微观经济效益范文

导语：如何才能写好一篇微观经济效益，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、基于微经济视角下中小微企业所面临的发展难题

（一）中小微企业的资源不够丰富

中小微企业因为其规模不大，所以其人力物力等方面的资源都不够丰富。近年来，虽然国家对中小微企业加大扶持力度，然而在资金贷款方面，在技术设备方面，在原材料供应方面等，中小微企业和大中型企业相比都有着非常大的差距，一些中小微企业在发展中，因为资金短缺而被迫走上破产之路，还有一些中小微企业因为其研发能力不够，所生产的产品科技含量低，在市场中缺乏核心竞争力，使企业缺乏可持续发展能力。

（二）中小微企业品牌意识不够强

中小微企业一般情况下都属于家族企业，其在发展的过程中，只注重规模的扩张，注重产品的产出数量等，而对产品质量、企业品牌和产品科技含量不够注重。再者中小微企业在发展中缺乏战略发展眼光，通常情况下，中小微企业看到市场有需求，就开始一哄而上生产产品，导致所生产的产品出现产能过剩，在市场中缺乏核心竞争力。

（三）中小微企业管理不够规范

当前，我国的中小微企业在管理中普遍存在有诸多问题，例如大部分实行家族式管理办法，管理制度不够健全，财务管理较为混乱，缺乏现代化企业管理经验等。中小微企业在出现资金难题时候，因为从银行部门贷款程序繁杂，难度较大，通常情况下就是通过亲友等进行筹资，而因为亲友在资金上帮扶了企业，所以在企业管理中难免会出现任人唯亲现象。再者，中小微企业的管理者因为学识和能力等问题，在现代化管理方面缺乏经验，因此企业管理不够科学规范。

二、微經济视角下中小微企业发展的路径方法

（一）延伸产业发展链条

中小微企业要想解决资源不足问题，可以采取延伸产业链条的方法，例如和相关企业加强联系，在资源上实现优势互补，达到企业间的“双赢”。例如原材料不足的，可以和提供原材料的企业加强联姻，解决原材料供应问题；产品科技含量不够的，可以和科技型中小企业加强联系，让科技型企业所研发的先进技术能够在生产中得以应用等。

（二）树立品牌发展理念

中小微企业要想在市场竞争中占有更多的市场份额，就一定要重视企业的品牌效应，打造自己的特色品牌。中小微企业的优势是具有较强的灵活性和市场应变性，因此在发展中应该充分发挥自己的优势，根据市场需求来生产产品。同时，中小微企业要想长远发展，一定要注重产品质量和产品的售后服务的，要走诚信经营的发展之路，从而使自己的产品能够在市场中具有较好的口碑，增加客户的粘度和忠诚度。

（三）建立现代化企业管理体系

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1间接成本

管理方面的间接成本，一是卫生行政部门、各医院组织制订投诉管理办法、具体规章制度、处理流程、投诉防范预案等制订制度的成本。二是印发文件、召开会议讨论和布置，以及启动有关投诉管理工作等组织协调的成本。这一方面的成本通过人员工资、时间和物质损耗及其他机会成本等形式消耗，较难测量。三是投诉管理机构固定资产折旧、额外增加的投诉管理费用、赔偿支出。

2劳务成本

人员方面的劳务成本，要统计全国二级以上医院的数量、专职工作人员数量及其平均工资，计算这三项的乘积。如果“社会工作者、志愿者等熟悉医学、法律专业知识的人员或第三方组织参与医院投诉接待与处理工作”，那么，还可能产生聘请投诉处理第三方兼职人员的费用。

二、机会成本

从机会成本的角度，就是因患者投诉、医院接待投诉、调查和处理及双方调解等而造成的本来可以避免的损失(本来可以创造的最大价值)。机会成本是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。医患关系越是紧张，投诉率越高，机会成本也会越高，越难以估量，总体上耗费的社会成本越高。

1患方的机会成本

患方因进行投诉而耗费的时间内所能创造的最大家庭劳动或社会价值。

2医方的机会成本

受调查的医务人员。因患者投诉而接受调查的医务人员在被耽误的工作时间内所能创造的最大工作价值，或班外时间所能创造的最大家庭劳动或社会价值。投诉管理人员。投诉接待和处理的工作人员，在接待、调查、处理、调解等工作中所应创造的其他最大工作价值，或班外时间所能创造的最大家庭劳动或社会价值。其他医务人员。医院因安排其他工作人员顶替投诉接待人员，或相应医务人员工作，保障医院正常工作秩序和医疗安全而增加的费用。

3政府的机会成本

各级政府及卫生行政管理部门对医院投诉管理进行思想宣传、加强制度规范、行为督导、效果检查及反馈等工作而耗费时间和行政管理资源，也可在其他社会工作方面发挥很大的价值。

三、隐性成本

从隐性成本的角度分析，就是医务人员采取过多的保护措施而增加的诊疗费用;其次是医务人员工作积极性下降后，消极行为所造成的损失，这些影响都会降低成本收入比。这是最持久、消极的影响，有可能会超过投诉赔偿额，但具体成本多少难以量化测算。

1消极行为导致诊疗“含金量”下降

医务人员为预防投诉，医疗行为趋于保守后，主动服务措施和行为减少，导致总体收益下降，成本比重加大。尤其在诊疗技术水平相对较低的医疗机构，这种情况可能更容易发生。

2过度诊疗造成不必要的浪费

医务人员如果要避免投诉，可能会采取一系列“积极”的做法来提高患者的就医满意度，掌握更多的诊疗“证据”，从而很容易导致对患者过度诊疗服务，导致医疗服务性成本加大。在医患关系紧张的环境下，就算医生凭专业知识和医疗经验可以确诊，也可能抱着“以防万一”的心态，要求患者再多做一些检查。

3投诉成本与投诉管理成本的博弈

患者投诉率增高或降低，投诉处理成本发生相应变化。患者投诉成本决定了其投诉的发生率，患者选择较少成本的医患博弈模式是必然的。如果因为投诉直接成本的降低，而导致轻易就可以投诉，投诉后就可以得到赔偿，那么，投诉率会增高;受接待投诉的人力和各类资源利用率的影响，处理投诉的成本可能呈现先降低后升高的曲线变化。

4“医闹”的成本

“医闹”或具有医闹性质的投诉处理成本也非常值得关注。如果患者考虑采取向医疗机构吵闹等形式，只需承担较少的机会成本，那么，“医闹”可能会成为患者解决医患纠纷的首选“投诉”和“维权”方式。而医疗机构由于边际成本的影响，则可能偏向诉讼，甚至出现“要挟诉讼”现象。其结果必然因此导致社会成本的剧增，医患矛盾成为一个解不了的结。

5投诉的“双刃剑”效应

投诉管理的规范化和公开化、人性化，从积极意义上能促进医疗服务质量的提高，对医院美誉度可能有正面或负面的影响，这种成本变化的方向是正和反两个方面。投诉成本与效果之间的比值在某种程度上会影响医患纠纷(包括医疗纠纷和非医疗纠纷)的走向。而医院处理投诉的效果越好，医患纠纷的发生率可能越低。

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关键词：事业单位；财务管理；经济效益

市场经济观念以及法律意识均十分薄弱，这是当前我国事业单位财务管理中存在的明显问题。长期以来，我国事业单位受到计划经济体制的严重影响，造成了事业单位财务管理意识的保守和落后，财务管理工作也仅仅停留于传统的算账和报账等一些微观的经济活动范畴内。尤其从管理层面讲，领导层过于强调职能的实践和任务的完成，对付出成本的多少则很少考虑，加之管理者所掌握的财务管理知识不足、自身市场观念淡薄、法律意识不强，更弱化了事业单位财务管理的宏观功能的发挥和监督调控能力的降低。

一、我国事业单位财务管理中现有问题

事业单位财务预算不够科学。目前，我国事业单位财务预算上存在较多问题，一则单位内部预算管理意识弱化，重视预算、轻视管理的管理方法，直接割裂了单位内部资金使用和预算编制之间的紧密联系；二则预算编制方法落后，零基预算过于形式化，近些年来，预算体制改革所推行的零基预算并未在实践中得以有效落实；三则预算编制的不科学、不合理，导致了事业单位内部精力分散，最后带来应付预算的不断调整和追加；四则预算执行阶段缺少分析和考核，事业单位自身的特性使之不得不考虑社会整体效益，但这又使之过少地考虑单位资金效益，致使单位未能构建一套行之有效的预算执行分析考核制度。

资金使用效率偏低，这是当前事业单位存在的又一大问题。在国内事业单位财务管理中，因管理手段不科学、控制方法不得当而导致单位预算和实际发生较大偏差的现象比比皆是，其进而又导致预算约束力的弱化，甚至发生经费严重超支、预算调整很不合理等问题。同时，我国事业单位在对经费实施管理时，往往立足于事后预算，这便造成了资金使用前预测控制的丧失，使得单位内部资金使用效率低下。此外，较多事业单位通常还只考虑单位经费账面收支的平衡，较少考核资金使用效能的高低和用途的必要性，其会造成事业单位内部经费紧张、资金使用效率偏低的双重特征。

