教师队伍建设调研方案范文

导语：如何才能写好一篇教师队伍建设调研方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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Current Situation and Countermeasures of Teachers Team

in Private Higher Education Development

WEI Haiqing， SUN Shiling， LIN Shuanbao， ZHANG Hongmei

（Shijiazhuang Medical College， Shijiazhuang， Hebei 050091）

Abstract In this paper， with 18 private universities as the research object. Methods： by telephone interview， literature search， online collection . Statistics of the basic situation of the construction of the contingent of teachers in private colleges and universities， and analyzes about it. Results ： the contingent of teachers in private universities instability problem is very prominent， and even affect the normal teaching order. Lies in the psychological assessment and guidance scheme proposed to develop stable teacher troop innovation. We believe that these studies is of positive significance to the construction of the contingent of teachers in private colleges.

Key words private higher education; teacher team; mental health development

近年来，随着我国民办高校的蓬勃发展，不少学者开始关注民办高校教师队伍现状问题并展开研究。国内外的一些专家、学者对私立高校教师队伍的来源渠道、学历结构、职称结构、“双师”素质、培养途径等方面作了一些有益的探索。这些研究为当前民办高校的师资队伍建设提供了理论上的指导和实践上的借鉴。本文重点从民办高校教师队伍的发展历程、现状、存在问题及对策等方面进行了探讨。

1 我国民办高校教师队伍建设的发展阶段

民办高校教师队伍的建设经历了以下四个阶段。一是外聘阶段（上世纪八十年代初至九十年代初）。民办学校的办学初期，由于资金不足，生源不稳，他们几乎没有自己的师资队伍，只能聘请国办高校的教师。二是自培阶段（上世纪九十年代初至九十年中期）。随着在校生人数的增多，全靠外聘教师不能完全满足教学需要，于是，民办学校开始从自己的毕业生中挑选优秀生留校任教。三是引进阶段（上世纪九十年代中期至本世纪初）。由于国家政策扶持，民办学校开始了高等学历教育，国家对民办高校教师队伍展开评估，特别是专兼职教师比例、年龄结构、职称结构、学历结构的要求。于是，民办高校引进了一定数量的大学毕业生，以本科学历为主。四是择优阶段（本世纪初至今）。在这一阶段，民办高等教育得到快速发展，部分民办高校经评估考察被批准纳入高考计划招生，逐步被社会认可，教师队伍逐渐完善，吸引了部分硕士生、博士生。至此，民办高校教师队伍包括了专职教师、兼职教师、专聘教师三个组成部分。

2 民办高校教师队伍现状

截止到2014年12月，对北京、上海、天津、山东、河北、浙江、湖北、广西、河南共9个地区18所民办高校的教师队伍现状进行了调研和数据收集。所选学校均为民办高校，其中，本科院校2所，专科院校16所。

2.1 教师队伍建设现状

2.1.1 教师队伍数量及组成

被统计的18所民办高校共有在校生229978人，教师 12824人，生师比为18：1。在被统计到的12824名教师中，专职教师5548人，兼职教师7047人，专聘教师229人。

2.1.2 教师队伍岗位分类情况

对18所民办高校专、兼职教师的岗位分类情况统计如下（见表1）：

2.1.3 教师队伍学历结构情况

对18所民办高校学历结构情况统计如下：5548名专职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为19.29%、62.83%、17.88%;7047名兼职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为35.28%、63.64%、1.08%。

2.1.4 教师队伍职称结构情况

对18所民办高校专、兼职教师的职称结构情况统计如下（见表2）：

2.1.5 教师队伍年龄结构情况

对18所民办高校专、兼职教师的年龄结构情况统计如下：5548名专职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为20.37%、11.75%、64.28%;在7047名兼职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为56.55%、33.39%、10.06%。

2.1.6 专业基础课和专业课教师队伍“双师”素质情况

统计的18所民办高校专业基础课和专业课教师队伍“双师”的素质情况为：统计的2822名专职教师中，“双师”比例为33.91%，而2964名兼职教师中“双师”比例为73.25%。

2.2 教师队伍管理现状

民办高校教师队伍主要由兼职教师、专职教师、外聘教师组成。兼职教师和外聘教师仅为聘用关系，签订的只是聘用合同，人事关系不在学校，因此，他们相对较为自由，管理起来比较困难。因此，这里所谈到的民办高校教师队伍管理情况主要针对专职教师队伍。

2.2.1 聘用情况

民办高校的教师招聘主要通过介绍或人才市场。目前，民办高校招聘的专职教师已经由过去的应届本科毕业生为主体转变为硕士生为主体。

2.2.2 培训情况

对18所民办高校5548名专职教师接受的培训情况统计如下（参加不同级别培训的教师有交叉现象）：未参加过培训的占31.54%，参加校内培训的占63.21%，参加校际培训的占10.51%，参加市级培训的占4.54%，参加省级培训的占7.11%，参加国际及培训的占3.27%。

2.2.3 评价情况

民办高校教师评价的内容主要包括个人述职、学生评价和教学效果评估三部分：个人述职包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等;学生评价由教学部门组织学生填写评议卡然后统计评价结果;教学效果评估部分，一般由教师教学效果评估小组按照有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师年度考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果由人事部门上报董事会，由董事会决定奖惩、定级、晋职等事宜。

2.2.4 专职教师的心理健康教育情况

对18所民办高校5548名专职教师的心理健康教育情况统计如下（参加不同形式的教师心理健康教育讲座的专职教师有交叉现象）：未参加过心理健康培训的占86.27%，参加校内心理健康培训的占3.46%，参加社会上组织的心理健康培训的占2.07%，自修的占1.66%。

2.2.5 稳定情况

在对调研的18所民办高校的教师队伍稳定情况抽查中我们发现：不少民办高校的教师队伍不够稳定，特别是在每学期结束的前后变动较大。部分民办高校在甚至出现同时会有10余名教师申请离校，严重影响教学秩序。

3 民办高校教师队伍存在问题及原因分析

3.1 建设现状存在问题及原因分析

从被统计的21所民办高校的教师队伍建设情况看，由于民办高等教育起步较晚，内部管理体制不规范，资金来源有限，科研条件不足等诸多原因导致专职教师队伍建设过程中还存在以下问题：一是总量不足。从在校生总数与教师之比为18：1的情况看，教师队伍总数与高校评估标准16：1的要求存在一定的差距。二是专兼职教师比例失衡，其专兼职教师比例与当前被统计的我国现有普通高校教师专兼职教师所占比例相比有很大差距。三是学历、职称、年龄、学源结构不合理。特别是高学历高职称比例偏低。四是“双师”队伍所占比例还不能达到教育部基本要求。

3.2 管理现状存在问题及原因分析

由于民办高校自主管理，制度不够健全，部分管理人员经验不足及民办高校科研条件差待遇不高等原因，导致对教师队伍的管理存在以下主要问题：一是对招聘人选的学历、年龄、职称、“双师”结构和专业遴选针对性不强;高学历高职称人才引进起来比较难;人员招聘过程还有待规范。二是评价制度不健全，评价过程缺乏公平性。三是民办高校对青年教师心理健康教育培训及外出进修不够重视，招来即用现象普遍。四是教师队伍不稳定问题突出。分析原因，主要与教师工资待遇较低、心理压力过大，缺乏心理健康指导和培训、科研条件不足、管理不够规范等有关。

4 对策

4.1 教师队伍建设不平衡问题的对策

专职教师队伍建设过程中不注重指导思想建设，缺乏建设的基本原则和规划目标，比如：年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等。同时，缺乏具体的措施。

建议：一是要重视专职师资队伍指导思想的建设;二是制定专职师资队伍建设的基本原则，坚持总量控制原则、质量与效益并重的原则、注重超前建设的原则、高学历人才引进与在职研究生培养相结合的原则、紧密与学科建设、专业建设和课程建设相结合的原则、专职教师队伍建设与兼职教师队伍建设相结合的原则;三是制定专职师资队伍建设的规划目标，加强教师队伍学历、职称、年龄、双师素质结构建设;四是加大人才培养力度，尽管民办高校资金紧张，但从长远发展来看，还是应该有计划地拿出一定经费进行青年教师的学历提高。二是改进评审办法，完善职称结构。

4.2 专职教师心理压力过重问题的对策

民办高校更要重视对专职教师的心理疏导，加强心理健康教育，制定心理评估与疏导方案。包括：肯定教师的工作价值、注重对教师的感情投资、鼓励教师要学会不断自我调节、定期开展教师心理健康教育讲座、成立“教师心理健康咨询中心”等。

