大学兼职教师管理办法范文
时间：2024-04-03 11:49:42
导语：如何才能写好一篇大学兼职教师管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：独立学院 兼职教师 兼职教师管理
一、兼职教师的界定
兼职教师是指教学单位根据人才培养方案及实际工作需要聘请承担各类教学工作的兼课人员，从雇佣层面上来讲，学校与兼职教师的关系是临时性的，他们通常在每学期或每学年根据课程的需要和兼职教师签订一次工作合同。学校按课程给予兼职教师报酬。
二、兼职教师的作用
独立学院由于办学时间较短，办学资源有限，师资力量主要依赖于母体高校，还没有形成属于自己的稳定的师资队伍。因此，需要聘请大量的兼职教师来满足教学要求，兼职教师在推动独立学院高起点、快速、健康地跨越式发展中起到了非常重要的作用：
1. 缓解了独立学院快速发展过程中师资短缺的问题。独立学院快速发展，学校的规模、功能、课程实现了多样化，学校和学生数量都急剧上升，从而导致学院财政负担加重、教师短缺。
2. 有助于独立学院实践型，应用型人才的培养。独立学院以强调实际应用见长，因此常常聘用来自企业或组织工作第一线的、经验丰富的各位专业人才作兼职教师，讲授实践性、应用型较强的课程，这对学生就业有好处。
3. 有利于学校节约办学成本、减少开支。兼职教师在工资和福利方面的费用远低于专职教师，升职加薪的权利也受到限制，聘用兼职教师有利于学校节约开支。
4. 有利于增加学校的办学灵活性。有些选修课程读的人少就没有必要聘请专职教师，聘任兼职教师可在不增加经费甚至是裁减经费的情况下满足学生要求。另外，兼职教师合同按学期签订，因此学校很容易对师资做出调整，也可以根据学生需求灵活调整课程设置。
三、独立学院兼职教师管理现状――以浙大城市学院为个案
1. 取得的成绩：
浙大城市学院作为我国第一批成立的独立院校之一，经过十几年的发展，在对兼职教师的管理上不断完善进步，积累了一些经验，取得了一定的成绩：
首先，学院有明确的规章制度，对兼职教师的管理做到有章可循。我院于2010年12月制定了《浙江大学城市学院兼职人员管理办法》，从聘任条件和对象、聘任程序以及管理与经费等方面，对我院兼职教师的聘任办法做了相应的规定和说明。
其次，学院给与了兼职教师充分的尊重，付予兼职教师的课时报酬和其他福利能令大部分兼职教师满意。学院能按照约定，定期支付课时费给兼职教师，并尽量给兼职教师提供各种便利。
第三，学院在教学过程中有一定的措施比如随机听课等，给兼职教师一定的压力，尽量保证兼职教师的教学质量。
2. 存在的问题
1） 在聘任兼课教师时主要为了解决专任教师数量不足的现象，以完成教学任务为要求，而没有真正从改善教师师资结构，加强实践教学环节，提高教育教学质量的角度去综合考虑，往往是缺什么课教师就聘什么课教师，没有真正从专业设置和教学内容的实际需要出发去聘任兼职教师，因此导致兼职教师层次普遍偏低
2）在聘任兼职教师时没有建立一套行之有效、可操作性强的招聘制度。学院对兼职教师聘任规定为 “择优自主选聘”，没有设定规范合理的招聘程序，因此导致分院对于兼职教师的选聘比较随意，主要是通过其他教师介绍或通过与企业的联系来聘用兼职教师，没有一套严格的筛选标准对他们进行选拔，以致出现鱼龙混杂。
3）对于兼职教师缺乏岗前培训，教学过程缺乏有效监督，影响教学质量。城市学院对学生的培养目标主要是技术应用型人才，但聘用的很多兼职教师对民办高校的学生及教学方法都不甚了解，根本不能因材施教。在教学的过程中学校或分院又对其缺乏有效的监督机制，导致部分兼职教师存在应付心理，讲课态度不够认真，责任心不强，只要不出现严重教学事故，学校对这些现象也都睁一只眼，闭一只眼了，这些都严重影响了正常的教学秩序。
4）对兼职教师缺乏人文关怀，兼职教师融入感不强导致责任心不够。分院将兼职教师聘进来以后，一般只在开学初召开一次全体兼职教师座谈会，基本上也只是走走形式，并无实际意义。整个学期期间，兼职教师与分院很少有交流，他们有课则来，上完课即走，不参加分院的任何活动，这样很难形成融入感，他们只是把兼职作为第二职业，增加收入的一种途径，责任感缺失。
5）福利待遇偏低，缺乏激励机制，导致兼职教师流动性大，缺乏稳定性，增加管理难度。而且，兼职教师的课酬在开学初已经按照职称评定，与教学效果无关，这样很难调动他们的教学积极性。
四、 健全独立学院兼职教师管理的对策研究
1. 从来源上对兼职教师进行规范化的管理以确保兼职教师质量，不仅要规范兼职教师的聘任条件，还要规范兼职教师的聘任程序，根据教师的专业特点和任职资格科学制定兼职教师的聘用标准，并确保招聘程序公平、公正、公开，以此来确保兼职教师高质量。
2. 加强对兼职教师的教学过程管理。建立起专门的兼职教师教学管理和评价体系对兼职教师的教学实施及时的监督和评估。对于优秀的兼职教师学校应给予正确的评价和适当的表彰，甚至制定相应的标准使得优秀的年轻兼职教师能够转为正式在编教师，这样可以提高兼职教师的教学积极性。
3. 加强对兼职教师的人文关怀，经常组织兼职教师与学生或专任教师的联谊座谈会，加强彼此之间沟通和学习的机会，鼓励兼职教师对学校献言献策，对他们的意见建议及时处理和反馈等，让兼职教师感受到自己就是学校组织的一员，承担起学校给予的教育教学责任，更有效的服务于学校教育。
4. 重视和加强兼职教师的整合和发展，积极地将兼职教师整合到学校的组织中来，给予其发展的机会，改善兼职教师的教育教学能力，提高其教育教学水平。
参考文献：
[1] 严红. 健全独立学院兼职教师管理制度的几点建议[J]. 考试周刊. 2009：22-23
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软件技术专业；师资培养；教学团队；高职院校；“双师”素质
随着无锡产业的转型，软件技术专业也随着地区产业转型迅速发展起来，不仅得到无锡市政府的大力支持，也得到相关企业的关注和帮助。无锡科技职业学院地处无锡市高新技术发展区，占有极大的地利优势，作为一个建校时间还不满十年的年轻职业院校，她确实存在许多不成熟的地方，但是，这个年轻的学校在这不到十年时间内所取得的成绩又让很多业界人士刮目相看。软件技术专业作为这个年轻的学校最具历史的专业是无锡市首批认定的高职类示范专业，学校对这个专业的建设非常重视，不仅投入大量的财力和物力，尤其对师资培养投入较大精力，本文就以无锡科技职业学院软件技术专业的师资培养为例谈谈高职院校软件技术专业的师资培养。
无锡科技职业学院软件技术专业目前拥有一支15人的教学与实践经验丰富、爱岗敬业、团结向上的教学团队。其中，中高级职称占90%以上，双师素质教师占50%以上，拥有硕士及以上学位的教师占80%，有国外技术培训背景教师占30%。此外，软件技术专业还有兼职教师10人，全部是来自无锡新区知名企业的一线软件工程师或项目管理人员。这个专兼结合的教学团队的建成主要是从以下几方面着手的。
1.大力培养专业带头人
为加强师资队伍建设，提高教育教学质量，促进专业建设，加速选拔、培养一批高素质的专业带头人，提升学院师资队伍的整体实力和水平,适应学院教育教学发展的要求，学校特制定《无锡科技职业学院专业带头人选拔与管理办法》。办法中指出，除已经聘请校外专家教授和高级技术人员作为本专业带头人外，在校内可设专业带头人1名。专业带头人应成为学院专业开发、专业建设、专业改革、专业教学等方面的业务权威和主要依靠力量。为此，专业带头人应该了解本专业发展动态，掌握产业调整动态，保持知识、技术等方面的动态更新，且在与企业合作项目开发或其他纵向、横向课题的研究与开发中取得显著成绩。
《无锡科技职业学院专业带头人选拔与管理办法》还制定了详细的考核内容和考核标准，力争把专业带头人打造成江苏省乃至国家级的教学名师、省级学术带头人。
2.全力培养骨干教师
为保障学院争创国家级、省级示范高职院校总体战略目标的实现，加快师资队伍建设步伐，形成合理的师资结构，激励优秀青年教师尽快脱颖而出，带动全院教师队伍整体水平的提高和教学科研水平的提升，建立健全具有本校特色的中青年骨干教师选拔培养与管理机制，学校特制定《无锡科技职业学院中青年骨干教师选拔培养与管理办法》。基于工作过程的项目式课程体系的教学实施要求教师专业水平和综合素质都高于原有水平，在学校相关政策支持下，带动本专业一批中青年教师快速成长为骨干教师，形成骨干教师为核心的专业教学梯队。
《无锡科技职业学院中青年骨干教师选拔培养与管理办法》也针对中青年骨干教师的管理和考核制定了相应措施和办法，力争将骨干教师培养成能够独挡一面的专业人才，并成为日后的专业带头人的后备力量。
3.构建结构合理的“双师”教学团队
应对软件外包产业的飞速发展，通过新技术培训、教师到合作企业顶岗实践、参与企业项目开发、参加职业教育师资培训等措施，树立专业教师的现代职教理念，培养教师教育技术的应用能力、课程开发能力与教学设计能力、教学组织与管理能力、革新教学方法与指导创业就业能力、行业实践和技术研发能力，打造“双师”结构教学团队。
组织教师到软件企业服务、锻炼充分发挥学院的智力优势，有计划有组织地安排专业骨干教师轮流到软件企业任职，参与软件企业的项目开发，及时更新教师的专业知识，增强教师的实战经验，加快“双师型”师资的培养，为本专业的建设提供师资保障，同时为企业提供智力支持，缓解企业对软件人才的需求压力。
4.聘请企业专业人士担任兼职教师
本着“校企嵌入式人才培养模式”的企业人才嵌入的需求，在企业的允许下建立企业技术、管理人员组成的兼职教师资源库，每年聘请3到5名行业专家参与人才培养方案的制定、专业建设、师资培养、学生科技活动等，从合作企业、无锡软件园等园区聘请兼职教师参与本专业课程的项目教学、指导实践、指导顶岗实习等。每年组织2次针对企业兼职教师的高职教育理论的学习与讨论。
综上可知，要建成一个结构合理、专业素质高、爱岗敬业、团结向上的软件技术专业教学团队，首先要在政策上保障师资队伍建设。无锡科技职业学院为此专门出台《无锡科技职业学院专业带头人选拔与管理办法》、《无锡科技职业学院中青年骨干教师选拔培养与管理办法》等相关文件用以保障师资建设，并且为每位教师找到适合自身发展的定位，从而保证建立健全现有的专业教学团队。
其次，要在日常管理中促进师资队伍建设。师资队伍不仅要具备高水平的专业素质，还要具备高水平的人文、思想素质，从而保证建立爱岗敬业的高素质教学团队。
最后，要在校企合作的具体实施过程中推动师资队伍建设。高职院校顾名思义就是培养出来的学生既要有高校理论水平，还要具备良好的职业素养。为此，高职院校在教学、管理过程中都要借助校企合作平台，提高专业教师软件项目开发能力、项目管理能力等企业专业人士所具备的基本素质，从而推动软件技术专业的建设，并在学校推进产学研融合的大前提下，也可反向软件企业委派科研助理，协助企业开展科技创新，促进成果转化，造就合理的带头人、中青年教师、“双师型”师资梯队，为加强本专业建设提供坚实的人才优势，真正做到校企联合打造“双师型”师资队伍。
篇3
Abstract: The article discussed the overall thought and specific measures of faculty building in higher vocational colleges, and combined with actual situation of Shaanxi Polytechnic Institute, carried out "Four Mechanisms" with vocational characteristics, implemented "four plans" of faculty building roundly through approaches, such as resources sharing, complementary advantages and college-enterprise base to provide reference for other higher vocational colleges.
