劳动实践的意义范文

导语：如何才能写好一篇劳动实践的意义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】劳动实践;促进;成长;实践能力

一、劳动实践教育活动的形式

劳动实践活动是使学生的想发现、研究、探索的求知欲望得到满足和释放的学习形式，是学生能够从日常生活中发现自身兴趣、选择和研究问题，主动获取知识、应用知识、解决问题的劳作活动。过去的劳动活动只是要求教师课上和同学们合作完成一些科技制作，或者讲授一些科技方面的知识，教师还是课堂的主导。学生围着教师转。现在教师必须把学生作为活动的主体，转变指导思路和指导方法，由过去的主导者变为组织者、协调者、引导者、参与者，教师的角色发生了根本的变化”。在活动中体现学生较强的自主性，教师还要独立完成教学，为劳动实践活动做好知识的储备。它包括的知识内容非常广泛，有信息技术也有各种专业知识，这就需要我们教师与学生充分协作，提前感知预设活动中的突发事项，真正体现师生间的平等。随着教师角色的转变，学生成为劳动活动的主体，教师指导学生把在课堂上学的理论有机的结合劳动实践活动上。通过劳作活动，学生亲历了查阅文献，上网查询和实地调查，以及数据整理和统计等工作，培养了学生开展科学小研究和从事社会实践活动的能力，体验和感受理论指导劳动实践给人们生活带来了许多便利，从而发展了学生的劳动实践能力和创造能力。

二、劳动实践教育活动必须注重学生参与劳动实践的过程。

劳动实践教育活动的目标是重过程、重质量、重体验的过程。是让学生将理论通过劳动实践、劳动体验得到升华，促使学生在今后的理论学习中能整理收获，形成多种多样的劳动成果如：会写劳动计划报告、能参加表演、欣赏艺术作品等，还能进行评价、交流、研讨、辩论。在劳动交流中让学生学会协作、理解、奉献、分享，学会客观分析正确思考。让劳动实践教育活动中的实践活动能真正给学生创造环境和条件让主体学生体会到理论和劳动实践之间相互促进、相互补充的必要性。认识到知识理论和劳动实践还存在各自的独特性。这就要求教师应该关注的是学生劳动实践了没有，经历了劳动过程没有;学生在劳动活动过程中发现了什么没有，他们又是怎样千方百计地排除困难的;广大的学生在劳动实践中获得了什么样体验;广大的学生在实践活动中是怎样与他人合作的;我们的学生在活动过程中是否产生了个性化的创造性表现，只有这样才能真正体现劳动实践教育活动中的劳动实践活动是以学生的劳动经验与生活为核心的劳动实践教育。劳动实践教育活动上我们必须千方百计地为学生创设各种有利于实践、体验的环境，要关注。劳动实践教育活动的结果，我们要把学生最后“作品”、“成果”、“汇报内容”质量差异作为重点，还要把广大学生的自身劳动感受作为目标。更重要的是在实施过程中提高劳动技巧。这就要求我们教师要及时了解学生开展研究活动时会遇到哪些困难，会提出哪些问题，需要怎样的帮助，需要怎样的指点，针对这些提供信息、启发思路、补充知识、介绍方法，引导学生探索和创新，将学生的劳动兴趣研究引向内心深处，提高到劳动光荣思想境界。在现实中有的教师会自觉或不自觉地将自己的主观要求和客观经验，转嫁给学生，这是我们在劳动活动过程中要避开的形式。

劳动实践教育活动是一项内容广泛。衔接严密的活动。劳动实践教育的过程是每个人都要经历的必经过程。更是培养广大学生的动手动脑的能力，总体讲劳动实践教育是任重道远的教育活动，他是社会上各行各业的协作的结果。

参考文献：

[1]滕兆荣.如何有效地开展劳动实践教育活动..学习报・教育研究 2013年30期.

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关键词 司法理念 以人为本 公民私益 司法扶弱 司法服务

进城务工人员是指具有农村户口身份却在城镇或非农领域务工的劳动者。它包含了计划经济时代的烙印，也夹杂了户籍管理制度的因素，是中国工业化进程加快和传统户籍制度严重冲突所产生的客观结果。在我国的传统户籍制度中，农业户口转为非农业户口十分困难。改革开放后农村率先实行改革，打破了传统集体化生产经营方式，实行，土地对农民的束缚逐渐削弱，出现了剩余劳动力。与此同时，我国城市化进程加快，城市获得了飞速发展，寻找出路的农村剩余劳动力开始涌向迅速发展的新兴城市，但进城务工的农民并没有改变其农民的固有身份，进城务工人员现象由此而存在。

随着社会主义市场经济体制的逐步完善，市场调节作用日益彰显，劳动力市场化调节使农村剩余劳动力向城镇转移速度不断提高，逐渐形成了数量庞大的进城务工人员群体。进城务工人员已成为我国产业工人的主体，他们使我国工人队伍结构发生了历史性的变化，对社会主义的建设和发展起着积极的作用，一方面，农民进城务工就业，增加了农民收入，促进了农业和农村经济结构的调整；另一方面也加快了城镇化的发展，促进了城市经济和社会的繁荣。因此，进城务工人员的辛勤劳动为城市繁荣、农村发展和国家现代化建设做出了重大贡献。然而，侵害进城务工人员劳动权益的现象在我国现阶段广泛存在，不但损害了进城务工人员本人的合法权益，影响了进城务工人员家庭的生活，而且此类纠纷易引起进城务工人员集体上访和发生，影响到社会的和谐稳定。

据不完全的统计，全国进城务工人员总数约在2.1亿人左右，面对如此规模巨大的社会群体，任何轻视或者不能妥善解决好进城务工人员劳动权益保护问题的做法都将导致极为严重的社会后果。如何解决好进城务工人员劳动权益保护，将是我国司法机关维护社会公平与正义能力的巨大考验，因此，应当将进城务工人员劳动权益保护问题作为司法机关实现司法功能头等大事来看待。进城务工人员作为劳资关系中的弱势群体，其在权利与义务的天平中，义务占据了上风，司法具有社会的调节功能，司法的天平应向进城务工人员倾斜，以保持两者的平衡。

一、在解决纠纷的功能上，增强进城务工人员通过司法途径维护权益的信心

解决当前进城务工人员对司法信心不足的首要任务就是培育司法的诚信，让进城务工人员对司法产生信赖，而司法的诚信，首先来源于司法的公正和对司法公正的维护和认同。表现在审判活动中，就是司法主体对法律的绝对忠诚和严格遵循。特别是对法院的生效判决，必须给予坚决的执行。由于生效判决得不到执行，即使法院的判决是公正的，对进城务工人员来说毫无作用的，可以说是司法对进城务工人员法律期待的失信。一个毫无作用的司法要取得进城务工人员的信任是不可能，更不说具有司法权威。其次，司法诚信同样来源于进城务工人员对法律与司法的理解。进城务工人员文化知识不高，法制观念落后是普遍存在，司法机关应该把改变这种局面作为一项社会责任，除了能坐堂问案外，还加强对进城务工人员的法制宣传。法制宣传除了在宣传法律的具体规则、规定，应该做什么，不应该做什么，还要让进城务工人员懂得法律赋予他们的基本权利，当权利受到侵害后，救济的办法和保障在哪里。司法诚信的树立，最生动、最有说服力的是进城务工人员自身受到法律的关怀。进城务工人员劳动权益受到侵害是进城务工人员最为关切的问题，要通过普法让进城务工人员了解党和政府的有关政策和法律。进城务工人员缺乏劳动、社会保险等方面的法律法规，司法机关要深入到进城务工人员之中，结合审判工作，抓住进城务工人员最感兴趣的问题，围绕维护进城务工人员的合法权益，开展法律服务，把劳动纠纷往依法解决的轨道上引导。

二、在裁判依据的探寻上，遵循倾斜保护进城务工人员原则

裁判依据的探寻也就是法律适用，是法官职业最艰难、最有挑战性的一面。艰难在于正确适用法律之前提不仅包括对事实的准确把握，而且包括对法律的深刻理解。作为法官，我们更多地受到职业需要的现实教育，对法律适用的理解经常停留在裁判需要的层面，不可能脱离实用主义的限制。我们在审理案件的过程中，经常要考虑司法实践的惯常做法，上级法院的态度、当事人的反应以及其他社会价值的认同，尤其是在审理进城务工人员劳动权益的案件时，就不能不考虑适用法律的社会需求。法官审理案件必须探寻到供以裁判的法律前提，民事案件由私法作为裁判前提，行政案件由公法作为裁判前提，而涉及进城务工人员的劳动法律关系由于具有社会法属性使其前提更为复杂和特殊，其有可能将公法和私法均包含在之内。在审理该类案件时，首先、应当优先适用倾斜保护进城务工人员的劳动裁判规范。国家的劳动法、劳动行政法规、劳动地方性法规、劳动规章及规范性文件几乎均是基于保护劳动者的宗旨制定的，而且全面了规范劳动者的权利与用人单位的义务，更有利于保护劳动者的权益。进城务工人员是当然的劳动者，在处理该类案件时应当优先适用这些规范。其次、当缺乏上述专门的劳动规范存在时，则可适用民事法律规范，如民法通则、合同法等等，因为在没有倾斜保护规范的情况下，至少应当实现形式上的平等，故而应当适用民事法律规范。值得一提的是，规范劳动关系有法律、司法解释、部门规章，可以说是相当繁杂，特别是部门的劳动规章，在寻找裁判依据时，从中挑选出有利于进城务工人员的法律适用，并不是一件容易的事，经常会出现既可适用民法通则、合同法等法律，也可适用劳动规章的冲突。单就级别效力而言，前者效力高于后者，但前者是适用平等主体的规范，而后者是专门规范，因此，法官面临着法律适用价值判断与科学性问题。我们实践的做法是，根据特别法优先于普通法、特别条款优先于普通条款的规则，即便是规章只要是专门性的劳动规章也可优先适用。

