优秀女性范文

导语：如何才能写好一篇优秀女性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

龄小于60岁

去十年，世界发生了极大的变化。很多籍籍无名的公司成长到市值1000亿美元(例如Facebook)，或者年收入迅速从零增长到10亿美元(例如这两年崛起的Groupon)，或者从岌岌可危发展成全球最具价值的公司(当然是AppIe)。

与此同时，董事会也在发生巨大的变化。服务于财富1000强企业的董事中，有超过1100名年过70，这意味着将有大量空缺等待新一代的董事去填补，他们当中将有越来越多的女性成员。董事会、管理团队以及猎头公司在董事的雇用流程中应当更多考虑那些符合条件的女性。

女性董事可担重任

在财富1000强企业中，有139个董事会没有女性成员；总体上，女性董事的占比低于15％。而在非财富1000强企业，女性董事更少。对年收入在5亿到30亿美元之间的1000家中盘股公司的调查发现，有300家的董事会尚无女性成员。

事实上，女性掌握了75％的消费购物决策，但财富1000强中的消费品公司仍有29家没有女性董事；与此相对的，54家拥有3名及以上的女性成员。在出售消费品或者拥有大量女性职工的公司，增加女性董事会成员符合有效董事会的内涵，毕竟，董事会代表的是消费者以及职工。此外，不少研究也确认了女性董事有助于提高公司绩效——拥有女性董事会成员的公司表现得更好。这一结论还得到了男性CEO和董事们的肯定，他们表示，会议上有女性的参与往往能讨论得更好，利于决策。

欧洲公司在董事会性别多样化上特别关注，其董事会必须满足一定比例的女性占比。挪威2006年设定目标，要求董事会中女性占比40％，随即在2008年就完成了目标。西班牙和法国也正在推进董事会女性占比的有关法律规定。此外，欧洲议会呼吁，2020年前在整个欧洲范围内设定40％的董事会女性占比规定。

美国目前尚未出现类似的比例限定体系。不过，很多股东都对董事会的性别多样化感兴趣，他们通过写信、股东提议以及创建性别多样化数据库，“挨家挨户”地推动着女性董事占比的提高。

事实上，符合董事要求的女性的确存在。事实上，在过去的12个月，有83名女性董事加入了财富1000强企业。这些女性年龄集中在34到68岁，其中86％的年龄小于60岁。她们来自各行各业，从金融服务到代表性的重工行业，为公司带去客户和技术，媒介与通信。她们在公司中担任的职位包括首席执行官(CEO)、部门经理、首席运营官(COO)、首席财务官(CFO)等等。

董事会看重的素质

对董事会而言，必须知道所寻找的董事应该拥有什么技能和知识。每一个董事会追寻的董事品质各不相同，所幸，有很多优秀的女性能够满足这些要求。一般而言，董事会感兴趣的素质包括：

1　综合管理技能和相关的行业专业背景。CEO、C00或者部门主管的经历始终是董事会大量需求的。董事会现在也很乐意从部门或者地区主管中选出董事，而这一层级的职位不少都由女性担任。

2　数字化销售与市场营销的经验。公司总是十分欣赏那些能够通过数字渠道推动收入增加的人才；社交网络经验也为一些董事会青睐。

3　首席信息官经历或者类似的领先技术运营转换经验。由于信息已经是公司运营和风险管理不可或缺的部分，董事会开始考虑引入CIO——这也标志着董事会的一大重要变革。

4　CFO或者前审计合伙人。董事会对经验丰富的CFO以及财务专家的需求依然旺盛。

5。拥有全球化(特别是金砖国家)市场经验的人才。

董事会看重的其他品质还有：拥有能为公司带来裨益的良好人际网络；保持坚定的观点并且善于分享；积极的思维倾向等等。

如何找到合适的人

那么，应该如何找到合适的女性董事呢?

1　明确新募董事所需的专业知识，而不考虑性别。每一次的董事招募都应该把公司目标放在首位，考虑怎样的专业背景能够加强董事会的决策能力。即便董事会十分希望能够招募一名女性。

2　确保提名委员会主席、CEO、人力资源主管和猎头公司在引进女性董事的重要性上达成一致。如果大家在招募的董事应该是女性上能够始终如一的坚定，那么，不断深挖，总能找到合适的候选人；而如果大家并不认为女性这一点是最优先的，那么早晚候选人名单上会只剩男性。

3　设定指导方针和目标。譬如，候选人名单上至少要有50％是女性等等。

4　眼见为实，不要只看简历。除了简历上的各种头衔外，看人本身才重要。一名女性CEO表示，如果不是董事长觉得她身上有成功的潜质，她根本不可能拥有这个职位，因为之前她完全没有类似的经验。

5　愿意迎接挑战。较之以前，董事会越来越觉得自己应该做些与众不同的事情。譬如，引进女性董事。在女性占据主导地位的零售行业，女性董事已经司空见惯。由于中高层干部都有与女性领导共事的经历，因此，他们也十分理解和赞同女性董事的出现。而在那些女性地位较低的行业，这仍需要时间。

6　寻找共同点。这对于女性董事为董事会所接受十分关键。如果CEO和其他董事从未与女性共事过。那么，招募的女性董事最好能与这些董事会成员拥有共同的兴趣爱好或者背景一这将有助于女性董事为董事会接纳。年龄也可以成为沟通的桥梁，如果招募的女性董事与CEO、其他董事会成员是一代人，将更容易营造出共通感。

就这样“走进”董事会

找到合适的董事位置对于女性候选人来说是件双赢的事情。与其简单地迎合董事会的标准，不如做好尽职调查，确保自己准备投递简历的董事会满足以下条件：符合自己的兴趣，能从管理团队以及其他董事身上感受到吸引力，潜意识地感觉到合适，服务的时间承诺和报酬与自己的期望一致。

女性准董事们不妨采取以下方法，来吸引董事会的注意：

1　精于本行。获取同辈的认可，认识有用的人。不少女性董事都表示，她们的董事职位是通过过去的人际网络获得的。一名女性CFO称董事会之所以找到她，是因为十年前她曾与该董事会的一名成员共事过。咨询师和前审计合伙人则是通过她们的名声获得职位。

2　制定策略。谋定后动对于找到合适的董事职位也很重要，以下几点值得学习：

(1)教育自己如何成为一名合格的董事。与CEO、董事或者公司治理专家交流，深入了解董事会对于董事的期望是什么以及如何为董事会增加价值。并且，熟悉治理议题。

(2)如果现在正在工作，请让你的CEO和董事会知道你有兴趣服务于董事会，并且获得他们的支持。

(3)写一份简历描述自己的专业背景，告知董事会自己的价值所在。

(4)根据自己的技能和专业知识列一份目标公司名单，避免冲突。

(5)保持现实。董事会—般都会选择具有相关经验的候选人，所以选择的目标公司应该与自身条件符合。

篇2

所谓幽暗意识是发自对人性中与宇宙中与始俱来的种种黑暗势力的正视和省悟:因为这些黑暗势力根深蒂固,这个世界才有缺陷,才不能圆满,而人的生命才有种种的丑恶,种种的遗憾。

我认为王秀梅的小说足以呈示女性自我意识深处付诸生活各个方面的幽暗意识。通观王秀梅的小说,不难发现,这种幽暗意识,无处不在,或隐或现地时常爆发,且意味深长。女性的幽暗意识,是王秀梅小说叙述层下的一大原动力,也是其叙事修辞的主要结构对象和指喻意旨。

那么它们如何由属下身份(Subaltern)而获得了主体(Subject)的声音表达呢?在我看来,王秀梅女性幽暗意识的声音出口有两种,第一,女性主述体,即以女性为第一人称叙述人或以女性视角为主导的叙述体;第二,女性形象主体中包含的来自孩子或他者视角中的声音表达。先看前者,如《幸福秀》中陈西梨即如此:

如果说这些还只是生活中必须有的, 无奈又必须有的,那么婚外情呢,必须有吗? 陈西梨已经默认了夫妻生活的平淡,却不能默认王开明犯全天下男人都会犯的错。

……可是陈西梨就是不懂得糊涂之道,要问她是不是真的想跟王开明离,不过了,她还真不是那么想的,要离早离了,也不会天天吵来吵去的吵到现在,但要让她把这件事情糊涂过去,不再跟王开明闹腾,她还办不到,就像粒灰尘落到眼睛里,想视而不见根本不可能,只有翻起眼皮往外弄,每次不折腾得涕泪交流就不算。

这是比较平凡家常的、却又是女性先天被赋予、被挤压出来的幽暗意识。再比如《走失的时光》中王小草的恍惚,亦是如此:

