专职教师管理办法范文

导语：如何才能写好一篇专职教师管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为了保护现有耕地，限制使用实心粘土砖，加快我市墙体材料革新步伐，根据《北京市人民政府转发国务院关于加快墙体材料革新和推广节能建筑意见的通知》〔京政发（1993）4号〕的精神，制定了北京市《关于收缴实心粘土砖“限制使用费”的管理办法》，现予颁发，请认真贯彻执行。

附件：关于收缴实心粘土砖“限制使用费”的管理办法

第一条：为了限制使用实心粘土砖，加快墙体材料革新的步伐，根据北京市人民政府转发《国务院关于加快墙体材料革新和推广节能建筑意见》文件的通知（京政发〔1993〕4号文，以下简称“通知”），制定本办法。

第二条：各设计、施工和建设单位，要优先采用新型墙体材料和推广建筑节能新技术，精心设计、精心施工，促进建筑业的技术进步。

第三条：凡在本市行政区域内新建、扩建和翻建的工业与民用建筑工程，在目前情况下，除内、外墙不使用实心粘土砖的现浇、预制钢筋砼结构外，其它结构建筑工程，均由建设单位依照“通知”和本办法缴纳实心粘土砖“限制使用费”。

第四条：收缴的实心粘土砖“限制使用费”作为市财政建筑节能与墙体材料革新专项基金（以下简称“基金”），在建设银行设“基金”专户。

第五条：建设单位所缴纳的“限制使用费”，纳入工程投资概算内。这项基金不得做为设计、施工取费和其它纳税的基数。

第六条：缴纳标准，按每平方米建筑计算：

工业生产性建筑按单项工程每平方米建筑缴纳六元；

民用建筑按单项工程每平方米建筑缴纳九元。

第七条：建设单位在向规划部门申请“建设工程规划许可证”时同时交纳。

1.由市建筑节能与墙体材料革新领导小组办公室（以下简称市节能墙改办）委托规划部门设专人负责收缴。使用专用收款凭证（一式三联）。

2.规划部门凭建设单位的已收缴款凭证，办理发放“建设工程规划许可证”。

3.规划部门将每日收款全额送存建设银行设立的“基金”专户。

第八条：市财政局委托建设银行设立建筑节能与墙体材料革新“基金”专户，作为专项“基金”收支核算总帐户。

建行经办行于每月10日前将上月收缴、支出“基金”情况书面报告市节能墙改办。

第九条：对已缴纳实心粘土砖“限制使用费”的工程栋号，经变更设计，施工采用了新型墙体材料（除实心粘土砖外，均视为新型墙体材料），结构工程完成后，建设单位持设计、施工单位出具的证明及原专用已收款凭证，向市节能墙改办申报，经核实后，进行返还。

1.返还标准：按该工程已缴实心粘土砖“限制使用费”数额，只外墙未使用者返还40％；只内墙未使用者返还50％；内、外墙均未使用实心粘土砖者返还90％。

2.依据返还数额，由市节能墙改办开具专用返还单，由建设银行“基金”专户支付、返还建设单位，作为降低工程投资。

第十条：“基金”的使用，实行有偿和无偿使用。除必须保证第九条规定的返还外，主要用于建筑节能与墙体材料革新的科研、试验、制订规范、标准和新技术、新产品开发、推广应用、奖励、重点新型墙体材料发展项目的银行贷款利息补助及有关管理费用等。具体使用手续实行预算方式管理。

1.由项目的主承办单位提出，经主管部门批准的项目预算，对其中需要由“基金”支付的数额，向市节能墙改办提交书面申请（附项目文件一份）。

2.市节能墙改办经审核提出意见，报领导小组审批。

3.市节能墙改办根据领导小组批准的项目和金额办理批准使用“基金”通知单。由建行经办行“基金”专户支付。

4.已批准使用“基金”的项目完成后，主承办单位要向市节能墙改办报告结果。

第十一条：市节能墙改办，设专职机构负责组织“基金”的收缴、存储、使用等综合管理工作。并向领导小组会议报告年度执行情况。

第十二条：本项“基金”是推进全市建筑节能与墙体材料革新的专项资金，任何单位或个人不得挪用。市财政局、审计局、建设银行要对“基金”的收缴、使用、返还等进行监督、检查。

第十三条：对不按本规定缴纳实心粘土砖“限制使用费”的建筑工程和拒不执行市建委、首规委（90）京建材字第269号《关于在围墙建筑中禁用粘土实心砖的通知》的围墙工程，规划部门不发放“建设工程规划许可证”，建委不批开工证，银行不予拨（贷）建设工程款。擅自开工者，市有关主管部门按违章施工处理。

对收缴、返还、使用管理工作中违犯规定，弄虚作假，截留挪用、贪污受贿者由市有关主管部门查处，触犯刑律者，送司法机关处理。

第十四条：对积极采用新材料、新技术进行墙体材料革新、推广节能建筑成绩突出的单位、个人进行表彰、奖励；对推广量大和具有重大意义的科研成果项目实行重奖。

有关奖励标准、奖励范围由市节能墙改办提出意见，报领导小组批准。

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关键词：铁路科学发展 员工素质 培训优化 创新发展

员工培训是企业发展的永恒课题，现代企业呼唤着员工培训的创新和发展。目前铁路企业员工培训体制指令性比较强，行业要求和规定比较全面，造成员工培训工作思维定式模式比较明显，这种思维定式模式已无法适应铁路科学发展需要。本文根据南方某铁路运输企业员工培训基本状况及存在的问题，提出科学合理的建议，为铁路科学发展新形势下员工培训工作的创新与发展提供积极的思路。

一、基本状况

（一）组织架构

实行总公司、下属单位两级培训管理体制。总公司设立专门的培训部门，负责员工培训工作的统筹管理；总公司下属4个不同区域的培训基地，承担总公司级员工培训任务。下属单位设立了专职培训部门，负责本单位培训工作的具体实施。

（二）制度体系

在培训管理体系、培训组织程序、培训激励机制、培训检查考核等方面制订完善了一系列办法和制度，包括员工培训管理办法、员工培训“一体化”考核办法、下属单位培训年度评估办法、高铁岗位培训管理办法等。

（三）培训队伍

总公司现有培训管理人员和专职教师662人，其中：4个培训基地共280人（其中专职教师84人）；下属单位培训管理人员及专职教师（含专职教学技师）382人，占下属单位总人数的2.88‰。

总公司现有兼职教师约2500人，其中：下属单位主要管理者约占30%、技术人员约占40%、技术工人约占25%、外聘兼职教师约占5%。

二、存在问题

近些年来，总公司加大了员工培训工作力度，通过制定切实可行的培训规划，制订和实施了一系列管理办法制度，员工培训工作逐步走上正轨，员工素质也得到一定提高，但是，因为种种原因，仍然存在一系列问题。

（一）培训效果不佳

总公司近些年的培训量大幅增长，但培训质量却一直不高。由于生产一线工学矛盾一直非常突出，培训流于形式的现象普遍存在，再加上培训过程卡控不严、师资水平不高、教材课件针对性不强、实训设备设施缺乏等多方面因素影响，造成员工业务知识、岗位实作技能和应急处置能力得不到明显提高，一些员工应知的不知、应会的不会，在生产岗位操作中出现很多低级错误。总公司培训部门最近组织的问卷调查显示：参与调查的 150名管理人员中，有58%认为培训基地的培训效果一般，8%认为培训效果不好；参与调查的139名生产人员中，有51%认为培训基地培训效果一般，7%认为培训效果不好，有50%认为本单位组织培训效果一般，3%认为培训效果不好。员工的意见也集中反映在“培训即是调休”、“培训前后没两样、技能技巧得不到提升”等方面。

（二）培训管理不规范

一是管理制度不规范。总公司和下属单位近些年开展了一系列整章建制工作，但仍然存在部分制度不切实际、一些重要制度缺失、制度执行不严格等问题。如培训人员岗位准入规定中对师资准入未设立明确标准，专兼职师资管理、培训效果评估、教材课件管理等办法和制度至今也未建立。二是协调机制不完善。总公司和下属单位虽建立了培训工作委员会，但大部分形同虚设，既未按规定建立必要的工作制度，也未按职责分工研究解决培训重大问题。在培训经费管理方面，培训部门与财务部门存在意见分歧；在培训办班方面，未实现统筹安排和管理，总公司一些业务部门经常临时安排各类全员性培训，打乱了总公司和下属单位的培训计划，加剧了生产一线工学矛盾。如某下属单位反映在短短一个月的时间内，接到不同业务部门通知要求分别独立开展的培训就有劳动安全、电气化、消防、防洪、防护知识、防胀、防暑、天窗修、路外施工安全监控、调图等十多项，难以完成。三是检查考核不规范。培训工作一直被列为安全和业务检查的重点，但是总公司业务部门的检查方式和检查标准均不一致，相当一部分检查人员对培训规定了解掌握不够，造成下属单位培训部门往往无所适从，在对培训工作的检查中，“政出多门、检查无序、处罚过度”的现象非常突出。

（三）培训师资队伍不强

一是师资配备不足。总公司培训基地和下属单位均存在专业师资配备不足的问题。如某培训基地，承担高铁客运培训任务，目前尚无任何客运专业教师，作为主要培训项目的车辆专业也仅有3名专业教师。总公司下属单位专业师资的定编比例仅为2.3‰，尚未达到铁路行业标准3‰的下限。二是师资结构不合理。培训基地管理服务人员与专业教师比例失调，各基地专业教师人数仅占培训基地员工总数的30%。另一方面，专职教师队伍年龄普遍偏大，40岁以下的中青年教师较为缺乏，40岁以上的占到队伍总数的65%，50岁以上的占11%。三是师资整体素质偏低。下属单位专业教师中有65%无任何技术职称或技能等级。培训基地84名专业教师中，有33人学历专业为非铁路专业，有4人无任何技术职称或技能等级。且专业教师授课以理论为主，动手实践开展较少，能主动运用现代教学手段和教学方法的人数不多。

