教职工职业健康管理制度范文

导语：如何才能写好一篇教职工职业健康管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】农业高校 职业倦怠 去个性化 情绪耗竭 职业效能

【中图分类号】G640

1.问题提出

近年来，随着高等教育改革的不断深化，特别是职称改革、工资改革、住房改革、人才管理制度改革等实施以来，高校教职工面临越来越多的挑战和压力，其职业倦怠情况也日益受到重视。

工作倦怠最早是由美国临床心理学家弗罗伊登贝格尔于1974年提出。即在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。它有三个核心层面：（1）情绪衰竭，指个体压力维度，表现为教师内心常有情绪资源被耗尽的感觉，缺乏工作热情，情绪和情感处于极度疲劳状态，经常处于焦虑、烦燥、抑郁和孤独等情绪状态中；（2）去个性化，指人际关系维度，表现为教师个体以一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和情感去对待自己身边的人，对他人再无同情心可言，甚至把人当作一件无生命的物体看待；（3）成就感降低，指自我评价维度，表现为教师个体对自己工作意义和价值的评价下降，自我效能感丧失，时常感到无法胜任，从而在工作中体会不到成就感，不再付出努力。

因此，高校教职工职业倦怠不仅影响到其个体的健康发展，并且影响到高校人才的培养，影响到我国教育事业的发展。对于在高校竞争中处于弱势地位的农业院校，其教职员工的职业倦怠情况也显得较为突出。纵观国内有关职业倦怠的研究，大部分集中于某一特定群体，如专任教师、图书馆人员以及管理人员的职业倦怠，而对农业院校教职工的调查研究更为少见。因此，为全面了解农业高校教职员工的职业倦怠现状，我们开展了本次调查研究。

2.研究方法

2.1 研究对象

本研究选取了山东省发达城市的某农业高校，随机抽取了10个工会，对教职员工的生活状态进行了调查。调查共发放问卷542份，实际收回有效问卷527份。在有效调查样本中，男性245人，女性282人；未婚41人（占7.85%），已婚471人（占90.23），离异10人（占1.92%）。

2.2 研究工具

采用自编的“高校教师职业倦怠问卷”作为研究工具。本问卷根据Maslach等人编制的职业倦怠量表（MBI_ES）改编而成。量表共16道题目，包括3个维度：情绪耗竭（5道题）、去个性化（5道题）和低职业效能（6道题）。采用7级评分，“0”代表“从不”，“3”代表“有时”，“6”代表“总是”。在三个维度上，得分越高，倦怠程度越严重，得分越低，倦怠程度越轻。

2.3 资料分析与统计方法

采用匿名集体施测的方式进行资料收集。全部问卷资料经核实后进行统一编码，用FOXBASE进行数据采集，用SPSS13.0软件进行统计分析。

3.研究结果

3.1 农业高校教师职业倦怠的总体情况

统计结果发现，教职工的职业倦怠平均分为2.14，说明他们的职业倦怠情况并不严重。从职业倦怠的4个维度来看，去个性化得分较高（M=2.44），而在职业效能这一维度上职业倦怠感较低（M=1.84），说明农业高校教师的职业倦怠主要表现为去个性化。

3.2 农业高校教师职业倦怠的人口学统计变量差异

3.2.1 性别和婚姻状况

以婚否和性别为自变量，以职业倦怠的各因子为因变量，进行单因素方差分析，结果发现，性别和婚否在各因子上的主效应均不显著（F值均小于1.52，ps>.05）。

3.2.2 年龄

对不同年龄段的教职工职业倦怠程度进行分析，发现在去个性化因子上各年龄段教职工的职业倦怠存在边缘显著水平（F=1.97，p.05）。

3.2.3 教龄

对不同教龄教职工的职业倦怠进行分析，发现在情绪耗竭、去个性化这两个维度上，教龄的主效应均达到显著水平（F值均大于4.57，ps.05）。经过LSD事后检验发现：在情绪耗竭因子上，工作5-20年的教工，其职业倦怠情况明显比工作5年以下的教职工严重，工作20年以上的教工，其情绪耗竭分数明显低于工作5-10年的教职工；在去个性化因子上，工作5年以下的教工，其去个性化水平明显低于其他工作年限段的教工。

3.2.4 学历层次

对不同学历层次教职工的职业倦怠得分进行分析，发现在情绪耗竭和职业效能因子上，学历的主效应均达到显著水平（F值均大于2.77，ps.05）。进一步的LSD事后检验发现：专科及专科以下的教工，其情绪耗竭程度明显低于硕士研究生，但是他们的职业效能也明显低于其他学历层次的教工。

从得分情况来看，不同学历层次的教职工，其职业倦怠的突出表现也不同。硕士研究生的情绪耗竭情况最为严重，本科学历教职工的去个性化情况最严重，专科以下教职工的职业效能最低。

3.2.5 工作性质

对不同工作性质教职工的职业倦怠程度进行分析，发现在职业效能因子上存在显著差异（F=11.35，p.05）。进一步的事后检验发现，专任教师的职业效能明显低于辅导员、教辅人员；而工人的职业效能明显低于其他各种工作性质的教工。

从得分情况看，在情绪耗竭方面，专任教师的情况最严重，工人的最轻；在去个性化方面，双肩挑人员最严重，辅导员最轻；在职业效能方面，工人最低，辅导员最高。

3.2.6 职称

为了考察专任教师不同职称教师的职业倦怠情况，我们对不同职称教师的职业倦怠情况进行分析，发现主效应在各因子及总分上均不显著（F值均小于1.66，ps>.05），但是从得分情况来看，中级职称的教职工，其各因子得分最高，说明中级职称的教师的职业倦怠情况最严重。

3.2.7 职务

为了考察具有行政职务教工的职业倦怠情况，我们对不同职务教职工的职业倦怠情况进行分析，发现在情绪耗竭因子上，主效应显著（F=3.61，p

4. 讨论

4.1 农业高校教职工的职业倦怠主要表现为去个性化

本研究的结果显示，农业高校教职工的职业倦怠总分平均得分为2.14，表明教职工开始体验到一定程度的职业倦怠，但并不严重。

从职业倦怠的因子来看，去个性化的得分最高，说明农业高校教职工职业倦怠的突出表现是去个性化，这与国内其他研究的结果有所差别。这与已有研究有所差异，如张洪霞 的研究发现高校教师职业倦怠主要表现在情绪耗竭方面，而郭迎梅 的研究发现主要表现在低成就感。这说明由于各高校的办学定位和管理体制不同，教职工职业倦怠的表现也有所差异。如传统、僵化的管理体制可能导致较高的情绪耗竭和去个性化水平，科研型高校、知名高校可能导致教职工较低的自我效能感等。

4.2 农业高校教职工职业倦怠状况在不同人口学变量上存在一定差异

4.2.1 年龄、教龄与职业倦怠。

本研究发现，在去个性化这一因子上存在显著的年龄差异，主要表现为30岁以下教职工较少受到这一倦怠的侵袭，而31-40岁的教职工，其去个性化表现较为明显。相应的，不同教龄的教工其职业倦怠也存在差异，主要表现为工作5-20年的教工普遍感受到职业倦怠的侵袭，而工作5年以下和20年以上的教职工，其倦怠程度较轻。这与国内大多数研究结果是一致的。这可能是因为年轻人参加工作时一般保持较高的工作热情，但工作5年之后，工作内容、工作方式的重复性使工作不再具有挑战性，这时个人也正面临家庭、工作的双重压力，因此其工作热情不断降低，职业效能也在逐渐下降。但是在工作20年以后，大部分人已经45岁以上，对于人生的真谛有了更多的思考，他们会及时调整工作与家庭、身体健康的关系，对自己的工作要求也会降低，因此这个时期他们反而较少受到职业倦怠的侵袭。

4.2.2 性别与职业倦怠。

有大量研究证明女性相比男性而言更容易产生倦怠感② 。但是本研究未发现存在显著差异，这与国内其他研究结果 是一致的，但是也有一些研究发现，男性教师的情绪耗竭程度要高于女性教师，这可能是由于研究对象、研究工具的差异造成的。例如，在以理科专业为主的高校中，男性教师的职业倦怠明显高于女性教师①。

4.2.3 学历层次、工作性质与职业倦怠。

本研究结果发现，硕士研究生的情绪耗竭情况最为严重，本科学历教职工的去个性化情况最严重，专科以下教职工的情绪耗竭程度最低，但其职业效能也最低。这可能是由于不同学历层次的教职工从事的不同工作导致的。一般来讲，在我国高校中硕士研究生以上学历的教职工主要分布在专任教师、辅导员岗位中，本科学历的教职工主要从事辅导员、教辅和管理工作，而专科以下学历的教职工主要是工人。相应的，根据本研究的结果，不同工作性质的教职工，其职业倦怠情况也不同。具体表现为专任教师的职业效能明显低于辅导员、教辅人员；而工人的职业效能明显低于其他各种工作性质的教工。这充分说明了

4.2.4 职称、职务与职业倦怠。

本研究结果发现，专任教师和管理人员的职业倦怠情况存在不同特点。具体来说，不同职称的教师，其职业倦怠不存在明显差异；而对于管理人员来讲，正科级干部的职业倦怠情况最严重。这可能是因为，随着我国高校教师专业技术职务聘任制的实行，教学压力和科研压力将伴随专任教师的整个职业生涯，而非呈现阶段性特点。而在管理人员中，职位结构呈“金字塔”形，职务越高，岗位越少。在很多高校中，30岁就能晋升到正科，但这个正科级别很可能一直维持到退休。这就必然会造成正科级干部的失落感和无望感。同时，由于工作内容和分工的不同，不同级别的管理人员承担的责任和面临的压力也不同。正科级干部作为“承上启下”的管理人员，既要完成上级领导交代的任务，又要充分调动下属的积极性，这期间需要承受巨大的工作压力和协调人际关系的压力，因此会更多的面临职业倦怠的侵袭。

篇2

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

七、努力完成上级相关部门下达的工作任务

**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、20**年工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。

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根据《教育部.财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》（教职成{2014}14号）和《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》国发〔2014〕19号文件精神的要求，为进一步提高财经类高职院校整体师资队伍水平，推动“专业带头人、骨干教师、双师型教师、兼职教师”队伍建设，提高学生的培养水平，提升教师的内涵建设，推动教学改革。

一、提升职业院校财经类师资队伍水平的必要性

职业院校财经类师资队伍水平的提升，有利于提高社会对财经类高职教育的关注度，优化高职教育财经类的教学改革，促进高职教育的健康、持续发展。提升财经类高职教育的教学质量，培养高素质、高标准的职教人才，更好地为区域经济建设服务。

（一）国家加快发展现代职业教育的需要

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》国发【2014】19号文件强调，探索在职业学校设置正高级教师职务，加强校长培训，实行五年一周期的教师全员培训制度。落实教师企业实践制度。推进高水平学校和大中型企业共建“双师型”教师培养培训基地。加强职业院校科研队伍的建设，提高科研能力和教学研究水平。

（二）区域经济发展的需要

《吉林省委 吉林省人民政府关于建设高等教育强省的意见》（2013年7月1日）强调， 加强高职院校师资统筹规划，坚持和使用好现有人才，创建名师队伍。加快提高高职高专院校“双师型”教师比例。实行教师分类管理和年度考评，建立考核、监督、奖惩相结合的管理制度，形成师德师风建设的长效机制。到2020年高职高专院校“双师型”教师占专业教师比例80%以上。建立省、校两级教师培训制度，从分发挥国家及教师教学发展示范中心和省高师培训中心的作用。以50岁以下教师为重点，开展5年一周期不少于45天的脱产培训，实行培训学分累计制度，以骨干教师为重点，开展5年一个周期，不少于15天的集中培训，实行培训证书管理。对转岗教师，实施嫁接培养培训，以适应新岗位的要求。采用国内外、中短期、课堂和网络相结合多样化、多渠道培训方式，全面提高教师的教学水平和教学能力。

（三）财经类各专业内涵建设的需要

我国职业教育事业快速发展，体系建设稳步推进，作为培养职业技术技能人才的教师，要不断适应新形势下的人才培养需求。改变教学方法，加强专业内涵建设，提升财经类师资队伍水平。推进人才培养模式的创新，建立健全课程衔接体系，科学合理设置课程，完善课程体系，加强专业内涵建设。

（四）提升财经类各专业教学水平的需要

加强对教师水平提高的培训，有利于提高教师的综合素质。财经类学科与其他学科最大的不同点就是理论性、实践性和可操作性并存。随着知识更新速度的加快，要求财经类专业的教师，在教学上不在于给学生讲多少理论知识，关键是给学生提供学习的思路和方法、增强学生的动手实践能力。教师要做到这一点，必须要有丰富的理论知识和实践经验以及分析问题解决问题的灵活方式和方法。

二、提升财经类师资队伍水平的措施

（一）加强师德师风建设，强化教师职业精神。

以强化师德教育、严格师德规范、完善并严格实施《学术规范管理暂行办法》，建立教师个人学术诚信档案，弘扬求真务实、勇于创新、严谨自律的治学态度和科学精神；完善师德考评制度，师德考核与业务考核并重，把师德考核结果作为教师聘用、评优评先的重要依据。不断增强广大教师教书育人的责任感和使命感，做到学为人师、行为示范，成为广大学生健康成长的指导者和引路人。

