实习教师管理制度范文

导语：如何才能写好一篇实习教师管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：独立院校、兼职教师、聘任及管理

中图分类号：G715.1

近年来，独立院校的发展十分迅速，在社会上受到广泛的认可和好评。而独立院校的发展壮大也使得自身师资力量严重匮乏，许多独立院校会从外校聘请大量的教师来分担教学任务，由于兼职教师在聘任和管理过程中存在着许多不足不仅影响教学效果，也难以实现各专业所订立的人才培养目标，尤其是对于学生实践环节的指导。

本文以西安交通大学城市学院为例结合应用型人才的培养目标，分析兼职教师聘任及管理中存在的问题。为构建出切合独立院校发展的兼职教师聘任与管理方式，充分利用社会上的人才资源打下良好的基础。

一、问卷调研情况分析

为深入调查分析独立学院兼职教师队伍的现状，探索可能的建设路径。现以城市学院为例，通过问卷调查和个别访谈进行调研。对各系、室的调研结果如下：

1、近三年来兼职教师所占的比例：

我院目前共有12个系、室。统计各系、室2012―2014三年来的兼职教师比例，数据如下：

可以看出我院兼职教师数量较大，体育部、管理系、人文社科系近三年来的外聘教师数量均达到50%以上，物理教学部、艺术设计系、护理系达到40%以上，仅计算机系的外聘教师比例较低，其余系、室的比例也在30%左右。兼职教师比例变化最大的是电气与信息工程系，其次是计算机系、体育部、外语系、应用经济系。物理教学部、数学教学部、管理系、艺术设计系、护理系近三年来兼职教师所占的比例较稳定。

2、兼职教师的选聘途径为：

从上图中可以看出，兼职教师由各系、室自主招聘的占44%，熟人介绍的占31%。通过公开招聘仅占19%，只有体育部通过其他方式（即与西安交通大学体育部合作招聘）。由此可见，我院目前兼职招聘缺乏统一性、规范性，大多是各系、室自行选聘或熟人介绍。

3、现有兼职教师的主要授课方向为：

调研数据显示，兼职教师的主要授课方向为专业基础课、专业核心课，承担着大量的课堂授课内容。仅物理教学部承担着实验课程的教学。其他课程则为公共基础课等。

4、兼职教师的职称分布情况为（请选择最多的两项）：

受聘的兼职教师职称分布情况副教授最多，其次是教授、讲师，最后是助教，可以看出，我院聘任的兼职教师职称级别较高。

5、兼职教师对贵系教学环节的完成内容包括以下哪些（可多选）：

在对教学环节完成内容的调查中，有11个系、室选择了学生答疑、10个系、室选择了教学大纲、教学进度。仅2个系、室选择了巡考、监考。可以看出兼职教师重点是配合授课完成一些教学活动，对其余的教学环节参与较少。

6、现有兼职教师承担教学任务的比重最接近以下哪个：

有11个系、室认为我院兼职教师承担的教学任务在30%左右，仅护理系达到了50%左右。整体而言，兼职教师承担教学任务比重不高，大多教学任务仍由专职教师承担。

7、贵系是否采取措施了解聘任兼职教师的授课情况，并对存在的问题及时改进

在对兼职教师教学管理的调查中，可以看出所有系、室均表示采取相应措施了解聘任兼职教师的授课情况，并对存在的问题及时改进。

8、贵系是否有完善的兼职教师管理办法

在对兼职教师管理制度建设的调查中显示目前已有9个系、室有完善的兼职教师管理办法，仅3个欠缺。可以看出，各系、室能根据自己的情况对兼职教师进行有效的管理。

9、您认为哪一方面的兼职教师较为紧缺

从上图中可以看出，对学生实践环节指导的兼职教师最为紧缺，其次是承担授课任务，最后是参与教学管理。可以看出未来我院应对实践环节指导的兼职教师重点进行选聘。

二、兼职教师聘任与管理存在的问题分析

针对目前兼职教师聘任与管理现状，结合问卷调查结果，分析存在的主要问题如下：

1、没有正确认识兼职教师的定位，未把兼职教师作为学院教学工作的重要群体。在兼职教师的聘用过程中，学校的管理层存在只顾应付和解决专职教师数量不足的问题，没有从加强实践教学、加强专业建设和课程建设等方面来考虑兼职教师的聘任和专兼结合、相对稳定的师资队伍建设问题。兼职教师难以真正融入受聘学院教育环境中，与学校的关系处于相对分散的状态。

2、兼职教师聘任缺乏系统规划。目前兼职教师的聘任主要是在每学期课程任务下达后，专职教师不足的情况下依托教师之间相互关系引进任课教师，承担教学任务。缺乏在对教师队伍发展规划的基础上明确兼职教师的数量、资历、年龄、学缘等情况。

3、学校各级领导与兼职教师沟通和交流不足。对兼职教师在学院的工作、学习和生活情况缺乏了解。兼职教师更多的只是完成基本的教学任务，收取相应的课时费。几乎没有与兼职教师的座谈。很少倾听兼职教师对教育教学及学校发展的意见，兼职教师对专业人才培养方案的制订、课程体系的构建、实训实习基地的建设、课程与教材的开发、技术应用及社会服务参与度不高。

4、专兼职教师的互动合作性差。兼职教师来学院只为完成自己的教学任务，专兼职教师之间见面少、缺乏沟通、尤其是很少涉及教务教学管理事务，教师之间缺乏表达自己真知灼见的机会，之间的优势难以互相补充。

参考文献

[1]温正胞.高职院校兼职教师的管理困境：根源与对策[J].中国高等教育，2011（1）.

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论文关键词:学分制 考试管理系统 考试日程安排

论文摘要:文章针对不同班级、年级的学生可以在一起考试的新要求，设计开发了一个具有模块化、开发性、其动态网页技术（Asp．net）基于现代Web技术、系统整体架构建立在Web Browser／Web Server／Database server三层结构上的考试管理系统，显著减少教务管理人员输入、核对数据及日程安排上的工作量，最大限度实现数据共享，为不同需求提供详尽的数据支持。

我们研制了一种在学分制教学管理制度下高等院校考试管理系统 TrMS，该系统按照实行选课后的教务管理模式安排考试日程，最大限度实现数据共享，不仅能较全面地规范考试管理，体现教学计划实施的权威性，使教务工作更具科学性、合理性和系统性，保证学分制教学管理制度的顺利进行，还为课表编排、教学评价、成绩管理等系统提供了一个良好的接口，便于以后建立一个集成化的教学管理系统。

TrMS的设计思想是从排课系统数据中提取考试的课程，按专业、年级、上课班级分解考试课程信息，由院系在网上核对，确定作为考试日程的数据；根据模糊数学的求解法则，拟用模糊组合规划的分析方法对考试日程评出优度顺序，以便由计算机择决排考试方案。该系统在设计时还突出了实用性、灵活性和方便性。实用性主要体现在一切从学校教务管理的实际出发，始终围绕 “以人为本”的核心，集数据生成、日程编排和网上核对于一体；灵活性主要体现在系统开发中采用面向数据与面向过程相结合的分析方法，充分考虑与其他软件实现集成，便于功能的扩充；方便性主要体现在系统良好的智能化人工界面和网络化操作，管理人员可在不同的地方登录(给定权限)、输入、修改、查询考试数据并打印日程安排表，教师或学生都可方便查询到自己监考或考试课程的日程表。

一、 系统简介

高等院校考试管理系统 TYMS是以东南大学多校区管理以及管理模式相近的其他高校考试管理方式为模型，总体结构按照软件工程结构化、模块化的原理来设计 (如图 l所示)。 整个系统由考试信息预处理及考试安排两个子系统6大模块组成。其中考试信息预处理子系

统含有生成考试课程、班级信息修改、课程信息修改 3个子模块；考试安排含有考试时间安排、考试地点安排、考试日程输出3个子模块。各模块之间相对独立，以便系统的扩充和维护。

二、系统设计

本系统的设计，实质上考虑是如何将从排课系统数据库中提取考试数据，经院系在网上核对后，采用数学中模糊数学的求解法则评出优度顺序，利用计算机模拟大脑编排考试日程，同时加入人工调整的界面，对自动生成的不符合实际情况的数据进行适当调整，并检查其冲突，得到课程一时问一地点一教师 (监考人员)一学生 (学生班级)为元素的考试 日程安排表以及对教学管理有指导意义的依据。设计阶段的工作分为以下几个方面，它们密切相关、相互参照。

(一)数据设计

数据是一个信息系统的基础，数据设计应从系统的稳定性、可扩充性、系统整体效益、与其它系统接口及局部运行效率等原则出发。我们对本系统的设计考虑了以下几点：(1)判断处理速度快，将系统主要实体转化为相应的子系统，每个子系统编制严密的数据字典，各校区各有一套数据表；(2)查询统计信息方便、全面；(3)数据与程序之间的独立性；(4)数据代码的易用性及系统易扩充性；(5)对课表编排、教学评价、成绩管理等管理信息系统的支持与兼容。