（四）培训过程管理不到位

目前培训工作的过程管理相对比较粗放，没有形成目标、过程、结果的闭环管理，离精细化、专业化管理还有很大差距。主要表现在：一是培训需求分析不到位。没有建立培训需求调查、分析常态机制，容易导致培训与需求不符，导致培训结果达不到预期要求。二是培训目标不明确。在培训项目组织实施前，总公司很少与下属单位进行对接，没有以目标为导向进行教学设计，基本停留在完成任务的应付式培训。三是培训内容缺乏针对性。没有结合现场生产实际和学员的层次、岗位，制定具有针对性的培训计划，且缺乏对培训质量的过程控制，培训内容“一锅煮”，“上下一般粗”，与现场实际脱节。四是培训形式单一。大多采用大班制、长班制，教学形式以“你讲我听”、“填鸭式”的单向封闭式传授为主，现代启发式、体验式、互动式、场景式的教学模式较少。五是考核流于形式。“教考分离”的管理模式尚未得到广泛推行，培训结业考试流于形式；培训“一体化”制度也没有真正落到实处，以考代培现象比较普遍。

三、破解之道

铁路企业员工培训工作存在的问题，是由于各方面原因长期造成的，要有效解决以上问题，优化员工培训工作，需要制定针对性强的具体措施，根据问题的成因提出以下建议：

（一）提高对培训工作战略性的认识

员工素质的高低，决定企业发展的成败。总公司各业务部门、下属单位必须转变观念，提高认识，将员工培训工作纳入“大安全生产”的范畴。一是要深刻认识培训的安全风险是隐性的、长期的、系统的。培训质量不好、培训效果不佳、员工素质不高是安全生产最源头、最根本的风险。二是将培训工作等同于安全生产工作来抓，坚持培训与安全生产同抓同管同考核，进一步加大培训工作在经营业绩考核中的权重。三是明确主要管理者是本单位、本部门培训工作的第一责任人，同时明确下属单位培训部门与业务部门同等重要的定位。

（二）建立健全培训管理体系

1.完善培训管理架构。构建主要管理者挂帅、具体管理者主抓、培训部门统筹管理、专业部门分工负责、其它有关部门支持配合的培训管理构架，确保管理重心下移、管理责任上移。

2.健全培训管理制度。按照分层级、分专业、分阶段的原则，重点围绕打破员工任职资格终身制、专兼职教师资质分级管理、强化过程控制的弹性教学模式、注重培训效果的“一体化”动态考评等方面，进一步完善培训系统的整章建制工作。

3.优化培训资源布局。一是按照优化整合、布局合理、分工明确、优势互补、特色鲜明、效益最优的原则，将不同区域培训基地打造成侧重不同培训方向的专业培训基地。二是按照“不求所有，但求所用”的原则，充分利用总公司区域内的培训资源，分系统大力实施校企合作办学战略，努力构建内外结合、跨系统资源共享的培训网络。

（三）加强培训师资队伍管理和培养

1.严格培训教师岗位准入制度。一是重新修订完善总公司培训教师管理办法，严格专兼职教师资格准入；对拟聘请的专兼职教师统一由培训部门颁发聘书，并定期进行综合考评，不合格的即予解聘。二是建立专业师资信息库，促进师资在总公司内部合理配置和有效利用，实现优质师资共享。同时，不断吸收各专业优秀技术业务骨干加入到教师队伍中来，使师资队伍不断优化。

2.完善激励机制。一是实行专兼职教师分级管理。从职业道德、综合素质、授课质量、工作业绩等方面进行动态考评，确定教师等级，不同等级的教师享受不同标准的授课津贴。二是对连续多次考评不合格的实行末位淘汰。三是打破“大锅饭”体制，加大激励力度，各方面待遇均向授课教师倾斜。

3.强化业务素质。一是采用订单式委外送培的方式，大力推行专兼职师资TTT（trainning the trainer to train：培训师培训）培训，不断提高专兼职师资的职业素养。二是建立培训人员定期下现场跟班写实和挂职锻炼制度，及时补强专职教师实作能力，确保课堂教学与现场实际有效对接。三是实施“名师”工程和“学科带头人”制度，请他们上台示范、授业解惑、领头攻关，提升专兼职师资的执教能力。四是大力开展教研教学论文、课件、教材评比活动，定期组织教研攻关、教学观摩，举办教学公开示范课和技术交流活动。同时组织专兼职教师参加各种教学擂台赛和专业技术比武。

（四）严格培训过程管理

将培训过程管理作为提高培训质量的核心环节，按照专业化、系统化、精细化的要求，大力推行培训项目化管理。一是强化培训需求分析。运用各种科学分析方法，对各系统、各部门、各岗位的目标、知识、技能等进行系统的鉴别和分析，确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训，并形成专题分析报告。二是科学制定培训目标。通过“自下而上，自上而下”的研讨，明确综合培训目标和单项培训目标，并按阶段分解量化，确定培训重点，制定培训规划，倒排培训进度，确保按阶段推进。三是强化项目过程卡控。组建精干的项目组，明确项目负责人，并进一步细化分工、责任到人，确保各部门做到即时互动，同时建立快速反应机制，对项目实施情况进行实时跟踪管理，确保高质量实施。四是优化培训质量评估。引入第三方机构，大力推行教（培）考分离，确保公平公正。运用现代评估手段，分层开展培训质量的效果评估，并根据反馈结果，对学员做好培训后有效跟踪和延伸服务。

（五）创新培训形式和教学方式

1.丰富培训内容。注重提升员工的综合素质，培训内容除了传统的岗位应知应会、非正常情况应急处置外，还应包括职业道德教育、安全心理教育、团队意识训练等，并引导员工开展职业生涯规划设计，实现知识传授、态度激励和能力拓展三位一体。

2.创新培训模式。全面推广 “订单式”人才培养方式，将新入职员工素质“关口”前移，指导、协调职业技术院校及相关培训机构，有针对性地强化课程设置和技能训练，将学校毕业实习与企业岗位培训有机结合起来，缩短培训周期，实现“员工受惠、企业受益”双赢。

3.创新教学方式。积极推行场景教学和案例教学，对现场安全生产实际进行全方位的深度仿真，最大限度地实现在工作中培训、在培训中工作；采用灵活机动的小班制、特色式培训，满足不同层次、不同工种员工的培训需求；引入历奇培训理念，挖掘和拓展员工潜能；开发和利用信息技术资源，着力探索3G实景教学、网络在线培训等手段，提高培训效率，缓解工学矛盾。

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关键词：高职教育教学方法改革

0 引言

经过十多年的办学实践，高职教育规模发展迅猛，在我国高等教育规模中已占半壁江山，已成为推进高等教育大众化的一支重要力量。高职教育的迅速发展，使高职院校既面临着难得的机遇，又面对着巨大的压力和挑战，如何深化教学改革、提高学生动手能力，实现办学水平的提高是高职院校需要深刻思考的问题。

1 高职教学的现状

近年来，随着我国对各类高等技术应用型人才的需求不断增大，不少高职院校通过扩大校园园区，增加招生人数，调整专业设置等手段，使这些高职学院具备了一定的规模，也取得了较好的效益，但也存在着很多的缺点和问题。

目前，高职教育形成一种不良的运行模式，即教师和学生不能良好的配合，这严重的制约了高职教学质量的提高。高职教育要培养应用型、懂技术的高技能人才。大部分高职院校都是已办不久或新办的院校，并且招收的学生一般为高考中第四批录取的学生，该部分学生的自身素质较差，大多数没有较好的理论功底。所以不论是教学环节还是学生素质方面都有着很多的问题。

在高职教学方面也存在若干问题。

一方面，实训设备不够完善。实训教学是高职教育教学环节中最重要的一个环节，然而设备的短缺、不足造成了高职教学不能正常运行，从而无法完成高职教学核心目标――技能目标。

另一方面是师资力量的薄弱。面对一批批高职学院的涌入，可用的教师资源严重不足。而目前高职院校的教师大部分都是原来技校、中专教师和新毕业的大学生，这给高职教学造成了很大的难度。所以不论从教师数量还是教师能力方面来讲，高职课堂教学和实训教学的难度都较大。这两个方面造成了当前高职教育的现状即软硬实力都较差。

2 加强高职教学改革工作的途径

2.1 增强教学方法改革的紧迫感。任何改革都需要动力，高职院校教学方法的改革也不例外，必须有一定的动力来推动。完成高职院校教学方法的改革，首先要端正高职教师对教学方法改革的认识。高校教师应该认识到传统陈旧的教学模式存在的弊端，认识到深化教学方法改革是高职教育由外延式扩张向内涵式发展的必由之路，克服心理惰性，使其力转化为改革的内在动力，富有成效地将教学方法改革推向纵深。高职教师产生了这种忧患意识和危机意识，才能够更好地变“要我改”为“我要改”，才能积极主动地投身到教学改革之中，将外在的压力转化为改革的内在动力，富有成效地将教法改革推向纵深。

2.2 强化高职教育理念。提高质量，理念先行。要做好各项教学改革工作，紧跟高职高专发展的步伐，必须要提高学院教职员工的高职教育理论水平。学校应组织教职员工广泛学习各种高职教育文件精神，以指导学院的教育教学工作；应大力组织全院性的大型高职教育理论讲座，过程应有记录、有反馈、有总结。通过以上方式提升广大教职员工的高职教育教学理论水平，强化高职教育理念，为开展教学改革工作奠定理论基础，不断适应高等职业教育发展的需要。

2.3 加强制度建设。高职院校在实行教学改革、校企合作等工作中产生的大量问题多是由制度建设的不足而造成的，这也是制约高职教育发展的“瓶颈”。所以强化高职教育理念的同时，还要加强制度建设。为加强高职院校在师资队伍建设、实训实习基地建设、教育教学改革等方面与企业的合作，使校企合作工作规范化、系统化、科学化，切实提高人才培养质量，高职院校可制订《校企合作管理办法》、《高等职业教育实训基地建设项目管理办法》、《教学改革试点专业管理办法》、《精品课程建设实施办法》、《教学团队建设与管理办法》、《技能名师教学岗位管理实施办法》等文件，以保证教学改革、校企合作等工作的顺利开展。

2.4 注重教师队伍建设。教师素质和能力的高低，直接关系到其对教学方法的驾驭和运用，关系到其能否胜任教学方法的改革，因此提高教师自身的知识水平和职业技能必须引起高职院校的高度重视。