三、在审判程序的运用上，充分保障进城务工人员的诉讼权利

我国现行劳动争议诉讼程序不利于对劳动者的保护，尤其是进城务工人员的劳动权益受到侵害时。现行劳动争议程序是一裁二审制，对于进城务工人员来说，是无法承受的繁长的程序，因此，对于审理进城务工人员劳动争议案件程序的运用，首要在于简捷和快速。人民法院受理这类案件后应尽量缩短审理时间，多适用简易程序；开辟进城务工人员 “绿色通道”，依法快立案、快审判、快执行；对符合条件可以采取先予执行等措施。其次，在诉讼程序上保护进城务工人员。法院的司法裁判是实现法律平衡双方利益这一目的的最后途径，因此，在诉讼程序上对弱者加以保护也是与立法目的相一致的。如对劳动争议仲裁部门裁决不予受理的，法院也视同为经过仲裁；对经济确有困难的当事人诉讼费应做出减、缓、免的决定；在举证责任方面，也应对劳动者予以充分的保护，严格执行在劳动争议案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

四、在案件的实体处理上，强化用人单位的社会责任

用人单位对进城务工人员的社会责任主要包括：为进城务工人员劳动权利的实现提供条件保障，支付劳动报酬义务，保证实现劳动法意义上的劳动者的平等就业和择业权，依据国家规定参加社会保险、缴纳社会保险费，建立健全各项安全卫生制度。从目前法院审理的进城务工人员劳动纠纷案件来看，绝大多数是因用人单位未依照规定履行其社会责任所引发，主要集中表现在未与进城务工人员签订劳动合同或签订显失公平甚至违法的劳动合同、千方百计压低雇工工资、延长劳动时间，随意加班加点、生产条件恶劣，环境污染严重，进城务工人员身心健康受到侵害等方面。造成这种现象的原因较多，有立法相对滞后、执法不严、用人单位经营者意识淡薄等等。但其中最为主要的原因是用人单位刻意回避其社会责任。之所以回避其社会责任，有主观和客观方面的原因。主观方面的原因是用人单位生产经营的目的是为了最大化的攫取利润这一资本的根本属性使然。客观方面的原因，是劳动力市场供求关系的不平衡。司法除有解决纠纷，惩治犯罪的直接法律功能外，还具有社会的调控功能。司法的社会调控功能通过个案的审判活动具体作用于社会。人民法院在审理进城务工人员劳动权益争议案件时，强化用人单位社会责任这一理念，通过每个案件的实体处理，维护用人单位与进城务工人员之间利益的平衡，体现用人单位应承担的社会责任，不仅可以充分维护进城务工人员的合法权益，还可以推动用人单位的和谐发展，为构建和谐社会奠定牢固的基石。因此，对劳动关系的认定、企业规章制度效力的认定、劳动合同效力及争议条款的认定上均应在法律规定的范围内作有利于进城务工人员的解释。在判决时，将进城务工人员诉讼的误工费，请律师费，旅差费，证人出庭费用等直接损失列入赔偿范围。判决生效后对一些故意拖欠不履行判决给付义务的，执行中应按银行同期贷款利率的二倍标准支付迟延履行金。让用人单位意识到在涉及其社会责任方面的劳动争议纠纷案件中，其处于不利地位，让其意识到不做比做更糟糕，促使其主动承担社会责任，避免纠纷产生。

农民工的劳动权益保护问题是一个牵涉到5亿以上人口庞大群体切身利益的重大问题，农民工的劳动权益问题能否得到较快、较好的解决，直接关系我国经济社会能否持续健康快速发展和整个社会的和谐程序。i当前农民工为维护自身的劳动权益，经常采取集体上访或“闹”的形式，然而上述的形式并不能从根本上解决问题，问题的彻底解决需要有法律的保障。司法机关作为运用法律的部门，通过司法途径维护农民工劳动权益意义非凡。然而，基于司法的被动性，司法机关的功能发挥只能限定于案件进入司法程序的范围内，司法机关在农民工问题的有效控制以及矛盾的事前化解方面无能为力。这需要国家各个部门高度重视并采取有效应对方略，将农民工劳动权益问题置于国家现代化进程中加以考虑，通过进行一步完善立法，完善社会保障体系；推进户籍制度改革，逐步改变城乡二元经济结构的体制；加大执法力度，加大法律援助机制等措施，有效化解越来越大的城乡差距，有效保障农民工各项合法权益，才能从根本上解决农民工的劳动权益保护问题，才能更有力的促进和谐社会的成功构建。

注释：

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改革开放以来， 一部分农民自发地涌向城市，寻求增加收入的机会。1984年， 中国初显民工潮，1989年由于民工潮，第一次出现“春运”。农民工数量增加，主要受利益驱动。例如：2002年，湖北荆州市的胡萝卜1元5斤，莴笋1元5斤，小葱1元2斤。假定农民要买1台电视机或者1台小型机器，需要多少斤粮食或蔬菜、水果才能换取。 目前，打工成为提高农民收入的增长点。以湖北省为例，湖北外出打工者约有300万，近三年数字还在快速递增，其中80％集中在长江、珠江三角洲和福建、北京等地区，所从事的行业85％集中在纺织、服装、制鞋、机械电子、饮食服务、建筑等。湖北民工从1999年开始，每年寄给家乡超过150亿元。调查发现，2002年湖北省武汉市农民人均增加195元，其中100．7元来自打工收入。

民营经济发达地区既是容纳农民工的地方，也是经济发展较快的地区。广东、浙江等省份以及一些省的局部地区经济快速发展就是典型事例。

随着国企改革，下岗工人数增加较快，城市就业压力增加。如何协调好农民工与下岗工之间的关系，就成为应该关注的热点问题。 由于农民工就业基本上处于自发状态，也未列入再就业范围。一些地方政府先后出台地方就业政策，排斥农民工，把腾出的就业岗位“送给” 当地下岗工。例如，沿海某市政府最近规定，企业吸纳再就业人员可减免税收。如用人单位招用本地失业人员人数达到从业人员总数的30％以上的，经劳动部门认定，税务机关审核，减半征收企业所得税两年；招用失业人数达到从业人员总数60％以上的，免征企业所得税3年；此外，还有的省份限定一定时间内不准使用外省民工等等。

我们认为，必须关注这一问题，正确协调农民工与下岗工的关系，片面采用这种就业政策，可能顾此失彼，将带来一系列负面效应：

第一，减少农民工就业机会，降低在岗农民工的工资收入。企业在减免税的引诱下，要么停止使用农民工，要么就会借此降低在岗农民工的工资，侵犯农民工合法权益。

第二，阻碍了下岗工多样化就业渠道。城乡一体化劳动力市场不仅有利于农民工进城就业，也有利于下岗工到城郊发展高效农业、养殖业、种植业和营销、技术、信息服务业。据不完全统计，湖北省到城郊发展渔业、林业、蔬菜、水果、花卉等下岗工已达3．7万人， 湖北省鄂州市帮助6566名下岗工到城郊实现了再就业，还带动了5000多人就业。

第三，干预企业自主用工的权利。企业是市场经济的主体，在合法的前提下，企业应有独立的用工权利，政府不应过多地干预。民营经济发达地区更要率先遵守市场经济公平竞争原则和WTO国民待遇规则。

第四，制约地方经济发展。 改革的实践证明，劳动力流动和竞争有助于地方经济发展；有助于缓解中西部就业矛盾， 缩小地区差距。如2003年湖北城镇需要安排下岗工达108．07万人，还有650万农村富余劳动力需要转移， 而湖北城镇可能净增岗位仅为40万个。

因此，有必要疏通农民工进城的渠道，给农民工创造平等竞争机会；有必要拓宽下岗工就业渠道， 大力发展民营经济，创造更多的就业机会，协调农民上与下岗工的关系，在民营经济发达地区尽快建立城乡劳动力统一市场。具体建议如下：

