劳动实践的认识范文

导语：如何才能写好一篇劳动实践的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

(一)案情回顾2013年3月29日，辽宁某新达科技有限公司与沈阳某天力工程有限责任公司签订《弱电工程施工合同》，工程名称为沈阳某大厦办公楼弱电系统布线工程，由辽宁新达某科技有限公司进行弱电系统管线预埋、综合布线、机房内部装修并负责提供部分辅材。合同第三条约定施工范围为:沈阳某天力工程有限责任公司提供的《沈阳某大厦办公楼弱电系统工程》图纸内所有弱电预埋、桥架安装和布线工程……如有变更或增加工程量，经双方协商后进行施工。合同签订后，辽宁某新达科技有限公司与陈某于2013年3月29日签订《包工合同》将管线预埋工程交给陈某施工。2013年4月10日，陈某找到杨某到施工现场工作，口头约定工资100元/日。施工过程中，辽宁某新达科技有限公司没有指派项目经理在现场指挥施工。2013年4月28日10时，沈阳某天力工程有限责任公司驻工地项目经理张某直接指派杨某给墙面门禁盒开口，杨某在作业时脱手割伤面部及眼睛受伤。2013年5月3日，杨某向当地市劳动人事争议仲裁委员会提出确认事实劳动关系的申请，仲裁委于2013年6月17日出具裁决认定辽宁某新达科技有限公司与杨某存在事实劳动关系。现辽宁某新达科技有限公司诉至法院，要求法院撤销该市劳动人事争议仲裁委员会的该份裁决书，确定杨某在受伤之日与辽宁某新达科技有限公司不存在事实劳动关系。杨某不同意辽宁某新达科技有限公司的诉讼请求，认为辽宁某新达科技有限公司将工程发包给不具备用工主体资质的项目经理陈某，对该人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包人辽宁某新达科技有限公司承担用工主体责任。法院在审理中应辽宁某新达科技有限公司的申请追加沈阳某天力工程有限责任公司为本案第三人。

(二)分歧意见与争论焦点本案从一审经历至二审法院，在案件的事实定性上还存在着不同意见。笔者认为解决该问题的关键在于劳动关系如何准确界定?用工主体责任能否理解为劳动关系?部门规章能否作为法院审理案件事实所进行判决的依据?

(三)案件判决一审法院认为，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，辽宁某新达科技有限公司将工程发包给陈某，杨某系陈某雇佣，故辽宁某新达科技有限公司做为发包人与杨某无劳动关系，与沈阳某天力工程有限责任公司亦无劳动关系。综上所述，判决如下:一、辽宁某新达科技有限公司与杨某自2013年4月19日起至2013年4月28日事实劳动关系不成立;二、驳回辽宁某新星科技有限公司对第三人沈阳某天力工程有限责任公司之诉讼请求。案件受理费由杨某负担。宣判后，上诉人杨某不服一审判决，上诉请求:撤销一审判决，依法确定上诉人杨某与被上诉人辽宁某新达科技有限公司从2013年4月10日起至2013年4月28日期间，双方存在事实劳动关系。理由:被上诉人辽宁某新达科技有限公司将工程发包给不具备用工主体资格的项目经理陈某，对该人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包人被上诉人辽宁某新达科技有限公司承担用工主体责任。被上诉人辽宁某新达科技有限公司答辩称，原判事实清楚，适用法律正确。原审第三人沈阳某天力工程有限责任公司答辩称，原审判决正确。二审查明的事实同一审相同。

二、如何认定劳动关系及其与用工主体责任的区别

本案中，对于辽宁某新达科技有限公司将工程发包给陈某，后杨某在陈某雇佣其从事劳动作业中受伤，辽宁某新达科技有限公司与杨某之间是否形成了劳动关系。同时，用工主体责任是否等同于劳动关系，各有不同的看法。

(一)如何认定劳动关系劳动关系是依法建立的由劳动者提供劳动，用人单位提供生产资料，并支付工资，二者结合的劳动过程中产生的权利义务关系。而在事实劳动关系中虽无合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示。

(二)如何理解用工主体责任与劳动关系之间的不同看法1．有一些人的看法认为是“区别说”，即用工单位与劳动者之间形成劳动关系与用工主体责任是两个不同的名词解释，它们之间有根本不同的特征属性。2．还有些看法认为是“同一说”，即劳动关系的形成与用工主体责任没有本质上的不同。综上两种不同的观点，笔者更为赞同第一种意见更为适当。需注意的是，发包方有主体资格，但其需承担责任也不能被视为它与提供劳动的一方之间就形成劳动关系。

三、案件分析结论

篇2

关键词 信息化建设 劳动教育 人事管理 互动研究

1前言

当前劳动教育与人事管理面临着这样的形势：一是人口和劳动力流动日益频繁，跨地区业务办理需求愈发迫切。取消农村劳动力进城和跨地区就业的限制，完善参保人员社会保险关系转移、衔接的政策措施，探索解决人员流动时社会保险关系接续问题的有效办法。二是社会各界对公共服务提出了更高的要求。

2劳动教育与人事管理信息化建设

2.1形势分析

劳动教育与人事管理要与这些要求相适应，为跨地区的人员流动、社会保险关系转移、社会保险待遇享受及跨地区的管理服务提供技术支持；进一步推进政务公开，使用人单位和劳动者通过网络及时准确地了解劳动保障的各项政策和办事程序，为他们提供方便的网上直接办理各项劳动保障事务的服务；通过网络架起劳动保障部门与广大劳动者之间联系的桥梁，及时地了解社情民意，倾听人民群众的呼声，接受人民群众的监督；主动应对安全的挑战，在化建设中同步实现安全。在此形势下，加强信息化建设与劳动教育与人事管理的互动研究是必要的。

