入职培训考核范文

导语：如何才能写好一篇入职培训考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：国有企业；职工培训；人力资源

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2011）34-0039-02

一、企业职工培训工作存在的问题

1.培训工作观念陈旧，对职工教育重视不够。随着市场经济的建立，企业改革进一步深化，大部分企业领导只注重抓产品质量，抓市场竞争力，抓企业的管理，但他们却没有意识到，市场经济的人力资本投资的重要性。一切竞争，就是人才的竞争，人才的竞争归根结底是教育的竞争，就是知识更新的竞争。由于认识错位，企业对培训制度的制定，机构的建立完善，资金的投入都没有得到有效的重视，职工培训与经济发展的速度相比普遍滞后。企业职工文化程度偏低，大中专生占有比例少；工人中技师、高级技师比例更少；一专多能人才稀缺，已经严重阻碍了企业的发展。因此，企业职工培训工作任重而道远。

2.培训模式和内容陈俗落套，使一些培训流于形式，效果不好。（1）培训内容脱离企业生产和发展的实际。一些企业把企业培训等同于一般的文化和政治学习，敷衍了事；或搞一些社会上流行的培训，从表面上看，培训开展得轰轰烈烈，其实收效甚微。不能适应现代企业生产经营工作对人才的要求。（2）培训目标欠明确，规划不具体。培训工作是一项系统而全面的工作，然而部分国有企业职工培训采取的措施往往与企业发展战略相脱节，目标不明确，有的甚至没有一个全面系统的中长期培训规划，盲目培训，无效培训。教师也临时凑合，培训时间一到就完事。（3）培训管理不严。培训工作组织机构不健全，职责不明，管理混乱。没有建立全面具体的培训档案。致使培训工作连续性不强，盲目安排，造成重复培训，发展失衡和资金的极大浪费。

3.受社会上某些不良风气的影响，职工培训泡沫成分增加。如果我们仔细观察一下社会上花样繁多的培训，就不难发现：有文凭无水平，有证书无技能，有知识无能力，有人才无效益。这是一种培训上的不正之风，也是一种培训造假行为，产生这些现象的主要原因有：（1）某些学校或培训机构出于经济利益，为保证生源而放松入口关，马马虎虎考试即可“毕业”，企业管理部门也纷纷充当“好人”，造成毕业证书大大贬值。（2）近年来，以培训考察之名兴公费旅游之风，将培训班越办越远，从省内到省外，从国内到国外，名誉专家讲课，接受国内外最新知识或理念，开阔视野，实际上大量的费用和时间用在观光旅游上。没把企业有限的培训经费放在刀刃上。

4.当前企业在职工培训方面存在的三大困扰。（1）资金缺乏的困扰。企业历年来积累的问题和矛盾很多，负担沉重，是造成职工培训投入不足的重要原因。特别是在目前激烈的市场竞争环境下，企业又面临改革改制的关键时候，即使想强化职工培训，加大人力资源开发的力度，也无资金作保证，近几年我公司职工经费使用比例还不到1%。尽管中国已规定企业职工培训费必须占职工工资总额的1.5%，但绝大多数企业没有做到。而挪用职教经费，抢占职教校舍，租赁设施进行创收的现象屡见不鲜。（2）自培人才流失的困扰。一方面是因为部分企业缺乏留住人的硬环境。有些企业花大力气培养了人才，但和一些效益好的企业相比，工资待遇偏低，后勤服务没有保障，造成企业自己培养的人才流失。还有些企业用人机制不健全，激励机制不完善，人才的自身价值难以体现和满足，任何事都是论资排辈，也是造成人才流失的一个重要原因。企业花大力气培养职工，而职工在知识技能提高后一走了之，企业常为他人作嫁衣裳，等于为竞争对手培养了人才，这也是大大挫伤了办培训的积极性。

二、企业职工培训工作的发展趋势

1.职工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。

2.职工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必须实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

3.职工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

4.职工培训的计划性。即组织把职工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的职工培训工作。

三、促进企业职工培训工作发展的对策

1.企业应高度重视职工培训工作。企业职工培训工作是现代化教育的重要组成部分，是加快提高劳动者素质，振兴经济的必由之路。要加强职工培训，首先应正确认识评价当前国有企业职工素质的现状和要求，进一步转换观念。职工培训是终身教育。当前，在建立现代企业制度过程中，必须相应建立一套适应企业发展的现代企业职工制度。在转换国有企业经营机制，建立现代企业制度中，各部门就在宏观政策引导、规划、机构、设施、条件等方面为企业职工培训提供有力的保证，高度重视职工培训工作。

