个人工作行动计划范文

导语：如何才能写好一篇个人工作行动计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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对于制定行动计划，我有几点不成熟的看法：

第一，制定行动计划意义重大，一份好的计划是成功的开始，甚至等于成功了一半。我记得七年级思想品德课中有这样一句话：凡是预则立，不预则废。意思就是说，任何事情，如果有计划地进行，那么就可以成功；反之，就会失败。期中这个“预”字，就是“计划”的意思。

第二，计划制定容易，执行难，难在个人意志力。在制定行动计划之前，如果我们有明确的目标、任务和方法、策略，安排好进度和时间，准备充足的资源，我们就可以制定行动计划了。也就是说，只要充分考虑了制定计划的因素、条件等，就可以顺利地制定出一份行动计划了。但是，我们要知道，没有一份计划在执行中是没有困难的。所以，在执行过程中，我们必然会遇到执行计划的障碍、困难，如个人工作压力、学习、生活等客观因素的影响、外部条件的实施等等。当我们遇到很多这些困难、障碍时，面对重重阻力，我们是否还能坚持我们的初衷，还能按计划去做？这是最能考验个人意志力的时候，意志坚强者，一定能执行计划，意志薄弱者，就很难说了。

第三，执行计划过程中，能根据具体情况，及时修改并认真按修改后的计划去做，这将是更难，这才是真正意义上的按计划行事。当我们在执行最初的计划遇到困难、障碍时，就说明我们的制定计划时有些因素考虑欠周，没有预先考虑可能会遇到我们无法克服的困难，此时肯定执行不下去，如果不修改，计划就作废，之前的努力也就白费。回想我们制定计划的目的、任务完成了多少等等，所以我们必须修改计划，根据具体情况，寻找解决问题、克服困难、障碍的有效方法与措施。修改后，无论出现什么困难，只要我们能克服、解决的，一定要根据计划行事，否则计划也就是一纸空文。

如何开展教学研究

作为一名教师，要开展教学研究，要做好下列工作：

一、加强理论学习，更新教学观念，把握教育规律。教师作为新课程实施的重要主体，在实施中的表现将直接影响整个新课程改革的效果。因此，更新学科教师的教学理念，就成为教研工作的首要任务。

二、要上好本学科的每一节课，着眼小问题。教学实践是开展教学研究的平台和土壤。许多科研课题往往来自教学中的一得，许多卓有科研成效的老师也多得益于教学实际的锻炼。事实上，对于一个普通老师来说，上好一节课，就是一次教研。

三、要勤学教学理论，博览课外书，注重平时的反思和积累。随着课程改革的深入，教学内容也越来越开放，需要教师具有广博的文化知识。博览课外书籍，广泛吸收养分，补充最新知识，是教师增加和更新知识积累，提高教研水平不可或缺的途径。教研写作需要教师有厚重的文化积淀，因而应注意平时资料的收集。同时，坚持写好教学后记，也有利于积累教学经验和教研素材，为科研提供有力的例证。教师在积累的同时，还要多反思自己。教师每天都在从事教育教学工作，新鲜感和好奇心可能会逐渐消退，难以怦然心动。这就需要我们不断反思，去开辟新的思维空间，去探索新的奥妙。教学反思的目的是提高教师自我的教育教学专业水平。

四、要懂得一些进行教研活动的形式和方法。有些教师片面地把教研活动理解为听课、评课和写文章，这是一种很狭义的看法。教研活动的形式和方法多种多样。比如，反思是教研活动中最普遍、最基本的形式。教师在当前的课程改革中就应学会如何在教学前、教学中、教学后进行自我反思。又比如，教研活动很强调集体研究，教师就要学会如何参加集体研究，如何在集体研究的氛围中学会将大家的智慧集于自己一身。再比如，要进行课题研究，教师就必须学会如何选题、如何控制实验过程、如何结题等等。一句话，就是教师绝不能只凭个人意志、只凭自我感觉、只凭工作习惯或只凭几分热情去搞教研活动，一定要以科学的态度和方法去搞教研活动。

制定行动计划感想

教师的教学工作是有计划性的，每天在正式上课之前，对一天要进行的教学任务及流程进行详细的计划，有助于工作的顺利进行和教学潜能的充分发挥。认真思考怎样才能令今天的教学任务圆满的高效率的完成。首先，要提前对授课内容进行预习，这样才能做到心中有数，不会在课上思绪混乱，有助于学生思维的发散及我们思路的清晰；其次，要详细了解学生，只有这样在制定计划的时候才能更加准确，使实际实行时效率能更高。

值得注意的是，制订计划必须按自己的特点自己制订，不能仿制别人的计划，只有自己去试着做，摸索出自己的完整方法，才是最有用的。计划只是一种手段，绝不要为了列计划才去列计划，只要是能达到目的的计划才是有用的计划。实施计划时，不要轻言放弃。只有坚持每天合理的计划，我们教师一定能够在教书育人的同时不疏忽对自己的提升，真正做到寓教于乐。

制定行动计划感想

行动计划能够帮助教师逐步实现愿景，在教学过程中做出重要的变化。与愿景不同的是，行动计划是具体的，始终关注可行性。这对于愿景来说格外重要，没有行动计划支持的愿景往往成为水中月、镜中花。对于制定行动计划，我有几点不成熟的看法：

第一，制定行动计划的重要性。俗话说：好的开始是成功的一半，如果我们在做任何事情之前没有计划，那么实现目标往往只能是空想，谈何成功？由此可见，无论做什么事情，制定好计划是多么的重要。

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一、组织管理

我镇河道保洁工作，按照上级要求建立了河道长效管理领导小组，管理网络健全。镇党委、镇政府切实把贯彻落实“区河道行业落实万人就业项目”及“河道整治工作三年行动计划”列入了议事日程。配套经费及时落实到位，职工工资按时发放；河道保洁社的管理工作做到了年初有计划、有打算，年度有总结、有评比；每月定期研究长效管理工作，做到有序有效地进行。年内，在我镇创建国家卫生城本文来自文秘网站的领头羊[大^秘^书^网]镇工作中，河道保洁也作出了应有的贡献。

二、岗位目标

我镇河道保洁社设市河、工业园和村级三个河道保洁队伍，分设组长三名，河道保洁组xxx同志负责，工业园xxx同志负责，市河闸管组金阿腊同志负责。同时，制订了河道养护保洁岗位责任制，建立了河道保洁员作息制度、管理考核制度和督查制度，日常工作做到了各个人员分工明确、各项任务责任到人，各项工作落实到位。通过加强管理措施，使我镇镇属河道养护保洁管理覆盖率达到100%。

三、河道保洁

我们河道保洁社范围，除市河、工业园外，村级河道分三个片管理，每个片设一名督查员（兼职），各村指定河道、分散打捞、每天计量、纳入考核指标。每星期由督查员分时段分片下去到现场查验统计并上报办公室，对打捞好后的河道及时采取拦截措施，以防反复。

今年，是我镇河道整治三年行动计划实施的第一个年头，河道保洁工作做到积极配合，每一条河道，疏浚河道一结束，河道养护管理措施马上跟上去，确保河道长效管理工作上的及时到位。

我镇市河工业园河道结合三年行动计划及河闸体系管理安排河道保洁岗位。为了确保镇市河及工业园河道保持清洁无污染、河道坡岸环境优美整洁、及时打捞、及时处理，让广大居民对自己的生活环境满意，各河道保洁人员利用水闸阻挡，河面打捞，沿途除掉岸坡杂草等办法进行。市河河道控制共七只闸，分三个管理控制点，每个点（主闸）排灌泵站日夜值班看守，兼带防汛和一定河段面的保洁，本文来自文秘网站的领头羊[大^秘^书^网]水面保洁船5只，分5个班。常年做到白天打捞漂浮废弃物不断人，中午调吃饭，保证旅游区域水面清洁无误。工业园分二班，设二只船，按市河河道保洁标准措施实施。

我镇河道保洁过程中打捞的垃圾，统一按照镇市容环卫所规定地点及时卸货处理，没有堆积现象。

四、其他

在镇党委、镇政府的重视下，我镇河道严格按照上级规定管理，年内无“自填河道”、“排污”、“三无船只”、“违章搭建堆物”等现象。各河道保洁员公布社会，监督电话刊登“枫泾报”向全镇居民公开。

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招聘工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现的最早的工作，它是企业获取人力资源的重要手段。一次好的招聘策划和活动不仅能够提高企业的声誉，还能提高员工的士气，为企业带来活力。我国的招聘工作虽然也力争做到较好效果，然而在招聘方法、形式等方面所存在的问题却严重影响招聘意义的发挥。

现在我国大多数企业进行招聘工作，就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，只会令企业增加不必要的人力成本。因为一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其不太稳定。同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着企业增加了成本。