(二)关键问题设计

在本系统中我们主要考虑三个方面：第一，自动建立考试课程数据库；第二，设计在选课模式下按课程编排考试日程 (包括时间和地点)的算法及管理方式；第三，优化考试班级，合理安排监考人员。就第一个问题而言，以往的考试数据均由院系教务管理人员手工填表上报教务处，再由教务处汇总，形成总表，安排考试日程，数据审核耗时费力，设计的新系统可直接从排课数据库 (即教师授课表库)中按设定条件提取要考试的数据，从网上下发给院系核对，经院系和教务处确定，生成安排考试日程的数据，保证了教学计划制定和实施过程的一致性。对第二个问题，由于实行选课制后，不同班级和年级可在一起上课，我们按照课程——班级的优先级别，即课程的性质 (公共基础课、专业基础课、专业课等)、上课的学生层次 (是否不同年级或专业)、上课的班级数 (非自然班级数)，考虑各年级考试时间间隔及时间安排的优先次序 (尽量先安排上午)，利用计算机模拟人脑编排考试时间；再从存储数据库中按 “专业”、“人数”和“所在校区”提取数据，搜寻其可用的最合适的教室，分配该教室给该上课班级，并把相邻教室给同--fq课程的相邻上课班级；同时加入人工调整界面，自动检查时间、地点、课程、上课班级等冲突，对生成的不符合实际的情况进行相应的调整。对第三个问题，我们考虑监考人员由排课数据库及班主任数据库生成，主、副监考人员分别由任课教师和班主任老师担任，院系教务老师只需在网上核对考试日程的同时核对或修改监考人员信息，即可完成监考人员的确定。

(三)功能设计

本系统主要分两个子系统来设计：一是考试信息预处理，此子系统主要是生成考试的课程和“班级”(可为非自然班)，并对所生成的课程和 “班级”信息进行核对和修改，以确保在考试日程安排中数据的准确性。二是考试日程安排，此子系统主要是对考试情况的有关方面进行处理，分为以下几个模块：(1)考试时间安排，本模块是输入的考试起止时间后生成若干个考试时间场次，由管理员根据当学期的具体要求调整确定考试时间场次，按课程优先级别，给从“班级”—课程数组中读取的课程分配时间场次；(2)考试地点 (教室)安排，本模块主要是对确定考试时间的课程分配考试教室，首先对教室进行增、删、改等操作，确定可用教室；再从“班级”一课程一时间数组中读取数组的每条记录，根据 “班级”人数的大小给其分配最合适的教室；(3)考试 Et程输出，本模块主要是由计算机根据学校的要求安排监考人员和校、院系级领导巡视考场；按班级、教师、课程、时间、教室进行查询统计；能够按照用户的各种要求(分为21项)打印考试情况及有关数据统计表。

三、系统特点

本系统的需求是教务处考务工作的一个重要模块。早在 1997年就曾由教务处开发过 “考场分配管理系统”，并作为计算机应用技术专业的本科毕业生设计的题 目来研究，它一直受到教务处很大的关注。本系统继承了 “考场分配管理系统”的优点，又进一步增强了用户对考试信息系统的控制能力，增添了原系统首次研制中未能扩充的功能。该系统具有以下主要特点：

(一)实用性

一切从学校教务管理的实际出发，集数据生成、日程编排、网上输人与核对、自动效验于一体，并与已有教务管理系统联合运行，实现数据共享。

(二)先进性 (网络化)

由于局域网或 Internet无时空限制，网络化系统会提供更多的便利，教务管理人员可以在不同的地点登录，生成、修改或打印出各种考试安排表，教师、学生以及管理人员可方便地查询到自己考试课程的安排表。

(三)智能性 (友好的人机交互界面)

对于一些操作较复杂的考试日程安排需求，本系统提供了智能化的算法和人工界面，如：考试数据是由课表数据库动态生成；监考人员由任课教师库和班主任库点击生成；自动效验考试时间、地点、课程、班级等冲突问题，对不符合实际的情况进行相应的调整，大大提高了工作效率，也减少了人为错误的可能性。

(四)快捷性

系统运行于 Intemet上，采用 B／S结构的体系结构满足了考试管理用户集中大量处理数据的要求，在安排考试日程过程中，涉及课程 333 f-j，班级 1300个，监考人员 1589人，课班教组(课程一班级一教室)1000个，只需两个工作日时间及地点的安排 (人工操作需三周左右)，运行过程中有较好的透明度和较强的易操作性。

(五)安全性、可靠性

系统采用 B／S结构，数据集中在 SQL Server2000高性能的数据库服务器里管理，安全可靠；数据在网络中传输时经过加密处理，不用担心数据的盗用和篡改；同时由于数据是从已有相关的数据库中提取的，技术上采取了客户端和服务器端双重效验保护措施。

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关键词：知识管理“老字号”隐性知识进化

知识管理理念对于“老字号”发展的启示

知识管理相关理念。知识管理兴起于经济发展中知识贡献越来越明显的当代，由于理论的探讨方兴未艾，到当前为止，尚未形成完整、规范的定义，但从各家研究成果来看，其主体内容均包括对知识本身的管理，特别是对知识的传播、转化及应用方面的管理。知识的转化、传播和应用过程其实就是一个周而复始的获得隐形知识，显化隐形知识为显性知识，再将所得的显性知识上升为新的隐形知识过程。

我国“老字号”现状及实质。对于我国诸多“老字号”而言，新的市场、技术环境确实为其生存和发展构成了严峻的挑战，一些名闻遐迩的品牌逐渐销声匿尽。而目前相关领域的研究多从批判“老字号”品牌因循守旧，仅靠秘方打天下的经营模式出发，在对其所在行业进行比较分析后，提出诸如制作流程标准化、操作规范化以此达到经营规模扩大、经营方式连锁化的发展思路。

笔者认为，“老字号”发展探讨必须首先对其实质进行分析。“老字号”其实是一项以其品牌为代表的无形资产，相对于有形的产品、服务而言，它们构成了以实际产品（服务）为顶尖的整座知识冰山。“老字号”的实质可以概括为在长期经营活动中逐渐积累而产生的以产品、服务为体现的一组有关于预测、把握目标客户需求方面以及满足目标客户需求的制作方面以及代表目标客户所认同或推崇的个性价值理念方面的存量知识，而这组知识的不断积累、转化、更新及甄选过程，恰恰构成了“老字号”企业的生存、发展的过程。这正好与知识管理理念相吻合。

知识管理对于“老字号”发展的启示。“老字号”的知识管理过程，就是处理好其在有关预测、把握及满足客户需求以及个性、价值与文化等方面知识的继承、创新和扬弃关系，不断随着客户、环境变化而合理继承自己在经营过程中积累的隐性、显性知识，并在此基础上继续革新，以包含新的时代元素；不断将大量积累的隐形知识进行科学、合理的明示，从而形成构成冰山之尖的可用语言、规范等表达、能保证标准化生产、服务的显性知识；不断依靠科学、完备的组织制度，确保知识传播、转化和应用的实现。

知识管理视角下“老字号”发展思路探讨

知识合理进化思路

如上分析可知，“老字号”所有内涵的知识必须以客户需求及由此引起的市场需求为尺度而进行取舍。这在经营过程中，体现在两方面：

其一是对“老字号”品牌内涵知识的合理继承。“老字号”所包含的企业层次的隐性知识，特别是有关于经营哲学、价值观和社会责任感方面的知识，一般为长期积淀而来，并且已经经历了客户需求的长期考验而产生了溢出效应和共鸣效应，因此它是客户在购买、消费过程中获得良好承诺并产生美妙联想，从而更贴切满足其多种附加需求的根源，这正是“老字号”的核心竞争优势及丰厚的利润区。对此的合理继承，体现了“老字号”经营知识的人格化。而单纯以标准化操作、规模化生产为经营主线固然可以确保产品、服务的质量的一致性，但却也会导致品牌的退化、利润区的收缩，据此展开市场竞争，恰好是以短击长，并使企业日益依赖价格战、规模战等劳民伤财的竞争手段。

其二是“老字号”存量知识的创新和扬弃。由于客户需求通常呈多样性、变动性趋势，且随生活节奏加快此趋势还在不断加快。因此“老字号”的持续发展必须把握合理的进化观，必须对自己的目标客户以及周边环境保持十足的敏感，虽然“老字号”蕴含的文化是随时间而来的积淀，但它同时也是时间的函数，时间可以决定一切：无论是客户需求偏好的变动，生产技术条件的创新，还是竞争规则的变迁，三者之中任何一种因素的变化都可能改变整个市场格局。

“王麻子”剪刀其兴起之因是因为其独到的“三看两试”：看外观、看刃口、看剪轴；试剪刀，试手感。这是该品牌赖以生存和壮大的关键性知识，这些在当时的手工作坊式的生产条件下作用十分明显：消费者对于所选购剪刀的质量一致性要求难以得到满足，而“王麻子”品牌所包含的“三看两试”则正好替消费者承担了此部分购买风险，即保证其售出的产品质量严格保持一致性，这是该品牌能历尽数百年风雨洗礼，并从行业中脱颖而出的法宝。然而改革开放之后，新生产工艺的出现，导致不锈钢制刀工艺成为传统“铁夹钢”工艺的潜在替代者，并且由于客户生活水平的提高，使得其对刀具的美观性需求增强，同时其单一的、万能型的厨用刀具需求也转变为整个烹饪所需的一整套细分配套刀具需求，以上变化构成对“王麻子”老字号所拥有的传统客户需求知识、业务运作知识的挑战。由于不能及时对品牌蕴含的知识进行吐故纳新，不能及时对“老字号”的经营理念进行合理的变革和扬弃，其直接后果是“王麻子”品牌因缺乏必要进化意识而导致其负重日益沉重，并最终导致整座知识冰山的沉没。

