劳动实践知识范文

导语：如何才能写好一篇劳动实践知识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

(1)一个当代合格劳动者应是一个当代合格公民,能适应当代社会生活,所以一个当代合格劳动者的文化知识水平最低必须具有初中水平,并经过一定的职业教育,最好是大学毕业。不论哪个层次的劳动者都应具有一定的自然科学知识和社会科学知识,特别是计算机应用及其网络技术知识、心理学知识、法律常识、政治与经济常识,哲学与逻辑学、文献与信息检索知识、安全知识、了解现代科学技术发展概况,是各劳动者不同程度必须具备的。

(2)应有科学的知识结构。有学者认为科学的知识结构应是金字塔式的,似乎知识结构只能从金字塔尖一个方向发展,劳动者经一定的职业教育后所形成的知识结构就一成不变,并没有描述知识结构的内部微结构。科学的知识结构应具有以下特征。开放性特征,即树形的知识结构不同的职业需要不同的知识结构,劳动者可以根据自己的实际情况和职业发展需要,从自己知识结构中的任一学科知识发展而形成适应不同职业的知识结构,就是树形的知识结构。完整性,科学的知识结构还须具有与所知识水平相应的完整性,避免出现学文科的不懂理工科的常识,学工科的基础理论知识薄弱,轻视相关理论,而学理工科的没有必要的社会科学知识。知识结构各个构成要素之间是有相互联系和相互作用的,任何要素的缺失和薄弱都会影响劳动者知识水平发展。可发展性,科学的知识结构应经职业实践和不断学习后不断提高知识水平,使之与职业的匹配度更高或能适应新职业的要求,使劳动者文化知识素质不断适应经济社会发展的新要求而与时俱进。知识结构中的各要素有着紧密联系和横向纵向相互作用,对知识结构各要素的融会贯通能产生1+1大于2的效果,是创新型人才的知识结构,这样的知识结构就具有可发展性。层次性特征,科学的知识结构还须有基础文化知识和适应不同职业需要的专业知识两个层次,而专业知识又有专业理论知识和专业技术知识两个层次,专业理论知识又有相关理论、基础理论、基本理论三个层次,专业技术知识又有核心技术、一般技术、通用技术三个层次。基础文化知识是树干而专业知识是树冠,各个层次知识又与职业相适应成“葵花型”结构并呈开放性。当代不同职业对应的知识结构是不同的。基础知识面越宽,深度越深,知识结构的可发展性就越好,适合从事的职业群就越大;专业基础知识深度越深、知识结构的维度越多层次越丰富、结构越完整;适应不同职业的知识结构中的专业基础知识与专业知识相互转换就越容易,就越具有开放性,就是越容易转换职业。

2能力素质

能力是在智力活动的基础上在日常生活、知识的学习和应用以及动作技能练习与职业活动中形成和发展起来,当代合格劳动者应具有多种相互影响相互作用的能力并形成多维度多层次动态的完整科学的能力结构,能力一如知识结构应该是宏观上的树形结构,微观上的“葵花形”结构,象树桩部分的是以思维力为核心,注意力、观察力、记忆力、想象力围绕的成“葵花形”结构的一般能力(智力),是人适应社会生活、职业发展与成功的根本,是每个人必须在学习和职业活动中需要有目的有计划的进行开发。象树干部分是并列的从事每个职业都必须具备的通用能力,主要有自我调控能力、自学能力、表达能力、人际关系构建与交往能力、适应能力、计算机及网络技术应用能力、信息搜集及应用能力,象树冠部分的是职业能力,它以与具体某一职业相适应的核心职业技能和某一职业相适应的相关职业技能形成“葵花形”结构,它一般能通过职业技能鉴定来测评,是职业教育和技能训练的目标,是就业成功与否的直接原因,决定着劳动者的职业适应能力大小和职业转换的难易。

3心理素质

(1)生态平衡与环境保护观。现代人类社会对环境影响能力越来越大,导致异常气候频发,灾害严重,资源枯竭,环境恶化,对人类的生存生活的威胁日益严重,引起国际社会的高度重视和积极行动。但根本的解决之道还在于每一个人积极参与,环保生产,低碳生活。

(2)利益观。每个人都会遇到个人与个人,个人与组织的利益矛盾。虽然现代社会每个人都可以充分主张个人利益,但每个人都应具有个人利益服从集体民族和国家利益的利益观,而绝不能以个人利益最大化为行为标准。也绝不能干损人利自的事,否则一个人就很难与别人和谐相处,适应社会环境,而且容易引起心理失衡,甚至心理障碍,还有可能出现用极端手段获取个人利益的行为。我国严重的腐败现象就是明证,而且利益冲突导致的心理障碍很难克服,从而影响心理健康。

(3)民主自由与集体观。民主自由已成为现代社会共识,然而我们究竟需要什么样的民主自由,却不是每个人都清楚。任何一个劳动者都用自己的政治、经济知识,树立正确额民主自由观:个人的民主自由不能影响别人的民主自由,不能损害集体、民族和国家利益。现代国际社会的民主乱象一再说明,无节制的民主自由要么损害民族、国家,要么损害别人的民主自由。而在集团利益冲突严重的国家,民主自由导致政权空转,甚至。民主自由甚至成为一国蒙蔽他国群众制造政治对立,挑拨民族矛盾谋取自己的利益。劳动者应该正确行使自己的民主自由权利,主动维护国家利益,不损害同事的民主自由,建立和谐人际关糸。

(4)竞争与合作观。当代社会是一个竞争的社会。竞争是自然界和人类社会发展的普遍规律。劳动者必须敢于竞争,勇于竞争。就业要竞争不失业也要竞争,劳动者要通过竞争来充分发挥自己的才能,为社会创造财富,为自己谋取幸福,实现自己的人生价值。同时社会也是合作的社会,这是现代化大生产的必然结果。劳动者若不能与同事充分合作就不能完成工作。竞争与合作并不矛盾,劳动者既要能竞争又要会合作,要立正确的竞争与合作观。这是时代的要求,每个劳动者对此要有清醒的认识。

(5)法制观。当今社会是一个法制社会。每个人必须学法、懂法、守法,依法处理工作生活的各种问题,一切行为必须以法律为准绳。否则一切都无从谈起。

(6)安全观。交通安全、消防安全、食品安全、安全生产、用电、天然气安全、危险化学品安全等安全问题丛生,任何疏忽都可能导致安全问题的发生。只有提高安全管理水平,加强安全教育,提高人们的安全意识,才能创造一个安全的生产生活环境。劳动者要加强安全意识,坚持安全行为,才能保证安全生产,才能生产出安全的产品。

(7)标准观。标准是科学、技术和实践经验的总结。现代化的大生产都是按一定的标准来组织实施的,在现实生活中标准无处不在,任何产品的合格与否都是依据相应的标准来判定。劳动者要学习标准、加强标准意识,严格按标准生产,为社会提供合格产品。

篇2

海子梁小学是一个撤乡并镇8村联办的农村完小。现有学生386名、住宿生210人，结合学生远距离需住宿的现实情况，学校利用闲置地开辟了24亩小学生劳动实践基地。分大棚蔬菜基地、无公害马铃薯基地、经济苗圃基地。几年来劳动基地采取滚动发展，建钢架蔬菜大棚3个，打机井一口，安装专用变压器一台，做防护围栏388m，育苗55000株。即保证了师生营养用餐，改善了生活条件，又资助了23名留守、残疾、特困儿童，还培养了近千名科技小能手，引领了当地科技致富的理念。

为了更好地开展学校劳动实践活动，开发课程资源，让学生有全面发展的机会，学校组织成立了以校长为组长的劳动实践基地领导小组，统领基地建设工作。实践基地以学校领导引领为核心，以后勤人员管理为主导，以师生参与为主体。全员参与，分工合作。学校基地划块负责，分块分班管理，竖牌标示。按劳动基地的大小、位置，按春、夏、秋三季分别种植农作物、蔬菜、苗圃。每个年级都有计划、有组织的利用劳动课、活动时间进行劳动实践活动，并聘请了山东蔬菜技术人员通过技术指导让学生自我劳动、自我管理、陶冶情操。让学生掌握一些劳动技能，使学生在丰富多彩的劳动实践中获得更多的知识。