假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：

1.1增加工资成本

本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。

1.2造成人员流动，增加招聘培训成本

如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

2.绩效管理方面

2.1评估员工工作的标准要素不科学、不全面

例如绩效工资年度考核系统，该系统基本分为两大块：量化的考核项目(权重95%)和工作态度(权重5%)。但是，这个考核系统实施起来效果并不尽如人意。首先，它没有根据职位分析中所确定的工作职责来具体区分不同的职位，而是把所有的工程技术人员统一划线，这就造成了实际操作中员工做的工作很多，但都不是其考核所列的项目，所以只拿到了权重很小的工作态度分；另外，在操作过程中，它只是硬性的关注工作的数量。比如某人完成多少项目，发表多少文章等，而不注重工作的质量。这势必会造成员工盲目追求考核项目中包括的硬性指标，而对和企业息息相关的其他工作漠不关心；再有，它只注重个人成就，并没有反映出团队合作精神。以上情况只能说明，这种绩效考核就只是形式而已，并不能发挥它所应起的作用。

2.2评估人员在评估过程中不诚实并且缺乏评估技能

系统评估的过程中，部门领导中普遍存在没有对评估工作做好充分准备的问题，表现为缺乏评估技能、评估过程失真等。例如，有的评价者有居中趋势，有的有偏松或偏紧的倾向，有的存在个人偏见，更为严重的是评估过程中弄虚作假的现象，要么有的员工本身的绩效评定结果并不好，但部门领导碍于情面将本部门共同完成的工作全部都加到一个人身上，帮助其勉强通过考核。或者，人人都说好话。基本所有的人都会拿到满分，仅仅是那些受到上司批评的人会得稍微低一点的分。

这样的考核结果产生了很坏的导向和影响。首先，员工人人认为绩效考核不过是个形式，个人绩效高低于实得奖金没有关系，干好干坏奖金一样，也助长了低绩效员工不求上进的恶习；其次,人人得满分，意味着人人工作优秀，而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆有很大的差距。这样混淆了员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。

2.3反馈不及时，信息不通畅

任何一个绩效评估程序运行之后，都应该有一次或多次的反馈，来确认雇员关注哪些事项及存在哪些特定的问题，并在查清造成这些问题的原因基础上，制定出解决这些问题的行动计划。然而一些企业,由于主管人员和上级领导的不重视，员工并没有得到直接而有效的反馈。例如，有的员工在考核成绩为0的情况下，没有人通知他考核结果，更没有人就绩效情况和他讨论，当事后谈到这个问题时，领导之间又互相推诿。这种对任何人及整个企业都是没有什么意义的。鉴于这种情况，我们的人力资源管理部门应该首先理顺组织关系，解决组织智障问题。其次，努力提高管理人员对反馈培训的意识，让他们了解到有效的反馈不仅提供给员工评估的结果，而且给经理人员和员工一个机会来共同讨论当前并设定未来目标。

2.4缺乏绩效改善措施

反馈会谈很自然地会导致最后一道程序的实施，即制定行动计划。然而一些企业不仅缺乏有效的沟通和反馈，更缺乏以人为本的绩效改善措施。管理人员的观念是，绩效工资年度考核系统只是用来帮助做出晋升或工资方面的决策，考核结束后就没有任何意义了。

总而言之，要想使企业有所进步，就必须发挥绩效考核的作用。通过绩效信息的分析，帮助员工提出改进的措施，制定有效的培训计划，将员工的职业生涯计划与企业的发展紧密结合起来，提高员工的个人工作绩效，从而推动企业达到既定的战略目标，实现企业的稳步发展。相信伴随着对现存问题的发现和解决，绩效管理一定会逐步走向成熟、完善。

3.薪酬方面

由于合理的薪金、福利具有增值、协调、激励等独特的功能，薪金标准和待遇条件设定非常重要。但在目前，我国大多数企事业单位中还存在着工资、待遇不太合理的现象。如不能体现按劳取酬，贡献大小报酬一样等。合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感，处理好了，员工们会理解到领导对自己工作的认同，也可以感受到领导对自己的重视，他们会对单位有一种依依不舍的感情，而这种感情就是单位所需要的内在发展力量。既然薪酬管理有其重要意义，面对不合理的薪酬决策，在制定薪酬制度时，就有必要遵循一定的原则。

3.1公平性

员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平，个人公平性。它既要保持与其他类似的单位差不多，同时又要体现内部各个岗位上应有所不同，要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定。

3.2竞争性

工资、福利等是吸引人的第一印象。一个单位无论多么好，多么有前途，如果工资、待遇与其他单位比起来相差悬殊，别人也不会到你这里来，而且你的人也会走。

3.3激励性

一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制。激励和鞭策是使员工积极、努力、自觉地去工作。而有所限制和约束是指工资、奖金、福利在规范员工的行为上，能够使员工遵守单位的规章、制度和纪律等。

3.4经济性

薪酬制定应接受成本控制。

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【关键词】军队院校 中青年教师 校本培训 行动研究

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）25-0007-03

长期以来，教师教育的概念局限于职前教育，这种“一次性”的教师教育难以适应学习化社会中教师整个教学生涯的发展需要，在终身教育思想的影响下，将职前教师培养与在职教师培训终身化有机结合起来，促进教师专业发展已成为日益引人注目的研究领域。

一 研究背景及理论基础

1.教师专业发展

教师专业化是指一个人成为教学专业的成员，并且在教学中发挥越来越成熟的作用这样一个转变过程。20世纪80年代以来，教师的专业发展成了教师专业化的方向和主题。从本质上说，教师专业发展是教师个体专业不断发展的历程，是教师不断接受新知识，增长专业能力的过程。教师要成为一个成熟的专业人员，需要通过不断的学习与探究历程来拓展其专业内涵，提高专业水平，从而达到专业成熟的境界。

2.校本培训

校本培训是指在教育行政部门和有关业务部门的规划和指导下，以教师任职院校为基本培训单位，以提高教师教育教学能力为主要目标，把培训与教育教学、科研活动紧密结合起来的一种继续教育形式。校本培训关注院校的实际需要，以教师所在的院校为培训基地，使教师所学到的教学技能和理论能迅速地与教学实践相结合，转化为“教学生产力”。因此，校本培训的初衷在于强化教师专业的实践性，在于解决教育理论与实践之间的脱离。

3.行动研究

行动研究法是1946年由美国研究者勒温提出来的，其目的是把实践导向的研究引进教育研究。他的这一思想后来被希望改变教育理论研究脱离教育实践的学者，希望把教育实践者从被研究者变为研究者的学者，以及主张研究的终极目的是改变现有实践的学者从不同角度发挥，而成为一个当代具有联系理论与实践，解放个人和改造世界功能的研究方法论。

行动研究作为一种研究方法有四个基本特征：（1）实践者成为研究者；（2）对行动的研究；（3）在行动中的研究；（4）为行动的研究。

第一，实践者成为研究者，就是在行动研究中，要求实践者本身变成研究者。其核心要求是，实践者要用研究的态度来看待自己的工作和实践。以研究的态度对待工作的这种要求，不仅为不断提高实践工作水平奠定了强大的群众基础，而且彻底改变了研究与实践分离的状态。

第二，对行动的研究，指研究者要研究的是自己的工作实践、自己的行动。由于是对自己工作的研究，因此研究者对研究对象有直接的和深刻的体会与理解。这种体会与理解不仅是包括对工作的内容、条件、环境等客观因素的了解，还包括对问题重要性的了解，对获得新知识和新经验的期待，以及对成就的期待等。这就使研究者对自己行动的研究可以比对他人工作的研究激发出更大、更持久的激情和动力。

第三，在行动中研究，指在行动中进行研究，包括两层意思。（1）研究是在具体的时空条件和环境中进行的，因而研究是与环境相关的。这与试图把实验结果与环境中的影响分离的实证主义研究态度是完全不同的。（2）研究是一系列计划、行动、反思、再行动，直到达到目的的循环过程。在整个研究中，研究者根据研究目的和所出现的情况，不断地采取行动直到达到目的。这也和试图把研究者的影响与实验效果分离的实证主义研究态度完全不同。“在行动中研究”意味着研究者承认，在社会研究中，研究对象、研究背景、研究效果不可分离。只有把它们看成是一个互为因果的整体，才能更好地理解现代社会科学研究的某些本质特征。

第四，为行动的研究，这个特征很好地反映了马克思和恩格斯的名言：重要的不是解释世界而是改变世界。行动研究的目的是要通过研究，得出规律性的理论或结论，把握事物发展的规律性，指导今后的行动，使我们所生活的世界变得更加美好，而不仅仅是增加一些知识。这个强烈的实践要求，是行动研究方法区别于其他研究方法的根本特征。

通过上述分析以及对行动研究基本特征的理解和把握，为了避免校本培训工作流于形式，同时更好地提高培训质量，满足教师队伍的需求，我们认为在军队院校开展教师校本培训工作，采用行动研究法既科学可行，又有一定的推广价值。通过校本培训，更深层的意义在于用培训带动教师自主性专业发展能力的不断提升，从而实现整个教师队伍的能力和水平的提升。

二 研究设计

1.研究对象

本文以武警某院校35周岁以下的青年教员为主要研究对象。

2.行动研究法的实施程序

本文以行动研究法作为主要研究方法。凯米斯在“行动研究法”中指出：“在方法上，对于行动研究法是最重要的，是一个由计划、行动、观察和反思所构成的、自我反思的螺旋式循环。”陶文中进一步把这个程序具体化为如下步骤：确定研究主题；拟定行动计划；实施行动；观察、评估、反思；修订行动计划；再实施行动；观察、评估、反思；再实施行动，直到得到满意结果；全面评价结果；撰写研究报告。