关键词：示范院校建设；师资队伍；校企共建；规划
Key words: construction of demonstration school；faculty；college-enterprise base；planning
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）24-0218-03
0引言
2006年，教育部、财政部启动了国家示范性高职院校建设计划，在全国一千余所高职院校中优选出100所作为国家示范性高等职业院校立项建设单位，以引领我国高职院校健康有序发展，找出一条符合中国国情的高等职业教育发展道路。
陕西工业职业技术学院作为国家示范高职院校立项建设单位，在建设过程中认真学习研究教育部、财政部有关文件，深刻领会文件精神，调研了十余所示范高职院校，借鉴他们成功的经验，取长补短，积极探索，努力实践，不断开拓创新，构建了独具特色的建设框架体系，使学院的发展步入了新的历史阶段。
探索和实践表明，示范院校“内涵建设是核心”，而师资队伍建设是内涵建设的主要方面，也是制约目前我国高职教育发展的一个主要瓶颈。一支高素质的师资队伍是教学改革的根本保障，师资队伍能否健康稳定发展，决定着教学质量工程的成败和所培养人才的质量和素质。因此，高等职业教育应切实把师资队伍建设作为一项重要工作来抓，以提高教育教学质量，为社会培养高素质技能型人才，为地方经济发展服务。
1总体思路
以科学发展观为统领，依据教高[2006]14号、教高[2006]16号文件精神，结合学院办学特色，打造高水平的师资队伍。我院按照具有装备制造行业特色的“工学六融合”人才培养模式，遵循“以德为先、崇尚技术、培育名师、打造团队”的建设理念，依托校内生产性实训基地、陕西装备制造业职业教育集团及与我院深度融合的企业和区域行业人才资源优势，发挥校企合作平台效应，坚持“内培外聘、专兼结合”的原则，围绕“提升双师素质、优化双师结构”建设重点，通过资源共享、优势互补、校企共建的建设思路，提高教师工程实践能力、科研能力和技术服务能力，完善兼职教师管理机制，强化专业师资队伍，造就一批理论知识扎实、实践能力突出的专业带头人和教学骨干，进而顺利实施“专业带头人培养计划”、“骨干教师培育计划”、“双师素质提升计划”、“兼职教师团队建设计划”等四项计划，打造具有“理念新、素养高、能力强、结构优”的高水平教学团队。
2具体措施
在示范院校建设过程中，针对师资队伍建设，学院专门设立了“师资队伍建设小组”，由人事处牵头、相关部门主要负责人担任成员，在示范建设办公室的统一指导下，深化校企合作，积极推行具有高职特色的“四项机制”，全面实施师资队伍建设“四项计划”，使我院的师资队伍建设迈上了新的台阶。
2.1 推行“四项机制”，有力促进师资队伍建设有序开展在示范院校建设过程中，经过实践和探索，初步形成了校企共建新型运行机制、专业教师工程实践能力长效培训机制、师资队伍教学水平提升机制和完善的师资队伍建设激励机制等“四项机制”，有力地促进了师资队伍建设工作有序开展。
2.1.1 成立陕西装备制造业职业教育集团，搭建校企合作平台，形成“校企共建”新型运行机制经陕西省教育厅批准，我院牵头联合省内外11所职业院校、4家科研所和10个大中型骨干企业共同组建“陕西装备制造业职业教育集团”。依托职教集团平台，展开校企深度合作，实行双向培养和校企互聘，建立校企共建师资队伍的新型运行机制。校企双向培养流程如图1所示。
通过双向培训，不但提高了企业员工的理论技术水平，而且使我院的专业教学团队的工程实践技能大为提高。截至目前，我院已经为秦川机床工具集团、陕西柴油机重工集团公司、维美德西安造纸机械有限公司等企业培训了数十名企业员工；合作企业也为我院培训了30余名专业教师。这为我院示范建设过程中“理实一体化”课程教学的顺利开展和企业兼职教师的聘任工作奠定了坚实的基础。
此外，学院还与企业积极开展校企互聘，学院教师在企业兼职，学习行业新规范和新标准，熟悉企业生产工艺流程、管理方式和职业岗位特点，参与企业项目攻关，为企业提供技术支持，在企业一线从事产品生产；企业技术骨干和能工巧匠在学院担任兼职教师，参与专业和课程建设，指导实践教学。通过校企互聘和双向兼职，建设“双师结构”教学团队。校企互聘框图如图2所示。
2.1.2 彰显“前校后厂，校厂一体”办学特色，形成专业教师工程实践能力培训长效机制校办实习工厂拥有与学院专业结构、人才培养规格匹配的产品系列及经营方式，是全国机械行业精密工具磨床定点生产厂，生产有五大系列二十多个品种的精密工具磨床，年产量600余台，可提供25个工种、300个实训岗位，每天可满足600名学生从事生产性实训及顶岗实习，具有师资共建的独特优势。通过校办工厂能工巧匠与学院专职教师实行角色互换、双向兼职等途径，建立理论课教师和工程技术人员及工人技师定期互动交流的长效机制，实现教学水平、实践能力协同提升的师资队伍建设新格局。
专业教师积极参与校办实习工厂的产品研发和技术攻关，提高他们工程实践能力、科研能力和技术服务能力；制定相关政策要求青年教师必须在校办工厂锻炼一年才能上讲台。此外，针对校办工厂的技术人员和能工巧匠对高职教学规律不太了解的特点，积极对他们进行教育学、心理学、教学方法等方面培训，加入取证行列。这些措施对优化教师结构、提升双师素质都起到了很好的推动作用，有力保障了师资队伍的可持续发展。
2009年，机械系十余名教师参与校办工厂新产品“XMT”咸机牌数控工具磨床研发任务，和校办工厂技术人员互相合作，开展技术攻关，充实了校办工厂的技术力量；全院11名青年教师下校办工厂锻炼，加深他们对企业的了解，提高他们的工程实践能力，并考取了相应的专业技术资格证书；校办工厂75名员工接受教学方法等培训，并取得了教师资格证书，极大地充实了专业教师队伍，保障了实践教学的顺利开展。
2.1.3 内外并举，高起点、多层次，形成师资队伍教学水平提升机制为了开拓专业教师的视野和提升理论教学水平，通过选派教师出国（境）培训、国内重点科研院校进修、大中型骨干企业挂职锻炼、教育部师资培训基地学习以及参与国家西部项目等多种形式，分期分批大量培训在职教师。
截止2009年，学院先后选派52名教师赴香港、22名教师赴德国、3名教师作为国外访问学者、7名教师作为国内访问学者进行研修学习，68名青年教师在职攻读博士、硕士学位，39名教师下企业实践锻炼，另有149人次赴国内科研院校培训，有效地提升了师资队伍教学水平。2009年2名教师被评为“院级教学名师”，10名青年教师被评为“学院第四届教坛新秀”、10名教师获得“学院首届优秀教师”称号， 2名教师分别获得2008、2009年度“特夫奖”。其中，荣获“陕西省优秀教师”1名、“省级教学名师”2名、“省级教学团队”2个。电气工程系2008年参加高职高专“发明杯”创新大赛，获得银奖一项、铜奖两项、优秀奖两项。
2.1.4 构建师资队伍建设保障体系，形成完善的师资队伍建设激励机制师资队伍建设，必须有相应的制度保障。我院初步完善了“专业带头人、骨干教师遴选管理办法”、“关于提高教师工程实践能力暂行规定”、“教师出国（境）培训管理办法”、“兼职教师聘任及管理办法”、“顶岗实习管理办法”、“教师下企业锻炼管理办法”、“教学质量工程奖励暂行办法”、“教学质量工程奖励补充办法”、“大学生竞赛指导教师奖励暂行办法”等一系列制度，健全教师激励机制，实施教学质量工程，开展教学评优活动，这些制度有效地保证了师资队伍建设正常有序开展。
2.2 实施“四项计划”，全力打造优秀专业教学团队在全院师资队伍建设规划的统一指导下，学院全面实施“专业带头人培养计划”、“骨干教师培育计划”、“双师素质提升计划”、“兼职教师团队建设计划”等四项计划。在重点建设专业中引入专兼结合的“双专业带头人、双骨干教师”机制，打造优秀专业教学团队。
2.2.1 推行“双专业带头人”培养计划学院从大型装备制造企业引进或聘请国内、省内有影响的资深专家或领军人物和技术大师作为“银领教授”担任兼职专业带头人，发挥其把握行业发展方向和熟悉岗位能力需求的优势，主持制定专业职业岗位标准、课程标准、人才培养方案、精品课程建设、实验实训条件建设以及管理和顶岗实习等工作，参与人才培养模式创新、课程体系和课程开发。
在本专业教师中选拔具有副高以上职称，熟悉高职教育，在本专业领域有较高造诣的骨干教师作为专业带头人培养对象，通过国内外业务进修、专业培训和校际学者交流或访问学者等途径，深入企业一线参与工程项目开发和技术改造，使其掌握职业教育理论和基于工作过程的课程开发方法，在学术水平、科研能力等方面作为项目主持人承担工程项目技术改造、技术应用开发和教学研究与改革，培养校内专业带头人，提高研发和实践动手能力，成为“白领技师”和区域同类教育行业中具有影响的“领航人”。
学院专业带头人与聘请和引进的专业带头人一起共同组成专业建设领军团队，在教研、科研、技术开发、技术推广、技术应用服务工作方面发挥引领作用，共同带动师资队伍整体水平的提高。
目前，我院已经聘请宝鸡众喜水泥有限公司董事长兼总经理、秦川机床工具集团有限公司董事长等15名企业专家成为我院客座教授，担任我院重点建设专业的“兼职带头人”。在双专业带头人的共同努力下，我院各重点建设专业目前已经积累了较为充实的“人才需求分析报告”，形成了独具特色的“职业岗位标准”和“课程标准”，制订了切实可行的具有高职特色的“专业人才培养方案”，并构建了各专业基于工作过程系统化的“新型课程体系”。
2.2.2 实行“双骨干教师”培育计划在优质专业核心课程建设团队中进行“双骨干教师”培育。聘请企业技术与管理骨干和能工巧匠担当“兼职骨干教师”，发挥其技艺精湛的优势，在实训教学、实训教材开发、项目案例实施、实训教学手段改革中发挥主导作用；选拔素质好、进取心强、专业基础扎实、教学与科研能力较强的教师作为骨干教师培养对象，通过国内外进修学习提升教师的学历层次。鼓励教师利用假期下企业承担工程项目和技术革新，通过工程项目锻炼提升教师工程实践技能，使其在教学、课程开发、教材建设等方面成为中坚力量。
通过双骨干教师培育，我院在课程建设中已取得可喜成果。目前已有1门课程被评为国家级精品课程，3门课程被评为省级精品课程。省级教学成果二等奖1项，中国机械工业教育协会等部门颁发的教学成果二等奖1项。10个课件被评为学院优秀课件，教师指导学生参加省级各类大赛共获得一等奖7个，二等奖14个。
2.2.3 进行“双师素质”提升计划继承我院“专业教师进车间、工厂技师进课堂”优良传统，通过校企双向兼职，专业教师参与企业新工艺、新技术和新产品研发项目，帮助企业技术改造，开展技术服务和咨询，提高教师工程实践能力、科研开发能力和技术服务能力；采用任务驱动、项目导向方式，提高专兼职教师的双师素质。
我院建立了专业教师轮岗、轮训制度，进一步加强与实习基地企业合作，加强专业教师在企业的技术交流和兼岗，充分发挥校办实习工厂作为师资培养基地的作用和陕西装备制造业职业教育集团的优势，分期分批安排中青年教师到校办实习工厂和陕西装备制造业职业教育集团的企业直接参与工厂管理、产品研发、工艺规程编制和工装设计与制造和销售等环节，丰富实践经验，提高实践能力。
鼓励中青年教师通过各种途径参加国内培训机构专业技能培训、国内外各种新技术培训和认证考试，使中级或中级以上职称的教师能全面指导学生专业实践实训活动，参与精品课程、优质专业核心课程和实验实训条件建设。目前，我院具有双师素质的教师比例已达到95%以上。
2.2.4 开展“兼职教师团队”建设计划与高校、行业企业合作建立由教学名师、企业专家、技术骨干和能工巧匠构成的兼职教师资源库，每年从中聘任优秀人员承担教学任务，打造优质兼职教师队伍。
从陕西装备制造业职业教育集团的相关企业中，聘请一批教学能力较强、符合骨干教师标准的工程技术人员、管理人员和能工巧匠担任兼职教师或学术顾问，参与专业建设、课程开发、精品课程建设、核心课程建设，指导学生实训教学、顶岗实习，进行项目案例开发、岗位能力分析、生产性实训基地建设指导等工作，并选拔一些优秀的兼职教师作为“骨干教师”参与精品课程和优质专业核心课程建设，确保每门精品课程和优质专业核心课程至少有2名优秀兼职教师参与，以满足教学需要。
通过对兼职教师进行教育学、心理学、教学方法和手段、教师职业规范、教学过程组织与评价等方面的培训，帮助他们提高理论知识水平、掌握授课方法与技巧，提高兼职教师的教学能力和水平。此外，把兼职教师中教学效果好、专业技术水平高的教师吸收到专业管理委员会，参与专业建设工作。
截至目前，我院已经完成聘请120余名企业技术骨干担任我院“兼职骨干教师”，从事专业核心课程教学的企业兼职教师达到50%以上。
3结语
通过示范性高职师资队伍建设项目的实施，我院已有2名教师被陕西省教育厅授予“陕西省教学名师”，1名教师被省教育厅等部门授予“陕西省优秀教师”荣誉称号，2名教师获得“陕西省技术能手”，2名教师被国家教育部高职高专工商管理教指委、教育部考试中心等相关部门聘为研究员级专家，3名教师被全国职业院校技能大赛组委会聘为高职组竞赛项目裁判。“计算机专业基础课程群”和“机加工艺方案设计与实施”2个教学团队被陕西省教育厅授予“省级教学团队”。
我院示范性高职院校师资队伍的探索与实践，仍处于起步阶段，在具体措施的实施方面还存在很多不足，还需进一步研究和实践。
参考文献：
[1]路海萍．课程项目化：高职院校课程改革走向的选择[EB/OL]．中国高职高专教育网，.cn/，2009，9（7）.
[2]金崇华．试论强化高职生的就业素质[EB/OL]．中国高职高专教育网，.cn/，2009，9（16）.