开展“我是劳技竞赛小能手”活动，师生之间、班级之间形成了比学赶帮的劳动实践氛围。蔬菜、苗圃、洋芋基地的建成给学校自我发展奠定了基础，给师生带来了活力，给新型农村培养了科技型人才。基本实现了“以劳辅德、以劳促智、以劳健体、以劳补贫”的发展目标 ，弘扬了小学生吃苦耐劳、自立自强的传统美德，构建了我校未成年人思想教育的一大亮点。

辛勤的汗水浇灌出丰收的喜悦。通过劳动实践我们在物质上有了收获。去年辣椒、西瓜、土豆各类蔬菜共收入3.6万元，全部用于师生生活改善、生活条件改变及特困生的资助。今年蔬菜基地、苗圃基地预计收入更为可观，3个大棚两茬种植收入约计3万元，土豆产值约15000斤，保证了师生两灶蔬菜供应的需求，新疆杨5万株，出圃价约2.5万元，樟子松5千株，出圃价约20万元，为我校的自我发展奠定了物质基础。

物质上的收获固然可喜，更主要的是在精神上有了丰硕的成果：

1、锻炼了师生的劳动实践能力，并掌握了一定的劳动技能，为培养新型的农村科技人才打下了坚定的基础。

2、领悟到生活的真谛。干活中的伟大，劳动中的成果，辛勤的汗水可以换取丰收的喜悦，吃得苦中苦，方知甜中甜，培养了小学生吃苦耐劳的精神，磨炼了小学生的意志。

3、扩大了课程资源，拓展了课堂空间，拓宽了学生的科学知识视野。

4、体验劳动、享受快乐。农活虽然辛苦，但是劳动的过程却是愉悦的，特别是亲手育苗、除草、田间管理，看着劳动成果茁壮成长，使师生有了“学习如禾如苗，懒惰如蒿如草”的人生感悟，更加珍惜劳动成果，更觉生活快乐。

5、增强了农村学校的自我发展能力，服务于新农村建设，服务于农村孩子的健康成长。

篇3

根据市劳动局《关于印发〈上海市职业技能鉴定实施办法（试行）〉的通知》〔沪劳技发（**）**号〕和市人事局、市劳动局《关于本市机关、事业单位技术工人培训考核和实行技术等级聘用制办法的通知》（沪人〔**〕**号）的规定，为稳步推进职业资格证书制度，保证职业技能鉴定质量，现将全市统一实施职业技能鉴定的有关问题通知如下：

一、全市实行统一职业技能鉴定的专业（工种）是指：依据国家劳动部、人事部的有关规定，结合本市社会经济发展的实际，市劳动局、人事局对实行社会化管理和准入控制的专业（工种）。经向社会公布通告后，全市统一实施职业技能鉴定。

凡经公布实施统一国家职业技能鉴定的专业（工种），各区县劳动局、各主管局（公司）不再向社会组织考核及发放相应的技术等级证书（单位内部的证书面向社会无效）。

二、全市统一鉴定的专业（工种），按照"八统一"原则，实行全市统一命题、统一考务管理、统一鉴定机构条件的质量控制体系，以确保其鉴定质量。

三、全市统一鉴定的专业（工种）由市职业技能鉴定中心组织协调，由被批准的国家职业技能鉴定所具体互助织实施。

四、全市统一鉴定的专业（工种）工作，原则上每年按季度分批有序组织统一鉴定（即：三月、六月、九月、十二月）。市职业技能鉴定中心在每季度第一周内，确定该季度全市各工种理论知识鉴定和技能鉴定的统一时间，并向社会公布。

五、大专院校、中等专业学校（中专、技校、职校）毕（结）业生的职业技能鉴定（考核）原则上也按本规定执行，未列入国家及本市统一职业技能鉴定的专业（工种），仍按《关于本市中等职业技术学校毕业生技能考核（鉴定）的暂行意见》（沪劳技发（**）**号）文件执行。

大专院校和中等专业学校的毕业生，经职业技能鉴定合格的，可发放劳动部《技术等级证书》和人事部《工人技术等级岗位证书》。

六、新老技能标准（技术等级标准）及新老技术等级证书的衔接问题：

1、凡实施统一鉴定（考核）的专业（工种），按照国家新标准规定的初级、中级、高级三个等级的标准执行。

2、原取得市、区、县劳动行政部门和主管局（公司）以上的有关部门颁发的原标准（八级制，包括与八级制相对应的非八级制等级，下同）四级工证书者，在取得证书后，在技术工种岗位上连续工作满二年以上；原取得五级工证书者，在取得证书后，在技术工种岗位上工作满一年以上，可申报中级工技能鉴定。原取得六级工证书者，在取得证书后，在技术工种岗位上工作满一年以上，可申报高级工技能鉴定。

机关、事业单位的技术工人，原取得技术等级标准（八级制，包括与八级制相对应的非八级制等级，下同）四级工证书者，在取得证书后，在技术工种岗位上连续工作满四年以上；取得五级工证书者，在取得证书后，在技术工种岗位上连续工作满两年以上，可申报中级工技能鉴定。原取得六级工证书者，在取得证书后，在技术工种岗位上连续工作满三年以上者，可申报高级工技能鉴定。

3、**年及其以后参加工作，现持有四级工证书者，凡在**年**月**日以前尚未能获取新国家标准中级工证书的，原证书将视作新标准初级工；现持有五级工证书者，凡在**年**月**日前尚未能获得新国家标准中级工证书的，原证书将视作新标准的初级工。

4、贯彻实施新标准培训、鉴定后，持有老标准的证书不组织调换新证书，持原六级工证书者，（市、区县劳动行政部门和主管局（公司）以上的有关部门颁发的技术等级证书，下同）认可为新标准中级工技能等级资格，持原七、八级证书者，认可为新标准高级工技能等级资格。

七、鉴定程序

1、凡参加实行国家职业技能鉴定的专业（工种）的考生（包括单位集体报名），可就近到经批准的相关专业（工种）的国家职业技能鉴定所报名。对鉴定人数相对集中，且所属单位硬件符合鉴定要求的可实施上门组织鉴定，但须事先报市职业技能鉴定中心，由鉴定中心统一安排鉴定工作。

2、各职业技能鉴定所及有关部门在正式实施鉴定工作前半个月须向市职业技能鉴定中心报送《上海市申请职业技能联系表》、《上海市职业技能鉴定申报名册》，经批准后，方可实施鉴定（考核）。

3、统一鉴定的专业（工种），其鉴定试题由职业技能鉴定所在理论鉴定的前一天（周日提前二天）持《上海市申请职业技能鉴定联系表》到上海市职业技能鉴定题中心（卷）库中心中提取。试卷在开考前15分钟现场启封。

各考场监考员必须认真填写理论知识鉴定考核记录，并按要求密封试卷，考卷于当日统一交回市职业技能鉴定中心（郊县次日交回）。

4、理论知识鉴定成绩，在鉴定考试后二周内，由市职业技能鉴定中心向各鉴定机构或有关部门，试卷及原始记录保存一年。

操作技能的鉴定，由各鉴定机构按核准的《上海市申请职业技能鉴定联系表》的要求组织鉴定，鉴定成绩在鉴定考试后二周内，由市职业技能鉴定中心向各鉴定机构或有关部门，鉴定的专业（工种）原始记录保存一年。

有关鉴定成绩资料，应妥善存档，以防遗失。

5、凡由于试题遗失，被窃或其他原因造成试题失密，各鉴定机构应立即采取有效措施控制扩散，经查清失密、泄密范围后，报市职业技能鉴定中心，启用备用试题，重新进行鉴定，同时对试题遗失、失密、泄露的当事的人，应追究其责任。

6、各鉴定机构对申报参加职业技能鉴定的人员申报鉴定专业（工种）等级，必须严格按本专业（工种）技能鉴定规范及市劳动、人事部门的规定条件掌握，不得任意更改。

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[论文摘要]准确理解科学劳动价值论的内涵，需全面把握其适用的范围和限制条件；劳动价值论在研究对象、价值“概念”、以及理论发展方向等方面存在着客观的限制条件。劳动价值论必须从其本来的理论限制条件范围内去坚持和发展。

唯物辩证法认为，任何真理都既有绝对性又有相对性，劳动价值论概不例外。坚持和发展劳动价值论，必须坚持科学的方法，在其本身成立的前提条件下发展。目前理论界存在一种错误的趋势，就是对劳动价值论采取随便宰割的方式，要么断章取义，要么从实用的角度加以取舍，一方面认为劳动价值论应该能解释一切问题，另一方面又认为劳动价值论不能解释现实问题，故其过时了。同一研究对象因具有不同的研究角度和思路，分析不同的问题也有不同的概念系统，不同的假设系统也给理论留下不同的发展空间和方向。任何理论都有存在的条件和限制的范围，在此之内是真理。所以马克思劳动价值论因其研究对象的特殊也形成特定的理论限制条件。我们从以下三个层面，分析劳动价值论的限制条件，进而准确理解其劳动价值论的内涵。