科学的知识显化思路

从知识的传播与应用角度看，隐性知识因其涉及面广、影响力大而成为整个企业知识冰山的基座，然而由于散存于企业员工头脑中的经验性知识往往由于缺乏科学、可靠的表述和共享机制，使得这部分知识大多处于休眠或半休眠状态，即要么不能发挥作用，要么知识仅在局部、零星环节自发地起着作用。事实上，知识管理的一项关键性任务就是解决隐性知识的显化问题，也就是使之以语言为表述、以操作规程、工艺流程为载体，并脱离个体头脑而编码成为企业知识库中的共享知识。

众所周知，我国“老字号”大都形成于封建时期或半封建半殖民时期，所涉足的行业大都是饮食、制药、手工艺等服务性领域，具有鲜明的手工业的性质和痕迹。而手工业与机器制造业相比，重要区别就是产品、服务的生产缺乏统一工艺标准，品质缺乏一致性。这是制约我国众多“老字号”采用规模化、连锁化的瓶颈，同时它也直接影响了其品牌在新的经营条件下良好口碑的积累。因此，在成功解决“老字号”品牌所蕴含的知识进化问题之后，急需解决的问题是实现生产工艺的现代化、操作方式的规范化，将单纯经验式制作经过揭示其内在科学机理后转化为科学工艺流程进而实现标准化生产，以克服“老字号”品牌无法在现代市场条件下推广的难题。

制度规范思路

从知识管理的任何一个环节上看，知识的创新、转化和应用都必须要有制度上的支撑。

其一是知识继承、创新和扬弃的保证制度。事实上，诸多“老字号”衰败之因可归结于后继无人或庸才误企，这反映出一种制度上的缺憾：市场的演化决定企业进化，而企业的进化则对经营者提出了不同知识结构要求，这在现实中只能通过科学的经营者选拔机制来解决，而此机制建立的前提就是所有者、经营者的分离及规范的委托合约的建立，因此对于“老字号”而言，可持续发展还必须建立两权分离、管理规范的现代企业制度。

其二是隐性知识转化保证制度。站在隐性知识拥有者角度看，其特定知识源于自我投资，包括精力、智力、体力以及经济上的投入，并且构成了独特的其竞争优势，保全了强有力的就业能力和就业回报。由于这些观点的合理性，因此不可避免地会影响到“老字号”企业在发掘个体隐性知识，并使之显化、共享方面的努力。问题的解决需要建立科学、合理的激励制度和优势互补、强强合作的竞合型组织文化，使拥有者在其隐性知识的共享过程中受益。

其三是加强显性知识执行力的相应工作制度。从显性知识再隐化、提高环节看，员工的执行力度、执行意愿以及学习意识将直接影响“老字号”产品品质的一致性和“老字号”企业的持续性创新活力，这必须要有完备的企业培训制度、严格科学的考核制度以及目标导向的激励分配制度作为保障。培训可以清除显性知识在执行上的主观障碍；而考核则是以强化为手段，以促进形成员工的组织人格，并形成崇尚学习、探索的风气；激励、分配则指提供使员工实现个体目标的条件，以促使其进行组织目标导向的知识摸索、积累。

借鉴知识管理中相关理念，从以“老字号”品牌经营为中心的知识继承、创新和扬弃思路，以“老字号”产品一致性为反映的知识显化思路，保证“老字号”知识积累、转化、提升的制度建设思路出发，才能全面构建“老字号”的发展战略。

参考文献：

1.杨治，钱军.知识管理：用知识建设现代企业[M].南京：东南大学出版社，2002

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文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.10.050

1信息化与高校预算管理

高等学校预算信息化建设维度可归纳为：预算管理信息化基础工作、预算管理信息化框架构建、预算执行分析报告、预算管理信息化授权管理、预算管理信息化理论研究、预算信息化复合型人才培养。预算信息化框架是主体和关键，本文在梳理高校预算管理流程的基础上，着重探讨预算信息化框架的构建。

2高校预算管理信息化设计

2.1预算管理信息化基本要求

预算管理信息化应具备以下基本条件：（1）营造重视信息化的管理环境。（2）梳理预算管理流程，找出预算管理信息化关键节点，实现预算管理纸质载体的信息化。（3）提供硬件支撑及技术保障。

2.2预算管理信息化系统模块

2.3预算信息化框架设计

2.3.1“部门―项目―支出类别”预算信息化框架

预算信息化体系中的部门是高校收支活动权利和义务的统一体，负责组织收入和支配支出，部门通常对其负责的某一领域经费负有归口管理责任。在“部门―项目―支出类别”预算信息化体系中，可以将部门分类为学院、行政管理部门、业务辅助部门、后勤部门、科研平台，也可在此基础上可再根据核算和统计要求对某类部门进行再细分。利用项目进行核算是高校财务管理的普遍特征，预算信息化体系中的部门项目是一定特定属性的经费内容，项目体系就是具有不同特性的项目集合。项目可将预算指标从总预算分解到项目预算，并具可操作性。支出类别是根据某一共同特征对项目进行归集，支出类别是设置项目的关键，也是预算标准体系的核心要素。赋予其某些项目固定的支出类别是项目设置的关键。

预算编报系统和管理系统从系统管理/辅助管理系统中对部门和项目数据进行取数，汇总形成“部门―项目―支出类别”分析体系，用于对各部门上报预算进行汇总分析，以及对预算执行情况进行分析，使财务决策者能够快速了解某一部门或某一支出类别的预算信息，快速做出决策。

2.3.2“部门―项目―支出经济科目”预算信息化框架

新《高等学校会计制度》要求采用“政府功能分类――支出类别（会计科目）――经济分类科目”三维核算模式，使高校财务核算与财政核算直接挂钩，既能满足国家对公立高校的财务管理需求，也大大加强了高校财务核算的准确度。构建同财务核算、决算直接挂钩的预算编报和管理体系，对于提高预算完整和准确性、强化预算管理有重要意义。在“部门―项目―支出类别”预算标准体系框架基础上再纳入支出经济分类科目信息，使预算和核算直接挂钩，实现预算对核算的实时控制，并使预算与决算直接相关，加快日常预决算的对比分析。

按《2016年政府收支分类科目》（财政部制）将支出经济分设置为301工资福利支出、302商品与服务支出、303对个人和家庭补助等7类，并在每类支出类型下设置不同的细分科目。以商品和服务支出为例，其细分为办公费等41个细分科目。“部门―项目―经济分类”预算标准体系直接在34个具体科目中选择需要的科目，预算编报部门对每一科目编制支出预算，从核算系统所取数值应等于该科目所包含的所有明细科目的值。

2.3.3预算信息化总体框架

高校收入预算信息化总体框架设置，上年预算数与上年决算数取自预算管理系统数据库，本年收入预算有预算编制人员根据教育部预算控制数及学校教育、科研情况预测填列。高校支出预算信息化总体框架，包括高校所有部门负责项目，项目支出类型，列主要为预算信息，上年预算由预算管理系统自动读取期初数，本年预算、上年决算自动汇总各部门填报支出经济分类预算以及系统从上年数据库根据项目代码提取的上年支出经济分类金额。各项支出

经济分类列，是

框架的主体部分，包含从预算申报系统提取的本年预算数及从上年数据库提取的上年决算数。

2.4预算执行分析标准化报告

对预算执行情况的实时控制与分析是预算管理系统的核心功能之一，在支出预算总体框架基础上，根据分析对象（部门）、分析内容（某一（类）项目）在系统下拉菜单中进行选择，从而生成专门的分析表格。

2.5预算系统的授权管理

授权是开展预算信息化的一项基础工作，是预算系统内置的基础要素。实现预算信息化是一项系统性工程，需要财务人员认真研究消化新会计制度及国家有关政策法规要求，从理论角度对预算信息化进行系统研究。同时，高校财务部门应不断加强对财务人员信息化技术方面的培训和培养，使其既精通财务，又能够熟练运用信息化手段解决工作问题，成为高校财务管理中的复合型人才。

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关键词：认知图式理论；高中听力；阅读教学

新课程标准（2011年版）对义务教育阶段英语提出了课程的总目标，明确提出语言技能是综合语言运用能力的基础，并对高中英语提出“六、七、八”三个不同级别的目标。语言技能包括听、说、读、写四个方面的技能以及这四种技能的综合运用能力。听和读是理解的技能，是实现说和写两项技能的前提。然而，“聋子英语”在我国高中生中比比皆是。在当前的高中英语教学下，大多数高中学生因为没有掌握有效提高听力技能的途径，往往在听力面前望而却步。因此如何帮助学者提高听力理解能力，一直是国内外学者热衷研究的课题。

随着认知图式理论不断发展，以及在越来越多的领域得以广泛应用。大量学者开始对图式理论在高中英语听力中的实践运用进行研究探索，发现图式理论在语言认知、理解方面影响巨大。