（二）建立教职工职业生涯规划和发展制度。

全面推进从传统人事管理向现代人力资源开发的转变，探索建立教职工职业生涯规划和发展制度。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立出入有序的人力资源使用机制。

（三）强化专业带头人与骨干教师队伍建设。

注重专业带头人与骨干教师培养，充分发挥他们在教育教学改革与专业课程建设中的引领和核心作用。

（四）实施双师素质专业教师队伍建设计划。

以专业教师“双师素质”提升和专兼结合“双师结构”教学团队建设为重点，继续推进专任教师赴企业挂职锻炼制度，制订专任教师引进、使用有关规定和保障措施，积极推行在知名企业和大型企业设立“企业教师工作站”，使“双师素质”专业教师比例达到90%以上；建成专兼结合、具有“双师结构”的专业教学团队；建成行业、企业、校内外专家和学生家长组成的专业指导委员会；建成创新型校企合作“双师型”专业教师培养基地。建立一支以行业企业技术骨干为主的、稳定的兼职教师队伍。

（五）加强管理队伍建设。

遵循以人为本、分类管理、精简高效、德才兼备的管理队伍建设原则，致力于打造一支精干、高效、稳定的管理队伍。大力加强辅导员队伍、教辅人员队伍、行政保障队伍建设，进一步完善聘用制度，合理选拔人才进一步完善考核制度，增强竞争意识；进一步健全激励机制，兼顾公平与效率。不断提升管理育人、服务育人水平。加强培养、管理和考核，努力改善管理队伍人员的学历职称、知识和能力结构，不断完善职务聘任机制，促进管理人员专业化。

（六）构建和完善优秀人才培养和支持体系。

作为专项资金做到四个确保：一要双师队伍建设的需要计划，优先考虑，分步落实。二要确保高层次人才的引进的需要，保证每年足够的资金支付引进人才的住房补贴、科研、项目启动经费。三要确保专业带头人、骨干教师及优秀团队培养的需要，加大科研创新、进修访问、挂职交流等经费配套的支持力度。四要确保用于奖励部分教师提升博士学历学位的需要。

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[关键词] 高校 人力资源 开发 配置

“科教兴国、人才强国”已经成为全社会的共识和实现强国梦的必由之路,高等教育责无旁贷地担负起了培养现代化建设急需人才的伟大历史使命。而要办好高等教育,同样需要人才的支撑。因此,研究高等学校的人力资源开发与配置,打造一支高素质的师资队伍和管理队伍,充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性,既是高等学校本身发展的需要,也是经济发展和社会进步的必然要求。

一、目前我国高校人力资源开发与配置现状

随着社会主义经济和社会改革的不断深入,我国高校在人力资源的开发与配置方面冲破了以往旧的人事制度管理,取得了突破性的进展。

1.逐步认识了“人力资源”的概念,并确立了“人力资源开发”的观念。随着市场经济的完善和发展,高等教育改革也在不断地深入,高校间的竞争也日趋激烈。而这种竞争的实质就是人才资本的竞争。因此,越来越多的高校将更多的注意力放在“引才、育才、用才和留才”上,逐步树立了“人力资源”的概念,将人力资源管理的重点不仅放到了引进人才上,而更多的是对现有人才潜力的开发和利用上。

2.初步建立了人力资源开发和配置的竞争机制。一是在教师的职称评定上引入了竞争机制。在建立了学术委员会和分学术委员会的基础上,通过改革职称评定制度,制定了规范的科研、教学量化标准,打破了过去论资排辈、关系至上的局面。二是在用人上实行竞聘上岗。有的高校已经开始逐步废除教授终身制、研究生导师终身制,力求让那些科研水平高、业务能力强的教师竞聘到重要的岗位,发挥其才能。三是在教师收入分配中引入了竞争机制。目前,有很多高校在对教师利益分配时采用优劳优酬和按绩分配的原则,将工资收入拉开档次,并根据工作业绩定期的进行调整。

3.将激励机制引入到了人力资源的管理中。现在,有很多高校都能将竞争与激励的措施并举,在建立人力资源开发与管理的竞争机制的同时,也非常注重激励机制的引入。做到了重视精神激励的同时又不忽视物资激励,在津贴分配、住房等待遇方面向高层次人才和教学科研一线人员倾斜。

4.师资队伍结构的不断改善。由于教育部五年一次的本科教学水平评估对各高校在师资队伍结构的建设上提出了更高、更具体的要求,各高校都在努力采取措施从学科结构、学历结构、学院结构、年龄结构、专业知识结构等方面改善自身的师资队伍建设。同时,在教师的配置上,各高校也尽量避免人力资源的“隐形浪费”和“近亲繁殖”的现象,以保持高校师资队伍结构的合理配置。

二、我国高校人力资源管理存在的主要问题及成因分析

高校人力资源管理是高校通过不断获取高素质人力资源,将其整合到学校各项活动中去,并激发广大教职工对学校教育事业的积极性, 挖掘他们的潜能, 以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。随着高等教育改革的不断深入, 高校内部人事制度改革取得了较大成就:人力资源观念初步确定,内部管理机制逐步完善, 师资队伍结构不断改善。但是,我们也应该清醒地认识到,目前高校大多数还处在传统人事管理阶段, 在人力资源管理中仍然存在一些不容忽视的问题。

1.人力资源管理观念相对滞后。由于受传统计划经济体制的影响,目前,高校人力资源管理理念尚未深入人心,一些人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上,人力资源开发意识淡薄,在人力资源管理过程中,仍然倾向于以事为中心,着眼于为人找位、为事配人,忽视员工职业生涯的开发和设计。对于人才问题,总是过分强调和信赖物质生活方面的低层次需求,认为只要物质环境好就能吸引来人才,所以在制定吸引人才、留住人才的措施时,往往注重表面化的东西,对于大多数高校教师而言,物质生活待遇固然重要,但是追求理想、成就事业、勇于开拓、富于挑战,则是他们固有的价值取向。而一些高校管理者,对于通过创造良好的工作和生活环境吸引人才、积聚人才的重要性则普遍缺乏足够的认识。

2.人力资源配置不合理。高校内部人力资源整体性开发不够, 没有用科学的、符合高等教育发展规律的人力资源管理手段来规划、管理,因而造成了高校内部人力资源配置不合理,人才的职务结构、学历结构、学院结构、年龄结构不能适应教学科研工作的需要。从高校人力资源的分布来看,一方面,热门专业人才紧缺,人员流动性大,教师缺编;另一方面,非教学科研人员比例过大,人浮于事,办事效率低下,形成了人力资源配置不合理的现状。

3.人力资源管理机制不健全。由于缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度,多数高校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要是遵从上级文件, 既较少考虑实际需要,又存在较大的随意性,加上缺乏有效的激励机制,教职工的劳动和人格不能得到很好的理解、信任和尊重,致使人力资源管理应有的激励和约束作用不能得到很好的发挥。

三、合理进行高校人力资源开发及优化配置的对策

高校人力资源的开发与配置是高等学校一项重要任务,合理开发配置高校人力资源,极大限度地调动人力资源的积极因素,对提高学校的人才培养质量、优化师资队伍结构具有重要意义。

1.强化人力资源观念,树立“人才第一、教师为本”思想。首先,高校管理者应该深入理解人力资源开发与管理及其相关的概念,真正意识到制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学、科研人才和具有现代管理思想的高层次管理人员。其次,树立“人才第一、教师为本”的现代人力资源管理思想。在知识经济时代,谁拥有丰富的人力资源,谁能科学、合理的利用、开发人力资源,谁就能在高校竞争中独领。因此,高校应本着“人才第一、教师为本”的观念,着眼于人力资源的开发,致力于人力资源的合理利用和管理,做到人力资源开发与管理的科学化、民主化和法制化。努力创造尊师重教的良好校园文化氛围,充分尊重教师的个人尊严,关心教师工作、生活需要,充分发挥广大教师在高校办学治校中的主体作用,调动教师的积极性,激发他们的主观能动性和创造性,完成高校传统的人事管理向人力资源开发与管理的转变。

2.优化人力资源配置, 提高人力资源利用率。人力资源配置就是根据经济社会发展的客观要求, 通过一定的形式和机制科学合理地调配人力资源。合理配置和利用人力资源, 就是要通过各种形式和措施, 使整个劳动力资源在各部门、各地区中得到合理分配与使用, 配置好劳动者与劳动资料的结合,解决好劳动者之间的协作配合, 组织好人才交流和合理流动, 做到人尽其才、才尽其用, 使人力资源得到良好的开发和利用。在优化人力资源配置的过程中, 我们既要有科学合理的道德规范体系和管理制度,还要有较高职业道德水准的管理人才, 尽量避免和杜绝权钱交易、人情关系和走后门等不正之风, 使人力资源的配置和利用规范化、合理化,促进高校的持续高效快速健康发展。另外, 我们要结合高校员工的实际情况,对高校的人力资源进行中、长期的职业发展规划,并通过恰当的方式引导其沿着学校既定的目标发展。

3.健全人才的激励与评价机制。激励作为一种管理职能在以人为本的管理中具有不可替代性。激励指的是激发人的动机,诱发人的行为, 使其发挥内在潜力, 为实现既定目标而努力的过程。在高等学校内部,无论是选人、用人、绩效考核,还是薪酬待遇,都要严格按制度和标准去运作。使薪酬体系的制定尽可能地符合公平、公正、公开的原则。合理的激励机制能有效地激发高校教师的工作热情和创造潜力,让更多的优秀人才脱颖而出,深切地感受到学校对自己的期待,真心实意地与学校同呼吸,共命运。因此,我们必须进一步深化人才评价机制改革, 全面推行“用人唯贤”、“用人唯能”的评价新机制。

4.转变用人观念, 逐步推进全员聘任制。由于历史的原因,高校的人力资源管理制度缺乏应有的生机、活力,与市场经济体制的激烈竞争和挑战极不适应。随着高校管理制度改革的深入发展,全员聘任制正在许多高校逐步推行。高校全员聘任制是指根据科学设定的岗位及实际工作任务,对高校内部各类人员按“双向选择, 竞争上岗”的原则进行聘用的用人制度。从实质上看,全员聘任制就是在用人上引入竞争机制。只有引入竞争,高校的发展才有活力,因此,健康有序的竞争是推行全员聘任制的核心所在。

总之, 人力资源管理对高校的自身发展和国家经济繁荣、文化进步具有重要意义, 它是一项社会工程、系统工程。相信通过高校各部门、各层次及全体教职工的共同努力, 高校人力资源开发与配置工作能够更好地服务于社会经济, 服务于科技进步。

参考文献:

[1]邹 敏:高校人力资源研究[M].成都:西南交通大学出版社,2004

[2]赖传珍:我国高校人力资源管理存在的问题及对策研究[J]. 湖北社会科学,2008,(10)

[3]黄慧婷:高校人力资源开发与管理机制探索[J].西安财经学院学报,2003,(3)

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幼儿园实行目标管理有利于提高全面贯彻教育方针的自觉性、有利于调动教职员工的积极性，实行自我管理与控制。目标管理的实施，是将目标层层分解逐级落实，有利于完善和巩固责任制，确保各项工作保质保量完成。首先由园领导与全体教职员工共同商议，形成各方共同承认和接受的工作指向，提出幼儿园发展的战略目标和规划。其次将目标层层展开，建立组织目标与个人目标一致的目标体系。最后围绕目标制定计划，使管理活动按照科学的运行程序向前推进，逐步接近直至实现幼儿园的目标。一流的服务一流的师资一流的设备一流的园舍一流的管理一流的质量建立新型的现代化教育和管理，充分发挥幼儿园、家庭、社区环境整体的教育功能。以陶艺、舞蹈、英语口语为特色，促使幼儿全面和谐发展，努力将我园办成一流名园。

规章制度是幼儿园的“法”，是为实现幼儿园的目标，对幼儿园各项工作和对各类人员的要求加以系统化、条理化。对完成幼儿园各项任务，建立正常次序，提高各类效益有很大的作用。因此只有建，立完善的规章制度才能保证各项目标的实施。开园以来幼儿园一直在不断的完善各项规章制度如全园性的制度有：泰景幼儿园教职工职业道德规范、学习及教研制度、考勤制度、家长工作制度、幼儿作息制度等。部门性制度有：卫生保健制度、财务制度、食堂管理制度、备课及听课制度等。岗位责任制度有：园长职责、教育主任职责、班主任职责、保健员职责、炊事员职责等。其实制定规章制度并不难，难的是如何坚持严格执行。

二、坚持保教并重，注重提高教师素质。

保教工作是幼儿园的中心工作，为了使我们的保教工作的管理与组织有系统、有目标、有层次，我们利用每周的教研活动时间，指导教师、保育员制订切实可行的计划如：学期计划、月计划、周计划等。在实施过程中，进行监督、检查、总结。使目标管理落到实处。在保教工作的实施过程还会出现重教轻保的思想，经过多次的学习、教育教师们认识到保育工作的重要性，提高了保育工作的质量。