一、劳动价值论的对象限制

理论就是对研究对象的一种应答。研究对象包括对象之间的范围、内在的关系和逻辑可能性空间。法国著名的结构主义的者路易·阿尔都塞，将其称之为“问题框架”，它指由一系列问题结合起来构成的特定的问题结构或问题体系。阿尔都塞认为任何“文本”都是双重的或双层的结构。第一层是表面的文字结构，即“可见的话语”，表现为概念、句子之间的逻辑联系等。第二层是深层的、潜藏在无意识层次中的语言结构。他把潜藏在“文本”深处的结构称之为“问题框架”。“正是问题框架的概念在思想内部揭示了由该思想的各个论题组成的一个客观的内在联系体系，也就是决定该思想对问题作何答复的问题体系。”认为脱离“文本”的“问题框架”，从字面行文来对原著和思想进行阅读和理解，极易造成误断和歪曲。

经济理论只不过是用来说明和解释某一研究对象的简单或理想化的“模型”。不同的经济理论也就构成对不同研究对象的回答。所以必须梳理价值论发展的内在逻辑，把握劳动价值论的深层结构。劳动价值论要解决的问题及其内在联系，就构成其特定的研究对象或“问题框架”。对古典政治经济学价值理论中的逻辑矛盾或悖论的发现，事实上成为马克思劳动价值论研究的起点。古典政治经济学价值论概念的歧义性，导致价值论的混乱和不彻底性。古典政治经济学在价值论方面存在的逻辑矛盾和显示出的演进方向，就成为作为古典政治经济学的批判者和继承者——马克思研究劳动价值论既定的研究对象和理论前提，并决定劳动价值论研究的突破口和切入点的选择。

亚当·斯密认为生产商品时所耗费的劳动和商品交换中所购买的或支配的劳动，在量上看作是相等的，不变的。以“劳动的价值永远不会变动”为前提得出了劳动决定价值和收入决定价值二元价值论。马克思在批判“马尔萨斯片面发展了斯密价值论错误”时，明确指出：把“劳动量和劳动的价值这两个用语等同起来”，“纯粹是同义反复”，“直接同工资相交换的不是劳动，而是劳动能力，正是这个混淆造成了谬误”，“但决不能从上述反复中得出这样的结论：一定的劳动量等于工资中或者说构成工资的货币或商品中包含的价值量。……也不能说，工资的价值等于代表(同工资相交换的)劳动的产品的价值，……因此，代表所能买到劳动的价值所包含的劳动的那些商品价值和用来购买或支配这一定劳动量的那些商品的价值，是不大相同的。”斯密有时把商品的价值量归结为劳动时间，主张“客观价值论”；也有时把形成价值的劳动看作劳动者对“安乐、自由与幸福”的牺牲，而不是把劳动看作是“人的脑、肌肉、神经、手等等的生产耗费”。(这样对劳动价值论做出了主观主义的解释。斯密价值论多元性是造成价值论在不同的方向发展的根源。

李嘉图混淆了作为劳动产品的商品之间的交换与资本与劳动(力)本身商品的交换的区别，价值论从商品之间交换向劳动力商品转移时，出现了价值规律的例外和反常。“因为他(李嘉图)始终是以在资本家和工人间分配的成品为前提，却不去考查导致这一分配的中介过程——交换。”“李嘉图对表现在使用价值上的劳动和表现在交换价值上的劳动没有加以应有的区别。……李嘉图那里，到处都把表现在使用价值上的劳动同表现交换价值的劳动混淆起来。”其他经济学家，混淆使用价值与价值的区别，价值与交换价值的区别，价值与其独立形式货币的区别，价值量与价值实体的区别，形成了这样或那样的错误认识。通过上面的分析可知，马克思把价值理论逻辑上的矛盾或认识上的错误的根源，同时指向了“商品的价值和商品特殊形式——劳动力价值的关系问题”，从深层次上发现：古典政治经济学价值理论的混乱、不彻底、庸俗化等都与无法正确把握“商品的价值和劳动力的价值”这一“共性与个性”的关系相关。商品价值与劳动力价值问题相互依托、相互参照，成为同一问题两个方面，成为劳动价值论的内在结构。因此，马克思从商品价值的共性和劳动力商品价值个性的辩证统一中，建立了劳动价值一元论，实现了劳动价值论的一场革命。只有从这一特定结构出发，才能理解劳动价值论的精髓。

二、劳动价值论的“概念”限制

价值概念的多义性和使用中的混乱，直接影响了价值理论的相互沟通，成为深入研究价值理论的最大障碍。劳动价值论首先要清除对价值概念的误解，明确价值概念的内涵，设定其适用条件和范围。

第一，价值是社会关系范畴，而不是物自身的不变的“实体”范畴或“属性”范畴。马克思明确反对把价值看作是绝对东西，看作物的属性的作法。把”价值变成某种绝对的东西，变成‘物的属性’，而不是把它看作仅仅看成某种相对的东西，看成物和社会劳动的关系，看成物和以私人交换为基础的社会劳动的关系，在这种社会劳动中，物不是作为独立的东西，而只是作为社会生产的表现被规定的。”马克思强调价值是不同于使用价值的另一种相对的社会存在，劳动价值论是为了说明：“以物的依赖性”为基础，以“商品交换”为媒介的社会中，如何实现“普遍的社会物质交换，全面的关系，多方面的需求以及全面的能力体系”的问题。简单地说，就是揭示在什么利益关系或生产关系条件下才能使私人劳动变成社会劳动，而这与个人具体劳动的特点没有任何关系。

第二，价值是社会劳动，而不是具体劳动或私人劳动。价值必须通过交换环节而实现私人劳动向社会劳动转移。用来自己消费的劳动，无法社会化的具体劳动或使用价值都不是价值。劳动交换和劳动社会化是价值的本质。马克思强调“商品作为价值是社会的量，因而和他们作为‘物’的‘属性’是绝对不同的。商品作为价值只是代表人们在其生产活动中的关系。价值确实包含交换，但是这种交换是人们之间物的交换；这种交换同物本身是绝对无关的。……‘价值’的概念的确是以产品的‘交换’为前提的。产品作为商品的交换，是劳动的交换以及每个人的劳动对其他人的劳动的依存性的一定形式，是社会劳动或者说社会生产的一定方式。…直到目前为止，还没有一个自然科学家发现，鼻烟和油画由于什么自然属性而彼此按照一定比例成为‘等价物’。”

第三，价值是衡量社会劳动的尺度，只是财富的一种形式，而不是财富本身。配弟在《租税论》中也讲到，“劳动是财富之父，土地是财富之母”。财富是自然物品本身固有的和人类劳动创造的所有使用价值的总和，价值只是衡量社会劳动的一种形式，这种形式随着人类必要劳动耗费的减少，社会生产力、自然生产力的极大提高而变得没有意义，终究要退出历史舞台。“随着大工业的发展，现实财富的创造，较少地取决于劳动时间和已消耗的劳动量，较多地取决于在劳动时间内所运用的动因的力量，而这种动因自身——它们的巨大效率——又和生产它们所耗费的直接劳动时间不成比例，相反地却取决于一般的科学水平和技术的进步，或者说取决于科学在生产上的应用”。又说：“一旦直接形式的劳动不再是财富的巨大源泉，劳动时间就不再是而且必然不再是财富的尺度。马克思、恩格斯一再批评“劳动是财富的惟一源泉”，“劳动是一切财富的源泉”的说法。价值作为财富的一种暂时的历史的形式，并不是对所有使用价值的衡量，只是对商品交换过程中的劳动耗费的比较和核算。商品交换的双方要计较各自为生产商品花费了多少劳动，计算和比较二者是否相等，是否可以相互补偿，如果可以，就成交。吃亏的事是谁也不愿意干的。这里加以计较和要求补偿的劳动耗费就是价值。