2.2劳动教育与人事管理工作需要从“管理型”向“服务型”转变

要求劳动教育与人事管理保障化建设充分体现“以人为本，为民服务”这一理念。三是安全变得愈发重要。劳动保障系统管理着数以万亿计的资金和数以亿计的人员，牵涉到每一个劳动者和参保人员的切身利益，出不得半点问题。同时，随着公共服务系统的建设和应用，系统的用户范围将急剧扩大，通过互联网的访问和传递将逐步增多，系统面临的风险逐步增大。

2.3劳动教育与人事管理保障化建设必须适应劳动保障事业的不断发展

需要将系统的覆盖范围扩大到劳动保障各项业务；将系统的覆盖人群从城镇参保人员和就业职工扩展到进城务工人员、灵活就业人员、农村参保人员等，部分地区的覆盖人群还要从从业人员逐步扩展到全体城镇居民，甚至全体城乡居民；通过系统整合，实现各项劳动保障业务之间、劳动保障部门和相关管理部门业务之间的协同办理，为建立劳动保障工作长效机制提供技术支撑。社会经济和劳动保障事业的发展对劳动保障化工作提出了许多新的要求，也为劳动保障化工作带来了新的机遇和挑战。近年来，劳动就业和社会保障成为百姓关注的热点问题，如何解决好这两个问题的化也关乎国计民生。

3对策分析

3.1建立健全劳动教育与人事管理保障制度及运行机制

逐步实现就业比较充分，分配格局比较合理，劳动关系基本和谐稳定，社会保障体系比较完善，管理服务规范高效的发展目标。劳动保障化建设要适应劳动保障事业的不断发展，努力满足事业发展中的新要求。这就迫切需要将系统的覆盖范围扩大到劳动保障各项业务；将系统的覆盖人群从城镇参保人员和就业职工扩展到进城务工人员、灵活就业人员、农村参保人员等，部分地区的覆盖人群还要从从业人员逐步扩展到全体城镇居民，甚至全体城乡居民；通过系统整合，实现各项劳动保障业务之间、劳动保障部门和相关管理部门业务之间的协同办理，为建立劳动保障工作长效机制提供技术支撑。

3.2技术与劳动保障业务的有机结合，不断提升劳动保障化水平

通过形成财政投入为主体的经费保证机制、实施三项重点行动计划、理顺化工作机制、健全劳动保障化标准和规范体系、建立和完善化规章制度、加强化队伍建设、加强对化建设的宣传等措施，重点完成金保工程一期建设，开展金保工程二期建设，强化数据中心建设，实现全网整合，突出公共服务功能，切实提高各项劳动保障业务化水平。社保的网络是面向多种不同应用的网络，需要无故障，无中断地运行；社保的网络要能够面向未来，能够应对未来的应用的增加，有很强的扩容能力；社保数据的长期保存需要建设稳定的数据中心，还要抵御病毒和黑客，并建立灾难备份的机制等。随着劳动保障系统建设的日趋完善以及基础数据的积累，宏观决策问题显得更加重要。

3.3利用数据仓库和数据挖掘等技术支持各级劳动保障部门的宏观决策

通过统计分析和查询手段实现预警功能。劳动保障工作从“管理型”向“服务型”转变，势必要求劳动保障化建设充分体现“以人为本，为民服务”这一理念。通过化建设进一步推进政务公开，使用人单位和劳动者通过网络及时准确地了解劳动保障的各项政策和办事程序，为他们提供方便的网上直接办理各项劳动保障事务的服务，通过网络架起劳动保障部门与广大劳动者之间联系的桥梁，及时地了解社情民意，倾听人民群众的呼声，接受人民群众的监督。

参考文献：

[1]毛丛群，赵新龙.新农村建设背景下的农民权利体系探讨[J].山东省农业管理干部学院学报.2008，01.

[2]陈焱光.农民基本权利保障与新农村建设[J].广东商学院学报.2007，01.

[3]曹绪红.发展权视角下的农民工社会保障[J].农业经济.2009，12.

[4]姜璐.农民工子女教育问题浅析[J].商品与质量.2012年S5期

作者简介：

篇3

摘 要 运用文献资料法、体质测试法、实验法和数理统计法等研究方法对乌鲁木齐市160名60-69岁老年人进行了太极拳运动干预实验研究，研究结果显示：太极拳运动干预对于改善和提高老年人身体机能和素质积极作用，但短期内对老年人身体形态的影响并不显著。

关键词 运动干预 老年人 体质健康 实验

截至2010年，乌鲁木齐市60岁以上老年人共计33.22万人约占乌鲁木齐市总人口的12.7%[1]。按照一个国家或地区60岁以上老年人口占人口总数的10%即处于老龄化社会的衡量标准来看，乌鲁木齐市已逐渐步入了老龄化社会。如何通过有效途径减缓老年人生理机能衰退速度，改善乌鲁木齐市老年人群体体质健康水平，使广大老年人能够度过健康、快乐的晚年生活。本文旨在通过科学合理健身运动处方的制定、实施以及运动干预后的实际效果为乌鲁木齐市老年人提供科学健身的理论依据。

一、研究对象与方法

（一）研究对象

以乌鲁木齐市160名60-69岁老年人为研究对象。参与实验的老年人均身体健康，无严重高血压、心脑血管疾病且平时较少或无系统体育锻炼经历。实验中将其分成人数相等的实验组和对照组，样本量分布情况见表1：

（二）研究方法

1.文献资料法

通过中国知网、万方数据库等专业网络资源查阅、搜集体质干预及老年人健身运动处方相关文献资料，为本文研究提供理论依据。

2.体质测试法

实验前后对受试人员分别进行身体形态（身高、体重、三部位皮褶厚度、胸围、腰围和臀围）、身体机能（安静心率、肺活量、收缩压和舒张压）和身体素质（坐位体前屈、闭眼单脚站立、选择反应时和握力）三方面的体质测试，测试内容、方法和要求与2010年第三次全国国民体质老年人体质监测相同。