高素质的保教队伍是提高幼儿教育质量的重要保证，在新学期里我们把提高保教人员的业务素质作为教育的根本来抓。（1）鼓励教师通过各种渠道提高自己的学历。（2）开展园内的教学观摩活动评比、取长补短、互相提高、共同进步。（3）外出学习时将学习内容记录或摄影回来，在教研活动时学习、讨论。（4）定期召开教研会议，组织教师学习幼教新动态，新理念、搜索新消息。（5）开展教师技能训练。（电脑、陶艺等）。

三、教研方面

1、成立教研小组并加强教研小组的领导，完善教研各项规章制度，根据我园四个办园特色、电脑、英语口语、陶艺、社区网络，以教研为突破口中，努力提高教育，教学质量，定期进行业务学习，熟话说，要给别人一滴水，首先自己要有一桶水，如果老师本身对这四个特色都是门处汉的话，谈何特色教育。更别说让家长满意，现在幼儿园的宣传力度已经做得不错，下步的就是看老师们如何将教育跟上去，服务质量跟上去，才能做到各符其实让家长满意。

2、老师要根据《幼儿园教育纲要》，制定能符合幼儿身心发展需要的，学期目标。在目标的指导下，选择教学内容，写出学期教学内容安排。在学期结束之前会将教学目标作为测查小朋友的依据。进行抽测，检验各位老师的教学效果，并作为考核的一项内容。

3、科学合理的组织，安排好幼儿的一日生活，做到动静结合，室内处结合。保证幼儿有2小时户处活动时间，认真开展各类游戏活动。提高幼儿整体素质。

4、发挥勤俭办园的精神及增强环保意识，平时注意收集废旧物品，如旧挂历、月饼盒、易拉罐等，利用废旧物品进行教玩具制作评比，也可动员家长举行亲子教玩具制作比赛（利用废品），发挥老师、家长、孩子的动手能力。

四、卫生保健方面

1、成立卫生检查小组，加强卫生保健工作的规范管理，进一步完善卫生保健工作各项制度，加大监督检查力度，确保幼儿健康成长。

2、加强幼儿饮食卫生管理，订好营养平衡的食谱，按防疫部门要求养需要及安全。

3、极积创造条件，充分利用阳光、空气、水、开展形式多样的户处活动，坚持晨间体育锻炼。定期对幼儿园的设备、设施、园舍进行检查，发现问题及时上报，并做好记录，对幼儿进行自我保护教育。

五、家长工作

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加上临海而建、环境优美的北山湾新校区，今天学院已拥有两大校区，占地面积400亩，教职工439人，在校生约8000余人。在坚持“校企双制”办学模式下，学院开设专业近30个，具有一大批先进教学实训设备，与200多家名优企业开展校企合作。由于学生职业素质高和动手能力强，毕业生就业率高达98.07%。近年来，学校不断追求创新，多举措并行，力争实现学院的进一步飞跃发展。

服务示范窗口建设的协同创新

进入“十三五”以来，广东省粤东技师学院确定了“立足潮汕产业结构，坚持特色内涵发展，建成粤东地区技工教育示范窗口”的发展目标和发展思路，编制出台了《广东省粤东技师学院“十三五”发展规划（2016-2020年）》。经历“示范窗口启动”“换挡提速”之后，学院将2017年确定为“示范窗口”建设“协同创新年”，倾心打造协同创新六大机制，着力破解学校快速发展过程中的难题和瓶颈，全力确保“示范窗口”建设的质量和速度，进一步提升学校办学水平。

产业发展导向的专业协同创新

在成功申报4个省级重点专业和2个省级特色专业的基础上，2017年，学院坚持就业导向、创业导向、产业导向，深化对接粤东地区现代产业结构的专业动态调整，更加注重技术更新和多工种的交叉融合，鼓励教学系、专业跨界联动作为，加快探索建立专业协同创新机制。面向汕头即将发展的大健康、装备制造、电子信息、新材料、生产性等产业，加快优化食检药检、工业设计、物联网与云计算等专业及课程；面向汕头与以色列航空合作、汕头与比亚迪云轨交通等项目，努力争取先进制造业公共实训基地顺利落户学院；推动相关教学系协同研发开设云轨维修维护、航空制造维修、航空服务等相关新专业。要加快省级重点、特色专业的建设力度，发挥专业链专业群的连锁聚集效应，增创特色发展优势。

技能竞赛引领的教研协同创新

2016年，学院组织参加各级各类技能竞赛项目19个，斩获技能竞赛奖励达35项，并承办广东省食品检验工职业技能大赛等项目。2017年，学院将进一步强化以赛促教、以赛促学、以赛促研，对接世界级、国家级、省市级技能竞赛理念、标准和模式，在总结学校承赛、备赛、参赛经验的基础上，不断加强技能竞赛组织统筹和成果推广，引领带动教学教研教改的协同创新发展。积极协同有关部门，积极推进潮菜烹饪专业职业培训包开发、潮菜烹饪技术标准研发、食品加工检验专业一体化教学改革试点等工作，积极申报茶叶、质量检验工两个省级技能竞赛集训基地，创新推进校级一体化课程、一体化教师等认定，加强精品课程、微课建设和课题立项工作，充分发挥竞赛的传动效应，增创教研教改优势。

依托联盟平台的校企协同创新

2016年，学院联合70多家企业发起成立粤东地区首个校企合作联盟，在校企合作构建“技能人才培养共同体”上作出实质性探索，有效深化产教融合、校企双制，推进学院办学与地方产业深入对接，不断提高学院办学水平和育人能力。2017年，学院将坚持资源共享、优势互补、互利双赢的原则，依托学院校企合作联盟平台，主动对接粤东地区乃至省内外知名企业，探索开展引校进厂、引厂入校、前店后校等校企一体化合作形式，推进“零距离”校企融合，构建助推技能人才培养共同体建设的校企协同创新机制。认真研究取消434项职业资格和认定事项后，给学校教育培训工作带来的新变化新要求，前瞻性地做好数控技术、汽车维修、质量检验工3个专业的技能b定试点工作，为新一轮办学改革工作积累经验；积极试点企业新型学徒制，探索校企双师带徒、工学交替培养、脱产或半脱产等方式共同培养新型学徒；建立健全校级技能大师申报指引和管理办法，完善工作室“四师”队伍，健全推荐申报市级、省级、国家级技能大师工作室的机制。通过多措并举多方联动，增创校企合作优势。

面向家长、学校、社会的招生协同创新

学院将紧跟形势、抢占先机、积极作为，沉着应对高职院校实行自主招生所带来的新挑战，敏锐捕捉其中的新机遇，开展整体宣传策划，灵活运用活动载体，用好网络媒介，建立起面向学生、家长、中学、社会并为之提供快捷咨询服务的招生协同创新机制。有计划地组织教学系进社区、进中学、进闹市开展专业展示、科技宣传和技能服务活动；面向学生、家长设立“校园开放日”，让他们近距离体验学校专业教学特色，增强他们报读技校的信心；进一步完善招生奖励、新生报名面试、新生入学教育等做法，不断提升生源质量；要继续优化与高等院校联合办学，完善高技兼修大专、“三二分段”等模式，提升学生培养层次。

服务决策落实的管理协同创新

2016年，学院进一步加大信息化建设和管理改革力度，在实训场所、教室、各类办公室、校园公共区域全面开展6S管理，“互联网+教育、管理、服务、宣传”模式不断升级。2017年，学院将遵循可控高效、协同配合、简化程序的思路，以实施岗位设置试点为带动，以校园信息化建设为依托，调整优化内设机构和岗位职能，加强学校、部门两级规章制度建设，健全有效服务办学发展、决策、落实的管理协同创新机制。进一步完善OA平台、学校网站、微信公众号等宣传载体建设，跟进和启动智慧校园项目，构建方便快捷的校内工作网；进一步规范校内办事程序，强化部门分工合作的有效接驳，进一步推进校务党务公开和部门办事服务承诺制度，推进岗位绩效评价和行政效能考核工作，完善专项资金项目月报制度，提高学校整体办事效率。

有效示范带动的帮扶协同创新

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一、统一思想，提高认识，抓好组织落实。

根据上级部门的工作部署安排，我校立刻采取行动，广泛宣传发动，把公共文明指数测评工作的重要性和积极意义传达到每一位教职工，不断激发职工的工作积极性和集体荣誉感。

为确保测评工作顺利通过，特成立东乡二中2018年度公共文明指数测评工作领导小组。

二、突出重点，注重细节，工作成效显著。

我校认真对照测评标准，全面梳理、细化工作，明确了工作目标，布置了当前任务，落实了相关责任，努力把精细化管理引向深入。按照文件要求，我们从细微处入手，对照要求找不足，对照先进找差距，对照目标定措施，进行了有计划、有目标的工作部署，成效显著。

（一）社会主义核心价值观践行培育

我校积极开展社会主义核心价值观进校园活动，围绕“社会主义核心价值观”展开了系列有效的学习教育实践活动，通过活动向学生渗透核心价值观的思路，将社会主义核心价值观与各项活动结合起来，与行为习惯培养结合起来，努力培养学生积极的人生态度、健康的心理情感、高尚的道德品质。让学生在潜移默化中深刻理解社会主义核心价值观，并付之于行动。

1.加大宣传力度，营造社会主义核心价值观建设氛围

通过不同形式的宣传，营造了良好的育人氛围。一是在学校显示屏播放“富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善”的24字社会主义核心价值观基本内容进行宣传，让全体师生熟知于心，让全体教师深刻理解社会主义核心价值体系四个方面的基本内容。二是安排专门的宣传栏、展板等形式向学生宣传，让社会主义核心价值观基本内容入脑入心，提高社会主义核心价值观知晓率。

2.开展各项活动，不断推进社会主义核心价值观建设

我们开展了一系列师生喜闻乐见、简单易行的实践活动，真正丰富了师生的文化生活，提升了师生的文明素质，使学校、家庭、社会形成强大合力，有效的营造了和谐的校园气氛。我校开展了“弘扬雷锋精神、共建文明风尚”主题的学雷锋活动，培养学生高尚的道德风尚。 我校以传承和弘扬雷锋精神为主题，以创建“雷锋式班级”活动为载体，深入开展学雷锋活动，推动学雷锋活动在学生中常态化开展，有效促进我校学生思想道德素质和校园文明程度的进一步提升，将雷锋精神打造成为校园温暖最持久的符号。倡议学生“向不良行为告别”，做一个有道德的人。要求全体同学严格遵守《中学生日常行为规范》的要求，从身边的小事做起，争取向粗鲁告别，向陋习告别；力争把礼貌带进校园，把微笑带给同学，把孝敬带给家长，把谦让带给他人。整学期全校没有发生学生打架斗殴、赌博、偷窃、勒索、吸烟、喝酒、辱骂教师、故意破坏公物、住宿生夜不归宿等严重违纪现象。形成了目标明确，纪律严明，文明礼貌，团结友爱，奋发向上的良好校风，在全校形成了人人懂文明、人人讲文明、人人践行文明的良好格局。

（二）校园环境

我校切实推动学生、教师和学校三位一体的和谐发展，全面推进素质教育，使学生在良好的校园人文、自然环境中陶冶情操，促进他们的全面发展和健康成长。通过大力实施校园文化建设，逐步构建出了具有东乡二色的校园文化体系，创建生态校园、书香校园、人文校园、平安校园、和谐校园。

我校积极开展校园净化、美化、亮化及校园文化建设工作，遵循为教育服务的原则，坚持经济、实用、美观和因地制宜的原则。净化、美化、亮化与校园文化建设有机结合，充分利用学校内原有地形、植被、建筑等自然、人文条件，形成了自己的特色，突出个性化特点。校园环境及校园设施建设成效显著：修缮校园老化设备，添置和维护现代化教学设施；完善学校食堂内外的粉刷及室内外包括走廊楼梯道的文化建设；教师宿办楼、学生公寓楼内外环境完善；丰富校园文化长廊内容，更新学校橱窗展板内容；进一步完善绿化建设，形成一个名副其实的生态校园，增加植物品种，制作植物图谱。展示校训和学校的办学理念，以及设置教育方针、中学生行为规范、中学教师师德规范和中国、世界地图等内容。我校以“实施品味教育，奠基幸福人生”作为办学理念，我校以创建“全市硬件设施一流、质量一流、特色鲜明、群众满意的示范性学校”为目标，抓好“两手”：一手抓学生的文明习惯养成，加强对学生的思想教育；一手抓教学质量，促进学生能力和素质提高；突出三个亮点：“全国校园文化活动先进单位”“全国足球特色学校”“江西省家校合作试点学校”；抓好四项校园创建工作，即：创建和谐校园、书香校园、生态校园、智慧校园。建设书香走廊和教室、宿舍、实验楼、电教楼等走廊文化，展示儒家文化。教学楼走廊、楼道精心布置书法、国画、国学经典名言以及一路星程上展示学校产生的学生校园之星和教师名师的图片、事迹和寄语。构造功能室文化，根据学校和班级特色，布置办公室、教室、功能室文化，如“学习园地”、“名人警句”、“格言”、身边好人榜、师德师风标语、重要的规章制度、师生的书画作品等。构建风格各异的班级文化，建设温馨美丽的校园文化，建设格调高雅的楼道文化，建设整洁大方富有教育意义的餐厅文化，建设与各部室相关联的学府式部室文化。