我国事业单位财务管理缺少相应的监督约束机制。当前，事业单位内部财务管理上缺少有力的监督制约，单位领导对财务人员具有任免权，这使得财务人员难以真正客观、有效地财务监督和制约。会计集中核算制度是目前事业单位财务监督的有效手段，此种核算制度将单位内部监督责任转移到会计核算中心，其一定程度上弱化了事业单位内部的财务监督，但事实上，会计核算中心只能对事业单位内部票据合法性、合规性的事后监督，对单位内部具体事项则很少实施事前预测控制和事中监督。

目前事业单位内部固定资产管理漏洞较多。事业单位内部账务处理活动大多只在会计中心进行集中核算，难以实现及时、准确的账实核对。还有些事业单位，缺少完善的内部固定资产管理制度，没有专人进行财务管理，单位内部所涉及的采购、使用、维护和检修等活动手段不完善，单位内部登记不认真。

二、我国事业单位完善财务管理、提升经济效益的有效策略

以人为本，强化单位内部财务队伍建设。为了提升财务人员业务水平，事业单位应在内部展开定期或者不定期的财务培训，推行事业单位财务管理与预算管理的继续教育，不断更新和完善财务人员的业务知识，提高事业单位内部人员的会计核算水平。同时，事业单位还要重视领导财务管理意识的革新，加强单位内部效益管理和依法管理等相关业务知识的培训和革新，不断强化财务人员科学理财意识的提高，推动事业单位财务管理逐步走向规范化和秩序化。

新时期事业单位应重视内部财务预算工作的展开。对我国事业单位而言，应充分重视财务预算的有序开展，其一要加强单位内部员工对预算管理的认识，更新事业单位财务预算管理的观念，严格执行预算方案，以自我约束、自我控制、自我发展的有效制度和机制执行预算；其二要将预算管理融入单位内部整体系统中，促进单位内部各项资源的优化组合，最大限度地提高单位内部系统性的参与意识和创造精神，使事业单位在领导重视下、员工配合下，发挥财务管理的战略性和系统性管理作用。

构建规章制度，并监管其执行过程，这是事业单位强化财务管理、提升经济效益的有效途径。一方面，事业单位要致力于财务制度的建设和实践，编制与事业单位实际情况相符合的财务制度，构建相应的支出约束机制，确保单位内部领导和财务人员开展工作的有章可循；另一方面，事业单位还应加强单位内部开支的计划性，妥善安排单位内部项目经费，合理调配单位内部可用资金，使资金满足单位职能和事业发展所需。同时，事业单位还要强化经费支出管理，避免挥霍浪费等现象的出现，确保事业单位内部各项经费有指标和控限额；事业单位更要重视原始票据报销传递程序的管理，具体程序上，一张票据应通过三人以上经手和审核的监管，预防任何票据造假的现象。

事业单位应加强财政监管，建立健全稽核制度。在强化财政监管方面，事业单位应着力加强收入的监缴，确保单位内部预算外收入及时、足额地上缴至财政专户，并根据相关规定，严肃处理任何执收单位截留和坐支预算外资金的现象；事业单位要严格监管会计核算中心工作，认真处理任何有疑问的票据活动，依照预算、合同以及验决算审计报告，核查单位所涉及的大项购置和基建维修项目，坚决拒付任何实事不清的票据；事业单位还要针对财政拨付的资金，建立起追踪问效、资金运作监督的制度和机制，确保大项开支有事前论证、事中监督和事后审计，保障单位资金的专款专用和资金使用效益的提升。

事业单位还应强化自身财务管理绩效的考核。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

三、结语

当前，我国财政体制改革逐步推进，行政事业单位职能日益创新，在事业单位规模明显壮大的过程中，国内事业单位财务管理所处环境也随之发生极大变化。如此一来，事业单位应着眼于新形势下财务管理的开展和改善，深入探讨事业单位财务管理存在的问题以及有效对策，以最大程度上提升单位内部经济效益和社会效益。

参考文献：

[1]王棣华：浅谈行政事业单位财务管理存在的问题及对策[J].世界标准化与质量管理，2006，(11).

[2]杨光：对行政事业单位财务管理中几个突出问题的思考[J].市场周刊(理论研究)，2007，(05).

[3]王崇芳，毛齐武，杜水清：乡镇行政事业单位财务管理工作亟待加强[J].审计理论与实践，200l，(06).

[4]杨风琴：如何加强行政事业单位的财务管理工作[J].集团经济研究，2006，(20).

[5]王珊：县级行政事业单位财务管理中应引起重视的几个问题[J].科技信息(学术版)，2006，(11).

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关键词：管理信息系统；经济收益；解析；评定

信息系统属于一项人与机器相连的体系化运作系统，其包括人、硬软件与信息资源构成，目标是为了可以最快、最准确地集中、处理、储存、传送与提供数据，达到系统内各项事务的管理、调配与管控。是对体系内各类数据，像原料、资本等的流动进行阐述，恰如其分地给有关组织提供数据，从而有利于各个组织对管理的要求，满足各个组织的决策要求，包含数据的传递与资料处理这两个方向。

管理信息系统经济收益属于这个系统的运用而由此伴随而来的金钱收益和因为这个所引致的资源耗费的比例结果，也可以称其为差值。在详细剖析管理信息系统的经济收益上，普遍地会从这个信息系统的耗费与其效益两个大项来测量它的经济收益情况，再给出明白清晰的构建、发展、运营、管控系统的策略与方式。

一、管理信息系统的耗费以及测量

管理信息系统的构建、发展、维保显现出明显的周期性特质，为了可以确保体系的运作，一定要确保它的发展、运作、维保的耗费，从而有利于实体经济的生产、销售活动的连续不断运行。普遍来讲，管理信息系统的耗费大项主要包含下面四大项。

1.硬件上的耗费

硬件上的耗费主要是说购买电脑系统，包含服务器、通讯设施、终端设施等购买抑或是租赁耗费的金钱。这类设施依照固定资产的方式统筹管辖，用折旧的方法分摊到耗费的成本项中去。此种摊销依据每个应用组织对于硬件设施使用的情况来摊分，其包含对主机外面的储存器、通讯设备与线路的使用，并且包括对客户端与别的外部设施的使用等。设施折旧的年限依据电脑的预计寿命长度来制定。

在详细地计量管理信息新系统硬件的耗费时，能够运用架构化方式来达到系统硬件耗费的预算，依据各个时期、不同组织对硬件能力的需求，分开来测量系统各自相异的部分的硬件耗费情况，进而运用从下往上，逐层计总的方式，获得系统硬件的总耗费情况。

2.软件上的耗费

软件上的耗费包含在组织以外购置的软件与自己开发的软件所花费的金钱。外国的某些实体经济单位的财务管理上将这个系统软件耗费归入进无形资产里面去，和有形资产的效果和解决方式很相像。而中国某些企业直截了当地把发展抑或购置软件时耗费的金钱当作软件耗费的根据。

3.维保上的耗费

此类作业的耗费可以依据以往经验来开展普遍的预算预估。对于使用者来讲，相像于预计耗费资金。在原理上也能够依照一定的时段的切实耗费额来计算，然而这会引致成本的大幅度的变动，对于系统的开发人员与使用者两者的管控没有任何益处。在细致地计算信息系统维保成本时，能够根据实体经济单位的财务报告子目，核算出实体经济单位的系统维保的实际成本。

4.运营上的耗费

管理信息系统从交给使用者之后，管理信息系统的操控、运营与人员耗费。此大项里的耗费关键包含系统运营里出现的各种易损品的耗费，像A4纸张、墨盒等与人员的统筹管辖人员的耗费。信息系统的运营成本乃是确保全个信息系统如常运转不能缺少的，在细致地核算这个大项的耗费金额时，亦可以参照实体经济单位之外的财务报告内容来达到信息系统运营耗费的核算工作。

当前，伴随信息处理技巧的日益前进，管理信息系统的总耗费更为趋向于系统硬件上的耗费占有的比例在日渐降低，软件与服务上的耗费的占有比例在日渐升高。

二、管理信息系统效益以及它的测量

管理信息系统经济效益乃是说实体经济信息系统发展、运营进程里的生产成果，其反馈出实体经济信息系统全体收益的情况，属于实体经济单位管理信息系统发展、构建的关键参照。管理信息系统经济效益关键是涵盖了以下内容。

1.信息体系里的财务效益

实体经济单位里信息体系的财务效益，乃是说管理信息系统在实践后，实体经济单位信息系统运营进程里可以用金钱衡量的生产成果。它的关键来源包括：（1）管理信息系统投产后，因为实体经济单位投产的商品的产量的加大而获得的收益；（2）管理信息系统投产后，全新的业务铺排而引致的获利；（3）管理信息系统投产后，能够让整个实体经济单位的生产科学合理而有序，让全个实体经济单位的商品耗费成本下降而获得的效益。