按照上述程序，在教师培训过程中，针对教师普遍存在的教育教学理论知识欠缺、教育研究技能薄弱、信息素养意识淡薄的实际问题，首先对教师进行问卷调查，了解教师的普遍需求，并根据督导专家日常听课查课过程中反馈的共性问题进行分析，确定研究主题，并初步设计第一轮培训计划加以实施。在实施过程中，通过观察反思，针对培训中存在的问题提出改进策略，并在第二轮实践中进行验证、实施和修正。研究共持续两轮，每一轮从计划开始，以反思结束，并以之为中介，进行到下一轮，从而在行动过程中以螺旋上升的方式把研究推向深入。

3.培训内容的确定与实施

第一，培训内容的确定。根据培训目的，我们设计了三大培训模块，即教学基本理论模块、教育研究技能模块和信息素养模块。

第二，培训的实施方法。为了保证培训工作的顺利实施和培训目标的达成，根据每一模块的具体内容，我们设计了形式多样的培训方法，增强了培训工作的实践性和灵活性。

三 研究实施

1.第一轮行动研究

第一，计划。在培训开始之前，通过对部分年轻教师、老教师、教学管理干部等进行访谈，初步了解教师讲课过程中普遍存在的共性问题和倾向性问题，通过问卷调查，了解教师的培训需求，根据这一情况，初步制订了第一轮的培训计划，见表1。

表1

培训内容 培训方法

教学基本理论 集中理论学习、分散自主学习；教学观摩

教育研究技能 专题讲座

信息素养 专题讲座与上机实践操作相结合

第二，行动。按照计划实施教学，培训开始之初，在进行了必要的动员之后，开始了针对性的模块学习。为了激发教师的参训积极性，在进行了相关理论知识的学习后，安排教学观摩、上机实践等活动。

第三，观察。观察方式包括三种：一是通过考勤记录了解教师参加培训的情况；二是通过问卷和访谈了解教师对培训内容的反映；三是通过与部分教研室领导交流了解教研室对培训工作的认识。

第四，反思。通过观察，我们总结第一轮行动中存在以下问题：首先，教师对培训工作的认识不足，有相当一部分教师认为大学教师没有必要系统学习教育理论，只要学科专业知识精专足以胜任教学工作，不如把有限的时间投入到专业科研中去；其次，教育理论知识并不能快速地起到指导教学的作用，只有通过教师在教学过程中对自己的教学实践进行摸索、反思，才有可能不断改进教学工作；最后，教师有限的经历被分解到不同的工作中，诸如科研、政治学习、军事训练等，在有限的工作实践中，不能集中精力投入到教学中，而且对于某些专业来讲，教学效益比科研效益见效慢、成果少，所以，相当一部分教师宁愿把有限的时间多分配到科研中。

根据第一轮行动研究实施过程中存在的问题和不足，经过总结和反思，我们制订出了第二轮行动方案。

2.第二轮行动研究

本次行动研究的目的，以第一轮行动为基础，解决第一轮行动研究中出现的各种问题，对培训计划和培训方法做进一步的细化，使培训工作更加有效，进一步促进教师教学的积极性，推动教师专业发展。

第一，计划。根据第一轮中存在的问题，修订并完善培训计划，见表2。

表2

培训内容 培训方法

教学基本理论 （1）军内外知名专家讲解院校转型发展趋势及最新理论动态；（2）由教学竞赛获奖教师主讲，分享教学经验；（3）不同学科的教师代表结合学科特点谈教学体会；（4）开展教学竞赛，并进行点评分析

教育研究技能 （1）选择不同级别的教育类研究课题申报成功的项目分析讲解；（2）由教学成果奖获奖作者谈成功获奖体会

信息素养 （1）开展优质教学课件评比；（2）开展网络课程建设评比

第二，行动。在第一轮的基础上，按照修订的方案实施第二轮行动。首先，为了增强教师对培训的参与积极性，除了少量的专题讲座外，我们加大了教学观摩和教师交流发言的比重，参加过军队大型教学竞赛并获奖的教师主讲现场观摩演示课，并就备课、教学以及获奖感受等方面进行交流分享。在此基础上，各参训单位也纷纷推荐参训教员提交学习体会论文，在很大程度上不仅增强了教员学习的积极性，同时，也通过这种形式促进了教师对自己的教学进行反思总结。培训结束后，我们还将培训课程的教学课件和教师的交流论文装订成集印发给各单位，方便教师进一步巩固学习。其次，为了增强校本培训的有效性，使教师感受到培训学习对现实工作的重大意义，针对教师信息素养的问题，我们组织开展了优质教学课件评比和网络课程建设评比，通过评比活动，教师变被动学习为主动学习，在制度保证和技术指导的双重推动下，培训局面由原来的“送教上门”变成教师“主动求教”，效果十分显著，教师的参与积极性也随之大大提高。最后，为了提高教师参与教学研究的积极性，我们想办法拓宽教育研究类项目的申报渠道。对于校内教育研究项目而言，加大资助比例，拓宽自选项目研究范围；争取与武警部队、全军乃至全国知名院校开展合作，延伸教育研究交流的广度和深度；聘请校外相关专家进行指导、讲座，支持教师申报各类教学成果奖，对于获奖团队进行重奖，并给予不同的荣誉。通过采取新的方法，在一定程度上扭转了教师过去重科研、轻教学的现象，逐渐形成教师之间互相主动探讨教学的风气。

第三，观察。观察有三种方式，一是通过访谈了解参训人员对培训内容的反馈；二是通过参训人员提交的论文和现场交流情况了解教师对教学工作的认识；三是通过教员参加课件评比等方式了解参训人员掌握教育技术的情况。

第四，反思。通过观察第二轮的行动效果，并与第一轮行动方案进行比较，总结本次行动的得失。

在本次行动实施中，我们通过改进培训方案、调整培训方法，增强了教师的参训积极性，同时也增强了校本培训的有效性，参训人员普遍反映这种理论培训与工作实践相结合的培训方式既拓宽了教学思路，也提高了工作能力；既保证了工作任务的完成，也满足了学习要求，可谓一举多得。当然，本次行动实施过程中仍然存在一些问题，政策激励和制度保证可以促进培训工作的顺利实施，见效也较快，但是外在因素要通过内在动力起作用，如何建立科学长效的机制，还需要进一步的深入研究和论证，同时还要求相关决策管理部门，诸如干部部门、科研部门、后勤保障部门等协调合作，才能实现教师队伍的整体提高和专业发展。

四 结论与建议

1.建立和完善教师培训机制是保障教师培训工作顺利实施的制度基础

高校应充分运用教师聘任、教师评价等杠杆和手段，建立和完善教师培训的有效机制，进一步调动和提高教师参加培训的积极性和主动性；同时，通过建立一些诸如专项基金项目、教学竞赛基金以及教师专业发展基金等鼓励教师进修学习，促进高校教师组织率先成为学习型组织的模范，才有可能通过培训促进教师专业发展。

2.加快信息化院校建设是促进教师专业发展的有效途径

建设信息化院校可以打破校际间的“围墙”，形成巨大的信息资源库，随着信息化院校建设的进程加快，将有越来越多的院校可以通过院校教育平台获得资源，在拥有海量资源的基础上，形成终身化的教育体系，教师可以在此平台上进行交流、学习，从而促进教师的专业发展。

3.建立科学的教师评价体系是保证其专业发展的关键因素

教师的成长进步需要有一个良好的外部环境，需要有相应的激励和保障措施，对于教师成长的评价是否科学、指标是否合理、评价方法和手段是否可行等都是影响教师成长的重要因素。当然，外因还要通过内因起作用，能否有效地激发教师的内在动力，增强中青年教师自身的紧迫感和自觉性更是值得进一步关注和研究的课题，坚持政策激励与责任约束，内因外因共同起作用才有可能推动教师队伍的专业发展。

参考文献

[1]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践（修订版）[M].北京：人民教育出版社，2003

[2]张玉华.校本培训研究与操作[M].上海：上海教育出版社，2003

[3]刘堤仿.教师校本培训学[M].杭州：浙江大学出版社，2004

[4]刘献君.教育研究方法高级讲座[M].武汉：华中科技大学出版社，2010

[5]S・凯米斯.行动研究法（上）（张先怡译）[J].教育科学研究，1994（4）：32

[6]陶文中.行动研究法的理念[J].教育科学研究，1997（6）：44

[7]傅道春.教师的成长与发展[M].北京：教育科学出版社，2001

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【关键词】执行力 生产车间 管理

一、“西点”执行力的定义

“西点”执行力是通过学习西点军校的经典教育法则并以其为指导，增强个人的责任感、荣誉感，强调人要此基础之上尽一切办法去完成任务，而不是为没有完成任务寻找借口。它要求事前制定一套严谨可行的责任到为的执行计划，事中制定一套严格全面的执行监督控制系统，事后有一套公平合理的奖罚评估体系。提高实施计划者素质修养的同时，要求计划者合理引导实施者完成任务，让两者之间形成互动互补的关系，使企业基层管理形成一个良性循环的组织体系。