[3]马树超/范唯．以专业改革与建设践行高职教育科学发展[EB/OL]．中国高职高专教育网，.cn/，2009，5（7）.
篇4
关键词：高职院校 “双师型” 建设
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）07（b）-0103-02
1 “双师型”教师的概念论述
1.1 “双师型”教师概念的由来
“双师型”教师这一概念被正式提出是在1995年出台的《国家教委关于开展建设示范性职业大学工作的通知》（教职[1995]15号）文件中，这一文件明确规定了高职院校要有三分之一以上的“双师型”教师。在文件出台之后，国家的相关部门又在一系列的职业教育活动以及文件中不断强调“双师型”教师队伍的建设，并要求到2010年“双师型”教师在职业院校教师中占据的比例应大于或等于60%。
1.2 “双师型”教师的概念
自“双师型”教师的概念提出，对其概念的研究就成为关注的热点，国家权威部门以及各大专家学者都从不同的角度给出不同的概念解释，该文不在此一一赘述，该文较为赞同教育部办公厅在2004年4月12日出台的《关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》（教高厅[2004]16号）中的附件一《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》文件中给出的概念解释，在此引为该文对“双师型”教师的概念。文件中对“双师型”教师的界定如下：双师教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师，有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书及有专业资格或专业技能考评员资格者）；近5年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业的实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；近5年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；近5年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。
2 高职院校“双师型”教师队伍建设的现状及问题
2.1 高职院校“双师型”教师队伍建设的现状
首先，高职院校的学校领导在社会大环境的深刻影响下，已经开始重视“双师型”教师队伍的建设工作，各大高职院校也针对这一建设工作制定了一定的方法策略；其次，随着高职院校教师招聘要求的不断提升，促使高职院校整体师资队伍水平得到提升，同时“双师型”教师队伍也随之逐渐提升；最后，从社会各高校、企业、单位聘请来的高技术水平的兼职教师不断增多，弥补了“双师型”教师队伍的不足。另外随着一大批高学历青年教师的加入，各大高职院校的“双师型”教师队伍充满新鲜的活力与蓬勃向上的生机，为进一步加强其建设奠定了良好的心理基础。
2.2 高职院校“双师型”教师队伍建设的问题
2.2.1 兼职教师队伍建设力量薄弱
兼职教师是高职院校“双师型”教师队伍建设中的重要力量，在队伍建设中起着举足轻重的作用，但是目前高职院校的兼职教师队伍却十分不理想，力量相对薄弱。主要是存在两个方面的问题：一是高水平兼职教师数量不足。目前各高职院校中都存在兼职教师，但是大多数兼职教师水平相对较弱，而且兼职的数量相对较少，很多高职院校因为临时出现教学岗位的空缺才聘任兼职教师，聘任过程也相对简单，导致兼职老师的水平不高且数量不足。二是缺乏有效的聘后管理机制。没有全面的兼职教师考核制度，忽视兼职教师的管理工作，导致进入高职院校的兼职教师积极性不高，存在感不强。总之兼职教师队伍建设的不足，严重制约着“双师型”教师队伍的建设。
2.2.2 高职院校和教师的继续教育工作不够完善与系统
教师在实施教育的同时也应不断接受教育，继续教育应是每个高职院校的教师一生的事业，而目前高职院校中的教师以及学校本身在面对继续教育时存在较为严重的问题：一是学校对教师继续教育的重视不够。虽然学校也会为老师提供一些继续教育的机会，但是数量较少，更为严重的问题是提供的培训没有针对性，系统性，往往与教师从事的教学专业关系不大，难以引起教师参与的兴趣与积极性；二是教师本身的认知不够，由于家庭或者教学任务过重的原因，绝大多数老师选择逃避困难，拒绝参加继续教育。继续教育是教师不断提升理论与实践知识的重要途径，继续教育工作的不完善阻碍着“双师型”教师队伍的建设与强化。
2.2.3 专业课教师的实践能力较低
这里的实践能力较低是指两方面的意思：一是教学实践能力偏低。很多高职院校聘请的专业课老师都是从各大高等院校直接毕业进入学校任教的，这些教师虽然具备高水平的理论知识，但由于没有接受正规的教学实践的培训与学习，导致会得多教得少，教学实践能力偏低。二是实际操作能力偏低。高职教学不仅要教给学生一定的理论知识，还要教给学生实际操作的能力，教师实际操作能力的缺乏无疑会严重影响教学质量。专业课教师的实践能力低是制约“双师型”教师队伍建设的重要瓶颈。
3 加强高职院校“双师型”教师队伍建设的对策
3.1 加强高职院校高水平兼职教师队伍的建设
该文中的兼职教师的含义指的是高职院校是社会各个行业聘请的高理论、高实践水平的高水平人才。兼职教师在“双师型”教师队伍建设中发挥着巨大作用，它既是队伍建设的一部分，同时又能够带动专任教师的理论与实践水平的提高。在加强兼职教师队伍的建设方面应从以下两个方面着手。
（1）制定全面完善的兼职教师招聘与管理制度。制度是管理人员最行之有效的方法，学校应制定学校的兼职教师招聘计划、发展规划以及有效的考核方案等招聘与管理办法，形成良好的兼职教师管理氛围。
（2）制定一定的措施，保证高水平兼职教师队伍的稳定。在利用经济利益聘用兼职教师之后，应制定相应的措施，培养兼职教师的认同感，加强情感联系。
3.2 学校应重视与加强教师继续教育工作
（1）学校应鼓励在职教师积极考取相关职业资格证书。教师在考取相关资格证书的同时，也能够提升自身的理论与实践素质，进而更加具备“双师”素质。学校应为教师参加证书考试提供便利，可帮助老师统一报名并组织系统培训，对于考取证书的人员给予一定的奖励等。
（2）充分利用教师培训基地，引导教师重视继续教育。国家教育部公布了很多继续教育基地，高职院校在经费有限的前提下可充分利用教育基地，加强教师培训。
3.3 积极推进产学结合，提升专业课教师实践能力
（1）学校应投入大量资金大力完善校内外的实训基地。高职院校的教师在校内外的实训基地指导学生实际操作学习的同时，也能够发现自身的操作问题，进而解决问题，提升自身的实践能力，更加具备“双师”素质。
（2）学校应积极寻求校企合作办学。高职院校的教师往往易受到传统落后的教学模式的影响，而校企合作办学能够为学校的教学模式带来新的观念冲击，冲破旧的落后的教学条框，改进教师的教学方法，提升教师的实践能力，促进“双师型”教师队伍的建设。
4 结语
“双师型”教师队伍的建设虽然存在较多的问题，但是其仍存在蓬勃发展的活力，在不断解决问题，不断发展的基础上，高职院校“双师型”教师队伍的建设一定会越来越好，我国的职业教育也一定会走上良性发展的道路。
参考文献
[1] 余祖光.职业教育改革与探索论文集[M].北京：高等教育出版社，2012.
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（常州机电职业技术学院 江苏 常州 213164）
摘要：高职院校已经从规模发展进入内涵发展阶段，要提升内涵建设水平，关键是优化教师队伍结构。通过对澳大利亚南阿德莱德学院的调研与学习，从其成功经验中获得启示，有助于寻求适合我国高职院校师资队伍建设的发展之路，常州机电职业技术学院据此提出了师资队伍建设的构想。
关键词 ：澳大利亚；职业教育；师资队伍建设
中图分类号：G719 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）01-0174-04
南阿德莱德学院概况
澳大利亚职业教育培训体系完备，并得到了严格的执行，国家发挥了至关重要的统领作用。首先，联邦政府的证书框架统领了全国的高等教育和职业教育，框架将资格证书与学历证书合二为一，并建立了体系内的互通途经，打破了相互间的壁垒，拓展了各类教育发展空间。其次，关于职业教育培训的制度框架，将所有培训机构的注册标准和办学行为进行了国家层面的规范，通过技能委员会制定“培训包”规范教学标准。抓住这两个纲，其他环节由州政府和培训机构实施。
南阿德莱德学院是澳大利亚南部最大的、也是唯一一所归政府所有运营的职业技术培训机构。每年都有78 000名学生在这学习。南澳政府每年培训的预算是4亿澳元左右，其中85%的经费拨给南阿德莱德学院。南阿德莱德学院由北区学院、南区学院和边远地区学院三家独立运行的机构，共55个教学点组成，三个学院既有分工也有合作，与南澳各界保持着很好的联系。阿德莱德学院为学生提供优质的教学和完善的服务，学院的学生连续多年获颁州级和国家级的培训奖项。 阿德莱德学院在其50多个校区开设有超过800门课程。学院的校区从阿德雷德市中心穿过市郊，绵延至南澳市区和乡村的北部、东南部和西部，覆盖整个海岸、河流、工业区、农场和葡萄园直到内陆，进入市郊和城区。其中阿德莱德主校区主要开设有以下领域的课程：工商行政管理、金融服务、司法、法律和政府研究、管理学、市场营销与销售、零售、小型企业管理、在职培训、图书馆与信息服务、社区服务、计算机与信息技术、美发与美容、商业烹调学与厨房管理、事件管理、语言、口译与笔译、旅游、英语、初级识字与数字学、手语学以及妇女教育学等。
南阿德莱德学院师资体系的特色
师资来源 澳大利亚职业教育师资大多数集中在TAFE学院，少量在其他培训机构从事职业技能和培训教育。TAFE学院终身雇佣的教师越来越少，而合同制和临时教师的数量越来越多。教师来源的途径一方面通过高等院校大量培养高学历、高素质的职业教育教师队伍，另一方面从社会上选聘专业技术人员接受师范教育后成为TAFE学院中的一员。这样双管齐下，使师资队伍逐渐壮大，保证了整体师资队伍水平的高质量，促进了职业教育的发展。
师资结构 1995年11月制定的“TAFE学院教师员工从业手册”按照不同的类型将教师分为永久教师、临时教师、兼职教师、按小时计费的教师，手册中对各类教师的薪酬、养老金、休假等做了具体规定和要求。永久教师类似于我国的正式在编教师，有明确的薪酬、工作量、休假、养老金等，学院不能随便解雇，但需要经过一年或两年的试用期才能成为永久教师，表现好的教师还可以有进一步提升或调任的机会。永久教师又分为全职和非全职两种。非全职教师并非我们国内的兼职教师，而是根据每周工作时间进行划分的，低于一定工作时间的教师即为非全职教师。不论全职还是非全职，他们都是专职教师。临时教师根据学院每学期的课程灵活聘用，在合同中明确双方的权利和义务，聘用期结束后，自动解除合同。按小时计费的教师在学院教师出现生病或受伤等特殊情况时才会聘用，是按照小时给予一定薪酬，主要从事学生辅导、评估和研究工作。目前，南阿德莱德学院师资队伍中有65%是永久教师，即专职教师，属于公务员系列，有35%是兼职教师。在今后几年的规划中，南阿德莱德学院准备扩大兼职教师聘任力度，将专职教师的比例由65%降至45%左右。
教师准入机制 （1）教师招聘程序。首先由学院所在地政府通过报纸等媒体形式招聘信息，经过初选后，由来自不同部门的成员组成三人委员会对应聘者进行面试，对面试合格者推荐录用，然后由另一个委员会决定聘用。未被录用的人员可以向有关政府部门进行上诉，在所有上诉程序结束后，最终确定录用人员，并由政府进行公布。（2）教师招聘标准。南阿德莱德学院教师必须具备三个条件：一是专业资格证书，教师必须拿到与所教课程同级别的资格证书；二是教师资格证书，即澳大利亚资格框架体系中“培训与鉴定”四级资格证书，无论学历和业务水平高低，如想到TAFE学院从事职业教育培训，都必须具备四级资格证书；三是丰富的实践经验，南阿德莱德学院教师必须在本行业有3～5年的工作经历。以七级教师为例，需要具有学士学位或者其他相关机构颁发的资格证书才可以任教。