除了优化环境、营造文化氛围外，还着力发掘本校潜力，利用本校品牌，充分展现学校文化精品，打造校本文化特色。浓缩我校愿景目标、办学理念和办学思想，用简洁语句表达出来并书写在校内显目位置，编写校歌。名校友事迹：撰写校史册，搜集校友名录，将校史上著名校友事迹作介绍。名师风采：定期将优秀教师事迹进行推介，号召师生向优秀教师学习。学生风采：定期将学校的“十佳”、“三好”、“优秀团员”、、“学习成绩优秀生”、“文明礼貌之星”等作展示，宣传典型，激励后进。校内舆论阵地：利用校园广播，每天播送校园节目，宣传国家大事、校内新人新事以及学习、生活知识。创办“校刊”和学校微信公众平台，使之成为全校师生的自我展示平台，增强师生学校精神的认同感和自豪感，从而增强凝聚力和向心力。

（二）未成年人工作

1.课堂德育

重点加强品德与生活、品德与社会学科的教学，我们配备了业务能力较强的教师，以带动提高该学科的教育教学工作。另一方面，我们以《思想品德与政治》课为重点，加强学生的德育情感和德育体验。再者，我们充分利用独具特色的校本课程提升学生的德育修养。我校的校本课程主要以经典诵读、规范汉字书写、校园足球运动等为特色教育，培养学生各方面的素质，丰富德育的形式，拓展德育内容，涵养学生的文化底蕴，让孩子们在自己喜欢的活动中体验运动、合作、求知的快乐，树立积极向上的价值观，提升学生生活的成功感。

2.日常德育及班队会教育

通过每周一升旗仪式上、国旗下讲话、校园广播、板报、校园网以及课外活动基地等德育系列途径，加强对学生的爱国主义、集体主义和社会主义教育，树立正确的世界观、人生观和价值观。班队活动也是对学生进行教育的有效途径，学期初，下发班级活动记录表，要求各班利用每周一节的班会时间，组织学生进行相关内容的学习，形成德育教育常规机制。

3.心理健康教育

学校除了按照课程要求在同学中开设健康教育课之外，还设立心理咨询室，挖掘校内心理健康教育人才资源，在全校推开心理健康教育活动。每学期至少进行一次教师心理健康教育辅导活动，至少两次心理健康班会活动，两次心理健康教育讲座，如做情绪的小主人、管不住自己怎么办等等。

4.主题实践活动

我们不断转变传统教育的思维模式，努力追求教育过程的个性化，积极探索教育途径的多校性，敢于创新，勇于实践，科学地摸索德育的新模式，不断丰富和提升学校教育的内涵。我校开展了多种形式的主题综合实践活动：

（1）环保主题活动：学校成立护绿小分队，评选出环保小卫士，对校园内的花草树木定期进行护理活动，在醒目位置插上爱护花草的标牌，给各类花木佩戴上“身份证”，便于学生了解植物的名称与特征，增强环保理念。

（2）节日主题活动：例如在“植树节”期间开展认养小树活动，在建党纪念日、八一建军节等纪念节日，集中开展思想道德主题宣传教育活动，为迎接国庆开展爱国主义主题教育。

5.健康教育

我们认为，德育教育要解决的中心问题是培养孩子们现代社会所要求的健全人格，这就要求孩子首先必须要有一个健康的体魄。每学年我们都严格按照《国家学生体质健康标准》，对全校学生进行体育达标工作。除此之外，为了让孩子健康地成长，我们一方面坚持抓好体育课堂；另一方面，通过新颖别致的体育活动，如举办秋季运动会、跳绳比赛、广播操比赛、趣味运动会等，促进学生健康素质的形成。

6.法制教育

我校加强法制教育，组织学生结合普法宣传活动，观看禁毒、法制教育资料图片，开展“预防未成年人犯罪法”以及国家安全知识专题讲座，帮助指导学生养成良好的道德品质和行为习惯，较全面了解有关法律常识，提高法制观念。

（四）志愿者服务

我校志愿者服务活动，是以倡导和推动爱心助人、奉献社会为宗旨，是学校对学生进行思想政治和传统美德教育的重要途径，并成为我校共青团工作和青年工作的有机载体。在学校领导和团委的指导下，充分调动学生志愿服务的积极性，立足校园，走进社会，开展了一系列丰富多彩的活动。

学校志愿者服务队建立了“校园文明公约”，并组织成立校园文明监督队，对校园内部某些不文明现象如随地丢垃圾、教室内吃零食、践踏草坪等进行纠正，帮助所有需要帮助的师生和家长，如同学生病送医院、为学习困难的同学介绍学习方法，为心理压力大的同学减压;上传和清理张贴栏信息等。服务队在学校校风建设、精神文明建设等方面积极参与，喊响了“有困难找志愿者”的服务口号。开展“绿色文明校园”主题志愿服务活动。号召全校志愿者在校园内广泛开展植绿护绿、清扫垃圾、美化环境等活动，收到良好的效果。组织学生走入社区。如：开展敬老、爱老活动，组织学生代表进入社区孤寡老人家开展献爱心活动，组织开展社区义务劳动，帮助打扫社区卫生，开展社区雷锋小分队活动、文明宣传活动，促进了队员与家长及社区居民的沟通，形成了良好的未成年人道德建设社区教育氛围，为学生学习生活创设了广阔的教育天地。我校还通过一系列奖励评比活动，突出青年志愿者活动在校园中重要地位，利用校园广播站、黑板报等宣传树立典型，弘扬正气。

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[关键词]“八荣八耻”；荣辱观；高校后勤；职业道德

[作者简介]黄兴灿，福建工程学院院长助理，后勤管理处处长，福建福州350108

[中图分类号]G41　[文献标识码]A

[文章编号]1672-2728(2009)11-0189-04

职业道德，是指人们在职业活动中应该遵循的基本行为准则。它是社会道德的重要组成部分。提出“八个为荣，八个为耻”的精辟概括，充分体现了社会主义基本道德规范和社会风尚的本质要求，是中国传统美德和时代精神的完美结合，为高校后勤职业道德建设赋予了新的内涵、新的任务。当前，如何以荣辱观教育活动为契机，加强高校后勤职业道德建设，无疑是值得我们深入思考的重要问题。

一、高校后勤职业道德建设的意义及面临的问题

(一)高校后勤职业道德建设的意义。高校后勤是学校教学、科研、生产及生活的重要保障部门，其保障是否有力，直接关系和影响着学校事业的改革与发展。大到学校的教学、科研，小到教职工的吃喝住行，都离不开正常、有序的后勤保障。一流的大学，必须有一流的后勤保障，而一流的后勤保障又必须有一流的后勤职工队伍。人们之所以形象地把高校后勤比作“不是教室的课堂”，把后勤职工称之为“不上讲台的教师”，是因为后勤是支撑学校正常运转的重要力量，肩负着服务、管理、育人的重要职能。面对高校后勤全面实施社会化的新形势，加强高校后勤职业道德建设显得尤为重要。

首先，加强高校后勤职业道德建设是深化高校后勤社会化改革的需要。高校后勤社会化改革的基本方式是“内改外引”，一方面将原来的事业体制逐步改革为企业体制，另一方面积极引入优质社会企业到高校来提供后勤服务。而在社会化改革的进程中，不论是高校后勤实体自身，还是引入的校外资源；不论是在经营理念层面，还是在现实状况层面，都突出了后勤保障的“经济性”和“市场性”，都不同程度地忽略了后勤服务的“公益性”和“教育性”，这种现象对后勤社会化改革产生极大的负面影响。因此，要确保后勤社会化改革的正确方向和持续深入，从事高校后勤服务的实体或企业就必须从宏观的经营理念层面到具体的员工行为规范层面，加强职业道德建设，坚持高校后勤的“公益”和“教育”的根本属性。

其次，加强高校后勤职业道德建设是构建和谐校园的需要。构建和谐校园是所有高校当前面I临的一个重要任务，和谐校园的基本特征是学校教育、管理和后勤保障等各个子系统良性互动、整体优化，全面、协调、持续、充分发展，实现内和外顺、政通人和、稳定有序、公平正义。一方面，构建和谐校园要求师生员工具备较高的道德水准；另一方面，后勤保障水平的高低、后勤员工的一言一行，都对学校的教学、科研和师生的学习、生活、工作有重要影响。后勤保障作为高校的重要子系统，在构建和谐校园的任务中，承担着不可推卸的重要责任，加强职业道德建设是其中的重要途径。

最后，加强高校后勤职业道德建设是提高后勤员工素质的需要。后勤服务水平的高低、效益效率的好坏、竞争能力的强弱，往往取决于后勤职工队伍的整体素质。高校后勤的主体队伍，尤其是一线操作人员主要是招聘的进城民工。他们需要提高职业道德素质，厘清道德价值判断上的混乱。从职业道德建设人手，通过加强职业责任、职业纪律、职业技能、职业理想，强化职业道德修养，增强职业荣誉感、使命感，引导他们热爱后勤事业，认识后勤规律，自觉用新时期的职业道德规范自己的思想和行为，促使后勤队伍的整体素质得以全面提高。

由此可见，加强职业道德建设对构建新型后勤保障体系，构建和谐校园，增强高校后勤企业竞争实力，促进高校健康发展具有重要的现实意义。

(二)高校后勤职业道德建设面临的问题。在教育战线，广大后勤工作者在平凡的岗位上默默地工作着。为教育事业作出了应有贡献，但是，随着改革的不断深人、市场经济的发展，在拜金主义、享乐主义、个人主义等社会不良风气的影响下，后勤队伍中也出现了一些与职业道德规范不相吻合的现象。

首先，市场经济的效益观念激发了高校职工奋发图强、积极进取的精神，但随着社会上贫富差距的加大，一部分先富起来的人财大气粗，生活条件优裕，直接影响了部分职工，使少数人员私欲膨胀，滋长了个人主义、小团体主义和拜金主义思想，淡化了全心全意为人民服务的意识，爱岗敬业精神差，只比待遇高低，不比贡献大小，把追求政治进步转向讲求物质享受，把钻研业务知识转向探求个人致富之道。加之高校后勤社会化改革步伐的加快，工资和待遇比不上学校机关、教学部门稳定，使少数人员不安心后勤工作，他们认为干后勤工作没意思，是伺候人的工作，低人一等，在岗不敬业，不求进取，并且存在出工不出力的现象等。

其次，市场经济主体的多元化，给后勤管理活动提供了广阔的空间和更加灵活的政策条件，因而使一些职工政策观念和法律意识淡薄。主要表现为徇私枉法、损公肥私、假公济私、。少数人不按政策、制度、程序办事，做人情交易；有的不给好处不办事，给了好处乱办事，；有的不严格执行有关规定，侵占国家便宜，吃、拿、卡、要，中饱私囊；还有的慷国家之慨，讲排场，比阔气，比豪华，挥霍浪费；等等。

最后，市场经济等价交换的原则，增强了高校职工讲求实效、注重实际的观念，但也有一些人把等价交换的原则引入政治生活和人际关系中，把组织交给的权力变成个人谋取私利的筹码。个别人利用工作之便拉关系，搞小团体、小圈子，在级别待遇上争利益，在工作安排上争舒适，有名有利的争着干，没名没利的推了算。甚至有极少数人，利用国家和人民赋予的权力为自己谋取好处，利用职务、岗位之便大肆攫取国家钱财。

上述现象和问题虽然发生在极少数、个别人身上，但后勤工作是学校的窗口，影响极大。因此，加强高校职工的职业道德建设，必须引起各级领导的高度重视，把它作为加强精神文明建设的突破口，坚持不懈地抓紧抓好。

二、“八荣八耻”视野下高校后勤职业道德建设的内涵

《公民道德建设实施纲要》指出，职业道德建设要以“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”为主要内容。总书记根据社会道德现状，站在构建和谐社会的战略高度，提出了坚持和树立社会主义荣辱观的新时期道德建设的重要指导思想，其主要内容概括为“八荣八耻”。“八荣八耻”荣辱观继承了中华民族历久弥新的民族精神和传统美德，体现了科学发展观指导下依法治国与以德治国的有机结合。“八荣八耻”荣辱观体现了“重在践行”的思想，要求把道德规范落实

在社会每一个人的行动上，体现在社会每一个行业的工作中，并在实践中把“八荣八耻”具体化，使之成为各行业、各领域的具体行为规范和工作要求，因此对当前加强高校后勤职业道德建设有着重大的指导意义和现实针对性。

依照“八荣八耻”社会主义荣辱观的内涵和《公民道德建设实施纲要》的要求，结合高校后勤保障服务特点和实际，新时期高校后勤职业道德建设的基本内容可以概括为：爱国爱校、服务师生，爱岗敬业、周到热情，遵纪守法、诚实守信，团结协作、规范经营，勤俭创业、自强奋进，奉献社会、传播文明。