4.3 相关制度不健全问题的对策

民办高校应不断规范对专职教师的招聘办法，确定招聘原则;改革对专职教师的评价方案;制定对专职教师的培训计划。

4.4 教师队伍不稳定问题的对策

民办高校教师队伍不稳定问题值得高度关注。建议加强人性化管理，营造和谐氛围，加强科学管理，突出教师的地位和作用、突出对教师的尊重和理解，突出教师的发展和提升，实现教师的归属感。

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“四名”促“双名”，实现机制有效对接

为有效落实“双名工程”，学区于2009年特别将具有本土特色的人才队伍建设工程――“四名工程”的实施方案及评选条件进行了修订，为向“区域化教育均衡”目标的迈进提供了强大的推动力。

1995年，学区启动了“四名工程”，即努力推动区内名学校、名校长、名教师、名学科建设。经过18年的发展，安贞里学区的这项建设取得了显著成效。基于对“人的发展是学校工作核心”的认识，2009年，为了更好地与市、区级骨干教师、优秀班主任等评优机制对接，学区实施科学、动态、分层评优与管理的模式，在构建合理、可持续发展的评价机制的基础上，将“四名工程”的评价、管理办法进行了修订，修订后的“四名工程”更直接地指向队伍建设，也营造了学校干部、教师、辅导员、后勤人员等全员参与评选的氛围，突出了以人为本。今年，修订后的“四名工程”产生了新一轮的“四名人物”（名长、名干、名师、名教辅人员）；已经逐步运行的动态评价、考核机制，每年都要对“名长、名干、名师、名辅”进行考核，使之不再只是荣誉，更助推名师们的可持续发展。

“五格”促发展，实现“五四”完美结合

依据《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》，为落实北京市教育大会的精神及朝阳区教育系统“十一五”时期人才队伍建设规划，实现教师队伍建设的总体目标，打造安贞里学区教育教学优质品牌，构建促进教师专业化发展的体系管理机制，优化教师队伍结构，落实“四名工程”，学区启动教师“五格”入位工作，分梯队、有针对性地对教师进行培养，关注全体教师的培养过程。为使教师更加健康发展，为构建可持续发展的教师队伍奠定基础，我们于2011年8月学区制定《安贞里学区教师 “五格”入位实施方案》，并对“标准”“方案”的可行性及各校落实情况进行调研，广泛征求教师意见。通过此项工作引导教师在教学实践中主动提升自身的业务能力，促进教师专业发展管理机制的建立，优化教师队伍结构。

学区所属各校高度重视，将此项工作纳入到学校工作计划中，各校成立教师专业能力“五格”入位审核小组，召开全体教师会，解读“五格”入位实施方案，学习“五格”入位标准。为落实此项工作，各校分梯队、有针对性地对教师进行培养，关注全体教师的培养过程，帮助教师对照标准进行自我入位，各校审核后上报学区备案。

学区“教师专业能力‘五格’入位”工作，是引领各校进一步加强队伍建设的一项有力举措，是对原有教师评价方案及“四名工程”的一种调整和补充，有利于学区和各校分层培养、分层管理，推进教师专业成长工作的深入开展。

多措并举，促进队伍建设质量提升

1.以科研为先导，依托课题搭设研究平台

发挥学区“双名”项目指导团队的引领作用，对学区名师、名长的发展进行规划与个别指导，发挥学区名校长、名教师的示范、引领和辐射作用。通过“名长带干”“名师带教”“市骨支教”等途径，为优秀干部、骨干教师提供展示与指导的平台，加快区域内的中青年校长和骨干教师的有效发展。经过三年的探索和研究，学区“名校长工程”课题已进入结题阶段。学区紧抓朝阳区“十二五”课题开题契机，将此课题有效转化为朝阳区“十二五”规划办第一批立项课题，并于2012年5月完成朝阳区课题开题论证会。

2.搭建平台，为人才提供展示空间

充分发挥市区级骨干引领示范作用。2011年学区与中国教师教育视频网成功举办了主题为“名师专业引领，促进教师专业发展；名校教学观摩，提高教育教学质量”的第四届名师论坛活动。活动聘请了多名全国知名的教育家、特级教师参与，围绕队伍建设的策略、途径和方法及有效促进课堂教学模式的创新等方面进行了交流。学区部分市区级骨干教师与专家同台进行课堂展示，并得到专家的具体指导。在2011年教委对市级骨干教师的考核中，我学区的6名市级骨干教师成绩均为优秀。

“创优杯”课堂大赛，为教师提供了教学研究、展示、交流的平台。每年学区都要组织“创优杯”课堂大赛，学区所属各校十分重视此项工作，纷纷选派英语、音乐、体育、美术、科学、品德、综实七大学科及德育学科的优秀教师参赛。比赛过程中，教师们突出新的教学理念，根据学生和学科特点，通过恰当的情境创设，使学生明确探究目标，引导学生在活动中自主探索，合作交流。学区借此项工作为校际交流提供了平台，同时也对各校的常态学科教学进行评价，对各校今后的教学工作起到了积极的推动作用。

学区选派骨干教师担当学区科任学科大组组长，通过教研活动的组织和实施，提高骨干教师的业务水平、研究能力、组织带动能力。

为干部、教师成长提供有利条件，学区连续两年召开以“聚焦课堂、优化管理、科学提质”为主题的市级教学现场会，组织北京市教育专家、市区的教研员走进安贞里学区、走进课堂、亲临指导。

连续三年开展与酒仙桥学区、温榆河双语学校的学区间的“联片课堂教学竞赛”活动，为教师搭设优质的学习、交流、展示平台，获奖率达100%。

学区引领、助推班主任队伍的专业化。学区成立优秀班主任工作室，开展专项研究，逐步提升班主任工作水平，打造德育骨干教师队伍；制定《安贞里学区班主任工作研究室工作规划》和《安贞里学区班主任工作研究室制度》，为不同层面教师搭设多元发展平台，促进教师专业成长；通过“班主任工作研究室”为班主任搭建学术交流、教艺切磋、智慧分享的互动平台，促进班主任队伍专业发展。2011年底，学区召开了王立苹个人成长推介会暨安贞里学区名班主任工作坊启动仪式。

在第八届“朝阳杯”班会活动课中，学区教学设计的获奖率占52.6%，进入复赛的选手占36.8%。各校在认真修改教学设计的基础上准备班会实录，最终获得朝阳区第八届“朝阳杯”班会课一等奖的有6人，占参加复赛选手的42.9%。

3.加强后备干部队伍建设，为学校积蓄发展力量

学区关注后备干部的选拔与使用，加强学区后备干部队伍建设，以不断适应学区、学校发展的需要。几年来，通过后备干部考核、答辩等形式选拔了一批素质优良、服务意识强的后备干部。制定《安贞里学区关于建立后备干部人才库的实施意见》，建立科学规范的学校干部推荐、选拔、任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。建立学区级的后备干部人才库，并为其提供外出学习、专题培训、异地挂职、教育考察等多种形式的学习、实践机会，3年来为学校和全区培养、输送校级管理干部13名。

采用激励措施，激发干部教师成长动力

学区关心教师的工作、学习、成长和生活，结合学区“阳光工程”的实施，定期开展教师关爱活动，发展教师社团，通过开展教师社团展示活动，凝心聚力，培养教师阳光心态。关注人才健康，积极组织干部教师参加市区安排的体检。严格执行政策，对经过考核合格的市区级骨干、区优秀青年教师，给予月奖励和学年奖励，结合绩效奖励方案，各校对学区级骨干教师等也依据方案按月给予奖励。组织优秀干部、骨干教师赴福建、上海、广州等地学习、考察，拓宽其视野，丰富其教育观念，激发他们更大的工作热情。多种激励手段，极大地激发了人才自我成长的动力。

人才数量逐年增长，教师整体素质有效提高

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关键词：校企合作；兼职教师流动站；模式

中图分类号：G717文献标识码：A文章编号：1674-120X（2016）08-0099-02收稿日期：2015-12-16

学校师资队伍建设规划中提出了大力发展“双师型”教师队伍，几年来虽然取得了较大成绩，但兼职教师的企业来源、精尖的职业素质和教学能力一直是难以解决的问题，在全面实施国家高等职业院校教育综合改革试验区项目过程中，学校通过建立兼职教师流动站的途径，解决了师资队伍建设中的几个关键问题。

一、转变传统的教师管理办法，下大力气解决兼职教师队伍建设的根本问题

1兼职教师队伍建设存在的问题，根于制度和机制的缺失

近几年，国家大力发展职业教育，鼓励企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师，参与学校相关具体工作。但是在兼职教师队伍建设过程中，仍然存在几个制约兼职教师队伍发展的关键问题：一是学校没有统一的兼职教师管理协调部门，每个部门各自聘用教师，导致被聘教师的专业水平差距较大；二是聘用部门与企业联系不紧密，来自大专院校的教师较多，而真正来自企业一线的专家和技术人员不多，造成兼职教师队伍的结构不够合理；三是对兼职教师没有建立统一的聘用、辞退标准和管理机制，使兼职教师处于松散管理状态；四是缺少兼职教师培养和奖励等激励机制，不能极大地调动兼职教师的积极性和保持兼职教师的稳定性。