3.实验法

将参加本次研究的受试人员分为实验组和对照组。实验开始后仅对为实验组成员根据运动处方内容及要求实施干预，对照组按原有生活、锻炼方式保持不变。运动处方内容见表2：

4.数理统计法

对实验前、后采集的数据通过excel2007和spss17.0专业软件进行统计和分析。

二、结果

实验前后实验组和对照组老年人身体形态、身体机能和身体素质三方面指标变化情况见表3、4、5、6。

三、分析与讨论

（一）健身运动干预对老年人身体形态的影响

由表三和表四可以看出经过8周太极拳运动干预对照组和实验组身体形态基本没有出现显著变化。其原因在于：1.身高作为人体纵向发育水平的重要指标，随着年龄的增长骨骼的钙化程度会不断加深，骨骺线逐渐闭合，一般女性在19～23岁左右，男性在23～26岁左右便会出现身高停止生长并呈现出随年龄增长缓慢下降的趋势。因此，外在因素很难使老年人身高指标发生变化。2.体重是反映人体骨骼、肌肉、脂肪等重量综合变化的重要指标。体重指标的变化往往与人体三围、三部位皮褶厚度指标也有着密切的联系，其变化常处于动态过程中。要通过运动锻炼来达到人体降脂减重的目的，其运动强度、运动持续时间、运动频率以及合理饮食都有较高要求，但根据老年人随年龄增长多呈现出人体肌肉力量、骨骼弹性和韧性以及心肺功能会出现衰减的生理特点，老年人运动锻炼主要以中小强度的有氧健身运动为主。因此，虽然经过一定时间的运动干预实验组老年人体重、三围和三部位皮褶厚度等指标也并未出现明显变化。

（二）健身运动干预对老年人身体机能的影响

由表5和表6可知，经过干预实验组安静心率指数比试验前降低了1.22次/分钟，肺活量指数增加了76.82ml，收缩压和舒张压平均指数分别下降了1.69mmHg和1.92mmHg。而对照组在未采取任何健康干预措施的情况下，其身体机能各项指标较实验前无明显变化。引起实验组老年人身体机能改善的原因在于：首先，长期系统的太极拳练习或其他项目运动能够增加心脏的每分输出量和每搏输出量，增强人体左心室心肌收缩能力，改善心脏的泵血功能以及心肌舒张能力，从而达到降低心率的效果。其次，从太极拳运动自身特点来说，太极拳运动动作轻柔缓慢，运动时锻炼者身体往往处于心静体松的状态，此时人体肌肉周围血管舒张，血液动力增强血液循环加速，久而久之则有助于锻炼者血压降低。最后，在进行太极练习时锻炼者往往要配合以细、匀、深、长的呼吸方式，此类呼吸方式，能够有效增强肺部弹性和呼吸肌力量，提高肺通气和肺换气的能力使肺活量增加。

（三）健身运动干预对老年人身体素质的影响

另外，从表5和表6可以看出，通过太极拳运动干预，实验组老年人握力、闭眼单脚站立以及坐位体前屈等身体素质指数分别增长了0.98kg、1.64s和1.66cm，选择反应时也缩短了0.1s。而对照组身体素质各项指标基本与实验前无差异。这是由于在太极拳运动的招式多以弧线型动作为主且非常注重意念与身体动作的协调配合，整体动作具有连贯性强、动作幅度由小到大、身体重心不断变化转移等特点。运动过程中人体头部、四肢和躯干都参与其中，全身肌肉、关节和韧带都被积极地调动起来，由于有意识地运动意念调节人体中枢神经系统兴奋和抑制相互转换的过程，植物性神经系统功能得到了提高，通过长期的练习使人体的上下肢肌肉力量、身体柔韧性、手眼协调以及平衡能力得到全面地改善和提高。

四、结论

（一）短期运动干预对老年人身体形态影响不显著。

（二）太极拳运动处方干预能够增强人体心肺功能，调节血压。

（三）太极拳运动处方干预对于改善老年人力量、柔韧素质、平衡和反应能力等方面也有着积极促进作用。

基金项目：乌鲁木齐市市级课题，课题项目编号Y111310021。

参考文献：

[1] 新疆乌鲁木齐市老龄委第五次全体会议暨2011年老龄工作会议报告[R].

[2] 陈青，王宗兵，龚云.中老年人太极拳健身运动处方[J].中国体育科技.2003.39（5）：53-55.

[3] 须晓东，郝小刚，高雪梅.老年人健身运动处方的实验研究[J].安徽体育科技.2008.29（1）：54-55.

[4] 范敏，汪鸽，汪海燕.老年人健身锻炼问题的探究[J].北京体育大学学报.2001.4：492-493.

[5] 王维群，李志清.老年健身运动的研究综述[J].中国运动医学杂志.2001.1：74-79.

篇4

XXX市政府向参加今天活动的各位老年人代表致以节日的问候!