(一)爱国爱校，服务师生。以热爱祖国为荣是对广大后勤员工的必然要求，爱校如家是树立主人翁责任感的应有之义。高校后勤的宗旨是“三服务两育人”，从根本上要求后勤企业和后勤员工要坚持为教学服务、为科研服务、为广大师生服务，这也强调了后勤企业的姓“教”属性，是职业道德在企业宗旨层面的体现。

(二)爱岗敬业，周到热情。爱岗敬业是社会主义职业道德的基础和核心。只有爱岗敬业的人，才会在自己的工作岗位上勤勤恳恳，不断地钻研学习，一丝不苟，精益求精，才有可能为社会为国家作出崇高而伟大的奉献。具体而言，就是要通过自己的职业态度和职业行为，表现出对所从事工作高度的职业荣誉感和责任感。体现在后勤服务上，爱岗敬业的主要表现就是周到热情。亲切的话语，热情的态度，周到的服务能使师生感到温暖、友好和愉快，这应是职业道德在后勤服务工作中最实际、最具体的表现。

(三)遵纪守法。诚实守信。遵纪守法是现代社会公民的基本素质和义务，是保持社会和谐安宁的重要条件。高校后勤为学校和广大师生理财、管物、办事、服务，本身就是一项法规性、政策性和原则性很强的工作，必然要求守法经营、遵章守纪。诚实守信是职业道德的灵魂，是后勤员工不可缺少的道德品质，也是职业活动中调节从业人员与工作对象之间关系的重要行为准则。这是对企业经营理念和对员工处事待人的原则性要求。

(四)团结协作，规范经营。“人心齐、泰山移。”一个团队的执行力不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员之间的相互协作、相互配合，这样才能形成一个强大的整体。高校后勤任务众多、项目繁杂，既需要加强内部团结，树立团队意识，发挥整体优势，增强竞争实力，还需要树立协作观念，争取学校部门和政府机关、行业协会的理解、支持和帮助。只有这样，才能保证后勤服务优质高效开展。团结协作也是构建和谐校园、和谐后勤的必然要求，团结和谐的一个重要前提和保证是规范经营、照章办事，按制度办事才办得了事、才能办好事，失去规范，就必然导致不和谐。这是对员工处事待人的具体要求。

(五)勤俭创业。自强奋进。不管是高校后勤实体，还是在高校服务的社会企业，不仅面临着转换体制、创新机制、积累资金、接轨行业、掌握市场规律的压力，也面临着熟悉教育规律、接轨高校的压力，但这些压力都不能通过等、靠、要来解决，只有树立勤俭创业的思想、采取自强奋进的措施，才能生存和发展。这是职业道德在创业、创新精神方面的体现。

(六)奉献社会。传播文明。奉献社会是职业道德的归宿。高校后勤的宗旨和教育属性要求后勤企业实现“管理育人、服务育人”，正确处理经济效益和社会效益的关系，要坚持后勤服务重社会效益、企业运行重经济效益。通过周到热情的服务、遵纪守法的经营、团结奋进的创业，把后勤服务窗口变成精神文明的窗口，用淡泊名利、辛勤工作、踏实奉献的一言一行，从点滴小事做起，在平凡之中树立良好的社会风气，感染学生，传播文明。

三、加强高校后勤职业道德建设的重要举措

加强职业道德建设是社会主义市场经济发展的客观要求，是企业生存、发展的内在要求。通过加强职业道德建设，有利于企业信誉的提高，有利于企业职工养成敬业爱岗意识和主人翁精神，有利于形成一个良好的工作软环境，满足职工的精神需求，提高管理的有效性。高校后勤职业道德建设，是一项社会系统工程，需要社会各方面的共同努力。

(一)荣辱观教育是高校后勤职业道德建设的核心内容。荣辱观是世界观、人生观和价值观的集中体现，树立正确的荣辱观是形成良好职业道德的重要基础。加强和改进后勤职工职业道德建设，就是要把社会主义荣辱观渗透到职业道德教育中去，通过细化荣辱观教育的目标、任务和要求，明确责任，抓好落实，从解决实际问题人手，努力使荣辱观教育取得实效，把职业道德教育不断引向深入。

总书记提出“八荣八耻”的社会主义荣辱观，明确了当代中国最基本的价值取向和行为准则，为职业道德建设提出了新的要求，注入了新的内涵，也是高校加强后勤员工思想政治工作和职业道德建设的重要内容。开展社会主义荣辱观教育是职业道德教育的重要途径。开展以荣辱观为核心的职业道德教育，促使后勤职工加强自身修养，自觉以荣辱感、是非感、正义感、责任感和自尊、自爱、自重等思想意识来约束自己的言行，树立忠于职守、艰苦奋斗、不计名利、真诚奉献的良好作风，真正做到德在人先、利居人后，把全部精力投入到本职工作中去。通过自己的一言一行，对大学生的心理品质起春风化雨、润物无声、潜移默化的启迪作用。

(二)规章制度建设是高校后勤职业道德建设的重要保证。良好的职业道德习惯的养成是一个长期、渐进的过程，离不开严明的规章制度。要使职业道德规范真正发挥作用，必须有另一只手，即把职业道德建设和制度建设结合起来，建立和完善一系列和职业道德规范相配套的管理制度、工作制度、奖惩制度等，使职业道德规范化“软”为硬、化“虚”为实。要把思想引导与利益调节、精神鼓励与物质奖励统一起来，加强督促检查，严格考核奖惩，确保各种行政规章以及道德守则和公约在实践中得到落实，为加强职业道德建设提供有效的制度保障。

首先，制定涵盖岗位职责、操作规程、服务规范等方面的规章制度，使得后勤职工每一言谈举止都有章可循。良好的职业道德行为的养成，既要靠内在信念的引导，也要靠舆论、行政、法律等的约束，就是要把“自律”与“他律”结合起来。通过设立“意见箱”向服务对象征求意见，加强群众监督，用健全的规章制度和法制以及持之以恒的严格管理，使他律转化为自律，不断提高和强化职业道德素质的自觉性。

其次，确立科学的用人制度，包括全员聘任制度、岗位培训制度、业绩考核制度，形成知人善任、环境留人、待遇留人、制度留人的和谐宽松环境。精心设计出员工评估的具体指标、评估标准及评估方法，每年对后勤干部“一岗双责制”的实行情况和效果进行检查、考核和评估。考评结果要作为对后勤各级领导干部选拔、任用和奖惩的基本依据。

再次，建立和健全廉政建设的监控和防范机制，实行“两公开一监督”制度。要公开办事制度和公开办事结果，要接受领导和群众监督。

最后，推行促进精神文明建设的服务承诺制。

服务承诺制是具有规范性和约束力的一种契约性质的服务机制，是承担服务职能的组织或个人，按照自身行业特点和要求，把服务内容、服务标准、服务程序、服务时限、服务责任等，公开向社会服务对象作出阶段性或长期性的承诺，并设立监督机构和举报电话，对未实现承诺的责任单位按规定进行处罚，并给当事人以经济赔偿。

篇9

1、多方入手，力求改善人才结构。去年，我们制订了《20*年*市人才培养规划》，按照规划，多方入手，力求改善我市人才的布局和结构。一是不断加强对企业管理者的培训。企业管理者的水平关系着企业的发展，重视对中小企业经营者的培训势所必然。去年市人才交流中心成功举办了一次面向各企业人事管理人员的讲座，内容为人才招聘与人才选拔。此次培训利用图表对照等多种鲜明生动的方式为企业经营者提供科学的人才管理理论指导。培训后的调查表明，所有参加者均对培训表示满意。二是加快发展高等学历教育。充分利用现有的教育资源与信息网络，积极发展远程教育，培养优秀人才。去年市人才交流中心与*高等院校合作，开设了经济管理专业大专班，共有36名学员。上课时间均定在周末或法定节假日，尽量避免与部分在职人员和企业经营者的工作时间相冲突。三是重视“定单”培养紧缺急需人才。根据我市经济发展的需要，以企业紧缺的人才需求为依据，联系相应高等院校对口专业进行“定单”培养学生。去年市人才交流中心与*职业技术学院“定单”培养2个班级100名学生，他们毕业后将在钱江摩托直接上岗，无需再进行上岗前的培训。

2、“外引内培”，狠抓增加人才总量。去年，我们继

续把人才引进作为人才工作的重点，采取“组团、自引”的办法，共引进各类人才1519人，其中高级人才131人，大专以上1135人。我们围绕全市经济和社会各项事业的发展，针对全市主导产业发展对人才的需求，先后组织了63家企业赴*、*、*等地参加大型招聘会，赴*、*、*、*等地举行专场招聘会。特别是12月份在*、四川、*等四所高等院校举行的专场招聘会上，我市十几家企业提供了近百个职位，共有171名毕业生签订了就业协议，收到了较好的效果。同时，我们继续做好高层次人才柔性引进工作。去年共柔性引进正高职称16人。人才库数据显示，至去年底，我市人才总量为54337人，已达到*市对我市人才总量考核指标要求，其中高级人才已达1217人。

“内培”就是对本地人才的培养。去年我们继续做好送培工作，联系了*职业技术学院，为本地符合条件的高中毕业生提供了到高校深造的机会。共选送学生40名。

3、优化配置，积极搞活人才市场。去年，我们进一步加强人才市场建设，加大人才交流力度，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用。市人才交流中心全年共举办定期人才交流会40次，进场设摊3000多个摊位，提供岗位9630个，人才集市在我市已经形成一定的影响力。为了给企事业单位和各类人才提供更加周到便捷的服务，*人才网进行了改版，扩大了我市人才资源的搜索范围，拓宽了企事业单位的人才信息来源渠道。去年，*人才网访问量已突破37.7万人次，个人会员注册2.8万人，共有79家会员单位900多条招聘信息。

去年，市人才交流中心秉着服务群众，方便群众，推出“*人才库，免费送服务”新举措，在办公区内增设了查询登记室，无偿为求职和招聘者提供查阅工具。注册后的个人会员，可直接进行个人简历维护、招聘信息查阅以及在线应聘等。招聘单位在登陆*人才网后，可在人才库中进行人才信息检索和人才资料查阅。如已注册为会员单位，可随时招聘信息。

二、贯彻《国家公务员暂行条例》，完善公务员制度

20*年是《国家公务员暂行条例》颁布11周年，我们积极贯彻《条例》，继续加强机关公务员队伍建设，优化结构，增强公务员队伍活力。

首先，坚持“凡进必考”的人事录用制度。考试录用是人事制度改革的突破口，对严把队伍“进口”，提高队伍素质起到了重要作用，可有效防止机关事业单位进人上的不正之风。去年，我们继续对机关国家公务员和事业单位工作人员招考录用以及干部安置等群众关注的热点问题实施“阳光操作”，把人事工作置于社会和群众的监督之下。一是在公务员招考中，推行面试考官异地执考制度。每一考官组面试的考生也是在面试开始前临时抽签确定，这样保证了面试程序的规范、公正和严密，得到了社会的好评。二是考录事业单位工作人员，实行面向社会和应届大中专毕业生公开招考的办法。从调查需求，确定职位，下发文件，到报名、笔试、面试、体检、录用等各个环节都规范运作，细致慎密，从严监督，严格把关，真正体现“公开、公平、竞争、择优”的原则。三是对营级及以下（含技术级）干部实行考试考核相结合的安置办法。对干部在部队立功奖惩表现情况、入伍年限长短、职务、学历等方面进行考核，并与文化考试成绩相加，确定名次，再以名次先后为序，由干部本人选择安置单位。去年共考录公务员67名、事业单位工作人员218名，安置干部35名。

继续在市级机关和事业单位实行进人公开选调制度。一是与市委组织部一起，从各镇、街道机关中公开选调8名国家公务员到市级机关工作。二是通过考试，公开选调镇、街道统计中心等事业单位工作人员53人。

其次，公务员管理工作步上正常轨道。有效的考核制度的实施必将激励公务员积极工作，奋发向上。20*年度的公务员考核，我们注重客观公正的原则，把德、能、勤、绩四个方面作为党政机关公务员考核的主要内容，在重点考核工作实绩的同时，强化对公务员思想政治素质、工作作风和廉洁自律情况的考核。规范考核程序，把好优秀等次和不称职等次关。优秀等次人数严格控制在本单位实际参加考核总人数的12%以内。对德才表现差、工作确实不称职的人员不姑息迁就，严格执行规定，该定不称职的就定不称职。通过该年度考核，被定为优秀公务员369人，称职2468人，基本称职3人，不称职5人，不定等次20人。

为加强我市公务员队伍建设，提高公务员的整体素质，去年，我们在全市国家公务员（机关工作人员）中开展《依法行政》、《行政许可法》、《公共管理知识》培训。培训采取自学为主，集中辅导和电视授课相结合的方式进行，培训人次达12360人。

镇、街道机关和事业单位工作人员交流工作步入规范化、制度化和经常化轨道。我们与市委组织部一起在调查摸底，分头征求意见的基础上，下发了20*年开展镇、街道党政机关和事业单位工作人员交流工作的通知，明确了交流范围、对象、程序和纪律。在工作过程中，严格按规定办事，坚持流向的合理性。对表现好的对象，由组织人事部门根据工作需要直接调配；回避对象，根据工作需要和个人意愿就近考虑；对表现差的对象，原则上实行大跨度交流。去年，镇、街道机关交流43人，事业单位交流35人。