2建立兼职教师流动站，并以此为平台，解决兼职教师队伍建设的现实和发展的问题

为了适应现代高职教育的发展，破除现有育人方式的体制机制的弊端，探索学校与企业兼职教师的规范管理，着力解决兼职教师建设方面存在的重大现实问题，探索学校与地方经济融合发展的新途径，学校决定建立兼职教师流动站。通过明确归口管理部门，制定相关制度，规范兼职教师的管理等举措，为校企合作提供强有力的制度保障，为兼职教师提供长期服务保障。兼职教师流动站，实质上是一个校企合作育人平台，在此平台上成功地培养企业需要的高技能型人才，学校教师和企业教师相互交流和学习，最终实现学校办学与区域经济联动互动、融合发展的目标。

二、细化兼职教师流动站基础性工作，扎牢校企合作发展的根基

1通过企业调研了解教师的需求，建立校企间的互信

为了打好兼职教师流动站的基础，通过对兼职教师开展问卷调查，获得兼职教师的最准确资料；通过邀请企业人员参加座谈会，探讨兼职教师管理和聘用的新途径。调研中发现多数企业和兼职教师均有走进学校的意愿，对学校工作很向往，但是对现有薪酬、激励和管理机制以及兼职教师的地位和稳定性等方面不太满意，认为付出和收获不成正比，有课就来没课就走的松散管理使得兼职教师没有归属感。另外，召开学校教学单位座谈会，发现一线单位同样存在着类似问题：课时费低聘请不到真正需要的企业兼职教师，只能找在校研究生顶替；对兼职教师的管理除了发放课时费之外毫无管理可谈；有些兼职教师没有得到所在企业的支持，底气不足，也不是百分百地付出，影响了教学效果。校内外反映出的问题，表现出来好像是课酬多少的问题，内在的却是将兼职教师的工作置于统一化、公开化、透明化管理制度之下，认识到产生问题的根源，找到解决问题之道，着手建立起兼职教师流动站，搭建起校企双方共赢互惠、共谋育人大业的平台，校企双方参与解决育人中的问题，解决兼职教师双职工作的问题，建立兼职教师流动站的运行机制。

2建立兼职教师流动站管理机制，使之规范运行

兼职教师流动站中的教师虽然是动态的、流动的，但其组织体系却是一个实体，有组织结构框架和成员的职责。在分析原有兼职教师管理经验的基础上，召集学校相关部门、各二级学院、企业和兼职教师代表等多方会议，进行多次讨论和调研，最终明确兼职教师流动站管理小组的构成。第一层次：成立学校师资队伍建设领导小组，为兼职教师流动站的发展提供强有力的决策保障。第二层次：学校人事处统筹协调各方资源，监督检查流动站的运行情况。第三层次：成立若干个小组。第四层次：各相关职能处室领导以及企业和兼职教师代表组成，反映对兼职教师的教学行政管理、教学质量监控评估、科研合作与管理，企业与兼职教师和学校面对面，发现问题、解决问题。

3明确兼职教师流动站的主要职能，使工作进入常态化

（1）兼职教师流动站的主要职能之一是根据学校课程安排和专业发展计划，完善兼职教师的个人信息，聘请符合条件的企业人员担任学校兼职教师。通过实施《学校兼职教师管理办法（试行）》，明确了兼职教师的来源范围、聘任条件、主要工作内容和具体管理细则。我们通过教学改革项目的支持，增加了兼职教师的课时费和专家咨询费，越来越多的企业“能工巧匠”乐意来到学校担任兼职教师，满足了学校对于各类兼职教师的需求，优化了兼职教师队伍的构成，稳定了骨干教师的队伍。兼职教师流动站的建立，也促成了长期与学校存在合作关系的企业以及校外实训基地之间更加紧密的联系，目前专兼职教师比例达到了15∶1。

（2）以校外实训基地为依托，建立兼职教师资源库，兼职教师资源库结合学校办学专业，注重合作、注重水平，动态管理、按需储备，保障了兼职教师的后备力量。学校与长期合作的企业签订兼职教师聘用合同，学校根据不同工作需要，委托合作企业提供各类人才到学校兼职工作，企业教师源源不断地进入学校，提高了教学的质量，提高了兼职教师来源的稳定性和可持续性。同时学校内各二级学院、有关部门利用兼职教师资源库中的教师个人基本情况、职业资格和科研成果等分类信息，指导各专业按需聘人，及时保障教学需要，提高专业教学水平。

（3）将兼职教师的管理纳入学校师资队伍建设总体规划，鼓励兼职教师融入学校专业教学团队的建设，探索兼职教师参与学校工作的新途径。聘请北京地铁运营公司的技能大师杨才胜组建杨才胜大师工作室；聘请北京奔驰汽车有限公司首席技师、北京市知识型十大标兵赵郁组建汽车工程技能工作室；聘请国家级非物质文化遗产景泰蓝制作技艺代表性传承人、北京市珐琅厂总工艺师钟连盛出任艺术设计学院景泰蓝大师工作室的首席设计师；聘请北京亦庄国际生物医药投资管理有限公司的优秀管理人才吴小兵作为学校的特聘专家……通过采取多种形式的校企合作，兼职教师不但完成了授课任务，还逐步融入学校教学团队的建设，他们参与学校人才培养方案和课程标准的制订，共同申请课题并完成科研任务等。专兼职教师在这种“优势互补、互惠互利”的融合发展下，使学校教学和科研工作更加符合企业和社会的需要。

三、兼职教师流动站建立的意义远远超出预期，已经成为校企合作与教师成长的平台

1起草《关于职业院校兼职教师资助计划方案》，为北京市教委提供决策支持

《关于职业院校兼职教师资助计划方案》的制定，着远于积极推动政府部门加强对兼职教师管理的法制化和规范化。该方案引入相关法规和配套政策，制定了对北京地区职业院校的兼职教师进行全面统一管理的规范，同时提出了选拔部分优秀兼职教师进行经费资助的具体措施。该方案是对以往政策的改革和突破，方案中提出了对兼职教师课时费认定的新标准，即根据兼职教师在行业内的成就制订课时标准，且该标准远远高于现有课时费；对于行业内的行业大师但学位学历不符合现有引进人才政策要求的，做出了明确界定，破除了原有政策的做法，积极引进此类人才担任学校专业技术指导等工作。该方案上报北京市教委后得到了极大肯定，并准备下发实施。

2兼职教师流动站得到了北京市教委的高度重视，获得专项经费的资助

自2012年起，北京市教委专门在针对职业院校的素质提高工程项目中设立了特聘专家项目，用来支持职业院校从相关行业企业聘请优秀的专业技术人员及高水平的技术技能型人才作为特聘专家，指导学校加强专业建设和师资队伍建设，密切学校与行业企业的联系，改革教育教学方法，提高教育教学水平。两年来，学校电信工程学院聘请的杨才胜专家和生物工程学院聘请的吴小兵专家分别获得此项目的资助。同时，我们还借助专项经费的支持，对兼职教师的授课费用标准进行了调整，提高了企业一线高技能型人才来校执教的积极性。

3兼职教师参与学校教学管理、科研等重点工作，使学校工作更加贴近社会需要

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关键词：校企合作 课程体系 多元化

职业教育只有依托企业和行业才能获得发展，“校企合作”是高职院校发展的必然模式。随着科学技术发展步伐的迈进，产品和服务的技术含量不断提高，产品加工和技术服务的智能化需求不断扩大，市场对技术型人才的定位越来越高，民办高职院校人才培养方案的制定只有把好了企业技术型人才所需技能的脉象，培养的学生才能适应市场的需求，民办高职本身才能在竞争激烈的高职教育领域中占据一席之地。

而现状是，大部分民办高职院校人才培养方案中“以教为主”的学科本位式教学模式在人才培养方案课程制定部分占据主体地位，实践课程部分在人才培养方案课程制定中颇显尴尬，原因不是民办高职院校不知“实践本位”对高职院校的重要性，而是诸多方面的原因导致：民办高职院校社会地位不高、办学资金有限、办学经验不足、师资队伍不稳定且整体水平不高、校企合作中企业积极性不大等导致民办高职院校人才培养方案中实践课形同虚设或是含金量不高。在日渐成熟的高职教育专业体系及办学经验下，年轻的民办高职院校如何在老大哥公办高职院校办学领域中占一席之地，需把稳市场对人才需求的脉，在专业设置及人才培养模式上需独辟蹊径。

