投简历范文

导语：如何才能写好一篇投简历，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

简历是求职者应聘活动的起点，也是招聘者招聘工作的开端。对求职或招聘的任一方而言，简历都具有着重要的现实意义。以下是小编整理的投简历英文，以供大家参考。

投简历英文一：Name: sun

nationality: China

At present location: guangzhou national: han

Seat of registered permanent residence: shaanxi figure: 173 cm 60 kg

Marital status: single age: 29

Education background

Graduate school: university of science and technology of xian building

The highest degree: undergraduate course graduation date: 2006-07-01

A major: environmental art design field 2:

By the education training experience: 2002-2006 xian building science and technology university environmental art design bachelor degree language ability

Language: English is general

Mandarin level: general cantonese level: generally

Objective and work experience

Talent type: ordinary applying for a job

Applied position: gardening/garden/landscape design,

Term: five titles: no title

Job types: full-time date available: at any time

Monthly salary requirements: 5000-8000 hope work areas: guangzhou

Personal work experience: the company name: start-stop years: 2007- 2011-11 guangdong construction design company

The company properties: private enterprise by sector: construction and engineering

In the position of: landscape designer

Job description: deepening programmes su rendering lumion landscape roaming animation design of construction

The nanning jia and city residential landscape design "is mainly responsible for expanding and deepening programmes at the beginning of construction drawing design task

The east residential district of lianyungang has landscape design "is mainly responsible for the plan early expansion construction drawing design task

投简历英文二：Name:

nationality: China

At present location: yuexiu district national: han

Seat of registered permanent residence: yuexiu district figure: 186 cm kg

Marital status: single age: 22

Objective and work experience

Talent type: ordinary applying for a job

Applied position: engineering/mechanical draftsmen, architectural drawing, librarians:

Term: 2 titles: intermediate

Job types: full-time date available: at any time

Monthly salary requirements: 1500-2000 hope work areas: yuexiu district of guangzhou tianhe district

Personal work experience: the company name: start-stop years: 2011- 2012-07 south China normal university library

The company properties: the institution belongs to industry: institutions/social groups

In the position of: the librarian

Job description: mainly responsible for books borrowing arrangement and classification

Leaving reason:

Company name: start-stop years: 2008- 2010-12 GuangQi Toyota

The company properties: sino-foreign joint venture by sector: car and spare parts

In the position of: car assembly

Job description:

Leaving reason:

Education background

Graduate school: guangzhou light industry senior technical school

The highest degree: college graduation date: 2009-07-01

A major, major in mechanical and electrical integration 2:

By the education training experience: starting years years (institution) terminated school only industry obtain the certificate certificate Numbers

The 2006-09 2008-08 guangzhou light industry senior skilled worker school electromechanical integration CAD drawing card, fitter certificate, milling machine card

Language ability

Language: English is poor

Mandarin level: excellent cantonese level: excellent

投简历英文三：Personal information

Name fresh graduate employment nets

Gender: female

Date of birth: in November 1984

Height: 160 cm

Native: guangzhou

Residence: guangzhou

Ethnic composition: han

Political outlook: political independents

Job type:

Graduate school: guangzhou second business school

Professional: economics

Education experience

September 2000 to July 2003 in guangzhou at the second commercial secondary specialized schools

Practice experience

In January 2009 as a shop assistant in burberry so far

Skill level

For many years I have accumulated a lot of experience in sales, and is able to communicate with customers

Self assessment

篇2

因为海投，诞生了一批不分学历、不分专业、不分年龄甚至不分男女的应聘者，于是他们成为了第一批壮烈牺牲的人，默哀。

无关键字pass

所谓关键字就是与应聘职位相关的字眼。这些字眼可以体现在求职动机、自我评价(自己PR)、希望从事的职业、特长等处，让HR能感受到你在这份简历中倾入了真诚。这里想插播一下求职动机应该怎么写。

求职动机与自我评价最大的区别就是，自我评价是以迄今为止的自己为根本写的，而相对的，就职动机是以今后，也就是未来的事情为立足点写的。怎样才能把就职动机写好，最重要的就是传达我想进入这个公司的意愿。

好高骛远pass

在期望薪资一栏里来个狮子大开口体现的并不是你的个人价值，鸡血一点的HR心中暗骂一声好高骛远，随手把简历一扔。淡定一点地对你敬而远之，随手把简历一扔。没错，结果都是，随手一扔。

说到期望薪资的问题又让人头大了，填少不符合自己的意愿，填高了怕用人单位不收。要不先来个低的等拿到了面试机会再说?显然这样是不可取的，到时你再跟HR讨价还价是一种很不明智的选择，那么期望薪资到底应该怎么定呢?

干脆不写。如果用人单位在招聘启事中没有明确表示要写期望薪资，那么你就干脆选择不写留给HR更多的想象空间= =。

写个范围。想象空间战术2。不过这里要注意的时候范围跨度不要太大，省的让HR一眼看出你想模棱两可。

税前税后。税前和税后的工资差异还是很大的，不写清楚HR是无法了解你的胃口到底有多大，于是又是想象空间战术。

分析情况。这个就比较简单了，求职饥渴的可以开个低价，进了再说。兴趣不高的就按照自己的实际胃口来就OK了。

满目抄袭pass

网络带来了便利，网络也带来了懒人，网络让堂堂大学生丧失了写作能力。满目的雷同词句，满目的抄袭痕迹，让HR倍感无奈。不是说语句要有多华丽，多油菜，只要通顺有诚意就OK。这里就以如何写自我评价为例，看看HR们喜欢怎么样的原创简历。

自我评价应该写些什么?

要包括我做过些什么我能做些什么为什么想进这家公司三点。

自我评价中的卖点可以根据不同的应聘单位做修改。平凡无奇的内容是无法充分吸引招聘公司的。尤其是现在越来越流行的网上招聘，如何让自己显得与众不同是通过与否的关键。

篇幅要短，每个段落都要换行便于阅读。

自我推销的原则是，以与企业所追求的技术和经验相匹配的部分为中心具体而简洁。

平淡无奇pass

一张简历，没有任何不妥的地方也没有任出彩的地方，那这就是一张路人级的简历，只适合打酱油。如何才能出彩，除了可以在上面提到的那几个部分做文章，还可以在工作经历上下功夫。

篇3

简历是用于应聘的书面交流材料，它向未来的雇主表明自己拥有能够满足特定工作要求的技能、态度、资质和自信。成功的简历就是一件营销武器，它向未来的雇主证明自己能够解决他的问题或者满足他的特定需要，因此确保能够得到会使自己成功的面试。