并通过你们向你们的家人及全市的广大老年人送上节日的祝福！向关心、支持老龄事业的社会各界及爱心人士表示衷心的感谢！

今天我们组织各族老年群众，启动XXX老龄系统“争做文明建设好市民，争当民族团结好老人”“微行动”，让各族群众认识到多年来形成的民族团结大局来之不易；认识到今天美好的幸福生活是各族人民共同创造的，明天的幸福生活更需要各族人民团结一心共同开创。

今天由市老龄办、市老干局、市民政局、市旅游局、各街道在XXX联合举办的“爱心联手，关爱老人，民族团结百家宴”及手拉手、心连心活动就是“微行动”的重要举措，是涉老部门创新开展民族团结和精神文明工作的有效抓手，是社会各界关爱老年人、投入到文明城市创建活动的具体行动。

让我们再次向为这次活动提供支持的XXX有限公司等支持老龄事业的社会各界及爱心人士表示衷心的感谢！希望更多的企业和爱心人士加入到关爱老年人的行列中来，也希望各单位为老年人参与“微行动”活动提供更多的平台和保障，号召更多的老年人参与到“争做文明建设好市民，争当民族团结好老人”“微行动”中来。

最后，在端午节到来之际，让我们携起手来，传承爱国奉献的传统美德，为建设美好家园贡献我们的一份力量！

篇5

    关于我省企业全面实行劳动合同制的意见：

    为了认真贯彻实施《中华人民共和国劳动法》，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进企业全面转换经营机制，在1996年底以前使我省所有企业基本上全面实行劳动合同制，特提出如下意见：

    一、范围和对象

    劳动合同制是指企业与职工通过签订劳动合同这种法律形式，明确双方的权利和义务，依法确定劳动关系。

    实行劳动合同制的范围和对象是：本省境内国有企业、集体企业、外商投资企业、乡镇企业、股份制企业和私营企业中的全体人员，还包括国家机关、事业组织、社会团体中依照国家规定应当签订劳动合同的人员。

    在企业内部，实行劳动合同制的对象为全体职工，即企业干部、固定工人、劳动合同制工人以及其它在职人员。对新录用、调入和统一分配到企业的人员，包括国家政策性安置的大、中专毕业生、城镇复员退伍军人、军队转业干部等，均实行劳动合同制。企业实行劳动合同制后，原劳动合同制工作合同期未满的，经双方协商同意后，可变更原劳动合同的内容，也可重新签订劳动合同。

    二、方法步骤

    总的要求是，在1996年底以前，全省所有企业基本上全面实行劳动合同制。具体工作分为三个阶段进行：

    第一阶段：统一思想，提高认识。要组织广大职工学习社会主义市场经济的理论和国务院关于劳动制度改革的有关文件，明确实行劳动合同制的重要性、迫切性和有关方针、政策，提高职工群众的思想认识。

    第二阶段：制定方案，组织实施。在做好企业定编定员、制定岗位标准的基础上，提出实行劳动合同制的方案。然后，对企业内部的所有人员进行培训和考核，择优上岗。

    第三阶段：总结经验，完善措施。主要是总结实施过程中的经验和不足，发现问题，及时解决，并农步完善改革配套措施。

    三、有关政策

    （一）实行劳动合同制的企业，在内部取消所有制界限及干部、工人身份界限，统称为企业职工。

    （二）国有企业中原使用的集体所有制身份人员（不包括临时工）不受“混岗”时间和本人年龄的限制，通过考核合格的，与企业签订劳动合同，成为企业职工，劳动部门不另行办理转制审批手续。这部分人成为企业职工后，在本企业的工龄连续计算，凡是没有参加社会保险的，企业有及时为他们补办在本企业工作期间的养老保险、失业保险等手续。

    国有企业职工因工作需要，派到非国有企业工作的，应与原工作单位签订劳动合同。

    （三）新建企业招（聘）用的人员，一律实行劳动合同制。

    （四）企业职工可在不同所有制之间合理流动。职工转移出企业，随原干部身份的可按档案身份介绍外，其余均按照劳动合同制职工身份介绍，同时，办理养老等保险转户手续。

    （五）取消劳动合同制工人15％的工资性补贴。过去，劳动合同制工人的保险福利待遇低于固定工，因而国家相应规定劳动合同制工人享受本人标准工资15％的工资性补贴。企业实行劳动合同制后，企业职工都享受相同的保险福利待遇，这项补贴予以取消。

    （六）对老、弱、病、残职工要适当保护。

    1、对男年满50周岁、女年满45周岁的原固定工，企业应妥善安排其上岗，并签订无固定期限合同。

    2、对因工负伤、致残和患职业病的职工，企业应按照国家及省有关政策规定，安排其从事力所能及的工作，并照顾安排好基本生活和医疗保健。

    （七）劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当予以订立。

    （八）对国家政策性安置到企业的复员退伍军人、军队转业干部和大中专毕业生，企业应与他们签订劳动合同，并给予6个月的适用期（含国家对这些人员现行规定的见习期、试用期、熟练期等）。在适用期内，享受国家规定的工资福利待遇。适用期满后，经考核合格者，再确定其工作岗位。

    （九）企业要建立健全竞争机制。企业内部，对所有岗位均实行平等竞争，择优上岗。符合从事管理工作条件的工人，可以到管理岗位上工作；管理人员未被聘任的，可以当工人，实行在什么岗位享受什么工资待遇，易岗易薪。

    （十）实行劳动合同制的企业，为安置富余人员而新办的企业，可以另行核增工资总额；老企业实行减人不减工资总额。

    （十一）企业与职工应在平等自愿、协商一致的基础上以书面形式签订劳动合同。劳动合同依法订立即具有法律效力。当事人必须履行劳动合同规定的义务，享受合同规定的权利。企业的法人代表应与其任命、聘任的主管部门签订劳动合同。劳动合同期限可分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限。劳动合同的内容除《中华人民共和国劳动法》规定的必备条款外，当事人可以协商约定其它内容。

    （十二）企业与劳动者签订的劳动合同需经所在地的劳动行政部门鉴证并备案。劳动合同鉴证的有关规定，按劳动部《关于颁发〈劳动合同鉴证实施办法〉的通知》（劳力字［1992］54号文件）规定执行。劳动关系双方因履行劳动合同发生争议时，按国家和省处理劳动争议的有关规定办理。