到底是因为什么呢,是因为丈夫陶海不正常了很多日子的手机,还是因为丈夫陶海突然唱起了那首嗲声嗲气的《爱情三十六计》?王小草感到了一丝羞于想象的很不好的预感。她回忆起了妹妹王小玉在那次失败的恋爱中所扮演的角色,这又是为什么呢?是因为,早晨她站在阳台上,看到了自己的妹妹王小玉站在楼下,对着陶海扭着青春的小身子,还跺着脚,那样子很像十三岁的她吗? 王小草失神地看着吊灯,觉得自己的想法简直有些龌龊。她是如此盼望黎明的到来,她想念白亮亮的朱雀街,白天的喧闹和繁华,会驱赶掉夜里滋生的龌龊念头。

最具有异质性的幽暗意识则属于后者,以及孩子或他者心目中的女性特别是母亲角色的表现。《去少林寺》中少年李茂眼中的母亲:

母亲似乎总在失恋, 那些来她家的男人都像匆匆过客, 没有一个跟母亲保持长久关系的, 母亲为此反复伤心。李茂经常躺在床上静静地想象自己的父亲――李茂已经知晓自己的身世, 小镇上的人们对于此类很有嚼头的事情从不吝惜自己的唾沫, 这使得李茂很小就知道, 自己是一个遗腹子。李茂静静地想着那个男人, 恨着那个男人, 那恨包括他对自己的遗弃,他遗传给自己的瘦小, 他给自己带来的耻辱。李茂把这无法消解的恨藏在心里。

再看《蹲守》中鱼小于对自己的母亲于香香:

这个世界上我最想杀死的一个女人,名叫于香香。由于迫不得已的原因,我必须是她女儿,她必须是我妈,但这一点都不妨碍我想杀死她。

还有《大雪》中林雪眼中的母亲:

我母亲为什么要把本该劈柴用的斧头放到枕头底下呢?她还说,我倒要看看到底是谁厉害!她说这话的时候,表情里有一种让我陌生的东西。我预感到,我母亲藏那把斧头,是用来对付我父亲的。她要看看,是我父亲厉害还是那把斧头厉害。

接下来的一个问题,即这些女性色彩浓厚的幽暗意识来自何处呢?我感觉,它们大致来自于如下方面:第一,成长经验;第二,被弃绝者;第三,敏感的危机意识。

先说成长经验。

情感缺憾大概是幽暗意识中最常见的一种,它易于造成自闭症、忧郁症或者自恋情结以及洁癖习惯。比如《丢手绢》中的赵小小即如此。因为童年家庭的遭际以至于受到周围人的歧视和排斥,而使得她受到这种创伤经验的影响,并通过重复性的行为,来完成对这一情结的自我疏泄、自我治疗。

还有一种幽暗意识来自于仇恨心理。这种心理一般体现为女性童年时期对家庭施虐主角的某种报复意识。最明显的就是《大雪》中林雪玩耍厨刀时,想到了母亲针对父亲而使用的那把斧头。这个心理过程中的刀斧闪回,完全是一种因受到压抑而产生了仇恨心理的表现。当然《蹲守》中鱼小于对17岁时抛弃她的男人以及对母亲性放纵行为的厌恶,都来自于她成长时期的那种受挫感。

再说被弃绝者。

被遗弃大概最容易产生幽暗意识,由之而导致自虐行为、暴力倾向,或者报复心理。《芙蓉》中的韩芙蓉被张大江遗弃后,便产生了一系列有预谋的报复心理,最终一起俱亡。《扔弃李狗》以及《李狗的江湖》、《去少林寺》等文本都包含了被遗弃者的幽暗心理,因此所引发的各种变相行为,客观来说也很正常。李石不仅被妻子遗弃,而且还要接受妻子的遗弃物――智障儿李狗。所以李石的幽暗心理与其说是自己获得的,而毋宁说是无名妻子幽暗心理的一个投射和弹回。《李狗的江湖》中李狗因为被遗弃而产生了寻母的行为,而在这一过程中,因为受幽暗心理的支配,导致未果而终,亡命天涯。《去少林寺》李茂的幽暗心理本身来自于被父亲遗弃的结果。而父亲遗弃他的原因是什么呢?只能来自于其母自身的不检点的。上文谈及过《蹲守》中的鱼小于本身是被双重遗弃者――父母和情人。

总之,是那些迷失而不知所终的女性幽暗心理,造成了上述主体的幽暗心理的累加。

现在说说敏感的危机意识。

婚恋受挫于女性而言,恐怕最容易导致幽暗心理了。这里的受挫,本身与如上所述纠结不清。但为了便于梳理,还是单独胪列出来,以便加深理解。而本文的基本逻辑也采取了步步深入的思维方式,因此婚恋受挫而导致的幽暗心理也具有历时性的发展脉络。

危机意识大概是女性中婚恋受挫者最常见的一种精神状态。这种危机意识所引发的幽暗意识形成了一系列的梦魇。梦魇大概是王秀梅最擅长的一种叙述方法,而它也的确最能够表征幽暗意识之于婚恋受挫者的重要性,这是一个最佳视窗或出口。

窥探行为也不少见。最明显的窥探意识就是对男性手机的好奇。比如陈西梨对王开明,王小草对陶海。

还有就是跟踪。王小草因为对陶海手机现象的怀疑,也就有了跟踪行为。

嫉妒则不必说。嫉妒大概是所有女性产生好奇心理的基本幽暗意识的发源地。

出走行为也常见。出走是幽暗意识发展到后来的结果之一。这种结果要么是以出轨的方式获得,要么是以临时性的逃逸而实现,要么是以死亡为告终。出轨,针对的是男性变心行为而来的一对一的报复措施,《大雪》两个知青母亲就属于这种现象。当然还有的出轨行为来自于对男性能力的质疑或失望,比如《出轨》这个小说讲述的就是这个问题。《蹲守》中鱼小于父亲的自戕行为,大都应来自于妻子对其能力的不满和暗示。临时性的逃逸一般是对乏味生活的调剂,一种想象性的抚慰心理,比如《去槐花洲》。

死亡也属于幽暗意识所导致的异常行为。赴死和杀戮的心来自于绝望。《芙蓉》大概是最惨烈的一次死亡的行为艺术表演了。《大雪》中母亲张惠的自愿被冻死也与心已死相关。心死之人,幽暗意识最强烈。这大概是所有爱情题材中令书写者最孜孜不倦地予以吟咏的主题吧。《三分之一的欢乐》中的李欢与其说是死于情人之手,而毋宁说是被自己的幽暗意识给杀死的。

接下来我要论及的一个问题就是,幽暗意识是如何获得形式再现与修辞表述的?也就是王秀梅是如何对此类现象进行文本美学化的包装的呢?

首先是意象化手段。

意象是王秀梅小说最出彩的一个闪光点。仅以《竹林寺》这个含有女性幽暗意识的文本为例。这个题目本身就是一个墓地式的空间意象,与清雅、幽静、荒凉、出世有关。而所散发的况味自然非常阴冷、凄凉。文本内的意象则更有色彩性意象,即红色;还有月光这一意象的反复渲染。对声音的刻画也通过蝴蝶这一比较柔媚的意象来表达。至于气味这一意象,也常常出现,具有虚幻效果。这个小说可以说是纯粹的意象化小说,它构造的意境非常古典,也非常魔幻。重要的在于讲述出来的效果,而不在于讲述了什么。这是王秀梅对意象使用时的基本思维过程。

其次,仿梦体。

仿梦体的第一种情况体现在梦的昭示作用。也就是常规所说的托梦于人,从而实现其未遂的心愿,一般与屈死鬼有关。比如《第九十九条短信息》、《预示》。

还有就是梦幻体叙事。也就是文本和梦幻之间并不存在绝对界限,行文如梦,缀梦成章。《攻击》就是极佳的一个例子。《去槐花洲》、《午后睡梦》也相仿。

通过上述梳理,我可以作以下概说:

第一,王秀梅对神秘现象比较好奇。这些神秘现象来自于写作者自身的超级想象力。判断一个作家文本意味形式优劣的基本依据即看其想象力如何。但异想天开或者胡言乱语的背后,毕竟需要一个支点来提供支撑,同时也需要一根线来串联。王秀梅小说的神秘就在于她特意见诸于女性幽暗意识领地的开掘,能给人带来奇异的美感,却又不失其真。这种无中生有的本领就是要把假的写真,把真的写活,把活的写飞起来,把飞起来的最后还要降落到地面上,并与生活和存在之间,发生种种互动和共鸣。

孩子是最伟大的魔幻主义诗人。王秀梅小说的神秘感与儿童或人类的原始心理有关,当然也不乏胶东本土文化的塑形。

篇3

关键词: 佩剑；模式；进攻； 速度；同步；速度梯度

Study on the Technical Characteristics of the Decisively Offense for Elite International Female Saber Fencers