二、“西点”执行力在生产车间管理中的应用

“西点”执行力体系流程在国有企业的运行要求紧紧围绕完成车间生产计划任务展开，其体系分为：①计划体系中的生产任务目标分解、结果定义，推动形成生产车间管理人员、机台操作人员、设备维修保养人员及辅助人员责任体系的一对一责任、岗位职责。②有效的促进措施体系的流程管理、关键行动措施的产生。③有任务行动计划必然产生检查体系质询和考核。④有考核就有激励，奖惩制度、即时激励萌生改进体系。⑤从改进中总结分享改进措施，从而更好的服务于计划体系。接下来我们将分析该执行力体系在生产车间基层管理三个层面中的应用。

（一）基础管理层面

作为一个生产任务紧、作业标准化程度高的国有生产企业，建立起一套务实的、合理的、可操作性强的管理流程尤为重要。生产车间以完成月度生产计划及各类能耗计划为目标，分配个人所负责的工作范围，即不使得工作重叠，避免人力的浪费。西点法则要求每位士兵有强烈的责任感和荣誉感，而车间则通过制定一对一责任、岗位职责来增强每位员工对自身岗位的责任感和对个人工作的荣誉感。通过规范操作流程、区分岗位职责使在复杂多变的日常生产中，各项责任都能够得以落实到位并促使员工在工作岗位上发挥作用，实现生产计划目标。

（二）保障执行层面

合理的绩效考核是提升生产车间员工执行力的动力。建立有效的考核评价体系，切实把完成各类生产指标的执行率和执行结果作为对个人、车间班组的考核评价及奖惩的主要依据。车间将月度机台产量、质量考核分、辅料消耗和质量外退数量等硬性指标对机台人员进行考核，并以此制定了各项考核指标，依照文件规定对员工的工作成果进行薪酬激励或处罚。有了好的激励制度，马不扬鞭自奋蹄，员工会自发的提高执行力。赏罚分明的激励制度会积极提升企业员工的工作意愿，提高员工对本企业的满意度，调动他们的积极性。

（三）文化层层面

一个良好的基层管理体系，除了包括硬性的制度，更重要的是软性的文化，用文化来管理，依靠先进的企业文化来引导员工观念，统一员工的思想，统一员工的行动，提高执行力，以创造出更高的企业价值。在这方面，生产车间通过各类竞赛评比活动以及人物事迹宣传来加深企业文化在员工中的印象。在青工中我们通过每月的青年文明号机组评选，鼓励那些表现优异的年轻挡车工。通过公正合理的指标评比项目，在他们心中树立起正确的工作态度以及团队个人荣誉感。员工通过学习先进人物、团队、事迹，通过对比发现自身的不足，进而在思想政治上提升并改善自我。

三、解决执行力差的几点方法

（一）规范制度制定流程、加强制度的实用性

我们在制定制度的时候一定要遵循实用性、实效性、可操作性、创新性的原则。从解决生产车间的实际问题出发，制定的制度一定要有用、管用、好用，不制定重复累用的制度。最好能运用科学的讨论方法：如头脑风暴法，集思广益从不同人群中寻找解决问题的最佳方案，推行出合理的制度。有效的提升基层员工的执行效率，加强车间员工对制度的服从性。

（二）量化工作目标、做到有的放矢

量化目标，就是用确切的数字来描述规划我们的目标。作为一个生产制造部门，作业目标的量化尤其显的重要。我们对产量、质量、消耗等指标任务的量化考核已经非常成熟。但是我还缺少对员工工作效率的量化、工作成本的量化、对工作水平的量化，所以我们要学会用数据来定量我们的工作任务。有了具体的量化目标以后，车间员工在执行工作任务的时候目的性更加明确，同时对工作结果的好坏有了一个直观的自我评价标准，提升了执行效率。

（三）建立良好的沟通氛围、调节好人际关系

篇6

简历是求职者应聘活动的起点，也是招聘者招聘工作的开端。对求职或招聘的任一方而言，简历都具有着重要的现实意义。以下是小编整理的个人简历文库范文，以供大家参考。

个人简历文库范文一：姓名： -

国籍： 中国

目前所在地： 广州 民族： 汉族

户口所在地： 湖南 身材： 175 cm　63 kg

婚姻状况： 未婚 年龄： 22 岁

培训认证： 诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

应聘职位： 外贸跟单:高级跟单员 　 市场/营销推广经理/主管 区域经理 　 销售工程师 销售工程师

工作年限： 2 职称： 中级

求职类型： 全职 可到职- 一个星期

月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 广州 佛山 花都

个人工作经历：

公司名称： 中山巧康电器制造有限公司起止年月：2007-09 ～ 2008-06

公司性质： 民营企业所属行业：电器，电子，通信设备

担任职务： 区域经理

工作描述： 主要从事区域市场开拓,客户整理,销售,跟单等一系列生产出货事宜.

离职原因： 想有更好的成长机会

公司名称： 湖南长沙市深辉装饰公司起止年月：2007-03 ～ 2007-09

公司性质： 民营企业所属行业：文化，艺术

担任职务： 家装顾问工程师

工作描述： 主要从事市场信息的掌握,分析,客户之间的交流介绍等等.

离职原因： 想有更好的成长机会

教育背景

毕业院校： 湖南工程职业技术学院

最高学历： 大专 毕业- 2007-07-01

所学专业一： 建筑装饰设计 所学专业二： 心理学

受教育培训经历：

起始年月 终止年月 学校(机构) 专　业 获得证书 证书编号

2004-09 2007-07 湖南工程职业技术学院 建筑装饰设计 大专证,软件证

语言能力

外语： 英语　一般

国语水平： 优秀 粤语水平： 一般

工作能力及其他专长

2年以上营销或营销管理经验，思路清晰，文字及口头表达能力突出，善于组织和协调

1、制定区域市场的营销策略;

2、负责渠道的规划与管理，深化二级市场网络的开发，维护区域市场秩序;

3、负责经销商的协调、服务、支持与管理工作;

4、负责区域市场的各项推广活动策划、组织、实施。

管理区域经销商，每月对其进行业绩评估，并及时处理及纠正问题。

完成内年度销售目标。

帮助经销商维持每月订单计划(包括销售预测)。

管理经销商以确保其按计划付款。

发展当地 OE 业务。

客户档案的更新维护。

每周提交工作计划，差旅计划，及出差报告。

有渠道销售大客户团购销售经验

详细个人自传

本人工作认真,热忱,责任心强,创新意识好,合作精神佳.本着集思广益,不断进取为原则.为自己及集体努力工作,为未来创造更多的财富而不懈奋斗.

个人性格特点:自信,乐观,诚恳,稳重.

个人简历文库范文二：目前所在： 江苏 年

龄： 28

户口所在： 江西 国

籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民

族： 汉族

身

高： 168 cm

体

重： 55 kg

求职意向

人才类型： 普通求职

应聘职位： 技术研发工程师，机械工程师

工作年限： 4 职

称： 初级

求职类型： 全职 可到职日期： 一个月

月薪要求： 5500～7999元 希望工作地区： 江苏，上海，

工作经历

**公司

起止年月：2009-03 ～ 2011-02

公司性质： 民营企业

所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位： 机械工程师

工作描述： 设计软件：开目CAD、SolidWorks

主要工作：负责钢结构生产线上的非标产品设计

其中包含：数控火焰/等离子切割机、H型钢组立机、H型钢焊接机(含：龙门式、悬臂式)、移钢机、60°翻转机、90°翻转机、电渣焊接机、机械矫正机、液压矫正机、大型焊接操作架、铣边机(有效长度6到20米不等，角度可调，移动或固定式)、桥梁U型肋板组装机等;

还相应参与接触过抛丸机、滚轮架、变位机等特制产品的设计改进工作

使用SW软件的Simulation有限元分析功能，校核设备使用安全系数等

离职原因： 在职

**公司

起止年月：2006-11 ～ 2009-01

公司性质： 私营企业

所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位： 助理工程师

工作描述： 设计软件：AutoCAD、UG

主要工作：负责保温杯生产线单台非标设备设计开发工作。

据客户需求，提出设计方案(设备运行动作选择、传动方式选择、成本估算)、与客户沟通三维效果出图、出工程图及零部件加工工艺编写装配工艺编写、现场指导调试设备验收出货质量跟踪及进一步改进。

离职原因： 寻求更好的发展前景

教育背景

毕业院校： 九江职业技术学院

最高学历： 大专

获得学位: 毕业日期： 2007-07

专 业 一： 计算机辅助设计与制造 专 业 二：

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

2004-09 2007-07 九江职业技术学院 计算机辅助设计与制造 全日制大专毕业证书 1178512007XX

2005-05 2005-06 九江职业技术学院 计算机辅助设计与制造 全国计算机实用软件AutoCAD中级证书 051400000XXX

2005-11 2005-12 九江职业技术学院 计算机辅助设计与制造 数控铣工(法兰克系统)中级证书 06140010XXX

2009-05 2009-06 无锡蓝天金贝软件科技有限公司 SolidWorks 2009 SP0.0

语言能力

外语： 英语　良好 粤语水平： 一般

其它外语能力：

国语水平： 优秀

工作能力及其他专长

从事非标机械设备开发设计4年。

1、熟练使用CAD、开目CAD、UG、SolidWorks等绘图软件，熟练使用Word、Excel办公软件;