    四、基本要求

    （一）妥善安置企业富余职工。实行劳动合同制后，企业可能会出现一定数量的富余职工。对于这部分人，企业可组织他们发展第三产业和多种经营，也可以采取停薪留职、放长假、厂内提前退休等办法。对要求辞职的，可允许办理辞职手续。凡参加待业保险的企业实行劳动合同制后而产生的富余人员，劳动部门按照不超过职工总数1％的比例，经当地待业保险机构登记转入社会待业，并积极帮助他们尽快重新就业。

    （二）发动并依靠广大职工群众积极参与改革，充分发挥各级工会组织和职代会的作用。企业的改革方案和重要决策，要提高职代会讨论通过后再组织实施。

    （三）坚持改革的综合配套。各级要把劳动制度改革纳入本地区整个经济体制改革的规划，统筹安排，使劳动制度改革与企业转换经营机制、建立现代企业制度等改革相配套。同时，在推行劳动合同制过程中，要积极培育和发展劳动力市场，切实搞好工资分配制度和社会保障制度改革的配套工作。

篇6

[关键词]社会治理 服务时代 劳动与社会保障 复合应用型人才

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）04-0261-02

一、社治理时代要求培养复合应用型劳动与社会保障本科人才

时代变了，时代对人才的需求也变化了，大学对人才培养的模式也必须相应改变。从1999年大学扩招开始，我国的大学建设进入了一个飞速发展阶段。大学生的数量快速增加，为我国的经济社会建设提供了人才支撑。各个大学都在学生数量、专业数量、校园面积、硬件设施、宿舍楼房等方面进行大规模扩建。但是有许多大学的扩建是盲目的、跟风的，其他学校扩大招生规模就跟着扩大招生规模，其他学校增开新专业就跟着增开新专业。各个学校都竞相争取获得博士点、硕士点等。大学之间的恶性竞争非常严重，为经济社会建设培养人才是同质化的，难以满足经济社会建设对多元化人才的需求。现在社会各界对大学教育最大的批评就是大学教育与国家经济社会建设人才需求脱节。以至于大学生在找工作的时候恶性竞争，企业与政府等用人单位只能在这些具有相同专业背景的大量大学生中进行择优录取。而用人单位的许多其他岗位却没有对应人才。大学的扩招和建设，更多是在扩大学生规模、增开新专业等方面，却对大学教育建设缺乏反思。大学改革和建设，需要根据国家经济社会建设的要求，进行教育体系建设、课程内容改革和建设、教学方法改革等。2014年3月，教育部副部长鲁昕就在中国发展高层论坛上表示，我国将出台两种高考模式，分别针对技术技能型人才及学术型人才。5月，教育部酝酿启动高校转型改革，我国1200所国家普通高等院校，将有600多所转向职业教育，培养技能型人才。这说明了我国对高等教育在进行反思，教育部对高等教育体系和职业教育体系进行顶层设计，以应对经济社会对人才的多元化需求和就业结构的多元挑战。在我国现行高等教育体系中，研究型大学和高职（专科）院校的定位相对明确。本次高等教育改革主要是给大多数普通地方高校进行定位，实现这类学校向应用技术型高校转型。本次高等教育改革重点是在课程体系改革上下功夫，相应减少理论的学术性课程，增加实务性的实践实验课程，从而提升大学生的实践能力、动手能力、实战能力等。

四川理工学院是四川的一所普通地方高校。四川理工学院定位为一所应用型综合性大学。四川理工学院的定位是在高等教育改革的大背景下进行的。四川理工学院劳动与社会保障专业从2009年开始招生办学，专业建设与改革方兴未艾。四川理工学院劳动与社会保障专业的人才培养目标定位是为地方基层的经济社会建设培养复合应用型本科人才。这是时代要求、地方经济社会建设要求所规定的。以前人们都抱有这样一种观念：在大学学习一门专业以后就能靠这门专业找到对应的工作，专业=就业。早期专业人才非常稀缺，大学生学了一门专业知识，的确可以凭借专业优势就能找到工作，甚至是好工作。但是现在用人单位的许多员工都是大学生，其人才需求是知识背景宽厚、综合能力强的大学生。许多高校开设第二专业课程体系，部分大学生在毕业时获得了两个甚至更多专业毕业证书。就业的压力对大学生的学习提出了更高的要求和挑战，大学生在大学期间必须广泛涉猎各个专业的知识，需要具备更为宽广深厚的社会知识，而且要在社会实践中将知识转化为实际的能力。基于此，四川理工学院劳动与社会保障专业唯有更新观念，才能与时俱进。为地方基层的经济社会建设培养复合应用型本科人才，是四川理工学院劳动与社会保障专业的一个准确定位。复合型人才是指具有两个（或两个以上）专业（或学科）基本知识和基本能力的高级专业人才，应用型人才是指具有宽厚理论基础和较强的社会能力，并能创造性地解决实际问题的高级技术人才。这为专业建设和改革指明了方向和路径。

二、专业建设与改革举措

根据地方经济社会建设的要求，四川理工学院劳动与社会保障专业找准自己的定位，进行深入的改革与建设。

篇7

浙江省劳动人事厅：

你厅浙劳险（86）146号来文收悉。所询关于曾被判刑的军队复员、转业人员参加工作时间如何确定问题，经与我部老干部服务局研究，现答复如下：

判刑后开除军籍的，其参加工作时间从刑满释放后分配工作之日起重新计算；判刑后保留军籍的，可以将服刑前后的军龄合并计算，其参加工作时间可从第一次参加军队之日起计算（包括建国前参军、建国后被判刑的复转军人。