课程设置是人才培养方案中的人才培养定向的实现形式，如何通过“校企合作”的形式，制定一套既适应市场需求的又适合民办高职院校办学特色的、成熟的、校企双赢的课程开发体系，是现今各大民办高职院校急待解决的问题。

下面我们以湖南都市职业学院为例，浅探民办高职院校“校企合作”课程开发体系研究。

1 加强师资队伍建设，夯实课程开发团队理论基础

师资队伍建设是高职院校软件建设中的重中之重，一流的教师队伍可以为学校发展带来无限生机。近年来，湖南都市职业学院主要从以下几个方面来加强师资队伍建设：

1.1 创新教师的培训机制，探寻教师发展的多种途径。通过选派教师参加国家、省市级教育部门组织的教师专业技能培训并获取资格证书的方式提高教师本身教学质量；制定职业教师入职标准，建立在职教师学位制度；积极组织教师参加省市级教学比武，学院设立奖励机制举办教学比武，设奖“优质课”、“创新课”，组织教师向获奖教师观摩其授课形式；专业教师带薪定期到对口企业单位实习、挂职锻炼。这些培训形式有效的推进了教师的培训，使教师培训走向社会化。

1.2 组建“双师型”师资队伍，培养市场接轨的新型教师。教师队伍专业化程度普遍不高、专业教师队伍力量不强是目前民办高职院校普遍存在的一个问题，专业教师理论脱离实践的现象比较严重。针对这一现象，湖南都市职业学院针对每个专业，任命一至两名专业带头人，强化“双师型”教师队伍质量建设，引进或聘用企业或行业高级技术人员充实教师队伍，同时鼓励教师向“双师型”发展，对系部骨干教师提出“下得企业、上得课堂”、需具备一至两个行业资格证书的双重要求，主要从内部培养双师型教师，充实双师型教师队伍。

2 坚持课程开发主体多元化

新环境下的课程是教材、教师、学生、就业导向四因素的整合，故课程开发需突破传统性的单一模式，转向多元模式发展。湖南都市职业学院就航空服务类课程开发团队的组建，融合了航空服务类专业教师4名为主体、机场相关部门在职人员3名为辅助的课程开发团队，合理引入了企业课程资源，并将其整合到现有的课程体系中。与此同时，吸纳了由3位机场中高层领导组建的行业指导委员和专业建设指导委员会的专家加入到课程开发活动，成功编制了2本适合企业订单培养的主干专业课教材，有效的提高了学生的能动性、增强了学生就业力。

3 以就业学生工作适应性的反馈信息为依据、调整课程设置

为了使学生在学校受教的知识更好的接轨到就业领域，避免学生学习的东西不够用、用不上，要用的东西没学过等现象，湖南都市职业学院成立了“211”毕业生就业信息反馈平台，每2年必须举办1次由专业建设指导委员会专家参与的企业回访和1次深入的市场调研。并针对不同工作岗位的需求，把所需知识内容及技能培训及时的融合到课程开发中，以增强专业化的程度，提高应届毕业生的市场价值。

总之，师资队伍建设、全方位的校企合作，多元化的课程共建模式是课程开发的有效途径，就业学生信息反馈是理论与实践接洽程度的试金石。校企合作课程开发体系的建立，为湖南都市职业学院培养了一批高质量的学生，一定程度上实现了教学与岗位的无缝对接，为企业提供了一批优秀技术型人才的同时，为学院本身在高职办学领域也争得了一席之地，使湖南都市职业学院成为了湖南省航空服务专业办学规模最大的学院，真正实现了校企双赢的局面。

参考文献：

[1]莉.浅谈基于校企合作的高职文秘专业秘书事务所的组织与管理――以株洲职业技术学院绿叶秘书事务所建设为例[J].价值工程，2011（12）.

篇5

关键词：中等职业教育；双师型教师队伍；现状；建设策略

中图分类号：G718.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）01-0021-02

据悉，从2014年到2017年，我区将公开招聘2000名左右的中等职业学校专业课教师，聘期3年，其中，今年计划招收中等职业学校特岗教师600名。特岗教师的岗位只能是专业课，其中，对接“14+10”现代产业（指广西规划中的14个千亿元产业和10个重点发展的新兴产业）的相关专业课岗位的可优先考虑。报名条件，除要求热爱中等职业教育事业，平行端正，身心健康，能胜任相应的教学工作外，还必须具备以下条件之一，即必须是普通高校职业技术类专业及其他专业的全日制应届本科及以上毕业生；必须具有一定教育教学或企业（行业）实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生；或必须具有中级及以上专业技术职务或技师及以上职业资格的企业人员，或者是在相关行业领域享有较高声誉、具有丰富实践经验和特殊技能的“能工巧匠”，同等条件下优先，年龄可放宽至35岁以下，学历可放宽至全日制专科。

看到这一消息，可谓有喜有忧，喜忧参半。喜的是，中职学校已经进入到了一个新的发展阶段，迫切需要大量的、优秀的专业教师，相关部门也注意到这一问题，并引起重视，今年的公开招聘就充分说明了这一点。忧的是从中我们也可以看到，困扰、制约中等职业学校发展的瓶颈，依然是缺乏大量的专业课教师。而“双师”素质缺失的专业师资现状，必然影响到中等职业学校的特色发展，影响到中等职业学校教育教学质量的提升。笔者认为，要实现中等职业学校的可持续发展，加大力度培养“双师型”教师刻不容缓，从各级主管部门到学校，以及我们专业课教师，都应该积极投入其中。

为适应以就业为导向的职业教育发展的需要，必须改变职业院校师资能力结构单一、缺乏生产实践经验的现状，促使理论与实践相结合，使教师具备“双师”能力：即教育教学能力和专业相关的实践操作、社会服力等能力。要求教师不仅具有较高的教育教学组织能力，可以开展较强的教学科研活动，还要具备与现代企业相关的实践能力，可以在社会服务、人才培养、技术研发中发挥积极作用。

一直以来，与高等职业教育相比，国家对中等职业教育的投入还远远不足，积累下来的问题也比较多，目前中等职业学校“双师型”队伍现状存在以下特点：

一是“双师型”教师比例偏低。据笔者对广西多所中等职业学校的调查显示：“双师型”教师占全体教师比例平均数达不到40%；而在师生比方面：大约每三十五个学生接受一个“双师型”教师教学，即“双师型”教师与学生的比例平均约为35：1。教师教学任务普遍较重，超负荷工作。仅以我校教师为例，专业教师周课时大都在20节以上，教学任务繁重，教学质量受到一定的影响。二是难以聘用到具有实践经验的行业专家和能工巧匠作为兼职教师。全区中等职业学校兼职教师比例普遍偏低，重要原因在于兼职教师的课酬主要由学校自筹，课时费偏低，招不到专业技能高的兼职教师，且职称结构、学历结构、职业资格、技术职称不匹配。中职学校的“双师”教师技术职称高的不多，基本上以中低为主，而从教师队伍的职称结构基本上能反映出教师总体的学术水平和教学工作能力还处于较低水平。

如何解决困扰中等职业学校发展的瓶颈问题，笔者认为应从以下几个方面实施：

一、管理部门重视是“双师型”教师队伍建设的前提

存在上述问题的原因，一是人事管理制度僵化。中等职业学校无人事调动自，想要的专业教师进不来，不想要的文化课教师大量召进、调进，专业教师师资紧张。二是经费缺失，在教师业务进修，深造科研，尤其是外出考察、实践锻炼方面投入资金太少。解铃还须系铃人，对此，政府部门要把“双师型”师资队伍建设纳入学校教育发展总体规划中，有关部门必须出台相关政策规定，来解决这些问题。一要落实资金或编制，“因学定编，因需设岗，因事择人”，人事部门要合理调配教师，使专业课教师和文化课教师的比例达到国家规定的要求，在财政拨款中列出专项资金用于聘用兼职教师，或在教师编制的核定上，单独划出一部分编制用于发展兼职教师。二是经费保障，预算安排专项经费用于“双师型”教师队伍建设，要把这些都纳入到政府的办学成本里。

二、制定激励措施是“双师型”教师队伍建设的保障

众所周知，缺乏激励的用人机制是肯定无法吸引教师积极向“双师型”这一目标靠拢的。所以，学校要明确培养“双师型”师资队伍的目标、任务、实施方案和措施，制定多元化的激励机制。一是要建立“双师型”教师评价考核体系，以培训提升、考核促进等为抓手，设立“双师型”教师激励机制，在岗位津贴、职称聘任等方面给予特殊政策，如在职称评定和调资方面“双师型”教师同等条件下优先；把在企业的实践经历和具备“双师型”教师特征的对象作为在选拔专业带头人和骨干教师上入选的必备条件等，推动教师发展。