2.解放思想、转变观念，推动企业职工培训。过去因为存在着“重物质资源轻人力资源”的思想，过分强调物质资源在生产力中的作用，忽视了人力资源的能动作用，造成人力资源的极大浪费，阻碍了经济的快速发展，因此，企业经营者必须转变思想观念，增强人力资源的开发意识。树立“人力资源是各种资源中最宝贵的第一资源”的观念，增强人力资源开发意识。党的十四大指出“科技进步、经济繁荣和社会发展，从根本上取决于提高劳动者素质，培养大批人才”。中国人力资源数量多，质量低。这种人力资源量多质低的矛盾成为制约企业提高经济效率的瓶颈。因此，中国国有企业必须强化职工培训，培养大批人才，提高人力资源的整体素质，从根本上提高企业的经济效益和竞争实力。 树立“振兴企业，教育为本”的观念。企业在经营活动中，要想占领市场，必须先有人才，也只有拥有一流的人才群和高素质的职工队伍，才能造就一流的企业，而造就人才主要是企业职工培训。很多企业为寻求发展，只考虑引进设备，但先有先进设备是不行的，重要的是必须提高使用设备的职工素质，提高吸纳国外先进技术和管理经验的能力。在国际市场的激烈竞争中也有许多成功的经验，有些国家和企业将职工培训作为制胜法宝。企业之间的竞争就会“棋胜一筹”，在竞争中立于不败之地。树立“培训出效益，高投入才高产出”的观念。企业经营者应高瞻远瞩、身体力行，在市场经济条件下，企业经济效益的提高，越来越依赖于企业技术的进步和职工队伍整体素质的提高。发展经济，高超的技术可以引进，先进的设备也可以引进，但所需的大量技术工人是不可能引进的，而只能依靠大力发展职工培训。这方面已被国内外无数的实践所证明。因此，我们不能一味地强调企业负担过重，而忽视职工培训，必须在深化改革中不断加强。

3.加强职工培训法治化，坚持用法律手段来规范企业培训行为，对企业职工培训和管理由“人治”变“法治”。首先，作为国有企业经营者必须带头学好法律，在企业中宣传贯彻《劳动法》、《企业职工培训规定》等法律法规。并根据本单位实际制定相应的规章制度，从而将职工教育纳入规范化、制度化的运行轨道。要从较高的立足点看待加强企业职工培训的战略意义，在竞争中依照《企业法》关于“企业应当加强思想政治教育、法制教育、国防教育、科学文化教育和技术业务教育，提高职工队伍素质”的规定，大力加强职工培训，不断提高企业职工素质，把企业投入、奖惩等激励措施与加强职工培训紧密联系起来。我们要求的是精细、准确，对职工的培训已从过去那种重引进先进技术设备，轻技术训练培养；重产量考核指标，效益考核指标，轻教育培训考核指标、职工素质考核指标转变为设备引进与职工培养同等关注，经济效益与职工培训同等重视。其次，对参加由企业承担培训经费的学历、脱产、半脱产培训的职工，应签订培训协议，提供保障作用。在《企业职工培训规定》第14条已提出明确的要求：“培训合同应明确培训目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务，以及违约责任。”培训协议是企业与职工权利与义务的具体表现，它对提高培训效果具有较好的保障作用。最后，通过强化管理，以杜绝泡沫现象。泡沫培训实际上是一种虚假培训或低质量的无效培训。要杜绝这种泡沫培训，首先是用人单位在用人观念上要注重知识和能力，以实绩取人，而不能以“本本”作为衡量有知识有能力的唯一依据，其次要为人才的合理使用创造平等竞争条件，让人才能力表现在实处。对社会上一些以学习培训之名行旅游之实的培训，不要盲从。

4.改进培训方法，注重培训实效。过去的培训班，我们通常采用“满堂灌”的做法，学员是观众。实践证明，这样的效果很不理想。我公司近两年的培训都采用了多种方法交替使用，全面出击，较好地提高了教学质量。一是讲课，即对重点、难点进行系统讲解。二是请资深的教授做专题讲座。三是作业，对每门培训教材，我们都配备了相应的作业练习册，要求学生完成，同时也要求教师及时批改。除此之外，还必须开展多渠道、多形式的各类人才培养。企业职工素质的提高，还应包括从长远考虑的基本文化素质的提高，也就是整体学历层次的提高和继续教育的实施。企业必须克服急功近利和短视行为，作出战略性规划部署，大力地、多渠道多形式地培养各类人才。我们除了举办各种培训班，还采取了送培、委培、吸纳毕业学生等多种形式多方位、多进行地培养人才。

企业培训是一项长期的系统工程，对国有企业来说是一个需要在体制改革中不断深化认识和提高的过程，不可能一蹴而就。但只要能够正视现存的问题，端正认识，将企业培训纳入科学的轨道上去，随着改革的进一步深化，培训工作一定会走上与企业需求相一致的健康道路。

参考文献：

[1] 徐艳.企业培训师(基础知识)[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2003:5.

[2] 毕结礼.企业培训师(工作要求)[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2003:12.

篇2

 

美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业

【北京免费咨询电话】：400-001-9911转分机28245

一、达内国际集团简介

达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。

达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。

二、达内时代科技集团与高校和企业合作

从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。

达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。

三、达内国际集团主要业绩：

达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。

达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。

四、达内国际集团IT培训课程：

1、java培训-----------java工程师；

2、UI培训-----------UI大咖设计师；

3、Android培训-----------安卓工程师；

4、IOS培训-----------IOS软件工程师；

5、Web培训-----------Web前端工程师；

6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；

7、会计培训-----------主办会计师；

8、网络营销培训-----------网络营销经理师；

9、unity培训-----------Unity3D工程师；

10、大数据培训-----------大数据工程师；

11、PHP培训-----------PHP开发工程师；

12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；

13、软件测试培训-----------软件测试工程师；

14、C++培训-----------C++软件工程师

15、linux培训-----------linux运维工程师

16、Net培训-----------Net开发工程师

五、达内国际集团就业：

1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；

2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；

3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；

4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；

5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；

6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；

7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；

8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；

9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；

10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；

 