在详细地核算系统财务效益时，能够采取波拉特信息系统效益的基本原理，来达成信息系统财务效益的计算工作。波拉特把信息系统财务效益划归成两个大项：（1）第一等级信息组织所带来的效益。第一等级信息组织关键是指直接操控信息体系并从事维保工作的组织。他们所负责的事务，直截了当地给实体经济单位带来了效益上的增收，所以变成信息系统增收额的关键构成组织。核算信息体系里因为运用信息系统而引致的新业务而发生的收益值；像信用卡业务带来的收益、互联网里的交易带来的收益、互联网上的商品售货所获得的收益等，此种收益都是因为系统的运转直接增收的。（2）第二等级信息组织所带来的效益。所说的第二等级信息组织关键是指没有直接负责信息系统操控的组织。第二等级信息组织的职员虽然没有直接负责投产后的相关运营活动，然而因为信息系统的投产，提升了它的工作成效，亦生产了经济收益。在计算这个部分的获益值时，依据信息系统投产后五年抑或是八年的实体经济单位积累收益的百分数来折合计算。普遍地来讲，信息系统投产后，会给实体经济单位提升五个百分比到十五个百分比的效益，这个比率是能够被参考的。

2.信息系统的统筹管理获益值

信息系统的统筹管理获益值，乃是说管理信息系统投产后，因为管控技能技巧与方式的日渐更新，提升了实体经济单位的生产效益与生产部门的协作性、合理性，而获得的效益。此大项生产出来的不具有一定的实质物体能够供给参考，所以很难用金钱来直接衡量。其关键来源于：（1）统筹管辖方法的不断优化所造就的获益。（2）专业化水准提升所造就的收益。（3）生产部门的科学性、条理性所造就的收益。（4）决定的合理化所造就的收益。

实体经济单位信息系统投产后，其组织架构、组织管控方式亦做出了有关的调整，适合于企业信息系统运转的需求，提升了实体经济单位信息处理的速率和事务整合能力，增强了实体经济单位数据分享的宽度，推进了决策的科学性与合理性。

在细致地计算实体经济单位信息系统管理效益时，在量上很难把它数量化，一般的计算方式乃是把它进行折合计算，普遍地，折合计算的比例会是自五个百分点到十五个百分点。所以，实体经济单位的信息管理系统效益能够依据这个百分比来依次类推计算。

三、管理信息系统经济收益的评定

1.实体经济单位信息系统经济收益评定的子目

对于实体经济单位经济收益的准确评定，能够给实体经济单位的高层供应许多的有效信息，对于实体经济单位依据不同境况采用各种高效的策略，提升企业的全体运营能力都有着极大的帮助。在评定内含子目的界定上，依据架构话剖析方式，界定需评定的内容子目。

（1）实体经济单位信息系统发展时段的经济收益评定。实体经济单位信息系统发展的时段，关键是依据企业建设规划，挑选适合的技术准则，达成实体经济单位的理论、剖析、实践工作。在这个时段，实体经济单位信息系统的耗费解析变成其信息系统开发时段的关键解析内容。在面对企业在投产建构进程里的所达成的标准，剖析实体经济单位信息系统的投产耗费能否顺应目标的达成。这个时段的经济收益关键表现在企业信息系统耗费金额能否和实体经济单位的目标相对接，存不存在资本上的没有必要的耗费而显示出来的收益。

（2）实体经济单位信息系统运转时段的经济收益的评定。实体经济单位信息系统运转进程里面所显现出来的经济收益关键是含有：①属于实体经济单位经过信息系统的运营，让其整体商品成本降低，商品产量的上升及其商品品质的提升，资本运转效率的快速提升，所带来的收益。②实体经济单位信息系统的投入使用后，推进了管理部门的科学化，管理方式的规则化、程序化，提升了产出成效与管理成效而获得的经济收益。

（3）实体经济单位信息管理系统管控的经济收益评定。实体经济单位信息系统投入使用后，结合其内外部信息数据，推进了数据分享的宽度，让实体经济单位产出的合理化层次逐渐提升，增强了其盈利的能耐。当实体经济单位处于发展、实践、运转的各个时段，经过各个不一样的管理方略的开展，势必会提升单位的经济收益。实体经济单位信息系统管控经济收益乃是经过一连串的管控方式与策略，推进生产高效地进行，管控部门的科学化，职员分配岗位的合理化，进而提升整体企业经济收益。

2.实体经济单位信息系统经济收益评定指标的规划

企业信息系统经济收益评定指标体系的规划建立应当依据现实境况对于各自相异的评定对象与评定目标灵活地界定。普遍地来讲，评定指标系列规划关键是包含下面这些子目。

（1）确切的评定对象与评定目标。此乃属于评定指标体系规划的首当其冲的要求。我们在此所探讨的是实体经济单位信息系统的经济收益，在建立指标上，应当显现出信息系统经济收益的情况。

（2）规定评定指标体系的界限。在确定评定对象与评定目标以后，则要规定评定指标体系的界限。亦即是需界定指标的层级，各个层级指标的量。并不代表指标的层级与量愈多愈好，某些时候指标的层级与量太多，反倒会造成评定精准度的下跌，亦增大了评定的作业量。所以，一定要设置一个合适的层级与量的界限。

（3）规划评定的指标。这个步骤的工作一定需要对实体经济单位的信息系统具有很深的理解与研讨。在十分充足地解析了实体经济单位的信息系统运转、管控的基本之上，给出反馈实体经济单位信息系统经济收益的每一项指标。

3.管理信息系统经济收益层级解析

依据层级剖析原理，运用信息系统层级模型，对信息系统经济收益开展评定工作。

（1）核算各类指标的分数。依据层级解析方法的架构模型规划调查表，对顶尖学者组里面的专家分发调查表，让每一位专家对于这个信息系统经济收益评定指标体系每个层级指标间的彼此关键程度给出判断。

（2）得到各自相异的指标的不同的比重。依据架构判定矩阵的准则与层级解析原理，核算得出每个不一样的指标所相关的权重。

（3）相同性检测。依据层级解析的基本原理，对于所核算的矩阵开展相同性检测，当CR小于十分之一时，表明了各个不一样的判断矩阵顺利经过相同性检测。

（4）构建层级模型。对于顺利经过检测的各个指标，构建层级解析模型。

（5）核算评定的值。依据公式，运用评定的值能够界定出信息系统经济收益的层级值，进而达到对信息系统的经济收益的评价。

四、结束语

在当今，实体经济单位运用管理信息系统来实现经济效益的增收已经不是什么天方夜谭的事情了。为了能够更好地实现管理信息系统的经济效益的评价，本文从系统的耗费成本的构成谈起，分别罗列了硬件上、软件上、维护与保护上、运营上的成本。进而对管理信息系统的经济效益的测量给出一定的参考意见，最后综合前文，对管理信息系统的经济效益的指标与评价作出一一讲述，以及层级解析方法的运用与分解的简介。在本文里，笔者力求能够给读者呈现出管理信息系统的经济效益的合理评价，望能给读者们参考借鉴之用。

参考文献：

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关键词：高校；经济管理；微课；教学设计

随着信息技术的拓展和应用，高校各学科的教学工作都受到了不同程度的影响。加之，社会对人才的需求更加多样化，各专业进行教学改革工作成为了必然趋势。为了适应时代的需求，学校教育教学需要引入多媒体技术。高校经济管理专业作为一个集理论与实践为一体的应用型专业，要克服教学难点，就必须接受全新的挑战。高校经济管理专业具有知识面宽、专业性强、技术要求高、教学难度大等诸多特点，为了提高该专业的教学质量，促进其健康发展，将微课运用其中，是一次有益的尝试。

一、微课的内涵及其在高校经济管理专业教学中的重要性

在新形势下，移动技术、移动终端技术、传输技术等迅猛发展，加上各阶段教育改革日渐深入，微课应运而生，属于技术、教学二者有机融合的重要阶段[1]。微课短小精悍，微视频播放时间不超过10分钟，方便、快捷，班级学生不用受时空限制，可以随时随地学习课程知识；微课有着鲜明的主题，教学目标明确，教学内容简单化、明确化，有着多样化的教学资源，课程教案、课件、习题等处于统一的网络结构体系中，有利于构建高效课堂。在高校经济管理专业教学中，微课的应用尤为重要。微视频常以课程某知识点为中心进行讲解，针对性较强，学生可以多次观看微视频，进行新课题预习，巩固课堂所学知识等，有利于在无形中提高经济管理专业学生学习的效果。在经济管理专业教学中，微课的应用有利于班级学生根据自身学习情况以及各方面能力，有针对性地学习微视频内容，有效突破新课题课堂教学重点及难点，全面、准确地把握专业课程章节知识，将其灵活应用到教学实践中。此外，微课教学有利于经济管理专业教师全方位了解班级每位学生各方面的情况，针对专业课程教学中存在的问题，加以优化完善，提高课堂教学整体水平。

二、高校经济管理专业微课教学设计

（一）科学“选择、设计”微课教学内容

在应用微课的过程中，高校要多角度准确把握经济管理专业发展目标、发展方向等，科学划分专业课程重点、难点，全面、客观分析微课教学特点、优势等，科学“选择、设计”微课教学内容，提高微课教学整体质量[2]。在此过程中，教师要多层次科学选择课程教学资料，贴近专业学生生活实际，选取他们熟悉且感兴趣的课程案例。微视频内容难易程度要适中，便于学生在较短时间内可以准确把握专业课程教学内容，提高经济管理专业教学整体质量。