一、认知图式理论的内涵

在皮亚杰的认知发展理论中，一个核心的概念被提出，即是我们所熟知的“认知图式”，被用于描述我们表征、组织和解释经验的模式或心理结构，它主要包括动作图式（感觉运动图式）、符号图式及运算图式。皮亚杰认为，一个人不断的与客观环境相互作用，相互影响，得以发展。这种发展是一种建构的过程，它内部的心理结构并不是一成不变的。人们为了应付不断改变的情境，产生了特定的认知结构，我们则把这种认知结构称为“图式”。

一个人在接触和学量的知识经验时，并非将它们任意的储存在大脑中，而是围绕某一相关主题相互联系起来，并形成一定的知识单元，这就是所谓的图式。所以，图式理论即是对知识表征的研究，以及如何将应用这种知识表征并利于知识的应用理论。

二、图式与阅读理解的内在联系

图式的主要作用是用来说明人对外界事物的理解过程，而阅读理解是运用图式对阅读材料进行感知，理解，加工的过程。认知心理学指出，理解的主要机制是，当阅读材料中的线索激活了学生头脑中的图式之后，图式中的变量就会被阅读材料中的信息具体话，使他们会用图式去同化新知识，或者改变图式，用以接受新知识。如果我们在大脑中发现能解释输入信息的一组图式，这就是我们通常所说的理解。大量学者的研究表明，对于新信息的组织与加工，认知图式具有不可忽视的作用，阅读篇章的理解与图式之前有着千丝万缕的关系。因此，我们可以通过对认知图式的研究，提高阅读教学。

三、听力与阅读教学之间的关系

听、读两种技能是两种本质相同的语言能力，它们所遵循的思维方式基本上是一致的。从图式与阅读理解的内在联系中，我们可以看到，图式对语言理解有着巨大的联系。认知语言学家认为，语言理解的最常见的模式是听力理解。所谓的语言理解，并纯粹的信息解码，而是一种解码过程与语言意义重新建构的有机结合。语言，作为一个传播意义的有机的系统，听者所要接收的是说话者的意义，而不是零散的，单一的音频。研究表明，英语听力的过程就是学生自身所知道的语言基础知识及文章的背景知识与输入接收信息的声学信号交互影响的认知心理过程。

众所周知，在高中听力测试中，学生除了受心理因素，答题技巧等影响外，更多的是受听力材料以及文化背景知识的影响。由此可知，阅读教学对听力技能的培养具有制约或促进作用。因此，英语阅读对英语听力提高具有不容忽视的重要性，我们完全可以利用阅读来提高高中学生的英语听力。具体措施如下：

1、通过阅读，不断扩大词汇量。

2、通过阅读熟悉掌握各种句式，为听力打下基础。

3、通过阅读培养思维能力，比如推理与联想能力，为学生听力“添翼”。

4、通过阅读积累文化背景知识，熟悉听力材料的功能话题。

参考文献

[1] Hu Meizhu.Improvements in The Teaching of Listening [J].Teaching English in China，1999，（2）

[2] 《全日制义务教育普通高级中学英语课程标准》（实验稿），[M]北京，北京师范大学出版社，（2001）

[3] 赵进《图式理论与英语阅读教学》，中小学英语教学与研究

篇6

一、课题引入要说明设计实验的必要性

这节内容在教材中的位于牛顿第二定律之前，牛顿第一定律之后.既为学习牛顿第二定律做铺垫，也是牛顿第一定律的进一步拓展和升华.教师在这节课引入时，应该理清这里的承前启后关系，说明为什么要进行这个实验.

具体可以这样引入.通过回顾牛顿第一定律知道,一、力是改变物体运动状态的原因；二、质量决定物体运动状态改变的难易程度.然后举实例（比如汽车启动），把语言叙述转化为物理量之间的关系：力是产生加速度的原因，加速度的大小与质量有关.通过这样的引导猜想加速度与哪些因素有关，（模仿伽利略猜想与逻辑推理的科学研究方法，提高学生的科学素养.）再回归实例体会探究加速度与力和质量关系的必要性.

二、通过问题串设计理解实验方案的合理性

本节实验由以前教材的验证性实验改为现在的探究性实验，要求实验方案在教师的引导下学生自己设计.（一方面加强学生对实验方案的理解，另一方面教给学生科学探究方法）教师可通过问题串的设计引导学生设计实验.

问题1，要测量加速度、质量、力需要哪些器材？

学生会不假思索的回答：

加速度――打点计时器、纸带等；质量――天平、台秤；力――弹簧测力计

问题2，能否把实验装置图画出来？

大多数学生立刻画出装置图1，

问题3，这样的方案实施起来会有哪些问题？如何解决？

学生通过手边的器材经过试验，会讨论得出小车所受的拉力不好控制为恒力（恒力作用下小车才能做匀加速运动，加速度和力才好测量）.接着部分同学通过实验桌上器材的启发能把实验装置换成图2.

问题4,这样就可以了吗？还有没有问题？

分组讨论，小组代表发言，小车运动过程中还受到阻力，并且阻力不好测量，导致小车所受的合力不好确定.

问题5,能否把阻力消除掉？应该怎么做就可以了？

师生共同讨论，阻力不可能被消除，只能效果上等于没有.我们可以把长木板一端垫高，用重力沿斜面向下的分力平衡小车所受的阻力.如图3.

问题6,怎样确定阻力被恰好平衡？该如何操作？

学生结合实验通过桌上的器材，讨论后可以说出，把砝码和砝码盘撤去，然后轻推小车，通过纸带上的点迹是否均匀分布来判断小车是否做匀速直线运动.

实验过程结束之后再追加一个问题：改变小车的质量是否需要重新平衡摩擦力？

对这个问题上很多老师是通过Mgsinθ=μMgcosθ的呈现，让学生理解不需要重新平衡摩擦力.写出这个等式的前提是把小车的阻力都看成是滑动摩擦力，而小车与木板之间是滚动摩擦，且纸带与打点计时器之间也有摩擦，小车质量发生变化也可能引起纸带与打点计时器间摩擦力的变化.这样考虑起来很复杂.学生经过实验的实际操作，知道本实验的装置稳定性不是很好，无论怎样不可能恰好把摩擦力平衡掉，所以改变小车质量，无需再次平衡摩擦力.

三、怎样快速处理数据

1.事先设计数据记录表

学生实验前设计好表格也是课堂教学重要的一环，通过细心的观察了解到，学生先把主要精力放到实验方案的设计上，到进行实验时反而不知实验目的主要是什么，所以方案设计好以后让学生自己设计实验数据的记录表.

实验次数12345

F(N)

a(m/s2)

实验次数12345

F(N)

a(m/s2)

2.快速算出加速度

通过打出的纸带计算小车运动的加速度不是本节课的重点，这个知识在课本第二章学习了，但是很多学生虽然会算但方法不一速度较慢，给整节课的进度带来一定的干扰，这是不必要的.教师再前面课程中肯定都讲过通过纸带求加速度的较准确的一种方法――逐差法，但学生用起来嫌烦，而且计算慢且容易出错.其实可以把逐差法等效为把纸带上的位移数据段一分为二，用Δx=aT2一步解决.

例如：a=(x3+x4)-(x1+x2)(2T)2

3.如何有效描点作图

很多教师在PPT中插入Excel，每输入一组数据图像就自动生成，也有很多教师对此做法大加赞赏，原因是这样新奇.应静下心来想想，这样虽然省事，但忽略了学生得出规律的探究过程.如果不把Excel插入PPT而是直接在Excel中，插入xy散点图，把表格中的数据线描点，然后让学生观察规律，再用直线或光滑曲线拟合，这样更能体现学生探究规律的过程.

四、通过误差分析感受实验的严谨性

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论文摘要：当前,绩效工资在我国基础教育战线已基本完成,高等院校也在逐步实施。绩效工资从其本质上是通过员工的工作业绩而给与奖励的一种带有激励性质的工资制度。高职院校是我国高等教育的重要组成部分,高职教师队伍建设与基础教育和普通本科教育有着不同的特征。因此,在高职院校实行绩效工资,必须要结合高职院校教师队伍现状建立科学有效的绩效工资体系,以充分调动高职院校教师的积极性,为中国特设社会主义商业培养更多的高技能人才。

过去,我们一直强调:教师职业是天底下最神圣的职业,教师是人类灵魂的工程师。当我们过多的从精神层面给与教师职业肯定的同时,我们发现教师职业的性质并没有随着这种口号式的激励而改变,社会地位也没有随着这种口号而提升。当我们在过分强调奉献的同时,忽然发现教师也是人,而且也是一个“理性人”,他们也应该有自身的利益追求。事实上,基础教育战线绩效工资的全面实施,的确在改变教师对自身职业的看法的同时,也在改变着整个社会对教师职业的认识。教育在整个社会发展中的基础性地位也更加凸显。但是,基于社会发展所需要的人才支持并不是某一类教育能够解决的,而是整个教育系统的合力的科学使用,才能满足整个社会发展对不同层次、类型人才的需求。因此,高等院校实施绩效工资也势在必行,为了更好的调动高等学校教师的工作积极性,必须要研究高等院校绩效工资的实施办法。而就我国目前的高等教育布局来讲,我国的高等教育又分为普通本科教育和高等职业技术教育,这两类教育在人才培养的思路和方式上有着巨大的不同。因此,对教师的管理方式也就不同,高等职业技术教育有着完整的实践教学体系,需要大量的双师型教师以及来自企业一线的兼职教师的特点决定了它的管理制度应该和其他的教育机构有所不同。当前,高等院校正在逐步的实现绩效工资。那么,高职院校如何利用这一契机,建立科学的教师管理制度呢?