六、达内国际集团各校区分布及具体地址：

   北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245

北京市（海淀区）：

1、达内北京中关村中心JAVA：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；

2、达内北京大数据中心才高大数据：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层

3、达内北京万寿路中心WEB前端：

－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层

4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层

5、达内北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层

6、达内北京海淀园中心PHP：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

7、达内北京网络营销中心网络营销：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

北京市（朝阳区）：

1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：

－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层

2、达内北京亚运村中心软件测试：

－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院

3、达内北京会计中心会计：

－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层

北京市（东城区）：

1、达内北京南锣鼓巷校区UED：

－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层

2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：

－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层

3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：

－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层

篇3

 

美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业

【北京免费咨询电话】：400-001-9911转分机28245

一、达内国际集团简介

达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。

达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。

二、达内时代科技集团与高校和企业合作

从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。

达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。

三、达内国际集团主要业绩：

达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。

达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。

四、达内国际集团IT培训课程：

1、java培训-----------java工程师；

2、UI培训-----------UI大咖设计师；

3、Android培训-----------安卓工程师；

4、IOS培训-----------IOS软件工程师；

5、Web培训-----------Web前端工程师；

6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；

7、会计培训-----------主办会计师；

8、网络营销培训-----------网络营销经理师；

9、unity培训-----------Unity3D工程师；

10、大数据培训-----------大数据工程师；

11、PHP培训-----------PHP开发工程师；

12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；

13、软件测试培训-----------软件测试工程师；

14、C++培训-----------C++软件工程师

15、linux培训-----------linux运维工程师

16、Net培训-----------Net开发工程师

五、达内国际集团就业：

1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；

2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；

3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；

4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；

5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；

6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；

7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；

8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；

9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；

10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；

 

六、达内国际集团各校区分布及具体地址：

   北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245

北京市（海淀区）：

1、达内北京中关村中心JAVA：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；

2、达内北京大数据中心才高大数据：

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3、达内北京万寿路中心WEB前端：

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4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：

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5、达内北京魏公村中心UID：

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6、达内北京海淀园中心PHP：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

7、达内北京网络营销中心网络营销：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

北京市（朝阳区）：

1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：

－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层

2、达内北京亚运村中心软件测试：

－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院

3、达内北京会计中心会计：

－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层

北京市（东城区）：

1、达内北京南锣鼓巷校区UED：

－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层

2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：

－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层

3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：

－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层

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1. 目的

为了加强新员工入职培训的管理，使培训更科学、合理、高效，让新员工能尽快熟悉业务内容和工作流程，达到岗位要求，特制定本规范。

2. 适用范围

本规范适用于深圳市中兴通讯股份有限公司各事业部、中心(办)和康讯公司。

3. 各部门职责

3.1人事中心培训部负责统一规划、指导各事业部、中心(办)的新员工入职培训工作，制定培训规范、流程和相关表格;负责审查、考核各部门的培训计划和实施情况，并协助提供相关资源。

3.2 各事业部、中心(办)培训主管负责组织、推动新职员专业培训，指导协调以师带徒岗位培训。

3.3 各部门培训管理员负责本部门新职员入职后培训全过程的协调管理，并协助部门具体实施职员的以师带徒培训。

3.4部门负责人职责

及时安排本部门新职员参加公司各级培训;

确定岗位培训的指导人，岗位培训内容、培训目标;

对岗位培训进行指导、评价。

4. 新职员三级培训体系

新职员培训贯彻三级培训体系制度，即综合培训、专业培训及以师带徒岗位培训

4.1 综合培训

4.1.1培训组织：由人事中心培训部与驻外研究所培训主管分别负责深圳地区、

驻外研究所的新职员培训;根据所招聘员工的入职情况决定举办培训班的时间、地点，联系授课老师等。

4.1.2培训内容：包括公司的发展历史、企业文化与员工行为规范、管理制度、

相关法律法规、公司重大发展战略、个人素质训练、团队协作精神以及产品基础知识介绍。

4.1.3 时间：7个工作日

4.1.4 培训组织流程

4.2专业培训

4.2.1培训组织：由事业部、中心(办)培训主管负责组织二级培训即专业培训，

其流程参考综合培训流程。

4.2.2培训内容：区分不同的专业实施相关内容

研发、生产部门：电信基础知识及事业部产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、研发规范培训、生产工序实习等。其中研发规范内容参考公司有关教材。

营销部门：电信基础知识及产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、产品业务培训、标书制作、商务培训、专业销售技巧、客户心理、客户拜访、宣讲技巧、综合实习、答辩等。

用服部门：电信基础知识及产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、工程规范、工程现场实习、宣讲答辩、标书制作等。