（二）微课视频录制

在实施微课教学前，教师要根据经济管理专业课程章节内容，按照课标要求，规划重、难点，录制微课视频。手机、照相机、手持DV、录像机等都可作为教师录制视频的载体。通常，录制时，可以一边操作，一边配音，一边录制；也可以只操作，后配音。录制好的视频，需要完成剪辑、整合、修饰等流程，形成完整的微课程。另外，在制作微课程时，需注意各方面细节。第一，所做的视频背景画面要清新、干净[3]。背景音乐的插入要恰当，最好在开始时和最后操作完时插入，淡入淡出，不喧宾夺主。第二，在录制过程中，如果教师讲错了，不用重录，可以补录，并运用剪辑方式修正错误之处。此外，也可以用已有的视频资料，再加工，时间最好不超过5分钟。第三，视频中解说的关键词不可过于繁复，要少而精，在屏幕上显示要简要醒目。解说关键词可以放在屏幕上方，便于所有的学生都能看到，起到提示作用。

三、高校经济管理专业微课的具体应用

（一）课前预习

设计好微课之后，教师要及时上传课程章节微视频等，要求班级学生下载相关文件包，充分利用课余时间，反复观看微视频，对新课题知识留下初步印象，清楚新课题教学目标、教学重点与难点等，科学预习课程内容，试着完成教师设置的预习作业，明确预习过程中遇到的问题。在此过程中，教师也可以多角度准确把握专业学生对新课题知识预习情况，优化调整安排的教学内容，结合学生预习中存在的问题，科学展开专业课程课堂教学[4]。

（二）课堂讲解

在应用微课的过程中，课堂讲解的重要性不言而喻。在经济管理专业课程章节知识教学中，教师要根据班级不同层次学生预习情况，针对预习过程中存在的问题，明确章节课堂教学重点与难点，针对性地展开课堂教学。教师要围绕章节教学重点与难点，回放制作的微视频，选取具有代表性的经济管理案例，科学设置问题情境，讲解章节知识点的同时，引导班级学生积极思考，结合案例相互交流、探讨这些问题。教师要根据班级学生回答情况，结合微视频内容，充分发挥微课多样化作用，增加课堂教学趣味性，多层次活跃课堂氛围，便于班级学生积极、主动参与到课堂教学中，确保经济管理专业各教学环节的有序展开[5]。在此过程中，教师要围绕微视频，章节重难点知识，将分层教学法、情景教学法、案例教学等巧妙融入到课堂教学中，构建高效课堂，科学讲解章节重点与难点知识，以微视频为基点，开展多样化的教学实践活动，让班级学生以小组为单位，进行相关的实践操作，在亲身实践中进一步理解经济管理章节知识，更好地消化、吸收课堂中所学知识，便于将其灵活应用到实践中，有效解决生活中和经济管理相关问题，学以致用。

（三）课堂总结与课后练习

在新课题知识学习之后，教师要注重课堂总结，借助微课多样化作用，多角度总结课堂教学内容，针对课堂教学中存在的问题，进一步补充说明，便于班级学生准确把握本堂课所学内容。随后，教师要根据班级学生已有的专业水平，科学设计课后练习试题，要具有鲜明的层次性，班级学生可以利用课余时间，多次观看微视频，采用多样化途径，完成课后练习试题，促使班级中不同层次的学生都能顺利完成学习任务，促使他们在学习经济管理专业课程知识中都有所进步，进一步巩固课堂上所学知识，将其灵活应用到实践中，不断提高综合实践能力。在此过程中，班级学生也可以根据自身各方面情况，结合微视频内容，科学选择相关练习试题，有效弥补自身不足之处，便于有效提高自身综合能力，为更好地学习后续章节知识提供保障。

总之，在素质教育背景下，微课已被广泛应用到高校经济管理专业教学中，教师要全方位正确认识微课，准确把握其优势。在经济管理专业教学过程中，高校教师要根据经济管理专业课程教学内容，班级学生兴趣爱好、认知水平等，多层次科学设计微课PPT、微视频、教案等，将微课巧妙应用到课前预习、课堂讲解、课堂总结等多方面，充分发挥其多样化作用。以此为学生营造一种“宽松、民主”的课堂教学氛围，激发学生学习兴趣，使学生更好地学习专业课程知识以及技能，提高他们的综合素质，有效改变经济管理专业的教学现状，不断提高自身办学水平，增强自身核心竞争力，培养大批优秀的经济管理人才。

参考文献：

[1]黄健,旷乐.基于职业能力培养探讨高校经济管理专业教学模式设计[J].经营管理者,2016(36):496.

[2]毛长庚.应用现代信息技术构建高校经济管理专业实践教学平台[J].行政事业资产与财务,2012(8):225-226.

[3]蔡柏良.教学型高校经济管理类专业建设存在的问题与对策[J].学术探索,2012(7):183-185.

[4]苗雨君,李喜云,杨春梅.高校经济管理类专业实践教学体系与机制建设研究[J].新乡学院学报(社会科学版),2012(4):159-161.

[5]赵慧青,赵小蕾.微课教学的应用发展与实践研究[J].中国校外教育,2015(3):86,106.

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按照“以人为本，兼顾公平，优绩优酬”的原则，首先制定我院神经内科护士的绩效考核方案。公式如下：护士个人绩效＝工作量×45％＋工作质量×40％＋岗位系数×15％。

1．1工作量的计算方法

①根据护理工作项目分为直接护理项目和间接护理项目，依据技术含量和风险性将护理项目分值定为0．1分～3．0分。②按照“以人为本”的工作要求，充分发挥护士的主观能动性，为病人提供全面、全程、无缝隙的护理服务，除了分组包干责任，细化各班流程及工作内容，每班工作内容以序号的形式添入统一设计的表格中，每位护士利用工作时间1min～2min完成本班工作量记录，即直接护理工作量、间接护理工作量、总工作量分值。③护士长根据每位护士每班工作量计算每人每天的工作总量。护士个人工作量绩效＝科室工作量总绩效／全科工作量×个人工作量×45％。

1．2工作质量的计算方法

科室个人护理质量满分100分，依据科室工作质量考评表（见表1）评定其工作表现。根据三级质量控制结果统计出每人每月的护理质量得分；此外还设奖励分值15分，按照相应的奖励项目进行加分。个人工作质量绩效＝个人每月护理质量得分×40％。1．3工作岗位系数的计算方法按照我院临床科室护理岗位的工作内容、要求、责任规定岗位系数：责任组长120分，责任护士（主管护师及以上110分，护师100分，护士90分）。个人岗位绩效＝科室岗位总绩效／科室岗位总分×个人岗位分×15％。

2结果

2．1对绩效分配与传统分配方案的评价通过绩效分配后，神经内科两区全体护士（30人）对按绩效分配满意度为90％，而对传统分配满意度为60％。

2．2实施绩效分配与传统分配方案时护理质量比较新的绩效分配方案实施后，护士对病人的基础护理合格率为99．46％，危重病人护理合格率为99．45％，病人满意率为99．50％，护士满意率90．00％；较传统分配高出4．46％、5．65％、2．50％、30．00％，护士积极主动性较以前提高25．00％，护士离职率（离开临床护理）较以前下降5．00％，护理不良事件发生率较上年同期相比下降5．15％，医生满意度由以前的72．00％提高到现在99．97％。

3讨论

护士的服务对象是病人，要紧紧抓住病人的需求，打破过去的平均分配及片面认为只要严格就能出效益的管理方式。我院神经内科从2010年对护士实施以人为本的绩效管理模式，并与实施传统分配方案时比较，发现护士对病人的基础护理合格率、危重病人护理合格率、病人满意率、护士满意率及医生满意率5个方面均明显提高。表明通过开展以人为本的绩效管理，充分发挥护士的主观能动性，提高了护士的素质，满足了病人及家属的需求，构建了和谐的医患关系，提高了护理质量，取得了良好的社会效益和经济效益。

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关键词：人力资源管理；经济效益；提升

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01

人力资源是一切生产资源中最基本、最重要的资源，高质量的人力资源开发，能提高单位经济效益，降低成本，从而增强一个单位的竞争力，使其在当今知识经济时代永立潮头。那么把人作为一种资源，如何最大限度地挖掘潜能，发挥特长，提高人力资源效益，从而提高单位经济效益及社会效益就显得尤为重要。

一、人力资源管理的定义

谈到人力资源管理不能不谈人力资源。经济学上，资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素，分为信息资源、自然资源、资本资源、人力资源，其中，人力资源是生产活动中最活跃的要素，也是全部资源中最重要、最特殊的资源，因此，在经济学中，它也被称为第一资源。从单位角度而言，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。从能力角度而言，人力资源是指在人体内存在的生产能力，是以劳动者的劳动质量及数量表示的资源，它是组织中最积极、最活跃的生产要素，对经济起着生产性的作用。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，通过合理配置，使人力与物力有机结合，并保持最优比例，发挥最佳效应。同时，对人的行为进行适当的协调，对人的心理进行妥善的诱导，充分施展人的自觉能动性，使人得其事、事得其人、人尽其才、事尽其功，以实现单位目标。