一、高度重视高职院校绩效工资实施的意义

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(merit pay)或与评估挂钩的工资(appraisal related pay),是以职工被聘上岗为基本条件,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度等确定岗位等级,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度。 一般情况下,绩效工资由四部份组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资。绩效工资的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。对于高职院校来讲,实行绩效工资主要有如下的意义:

1. 真正在高职院校内部贯彻的社会主义分配原则,全面提高高职院校教职工的劳动积极性

高等职业技术院校作为教育机构,有着与企业不同的特征。企业的员工的劳动,可以通过产品等直观因素进行评价,而高等职业教育的服务对象是学生,对教师的劳动成果,很难用直接的测量手段进行评价。因此,在过去很长一段时间,高职院校工资分配的平均主义现象严重。工龄,职称是整个薪酬体系设计的最主要因素,这种表面上的公平并没有真正的实现实质上的公平,这种情况下教师的劳动,教师敬业精神主要的依靠就是职业道德素质。但是,职业道德素质本身是自律的,没有外在的强制力,而且也是可以改变的,因此,很难对教师队伍整体形成有效的激励机制。绩效工资的实施,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度设计合理、科学的薪酬体系,可以让优秀人才承担更多的工作任务,真正的实现按劳分配,从而全面提高教师的工作积极性。

2. 在高职院校实行严格的、长期的绩效工资体系可以让教师不断改进教学方法、提高工作能力、从而提高人才培养质量

高职院校教师的最终业绩标准是人才的培养质量,这既是教师个人价值的体现,也是高职院校对社会的责任和义务,必须接受社会的检验。高职院校以科研业绩、教学业绩为基础设计合理的薪酬体系,可以不断地激励教师加强自身的学习,积极从事创新性的科学研究,改进教学方法,保证人才培养的创新性、实践性,保证知识传授的前沿性,最终保证高技能人才的社会适应能力。在提高学生的社会适应能力的同时,为中国特色社会主义事业培养更多、更好的高技能人才。

3. 高职院校实行绩效工资有利于提升高职教师的团队精神和高职院校的品牌形象,增大高职院校的凝聚力

任何一所高职院校要全面保证教学质量都必须要有一支优秀的教师团队。有效的工资激励制度,不仅可以促使人才的脱颖而出,而且也可以通过事业、经济两因素留住人才,从而形成稳定的教师团队,在人才培养上形成合力,提高教师队伍的团队合作意识,扩大高职院校的社会影响力,宣传自身的品牌形象。

二、高职院校绩效工资实施的基本条件和要求

“绩效工资是事业单位现行工资制度的重要内容。事业单位绩效工资的顺利实施,对于深化分配改革,调节收入差距,理顺分配关系,调动事业单位工作人员积极性和创造性,促进社会事业健康持续发展具有重要意义。”可见,绩效工资对于事业单位有着极其重要的意义。但是,由于我国绩效工资改革的时间并不长,没有现成的经验可以遵循,而且绩效工资工资制度本身还存在一些不可避免的矛盾和缺点,因此,高职院校实行绩效工资必须具备一定的条件。

1. 高职院校必须制定科学合理的绩效工资体系。这是绩效工资发挥作用的前提,如果劳动强度和岗位任务过高,教师无论怎样都达不到岗位的工作目标,绩效工资就没有意义。如果工作任务和劳动强度过低,不需要特别的努力就能完成工作任务,绩效工资就会失去它的激励作用。因此,高职院校绩效工资制度的设计,必须要在调查研究的基础上,把握好制度设计的“度”。

2. 努力防止绩效工资实施后的负面影响。绩效工资鼓励员工之间的合理竞争,但用得不好的话,可能会破坏教师之间的信任和团结。因此,要经常做教师之间的沟通工作;绩效工资鼓励教师追求高绩效,但是教师的高绩效有时可能和学校的利益、发展目标,也就是组织的利益不协调,这就要求我们必须提高教师对学校的组织认同感,以学校的利益为重;此外,个别教师还可能为了追求自身的高绩效而损害服务对象的利益。例如,个别教师为了完成自身的科研任务,而不愿意承担应当承担的教学任务,因此,必须注意各种任务之间的平衡,不能过分的强调某一方面。

三、结合高职院校绩效工资改革,创新教师管理

高职院校教师的管理不是目的,而是手段,教师的合理管理,是为了更好的使用,因此,高职教师的基本理念必须正确。高职院校直接服务于地方经济,因此特别强调服务能力建设,因此,要鼓励教师走出校门,参与社会建设。而要鼓励教师走出校门,首先必需承认教师合理自利行为的正当性。教师既是“道德人”也是“经济人”,教师职业既应该履行自身对社会的道德承诺,也应该有自身的利益追求,二者是辩证统一的关系。鼓励教师走向社会,不仅可以让教师获得更多的利益,而且可以真正的让教师成为“双师型”教师。让教师深入企业锻炼,可以让教师获得更多的实践经验,从而更好的从事实践课的教学。总之,在绩效工资背景下对教师进行管理形式应该更加灵活,目标应该更加明确。对管理者来说,就是要做到三个公正:

1. 待遇公平公正

绩效工资的实施,是在按劳分配的基础上,追求实质的公平,但是这种实质的公平和形式的公平是存在矛盾的。而且,公平的内涵远不止工资,对待教师,经济上要公平,政治上更要公平。无论是入党提干、评职评先、进修学习,乃至会议上的表扬、批评,都要以无私的眼光对待每一位教师。不可任人唯亲,随心所欲。

2. 使用公正

对高职院校教师的管理,不仅要利益驱动,还需要事业驱动,因此在对教师的使用上必须要公平公正,要根据每位教师的个性特点和能力状况,安排适当的工作岗位,

3. 情感公正

情感公正是加强教师对组织认同感的重要方面。由于绩效工资在数量上的差异,很容易造成教师情感上的疏离,而这种疏离必然会影响到组织的公平感,一旦这种公平感丧失,教师就不会履行对组织的承诺,就会产生离职的意愿,破坏教师之间的信任,从而失去对组织的满意度。

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〔关键词〕情绪智力；工作倦怠；工作满意度

〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1671-2684（2016）13-0004-06

一、引言

自情绪智力这一概念提出以来，心理学界就掀起了一场关于人类智能的革命。在传统的研究中，研究者将研究焦点集中在智力的认知因素上，情绪智力的提出，让研究者将注意力转移到了智力的非认知因素上。Salovey和Mayer将情绪智力看成是一种能力，认为“情绪智力是认识情绪意义及其关系，利用情绪知识进行推理并解决问题，使用情绪促进认知活动的一种能力”。在Salovey和Mayer提出的情绪智力模型中，情绪智力包括如下几个方面：1.感知、表达情绪的能力；2.情绪促进思维的能力；3.理解情绪的能力；4.管理情绪的能力。除此之外，当前还有另外两种情绪智力理论：一是Goleman提出的情绪智力模型，二是Baron提出的情绪智力模型。Goleman在Salovey和Mayer的模型中添加了动机、人格等因素，认为情绪智力不仅仅是一种能力，而是能力、人格和动机的整合体，将情绪智力分为个人能力和社会能力，包括自我意识、自我调节、自我激励、移情能力、社交能力。Baron认为“情绪智力是影响有效应对环境要求的一系列情绪的社会知识和能力”，其情绪智力理论与Goleman的情绪智力理论相类似，都强调了人格和动机在情绪智力中的重要作用。Baron的情绪智力模型认为情绪智力包括五个因素：个体内部成分、人际成分、适应性成分、压力管理能力成分、一般心境成分[1]。

近年来，在教育领域开展对情绪智力的研究越来越多，研究者开始关注教师群体的情绪智力现状、教师情绪智力对学生的影响，及教师情绪智力对教师自身心理健康状况的影响。大量的研究显示，教师情绪智力情况对教师本身、教学以及学生都有影响。例如，Chan在研究中发现，教师的情绪智力可以促使教师拥有良好的移情能力和人际适应能力，有助于对学生情绪智力的培养[2]。Chan[3，4]的研究表明，情绪智力的不同组成部分对自我效能感有显著的正向预测作用。吴静珊（2012）论述了教师情绪智力对教师教学和学生学习的影响[5]。曹蓉从教师知识传递、学生对知识的掌握、师生关系等方面论述了情绪智力对教学效果的影响[6]。

工作倦怠最早由临床心理学家Freudenberger提出，主要是指个体在工作过程中体验到的负性症状[7]，但学界对工作倦怠的概念界定存在着很多不同的看法。有研究者将工作倦怠看成是一个动态的心理过程，主要研究工作倦怠的发生及发展阶段[8]。有研究者强调工作倦怠是一种心理状态，其中被普遍认同的是Maslach和Jackson提出的三维概念，认为工作倦怠是指在以人为服务对象的工作领域中，个体呈现出的情感衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）和低个人成就感（reduced personal accomplishment）[9]。情感衰竭是指个体由于身心资源透支而产生的极度疲劳的情绪、情感状态；去人性化是指个体采取消极、冷漠的态度对待工作对象和工作内容；低个人成就感是指个人自我效能和评价上的降低[9]。