教师培训与晋升 在当今信息时代，知识更新快，南阿德莱德学院的教师也需要不断进修来提高自身素质，保证教学质量。教师进修有多种方式，一是一些综合性大学开设了相关证书、文凭和学位课程，这些课程大多数采用模块课程或单元课程，组合方式比较灵活，教师修完规定课程后，可以获得副学位文凭、研究生证书、硕士学位甚至博士学位。二是南阿德莱德学院与一些机构合作，开展了多样化的继续教育活动，如在州政府的统一规划下，根据学院师资队伍建设的整体要求，安排教师参加各类培训班、研讨会、论坛、讲座以及到行业企业锻炼等。教师可根据自身发展规划，自行申请参加各类进修项目，经南阿德莱德学院批准后便可参加，进修完成后，填写进修评估报告，分析进修的意义，并通过现场交流、书面汇报等方式与同事分享。另外，在“培训包”体系中对各层级教师的晋升也做了具体要求。如从四级到五级，教师应当具备开发和维护教学资源、承担团队成员相应专业职责等能力。各级教师“培训包”的颜色不同，如三级到四级“培训包”为蓝包，四级到五级“培训包”为红包，五级到六级“培训包”为绿包。教师要晋升到哪一个级别，还需要得到相关部门的审核。
兼职教师的聘任与管理 TAFE学校设有专门的人力资源部，还要成立若干人才招聘组，负责兼职教师的聘任工作，招聘组一般由三人组成，他们是系主任、人事部门负责人和一个来自行业但不熟悉学院内部运作的人。这个来自行业但不熟悉学院内部运作的外行会以独特的目光审视被聘人，这种独特的目光与观点会给教师队伍带来新意和活力。南阿德莱德学院35%的教师是兼职教师，主要从行业企业聘任，学院院长本人虽在学术上没有很大的业绩，但在行业届有很高的声望，原则上必须有"培训与鉴定"四级资格证，不同专业领域对兼职教师的要求也不一样，如会计专业要求兼职教师必须至少具备学士学位，汽车维修专业只需兼职教师具备汽车维修专业的四级证书，因为汽车维修专业没有大学学士学位，教管道工三级证书课程的，兼职教师只需有四级管道工证书或文凭即可。如暂时没有资格证，必须证明有其他方面的相关能力，但在两年内必须获得资格证，否则不予聘任。聘任的兼职教师是按小时付费的，每小时的工资要比专职教师高一倍多。
中澳两国职业教育师资队伍建设的比较
教师资格认证 1996年，澳大利亚教学委员会了由国家教学质量规划部开发的初任教师能力框架。1998年，澳大利亚教育部长委员会出台了《全国入职教师教育标准与指南》建议书，建议澳大利亚教育部实施相关标准。2000年，澳大利亚颁布了《澳大利亚教学专业实践标准》。2003年，澳大利亚教育部正式颁布了全国教师专业标准，教师资格标准中的“培训与鉴定培训包”由8个能力模块组成，分别为小组培训、系列培训授课计划、培训的实施、培训的设计与筹划、培训的评审、考评的准备、考评的实施及考评的评审。“培训包”规定了从事职业教育活动和技能鉴定工作的相关要求，是职业教育教师上岗的准入标准。我国于1995 年颁布了《教师资格条例》，2000 年，教育部颁布了《教师资格条例实施办法》，教师资格认定工作开始在全国全面展开，这对我国教师专业化建设起到了积极的促进作用。但我国高职院校教师与普通高校教师资格是同一个系列，除了在学历上进行严格限制以外，其他方面如普通话等级、计算机操作水平、教育法规等都没有体现出职教特色，导致我国职业教育师资队伍专业化程度不高，呈现很强的可替代性。各高职院校都是根据自身办学要求，招聘相关岗位教师，缺乏国家层面统一的、具有中国特色的“培训包”。
教师培养机制 澳大利亚的职业教育从联邦政府到职业院校都有一套完善的师资培养计划、管理制度和激励机制。教师的发展重点不过分突出教师的学历和职称，而是结合四级证书要求，不断鼓励教师更新知识和技能，并根据自身发展要求，构建终身学习体系。在教师培训上也是因人而异的，培训的内容根据行业的需求和标准对教师的能力和知识进行更新。我国的教师培养缺乏整体规划，有些高职院校往往把外出学习、进修作为一种奖励手段，而不是作为教师专业发展的必要措施。为推动职业教育的教学改革，使学校有更充足的教师队伍，国家每年都会组织和支持专业骨干教师的国家级培训，而大部分教师很难有机会定期参加培训、学习，学校组织的校本培训也大多流于形式。因此，教师的专业技能发展缓慢，知识更新速度无法跟上职业发展的速度。
兼职教师队伍建设 为了弥补职业教育师资的不足，澳大利亚TAFE学院从行业企业选聘了一批具有丰富实践经验的专业技术人员充实教师队伍。被招聘录用的企业专业技术人员，一边在TAFE学院从教，一边到大学教育学院接受为期1～2年的师范教育，以获取教师职业资格证书。此外，兼职教师在澳大利亚职业教育师资队伍中所占的比例与专职教师基本持平，甚至比专职教师所占比例还高。我国高职教育在发展初期对兼职教师的概念界定不清晰，部分高职院校聘用了其他院校或本科院校的教师作为兼职教师以解决师资缺乏的问题。经过多年的发展，我国对兼职教师的理解更准确了，兼职教师队伍的整体水平也在逐渐提高。在国家骨干院校建设中，对兼职教师也提出了更高的要求，明确了兼职教师承担的专业课教学学时比例必须达到50%以上，这对高职院校兼职教师的聘任与管理提出了更高的要求。
澳大利亚职业教育师资队伍建设的启示
完善高职教师准入机制 要进一步完善高职教师准入机制，从源头上保证高职教师的质量，打破师资来源以高校毕业生为主的观念，鼓励并帮助社会上各行各业中的优秀人才到高职院校任教，充实教师队伍。高职院校也应当强化工学结合的特色，积极采取人才引进措施，从相关企业事业单位聘用一批有专业实践工作经历，有中级以上职称的能工巧匠、技术骨干，建立一支一专多能的“双师型”教师队伍。
分类加大教师培训力度 由于教师个体学习经历、工作经历、职业规划等不同，教师接受在职培训过程中应考虑自身情况。高职院校应根据教师特性，制定并实施不同类别的教师培养计划。学校要鼓励并组织教师参加课程设计、课程实习等实践教学，在指导学生的同时，也提高教师自身能力；可依托社会和行业，由学校根据专业和学科的特点，有计划地安排教师到科研单位学习，到企业挂职锻炼，在完成教学任务的同时，提高实践能力和应用能力；也可鼓励教师积极参加国内或国外学术团体的活动，拓展教师的视野，熟悉国外职业教育发展的动向和趋势，激发教师更新知识、充实自我的积极性。
扩大和规范兼职教师队伍 要制定兼职教师聘任、管理和考核等文件，开发兼职教师“培训包”，规范兼职教师教学管理工作，扩大和规范兼职教师队伍，提高兼职教师待遇，打造专兼结合的教学团队。
常州机电职业技术学院师资队伍建设的构想
常州机电职业技术学院于2011年被教育部批准为国家骨干高职院校建设单位。我院经过对师资队伍现状的分析，提出了今后几年师资队伍建设的基本构想。
师资队伍建设目标 贯彻“人才强校战略”，落实师资队伍建设“三大工程”，即专业带头人培养工程、“双师”素质提升工程、兼职教师队伍建设工程。以“双师”素质教师培养、专业带头人及骨干教师培养和兼职教师队伍建设为重点，骨干引领，校企互聘，着力打造一支适应国家骨干高职院校建设与发展需要的师资队伍。
师资队伍建设措施 （1）教师工程实践能力培养。完善教师工程实践能力培养方面的相关制度，鼓励教师参加企业实践。新增专业的教师原则上应具备两年以上行业企业工作经历，在行业企业考核合格者回校担任教学岗位工作，并按照学院新教师培养方法，通过新老教师结对帮带、教学业务培训，不断提高他们的教学业务能力；考核不合格者，学院不再与其签订聘用合同。（2）教师教学业务能力培养。全面推进教学能力培训与测试。通过专家指导与教师研讨相结合的方式，让每位教师参与教学设计活动，分层、分批开展教师教学能力测评，全面提高教师的教学业务水平。（3）兼职教师聘任与管理。修订《兼职教师队伍建设与管理办法》，建立学院兼职教师准入机制。根据校企合作协议，发挥校企合作工作站、江南装备制造技术产教园的优势，聘请行业企业专业人才和能工巧匠担任兼职教师，开展课程开发和课程实施等人才培养工作，指导学生顶岗实习和毕业设计。对于兼职教师要综合考虑学历、职称（技术等级）、企业工作经历和专业技术应用能力等聘任条件，规范聘用程序。
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篇6
一、国内外职业教育师资队伍建设概况
（一）加强职业教育师资队伍建设是发达国家促进职业教育健康、稳定发展的根本保证。世界上发达国家发展职业教育的成功经验之一就是加强职业教育师资队伍建设，德国、美国、日本、瑞士等国家在职业教育师资的专职化和培养培训的正规化、制度化等方面创造了宝贵的经验。
一是发达国家职业教育师资培养培训体系比较完善，职前有专门的培养机构，职后有继续进修提高的机构。如德国巴伐利亚州建立了“州—区—局—校”的四级教师进修网络。美国一些州规定，教师每年假期必须到工厂、企业第一线工作，以接触实际、提高技术，或到高等学校进修，并把培训和进修作为教师晋级的主要依据之一。
二是发达国家职业教育的师资来源渠道稳定、广泛，且师资队伍中的人才结构多样化。一般文化课教师都是由普通高等院校或师范院校培养，专业课教师则由专门设立的技术师范院校、技术教育学院，以及专门的职业教育教师进修、培训机构来培养。如日本职业能力开发大学，重点培养具有较高理论知识、专业技能和教学能力的教师，学制四年，毕业生取得有关专业的指导员资格后，才能去职业训练部门工作。
三是职业教育教师选聘标准高，对人才使用要求严格。职业教育教师不仅要具备一定的专业理论和专业基础知识，还应熟识本专业的生产实际，具有一定的生产操作技能以及解决生产实际问题的能力。如瑞士规定职业学校理论课教师必须具有四年的学徒经历，工程技术师范学院毕业三年以上工程师实践经验，具备这些条件后，再到职业教育学院进修为期一年的教育学、心理学、教学法等课程，通过者方可任教。
四是发达国家职业教育的教师有着较为优越的社会地位与丰厚的待遇。如日本职业院校教师的工资比普通学校同级教师高出10％，比一般的公务员高15％，工资原则上一年提升一级；德国的职业学校教师属于国家公务员，其工资为中级教师中的最高级，比普通学校同级教师高出15％。
（二）我国职业教育师资队伍建设是当前职业教育发展中最薄弱的一环。近几年来，我国职业教育事业取得了非常可喜的成就。但在整个教育的大发展中，职业教育办学条件比较差，发展面临诸多困难，办学体制、人才培养模式与运行机制还不能满足当前经济建设和社会发展的需要。尤其是师资队伍无论从质量上还是数量上都远不能满足当前职业教育发展的需要，是当前职业教育发展中最薄弱的一环。建立一支数量足、素质高、专兼结合，比较稳定的“双师型”师资队伍，仍是我国当前职业教育师资队伍建设的一项根本性任务。
二、天津市农民教育培训师资队伍基本情况
近年来，随着天津市百万农村劳动力“351”培训工程、天津市农民素质提高工程的相继实施，农民教育培训师资队伍得到了长足发展，师资队伍规模、水平等都发生了很大变化。
（一）师资队伍规模不断壮大，水平逐步提高。农民素质提高工程启动伊始，就建立了2082人的师资队伍；经过四年的发展，师资队伍人数达到3102人，增长了1000多人。师资队伍中，本科及以上学历的教师由698人增加到1210人，占师资队伍的39%；中级职称及以上的教师由780人增加到1273人，占师资队伍的41%。
（二）师资队伍建设越来越受到重视。目前，天津市已开发构建了农民教育培训教师库信息管理平台，实现了全市农民教育培训教师资源共建共享。为进一步提高素质工程的教育培训质量，在全市范围内组织开展了素质工程专兼职教师培训，举办了农广校系统专兼职教师、农机化学校专兼职教师等培训班，着力提高专兼职教师的授课能力、实践能力和创新能力。
（三）《天津市农民教育培训条例》为师资队伍建设提供了法律依据和制度保障。已颁布实施的《天津市农民教育培训条例》，明确规定市和有农业的区、县人民政府应当采取措施加强农民教育培训教师的思想政治教育和教学业务培训，提高其思想政治觉悟和业务水平，并保障、改善其工作、生活条件和工资待遇；从事农业实用技术培训、农业特有工种培训的专职教师在评定职称时，应当将其从事农民教育培训的业务水平和实绩作为业务考核的主要内容。同时，还把培训从事农民教育培训工作的教师列为农民教育培训经费的主要用途之一，并把师资建设作为考核评价内容的重要组成部分。
三、天津市农民教育培训师资队伍建设现状分析
（一）师资队伍总量相对不足。目前来看，全市共有3102名专兼职教师，而平均每年参加培训的学员达12万人，师生比为1︰39，考虑到农民教育培训的复杂性，师资队伍总量显得相对不足，不能适应当前农民教育培训的需求。
（二）师资队伍结构不合理。主要表现在：一是学历结构不合理。据统计，本科及以上、专科、专科以下三者的比例约为3︰1︰3，学历较低的人员仍占很大比重。二是职称结构不合理。师资队伍中中级以下职称的达1829人，占师资队伍总数的59%，所占比例一半还要多。三是“双师型”教师共有248人，比例明显偏低，占教师总数的8%。