第四，价值既是一种矛盾关系，又是解决矛盾的中介手段。商品生产中包含的私人劳动和社会劳动、具体劳动和抽象劳动的关系是价值产生的内在根源。商品在物物交换过程遇到的困难是这些矛盾的直观表现。一般等价物的形成，即价值从观念形式发展到独立的货币形式，为解决这一矛盾提供了有效的中介和手段。人们在进行劳动耗费的计算和补偿时，抽象掉各种不同的具体劳动的特点，把它们一律当作人类一般劳动的消耗，即同质的抽象劳动的消耗。简单地说，“价值就是为生产商品所耗费的一般的人类劳动，这种劳动耗费由于要计算和补偿，所以被当成价值。商品的价值量由社会平均必要劳动时间决定。社会平均必要劳动时间，只是一种理论抽象，事实上它是商品生产者不同生产条件下竞争的产物。不同商品生产者的社会生产条件在事实上是永远不会相同的，并处于不停的变化之中。同一商品劳动耗费的不同，表明生产条件、技术条件、劳动经验和劳动强度的不同。由社会必要劳动时间决定的商品的价值量，生产者在生产之前是不能预见和预期的。生产者只能千方百计降低个别必要劳动时间，而实现在商品交换中不亏本或盈利。

第五，劳动力的价值是商品价值的特殊形式，与商品价值是个性和共性的关系。古典经济学的劳动价值论正是脱离劳动力价值论这一特殊形式，所以根本无法理解劳动者的工资、资本利润的实质，无法解释剩余价值对于价值规律的反常或背离。“李嘉图实际上却没有阐明，按价值规律(按商品中所包含的劳动时问)进行的商品交换中，如何产生了资本和活劳动之间的、一定量的积累劳动和一定量的直接劳动之问的不平等交换，也就是没有说明剩余价值的起源(因为在李嘉图那里资本是直接和劳动相交换，而不是和劳动能力相交换)。”只有理解了劳动力的价值问题，才能深刻理解使用价值与价值区别对于科学理解商品价值的重大意义，才能摆脱使用价值对于价值的各种“纠缠”。马克思劳动价值论分析的落脚点和出发点就是要说明商品价值与使用价值是截然不同的，只有把商品使用价值与价值相区分，才能把劳动力商品中劳动力的使用价值与价值区分开来。两者互为条件、互为前提。可见劳动力的价值问题才是马克思批判和发展劳动价值论的突破口和切入点。

三、劳动价值论的方向限制

“近一段时期，关于坚持和发展马克思劳动价值论的讨论不断深入，理论工作者提出了许多有见地和有新意的观点。但也出现了一些忽视马克思劳动价值论自身‘容纳’限度，把逻辑性矛盾的或马克思明确反对的观点，通过‘拼凑’和‘嫁接’等外科手术的形式，实现劳动价值论的新‘融合’或新‘发展’，客观上对马克思劳动价值论的理解带来混乱，造成混淆视听的不良影响。”发展马克思劳动价值论不能脱离原有理论限制条件，要在原有的理论空间中，探索正确的发展方向。而不能从相反的方向使劳动价值论走向庸俗和倒退。

第一，马克思劳动价值论是商品交换的理论，不能作为财富分配的惟一的理论依据。因为物质财富分配的具体方式有不同的制约条件。比如财富的分配除了生产条件的决定作用，还有非经济的因素如政治权力、社会暴力、道德理念、宗教思想等起着十分重要作用，这些超经济的权力可能凌驾于经济之上成为分配的有形的“指挥棒”，进而掩盖经济活动的本质。马克思虽然创立了科学的劳动价值论，但他并没有以此作为分配的根据。劳动价值论和剩余价值论，是用以揭示资本主义内在的经济关系的，并不意味着只有参与价值的创造，才有参与分配的权利。要把价值的创造与价值的分配区分开来。马克思认为利润、利息、地租是资本所有权、土地所有权在经济上的实现。资本、土地等生产要素参与分配的根据是对资本、土地等要素的经济所有权，体现了商品生产和交换不平等的地位，并不是因为创造了价值。所以把马克思的劳动价值论与社会主义实行按劳分配的理论联系起来，认为按劳分配以劳动价值论为基础是一种理论误解。因为马克思设想未来的社会主义制度，是商品生产消亡，价值不再作为衡量劳动的尺度，按劳分配是个人消费的实物分配，不再存在价值分配。可见，马克思认为劳动价值论只能说明商品交换中的劳动耗费问题，在非商品的未来社会已失去其存在的社会经济基础，也失去其自身存在的理论意义。因此，马克思从来没有用劳动价值论来说明社会主义按劳分配。即使社会主义国家事实上存在商品经济和价值关系，也应把价值的生产与价值的分配区分开来。至于我国现阶段存在多种分配方式，允许和鼓励各种生产要素参与分配，存在按生产要素分配的方式，并不意味着对劳动价值论的否定。因为劳动价值论是实现劳动社会化的一种最有利生产方式，不是生产方式内容的全部，只适用于商品生产和交换的历史条件。

第二，资本、土地以及机器设备等物化劳动是否创造“价值”的问题。我们必须明确价值的概念。如果把“价值等同于物质财富或使用价值”，这里毫无疑问，自然资源、自然工具、人造工具都是人在劳动中创造新的使用价值的辅助条件，是财富的源泉。马克思在《哥达纲领批判》中也强调“自然界”同劳动一样也是使用价值即物质财富的源泉，并指出“自然界”也是“一切劳动资料和劳动对象的第一源泉”。虽然这些物化劳动可以商品化，但他们本身不是价值，不是价值的实体，更不是价值的源泉。因为它们都是“实体”性要素，是作为“物”的绝对不变的属性而存在。不反映商品交换者的相对的社会关系，它们只是作为社会生产条件的重要因素，使社会生产条件不断进步。它们是社会生产条件本身，而不是这种社会条件下的社会生产关系。这些物化劳动作为影响个别必要劳动时间决定性因素，凸现了个别必要劳动时间和平均社会必要劳动时间存在的竞争关系。对这些物化劳动的不同占有和使用权，反映生产者在生产过程中不同的生产地位、生产条件等历史现状。另外需澄清的概念是“劳动”和“创造”，“劳动创造价值”与“劳动创造财富”这两句话中“劳动”和“创造”的涵义是不同的。在劳动价值论的语义框架内，劳动创造价值指劳动在商品生产中进行了劳动的耗费即消耗的体力、脑力的支出，为了商品交换的顺利进行就必须以价值形式进行比较或给以补偿，这里的“劳动”是抽象劳动，“创造”是一般劳动的“凝结”，在这个意义上劳动是价值的惟一源泉。劳动创造财富，是说劳动者运用生产资料对某些物体进行改造，改变它们的原有状态，造出某种适合人需要的新使用价值，这里的“劳动”指具体劳动，“创造”是改变物理状态。“物化劳动”(资本、土地、机器设备等)只是作为具体劳动的形式或条件，在改变劳动对象原有状态过程中起作用。“物化劳动”实现商品化也要进行一般劳动的“抽象”，放弃在具体劳动中的一切“外观”和“重要性”。人们之所以会产生物化劳动能创造价值的误解，主要由于生产条件不同，个别必要劳动时间少于社会平均必要劳动时间，结果按平均必要劳动时间为同一尺度，带来了盈利，用较少的劳动支配了较多的劳动，形成劳动创造的财富在社会的不平等、不均匀占有。马克思劳动价值论正是为了揭示和批判这种经济关系的局限性。不能把批判“对象”偷换成批判“工具”，使“工具”丧失它的批判功能和批判使命。

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关键词：劳动纠纷 实践 调解 见解

在我国市场经济不断繁荣昌盛的今天，随着经济活动的日趋活跃，在这样的大环境下我国的劳动纠纷自然而然地增加了许多。而且劳动纠纷的内容也较以往更加复杂，涉及的领域也是越来越广，且取证难度，对调解的知识面要求也与以往有了极大的差异。本文针对这一新情况，新问题，结合全国各地的成功案例总结出了一系列妥善解决劳动纠纷的机制及方法。