LI Xiao-pu

(P.E. Dept., South China University of Technology, Guangzhou 510640, Guangdong China)

篇4

培养女生涵养与魅力，美丽与优雅，为核心，以强健体魄为目标，以练习人体站立、坐姿、走势、睡姿等自然状态下的姿态培训为内容，结合当前时尚元素，将体操、舞蹈、音乐融为一体，最终达到强健体魄、健美、修炼品位、涵养、气度与胸怀。文章就高职女生韵律操课教学课堂实践创新措施进行了探讨。

关键词：高职女生教育健美操教育教学

中图分类号：G424.21文献标识码：A 文章编号：

一、.探究当前高职韵律操教学状况及分析

当今高职院校体育教育中的健美课已得到广泛普及，韵律健美操的开展目的在于美化女生形体和身体的平衡力控制，在站立、坐姿、行走以及睡姿身体基本姿态练习， 加强艺术音乐修养培养。其特点是内含有时尚音乐元素，节奏鲜明，动作变幻快，切合了高职女生的心理特征以及心理需求，这门课程受到高职女生所喜爱。我们体育教育工作者针对高职院校女生心理特征的基础上，在教学实践中，在教学方式上，教学模式都必须创新，科学地组织好教学，培养她们的终身修身锻炼的理念，经过不解努力裁剪她们最优雅的身姿，拥有艺术内涵的品味生活，打造女生的修养与魅力，美丽与优雅。从而达到体育教学的良好效果。

二、.高职院校女生的职业生涯规划与心理特征分析

高职女生年龄大约在18-21岁左右，因为经过大学教育和年龄层次的因素，追求身体健美，艺术内涵的理解力比较强。她们清楚毕业将面临企业的选择，竞争性比较大，不仅具有专业知识，健康身体，更需要有综合的职能能力。健美韵律操学习后可以武装她们自己，在艺术认知上，锻炼意识上，沟通情商上，都有辅助效果。了解了她们的心理点，才能适时调动女生的学习兴趣，达到优化的教学效果。女生选择健美操课具有以下心理特点：

1 高职女生参加健美操初衷是希望拥有健康的体魄、重塑形体完美。

当下健美操在世界各地雨竹春笋地迅速发展起来，不少发达国家把列入学校体育教学大纲。我国的高校也把健美操列入体育课的一部分，在校园里广泛地兴起群众健美操活动，高职女生越来越对健美操感兴趣，融入参与其中。18-21的青春女生生理发育已趋成熟，对美好事物质的向往，对形体美的追求特别强烈，而健美操锻炼正是融能锻炼身体又能获得美好形体的运动。

2高职女生参加健美操也是一种时尚，同时获得时尚元素信息。

北齐 颜之推 ：“至於陶冶性灵，从容讽谏，入其滋味，亦乐事也。”“体操锻炼身体，音乐陶冶精神”，当前，健美操的潮流席卷全球，世界各地的人们把健美操作为时尚运动方式，成为一种潮流。此运动涵盖是品质与美，通过运动的方式去塑造，培养音乐、服饰、生活品位，是一种创造时尚。健美操的形式有hip hop、拉丁舞，包括现在流行的韩舞。在运行过程中从头部、颈部、上下肢、躯干、腹部和足部以及臀部动作，特别是髋部，有利于减少和腹部脂肪的堆积，塑造完美形体，有利于改善动作的协调性和灵活性，姿态自然而高雅。 健美操受到高职女生的青睐，这就要求我们高职体育教育工作者正确引导，精心组织课堂内容。

体育老师在上课前认真备课，精心组织健美操方式，音乐以及演示视频资料，在上课时在科学适量，既能带着学生们达到锻炼的目的，又不至于过度劳累引起伤疼。做到科学健身，教会学生在锻炼时自我保护，自我保健，预防小伤疼和意外发生。

3．高职女生参加健美操是娱乐身心，陶冶情操，平添魅力和品味。

娱乐是人追求快乐、缓解生存压力的一种天性。健美操对身心的益处是显而易见的，古希腊人的健美操历史已2000多年。对人体美的崇尚举世闻名。健美的人的体形是万物生灵中最具灵气、天地合一、比例极佳极其完美的大自然产物。体操强健身体，音乐陶冶心理。高职女生特别喜欢参加健美课，伴着节奏轻快的音乐踩着节奏舞出灵感，舞出精神，舞出情趣。这将成为她们终身的爱好，在她们未来职业生涯中，步入社会后可以以此来消除学习生活带来的压力，忘记疲劳和情感挫折，消除烦忧，从而调节到最佳的心理状态，使心境达到更美好的境界，在职场中如鱼得水，游刃有余，在人生中心态健康而淡然，尽情享受生活和成功带来的乐趣。

三、.因材施教，高职体育健美操教学的科学创新观念。

自走上体育教学岗位到现在十几年的教学和参加各高校体育教会研究会交流中意识到达到教学完美目的，必须要各方位了解高职女生的精神需求和生理心理特点，熟悉她们时尚潮流和爱好，组织好她们的积极参与健美操的活动中来，身心投入音乐艺术和姿态行动中，身体得到健康，精神得以升华，心灵得到洗涤。作为高职体育教育工作者必须树立科学创新观念。

1 正确引导高职女生树立健康和修养内涵并进的观念

一些女生片面地认为健美操就是单纯地肢体动作，单纯地注重个别有型的动作，没有科学地理解健美操本身就是艺术、思想和运动的融合体，大多数老师在健美操教学实践时，只要求学生运动量达到没有，动作到位没有，缺乏对音乐艺术修养的培养，缺乏对学生的人格魅力与心理素质的培养。运动身体前要理解音乐韵律和艺术含义，音乐是人们抒发感情、表现感情、寄托感情的艺术，不论是唱、奏或听，都关联着她们千丝万缕情感的因素。音乐是对人类感情的直接模拟和升华。高职体育老师在教学中必须运用现代科学创新健美操教学观念，去塑造学生完美的形体，姿态，陶冶他们的心灵和情操。

2正确引导高职女生树立科学健身观

以前的健美操就像训练体操这样，几个简单陈旧的动作，音乐也非常枯燥单一，没有结合到现代时尚元素，所以谈不上优雅，谈不上姿态，单纯地锻炼。通过十几年的教学经验，摸索出一系列科学的健身培训方式，首先要给学生讲解科学的系统的健美操理论知识，通过PPT。通过视频资料，每个章节和运动练习科学地结合。教会学生通过健美操做系列科学的氧运动的健身，还有自我健身保护理论，同时教师要给学生灌输安全意识，包括科学健身的方法、合理的运动负荷安排、营养搭配，还有服装协调、场地等。

。健身操的考核评分可以不通过老师单一一方来评判，可以通过小型比赛，校园健美操竞技比赛，请相关的领导，老师以及学生评分。

4. 构建健美操课堂教学新模式

四、创新的高职健美操教学策略。

1、加强横向交流和继续教育

为了促进教师的教学的积极性和主动性，学院每年必须派教师到更高一级院校进行学历教育，或专业培训，或通过各学院健美操课程的教研交流，培养教师教学的科学性，艺术性，完整性，组织能力，教法与全国接轨甚至与国际学院接轨。擅长组织各类大小竞赛。教学策略系统性而不断地创新。在教研组或听公开课，体育健美操专家公开演讲，传授新颖的教学设计理念，对当前的课堂教法提出异议，共同讨论以及反思在教学中遇到的难题，难点。把这些解决方法运用到教学实践中，总结写出教学科研论文，丰富多彩的教学内容、灵活新颖的教学方法，对老师在未来教学工作上和能力上有很大的帮助，利于促进教学团队教学水平共同提高。

2、组织好课外健美操活动以及竞赛。

除了正常的健美操教学，体育老师还应坚持组织课外兴趣团队，正确引导她们理解配乐的艺术内涵，姿势的建议和商讨，结合现在的时尚元素，甚至服饰搭配以及化妆整体外形。有了这样活跃的教学互动，学生有了兴趣爱好，锻炼起来更积极主动。

总之，我们高职体育工作者要上好健美操课，必段仔细完善地深入了解高职女生的生理心理特点，教学为她们未来的职业生涯服务，.因材施教，具有高职体育健美操教学的科学创新观念。创新的高职健美操教学策略。丰富多彩的教学内容、灵活新颖的教学方法，对学生起着潜移默化的熏陶作用，置身于这样的教学环境，学生不但可以尽快地掌握体育技术技巧，获得成功的心理体验，而且可以陶冶情操，净化灵魂。通过跳动的韵律，舞动的身姿，在未来生活中，人生路上，职业生涯中彰显女性的修养与魅力，美丽与优雅。

参考文献：

［1］王洪.健美操教程［H］.北京：人民体育出版社，2001.

［2］吕伟建.试论素质教育下学校体育教学的构思与策略［J］.南京体院学报，2002，65(1).