（三）师资队伍专业技能和教育教学能力有待进一步提高。通过调研发现，师资队伍已成为制约提高培训质量的关键因素，主要表现在三个方面：一是大批教师知识老化，所掌握的知识已不能跟上时展的步伐，专业基础知识亟待更新；二是大批教师没有接受过系统培训，教育教学能力相对较低，尤其是利用教育技术理论指导课程开发的能力很弱，很难根据需要将新知识、新技术融入教学中；三是教育教学创新能力不强，应用多媒体开展教学的能力偏低。加强师资队伍的建设，着力提高专兼职教师的专业技能和教育教学能力，已成当务之急。
（四）师资队伍管理机制不健全，师资队伍建设投入相对不足。目前，各个部门对师资队伍的聘任、考评都不尽相同，大部分单位在教师聘任、考评上有具体的标准，但也有的部门比较随意。同时，师资队伍建设投入也相对不足。从事农民教育培训的教师，专职教师、外聘教师、乡土教师的比例约为13︰19︰1。专职教师由于教学任务繁重，几乎没有时间参加系统培训。外聘教师及乡土教师由于管理方面等原因，也很少参加系统培训。不少教育培训机构的办学经费不足，也影响了师资队伍的培训。
四、天津市农民教育培训师资队伍建设工作建议
教育大计，教师为本。加强师资队伍制度建设，保证师资队伍建设的经费投入，努力提高师资队伍的整体素质，是全面提升农民教育培训师资队伍整体水平的有效途径，也是提高农民教育培训质量和效果的重要举措。
（一）加强师资队伍制度建设。按照《天津市农民教育培训条例》的有关规定，加强师资队伍制度建设，为农民教育培训师资队伍良性发展搭建平台，提供服务，主要有制定《天津市农民教育培训专兼职教师管理办法》，明确专兼职教师的基本要求、主要职责、享有的权益、聘任条件等内容，进一步规范专兼职教师的聘任工作；出台专兼职教师的考评办法，明确考核评价指标、操作程序等内容，促进教师改变授课形式，提高教育培训效果；明确专兼职教师的激励办法，提高专兼职教师的收入水平，鼓励大家互相学习，互相提高，激励专兼职教师为发展农民教育培训事业奉献自我。
篇7
一、汽车检测与维修技术专业现状
淄博职业学院汽车检测与维修技术专业现有专职教师12人，兼职教师11人。专职教师中，具有高级职称的5人，硕士研究生或硕士学位9人。淄博职业学院汽车检测与维修技术专业2009、2010、2011年分别招生225、240、295人。该学院汽车检测与维修技术专业现有实训设备总值500余万元，实训设备包括电控发动机实训台8台、四轮定位仪1台、自动变速器实训台3台，2辆奇瑞、1辆迈腾实训整车。汽车检测与维修技术专业是院级重点专业和特色专业，汽车检测与维修技术专业教学团队是院级教学团队。
据不完全统计，截止到2011年，全国有294家职业院校设置了汽车检测与维修技术专业，山东省有37家职业院校设置了汽车检测与维修技术专业，许多示范性院校汽车检测与维修技术是国家重点建设专业。
二、汽车检测与维修技术专业SWOT分析
1.优势分析（strength）
（1）本专业具有20余年的办学历史，制定了比较规范的规章制度，建立了30余家校外实训基地，在教学组织管理、实训室建设等方面有比较丰富的经验。千余名各届毕业生工作在全省乃至全国各地，从事汽车维修、销售、保险理赔等工作，有力地支持和促进了本专业各项工作的高效运行。本专业在山东各地具有较高的知名度，对学生和用人单位具有较强的感召力。
（2）本专业教师教学及管理经验比较丰富，成果较多，有力地推动了专业的健康、规范发展。
（3）本专业经过多年的积累建设，设备比较齐全、先进。设备管理水平、设备完好率及设备利用率都维持着较高水平。这些条件有力地保证了基于工作过程系统化的课程的教学效果。
（4）本专业招生规模持续扩大。尤其近几年随着汽车工业的快速发展，本专业受到广大学生的欢迎，第一志愿报考本专业的学生较多，录取分数远远高于学院录取线，保证了生源质量，为培养高素质人才奠定了坚实基础，同时有力地扩大了专业影响。
（5）本专业是淄博职业学院的重点专业，学院加强资金投入，为改善设备状况实行小班化教学管理以及聘请高水平兼职教师奠定了物质基础。
2.劣势分析（weakness）
（1）本专业共有专职教师12人，其中1人有高校教师资格证，1人担任教育教学部主任，7人兼职辅导员。生师比过大，教师工作量极大，教学力量严重不足。教师忙于上课和学生管理，影响了专业学习，难以参与实训室建设和企业实践。
本专业难以聘请到高水平的兼职教师，企业人员有的嫌兼课待遇低，有的不擅长教学，兼职教师难求。上述现状与本专业是淄博职业学院的重点专业和重点建设专业的名誉、地位严重不符。长此以往会导致专业整体实力的下降，妨碍专业的健康、快速发展。
（2）本专业设备貌似众多，但绝大部分的技术含量严重落后于汽车技术的发展现状，落后于课程设计的内容，导致使用性差，使用效率低，影响学生学习兴趣。同时，配套工具、台架与学生数量相比太少，难以满足基于工作过程系统化教学的需要，影响了教学效果。
（3）本专业管理环节过多，管理水平、工作效率较低。
3.面临的机遇分析（opportunity）
汽车工业是国民经济的支柱产业，是中国产业链最长的产业之一，是我国重点发展的产业，也是山东省和淄博市经济社会发展“十二五”规划的重点产业。中国汽车产业正由快速发展期向成熟期过度，2010及2011年，中国汽车产销量均超过1800万辆。截止至2011年底，全国汽车拥有量为10600万辆，私家车保有量突破7000万辆；预计到2020年中国汽车保有量将超过两亿辆。2011年末山东省汽车保有量超过1000万辆，位居全国第一。淄博市连续三年汽车销售量在全省城市汽车销量排名中名列前茅，近三年汽车保有量平均增长速度为17%。截止至2011年底，淄博市机动车保有量达115.5万辆，全年淄博新增机动车10万余辆。按照国际通行说法，汽车后市场所产生的利润与相对应的汽车前市场比较，比例大约是3:7。随着私家车主的整体汽车售后保养服务意识增强，中国的汽车后市场将迎来巨大的发展机遇。
2012年，全国各地汽车4S店普遍缺乏汽车维修技术及服务人员，高水平汽车服务人才的缺口更大。山东省、淄博市高度重视职业教育，逐年加大职业教育的投资比例。淄博职业学院作为全国示范性院校，高度重视教学改革和设备、资金投入。汽车检测与维修技术专业是淄博职业学院的重点专业，也是学院的重点建设专业。学院很重视对本专业的设备资金投入，同时实行工作过程系统化的教学。上述举措为专业上水平、上规模奠定了良好的基础，保证了专业做大做强。
4.危险分析（threat）
伴随着汽车工业的快速发展，汽车后市场也日趋壮大。山东省许多开设本专业的学校的办学规模、设备状况、师资水平已超过了淄博职业学院汽车检测与维修技术专业，我们的发展空间被压缩，学生的就业竞争更加激烈。
随着汽车制造技术的提高，汽车的故障率越来越低，在汽车拥有量一定的条件下，汽车修理工的需求量将呈下降趋势，学生的就业压力将会越来越大。
三、汽车检测与维修技术专业的发展思路与举措
1.引进高水平专业带头人
（1）学院政策支持及途径。根据《淄博职业学院专业带头人和骨干教师选拔和培养管理办法》，继续加强专业带头人的培养；引进1名熟悉行业发展动态，在行业有一定影响的有较强生产科研能力的高级技术人员作为专业带头人。经过培养，专业带头人不但有组织教学、课程建设、实训基地建设以及科研开发的能力，还能够带领本团队完成人才培养模式改革、课程体系和教学内容改革、人才培养方案制（修）订、特色专业建设，引领专业建设和发展。
（2）主要培养措施。第一，每年深入合作企业调研，撰写行业背景分析报告和企业调研报告；第二，专业带头人参加国外高职教育会议或者培训，进行人才培养模式和课程体系建设的学习，到国内高职师资培训基地培训1个月，进行课程建设等培训；第三，到淄博顺骋等企业实践锻炼2个月，提高实践技能，把握先进技术状况和发展趋势；第四，承担市级以上科研项目一项；第五，支持人才培养方案的修订、专业建设战略规划等工作。
2.加强骨干教师培养
（1）学院政策支持及途径。根据《淄博职业学院专业带头人和骨干教师选拔和培养管理办法》，继续加强骨干教师培养。骨干教师在专业建设、课程建设及实验实训建设和技术服务等方面成为中坚力量，可以带领教师进行课程建设与改革，主持院级或参与省级精品课程建设、优质专业核心课程建设、实训基地建设、特色专业建设等。
（2）具体措施。第一，每年到国内高职师资培训基地培训1次或者参加国内高职教育相关会议1次，进行课程建设等学习交流；第二，到淄博世纪车行等企业实践2个月；第三，取得高级职业资格证书；第四，承担优质专业核心课程建设和教材建设。
3.加强兼职教师队伍建设
密切与企业的合作，继续聘请汽车维修企业中兼具专业理论和实践技能的业务骨干和能工巧匠2人担任兼职教师，使专兼教师比例达到1∶1。兼职教师参与课程开发，指导实训、生产性实训和顶岗实习。兼职教师中4人为行业企业技术专家，加入专业建设指导委员会，参与专业建设、课程建设和教学内容改革。
4.加强实训设备建设
加大实训设备的投入力度，使其与学生数量相匹配，与汽车发展技术尽可能相匹配。加强实训教学管理，合理组织实训教学，提高设备的完好率和利用率。
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（一）研究背景
创新实验班人才培养模式是近年来国内大学人才培养模式改革与创新的产物，是我国大学培养拔尖创新人才的重要途径。由于实验班培养模式尚处于初步实践和构建的阶段，因此，针对实验班人才培养的相关研究也是少之又少。本人经过大量的文献检索和查阅，没有发现此方面的学位论文与专著，仅有几篇针对个别大学实验班培养的学术论文，如刘淇、叶民（2012）对浙江大学竺可桢学院实验班的优秀生选拔机制进行研究，并对其具体实践提出了相关建议；陈向明（2009）、金顶兵（2011）、李克安（2012）对北京大学元培学院实验班的课程建设、管理制度等方面作探讨和评述。另外，还有一些针对本科大类培养方面的研究，如李秀娟（2014）提出，“通过按学科大类招生构建平台与模块相结合的课程结构体系，以推进人才培养模式改革”；王京芳、曾又其、杨艳（2011）探讨了通识教育在院系按专业大类招生和培养改革中的作用。这些学术研究主要从实验班人才培养的实践过程中的人才选拔、课程内容与建设、相关管理机制、大类培养模式与构建等方面探讨实验班人才培养模式，但这些研究多是针对本校的一些人才培养实践做简单介绍或概况，没有系统的论述与分析，更无理论基础做支撑。在当今我国高等教育改革的大背景下，选择应用型大学创新实验班培养模式作为研究课题，有利于应用型大学的人才培养模式改革实践，寻求适合相关大学的人才培养目标的培养模式。应用技术大学既是创新实验班培养模式构建的实施者又是其科学性、合理性的研究者。构建合理、科学的人才培养模式不仅有利于应用技术大学实现创新人才培养也有利于保证人才培养质量。
（二）研究内涵
创新实验班人才培养模式是指创新实验班在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。教育专家周远清曾对这一概念作出过阐述，他认为所谓的人才培养模式，实际上就是人才的培养目标和培养规格以及实现这些培养目标的方法或手段。本课题探索创新实验班人才培养模式，归纳了创新实验班培养模式的理论背景和实践背景，总结国内现有创新实践班的培养实践，以不同大类培养为单元，从不同角度总结实验班培养特点和发展趋势，为应用型大学创新实验班培养模式的实践提供理论框架，同时，初步构建武汉商学院旅游与酒店管理专业创新实验班培养模式，并针对实际存在的问题提出相应对策。
二、武汉商学院酒店管理专业创新实验班
武汉商学院酒店管理专业创新实验班按照教育部对本科专业办学要求及区域经济发展对人才的需求，主要面向校企合作订单式培养的酒店企业，依托本地酒店行业的龙头集团企业———纽宾凯酒店集团合作开办酒店管理创新人才实验班，旨在培养适应酒店行业发展需要，德、智、体、美全面发展，掌握系统的酒店管理的理论知识，具备酒店经营与管理能力，实践能力强，职业素质高，职业发展潜力大，富有国际视野和创新意识，能够在纽宾凯酒店集团旗下的星级酒店、连锁商务酒店从事中高层管理岗位工作的应用型高级人才。“武汉商学院纽宾凯酒店管理创新人才实验班”通过选拔优秀学生，为合作酒店企业定制式高端培养酒店精英人才。在人才培养过程，校企共同制定人才培养方案，一道构建课程体系，尤其是特色鲜明的校企合作课程。从2013级招录的120余名学生中选拔优秀学生30名左右组成实验班，设置个性化定制课程，安排校内外优秀师资授课，为纽宾凯酒店集团定制式高端培养酒店精英人才。学生选拔过程合作企业全程参与，校企共同制定遴选标准，共同组织实施考核，入选后学校企业学生三方签订人才培养协议；实验班日常管理中实行校企共管，校企协同授课，实行多学期、连续性、阶段性弹性实践教学；并基于学生特长优势、志向以及企业的人才需求进行个性化培养，加强企业和学校对他们的职业生涯规划和就业指导的工作，毕业后从事酒店管理岗位工作。