为配合机关效能建设，对市级和镇、街道机关公务员（工作人员）以及事业单位工作人员违规离岗人员进行了一次清理。以组织、人事、纪检、监察四家名义下发通知，要求离岗人员按时归队，并组织人员进行不定期督查。去年，共办理公务员过渡12人，非领导职务任职审批62人，惩戒14人，辞职5人，开除留用6人，延长退休16人，提前退休8人，离岗退养32人，招选聘干部录用公务员2人，公务员转任31人，事业单位工作人员调配89人，完成了20*年度干部年报统计工作。

再次，认真贯彻《军队转业干部安置暂行办法》，做好干部安置工作。20*年，我市接收安置军队转业干部35名，其中团职干部7名，营职干部7名，连排职干部15名，技术干部4名，自主择业2名，随调家属11名。我市把团职转业干部作为安置重点，继续采取下达指令性计划分配的安置办法。对担任团职领导职务满3年的，一般安排相应的领导职务。7名转业团职干部除1名安排在太平街道其余全部安排在市级部门，并担任领导职务。营职以下（含营职）及技术干部的安置继续采取考试与考核相结合的办法，公开，平等，竞争，择优。录用办法根据考试和考核总分，本着择优安置、任贤用能的原则，从高分到低分，由干部按照职位要求自愿选择接受单位。8月10日，26位转业营职以下（含营职）干部及技术干部对29个职位进行了选择，全部落实了公安基层派出所和镇、街道机关等接受单位。对2名自主择业干部，按照规定保证其按时足额领到退役金，参加基本医疗保险，并享受公务员医疗补助。11名随调家属除企业性质的3名自找企业单位就业外，其余事业性质的8名已安排在各系统下属的事业单位。

三、加强机构编制管理，巩固机构改革成果

1、切实加强机构编制的控制与管理。为巩固机构改革成果，防止机构编制的反弹和膨胀，我们一是确立了从严控制、严防反弹的原则。强化机构编制控制意识，自觉执行机构编制纪律，严格按规定办事。规定除上级有明确要求外，不再审批各部门有关增加机构和行政编制的请示报告，职能调整和任务增加的部门，所需编制也要通过转变职能、调整机构和提高工作效率的途径解决；财政补贴的事业单位原则上不再扩大机构编制；自收自支事业单位的机构编制，也要从严掌握，做到总量控制。二是维护机构改革方案和“三定”规定的权威性和严肃性。重申经上级党委、政府批准的机构改革方案和同级党委、政府批准的部门“三定”规定具有法律效力，必须严格执行，不得擅自调整变动。三是加强机构编制的集中统一管理。严格实行机构编制管理的“三个一”制度，即凡属机构编制事宜由机构编制管理部门一家承办，主管机构编制的领导一支笔审批，机构编制管理部门一家行文。严肃认真对待机构编制审批工作，坚决按规定程序办事，杜绝政出多门、越权乱批机构编制的违规行为发生。至20*年底，市级机关和镇、街道机关以及政法单位的行政人员总数全部控制在上级核定的编制数内。

2、积极探索行政管理体制和事业单位改革新路子。一是设立镇、街道统计中心，进一步加强了统计基层基础工作，发挥了统计综合职能，同时也分流了各镇、街道企管站部分人员。二是按照完善社会主义市场经济体制和推进政治体制改革的要求，进一步转变政府职能，调整和完善政府机构设置，优化组织机构，改进管理方式，提高行政效率，逐步形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。根据《关于印发〈*省深化完善市县政府机构改革实施意见〉的通知》（浙委办[20*]53号）等文件精神，结合我市实际，拟订了《*市深化完善市政府机构改革方案》（讨论稿）。三是开展全市性的事业单位基本情况调查，摸清底数，为即将全面铺开的事业单位改革奠定了基础。同时对事业单位改革进行了有益的探索，积累了经验。一年来，市编办拟稿46件，发文9件，做到件件无差错；答复市党代表、人大代表和政协委员建议（提案）6件，满意率100%。

3、努力建立规范的事业单位登记管理制度。去年下半年，根据上级有关文件精神，市事业单位登记管理中心更名为市事业单位登记管理局，进一步确立了事业单位登记管理工作的法律地位。在事业单位登记管理工作中，我们注意把好三关：一是把好法人条件审核关。按照资产、从业人员、场所、依法成立等条件严格审核，对不符合要求的，一律不予法人登记；二是把好年检关。对已办理法人登记的事业单位全面进行年检，年检事业单位245家，年检率达到100%。年检时对事业单位的资产、业务范围、人员等进行认真的审查，对合格的继续确认其法人资格，不合格的依法取消其法人资格。三是对新设立的事业单位进行跟踪督办。符合条件一个登记办理一个。全年新登记事业单位17家，办理事业单位法人变更50家。

四、进行专技职称评审改革，实行专技职务评聘分离

20*年，为加强我市专业技术人员队伍建设，我们加大专业技术职称评审改革力度，全面推行专业技术资格社会评价和专业技术职务评聘分离。按照市政府下发的《关于开展专业技术资格社会评价和专业技术职务评聘分开工作的通知》要求，组建市专业技术职务资格评价中心，根据社会化评审的要求，做好各评委会与主管部门的脱钩工作，实现职称评审的平稳过渡。从本市的实际出发，组建各类中初级评委专家库14个，其中中评委专家库7个。积极宣传和引导企事业单位推行专业技术职务评聘分开制度，到目前为止，除教育系统外，全市企事业单位均已推行评聘分开制度，并逐步实行专业技术人员竞聘上岗。专业技术资格与职务评聘分开，打破了专技人员因单位中高级专业技术职务结构比例和岗位限制而无法晋升的僵局，根据专技人员的水平、能力、业绩，采取考评结合的方法创造性地进行专业技术资格评价，为我市各类人才的脱颖而出和人才档次的提升作出了努力，并受到上级和社会的一致好评。一年来，共评审和申报各类专业技术人员1565人，其中中高级人员922人。

为加强专业技术人员的创造能力建设，根据*市人事培训教育工作会议要求，去年，在全市企事业单位专业技术人员和管理人员中进行创新思维培训和考试。在师资和场地缺乏的情况下积极想办法，克服困难，全年共举办培训班70期，组织大规模考试7次，培训人员14000人。

另外，做好正常性的执业资格和专业技术资格报名、培训、考试等工作。一年来，共受理、审核省及全国性的各类资格评审报名考试1478件，举办外语及专业技术资格培训考试8期，制作发放各类证书19000本。

五、关心干部职工切身利益，认真做好工资福利工作

工资福利工作是一项政策性强、牵涉面广、关系到机关事业单位工作人员和离退休人员切身利益的工作。我们认真执行上级政策文件，以极其负责的态度认真、细致做好工资福利工作。去年，共办理机关事业单位工作人员正常晋升工资档次约4207人，正常级别晋升工资874人，职务变动晋升工资2340人，兑现20*年度机关事业单位工作人员考核称职（合格）以上一个月奖金约4641人，调整机关事业散文工作人员职务补贴和月目标考核奖各20626人，增加机关事业单位离退休人员离退休费6100人，办理市以下基层农林水第一线科技人员浮动一档职务工资和浮动转固定93人，每月核定市直机关工作人员和全市教师财政统发工资约1*78人，办理干部重新确定工资39人、调动工作重新确定工资70人，调整机关事业单位工作人员（含离退休）劳模津贴34人。此外，办理机关事业单位工作人员退休手续175人、退休干部住房困难补助119人、病故手续30人、遗属生活困难补助250人、精减退职人员定期生活困难补助106人。春节期间慰问住院干部、老干部及遗属共计340人。

六、开发就业再就业岗位，做好就业再就业服务

我们认真学习和贯彻落实全国和全省就业再就业工作会议精神，按照“立足经济发展，注重岗位开发，坚持市场导向，完善服务体系”的工作思路，扎实推进就业和再就业工作。一年来，全市新增就业岗位7020个，开发社区就业岗位1267个，城镇下岗失业人员实现再就业3484名，其中就业困难人员1123名，发放《再就业优惠证》574本，城镇登记失业率为2.9%，全面完成就业再就业工作目标任务。去年，我局被省政府评为全省再就业工作先进集体。

一是召开推介会，为下岗失业人员和被征地人员就业和再就业创造条件。去年4月和11月，两次召开全市就业再就业推介会，组织参加招聘的企业和用人单位257家，提供就业岗位5176个，其中普通工岗位2625个，大大方便了再就业困难人员。推介会上前来应聘的有1762人，达成意向的有1018人。

二是宣传落实再就业政策，鼓励企业吸纳下岗失业人员。去年，继续为市环力电器有限公司等三家企业争取到省第七轮就业难点贴息贷款项目，每家企业贴息额度分别为4万元，促使这三家企业去年新增就业岗位200多个，为200多名下岗失业人员解决了再就业问题。对自主创业的下岗失业人员，我们积极与有关部门联系按照规定给予扶持和政策优惠。一年来，全市享受税费优惠政策的下岗失业人员100多人，减免税费10万元。

三是采取各种培训方式，提高下岗失业人员的就业能力。去年市就业管理服务处通过联合办班和企业自培等灵活多样的培训方式，为全市1950名下岗失业人员进行了再就业培训，培训专业有计算机硬件维修、计算机系统操作、车工、钳工、市场营销等。另外，为350名下岗失业人员进行创业培训，帮助有开业条件的下岗失业人员提高创业能力。

七、开展城乡统筹就业试点，建立市场导向就业机制

一是继续推进城乡统筹就业试点工作。根据市政府《关于开展城乡统筹就业试点工作的通知》（温政发[20*]129号）精神，按照*省城乡统筹就业试点工作标准（试行）要求，在上一年开展工作的基础上，去年继续推进此项工作，一方面是探索建立新型的被征地人员就业保障制度。去年我市出台了《*市被征地人员就业保障暂行办法》（温政发[20*]99号），根据《暂行办法》规定，我们印制了1万本《*市被征地人员就业保障证书》，及时发放到符合条件的被征地人员手中，使他们能享受到规定的优惠政策，如免费参加就业培训，减免行政事业性收费等。对被征地人员的就业培训工作，也都与各镇、街道联系予以安排落实。另一方面是开展就业前职业技能培训。按照“规范、对路、适用、专业”的原则，根据市场和企业的需求，针对不同行业、不同工种对从业人员基本技能的要求，进行培训。市就业管理服务处举办职业技能培训班10期，参加培训人数491人，其中职业指导员1期27人，保健按摩9期464人。另外，农村劳动力转移培训9*0人，提高了农村富余劳动力的就业竞争能力。以上工作取得了一定的成效，在4月份召开的全省城乡统筹就业试点工作座谈会上，我局以《抓维权，强培训，促进经济发展和社会稳定》为题作了书面材料介绍。

二是努力搞好劳动力市场建设。根据我市城乡统筹就业试点工作要求和全市劳动力市场建设规划，去年我局继续重视镇劳动力市场建设。2月份，大溪镇职业介绍中心开业。大溪镇职业介绍中心和横峰、*、*等镇、街道劳动力市场的建立，进一步完善了我市以市劳动力中心市场为龙头，镇、街道劳动力市场为支柱，民办职业介绍机构为辅助的劳动力市场网络体系。去年全市进劳动力市场求职登记85430人，介绍成功59820人。各劳动力市场和职业介绍所为劳动者求职和用人单位招工提供了就地、就近、就快的良好服务，为我市的就业再就业工作和经济社会发展作出了贡献。

三是清理整顿职业中介机构，规范职业中介行为。按照《*省劳动力市场管理条例》规定，去年初我局对全市93家职业介绍机构进行了年度审验，着重审验职业介绍机构应当具备的条件和允许经营的业务范围。另外，针对我市外来务工者多、职业中介机构多和在职业介绍活动中存在问题多的状况，我局会同市工商局对全市职业介绍机构进行了二次专项清理整顿，重点检查解决职业中介机构在职业介绍活动中存在的突出问题，如未经批准擅自开办职业介绍所，非法从事职业介绍活动；未经核准登记，擅自扩大经营范围；提供虚假信息，收费不规范。在清理整顿中，我们将教育、规范、处罚贯穿于整个过程，对非法进行职业介绍活动和有违规行为的职业介绍所进行批评教育或依法处理，不符条件取消5家，行政处罚3家，限期整改3家。通过清理整顿，规范了劳动力市场秩序，维护了求职者的合法权益，促进了社会稳定。

八、加大社保扩覆力度，发挥社会保障功能

20*年是我市三年基本实现养老保险全覆盖的最后一年。我们继续狠抓社保扩覆和基金征缴工作，养老保险扩覆继上两年取得较大进展后，又取得突破性进展，失业保险和工伤保险扩覆更是取得前所未有的成绩。我市全面完成*市下达的社保扩覆和基金征缴指标任务，并如期基本实现三年养老保险全覆盖的目标。