2、熟悉机加工工艺，机械传动，液压传动，外购件选型，力学分析等，能借助SolidWorks对设备进行有限元应力分析、优化，能独立进行非标机械设计开发工作。

自我评价

我是来自于江西吉安的一个普通农民的儿子，工作踏实，善于沟通，勇于创新，积极冷静接受新的挑战。现从事焊接设备行业，钢结构生产线。

个人简历文库范文三：姓名：

性别：女

年龄：24岁

居住地：杭州

求职意向

到岗时间： 一周之内

工作性质： 全职

希望行业： 贸易/进出口

目标地点： 杭州

期望月薪： 面议/月

目标职能： 市场策划专员

联系方式

联系电话：×××××××××××

电子邮箱：×××

工作经验

2013 /9—至今：××食品有限公司

市场策划专员

1、负责协助区域经理完成区域内各门店项目申请及审批跟进

;

2、负责管理检查区域内所有门店营运规范执行情况;

3、负责制定区域销售提升方案，持续推动协调区域内门店执行;

4、负责根据门店实际反映的情况制定行动计划，推动门店持续进行

;

5、负责跟踪区域内门店对总部推动方案的执行情况并反馈执行结果;

6、负责区域办公室日常文书工作。

教育经历

2010 /9—2014 /7 宁波大学 广告学 本科

自我评价

篇7

 

目前，全球制造业正处于一个重要的产业转折点上，来自成本、盈利和环保要求等压力，以及3D打印、大数据、物联网、移动通信、云计算等技术变革的力量，都迫使企业必须思考转型。中国制造业也面临转型压力，比较优势正在从政策优惠和资源廉价为主向产业链条完备和市场制度完善为主转变。中国制造业要走出粗放式、高能耗的生产模式，实现绿色的可持续发展，就必须走精益之路。

 

精益流程框架

 

精益概念基于三个简单且具有革命性的概念，即：消除浪费、持续改进和以人为本。组织要向精益转型，则需要一套全新的应用工具和框架：

 

1 原则1：价值

 

精益从定义价值开始，即从客户的角度看，就公司产品、服务及其他属性的性能和特点而言确定如何构成价值。以客户为中心和领导力价值原则为两大关键因素。

 

2 原则2：价值流

 

价值流由创造所提供的产品系列或服务的客户价值所要求的所有作业组成。在制造业中，价值流包括从销售产品和接收客户订单到生产和配送产品，再到收款所需要的所有流程。还有通过设计新产品创造客户价值的价值流，即从创意到概念，再到完成设计准备生产。价值流也可以尽可能地延伸，以涵盖所有支持流程。

 

3 原则3：流动与拉动

 

生产流程的设计旨在通过客户需求的拉动实现产品在价值流中的流动的最优化。要实现顺畅的流动，就必须与客户和供应商建立合作伙伴关系、采用流水线式生产、缩短生产准备时间、建立拉动式生产系统，并且确立完美目标。

 

4 原则4：授权

 

授权涉及考核与控制系统，为每个员工提供了在需要时采取必要行动的信息和权力，从而增加客户价值，消除流程中的浪费。

 

5 原则5：完美

 

追求完美是精益思想的基础。目的不是突击性的改进以在市场中胜过竞争者，而是让组织的每个人都聚焦于日常对本流程进行点点滴滴的改进。虽然这些改进中的任何一项都不会显著的改变流程，但是这些改变综合起来所产生的影响就是质量、成本、服务、流动和客户价值的革命性改进。目标就是完美，每个人都知道完美不可能实现，但这就是目标。精益流程的目标就是零浪费、零信息丢失和零缺陷。

 

通过考察全球精益生产转型的成功经验，已经确定了实现最佳效果的实施步骤和措施，包括四个阶段：概念设计、建立引导价值流的组织结构、建立鼓励精益思想的经营系统、最终实现转型。在实施的前6个月，精益生产的一般目标就是确保建立合理的设计并确定工作重心，确认项目目标和范围、建立重要平台、组建并教育价值流团队。完成概念设计后，注意力就应该转向建立一个新的组织结构，以保障精益设计目标的实现。这个阶段从第6个月开始直到项目的第二年，其目标是按产品线和价值流重组、设计冗余人员政策、制定发展战略、灌输“完美”思想。在项目的第三年和第四年注意力应该转向建立经营系统，满足建立稳定的、重复式的精益生产流程的需要，主要目标是引进精益管理会计、实施透明管理、配置规模适当的机器。上述三个阶段完成了之后，就需要主要关注流程的维持，到项目的第五年末，应该说服供应商和客户实施精益生产方法，将组织内自上而下的领导转变为自下而上的行动。

 

管理会计在精益企业中的作用

 

财务人员所拥有的绩效考核专业知识和经验使其成为精益举措的中心。在组织转型为精益企业的过程中，需要进行许多设计和实施方案选择。如果没有相关的经济和绩效指标，这些决策就会沦为个人判断和直觉猜测。此外，如果不能改变绩效指标，以反映精益生产的目标和假设，实际上会破坏精益企业的转型。在企业改革组织结构时，指导决策和考核绩效所使用的信息也需要变革。管理会计信息的内容、形式和报告频率都需要变革，以支持以客户为中心的系统。

 

传统的生产绩效考核不仅无所裨益，甚至对公司的精益转型有害。因此，必须用积极倡导精益思想并激励精益行为的绩效考核系统予以代替。

 

信息内容从主要以财务为中心转变为涵盖支持日常决策的非财务数据。以客户为中心的指标每天由价值流和经营单元团队监控，如入库至出库时间和适时制配送。由于存货降低至很低的水平，标准成本核算制度及相关报告(例如生产差异和详细人工报告)就不再能提供有用的信息。此外，由于资源投入了特定的经营单元或价值流，所以更多的成本就能够直接分配给这些成本对象，没有必要再在价值流之间分配。实际上，人们会一致争取尽可能不共享资源。

 

由于决策是由团队而不是经理或主管制定的，所以信息形式必须易于被所有使用者理解。数据的分配与汇总，“数量差异”、“生产成本”和“管理费用分配不足”等传统标签让使用者很难理解这些数字背后的动因，因此，信息对决策的支持作用甚微。精益管理会计系统则把财务信息翻译成通俗易懂的语言，方便每个人理解和使用。

 

鉴于月度结账周期，传统管理会计信息每月提供一次，在精益系统中，信息则每周要向价值流提供一次，包括价值流损益表之类的报告。报告频率的提高不仅促进了更及时的变革和决策，而且改善了对价值流成本的控制。

 

在精益生产中，财务人员的作用远不止于建立、维护和报告新的成本与绩效指标。作为实施团队的一部分，财务人员帮助量化替代方法和解决方案的成本效益。一旦选择了精益生产设计，注意力就应该转向确保计划在时间和成本预算的约束下有效执行。财务人员还能提供追踪实施情况、确保它实现既定目标所需要的知识和经验。

 

财务人员参与精益生产举措的整个生命周期，从最初设计到生产车间的持续应用。财务在下列每项工作中都发挥着重要作用：

 

价值流管理要求对组织的材料流、信息流和成本流持有一种更相关的全局观。传统部门管理阻碍了发展，因为它聚焦于经营单元绩效的最优化，而不是整体最优化。

 

绩效考核变革不仅要与公司目标保持战略一致性，而且要在突出各个层级的主要目的和成功动因的工作单元、价值流和工厂之间建立具体联系。

 

涉及特殊订单、外包和内包的决策将有效产出和生产能力作为实现资源利用最优化的主要考虑因素，而不是基于传统的标准成本。

 

需要瓶颈流程花费不同数量的流程时间的性能和特征是计算不同产品成本的基础。

 

目标成本管理驱动客户价值创造，它不仅确定价值流所允许的最大成本，然后制定行动计划，增加客户价值，而且实现价值流盈利能力。

 

预算与规划从复杂的、神秘的年度预算编制过程变为涵盖公司销售、经营与财务规划(SOFP)的月度滚动预算。

 

通过降低存货、改善客户服务、缩短生产周期以及实施视觉管理和最新考核指标，经营表现出更好的流程控制，此时就有可能削减交易。一般受影响的领域包括存货追踪、采购与入库、人工追踪和标准成本维护。

 

销售部门根据他们为客户创造的价值为产品定价，并力求通过消除因大批量订购和月末驱动型销售压力而导致的需求扭曲来维持客户订单的稳定。销售奖金与佣金(如果采用)的设计旨在激励精益流动，增加客户价值。

篇8

1990年，James P.Womack和Daniel T.Jones用《改变世界的机器》，预示了生产模式“精益革命”的到来。1996年，在他们的《精益思想》一书中总结了“精益思想”的五个原则，提出了实用的行动计划，并在《从精益生产到精益企业》一书中指出了如何行之有效地把精益生产的思想、技术和组织方法贯彻到生产、服务等实践活动中去，最终实现准时生产（JIT，Just In Time）模式，以期更加精准地服务客户，赢得更大的市场和竞争力。2005年，《精益解决方案》的问世，更进一步拓展了精益思想的应用范围。精益思想发展到今天，已不仅仅是一种方法、一种生产方式，更是一种哲学管理理念。精益生产满足了顾客以低成本获得高质量、准交期的期望，以及企业以人力、设备、时间、场地最小化的投入获得收益最大化为目的。它涵盖了资源或原材料转变为产品或服务，并到达客户手中所经历的全部活动。