二、经济效益的概念

人力资源管理与经济效益是范畴不同的两种概念，所以要分析人力资源管理与经济效益之前，首先要明白经济效益的概念。所谓经济效益是指一个单位通过劳动和商品的对外交换来取得的社会劳动节约，是以尽可能少的劳动消耗收获尽可能多的经营成果，或者以等同的劳动消耗赢得更多的经营成果，即减少劳动消耗，节省人力资源，是提高单位经济效益一个不可或缺的条件。

三、人力资源管理与经济效益的关系

单位全部经济活动的根本出发点是不断提高单位的经济效益，而人力资源管理的本质就是发现效益、挖掘效益、并创造效益，人力资源管理将直接影响单位经济效益的高低。在一个单位中，每一位成员个体是构成单位的基本元素，所以说，单位创造效益的过程，实质上就是单位根据目标、规划，采取行之有效的方法，充分协调和调动组织的每一位个体，合理利用人、财、物的管理活动过程。如果一个单位有了先进的设备和技术，但却没有一个人才配置协调的队伍，没有使得人岗匹配、人事相宜，则就不会有持久稳定的经济效益。

有效的人力资源管理，可以促进职工工作效率、工作热情提高，进而矿工率、跳槽率降低，随之单位收益提高、成本降低，这是人力资源管理对经济效益的间接作用结果。而人力资源管理本身所产生的效益和费用支出，则直接影响单位效益的提升或降低，这是人力资源管理对单位效益的直接作用结果。

但必须明确的是，任何事情都具有两面性，人力资源管理可能给单位带来效益，也可能带来不好的负面效应。即当人力资源管理的政策及方式方法利于单位人力资本存量提高、人力资本作用发挥时，它就给单位带来好的效果；反之，如果人力资源管理的政策及方式、方法导致职工对单位认同感下降，人才流失，工作效率降低，则它将给单位带来负面效应。这就需要单位管理层及时发现并改正管理中存在的错误，不断总结工作经验，将人力资源指引到实现单位最终目标服务上来。

四、加强人力资源管理的有效途径

（一）树立“以人为本”的理念

“以人为本”的管理理念是人力资源管理的基本原则，更是一个单位生存发展的首要条件。所谓“以人为本”，就是以人为核心，在理解人、尊重人、关注人需求的基础上，把人作为一种最重要的资源去保护、去引导、去开发，通过恰当的措施与方法，挖掘潜能，最大限度的提高每个人的能力，调动起他们的主动性和创造性，引导他们去实现单位预定的目标，使单位取得最佳的社会及经济效益。

（二）建立绩效考核为导向的激励机制.

绩效考核是激励机制的基础。只有以准确的绩效考核结果为依据，才能对职工进行公平正确的激励。建立以绩效为导向的激励机制，首先要制定合理科学的绩效考核指标，对职工工作业绩、创新精神等多方面进行考核。其次要针对不同类别的岗位给予不同的考核标准，比如对工作贡献大、环境恶劣、技术要求高的岗位，要提高激励力度，增加绩效考核的针对性。再次要将考核与工资挂钩，奖励先进，鞭策后进，最大限度地激发每一位职工的积极性，营造单位与职工共同分享价值的良好氛围，实现人才开发与单位经济发展的双丰收。

（三）建立以教育为主的职工培训体系

从人力资本转变为人才资本，教育是最好的途径。教育消费具有收益递增性，加大对职工新知识、新技术的培训，不但能提高职工自身素质，也能让单位在高素质人才的作用下，得到更大的收益。以教育为主的职工培训体系一方面要创新教育形式，充实教育内容，使教育培训更具前瞻性和时代性，使职工能适应新形势新任务的要求.另一方面，也要将单位战略规划和职工个人职业规划结合到教育培训计划中，促进职工自觉融入到单位发展目标和战略方向上来，这不但有利于单位近期经济目标的实现，更有利于单位长远的发展。

（四）做好个体与整体的合理配置

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关键词：地勘单位；内部管理；经济效益

中图分类号：F270.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01

近几年，市场经济迅速发展，地勘单位原本单一的地质勘探方式不能满足多样化的市场需求，因此，地勘单位正在朝着以工程工程地质勘察、工程施工、对外机械加工、餐饮、宾馆服务等行业作为业务范围的多元化的生产管理体系发展。由于其业务范围的扩大，地勘单位的管理模式也必须进行改革，要转变成将责、权、利三者相结合的企业化管理方式。由于地勘单位的经营范围不断扩大，其生产项目不断增长，导致管理工作效率低下，地质工作的质量和经济效益不断降低。要想从根本上解决这一难题，地勘单位就必须加强内部团结，对企业内部进行综合治理，尤其要对单位内部的薄弱环节进行改革，从而在市场竞争中不断发展壮大，最终提高经济效益。

一、地勘企业内部管理的不足

（一）管理意识淡薄。地勘单位的责任意识淡薄，责任负责制度不明确，管理体制比较松散。地勘单位的管理中心在于创新，却忽略了管理和体制约束的重要性。由于前期改革措施不彻底、不完善，地勘单位中“以包代管、一包拒管”现象比较常见，有些单位由于没有自我积累和约束的能力，导致物资分配超前，出现分光吃净的想象。

（二）管理手段落后。地勘单位由于长期受到陈旧落后的体制影响，长期与商品经济发展脱节。所以一些在其他企业单位中得到广泛应用的现代化的管理手段和方法，对于地勘企业来说还是比较陌生。因此，地勘单位管理层的人员素质成长很慢，尤其是对于先进的管理理论知识和实际经验方面掌握不足，需要进一步提高其管理水平。

（三）管理基础较薄弱。目前市场上仍然存在的很多地勘企业的计量工作程序不标准，项目中的资料数据由于没有进行定期修订常常出现不准确、不齐全等问题，在一些工程中甚至只有总的进展数量，而缺乏严格的记录，导致地质报告的准确度大大降低。另外，地勘企业中的管理制度不健全，再加上管理者的执行力度不够，导致生产经营活动完全失去相应的行为准则。在地质市场中，地勘单位已经开始了多元化的经营模式，却没有形成完整有效的制度，财务监督的力度不够，导致内部财务管理出现违法乱纪的现象。在地勘单位的物资管理方面也存在管理不善的问题，比如设备配置不当导致管理失控，仓储耗损和积压严重，并存在大量的安全隐患。

（四）法制意识比较淡薄。二十世纪以来，我国地勘单位与外界的经济关系越来越复杂，这就导致地勘单位必将面临大量的经济法律关系。但是目前市场上大部分的地勘单位的法制意识比较单薄，对于地勘单位管理中的法律手段不够重视。在近几年地勘单位开辟地质市场和实现经营多元化的进程中，经济合同的数量和合同金额与日俱增，但是部分地勘单位对于经济合同的法律地位缺乏全面的认知，没有妥善保管已签订的经济合同，对违约现象的监督不力，没有及时处理，导致一些合同中没有包含一些必要的经济行为。有些单位即使签订了合同，但合同的内容混乱，没有明确的责任制度，导致合同乙方没有履行责任却没有得到相应的处罚。综上所述，经济合同在大部分地勘单位中失去了真正意义上的经济效用和法律保障。

二、加强地勘单位内部管理的有效措施

以上总结了地勘单位存在的主要问题，其管理方式不能跟上当今社会经济发展的步伐，由于对内部管理的不够重视引发了一系列问题，这些问题严重制约了地勘单位的发展。为有效提高单位的经济效益，必须加强地勘单位的内部管理，具体的改革措施如下：

（一）建立完善的约束机制。在地勘单位中，有很长一段时间都在推行承包制，这种管理模式虽然在一定程度上削弱了管理职能，但在当前形势下，在地勘单位中实行承包经营责任制，是一种比较明智的选择。地勘单位的改革需要在实践中不断完善，在认真贯彻国家有关方针的基础上，对本企业健全约束机制。为健全地勘单位的约束机制，其重点工作主要有两点：一是要加强对地勘单位财务工作的监督和控制。在地勘单位中适当实行财权集中，理清本单位的各种经营债权债务，解开积压的债务链。二是要对地勘单位的股份制和承包经营行为进行宏观指导，不断对管理指标体系进行完善。

（二）以质量管理体系认证为基础，全面提高管理水平。地勘单位进行内部改革从而适应市场经济发展的一个重要目标就是要改善地勘单位管理，提高管理的素质。通过质量认证逐渐解决管理工作中的问题，扎扎实实的提高管理水平。首先，要加强单位领导层的管理作用。各级领导和业务人员要加强管理意识，必须认识到质量管理工作不仅重要而且是一项必须长期坚持的工作。其次，在质量管理体系的认证过程中，不放过一丝细节，不搞形式主义，要严格按照体系要求来开展工作，不断完善单位的管理制度和责任体系，形成一个分工明确、责权分明的工作网络。最后，要加强管理工作的基础建设，基层建设是地勘单位进行质量管理的重要内容，要从标准化，档案、计量、定额、信息、基础教育和班组建设抓起，逐步建立统一的信息系统和信息数据微机处理系统，确保各种基础统计资料的及时、准确和完整；建立一个由技术标准、管理标准和工作标准组成的完善的三大标准体系，要加强对基层建设和现场的管理，营造一个安全和谐的生产环境，坚持以人为本、安全高效生产为宗旨，最终实现地勘单位管理标准化和科学化的目标。

（三）合理运用法律手段。地勘单位要想提高经济效益，不仅要使用先进的技术，还要实现经营管理完善化，法制是其中不可或缺的重要手段。改革开放以来，市场经济高速发展，地勘单位一定要从根本上提高领导层和业务人员的法律素质，进行相应的法律教育，提高经济合同的有效性。地勘单位要学会从行政、经济和法律多个方面进行管理，增强员工的法律观念，对原有的合同进行全面的检查和清理，并对经济合同管理办法和实施细则进行完善，避免非必要的经济损失。

三、总结

地勘单位管理水平的最终体现就是企业自身的经济效益，不断完善现有的地勘单位管理体系，合理运用先进的现代化管理手段，加强内部管理，才能实现单位经济效益的提高。

参考文献：

[1]韩晓文.对地勘单位加强内部管理提高经济效益的思考[J].现代经济信息，2011，07：57-91.