4.2.3 时间：各事业部、中心(办)根据具体专业要求安排一周至一个月的专业知识培训时间。

4.3 岗位培训：即针对个人具体岗位的以师带徒培训。

4.3.1岗位培训流程

(1) 部门负责人安排新职员的工作岗位，指定新职员的指导人，确定培训目标，向新职员和指导人明确培训内容、培训目标。

(2) 新职员在指导人的指导下接受相应的岗位培训，熟悉业务内容和工作流程。

(3) 岗位培训结束时，新职员提交工作小结报告;指导人和部门负责人对新职员进行评价，部门负责人对指导人进行评价。

4.3.2 指导人必须具备的条件

(1) 五层及以上管理干部、二级业务经理、高级工程师及以上业务、技术骨干;

(2) 具有较深厚的专业理论知识，较强的科研、业务能力;

(3) 熟悉公司各项规章制度、工作程序和业务流程;

(4) 具有较强的责任心和敬业精神;

(5) 在本岗位工作一年以上。

4.3.3 指导人职责

(1) 接受来自部门负责人下达的岗位培训任务;

(2) 对新职员实习项目的指导，工作疑难的解决、指导，专业知识和技能的

训练;

(3) 一般情况下一个指导人只带一个新职员;

(4) 对新职员岗位培训进行评价。

4.3.4培训内容

岗位培训内容包括：企业文化导入、业务培训、工作流程、较简单工作任务、相关制度等。

4.3.5 时间

岗位培训时间由部门负责人确定，一般为转正前1~3个月。

4.4新职工培训

职工分为生产线职工和非生产线职工，非生产线职工培训纳入公司新职员综合培训;生产线职工培训根据入职情况由培训部和各事业部组织实施。

生产线新职工培训内容包括：企业文化、公司发展史、办公礼仪及5S、焊接工艺、质量意识等。

5. 培训MIS系统

培训MIS系统是新员工入职培训信息平台;培训主管根据MIS系统中查询结果决定培训班设置情况，统计相关考核指标。

员工入公司后三级培训的成绩由各组织单位的培训主管录入到员工个人培训信息里。

6. 考核评估办法

考核评估包括对培训组织工作的考核和对学员、对指导人的考核。

对培训组织工作的考核主要是三个指标及时率覆盖率满意度。培训主管应每月进行统计，培训部每月月底进行汇总、通报。

对学员的考核即三级培训的考核成绩，三级培训均合格是转正的必要条件。转正的相关表格依据《员工转正管理办法》。

对指导人的考核主要是将新职员以师带徒岗位培训考核与指导人的工作绩效挂钩，由部门负责人实施。

6.1 及时率指标

新职员入职后部门要尽早安排参加综合培训，及时率即入职职员数减去超过三个月未培训人数之后与入职职员数之比。

6.2 覆盖率指标

培训覆盖率属于一个累计指标，即已培训总人数与入职总人数之比;半年考核一次，培训覆盖率应在90%以上。

6.3 满意度指标

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一、人力资源部

（一）招聘方面：今年的招聘压力比较大，各行各业都在处于一个用工紧张的阶段，由于今年社会工资涨幅较高，现在招聘与以往相比有一定的困难，自我入职以来，招聘入职的新员工有30人，离职员工16人，目前员工总数为75人，比二月份增加15人。

针对岗位不同，采取不同的招聘方式，以网络招聘为主，一般销售、销售助理、技术人员、管理人员以51job和智联招聘为主，生产工人采取到职介中心、熟人介绍、张贴招聘信息等方式进行。在一些免费的招聘网站也长期公司的招聘信息。

（二）绩效考核方面：将销售部绩效考核与李总一起，在原基础上做进一步的修改完善，并将销售助理的考核标准制定，从3月份开始执行，在执行过程中发现了一些问题，经过再次修改，5月份销售考核制度存在的问题进行解决，并严格执行。

将入职登记表、应聘表、离职表等入职离职表格完善，增加必要的内容，这样对员工的个人信息登记更加完善。

（三）档案管理方面：将员工的所有档案分类管理，每个人建立一个档案袋，从入职开始到离职，员工的所有资料都完整存档，有利于对每个人的档案进行查询、补充。目前档案资料包括：员工简历、应聘表、入职登记表、学历证复印件、身份证复印件、其它资格证书复印件、转正申请表、考核表、劳动合同、保密协议、社保协议、培训协议、面谈记录、奖惩申请单、调薪单等。

（四）薪酬、劳资方面：每个月按要求将员工工资核算清楚，交由财务部进行核对，2、3月份由于刚接触我公司的核算方法，所以出了很多错误，4、5月份已经对以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工资核算方法已经全部掌握。对新入职的员工及时签订劳动合同，并将个人那份发放到本人手中（之前有一部分员工的劳动合同个人没有领取，不符合国家法律规定），对到期的劳动合同及时进行续签。

（五）社保方面：到目前为止共计社保增员24人，减员6人，医院变更1人，6月份公司上社保人员共计41人；比二月份增加17人；3月份将社保缴费基数进行了核定；每月按时打印月报；领取医保存折4张。