篇8

为落实《国务院办公厅转发劳动部关于实施再就业工程报告的通知》（〔1995〕24号）精神，按照市十届人大三次会议通过的《政府工作报告》中关于“实施再就业工程，通过拓宽生产经营领域、发展第三产业、加强转岗培训、完善劳动力市场功能、鼓励个人自谋职业等多种渠道安置企业富余人员”的工作部署，市劳动局拟定了《关于在全市实施再就业工程的意见》，已经市政府同意，现转发给你们，请结合本地区、本部门、本单位的实际情况认真贯彻执行。

再就业工程是一项涉及面广、政策性强、难度较大的工作，各区县、各部门、各单位要切实加强领导，密切配合，通力合作，精心组织实施，确保这项工作达到预期目标。

北京市劳动局关于在全市实施再就业工程的意见（1995年5月4日）

全文为了促进本市经济结构的调整，深化企业和劳动制度改革，维护社会稳定，根据《国务院办公厅转发劳动部关于实施再就业工程报告的通知》（〔1995〕24号）的精神和市十届人大三次会议通过的《政府工作报告》做出的部署，提出在本市实施再就业工程的意见。

一、基本目标再就业工程是充分发挥政府、企业、劳动者和社会各方面的积极性，综合运用政策扶持和就业服务手段，实行企业安置、个人自谋职业和社会帮助安置相结合，重点帮助本市行政区域内城镇失业人员（以下简称失业人员）和国有企业及区、县、局属集体企业中下岗待工放长假生活困难的职工（以下简称下岗待工人员）尽快实现再就业。

再就业工程实施时间为3年（1995年至1997年）。通过实施再就业工程，到1997年底，失业人员再就业率达60％以上，基本解决下岗待工人员的再就业问题；1997年后，基本做到当年下岗待工人员，当年得到安置，失业率保持在1％左右。

二、政策措施

    （一）增加就业岗位。

1.发展经济，兴办第三产业。当前在国有企业安置就业能力减弱的情况下，要着眼于发展集体经济、合作经济、个体私营经济，充分发挥各类经济组织容纳就业的作用。结合产业结构、产品结构的调整，“优二兴三”，大力发展第三产业。有关部门要根据财政部、国家税务总局《关于企业所得税若干优惠政策的通知》（财税字〔94〕第001号）精神，研究制定相应措施，鼓励企业开展多种经营，积极安置失业人员和下岗待工人员。

2.积极组织失业人员和下岗待工人员，成立多种形式的劳务队，到社会上（包括企业事业单位和个体经济组织）从事有偿服务。

3.进一步发挥劳动就业服务企业的功能，发展投资少、见效快、就业安置容量大的劳动密集型企业。在3年内，全市要新发展劳服企业2000家以上，新、老劳服企业新安置10万人。

4.建立和发展生产自救基地，对就业困难的失业人员进行临时性安置，组织他们开展生产自救，以工代赈。

5.经过批准，有条件的单位可以利用有利地段开办集贸市场，安置失业人员和下岗待工人员；现有各类集贸市场能够增加摊位的，要为失业人员和下岗待工人员经商提供场地，在一定时期内，市场适当减收管理费和设施费。

（二）鼓励失业人员和下岗待工人员自谋职业。

1.鼓励失业人员自愿组合、自筹资金创办股份合作制企业、私营企业。以上人员可按有关规定到工商行政管理机关申请办理营业执照，工商行政管理机关给予支持。失业保险机构凭失业人员已领取的营业执照，可将其应享受的失业救济金一次性支付给本人，做为生产经营扶持资金。

2.鼓励下岗待工人员从事个体经营。下岗待工人员经本企业同意与企业解除劳动关系后，凭原企业劳资部门出具的证明，到工商行政管理机关申请办理营业执照，工商行政管理机关给予支持。原企业可凭自谋职业人员领取的营业执照，参照《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》（国发〔1994〕59号）的规定，按不超过本市职工上两年平均收入的3倍发给其一次性补偿费。补偿费由失业保险机构比照失业职工应领取的失业救济金标准一次发给本人，其余差额部分由企业在管理费用中分摊。

3.鼓励失业人员和下岗待工人员到私营企业和个体经济组织就业。下岗待工人员可将个人档案放在各区、县劳动行政部门开办的职业介绍服务机构。职业介绍服务机构按市劳动局《关于在职业介绍服务中心存档人员参加社会保险有关问题的通知》（京劳险发〔1995〕83号）和《关于在职业介绍服务中心存档人员参加社会保险有关问题的补充通知》（京劳就发〔1995〕105号）的规定，为存档人员代办养老、失业和其它社会保险费的统筹，使其失业或达到法定退休年龄后按规定享受相应待遇，免除后顾之忧。

（三）鼓励用人单位招收失业人员和下岗待工人员。

凡用人单位（含个体工商户、私营企业）招收城镇失业人员，并且劳动关系稳定在一年以上的，失业保险机构可将被招收的失业人员应享受的失业救济金余额，拨付给用人单位做为工资补助金。

（四）开展再就业服务。

1.各行业、团体、街道及其它社会组织要积极开办职业介绍服务机构。当前要着重发展行业职工交流中心和企业内部的劳务市场，为下岗待工人员提供转岗、转业等就业服务。各类职业介绍机构要建立信息收集和制度，利用各种传播媒介，定期用工信息，对有求职要求的失业人员进行就业指导和政策咨询，引导其进入劳动力市场，推荐其就业。

2.根据本市经济结构调整对不同专业人才的需求，搞好转岗、转业培训，提高失业人员和下岗待工人员的再就业能力。各区、县、局（公司）举办的职业技术学校、技工学校、职工学校以及其它社会培训单位要承担下岗待工人员和失业人员的转岗、转业培训，重点是进行择业意识教育，传授实用技能。市劳动局统筹规划，会同有关部门对专业设置符合方向，培训能力强、质量高，培训对象再就业比例大的学校进行认定，作为本市转岗、转业培训骨干学校。