今天小编要与大家分享的是：一投即中的简历制作十大妙招; 具体内容如下，希望能帮助到大家! 快来看看吧！

1、有针对性地改动

简历

在投递不同职位时，有针对性地改动 简历 的一小部分，把你投递的职位放在首位，与你投递职位相关的工作经验要尽量详细以便HR了解。

2、求职

信的写法

求职 信最忌篇幅过长以及与 简历 内容重复。 求职 信篇幅以两三百字为宜，说些对于你所申请职位的见解以及你针对这个职位所具备的优势等。

3、新颖的邮件标题

在邮件题目上做文章。HR一天收到几百封邮件，只有标题新颖的才有机会被打开。

4、简历最好放照片

简历附照片，多少也表示了你对这份工作的诚恳、认真的态度，也是对 面试 官的尊重。用证件照或半身照就可以了。

5、让你的邮件永远在最前面

在发邮件前，把电脑系统的日期改为一个将来的日期。如2011年，因为大多邮箱都是默认把邮件按日期排序，所以你的邮件起码要到2011年以后才会被排在前面。

一投即中的简历制作十大妙招6、经常刷新简历

每次登陆，最好都刷新简历，刷新以后，就能排在前面，更容易被人事经理找到。

7、不要投寄同一个公司多个职位

投寄简历时，不要一口气投寄同一个公司的多个职位，特别是一些根本不相关的职位。

8、简历的投递格式

如果是通过各种求职网站投寄，一定要严格按照网站要求的格式输入邮件标题。如“姓名+应聘岗位+信息来源”。否则，会被一些企业的内部邮件系统自动归类到“垃圾邮件”中。

9、要用私人邮箱

在给用人单位发送简历的时候，要用自己的私人邮箱，切勿用公司的信箱。

10、投递简历的时间

篇4

你还在抱怨简历投递之后回馈太低吗?你想知道提高自己简历投递效率的方法吗?下面是小编为大家带来的怎样提高简历投递效率，相信对你会有帮助的。

提高简历投递效率的小技巧一、邮件的形式

简历的投递尽量用自己的信箱将简历以正文的方式粘贴上去，而不是正文一个字没有而把简历放在附件中或是用一些网站转交等等功能(因为使用这些功能转交过来的简历很多时候显示的主题甚至内容是乱码)，当然更不要写我的简历在我的博客中然后给个链接欢迎察看，一句话：没时间。

再次强调：不要把简历放在附件中!

这样首先增加了一个hr阅读你简历的时间，因为可能你的简历不是被一个人看的，也不是只看一遍的，每一遍都要打开附件很麻烦，要是保存下来也不方便找到。这还不包括有些服务器直接将带附件的邮件屏蔽的情况。

其次，这样破坏了你的第一印象。尤其是正文没有字直接在附件中粘了一个简历的人，这样显得你的诚意实在是不足。至于那些在招聘广告中就强调了请勿以附件形式投递的职位，如果你还是用附件，那只说明了一个问题：如果你连应聘的时候都没有仔细看说明，或是看了也没有照着做的话，那怎么能证明你在工作中会认真仔细服从安排呢?所以我们抱着换位思考的心情为了自己也为了hr考虑一下，其实很简单，只要你把简历粘贴在正文中就ok了!

二、邮件的标题

关于邮件的标题问题，如果对方在招聘的时候已经声明了用哪种格式为主题，尽量照着做，因为这是它初步筛选的标准。不要认为一个hr一天收到的简历只有几份或几十份，事实上是有几百份甚至几千分应聘不同职位的信件。如果你的标题只写了“应聘”或是“求职”或是“简历”等等，这样你自己也可以想象一下你的简历的被关注程度。很可能就被忽略了!所以至少要写上你应聘的职位这样才便于hr分门别类的去筛选。而且最好在标题中就写上自己的名字，这样便于hr再次的审核你的简历。以避免其在一大群以“应聘……”为标题的简历中一个一个打开来找你的简历，这简直是对hr人员耐心的考验啊!

而且标题还有一点：用中文字写，除非应聘时要求用英文!

每天hr不仅会收到大量的简历，还会收到大量的垃圾邮件，这些邮件很多都是英文标题的，所以如果你用英标题，很可能就被当成垃圾邮件删除了，多可惜。如果想证明自己英文水平好的话在简历中发挥就好了，不用在题目上做文章。还有不要用一些奇怪的符号，比如“~~~”“&”“#”“****”等等，原因也是一样，都是垃圾邮件惹得祸。

所以一个标准的标题就是：你要申请的职位-你的姓名-这份职位要求的工作地点。这样至少能保证你的邮件能够被阅读。我见过的题目有“我的简历”(谁知道你是谁你要干什么啊?)“你知道我是谁吗?”(对不起我不知道也不想知道)“我要应聘!!!!!”(您到底要应聘什么职位呢?您的心情急迫我能了解，但也不用这么多感叹号啊!)“某某某的简历”(请问你要干什么)“感谢您的阅读!”(这和垃圾邮件的题目一模一样所以我不阅读)“某某大学应聘实习”(太大了我们请不起啊!)“某某大学硕士应聘”(职位呢?如果你非要强调你的学校可以这样写：应聘职位-姓名-来自**大学硕士)，以上是几个真实的例子，这样写的人不在少数，又没有工作经验的都有这种情况。总之很简单的一句话：大家把自己的要应聘职位和姓名写上就好了。

三、申请的职位

应聘职位的名称按公司在招聘中给出的写就肯定没问题了，不要自己随意发挥。这个问题在学生中出现的比例还是比较小的，但即使是应聘实习生的，一个大的公司也分为好几种所以他怎么写你怎么写就对了。但是以后应聘别的职位的时候一定要写清楚，比如我们招聘“渠道部总经理助理”，你偏偏要写“总经理助理”或是“渠道助理”;招聘“副总裁秘书”你偏偏要写“总裁秘书”“文秘”;招聘“培训专员”你偏偏要写“人力资源部专员”;招聘“售后技术工程师”你偏偏要写“售后支持”“客服人员”“技术工程师”……这样的例子简直不胜枚举。很多时候你自己发明的词都没有对应的职位所以你的简历不管做得再好都得搁置在一边了。

另外很重要的一点是：你自己至少要清楚你要做什么职位，至少是哪种类型的职位。

很多人投了很多根本不相关的职位“高级核心软件开发人员”和“接线员”和“副总裁秘书”你认为是一个人都可以做的吗?我见过有一个人一天之内把我们公司招聘的所有职位都投了一遍!也许你是全才，但是很抱歉，事实上很多这样投漫无目的投简历的全才看似增加了自己的机会，其实这样的人通常都不会被考虑的，自己都不清楚自己要做那种类型的职位怎么能由公司帮你决定呢?!