2.4.1 加大培训力度，提高学历层次：结合教师专业发展阶段性关注点的变化来合理制定培训内容。依托全国重点职业教师培训基地和普通高校师资培训基地，坚持“在职培训为主、脱产培训为辅”的原则，加强对教师的培训；对学历不达标教师限期达到。

2.4.2 强化技能培训：对现有专业教师加强技能培训、技能考核。一是鼓励教师定期到企业中进行深入调研，并指派专职教师亲自到施工现场了解施工设备、操作流程以及相关科技信息。积极争取与企业合作的机会，开展深入的开发和服务，在实践中积累行业经验。二是要举办“项目开发”等活动，多为教师制造实践学习的机会，使教师由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。

2.4.3 加快兼职教师队伍建设：聘任校外教师对于高职院校的教学发展而言并不是长远之计，这种聘任方式只是一项策略。各大高校应主动从企业引进一些专业素质过硬、实战经验丰富的专职教师任教，适当聘用一部分兼职的专业技术人员和管理工作者来校任教。根据专业设置和课程安排吸收一批教授、著名学者和专家来担任教学工作，使学生能够接触到本专业最前沿的科学技术知识，并结合自身工作实践和科研成果给学生上课，对学生进行道德教育、创业教育及技能培养。

2.5 注重实践教学。现代高等职业教育，首先是为适应经济发展和科学技术发展而形成，是职业教育高延的结果，同时内涵的变化和扩展，也必然要紧跟经济建设现代化的需求和变化。当前高等职业教育的实践教学体系，所面临的最大挑战来自于迅速发展的高新技术，实践教学内容脱离现代企业实际的状况，仍没有得以根本的改变，要使学生今后能适应现代企业的要求，实践教学内容应该奖高新技术、现代经济活动特征、现代管理理念等体现出来。以学生为主体开展实验、实训教学，虽然是机械式的训练教学，但是要注意结合每个学生的思维特点和个人潜能有针对性的进行实践教学。学生在这一过程中是机械的操作者，同时也是实践活动的参与者。尤其是创新实验及综合实训（虚拟案例和模拟项目），就要适时改变教学方式，通过团队协作式或讨论式的教学方法来活跃学生思维，发挥其主观能动性，在协作过程中有选择性的吸收他人的思想火花和创新思想。实践教学的方法可以借鉴现代企业的员工培训方法，一定要改变以往的以教师为中心的教学方法。

参考文献：

[1]张晓庆，王英俊.浅谈高职院校校企合作拓宽职业教学新模式之“订单教育”[J].科技与生活，2010，(10):143，116.

[2]于迎霞.关于高职教育教学改革的思考[J].辽宁高职学报，2009(11).

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兼职教师的主要来源分析

兼职教师来之社会各个层面，主要来源于六个方面，课时数基本为8-16节，教育程度从高中到硕士都有，年龄层次相差比较远。在这些兼职教师人群中，占比例最大的是在职企业员工和在读研究生。

兼职教师的现状分析

近年来，高职院校的兼职教师队伍建设取得了一定的成绩，积累了一些经验，但从总体上看，在聘任、管理、建设等方面还存在着亟待解决的问题。忽视过程建设和管理高职院校通过各种渠道聘用的兼职教师，解决了专任教师的数量不足的问题，但较少考虑师资结构，教学质量和学生反馈等问题，在整个教学环节中，忽视过程建设和管理，也缺乏兼职教师队伍建设的长期规划。来自企业兼职教师具有比较强的专业能力、职业技术和实践经验，但是由于没有接受过系统的教育教学理论学习，教学经验不足；那些来自院校的研究生，他们有丰富的理论知识，年轻活跃，但是驾驭课堂的能力相对比较差，在课堂上也不会管理学生，这两个层面的兼职教师在课程讲授过程中较难根据教学内容采用灵活的教学方法，教学方法比较单一，不能充分调动学生学习的积极性，在一定程度上影响教学成效和教学质量?忽视督导监督和指导高职院校兼职教师通常具有较高的业务素质或理论知识，基本上能够按照院校的教学计划和要求，认真按时地完成授课任务和实践教学活动。但是学校往往忽视督导监督和指导，没有专职人员对他们的教学进行监督，交流和辅导，高职院校很难对兼职教师的教学效果进行客观、及时的评价，也没了解学生的反馈情况。忽视人文关怀和帮助高职院校兼职教师来学校上课基本上没有固定的办公室，也没有休息地方，他们来去匆匆，学校管理部门对他们了解甚少，更不清楚他们在教学上困惑和要求，忽视人文关怀和帮助。忽视评价体系和考核高职院校兼职教师流动性太大，他们上课一个学期或者一年，有时两年，但无法长时间聘用，对他们上课的状态和质量很难掌握，也难于对他们进行考核，他们的教学水平和课堂管理能力很难在短时间内提高，教师需要时间锻炼和考验。

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【关键词】 油田企业HSE管理创新

E培训管理现状

1.1 教育和培训概念的混淆

在现代企业HSE培训中,培训通常按照教育的方式方法进行,常常把培训看成是一项独立于本部门日常管理之外的工作,由专门的部门计划、专门的部门执行,需要专门的教师、专门的时间、专门的教材,但是在HSE管理体系中并没有赋予各级管理者培训下属的职责。然而培训是企业管理体系的一个有机组成部分,培训与管理的运作活动是密不可分的,如每一个管理标准、程序或操作规程均有相关人员培训的具体要求。

1.2 培训需求盲目性

培训是现代很多企业必不可少的一项工作,但是现在的很多培训不能正确的把握培训需求的角度,没有系统的进行培训需求分析,没有岗位培训需求方面的管理办法,导致培训需求识别比较随意,而岗位风险识别与控制、岗位胜任能力这些主要的需求,反而没有识别出来;培训需求调研由于缺少具体的、针对性的指导,不能进行系统的培训调研,也没有进行调研对象分类,而是每年进行一次的培训需求调研,好像走过场一样对员工和领导进行调研,主要是通过问卷的方式进行调研,而不是分层次和类别进行座谈式的调研,所以员工和领导只能根据自己的理解填写,未能系统地考虑岗位能力需求,造成“培训需求调查”失准。

1.3 培训主体不明确

在HSE培训中,一般的培训通过通知的方式下发到各个送培单位,但是培训通知中并没有指定某个具体岗位,只给各单位下发名额指标,至于各单位谁来参加培训不关心。目前参加HSE培训的对象基本是“被要求”的情况,因此培训主体多数处于被动状态,对培训的基本内容和要求都不清楚就来参加学习,对培训的效果打了很大折扣,这就是HSE培训所缺乏的内在驱动力与主动性的表现。

1.4 培训内容缺乏针对性

HSE培训内容倾向于宏观方向,与实际操作结合弱。HSE培训课程设置不固定,培训内容和教材没有统一的标准,造成培训课程的不统一和同样的培训课程讲授内容完全不同的不良现象。HSE培训教材的开发存在多层次、多批次开发教材的现象,造成资源的浪费,同时也造成培训内容的不统一,使得培训课程的设置出现严重脱节问题。

1.5 培训方式单一

在油田企业HSE培训中,大部分培训采用的培训方法是集中的“课堂教学”方式,培训中分组研讨较少,师生互动互动弱,实际的动手操作课程较少,学员仅仅是来“听课”,大大降低了培训效果;没有认识到HSE培训完全可以无痕地结合到各种管理活动中,例如没有充分利用各种会议、审核、交流等机会与相关人员分享HSE经验和知识。

1.6 培训依赖专职教师

在现代培训中,企业内部培训已经成为培训主流,然而对于油田企业现有的培训模式来看,主要依赖培训机构的专职教师,没有培养企业“兼职培训师”,没有充分利用企业内部资源,不能发挥各级管理人员和专业人员在HSE培训中的作用;同时企业缺乏建立相关制度与计划帮助专职教师掌握一线操作的实际经验,没有建立兼职培训师培训的机制,鼓励各级管理层,各类专业管理人员与资深员工成为某一个或数个HSE专项的兼职培训师,员工以能成为合格的HSE兼职培训师为荣。

1.7 缺乏培训效果跟踪

培训效果评估对所有参加培训的企业来说都是必不可少的一个环节,它对培训有着重要的意义,然而在现代的培训中效果评估只限于培训课堂,缺乏一线主管对员工培训后岗位上的评估及学员在实际工作中对培训作用的效果跟踪评估,未能真正体现对培训效果的有效评估,不能掌握培训效果的有效信息;同时培训效果评估跟踪时间较及反馈周期较长,使得培训课程内容不能及时的调整,等到下一年度培训计划时,反馈的内容往往被忘记。

2 HSE培训管理流程

2.1 HSE培训管理原则

HSE培训一般按照以下原则进行:(1)员工必须接受与岗位相关的HSE培训;(2)员工应定期进行HSE再培训;(3)一切培训活动以满足岗位培训需求为核心;(4)培训方式以在岗培训、辅导为主,脱产培训、讲授为辅;(5)HSE培训内容以HSE管理规范、程序、操作规程为主;(6)培训其下属是各级管理人员的职责之一;(7)主管领导对其下属岗位胜任能力负责。

2.2 HSE培训管理的实施

(1)培训需求分析:油田企业HSE管理中,HSE主管领导负责下属员工培训需求的识别,通过与员工的沟通,使其了解岗位要求的HSE能力及自己与岗位要求的差距;通过对企业主管领导的调研及员工的调研进行需求分析,了解企业的培训需求信息及员工对培训的需求。(2)培训计划的编制:依据培训需求分析,与培训主体进行及时沟通,设置有针对性的培训课程内容,培训计划编制中应考虑兼职培训师设置,最大限度地利用和发挥主管领导、基层管理人员和专业人员及资深员工在HSE培训中的作用。(3)培训的组织实施:①培训的实施者主要包括:企业最高管理者;主管领导;HSE专职人员;管理人员;专业技术人员;资深的员工;专职教师;聘请的外部资深专家。②培训方式主要包括:课堂培训;课堂培训+针对性考试;各种HSE会议;部门主管主持学习讨论;在岗实际练习+师傅带领;网络学习。③培训考核主要包括:面试或口头提问;笔试技能演示;实际操作考核;网上答题。培训效果评估:培训实施者应全过程跟踪培训的实施,及时获取培训效果的反馈,根据反馈的结果,提出适当的改进措施,如调整培训师、培训内容或培训方式。