1、养老保险扩覆和基金征缴取得突破性进展。我市作为全省26个经济较为发达县市之一，三年内要达到基本养老保险全覆盖。*市政府去年给我市下达了净增养老保险参保人员5.3万人和征缴基金2.239亿元的指标。为完成目标任务，我们一是召开会议部署任务，签订责任状，列入年度目标考核；二是大张旗鼓地开展以《*省基本养老保险条例》为主要内容的社会保险政策宣传活动；三是为各镇、街道劳保所人员进行政策、业务和计算机培训；四是利用简报和召开社保扩覆座谈会等及时通报扩覆进展情况；五是下到各镇、街道督促、检查和指导。通过一系列切实有效的措施，保证了养老保险扩覆工作顺利进行。去年我市实际完成养老保险扩覆人数53100人，截止年底，全市养老保险参保总数达到115098人。全年共征缴养老保险费2.26*亿元，市财政补贴2000万元。养老保险基金滚存积余4.76亿元，实际支付能力达到45.5个月。我们加强养老基金的管理，确保养老基金的完整和安全，提高职工个人帐户透明度，及时调整和发放企业离退休人员的养老金，继续做好养老金按时足额社会化发放。

2、稳步推进基本医疗保险制度改革。去年，我们以稳定为指导思想，稳步推进我市基本医疗保险改革，继续实施《*市城镇职工基本医疗保险暂行规定》，完善基本医疗保险配套政策体系。起草、下发并组织实施《提高部分人员医疗保险待遇若干补充规定》、《贯彻〈提高部分人员医疗保险待遇若干补充规定〉有关问题的通知》、《关于建立企业补充医疗保险指导性意见的通知》。通过政策调整，提高了部分参保人员的医疗保险待遇，在一定程度上帮助医疗负担过重的弱势群体减轻了经济负担和压力。根据《*省基本医疗保险定点医疗机构考核暂行办法》，组织财政、卫生、药监、发展计划等部门，对市内11家定点医疗机构的基本医疗保险管理情况进行考核，并举办了一次50多家零售药店和医疗机构定点测试单位派人参加的基本医疗保险业务知识培训。至12月底，完成了*市下达的基本医疗保险参保指标，全市基本医疗保险参保职工总数达到55996人，全年基本医疗保险费收入4129.9万元，基金收缴率为100%。

3、积极探索工伤保险改革新思路。去年1月1日起，《工伤保险条例》正式开始实施。我们利用新《条例》实施时机，狠抓了工伤保险扩覆工作。一抓宣传，在全市营造良好的工伤保险参保氛围。特别是通过工伤事例，得与失的比较，使企业主体会到参加工伤保险的好处，从而变被动参保为主动参保。二抓培训，提高经办人员的业务素质。去年3月份，特邀请省劳动和社会保障厅工伤保险处沈长仁处长来我市为各镇、街道劳保所经办人员进行《工伤保险条例》讲解，并进行其他业务培训。三抓进度，形成互相比较，争先完成的态势。通过每月一次的工伤保险扩覆进度通报，以及经常召开镇、街道社保扩覆工作座谈会汇报进展情况等，使各镇、街道形成你追我赶的竞争势头。四是提供方便快捷服务，增强企业参保吸引力。为方便企业参保，各镇、街道劳保所都采取了便民服务措施，代办各项手续。我局社保科在规定时限内给参保职工作出工伤认定，市社保中心也对参保的工伤职工及时发放医疗费、伤残补助金等。截止12月底，全市工伤保险参保人数达46274人，超额完成*市下达的工伤保险扩覆任务。全年共认定工伤1068起，组织职工劳动能力鉴定458人。工伤认定行政诉讼5起，胜诉4起，败诉1起。全年工伤保险基金收入527万元，基金收缴率为94%。全市生育保险参保人数为15375人，生育保险基金收入135万元，基金收缴率为95%。

4、重视完善失业保险制度。去年是《*省失业保险条例》颁布实施的第一年。为贯彻落实《条例》，确保失业保险扩覆和基金征缴任务的完成，一是加强宣传。印发失业保险宣传手册15000本，利用报纸、电视等新闻媒体进行失业保险扩覆宣传，并开展社会保险宣传咨询活动。对镇、街道劳保所人员和企业主进行失业保险业务培训和政策宣讲30余次。二是制定实施意见。印发《关于贯彻实施〈*省失业保险条例〉有关问题的通知》（温政发[20*]119号），进一步明确和细化有关政策，使之更具可行性和操作性。另外，根据企业最低工资标准调整，按规定对失业保险金的发放标准也作了相应调整，由原378元/月调高至441元/月。三是分解指标。根据*市下达的任务，结合我市实际，制订了全市失业保险参保人数和基金征缴数，分解到16个镇、街道，列入年度考核工作目标。四是规范申领发放程序。根据《条例》和《通知》规定，制定了失业保险金申领发放程序，并告示于众。使得失业保险金的申领发放规范化、制度化，既方便申领者，又不出差错。20*年，全市失业保险扩覆人数为23969人，止年底，全市失业保险参保总数为64076人，征缴失业保险费1200万元，失业保险基金支出480万元，累计结余2565万元。全年为672名失业职工办理了失业登记手续，为1027名失业职工发放失业保险金284万元，为农民合同制职工发放一次性生活补助123万元。

5、基本建立被征地人员基本养老保障制度。省政府《关于加快建立被征地农民社会保障制度的通知》（浙政发[20*]26号）和*省劳动和社会保障厅等五部门《关于建立被征地农民基本生活保障制度的指导意见》（浙劳社农[20*]79号）后，市委、市政府高度重视，把被征地人员基本养老保障工作作为事关经济发展和社会稳定大局，事关人民群众切身利益的大事来抓。我局作为业务主管部门，配合市政府主要做了以下几项工作：一是开展专题调研。去年以来，我局配合市政府做了大量的调研工作，特别是去年上半年组织有关部门专程到*、*、*、*等地考察，学习借鉴先行地区的做法。并先后在太平、温、城东、城西、大溪、*、*、松门、箬横等镇、街道召开各种形式的座谈会，广泛听取意见和建议，然后编制了多种方案，反复测算、比较和筛选。二是起草文件，制订政策。在结合我市实际，借鉴外地经验的基础上，经过充分论证，反复商讨，多次修改，去年6月，我局起草的《*市被征地人员养老保障暂行办法》，以市政府名义，形成了一个比较切合我市实际的政策体系和保障模式，为全面开展被征地人员基本养老保障工作奠定了基础。三是做好宣传、培训和督查工作，确保顺利实施。首先，印制宣传手册及相关资料，进行政策宣传和解释；其次，规范业务流程，制订工作制度，建立科学合理的操作办法，举办业务培训，认真组织实施；再次，加强督查，确保完成目标任务。至20*年底，全市已有5500多位被征地人员参加了基本养老保障，已有1885位参保对象开始享受养老保障金，完成了*市下达给我市被征地人员参保的指标任务。

农村社会养老保险工作在整顿规范中稳妥推进，健康发展。严格基金管理，防范基金风险，将农保基金全部纳入安全渠道运行，确保基金安全增值。做好档案、财务等基础性工作、个人帐户清理核对工作和续保工作，提高规范化管理水平，以管理促发展，保持政策和业务的连续性和稳定性。

九、依法调处劳动争议，维护劳动者合法权益

由于我市非公企业多，外来务工人员多，劳动法制意识淡薄，劳动管理不规范，造成劳资纠纷日趋增多。我们积极探索新形势下劳动争议预防和处理的新路子。

一是加强基层劳动争议调解组织建设，努力将矛盾化解在基层。为方便劳动者和用人单位“就近、就地、就快”解决劳动争议，将矛盾化解在基层，我们在建立镇、街道劳动关系协调委员会的基础上，于去年4月份建立了市劳动争议仲裁委员会*派出庭和太平派出庭，在太平街道南泉工业园区建立了劳动争议调解委员会。去年，各镇、街道劳动关系协调委共调解各类劳动争议案件3072件，其中工伤补偿争议474件，劳动报酬争议2567件，其他争议31件，已调处2645件，为劳动者挽回经济损失1136.8万元，保护了广大劳动者的合法权益。

二是加大市本级仲裁委办案力度，维护劳动关系双方当事人的合法权益。按照“多办案、快办案、办好案”的要求，市本级仲裁委积极受处劳动争议案件。去年共受理案件157件，作出不予受理3件，处理上一年余案13件，合计173件。在去年立案的157件案件中，工伤补偿124件，劳动报酬16件，劳动合同7件，养老保险8件，其他争议2件。已审结162件。通过审理为劳动者挽回经济损失466.8万元，为用人单位挽回经济损失33.1万元。去年，市本级仲裁委在新型劳动争议案件和重大影响案件审理方面取得了一定的成绩，如在审理*爱仕达电器有限公司诉某劳动者跳槽到*某公司案件中，准确使用法律，审理后得到许多媒体的好评。由于成绩显著，去年我市仲裁委被评为全省劳动争议仲裁工作先进单位。

三是重视劳动争议仲裁队伍建设，提高劳动争议处理工作人员业务水平。其一，调整了市劳动争议仲裁委员会的组成人员。因人动，市劳动争议仲裁委组成人员发生了变化，为保证劳动争议仲裁工作顺利开展，我们及时向市政府汇报，去年7月20日，市府办发文调整了市劳动争议仲裁委的组成人员。其二，市劳动仲裁院正式运行。20*年10月24日，市编委批准成立市劳动仲裁院，人员已于去年10月底到位。我市劳动仲裁院的成立，标志着劳动争议仲裁机构实体化建设迈出了重要一步。在*市继路桥之后居第二家，在全省居第五家。其三，加强仲裁员队伍建设。为进一步充实仲裁员队伍，市劳动争议仲裁委在去粘月份聘请了20位兼职仲裁员，在12月份聘请了2位专职仲裁员。目前，我市仲裁委已有4位专职仲裁员，37位兼职仲裁员。为进一步树立劳动仲裁公正、廉洁的良好形象，市劳动争议仲裁委和劳动仲裁院于12月份印发了《仲裁员工作准则》、《仲裁员回避制度》和《仲裁员工作纪律》，对仲裁员在仲裁中的行为规范作了规定。其四，通过培训和研讨，提高仲裁员业务水平。去年3月初，我局有关科室邀请市工业经济局、市总工会等部门与市法院联合召开贯彻实施《工伤保险条例》研讨会，就《条例》实施中的问题交换意见，尽量减少执行中的不一致现象。

四是完善劳动关系三方协商机制，实行企业工资集体协商制度。去年，我局会同市工业经济局和市总工会参与劳动关系协调，召开会议，就劳动合同签订、《劳动法》执法检查、劳动争议案件预防和处理，特别是*羊毛衫行业和*水泵行业工资集体协商等进行了讨论，三方交流了各自的看法，就相关问题达成共识，并提出了一些建设性的意见。去年我们继续帮助指导*羊毛衫行业开展第二轮工资集体协商，使之不断完善。9月19日，*羊毛衫行业协会会同行业工会签订了《*市*镇*羊毛衫行业职工工资协商协议书》。在此基础上，我们又对*镇水泵行业进行了工资集体协商试点。7月15日，在已建立*镇泵业协会的基础上，建立*镇泵业工会。3个月来，行业工会和行业协会分别代表劳动者和业主进行了三轮面对面的工资集体协商。11月3日，由*镇泵业工会主席代表本地区3876名泵业工人和镇泵业协会会长代表22家水泵企业签订了《*市*镇水泵行业职工工资（工价）集体协商协议书》，从而使职工工资集体协商作为一项经常性制度在*水泵行业推行。我市加强劳动关系三方协调，促进劳动关系和谐稳定，其做法和经验在去年6月召开的全省推进三方协调劳动关系工作经验交流会上作了介绍。

十、开展劳动用工整治，营造良好发展环境

一年来，劳动保障监察在开展劳动用工整治，严厉打击非法用工，规范劳动管理行为，查处劳动者投诉案件等方面做了大量的工作，为促进经济发展和社会稳定发挥了一定的作用。止年底，共出动检查2380人次，主动监察用人单位729家，涉及职工96508人，责令补签劳动合同82934份，督促用人单位备案1709家，送达《劳动保障限期改正指令书》60份、《劳动保障监察询问通知书》69份。共受理劳动者投诉举报案件473件，为1586名劳动者追回拖欠克扣工资款109.7万元。行政立案处罚案件100起，处罚金额70.48万元，其中查处童工82起，清退童工94人，罚款67.5万元；无合法证件13起，罚款2.3万元；职介提供虚假信息和雇用无证人员3起，罚款4600元；拒绝对指令书作出答复2起，罚款2200元。行政处理案件6起，涉及职工86人，金额21.3万元，经济补偿金8220元。处置10人以上群体性案件18起，帮助927名职工追回拖欠克扣工资143.7万元。去年市劳动保障监察大队收到感谢信8封、锦旗12面，被评为全省劳动保障监察工作先进集体，还被省未成人保护委员会命名为省级优秀青少年维权岗。