［3］丛冬梅.高校健美操课实施“团队组合学习”模式的研究［J］.沈阳体育学院学报，2002，(4).

篇5

过去男女不平等,女性很难体现社会价值。现在男女平等后,女性却需要付出更多――过去女性只需扮演好贤妻良母角色就可以,现在女性要学会平衡家庭和事业的关系。女性很多时候都面临选择,除非是那些女超人,精力、脑力、体力都超强,心智过人,善于承受压力,但大部分寻常女子则在二者之间做艰难的平衡。只有事业的女人被称为“败犬”,仅围着老公孩子转则被称为“黄脸婆”。无论是社会还是男人对女人的要求都和过去不一样,甚至包括女人自己都提高了对自己的要求标准。

如今的女性,如果说出了问题,是社会进步和发展本身带来的问题。社会要求女性自立,也提供成就女性的机会。如果男性和家属还要求他们娶的媳妇像过去那样三从四德就不现实了。上了一天班,挣钱不比男人少的女人凭什么要看男人脸色呢?凭什么要容忍男人拈花惹草招猫逗狗呢?不过,男人好像没有意识到这点,他们的不买账不配合,使“学习好身体好工作好”有独立意识的女人难以得到想要的情感。男人总在批评女人对情感要求高,实际上,女人对情感的要求是合情理的,只不过男人不习惯而已。这种习惯是一种“文化”上的习惯,一夫一妻作为一种制度毕竟连一百年都没有,很多男人自己爷爷那辈还可以娶好几房媳妇呢。

剩女的形成是因为女人进步得比男人快了。

剩女总比那些挣扎在不幸婚姻中的黄脸婆好。剩女多数对感情要求高,不愿委屈自己,宁缺毋滥。更何况有些剩女只是没有老公而已,多姿多彩的感情生活,跌宕起伏的情感经历,她们一样不少。她们享受了男欢女爱中的欢和爱,但拒绝了婚姻中的琐碎和平庸。剩女也渴望爱情渴望归宿,但她们不接受一斤西红柿搭一筐烂白菜的婚姻。

篇6

（一）传统文化思想对女性干部的限制。由于中国上千年“男尊女卑”、“男主外女主内”传统文化思想的影响，当前社会仍然处于男性主流社会，对女性家庭角色的期望大于对其社会角色的期望。女性的社会定位导致女性干部在事业发展过程中理想抱负不够远大、信念目标不够明确，大部分女性干部担心因成功造成社会曝光度高而给配偶带来压力，影响家庭的稳定。女性干部是女性群体中的优秀分子，既想成就事业又想搞好家庭，但在这两种角色发生冲突时，一些工作上很有成就的女干部为了家庭和睦，甘愿放弃对事业的追求。这种现象是女性事业发展到中层干部后比较容易出现的。因此，传统文化思想已成为女性干部进一步发展的巨大精神障碍。

（二）事业家庭双重责任对女性干部的限制。现实条件下，作为女性干部，既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责，但是由于既要工作又要做家务付出太多时间，自然没有太多空暇时间学习，所以获得的资讯较慢较少，导致思想保守僵化，制约了女性干部的成长和发展。

（三）性格差异及心理素质对女性干部的限制。较之男性干部，女性干部在性格、心理等先天因素中具有“窄、软、弱、小”等缺点。所谓“窄”就是眼界窄，女干部做事认真，容易全身心投入到工作中，但时间长了就容易看到眼前的具体事务，而疏于掌握>:请记住我站域名/

综上所述，在女性干部的社会家庭责任、人生价值观等方面客观存在部分不利于女性干部成长发展的因素，一定程度上影响了女性干部的管理效能。但不可否认，女性干部在具有不可避免的从政劣势时，也拥有大量从政优势。

（一） 女性干部具有细腻灵敏、随机应变、善于观察等感性思维特点。女性干部处事细腻周到，重视和采纳他人的意见，不武断狂妄，善于协调人际关系、化解矛盾冲突。同时，女性干部天生敏感、有很强的直觉力，她们能感受到周围环境中很细微的变化、潜伏的暗流或风险，对周围环境和员工行为的变化能迅速地感知，并及时作出应对。女性的直觉力是推动女性干部发展的重要力量，也是得到理论界公认的管理特质。女性干部善于凭直觉恰当选才、知人善任，使下属各得其所；善于凭直觉了解下属的需要，培养下属的集体归属感，提高其忠诚度；还善于运用感情进行成员管理，做到平易近人，从而受到下属的尊敬。

（二） 女性干部具有认真负责、勤奋努力、守业敬业等优秀职业精神。现实中，激烈的职业竞争往往让人们忘记性别的差异，但人们逐渐发现许多女性干部在工作中，不一定是最聪明的，也不一定是能力最强的，但一定是对工作最投入、最认真负责的，相对于男性来说，女性干部能够忍受枯燥的工作环境、较低的工作待遇。同时，女性干部对组织的忠诚度、归属感等都比男性强，她们的踏实与务实减少了组织因人员变动而带来的损失。考量任何一位成功的女性，她们无一不是对事业全身心投入，把组织视为自己的家去呵护。

（三） 女性干部具有稳重端庄、平易近人、温和宽厚等先天亲和力量。由于母性的天职是仁慈的、祥和的、博爱的，这种情感品质构成了“女人味”的核心。“女人味”使女性干部在现代管理中更加人性化，比男性具有更多的平衡能力和团结能力。女性干部面对分歧，通常考虑的是群体和潜在的关系以及各成员的需要，善于在团队中授权，更注重团队间的合作，并且能够很好地协调团队内部成员乃至团队之间的关系，在最大程度上团结各个成员，使团队有效运作。

（四） 女性干部具有廉洁奉公、勤俭节约、乐于奉献等优良道德品质。绝大多数女性干部不抽烟、不喝酒，不喜欢出入娱乐场所，更不喜欢讲排场搞形式主义铺张浪费，工作更务实。因此，女性干部从政对于反腐倡廉、清明政治具有天然的净化作用。女性干部要认真并保持这一优势，时时警醒、洁身自好，不仅政治上要清清白白，生活上也要干干净净，以自身文明推动政治文明，以自身的美好形象参与社会竞争。

三、如何拓宽女性干部从政道路。

女性干部要想在充满竞争的职业环境中少走弯路，获得成功，必须不断自我更新、自我改进，扬长避短、克服劣势、发挥优势。

（一）统筹兼顾事业家庭。作为女性干部，没有家庭的事业是苍白的，没有事业的家庭是空虚的。当两者有矛盾时，要看轻重缓急来取舍，相信自己能够处理好家庭与事业的矛盾冲突，保持心理平衡。一要统筹兼顾好工作时间与精力。要以积极的热情投身工作，提高工作效率，减轻工作压力，尽量在办公室处理好必须完成的工作，八小时工作时间内以工作为主，八小时之外以家庭为主；二要统筹兼顾好各种社会关系，不断提高自己承受压力和排解矛盾的能力。不论是婆媳关系、夫妻关系、子女关系、还是朋友关系、同事关系、上下级关系，女性干部都要正确认识自己在不同关系中的所扮演的角色及所处地位。

（二）弱化女性身份、建立自信心。职场如战场，没有人会因为你是一名女性便时刻谦让着你。在事业中，女性干部若表现出弱者姿态，就已经注定与提升无缘。所以，在工作中不可太强调自己是女性，保持良好的心态，有效控制情绪，避免感情用事、冲动处事，要学习冷静沉稳、处变不惊，遇事三思而后行，积极主动地向优秀领导者学习，建立良好的人际关系，并不断提高工作效率和质量，通过成果激励，不断增强自信心，顺势而为、随机应变。

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从世界各国来看，职业的发展和社会的进步，对两性的制约越来越少，两性获得了更多的发展空间。原来传统意义上的男性职业和女性职业，受到了前所未有的挑战，职业的性别隔离被颠覆和打破。

传统上的女性职业，如今不少男性也在从事，比如说幼儿园工作、护士，英国还出现过男性挑战“空中乘务员”的禁例，认为只有“空姐”对男性是不公平的。而女性的这种挑战从上个世纪50 年代就开始了，当时出现了第一个女拖拉机手、第一个女飞行员、女性炼钢工，原来女性不能做的事情，现在女性都能从事了。而且，如今的女性更加成熟、理性和现实。她们承认男女差异，考虑性别差异，同时更以前所未有的魄力打破职业性别的隔离。

挑战传统性别观念

现在女性接受教育的机会越来越平等，女性提升自己能力的机会越来越多。从社会观念的角度来看，传统的性别观念遭到了前所未有的挑战和置疑。在传统观念里，女性应该温柔、细腻、操持家务，男性应该坚强、勇敢、雄心勃勃；而现在社会也要求女性坚强、勇敢、雄心勃勃，男性温柔、细腻。所以，对两性制约的减少，给女性带来了更大的发展空间。