三、从行业特聘兼职教师是“双师型”教师队伍建设的有效手段

从现实的情况看，由于我国经济的快速发展，经济结构的调整，学校适应市场的变化需要不断调整专业。在这种情况下，要求每一位专业教师快速跟上市场的脚步，具有一定的困难。而市场中最敏感的就是行业，从行业引进能工巧匠和专家，颁发学校的荣誉教师证书给他们，并在劳动报酬上给予一定的补贴，促使企业人才的跨界“流动”，与校内教师优势互补，对校内师资培养具有很大的推进作用。教师资队伍中兼职教师的比例逐步提高，不仅有利于改善师资结构，还可以加强实践教学环节，也利于校企的合作交流，有利于增强办学活力，提高效益，从生产第一线聘请有实践经验又能胜任教学任务的兼职教师，不失为培养“双师型”教师途径的一种有效手段。

四、优化教师队伍素质是“双师型”教师队伍建设的质量保证

要打造一支高素质的“双师型”教师队伍，笔者认为可以分几步走：

1.分级培养。“双师型”教师素质的形成需要一个循序渐进的过程。由于教师的教龄、学历不尽相同，应对当前中职学校专业教师综合情况进行分析研究，对教师分为初、中、高三个级别进行培养，由于在不同阶段的目标和努力方向都非常明确，级别分明，体现了价值，可以不断提升“双师型”教师的能力和素养。

2.专业培养。根据“双师型”教师队伍建设的需要，中等职业学校要选送相关专业教师尤其是青年教师到相应的专业培训机构有针对性地培养，以读书提升、培训引领、教育助推的抓手，激发内驱力，促进教师自我成长。

3.合作培养。一是派专业教师到企业顶岗工作和挂职锻炼，深入实训基地，对企业操作规程、工艺流程、企业文化作深入的调研学习，有助于“双师”素质的培养、专业建设和教学改革，提高实践能力和应用能力；二是聘请合作企业的工程技术人员到校兼职；三是技术开发，鼓励有能力的专业教师参与企业合作项目的开发及员工培训，提高教师自身的能力。

4.名师带动。通过选拔师德水准、教学能力、育人能力、研究能力等方面优秀的教师，对青年教育作好详细的培养方案和计划，通过传、帮、带，让青年教师得到有效指导。

5.制订教师继续教育培训规划。通过教师定期培训制度的制订，让教师继续教育纳入总体规划之中。制定一系列政策措施，要求在职教师定期参加培训，鼓励专业教师依托校外实训基地，每年至少一个月到企业或生产一线进行专业实践，开阔眼界、更新理念、积累教学所需要的职业技能和职业素养，使教师由单一教学型人才向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变，并以此作为提职和晋升的必要条件。通过校内与校外、国内与国外、培训与进修等多种形式的相互结合，让我们的教师始终站在最前沿的阵地，与时俱进，才能培养出企业所需要的优秀人才。

五、改善教师工作环境是“双师型”教师队伍建设的条件

环境造就人，环境影响人。在建立健全教育培训制度的基础上，要着力为教师营造一个良好的工作、学习、生活和发展的氛围，提高教师的工作积极性。一方面，注重教师的工作成绩和实际贡献，制订合理的考核评价标准，激发广大教师的工作积极性和工作热情；另一方面，要为“双师型”教师提供更多的学习和成长的平台，构筑一个尊重人才、积极向上、团结互助、勇于创新的和谐氛围，启发教师自觉地加强自身素质。

综上所述，要大力发展中等职业学校教育，培养出适合企业需求的技术人才，提高中职学校的办学质量，中等职业学校队伍建设要疏通“双师型”教师的培养渠道，优化教师素质，明确“双师型”教师的发展方向，引进兼职教师，建立起“双师型”教师队伍建设的保障机制。大力加强“双师型”教师队伍建设，形成“双师型”的教师队伍结构，实现中等职业学校的良性发展，是中等职业学校教师队伍建设的必由之路。

参考文献：

[1]张洪珍，戚桂琴.浅谈中等职业教育师资队伍建设[J].职业教育研究，2006，（2）.

[2]何农.关于“双师型”教师内涵的辨析[J].教育与职业，2008，（11）.

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【关键词】工学结合 校企合作 兼职教师 探索实践

一、我国高职院校兼职教师队伍建设实践现状研究

（1）兼职教师队伍建设缺乏长期规划。许多高职院校聘用兼职教师，仅仅为解决专任教师的数量不足这一燃眉之急，很少从专业建设、人才培养模式、学院长远发展等方面综合考虑专兼职相结合的、稳定的师资建设问题。

（2）兼职教师队伍素质有待进一步提高。分析近十年来我国第一批22 所示范性高职院校兼职教师的数据可以发现，兼职教师队伍规模空前膨胀，但兼职教师中高职称、高学历的比例不高。

（3）缺乏对兼职教师有效的管理机制。兼职教师与高职院校之间既没有组织关系，也没有人事关系，并且缺乏有效的管理机制，导致队伍不稳定。

二、兼职教师在人才培养工作中充分发挥作用的有效途径和管理模式研究

（一）探索充分发挥兼职教师作用的有效途径

（1）高度重视兼职教师队伍建设。政府部门应制定相关政策，鼓励企事业单位的技术人员到校任教，拓宽高职院校聘任兼职教师的渠道。

（2）以改善师资队伍结构为目标，制定兼职教师建设规划。高职院校要根据本校师资的现状和学校的发展规划，分析兼职教师的需求情况，制订兼职教师建设规划，从而优化师资结构。

（3）校企共建师资队伍，保证兼职教师的来源和质量。一方面，企业可以利用高职院校的师资优势和场地设备优势，将学校建成企业职工技能培训基地和研发基地。另一方面，企业在获利的同时，积极创造条件，主动选配优秀的具有高级职务的专业技术人员从事兼职教师工作，同时，接纳专任教师到企业锻炼提高。

（4）专兼结对进行队伍建设。高职院校要树立起为兼职教师教学服务的意识，真正将兼职教师融进整个师资队伍之中，形成“合力”。开展专兼一对一结对活动，将兼职教师编入课程组，专任教师指导兼职教师如何开展教学，兼职教师指导专任教师提升实践技能、参与教研活动。

（5）拓展互动合作领域。专兼职教师可以在人才培养方案制订与完善、专业课程体系重构、人才培养模式改革、项目化课程与教材开发建设、校内外基地内涵建设、教学资源库建设、面向企业的应用技术科技研发、联合开展三下乡活动、科技咨询等社会培训、共同举办专门的技术研讨会或论坛等更多的领域开展互动合作，成为校企深度合作的桥梁与纽带。逐步形成合作育人、合作教改、合作研究、合作发展的态势，促进校企双方和专兼职教师在主动合作中形成多赢的局面。

（二）探索兼职教师队伍建立和管理的有效机制

（1）聘用兼职教师需遵循实用、精干、高效、稳定的原则，并且根据兼职教师不同的身份、技术水平和承担的工作任务，按照兼职专业带头人，兼职讲师，兼职实践指导教师，兼职教授或实践专家等实行兼职教师分类聘请，理顺兼职教师的层次和梯队。

（2）建立“兼职教师库”。利用数据库来进行统一管理兼职教师的年龄、职称、学位、职务、专业工作年限、业务水平等级、人事兼职活动等情况，建立兼职教师个人资料储备。兼职教师库有利于院校间、院校与社会之间的资源共享，有利于稳定和改善学校的师资结构，有利于依据专业需求进行择优聘用。

（3）完善兼职教师考核与评价制度。组建教学督导队伍，发挥学校教学督导作用，建立教学质量评价系统，为兼职教师建立业务档案，及时、准确、全面地掌握兼职教师的教学动态和教学质量，通过合理的、科学的考核方法给兼职教师一个正确的评价。对那些责任心不强、授课态度不认真、教学效果不好的兼职教师，学校应随时解聘。

（4）实行多元化激励机制。在科学考评的基础上，实行效率优先、优劳优酬的激励机制。对在教学中表现突出的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励。要帮助兼职教师协调好兼职和本职工作的矛盾，改善兼职教师工作环境，为其借阅图书提供方便，使其与专职教师有同样的资格享用学校各种设施。

三、紧密结合骨干校建设要求，探索实践兼职教师队伍建设

（1）建立健全兼职教师库。为了与行业、企业建立密切联系，随时掌握兼职教师的信息情况，实行动态管理，数控技术专业建立了一支来源相对稳定的兼职教师库。对所有兼职教师的情况进行登记，建立完整的兼职教师档案，便于统一管理。

（2）通过组建由工程技术与管理人员组成的专业建设指导委员会， 并将委员会成员聘请为校外专业带头人、实践专家，使专业的发展更符合行业、企业的实际要求。2013年召开了实践专家研讨会，聘请来自行业、企业一线的技术专家10人，其中包括校外专业带头人2人。