还有没有在标题或简历中声明自己申请的职位，什么求职目标都没有或者只写了“市场相关职位”“软件开发相关职位”等等，这样的机会同样很少，因为公司没有这个义务也没有这个时间和精力置上百份简历于不顾而考虑你适合哪个职位。

如何在宣讲会提高投递简历的成功率1、看准HR再投递

已经被同学们包围的HR,你就不要再去凑热闹啦!他哪有精力顾得上你。

推荐做法：

(1)现场侦查,找那个看起来最有空的HR;

(2)静观其变,耐心等候,等到最后全场的人都差不多走了,再去找HR;

(3)对症下药,找对应专业的工作人员,共同的话题会让你们更好沟通。

2、你的简历颜值过关吗?

有的同学手闲不住,拼命把玩简历,愣是把简历卷成一个大圆筒,等交到HR手中,那气氛就尴尬了。中枪的请举手!

你这样对待简历,有考虑过简历的感受吗?

3、错别字、排版混乱

关键时刻，抓住HR眼球的居然是错!别!字!那也就不怪人家无情地淘汰你了。

4、抓住时机,亮出你自己

亲爱的,此刻你已经成功滴站在HR面前了,还傻愣着干嘛!还不赶紧有技巧地扑上去?

(1)保持微笑;

(2)表达简洁(拜托,一定不要啰嗦,否则很容易遭人嫌弃的);

(3)亮出优势!

5、千万不要“死缠烂打”!

对HR死缠烂打绝非明智之举,会被HR解读为“不懂得看场合”。

6、穿着也是你简历的一部分

你以为你交的只是一份简历吗?你以为HR会当你只是来交简历的吗?你还以为反正只是宣讲会,就可以随便穿一件衣服去吗?

结束语：没有准备的人生,是不可能偶遇幸运的。希望童鞋们能够从小编提供得这些小技巧中GET到一些用的着的东西，同时祝大家早日找到自己称心如意的工作哦!

看过“怎样提高简历投递效率”的人还看了：1.投递简历提高命中率的技巧

2.投给公司的个人简历

3.提高简历命中率的方法

篇5

一、邮件的形式

简历的投递尽量用自己的信箱将简历以正文的方式粘贴上去，而不是正文一个字没有而把简历放在附件中或是用一些网站转交等等功能（因为使用这些功能转交过来的简历很多时候显示的主题甚至内容是乱码），当然更不要写我的简历在我的博客中然后给个链接欢迎察看，一句话：没时间。

再次强调：不要把简历放在附件中！

这样首先增加了一个hr阅读你简历的时间，因为可能你的简历不是被一个人看的，也不是只看一遍的，每一遍都要打开附件很麻烦，要是保存下来也不方便找到。这还不包括有些服务器直接将带附件的邮件屏蔽的情况。

其次，这样破坏了你的第一印象。尤其是正文没有字直接在附件中粘了一个简历的人，这样显得你的诚意实在是不足。至于那些在招聘广告中就强调了请勿以附件形式投递的职位，如果你还是用附件，那只说明了一个问题：如果你连应聘的时候都没有仔细看说明，或是看了也没有照着做的话，那怎么能证明你在工作中会认真仔细服从安排呢？所以我们抱着换位思考的心情为了自己也为了hr考虑一下，其实很简单，只要你把简历粘贴在正文中就ok了！

二、邮件的标题

关于邮件的标题问题，如果对方在招聘的时候已经声明了用哪种格式为主题，尽量照着做，因为这是它初步筛选的标准。不要认为一个hr一天收到的简历只有几份或几十份，事实上是有几百份甚至几千分应聘不同职位的信件。如果你的标题只写了“应聘”或是“求职”或是“简历”等等，这样你自己也可以想象一下你的简历的被关注程度。很可能就被忽略了！所以至少要写上你应聘的职位这样才便于hr分门别类的去筛选。而且最好在标题中就写上自己的名字，这样便于hr再次的审核你的简历。以避免其在一大群以“应聘……”为标题的简历中一个一个打开来找你的简历，这简直是对hr人员耐心的考验啊！

而且标题还有一点：用中文字写，除非应聘时要求用英文！

每天hr不仅会收到大量的简历，还会收到大量的垃圾邮件，这些邮件很多都是英文标题的，所以如果你用英标题，很可能就被当成垃圾邮件删除了，多可惜。如果想证明自己英文水平好的话在简历中发挥就好了，不用在题目上做文章。还有不要用一些奇怪的符号，比如“~~~”“&”“#”“****”等等，原因也是一样，都是垃圾邮件惹得祸。来源：中国求职简历网

所以一个标准的标题就是：你要申请的职位-你的姓名-这份职位要求的工作地点。这样至少能保证你的邮件能够被阅读。我见过的题目有“我的简历”（谁知道你是谁你要干什么啊？）“你知道我是谁吗？”（对不起我不知道也不想知道）“我要应聘！！！！！”（您到底要应聘什么职位呢？您的心情急迫我能了解，但也不用这么多感叹号啊！）“某某某的简历”（请问你要干什么）“感谢您的阅读！”（这和垃圾邮件的题目一模一样所以我不阅读）“某某大学应聘实习”（太大了我们请不起啊！）“某某大学硕士应聘”（职位呢？如果你非要强调你的学校可以这样写：应聘职位-姓名-来自**大学硕士），以上是几个真实的例子，这样写的人不在少数，又没有工作经验的都有这种情况。总之很简单的一句话：大家把自己的要应聘职位和姓名写上就好了。

三、申请的职位

应聘职位的名称按公司在招聘中给出的写就肯定没问题了，不要自己随意发挥。这个问题在学生中出现的比例还是比较小的，但即使是应聘实习生的，一个大的公司也分为好几种所以他怎么写你怎么写就对了。但是以后应聘别的职位的时候一定要写清楚，比如我们招聘“渠道部总经理助理”，你偏偏要写“总经理助理”或是“渠道助理”；招聘“副总裁秘书”你偏偏要写“总裁秘书”“文秘”；招聘“培训专员”你偏偏要写“人力资源部专员”；招聘“售后技术工程师”你偏偏要写“售后支持”“客服人员”“技术工程师”……这样的例子简直不胜枚举。很多时候你自己发明的词都没有对应的职位所以你的简历不管做得再好都得搁置在一边了。