第一，排斥改为统一。废除歧视农民工、外省工就业政策，打破地区壁垒。排斥是指把下岗工与农民工看作是此长彼消的关系；统一是在中小城市实行统一的就业登记，使用统一的城乡劳动力登记证。排斥改为统一的前提是改变考核指标，把下岗工再就业与农民工就业平等对待。考核地方政府就业政绩，主要应看创造的就业岗位数量。

第二，暗补改为明补。政府对企业使用下岗工实施税收优惠等政策，实际上是政府对下岗工的暗补，通过政府让利，企业安排就业，使下岗工受益。建议改为明补，即下岗工获得就业机会后，在三年内仍可获得或部分获得原有的下岗生活保障费。据调查，下岗工再就业困难的一个原因，在于一部分下岗工对工资待遇和岗位挑挑拣拣。 目前，下岗工均有一定数额的生活保障费，一旦就业了，就不能领取，这样一部分下岗工一旦认为就业后工资不高，待遇不好，就可能宁愿吃生活保障费，也不愿就业。暗补改为明补，会增加下岗工再就业的主动性和竞争力，尤其会直接增加特困下岗工的收入水平。

第三，硬件与软件配套。扩大劳动力市场面积，大力发展多种形式的中介组织，加强职业技术培训，建立就业信息网络，发挥商会、工商联等相关组织的作用。

第四，单向变为双向。按市场经济法则，一方面有序地引导农村富余劳动力进城打工，另一方面帮助部分下岗上到城郊实现再就业。

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    劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。

    1、 1993年8月 1日起施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《劳动争议处理条例》）第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”这是我国最早对劳动争议仲裁时效所作出的规定。这一规定将劳动争议的仲裁时效确定为6个月，并规定了因“不可抗力”或者“其他正当理由”可以引起仲裁时效中止的事由。

    2、1995年1月1日起施行的《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”从法律的效力来看，这是对仲裁时效具有最高权威性的规定。《劳动法》将仲裁时效的规定，以《劳动争议处理条例》所规定的6 个月改成为60天，并将仲裁时效的起算点从“知道或者应当知道权利被侵害之日起”改成为“劳动争议发生之日起”计算。当时修改的主要理由是认为6个月的仲裁时效过长，不利于对劳动者合法权益的保护。但是从审判实践中来看，由于60天的时间过于短暂，实践中很多劳动者往往在用人单位交涉的过程中就超过了仲裁时效，加之对“劳动争议发生之日”难以理解，结果劳动者的权利反而不能得到有效的保护。

    3、1995年8月11日原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（以下简称《意见》）对仲裁时效的起算点及中止事由作出了解释。《意见》第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这一《意见》出台之后，从各地劳动争议案件的审判实践中来看，最初大多数劳动争议仲裁委员会和人民法院都是以《意见》第85条解释后的《劳动法》第82条计算仲裁时效的起算点，认为申请劳动争议仲裁的时效应为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60 天。但随着审判实践中不断深入，我们开始发现《意见》第85条对起算点的理解不利于保护劳动者的合法权益，且越来越受到置疑。《意见》第89条规定：“劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，以当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人申诉时效继续计算，调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。《意见》第90条规定：”劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为仲裁时效中止。“

    4、2001年4月30日起施行的法释（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决，决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”这一规定确定了人民法院不但要受理这类案件，还要依仲裁时效予以审查。

    5、2004年7月29日施行的最高人民法院法释[2004]8号《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》规定，用人单位依据劳动法第25条第4项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。规定了针对解除劳动合同计算仲裁时效起算点的问题。就这种情况的规定，首次打破了以往实践中参照《意见》第85条“知道或应当知道权利被侵害之日起”的笼统理解。

    综上，上述有关的法律、法规及相关解释，明确规定了劳动争议仲裁时效的期限为60天，计算仲裁时效的起算点为劳动争议发生之日和对劳动争议发生之日的解释，以及仲裁时效中止的事由。为实践中审理劳动争议仲裁和诉讼案件提供了法律依据。但是，这些对仲裁时效的规定显然不尽完善，过于粗糙且难以操作，导致实践中难以适用。

    二、当前劳动争议仲裁时效存在的问题

    1、对仲裁时效的起算点难以把握。这是当前审理劳动争议案件中普遍存在的问题。根据上述相关法律法规等规定的考察，对《劳动法》第82条所规定的“劳动争议发生之日”起算点的理解，劳动争议仲裁部门或有些地方的人民法院参照原劳动部《意见》第85条之规定理解为“知道或应当知道权利被侵害之日”，并以此作为仲裁时效的起算点。但目前审判实践中已经意识到原劳动部《意见》第85条的解释规定不合理，也不合乎逻辑。各地相继采取了不同的做法，造成了当前对仲裁时效起算点适用混乱的局面。

    2、对仲裁时效中止的事由不够具体。从上述相关法律、法规及其解释的考察可以看出，劳动争议仲裁时效规定了仲裁时效中止制度。并将不可抗力或者其他正当理由，以及争议的调解时间和仲裁处理失误的时间确定为仲裁时效中止的事由。但对“其他正当理由”怎样理解，应当包含哪些“正当理由”，没有作出明确而具体的规定。而现实中的情况又十分复杂，对于当事人是否属于因“其他正当理由”而耽误了仲裁时效，是否认定为仲裁时效中止的事由，实践中很难把握。

    3、仲裁时效缺乏时效中断制度。在我国目前处理劳动争议的法律法规之中，没有规定仲裁时效中断制度。这样就导致了劳动争议仲裁时效不能因当事人主张权利或者当事人同意履行义务而中断，致使大量的劳动者在反复与用人单位协商、请求及轻信用人单位的口头承诺或搪塞、推诿过程中，超过了60日的仲裁期限，从而使劳动者的合法权利不能得到实现。

    三、审判实践中对劳动争议仲裁时效的理解和适用

    大量的劳动争议案件已经充分地暴露了劳动争议仲裁时效在立法和司法实践中的困惑，加之绝大多数劳动争议案件由基层法院和中级法院进行审理，对发现的问题，难以进行深入的研究，并有效地形成统一适用的尺度。因此，各地法院在实践中对仲裁时效的适用和理解不一，有鉴于此，笔者在学习各地法院的做法和经验的基础上，结合审理这类案件的体会，对仲裁时效的理解与适用阐述如下意见：

    1、对劳动争议仲裁时效起算点的理解。

    原劳动部的《意见》第85条将《劳动法》第82条规定的“劳动争议发生之日”理解为“知道或者应当知道权利被侵害之日”不完全正确，不符合逻辑，也不能适用所有类型的劳动争议案件。其理由是：①从字面意思上来理解，所谓争议，即为争辩异议的意思。知道或应当知道其权利被侵害并不能等同于就发生了争议，争议必须发生在双方之间，而侵权只须单方行使即可。②从时间顺序上来理解，侵权发生在前，是引起争议的原因，知道或应当知道权利被侵害之日，并不等同于争议就必然发生之日。劳动争议发生之日，应为一方当事人知道或应当知道其权利被侵害之后，向对方进行争辩或明确表示异议之日。两者的时间概念截然不能等同。③从《劳动法》立法的价值取向来看，劳动法是为了保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立市场经济的劳动制度而制定的。劳动者在劳动关系中属于弱势一方当事人，劳动者与用人单位之间地位实质上不平等，其权利被侵害不能按照一般民事法律关系进行调整和规范。而“知道或者应当知道权利被侵害之日”的起算规定，是《民法通则》对一般的平等主体之间的民事侵权所规定的时效起算点。将两者视为等同，劳动者的合法权益往往得不到保护，与保护劳动者合法权益的立法目的不相一致。④从实践中案例分析来看，在当前就业困难的情况下，处于弱势地位的劳动者在劳资关系中，往往在知道或者应当自己的权利受到侵害时，或者是不想失去来之不易的工作岗位；或者是轻信了用人单位的口头承诺和保证；或者是希望用协商的方法解决纠纷等等，通常不会马上要求企业劳动争议调解委员会调解或向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，甚至并没有向用人单位提出异议，拖过了60天，甚至拖至几年的情况屡见不鲜。在这样的情况下，如果简单地将“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”理解为劳动争议发生之日，只要超过60天，仲裁委员会就不予受理，无疑是对当前“就业难”所造成的劳资关系失衡的社会问题的漠不关心，客观上会纵容用人单位随意侵犯劳动者合法权益，有悖于劳动法的立法目的。

    实践中，对“劳动争议发生之日”的理解，在仲裁阶段，多数地方的劳动争议仲裁委员会是按照原劳动部《意见》第85条：“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”来理解的。但是在诉讼阶段，许多法院已经感到不能参照原劳动部《意见》第85条的理解，认为其不是《劳动法》第82条的本意，也不符合劳动法的立法精神。为此，有些高级法院为了统一本辖区内劳动争议案件的法律适用问题，制定了相关规定。如安徽省高级法院于2003年12月31日制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第8条规定，将“劳动争议发生之日”理解为：①劳动者请求用人单位承担工伤赔偿的，应当从其治疗终结之日或伤残评定结束之日起算；②劳动者请求用人单位支付拖欠工资的，应当从用人单位明示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算；③用人单位对劳动者开除、辞退、除名等决定的，从该决定送达之日起算。又如广东省高级人民法院于2002年制定的《关于审理劳动争议案件若干问题指导意见》将此作了如下理解：①劳动者请求用人单位补缴社会保险费的，应从劳动者知道或者应当知道用人单位没有为其缴纳社会保险费之日起算。②劳动者请求用人单位承担工伤待遇的，应从其治疗终结之日或伤残等级评定之日起算。③劳动者请求用人单位支付拖欠的工资的，应从劳动争议纠纷发生之日起算。④劳动者请求用人单位返还订立劳动合同时收取的定金、保证金或抵押金（物）的，应从劳动关系终止之日起算。