国内外关于教师工作倦怠的研究很多，主要探索影响工作倦怠的因素，试图以此找到干预教师工作倦怠的方法。大量的研究发现，教师的人口学特质，如年龄、性别、学历、婚姻状况、人格特质等对教师的工作倦怠有一定影响，社会支持、领导风格等都对教师的工作倦怠有重要影响，例如，王芳和许燕研究了中小学教师工作倦怠和社会支持的关系，结果显示，学生和领导对教师的支持可以有效缓解教师的工作倦怠[10]。关于中小学教师工作倦怠现状的研究也显示，当前我国中小学教师呈现出较普遍和明显的工作倦怠情况[11-12]。教师工作倦怠会影响教师诸多方面的工作行为，从而影响学生的行为，因此关注教师工作倦怠，刻不容缓。

关于工作满意度，Hoppock最早给出了完整的定义，认为工作满意度是指个体对工作环境的感受以及生理和心理上的满足。教师工作满意度则为教师对其工作、工作条件以及工作状况的一种总体的、带有情绪解释的感受和情感反应[13]。教师工作满意度是教师工作投入和工作承诺的重要因素，关注教师的工作满意度问题，对提高教师工作热情，提高教学质量有重要的意义[14]。当前，对教师工作满意度的研究主要集中在考察教师们的工作满意度现状和探索工作满意度的影响因素。大量研究结果显示，中小学教师的总体工作满意度达到了较高水平，教师的学校区域、任教年级、职称、组织氛围、行为策略等因素会影响教师的工作满意度[15-18]。

在现阶段，国内外对情绪智力与教师工作倦怠和教师工作满意度的关系都有所探讨。Chan（2006）以香港167名中学教师为研究对象，考察了情绪智力和工作倦怠的关系，结果显示，教师情绪智力与工作倦怠的情绪衰竭成分有关[19]。国内一些研究也显示，情绪智力与教师工作倦怠之间存在负相关的关系[8，20]。李明军[18]以及李明军和管海娟[21]的研究显示，不同情绪智力水平的个体体验到的工作满意度存在差异。随着教育改革深化，素质教育工作推进，教师的工作压力与日俱增，教师工作倦怠问题日益凸显，工作满意度问题亟需重视。在这样的宏观背景下，我们希望能找到缓解教师工作倦怠、提高教师工作满意度的可行性方法。情绪智力作为一种可以通过训练提高的能力，可能会成为改进教师不良工作感受，增进教师工作满意度的突破口。所以，本研究试图通过调查当前北京市中小学教师情绪智力现状，探索情绪智力与工作倦怠、工作满意度的关系，为下一步开展干预研究提供理论依据。

二、研究对象和方法

（一）研究对象

本研究的研究对象是北京市中小学教师，最终获得有效数据596份。研究对象的平均年龄为35.5岁，平均教龄为13.0年，班主任龄为6.96年。其中，男性78人（13.1%），女性518人（86.9%）；非班主任131人（22.0%），班主任465人（78.0%）；第一学历为大专学历的有209人（35.1%），本科学历的有319人（53.5%），研究生及以上学历的有61人（10.2%）；农村普通校有113人（19.0%），农村示范校64人（10.7%），城市普通校158人（26.5%），城市示范校259人（43.5%）；小学334人（56.0%），初中176人（29.5%），高中68人（11.4%），职高18人（3.0%）。

（二）研究方法

本研究通过问卷调查的方式考察了教师的情绪智力、工作倦怠和工作满意度情况。问卷包括“教师情绪智力问卷”“教师工作倦怠量表”“教师工作满意度问卷”。通过SPSS16.0进行了数据分析。

“教师情绪智力问卷”由杨晓萍等人编制，其中包括四个分量表，情绪知觉、情绪表达、情绪理解和情绪管理。情绪知觉是指教师准确感知、认识、辨别自己和学生的情绪；情绪表达是指教师能够通过口头语言或者书面语言等形式表达自己的情绪；情绪理解是指教师对自己和学生的情绪做出客观、公正的评价；情绪管理是指教师对自己和学生的情绪进行调节和控制。该问卷共20题，采用六级评分，研究结果显示，该问卷具有较高的内部一致性信度和结构效度[1]。

“教师工作倦怠量表”（MBI）是由Maslach等人编制，包括三个分量表：情绪耗竭、去人性化以及低个人成就感。本量表共有22个题目，7级评分。本问卷被大量研究采用，研究结果显示，该问卷的内部一致性信度和结构效度良好[22]。

“教师工作满意度问卷”由Weiss等人编制，包括两个分量表：外在满意度和内在满意度。外在满意是指个体的满意与工作本身无直接关系，而与外在的因素有关系，如：领导的赞许、良好的同事关系、良好的福利、升职或高薪等令个体感到满意。内在满意是指个体的满意感来自工作本身，如：工作中感受到的成就感、自尊感、控制感等令个体感到满意。研究表明，该问卷的信度和效度良好[22]。本量表共有20个题目，每个题目按照非常不同意、不同意、普通、同意、非常同意5级进行评分。得分越高表示受测者的工作满意度越高。

三、研究结果

（一）中小学教师情绪智力、工作倦怠和工作满意度现状

研究结果显示，中小学教师情绪智力平均值为5.12，高于中间值3.5，表明北京市中小学教师情绪智力水平良好；工作倦怠得分的平均值为2.91，低于中间值4，表明北京市中小学教师工作倦怠程度还处于较低水平；工作满意度的平均值为3.58，高于中间值3，表明北京市中小学教师的工作满意度相对较高。具体结果见表1。

（二）教师人口学变量与情绪智力、工作倦怠和工作满意度的关系

本研究考察了教师性别、是否担任班主任、第一学历、学校类型、学段、年龄、班主任龄、教龄、周课时量与情绪智力、工作倦怠和工作满意度的关系。

研究结果显示：

（1）情绪智力总分、工作倦怠总分和工作满意度总分在教师性别上的差异均不显著，去人性化在性别上差异显著（F（1，591）=6.349，p=0.012，男生为2.57，女生为2.18）。

（2）情绪智力总分、工作倦怠总分和工作满意度总分在是否担任班主任这个维度上差异不显著，情绪耗竭（F（1，591）=5.295，p=0.022，非班主任为3.14，班主任为3.45）和外在满意度（F（1，590）=3.540，P=0.06，非班主任为3.40，班主任为3.24）在是否担任班主任这一维度上存在显著差异。

（3）情绪智力总分（F（2，582）=3.84，p=0.022，大专为5.23，本科为5.06，研究生为5.06）在第一学历上存在显著差异，工作倦怠总分和工作满意度总分在第一学历上均不存在显著差异。除此之外，情绪理解（F（2，582）=4.34，p=0.14，大专学历和本科学历间差异显著，大专为5.35，本科为5.14，研究生为5.17）、情绪管理（F（2，582）=4.08，p=0.017，大专和本科差异显著，大专为5.29，本科为5.11，研究生为5.03）和情绪耗竭（F（2，583）=4.14，p=0.016，大专为3.55，本科为3.33，研究生为3.01）在第一学历上均存在显著差异。这一结果显示，学历对情绪智力有影响。

（4）情绪智力总分（F（3，585）=3.421，p=0.017，农村示范校为4.89，城市普通校为5.22）在不同学校类型上差异显著。

（5）情绪智力、工作倦怠和工作满意度在不同学段上差异不显著。

（6）年龄与情绪理解（r=0.095，p=0.021）、情绪管理（r=0.120，p=0.004）相关。

（7）周课时量与情绪耗竭（r=0.087，P=0.035）、外在满意度（r=-0.098，p=0.017）、内在满意度（r=-0.109，p=0.008）、工作满意度（r=-0.111，p=0.007）相关。

（8）教龄与情绪理解（r=-0.121，p=0.003）、情绪管理（r=-0.127，p=0.002）、情绪智力（r=-0.098，p=0.017）有关。

（9）班主任龄与情绪理解（r=-0.089，p=0.033）、情绪管理（r=-0.135，p=0.001）、情绪耗竭（r=-0.089，p=0.032）有关。

（三）中小学教师情绪智力与工作倦怠、工作满意度的关系

1.中小学教师情绪智力与工作倦怠的相关分析

本研究考察了情绪智力总分及其各维度与工作倦怠总分及其各维度的相关关系，结果显示情绪智力与工作倦怠的相关显著，具体结果见表2。

2.中小学教师情绪智力与工作倦怠的回归分析

以情绪智力的情绪知觉、情绪理解和情绪管理这三个维度为预测变量，以工作倦怠总分为结果变量，考察情绪智力对工作倦怠的预测作用，三个预测变量经过逐步回归，情绪知觉和情绪管理进入了回归方程，剔除了情绪理解。情绪知觉和情绪管理对工作倦怠变异的解释率为9.5%（矫正的R2=9.2%，p