另外很重要的一点是：你自己至少要清楚你要做什么职位，至少是哪种类型的职位。

很多人投了很多根本不相关的职位“高级核心软件开发人员”和“接线员”和“副总裁秘书”你认为是一个人都可以做的吗？我见过有一个人一天之内把我们公司招聘的所有职位都投了一遍！也许你是全才，但是很抱歉，事实上很多这样投漫无目的投简历的全才看似增加了自己的机会，其实这样的人通常都不会被考虑的，自己都不清楚自己要做那种类型的职位怎么能由公司帮你决定呢？！

篇6

上周报告主要内容为：

持仓量3天符合偏多的标准，另外2天差强人意。

多头讯号稍有瑕疵，但瑕不掩瑜。

本周上涨，上述观点有效。

不看现货价格，单看期指指标，周一是分水岭，关键是持仓量在后四天的下降，这是最值得玩味的变化。

IF1302的隐忧

过去四周，笔者解释持仓量增加是偏多讯号。理论不再解释，直接看数字。

周一，4个合约持仓量增加7836手，单日增幅历史第二大；收盘持仓量120439手，再创历史新高。IF1301持仓量为67427手，是所有合约距离结算仅剩4天的最大值，而且远远高出前历史记录-IF1211于11月12日的56822手。

然而，IF1302持仓量仅为20638手，这远远少于IF1301历史同期（12月17日）的50957手。这就透露出一些隐忧，多头的力量没有延续到IF1302，考虑到春节因素，多方也许想稍作休息。

IF1301减仓过快

如果说IF1302持仓量偏低是春节想休息，IF1301就完全无此疑虑。然而，周二开始，IF1301也开始快速减仓。以下是结算周5个交易日，IF1301和IF1211的持仓量：

67427手、42949手、18722手、8653手、1437手

56822手、48754手、38722手、20032手、3696手

这样比对就非常明显，原先还在周一创记录的结算前持仓量，后面4天下降的非常快速。

危险的移动平均值

IF1302不加仓，IF1301快减仓，两项因素叠加就是麻烦的22日移动平均值，面临下降的危险。

先看4个合约，周二到周四下降16076手，迅速从周一的历史记录下降。22日移动平均值斜率，比较的是现在与22天前的差异。周五的持仓量是106754手，22天前是99456手，似乎还有一定的保护，只要下周一不减少7298手。然而，躲得了今天躲不了明天。目前持仓量不增加，下周四移动平均值就会开始下降。

近月合约22日移动平均值就没这么幸运，IF1302周五的持仓量为64116手，这是最近6个合约（IF1209至IF1302）同期最低的。移动平均值当然处于下降趋势。

下跌防守

有始有终，还是检验下跌防守和上涨进攻。

周一是最标准的，最低价出现在开盘，当时IF1302的价差为+1.19%，全天最大，多方完成下跌防守的任务。结合价位，周一开盘价2474.18点，几乎是12月28日以后的最低点。价格和价差相加，大盘低开，挑战支撑位，期指坚决低接。

周二重演一样的故事，最低价出现在9点35分，当时的价差为+0.96%，全天最大。考虑到当天只是开平盘，收盘小涨0.70%，低接是正确的。

周三没做好低接，而且是最应该出手的时候。13点15分开始跳水，15分钟下跌41.88点，15点30分抵达全天最低。然而，IF1302价差从+0.86%降至+0.43%，期指带头跳水，下跌53.2点，幅度更大。

篇7

猎头怎么看简历

所有的猎头都表示他们对清楚明了的简历青眼有加，对繁复冗长的简历送上白眼，尤其是一些空泛的修饰词众多却无实际内容的语句。相关人员表示若是割舍不下那些修饰词，可以把这些内容放到CV中去。

有的人倾向于将工作经验放在简历的最前面，从哪年到哪年你做了些什么事情，当时你的职位是什么，职责是什么，主要成绩如何。

相关人员认为，不要把学历放在最前面，因为对于职场资深人士来说，含金量更高的是实际工作经验而非学历。她提出了“摘要”（Summary）这一观点，即把个人职涯亮点、重要战绩以语词形式概括出来放在简历的开头，让猎头一目了然你的“卖点”是什么。主要成绩是王女士关注的重点，如果是经理级别，写上你管理过多大的团队；如果是销售，业绩是最有说服力的；如果是市场人才，推广成功过哪些品牌，成功上市过什么产品，组织过哪些成功的展览及PR活动；如果是项目经理，则要把项目大小、规模，参与人数，你的团队角色统统包含在其中。

有的放矢 针对性强

经常会出现这样一些情况，某公司招聘销售类管理人员，接到的简历却五花八门：有从事行政人事的、培训的、财会的，就是没有相关的行业经验。这只能是浪费双方的时间。同时一份好的简历应该根据不同的职位有明显的针对性和侧重点。例如某人以前从事人事行政工作，当他要应聘的职位是人事经理时，就应着重把他在人事方面的经验和能力详细描述，而不能主次不分，把行政方面的经验也大肆宣染，喧宾夺主。

无关经验 力求简约

如果您不是应届毕业生，则大可不必将您在校时的光辉历史都列举出来（某些杰出技能除外）。但如果在工作中接受过专业培训或嘉奖，应该特别列举出来，培训可以使职员更快地掌握某项技能或操作方法，这对个人实际工作能力是非常重要的。

工作经验是重中之重

许多求职者认为简历就是要求简，便只列出他曾经工作过的公司的名称和职位。其实，现在的公司多如牛毛，即使是国际知名公司，其不同的分公司也经营不同的产品，更何况其它一些中小型企业。因此用人单位根本不可能凭一个公司名称就知道你从事过何种业务。所以简单的公司介绍是很必要的，内容应该包括该公司提供的产品和服务，以及在行业中的地位和影响力及其它有关的说明。要特别说明的是，某些求职者为了个人原因而省略了公司名称，这是很不明智的，会错失机会，也会使用人单位怀疑你求职的诚意。

职位说明同样必不可少，因为同一职位在不同的行业、不同的公司会有不同的内涵。对从事销售和市场类职位的从业人员来说，如果有业绩数据加以说明会更有说服力；如果是IT类人才，则列举工作中使用的计算机语言和应用程序必不可少。另外，条件允许的话，还可以在每一份工作的后面列明离职原因，那样会使用人单位对你有更全面的了解，从而对你的成功应聘起到一定的帮助作用。最后需补充说明的一点是，写中文简历时，工作经验的时序是从第一份工作开始一直写到最近的那份工作，而英文简历的顺序则恰恰相反，是从最近的写到第一份工。