3 HSE培训管理的创新方法

3.1 HSE培训的班级文化建设

做好HSE培训的班级破冰活动,拉近学员之间的距离,从而促进学员之间的培训交流;HSE培训的班级文化建设及良好的班级管理,既能调动学员在班级中的积极性,也能促进学员对管理艺术的理解;HSE培训需要进行分类培训,不同岗位、不同专业的学员对需要培训的内容和要求不同,只有对培训进行系统性的分类,才能更好的为企业和学员服务。

3.2 HSE培训师资队伍的建设

建立相应的专职教师激励机制及深入一线学习交流体制,加快专职教师的实践能力,促进专职教师理论水平的提升;建立相应的兼职教师的培养机制:积极与相关单位及部门沟通,充分利用企业内部资源,积极动员大家参与兼职培训师的选聘,通过公布应聘条件,由培训部门/人力资源部门进行筛选,对于筛选合格的兼职培训师进行必要的培训技能的培训,同时要通过对兼职教师的考核和评估,做好兼职培训师的管理工作。

篇6

关键词：分类管理；继续教育；师资队伍；准入；考评机制

中图分类号：G724

文献标识码：A

2010年5月，浙江大学实施教师岗位分类管理，这是建设高水平师资队伍、加快建设世界一流大学步伐的重大战略举措。学校根据“人尽其才，才尽其用”的基本原则，设置了符合学校工作任务需要的教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研岗、团队教学岗等教师岗位。通过实施教师岗位分类管理和“1311人才工程”，进一步优化师资队伍结构，力争到2017年前后，基本建成一支7，000人左右，稳定与流动、专职与兼职相结合的教师队伍，这其中包含了从事教育培训等社会服务工作的师资队伍。为了落实该项战略举措，加强对教师各类岗位的考核评价，学校和各院系相继推出了分类管理实施细则，明确了各类岗位的聘任条件和岗位职责。那么，实施分类管理两年来，浙江大学继续教育师资队伍建设进展如何?应该建立什么样的专职继续教育师资队伍准入和考评机制，以促进该校继续教育事业持续健康发展?带着这些问题，研究人员对全校开展继续教育工作较有成效的院系进行了问卷调查，并进行分析讨论。

一、材料与方法

为了使调查的样本具有代表性和可信性，研究人员选择了该校开展继续教育工作较有成效的24个院系，这些院系学科涉及文、理、工、农、医五大类。调查问卷由课题组根据课题研究内容进行设计。问卷以电子邮件的方式发给24个院系继续教育中心负责人，填写后用邮件发回。共回收有效问卷22份，占91.7％。问卷回收后把调查资料输入计算机，用Excel软件对数据进行统计。

二、结果与分析

(一)浙江大学继续教育师资队伍构成现状

图1显示，22个院系继续教育教师构成中50～60％来自本校专任教师的占40％，70～80％来自本校专任教师的占13.3％，90～100％来自本校专任教师的占33.3％。换句话说，22个院系中有近19个院系(占86.6％)的继续教育教师构成中一半以上均来自本校专任教师，他们是浙江大学继续教育师资队伍的中坚力量。同时也说明社会上的兼职教师是浙江大学继续教育师资队伍的重要组成部分，他们包括其他高校的优秀教师、政府机关的领导、知名企业的高管、社会培训机构的专职培训师，以及其他各个行业的精英人才。

(二)专任继续教育师资队伍总体情况

图2显示，22个院系对目前专任继续教育师资队伍(指曾经或正在从事继续教育教学工作的教师)数量、结构、整体素质情况的评价并不十分理想，其中，评价为不满意的比例占20％，评价为一般的比例占40％。这反映了继续教育师资队伍建设与管理总体情况不容乐观。在师资队伍建设方面，继续教育师资队伍存在总量短缺、结构不尽合理、教师整体素质有待进一步提高等不足；在师资队伍管理方面，还局限于传统的学校人事管理体制中，对继续教育师资队伍人力资源开发管理的新理念、新特点认识不到位。因此，在继续教育师资队伍准入和考核评价机制建设方面显得明显滞后甚至缺位，这与学校建设世界一流大学的战略目标不相适应，也与继续教育专业化发展趋势相距甚远。随着教师分类管理制度的进一步推进和落实，建立和完善具有浙江大学特色的继续教育专职师资队伍准入和考评机制是一个刻不容缓的重要课题，应引起学校领导、职能部门和有关从事继续教育工作的院系领导的高度重视。

(三)分类管理后浙江大学专职继续教育师资队伍准入条件

由表1可知，在所列专职继续教育师资队伍(指分类管理后专门从事继续教育工作的专职教师)准入条件中，“教学效果好，深受学员欢迎”成为最主要的条件，占93.3％；“有实战管理经验”的条件占60％，“在继续教育领域有研究成果”的条件占40％。至于教师是否具有教授或副教授职称则是次要的(只占26.7％)，一般具有讲师资格就可以了(占73.3％)。这些准入条件反映了继续教育的特色。继续教育内容的特点其实是一个“新”字，即新观点、新思想、新理论、新技术、新方法；继续教育对象的特点是一个“旧”字，即学员是掌握一定知识与技能、具有较丰富实践经验的企业中高层管理者、政府工作人员以及专业技术人员，他们克服了工学矛盾，怀着对新知识、新技能的渴望来到高校“回炉”和“充电”。这些“新”、“旧”特点决定了继续教育的师资必然是一种更高层次的、掌握超前科学知识和技能的、具有前瞻性思想观念的教师。毫无疑问，目前这类师资非常短缺。在继续教育实际工作中遇到的最大瓶颈是很难配备足够的、适应教学要求的、高素质、高水平的教师。有时为了应急而聘请的教师往往满足不了学员的需要。学员的高期望值与师资水平的相对滞后产生很大的矛盾。可以说，如何解决好继续教育的师资质量问题和数量问题是直接关系到继续教育教学效果进而影响到继续教育可持续发展的根本性大事。因此，从教师分类管理角度来说，从源头上把握好准入关，对加强专职继续教育师资队伍建设具有重要意义。

(四)分类管理后专职继续教育师资队伍主要考评指标

由表2可知，各院系比较一致地认为，对专职继续教育师资队伍的首要考评指标应是教学效果，占93.3％。这是由继续教育的性质和学员的特点决定的，也与师资准入条件完全吻合。继续教育是学历后教育，是知识更新型、技能改造型教育，它有别于普通高等教育。继续教育的对象是成人，他们带着工作中的困惑，带着充实自己、提高自己的强烈愿望来学习，他们有着强烈的学习新知识、接受新技能的责任感和紧迫感，他们希望同样的内容用最短的时间来掌握，同样的时间要学习最多、最有用的内容。因此，学员对继续教育教学效果的追求是十分强烈而迫切的。而提高教学效果是师资质量、教学内容、教学方法、教学手段等综合作用的结果。因此，不断提高继续教育教学效果、增强继续教育实效，是继续教育持续健康发展的关键，也是对师资进行考评的核心指标。

对专职继续教育教师考评的另一重要指标是具有实战管理经验，占53.3％。继续教育主要针对教学对象所从事工作的需要进行培训，它更注重水平而非文凭，其涉及的教育内容广泛，且与经济、社会发展前沿结合紧密，具有办学周期短、针对性强、见效快等特点。因此，成为培养各类实用型人才最有效的教育形式。继续教育是一门实践性很强的学科，它不仅需要教师具有精深的理论高度，同时还要具有相应的实战管理经验，如此才能提高教学的针对性、实效性，也才能更好地提高教学效果。否则，只能隔靴搔痒，纸上谈兵。

对专职继续教育教师的考评还必须考虑到他的工作量是否饱满，占40％。各个院系应结合自己的学科特点、师资力量、院系发展规划等实际情况，根据未来继续教育发展趋势和方向，合理确定继续教育专职教师编制，明确其岗位职责，并按照公开、公平、公正原则进行考评。在目前分类管理尚不完善的情况下，建议按照专兼结合、以兼为主的方针，确定继续教育师资力量。

对专职继续教育教师来说，在教学为主的同时从事一定的科研工作，从而更好地促进教学，应是份内之事。因此，对继续教育专职教师的考评指标应该包括一定的科研任务。继续教育是一门相对年轻的学科，作为知识经济时代教育发展的重点值得去研究和解决的问题很多。如：研究高等学校如何与政府部门、行业协会合作开发高层次继续教育项目；研究根据国家经济社会发展需要，高校继续教育应如何培养实用型、创新型、国际通用型人才；研究高校继续教育如何与普通高等教育有效衔接，搭建继教与高教的“立交桥”，从而更好发挥继续教育在人才培养上针对性强、投资少、见效快的优势；研究继续教育中的教学规律，包括教育目标的确定、教育内容的选择和教材建设、教育手段、教学管理的特点等等。高校主管部门应把继续教育科研成果作为和其他科研成果同等对待，并在职称评定、评奖评优等方面给予倾斜政策，鼓励专职继续教育教师从事科研工作，从而更好地促进高校继续教育事业的发展。

(五)分类管理对浙江大学继续教育师资队伍建设的作用

图3显示，40％的院系认为浙江大学将从事教育培训的教师纳入社会服务与技术推广类进行评聘，将对继续教育师资队伍建设起到一定的促进作用，33.4％的院系认为将起到很大促进作用。可见绝大多数院系对浙江大学分类管理实施办法将发挥的作用寄予厚望，这也给学校主管部门提出了工作要求。

三、意见与建议

本次课题研究得到了各院系继续教育中心的大力支持，在回收的22份有效问卷中，有20个院系就“分类管理背景下我校专职继续教育师资队伍准入和考评的意见和建议”一栏中，提出了自己的建设性意见和建议，可见各院系对该课题的重视，也反映了各院系对事关继续教育持续发展的根本性问题的高度关注。