纵观有关精益生产的研究与实践，多数企业仍停留在初步建立精益生产的流程及标准化阶段，缺少系统化的推进研究，对于如何将精益生产管理的理论转换为实践，并应用于生产车间的操作管理，尚有待深入研究。鉴于此，本文首先通过简述精益生产的内涵，从理论基础探讨精益生产的实现途径，然后通过分析卡莱轮胎公司生产现场，结合实际情况，具体探讨如何将精益生产理论运用到实际生产中，以获得企业在管理上的重大突破。

一、精益生产理论的内涵及实现途径

1.精益生产的内涵

精益生产是指运用多种现代管理方法和手段，以顾客需求为导向，重新定义价值，识别价值流；重新制定企业活动，使价值流动起来，充分发挥人的积极性，有效配置和使用企业资源，以消除一切浪费为目标，最大限度地为企业谋取经济效益的生产方式。它将浪费归结为八种，即：过剩生产浪费、过多库存浪费、不必要的运输浪费、不必要的动作浪费、等待浪费、过度加工浪费、产品缺陷浪费和管理的浪费等。有些浪费是显性的，而更多的浪费是隐性的，如库存带来的库存管理、超期报废、搬运损伤、场地货架增加和利息损失等。具体如下。

1）精益生产是一种富有弹性和创新性的高效生产方式。精益生产的方式，能生产出高品质、低成本和交货快速稳定的产品，而且生产方法富有弹性和创新。精益生产的五项基本原则是定义价值、识别价值流、价值流动、需求拉动和尽善尽美。精益方式要求“消除浪费、精简流程”、“尊重员工”和“持续改进”，分析“价值流”、“物流”、“信息流”和“工序流”，及时发现在生产流程中存在的问题，杜绝一切浪费，采用下一道工序去“拉动”上一道工序的拉动式生产方式，使“价值流”连续流动起来。

2）精益生产的核心理念是只做有价值的工作，即用最小投资、最短时间、最少人员、最小场地生产出高质量、多品种、合适数量的产品，从而实现零库存、零浪费、零缺陷、零故障、零误期和零污染的“六个零”目标为最佳生产过程。精益生产使得外部物流与厂内其他物流连在一起，而且与其关联的所有部门之间也达到整个工厂在技术过程上的和谐统一。

2.精益生产的实现途径

在生产线改善分析中，企业活动被分为三类：①能创造价值的步骤，如产品的加工过程；②不创造价值，但在现有技术下是不可避免的活动，如搬运、装卸等；③不创造价值，可以立即取消的步骤。可以通过消除第3类活动、减少第2类活动、增加与扩大第1类活动，以达到改善生产线的目的。在生产线分析与改善中，可利用价值分析（VA）找出必要功能（Faction）和不必要功能，结合对这些功能的实现投入的成本（Cost），然后利用价值分析规则（V=F/C）对其进行价值的提升改善。

（1）生产现场的改善指导原则。

在精益生产中实现均衡生产的关键技术就是一个流（OPF，One Piece Flow）生产方式。它是按产品类别布置的多制程生产方式，它让产品在生产过程中实现单件流动，运用JIT对制造相关的设备配置进行重新规划，是解决在制品（WIP，Work In Process）积压和消除浪费的最好方法。一个流生产是指从原材料投入到成品产出的整个制造加工过程，零件始终处于不停滞、不堆积、不超越的流动状态，按生产节拍逐个流动的生产方法。需要做到低成本、高品质、高服务、高产出，消除各个环节的浪费；改善工作环境，提高工作效率，达到生产线平衡，力争做到4个满意（业主满意、客户满意、雇员满意和社会满意）。精益生产方式的一个重要特征是实践性高于理论性。它源于生产现场，践行于生产现场。它是边实践、边思考、边完善的产物。

在生产现场改善前，应该对生产现场进行评估和作业测量，其中包括现场布局、资源配置与生产状况、工序能力核查、现场物流走向与信息流等的5M1E（人、机、料、法、环、测）的评估。只有对生产现场进行实事求是的评估和测定，全面掌握和认识现况，才能对生产现场进行有目的、有方向的改善。在平衡流水线时，采用5W2H“What（什么）、Who（谁）、When（何时）、Where（在哪里）、Why（为何）、How to do（如何做）与How much（花费成本）”提问技术和ECRS“取消（Eliminate）、合并（Combine）、调整顺序（Rearrange）和简化（Simplify）”分析原则相结合的方法，并且应用动作经济分析及生产线平衡的相关理论，进行瓶颈分析和工作改善，追求工序平衡以提高整体效率；对不合理的动作要素进行优化，减少作业时间，消除瓶颈，可采取的措施主要有：①瓶颈工序进行工作改善，如增加或改善工装、改善设备性能等；②进行操作分析和动作研究，剔除不必要的操作，提高瓶颈工序工作人员效率或机能；③增加瓶颈工序工作人员；④将瓶颈工序的工作内容分担给其他工序；⑤合并相关工序，重新进行工序排布；⑥拆分工作时间较短的工序并入其他工序。

（2）生产线的具体改善方法。

在生产线上，不论采取何种改善方法或设备布局形式，都必须遵循下列基本原则：①有利于实现少人化；②有利于操作者的作业；③有利于物流与信息传递的控制；④有利于质量保证；⑤有利于全员生产维修（TPM，Total Productive Maintenance）开展；⑥有利于实现标准作业；⑦有利于保障安全。具体改善思路如下。

1）平衡生产线。生产线平衡是对生产线上的全部工位进行平均化、量化，调整作业负荷，以使各作业时间尽可能使用相近的技术手段与方法。在经过对大量生产线平衡资料的查阅，对各种平衡方式的比较，最后结合本企业的生产现状，对整个作业内容进行重新组合，按照目标节拍进行调整，每一次作业内容的调整需与技术、生产等相关部门进行沟通协调，以增强改善活动的可操作性。

2）优化工序。制件的运动不间断、不堆积、不超越、不落地；创造无中断、无绕道、无交叉、无回流、无等待、无废品的增值活动流，制定创造价值流的行动方案。优化工序流程的目的是通过对现场的宏观分析，减少和消除不合理、不增值的工艺内容、方法和程序，设计出最优化、经济、合理的工艺程序，缩短制造周期。

3）工作分析。动作分析是研究分析人在进行各种工作操作时的动作要素，删除无效动作，使操作简便有效、轻松经济，以提高工作效率。其内容为：发现操作人员的无效动作、浪费现象或不安全因素；简化操作，减少工人疲劳，提高操作安全性，在此基础上制定出标准作业程序（SOP，Standard Operation Procedure）。对生产流程的安排，应遵守流程路线经济原则：①路线越短越好；②减少停滞和消除重叠；③禁止逆行，消除交叉路线；④禁止孤岛加工；⑤减少动作的数量；⑥双手同时进行动作。其生产过程中，采集的数据要真实，要及时利用、分析、判断，对出现的问题要及时解决，并跟踪反馈。

4）实行“三现”机制。建立以现场为中心，处理事情以现场、现事、现物（三现）为主体，以车间主管为首的“三现”全员参与机制。“三现”机制涉及到部门管理方式的改革和思想观念的转变，各部门的做法不完全相同。“三现”要求快速、有效地处理现场的异常状况，实现高效服务。总地来说，生产现场改善的五条黄金法则：①如果发生问题，首先去现场；②检查问题发生的现物；③立刻采取暂时性措施；④查找问题发生的真正原因，拟定永久行动对策；⑤验证永久行动对策的有效性，使其标准化，以避免类似问题的再次发生。

二、企业现状及改善目标

卡莱轮胎公司是一家美资企业，主要生产橡胶轮胎。随着国外对轮胎反垄断及贸易壁垒的出台、原材料价格的飙升及人工成本的增加，生产效率低、员工士气低落和质量较差等问题的出现，企业面临着严重的生存危机。迫切地需要通过精益生方式来优化企业的流程，提升企业效益，降低成本。本文选取生产车间QC区域，从2012年6月29日～9月29日对现场进行改善。

1.该公司生产线存在的主要问题

针对卡莱公司存在的问题，先从QC区域入手，经过对具体问题和数据的分析与梳理后，发现了以下几方面的问题。

（1）生产车间QC区域存在的问题。

①捡轮胎、搬轮胎的频率高、强度大、距离长；②打包机设备自动化程度低，影响员工打包效率及工作士气；③打包后成品轮胎重，搬运入框存放困难；④工序不平衡造成的人员等待和工时浪费；⑤错包、混包现象严重。产品规格多，现场环境脏乱差，没有进行3定（定位、定容、定量）管理；⑥成品堆放混乱需要重新分类而产生的时间浪费和寻找混乱；工具摆放不合理导致工人换岗时到处寻找、拿取不方便；物料摆放随意，没有标准作业程序，常常存在乱流等现象；⑦没有按照标准作业，无SOP。

（2）安全问题。

①剪发机属开放式结构，无遮蔽罩导致操作时毛发四处乱飞，极易造成对眼睛的损伤；②QC区无效搬运次数多，堆放不合理，导致过多弯腰，从而会增加员工腰肌损伤或碰伤的情况。