篇8

加强基建财务管理工作，合理确定项目投资价值，是工程管理的关键和难点，通过准确的概算和工程量清单的控制才能确实核定工程成本，达到精益化管控的目标，本文通过对基建全过程管理的分析达到提高基建投资建设管理的投资效益、节约成本的目的。

关键词：

基建；投资；效益

一、竣工决算的概念、作用

基本建设工程竣工决算是在基本建设项目完工后，由建设单位依据相关资料，按照一定格式和要求编制的，用于反映竣工项目全过程的财务状况和设计概算的执行情况，是正确核定新增固定资产价值,反映基本建设成果的总结性文件，是办理固定资产交付使用手续的依据。

二、关于竣工决算管理

竣工决算管理的核心工作是对基本建设项目的投资进行管理，衡量投资管理效果的依据是设计概算。设计概算是设计单位依据概算指标、概算定额、设计工程量等资料，参考编制时和计划建设期项目所在地价格水平编制的投资控制文件，反映建设项目从立项、可行性研究、设计、施工、试运行到竣工验收等全部投资，是初步设计文件的重要组成部分。

三、全过程投资管理

建设项目投资管理要建立科学、完整的投资管理体系，实行全过程、全方位的投资管理，主要管理工作包括：项目可行性研究、初步设计、施工图设计、工程招投标、项目过程控制、竣工结算、决算等。按照建设项目的实施过程，投资管理可以划分为项目决策阶段、设计管理阶段、招投标管理阶段、合同和物资管理阶段、竣工结算和决算五个管理阶段进行。履行工程管理的“五制”，项目法人负责制———安全、质量、进度、投资、人力资源管理等；招标投标制；合同管理制；建设工程监理制———四控、两管、一协调；项目资本金制。

1.关于项目决策管理。部分建设项目可行性研究不能科学确定建设规模、技术标准、优化选择设计方案，不能合理核定项目投资估算。项目决策带有明显的盲目性，如前段时期的电力、房地产投资等，项目决策是建设项目管理的初始阶段，也是投资控制最容易被忽视的阶段。项目决策是对拟建项目的必要性和可行性进行技术论证，对不同建设方案进行技术经济分析，并做出判断和决定的过程。项目决策正确与否，直接关系到建设项目的投资效果，是合理确定与控制工程投资的前提条件。项目建议书是项目法人向国家提出的要求建设某一建设项目的建议文件，是对建设项目的轮廓设想，是从拟建项目的必要性及大方面的可能性加以考虑的。在客观上，建设项目要符合国民经济长远规划，符合部门、行业和地区规划的要求。可行性研究是对建设项目在技术上和经济上（包括微观效益和宏观效益）是否可行进行科学分析和论证工作，是技术经济的深入论证阶段，为项目决策提供依据；可行性研究主要是通过多方案比较，提出评价意见，推荐最佳方案。主要内容包括：研究项目的建设地点、建设规模、技术标准、设计方案、建设周期、资源价格、市场需求、风险分析及成本目标、项目总投资估算、资金筹措和项目经济评价等内容；可行性研究报告编制应能反映项目可行性研究阶段的工作成果，要求内容齐全、结论明确、数据准确、论据充分，确定的主要工程技术数据应能满足项目初步设计要求；可行性研究阶段的投资估算应满足项目的可行性研究与评估，并最终满足国家和地方相关部门的批复或备案要求。

2.关于设计管理。忽视设计阶段投资控制工作，设计深度往往不够到位。设计合同对设计质量标准，优化设计，设计变更等缺乏约束力。初步设计概算等投资控制文件编制及审查工作不够到位，不能满足投资管理等工作需要。设计工作贯穿建设项目全过程，涉及工程建设的各个方面。项目设计确定的建设规模、技术标准、设计方案等直接影响了工程投资的总体水平，是全过程投资控制的基础。设计阶段要积极采用国内外成熟先进的设计思路、设计手段和设计方案开展限额设计，对建设项目进行设计优化，减少设计变更，控制工程造价。一般项目进行两阶段设计，即初步设计和施工图设计。初步设计文件是确定建设项目规模和投资的主要依据，初步设计应依据批准可行性研究报告的建设范围、规模和主要技术标准进行限额设计，对设计方案、工程措施、工程数量和投资等进一步优化和深化设计。初步设计文件应满足主要设备采购、征地拆迁和施工图设计的需要。施工图设计文件应当满足设备材料采购、非标准设备制作和建筑安装工程施工等工作需要。项目单位应确保建设项目的设计周期，要求设计单位按照主要技术经济指标进行限额设计，不断优化设计方案；应加大对设计成果的审查工作力度，并将设计文件的质量标准、投资控制等重要事项纳入设计合同条款，明确规定协作条款和违约责任。施工图预算是指在施工图设计完成以后，根据施工图纸和工程量计算规则计算工程量，套用有关工程造价资料编制的单位工程或单项工程预算价格的文件。以抢工期为由开展的“三边”工程项目（边勘察、边设计、边施工），很难对建设项目投资进行真正意义上的控制。概算分解，是指项目单位在开展工程招投标工作之前，根据批准的初步设计概算，结合建设项目实际情况，按分项工程对建设项目进行分解，相应将初步设计概算进行分解，确定各分项工程合同的预控金额，在项目建设过程中实现合同动态控制的投资管理活动。项目单位应依据经批准的初步设计概算、施工图预算、项目招标清单、工程量清单，并结合当期市场造价信息、市场同类项目造价水平、预算定额等资料，开展设计概算的分解工作。概算分解应根据项目特点和管理要求，按照设计标准、技术要求和施工工艺，科学合理地拟定分标方案，施工总承包等分项合同构成，并在综合考虑市场同类项目的造价水平、不可预见因素等基础上确定各分项合同的预控金额。概算分解过程中，各分项合同的内容与范围应注意与概算口径保持一致，科学拟定分标方案，施工总承包等合同及其预控金额，形成投资控制目标。

3.关于招投标管理。关注招投标程序，对招标方式、招标范围、招标项目设置及报价体系、招标文件中合同条款等关注不够到位，建设项目的招投标范围涉及勘察设计、监理、工程施工、设备材料采购等不同领域，管理内容涉及不同项目的招标要求、投标报价、合同条款、履约条件等各个方面。招投标管理几乎涵盖投资管理的全过程及各个方面,是建设项目投资管理的核心内容。项目建设单位应设立招投标管理常设机构或领导小组，建立健全招标投标管理制度。全面落实《中华人民共和国招标投标法》及相关法律法规。《工程建设项目招标范围和规模标准规定》第七条：本规定第二条至第六条规定范围内的各类工程建设项目，包括项目的勘察、设计、施工、监理以及与工程建设有关的重要设备、材料等的采购，达到下列标准之一的，必须进行招标：（一）施工单项合同估算价在200万元人民币以上的；（二）重要设备、材料等货物的采购，单项合同估算价在100万元人民币以上的；（三）勘察、设计、监理等服务的采购，单项合同估算价在50万元人民币以上的；单项合同估算价低于第（一）、（二）、（三）项规定的标准，但项目总投资额在3000万元人民币以上的。