(一)亟需加强专职继续教育师资队伍准入与考评机制的研究

在分类管理背景下，对浙江大学专职继续教育师资队伍的准入与考评机制开展深入研究，不仅是必要的而且是亟需的，这是人事管理制度改革创新的需要，是继续教育健康、持续发展的需要，也是浙江大学实现世界一流大学建设目标的需要。鉴于目前浙江大学和国内其他高校在这方面理论研究的严重滞后，在分类管理的背景下，学校应继续组织力量开展这方面的研究，以期为教师分类管理制度的进一步完善，为继续教育的良性发展提供一定的理论参考和实践指导。

(二)建立健全科学、合理的专职继续教育师资准入机制

在专职继续教育师资队伍准入方面，应根据国内外继续教育的发展趋势和浙江大学继续教育发展特点，合理定编，同时依据学科类别，按照结构比例，科学地进行高、中级专业技术岗位配置，不断完善专职继续教育师资聘任制度；强调专职继续教育教师应具备良好的职业道德素质、智能结构和实践经验，其核心是保证师资队伍的高水平和知识、技能的实用性、前沿性，既要有丰富的理论知识，又要有高水平的实际操作技能，并具有创新精神和创新能力，使这支队伍逐步达到国家“双师型”教师的要求。如条件成熟，可实施继续教育专职教师资格考试和定期注册制度。

健全新进教师公开招聘制度，探索符合继续教育不同专业和岗位特点的教师招聘办法。可以在学校主管部门参与指导下，由专业院系集中举行师资招聘会或者是宣讲会进行双向选择。按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务、职称评审与岗位聘用的有机结合，完善教师退出机制。采取有效措施，吸引学校其他岗位类型的优秀教师应聘专职继续教育教师岗位。完善相关人事政策，聘请企业管理人员、专业技术人员和高技能人才等担任专兼职继续教育教师。完善外籍教师管理办法，吸引世界一流的继续教育专家学者来校从事继续教育教学、科研和管理工作，促进学校继续教育国际化进程。

(三)不断完善专职继续教育师资考核评价机制

在考评方面，应根据继续教育学科特性、学员特点和授课方式，建立和完善具有浙江大学继续教育特色的考评机制，不断完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的专职继续教育师资考核评价标准，探索实行学校、学员、教师和社会等多方参与的评价办法，引导教师潜心教学、科研，不断提高继续教育教学效果。

研究制定具有继续教育师资职业特点的任职资格标准，研究完善符合继续教育学科实际的职务、职称评定标准，建立统一的专职继续教育师资职务、职称系列，逐步设立单独的评审机构，采取相应的评审办法。支持符合条件的继续教育从业教师申报相应系列教师专业技术职务。

与改革职务、职称评定办法相一致的是改革业绩考核办法。制定科学合理的专职继续教育师资业绩考核指标体系，实施公开、公正、透明的业绩考核程序，开发成熟的专职继续教育师资业绩考核系统软件。学校主管部门应充分考虑到继续教育为学校教学、科研、社会服务所作出的重要贡献，以及继续教育在知识经济时代所处的地位、学科特点，把继续教育放在和本科生教育、研究生教育同等重要的地位加以对待，即在业绩考核方面，学校对专职继续教育教师的重视程度应对等于教学岗、科研岗、教学科研并重岗专职教师，并有意识地向专职继续教育教师倾斜，鼓励专职继续教育教师积极参加继续教育教学与科研工作，并配套相关政策保障。此外，还应制定科学的继续教育师资培训、培养制度，开展继续教育师资队伍国际交流合作等。

篇7

关键词：机车乘务员 培训模式 网络教学 学分制 心理培训

机车乘务员是铁路运输生产的特殊技术工种，担负着驾驶机车，确保机车按图运行，安全正点的重要岗位职责。培育一支高素质的机车乘务员队伍，是完成铁路运输生产任务和实现铁路发展的重要保证，是提升机务安全运行品质的最基础的核心要素。

对于机务段的职工培训而言，机车乘务员的培训历来在其中占据着重中之重的地位，每年的年度教育计划都要将乘务员的培训列为重点，在实际运作中乘务员的培训也花费了大量的人力、物力、财力。然而，考试频繁，提素缓慢，职教工作事倍功半却是无法回避的现实。如何强化机车乘务员培训，为安全生产保驾护航，是摆在我们面前的一道课题。

一、机车乘务员培训的现状和存在的主要问题

目前基层站段在教育培训上通过设立专门的培训机构和建立专、兼职教师队伍，根据上级要求和运输生产的变化，自上而下的设定培训内容，制定年度、月度及临时适应性培训计划，由教育科组织、车间协助落实；在教育机制上，建立了以乘务员晋升、增驾、技能鉴定、星级司机评定、技师招聘、技术比武等作为主要内容的培训考核机制，实施对乘务员业务技能的培训，培训工作有较强的指令性和计划性，基本上满足了安全生产的要求，但不可否认在乘务员培训中仍存在着以下问题：

1、职工队伍素质参差不齐

年龄老化，文化素质较低，适应新技术、新设备的能力亟待加强。虽然前几年通过推进学历达标，大力发展校段联合办学，很多乘务员在学历上是达标了，但由于许多人自身初中甚至以下的原始学历水平决定了我们的乘务员文化底子薄弱，而这部分人现在却是行车的主要力量。近几年补充乘务员队伍的主要是复退军人，尽管经过学校两年脱产学历教育，但无论是从基础文化水平，还是从操作技能水平看，他们与受过正规中等职业技术训练的技校、中专生相比还存在相当大的差距；而且他们年龄偏大，继续学习的能力较差。

2、生产任务十分繁重，工学矛盾突出

长期以来，乘务员队伍缺人的现象就没有从根本上改变，乘务员超劳问题是机务段的老大难。由于机车乘务工作的特殊性，很多人退出乘务员队伍，以淄博运转车间为例，2009、2010年一共分配了20名退伍军人补充到车间，而同期因为退休或其他原因退出乘务员岗位的则有40人之多，所以说乘务员队伍呈现负增长状态。而由于铁路的发展，其承担的交路任务却越来越重，调图、施工等临时性培训任务越来越多，工学矛盾极为突出。

3、专兼职教师配备力量严重不足

我们段现有职工约6000多人，而教育专职教师有11人，其中主抓乘务员培训的运转教员仅有3人。淄博运转车间900多人，分管运转教员仅有1人，车间设教育专职1人，且他们平时要从事很多的事务性工作，在培训任务较多的时段或出现应急培训时，显得力不从心。若遇到路局抽调人员参加技师考评、竞赛之类工作时，段教育科分管运转人员甚至会整体出现空巢状态。

4、适应性培训太多，考试太多，导致职工厌学厌考情绪严重

在机务段，乘务员培训考试相当频繁。从理论到实做，一年到头，除了例行的规章考试外，还要进行许多有关技术业务的培训考试。如监控装置数据换装、运行图调整、较大施工等都要进行培训考试，有些考试是段上考完车间考，车间考完车队考，这样一来，一个月有时就要有三、四次的考试。乘务员们常说：他们“干的是牛马的活，考的是状元的试”。考试已成为乘务员的一大负担。但是频繁的考试，严格的考核，却没有从根本上提高乘务员的技术业务素质，相反，因考试引发的厌学情绪却逐渐加重。

二、强化机车乘务员培训，为安全生产保驾护航

在基层站段中应建立适应现代铁路机务发展的培训机制；锁定以机车乘务员为中心，以适应铁路运输生产变化为基础的培训主体；充分利用现代信息媒介，丰富培训手段和乘务员日常学习的方法；在目标上，培养适应新形势发展需求的高素质机车乘务员队伍。培训内容本着实际、实效的原则，积极鼓励机车乘务员自主学习，发挥机车乘务员的主观能动性和创造性，承认个体差异，因材施教，促使每位机车乘务员获得自身最佳的培训效果。

1、建立以标准化作业和故障应急处理为主线的乘务员培训模式，加强乘务员综合素质的培养，注重知识通过实作训练和思维训练转化成应用于生产实际的能力，在“用”字上下功夫

加强标准化作业培训，针对现有的多种机车乘务制度并存的状况，开发出针对不同乘务方式的有效培训模式和课件，让机车乘务员一看就会，一听就懂。譬如，让机车乘务员观看标准和错误的不同执乘方式作业的影视频录像，通过对比，使其在短期内知晓正确作业方式的好处和错误方式可能带来的隐患，就能很快的接受正确的操纵方法和作业行为，及时纠正习以为常的错误执标方式和不良作业习惯，促使其不断强化现场作业技能和执标能力，满足不断发展的运输生产变化。同时开发各种机型的应急故障处理教学片，在日常学习及网络教学平台播放。多开展案例教学，用身边发生的事故案例警醒乘务员吸取教训，按章作业。

2、加大运用专职教员的配备，构建知识化和专业化的专兼职教师队伍

一是，要按照铁道部文件规定的按照员工总数的千分之三到五的比例配备专职教师，尤其要加大运用教员在专职教师中所占的比例，至少要占所有教员定编数的一半。而且要将运用教员从一些繁琐的事务性工作中解放出来，像司机考试报名之类的琐碎事情交由其他教员处理即可，让他们腾出手来抓乘务员培训。二是，要在车间配备适量的兼职教师，从高级技师、技师中选拔培养技术业务好、教学能力强的人员作为兼职教师，负责本车间职工的日常技术业务培训工作。三是，专兼职教师要经常深入现场，参加行车人员的学习，认真听取行车人员对技术业务学习好的意见和建议，掌握一线运输生产的实际情况。对专职和兼职教员应经常送外培训，及时掌握新设备、新技术的使用情况，提高他们的文化及业务技能，并通过对培训班的学习效果跟踪评估、教学信息反馈等手段，提高教师的积极性和主动性，促使其提升教学水平和教学质量。

3、充分发挥现有局域网的优势，构建网络教学平台，建立多媒体网络教室

现在我们的局域网络资源已经覆盖到车队、指导组，对此要予以充分的利用，将一些应急故障处理及标准化作业教学片，在网络教学平台播放，建立网络教室。要利用好无纸化考试系统，可以此组织日常信息量小及时性强的出乘考试，也可以组织信息量大专业性强的业务技能考试，对杜绝低水平的重复性考试，流于形式的“假”考试，促进考试工作的公正、公平都具有重要的意义。