[2]王树滨.浅谈加强内部管理提高地勘单位经济效益的思考[J].商业经济，2011，15：63-64.

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一、正确认识和理解建设工程现场签证和设计变更的涵义及内容

施工过程中的工程签证，主要是指施工企业在施工图纸、设计变更所确定的工程内容以外，施工图预算或预算定额取费中未含有而施工中现场又实际发生费用的施工内容所办理的签证，主要是非承包方原因造成且给施工单位造成实际损失的部分；如由于业主原因，未按合同规定的时间和要求提供材料、场地、设备、资料等造成施工企业的停、窝工损失。 建设单位的原因决定工程中途停、缓建或由于设计错误或设计变更等造成施工企业的停、窝、返工而发生的材料倒运、人员和机具调迁等损失。由建设单位造成的停水停电，造成工程不能顺利进行，且时间较长，施结算结果的最终确定。

设计变更是工程施工过程中保证设计和施工质量，完善工程设计、纠正设计错误以满足现场条件变化而进行的设计修改工作。一般包括由原设计单位出具的设计变更通知单和由施工企业征得原设计单位同意并签章的设计变更的设计变更联络单两种。

二、施工企业加强建筑工程现场签证和设计变更的措施

(1)建立完善的管理制度

明确规范领导，施工技术、预结算等有关人员的责任、权利和义务，只有责、权、利明确了，才能规范各级工程管理人员在建筑工程现场签证和设计变更的管理行为，提高其履行职责的积极性。

(2)建立合同交底记录制度

让每一个参与施工项目的技术、供应、预算、财务等管理人员了解合同，并做好合同交底记录，必要时将合同复印件发给有关人员，使大家对合同的内容做到全面了解、心中有数，划清甲乙双方的经济技术责任，便于实际工作中运用。

(3)严格区分建筑工程现场签证和设计变更

根据我国现行规定，建筑工程现场签证和设计变更费用都属于预备费用的范畴，但是设计变更与工程签证是有严格的区别和划分的。属于设计变更范畴的就应该由设计单位下发设计变更通知单，所发生的费用按设计变更处理，不能由于设计单位为了怕设计变更的数量超过考核指标或怕麻烦而把应该变更的内容变为工程签证。

(4)提高责任心和业务水平

施工企业的预算员在接受某项工程的预决算任务时，首先要对施工图及合同等有关规定进行认真学习了解,其次要经常深入施工现场,了解施工中的异常情况或施工工艺的变动对工程造价的影响,对发现的问题及时做好记录,督促技术和施工人员办理工程签证和设计变更联络单。

(5)施工、技术和预算既有分工又有合作

对于建筑工程现场签证和设计变更的前期工作如工程量的确认,要以工程施工、技术人员为主,预算人员要经常主动与各相关部门及专业人员取得联系,争取各方的支持和配合，各相关部门及专业技术人员对工程中出现的异常情况及时通知预算人员,预算人员也应将定额中不含的内容及时通知技术人员,将需要办理工程签证的内容落实清楚。

(6)加强现场施工资料的收集

施工企业在结算时要向建设单位提供服务的依据,建设单位在结算审核时也必须以真实完整的设计变更或工程签证的资料为依据,因此施工企业的预算人员和施工技术人员都必须对施工中发现的问题及时地做好记录,写清详细情况,并取得相关资料,为建筑工程现场签证的顺利进行打好基础。

三、加强建筑工程现场签证和设计变更的预算编制工作

在建筑工程施工中出现的工程签证、设计变更应及时发放到预算员手中,预算员应及时地编制增减预算,与当月工程量进度报表同时递交监理和建设单位，尽最大可能地实现真实效益,反映工程的真实造价。

(1)预算员应加强自身业务水平的提高,对签证或变更要和施工图一样地重视,同样要熟悉施工图纸、施工规范、施工方案、预算定额及有关文件,变更和签证的增减预算编制及结算应与施工图预算的编制原则程序、预算定额和费用定额相一致。

(2)在编制签证或变更的增减预算时,要实事求是,要考虑签证和变更的内容是否符合有关规定,与施工图预算、预算定额和相关费用的内容是否有重复,将那些已经包含在施工图预算或设计变更预算中已办理建筑工程现场签证的剔除出来，以“守法、诚信、公正、科学”为工作准则，使现场工程签证准确无误,正确反应建设工程的真实造价。

(3)在编制签证或变更的增减预算时,要注意手续齐全,凡是变更都应有设计单位的盖章签字才能生效,签证都应有建设单位的盖章签字,这是变更或工程签证有效的前提条件,因此在编制增减预算时,应注意签证或变更的手续是否齐全,是否为有效的依据。如建设单位委托监理单位监理时,要求工程签证必须有监理工程师审核把关时，则工程签证应有建设单位和监理单位双方的签字盖章。

(4)在编制签证或变更的增减预算时,要注意签证或变更的内容是否清楚完整,是否满足编制预算的要求。有些变更对工程的描述都比较简单,而施工企业却因简单的变更单无法说明施工中实际发生的较多工作内容或较大工程量,这导致预算很可能不被建设单位承认。所以预算员在编制增减预算前,仔细阅读设计变更,对其中含糊、遗漏或不清的地方,必须要求设计单位予以明确、补充并且另外出设计变更予以说明。

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【关键词】绩效考核；管理；综合素质

近年来，公司人才培养工作实现了“以能力为核心”，导向力量由重文凭、重证书、重指标转为重水平、重能力、重效果；实施模式由一刀切、灌输式转为模块化、差异化，运转环境由自成体系转为融入人力资源开发与管理的整体流程，建立起以能力建设为核心的培训工作新模式。

公司对照“三集五大”体系建设完善提升要求和争创“两个一流”排头兵的目标愿景，放眼于国际一流企业，不断加强人才培养和员工培训管理创新。将一线员工岗位竞赛结果应用到绩效考核管理中去，就是培训和人才培养工作创新的新实践。

1 专业管理目标描述

岗位竞赛是江苏公司探索技能人才培养模式的又一创新，是构建“职业鉴定为主体，岗位竞赛和技能竞赛为有效补充”的三位一体技能人才培养格局的重要一元，是对技能竞赛的“竞技体育”模式选拔培养拔尖人才的补充，着重在于营造“全民健身”的模式，让所有的一线员工都有机会在日常工作中通过素质提升、能力呈现，实现职业发展和岗位成才。

将岗位竞赛与一线员工绩效考核相结合，构建了全面覆盖、上下衔接、统一规范的绩效考核管理体系，激励员工的积极性，拓宽技能人才成长的通道，为“三集五大”体系建设，以及公司安全生产、经济运行目标的实现提供人才保证。岗位竞赛的结果还具有广泛的应用前景，如：员工的技能鉴定工作中的业绩举证、技能等级快速提升、技能动态考核等。

1.1 专业工作的理念

1.1.1 “让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念

一线员工岗位竞赛与绩效考核一体化管理模式，就是将一线员工岗位竞赛结果应用到绩效考核管理中去，要立足于对“岗位工作业绩的客观评价”。通过科学设计工作业绩评价标准，并将积分管理系统与生产PMS、调度OMS和营销管理系统等有机融合，使积分结果能够真实、客观地反映工作业绩。同时提高系统的智能化、易用化水平，减少维护工作量，使之成为准确掌握一线技能人才技能水平、关键业绩的有效工具。公司不进行横向排名评比，促使基层单位真正去关注员工的实际业绩，客观地维护岗位工作内容。系统自动统计、及时公示、方便查询功能的充分应用，确保员工工作业绩得到准确记录。充分体现“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念。