    上述高级法院对这几类劳动争议案件仲裁时效起算点的理解符合客观实际，有利于保护劳动者的合法权利得以实现，而得到审判实践中的肯定。但仍有不合理之处，且不能涵盖所有劳动争议案件的适用。例如，对劳动者请求用人单位补缴社会保险费的，不应当从劳动者知道或应当知道用人单位没有为其缴纳社会保险费之日起算。用人单位为劳动者交纳社会保险费是劳动法所规定的强制性义务。对不交纳的用人单位，行政部门应对其进行行政处罚并强制其交纳。对法律规定的强制性义务，如果用人单位不履行，并可从劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日起超过60天而获得免责，既有悖于《劳动法》第82条的立法精神，又不符合当前失衡的劳资关系的现实状况。

    2004年9月30日《人民法院报》登载最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（续一）（征求意见稿）第13条对“劳动争议发生之日”规定为：①用人单位拒绝支付债务或者承诺支付债务的期限届满之日；②双方未明确债务偿付期限的，劳动者主张权利之日；③解除劳动关系，用人单位不能举证证明解除时间的，劳动者主张权利之日。这已经说明实践中对“劳动争议发生之日”理解的混乱局面，已经引起最高法院的重视，并明确了3种不同情况的统一适用问题，这与原劳动部《意见》第85条所理解的知道或者应当知道权利被侵害之日，显然不同。尽管此稿还没有形成司法解释，但已经告诉我们，最高法院今后的司法解释对此问题的理解不会确定为“知道或者应当知道权利被侵害之日”。但此征求意见稿公布之后，立即引起劳动法学界和司法实践部门的广泛讨论，对此条主要讨论的焦点：一是“债务”应当包括哪些范围，劳动保护、职业培训等能否作为债务。若不能明确债务的范围，实践中仍然难以操作和运用。二是对第一、二种情况没有进一步明确哪类劳动争议案件适用哪种情况，如保险待遇问题、工资工时问题、安全与卫生问题等适用哪种情况，操作起来不很具体明确。三是用人单位解除劳动关系应当保存档案多长时间，尤其是个体工商户或大多数中小型私营、民营企业没有建立职工人事档案意识的现实状况下，用人单位如何举证，以及劳动者在用人单位解除劳动关系之后，多长时间内可以主张权利，如果没有时间限制，显然对用人单位不公平。

    2、对劳动争议仲裁时效中止事由的理解。

    仲裁时效中止是指在仲裁申请期间内，劳动者因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁的，申请仲裁期间中止；从中止的原因消灭之日起，申请仲裁期间连续计算至60日。不可抗力或其他正当理由，属于仲裁时效中止的事由。所谓不可抗力，是指不能预见、不能避免或不能克服的情况，例如，因地震、海啸、水灾，或者因战争、交通中断，当事人无法完成在仲裁时效内应当完成的行为。所谓其他正当理由，是指除因不可抗力的事由外，妨碍事由的发生不应归责于当事人的正当事由，包括：①如仲裁时效期间，劳动者患病住院治疗的；②劳动者因交通事故生产安全事故等或被他人侵害，身受重伤，无法在仲裁时效期间内申请仲裁的；③人民法院认为可以认定的其他合理情形。

    3、对劳动争议仲裁时效中断的理解。

    现有的法律法规还没有规定劳动争议仲裁时效中断制度。但在当前的劳动用工制度和劳动者法律保护意识普遍较差的客观情况下，有些法院在具体的案件中，本着劳动法依法保护劳动者合法权利的立法精神，已经在按时效中断制度事由来处理了，并取得了良好的社会效果。例如，对于劳动者与用人单位曾就争议的事项进行协商或达成和解的，视为仲裁时效中断，从用人单位明确拒绝履行义务时起重新计算仲裁时效。2004年9月30日最高法院起草的审理劳动争议案件司法解释（续一）（征求意见稿）中，也规定了仲裁时效因劳动者在仲裁申请期间向有关部门请求权利救济或者用人单位同意履行义务而中断，从有关部门作出处理决定，明确表示不予处理，或者用人单位明确拒绝履行义务时起，仲裁申请期间重新计算。但是最高法院的征求意见稿只规定了用人单位同意履行义务而可以中断的事由，没有规定劳动者向用人单位主张权利，用人单位拖延或搪塞导致60日期限转眼即逝的情况即为时效中断的事由。实践中，这样的情况很多，如果不将此列为仲裁时效中断事由，劳动者的合法权利难以得到真正实现。

    4、对劳动争议仲裁时效在劳动争议仲裁与诉讼环节衔接问题上的理解。

    劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的争议事由是否超过仲裁时效，采取的是主动审查制度，如果认为当事人的仲裁申请超过60日期限，则作出不予受理的书面裁决、决定或者通知。当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院根据司法解释的规定应当受理，并按照民诉法的规定，在诉讼中，对一方当事人提出对方已超过仲裁时效时，才对仲裁时效进行审查。对确已超过仲裁申请期限，又无中止或中断事由的，依法驳回当事人的诉讼请求。可见，法院的审查认定是按照劳动法所确定的仲裁时效制度来确定的，并且这种审查是根据当事人的请求进行的，是被动的，而不是主动的。

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[论文关键词]劳动争议案件；事实认定；方法

民事审判的原则是“以事实为根据，以法律为准绳”，这里的事实既包括客观事实也包括客观事实无法确认的情况下根据相关法律规定而推定的事实，即法律事实。在民事案件审判中，所认定的事实是作出判决的重要基础，法院审理案件中需要认定的事实至少是法律事实。劳动争议案件审理中，双方当事人经常对事实作出完全相反的描述，特别是确认劳动关系纠纷案件中的事实认定存在诸多障碍，本文主要分析各类劳动争议案件中如何对事实进行认定，并将事实认定的方法进行分类和总结。

一、由当事人所提供的各类证据为基础以认定相关事实

在民事审判案件中，“谁主张、谁举证”，证据在认定事实过程中起着至关重要的作用。当然，这里所指的证据是有效、真实的证据。劳动争议案件中，某些证据可以直接确定相关的事实，例如：在涉及劳动关系是否存在的案件中，当事人所提供的劳动合同可以直接确定劳动关系的存在；在工资纠纷案件中，签字领取工资的材料可以确定领取工资的金额；在主张违法解除劳动关系的赔偿金纠纷案件中，书面解除劳动合同的通知可以直接确定用人单位作出了解除劳动关系的行为；工伤保险待遇纠纷案件中，工伤认定书及鉴定结论书可以直接确定劳动者在工作中受伤，后被认定为工伤，也可以确定工伤的伤残等级；在加班费纠纷案件中，用人单位提供的有效考勤记录，可以直接确定劳动者在用人单位处的工作时间。

二、没有相关证据，而由当事人自认而确定的事实

在某些劳动争议案件的审理中，一方当事人没有足够的证据证明相关事实的存在，但如果对方对其陈述没有异议，可以直接确定相关事实。劳动争议案件中，劳动者处于较弱势的地位，其举证能力相对较差，在许多案件的审理过程中，劳动者仅能对事实作出陈述，却无法提供相关证据以证明自己的主张。在此情况下，用人单位如果否认相关事实，那么劳动者的主张就无法得到支持，但某些案件中，用人单位认可了劳动者的说法，那么可以据此确定案件事实的存在。例如，在某劳动争议案件的仲裁阶段，劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资，但其却无法提供任何证据证明其与该用人单位之间存在劳动关系，用人单位未派人出庭，仲裁庭遂裁决对劳动者的仲裁申请不予支持。而劳动者不服仲裁裁决向人民法院起诉之后，用人单位出庭认可了双方间的劳动关系，那么即可以此确认双方间劳动关系的存在；在一起劳动者向用人单位主张提成款的案件中，劳动者主张其代表单位签订了买卖合同，应当享受合同标的额的2%的提成款，但劳动者却仅能提供相关买卖合同的复印件，且该买卖合同仅有用人单位法定代表人签字和单位盖章，虽然其提供的劳动合同约定其可以享受2%的提成款，但其无法向法庭举证证明该买卖合同系其签订的。但仲裁庭审中，用人单位承认了该买卖合同由该劳动者签订，遂仲裁支持了劳动者提成款的主张。仲裁裁决作出之后，用人单位向人民法院起诉，指出之前的确认是有误的，该买卖合同非该劳动者签订，但根据民事诉讼禁止反言的原则，用人单位无法提供足够证据来推翻之前的陈述，法院可以根据用人单位在仲裁阶段的自认来认定劳动者代表用人单位签订买卖合同的事实；此外，在一起劳动者向用人单位起诉要求用人单位支付油费、餐费、电话费的报销款案件中，劳动者向人民法院提供了油费、餐费、电话费的发票，但没有提供该些费用可以报销的规定，单凭发票法院无法支持劳动者的诉讼请求。用人单位在出庭时，则拿出了单位的报销制度，也认可了根据报销制度，部分油费、餐费和电话费是可以报销的，法院以此确定了相关事实。