4、要抓好关键人员的培训

对三新（新职、提改职）人员、文化素质较低、技术业务水平较差的关键人员，作为可能影响生产安全的薄弱环节，车间、车队要摸排清楚，重点帮促，教育科要建立此类人员的专项培训档案，在制定培训计划时要适当倾斜，优先列为培训对象，重点盯控，强化落实。

5、建立学分制教学管理办法，有效缓解工学矛盾，抓好日常教育培训工作

要充分发挥“教育的主体在车间”的职工培训理念，日常学习计划要结合运输生产的实际，切实可行并落实到人。对行车人员的日常技术业务学习可充分利用教育部门的模拟操纵台、制动机试验台进行授课和实作演练。可以建立乘务员日常学习学分制管理办法，每个乘务员建立一张学习积分卡，教育牵头组织流水式培训，乘务员根据自己的时间参加学习，提高学习的自主性和随机性，可以有效地缓解工学矛盾，促使职工在年度内自觉完成规定的学习任务，不断地提高自身业务技能。同时要利用好技能鉴定、星级司机评定制度及技术比武奖励制度等，激发乘务员学业务的积极性，形成比、学、赶、超学业务的氛围。

6、以人为本，积极探索心理培训模式，构建可操作的心理培训课程，对乘务员进行心理干预

如今广泛实行的大交路、单司机的执乘模式，使乘务员在执乘作业中，所处的环境比较单调，一次执乘时间比较长，容易产生孤独、厌倦和疲乏等心理感受。针对机车乘务员长期处于思想高度紧张，心理压力大的状态，我们可聘请心理专家对乘务员进行心理健康辅导，教给乘务员调适心理的一些基础方法，弥补日常培训中的不足，提高机车乘务员的心理素质。教育管理部门也要积极探索有效的心理培训模式，编写培训教材，引入心理咨询和交流，构建机车乘务员稳定的行车心理素质，为铁路的运输生产提供强有力的心理保障。

篇8

对兼职教师重使用、轻管理兼职教师来自行业、企业，不容易受校纪校规的约束和校园文化的影响，高职院校安排兼职教师来校上课，就必须打破学校常规的课堂教学方式和课时约定，实施弹性授课制度。这不仅会加大常规的教学管理难度，也易造成二级教学单位对兼职教师少管甚至不管的“失控”现象。虽然不少高职院校在兼职教师的聘任手续、档案材料完备比较齐全，对其聘后管理工作不够重视，存在着不少二级教学单位仅把兼职教师作为本校专任教师师资不足的补充，只注重其专业技术和业务管理能力，不考虑其教学能力与教学水平。也有一些二级教学单位甚至把本校专任教师无法完成的课程，不论是理论课还是实践课，分派给兼职教师，缺乏对兼职教师教学任务完成情况的过程监管和引导，导致实际的教学和实训效果不好。聘用机制缺乏操作的灵活性二级教学单位选聘的来源广泛，经历不一，心态各异。虽然不少已经制订了对兼职教师进行选拔、聘用的管理制度，但总体上都是参照了专任教师的管理方法，缺少一定的灵活性和操作性。例如，大多数高职院校教务部门规定，二级教学单位在上一学期末下达下一学期教学任务时，就要确定兼职教师的人选，按照人事部门聘用制度要求就应对新聘兼职教师组织进行试讲和职业教学能力培训，但学期末恰恰又是二级教学单位最忙碌的时期，使这一决定选聘兼职教师是否真正合适的重要环节很难有效执行，往往省略跳过。再如，企业工作才是兼职教师的主业，而不少高职院校教务、督导部门对兼职教师的教学过程管理过于死板，往往出于教学规范管理需要，要求其上交课程整体设计、单元设计等过程性管理材料，殊不知他们还有企业的工作任务要完成，从而导致兼职教师难聘、流失、不愿长期深入合作等问题。兼职教师自身存在的“短板”毋庸置疑，企业兼职教师大多来自企事业单位的专家、骨干和技术能手。虽然他们拥有实践经验丰富、技能操作娴熟和业务水平很强等优势，但他们缺乏职业教育教学理论的学习，不懂教学规律与教学技巧；不了解学生的接受能力和心理特征，教学和实训指导方式不符合高职教学特点和规律性；并且，有些兼职教师未必取得所在单位的支持，在校兼课是“地下”行为，经常因加班和出差调课、误课。平时和专业相关任课教师沟通较少，与学生的交流也较少，这样很容易造成实际教学效果不够理想。

以优势互补和长期合作为核心的兼职教师队伍建设主要举措

1.初步探索，解决实践教学师资不足瓶颈宁波职业技术学院机电专业群从2006年起探索兼职教师队伍建设问题，最初主要是为了解决机电专业群实训专职教师资源不足的矛盾。当时在校从事兼职教师工作的人员主要是一些其他高校的退休教师、企业退休技术人员等。当时机电系下属的电气自动化、机电一体化、机电设备管理与维修等专业都有2-3名企业兼职教师。严格来说，这些教学人员只是兼课教师，解决了当时专任教师资源不足问题。这个时期的兼职教师聘请多是通过校内教师的个人关系，难以保障兼职教师队伍的长期稳定。2.校企协作，保障兼职教师来源稳定从2007年的高职示范院校建设开始，机电专业群兼职教师队伍建设的目标从单纯的解决专业教师不足转向建立一支与专任教师能力互补的兼职教师队伍。这个时期的兼职教师主要来自海天精工、海天注塑机、立洲机械等紧密合作企业。他们中既有擅长实践教学的企业一线技术人员，也有具备创新意识的课外兴趣小组指导教师，还有综合能力强，具备课程开发、专业建设、项目申请的高级工程师和企业管理人员。为稳定兼职教师队伍，学院分别于出台了《宁波职业技术学院兼职教师管理办法》，他们的工作和校内专任教师一样，纳入了二级教学单位的常规管理工作中。2010年3月又对该办法进行了修订，修订版中明确提出“考核合格的兼职教师可以根据教学工作需要在进修培训方面享受与院内专任教师同等待遇”。由于企业的支持，兼职教师队伍实现了了相对稳定。3.专兼结对，共同参与学生毕业综合实践环节指导为了提高机电专业群的整体教学效果，通过校内专任教师和企业兼职教师互相结对，在提高兼职教师的职业教育教学能力的同时，帮助校内专任教师解决动手能力和实践能力不足的问题。根据机电专业群人才培养方案的要求，毕业综合实践包括顶岗实习与毕业设计（论文）两部分。在顶岗实习的管理与指导上，企业兼职教师对学生的技能提高、知识应用和素质养成起到了非常关键的作用。从近两年学生的毕业设计选题上可以明显看出，学生的毕业设计选题与在顶岗实习企业从事的工作岗位联系非常紧密。由于学生的毕业设计做的是自己能做的事情，写的是自己可以写的内容，尽管字里行间的错别字和语句不通指出难以避免，但是近两年的毕业设计（论文）内容充实了，抄袭现象也大大减少。4.深化合作内容，积极参与课程建设、项目申请和技能竞赛从2008-200年开始，机电专业群的兼职教师除了实践教学之外，根据他们的特长，让他们参与到机电专业群的课程建设、项目申报和各类技能竞赛的训练指导中来。机电专业群目前有稳定的兼职教师20余名，他们与校内专任教师进行了一对一的教师结对。通过近三年的企业兼职教师队伍建设，各专业的兼职教师与校内专职教师一起，除承担理实一体化课程、实训课程、毕业设计指导、顶岗实习指导外，还积极参与了机电专业群的人才培养方案研讨、精品课程建设、技能竞赛指导等工作。在校内外专兼职教师的共同努力下，在各个方面取都得了丰硕的成果。

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【关键词】校企合作；电子商务；创新型

教育部16号文件明确规定：高校具有人才培养、科学研究和社会服务的三大功能，人才培养是高校的办学基础，科学研究是高校的强校之路，而社会服务是高校办学的根本和落脚点。要使高校能够源源不断地为国民经济建设提供高素质的创新人才，更好地为社会服务，高等学校就必须积极走校企合作办学的道路。为此，我们进行了校企合作的电子商务高技能创新型人才培养实践。

一、形成了校企合作、顶岗实习全程合作的2+1的人才培养模式

校企合作的关键是如何将企业的信息和项目优势与学校的教学相结合，最终培养出实用的创新型人才。该模式瞄准地方经济发展的需要，结合学校的实际情况确定，在充分考虑企业项目运作人才需求的前提下设计培养模式，在注重教学过程的实践性、开放性和职业性的基础上，同时注重企业项目运作的需要性。因此，在人才培养模式是建立了“2+1”教学模式改革。2是指学生在校的大一、大二学年，主要依据人才培养定位、国家助理电子商务师、合作企业电子商务项目对岗位职业能力与知识需求在校内基地的学习；后面1指是学生在大三学年开始，在合作企业教育基地，以合作企业准员工身份参与企业电子商务项目的运作，进行定岗实习。在校内外指导教师的共同辅导下，将企业实际工作任务贯穿于相关专业核心课程进行边工作、边学习。

二、实行了校企共建专业项目化核心课程体系

依据电子商务运作项目所设岗位对技能的要求，以职业岗位能力为基础，结合高技能电子商务人才发展的长期性，建立是国家助电子商务师相融合的《电子商务概论》、《网络推广与营销》两门突出电子商务基本知识与技术技能，以合作企业项目为任务驱动的核心课程；与阿里巴巴诚信通会员企业、阿里巴巴诚信通业务部、淘宝网等合作共同开发《网上零售》、《阿里巴巴国际贸易课程》、《阿里巴巴国内贸易课程》等项目化核心课程。

三、建立了校企共建专业项目化实践教学体系

实践教学以“职业素质”和“职业能力”培养为核心，通过体验教学、顶岗实训教学和顶岗实习教学，形成了“递进相融”的实践教学体系。教学内容的安排本着从易到难的原则，将基础性、体验性的实践教学安排在第一学年，将实操性强的实践教学安排在第二学年以及第三学年。