（一）探索“循行导教3+1订单式”人才培养模式
武汉商学院酒店管理专业本科创新实验班是基于“循行导教、产教融合”的酒店管理专业人才培养理念，适应地方旅游与酒店行业产业发展，服务地方经济建设，推行“3+1订单式”人才培养模式。这种模式是基于酒店行业发展规律，以为合作企业定制培养从事酒店经营管理工作的应用型高级人才为目的，按照“3”和“1”两个培养环节来实施教学，从而切实提升学生就业能力的一种培养模式。“循行导教3+1”中的“3”表示三年的校内学习与实验实训，包括文化基础知识、专业基础知识、专业技术知识、专项技能的学习和实验实训“；1”表示1年的校外基地的专业教学实习、毕业论文和毕业实习等综合性实践教学环节。
（二）创新实验班课程建设
坚持校企携手共建、贯彻工学结合思想，优化课程体系，积极推进课程及教材建设。1、基于和企业共同制定的人才培养方案（见附件《“本科酒店管理订单班”人才培养方案》，遵循行业发展趋势和酒店人才的成长规律，制定富有特色的本科酒店管理专业人才培养的课程体系，构建特色鲜明的校企合作课程；2、每年召开专业教学指导委员会和校企合作理事会会议，适时修订和完善人才培养方案和课程体系；3、课程负责人和企业经理人一起制定课程标准，请企业人士审定课程大纲、课程考核方案等教学文件，充分收集酒店企业素材，编写课程教案及PPT；4、课程的开发和设计上围绕酒店工作需要，一些课程的模块直接引用企业的内训模块，使本专业课程教学始终站在行业前沿。我们拟引进了纽宾凯酒店集团旗下酒店“岗位工作流程与规范”“、员工绩效管理”“、酒店安全管理”等课程内容。5、建立相应激励机制、培训机制，鼓励并支持教师联合纽宾凯集团共同申报2-3门各级精品资源共享课程建设项目。6、适应酒店业的国际化要求，加强素质教育，对《酒店餐饮管理》、《酒店前厅与客房管理》等课程实行“双语”教学，并将逐渐扩大“双语”教学课程范围，加大“双语”教学的力度，并积极聘请纽宾凯集团外语水平过硬的部门经理、主管承担“双语”教学任务；7、根据课程改革需要，加大教材的建设力度在项目建设期间，以专业指导委员会、校企合作理事会及酒店职教集团为纽带，吸纳行业企业专家参与教材开发，将企业培训理念、文化、职业情境直接纳入教材。在原有校内讲义和课程改革成果的基础上，与企业合作，共同开发能满足酒店职业素质培养和工作能力培养需要，反映酒店管理规范标准、业务管理流程、管理方法和艺术的工学结合特色教材。组织师资联合纽宾凯集团的优秀经理人一同编写《酒店督导》、《酒店连锁经营》等课程本科层次教材。校企合作教材编写工作以课程建设团队为依托，对兄弟院校酒店管理专业的课程体系及课程内容开展调研，邀请企业人士及课程建设专家共同参与研讨，确立教材纲要，充分收集纽宾凯集团等合作酒店企业的案例，充实教材内容。在2015年—2017年，我们还将联合企业，重点探讨专业的实践教学体系和综合性实训实验课程，修订与完善课程实训（实验）指导书。
（三）科研合作
现阶段武汉商学院已经承担了《武汉纽宾凯集团十三五规划》项目，在技术创新应用、职业资格认证、科学研究方面都有着较大的科研创新空间。近年来，纽宾凯集团拥有重点业务板块，发展十分速度，在现已开展科研合作的基础上，我们将在酒店连锁管理技术创新与应用、企业筹备筹建管理、行业从业人员资格认证等多个领域进行深度科研合作。我们将面向区域经济构建行业技术服务与创新体系，通过校企合作、教师参与，协同创新，促进新技术转化应用。以我校经济研究所咨询机构为平台，充分发挥师资科研优势，通过承接国家有关部门的科研项目和行业企业的科研合作，不断提高研究成果的质量及实际效用。力争每年完成行业企业咨询管理项目2-4项，每年完成企业培训项目5-6项，充分彰显我校管理专业教学团队对区域经济的智囊作用。
三、创新实验班的具体做法
（一）与企业共建共享实习实训基地
本专业从2013年开始与纽宾凯酒店集团进行校企合作，武汉商学院把纽宾凯酒店集团作为学生实习、就业基地，纽宾凯酒店把武汉商学院作为人才培养基地，校企双方建立了广泛的合作基础，进行多方面的合作探索和实践。其一，人才输出与人才容纳的基础。纽宾凯集团拥有酒店、餐饮、休闲娱乐、旅游服务等一流的子公司和相关场所设施，也需要大量专业人才的涌入，本专业的开设能有效节约企业在人才培养的成本，提高企业的运行效率。酒店管理专业采取“订单式”人才培养模式，从2013级酒店管理本科专业开始与纽宾凯酒店联合创建酒店管理创新实验班，按照企业实际需要，双方一同制定人才培养方案，按照行业技能需求，创设教学实训条件。其二，社会服务的合作基础。我校旅游与酒店管理学院从2013年开始多次为纽宾凯酒店开设管理人员培训班，讲授课程10余次；专业教师参与开纽宾凯集团转型提升项目建设，为企业发展提供管理咨询服务和技术支持。其三，资源共享和共建的基础。纽宾凯酒店为酒店管理专业学生提供认知实习、顶岗实习等实习实训机会。2013年以来，酒店管理专业每年都带领学生到酒店进行校外认知实训、见习和专业顶岗实习。纽宾凯酒店也为专业教师提供挂职锻炼机会，曾凡琪、周耀进等多名专业教师多次在酒店进行企业实践活动。（5）校企合作进行应用型本科教材等建设。
（二）实施校企师资共建，打造优秀教学团队
师资队伍是人才培养的实施者，高素质的师资队伍是提高办学水平和保证办学质量的关键。我们要根据专业发展需要，按照人才培养目标及规格要求，保障师资数量，提高师资质量，优化师资结构。到2018年，专业教师中具有硕士及以上学位的比例超过92％，双师型教师比例达到90%以上，形成以教授、博士为专业带头人，以副教授为中坚力量，以行业专家、职业经理人为依托的教学团队。力争博士达到4人，占专业教师的16.7％，硕士达到18人，占75％，实现教学团队博士硕士主体化、结构合理、素质优良。并培养一批在行业项目策划、经营管理等领域具有一定影响的学术中坚人才。
1、构建良好的建设机制
实施专业带头人培养计划，健全教师职称聘用制度，建立相应的激励机制引进人才，培养人才，留住人才，尤其是熟悉企业经营管理等方面的人才。
2、校企人才共育，加强基地兼职教师队伍建设
坚持教师赴合作企业挂职锻炼制度，实行半年到1年期的“赴企业任实职计划”，要求专业教师100%参与企业实践活动，鼓励教师参与企业技术服务工作，积极承担企业的咨询管理项目和培训工作，要求未来3年教师的参与度达到80%，完成行业企业横向项目不少于5项，企业培训项目不少于20次。在兼职教师队伍建设方面，从实习实训基地聘请5名左右热心企业人才教育事业，有较丰富的实践工作经验的优秀职业经理人作为兼职教师，担任课程教学任务，参与实训（实验）指导及专业实习的指导管理工作，并对兼职教师开展教学能力培训，引入他们参与应用技术项目开发，提高兼职教师队伍的参与专业建设和课程改革的能力。
3、有计划地开展培训和学习
每年选送相关专业教师到有关高校进修与本专业相关的课程，不断提高教师的业务素质。加强本专业相关主干课程的主讲教师的培养，未来5年选派10名教师完成访问学者项目，每年选派10名教师到国外管理学院学习，选送英语和专业基础较好的骨干教师进修学习，以适应双语课程教学的需要。
4、教师学历提升计划
通过引进“双高”（高学历，高职称）名师、派出进修和攻读硕士、博士学位三者相结合的方式，进一步优化现有师资队伍的职称结构和学历结构。一是可以从有关业务单位引进人才或聘请业务骨干任兼职教师；二是鼓励教师带薪攻读硕士、博士学位，除报销学习费用外，并给予相应奖励，以提高教师学历层次，提高本专业教师研究生学历的比例。
5、加强实践教学队伍的建设
目前专业的实践教学队伍中缺乏专职实验员，需要配齐配强实验室人员，并鼓励高水平教师承担实践教学。通过建立团队合作机制，开展实践教学研讨和教学经验交流后动。如不定期邀请企业兼职教师为本专业教师和学生举办专业技术应用讲座或操作技能演示,每季度组织1次教学研讨；邀请兼职教师参与实践课程教学、实践教学体系开发、实践课程建设等教研活动，使教学活动紧密联系企业实际。有计划地选派专业教师到企业上岗实践，不断提高其实践教学能力。基于中央财政支持的实训基地、湖北省优秀教学团队、湖北省职教集团的平台，努力将酒店管理实践教学团队打造成为具有一流的教师队伍、一流的教学内容、一流的教学方法和一流的教研水平的优秀教学团队。
（三）加强保障措施
1、组织保障
本创新实验班由学校分管教学与科研校长刘萌和纽宾凯酒店集团总副总裁负责，相关院系负责人、学校教务处、财务处以及相关专业负责人组成基地建设领导小组，确保实训基地的建设推进顺利实施。同时运作好校企合作理事会和湖北省酒店管理职业教育集团。武汉商学院旅游与酒店管理学院于2010年成立校企合作理事会，校企合作理事会的主要职责：研究校企合作重大事宜，促进校企合作深度发展，协调校企合作内外关系，指导校企合作工作顺利进行。该理事会每年开展1-2次定期活动，并进行成员班子的调整和优化。2012年经湖北省教育厅批准，我院为牵头单位，成立了湖北省酒店管理职业教育集团，为校企合作提供了良好平台。还要发挥本科专业指导委员会的作用，专业指导委员会，每年召开1—2次会议，其主要负责对专业教学改革与建设的重大问题提供指导和咨询意见。
2、制度保障
学校与纽宾凯集团签订了深入建设创新实验班的协议，双方权利义务明确。学校制定了《实践教学管理规定》、《校外实践教学基地管理规定》、《学生实验实训实习守则》、《教学仪器设备管理办法》、《实验实训室开放管理暂行办法》、《师资队伍建设管理规定》、《师资培训管理办法》、《教师下企业锻炼管理办法》等一系列规章制度，为基地实践教学、师资队伍建设的正常进行打下了良好的基础。项目实施后，学校将制定专门的项目资金管理办法和绩效考核办法，保障基地建设资金的合理使用和基地建设成效的达成。
3、教学质量保障
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Abstract： The qualification system of higher vocational teachers is related to the training mode and training system of higher vocational teachers. It also has a very important influence on the development of higher vocational education and teachers' professional development. This paper analyzes the existing problems in the qualification system of higher vocational teachers， such as， single certification type， lagging certification work， unreasonable expert members， etc.， draws on the practice of certification of higher vocational teachers in developed countries and combines with the situation of China， puts forward the recommendations for the reform of higher vocational teachers' qualification system， such as determining the type of higher vocational teachers and conduct classification qualification； clearing eligibility criteria and emphasizing practical ability； achieving a regular registration system.