以情绪智力的情绪知觉、情绪理解和情绪管理这三个维度为预测变量，以个人成就感为结果变量，考察情绪智力对个人成就感的预测作用，三个预测变量经过逐步回归，只有情绪管理进入了回归方程，剔除了情绪知觉和情绪理解。情绪管理对个人成就感变异的解释率为11.9%（矫正的R2=0.118，p

3.中小学教师情绪智力与工作满意度的相关分析

本研究考察了情绪智力总分及其各维度与工作满意度总分及其各维度的相关关系，结果显示情绪智力与工作满意度的相关显著，具体结果见表3。

4.中小学教师情绪智力与工作满意度的回归分析

以情绪智力的情绪知觉、情绪理解和情绪管理这三个维度为预测变量，以内在满意度为结果变量，考察情绪智力对内在满意度的预测作用，三个预测变量经过逐步回归，最后情绪知觉、情绪管理进入了回归方程，剔除了情绪理解。情绪知觉和情绪管理对内在满意度变异的解释率为10.4%（矫正的R2=0.101，p

四、讨论

（一）中小学教师情绪智力、工作倦怠和工作满意度现状

关于情绪智力现状的研究结果显示，北京市中小学教师的情绪智力水平处于较高水平，情绪感知、情绪理解、情绪表达和情绪管理这四个分维度上的得分也都高于理论中值，这一研究结果说明，北京市中小学教师的情绪智力发展良好，能够有效地感知、表达、理解和管理情绪。

关于工作倦怠现状的研究结果显示，北京市中小学教师的工作倦怠处于中等偏下水平，情绪耗竭程度和去人性化程度较低，个人成就感较高，所以工作倦怠的总体程度较低。这一结果符合北京市中小学教师的工作特征，教师在职业过程中能够获得较高的个人成就感，由于面对的群体是学生群体，尽管会出现一些情绪耗竭现象，但是情绪耗竭的程度并不严重，去人性化的程度较低。

关于工作满意度的研究结果显示，北京市中小学教师的工作满意度处于较高水平，其中外在满意度相对内在满意度较低，但是也都高于理论中值，这一研究结果说明，北京市中小学教师对教师工作比较满意，尤其是对教师工作所带来了内在价值较满意。

（二）中小学教师人口学变量与情绪智力、工作倦怠和工作满意度的关系

1.班主任的特殊工作特征

关于是否担任班主任对情绪智力，工作倦怠和工作满意度的研究结果显示，班主任的情绪耗竭程度更严重，外在满意度更高，其他方面与非班主任教师没有差异。这一研究结果符合班主任的工作特征，因为班主任在工作中会面对更多的工作压力，但是学校会给班主任更多学习、晋升机会和待遇，因此，一方面班主任在面临巨大工作压力时，表现出较高的情绪耗竭，另一方面表现为对工作的外在满意度更高。这一研究结果还提示我们，班主任是一个特殊的群体，其心理健康值得关注。

2.情绪智力的相关因素

教师人口学变量与情绪智力的关系研究结果显示，性别、学段，课时量多少与教师情绪智力没有关系，学历、学校类型、年龄、教龄、班主任龄与教师的情绪智力有关，且这种相关性主要表现在情绪理解和情绪管理上。从学历、年龄、教龄、班主任龄与情绪智力的关系上我们可以推断，工作经验和生活经验的积累会有效提升教师的情绪智力水平，情绪智力在人的一生中不是一成不变的，它是可以通过学习而改变的。这一研究结果的一致性给予我们启示：我们可以开绪智力训练的相关方法和课程，帮助教师们提高情绪智力水平。

3. 工作倦怠的相关因素

研究结果显示，性别、学段、学历、学校、年龄、教龄、班主任龄、周课时量都与工作倦怠总分没有关系，但是工作倦怠中的情绪耗竭成分与班主任龄和周课时量显著相关。这一研究结果显示，担任班主任的时间越久，就越容易出现情绪耗竭。与此同时，每周课时量越多，也就越容易出现情绪耗竭。需要注意的是，出现一定程度的情绪耗竭并不一定意味着这名教师出现了工作倦怠。工作倦怠表现为三个方面：情绪耗竭、去人性化和低个人成就感。如果一个人出现了某种程度的情绪耗竭，但是这个人可能还没有出现去人性化和低个人成就感的现象，那么就并没有出现工作倦怠。

4. 工作满意度的相关因素

研究结果显示，性别、学段、学历、学校、年龄、教龄、班主任龄都与工作满意度没有关系，周课时量与工作满意度、外在工作满意度和内在工作满意度都有显著的负相关，这一研究结果表明，周课时量越多，那么工作满意度就会越低。

（三）情绪智力对工作倦怠和工作满意度的影响

1.情绪智力与工作倦怠的关系

关于情绪智力与工作倦怠的相关分析显示，情绪智力和工作倦怠的相关显著，相关系数小于0.3，大于0.2，属于低相关。情绪智力四个维度与工作倦怠的相关结果显示，情绪知觉、情绪理解、情绪管理与工作倦怠的相关显著，情绪表达与工作倦怠之间的相关不显著。情绪智力各维度与工作倦怠各维度之间的相关结果显示，情绪智力各维度与去人性化、情绪耗竭的相关系数低于0.2，不具有统计学意义，情绪知觉、情绪理解与情绪管理与个人成就感的相关在0.3以上，具有统计学意义。这一研究结果说明，情绪智力越高，那么其个人成就感就会越高，从而工作倦怠程度就会越低。进一步的回归分析结果显示，情绪知觉和情绪管理能有效预测工作倦怠，情绪管理能有效预测个人成就感。这一研究结果提示我们，在情绪智力中，情绪管理这一维度能有效影响个人成就感和工作倦怠感，因此，在进行情绪智力提升的过程中，可以重点加强对情绪管理的训练。

2.情绪智力与工作满意度的关系

关于情绪智力与工作满意度的相关分析显示，情绪智力与工作满意度、内在工作满意度相关显著，且相关系数大于0.2，这一结果说明，情绪智力越高，那么其内在工作满意度越高，工作满意度越高。情绪智力与外在工作满意度的相关系数小于0.2，不具有统计学意义。情绪智力各维度与工作满意度的相关结果显示，情绪知觉、情绪理解、情绪管理与工作满意度和内在工作满意度有相关，而情绪表达与之无关。进一步的回归分析结果显示，情绪管理能够有效预测内在工作满意度。结合情绪管理对工作倦怠和个人成就感的影响效应，我们可以推断，情绪管理是情绪智力的最核心成分，对情绪智力的提升起着至关重要的作用，情绪智力对工作倦怠、工作满意度的影响都是通过情绪管理这一能力去实现的。

五、结论

当前中小学教师情绪智力较高，工作倦怠程度较低，工作满意度程度较高。学历、学校类型、年龄、教龄、班主任龄与教师的情绪智力有关，这一研究结果说明，情绪智力是可以通过生活经验和工作经验的积累得以提高的。研究还进一步发现，情绪智力与工作倦怠和工作满意度有关，且情绪管理能力能够有效地预测教师的工作倦怠程度、个人成就感和内在工作满意度，因此，在进行情绪智力训练的过程中，可以重点强调对情绪管理能力的训练。

注：本文系朝阳区教育科学规划“十二五”第二批立项课题“朝阳区班主任情绪智力现状及其相关因素研究”（DHD1252127）；北京市教育科学“十二五”规划一般课题“教师情绪智力现状及其与教师工作感受关系的研究”（DIB14176）的部分成果。

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篇9

关键词：内部控制 提升 财务管理能力

我国事业单位的财政改革正在不断深化，我国事业单位收入与支出的管理方式以及预算的管理体制也不断的进行改善。我国财经类的众多法律法规要求国家的事业单位必须实行内部控制制度，提升财务管理能力。事业单位开展内部控制意义重大，提供可靠准确的事业单位会计信息与提升事业单位资金的使用效益。然而，目前事业单位财务管理内部控制存在一些问题，面对这些问题必须采取相应的对策使内部控制可以提升事业单位财务管理能力。

一、内部控制在事业单位财务管理中的作用

（一）提供可靠准确的事业单位会计信息

事业单位的会计人员要从会计信息源头的控制开始，还要掌握虚假信息的识别技巧以及科学的核算方法，通过对原始凭证进行监督及时、准确的发现单位账务存在的问题并且对经济业务的违法违纪行为进行制止与纠正。事业单位的会计人员通过对业务处理的程序进行制定与执行以及合理明确的职责分工，使会计的所有账务资料相互牵制，从而产生确保事业单位工作的可靠且准确的事业单位会计信息。

（二）提升事业单位资金的使用效益与收益

单位的内部审计促进被审计单位管理的效率，提高事业单位资金的使用效益与收益。通过管理制度以及内部控制的建立，实施监管职责的分离工作并且最大限度的对银行账户管理工作进行规范，对消费性的支出进行严格的控制，最大限度降低与防止管理费用支出浪费以及行为，从而使资金的使用效益与收益得到提升。

二、从内部控制角度分析事业单位财务管理存在的问题

（一）资产管理混乱

我国一些事业单位没有按照国家的规定建立一个健全的定期财产盘点制度，不仅对资产台账等不能进行如实的反映，而且其保管的职责也不明确，没有对发生的债务以及债权进行及时的核对，严重分离管物及管账的职责，造成事业单位财务管理内部资产管理的极度混乱。