3.失业人员在享受失业保险待遇期间，到骨干学校参加有就业意向的转业训练可享受减、免学费的待遇。减免的学费，由市劳动局用转业训练费支付。

三、组织领导再就业工程是解决社会就业，减轻企业负担，搞好国有大中型企业的重要措施，涉及面广、政策性强、难度大。因此，各级政府要高度重视，将其列入重要议事日程，制定本地区实施再就业工程的具体办法，明确职责，认真组织实施。

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随着我国电力体制改革的不断深入，五大电力集团公司的成立运营以及厂网分开、竞价上网等竞争机制的不断深入，发电企业也从过去的国家垄断渐渐推向市场，市场决定生存已是大势所趋，所以发电企业必须重视其经营、管理各环节的竞争能力。特别是我们大唐集团公司提出向“经营型、控股型”转变的战略目标后，我们不断加快转型步伐，而职工思想意识却相对滞后在单一公有制的旧观念上，给管理工作带来一定的负面影响。新的企业体制与旧的职工观念必然需要长时间的磨合。如何扬长避短，把公司上下建设成一支团结高效、执行力强的干部员工队伍显得格外重要。[文秘站-www,,找范文请到文秘站网]

毋庸置疑，各级管理者的权威是实现高效管理和精确而迅速的执行力的一个前提条件，而职工的权威意识是其能否主动地、创造性地执行管理意图的决定性条件。然而长期以来，我国经过几十年的单一的公有制经济体制，形成了一些陈旧的、与现代工商企业管理理念背道而驰的管理体制和职工工作观念，对管理者的权威和职工的权威意识的正确树立产生了消极的影响。因此，深入认识什么是权威、什么是权威意识、国企职工的权威意识的构成及其对管理行为的影响具有重要的现实意义。

权威是保证企业管理效率重要因素，即便组织内部未能达成一致意见，它也能使一项决策得以制定和执行。也就是说，当管理者具备了对下级的权威，管理者权利运作的障碍就会减少，命令得到下级无条件执行的程度就会加大，管理的效率就会提高。

权威包含着权利，但权利不等于权威，只有得到下级认同的、被下级视为正当的权利才称得上是权威。这种来自下级的“认同”是权威的“合法性”的基础。这个“合法性”是指社会学意义上而不是法学意义上的理解，即处在统治——服从关系的服从一方自觉接受自己的服从地位，并把现有的统治——服从关系以及维护这一关系的相关制度作为正当的东西接受下来。社会学意义上的“合法性”既然关涉到认同，就与服从者的价值观念相联系。正是这种价值观念，使权利的行使具有了非强制性的特征。

权威分为传统型权威、魅力型权威、合理型权威，这三种权威的“合法性”价值各不相同。传统型权威建立在传统的授命和习惯的合法性上；魅力型权威建立在英雄或者楷模样板制定的制度的正确性上；合理型权威建立在相信管理者的权利及其规定的制度的合法性之上。合理型权威是现代工商企业组织管理的必要权威形式。在现工商企业组织管理中，各种规章制度都是以合理性为取向建立的。合理性可以是工具合理性，也可以是价值合理性，或者二者兼而有之，也就是说合理型权威的实质可以分为工具合理性权威和价值合理性权威。这种权威的分类只是一种概念上的分类，现实生活中的权威往往是多种权威的组合。这种分类为我们提供了研究问题的起点，就是在研究职工的权威意识时，从分析下级认同上级管理的“合法性”价值基础开始。

权威作为被下级认同的权利，必然与企业管理者的影响力有关。这种影响力至少包管理者的资源支配能力、经营能力及其人格力量三方面因素。

从权利产生于资源依赖这一社会学观点来看，下级的服从行为与上级的资源支配能力有关。资源支配能力涉及到资源的给付能力和资源的剥夺能力。在企业管理中，资源的支配能力是一种强制服从力量，又是一种诱导自愿服从的力量。所以从资源依赖的观点来看，对权威的服从可以源于工具合理动机。下级对工具合理性权威的接受与自身的工具合理动机相联系，注重的是上下级之间的功利关系，认同的是管理者手中的资源支配能力。

权利作为一种人与人之间的一种关系，管理者在运用权力的过程中的行为如分配资源、协调人际关系等是否彰显社会的主流道德与价值，也会构成下级评价的依据。如果彰显了社会的道德和价值，与下级的期望的人格特征相一致，就会在下级心目中产生人格力量，建立起信任，这种信任往往能独立于资源的依赖在下级身上导致服从。所以，对权威的服从可以源于价值的合理动机。下级对价值合理性权威的接受与自身的价值合理动机相联系，注重的是管理者的行为在多大程度上符合自己认同的价值观，注重的是上下级之间的非功利性关系。

工具合理动机与价值合理动机也是概念上的分类，现实生活中人们的行为动机往往也是二者的综合。但在不同的组织中其侧重点是不同的，而正是这种不同导致了不同的管理环境，对管理行为产生不同的非正式约束。

不可否认，在我们国有企业中，职工对管理者权威最重视的是其处理问题是否公正、能否以身作则和是否有良好的道德品质，是以价值合理性权威为主；而在非国有企业职工所重视的是上级的奖罚能力、经营管理能力，是以工具合理性权威为主。这种企业职工权威意识的所有制差别形成了不同的管理环境。