具体安排如下：

第一年校内校外体验教学。通过对校企合作的电子商务企业实地参观、考察，聘请电子商务企业高级管理人员开展专业讲座，邀请优秀毕业生返校座谈，组建电子商务专业社团等形式加深学生对就业岗位、工作环境等的感性认识，促成其职业素质的养成。

第二年校内顶岗实训教学。按照校企合作的人才培养方案实施顶岗实训教学，电子商务专业的学生在第三学期和第四学期分批分次进入校企合作的校内实训基地开展校内工学结合顶岗实训。熟悉工作程序与工作内容，熟练专业技能，同步开设《电子商务网站建设与维护》、《网络营销与策划》等课程。

第三年校外顶岗实习教学。电子商务学生在第三年进入校企合作企业，实行校外顶岗实习，为走上工作岗位做准备。他们到校外实习企业一线岗位顶岗实习，由此促成学生综合职业素质的养成。与合作企业达成就业协议的基础上，以见习员工身份参与项目运作。

四、创建了校企共建的考试体系

学生在最后一个学年在阿里巴巴网络技术公司、掏宝网等企业进行定岗实习，合作企业进行学生顶岗实习的考核，采用过程考核与结果考核相结合的形式，以实习企业对学生实习效果的评定为主确定考核成绩。一般顶岗实习考核分成两个部分。一个是学生在企业顶岗实习结束后，校企合作企业根据学生在此期间的工作表现和技能掌握情况出具实习成绩和实习评语；二是在学生实习结束后，由企业教师负责的有关校企开发课程的考试，并提交考试成绩。实习单位将每位学生的校企开发课程成绩以书面和电子两种形式提交给学校。书面稿应加盖实习单位人力资源部公章。

五、校企合作的保证措施

1.建立了长效的、系统的、互惠双赢的校企合作教育运行机制

第一，建立了校企合作教育组织机构

主要与阿里巴巴网络技术公司等企业合作，建立校企合作组织机构。由学校教学主管领导、分院领导，专业负责人、电子商务专业教师、阿里巴巴网络技术公司国内贸易部和国际贸易部经理、掏宝网营销部经理、网站负责人、网络客服部、企划部、市场部等成员组成。

第二，确立合作双方的目标

明确学校培养高技能创新型电子商务人才的目标，创新阿里巴巴会员企业的电子商务盈利模式，实现有形市场与无形市场互动发展，实现阿里巴巴会员企业转型与提升的目标。

第三，确立合作双方的权利与义务关系

确立学校技术支持，人才提供的权利与义务，企业提供合作项目与人才培养资源支持等的权利与义务。

第四，确立双方收益分配方式与调适关系

第五，制定系列双方互信制度

第六，确定合作评价制度

第七，制定实习员工（学生）岗位工作制度与报酬

第八，明确企业指导教师、校内专业教师工作任务与职责

第九，企业确定实习员工岗前技能与知识需求

第十，建立开放性的师资建设与管理制度

第十一，建立学生就业保障体系

第十二，建立一个开放性的教学管理制度

2.校企合作的师资队伍保障

电子商务专业拥有一支“双师”结构合理、“双师”素质较高、“校企一体”的专业教学团队，能够满足学生职业能力培养和课程体系对师资队伍的整体要求。

第一，师资政策及师资培养

（1）制定师资培养、引进政策并能有效执行，保证教学、科研、服务的各项职能，确保人才培养的中心地位。

电子商务专业制定了《专业带头人培养方案》、《骨干教师培养具体措施》、《电子商务专业骨干教师引进方案》、《企业兼职教师管理办法》、《专职教师企业挂职锻炼办法》等政策，以此保障师资培养、引进的有效执行和监督，为培养行业企业人才奠定基础。

（2）建立教师参与教育计划制订和教育管理决策的机制。

电子商务专业建立了完善的教师参与教育计划制订和教育管理决策的机制。全体教师全过程参与人才培养方案的初期调研、中期论证和最终的形成。使任课教师充分理解人才培养目标及课程设计的意义，明确课程设置在人才培养中的作用，有利于教师教学的开展和学生课程学习。

（3）制订教师队伍建设计划，保证教师的培养、考核和交流，为教师提供专业发展机会。

根据专业发展和教学任务制定每学期的师资队伍建设计划，通过专职教师企业挂职锻炼、外派学习进修等措施加强师资队伍建设，提高师资水平。

第二，兼职教师的聘任

为不断优化教师队伍，打造专兼合理的教学团队，电子商务专业从阿里巴巴网络技术公司、掏宝网等电子商务企业中选拔数量适当、实践能力突出的一线专家和能工巧匠，聘请为学校兼职教师。

（1）兼职教师聘任条件

①具有3年以上本专业一线实践工作经历，熟悉电子商务工作程序，具有丰富的实践经验；

②一般应承担基层主管或部门经理以上职务，具有本岗位相应专业技术职务或资格证书；

③具有较强的语言表达能力和教学组织能力；

④工作态度认真，能配合教学团队完成教学、科研等任务。

（2）兼职教师职责和任务

①兼职教师应自觉遵守经管系兼职教师管理办法；

②兼职教师至少承担一门专业课程的实训授课；

③兼职教师至少承担一门精品课程建设任务；

④从职业素质培养和职业素养打造等方面，定期为在校学生进行电子商务企业专业知识培训；

⑤承担校外企业顶岗实习学生指导工作；

⑥认真填写教学日志、编写教学大纲和授课计划等教学资源；

⑦配合专业教师完成学生企业认知等校外实习任务。

（3）兼职教师考核办法

根据教学需要，对企业兼职教师实施动态管理和过程管理；制定任职标准，工作职责，薪酬标准，考核办法等系列管理制度，保证教学质量。

①学生根据兼职教师授课质量和学生的满意度对兼职教师打分评价；

②专、兼职教师通过听课形式打分评价；

③旅游管理学院根据兼职教师在学院教学、科研等建设中的贡献度打分评价。

第三，师资队伍建设建议

加强教学团队“团队协作”能力建设；

教学团队持续加强校企联合力度，专职教师必须与企业一线保持密切联系；

教学团队输出管理，加强社会服务能力。

3.校企合作的实训实习条件保障

第一，校内实训条件保障

根据校企课程教学需要建设校内阿里巴巴网络技术公司、掏宝网实训基地。实训基地建成以后，在进行课堂讲授的同时，同步完成学生课堂实训，授课地点和实训场所合为一体，实现教学做一体。实训基地建设规模合理，工位数和学生比例达到1:1，能够完全满足学生校内实训的需要。

第二，校外实习条件保障

电子商务专业本着每个实习基地能容纳10人至20人的原则，能够完成电子商务基层岗位的顶岗实习的需要，建立10个实习基地。

4.校企合作教学资源保障

第一，课程相关资源保障

在《电子商务》省级精品课程和其他优质核心课程的辐射带动下，经管系已经完成对电子商务专业课程教学资源库的建设。教学资源库配套建设所有专业课程的多媒体课件、授课计划、课程标准、题库（每科5套）、教学案例库（每科不少于20个）、教学方案、实训指导手册、参考图书等。通过资源共享，提高优质教学资源的使用效率，扩大受益面，进而保障电子商务专业人才培养的有效实施。

第二，信息服务与网络资源保障

电子商务专业依托学校良好的网络平台和健全的网络信息设施，使现代信息和通讯技术能有效地用于教学，使师生能够利用信息和通讯技术进行自学、获得信息。目前已经实现了专业课程网络教学和学生利用网络平台开展自学。

第三，专家资源保障

建立了以知名教授等为主的行业专家和以生产一线为主的企业专家组成的专家资源库，为旅游管理专业教育教学、科研、人才培养等提供信息帮助和决策支持。

校企合作是高职院校人才培养的发展方向，要继续探索校企合作、工学结合的人才培养模式，密切与企业合作，实现学生职业能力培养与企业需求的零距离，实现专业的可持续发展。

参考文献

[1]钟子建.创新型电子商务市场应用实验室建设研究[J].电子商务,2010(7).

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[3]方桐清.校企合作中企业动力研究[J].中国高教研究,2009(10).

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[5]方厚政.企业合作创新的模式选择和组织设计研究[D].上海:上海交通大学博士论文,2006.

[6]王蛟.校企合作技术创新的动力研究[D].西安理工大学硕士论文,2007.

[7]何小刚.职业教育研究[M].合肥:安徽人民出版社,2006.

篇10

关键词：独立学院 兼职教师 构成 功能

教育部颁布的《独立学院设置与管理办法》中明确指出，独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院一般得不到政府的经费支持，在进行教师队伍建设时不得不考虑办学成本和经费使用效益等因素，因此，教师总量普遍较小，常常还会采取聘任大量兼职教师、压缩专职教师数量等方法控制办学成本，从而使得独立学院教师队伍中兼职教师比例较大，且来源较广。

一、兼职教师的界定

独立学院的教师队伍一般分为三个部分，即独立学院专任教师、母体高校委派教师、独立学院聘请的兼职教师。根据目前国内独立学院的发展，可以认为独立学院的专任教师一般是指具有高等教育教师资格证书，编制和人事管理在独立学院，承担教学工作任务的人员。而独立学院“兼职教师”是相对于“专职教师”而言，是除“专职教师”之外的所有在独立学院承担教学工作任务的教师。他们的人事关系不在独立学院，但在独立学院承担教学工作任务，这些人员中既包括母体学校选派至独立学院的教师，又包括独立学院外聘的从事教学工作的人员。

二、兼职教师的构成

独立学院兼职教师的来源多种多样，国内大多数研究中大多将独立学院的兼职教师按照来源分为母体教师、外校教师、企事业单位人员、在读研究生等。通过对浙江省内几所典型的独立学院走访和了解可以发现，独立学院的兼职教师按照来源与工作方式的不同基本上可以分为如下六个类型：

1.由母体高校选派的全职教师

依托母体高校办学是独立学院的重要特征之一。根据办学模式，母体高校往往会选派部分教师到独立学院工作。这些教师通过校内岗位调整转入独立学院，但人事关系仍旧保留在母体高校，全职在独立学院工作，其工作报酬成本由独立学院向母体高校支付。这种方式中教师的人事关系保留在母体高校，使其能够全心全意地投入到独立学院的工作中。这部分来自母体高校的教师大多具有较丰富的教学和科研经验，是独立学院高起点办学的关键，同时，还能够在各方面指导和带领独立学院自有年轻教师的成长。母体高校教师也是独立学院教师队伍建设最为主要的特色之一，在独立学院教师队伍建设的过程中发挥着重要的作用。