三、双方均未提供有效证据，通过合理分配用人单位和劳动者的举证责任而推定相关事实

民事诉讼法及证据规则规定，当事人应当就其主张的事实向法院提供相应的证据，如不能举证的将承担举证不利的法律后果，同时证据规则对劳动争议案件的举证作出了特别的规定，对劳动合同履行中的某些行为规定了举证责任的倒置，其立法意义是考虑到劳动者的弱势地位，而加重用人单位的举证责任。劳动争议案件的审理中，对于举证责任的分配有明确的划分，对于劳动关系的存在，加班事实的存在，违法解除劳动关系行为的存在等劳动关系履行过程中的基本事实由劳动者举证。对于具体的加班时间、入职和离职时间、劳动者的工资组成、劳动合同的签订情况、用人单位的规章制度的存在以及送达情况、解除劳动关系的合理性（包括劳动者存在违规、违法行为）等由用人单位举证。例如，在某案件中，劳动者向用人单位主张违法解除劳动关系的赔偿金，认为在某一天，用人单位的领导口头解除了与其之间的劳动关系，系违法解除。但用人单位却认为劳动者系自行离职的，用人单位的工作人员从未口头解除过与其之间的劳动关系。在此情况下，劳动者无法证明口头解除的行为存在，法院也无法认定解除行为的存在。该案件的处理看似对劳动者不公平，但确实有劳动者自行离职的情况存在。同时劳动者应对领导的口头解除时也有维权手段，其可以要求用人单位出具书面的解除通知，如果单位拒绝出具，可以拒绝离职，也应该立即报警，由警方介入，来确认解除劳动关系的事实存在；在某些案件中，用人单位主张依据单位的相应的规章制度解除了与劳动者之间的劳动关系，劳动者在工作中失职、造成单位产品存在质量问题，或者存在打架、偷盗等行为，如果要认定单位合法解除劳动关系，单位首先应当向法院提供相应的规章制度，其次要确认该规章制度有效送达给了劳动者，最后要对劳动者存在违反规章制度的行为来举证，如果单位无法达到上述举证效果，那么法院无法认定单位存在合理解除劳动关系的行为；此外，在劳动者向用人单位主张未签订书面劳动合同二倍工资的案件中，用人单位应当就签订劳动合同举证，如果用人单位无法向法院提供书面的劳动合同，那么将承担举证不利的法律后果，继而承担二倍工资的法律责任。

四、在某些案件事实无法确定的情况下，法院依职权进行调查取证，确定案件的事实

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的社会责任是指企业在谋求企业利润最大化之外所负有的维护和增进社会利益的义务[1].这些利益包括职工利益、消费者利益、中小竞争者利益、当地社区利益、环境利益、社会弱者及整个社会公共利益等，既包括人的社会、经济、文化权利，也包括自然人之外的法人和非法人的权益和利益。

“企业社会责任”一词起源于美国。早在1924年，美国的谢尔顿就把企业的社会责任与公司的经营者满足产业内处各种人类需要的责任联系起来，并认为企业社会责任含有道德因素在内。这种崭新的思想主张，企业经营战略对社区提供的服务有利于增进社区利益，社区利益作为一项衡量尺度，远远高于企业的盈利。[2]对于企业是否应当承担社会责任，界曾经有过激烈的争论。

一种观点是否定企业的社会责任，持这种观点的人认为，首先，企业的社会责任本身是一个假命题，企业社会责任的内容过于模糊、抽象，且义务对象无法加以确定，欠缺操作性；其次，如果企业承担社会责任，将导致企业最终失败。因为，企业承担社会责任的成本将以提高产品价格的方式让消费者承担，最终导致企业竞争力下降，淘汰出局。企业承担社会责任将消减经营者自己承担社会责任的能力。企业社会责任一说违背了企业作为营利性社团的本质，有向公益团体转变的风险。

另一种观点则持肯定的态度，持这种观点的人认为，公司财产的运用是深受公共利益影响的，和舆论在一定程度上正迫使企业同时承认和尊重其他人的利益；企业管理者应树立公司责任观，不仅要通过一定的法律机制促使公司承担对社会的责任，而且管理者应当自觉践行这种责任。

不论是支持企业社会责任的一方，还是否定的一方，双方的立论前提均是相同的，即认同“经济人”的假定，经济学有一个基本假定，认为：社会的每一个个体在本性上都是“使自我满足极大化的理性主体”，个人将永远不满足而竭力追求净收益最大化或成本最小化。法律经济学也接受了这一假定，并把它作为理论的前提，并主张个人是理性行为者或功利最大化者。同时，它也将成本和收益的分析引入进来。“经济人”假定还认为：个人将永不满足并竭力追求净收益最大化或成本最小化，个人将对未来可预测的客观成本——收益的变化做出反应。任何行为都是为了取得最大效用或利益，可供选择资源的最后单位的边际利润是相等的。“经济人”的最大化原则不仅要求每一行为的收益超过成本，而且要求每一行为扩展的边际成本要与边际收益相等。笔者认为，在市场经济中，谋求利润最大化是企业根本目标，是绝对的，这是由市场经济的性质决定的。但同时，由于责任是社会的产物，社会是由一定的经济基础和上层建筑构成的整体。责任与社会共生，与社会共存，贯穿于人类社会的始终。责任总是与行为主体的地位相一致。一个人在社会上占据了一定的地位，扮演一定的角色，就要承担一定的责任。企业作为一种组织，并不是独立于社会之外，它在整个社会分工体系中获得了其他组织不同的社会地位，理所当然应当承担相应的责任。而事实上，企业交纳税金、向社会提供优质产品和服务、保护生态环境、保护消费者权益等等，就是企业社会责任的具体表现。近期濒繁发生的矿难事件以及齐齐哈尔假药事件，正是反映出这些企业（经营者）社会责任的严重缺失所造成的恶劣后果。

对于企业是否应当承担社会责任的争议，现在应该暂告一段落。因为，在新的《公司法》第五条规定：公司从事经营活动、必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。这是我国法律首次将“社会责任”列入法律，这为企业承担社会责任确立了明确的法律依据。关于企业社会责任的范围，尚没有明确的规定。我们认为，至少应包括以下几项：对劳动者的责任、对消费者的责任、对自然资源和生态环境的保护责任、对企业债权人的责任、对社会福利和社会公共事业的责任以及非法行为的监控责任。本文主要讨论企业对劳动者的责任。至于企业对劳动者的责任，主要包括：保证实现劳动法意义上的劳动者的平等就业和择业权、报酬获取权、休息休假权、劳动安全卫生保障权、接受职业技能培训权、社会保险和社会福利待遇获取等劳动权利。

从法院审理的劳动争议案件来看，绝大多数是企业未依照规定履行其社会责任所引发，主要集中表现在劳动者签订劳动合同或签订显失公平甚至违法的劳动合同、千方百计压低雇工工资、延长劳动时间，随意加班加点、生产条件恶劣，环境污染严重，职工身心健康受到侵害等方面。造成这种现象的原因较多，有立法相对滞后、执法不严、企业经营者意识淡薄等等。但其中最为主要的原因是企业经营者刻意回避企业的社会责任。

企业之所以回避其社会责任，有主观和客观方面的原因。主观方面的原因是生产经营的目的是为了最大化的攫取利润这一资本的根本属性使然。客观方面的原因有三，一是劳动力市场供求关系的不平衡。从所周知，我国劳动力就业的压力正逐年增大，剩余劳动力、下岗职工、大中专学校的比业生以及其它待业人员的数量正不断增加，劳动力市场的供求严重失调，就业机会稀缺形成“买方市场”，企业主的强者地位通过市场这只无形的手进一步得到加强；二是监管不力。政府官员不仅是劳动行政官员，而且肩负着地方经济的责任。推行社会责任势必提高劳工待遇，而为此增加的成本都是由当地企业承担的，这会导致当地劳动力廉价的优势丧失，并可能损害当地企业和政府的经济利益。因此，基层政府官员更多表现出对企业不遵守法律所规定的义务的行为表示理解或者行过且过；三是职工维权的机制不完善。目前企业职工维护自己合法权益的唯一合法途径是“调解——劳动仲裁——法院诉讼”，劳动争议仲裁是劳动争议处理的法定必经程序，非经仲裁不得向法院起诉。职工要在漫长的仲裁或审理过程中等待，影响进入诉讼程序的时间，使职工没有足够的时间、金钱和精力与资方抗争。