20*年的劳动保障监察工作，根据上级统一部署，结合我市实际，唱维权主旋律，打稳定主动仗，继续开展“三春”行动，促进劳动用工专项整治成果进一步巩固。

一是认真部署“春雷行动”。去年2至4月份，我局开展了规范职业中介行为和企业招工行为为主要内容的“春雷行动”。我们与工商部门一起，对全市96家职业介绍机构进行了清理整顿。本着保护合法，取缔非法的原则，依法取缔非法职业中介机构4家，处罚4起，罚款4600元。对于合法经营的职业中介机构进行进一步引导，促使其经营行为更加规范，为求职人员提供更为方便、快捷的优质服务。另外，对企业招工行为，坚持边检查、边宣讲，帮助和指导企业通过合法途径招用职工和签订劳动合同，增强其诚信用工的自觉性。

二是着力抓好“春苗行动”。去年是我市查处童工力度最大的一年。市劳动保障监察大队通过日常巡查、专项检查和举报专查等方式，共查处非法使用童工案件82起，无合法证件案件13起，罚款69.8万元。7月份“春苗行动”中，我们大张旗鼓地宣传《禁止使用童工规定》，组织全市劳动保障监察员对劳动密集型和家庭作坊式企业进行地毯式摸排，做到突出重点，突破难点，不留盲点，坚决有效地打击非法使用童工行为。同时组织举办劳动法律法规培训班3期，培训企业主180人，帮助他们提高甄别“假名童工”、“假龄童工”、“编外童工”的能力。通过深入广泛地宣传和切实有效的工作，依靠广大群众着力解决童工“发现难”问题已取得一定成效，严禁使用童工的社会氛围已形成。

三是全力开展“春雨行动”。去年，我们早准备，早部署，早介入，全力以赴开展以清欠农民工工资为主题的“春雨行动”。为及时妥善处置因工资纠纷引发的重大突发案件，切实维护劳动者的工资权益，专门研究制订了企业欠薪应急处置预案，并建立劳动保障重特大案件应急小组，确保以最快的速度，最高的效能，实施有序处置。我们将全市生产不紧气、业主不是本地人或平时劳资纠纷较多的26家企业列入重点监控对象，对其分别提出整改意见，同时进行不定期的回访检查。对莫视民工利益，置法律法规于不顾，恶意拖欠，拒不支付民工工资的企业或业主，该处罚的就处罚，该暴光的就暴光。为解决建筑企业拖欠民工工资“老大难”问题，9月7日，根据市政府下发的《切实解决建设领域拖欠工程款问题的实施意见》我们联合建工局建立建筑施工企业欠薪保障金制度，从实施效果看，去年受理建筑民工劳资纠纷投诉案件比往年大为减少。同时，明确规定建筑施工企业法定代表人为工资支付第一责任人，项目经理对民工工资支付负直接责任，有效的遏制了建筑行业小包头转嫁风险或携款逃逸事件的发生。

为做好新形势下的劳动保障监察工作，市劳动保障监察大队重视监察制度建设。一是增强工作责任心，建立首席劳动保障监察员制度。我们在全省劳动保障系统率先实施首席劳动保障监察员制度。该制度将行政执法的相关责任落实到专人身上，赏罚分明，既有压力，更有动力，极大地增强了监察员在执法中的光荣感和责任感。二是方便群众，建立“一次性”告知制度。为方便群众，提高办事效率，我局要求经办监察员对于证据或材料不齐全的来访者，一次性告知下次所要提供的材料或证据，绝不让来访者多次奔走。三是畅通投诉渠道，建立劳资纠纷投诉绿色通道。畅通“12333”劳动保障举报投诉电话，为劳动者维权提供方便。各劳动保障所对本辖区内劳资纠纷调解负总责，一般投诉案件当天处理完毕，复杂案件七天内处理完毕。对疑难棘手案件，可要求监察大队协助解决或予以解决。

为规范企业劳动管理，去年我们继续抓了推进劳动合同和集体合同制度工作。一是深入调研，不断完善“双推”考核办法。在制订“双推”考核办法前，深入各镇和街道，进行座谈，虚心听取如何更好落实“双推”目标任务的意见和建议；结合实际，综合分析，力求“双推”考核目标任务基数的合理；要求建立职工台帐，并输入电脑，列入目标考核。二是以规范性文件进一步推动“双推”工作开展。以两办名义下发《关于进一步加强劳动合同和集体合同管理工作的通知》（温市委办[20*]62号），要求各镇、街道采取切实有效措施，力争超额完成目标任务，并认真做好职工名册台帐等基础工作。三是积极部署，狠抓“双推”工作落实。我们把重点放在完善基础工作，建立职工名册台帐。召开会议，部署“双推”工作任务；充分发挥“双推”工作简报作用，及时通报各地工作进展情况；制作职工名册台帐软件和操作方法，发至各镇、街道，便于运用管理；不定期组织人员下到各镇、街道检查、督促和指导合同签订工作，并结合劳动法保障执法检查，对各镇、街道的“双推”情况进行检查。四是认真组织“双推”目标任务的考核。根据目标责任考核办法，我们组织人员采取抽样办法，对全市各镇、街道进行检查考核。截止12月15日，全市已有19338家企业与274256名劳动者签订了劳动合同，1131家企业工会或联合工会与企业或被覆盖企业签订了集体合同，全市企业覆盖面达到了93.62%，劳动合同签订率达到了93.1%，集体合同签订率达到了106.8%，点上劳动合同签订合格率为95.51%，企业职工台帐基本建立。通过三年坚持不懈的努力，终于基本实现了市委、市政府提出的劳动合同和集体合同全覆盖的目标。12月20日，陈加元副省长在省政府办公厅编发的《昨日要情》176期《*市着力构建劳动者维权体系劳动合同签订率达92.63%》信息一文上批示：*做的不错，要认真总结，特别要抓住劳动合同签订的牛鼻子，推动劳动者权益保护工作。

十一、加强职业技能培训，提高劳动者素质

一是加强企事业单位在职职工和职技校学生职业技能培训，继续推行职业资格证书和就业准入制度。去年，我们主动出击，不断拓展考证的新空间，经过艰苦的努力，得到了市工业经济局、市质量技术监督局、市建工局等部门的大力支持和配合，全年共培训核发《职业资格证书》113*本，其中初级8124本，中级2371本，高级808本。考证数名列*市前茅。我们充分发挥市技工学校（市技工职业技能培训中心、市就业训练中心）的培训主阵地作用。市技工学校作为我市首批机电类国家高技能人才培训基地，拥有开展职业技能培训的师资、场地等条件和优势，可以同时开展多个工种的培训，并可长期举办培训。我们积极组织企事业单位在职职工和下岗职工进行培训，考核合格的，发给相应的职业资格证书。去年市技工学校（市技工职业技能培训中心）培训人数达到5338人。

二是积极开展农村劳动力转移培训和被征地人员就业培训。去年以两办名义下发了《关于加强农村劳动力素质培训工作的实施意见》（温市委办[20*]1*号），对推动我市农村劳动力转移培训起到了指导性作用。我们积极与市农林局等部门协作开展农村劳动力转移培训。建立农村劳动力素质培训集中体系，以市技工职业技能培训中心、市就业训练中心和农技培训中心为主要培训基地，充分发挥各职业技术学校、农业广播电视学校、农函大和镇、街道化技术学校的作用，探索在企业开设分校或举办培训班等方式，方便农民学习知识掌握技能。通过多方协作努力，已完成农村劳动力转移就业培训9*0人。与此同时，重视开展被征地人员的职业技能培训。去年6月份，借市委、市政府召开全市社会保障工作会议的东风，我们抓住时机，组织人员到各镇、街道宣讲和落实会议精神，并对重点镇、街道主要领导反复做工作，取得一定的成效。如城东、城西等街道主要领导对被征地人员就业培训工作相当重视，亲自听汇报，作方案，并确定专人负责，积极做好宣传摸底等工作。城东街道已成功举办了一期家政服务（保姆）培训班有50多人。

三是重视做好市技工学校的招生、学生实习和毕业生就业推荐工作。去年市技校在招生十分困难的情况下，经全校教职工共同努力，想尽千方百计，终于基本完成招生任务。报名人数为330人，实际招生人数为291人。目前，学校开设了七个专业，有机械模具、数控加工、机械制造、维修电工、宾馆管理、汽车维修、计算机应用等。去年上半年有274名学生外出实习，下半年，又有4班学生外出实习。由于学校严格管理，实习生普遍受到企业的欢迎，社会反响较好。去年毕业生人数为274人，通过学校推荐与召开双向就业洽谈会形式，与企业签定就业意向的有260人，毕业生就业率大94.9%。市技校一直坚持以技能教学为主，十分重视学生的技能培养。本年度，学生在*市电工技能比赛中获得团体一等奖；在省电工技能比赛中，两名参赛选手分获第五、六名；在*市钳工技能比赛中，获得团体二等奖；在*市制图技能比赛中，获得团体三等奖。

十二、扎实开展加强机关效能建设活动建设，努力提高办事效率和服务水平

根据市委、市政府、市效能办的统一部署，从去年三月份开始，我局机关和下属单位开展了加强机关效能建设活动。此次活动，以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六届三中、四中全会和市第十一次党代会第二次会议精神，紧紧围绕立党为公、执政为民的要求和“求真务实、优化环境、促进发展”的主题，重点在加强机关思想、作风、制度、效能和党风廉政建设，解决机关效能建设中的突出问题，提高全体机关和下属单位干部职工的行政能力、办事效率、工作质量和服务水平上，力求取得新的突破和成效。活动期间，我们主要做了以下工作：

一是抓好学习教育。结合本局实际，制定详细的学习（培训）教育计划，认真组织实施。

二是认真查找问题。按照征求意见计划，通过多种渠道、多种形式，下到各镇、街道，与各界人士和各类代表进行面对面的接触、交谈，充分征求对本局机关效能建设的意见和建议，找准问题，剖析原因，制订整改措施。

三是完成选派驻村指导员工作。按照市委、市政府的要求，选派本系统5名驻村指导员，服从有关镇党委、政府的统一安排，尽快下村开展工作。

四是搞好第三轮审批制度改革。清理审批项目（保留行政许可事项5项，取消行政审批事项3项，行政确认事项1项，其他类别事项9项），简化许可程序，缩短许可时间，提高办事效率，切实方便基层和群众。

五是开展调研工作。结合本局年度重点工作，分线下到镇、街道、企业、单位，开展调研活动，了解实际情况，掌握第一手资料，为市领导决策和市政府制定政策提供依据。

六是完善局机关工作制度。清理、修订和补充局机关原有的各类规章制度，汇编成册，公布于众，严格加以执行。

七是做好排查调处工作。对遗留的件集中进行排查和调处，切实解决企业和群众反映较大的热点和难点问题。继续实行重点件挂牌销号制度，落实一件，调处一件，销号一件。本年度共调处各类件45件，回复市政府直线电话交办单48件。

八是深化“双创”活动。在全体机关干部中开展与时俱进争先锋、工作绩效争一流、效能建设争表率的“三争”活动，努力创建学习型党支部和人民满意机关。在全系统开展创建优质服务文明科室、窗口（岗）和评选优质服务先进个人活动。

九是办理市人大代表建议和市政协委员提案。我局共收到市人大代表建议交办件10件（含市编办2件），市政协委员提案交办件12件（含市编办1件），共计22件（不包括协办件）。在规定的时间内全部办结，面商率达到100%，满意率达到64%，基本满意率达到36%。代表和委员们所反映的问题和提出的建议对我局改进和做好工作起到了很好的促进作用。

十是实施党员干部参赌专项治理。印发《党员干部职工赌博问题专项治理实施方案》，进行自查自纠，并建立专项治理情况报告制度，及时报告工作进展情况。开展“禁赌拒赌、从我做起”大讨论活动，提高对党员干部参赌危害性的认识。建立健全禁赌工作长效机制，加大监督和查处力度。

十一是加强督查和考核。局机关开通举报投诉电话，受理群众的举报和投诉。不定期组织人员对局机关和下属单位干部职工遵守“三项禁令”和“五不准”情况以及上班出勤、工作态度、服务质量等进行明查暗访，将检查结果、工作绩效与年度考核、奖惩评优挂钩。

我局开展加强机关效能建设活动，取得了明显的成效，主要反映在：

1、为进一步推进机关效能建设，我局劳动争议仲裁科采取各项便民措施方便当事人特别是劳动者仲裁。一是当日立案。对申诉人提交的申诉书及证据材料齐全的，当场予以立案。二是实行困难职工法律援助。对因工负伤且经济特别困难的劳动者实行仲裁费缓交、迟交、免交制度。三是仲裁程序告知。将《劳动争议仲裁程序》和《工伤案件处理程序》告知当事人，便于其行使仲裁权利。

2、为提高劳动保障监察案件处理质量和效率，方便劳动者投诉，市劳动保障监察大队建立首席劳动保障监察员制度和“一次性”告知制度，建立劳资纠纷投诉绿色通道。从首席劳动保障监察员制度和“一次性”告知制度实施效果看，有效地提高了案件处理的质量和效率，有效地维护了劳动者的合法权益。

3、市人才交流中心推出为民服务、为基层服务新举措：人才在线求职，单位网上招聘。投资万余元，开设人才网查询登记室，无偿为求职和招聘者提供查阅工具。*人才网自运行以来，以招聘信息和求职人员集中为独特优势，为用人单位和求职者提供了网上交流的平台，在很大程度上方便了忙于事务无暇招聘的单位，也方便了难寻工作岗位的求职者。