我们目前的社会还是以男性为中心的社会，男性为中心的社会的典型体现就是男性价值高于女性，学术界称男性为第一性，女性为第二性。比如，假如女性的行为方式跟男性一样的话，可能会受到追捧，比如“超女”现象；如果男性的语言和着装和女孩子一样，就会受到社会的讽刺。现在的女性很会汲取社会认为的男性优势，形成自己专有的跨性别行为。这是一种双性化的性别特质，既具有男性的特质又具有女性的特质。

自信＋学会合作＝女性竞争力

两性职业模糊化，女性竞争力的爆发和上升，引发了一些男性的置疑和不安。最典型的现象就是，很多机构在招聘时发现，无论是笔试还是面试，领先的往往是女性，很多女性的表现往往比男性更优秀和突出，导致很多公司想不招女性都不行。女性职场竞争力的提升，成为大家关注的焦点。

决定女性的竞争力很重要的一点是自信。很多女性在职场竞争当中处于弱势，并不是因为缺乏竞争力，而是没有足够的信心和对方去竞争。更重要的是，职场女性应该学会谈合作，学会与男性合作，发挥自己的性别优势。男性过于注重自我的发展，善于独立竞争；而女性比较注重群体的合作以及周围的人际关系，合作性优于男性，这是男女两性的不同处之一，也是女性能胜出的重要原因之一。

摈除女性两大发展障碍

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如果还认为IT业是男性的天下，那您可就错了。事实上，目前在我国的IT业当中，女性真真正正地撑起了半边天。上周，由中国计算机报社和中国妇女报社联合主办的“首届中国IT女性年会暨中国优秀IT女性评选揭晓仪式”在京举行，37位IT业女性分享了“中国优秀IT管理女性”、“中国优秀IT科研女性”、“中国优秀IT营销女性”和“中国优秀IT传播 女性”四个奖项，同时在会上还了本次活动所做的中国第一份《IT女性生存现状和职业竞争力发展报告》。

这次活动也使得IT业这个大家印象中的“男性世界”突然变得姹紫嫣红了，人们视野中第一次有了如此多的优秀女性IT业从业者。记者通过对多位IT业成功女性的采访发现，克服自身性格缺陷、发挥自身优势和平衡工作与生活，这是IT业女性成功的“三重密码”。

主办者感言：IT女性低调导致不被关注

在风风光光的IT行业中，各种各样的活动吸引着人们的眼球，但以业内女性为主的活动却是少之又少。作为本身从事IT传媒行业的本次活动的主要负责人徐东英对此有很深的感触。她告诉记者，这次活动报告的前期调查从今年3月8日开始启动，通过网络和平面媒体共发出调查问卷15万份，范围遍及全国31个省、自治区、直辖市，涵盖了包括IT业在内的能源、交通、化工、电信、卫生、政府等13个行业。作为主办方之一的中国计算机报社的高层管理团队中，女性占了相当的比例，而成功举办如此规模的活动也是外界对于她们的鼓励和她们不断自我鼓励的最终结果。

徐东英说，通过这次公益性质的活动，让外界第一次将目光投向IT业中的女性群体。IT业中的优秀女性是一个有事业心、专业背景强、懂得如何去生活的高素质女性群体，同时人们还会明显感受到这个群体普遍低调，甚至有些羞涩的特征。她说，正是这样的特征使得相当多的女性在IT业中尽管已做出不小的成绩但仍显得默默无闻，外界对她们的关注也相对不够。

性别带来的性格弱点是真正的瓶颈

人们可能认为女性的性别是她们在IT业之中发展的最大制约因素，业内的男性会由于性别原因质疑女性的能力和水平，但事实上并不是这样。徐东英表示，调查结果显示，80%的IT女性认为性别已经不再是制约自己晋升和发展的瓶颈，而她们职业发展的最大障碍则是性别给她们自身带来的种种性格上的弱点。

情绪化是女性IT从业者容易出现的一大弱点。了解陈葵的人都知道她是个急脾气。从前在康柏的同事就曾经形容她“好像浑身绑了炸药一样”，而叱咤商场的陈葵也坦言自己是一个爱哭的女人。她告诉记者，从前的她遇到工作不顺的时候经常会大哭一场，可是哭过之后她发现这并不能解决任何问题，自己仍然要回到现实中面对眼前的种种难题。经过多年的历练，陈葵认识到在工作中最重要的事情并不是找到自己认为“最对”的方法，而是要找到对解决问题有帮助的“最好”的方法。她说，意识到这点是IT女性成熟的一个标志，“咄咄逼人”其实是一种外强中干的表现，而真正的女强人心智要坚强，这样才能达到“一切尽在掌握”的境界。李颖在接受记者采访的时候也反复强调，女人的成熟实际上是一种克服本身感性因素泛滥的过程，在这个过程中女人会从一开始的“遇到挫折就放弃行动”到后来的“怀疑自己但不放弃行动”，直至最后变得理性，根据客观实际“坚持自己应该坚持的，改正自己应该改正的”。

社会习俗常会让女性产生遇到困难就会想到依赖别人解决的一种惯性，这是性别带给女性的另一个性格弱点。1997年，联想需要一个新的办公地点以适应规模的迅速扩大，而这个重担就落在了刚刚上任的综合部总经理王晓岩的身上。她告诉记者，当时领导给她的期限是三个月，在这段时间之内她必须完成从选址、设计、装修到投入使用的全部工作。刚刚接到任务的时候，她认为这几乎是不可能的，但不甘落后的性格还是使她毅然接下了这个“不可能的任务”。她和助手加班加点，克服了重重困难，最后终于在三个月内“搞定”了新的办公地点，并使联想集团成为北京最早采用开放式办公的IT公司。她说，大家对女人的印象是柔弱，而如果女人也把这种柔弱看成是自己与生俱来的东西，遇到困难就求别人帮助或迁就，不把努力的重心放在自己身上，那么她永远都会一事无成。职业女性最重要的就是自信，虽然自信了不一定能够成功，但不自信肯定不会成功。 韧性和坚强，IT女性获得发展的两大法宝

其实在发展迅速、竞争激烈的IT行业之中，女人可以把特有的韧性和沟通上的优势发挥得更加淋漓尽致。徐东英说，男性在职场中背负着外界和自身的强大压力，“只能成功不能失败”的理念有时会成为他们身上沉重的包袱；而相比之下，外界对职业女性的成就期望要低许多，在相对宽松的发展环境中面对难题时，女性更容易创造出不错的业绩来证明自身的实力，从而赢得外界的尊重。

卢朝霞在东北大学计算机专业任教的时候就是学校有口皆碑的女强人，她38岁获得教授职称，是东北大学最年轻的女教授。她说，从教师到东软负责运转和营销副总裁的角色转换，也是一个从微妙的“说给人听”到“听客户说”的位置变化。为了公司的发展，她经常亲自到各地去与客户交流，每年有三分之二的时间她都出差在外地。有一次她为了见客户一面，在宾馆大堂一直等到深夜，但客户并没有如约前来；她第二天清早又出现在宾馆大堂里，最后她的韧性和诚意终于打动了客户。从1996年初“受命”时起，卢朝霞就开始转战在软件市场第一线，在东软的八年，她每年都这样带着长期劳累造成的疾病坚持着工作。

浪潮的翟芳凭借着女人的韧性起死回生地挽救了一次投标，成为公司历史上的奇迹。当时公司在北京与另一家公司合作要进行一个电子政务项目的竞标，但合作方却在投标前一晚决定退出。对投标已经烂熟于心的翟芳连夜打电话给总部，拿到标书的电子文本后，根据招标的具体情况，由翟芳口述，当时准备招标现场答疑的工程师整理，经过一夜的奋战，第二天早晨8：50,他们终于在投标前10分钟提前完成了标书并准时交到开标处。在翟芳的记忆中，当天晚上是大雪纷飞，宾馆的锅炉还坏了，无法提供热水，她和工程师两个人敲击键盘的手都快冻僵了。答辩时，翟芳带队沉着应战，专家们对浪潮工程师的专业水平和方案能力以及团队风貌印象深刻，同时，议标的专家委员会也了解到集成商临时放弃投标这个因素。最后经过客户和专家委员会的审议，最终确定为浪潮中标。