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一、新时期我国劳动关系管理的新挑战

（1）劳动关系对经济社会发展的影响越来越大。在未来的经济发展过程中，为了满足社会经济的需要，我国企业和职工的数量将会持续增加，劳动关系覆盖更加广泛，对经济社会的影响更加深刻。相应的，与劳动关系密切相关的大量矛盾也会产生，在原有矛盾的基础上则会促使相关问题的产生。一旦问题处理不当，简单问题可能会演变为复杂问题。因此，解决劳动关系矛盾的问题越来越重要。（2）劳动关系格局越来越多样化。仅2008年我国建立各种劳动关系的农民工就达22542万人，加上统计在城镇范围内的农村从业人员、无固定岗位的农民工，其数量占到全国劳动者60%。随着经济社会的推进，中小心企业成为发展最具活力的实体，最重要的是，它们造就了约90%的就业岗位。但是，我国关于劳动关系管理的政策法规多半都是以国有企业和大型企业为载体，忽视了广大的劳动关系主体的意志，无法真实的反映整个社会的需求。此外，随着经济全球化的影响，越来越多的企业的用工方式发生了转变，非标准化劳动关系在我国劳动关系中占的比重越来越大。企业非全日制用工、劳务派遣工等不断增加，劳动关系呈现多样化趋势。但是，针对这种新趋势所产生的新问题却没有得到很好的解决。（3）和谐劳动关系对法制的需求越来越高。随着新的《劳动法》的实施，全国的劳动关系争议案件有了减少。根据人力资源社会保障部的数据，在2010年二季度，全国各级劳动争议仲裁机构共立案受理劳动争议案件15.1万件，同比下降14.19%；涉及劳动者人数19.75万人，同比下降23.69%。这也说明，劳动保障法律法规促使劳动关系主体双方增强维权意识。但是，在现实构建和谐劳动关系的过程中，法律这最有力的手段还有许多要完善的地方，需要相关机构认真落实。（3）完善劳动关系三方协调机制的要求越来越突出。三方协商机制实际上是一种平等对话的机制。政府、企业和工会三方的职能不能替代，各有侧重、相互独立，切实代表基层组织和会员的利益。但是，在当下，我国的公会出现十分不协调的形式，简单来说，就是一个倒三角形，工会越往上走显示出的作用和力量越大。当然，政府劳动部门的工作也不能只限于纸上谈兵，要做好监督机制，确定工作落到实处。

二、我国劳动关系管理建议

（1）完善法律，加大政府对企业的价值引导。法律是解决劳动争议最有力和最有效的手段，虽然我国已经开始实施新的《劳动法》，但是在实际操作上还存在部分漏洞，这就需要相关部门完善与劳动关系配套的文件和法规，使劳动关系运行规范化。劳动关系的改善不仅有利于企业的效率的提升，更有利于和谐企业劳动关系、和谐社会的建立。（2）树立以人为本的理念。现代企业管理中的核心是“以人为本”，它要求劳动关系管理的过程中要注重人的作用，尊重人，同时还要讲究劳资平等。此外，它还需要企业不仅仅重视利益更多的是社会责任。第一，建立共同的企业文化理念。企业文化是构建和谐劳动关系的基础。只有构建了同样的企业文化理念，管理者和员工才会朝一个方向共同努力做到“一荣俱荣”。企业在危难的时候，员工可以成为最大的后盾，共渡难关；企业也可以为员工的发展提供更多的渠道和帮助，实现共赢。此外，共同的企业文化有利于增强企业内部的凝聚力，调动员工积极性，最高效的完成企业目标，增强企业效率。第二，建立社会责任理念。企业管理者在追求高额利润的时候应该履行自己的社会责任，反过来为社会做出更多的贡献。最基本的社会责任应包括按法律法规正当经营，不损害国家人民的利益。此外，它还包括参与公益事业，回馈社会；保证经济增长的同时关心社会和谐稳定。只有这样，社会才会形成一个良好的循环，企业也会得到稳定的发展环境。（3）提高劳动者的劳动力商品价值。劳动力是一种商品，它的价值归根到底还是受自身的素养的影响。首先，不断提高自身的业务素质和技能；其次，树立正确的职业价值观，避免过度的自负或者是自卑；最后增强法律意识和自我保护能力，在管理者了解法律的严肃性的同时增强员工的维权意识。

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关键词：大学生；权益；兼职

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2012）04-0044-03

一、大学生兼职权益的概念分析

兼职一般是指在本职工作之外兼任其他工作。大学生兼职通常是指在校学习的大学生利用自己的课余时间，通过为他人提供劳动，获取劳动报酬、提高自身能力的行为。大学生兼职具有以下几个特点：从主体来看，是在校的大学生，年龄一般在16周岁以上；从时间来看，一般是课余时间，或周末，或寒暑假，呈现出短期性和阶段性；从劳动的内容来看，多为家教、促销、餐饮服务等简单劳动，目前还出现一些翻译、会计、导游等专业性较强的劳动；从劳动报酬来看，或者按小时来计算报酬，如家教，或者按天计算报酬，如促销、餐饮服务，除翻译、导游等少数工作报酬较高外，收入普遍偏低。

权益是指公民受法律保护的权利和利益。权利是被法律所认定的利益，法律赋予其“权利”的称谓，比如生命权、健康权等人身权利，所有权、用益物权等财产权利，知识产权、股权、继承权等兼有人身和财产的权利。利益是指尚未被法律上升为“权利”，但对公民有影响的那部分价值。这些价值同样可分为经济、人身等方面。根据主体的不同，权益可划分为消费者的权益、妇女儿童的权益、老人的权益、劳动者的权益等。不同的权益主体，其享有的具体的权益内容也不尽相同。就大学生兼职权益而言，主要是指大学生在学习之外从事某种劳动的过程中应享有的权利和利益。比如在家教中，大学生的人身安全要有保障，事先谈好的报酬要及时获得，大学生的名誉要得到尊重，尤其是女大学生的人身安全和名誉要受到保护。当然不同的兼职工作，其具体的权益内容也多种多样，但大体上可分为生命健康权、姓名权、名誉权等人身权利；获取劳动报酬的财产权利；兼具人身和财产权的著作权等。

二、大学生兼职权益受损的类型归纳

大学生在兼职过程中其合法权益屡受侵害，这已引起了社会的关注。据有关部门调查，约有半数以上的大学生在兼职过程中出现了权益受损的情况，其中包括遭遇雇主拖欠工资、克扣工资等损害经济权益的，无故延长工作时间、法定节假日无薪加班等违反工作制度的。这些权益受损的情况可以归纳为以下几类。

1. 经济权益受到侵害。部分大学生兼职是以锻炼能力为目的，但也有部分学生是为了缓解家庭的经济压力，对于后者而言，劳动报酬的获得就显得尤为重要。尽管《劳动法》中有最低工资的规定，但《最低工资规定》“学徒、利用假期勤工俭学的学生不适用最低工资制度”，这是用人单位不执行最低工资规定的依据和理由。大学生兼职活动应获得的报酬由于欠缺法律的硬性保障，导致实践中大学生兼职劳动报酬的高低绝大部分取决于用人单位或者雇主的意愿，加上大学生的弱势地位及人数较多，致使劳动报酬普遍偏低，而且就是偏低的劳动报酬也经常遭受拖欠、克扣，严重侵害了大学生的经济权益。

2. 人身权益受到侵害。比如在夜间的兼职路途中遭遇暴力威胁；部分女学生在从事家教、促销工作中遭遇性骚扰；尤其是对于一些理工生、高职院校的学生，在兼职劳动中面临较高的人身伤害风险，一旦发生人身伤害，其产生的医疗费用由谁承担，是自己、单位还是保险公司？事实上绝大部分是由大学生的家庭来负担，单位和保险公司承担的极少。劳动保障部门的官方网站在“实习人员的工伤政策”解答中明确指出“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生工伤事故的，劳动保障部门不再进行工伤认定。”这也是单位对大学生人身伤害不予承担法律后果的依据。

3. 其他权益受到侵害。近年来，出现了翻译、会计、写论文、形象代言、专业设计等一些新的兼职类型。大学生在这些兼职工作中享有的权利突破了传统的权利类型，如翻译、撰写论文中的著作权、形象代言中的肖像权、专业设计中的署名权等。但兼职实践中发生的冒名顶替、盗用设计方案、滥用形象和肖像的行为不仅侵害了大学生的经济权利，严重的还可能破坏该学生在学校的声誉，影响大学生的校园生活。此外，由于兼职大多没有签订书面合同，所以用人单位或雇主可以任意解除劳动关系，导致兼职大学生的劳动权利被任意剥夺，其已付出的心血得不到保障。