（六）培训方面：安排新入职员工进行产品知识培训，并考试，考试结果作为试用期考核的依据，并存档。

二、行政办公室

2、购置综合部办公家具。

3、购买办公电脑共计：10台，分别用在销售部和技术部。

4、增加一条宽带，将网络重新布置，提高了上网速度。

5、参与CRM管理软件的购买并实施。

6、协助技术部做好老外的接待工作。

下半年工作计划：

入职公司4个月以来，对公司的管理模式、销售模式有了深入的了解，下半年主要是

1、将各规章制度进行完善，出台员工手册；

2、加强对新员工入职的培训，包括制度及产品知识培训；对老员工也要不定期的进行考核；安排公司管理层人员进行管理方面的培训，但需要有一定的培训费用；

3、开发多种招聘渠道，尽最大努力满足公司的人员需求，与猎头公司合作招聘公司的高管人员；

4、将各部门、各岗位的岗位说明说修改完善，并统一培训。

5、加强对行政部门的管理，责任到人，奖惩分明；

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晚上八点左右，A市一个大型的连锁超市，一群消费者正在收银台前有序的排着队，焦急的等着付款回家，付款工作正在忙碌而有序的进行着。

突然一个消费者手拿小票与手写的单据过来找这个收银员：由于收银员自己的错误，导致多收客户10元钱，客户拿到产品后发现这个问题找了回了。

收银员与客户争吵了15分钟左右，焦躁等候的客户中有人开始对收银员进行了质问：“能不能先结账啊”，可是，收银员用手抹了一下额头上的汗，也不理会顾客的质问，还是一味的同有问题的消费者进行辩解，等不及的五个客户丢下自己手中待购的产品气愤的离开了卖场。看到这个情景，收银员旁边的同事告诉她：“给班长打电话吧”。

收银员犹豫着掏出手机同班长沟通：“班长，我又出错了，你过来帮忙处理一下吧”，五分钟后班长走了过来，用自己的权限帮着收银员解决个这个错误，告诉收银员：“先把10钱退给客户，等晚上结完帐以后再把这个错帐更正过来，越忙越出错”，然后自顾自的走了。

问题点评：

一、收银员培训与实践不到位：

现实过程中，很多企业对新入职人员不进行培训或者有专人对她们讲一讲注意的事情，就让她们匆匆上岗了。在工作最初的几天，会有一名有工作经验的员工陪同她进行工作，接下来的工作就要完全依靠自己了。

二、企业考核导向有问题：

内资企业的考核基本以负激励为主，像收银员这个岗位，很多企业会给收银员设定一个出错的次数，每超出这个标准次数一次就要进行罚款，导致很多收银员达到出错次数后，如果再次出现错误，能掩饰就掩饰，能让消费者知难而退就想尽一切办法让消费者不要再来索取自己正常的利益了，至于在同消费者沟通的过程中出现的弃购、消费者抱怨等现象则不是她们考虑的问题。

笔者支招：

一、新入职人员一定要加强理论与实践方面的培训：

新入职的人员不但要进行企业文化、员工礼仪等方面的培训，最终要的还要对她们进行岗位技能理论与实践方面的培训：有条件的公司，会把优秀的收银员的工作拍成录像，边放录像边对收银员的工作进行讲解，使新入职的收银员能够有理性与感性的双重认识，能够更快的接受岗位技能的知识。 接下来就要对新入职人员进行实际操作的培训，使新入职人员能够基本熟练的完成自己的工作。

待培训完毕后，就要对新入职人员进行理论与实操的考核，只有考核达标的才允许上岗，否则不准上岗。

另外，考核达标的新入职人员工作安排方面也有技巧，管理者要尽量给她们安排客流量少的工作时段，给她们一段适应的时间，然后再正常排班。

二、收银员考核方面存在的误区：

收银员考核的导向是希望她们能够用心工作，尽量避免出现人为的收银错误，造成客户的抱怨等，但以限定次数、超出次数进行负激励的考核其实是一个伤敌八百、自损一千的考核导向：以上面的案例来说，收银员出现错误，企业最多一次处罚她50元，甚至更低，但当时那五个弃购的顾客就流失了1000多元的营业额，按10%的毛利计算，就损失了100元毛利，这还只是简单的账面损失，还不包括客户忠诚度降低等无形损失的计算。

优秀的外资企业，对于收银员这个岗位，他们实行的考核是激励制度：1、每个月都不出错，将获得总裁签名的证书，并且在职工大会上进行颁发，同时将这名优秀员工的照片与奖状张贴在去往厕所的路上，让职工、顾客都能够看到，给她一种无形的精神激励；2、定期与不定期组织收银员技能大赛，对于比赛结果也进行张贴；3、工作中一旦出现错误，随时可以通过对讲机呼叫自己的领导，自己的领导会以最快的速度出现在员工的面前帮她解决这个错误，避免了让客户长时间等待而出现弃购的现象。

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公司管理层以为职员提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，职员勤奋的工作除可以获得薪金，享有的福利之外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展的机会。第二条目的与宗旨

1、兹为加强人力资源管理，重视教育训练而提高员工素质，施予适当的教育训练，以培养丰富的知识与技能，同时养成高尚的品德，处理业务能力达成科学化，成为自强不息的从业人员。

2、使员工深切体会到本公司对社会所负的使命，并激发其求知欲、创造心、使其能充实自己努力向上，为企业发展奠定基础。

第三条培训是公司完成经营目标、提高工作绩效、实现事业发展提供人力资源保证。培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。