鞠立也遇到过类似的挑战。2001年，鞠立被派到IBM北卡总部负责一个亚太项目的实施。美国与亚太区有12个小时时差，鞠立就白天在北卡总部工作，晚上10点以后开始和亚太区的同事开会。回忆起自己第一次召集亚太电话会，鞠立至今记忆犹新。原本是一个电话会议，可是到了开会时间只有自己和另外一个同事在线，她当时很郁闷，为什么说好的时间，大家都不参加呢？后来鞠立开始意识到可能是自己并不是他们的直接领导而只是监督和支持他们的一个人。在这样的情况下怎样和他们很好地沟通，并且让他们愿意去做这件事情成了摆在鞠立面前的一个课题。她后来发现，必须和他们每一个人打电话约时间单独来谈，因为他们确实有他们的日常工作，需要从他们的角度来考虑问题，来说服他们，告诉他们为什么做这个项目，能为他们带来什么好处，聆听他们真正关心的问题，了解他们想让你帮助什么。只有这样逐个沟通以后，这个团队才能真正地开始运作。从这段经历中，鞠立咀嚼出了沟通的精要，也隐隐感觉到这对于自己其实不是什么大不了的难题。她说，女性做管理其实是很有优势的，因为管理重在沟通，而沟通对于女性往往不是问题。

以女性特有的智慧平衡工作和生活

徐东英表示，平衡工作和生活需要一种智慧，而在调查中接受访问的很多成功IT女性都具有这种智慧。女人不但要工作出色，还要善于生活，这也是几位接受采访的成功IT女性的一个共识。

家庭是不少IT业女性成功的坚强后盾，往往事业上成功的女人更懂得如何让家庭的氛围更加融洽。王晓岩和卢朝霞都表示，自己取得成就的时候，爱人和孩子是最先替她们感到高兴的人。虽然她们因为工作太忙，没时间做家务，孩子也都寄宿在学校里，但是这并不代表她们和家人缺少交流。王晓岩和女儿的感情非常好，她也在用自己不甘人后的性格教育着女儿。卢朝霞的儿子很自立，学习也不错，每次出差，儿子有时间都会去接送她。今年她也抽出时间和家人一起给儿子过了个快乐的生日。

目前选择单身生活的陈葵爱好有很多，购物、旅游、汽车等等都是她要用20%的时间和精力从事的业余爱好。她说在属于她自己的20%的时间里她会充分地去享受努力工作所创造的物质生活，因为只有这样才能让她以更大的热情再次投入到工作之中。

李颖说，女人要自立，也要通过和别人的互助“锦上添花”；女人要自强，但也需要亲人和朋友的爱；女人要自信，但也要学会认识自身的优缺点从而扬长避短。这样就能建立一种良好的人际关系，让生活和工作都变得更加轻松。

受访对象：(排名不分先后)

赛迪传媒董事长、中国计算机报社社长李颖

赛迪集团副总裁、中国计算机报社常务副社长徐东英

联想集团高级副总裁兼CIO王晓岩

东软软件股份有限公司高级副总裁兼运营总监卢朝霞

冠群金辰软件有限公司总经理陈葵

浪潮北京电子信息产业有限公司总裁助理翟芳

IBM个人电脑事业部中国区总经理鞠立

2004年中国IT女性调查报告

IT业女性事业高峰期比男性早

调查显示，IT产业中女性的事业高峰普遍比男性来得提前，但结束得也较早。其中，28岁至35岁即做到中高层的占总体的34%，也就是说相比男性来说，在IT界，女性晋升的机会较之以前大大增加了。同时，相比国内企业，外资和合资企业的这一比例更加大到40%左右，这说明，在外资和合资企业中，女性有着更大的职业发展空间和晋升机会。

调查发现，大部分女性对目前工作满意，有32.41%的女性表示，当有了一定的资金和经验的积累，会考虑在35岁以后创业，这部分女性以销售精英为主，创业的方向大多数选择与IT相关的领域，比如：硬件贸易、软件、咨询和公关公司等，而软件和公关公司尤其受创业女性的偏爱。

从培训等福利待遇来看，外资和合资企业也明显优于国内企业，这也是大部分IT女性在跳槽时首要考虑的因素。调查显示，培训等增进知识和职业竞争力的因素逐渐成为员工跳槽首要选择的因素，而信息主管和CIO逐渐成为IT女性一个向往和适应能力很强的新兴职业。

IT女性知识类投入和消费最高

在消费结构上，IT女性的消费结构显得更趋向理性，培训和学习等知识类的投入和消费明显高于其他行业，表现出了快速上升势头和强劲的消费增长潜力。同时，汽车成为IT女性目前最热的一个消费方向，但大部分人选择经济型汽车。相比其他行业，在消费方式上，IT女性更倾向于用先进的技术手段和区别于其他人的消费方式实现个易，比如网上阅读和购物等。

对于业余时间，IT女性更愿意用于陶冶身心的项目上，65%的女性会把休假的时间安排成国内和世界各地的旅游，另外，利用业余时间学习和充电也逐渐成为一种时尚的休闲方式。同时，由于休闲体育的蓬勃发展，27%的IT女性曾经参加过各种女子俱乐部、健身训练班，其中25%的人经常参加此类活动，这一比例比社会平均水平高将近10个百分点。

IT女性工资最高也最辛苦

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许多优秀的女性电影都是以影片传播的形式呼唤女性的自我意识，例如本文接下来将要进行分析的美国著名影片《蒙娜丽莎的微笑》。影片讲述一个来自加州受过开放式高等教育的新女性凯瑟琳?沃森，来到以保守封建闻名的女子学院卫斯理学院任教的故事。主人公的先进观念与学校的守旧思想格格不入、水火不容，因此引发了许多精彩的矛盾冲突。最终凯瑟琳虽然离开了卫斯理，但在精神层面她却取得了胜利，因为她影响了许多优秀女性的思想，唤醒了她们的女性自我意识，传播了女权主义，而这部电影的成功之处便是为妇女解放事业做出了不菲的贡献。

二、凯瑟琳?沃森的女性自我意识倡导

影片《蒙娜丽莎的微笑》以20世纪50年代的美国为故事背景，当时美国的妇女解放运动正在如火如荼地进行着，整个美国的大环境开始对女性地位发生改观，但大部分女性的自我意识还处于麻痹状态。影片中的卫斯理女子学校以女性学生为主，卫斯理学校的教育理念完全符合了社会价值观对女性的要求，接受高等教育并不是为了培养女性的独立意识和实现自我的能力，而是为了最终是否能凭借良好的教育经历获得一份体面、幸福的婚姻。故事中的主人公之一，凯瑟琳?沃森来到卫斯理学校任教，凯瑟琳毕业于风气开放的伯克利大学，自然无法接受卫斯理学校畸形的教育观念，充满女性主义思想的凯瑟琳作为新时代女性的代表，不仅没有屈从于卫斯理的教育理念，还大胆向陈旧的观念发起挑战，无论校方对其施加怎样的压力，她始终坚持自己的教学理念，坚持自己的女性主义思想。最终，凯瑟琳的执著唤醒了大批优秀女生的自我意识，改变了她们的价值观和人生规划。

凯瑟琳的坚持与许多先进学生的转变让我们感动，她们勇敢地面对校方的压力，以点概面，让我们看到了妇女解放时期每一个女权主义者勇敢地面对社会压力的勇气。正是由于她们的先知先觉和不懈努力，全世界的女性自我意识才彻底觉醒，才有了现在活跃在社会各个领域的优秀女性们，解放女性即是解放了一半的社会生产力，对于推动人类文明发展成就了不可磨灭的功绩。

凯瑟琳?沃森是影片中的第一灵魂人物。她接受了新思想教育，是一名女权主义坚持者，是一位极具自我意识的新女性。她的老师曾经说过：“如果你是我的女朋友，我不会让你离开我。”而此时凯瑟琳说出了一个将女性的自我意识发挥到极致的答案，她说：“我不会去征求你的许可的。”凯瑟琳毕业后胸中装满了一腔抱负，她要将自己满腹的新思想传播出去，她要通过自己去影响更多的人，唤醒更多女性的自我意识，让她们和自己一样，挣脱旧观念的束缚，看到更美好的未来。于是，凯瑟琳选择了最保守的女子学校，卫斯理学院。卫斯理女子学院以为上流社会培养贤妻良母为己任，学校开设的礼仪课上，竟然是教授学生如何学会扶持丈夫成就事业。卫斯理有自己传统的价值判断和教学理念，任何到这里的人都要学会适应，变成男权社会的传教士，而凯瑟琳，大概是有史以来的第一个例外。

凯瑟琳大胆地摒弃了学校一贯以来的教学方法和理念，她用自己在伯克利大学接受的新思想来挑战学校的老规矩。她鼓励自己的学生要发觉自己的闪光点，拥有属于自己的理想，而不是以丈夫的成功为理想。凯瑟琳对待学生总是春风化雨一般温和从容，润物无声地感染了学生们，也感染了银幕前的观众。艺术课上她向同学们展示了抽象艺术大师波洛克的画作，她说：“我不让你们写什么论文，也不希望你们喜欢它，只是希望你们思考。”凯瑟琳传达的概念是面对一件事情我们首先要做到自主思考，然后遵照自己的内心去做选择。不应该仅仅听从别人的要求来决定自己是否喜欢，亦或是做一些毫无意义流于表面的功夫。独立思考与选择是女性自我意识觉醒的第一步，也是最重要的一步，只有思想先独立，才能真正成为一个独立的人。