1.1.2 全员练兵、整体提升的理念

技能竞赛、调考已经成为公司发现人才，营造竞争、进取氛围的重要手段。随着国网公司“三考”活动的不断推进，调考日益成为检验管理和技术人员业务能力的有效手段，公司按照国网公司全员考试的要求，结合专业队伍建设需要，同步开展专业调考。公司每年组织4-6个工种技能竞赛，每个工种4年轮回一次，虽然经过四级联动、层层培训，但是参加人数仍然相对有限，不能实现全员岗位练兵。另外，竞赛、调考是一种手段，提高员工岗位能力、干出工作业绩才是真正的目的。公司开展岗位竞赛就是为了构建人才培养的新途径，进一步激发一线员工干事创业的激情，拓展员工岗位成才的通道，同时也为班组绩效考核提供量化的依据，这是公司管理工作的一项创新举措。通过岗位竞赛新模式，使所有专业的员工全部投入到立足于岗位的业绩比赛中去，促使各单位深入开展全员培训，员工个人积极钻研业务技能，争做业绩贡献，抢活干，弥补了技能竞赛参与人员少的不足，确保全员练兵，整体提升一线技能人员工作技能。

1.1.3 立足岗位成才的理念

通过一线员工“工作积分制”考核体系与公司岗位竞赛管理办法相结合，可以客观公正地反映一线员工的真实业绩。将岗位竞赛的结果应用于员工的职业技能等级提升和年度绩效评价兑现，省市公司分层次表彰奖励，对省公司优胜选手直接授予相关工种技能等级证书和荣誉称号，定期总结表彰，让优秀员工在全公司展示，并对各级优胜选手进行物质奖励，增强了员工立足岗位成长成才的动力。既调动了技能人员创造卓越的岗位工作业绩，熟练掌握业务技能的积极性，又使一大批技艺精湛的核心技能人才脱颖而出，拓展了职业发展的空间。

1.1.4 精细管理、主动提升的理念

一线员工绩效考核与工作业绩、竞赛成绩、创新成果相结合，将多项重复性工作进行了归并，简化、优化了工作流程，明确了工作目标。同时，公司岗位竞赛管理办法与“全员绩效管理信息系统”的评价标准体系相结合，实现了由定性管理向定量管理的转变。通过科学设置工作业绩评价方法，确定量化的评价标准，使工作的每一个环节都有精确的数据支撑，每一点疏漏都能及时地暴露出来，从而影响工作积分，从而促使员工更加关注工作质量，重视工作细节，主动改进工作方法，提升工作绩效，最终实现整个工作的过程控制和质量控制。

1.1.5 企业发展与人才培养同步推进的理念

公司发展、电网发展以及“三集五大体系建设” 渴求人才，一线员工也渴望迅速成长成才，岗位业绩竞赛与绩效考核一体化的管理模式，开拓更加高效的人才开发和培养新途径，创造人才成长和成才的环境和通道，引领公司和电网发展与人才培养同步推进。

1.2 专业工作的范围和目标

1.2.1 范围

公司系统各单位、各专业核心班组。主要涉及15个单位和部门，包括：大运行专业（市、县调控中心、调度班）、大检修专业（市、县公司生产工区，县域检修公司，营业部）、大营销专业（市、县公司营销班组，营业部）。

1.2.2 目标

岗位竞赛活动覆盖“大检修”、“大营销”、“大运行”专业各核心班组，业绩积分评价过程内嵌至生产业务流程中，结果真实，积分能够准确反映员工的关键技能业绩，公认度高，可为绩效考核、评优评先等工作提供可靠的核心数据来源；最终建立公平、公正的岗位业绩评价制度和绩效管理体系，有效激励员工工作积极性，大幅度提升一线员工业务素质，改善一线员工工作态度，企业安全生产和优质服务成效显著，实现员工与企业共同发展。

1.3 岗位竞赛工作的指标体系

一线员工中高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

1.3.1 岗位业绩评价标准的科学性和准确性

评价标准应以“工作要项、工作数量、工作质量” 为纬度，覆盖一线各类工作，积分标准客观公正，优先体现创造性工作的价值，其次体现能力工作价值，最后体现数量型工作价值，全面、客观、真实反映员工工作业绩，员工对标准的认同度应达到100%。

1.3.2 核心班组岗位竞赛参与率

考察核心班组员工参与岗位竞赛活动的人数比例，该指标反映是否实现了岗位竞赛全员覆盖的目标，以及各基层单位在此项工作中宣传是否到位、组织是否得力，员工参与积极性是否得到激发等。由于岗位竞赛积分结果将应用于一线班组技能动态考核、年度绩效考核等一系列工作，一线员工参与率应达到100%。

1.3.3 工作积分准确率

该指标反映岗位竞赛工作积分采集是否准确、及时，能否真实反映员工的工作业绩积分情况，这体现了岗位竞赛与绩效考核工作的公平公正性，也体现了也积极分采集系统和评价标准的客观准确性。工作积分准确率应达到100%。

1.3.4 岗位竞赛评价结果应用率

该指标反映岗位竞赛评价结果是否得到了全面利用，也是岗位竞赛是否起到激励员工工作积极性和主动性的作用的表现。结果应用率应达到100%。

1.3.5 一线员工岗位竞赛绩效奖励比例

公司按照一线员工岗位竞赛结果，对占比25% 的优秀员工进行绩效嘉奖和物质奖励。

1.3.6 技能人员队伍素质结构年度提升比例

通过岗位竞赛和绩效考核工作的一体化管理，相互促进和支持，实现员工队伍素质不断提升，工作积极主动性不断加强，工作业绩不断改善的目标。公司一线员工技能持证水平在实施岗位竞赛工作当年，高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。以后，技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

2 专业管理的主要做法

2.1 岗位竞赛与绩效考核一体化工作流程图

见附图1。

2.2 主要流程说明

2.2.1 开发技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统

省公司人力资源部组织科研力量开发技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统，各市公司积极配合，提供系统功能需求、运行模式、使用界面等信息，技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统开发的内容包括：评价标准、岗位能力测评程序、系统软件集成等。

2.2.1.1 评价标准开发

省公司人力资源部组织开展评价标准开发工作，各基层单位按照分配的任务配合实施。按照简化、量化的原则，突出关键业绩和重点。通过建设指标计划库、工分评价库，形成一套完善的评价标准，并努力实现定量指标的自动采集、定性指标评价纬度完善。指标计划库由公司标准评价要项和班组自定义要项组成，标准要项以国网公司、省公司年度重点工作和岗位标准为基础，由公司统一设定，形成以公司战略为导向的指标体系，自定义要项由班组民主协商确定，涵盖班组日常管理、资料台帐等工作。工分评价库包括任务等级、工作角色、技术难度、风险程度、艰苦程度、电压等级等多个评价纬度，可准确界定每件工作的价值大小，消除评价工作的随意性。

2.2.1.2 岗位能力测评程序开发

人力资源部组织科研力量开发岗位能力测评程序。运维检修部、营销部、电力调控中心以及各生产营销工区等单位配合实施。员工可根据能力模型要求，从业绩记录中选取具体的工作实例，证明本人的技能水平，为技能鉴定企业评价环节和技能水平动态考核工作提供了科学的评测工具。

2.2.1.3 系统集成

人力资源部组织科研力量开发岗位能力测评程序。依托ERP信息系统，将绩效管理信息系统、各专业信息系统以及技能员工能力评测系统进行有效集成，实现信息纵向贯通、横向交互。在一线员工层面，开发工作业绩自动采集和积分自动计算程序。系统定时自动提取PMS系统中工作票、操作票数据，实现“大运行”、“大检修”、“大营销”班组员工业绩积分的自动评价，大幅提高了一线员工的业绩评价效率。

2.2.2 班组定期评价，系统实时统计

市公司运维检修部、营销部、电力调控中心监督实施，各生产营销工区所属班组作为工作业绩量化考核的责任主体，负责“定量积分”；班组长安排员工的具体工作，并每天或定期对班组工作进行评价，准确录入班组员工的工作内容，系统实时统计员工的工作积分，并自动排序，提供查询功能。

2.2.3 工区和班组综合评价

年末，各生产营销工区班组长和上级主管对员工进行综合评价，审核员工工作质量、工作成效，对员工的工作能力、综合素质进行综合打分，按照得分排序选拔优秀员工。

2.2.4 公司成立业绩测评小组

年末，公司按照专业成立5人业绩测评小组，小组成员包括分管领导、工区负责人、本专业专家或高级技师、班组长等。确保既有了解员工工作 业绩和能力的领导，也有专业评价能力强的专家。

2.2.5 面试测评、择优推荐。

依据各单位从业人员规模，年底公司人资部结合上级分配名额，对优胜选手候选人推荐指标进行分配，业绩测评小组对本专业各班组工作积分领先的员工进行面试，员工需举证一年来的主要工作业绩，证明其技能水平，测评组通过提问，对其知识、技能水平以及潜在能力进行综合评价，并按名额要求推荐至省公司。

2.2.6 省公司考试、考核，提出建议名单。

对于各单位上报的推荐人选，省公司人力资源部按照技师（国家职业资格二级）要求统一开展笔试和技能操作考核，进行技能素质评定，按照1：2的比例提出各专业优胜选手建议名单，供双元制大比武领导小组研究确定。

2.2.7 研究确定优胜选手

省公司双元制大比武领导小组根据各专业岗位能手的建议名单，结合专业需要和专业特点，按照《岗位竞赛管理办法》研究确定优胜人选，市、县公司分别评选市、县公司层面优胜选手。