第四条适用范围：适用于全公司所有人员。

第五条确定培训的基本原则

1．战略原则：最终目的是为了实现企业的发展目标；

2．长期性原则：要实现企业的发展目标，就要长期性坚持；

3．按需施教、学以致用原则：根据需要加以培训，学习的内容对工作或个人有所益处；

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新疆少数民族双语教育本身是一项专业性、技术性很强的教学工作，要胜任这一教学岗位的具体要求，需要教师具备以下几个方面的教育技术能力。首先就是要对于双语能够熟练掌握，新疆很多少数民族双语教师要么是普通话掌握不足，要么就是维语掌握不足，因此不能够较好的胜任岗位工作要求。其次就是要对于语言教学规律有一个良好的认知，能够熟练掌握双语教学的基本技能，对于双语教学的特点以及要求有一个明确的认知。最后就是要具有良好的师德修养，能够教学工作开展中做到兢兢业业，恪守教师职业到的准则。从新疆少数民族双语教师教育技术能力现状来看，不少教师在上述教育技术能力方面存在一定的欠缺，这种欠缺反映到教学中去就是教学效果的下降。未来新疆少数民族双语教师教育技术能力发展的重心就是要在这几个方面加强改进，从而切实提升双语教师的岗位胜任力，推动双语教育事业的更好发展。

二、新疆少数民族双语教师教育技术能力发展存在的问题

目前新疆少数民族双语教师教育技术能力发展方面存在较多的问题，具体包括培训投入不足、入职门槛偏低、考核评价不完善等，这些问题的存在使得双语教师教育技术能力提升受到了很大的负面影响，具体阐述如下。

1.培训投入的存在不足。

目前新疆在少数民族双语教师教育技术能力提升方面的培训投入严重不足，双语教师的教育技术能力因此不能够通过不断的培训得到有效的提升。培训本身对于双语教师教育技术能力提升具有重要的作用，在知识爆炸年代，各种知识折旧速度不断加快，双语教师知识以及能力如果不能够通过培训来进行更新，也必然会出现教学岗位胜任力下降的情况。

2.考核评价体系不完善。

目前新疆少数民族双语教师教育技术能力的考核评价方面不是很完善，具体来说就是考核评价指标不够全面以及具体，考核评价采用的是结果导向评价模式，忽视对于教师教学行为、能力等方面的考核评价。同时考核评价结果方面与教师薪酬、晋升等不是很紧密，结果导致考核评价流于形式，教师在教育技术能力提升方面主动性不足。

3.入职门槛比较低。

入职门槛较低对于新疆少数民族双语教师教育技术能力发展也存在较大的影响，目前新疆在少数民族双语教师招募方面存在门槛较低的问题，结果导致招募的双语教师存在岗位胜任力不足的问题，这使得双语教师教育技术能力整体偏低，从而导致双语教育发展效果不理想。

三、提升新疆少数民族双语教师教育技术能力的策略

新疆少数民族双语教师教育技术能力的提升是一项系统性很强的工作，需要围绕双语教师教育技术能力的不足，针对教育技术能力发展问题，重点做好以下几个方面的工作。

1.加强双语教师培训。

新疆少数民族双语教师教育技术能力提升方面，关键是要加大教师培训投入，针对双语教师能力、知识等方面的不足，制定完善的培训方案，通过强化培训来及时提升双语教师教育技术能力。在培训工作开展方面，除了要加大投入方面，更是要做好培训需求分析，制定针对性的培训方案，从而实现培训效果的提升。

2.完善考核评价体系。

在双语教师考核评价方面也需要注意不断完善，构建能力导向的教育技术能力评价体系，同时要将考核评价结果与双语教师的薪酬、职称等进行挂钩，这样就能够全面提升双语教师自觉努力提升自身教育技术能力的积极性。

3.提升入职门槛标准。

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引言

职业资格证书制度是国家劳动管理的重要组成部分，高职院校需要贯彻国家关于“在高等职业院校中实行学历证书与职业资格证书并重的教学制度”。实行“双证书”制度有利于提高学生的就业竞争力，但如何将学历证书和职业资格证书进行有效结合，在电子商务专业教学中还是一个亟待探讨和解决的问题。

1 高职电子商务专业职业资格证书培训的现状

1.1 高职电子商务职业资格证书种类

目前市场上有多种电子商务职业资格证书，由不同的部门或机构颁发，各自有不同的定位[1]，具体情况见表1。

以上可供选择的电子商务证书中，普遍被接受的是由国家劳动和社会保障部所推出的“电子商务师”。由于该证书的考核难度和考核内容都比较符合在校学生，因此受到学生的广泛认同。本文以下部分所讨论和研究的专业教学和职业资格证书的结合中，职业资格证书均指该证书。

1.2 高职电子商务专业教学与职业资格证书培训相结合的现状

当前，很多高职院校在教学过程中，偏重于按照现有的教学大纲进行教学，注重理论知识的学习。为了让学生在毕业时能够拿到职业资格证书，往往是在考前根据证书颁发部门提供的教材进行短期集中培训，这导致学员即使不具备电子商务专业学习背景，只要通过针对性的考前培训即可通过考试。在学生看来，职业资格证书的培训与专业课的学习毫不相干，职业资格证书培训对于专业教学未起到任何作用，造成了学历教育与职业资格证书培训相互脱节的现状。