P键词： 高职教师；教师资格；分类认证；定期注册
Key words： higher vocational teachers；teacher qualifications；classification certification；regular registration
中图分类号：G715.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）22-0226-03
0 引言
我国高等教育分为研究型大学、教学研究型大学、教学型本科院校、高等专科学校和高等职业学校四种类型。高等职业教育作为我国高等教育的类型之一，但却占据半壁江山，为高等教育大众化进程作出了巨大贡献。教育部网站2015年全国教育事业发展统计公报显示，2015年我国高等职业教育在校生达10771776人，已占整个高等教育规模的41%。高职教育是以服务区域经济发展需要，培养面向生产、建设、管理和服务第一线的高素质技术技能型人才。高职教育根据不同岗位需求，既要掌握专业基本理论知识，更要加强职业操作技能培训，而本科及以上高等教育的培养目标更注重学术能力而非实践操作能力。对比高职和本科培养目标可知，两者对教师的能力要求也不尽相同。而我国高职院校新教师入职的通常做法是从高等院校招聘有专业特长的研究生，通过试讲和面试，体检合格，即可录用，入职后再参加高等学校教师资格考试。教师资格考试内容与普通高等院校的新教师相同，并没有单独制定考试标准，也没有强调实践技能。提高高职院校教学质量的关键是“双师型”教师队伍建设已成共识，高职教师资格证书完全按照本科院校教师的要求来，显然不符合高职教育对师资的要求。2014年，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》明确提出建设“双师型”教师队伍，完善教师资格标准，实施教师专业标准。但 “双师型”教师标准至今在现行教师资格认证体系中没有统一标准，各省各高职院校自行出台相应标准，导致高职教师素质参次不齐。高职教师资格认证制度关系到高职教师的培养模式、培养制度等，对于高职教师教育和教师专业化发展也有着极其重要影响。严格实施职业院校教师准入制度，严把教师入口关乃当务之急。
1 国外高职教师准入制度现状
为了符合本国职业教育发展需求，发达国家对高职教师职业资格标准不尽相同，但各国都建立了严格的准入制度和完备的继续教育体系，在教师的学历、资格证书和实践技能方面作了详细的规定。
从德国、美国、澳大利亚、日本等职业教育发达国家的高职教师资格标准可以看出，均将有一定年限的企业工作经历作为职业教育机构教师任职资格的必备条件，其次是教育教学知识和教学技能水平。
2 我国高职教师资格制度中存在的问题
目前我国高职教师资格是按照普通高等学校教师资格的标准来认定的。我国高校教师资格的认定只限于高校在职的或拟聘任的教师，社会人员不能报考。考试科目包括：岗位培训课程（高等教育学、大学心理学、教师伦理学、高等教育法规），普通话二级乙等（中文类学科要求二级甲等），教育教学能力测试（试讲和面试）。高职教育的教学内容、方法和实践性对教师的要求不同于本科院校，本科院校培养学术研究型人才，注重教师的学术能力和科研能力，而高职院校培养高素质技能型人才，更注重技能技术的应用，需要教师既具有一定的本专业理论基础，也具有相应岗位的操作技能和经验积累。从目前的高职院校教师资格认定现状来看主要存在以下问题。
2.1 认定类型单一
高职教师资格认定的时候，只按专业分类，其它并无区别，而高职院校内既有基础理论课、专业理论课、专业实践课。不同课程对教师的教学能力、实践经验要求并不相同。现行的认定标准对实践课教师的学历标准、教学素质要求偏高，而对专业理论课教师却无实践经验要求。另外，高职教师分为专任教师和兼职教师，很多院校对兼职教师只注重岗位技能，兼职教师是否掌握职业教育的培养目标、理念、教学方法、手段等并未作出认定。目前高职教师持有的教师资格证书只有学科分类，未能区分专兼职类型，也未能反映专业实践技能。
2.2 高等学校教师资格认定滞后
国务院教育行政部门主管全国教师资格工作。各高等学校负责接受本校拟聘人员的申请材料并初审，经审查合格后上报省级教育行政部门。目前社会人员个人不能申报高校教师资格证，只有通过学校申报到教育厅才行。认定程序依次为个人申请―学校审核―专家评议委员会评议―省教师资格认定机构认定。由此可见，凡申请高等教师资格的人员已经入职，除了必要的学历证书外，并无从业资格证书，出现了先上车后买票的现象，导致部分教师在高校多年却无高校教师资格证书；同样兼职教师的聘任往往只关注职业技能或专业职称，并未考核教育教学能力，更存在无证上岗的情况，这无疑不利于高职教师师资质量的提升。
2.3 专家委员会成员欠合理
从考查部分省市的教师资格专家评议委员会组织办法看出，高等学校教师资格专家审查委员会由高等学校（或省级教育行政部门）有关负责人、相关专业的教授组成，成员中应有1-2名高等教育学、高等教育心理学的专家。高职院校教师资格认定流程及机构与普通本科院校教师资格认定并无不同。专家评议委员会成员中无行业或企业专家，面试和试讲也未强调专业实践能力考查。因此现行高职教师资格认定机构设置不符合高职教育特点，不利于从源头上控制好高职教师的入口关。
3 高职教师资格制度研究现状
对于高职教师任职资格的标准如何制定，我国研究者也各自提出了自己的见解。王江涛[1]认为，鉴于高职教师专、兼职师资队伍建设特点，应分别设置“高职专职教师资格”和“高职兼职教师资格”，分别对企业工作经历、学历、职称作出作出相应规定，专职教师和兼职教师均需参加由教育主管部门、行业企业、高职院校共同举办的职业教育教学技能及理论知识培训，并通过考核评价。庄榕霞[2]等认为应将校外兼职教师纳入认定范围，将双师素质教师按职业成长阶段划分为不同层次，建立资格标准层级体系。余群英认为高职“双师型”教师的认定条件应为：①5年内具有累计2年以上的本专业实际工作经历（包括带学生下工矿企业实习、参加实习实训基地建设和实验室建设、社会实践调查、参加产学研项目研究等）；②能指导本专业实践教学，且具有高校教师资格；既有高校教师资格，又有本专业最新岗位资格或中级以上技能等级资格[3]；③参加产学研项目研究，独立完成子项目研究任务或承担了大量实际工作，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济或社会效益。施卫芳等提出高职教师任职标准要从教育背景、高职理念、企业经历、专业知识、个人技能、个性品质等方面考虑任职标准，教育部应授权于国家职业教育协会研究并制定具体的标准[4]。
总之，关于高职教师资格制度的研究，国内学者已做了较多探讨，研究的内容主要集中在高职教师资格标准要素及要求。本文认为高职教师资格制度的建立首先要从宏观层面认清高职教育及高职教师的特殊性，其次要对高职教师资格认定标准进行量化。为了建设高水平职业教育教师队伍，2015年10月教育部出台了《职业学校教师企业实践规定》，该规定明确了职业教师企业实践的规定，但仍未涉及高职教师资格制度的建立。建立高职教师资格认证制度可以弥补我国教师资格制度中对高职教师资格认证未做规定的缺憾，达到纠正当前高职教师资格认证的普通化倾向，从而形成具有特色的高职教师入职标准，促进高职师资队伍质量建设。
4 高职教师资格制度改革建议
我国从八十年代中期开始积极发展高等职业教育，主要目的是让学生获得从事某个职业或行业或某类职业或行业所需的实际技能和知识，具备进入劳务市场所需的能力和资格。教师资格种类共七类，将高职教师资格纳入高等学校教师资格显然不符合高职教育培B目标对师资的需求。总结我国高职教育30多年来的师资培养经验以及研究现状，借鉴发达国家的现行做法，结合我国国情，制定出符合高职教育规律的高职教师资格制度，从高等学校教师资格中单独分离出来。笔者提出以下几个方面的建议。
4.1 确定高职教师类型，进行分类资格认定
从职业教育的角度来分析，高职教育的课程类型多样化决定了高职教师也分为不同类型，笼统的认证显然不行，所以本文认为高职教师资格认证制度应考虑将高职教师资格再进行分类。
高等职业教育培养能力可分为三种：基础能力、专业能力、拓展能力。课程分为公共基础课、人文素养课、专业技术课、综合实践课、专业拓展课。按这个分类，高职教师也相应可分为基础课教师、专业课教师和综合实践课教师。通常基础理论课、人文素养课（包括基础文化课和专业基础课）教师都是从事基础学科的理论教学工作，他们的能力要求与普通高校教师的要求本质上是一致的，只是笔试考试内容重点应放在职业教育理论、职业教育心理学方面进行。而专业技术课和综合实践课教师不仅需要掌握本专业的理论知识，让学生知其然，还需具备本专业涉及岗位的操作技能并指导学生进行实践操作，这类教师的教师资格认定必须与基础课教师笔试内容相同的基础上，增加实践能力的考核，才能胜任高职院校的教学工作。
高职院校教师分为专任教师和兼职教师。兼职教师一般来自企业、行业的具有中级职称或高级工以上的专业技术人员、高技能人才等。教育部《兼职教师管理办法》中规定兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%。兼职教师既然承担教育教学任务，就一定要有资格标准，标准不仅仅体现在职称或学历上，在上岗前必须参加教育教学能力培训并通过资格考试。所以，高职院校应按不同类别教师分别进行资格认定，既有对应基础课程的普通高校教师资格证书，又有对应专业课程的高等职业教育教师资格证书，还有专门针对兼职教师的教师资格证书。
4.2 明确资格标准，强调实践能力
4.2.1 学历标准
我国已进入高等教育大众化阶段，高学历人才不再稀缺，各用人单位对学历要求也水涨船高。同时国家大力发展职业教育，高等职业教育越来越受到重视，既有专科层次教育，也有应用型本专科教育，这就对高职教师的理论功底、实践技能提出了更高的要求。故笔者认为专任教师入职应取得硕士及以上学位，兼职教师的学历标准可适当放宽，应取得学士学位及以上。
4.2.2 教育教学能力标准
教育教学能力是指教师凭借自身的知识、能力在完成教学任务过程中所达到的水准和效果，是教师综合能力的集中体现。包括语言表达能力、教学组织能力、课堂驾驭能力、实践操作能力、心理疏导能力、科研能力、人际交往能力等。现行的教师资格认定过程中教育教学能力主要体现在试讲和面试环节，由于试讲和面试由各高职院校自行组织，国家无统一评分标准和细则，各自衡量标准不一，必须出台国家标准。主要从职业道德及心理素质、专业理论知识、教学能力、现代教育技术应用能力、外语能力、自我评价和综合表现七个方面进行测试，每个环节进行量化，确定权重系数，由教师资格认定中心组成理论和实操考试题库。
4.2.3 企业实践能力标准
2016年5月教育部等七部门联合发文《职业学校教师企业实践规定》。文中明确提出：职业学校专业课教师（含实习指导教师）要根据专业特点每5年必须累计不少于6个月到企业或生产服务一线实践，没有企业工作经历的新任教师应先实践再上岗[5]。规定中的教师企业实践的主要内容、形式也体现了针对性和实效性。充分体现了不同类型教师实践要求的差异化。既提出了新任教师先实践再上岗的要求，也明确了职业教师终身学习的必要性。但新任教师上岗前的实践时间未作明确规定，有待进一步细化。规定中明确了实践考核主体为地方各级教育行政部门和人力资源社会保障行政部门，实现教师企业实践考核和成绩登记制度，把教师企业实践学时（学分）纳入教师考核内容。考核评价细则由各学校制定。
4.3 实现定期注册制度
我国现行的法律法规中对教师资格证书的有效期并无明确规定，默认教师资格证长期有效。2013年教育部颁发的《中小学教师资格定期注册暂行办法》，从事教育行业且有编制的情况下，需要每年审核一次，每5年一次注册。连续两年审核不合格，将被撤销教师资格。但高等学校教师资格没有实施注册制度。终身制的教师资格证书的弊病已显现，部分教师不思进取，不了解行业最新发展动向，不能掌握最新工艺流程，导致教学内容与现实脱勾，对教师的专业发展极为不利。笔者认为，我国的教师资格证书有效期限要打破终身制，全面实施教师资格考试和定期注册制度，将优秀的人才请进来，不适应教育教学的人员请出去，实现正常的引进和退出机制。结合职业学校教师企业实践规定，要求教师每隔五年就要参加一次资格认证考试，通不过考试则无法继续担任教师。
5 Y语
高职教师资格制度改革是高职院校师资队伍建设的重要组成部分，也关系到高职教师专业发展方向。通过高职教师资格制度改革，将高职教师资格认证从普通高等学校教师资格中分离出来，既完善了教师资格分类体系，也突显了高等职业教育的重要性。笔者建议从确定高职教师类型，进行分类资格认定；明确资格标准，强调实践能力；实现定期注册制度三个方面着手改革是可行且必要的，我们也欣喜地看到国家教育主管部门已经开始强调职业教师的实践能力并出台了相关规定，希望国家教育主管部门尽快出台高职教师资格标准，从师资上保证高职教育培养目标的实现。
参考文献：
[1]王江涛.关于高职教师资格标准认证的若干思考[J].北京劳动保障职业学院学报，2013（01）.
[2]庄榕霞.高职院校双师素质教师基本特征及资格标准研究[J].教师教育研究，2014（01）.
[3]余群英.高职“双师型”教师资格认定探析[J].教育发展研究，2002（09）.