国有企业价值合理性权威的高度认同导致非物质因素在企业管理中作用的增强，使管理者行动目标的多样化压力加大，管理者不可能只把效率作为自己的目标，而效率产生效益、效益决定发展、发展才是企业的根本目标，这正是我们大唐集团公司连续两年展开的“解放思想、更新观念”大讨论要解决的一个核心观点问题，如何在追求物质目标的过程中同时实现价值目标就成了国有企业管理者无法回避的问题。我们发电企业往往人数越多、管理者越多而管理效率越低的最终原因就在于——管理者为了适应绝大部分人的价值观不得不投入大量的精力。

无论什么性质的企业，管理者总是要运用一定的手段来保证自己决策得到执行。在非国有企业，因为人们首先认同的是管理者的资源支配能力，所以管理实质上是经济利益在企业管理关系中的作用，企业中的劳动关系也被清晰地界定在雇佣性的利益关系上。因此物质手段的运用被充分接受，管理者有足够的“合法性”去运用这一手段，并通过这一手段的强制力来保证决策的执

行，至于物质手段的运用是否公平并不是突出的问题。但在国有企业，人们首先认同的是管理者的人格特征，实质上认同的是国有企业所倡导的理想的价值观和道德观。在国有企业决定了企业中人与人的地位平等的意识形态支配下，企业和劳动者双方关系中的劳动力“买”“卖”利益关系不被自觉认同，因此运用物质手段的强制力来达到管理目标不被认为是、也不可能成为企业主要的管理方式，管理者运用这一手段的“合法性”远不如非国有企业。在国有企业里，职工对价值合理性权威高度的认同决定了最具“合法性”管理手段实际上不是管理者是与下级的强制力，而是管理者自身的行动楷模效应。人总是谋求最大利益，在的非国有企业里管理者追求企业经济效益和自身利益并不矛盾。而在我们价值合理性权威的强认同的国有企业强调人的社会性需求，这不仅使管理者运用物质手段激励和管理下级的“合法性”受到制约，也制约着管理者自身谋求经济利益的动机。我国国有企业管理者追求高收入、高回报的行为常常会碰到“谋私利”的质疑，这是一个重要的深层次原因，因为这种行为会影响职工对管理者形象的期望。当前，我们实行的“薪点制”工资制度改革在职工中引起过分的反应就是这种思维惯性的结果，是不符合现代企业管理趋势的，是不正常的。

权威意识的差别与管理行为的联系可以概括为：企业职工对工具合理性权威认同越高，“以任务为动因”的领导方式或风格更容易形成，企业职工对价值合理性权威认同程度越高，“以人为动因”的领导方式或风格更容易形成，或者说这种领导方式更容易得到下级的认同。

企业价值合理性权威的高度认同的消极影响是：在国有企业试图通过明晰产权、扩大权利和利益差距来促进效率增长的制度改革会受到强大的缩小权利和利益差距的价值观约束，而这种约束的直接后果就是严重束缚管理效率和工作效率，最终会严重制约我们向“经营型”、“控股型”战略转变的步伐。因此，我们要改变这种状况，建立高效的企业管理制度，不仅需要文本制度的建立，还需要建立与之相对应的意识形态、价值观念等意识形态环境，也就是建立符合我们大唐集团公司具体情况的企业文化理念，即“同心文化理念”。而要实现这一点，有必要对市场经济下的劳企关系进行再认识，只有客观地、正确认识国有企业职工的劳动者地位，才能形成更有利于接受“同心文化”的思想氛围，才能树立正确的权威意识。

劳企关系是企业中最基本的关系，职工对企业的管理行为的认识，包括我们以上分析的权威关系、权利关系，都是以对劳企关系的认识为基础的。在计划经济和单一公有制的体制下，无论是企业还是劳动者都不是独立的权利主体，国家控制着所有的资源并根据国家的意志进行分配，企业与劳动者的关系实质上是国家与劳动者的关系，使人们习惯从社会主义国家劳动者“当家作主”的“所有者”地位去解释劳动者在企业中所能得到的各种权利和利益的合理性。然而当前多种所有制并存，在国有企业这种从所有权解释劳动权的认识会固化和扭曲劳动者的既有权利和利益，在企业和劳动者之间难以形成符合市场经济规律和现代化企业管理制度要求的劳企关系。

在市场经济条件下，国有企业成为独立的权利主体并以法人的形式出现在市场上，而企业经营者则以法人代表的角色行使着国有财产的支配权和经营权。企业和劳动者各自作为市场上独立的权利主体，双方的权益是以合同为法律依据和保障的。在企业里，职工的地位是劳动者，职工所获得的各种权力和利益均属于劳动者的权利和利益，职工既不行使所有者的权利，也得不到所有者的财产收益。因此，在市场经济条件下，劳动关系的本质都是契约关系。企业职工作为社会主义国家的“主人”与国家的关系和企业职工作为劳动者与企业的关系是相对分离的，前者需要通过发展社会主义国家政治生活和民主来实现。

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    根据劳动部办公厅《关于处理工伤争议有关问题的复函》（劳办发[1996]28号）、劳动部《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发[1996]266号）规定，具体受理情况如下：

    （1）工伤认定、伤残鉴定争议，当事人可向当地劳动行政部门的社会保险机构申诉，也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。由劳动行政部门的社会保险行政部门的社会保险行政机构处理的，当事人对其认定、鉴定的结论不服，可依法提起行政复议或行政诉讼；向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，只要符合受理条件，仲裁委员会应予受理，并按《劳动争议仲裁委员会办案规则》的有关规定和各级劳动行政部门及各级劳动鉴定委员会的职责分工，委托有关劳动行政部门、劳动鉴定委员会进行认定、鉴定，然后依据认定、鉴定结论和有关规定进行处理。

    （2）职工因工伤待遇给付问题与用人单位发生的争议，属于劳动争议，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但是，职工与社会保险机构发生的工伤待遇给付争议，不属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会不予受理。职工可向社会保险机构的上一级主管部门申请行政复议。