1 当前我国劳动纠纷解决机制的不足之处

首先就是发生劳动纠纷的公司或企业内部的调解力度不够。我国大多数企业一般都会设有调解委员会，但在发生劳动纠纷的私企或其他小型企业却基本没有，或者虽然设有却是调解能力不强，形同虚设起不到妥善解决劳动纠纷的作用。而多数从事企业调解的人员素质参差不齐，不能形成足够的权威，难以取得纠纷双方的足够信任，因此很难起到调解的作用。其次，我国当前的劳动仲裁机构设置与体制有待进一步完善。当前的劳动仲裁机构属于行政机构，不能形成足够的独立性，机构中行政力量占据了主导地位，而在中国的当前形势下，还不能形成完全独立工会组织，这些原因直接导致仲裁机构无法形成独立机构，而仲裁机构在处理劳动纠纷时，就难免受到当地地方政府的制约与行政干预，因而很难做到完全的公正，偏袒投资方的事件便再所难免了。第三现行从事劳动仲裁的人员业务素养及职业化程度不高是一个摆在眼前的难题。因为劳动仲裁目前都没有出台明确的细则，对从业人员提出严格的职业素质的要求，相比较律师事业所那种严格的业务及学历的要求，劳动仲裁机构的人员素质要求就相差太多了。目前我国的劳动仲裁机构的从业人员大多是进行相关的专业培训之后就可以上岗，因而很难完全应付当前比较复杂的劳动纠纷。最后是我国现行的劳动审判制度也存在不足之处。我国当前进行劳动仲裁的法律依据不完善，时至今日大多地区都还在沿用上个世纪90年代初所颁布的法律法规，这些法律法规具有很强时代特点，显而易见已经不能适用于当前这个日新月异的时代。于是解决这一现实难题，各个地区根据当地实际情况出台各自的细则，这样虽然暂时解决了制度与时代脱节的问题，但是它也带来了新的问题，就是各地的细则存在着差异，在这个流动性很强的社会中，劳动纠纷的当事方很难适应这一情况，常常会引起更为混乱的现实问题。

2 针对劳动纠纷解决机制的几点见解

在详细罗列了我国当前比较典型的劳动纠纷解决机制的不足之处后，本文将有针对性地对这些不足之处的解决方法提出自己的见解。

第一，要设立专门的劳动仲裁机构，保证机构的独立性。鉴于当前劳动纠纷的频发性，以及案件数量的巨大，个人认为有必要设立专门的仲裁机构，同时安排业务素质较高，有相关工作经验的人员来从事仲裁工作，同时这些仲裁人员由当地的法院对其进行认定及日常管理，一旦产生劳动纠纷，就由这个劳动仲裁机构组织专业的人员进行统一处理，不再经由其他部门人员接手，保证仲裁的独立性及公正性。第二，要完善及改进现行的劳动纠纷调解制度。在设立了专门劳动仲裁机构之后，还要完善与之配套的调解制度，为了应付各种形形，层出不穷的劳动纠纷，就需要在调解组织上构建出多元化，全方位的调解机构体系。另外对于企业自身设立的调解委员会，也要充分利用起来，由劳动仲裁机构对企业调解委员会实行必要的劳动监督，保证其在进行调解的时候不偏向资方，做到调解的公正公开，同时加强对委员会成员的业务培训，提高他们的专业素质。这样才能使他们在进行正式调解时，严格按照规定的程式，一步一步地完成调解，同时也兼顾了公正性。再者，要赋予劳动仲裁机构相应的法律效力，保证仲裁机构在进行纠纷调解时符合法定条件，且仲裁结果具有与之相对应的法律效力，而且对于不服调解的，在条件满足时可以直接交由当地法院进行相关的处理。第三，实行仲裁与诉诸法院完全分开的策略。对于劳动纠纷调解后，如果难以达成一致的，要实行仲裁与诉诸法院分开的方法。这样能够节约当事双方的时间，让他们在第一选择对自己最为有利的方法进行解决，免去那看似永无休止的扯皮中。这样的方法让愿意接受调解的当事双方继续进行调解，这样当事双方都不愿意再继续耗下去的意愿，双方就有了互让一步的设想，此时再进行调解成功率必然大大提升。而选择诉诸法院的，即双方都已经完全放弃了调解的可能，这样就可以直接提交给法院进行处理，不论结果如何对双方而言都是最为省心的一种处理方式。

3 结束语

总而言之，要妥善地解决了劳动纠纷是一项需要长期不断改进的系统工程，不是一朝一夕能够完全解决的事情，它不仅需要从制度上，从人员配置上加以完善，它还需要通过不断地实践，得到社会各方各面的认可，这样才能在全面提高社会公众的法律意识的前提下，构建出一个良好的法制氛围，只有实现这一目标才能既保证公正，同时又保障纠纷双方的合法权益。

参考文献：

[1]高艳.论我国劳动争议处理体制的现状与完善，2003.

[2]侯玲玲，王全兴.民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，中国劳动，2001.

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一、手的保健按摩

手与脑关系密切，手指的按摩与活动，能刺激脑髓中手指运动中心，使大脑发达，心灵手巧，预防老年痴呆病。按摩手心手指可使经络运行畅通无阻，从而起到强心与平衡血液循环、控制血压的作用，预防心脑血管疾病的发生。对小手指根部关节与小手指内外侧的按摩，也有利于眼的保健与休息。

具体做法：

1.两手指交叉互握互拉若干次；两手互相按摩若干次；以一侧手握另一手的四个手指(除大拇指)，向手背按压若干次，左右手交替行之；两手握拳一放松一握拳一放松若干次。用健身球或健身握力圈活动也可以，但必须双手进行。

2.大拇指在上，四指在下，按摩另一手的手心手背与手指(包括虎口)，手指必须一个一个的从指根捏按到指尖，左右手交替行之各若干次。

3.用一手的大拇指、食指与中指，按摩摇动另一手的小指根部关节与小指内外侧，左右交换各若干次。

手的保健按摩方法简便，随时随地可以练，如伏案工作过久、晚间入睡前或早晨睡醒后等等，每次练3～5分钟即可。

二、延年散步

走为百练之先，经常散步可以加强心肺功能，促进新陈代谢，也是和缓神经、肌肉紧张的奇妙的镇静剂。按照活动目的和作用的不同，散步可分以下几种方式(结合实际生活灵活选用)。

1.普通散步法：用慢速(每分钟60～70步)和中速(每分钟80～90步)散步，每次30～50分钟，用于一般保健。

2.定量散步法：例如在3。斜坡上散步2公里，或在坡度较小的路上散步15分钟。定量散步，适用于有心血管系统慢性病和肥胖病的人。

3.快速步行法：每小时步行5～7公里，每次活动30～40分钟，用于普通中老年人增强心力和减轻体重。可分阶段循序渐进进行活动，步行的最高心率应控制在每分钟120次以下。

4.摆臂散步法：步行时两臂用力向前后摆动，可增进肩带和胸廓的活动，适用于有肩周炎和呼吸系统慢性病的人。

5.摩腹散步法：散步时按摩腹部，是我国传统的保健方法，用于防治消化不良和胃肠道慢性病。

6.背向散步法：行走时两臂自然摆动，或将两手放于背后肾腧穴，向后慢步退行50步，再向前行100步，反复5～10次。适用于腰肌劳损的中老年人。

如限于条件，无法散步，可用蹲起法代之。即两手叉腰或前平举，下蹲一起立一下蹲一起立，如此行8～10次，有增强心肺功能的作用。

三、健身体操

1.颈部活动：两脚开立如肩宽，两臂自然下垂。头向左转，还原，再向右转，还原，做16～32次；头向前屈，还原，再后仰，还原，16～32次；头向左旋转一周，还原，再右转一周，还原，8～16次。

2.耸肩活动：姿势不变。两肩向前上耸动，还原，8～16次；两肩向后上耸动，还原，8～16次。

3.抗阻活动：两脚开立，两臂上屈抱颈。头颈用力后仰，两手抱颈前拉，起抗阻作用，放松，做8～16次。

4.上肢活动：姿势同1。上身微前倾。两臂伸直前击掌，再后摆以左手掌心击右手背，同时上身微向后仰，再前击掌，又后摆，换右手掌心击左手背，32～48次。

5.拍肩捶腰活动：姿势不变。两臂同时向左转摆动，上身略向左转，右手掌拍左肩，左手背捶腰部；随即右转，左手掌拍右肩，右手背捶腰部，32～64次。

6.拍胸捶背活动：姿势、动作、次数同5，惟拍肩的手改拍胸，捶腰的手改捶背而已。

7.拍腹捶腿活动：姿势不变。两手轻轻拍腹，然后下蹲两手捶小腿，32～4g次。

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论文摘要：劳动价值论在人类历史上具有十分重要的作用，现以劳动理论具体考察劳动与创新劳动的关系。常规劳动和创新劳动是既相区别又相联系的范畴，并分析创新的过程参与、社会效果和社会供求关系等度量创新价值的重要因素。