三、劳动法视野下大学生兼职权益的范围探讨

（一）大学生与劳动者的关系探讨

《宪法》第42条规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。即劳动权是宪法赋予我国公民的一项基本权利。大学生作为我国的合法公民，理当享有这一基本权利，而兼职就是大学生们行使劳动权的具体体现。在大学生兼职这种劳动行为中，大学生能否成为劳动法意义上的劳动者争议很大。争论的焦点主要有二：一是1995年原劳动部颁布的《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条的规定（“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签劳动合同”）；二是大学生的学生身份。笔者认为大学生兼职权益的保护应该涵盖在劳动法的调整范围之内。首先，大学生的学生身份并没有限制其劳动权的行使，大学生完全符合劳动者应具备的基本要求，大学生兼职的客观存在足以说明了这一点，所以其在兼职中产生的一系列权益应当得到相应的保护。其次，劳动法调整的是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系。大学生在兼职劳动中产生的关系如果是劳动关系，又当如何认定，所以不能否认其是劳动关系。再次，既然大学生兼职形成的是劳动关系，就理应受劳动法的调整和保护，不能因为现行劳动立法规定的不完善、不明确就否认其属于劳动法的调整范围。因此，我们需要从劳动法的视角下对大学生兼职权益的范围予以界定，同时处理好与其他法律的相互衔接问题。

（二）劳动法视野下大学生兼职权益的范围界定

依据劳动法规定，劳动者享有平等就业选择职业权、取得劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生保护权、接受职业技能培训权、享受社会保险福利权、提请劳动争议处理权等。结合这些权利，对大学生兼职权益的范围作如下界定。

1. 从兼职实践中大学生屡受侵害的权益内容来看，获取劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生保护权、提请劳动争议处理权等权利，劳动法应无争议地予以保护。大学生兼职的劳动报酬是否适用劳动法的最低工资标准有很大争议，但该争议不能成为否定劳动法对大学生兼职获取劳动报酬权利的理由。中华人民共和国劳动者有休息的权利是我国宪法的规定。大学生这一劳动者理应享有休息休假权，所以针对实践中，延长工作时间又不给予报酬这种廉价使用大学生的行为劳动法应予以制止。在兼职中大学生受到伤害是否适用“工伤”的有关规定也一直是学界争论的焦点。安全是劳动者在劳动中的首要权利，既然不能否定大学生的兼职是一种劳动行为，而大学生又完全符合劳动者的基本要求，那么大学生就理当享有劳动安全这一最基本的权利，立法也应对这一权利给予保障。各有关机关对大学生兼职中产生的争议不予处理的事实是基于目前立法规定不明确造成的，有争议就要解决，放在劳动法中对该类争议予以解决既可节约立法资源，又可使立法体系系统完整。

2. 从兼职的主体、兼职时间的短期性和阶段性来看，接受职业技能培训权、享受社会保险福利权应附条件地予以保护。职业技能培训是单位对准备就业的人员和已经就业的职工，以培养其基本的职业技能或提高其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作技能教育和训练。社会保险是国家和用人单位依照法律规定或合同的约定，对具有劳动关系的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及暂时失业时，为保证其基本生活需要给予物质帮助的一种社会保障制度。而社会福利较社会保险而言，是较高层次的社会保险制度，它是在单位财力允许的范围内，在既定工资水平的基础上，尽力提高职工的待遇。如果将兼职大学生与劳动者完全等同，就可能存在单位为兼职大学生提供了技能培训的机会，为其缴纳了社会保险，但兼职大学生却辞职不干，这对单位而言是一种损失。所以兼职大学生是否享有这两项权利，应附加一定的条件。如立法可明确，该学生和单位签订合同，表明其毕业后在该单位长期工作，如果这一条件成就，则兼职大学生可享有这两项权利，反之不享有。也就是说立法可以搭建一个现在和将来的桥梁，以权衡兼职大学生和用人单位双方的权益。

3. 新型兼职中产生的其他权益，不宜纳入劳动法的视野，但要做好和其他法律法规的立法衔接。由于新型兼职的出现，兼职大学生的权益也突破了劳动法的权利范围，出现了肖像权、设计署名权、著作权等民商法上的权益。笔者认为，这些权益受到侵害时，应适用民法、知识产权法及民事诉讼法的相关规定，从实体和程序两方面予以保护，而不应纳入劳动法的范围。

参考文献：

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[2]金如委，蒋馥蔚，曹阳.大学生兼职权益保障问题的对策研究——以天津师范大学为例[J].现代经济信息，2011，（22）.

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[7]项贤钦.大学生兼职权益保护的策略选择[J].中国国情国力，2011，（9）.

On the Scope Definition of College Students Part-time Interests under the Labor Law Perspective

Liu Liqing， Zhang Jieying

篇9

老年可以利用家庭中的简易设备进行健身操锻炼，效果也不错。

一、起床活动

早晨起床后，洗漱完毕，略带微笑，双足与肩等宽站立，上身放松，下身部分微微下蹲，足趾轻轻抓地，双目远眺。

二、头部活动

以头作笔尖，摇动头部写“长寿”两个字。然后令头部围绕这两个字画圆，先顺时针方向，再反方向，以上动作要缓慢些，时间约2分钟。

三、扩胸活动

站立姿势不变，两腿稍屈，两臂经胸前平屈向前平举(合掌指尖向前)，低头含胸。再两腿伸直，两臂向后摆至侧平举(掌心向后)，抬头挺胸。两腿屈伸一次，两臂胸前平屈并后振一次(拳心向下)，再收回。时间约1分钟。

四、交叉摆掌

站立姿势不变，两手下垂，两掌交叉，掌心向腹部，然后两臂向外侧张开，张开幅度以自己适宜自然为度，速度不求快，张开手臂之后，随即收臂，使两手掌回复成交叉，时间约1分钟。

五、两掌画圆

两掌心相对约10厘米，保持这个距离，两掌高低与裤腰带平，两掌心保持距离不变，然后以上臂带动手臂作画圆运动。先身体略向左侧画圆，顺时针20圈，逆时针画20圈，然后身体向右侧转动，继续如上述，顺逆方向画圆各20圈。

六、弓步扩胸法

一只脚在前，一只脚在后，成弓步状站立姿势，然后两臂平伸开来，手掌微握空心拳，接着做两臂开合拢的扩胸运动，动作要慢，同时两脚踝部及下肢配合上肢的开合做两脚一前一后的屈伸运动，使上下肢及踝部得到锻炼。做完后，两只脚调换一下再进行一次扩胸活动。

七、放松及整理并结束

方法是双手搓搓热，在身体上下前后，尤其是足三里穴(位于膝关节髌骨下，髌骨韧带外侧凹陷中，即外膝眼下四横指处)及涌泉穴(脚底，五趾用力弯曲，中央凹处)重点按揉一番，另外腰部也重点按揉一会儿，时间约一分钟。（圆圆）

“老慢支”的健身运动疗法

慢性支气管炎患者的运动方式，主要包括以下方面的内容。

腹式呼吸 气管炎病人要经常进行呼吸锻炼，养成缓慢而深长的呼吸习惯，预防肺气肿的出现。而腹式呼吸操可以改善呼吸道的阻塞状况，促进呼吸道分泌物的排出，增强肺通气量。

耐寒锻炼慢性支气管炎病人的耐寒能力差，当遇到寒冷刺激时容易发生呼吸道感染。

经常进行耐寒锻炼，可提高机体的耐寒能力。具体锻炼方法是，每天进行面部、鼻部、胸部和四肢暴露部位按摩，每个部位各16次。

另外，养成每天早晨用冷水洗脸、冲洗鼻腔的习惯，同时用冷毛巾擦两臂和胸部。坚持下去，能增强耐寒能力，防止感冒。

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摘  要：受制于我国经济社会二元结构，城乡劳动力市场存在着分割。城乡劳动力市场的分割影响农民收入水平的提高，不利于农民人力资本的提升，不利于推动城市化进程，造成劳动力资源的浪费。因此，要通过进一步消除形成城乡劳动力市场分割的制度性壁垒；统筹城乡劳动力市场建设；进一步重视和加强农民的教育和培训等措施来积极推进城乡劳动力市场一体化进程。

关键词：劳动力市场  一体化  劳动力

        劳动力市场是社会主义市场体系的重要组成部分。劳动力市场机制的有效运行使劳动力资源得到合理、有效的配置。安徽是农村劳动力转移大省。城乡劳动力市场的分割，阻碍了农村剩余劳动力的转移，影响了农业劳动生产率的和农民收入的提高。因此，积极推进安徽城乡劳动力市场一体化进程，对实现劳动力资源的合理配置和使用，对安徽城乡经济和谐建设都具有十分重要的意义。

        现阶段我省城乡劳动力市场存在的问题

        1.发育程度不平衡

        受我国户籍制度和劳动就业政策等的影响，我省城乡劳动力市场发育严重不平衡。农村劳动力市场数量少，规模小，管理落后；相比之城市劳动力市场则要完善得多，各地市都有比较正规的、固定的劳动力市场，也有临时性的、政府组织的大型的劳动力市场，市场组织相对较多；市场供求信息传播速度相对较快且渠道多。