4.关于合同管理。投资的动态控制与管理工作往往流于形式，各职能部门不能规范建立合同管理台账，工程款超付现象时常出现。合同管理是项目实施过程中投资管理的重要环节。项目单位应通过制定严格的工作流程，各职能部门建立规范的管理台账，加强合同签订、变更及过程结算等管理工作，及时准确掌握工程建设动态信息，为控制工程投资，顺利完成竣工结算、决算工作创造条件。为了规范建设项目合同管理、物资出入库管理、基建财务管理等工作，项目单位应对各类合同建立与批准概预算口径一致的“工程项目编码”，使得各职能部门能够建立起口径统一的合同管理台账，确保财务进帐渠道明确、物资出库统计合理，从而使竣工决算管理工作得以有序进行。①规范合同签订程序，明确各职能部门合同审核的工作内容。②加强征地拆迁的前期调研工作力度，建立科学的征地拆迁补偿决策机制，完善相关规章制度。③建立严格的工程变更、洽商管理程序，控制工程造价。设计变更按照“先批准、后变更、先设计、后施工”的程序办理报批手续，严格控制工程变更及费用调整。明确签证管理原则，主动规避签证管理风险：签事实，不签结果；签过程，不签工作量；现场图纸以外的工作内容，只签工作内容，不签消耗；需要签工作量时，不要签价格；签单价，不签总价。④项目单位应及时准确掌握工程建设动态信息及相关资料，控制索赔事项发生。当前，建筑市场处于过度竞争状态，施工单位普遍采用低价中标、高价索赔的投标策略。

5.关于物资管理。项目单位往往忽视物资采购模式、采购范围确定过程中的税务筹划工作。物资管理部门对工程物资等出入库管理工作不够到位，不能完全满足物资核销、竣工决算时形成交付使用资产等工作需要。基建物资管理是全过程投资管理的重要组成部分。项目单位应通过制定严格的工作流程，确定物资采购范围、采购方式、采购合同、采购计划，并相应开展物资验收、入库、保管、领用、结算、核销及其他相关业务，满足竣工结算、决算工作需要。

6.关于竣工结算、决算。项目单位重视竣工结算阶段的造价控制，对招投标阶段、合同管理阶段造价控制工作的认识往往不够到位。项目单位无法顺利完成竣工决算编制工作。建设工程价款结算是指对建设工程的发承包合同价款进行约定和依据合同约定进行工程预付款、工程进度款、工程竣工价款结算的活动。主要结算方式包括：竣工结算、分阶段结算、专业分包结算和合同中止结算等。竣工决算管理是一个系统工程，需要建立口径统一的竣工决算管理体系，各管理部门以工程项目编码为手段，以招投标管理、合同管理、物资管理、基建财务管理工作为基础，平时不断积累相关资料，各部门定期稽核、密切配合的综合性管理工作。竣工决算管理应建立合理的组织结构，单一的认为编制竣工决算是财务管理部门工作的认识是错误的。

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老面馒头容易导致有害物质超标

所谓老面发酵法是指蒸馒头时剩下一个发酵的小面团，由于其含有大量酵母菌而作为菌种使用，在下次发面时可将其作为引子加入到新面团中，使整个新面团快速发酵。由于发酵面团暴露在空气中，容易导致细菌大量繁殖，且会分泌出有毒物质。

据权威机构一项针对山西、山东等地老面馒头作坊的调查发现，在抽检的发酵面团样本中，霉菌高达2.8×107CFU／g，大肠菌高达110mpn／g，黄曲霉毒素B1含量高达5.2μg／kg。欧盟的食品卫生标准规定，黄曲霉毒素B1的含量不得超过2μg／kg。虽然通过高温蒸煮能杀灭霉菌、大肠杆菌等有害菌群，但不能消除其分泌的有毒物质，黄曲霉毒素在人体内长期积累可致癌。

中国粮油学会发酵面食分会常务理事位凤鲁表示，使用老面发酵法制作馒头时，产生的乳酸杆菌、醋酸杆菌等酸菌较多，乳酸、醋酸和其他有机酸会使面团产生不良的酸味，必须加碱来中和。加碱能够缓解不良酸味，但是实际操作难以控制。这是因为面团的酸度是由发酵时间、发酵温度等很多因素决定的，碱的添加量不容易掌握。如果碱添加量过少，将会使馒头发酸；如果添加量过多，碱和面粉中的异黄酮色素结合，会使馒头发黄。

酵母馒头比老面馒头更有营养

“与传统的老面发酵相比，酵母馒头更具有优势。”中国发酵工业协会酵母分会理事长俞学锋表示，2007年，我国颁布的《小麦粉馒头》国家标准规定，馒头是以小麦粉和水为原料，以酵母为主要发酵剂蒸制成的产品。酵母属于食品，并不属于食品添加剂。酵母分为鲜酵母、干酵母两种，是一种营养丰富的单细胞微生物，除了富含蛋白质、碳水化合物、脂类外，还富含多种维生素、矿物质和酶类。

俞学锋指出，每1000克干酵母所含的蛋白质，相当于5000克大米、2000克大豆或2500克猪肉的蛋白质含量。因此，馒头、面包中所含的营养成分比大饼、面条高3～4倍。酵母具有很强的抗氧化性，可以保护肝脏，具有解毒作用。由于酵母富含多种营养成分，可生产酵母蛋白粉、即食酵母粉等优质营养补充剂。酵母能将无机微量元素转化为有机形态，如酵母锌、酵母硒、酵母铬，是人体最好的微量元素补充来源。酵母发酵后，面粉中一种影响钙、镁、铁等元素吸收的植酸可被分解，从而提高人体对营养物质的吸收和利用。

据权威机构一项针对老面和酵母发面的营养素对比实验表明，使用老面面团发面时维生素B2损失6.14％，泛酸损失37.5％，维生素B5损失51.88％，水溶性蛋白质损失94.5％。一般来说，使用老面发酵法蒸馒头需要5～8小时，而使用酵母发酵法蒸馒头只需要1个多小时，可以大大提高效率。使用酵母发面时，为了使酵母充分发挥作用，可加入少量食糖，但最好不要过量，否则会抑制酵母菌的繁殖。一般食糖与酵母的比例为1：1，酵母的使用量为面粉重量的1.5％～2％时，发酵效果最佳。