    的劳动理论内容十分丰富，劳动作为人所特有的认识和改造世界的方式，为人的形成与发展提供了依据和可能。按照劳动的内容和实现形式的不同，马克思的劳动理论将劳动划分为不同的类型:具体劳动和抽象劳动、体力劳动和脑力劳动、简单劳动和复杂劳动、私人劳动和社会劳动、必要劳动和剩余劳动等等，都是研究的重要范畴，为劳动价值论在人类经济史上的确立与发挥的巨大作用奠定了良好的基础。但是，在马克思那里，还有一类关于劳动的范畴没有涉及，即常规劳动与创新劳动。有学者认为，实际上马克思已经在关于科学技术及其作用的研究中涉及了创新劳动的间题，但他并没有专门对此进行深入研究。今天，创新劳动作为一个在实践中不可回避的问题，值得我们做出进一步的深化认识和探讨。

    一、劳动与创新劳动辨析

    在马克思的论述中，“劳动首先是人和自然之间的过程，是人以自身的活动来引起、调整和控制人和自然之间的物质变换的过程。”“劳动过程，……是制造使用价值的有目的的活动。劳动的过程，作为一种有目的的创造使用价值的活动，从劳动结果的角度看，实际上包含了两种类型:一种是劳动的结果(物化与非物化成果)是以前就出现和存在了的，并且就劳动中的方式、手段与过程环节而言，与过去相比是一种重复性的常规生产劳动，并无质的区别即创新之处，这种劳动就是常规劳动;另一种是劳动的结果(物化与非物化成果)是过去未曾出现过，是超越了人的认识能力与水平、处于某领域前沿和领先地位的，也就是对劳动中的方式、手段与过程环节而言，都包含了不同程度的创新的成分，以至于在劳动过程结束时，劳动所制造的使用价值必然会超越社会必要劳动时间这一衡量尺度，这种劳动就是创新劳动。

    “劳动是人与自然之间的物质交换过程，劳动的一个重要特点就是正如马克思所指出的在于劳动过程结束时的物化劳动在劳动开始的时候就已经观念地存在于劳动主体的头脑中，这个观念决定着劳动过程的方式和方法。’，闭这个从一开始就存在于劳动主体的头脑中的、把事物发展的可能性与人们的需要结合起来所构想的关于未来的观念，不仅决定着劳动过程的方式、方法的新颖性和创造性，而且决定着这种劳动的结果。也就是说，区分一种劳动是常规劳动还是创新劳动，不仅要看结果本身，还要看劳动的初始前提和实践过程。就劳动本身来说，区分常规劳动还是创新劳动的根本在于这种劳动从观念开始、到劳动过程的方式方法、一直到劳动过程结束是否被打上了创新的烙印，其结果是否是前所未有的。

    常规劳动和创新劳动是一对既相区别又相联系的范畴。它们的区别主要是:(1)常规劳动是以前有过的某种劳动，具有可模仿和重复的性质，某种常规劳动在社会生产中常常会受到较好地普及和推广;创新劳动是从未有过的某种劳动，具有独创、首创、不可模仿和重复等性质，某种创新劳动之所以成其为创新劳动，一定是因为它是独一无二的、不可复制的。(2)常规劳动从观念开始，到劳动的方式、方法、途径、手段一直到劳动结果的实现，都是事先就可以预见或准备好了的，具有预知性、确定性;而创新劳动的上述过程，往往是事先无法预计和确定的，具有复杂性、超验性、反复性。(3)就劳动的具体过程来说，常规劳动具有程式化的特点，便于总结、重复、推广和提高;而创新劳动具有偶然性、不固定的特点，很难被复制和扩散。(4)常规劳动的时间规定性体现在，某种劳动被模仿和重复的次数越多、时间越久、范围越大，它的常规性就越突出;创新劳动的时间规定性则划分了它与常规劳动的界限，即创新劳动是否在何时被模仿和重复，决定了它在那时是创新劳动还是常规劳动。

    常规劳动和创新劳动又是相互联系和可以转化的。一方面，常规劳动本质上都是由创新劳动转化而来，创新劳动在经过一段时间沉积之后也一定会转化为常规劳动，常规劳动中包含着创新劳动的某些因素，创新劳动中也可能包含有常规劳动，创新劳动是以常规劳动为基础和前提条件的。另一方面，在复杂的社会发展情况下，常规劳动和创新劳动的相互转化还表现在:一定范围内的创新劳动，在另外的范围或更大的范围内，就可能是一种常规劳动;某种劳动对某个人而言是创新劳动，对其他人则可能是常规劳动;关于这两种情形，即相对于特定的范围或人来说，劳动具有超越特定范围的劳动常规或劳动者本人原有认识水平的性质，但这种创新并不是原始创新或绝对创新，而应该归类于相对创新。

    二、关于创新价值的度量

    劳动价值论指出，劳动的价值是社会必要劳动时间的凝结，价值量的大小是由社会必要劳动时间的多少决定和计量的。马克思说:“物化为价值的劳动，是社会平均性质的劳动，也就是平均劳动力的表现，但是平均量始终只是同种的许多不同的个别量的平均数。”这是相对常规劳动来说的，因为只有常规劳动，才会出现“同种的许多不同的个别量”的社会生产情况，可以说，这是社会必要劳动时间作为衡量常规劳动价值的必要前提。但是，由于创新劳动是独创、首创、不可模仿、从未有过的某种劳动，是独一无二和不可复制的，它实际上也就失去了“同种的许多不同的个别量”这个前提，那么，创新劳动的价值就不能用社会必要劳动时间来衡量。

    创新的价值一方面要以创新必要劳动时间即创新活动本身的实现所需要的劳动时间的最少值(此时，不存在社会平均劳动时间，因为创新劳动是单一的)为重要的计量参考，另一方面，又不能把它作为惟一的衡量依据，而要特别综合考察创新的过程参与、社会效果和社会供求关系这几个因素。

    (1)创新必要劳动时间因素。任何一种创新活动，都是在劳动时间中实现的，每一个创新活动都是惟一的，因此创新劳动在时间上的花费也必定是惟一的。但相对于常规劳动而言，由于创新劳动具有复杂性、超验性、反复性、偶然性和不固定的等特点，就决定了创新劳动一定会付出一些试验性或曲折性的“多余的”时间，这个时间会因创新的具体条件、过程和创新主体的不同而不同，但是，因为它是“多余的”，在计量创新价值时就应该考虑消抵或扣除。此外，由于创新劳动的惟一性，又不可能取得如同常规劳动那样的社会“平均劳动时间”，就有必要充分考虑现时代的创新综合因素(包括社会总体发展情况、适于创新的外部平均条件、人的平均智商或能力水平等因素)，并以次为依据，度量哪些时间属于“多余的部分”。扣除这部分之后，以现时代的创新综合因素为依据、实现创新所需要的最少劳动时间就是创新必要劳动时间。应该指出，创新必要劳动时间是度量创新价值的重要参考依据，但不是惟一的、最终的依据。

    (2)创新的过程参与因素。任何创新活动都是人的有目的、综合动态的过程，往往一种创新活动包含了多种过程参与，包括他人的参与、科学技术革新与发明的参与、管理创新的参与、制度激励的参与、市场实现的参与等等，这些创新过程参与要素在创新活动中虽然是动态的，但是，它们整合和相互容纳的程度将直接影响到创新的质量，它们对于创新价值的实现，同样具有不可低估的作用。

    (3)社会效果因素。就创新的效果而言，它一定是作为推动社会进步的独创性、稀有性成果呈现出来的，一定是在社会发展的某个方面具有特殊的功能。在不同的创新成果中，它们的特殊功能、独创性和稀有度是有区别的，这种区别可以转换到创新的价值。一般来说，一种创新的功能越特殊、独创性越突出、社会稀有度越高，它的价值就越大，就会成倍地超出进行这种创新劳动所支出的时间成本和其他成本。很大程度上，社会效果因素是衡量创新价值的根本依据。