（3）聘请第一线工程技术人员、能工巧匠到校指导学生进行校内实践、参与一体化课程建设工作，提高学生的操作技能，落实对学生的职业能力培养。2012、2013和2014年兼职教师承担专业课教学比例分别是49%、44%和51%，均达到了骨干校建设目标。兼职教师共参与了共6门核心课程及专业课程开发，参与河北省和学院精品课程建设4门，共同编写教材6本。

（4）通过建立相对稳定的校外实习实训基地，学生在校外进行的生产实习、岗位见习、毕业设计，均聘请工作在第一线的工程技术和管理人员作为兼职教师，专业教师也利用业余时间在校内外基地兼职或顶岗实践，同时完成专业调研任务。

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【关键词】 五段循环式;骨干教师;培训模式

【中图分类号】G643.20 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）20-00-01

国家教委在《关于加强小学骨干教师培训工作的意见》中指出：“骨干教师是教师队伍的中坚力量，在教师队伍建设中，起着承上启下的重要作用。骨干教师的质量和数量不仅体现教师队伍的总体水平，而且是提高教育教学质量的重要保证”。同时，教育部在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》加强教师队伍建设中指出：“提高教师业务水平，完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干。”随着教育形势的发展、课程改革的整体推进，骨干教师培训呈现出理念的相对滞后、过程相对封闭、方法相对单一。由此，各地教师培训机构加强了骨干教师培训工作，并在长期的教育教学实践，逐步形成了形式各异、方法多样的骨干教师培训模式。安康教师进修学校在骨干教师培训方面也做了积极尝试。

一、“三+五”研训模式奠定了理论基础

自2008年以来，学校依据陕西省“阳光师训”工作精神，认真学习和领会文件的理论依据，校领导组织有多年培训经验的教师，依据当地实际的教师教育需求，并科学的进行调研。科学制订了“三+五”研训模式，即以“名师示范”――“互动交流”――“专家引领”――“个人反思”为环节的三天集中学习+参训学员后期完成的“校本研修”五项任务为整体流程的实施方案。

1、名师示范环节

由学校组织科研人力，选拔市区级有影响的骨干教师、教学名师、省级学科带头人、教学能手等。提前备课，设计教学方案，并将教学方案提交学校，由学校组织研讨教案设计、修改意见、提出可行性方案。

2、互动交流环节

名师示范课之后，辅导老师先组织学员进行分组，一般8-10人为一个交流小组，交流的主要内容，包括示范课的教学目标是否完整，教学理念是否先进，重点突出和难点解决情况，教学的组织与变化，教学的有效性以及是否体现了素质教育的要求等。各小组选派小组长总结小组交流成果，收集交流问题，然后在大会交流展示。

3、专家引领环节

“三+五”研训模式中，有遴选的专家进行指导，做专题讲座，并回答学员提出的课堂教学问题。根据名师示范和学员交流汇报情况，及时组织教学，做即兴发言或专题讲座。让教师在培训以后有所得，有效地解决骨干教师存在的困惑。

4、个人反思环节

针对名师示范、互动交流、专家引领环节的内容，个人整理培训中的反思、感悟或体会，撰写个人反思文章。

集中学习结束以后，每一位学员还要完成五项校本任务，即“骨干教师培养书”。填写教师专业成长基本情况;“他山之石”包括做两次专题讲座，观看议课两节“名师课堂”，专业阅读两部书籍;“校本研修”包括两节“一课两上”、课题研究、区域内讲座、教学论文、优秀教学设计;指导学科教师意见、综合评价。

三天四个环节的集中学习和参训学员后期完成的五项“校本研修”任务，为“五段循环式”骨干教师培训模式提供了充分的理论依据。

二、“五段循环式”骨干教师培训模式构想

针对骨干教师培训特点，学校继续深化“三+五”培训模式的实践，植入参训人员课题研究任务，强化教育科研导向，丰富、完善培训模式。在此基础上，初步形成了“五步循环式”培训模式构想，这种模式仍在不断完善和探索中。

1、问题调研：设计问题、分组调研、发现问题、提供依据

这是骨干教师培训的首要环节。怎样培训教师，该培训什么样的内容，是面临的最大问题，传统的方式方法已经不受广大教师的欢迎。作为培训者，了解被培训者的需求至关重要。依据以往的经验，组织人员精心设计调查问卷，然后分散到基层乡镇学校，对近三年参加骨干培训的教师问卷调查，组织当面座谈交流。返校后，整理问卷、整理问题，为培训提供第一手材料。

2、确定菜单：依据问题、确定专题、有备无患、有的放矢

根据骨干教师培训需求，制定培训内容;对于专题，学校采取试讲制，按学科分类，要求先在小组内试讲，再选拔优秀者进行大会交流，群众打分取平均值占40%，评委打分取平均值占60%，两项和达90分以上，方可通过。

3、专业引领：实践课堂、专题讲座、解答疑难、提升能力

就骨干教师而言，专业引领是很有必要的。通过实践课堂提升课堂的驾驭能力;通过专家专题讲座，充实先进教育理论，指导教学实践。在答疑解惑中，不断更新思想，提升能力。

4、研讨反思：听课议课、互动交流、反思总结、撰写论文

实践课堂之后，就是听课议课环节。通过专家与学员互动、学员之间的互动形式，发现问题、总结优点、交流体会，最后将撰写论文，转化成果。

5、跟踪反馈：实践反思、跟踪反馈、发现问题、及时总结

对于专家讲座，实践课堂，研讨反思等培训效果如何，同样也有反馈机制。学校制定有每一位专家讲座之后的定性评价和建议，并通过一定渠道反馈给专家。同时，根据需要，选派相关人员下乡镇基层学校，跟踪检查骨干教师的专业变化情况，及时发现问题，为再一轮骨干教师培训提供参考的依据。

通过骨干教师培训，丰富了骨干教师专业素养，提高了骨干教师教学技能，提升了骨干教师科研能力，强化了骨干教师示范引领作用，带动了区域素质教育的提升和教学质量的提高。

三、“五段循环式”骨干教师培训模式的建议

1、加大教师的参与力度。让更多老师参与此项教学工作中来，有利于不间断地对骨干教师进行指导，使他们在教学中不断成长，保证培训模式的有效实践。

2、更多地借鉴国内国外先进的培训模式，优化培训模式，积极提升培训的有效性。

3、对于偏远山区的乡镇骨干教师，可以采取集中与分散相结合的形式。将集中附近乡镇的骨干教师，设置教学点，分散时间，专家送教下乡。

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一、制约我市教育科学发展的突出问题

在调研中发现，通过近几年的努力，我市教育有了长足发展，群众对教育的满意度不断提升。但也存在许多亟待解决的问题，这些问题严重制约着我市教育的发展，成为我市教育发展的瓶颈。

（一）城乡教育发展不均衡、义务教育特别是初中教育“防流控辍”形势严峻（见下表）。

*

同时，各校发展不平衡，教育不公平现象仍然存在。总体而言，城区学校得到的资源较好，而偏远地区、农村学校所得资源有限，这进一步制约了学校的发展。

（二）高中阶段教育发展滞后。*年，我市高中阶段教育毛入学率为60.4%，与全省平均水平72%仍有较大差距。主要表现有高中阶段教育办学规模不够大，中等职业教育基础能力建设力度不够大，培养模式单一，缺乏吸引力，影响了中等职业教育学校办学规模的进一步扩大。

（三）教师队伍整体水平和学校管理水平不高。一是教师工资偏低。我市属于经济欠发达地区，对教育的投入不足，教师的待遇偏低。特别是实行义务教育免费后，教师除了财政工资，其余待遇一概没有。教师收入过低的问题已经严重影响了我市教师队伍的稳定，骨干教师外流、教师积极性不高等现象普遍存在；二是不同程度地存在着缺编问题，特别是结构性缺编问题突出：小学英语、音乐、计算机、地理等学科教师缺编问题最严重，影响了素质教育的开展；三是学校管理水平不高。义务教育阶段学校存在不开足课程、提早结束体育课程现象。严重影响学生的全面可持续发展。

（四）教育教学质量有待提高。当前，我市教育存在的区域发展不均衡、校际间发展不均衡已成为制约教育教学质量提高的重要因素。全市教育教学质量总体水平仍在低位运行。以*年初中升高中考试为例：

按文化课六科660分计算，全市396分以上考生只有12213人，占34.06%；300～395分：8792人，占24.52%；200～299分：10070人，占28.09%；199分以下：4779人，占13.33%。按总分的60%作合格分数，全市合格率只有34.06%。全市共有98所学校参加中考，平均分低于300分的学校31所。