        2.就业机会不平等

        第一，城乡劳动者在各地域劳动力市场获得就业的机会不同。我省农村非农产业发展缓慢，其对劳动力的需求远远不能满足供给，使大量的劳动者无法在本土获得就业岗位。而城镇劳动力市场多，市场对劳动力的需求也相对要多，城市劳动者比较容易获得就业机会。

        第二，城乡劳动者在同一劳动力市场获得的就业机会不同。这里是指在城市劳动力市场中。首先，因主观原因使就业机会不同。从全省城市劳动力市场需求看，对劳动力素质有要求的都在90%以上，其中，大多要求劳动者有高中及以上受教育程度。2006年全省农村外出从业劳动力中，文盲占2.6%；小学文化程度占20.5%；初中文化程度占71.3%；高中文化程度占4.8%；大专及以上文化程度占0.8%。他们中的大多数又缺乏熟练的劳动技能,因此在劳动力市场的激烈竞争中处于劣势。其次，因客观原因使就业机会不同。一方面在现有的城市管理制度下，全省各市基本都有对城市就业困难群体和下岗人员的帮扶政策和措施。这样，使来城市就业的农村劳动者与他们的就业机会不同；另一方面由于户籍制度等因素和城镇为保证就业率而对进城务工或从事经营活动的农村劳动者所制定的种种限制政策,导致农村剩余劳动力不能在城市劳动力市场上自由流动。

        3. 就业服务体系发展不平衡

        第一，在信息网络建设方面，农村劳动力市场信息网络建设严重滞后。信息传播速度慢且渠道窄，一些偏远的农村根本无信息网络系统，严重影响了信息的及时性和有效性。全省城市劳动力市场信息网络建设近几年来有了较快的发展，信息传播面和信息传播速度都要优于农村市场。 

        第二，在就业服务组织方面，农村劳动力市场就业服务和就业服务组织严重缺乏。从全省外出农村劳动力转移看，大多处于自发、无序、零散的状态，缺乏集体组织，少有政府引导。此外在劳动力市场信息收集、就业指导和咨询、推荐岗位、协助劳资双方签订就业合同等方面提供服务的组织及劳动关系协调组织严重缺乏，即使在城市劳动力市场中，也缺乏专门针对外来劳动力的就业服务的机构，从而影响了劳动力的合理流动。

        城乡分割的劳动力市场对农村经济的影响

        1.影响农民收入水平的提高

        现阶段在我省农民收入构成中，工资性收入所占的比重越来越大，已成为农民增收最直接、最重要的推动力。农民工资性收入由1995年占农民人均收入比重的11.62％提高到2008年的30.11％ 。从目前的状况看由于分割的劳动力市场，一是使在城市的农民工多处在低工资的部门。调查显示，2008年全省转移到工业、建筑业、批发零售贸易餐饮业等三个行业的劳动力占全省转移劳动力的67.6％，大都从事简单劳动；二是使他们与城市工人“同工不同酬”；三是使农村劳动力不能顺畅地向城市、向正规部门流动，从而极大地影响了农民收入水平的提高。所以，缩小城乡居民收入差距，扩大农村居民消费，必须构建城乡一体化的劳动力市场。

        2.不利于农民人力资本的提升和先进文化在农村的传播 

        第一，城乡分割的劳动力市场制约了农民人力资本的提升。一方面，我省转移劳动力大多集中在劳动时间长、劳动强度大、技术要求低、工资低下的劳动密集型产业，这使大多数农民工无时间也无能力自己出钱去参加培训；再加上岗位对技术的要求比较低，也使他们没有足够的动力去进行培训，从而使他们自身的劳动技能和素质不能有效提高。这反过来又会进一步影响他们向技术水平要求高的部门和正规部门流动，从而形成恶性循环。另一方面，城乡分割的劳动力市场使农村劳动力不能自由地向城市和发达地区流动，影响了他们对技术和管理知识的学习，制约了先进文化和城市文明在农村的传播。

        第二，城乡分割的劳动力市场使农民不能充分享受政府提供的培训，职业技能不能迅速提高。在城乡分割的劳动力市场条件下，政府举办的培训的服务对象是城镇劳动者而不是在城市务工的农民工，农民工享受不到政府提供的免费培训。虽然我省2007年颁布了《安徽省农民工技能培训补助资金使用管理暂行办法》，对农民工技能的提升起到了一定的促进作用。但由于对技能培训、职业技能鉴定补助资金相对较少以及缺乏组织，对农民工人力资本的提升的作用是有限的。 

        3. 不利于劳动力资源的有效配置 

        市场要能够实现对资源合理、有效的配置，依赖于一个统一、开发、竞争市场的形成。城乡分割的劳动力市场使市场运行机制不能有效运行，一方面使农村需要的技术人员不能获得，影响了农村产业的发展；另一方面也使得劳动力的价格不能真正反映其自身的价值，供需双方难以科学决策，导致市场劳动力的供求失衡 。 

        大力推进城乡劳动力市场一体化的政策建议

        城乡劳动力市场一体化的实质就是消除现存的城乡市场分割的局面, 使城乡劳动力能够自由地流动，能够平等地享有各项权利，从而最大限度地缩小现存的城乡差别，促进经济社会和谐发展。 

        1.进一步消除形成城乡劳动力市场分割的制度性壁垒

        第一，要逐步剥离依附在户籍上的各种利益关系。主要是和户籍挂钩的城市公立学校义务教育阶段免费教育、社会保障、政府住房补贴等，使城乡劳动者在享受社会公共资源方面是平等的。一是要加快统筹全省范围内的义务教育； 二是进一步完善社会保障制度，提高农民的社会保障水平。要逐步完善农村医疗保险制度，提高农村医保水平；要扩大城乡各类企业参加社会保险的覆盖面，逐步使在城市工作的农民工获得和城市居民一样的社会保障权益 ；要分批、分阶段地统筹各地城乡居民的最低生活保障标准，缩小城乡居民间的差异。三是要加大、加快廉租房的建设，进一步放宽获得廉租房的条件，逐步把长期在城市务工的、符合条件的农民工也列入其中。

第二，要继续逐步改革户籍管理制度。户籍管理制度是造成城乡劳动力市场分割的一项基本制度。在改革户籍管理制度时要注意改革的力度，应在逐步剥离了依附在户籍上的各种利益关系的条件下进行，否则，很容易对城市带来破坏性的冲击。

        2. 统筹城乡劳动力市场建设

        第一，要打破城乡分割的市场管理体制，建立和健全城乡统筹的工作机制

        要突破城乡市场建设和管理上的分割局面, 将目前城乡分割的体制转为城乡市场协调发展的体制。一是协调城乡各级市场管理组织的职能及不同部门之间相互抵触的政策规定。二是实行城乡统一的就业、失业登记制度，促进城乡劳动力资源的合理配置、开发和利用。三是加快法规体系建设，从法律上规范市场交易行为。要进一步清理和取消不利于农村劳动力进城就业的政策和法规,从根本上打破城乡分割状态。四是统筹城乡市场管理。整顿市场交易活动，维护市场秩序，依法保障进城农民的各项合法权益。

        第二，统筹城乡劳动力市场建设

        一是加快农村信息传播基础设施建设。农村信息传播基础设施比较落后，影响了信息传播面和传播速度，因此，政府应加大对农村信息传播基础设施建设的投入。

        二是建立全省统一的就业供需信息系统，为劳动力供求双方提供免费平台。整合现存于各级政府的就业供需信息，使之成为统一的系统，做到信息共享，使就业信息利用率最大化。

        三是加强市场服务建设，特别是针对农民工的就业服务和就业服务组织建设。这方面包括：（1）设立驻外省就业信息监测站，收集、分析就业信息，加强与外省就业服务机构的沟通和联系，为农民工提供广泛的市场供求信息。（2）设立农民工就业指导机构。（3）加强劳工组织建设，切实维护和保障劳动者利益等。

        四是加强市场建设，注重发挥公共职业介绍机构的作用。各地政府应加大财政投入，加强市场建设，为劳动力供求双方提供场所；要注重发挥公共职业介绍机构的作用，尽可能地降低交易费用，减轻就业成本。同时，要对市场的监督管理，特别是要加强对社会职业中介的监管，以维护交易的正常秩序和公正。 

        3.进一步重视和加强农民的教育和培训

        农民自身的人力资本存量较低，是影响其流动的很重要的一个因素。因此，要使农民工能够获得同等的就业机会，必须加大对农民工的教育和培训。

        第一，应重视农村义务教育，以提高农村居民的整体素质。加大对农村义务教育的投入力度，确保农村孩子能够完成义务教育，提升未来农村劳动力的整体水平。

        第二，建立健全农民工职业培训制度。一是各级政府应将愿意转移的农民工纳入到统一的就业培训计划中。二是各级政府应加大对农民工职业技能培训和技能鉴定的补贴力度，鼓励农民工进行职业技能培训；三是支持和鼓励社会各类教育培训机构承担农村技术培训任务,开展多领域、多渠道、多形式的职业教育和技术培训活动。

参考文献：