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2009年12月31日,指挥大师里卡尔多・穆蒂为上海交响乐团和上海听众带来的这套新年音乐会的曲目显然别具匠心,也很令人满意。一来曲目安排没有趋于杂锦化,作品之间也有脉络传承;二来穆蒂选择的都是意大利作曲家的作品,他对这些曲目的驾驭能力不容置疑;三来入围作品的格调都还算适合新年音乐会的主题气氛,尤其是威尔第的《西西里晚祷》中芭蕾场景组曲《四季》,简洁优美、轻快好听,又因相对冷僻而不落俗套。演出最后以雷斯庇基的《罗马之松》压轴,更不难令人产生遐想――即将迎来2010年世博会的上海,需要借一首恢宏有力、气势壮阔的音乐作品来表达自己站上世界舞台的荣耀感。而《罗马之松》最后的《阿庇耶军用大道旁的松树》无疑很能彰显这种气氛。尽管其艺术格调略显铺张、膨胀,倒也与这座城市目前的状态相吻合。对于这个需要依靠强大铜管与打击乐来支撑的乐章,指挥与乐团都竭尽所能,力度已相当爆棚;无奈穿透性与音色美感都还稍欠,这也的确不是穆蒂所能改变的。同时略感遗憾的是,剧场未能提供灯光渐亮效果的辅助配合,一定程度上削弱了此乐章的综合表现力。

穆蒂无疑是一位能给听众带来听觉视觉双重享受的指挥家,他那大刀阔斧、挥洒自如的肢体语言,亲临现场观摩更觉赏心悦目。相信舞台上的乐师们面对如此难得的体验与交流,也定然不会无动于衷;加之认真排练,细腻而流畅的分句以及对于演奏力度恰如其分的精密掌控,悄然融汇于音乐作品之中。乐团的整体音色并没有发生立杆见影的变化,但一处处小细节上的改观仍体现了大师的价值。借用一句古诗来总结穆蒂与上交的这次联袂,那便是“润物细无声”。不过说到底,对于目前的国内乐团而言,世界级指挥大师终究只是“偶到的一场春雨”,要想让大气候变得滋润长久,却不是这一朝一夕之功所能达成的。刘恩惠

报说“新年音乐会”

“新年音乐会以名团名家的真实演绎与那些冠以‘皇家’、‘施特劳斯’等的三流乐团抗衡,提倡音乐品质成为主流音乐市场新年音乐会演出主办者们的共识。除了范斯卡、伯格斯等著名指挥家或带领自己的乐团或指挥中国乐团的演出外,新年前后还有像艾森巴赫带领的伦敦爱乐乐团和库特・马祖尔带领的法国国家交响乐团前来国家大剧院举办新年音乐会。几年前热衷于引进冒牌乐团、虚假经历乐团等糊弄观众的现象在北京有所遏制,聆听高水准的新年音乐会也成为北京市民新年文化生活的一种追求。”

――2010年1月1日《北京青年报》

穆蒂给观众带来音乐之美,指挥风格毫不夸饰却细致到位。再看看他麾下的上海交响乐团,也令人刮目相看。个别乐迷中场休息时甚至称“我感到好像坐在了一支意大利乐团的前面”。旅美低音提琴演奏名家陆元雄观后兴奋地说:“穆蒂对乐团的带动如此之大。我觉得上交今晚很棒,尽管局部的细小处可能还有值得完善之处,但大线条和整体感上,焕然一新。”

――2010年1月1日《解放日报》

一袭黑衣的七旬老人,双臂轻抬,全场顿时静谧,等待着声音的发生。

两秒之后,猛地,他的身躯张开,如黑鹰振翅,音乐就在那一刹那奔涌出来,铺天盖地地将人们的耳朵覆盖。

忽而,他的手势收到了胸前,辉煌的乐句戛然而止。弦乐开始展示它的柔情,如羽毛般轻柔、丝绸般细滑……

这位将庞大乐团拿捏于十指之间的神奇老人,便是享誉世界的指挥大师克里斯托弗・艾森巴赫。

――2010年1月1日《深圳特区报》

以“事件”眼光看待音乐会

自从1992年小克莱伯走下指挥台后,维也纳新年音乐会一度被我断言将沦为鸡肋,后来的情况从某种程度上验证了我的判断,特别是进入新世纪,除了票价依旧昂贵外,这一年度盛典却变得日趋平庸。哈农库特的死气沉沉,小泽征尔的装模作样,马泽尔、穆蒂、梅塔等人也均无法和当初的表现相比,而2006年扬松斯的施特劳斯则根本不得要领,以至于到现在我没有去重温那次演出的打算。

直到2008年乔治・普莱特尔这位新年音乐会历史上年龄最长的“新人”出现,新年音乐会才又一次让我提起兴趣。施特劳斯家族的音乐又一次恢复了自由疾驰、优雅欢畅、谐谑与幽默并存的面目。普莱特尔这位以法国歌剧起家的老牌大师在德奥领域找到晚年归宿,近年他与维也纳爱乐乐团频繁合作,从到布鲁克纳,从布拉姆斯到贝多芬,虽然难成旷世传奇,却也算现实经典,他站上新年音乐会指挥台似乎是顺理成章的事情。

2010年的二度归来只不过是锦上添花,精神矍铄的普莱特尔不肯放过任何一个证明自己年轻依旧的机会,在舞台上他欢蹦乱跳,用洪亮的嗓音向全世界观众问候新年,但是不得不承认他比2008年还是老了一圈。手势个别时候时显出模糊,动作亦无两年前那般得凌厉。

好在他的目光炯炯有神,从《蝙蝠序曲》到《无穷动》,一派率性天真,挥洒自如,耄耋之年的普雷特尔好似返老还童,他选取的曲目没有太多立意,全然是极尽享乐之能事,《美酒、女人和歌圆舞曲》、《浓烈的爱情与舞蹈波尔卡》、《维也纳糖果》、《香槟波尔卡》。普莱特尔对这些音乐的处理简约大气,陡起陡收,他手中的施特劳斯被还原回了舞会音乐的本来面目,完全摒弃戏剧性,力度对比被削减到最低限度,没有煽情,更无矫揉造作的滥情,他从不刻意拉长旋律的线条,对速度的把握则让人联想起老一辈大师老克莱伯、克劳斯的处理,看似跌跌撞撞,实则憨态可掬,且能瞬间幻化成疾驰飞舞的精灵。

在雅克・奥芬巴哈的《莱茵河仙女》序曲中,维也纳爱乐发出了那阔别已久的恬静忧郁的声音,而这种怀旧般的忧伤又在《晨报圆舞曲》中被发扬光大。平心而论,普莱特尔并非小克莱伯一类化腐朽为神奇的人物,也不及卡拉扬那般君临天下的雍容华美、仪态万方,甚至此番不及他本人2008年的处子秀让世人惊喜,但普莱特尔的气质性情确与维也纳风格有不少情投意合之处,加上乐团超高的领悟力,只需稍加点划便使其在新年音乐会历史上拥有一席之地。

根据维也纳爱乐官方的消息,2011年被视为奥地利音乐新希望的弗朗茨―韦瑟尔.莫斯特将接过新年音乐会的指挥棒,这又是一个令中国观众陌生的名字,但我相信此君定能不辱使命,甚至极有可能开启维也纳新年音乐会继克劳斯、博斯科夫斯基后的又一个新时代!吕克特

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关键词:劳动合同调查探讨

劳动合同是劳动关系确立的普遍性法律形式，亦是劳动关系当事人双方权利义务的依据。研究和完善劳动合同制度，具有重要的理论和实践意义。为此，笔者对广州某高校劳动法规执行状况展开了一次抽样调查，并将调查结果进行了分析和探讨。

一、调查对象基本情况

1.本次调查范围包括该高校所属巧个不同类型单位。调查采取无记名问卷方式进行。由各单位人事劳资部门主管作答，资料来源真实、可信。

2。被调查对象涵盖上述单位实行劳动合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇佣方式的人员。被调查者主要从事教育、科研、医疗卫生、后勤服务等岗位工作。个人身份分别为专业技术人员、行政干部、工人等，大部分具有高学历、有专长等特点。

二、现行劳动法规的执行状况

1.通过调查得知，各单位在招聘员工中具有以下共性:a.对员工的要求排前三位的分别为:学历、年龄及健康状况、个人专长;b.均根据本单位具体情况与员工签订劳动合同，劳动合同期限为1-3年，试用期3-6个月不等，并在合同中规定应遵守单位规章制度及双方的权利义务和违约责任;c.签订书面劳动合同时，均认为以下内容为必须条款:即劳动合同期限、违约责任、工作内容、劳动纪律、职工福利、合同终止的条件、劳动报酬、社会保险等;d.在劳动合同中，应明确劳动者具体岗位，合同期内一般不予改变，同时为职工购买了养老保险和失业保险。