二、对策与建议

市委副书记、市长魏宏广同志在全市学习实践活动动员大会上指出，学习实践科学发展观，关键在于实践。实践是学习的目的，是检验学习成效的标准。当前，教育系统要通过开展学习实践活动进一步强化宗旨意识和群众观念，实施“四大工程”，真正实现“人民群众得实惠”的目标，着力破解制约教育科学发展的突出难题。

一是实施义务教育均衡发展工程。以建立和完善义务教育资源均衡配置制度为保障，办好每一所学校，全面提高教育质量。加快义务教育规范化学校建设，全面持续改善义务教育办学条件。把着力点放在均衡配置城乡义务教育学校资源上，努力推进城镇义务教育学校之间在更高水平上的均衡发展。

二是实施普及高中阶段教育工程。认真落实全省普及高中阶段教育工作会议精神，加快普及步伐。一手抓普及，到2011年，全市户籍人口高中阶段教育毛入学率达到85%以上。新建、扩建一批高中阶段教育学校。健全高中阶段教育助学体系，帮助家庭经济困难学生完成高中阶段教育。一手抓优化提高，实现普通高中教育和中等职业技术教育在校生规模大体相当，高中阶段教育规模发展与质量提高并重。大力发展中等职业技术教育，加强中等职业教育实训基地建设。

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一、民办普通高校师资队伍现状

随着我国高等教育大众化进程的加快，全国各地组建了数百所民办普通高校，这些院校通过加强自身建设，在较短的时间内，建立了一只规模和实力不断增强的师资队伍。主要表现在：1.教师的人数增加。2.师资队伍结构有了一定程度的改善。3.重视人才的引进。

按照评估指标的要求，民办普通高校在师资队伍建设方面无论是数量、质量等各项指标还存在不同程度的缺口。除此之外，民办普通高校的师资队伍还存在流动性大、教学及科研水平不高等问题。

二、民办普通高校师资队伍建设存在的问题

1.教师数量不足。原有的教师数量与学生数量之间的比例逐渐扩大，有的学校教师与学生比远远超过评估要求的1：18的要求。教师面对的学生数量过多，不仅会影响教师的教学效果，而且会影响学生的学习效果，最终将直接导致学校整体教学水平的下降。

2.师资队伍结构不合理。①年龄结构。年龄结构不合理表现为青年教师和面临退休的老教师比例较高，中年教师的比例较低。教师队伍中中年教师的缺乏，导致整个队伍中坚力量薄弱，在教学与科研团队建设方面弱势较为明显。②学历结构。学历结构不合理主要表现在学历偏低，硕士以上学历所占比例不高。民办普通高校中，由于原有的教师学历水平参差不齐，在理论知识水平和教学科研水平上存在差距，特别是在一些艺术院校中，有些教师的学历只达到专科水平。③职称结构。职称结构不合理主要表现在具有副高级以上职称的教师人数偏少，国家教育部在《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的通知中要求具有高级职务教师占专任教师的比例要达到30%，有些民办普通高校还没有达到这个标准。青年教师中具有讲师资格的教师人数也没有达到一定数量。

3.师资培训力度不够。由于教师教学任务重，兼职教师占教师总数比例大，部分民办普通高校对师资培训重视程度不足，开展师资培训的力度不够，开展培训的方式和内容较为单一，尚未把师资培训作为一项重要工作来抓。

4.高水平教师引进工作举步维艰，教师流失现象较为严重。由于与公立院校竞争存在的实际弱势，在制度与待遇方面的欠缺，导致民办普通高校无法吸引更多的精通专业、具有一定威望的教师来校任教。另外，教师流失现象也已经成为制约队伍发展与成长的一大问题。

5.教师学科及科研建设能力薄弱。在民办普通高校中，由于师资队伍建设还未跟上学校总体发展的脚步，所以在学科建设及科研团队的建设上还处于初级阶段，具备科研能力及学科团队素质的教师明显不足。

三、解决的对策

1.提高对师资队伍建设的认识，明确发展思路

民办普通高校应将师资队伍建设提到首要位置上来，在本科教学工作合格评估的契机下，应进一步提高对师资队伍建设的认识，对相关的建设思路予以明确，通过多种途径进行解决问题。

2.保持师资队伍相对稳定情况下的合理流动。教师有进有出，整体状态总是保持动态变化下的相对稳定，这种状态实际上更有利于师资队伍的发展。这是因为，高校教师作为高级人才，其合理的流动实际上正可以达到资源共享与人才的优化与合理的配置，有益于保证教师总数与建立科学合理的师资队伍结构，可以更加有效地推动民办普通高校的发展。

3.完善相关制度，加强环境建设，增强人才吸引力。民办普通高校师资队伍建设要注重利用自身优势，将教学管理、科研、人事等相关制度的制定与自身的实际情况相结合，逐步进行完善与规范。民办普通高校要注重环境建设，应从软环境与硬环境两方面着手，在改善学校整体环境的基础上，注重学术环境与氛围的建设，改善学术环境，积极鼓励教师组织学术研究和交流活动，加强对各学科带头人的培养和相关学术团队的建设力度。稳定教师队伍的心态，可以通过待遇留人，环境留人，感情留人，通过改善环境，优化教师的工作和生活环境以增强学校对人才的吸引力。

4.组织教师进行培训，不断进行自我提高。民办普通高校要深入挖掘现有师资队伍的内在潜力，通过组织各种内容丰富、形式多样的培训活动，加强对广大教师的专业培养，提高学术理论水平与实践能力，不断加强教师的自我提高。培训的内容与时间的安排，要结合教师的实际需要，根据教师长远发展来进行整体安排，真正调动教师的积极性，使其参与其中，不再认为参加培训只是在完成任务，使培训真正成为切实有效的提高教师素质的途径。

参考文献：

[1]陈咏梅，余国政.面向本科教学评估的新建地方本科院校师资队伍建设[J].湖北师范学院学报，2008（2）.

篇10

[关键词]“双师型”教师 高职院校 教师队伍 教师建设 教师队伍发展

高职院校“双师型”教师是由于高职院校办学目标和教学特点决定的，随着社会产业结构的调整，国家大力兴办职业教育，特别是培养工作一线的技能与管理人才的需要，对职业院校的实践性有了进一步的要求，为适应职业院校教学改革的需要，加强“双师型”教师的人才培养越来越显得迫切和必要，如何进行“双师型”教师队伍的建设是很多教育机构和部门需要研究的课题。

一、高职院校“双师型”教师队伍建设的必要性

国家劳动和社会保障部《关于技术工人短缺的调研报告》中的统计数据表明，目前全国技师和高级技师占全部技术工人的比例在4%以下，而企业对技术操作和技术管理的需求量却在14%以上，供求之间的较大差距，尤其是高瑞技术产业操作技工和技术管理人才严重匮乏，加快培养高素质技能型人才已成为高等职业教育责无旁待的使命，要培养具有较强的实践操作能力，分析解决问题能力，从事技术管理以及进行全面技术产业升级能力的高等职业院校更是需要全面提升，而进行创新改革的前提就是大力提高高等职业院校的教师的水平，特别是教师实践运用能力水平，即所谓迫切需要建设高等职业院校既能进行当今世界先进制造，服务及其他行业的理论知识水平，又能够进行全面的产品产业结构调整，具体开拓创新综合实践的设计、操作和运用开发能力的“实践型”教师人才，即“双师型”教师队伍的要求。新能力的学生，只有理论知识而没有实践经验、只能夸夸其谈不能亲身实践的教师是不可能培养出具有实践能力的学生。

二、 “双师型”教师的涵义

“双师型”教师是指一专多能，专、兼并蓄的教师。是在教师与工程师或技师双重或多重方面所具备的知识、技能、工作态度、业务能力等方面“多才性”的教师。既有教师任职资格，又有技术资格证书，既能传授理论知识，又能指导学生进行实践操作，“双师型”教师的内涵从能力与素质双方面的要求主要体现在：一是“双师型”教师首先是教师，必须具备教师的基本能力和素质，具有良好的政治思想素质，先进的教育理念，裕实的文化素养和健全的人格，能够为人师表，诲人不倦。二是“双师型”教师还必须具备强劲的职业能力和专业拓展潜质。具有行业职业道德、较为丰厚的市场经济学识、组织协调能力和创新能力，能引领学生进入行业、职业领域，通过言传身教，培养学生良好的职业道德，组织学生开展社会实践活动，指导学生实习、参与企业、行业的管理，带领学生开展创新性活动。

三、职业教育“双师型”教师队伍存在的问题

我国教育管理机构和教育研究部门已经对高等职业院校的发展做过全面的考查研究，对“双师型”职教教师已成为职业教育界的共识，有关的政策文件也已明确提出了“双师型”职教教师建设的目标，但绝大部分都是从数量上作了规定，而对“双师型”教师的标准还没有达成一致，而在培养质量上缺乏一定的标准，甚至于在职前培养中，各个学校也是根据自己的理解确定培养目标，制订培养方案，实施培养方案，由于认识不统一，导致各个学校培养的人才质量大不相同。存在问题的主要原因如下：