2 电子商务专本文由收集整理业教学引入职业资格认证的必要性

2.1 将职业资格认证引入高职电子商务教学，有利于学生明确专业培养目标

职业资格认证的引入，可以使学生在围绕考取职业资格证书的学习过程中，了解市场对本专业毕业生的要求，明确自己的专业方向和人才培养目标[2]。

2.2 将职业资格认证引入高职电子商务教学，有利于提高学生就业竞争力

职业资格证书是表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，它是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据。近年来，随着扩招带来的毕业生大幅增长，就业形势日益严峻，毕业生如果能在学历证书的基础上，取得相关的职业资格证书，必将在激烈的就业竞争中占有优势，获得企业的青睐。学校在教学中注重职业资格证书的培训，有利于培养企业急需的技能型人员。为毕业生进入就业市场提供了其具有从事某一职业所应具备的知识和技能的证明。

2.3 将职业资格认证引入高职电子商务教学，有利于构建科学完善的课程体系

科学完善的课程体系是保证教学有效进行的基础，是培养符合社会需求的人才的有力保障。目前大多数高职院校将电子商务专业定性为经管类专业，在这个人才培养目标下，开设课程侧重于经济管理类课程，这就很容易造成课程涉及学科范围广的情况，对于高职两年的理论学习时间来说，学生根本无法将这些学科学精学透，融会贯通。由此就给学生造成了课程体系松散，课程之间无紧密联系，什么都学但什么都不精的印象。将职业资格认证引入专业教学中，有助于构建以就业为导向、以能力为本位、以岗位需要和职业标准为依据、以工作任务为引领的课程体系。通过职业资格认证这条主线，有利于学生形成有条理的电子商务专业知识体系，达到岗位所需的职业能力。

3 实行电子商务专业教学与职业资格证书培训相结合的具体措施

3.1 思想上领导重视，强化学生取证意识

电子商务职业技能鉴定工作的开展，离不开学校、系领导重视，离不开系里的宣传发动。为了搞好职业技能培训和鉴定工作，在学生入学之初就要做好专业介绍，使学生清楚自己的专业学习目标，明确要求学生在毕业时需要拿到职业资格证书。在毕业资格审定时，坚持拿到“双证书”的学生才能够合格毕业，严把出口关，以加强对学生的约束，并引起下届学生的重视。

3.2 教学实践中修订电子商务人才培养方案，将职业资格认证嵌入到专业课程之中

根据国家职业技能要求，准确把握办学类别定位和培养目标定位，修订人才培养方案和教学大纲，将职业技能鉴定的有关内容融入人才培养方案；融入教学大纲；融入课堂教学；融入师资培养培训计划，使我院电子商务专业教学内容与社会需求和国家职业标准相衔接。

3.2.1 修改教学大纲，将职业、技能鉴定内容纳入课程教学大纲

电子商务职业资格认定的内容和要求与部分专业课存在着一定的对应关系，具体如下表2。

为加强教学的针对性，提高学生技能鉴定通过率，我们要对相应的专业的教学计划以及专业课程教学大纲进行相应的修改，将职业资格鉴定考试大纲的要求融入专业课教学大纲，例如，在《电子商务概论》的教学大纲中务必融入电子商务师职业资格鉴定要求的所有电子商务基本概念。围绕着职业技能资格鉴定的要求开展教学及技能培养，职业资格鉴定考什么就让学生掌握什么，把职业技能资格鉴定的内容作为专业教学的重点。

3.2.2 技能考核与课程考核相结合，建立教学内容与职业资格标准的对应关系

为了提高学生对职业资格鉴定的重视，加强学生对职业资格鉴定方式和内容的熟悉程度，将电子商务师职业资格鉴定考试内容与相应专业课程进行结合，例如《电子商务概论》课程，在教学中，教学内容基本采用职业资格鉴定考试内容，与职业鉴定接轨；考试形式上，平时测验和期末考试向技能考核靠近，考试采用助理电子商务职业资格鉴定考核方式进行课程的考核。与此同时，建立与职业资格鉴定考核题型、要求相一致《电子商务概论》试题库，增加大量选择题数量和技能考核题，与职业资格鉴定接轨，达到提高学生技能的目的。

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关键词：新入职教师；职业能力；现状；对策

中图分类号：G78文献标识码：A文章编号：1674-120X（2016）29-0124-02收稿日期：2016-08-12

2012年3月，教育部出台了《幼儿园教师专业标准（试行）》。该标准成为教育行政部门、教育培养机构、幼儿园以及幼儿教师工作的依据。地方政府结合国家的政策要求，根据本地区的实际情况和发展战略，分别从师范生教育、职后培养等多维度进行落实。幼儿园在园的新教师在校期间所接受教育的人才培养方案并没有受到《专业标准》的指导。因此，根据《专业标准》，这些新入职的教师职业能力现状调查分析及能力提升策略的制订成为目前备受关注的问题。

一、鞍山市新入职幼儿教师职业能力现状分析 鞍山市幼儿园新教师职业能力的现状存在以下情况：环境创设能力、一日生活的组织与保育能力、教育活动的计划与实施能力较强，游戏活动的支持与引导能力、反思与发展能力较差，激励与评价能力、沟通与合作能力亟待提高。