篇10
论文关键词：中等职业教育；专业教师；现状；对策
师资是教育发展的首要资源和核心要素，中等职业教育要为地方经济发展培养优秀的技能型人才。专业教师队伍建设是提高人才培养质量和实现科学发展的关键。然而，专业教师队伍建设问题日益凸显，已经成为中职发展的“软肋”，加强专业教师队伍建设显得更加紧迫。
一、安徽省中等职业教育专业教师队伍的现状
“十一五”期间，安徽省在推进中等职业教育发展的过程中，不断加强教师队伍建设，专业教师队伍在数量、结构及整体素质方面呈现出可喜的变化，但问题仍比较突出。
(一)规模不断扩大但数量仍旧缺乏
2010年全省中职学校(不含技校，下同)专任教师24384人，比2005年增加4164人，增长20.6％，专任教师占教职工比重由2005年68.26％提高到71.49％，但生师比由2005年31.33:1上升至35.79:1，其中普通中专37.35:1，职业高中34.87:1，都远高于普通高中的19.08:1；专业教师(包括专业课、实习指导教师，下同)12443人，比2005年增加3398人，增长37.57％，生师比由2005年的70.03:1提高到70.14:1。2010年全省17个市中职生师比最高达50.98:l，最低也达25.55:1，其中14个市超过30:1；在校生与专业教师之比最高达123.96:1，最低为40.05:1，其中12个市超过60:1。由此可见，专业教师缺额不仅普遍存在而且依然很大，教师紧缺已成为中职规模扩大、事业快速发展的重要制约因素。
(二)结构得到改善但矛盾依旧凸显
一是专业教师占专任教师比重有所改善。2010年全省中职专业教师占专任教师比重为51.03％，比2005年高6.08个百分点，但与到2012年“专业课教师和实习指导教师占专任教师的比例达65％左右”相差相当大。2010年全省17个市专业教师占专任教师比重最高为66.07％，最低只有32.26％，其中8个市低于50％。二是专业教师专业结构有所改善。“十一五”期间，全省中职专业教师专业结构有所变化，从2009年专业大类在校生数与专业教师之比与2005年的比较来看，加工制造、信息技术类下降较大。分别由107.64:1下降到97.96:1和由118.88:1下降到88.07:1；农林类略有下降；许多专业类别上升较大，社会事业由46.98:1上升到91.99:1，医药卫生由49.35:1上升到90.44:1，商贸旅游由54.12:1上升到90.48:1，交通运输由46.17:1上升到72.09:1。土木工程类由54.87:1上升到78.49:1，财经、文化艺体类有所升高，除财经、文化艺体类外，其他专业类别的在校生与专业教师之比依然过高，其中加工制造类、社会事业类、医药卫生类、商贸旅游类、信息技术类和土木水利类都超过或接近80:1。总的来看。教师专业结构性矛盾依旧突出，已经成为中职优化专业结构、对接产业发展需求的重要制约因素。
(三)素质逐步提高但差距仍然很大
一是教师学历合格率有所提高。20lO年全省中职专任教师学历合格率由2005年70.53％提高到81.46％，专业教师也有所提高，但与到2012年“全省中等职业学校教师学历合格率达到90％以上”的目标相距甚远，更远低于20lO年全省普通高中平均水平(94.35％)。2010年全省17个市中职专任教师学历合格率最高为93.16％，最低仅为72.33％，其中12个市低于85％。二是“双师型”教师有所增加。2010年全省中职双师型教师达到5270人，比2005年增加3423人，占专业课和实习指导教师比重由2005年20.42％提高到42.35％，与到2012年“‘双师型’教师达到专业课教师和实习指导教师总数的60％”的目标有很大差距，而且许多专业教师源于高校毕业生或由文化课改行而来，对企业生产工艺缺乏了解，动手实践能力普遍薄弱，专业化水平难以适应校企合作的要求。2010年全省17个市中职“双师型”教师占专业教师比重最高为66.41％，最低仅为24.41％，其中11个市低于50％。总体而言，专业教师素质与教学要求仍然存在差距，教师素质不高已成为中职推进教育教学改革、提升技能型人才质量的重要制约因素。
综上所述，“十一五”安徽省中职专业教师状况进一步改善，但专业教师队伍建设的问题依旧突出，难以很好地适应职教发展的基本要求和特殊要求，专业教师队伍成为制约中职发展的“软肋”。
二、中等职业教育专业教师队伍建设的症结
专业教师队伍成为制约中职发展的“软肋”，存在数量紧缺、结构矛盾、素质不高等突出问题，究其原因，主要是：
(一)历史性缺陷
2010年安徽省中职学校523所，其中普通中专108所、职高344所，成人中专71所；职高校数、在校生占65.8％和55.7％。绝大多数职高是上世纪八十年代中等教育体制改革或是新世纪以来各地高中阶段教育布局调整中由原来办学基础较为薄弱的普通中学改制而成的，特别是许多农村职高既无办职教的基础设施，也缺乏专业师资，专业教师队伍存在着先天性不足。许多专业教师是由文化课教师改行转型而来的，他们在专业理论知识上虽然学习了一些，但企业生产、管理、服务一线的实践经验非常欠缺，加上专业基础设施建设上的“硬伤”，造成专业教学上频频出现“黑板上开机器、教室里种稻谷”的现象，教学与企业生产要求之间存在较严重的脱节现象。与此同时，许多学校在改制转型的过程中，教育观念、办学思想、育人模式、教学方式等方面都难以实现华丽转身，职教意识比较淡薄，专业教师队伍建设得不到足够的重视。普通中专专业教师队伍状况相对较好，但也存在因不少优质学校升格为高职或并入到高校而造成的影响。成人中专与职高相比，专业教师队伍建设也没有什么优势，更比不上普通中专，先天不足也相当明显。
(二)政策性瓶颈
一是在教师入口上不畅。现行政策强调教师编制管理，教师入编重视学历和职业资格证书，并规定年龄界限；更有一些地方规定，非师范类高校毕业生、企业身份的专业技术人员不能入编任教师。由于政策规定的限制，中职专业教师仍依赖从师范类高校毕业生中招考，一些有丰富实践经验的高技能人才因学历不达标，或没有教师资格证以及受到年龄限制，难以进入专任教师岗位。安徽师范类高校相当多，而培养中职专业教师的能力却相当弱，原有一所技术师范学院，现也改为去掉“师范”的科技学院，“国家级中职师资培训基地”的培养功能大大削弱。二是在师资培训上不力。现行教师继续教育和培训政策多是针对普通中学制定的，对中职教师尤其专业教师培训缺乏有力的政策，对企业参与教师培训和提供教师实践缺少政策支持，企业参与缺乏动力机制，中职专业教师主要是通过院校培训，培训内容及方式方法上还缺少针对性，参与培训的涉及面还不宽，培训层次还不高，影响教师专业实践能力的提高。三是在双师型教师培养上无为。双师型教师资格认证尚无有力的政策，虽然实施统一的认证制度，但地方教育部门对认证标准执行不一、把握不严，而且双师型教师认证制度缺乏相应的配套政策，很多地方双师型教师队伍建设仅仅是根据自已的理解完成上级教育部门的任务，“资格认证制度的缺失使得‘双师型’师资队伍建设难以实现完善化和规范化操作”。四是在专业教师职评上缺失。中职尤其职高教师专业技术职务评定一直采用普通中学标准，许多地方还把中职专业教师职评与普通中学放在一起，而且存在重、轻实际应用研究的倾向，难以引导教师重视动手实践能力的提高。此外由于不同行业间的专业技术职务转换困难，政策缺乏弹性和可操作性，企业、生产一线人员入中职任教很难取得相应的专业技术职务。五是在兼职教师管理上不为。由于专业教师严重不足，许多学校大量招聘兼职教师，而对兼职教师管理缺乏有效的政策，兼职教师处在没有编制和财政拨款、没有固定的工资和社会保障下工作，教育部门也未将其纳入到教师队伍管理，统计时列入“另类”，学校对他们管理也仅限于业务。六是在政策执行上不严。近些年来，国家和地方出台了一些加强中职师资队伍建设政策意见，《安徽省中等职业学校机构编制管理暂行办法》(皖政办[2007]23号)和省教育厅、人事厅、财政厅《关于加强中等职业学校教师队伍建设的意见》等文件相继出台，但许多地方由于思想认识不到位、财政经费有限等原因，未能较好地执行有关政策，从而使有限的政策失去应有的效用。
(三)制度
一是编制传统难以改观。近些年中职办学规模不断扩大，招生、在校生数每年在变，而许多地方中职教师编制数却多年未变，甚至有的还是按本世纪初职教最低谷时期的编制数执行，还有的行政编制占用学校事业编制，而且中职教师配置仍按普高模式要求确定数量，未能充分考虑职教的特点。二是“绿色通道”难以畅通。为解决中职专业教师短缺问题，安徽前些年专门开辟高技能人才进入职校任教的“绿色通道”，但在实际操作中，许多地方因涉及人事编制和财政经费等问题，“绿色通道”难遇“绿灯”，适应经济发展而设的新兴专业的专业教师更是难以寻觅。三是教师进出难以流动。许多职校由于历史原因造成文化课教师和因专业调整产生专业教师结构性过剩需要流动，而教师实行“身份管理”和学校“所有制”难以流动；许多地方学校缺乏人事自，招聘教师采取统一考试制度，因地域小、可选范围狭窄以及程序复杂又难以选招到合适的专业教师。四是教师培训难以合作。许多地方教育部门的人事科室多是为基础教育而设，组织中职教师特别是专业教师培训往往成了职教科室的事；中职不仅没有教研机构而且许多地方还没有专职教研人员，中职教研工作也成了职教科室的“分内之事”或是无人问津，教研培训功能难以有效发挥。五是运行机制难以有效。目前国家和地方还缺乏诸如专业带头人和名教师培养评选机制、双师型教师激励机制、专业教师企业实践机制以及兼职教师聘任机制等，运行机制和激励机制的不配套、不完善，使得专业教师队伍建设制度的有效落实大打折扣。六是学校改革难以推进。学校内部人事制度改革由于受到大环境的影响，校长负责制、全员聘任制、绩效工资制等很难真正落实，学校办学活力尚未有效激发出来。同时，许多学校评价制度缺乏激励手段，管理模式刻板缺少人文关怀，对专业教师队伍建设也产生不利的影响。
三、中等职业教育专业教师队伍建设的对策
加强专业教师队伍建设，解决中职发展的“软肋”问题，要树立现代教育理念，以改革创新为动力，完善政策制度，坚持培养和培训并举，构建教师队伍建设可持续发展的长效机制。
(一)更新观念是先导
一是树立以师为本的理念。高水平师资队伍建设是学校最基本的建设，是中等职业教育科学发展的关键。要改变学校发展“建大楼而不育名师”的现象，建立以人为核心、依靠教师办学的理念，把加强师资队伍建设摆在突出的位置。二是树立人本管理的理念。对教师要由以事为中心的人事管理转向以人为中心的人力资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用，体现人文关怀和人的价值。三是树立“价值引领、目标定位、制度规范、文化和谐”的理念。着力塑造教师主体认同的核心价值观，优化文化环境，引导教师围绕学校发展目标，自觉、有序、高效地按制度教育教学，把有形的硬管理转变成无形的软约束，形成强大的凝聚力、执行力和发展力。四是树立以技能为核心的理念。职业技能和教学水平是专业教师队伍的内涵所在。要让专业教师走进企业，更多地获得推进课程改革的新知识、新技术、新工艺、新方法，提升师资队伍建设的质量和效益。
(二)加强培养是前提
要根据中职需求选择专业建设基础好的师范类或综合性高校作为中职专业教师的培养基地，并加强面向中职教师的专业硕士点建设。安徽省未来要依托实力较强的综合性本科院校和同城市的省属师范本科院校联合培养中职专业师资，如安徽工程大学与安徽师范大学、合肥学院等院校与合肥师范学院以及安徽科技学院建设中职专业师资培养基地，根据全省中职专业师资需求情况，选择一些重点骨干专业减少学术性教学内容，增加综合性、技术性、技能性和师范类教育理论课程。培养院校要与企业合作，增加企业岗位实习内容，组织学生参加技能等级鉴定以及教师资格证和相应专业资格证考试，使毕业生走上教师岗位就具有双师素质。为保证培养质量，实行教育认可制度，建立权威性的评估机构，对申请承担中职专业教师培养任务的院校进行质量评估。此外，可以在综合性院校相关专业增加专业技能课程和师范类教育理论课程，或作为选修课程，为一些乐于从教的毕业生进入中职任教提供知识、技能储备。为中职增加师源。
(三)把握入口是关键
一要根据中职在校生数的年度变化及时核定教师编制，针对专业设置的调整与优化，设固定编制和流动编制，流动编制用于学校聘任紧缺的专业教师，财政部门应按照编制核拨学校人员经费，实行经费总额包干制度。二要改革专业教师招聘办法，编制内招聘专业教师可在教育、人事部门指导和监督下由学校自主招聘。拓宽非师范类高校相关专业毕业生进人中职任教的通道，对未取得教师资格证的毕业生可允许在进校任教的一定期限内取得教师资格；对于招聘的企业技能型人才也可以类似的办法办理。三要完善兼职教师聘任与管理办法，允许学校聘请急需的专业技术人员和能工巧匠兼职任教或指导实习，允许兼职教师获得相应的劳动报酬并免于个人所得税，在编制内聘任兼职教师的劳动报酬由财政支付，符合条件的兼职教师可评审教师专业技术职务。加大紧缺专业特聘兼职教师的资助，鼓励理论知识丰富、专业技能精湛的专家和技术人才到职校任教。四要逐步实行国家层面中职专业教师资格考试和持证上岗制度，参照医生、律师、注册会计师等考试办法，开展中职专业教师资格国家考试。
(四)强化培训是基础
制定中职教师培训规划和完善政策制度，确定骨干企业作为教师实践基地，对培训项目实施跟踪管理，建立培训质量评价制度，改革培训内容和方式，以能力为本位设计教学方案，以实体化为手段完善实践教学，聘请企业经理和高级专家、高校骨干教师、行业业务负责人等进行专业培训，逐步形成学历教育、继续教育、出国深造、短期培训、基地轮训、专家培训及教师互训等有机结合的、富有职教特色的培训体系，培训基地要与企业进行有效的合作，把教师培训课堂拓展到企业生产车间，使教师深入了解掌握企业生产实际、管理过程和企业文化等，参加企业岗位实践和职业技能鉴定，切实解决教师动手实践能力薄弱的问题。骨干教师的培养和成长并非简单的两三个月集中培训就能达到的，延长专业骨干教师的培训时间，制定相关的对参训教师跟踪指导的计划和措施，建立长效的联系机制，从时间和地点等方面将培训过程延伸到“集中培训”之外，以达到更好的培训效果。此外，在重点综合性院校开展中职教师专业硕士学位教育，出台优惠政策鼓励专业教师在职攻读相关专业硕士学位，提升专业教师队伍的教学研究水平。
(五)打造“双师”是核心
培养双师型教师是专业教师队伍建设的核心任务。建立完善双师型教师资格认证制度，使双师型教师队伍建设科学化、规范化。省级教育部门要完善双师型教师认定标准，争取与人社部门联合推进认定工作，市级教育部门开展认定工作严格把关。同时，应出台相应政策提高双师型教师的待遇，如给予在聘的双师型教师一定的岗位津贴，并在职称评聘、评优评先、出国培训等方面予以优先。完善中职教师职称评审制度，把技能考核、是否双师型教师作为专业教师职评的重要条件，充分发挥职评的导向作用，以激励专业教师成为双师型教师，走专业化发展之路。提高双师型教师工资起点，扩大中职教师工资津贴在国家专项拨款中比例，使其达到国民经济行业中较高水平，缩小职业声望与收入之间的差距。此外在住房、医疗、退休制度等方面改革，从根本上改善他们的生活条件和工作环境，使专业教师真正成为受人尊敬和羡慕的职业。