凯瑟琳大胆帮助学生实现自己的想法，她帮助成绩优异又有自己梦想的学生琼获得了耶鲁大学法学院的入学资格。在抨击腐朽的旧思想之时，凯瑟琳从来不留情面。她言辞激烈地教训因为结婚而旷课的贝蒂，她公开维护因出售保护女性的避孕药而被学校开除的校医阿曼达，她在课堂之上出言反对校报中关于“女性应该重返家庭承担与生俱来的家庭主妇的角色”的文章，在那个推崇所谓的社会正统观念的落后学校里，凯瑟琳如同一面旗帜，不畏风吹雨淋，始终高高飘扬着，引领学校里的女性快快觉醒。最终，凯瑟琳如愿以偿，她的自我意识影响了大批优秀学生，改变了她们的观念和命运。这些学生一个又一个在灵魂上获得独立，不再听从于错误的社会舆论引导，不再甘心成为男权的从属，逐渐成为女性自我意识的追求者甚至践行者。在这个过程中，凯瑟琳本人也得到了再次的成长，她更加坚定地守护着自己的女性自我意识。她敢于改变自己的感情状态，依然拒绝了男友的求婚，只因为她判断两人的感情尚不足以成就一段婚姻；她接受了意大利语教授比尔的求爱，又坦诚而果敢地要求比尔不要再保持与其他女性的交往；她毫无留恋地离开了卫斯理学校，只因她不愿意屈从于校方对她意识自由的控制，这样的凯瑟琳，在现实生活中也许并不少见，可在当时的美国，却成为了女权斗争史上的一抹奇香。她强大的自我意识和勇敢的挑战权威引起了一场革命，她挑战的不仅仅是学校制度，更是整个社会的落后观念，她要改变的不仅是她自己，还有她的学生，甚至全社会受思想压迫的女性，她要改变女性的命运。她勇敢而果决，不向任何力量妥协，不畏惧一切，只为让自己朝着自己设定的轨迹生活。

三、凯瑟琳?沃森影响与塑造的全新女性形象

凯瑟琳?沃森最先影响的人也是塑造最成功的人就是她的学生之一――琼?布兰德温。琼本身是一个相当聪明又相当活跃的女生，只是因为在那样的社会环境下，她没有树立自己的女性自我意识，对自己的人生没有特殊的规划，只是想循着礼教的规则，毕业后结婚生子。琼的自我意识最初在萌芽阶段，她偶尔会冒出做一个成功的律师这样的理想，可立刻她又会否定自己，认为这并不现实，她也从未好好规划一下自己的生活。直到遇到了凯瑟琳，凯瑟琳鼓励她要遵从自己的兴趣，帮她申请了耶鲁大学的入学资格。但最终，琼依然选择了家庭，与男友结婚，可这一行为得到了其老师凯瑟琳的支持。有人不禁疑惑，这不是与凯瑟琳的思想背道而驰吗？毕竟结婚生子是一条传统女性走的道路。可是琼曾经说过这样一段话，“不去读法律是我的决定……我想要一个家，我想要孩子，这些东西是我不能牺牲的……我清楚的知道我在做什么，这并不是我变得不再聪明……这就是我想干的事，这就是我想要的生活”。正是这样一段话，让凯瑟琳祝福了她，琼选择家庭是她自己认真思考做出的抉择，是她作为一个女性真正去思考并主导自己的生活的产物，并不是对社会观念的盲从，这是琼的自我意识的最高体现。琼的案例告诉我们，女性主义思想并非让女性去职场中奋斗这样狭隘，它不是为了抗争而抗争，也不是偏激的追求，而是真正的女性自我意识觉醒。拥有自我意识的女性与成为家庭妇女并不冲突，只要是她受自己内心的驱使，努力去过自己想要过的生活，这就是自我意识。女性自我意识从来不体现在女性的社会地位，也不体现在一种刻意追求的叛逆态度和生活方式，只要拥有不屈从于世俗眼光而独立思考的能力，就是女性自我意识。琼的选择结果是传统的，可过程却是充满智慧的，琼敢于挑战自己老师的权威，敢于与老师展开辩论，并最终获得了老师的认可，这样的勇敢与凯瑟琳如出一辙，同样值得我们学习。

受凯瑟琳影响最大的学生，可以说是曾经最为保守的贝蒂?沃伦。接受了凯瑟琳的女性自我意识引导之后，贝蒂完全改变了她的生活轨道，并最终获得了自由和幸福。曾经的贝蒂是卫斯理学校传统思想的卫道士，她反对凯瑟琳看起来惊世骇俗的理念，是与凯瑟琳作对最多的学生。她是学校里第一个结婚的人，曾经为结婚而旷课，她在课堂上与凯瑟琳公开叫板，她认为凯瑟琳完全是在哗众取宠，自己颠覆了思想又来勒令她们漠视传统，这是自私而愚蠢的行为。贝蒂为了与凯瑟琳作对，曾在校报上发表文章，指责凯瑟琳亵渎了社会道德，亵渎了神圣的婚姻，蛊惑女性抛弃她们与生俱来又本应承担的社会角色。她迎合社会上关于鼓励女性回归家庭的引导，不仅以身作则，更为此观念极尽宣传之力。但随着情节的发展，在一次又一次与凯瑟琳的交锋中，贝蒂的自我意识在斗争中渐渐苏醒，直至故事最终，贝蒂完全变了一个人。她对蒙娜丽莎的微笑提出了质疑，挑战了传统中对女性美的判断，她认为蒙娜丽莎虽然在微笑，心中却并不一定幸福，很多事情，实质与表面并不匹配，就如同她看似美满实则不幸的婚姻一样。最终，贝蒂大胆地提起了离婚诉讼，虽然受到了社会各界的劝阻，甚至连母亲也不允许她回家，她依然坚决地离开了那个不幸的家庭，脱离了不幸福的婚姻。贝蒂的觉醒和表现之坚决令我们刮目相看，她由一个传统观念的卫道士成长为一个独立思考、自己决定命运的新时代女性。贝蒂的自我意识复苏改变了她的人生，她改变前后的矛盾成为影片情节安排中尤为令人赞叹的部分。

如同凯瑟琳大胆地摒弃了本不适合自己的婚姻，而主动选择更适合自己的比尔作为新的男朋友，她勇敢追求爱情的精神也影响了她的学生――康妮?贝克。康妮本是一个不起眼的女孩子，她没有贝蒂的机灵美丽，也没有琼的超凡才华，她只是一个缺乏自信的羞涩少女。她爱慕贝蒂的表哥，却没有勇气向他表白。而凯瑟琳老师的女性自我意识感染了她，当她也看到男孩的诚意之时，抛却了世俗的眼光大胆走进了男生宿舍，表白了自己的爱情，并最终收获了甜蜜。传统思维对女性的定义应该是矜持的，应该静静地等待男性的垂青，可是如果一味被动与胆怯，势必要失去幸福，铸成大错。女性也有与男性一样择偶的权利，独立选择配偶并勇敢追求是女性思想独立的表征之一。康妮?贝克在凯瑟琳的影响下，由一个胆小羞怯的女孩成功转变为有自己独立思想、有勇气的全新女性。康妮的成长令我们欣慰，也给我们带来启发，女性应该勇敢主动去追求自己心中所爱，而不应被社会观念束缚手脚。

篇10

一、女干部队伍建设基本情况

近年来，县委高度重视女干部队伍建设，建立健全了女干部工作机制，采取了一系列有效措施促进女干部培养选拔，取得了明显成效。一是女干部队伍进一步壮大。调查显示，全县22个乡镇、61家县直机关单位（不含省、市直属单位或企业）共有干部总人数5693人，其中女干部1556人，占干部总数的27.33％。二是女干部进班子人数增多。女干部进领导班子101人，担任中层干部的女性326人，占中层干部总数的24.92％。三是女干部结构逐步优化。从年龄结构来看，在女干部队伍中，25岁以下的86人,占女干部总人数的5.53％;25-30岁的328人,占21.08％;31-35岁的269人,占17.29%;31-35岁的269人,占17.29%;36－40岁的247人,占15.87％;41－45岁的282人,占18.12％;46岁以上的344人,占22.11%。35岁以下年轻女干部比重达到43.9%，较往年有新的提高。从文化结构来看，学历层次有新的提高，其中研究生学历7人，占0.45%；本科学历的479人，占30.78％。