全麦馒头不是越白越好

篇10

在猎头匹配实践中，一方面，猎头要关注高端人才个体究竟偏爱什么样的组织。组织的总体声誉、组织文化、组织对产品或产业的态度、组织内部特定职能部门的地位、薪资福利、培训和晋升的机会，以及组织的地理位置等，都会对人与组织的相容性有着特殊的影响，猎头公司正是基于人才个体与组织匹配情况的内在判断，做出匹配决策。另一方面，从组织的角度来说，猎头匹配实践就是招募人才。猎头在招募高端人才时，总是竭力选择那些在个性特点和价值取向等方面，与组织环境或组织气氛保持一致的应聘者。为留住具有灵活性和组织承诺的人才，以适应竞争性环境和挑战，企业也往往倾向于通过猎头中介来实现高水平的人与组织的匹配。在猎头匹配实践中，候选人的初步筛选主要关注候选人知识、技能与职位的匹配，即个人与岗位匹配，关注岗位胜任能力，主要强调候选人的硬技能；后期主要关注候选人的价值观及个性与企业文化的匹配，关注与企业的融洽度，主要强调候选人的内在特征。

根据对猎头匹配实践、作业流程和操作特点的考察，战略、资源、信息、技术和能力是决定猎头公司匹配实践的五种力量（如图1）。支撑和决定猎头匹配实践有效性的，是猎头公司的战略（Strategy）、资源（Resource）、信息（Information）、技术（Technology）和能力（Ability）这五种力量，它们也是客户企业和高级人才双方识别、选择和评价猎头公司及其服务水准的基本依据。

战略

战略，关乎猎头公司的市场布局和宏观治理模式，可以理解为区分不同猎头公司的特质，意味着猎头公司A有别于猎头公司B，这是企业和人才选择或接受猎头公司时会首先考虑的因素，诸如猎头公司的市场定位、品牌运营、公司治理。

市场定位。猎头公司为客户提供高级人才寻访服务，必然有其自身明确的市场定位，以此来进行市场细分、专业定位、服务产品定位。业务模式上是专营猎头还是兼营猎头，融资模式上是中外合资还是内资独资，业务空间上是单一区域还是跨区域，业务范围是单一行业还是跨行业，职位对象上是猎“头”（董事会成员、各类总监级别及其他高端职位）还是猎“腰”（中层技术和管理人员），分支机构的布点，猎头服务佣金定价策略等等，都基于猎头公司的市场定位来确定。

品牌运营。由于猎头公司低准入门槛、低市场集中度、公司规模小的特点，信誉和品牌建设是吸引客户的重要方面，也是其获得竞争优势的有力手段。客户的口碑可能成为其他竞争者与其展开竞争的主要障碍，客户对猎头的名声尤其看重，他们对于没有合作过的猎头公司总是格外警惕。由于猎头服务具有隐蔽性、同步性、差异性，导致客户不容易识别服务，服务质量较难考核和控制，服务品牌较难树立，服务规范较难严格执行。猎头公司需通过对服务“有形化”和“显性化”、强调客户的全程参与、一对一服务、服务跟踪与反馈、双向负责、无偿召回、案例营销等方式树立口碑和品牌。

公司治理。公司治理是指所有者对一个企业的经营管理进行监督和控制的一整套制度安排，其中最重要的是产权结构、制衡机制和激励机制。一些猎头公司实行合伙人制度，将剩余索取权尽可能分配给优秀的猎头顾问，有效凝聚人力资本优势。

资源

资源是决定一家猎头公司是否有发展潜力的极为重要的标志。资源包括猎头顾问资源（人力资本水平）、客户企业资源（订单和现金流来源）和高级人才资源（人才寻访的潜在来源）。

猎头顾问。猎头行为是一种高度依附于猎头顾问个体的高智商的行为。猎头服务行业是知识密集型和智力密集型产业，优秀的猎头顾问是猎头公司核心能力的重要载体。猎头顾问通常都在专业领域内具备丰富的实际工作经验和人际关系网络，同时具备从事猎头业务的专业素养和技能，特别是职业道德素质和操守也为国外的猎头公司所重视。猎头顾问占全体员工的比重（猎头顾问比）往往是衡量猎头公司能力的重要指标。善猎人者，人亦猎之，猎头顾问也经常被同行所猎，或自立山头创办猎头实体，如何获取和保持高水平的猎头顾问是悬在猎头公司头上的“达摩克利斯之剑”。

客户资源。猎头公司的业务运作首先从客户委托开始，客户决定猎头公司的业务来源和现金流，“猎获”客户是猎头工作的起点和基础。在跨国猎头巨头、中外合资猎头、本土猎头激烈混战、分割市场的情况下，如何抓住客户，如何赢得猎头订单，决定着猎头公司的生存和发展。所有的猎头公司都需要花许多时间开发客户，经验较少的猎头顾问需要花许多时间打电话给新客户，而且经常失败；经验丰富的顾问会主动和老客户联系，预期客户在未来会释放哪些新职缺。

高级人才资源。猎头公司是主动向外寻求候选人，通过各种网络获得候选人资料，了解其专长与特质，而不是被动等待求职者上门。通常，猎头通过三种方式来获取人才数据资源。其一是其自身建设的人才数据库，其中包括猎头曾经主动接触过的人和一部分主动联系猎头的人。数据库通常在人才筛选初期应用最多。其二则是其积累的人际网络，通过各种方式或相关人群（特别是猎头圈子中的人）去结识人才或获得推荐。其三则是与联系客户类似的“Cold Call”方式，在没有任何认识基础的情况下直接打电话给对方，将一个陌生者转化为可能的候选人。

信息

猎头既是客户的人，又是人才的经纪人。猎头的双重角色要求猎头对客户和人才双方负责。出于客户用人安全和人才职业安全的考虑，猎头必须汇聚双方的真实有效信息和行业整体信息，开展二者之间的匹配实践。

行业信息。无论是客户还是候选人都有自己的行业属性。猎头的触角不可能触及所有行业，只能是在自己最擅长的行业从事猎头匹配实践。因此，猎头行业细分趋势非常明显，有专门做金融的，有做房地产的，有做IT的。专门行业的猎头深谙所在行业客户企业的分布、市场份额、雇主品牌、行业人才需求、人才分布与流向、行业薪酬等信息，可以从容应对客户企业和候选人不同层次的信息需求，并为匹配实践提供行业参照和借鉴。