1环境创设、一日生活的组织与保育、教育活动的计划与实施能力较强

由于在校期间所学美术、环境创设课程较多，因此，对于环境的创设与利用，幼儿园新教师能够较快适应和掌握。

新教师的一日生活组织与保育能力较强，这与新教师在校期间多次专业见习与实习的经历有关。对于一日生活的流程，教师能够熟练掌握，并从容应对。

组织教学活动也很容易上手，加之新教师入职之后，培训大多集中于如何设计与组织教育活动方面，因此，这方面的能力较强。

2设计的游戏活动形式单一，支持与引导能力不足

游戏活动的支持与引导不仅仅是能够带着孩子玩，还要根据孩子的年龄特点和发展需要提供符合的游戏条件、材料，鼓励幼儿自主选择内容、创造性地进行游戏。观察发现，幼儿园新入职教师对游戏的组织形式传统、僵化，基本采用在校期间游戏课堂上教师讲述的游戏形式，鲜有创新性形式。在游戏的引导方面技能缺失，在幼儿遇到游戏经验提升时，不能给予幼儿及时的引导与教育。

3反思仅限于教学活动，发展规划难以顾及

调查发现，幼儿园新教师的反思主要是针对教学活动的反思，对教学活动之外的教育行为反思甚少。

由于疲于应对各种教具制作、公开课活动展示，新入职教师对自身职业发展生涯的规划难以顾及。在与新入职的教师访谈中发现，他们对自身未来的职业定位没有考虑太多，很多教师被动地按照幼儿园的安排接受培训，很少有考虑除此之外，自己可以接受什么培训，将来要发展成什么岗位的员工，自己将来的职业定位是什么。

4激励与评价幼儿的方式与时机不恰当

通过幼儿园听评课活动发现，新教师激励与评价幼儿的方式欠妥当。经常用命令的口气与幼儿交流，常常会采用说教方式，利用教师的权威带给幼儿的压力来管理课堂。另外，在评价与激励幼儿时，采用笼统含糊的语言，没有具体化到幼儿的个体行为表现。比如在组织活动中，很多幼儿回答完问题，教师都会用“你真棒”这一句话来评价和激励幼儿，不能起到有效激励幼儿的目的。

另外，在评价与激励幼儿的时机把握方面，存在不恰当因素。由于与幼儿接触时间较短，教学经验少。在教学过程中，对幼儿倾听不够，急于给予幼儿评价，结果教师没有完全把握和接受幼儿想表达的信息。

5与家长沟通不主动，与同事合作定位不恰当

在新教师独立带班期间，面对幼儿家长存在被动沟通的现象。当家长站在自己面前询问孩子的情况时，教师才不得已解答家长提出的问题，最后出现了许多家长围在老师周围问这问那，教师疲于应付的现象。相反，如果教师能够根据幼儿年龄特征以及常出现的问题有针对性地给家长进行讲座，引导家长用正确的教育方式教育幼儿，变被动为主动，沟通效果就会很好。

新入职教师一般都由保育员或配班教师做起，由于初来乍到，处处谨慎小心。与主班教师的关系定位往往不恰当，没有站到平等相处的角度处理问题。对于主班教师言听计从，即使发现了主班教师的教育方式不恰当也不敢指出。平等合作的同事关系发展为主班教师的“一言堂”。

二、鞍山市新入职幼儿教师职业能力提升的对策 1调整新教师入职培训的内容，并使培训周期化

调查发现，新入职教师的培训内容与《专业标准》存在不相符的情况。很多幼儿园侧重于对新手教师进行活动设计与组织能力培训，较少涉及科研能力、专业发展规划等方面的内容。幼儿园管理者在组织入职培训时，应对应《专业标准》中提出的幼儿教师必备的七项能力，从这七个方面对教师进行入职培训。针对新教师没有实际教学经验，利用案例讲解的方式进行培训，从教学能力、沟通能力、发展与反思能力等多维度展开培训。

另外，入职培训不应该仅限于上岗之前，应该在新教师入职一段时间后，组织再培训，让有经验的教师开展主题经验交流会，针对新手幼儿教师在工作中遇到的比较集中的问题统一解答。周期化的培训能够提高培训的针对性和效率。

2完善幼儿园教师评价与考核机制

调查发现，幼儿园对教师的评价偏重于弹唱、绘画、手工、舞蹈等专项技能的考核，忽视了教师反思与发展、沟通能力等方面的考核。幼儿园应该对应《专业标准》中提出的幼儿教师应具备的能力素质，完善幼儿园教师评价与考核机制，建立科学的评价机制，形成全面客观的标准，科学地促进教师队伍建设，提高教育质量。

3指导新教师进行职业生涯规划

教师职业生涯的规划和有效实施，不仅是促进教师专业成长的有效路径，也是帮助教师实现职业目标和提高教师队伍整体素质的重要手段。由于疲于应对各种教育教学任务，新教师对自身职业发展生涯的规划难以顾及。幼儿园应该帮助新教师理清思路，引导他们在建立职业认同基础上，规划好自己的职业生涯。幼儿教师的职业生涯规划是否合理，直接关系到教师的专业认同感与岗位稳定性。利用教研活动等契机，让新教师汇报自己的专业发展目标与计划，是提升新教师职业素养的有效途径。

参考文献：

[1]赵丽英高职高专学前教育专业学生职业能力状况及对策研究[D]石家庄：河北师范大学，2014.