2.被调查单位在管理劳动合同人员时的一些具体做法为:a.严格执行每周40小时法定工作时间，如工作需要加班加点，一般采取补休或给付加班加点工资的方式;b，如劳动者被判刑或被劳教，各单位均会与劳动者解除合同;如发生争议，各单位均倾向选择劳动争议仲裁委员会处理劳动争议;c.劳动合同届满时，各单位均有一整套严格的考核措施。如考核合格，且岗位需要，可续签下一聘期的劳动合同。对劳动者实行同工同酬的给付方式，对专业技术人员按规定享有一定的带薪假。

3.被调查单位对劳动法规执行现状的看法。a.多数单位认为现行的《中华人民共和国劳动法》对企业与劳动者的权利与义务规定明确，具有可操作性。但亦有少数单位认为现行的《中华人民共和国劳动法》对企业权利的限制不适宜。例如国家立法时对保护劳动者的合法权益阐述较多，但对企业的合法权利阐述相对较少，没有体现企业与劳动者平等主体的地位;b.对“劳动者普遍处于弱势地位”这一观点，被调查单位持认同态度的约占60%。另有40%的单位则认为，现行劳动者维权意识日益加强，个别劳动者单方面解除劳动合同时往往不辞而别，且动不动就以告到法院相要挟，给单位管理造成一定压力，导致成本资源损失。C.对于用人单位依法解除劳动合同和劳动合同期限届满不续签时，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金或生活补助费这一规定持赞成态度的约占70%,另有30%的单位认为目前经济不景气，企业负担沉重，不应额外支付补偿金。

三、问题与对策

1.应依法改变单方面订立劳动合同试用期的现象。调查表明，目前普遍存在用人单位单方面在合同中订立试用期的情况，这是违反劳动法规定的。因为试用期的约定必须出于当事人的合意，未经协商或者没有证据证明形成合意的不能认定存在试用期。同时，对劳动法25条第1项规定“试用期内被证明不符合录用条件”中的“录用条件”应作广义的理解，即理解为用人单位对劳动者的综合要求。

2.无固定期限的劳动合同应作为主要用工形式。我国劳动法对劳动合同期限的规定分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种情形。实际上，目前用人单位与劳动者签订的劳动合同一般都是有固定期限的，很少签订无固定期限合同。在我国就业形势处于劳动力供大于求的情况下，普通劳动者受到下岗和失业的压力，根本无法和用人单位讨价还价。我国劳动法的价值取向，应将无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式。对有固定期限的劳动合同用列举的方式明确规定只有在一些特定情形下，才允许使用，法律应对此有更加详细的规范。

3.应正确看待“劳动者处于弱势地位”的问题。劳动者处于弱势地位，其主要原因为:a.从财产占有上看，劳动者一无所有，用人单位拥有生产资料等物质;从客观情况看，劳动力过剩是一种常态现象，因此劳动者在挑选用人单位时选择余地不大。b.劳动关系实质上是劳动力的租赁关系，劳动力的特殊性决定了这种租赁使用关系有利于租用方，而不利于出租方。c.劳动力素质的提高是一种长期的投资，一般情况下是由劳动者自己支付费用，但与回报不成正比。d.劳动力以劳动者的生命为载体也决定了劳动法要特别保护劳动者。因此，劳动法第1条明确规定:“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。由此可见，劳动法的基本精神应理解为:劳动者享有劳动力所有权以及偏重保护劳动者。那种认为劳动法仅提出保护劳动者合法权益，没有保护用人单位的合法权益的认识是片面的。:

4.依法解除劳动合同时，用人单位应依据不同情况，向劳动者支付经济补偿金。对这一问题，虽然《劳动法》没有明确的规定，但根据被调查单位的认知程度和《劳动法》的立法精神来看，用人单位适当支付经济补偿金，不仅是一种人性化的做法，也是一种社会义务。广东省新近修改的劳动合同管理规定，对终止劳动合同和解除劳动合同支付生活补助费问题作了明确的界定。即对1986年9月30日以前参加工作，并在本单位转为合同制职工的原固定工，终止合同时，应当向职工支付生活补助费。对不属于此范围终止劳动合同的人员，可以不支付生活补助费。对于合同其中一方解除劳动合同且符合经济补偿条件的，用人单位要按规定和标准给予经济补偿。广东省这一规定的实施，较好地解决了终止劳动合同和解除劳动合同人员的经济补偿金问题。

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今年1月1日是实施《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）五周年。作为贯彻实施《劳动法》重要内容的劳动保障年检工作，从1996年建立以来，对规范各用人单位的劳动保障管理行为，督促检查用人单位贯彻落实《劳动法》等劳动和社会保障法律、法规的情况发挥了重要作用，已成为实施对各类企业劳动保障监察的重要基础性工作。为做好2000年的劳动保障年检工作，现将有关问题通知如下：

一、根据今年全市劳动保障监察工作的总体安排经研究决定：全市劳动保障年检时间从2000年2月15日开始，于4月底结束。

二、根据在新形势下劳动保障行政部门调整工作职能的需要，为保证劳动保障年检工作的严肃性，今年劳动保障年检在“劳动保障行政部门年检情况”栏目中，要启用新的印章，具体为“＊＊＊区、县劳动和社会保障局劳动保障年检专用章”、“劳动保障年检合格”、“劳动保障年检连续三年合格专用章”（证章样式由市劳动保障局统一刻制）。

对于连续三年劳动保障年检合格的用人单位，加盖“劳动保障年检连续三年合格专用章”。其余均加盖“劳动保障年检合格章”。在“受理”栏目中监察员签字必须两人以上。

三、通过三年的年检实践并根据形势的变化，新的劳动保障年检证书对一些栏目进行了必要调整，各用人单位要按照新的证书格式要求认真填写，逻辑关系要准确，数字要真实。原“劳动年检证书”（含三年合订本）停止使用。各区、县劳动和社会保障局在报领新的“劳动保障年检证书”时，要根据去年年检数及今年实际新增数申报。

四、为了使劳动保障年检工作与全市劳动保障中心工作和重点任务紧密结合，在今年的年检工作中要把用人单位办理参加社会保险登记和社会保险费缴纳、下岗职工的基本生活费保障、离退休人员按时足额发放离退休费情况、下岗职工的再就业安置和培训情况、劳动合同的签订情况、招用外地来京务工人员的情况作为重点。凡有一项达不到法律、法规、规章规定要求的劳动保障年检一律不得通过，并要对年检不合格的用人单位以统一采取下达“限期整改通知书”的形式，对其提出硬性的整改要求。对于用人单位涉及参加社会保险登记和缴纳社会保险费的违法行为，可按《社会保险费征缴监督检查办法》中的有关规定和程序，在其违法行为逾期不改的情况下，一律予以行政处罚。情节特别严重的除给予处罚外，还要对其进行新闻曝光。

五、劳动保障年检是劳动保障监察工作的重要基础，要通过劳动保障年检及时发现用人单位在劳动保障工作中可能出现的问题和隐患。因此，用人单位除如实填写“劳动保障年检证书”，按京劳监发318号文件要求提供所需材料外，还应提供：进入再就业服务中心的职工人数；本年度即将终止劳动合同的职工人数情况；使用外地务工人员的岗位及人数情况；签订“协议保留社会保险关系”、以及“劳务输出”人员的情况。相关材料各区、县劳动和社会保障局要进行备案。

六、各区、县劳动保障局要积极采取措施，加大劳动保障年检力度。要及时与所在地区工商行政管理部门取得联系，尤其要了解掌握近年来本区、县新发展的各类企业的数量和名单。要充分利用新闻媒体，进一步加强劳动保障年检工作的宣传，使劳动保障年检覆盖面逐年提高。对于新参加年检的用人单位要进行劳动法律、法规、规章培训，并将新参检用人单位的基础资料进行备案。对于不按时参加劳动保障年检的要按有关规定查处，对年检不合格的用人单位要在辖区内进行通报，并将其做为劳动保障监察执法的重点，对于违法行为要依据有关规定和程序给予行政处罚。

七、要坚持为企业服务的精神，各区、县劳动保障部门要借鉴前几年开展劳动保障年检工作的成功做法，本着既严肃执法又要为企业服务的原则，在年检中要注意加强对新参检单位的劳动保障政策的宣传和指导，引导和帮助有关企业改进劳动保障管理工作，使他们认识到规范企业的劳动保障行为，也是保持企业健康发展的需要。要区分具体情况尽可能的简化相关程序和手续，树立劳动保障行政执法部门的良好形象。