（二）基础工作不扎实

我国一些事业单位基础工作不扎实，其会计人员对所处岗位职责与内容不明确，有些事业单位内部财务管理工作较为随性，没有制定内部的财务管理制度。一些单位虽然建立单位内部的财务管理制度，但存在急需改进的较大漏洞。

（三）内部控制意识薄弱

我国一些事业单位内部控制意识薄弱，没有建立较为合理的内部控制制度，把财政部门的预算控制与内部控制相等同。一些事业单位的负责人把财务部门当作收钱与付款的简单机构，其会计人员不可以参加本单位的业务管理活动以及重要决策。此外一些单位采取的实报实销制度导致财务的监督与控制工作较困难。

三、从内部控制角度提升事业单位财务管理能力的建议

（一）控制资产管理

解决事业单位财务管理内部控制存在的资产管理混乱问题的措施是控制资产管理，具体包括三个方面。第一，建立资产的事先审批制度，对服务类项目、办公用品及设备购置、工程建设要严格的执行政府制定的采购手续。第二，对授权批准的制度进行实施，各项相关的经济业务要经过授权批准，还要使相关部门的人员明确责任、权利、义务。第三，实施资产的处置与管理制度，明确处置的权限与程序，还要注意提出、审批、处置资产报废请求的职责要分离，并且引入竞争的机制，对一些大宗资产变卖要委托社会的中介机构实施评估。

（二）加强会计人员基础工作

解决事业单位财务管理内部控制存在的会计人员基础工作不扎实问题的措施是加强会计人员的基础工作，具体可以从两个方面入手。第一，对会计人员的从业资格进行严格的审查与把关，确保会计人员满足持证上岗的要求。第二，对在职的会计人员进行培训，并加强会计人员的继续教育，通过组织培训与学习开展会计、内部审计和实务的讨论，使在职会计人员的财务管理技能和知识水平得到提升与更新，也增强其守法意识。

（三）增强内部控制意识

解决事业单位财务管理内部控制存在的内部控制意识薄弱的问题的措施是增强其内部控制意识。实验单位的领导要重视建立以及完善单位内部的会计控制制度，采取积极而且有效的措施保证单位资产的的完整与安全。而财政管理部门要对事业单位的相关领导内部控制知识的学习进行强化，使相关领导充分认识单位内控建设重大作用。

综上所述，随着市场经济高速的发展以及事业单位改革的不断深化，加强事业单位的财务管理工作显得愈加重要。而内部控制的开展对事业单位财务管理能力的提升起重要作用，不仅能够提供可靠准确的事业单位会计信息，而且能够提升事业单位资金的使用效益与收益。

参考文献：

[1]姚震.浅析如何通过加强内部控制完善事业单位的财务管理[J].资产与财务，2012，34（6）：141-143

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纳税评估/经验借鉴

综观国外典型国家纳税评估（即税务审计）的经验做法，具体程序上各有特色，但比较分析后，就发现一些共同点，其中有不少值得借鉴。

一、国外典型国家纳税评估管理制度的比较分析

二、国外典型国家纳税评估管理制度对中国的启示

纳税评估已成为世界税制成熟国家税源管理的核心环节。中国纳税评估建设还处于探索阶段，借鉴国外典型国家纳税评估建设经验，对于拉近中国与世界先进国家税收征管水平的差距，建立符合国情的评估管理制度具有积极作用。

（一）确立先进理念指导，健全法律法规保障

国外典型国家均确立了先进的“重过程服务，轻结果处罚”的评估理念和原则，通过评估将税源管理环节前移。评估发现纳税人的涉税问题时，第一时间告知纳税人自查自纠，涉税问题严重和案情重大的再交由稽查部门处理。这样真正把纳税评估作为税源管理的手段和工具，而不是另一种与稽查混淆的惩处方式。

国外典型国家的纳税评估制度，均以完善的法律法规作为制度实施的基本保障。纳税评估的依据、范围、内容、操作方法等均在法律法规中明确规范。可见，纳税评估法律法规是纳税评估权力的来源。只有先立法，评估工作才能改变无章可循、无法可依的局面，才能正确界定其职能权限，这也是提高纳税服务效率的保证。国外典型国家相关配套法律法规也非常健全，诸如涉税信息共享法律、社会信用惩处法律等至关重要。

比如新加坡，其纳税评估部门能方便、快速地从其他参与经济主体获得纳税人的涉税信息，得益于法律赋予它这种权力且规定相关部门配合的义务。具体而言，新加坡的税务局有权从第三方获取纳税人的涉税信息，有权依法对纳税人调查，纳税人必须无条件配合，社会各界有义务配合税务局对纳税的评估调查。

（二）加强信息化建设，健全信息共享制度，强化涉税信息的采集力度

国外典型国家的纳税评估均以计算机电子信息系统为凭借，以信息化的技术手段作为保障。作为税源管理的一种手段，纳税评估管理工作要实现科学、客观、全面、准确、高效，必然掌握大量的涉税信息，而信息的采集、传递、分析、处理，没有信息化技术的支撑，人工处理很难保证效率。所以，信息化技术在纳税评估中的大力运用是前提，依托计算机和网络创建评估模型及指标是关键，通过评估模型实现涉税风险的自动分析，可大大提高评估工作的效率和质量。比如美国纳税评估的信息化程度非常高，其计算机征管网络覆盖全国，如税收预测、税源监控、税务登记、申报纳税、税款征收、税务稽查、纳税资料的采集保存检索等方面的工作，均大力借助计算机和网络。

加快计算机和网络信息化的建设是纳税评估工作有效开展的基础和前提，而信息化建设依赖于纳税人涉税信息的及时、准确、顺利获取，但这不能仅依靠纳税人的诚信度，还需要寻求规范化、制度化的措施加以保障。即要建立健全涉税信息共享制度，并纳入法律规范，以保障涉税信息采集的力度。

（三）专设独立的边界清晰、职责分明的纳税评估机构

国外典型国家，都合理界定税款征收、纳税评估与税务稽查的职能分工，尤其是在机构的设置方面，专设独立的纳税评估机构，分清三者权限职责，加强三者间的协调与合作，这成为纳税评估工作顺利高效开展的基础。不仅如此，世界各国对纳税评估体系中各个税务机构的职责、分工等问题也做出明确规定，科学界定评估工作步骤，优化评估流程。如新加坡、日本税务审计的有效实施，其专设组织机构和人员起了很大作用。

借鉴新加坡经验，其纳税评估机构由税务处理部、公司服务部、纳税人服务部、纳税人审计部、税务调查部组成，各机构间相互独立，分工明确，权责清晰。在新加坡，公司服务部和纳税人服务部负责评估纳税人当年的申报情况，纳税人审计部负责复评纳税人以往年度的评估或有异议的评估。纳税评估发现违法行为，一般先给予主动坦白及纠错的机会，纳税人不配合的，税务机关才将违法行为定性为主动事故并追究刑事责任。

可见，简明、合理、独立的评估机构设置是评估效率效果的保证，科学、规范的评估方法、操作流程是确保纳税评估工作有序开展的关键。为此，从涉税信息的采集、评估对象的选取，到评估分析、处理和复核，各环节的工作职责和岗位之间的衔接关系、权责界限必须明确，以避免中国税务干部长期存在的要方案、等指示，而不主动服务的积弊。

（四）建立科学、客观的纳税评估指标体系

市场经济下，企业涉税信息是海量的。税务机关对大量涉税信息的综合评估分析，必须有科学、客观的评估指标作为依据，否则纳税评估的客观性、真实性将无法保证。如美国纳税评估计分标准模型及参数常动态调整，很难从几个指标甄别出哪些纳税人容易成为评估对象，这样保证了纳税评估的有效性和公平性。

当然，科学、客观、完善的纳税评估模型及指标体系的构建，需拓宽税源控管信息获取渠道。搜集纳税评估信息时，不仅收集纳税申报信息，还应分行业采集纳税人生产经营指标，围绕“票证流”、“货物流”、“资金流”等核心信息，建立有关纳税人的生产能力、生产规模、进销规模、仓库出入、资产管理、资金流动等方面的信息指标体系，涵盖企业从生产到销售、从申报到纳税、从财务管理到资产管理各环节的全过程，建立完整的纳税评估体系。以新加坡为例，其建立完善的评估指标体系，先确定近期、中期、远期目标，将有用数据和信息进行整合，分阶段、有目标地逐步建立科学、合理、有效的纳税评估指标体系。

值得借鉴的是，纳税评估数据的采集对建立纳税评估模型、指标体系至关重要。世界各国纳税评估数据采集均应用了以下数据：①财务报表相关数据；②生产经营涉及的投资额、进出口额、关联交易量等；③税收登记率、申报率、税负率、税负变化差异、入库情况等；④外部信息，诸如银行资金的使用与信用、行业准入情况、境外收入等；⑤同行业信息，如生产经营（工时量、利润率、库存量、负债率等）、国内国际市场价格等。

（五）培养选拨专门评估人才

美国的纳税评估人员约占税务人员的50%以上，其税务管理工作的重点均在纳税评估上。日本的税务审计由专职税务人员负责。

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