客户信息。通常，企业在委托猎头时都会对职位做出较为具体的描述，并对人才提出一定的要求。但能否找到最为贴近其需求的人才，则取决于猎头公司对这种需要的理解程度。优秀的猎头往往会深入了解客户提供的岗位职责和任职资格以外的更多企业背景信息，如理解企业的战略、文化和业务，以有利于实现候选人与客户战略、价值观等企业深层需求的匹配性。甚至在客户自身对人选需求并非切合企业实际需要的时候，猎头能够以自己的判断来确定正确的人才选聘标准。

候选人信息。猎头公司从正面和侧面对所接触的候选人进行个人背景调查，以便尽量多地了解候选人的内在发展需求，包括生活背景、工作经历、知识层次、专业素质、综合能力、岗位现状、离职可能性与动机、待遇情况等，甚至也尽可能多地收集他的家庭信息，包括婚姻状况、配偶的工作以及子女等信息。根据这些信息，对于不同的候选人进行认真分析和筛选，筛选出基本符合要求的候选人。猎头也会将企业需求信息和工作信息巧妙地“投掷”给候选人。

技术

技术是猎头公司在实施匹配实践中运用的手段和技巧，如人才搜寻、数据库管理、候选人评估和印象管理。技术具有通用性，几乎所有公司都在使用，但在不同的猎头公司，猎头技术的专业化和熟练程度依然有较大差别。

人才搜寻。搜寻手段和渠道是猎头服务专业性和猎头效率最直接的体现。猎头公司确定客户需求后，出猎的第一步是搜索人才库，查找基本匹配的人才。但是“猎物”并非经常出现在自家的人才库里，事实上，猎头公司更多地需要主动去发现和寻找人才。根据访寻人才的行业和岗位之间的匹配关系来划分，猎头公司的搜寻方式包括横向搜索（同行业同职位搜索）、纵向搜索（跨行业同职位搜索）、曲线搜索（跨行业跨职位搜索）、圆形搜索（个人交际圈子搜索、人际关系搜索）等多种方式，体现了猎头顾问人际资源整合的“软实力”。

数据库管理。猎头公司一般都会建立自己的人才库。运用各种渠道采集人才信息并及时更新，保持人才库的新鲜度，降低信息偏离程度，便于各种指定条件下的快速搜索查询。另外，高质量的客户数据管理能力是猎头公司采取差异化营销以区别对待不同客户的基础。著名的研究机构Gartner Group将客户数据管理能力列为影响企业进行个性化营销的最重要的能力之一。猎头公司往往以客户的企业性质、经营规模、人才储量、人才需求，以及与之交易时间、次数和金额等数据，对客户进行数据库管理。

背景调查。要对候选人的背景和证明材料进行调查的原因有两个：一是为了证实候选人所提供信息的准确性，二是为了核查有无不良记录。背景调查可采取的形式很多，多数公司至少都会给候选人当前或以前的雇主打电话来确认候选人的职务和薪水。有些公司会给候选人当前或以前所在公司的上级主管打电话来了解候选人的动机、工作技能和与他人合作的能力。还有一些雇主会通过商业性信用核查公司来获取候选人的背景报告，他可以提供候选人的信誉等级、负债情况、声誉、品格和生活方式等方面的信息。

候选人评估。对候选人进行评估是猎头完成匹配过程的重要环节。猎头综合面试、素质测评以及个人背景调查结果，撰写候选人综合评估报告，内容涉及候选人的简历、任职资格与工作经历核实评语（最有价值的技能与工作资履分析）、候选人业绩核实性评价、候选人的Know-How（教育背景，知识结构，专业技能）评估、候选人的行为素质（管理风格，领导能力，沟通能力，顾客导向，个性特征）等资质评估、雇主聘用该候选人的理由、雇佣该候选人可能存在的风险描述，以及雇主公司能够成功吸引该候选人的各项条件。

印象管理。猎头通过实施印象管理的策略与技术，让候选人与客户双方进入一种相互的印象管理状态，以建立、维持、精练、强化双方在彼此心目中的印象和评价，维持候选人对客户一贯的热情，同时也要维持客户对候选人的期待。在面谈前对候选人进行训练和辅导（既包括对职业素质的训练，也包括对诸如衣着、举止言谈等行为细节的辅导）等方式来增加客户对候选人的好感。在面试过程中，猎头公司一般会对候选人进行客观包装和促销。对一些很有实力的候选人，假若他们在制作简历、面谈举止等方面并不一定擅长，猎头顾问需要给予专业建议，帮助他们突出适合该岗位的竞争优势。

能力

能力与技术有共同点，从技术的角度讲，能力主要是对多种资源、知识、技术和功能进行调整和整合。但技术具有通用性，而能力则具有异质性。在猎头公司匹配实践中，职业顾问、客户管理、风险规避和沟通谈判是其核心能力。

职业顾问。猎头顾问需要具备人力资源咨询诊断和职业生涯规划能力。客户的职位需求与企业战略、企业文化、组织架构、企业发展的特定环境情势息息相关，猎头要能够深度把握客户真实的用人需求。很可能董事会所确定的CEO选择标准并不切合企业需要，猎头要能够以自己的专业判断对其选择标准进行调整，并以真实标准去搜寻人选。另外，候选人的个人职业生涯设计或太过保守，或过于张扬，也需要猎头在识别候选人性格、能力、经验、资源拥有的基础上提出合理化的建议。

客户管理。在国外，通常是以几家猎头公司向某一客户展开竞争性演示为开始，这种竞争的结果是根据独享的原则签署合同，由客户选择一家猎头公司来实施寻访任务，并支付猎头公司猎头业务订金。但在国内，客户很有可能同时聘请了多家猎头公司，而某些猎头公司也不要求预付订金。猎头的这种弱势角色要求其必须进行有效的客户管理。首先，要建立规范的客户协议和合同管理机制；其次，建立对订单和客户的风险评估机制；第三，建立客户分级管理机制，根据客户的价值分布，对客户进行分级，与某些大客户保持长期良好的关系。

风险规避。由于每一次匹配都会涉及企业的高层人动和候选人的职业变动，猎头要有能力规避企业“挖人”和高级人才离职带来的风险。对于候选人，猎头要积极维护候选人的职业安全，化解可能来自其家人对职业生涯变动的分歧，辅导候选人适应新雇主的企业文化。对于客户，猎头首先必须对高层人动信息严格保密；其次，猎头要能够符合规范地替客户分担“挖人”的名誉、舆论甚至法律上的风险；最后，猎头要能够以第三方角色，客观、中立、灵活地协调和化解客户的内部用人分歧。