1、‘双师型”缺少科学的培养方法

虽然近年来对“双师型”教师的研究很多，无论是在学术界还是在实践过程中，对“双师型”教师有各种各样的规定与解释。但是这些研究仅仅停留在对“双师型”教师的概念、素质、标淮等静态的描述与研究上，而对“双师型”职教教师的成长规律、形成机制、发展阶段、心理基础等却研究甚少数，“双师型”教师的培养也不是一劳永逸，也是应该实行终身培养，依靠长期培养培训以及教师个人的努力，不断适应职业发展的需要。

2、“双师型”教师来源比较单一，缺乏强势的吸引机制

对于这部分教师培养成“双师型”教师难度还是相当大的，更需要花大力气，让他们参加社会实践，企业实践，在企业中顶实习，在企业中达到一定的熟练程度并且具有一定的企业交往能力后再走上讲台，在担当老师的岗位上应不断了解企业变化，掌握专业前沿技术，与相企业进行相关课题的合作，使得专业教学沿着职业能力的动向前行。

3、缺少“双师型”教师的资格认证制度

虽然职业资格证书制度是职业专业化的重要保证，但是由于对“双师型’，教师认识的不统一，权威标难的缺失，“双师型”教师的资格认证也无从谈起，究竟什么样的教师才能被称为是“双师型”教师，内学校领导说了算，由上级的文件规定说了算。而且由于政出多门，不同的评估、统计、检查评比体系对“双师型”教师的界定也是各有不同，把职业院校与教师指挥得团团转。为了应付这些政策，教师一会儿要去考证，一会儿要去考职业技能，一会儿又要去评职称.疲于应付，也使我们很难了解职业院校“双师型”教师的真实状况，影响了师资队伍的良性建设，也给“双师型”教师的政策规划与制定带来了障碍。

4、缺少“双师型”教师的职称评审制度

一般老师只需通过校内评审即可晋升“讲师”，而担任实验指导的助理工程师必须通过有一定难度的国家统一考试才可晋升为“工程师”；在职称评审中，没有体现“双师型”教师优势的评审条件，对“双师型”教师也没有诸如破格等优惠措施，没有很好地体现职业教育的特点，没有将职业教育的性质、工作任务有机结合起来制定出相应的评审办法，这不仅影响了“双师型”教师的积极性.也误导了职教教师队伍的建设，大部分教师只热衷于学历提高与，而无心成为“双师型”教师。

四、加强“双师型”教师队伍建设的措施

健全“双师型”教师培养制度 政府要制定相应的制度，加大对高职教育的扶持力度。通过国家对高职教育事业的支持性干预、宏观讽节及政策导向，将高职院校教师的任职资格、培养培训纳入法制化轨道，对学校、企业、社会、政府各自应承担的责任都予以明确。高职院校还要根据自身实际，研究制定适合本校情况的、系统的规章制度，包括“双师型”教师资格认证制度、评价制度、激励制度、培训制度等，将“双师型”教师的权利与义务、地位与待遇、聘用与解雇、考核与奖惩以及引进与培养等以制度形式予以规范，使“双师型”教师队伍的建设与管理走上法制化、规范化的道路

强化“双师型”教师队伍培训 一是将现有教师送到企业进行实践锻炼，学校每年可以利用假期等时间，安排教师到专业对口企业的生产建设一线，通过挂职顶岗，合作研发，专业实践等多种形式，为他们创造一些接触生产实际，了解企业经营运、提高自身实际操作能力的良好机会，使他们既能强化自身的理论知识，又能积累丰富的实际经验，增强专业技能。教师回到学校后，在教学中能及时补充反映生产现场的新技术、新工艺，提高教学的针对性，增强课堂教学效果。二是有计划地选派专业教师到相关高校进修、出国访问，不断学习先进的教育理念和教学方法。三是实现产、学、研有机结合。要办好实习工厂，让更多的教师有机会参加实验、实训，参与新实验、新项目的开发，参与新产品的设计和工艺管理等专业技术工作，从生产实践中为学生寻找综合性实践课题，为教师逐步实现从知识型向技术、技能型转变搭建平台，是教师的素质得到锻炼和提高。

加大对“双师型”教师的激励力度 由于“双师型”教师是理论知识和实践能力都造诣较深的教师群体，承担着较一般教师更为繁重的工作任务。因此，应加大“双师型”教师队伍的激励力度，制定“双师型”教师的奖励政策，使“双师型”教师在职称晋升、出国培训、工资津贴等方面享有相对优厚的待遇，以保证“双师型”师资队伍的稳定，同时也便于吸引更多优秀人才投身高等职业教育，更好地促进“双师型”教师队伍建设。尤其在职称、职务晋升方面，要充分发挥职称评审、业绩考核的导向作用，根据高职院校“双师型”教师的特殊性，出立的职称评审标准，制定独立的考核办法，把技能考核作为高职院校专业教师职称评审的主要指标，适当调整学术标准，真正体现高等职业教育对“双师型”教师的素质要求。

4.4 拓宽“双师型”师资引进渠道 要加大对高学历、高职称、高技能人才的引进力度，把具有2年以上实践经验的、具有工程硕士的企业技术人员，作为高职院校“双师型”教师的一个重要来源，优化专职教师队伍结构。同时，要重视兼职教师队伍建设，把兼职教师作为高职师资的重要组成部分，建立兼职教师师资库。有计划地聘请与本校专业相关企业的、具有相关专业中高级专业技术职称、能够熟练解决生产技术问题的专业技术人员担任兼职教师。还可以吸收一些知名专家担任客座教授。兼职教师的融入不仅可以提高“双师型”教师的比例、优化高职院校教师队伍结构，更重要的是可以把生产、服务、管理一线的成功经验引入课堂和实训环节，促进理论教学和实践教学的紧密结合，达到加快“双师型”教师队伍建设之目的。

五、职业教育“双师型”教师队伍培养方法

笔者认为高职院校“双师型”教师的培养途径可以有以下方式，仅供参考。

培训与取证。高职院校要不断完善教师培训制度，拓展培训网络（如校内培训、校企合作培训、高校深造、师资培养基地培训、出国研修等等），加强教师的岗前培训、教学能力培训、教材建设与课程开发培训和继续教育，努力提高教师的理论素养、专业水平、实践教学能力和技能水平，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验，不断提升其教育水平和执教能力。

联合开发。高职学院坚持以服务为宗旨、以市场为导向，按市场需求不断开发创新师资培训新领域，

社会聘用。根据学校实践教学工作的需要，从相关企事业单位中正式聘任一些具有丰富实践经验和教学能力的行业专家、社会名家、高级技术人员、技师或能工巧匠，或通过与企业合建实验室、实训基地、订单式培养等方式，由企业有关专家到学校充当“兼职教师”。

挂职锻炼。为了培养企业用得上、下到去、留得住的高技能应用型人才，高职学院应该本着“互利双赢”的原则，有计划地选派专业带头人和骨干教师赴企业和行业一线挂职锻炼。

顶岗实习。高职教育的师资多数是从高校引进的，对从事职业教育他们最大的不足就是缺乏实践经验，甚至不了解生产一线的运行的情况，“必须、够用”的教学理念，为了让青年教师尽快适应高职教育的教学要求，最好的办法就是有计划地让青年教师到企业和行业一线进行顶岗实习，直接参与到企业的生产管理、设备安装与调试、技术改造创新等。

校企合作。学校通过校企合作，建立健全校内外实训基地，校内外实训基地是体现职业教育质量、特色、水平的重要标志，是提高学生实践能力、创新能力、创业能力的重要支撑，有利于“工学结合”的深入开展。

以老带新。以老带新，以强带弱，定期对新教师有针对性进行教学、实训的培训指导，提高新教师的教研能力和教学水平。兰州石化职业技术学院严格执行青年教师导师制，每年选派经验丰富的副教授以上的老教师指导1-2名新教师，从制度上保障了对新教师的培养，也让青年教师从迈入高职学院的第一天起就明白，高职教育的教师做什么？怎么做？在老导师指导下，促进青年教师尽快成才成长。

随着高职院校人才培养模式改革的不断深化，建设一支高素质教师队伍，集聚一批高层次创造性人才，已经成为职业教育改革与发展的一项紧迫任务。全面贯彻党的教育方针，把提高质量作为重点，以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的道路，努力打造一只具有现代教育理念、师德高尚、专兼结合、结构合理、教学水平高和实践能力强的适应中国高职教育特色的“双师型”师资队伍。

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