（3）区域布局不合理（图2a）。

①QC区域容器存放区域过小，容器摆放位置混乱，工位布置松散，现场成品过多，物流不畅；②生产线设计不合理，导致很难实现并行工程。这样会导致资源浪费，而且难以适应目前市场需求多样化产品的要求；③布局不合理引起工人不必要的移动而带来的时间浪费和物流浪费；④设备之间的距离较大，导致操作人员移动距离较大，不利于操作人员工作效率的提高。

（4）生产不均衡。

工序之间不平衡，主要表现在生产过程中有时会出现人等机器，或者机器等人的现象，中间WIP多。

2.改善范围、目标及对存在问题的量化

（1）改善范围：106车间品检区。

（2）确认改善目标。

①重大风险从13项减少至6项；②通过优化布局使现场劳动强度减少20%，降低WIP50%，搬运距离缩短45%，生产场地面积减少50%，各工序平衡率达到70%；③通过工序ECRS，使单件加工用时缩短1小时以上；④现场目视化看板管理，按照SOP进行作业；⑤建立防错（Poka Yoke）机制。

（3）了解现状、寻找问题并进行量化。

①员工数量：10人/班；②WIP数量：760条；③事故发生次数：1次/月（绊倒扭伤）；④3S：40分（满分100分）。

三、生产线精益生产改善实践

1.生产线管理指标计算

目前各工位及人员情况如下：

① 生产线平衡表现方式， 通常采用柱状图直观地显示出来（图1）。生产线平衡率的计算公式为：。式中： 表示生产线平衡

率；T i表示各工位的时间，单位为秒； 表示员工数；

表示瓶颈工位时间或节拍时间， 单位为秒；

=（3.5+9+14+10+3）/（14×5）×100%=56.4%；②节拍时间 （Takt Time ，TT）的计算，TT=净操作时间（s）/客户 总需求（条），21 900/2 833=7.7s/条；③人员的计算，人员

=工序时间之和/TT，（3.5+9+14+10+3）/（7.7）≈5人/班。

由图1分析可知，生产线各工序工时不平衡，剪发、QC和打包3道工序的周期时间高于节拍时间。其中工序3（QC）是生产现场的瓶颈，这是本次生产线平衡改善的突破点。

2.QC区域布局改善方案

基于工序3（QC）存在的问题，提出以下生产布局改善方案（图2b）。

改善前流程步骤：①从硫化区拉轮胎到品检区②剪毛发③剪完毛发之后放在地上④QC在地上捡起轮胎并检验⑤检验完之后把轮胎放在地上⑥在地上捡轮胎并整理打包⑦装框。

改善后流程步骤：①从硫化区拉轮胎到品检区②剪毛发③剪完毛发之后放在转盘上④QC检验⑤分类整理放在转盘上⑥打包⑦装框。

根据新的模拟，除了拉胎工序之外，其余工序时间均可以得到改善。为此制定具体行动计划如表1所示。

3.卡莱公司精益培训与人员培养方案的实施培训计划

针对本次改善，为了使改善成功更加巩固，使每个人接受精益生产理念，且便于在全厂推行，现对改全程的人员做如下培训计划（表2）。

4.QC区域布局改善之后对比分析及行动计划

通过改善前后对比（表3），生产效率得到明显提升、生产线的平衡率68.3%、各工序之间的时间相对平衡（图3）。

效益分析：106品检区改善后，可减少0.5×2×3=3人，年度收益为24 192美元，生产线的平衡率68%。虽然改善方案需支出费用，但经过提高生产效率，减少了人员，实现了良好的收益，具体如表4所示。

四、结语

精益生产理论是解决现代制造业人员、物料、设备、操作方法和能源等有效合理设计和配置的先进理论，通过对工艺流程、设备布局、物流系统、成本控制、人员、质量和现场管理进行一系列有效的设计规划，在不增加厂房、设备和人员的情况下，使生产效率提高，产品质量提升，生产成本降低。通过对卡莱公司的生产现状研究表明以下几点。

（1）成功推行精益生产的先决条件是：基于现状，根据企业自身条件设计规划企业生产模式。

（2）实践中，精益生产的有效方法是，浪费源的辨识、5S和目视管理等的落实，员工精益生产思想的植入。

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不少专家认为，互联网+是信息化促进工业化的升级版，而互联网行业领军企业阿里巴巴《互联网+研究报告》认为，“互联网+”在内涵上根本区隔于传统意义上的信息化，而是重新定义了信息化。同日，上汽集团与阿里巴巴集团联合宣布，将合资设立10亿元“互联网汽车基金”。在未来1-2年打造互联网汽车，是对应政府工作报告中‘互联网+’行动计划的现实诠释。

阿里研究院的报告认为，“互联网+”在内涵上根本区隔于传统意义上的信息化，而是重新定义了信息化。“传统讲的信息化没有释放出信息和数据的流动性，而互联网作为信息处理成本最低的基础设施，其开放、平等、透明等特性将使信息和数据动起来转化成巨大生产力，成为社会财富增长的新源泉。

互联网+金融酝酿出了近年来炙手可热的互联网金融。以2011年央行发放第三方支付牌照为标志，第三方支付机构进入规范发展的轨道。2013年至今，互联网金融快速发展。P2P网络借贷平台、网络众筹等新型业态起步，第一家专业网络保险公司获批，互联网+金融的基础设施和行业形态明显迈上台阶。截至2014年底，中国第三方互联网支付交易规模达到80，767亿元，同比增速达到50.3%；全国范围内活跃的P2P网上借贷平台1，575家，贷款余额1，036亿元；众筹融资平台116家，一年新增平台78家，众筹融资金额超过9亿元。

互联网技术渗透积累的海量用户和金融行业的结合发展造就了互联网金融快速崛起的奇迹，冲击着传统金融业。随着互联网技术终端的日益普及，让金融民主化渗透到每个人的生活，成为普惠金融发展的基础。

“互联网作为一种通用目的技术（General Purpose Technology），和100年前的电力技术，200年前的蒸汽机技术一样，将对人类经济社会产生巨大、深远而广泛的影响，”报告说。

报告建议，“互联网+”的本质是传统产业经过互联网改造后的在线化、数据化，其前提是互联网作为一种基础设施的广泛安装。“互联网+”仰赖的新基础设施，可以概括为云（云计算和大数据基础设施）、网（互联网和物联网）、端（直接服务个人的设备）三部分，这三个领域的推进将决定互联网+计划改造升级传统产业的效率和深度。

互联网金融填补了市场空缺

互联网+金融不仅提升金融基础设施水平，增加国家金融竞争力，还填补了缺失市场，带来增量变革。从理论上看，市场在达到帕累托最优之前都有一个帕累托改进过程。互联网+金融创新完全符合帕累托改进的情形――在不损害传统金融机构及市场参与者利益的同时，给至少一个市场参与者带来增量利益。互联网+金融可以减少信息不对称，降低金融服务成本，提升金融服务效率，从而填补缺失市场。

波士顿咨询（BCG）2013年全球消费者信心调查显示，由于投资渠道缺乏，超过30%的中国消费者会将收入的20%以上投入储蓄，这一数字在其他国家往往不到10%。这些庞大的、未能在传统金融行业中得到充分满足的需求，构成了“中国特色”的金融抑制，也成了激发了互联网+金融发展的源动力。如果将中国6亿网民按收入水平和网络金融接受程度划分，传统金融机构关注家庭月收入1万元以上的这6，000多万客户，余额宝服务的主要目标人群是家庭月收入1万元以下、对网络金融接受度较高40的近2亿客户。

互联网金融模式下，金融服务边界不断拓展，服务人群将包括3.6亿尚未被互联网金融覆盖的长尾互联网用户，以及迅速增长的农村手机上网用户。随着互联网+金融发展的不断深化，金融服务边界的拓展将不仅仅局限于服务的人群。金融业务场景也将不断丰富。金融不再像工业时代时以企业为中心，以生产为中心，而开始以普通消费者为中心，金融服务和产品深度嵌入人们日常生活。例如，利用快的、滴滴等打车软件，直接通过手机支付并分享红包。正如Brett King的“Bank 3.0”一书所说，“银行不再是你前往的一个地方，而是你使用的一种服务”。

互联网金融激活了金融体系

经过多年的改革和完善，中国金融体系已经脱离技术性破产边缘，银行业整体资本充足率远高于巴塞尔协议的要求，坏账率相对较低，中国银行和中国工商银行还被列入全球重要性银行名单，直接融资比例也呈现出上升的态势。但中国金融改革还在路上，整个金融体系在资源配置、支付清算、风险管控等方面的功能还未能充分发挥。互联网+金融将互联网技术和金融基本功能结合，将对提升传统金融体系效率，改善金融生态，使金融更好服务实体经济起到重要作用。