从整体情况看，全县女干部充分发挥女性优势，爱岗敬业，严谨务实、廉洁自律，树立了女干部的良好形象。具体表现在以下几个方面：

1、整体素质得到提升。作为女干部，面对竞争她们更有危机感和紧迫感，她们能更认真地审视自身素质，加强自身学习，提高文化水平，优化知识结构。问卷调查显示，面对新挑战认为需要不断增长自身才干的女干部达到100%；平时坚持自学充电的占80.24%；71.62%的女性在休息时间通过读书，看电视、上网等渠道了解外界讯息，增长自身知识和见闻；35.66%的女干部在工作中感到有压力感,14.75%感到有危机感,37.30%感到既有压力感又有危机感，她们通常选择加强自学、参加培训、参与社会活动、外出交流学习等方式不断提高自身素质。

2、自身价值得到体现。问卷调查中，有88.26%的女干部认为自己在工作中态度端正，积极主动，希望通过这个岗位体现自身价值；有59.51%的女性在工作中感到有成就感，60.32%的女性为自己感到自豪，82.79%的被调查者认为女干部敬业精神强，踏实肯干，能吃苦耐劳。通过走访、座谈及各级领导情况反映，我们了解到，她们有良好的沟通协调能力，谦虚谨慎、吃苦耐劳的优质品德，相比男性更强的责任意识和廉政观，具备能干事、干好事的潜质和能力，具有良好的从政优势；她们有积极主动做好本职工作的良好愿望和实际行动，有较强的服务意识，善于为领导排忧解难，工作认真负责，是一支干实事、求实效、廉洁自律的队伍。

3、社会地位得到认可。调查表明，广大女干部得到了社会和家庭的认可，社会地位稳步提升。问卷显示，有97.15%的人认为女性应与男性一样同时承担社会和家庭双重角色，实现女性的社会价值和精神独立,仅有11.57%的女性赞同“男主外、女主内”的角色分工；76.03%的女干部认为自己与丈夫事业上志同道合、感情上情投意合；78.37%的女干部对个人婚姻评价满意;当家庭与事业发生冲突时，48.56%的女干部选择了争取家人的理解和支持，全身心投入工作。在走访、座谈中，大部分女干部表示能妥善处理家庭和工作的关系，有相当一部分自立自强的女性肯定的认为,拥有自己的事业是家庭和谐与稳定的基础和必要前提。

二、我县女干部队伍建设面临的问题及原因分析

近年来，我县女干部队伍整体素质不断提高，能力不断增强，但仍存在着自身竞争意识不强、培养力度不大、提拔机会少、配备比例低、任用女干部带有偏见等问题，与女性参与经济和社会发展的程度不相适应。一是女领导干部比例仍然不高，女干部进班子人数占女干部总人数的6.49%，占领导班子总人数的15.03％。二是年龄结构仍有待优化。特别是进班子女干部年龄相对偏大，其中30岁以下的不多。三是高学历高素质女干部仍然不多。虽然整体上女干部学历结构有所优化，但很多是通过党校在职学习取得的学历。大专学历的仍有792人，占50.90％，中专（高中）文化及以下的仍有278人，占17.87％。目前我县女干部所处的社会环境、工作环境以及女干部的自身素质，都存在影响女干部成长的不利因素，主要表面在以下四个方面。

1、竞争意识不强，从政热情低。调查中发现，52.79%的女性在从政过程中处于被动地位，46.54%的女干部很少或基本不向组织表达晋升想法和从政欲望，44.24%的女干部偶尔表达,仅9.21%的女干部晋升欲望强烈，敢于向组织大胆表达想法和争取机会。通过走访、座谈我们了解到，40岁以上女干部通过竞争获取晋升机会心理不明显，大部分女干部工作停留于不出事，不犯事，进取心明显减弱；30-40岁女干部政治意识强，工作经历丰富，但部分女干部受家庭等因素影响，不能全力投入工作，46.77%的女干部考虑家庭原因不愿异地任职；25岁以下女干部大多认为自身工作经验少，资历浅，不敢大胆向组织表达想法和要求，不善于把握机遇适时推介和宣扬自我，通过大胆竞争和主动争取走上领导岗位的意识很低。

2、培选性质单一，交流机会少。问卷调查中，认为所在单位给予女干部学习培训和提拔的机会与男干部平等的占56.28%，不平等和非常不平等的占43.72%；25.71%的女干部从未多岗位工作过，仅4.8%的女性有过挂职锻炼经历。在走访、座谈中女干部普遍反映，单位给予女干部参与管理、参加学习培训特别是参加政治性质的学习和培训的机会少，导致女干部的知识结构较为单一，行政管理经验缺乏；在工作中具体事务安排得多，独立开展工作的机会少，当配角的多，任主职的少，虚职的多，实职的少，导致工作经历较为单一，直接影响到女干部各种能力的全面锻炼。而且女干部交流很难，流动性差，特别是乡镇女干部，有的一干就是十几年原地不动，其中有个乡镇一名女干部在

计生岗位一干就是二十几年。而相比之下男干部提拔快，流动多，现实中仍然存在男女不平等和性别歧视现象，极大地影响了女干部工作积极性和创造性。3、性别偏见明显，晋升速度慢。被调查对象中认为同等条件下女同志比男同志晋升快的占10.98%，晋升慢的占52.03%，认为晋升慢得多的占24.80%；47.08%的被调查者认为单位领导在提拔干部时不倾向于女性，女干部得到提拔晋升的机会相比男干部少得多。走访调查中，部分单位领导表示，在提拔、使用干部时对女干部存在一定偏见，不敢委以重任、大胆启用。例如，个别乡镇党政领导在使用女干部时存在一定偏见，重视程度不够，培选体制机制不健全，导致这几个乡镇10多年来未提拔一名女干部。同时，乡镇一级领导和女干部普遍认为，基层干部提拔少，“空降”干部派遣多，有的乡镇女干部在基层工作几十年，扎扎实实，任劳任怨，评先评优次次有份，提拔任用次次没份；有的担任基层站办所负责人十多年，政治地位上不去，经济待遇也上不去，临退休也解决不了职级待遇问题，严重影响了基层女干部政治热情和工作进取心。

4、传统观念影响，社会压力大。现实生活中，传统的“男尊女卑、男强女弱”的思想观念仍然存在，“男人以社会为主，女人以家庭为主”的观念，使得社会对女性家庭角色的期望大于对社会角色的期望。从政女性必须肩负事业与家庭双重担子，她们既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责。家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力，造成相当部分女干部从政热情不高，对权力的参与望而却步，这实质上是在社会、家庭双重压力下，在畏难心理的驱使下，女性面对现实的选择，也抑制了女性从政水平的发挥。调查中绝大部分女干部认为，要想在政治上有所成就，女干部必须比男干部付出更多艰辛和努力，要承担来自家庭、社会和自身的多重压力。二是社会对女干部与男上级、男同事关系处理的关注程度，也给女干部成长带来了一定心理压力。女干部既要与男同志建立和谐、良好的同事、上下级关系，又要维护女性自尊自爱形象，保持适度距离，往往需要付出更多的时间和精力去平衡两者的关系。三是女干部的成功在一定程度上更容易招致同性群体的嫉妒和排斥，为女干部的成长带来了一定阻碍。调查中男女比例女多男少的单位女干部普遍认为这种性别差异影响了自身才能的发挥和提拔晋升的速度。

三、加强女干部队伍建设的建议

1、加强组织领导，进一步健全女干部队伍建设工作机制。一是提高重视程度。建议县委将培养选拔女干部纳入全县干部队伍建设总体规划，每年召开一次专题会议，对培养选派女干部工作进行安排部署。每年“妇女节”等重要节日，组织部、妇联和工会等单位联合召开优秀女干部座谈会，了解妇女干部成长中的问题与困难，有针对性地加以解决，充分调动她们的工作积极性。二是健全工作机制。建立培养选拔女干部工作联席会议、目标管理、责任考核等工作制度，促进女干部队伍建设工作规范化与制度化。组织部、人事局、妇联等部门定期召开联席会议，及时沟通情况，分析研究培养选拔女干部工作。建立健全女性人才机制。妇联要充分发挥组织优势，大力实施“千方百计培育人才、不拘一格使用人才”的“女性人才行动”，要摒弃年龄、编制、学历等对女干部培选工作的束缚，以实践检验人才，以实效推荐人才，畅通女性人才成长渠道。建议县委把推荐、培养、选拔女干部工作成效，列入各级领导班子和领导干部实绩考核的重要内容。三是加大宣传力度。充分利用有关会议和新闻媒体，大力宣传优秀妇女干部的业绩，宣扬女劳模、女先进的创业敬业精神，引导广大群众了解妇女干部、认可妇女干部、正确理解妇女干部，为女性参政议政营造良好的舆论氛围。

2、注重教育培训，进一步提高女干部队伍整体素质