2.来自母体高校兼课的在职教师

由于独立学院近年来的快速发展，在校学生人数增幅较快，自有教师数量严重不足，独立学院往往会根据教学科研工作的需要，聘请大量母体高校的在职教师到独立学院兼职工作。这些教师一般有较高的学术水平，相对退休教师更容易接受新鲜事物，对当前教学科研中的热点和前沿问题了解和接触更多，能为学生带来更为前沿的知识和观点。此外，这些来源于母体高校的在职教师与母体高校的联系比退休教师更为密切，能为独立学院的学生带来更多母体高校的最新信息，为独立学院共享母体高校教育资源起到很好的桥梁和纽带作用。

3.母体高校及其他高校的退休教师

对已退休的教师来讲，刚刚从忙碌的教学科研工作中退下来，一般很难习惯退休后的清闲生活，同时也不希望浪费所学的知识和积累的教学经验，如果健康条件允许，大多希望寻找合适的机会，继续工作，发挥余热。因此，他们到包括独立学院在内的高校兼职便是一个很好的选择。这些退休教师中大多有着深厚的学术造诣和严谨的治学态度，往往具有丰富的教学经验、较强的业务能力，有过较为系统的科学研究经历，又有着较好的专业实践经验和教学实践能力，有的还是学科带头人或者学术骨干。他们不但能够很好地完成教学任务，为其他的教师起到一定的示范作用，还能给独立学院众多的青年教师进行指导，还可以帮助所兼职的独立学院尽快提高教学水平，加强学科建设。

4.来自其他高校的在职教师

随着独立学院的发展，往往也会聘请一些来自其他高校的教师作为兼职教师。尤其是异地办学的独立学院，由于地域条件限制，母体高校到独立学院兼职的教师数量相对有限，聘用本地高校的教师兼职便成为独立学院解决兼职教师数量不足的重要途径。同时，这些来源于其他高校的在职教师，大多数是活跃在教学科研工作一线的中青年教师，他们来独立学院兼职，能为独立学院的发展注入新鲜血液，带来一些与母体高校不同的教学方法和教学手段，有利于活跃独立学院的学术氛围，开阔学生视野，加强与不同高校的交流与合作。

5.来自企事业单位的兼职教师

来源于企事业单位的兼职教师主要包括社会生产一线以及各行各业的专业技术人员或管理人员。他们基本上都是在某一领域中受到过专门训练，有着较好的专业技术知识和丰富的实践或管理经验，大多是企事业单位的技术骨干或管理精英。他们来独立学院兼职工作，能为学生传授某一领域最新信息和技术，有利于培养学生的实践动手能力，使学生获得时效性强、应用价值高的知识和信息，弥补专职教师在实践经验上的不足，增强学生毕业后的社会适应能力。同时，还能加强高校与社会的联系，促进了校企合作。

6.担任教学工作的在读硕士、博士研究生

在独立学院的兼职教师中，还有部分属于在母体高校或附近高校在读的硕士、博士研究生。他们来独立学院兼职大多充当助理教师这一角色，有时也承担部分课程教学或者批改作业等教学工作。他们通过这一岗位获取一定的教学经验，锻炼自身的实践能力，同时也通过担任兼职教师增加收入。他们年龄相对比较小，一般在某一专业领域有着一定的理论水平，但教学和实践经验不足，教育技能相对缺乏，大多数人甚至从未上过讲台。

三、兼职教师的特点

从以上来源可以看出，独立学院的兼职教师大体上具有两个特点，主要是：

1.母体高校教师的主体性

独立学院依托母体高校办学，兼职教师中大多来源于母体高校，既包括母体高校选派到独立学院工作的教师，也包括大量独立学院直接从母体高校聘用的教师。母体高校教师已成为独立学院最为主要的教师力量之一，也是独立学院兼职教师队伍中最为主要的组成部分。母体高校教师作为独立学院教师队伍建设最为主要的特色，在独立学院教师队伍建设的过程中发挥着重要的作用。

2.教师来源的多元性

独立学院的兼职教师来源于不同的职业领域、有着不同的教育和工作背景。兼职教师除了来源于母体高校，还来源于其他各行各业，如普通高校、科研机构、各类企事业单位、社会生产一线的专业技术人员和高级管理人员。只要符合独立学院教学工作需求和基本任职条件，均可被独立学院聘为兼职教师。因此，在兼职教师来源上具有典型的多元性。

四、兼职教师的功能

兼职教师队伍是独立学院教师队伍中一个不可缺少的重要组成部分，兼职教师的大量存在也是独立学院的重要特点之一。独立学院聘任兼职教师，既是满足教学工作的需要，也是独立学院特有办学模式的要求。兼职教师队伍并不仅仅只有简单的弥补教师总量不足作用，更重要的是兼职教师队伍在独立学院的人才培养、办学和发展等方面有着重要的作用。

1.有利于弥补独立学院教师总量不足

教师总量相对不足已成为广大独立学院发展中的普遍现象。由于独立学院的特点及列为民办高校的性质，对于高学历、高职称人才的吸引力明显小于普通高校。尽管部分独立学院越来越重视对高层次人才的引进工作，但独立学院对于高层次人才的吸引力并不理想。因此，聘请一些教学经验丰富、层次较高的教师兼职，不仅有利于提高独立学院教师队伍的教学和科研能力，满足教学科研的多重需要，解决独立学院教师总量相对不足的问题，又优化了教师队伍的学历和职称结构，做到专兼结合，优势互补，从而提升独立学院师资队伍的总体水平。

2.有利于共享母体高校优质教育资源

独立学院是母体高校办学的延伸，母体高校则是独立学院生存与发展的基础。由于母体高校往往具有较高的知名度和较好的品牌效应，社会普遍认同母体高校在质量和管理上的保障。很多独立学院聘请的母体高校兼职教师在社会上具有较好的知名度，并且有着良好的学术声誉和较高的学术影响力，他们的加盟对独立学院办学声誉的提高有着积极的促进作用。同时，还能够在各方面带领和指导独立学院自有青年教师的快速成长。独立学院大部分兼职教师来自母体高校，这些教师大多具有较丰富的教学和科研经验，是独立学院教学质量的重要保障，也成为独立学院共享母体高校优质教育教学资源的重要标志。

3.有利于独立学院学生实践能力培养

独立学院的办学定位主要是培养应用型人才，这就要求教师队伍必须具备一定的实践经验和技能。而现有的专职教师大多是刚刚走出校园的毕业生，实践经验缺乏。从校外社会生产一线及相关企事业单位聘请的工作经验丰富、操作能力强、管理水平高的企业家、专家做兼职教师，还可以解决教师实践经验不足的问题，弥补实践型教师的短缺。相对而言，学生通过兼职教师，既获得了一定的理论知识，又能学习真实的实践经验，了解最新的技术信息，提高自身的就业能力，也使得教学工作更加贴近现实，有利于加强独立学院的实践性教学工作。这对学生尽早了解和适应社会，提高学生实践能力和动手能力，提高学生的社会适应能力都有着促进作用。因为他们的特殊身份和背景，也是独立学院与企业、社会之间的重要“纽带”，在独立学院实习实训基地建设、学生到企业实习等方面发挥了桥梁作用。

4.有利于节约独立学院办学成本

独立学院大量聘请兼职教师，很大原因是出于经济上的考虑。政府对独立学院一般没有持续性的资金支持，运行经费基本来源于学生的学费，财力、物力相对普通高校严重不足，教育经费短缺已成为制约独立学院发展的重要因素之一。兼职教师的使用成本普遍比专职教师低，独立学院一般仅会按照教学课时，根据一定的课程标准或按老师实际作用支付相应的报酬。由于兼职教师不进入独立学院人事编制，一般不会享受独立学院的福利，也不用为兼职教师交纳养老保险、医疗保险、住房公积金等。因此，独立学院聘用兼职教师，支出的成本较同层次专职教师更为低廉。另外，兼职教师基本上不存在培训进修等问题，无需在这些方面投入经费。因此，聘任兼职教师有利于节省独立学院的办学成本，能够以较少的用人成本获得更多、更好的效益和教学资源。

5.有利于活跃独立学院学术氛围

独立学院聘请的兼职教师来源广泛，既有不同教学单位的教师，也有各类科研机构的研究人员，还有来源于相关领域的专家学者，也有社会各战线的专业管理和技术人员。这些兼职教师工作背景不同，能够带来不同的思维方式。通过兼职授课、学术讲座、合作研究等多种方式参与独立学院的工作，为独立学院带来新的教学模式、教学理念和教学方法。进而加强独立学院与外界的学术交流，开阔师生的学术视野，活跃校园的学术气氛。还能改善独立学院因建院时间短而导致的文化积淀少、文化类型单一，形成多元共融的校园文化氛围。

五、小结

独立学院的兼职教师与普通高校、民办高校、高职院校兼职教师一样来源较为广泛，既包括高校教师，又包括来自科研机构、企事业单位、社会生产一线的专业技术人员和高级管理人员。但独立学院兼职教师队伍中还拥有母体高校教师这一特殊的组成部分。母体高校教师在独立学院兼职教师队伍中占有较大比例，这也是独立学院兼职教师队伍不同于其他类型高校兼职教师队伍最为主要的特点之一。因此，在兼职教师的功能上，独立学院兼职教师队伍除拥有与其他类型高校兼职教师相同的功能之外，还具有共享母体高校优质教育资源、确保独立学院高起点办学、保证独立学院办学质量等功能，这也是独立学院兼职教师队伍的独特性所在。

参考文献：

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[2]朱萌.独立学院教师组成利弊谈.法制与社会，2008（7）

[3]谢涵.独立学院兼职教师队伍建设创新管理.产业与科技论坛，2008（10）

[4]袁晓东.关于独立学院兼职教师队伍建设的思考.中国电力教育，2010（4）