首先，互联网金融将更有效地配置相对稀缺的金融资源。小微企业是中国经济中最有活力的实体。根据工信部数据，小微企业约占全国企业数量的90%，创造约80%的就业岗位、约60%的GDP和约50%的税收。但央行数据显示，截至2014年底，小微企业贷款余额占企业贷款余额的比例为30.4%，维持在较低水平。传统信贷模式下，银行对小微企业的贷款成本高。一笔10万元小微企业信贷与一笔1亿元大企业信贷的流程和操作成本相差无几，但前者的利率远低于后者。因此，商业银行普遍缺乏对小微企业放贷的积极性。解决小微企业融资难，不能简单依靠传统金融的增量，必须依靠全新的信贷理念、信贷模式。基于互联网的小额融资平台，包括P2P网络借贷平台、网络众筹、阿里小贷等新型业务模式为小微企业融资拓展了新渠道，也改善了融资服务体验，降低了操作成本，缩短了贷款链条。相比传统模式下，一笔贷款的发放周期在一两个月甚至更久，阿里小贷针对淘宝卖家的贷款具有“3-1-0”特征：3分钟完成在线申请；1秒钟获贷；0人工干预，整个流程实现全自动。互联网+金融将资源配置效率推到了全新高度，在降低金融机构交易成本的同时，也降低了企业的时间成本，在这个高速运转的后工业社会中，为各方参与者争取了更多宝贵时间。

第二，互联网金融将完善支付清算体系。基于互联网技术的现代化支付体系克服了时空约束，加快了资金流动速度，有助于提升支付体系的功能。同时，互联网+金融的支付方式将进一步促进去现金化。无论从理论上还是实践上看，现金使用越多，支付效率越低，现金的使用将使银行被动地增加柜面和自动现金处理设备，商户必须频繁到银行办理存款，中央银行也不得不印制和回笼大量纸币，企业、个人及央行的支付成本都因此增加。麦肯锡研究显示，“金砖四国”因现金交易产生的成本，1/3由银行承担，1/3由商户承担。反之，互联网支付有助于降低社会交易成本，并降低金融体系的风险。

第三，互联网金融将推动征信系统的发展。征信系统具有巨大的经济和社会价值。清华大学《征信系统对中国经济和社会影响研究》报告称，2012年征信系统拉动中国GDP增长0.33%。如果按照中国经济增长1个百分点促进130万人就业的话，征信系统在2012年直接增加40多万人就业。互联网金融企业已经在征信方面做了大量有益尝试，阿里巴巴集团为3亿实名制用户建立了互联网信用档案，并广泛应用到各条业务线，支撑起了万亿级的电商交易规模。2014年，该公司推出的芝麻信用业务，将互联网征信服务推上新台阶，将对我国单一依靠央行的征信体系起到有益的补充。

第四，互联网+金融将完善我国的价格发现功能。互联网创造的无边界平台为众多商家和消费者，以及商家之间的竞价提供了最优机制。在这种透明的价格形成机制下，资金价格更及时、准确地反映资金供求关系，进而引导资金的合理流动。同时，互联网+金融将有助于推动利率市场化改革，增强现有金融体系的价格发现能力。

互联网金融更好地服务实体经济

相比于传统金融脱胎于保管和支付业务，互联网金融从实体经济而来，有着更好的实体经济基因。从服务的对象看，互联网金融更多地服务于中小微企业和创业企业。而创业企业的风险系数与一般企业是截然不同的。一般企业面临的风险是可持续经营和成本控制，创业企业的风险更像是二进制的电脑程序，1代表成功，0代表失败，失败的代价极为高昂的，传统金融必然无法有效支撑，所以才产生了风险投资。而互联网金融能比风险投资更好地适应创业企业的需求。从经济的角度看，大量的创业企业是经济活力的源泉，也是国民经济竞争力的保证。互联网金融与该类企业的结合，既帮助创业企业发展，也帮助互联网金融企业思考战略产品。从宏观方面看，现行的全球经济体系是高度跨区域、跨时期分布的，传统金融的资源配置方式存在极限问题，即使是国际金融中心的远期市场也无法完全解决资源的跨时期、跨区域配置问题。互联网金融的无地域、无物理网点的网状分散式分布特征可以推动该问题的解决。

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［关键词］战略；战略管理；人力资源

1 战略人力资源管理的概念

战略人力资源管理，是指从企业经营的战略性目标出发，从事人力资源管理活动和改进人力资源部门的工作方式，发展组织文化，以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。有时候，经常会有“人力资源战略”或“人力资源管理战略”等类似的词语，与“战略人力资源管理”相比，他们更侧重于人力资源管理自身。而战略性人力资源管理是一种统一性和适应性相结合的人力资源管理，它强调组织的人力资源管理和组织的总体战略完全统一，通过人力资源管理工作的整体结构发挥作用。

2 战略人力资源的主要内容

(1)战略人力资源目标。战略人力资源管理的目标是根据企业战略总目标、人力资源现状及员工的期望综合确定的目标。战略人力资源目标是企业人才观念的集中体现，反映了企业如何从根本上评价员工的价值，并根据这样的价值观来确定管理的方向。

(2)战略人力资源原则。对员工付出所给予的报酬主要考虑的是经营成本，通过控制和约束机制进行管理，以达到成本领先的优势，其实战略人力资源管理必须要考虑员工的期望，必须要与对员工的职业生涯规划相结合。为员工的素质提高进行投资是企业的一种战略眼光，这种人力资本投资可以带来巨大的经济效益。对员工的投入是与员工共享成功的一部分，员工利益的增长能够带来企业利益的持续增长，企业不应该追求利润最大化，而应该追求利润合理化。

(3)战略人力资源过程。战略人力资源管理必须在实践中展开，表现为一个根据实际情况进行协调、变革的过程。首先是根据企业战略对内外环境进行分析，确定人力资源战略，根据企业战略和相应的人力资源战略确定人力管理政策，通过对企业战略目标的分解，形成关键绩效指标，并通过绩效指标分解获得部门指标和个人指标，按照企业战略的要求，设定所需要的部门和相应岗位。然后在企业战略和人力资源政策指导下，进行人力资源的搜寻、培训、培养等各项开发工作，形成适当的员工素质结构，并通过绩效沟通来促进员工素质的进一步提高。同时要有人力奖酬制度，以员工素质表现和绩效评价为依据，将内部公平性和外部竞争性相结合，制定相应的奖酬制度，这是影响员工工作状况的最直接的因素。在这个管理框架内，会出现人员流动率、员工满意度、人工费用率、劳动纠纷率等衡量员工状况的指标。根据人员流动率、员工满意度、人工费用比等状况进行分析，可以看出企业人力资源状况，为战略人力资源的调整提供依据。

3 战略人力资源的实施

(1)确定基本战略目标。任何一个员工都有自己的期望和理想，当这种期望得到基本满足、理想基本实现时，他才愿意留在组织中继续发展，组织的员工队伍也才可能稳定发展。首先提出人力资源管理的总目标，然后将此目标层层分解到部门与个人，形成各个部门与个人的目标与任务。根据企业对未来人力资源所需的数量与结构层次、员工素质与能力、劳动态度与所要达到的绩效标准，企业文化与人力资源政策、人力资源投入等的具体要求，制定符合企业发展的战略总目标，兼顾人力资源现状和企业员工的期望，才能将战略目标与实际相联系，取得良好的效果。

(2)战略人力资源管理分解。对战略人力资源管理进行分解，目的是解决“如何完成”、“何时完成”的问题，即要将战略人力资源管理分解为“行动计划”与“实施步骤”。前者主要提出战略人力资源目标实现的方法和程序；后者是从时间上对组织、部门与个人每个阶段应完成的目标或任务作出规定，即把战略人力资源管理总体目标分解成为细化的、具体的分层次目标、小目标。为此，还要制订人力资源保障计划或配套计划，以使战略人力资源管理的实施无论在政策、资源、管理模式、组织发展方面，还是从时间上、技术上都能得到必要的保障。

(3)与组织其他战略进行平衡。在这一阶段，要把战略人力资源管理与组织的其他战略，如财务战略、市场营销战略等进行综合平衡。由于组织的各个不同战略来自于不同的部门、不同的制定者，因而它们往往带有一定的部门特征和个人倾向性，还往往会过于强调各自的重要性，以争取组织的优惠与更多的资源。因此，组织必须对各项战略进行综合平衡，合理地使用企业的各种资源，使组织的总体战略目标和各个重要分目标都得以实现。

4 战略实施的注意事项

战略人力资源管理实施过程中，最重要的工作是日常的人力资源管理工作。协调组织与个人间的利益关系，是战略人力资源实施中的一项重要的工作。如果这个问题处理得不好，会给战略实施带来困难。过分强调组织利益而忽视个人利益，员工必然会产生不满；过分强调个人利益而忽视组织利益，则扩大了成本而给组织带来一定的效益损失。

战略人力资源管理与人力资源规划落到实处，一定要经常检查战略与规划实施情况，对管理方法提出改进方案，提高员工满意度，改进工作绩效。

在战略实施过程中寻找战略与现实的差异，及时调整战略，发现战略的不足之处，使之更符合组织战略。同时，还要对战略人力资源管理的经济效益进行评估，进行投入与产出比的分析。

在经济全球化和专业分工越来越强的情况下，企业部门越来越多元化，人力资源管理者必须要深入不同部门，与不同职能、不同目标的人员协同工作，取得他们的合作，使他们为实现企业战略目标而努力。

参考文献:

［1］赵曙明，刘洪.人力资源管理［M］.北京：高等教育出版社，2002.

［2］袁方，姚裕群.劳动社会学［M］.第二版.北京：中国劳动社会保障出版社，2003.

［3］秦志华.CHO——人力资源总监［M］.北京：中国人民大学出版社，2003.