2.2.8 绩效考核（岗位竞赛）结果应用

年底，公司对岗位业绩竞赛活动进行总结表彰，让脱颖而出的优秀员工在全公司得以展示。

公司制定奖励办法，对优胜选手直接授予相关工种技师资格证书和省电力行业技术能手称号，推荐参加全国电力行业技术能手、省技术能手、省“五一”创新能手评选，优胜选手技能水平快速提升、职业发展通道得到拓展。

员工工作积分与“岗位竞赛业绩积分”同步。作业项的积分项目、积分规则等与岗位竞赛业绩积分同步，通过提取和量化岗位工作中的关键要项，构建科学规范的评价积分体系。 作业项的工作数量、角色承担等与生产系统中的工作数据同步，通过对数据的直接统计分析，全面、客观地评价员工日常工作行为。 作业项的考核积分结果与岗位竞赛业绩积分结果同步，考核积分排序作为竞赛评选的重要依据。

绩效考核结果与技能水平动态考核工作结合。对于绩效考核中综合评价结果与技能水平动态考核结果对应。绩效考核不合格员工，其技能水平动态考核也不合格，并按照相应技能等级降级享受待遇。

员工在岗位竞赛过程中留下完整的工作业绩记录档案，将可以作为技能鉴定的工作业绩举证材料。

2.3 确保流程正常运行的人力资源保证

见附图1。

附图1 岗位竞赛与绩效考核一体化工作流程图

2.3.1 组织保障

省公司公司双元制大比武领导小组：负责提出工作的方针、政策和总体目标，审定岗位竞赛工作标准，负责根据各专业岗位能手的建议名单确定优胜选手。

省公司人力资源部：负责公司岗位竞赛工作体系的建设及管理标准制度的制定；下达年度实施计划；负责岗位竞赛系统的管理，负责指导各基层单位开展岗位竞赛工作和系统应用；负责分配推荐名额，组织开展理论笔试和技能操作考核，进行技能素质评定，负责按照1：2的比例提出各专业优胜选手建议名单，负责岗位竞赛结果的应用。

市公司人力资源部：根据省公司要求，组织开展本单位岗位竞赛工作，审核与确认员工岗位业绩积分，本单位积分标准，成立业绩测评小组，对本专业各班组工作积分领先的员工进行面试，对员工的知识、技能水平以及潜在能力进行综合评价，并按名额要求推荐至上级公司。

县公司、工区班组：负责安排员工的日常工作，定期对班组工作进行评价，准确录入班组员工的工作内容，年末对员工进行综合评价，审核员工工作质量、工作成效，对员工的工作能力、综合素质进行综合打分，按照得分排序选拔优秀员工。

2.4 保证流程正常运行的专业管理的绩效考核和控制

公司加大对“一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理工作”的指导、督促，及时发现解决系统问题，开辟网站专栏，宣传工作开展情况，通报工作信息，公示积分排名，加强过程管理。并着重从几个方面进行考核：

核心班组岗位竞赛参与率：100%；

岗位竞赛业绩积分准确率：100%；

岗位竞赛评价结果应用率：100%；

一线员工岗位竞赛绩效奖励比例：25%

技能人员队伍素质结构年度提升比例：高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

3 评估与改进

3.1 专业管理的评估方法

为了准确把握岗位竞赛与员工绩效考核一体化管理情况、取得的成效以及存在的问题，研究如何在实践中优化完善员工考核激励方式，不断丰富岗位竞赛内涵、优化竞赛的组织形式，把岗位竞赛活动打造成代表发展方向、体现苏电特色的技能人才培养的最佳实践，促使员工不断提升绩效水平，形成公司技能人才培养的新机制。公司采取网络大学问卷调研的形式，分“单位和人资部负责人”（简称“负责人”）、“专业部室和工区”（简称“部室工区”）、“生产一线班组长及班组成员”（简称“班组”）等三个层面，开展了全方位调研。并辅助以系统积分管理、参与情况随访、成效调查、阶段性总结汇报座谈、结果应用调查等，加强工作管理。

3.2 专业管理存在的问题

岗位竞赛与绩效考核相结合是公司的一项创新管理举措，它符合“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念，但还存在诸多问题，亟需改进和完善。通过调研，我们发现了问题，体现在：

3.2.1员工参与主动性不足，全员绩效管理的文化氛围仍不够浓厚。员工参与绩效管理的主动性不够，全员绩效管理理念和方法的推行仍需进一步深化。

3.2.2系统有待完善。各基层单位内部竞赛体系需要进一步健全，竞赛管理办法有待继续完善，内部竞赛目标任务书或责任状等考核形式要更加规范。目前仅有生产、营销班组的工作积分制考核功能上线运行，而调度等其他专业班组和管理人员的绩效管理模块功能仍在开发完善中，全员绩效管理实现全面信息化应用目前尚未具备条件，岗位竞赛的工作成果还需要进一步覆盖各专业核心班组，并向集体企业和农电单位推广。

3.2.3一线员工“工作积分制”考核体系应用以及岗位竞赛工作，需要人工定期进行信息维护，一定程度上增加了班组的工作量。还需要继续加强创新岗位竞赛模式，研究制定更科学的活动方案，按照合理的方法组织员工参加活动，确保真实反映一线员工的业务能力和工作业绩。

3.2.4基层单位作为员工岗位业绩评价的主体，评价的标准和方式需要不断进行统一和规范。统一岗位竞赛评选标准、管理流程，强化监督制度，规范表彰奖励。加快推进岗位竞赛与绩效考核挂钩工作，将其融入日常工作中去，减轻班组员工的负担，促进员工工作主动性和绩效的提升

3.2.5不断加强岗位竞赛结果应用，坚持公开、公平、公正的原则，确保活动过程公正、结果公认。始终面向生产一线，注重解决安全生产、电网建设等实际工作中出现的新问题、新情况，确保员工队伍技术得到完善、能力得到提高。加大表彰、晋升的数量，扩大奖励的力度和范围，确保取得突出的激励效果。

3.3 今后的改进方向和对策

按照“持续改进”的原则，开展岗位竞赛与绩效考核一体化管理活动情况的调研，在实践中不断丰富工作内涵、完善机制、凸显效果，把该项工作打造成代表发展方向、体现苏电特色的技能人才培养的最佳实践。

3.3.1 改进竞赛组织模式

充分发挥基层单位的考核主体作用，即基层单位作为业绩量化考核的责任主体负责“定量积分”，公司作为技能素质评定的责任主体负责“定额评比”，实现“业绩考试”和“技能考试”双结合，促进岗位绩效、员工能力双提升。

3.3.2 不断加强岗位竞赛与员工绩效考核有机统一

与生产PMS、调度OMS和营销管理系统有机融合，全面优化改进积分管理系统，实现业绩积分与一线员工绩效考核并轨，减轻数据维护工作量，既实现了与专业管理有效结合，又为班组减负。充分运用个人绩效考核的结果，提高业绩积分的真实性，杜绝弄虚作假。继续推进一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理，加强岗位竞赛管理办法宣贯和班组绩效管理系统推广应用。积累管理经验、提升管理水平，为绩效管理系统进一步完善提供依据。稳步推进调度、通信等专业班组绩效考核上线工作，加强培训和技术支持，实现班组绩效管理系统应用常态化。

3.3.3 不断完善考核标准体系

加快完善一线员工“工作积分制”考核体系和评价标准，实现业绩积分评价过程内嵌至生产业务流程中，结果真实，无额外工作量，积分能够准确反映员工的关键技能业绩，公认度高，为绩效考核、评优评先等工作提供可靠的核心数据来源；在对班组员工业绩大小和工作质量高低进行评价的同时，对他们的劳动纪律、工作态度、安全生产、优质服务等进行全面考核，使得考评的导向作用更强、考评维度更加全面、考评结果更加公正。按照突出关键业绩的原则，简化省公司统一的考评项目，同时允许各班组根据实际需要适当扩充，使得考评体系更加科学。推进定量指标自动采集，完善定性指标评价机制。

3.3.4 扩大应用范围

今年将活动覆盖“大运行”、“大营销”、“大检修”专业所有核心班组，涉及13家供电公司、检修分公司本部和7个分部，专业方向由4个扩展为8个，实现主要生产班组的全覆盖。下一步公司将积极开展信通、农电、物资等专业岗位竞赛方案的研究，力争活动尽快覆盖公司所有生产班组，从事电网工作的农电、集体等各类人员。

3.3.5 建立完善长效机制

将岗位竞赛活动与“三考”工作，与技能水平动态考核工作、技能鉴定企业评价环节和班组评优评先相结合，建立完善省、市、县分层组织活动，逐级竞赛选拔的工作机制，进一步拓展活动的应用广度和深度，扩大活动影响，体现活动价值。建立“一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理”长效运行机制，全面提升绩效管理信息化水平。加强培训宣贯，及时总结绩效管理成功经验，并加以推广，促进工作业绩持续提升。

作者简介：

董维辉（1973-），男，江苏睢宁人，武汉大学工程硕士学位，一级企业人力资源管理师。研究方向为电力企业综合管理及人力资源专业管理。