劳动实践形式范文

导语：如何才能写好一篇劳动实践形式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

[关键词]教师 劳动 艰巨性

[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）02-0205-01

王大为（1985-），男，内蒙古鄂尔多斯人，鄂尔多斯职业技术学校热动助理讲师。研究方向：提高学生学习效率和动手能力，构建高效课堂。

教师的劳动付出是巨大的、艰巨的，教师的劳动与其他行业的劳动相比，有它的特殊性。教师的劳动与工人和农民的劳动相比，更复杂、更艰巨，教师劳动的艰巨性与科学家相比也毫不逊色。下面从几个方面谈一谈：

一、教师的劳动需要经过长期的准备

由于国家和社会对教师的要求越来越高，教师在未上岗以前，需要经过长期的准备，经过长期的学习，付出艰苦的努力和巨大的劳动。如果以大学本科毕业可以当教师的一般水平来计算，一个教师在未上岗以前的准备时间是小学6年，加中学6年，再加大学4年，一共需要12年的时间。在这12年时间里，要经过许许多多大大小小的考试，如果稍不努力，就上不了高中或上不了大学，这样的劳动还不是艰巨的吗？这还是一个在学历上的初步要求。

二、教师要把教材上的知识传授给学生

教师的教育是按照教育主管部门和学校的要求向学生施加的有组织、有目的、有计划的影响，使学生发生预期的变化。这个变化是身体逐渐长大，知识不断增长，生理逐渐成熟。教师要想使学生的变化合乎自己的目的，他首先必须了解、掌握、精通各种教育的手段和方法，并对其做出科学合理的判断。教师要把凝聚在教学大纲、教科书、教学参考书中的智慧、情感和观念等，转化成自己的智慧、情感和观念。然后通过最恰当、最合适的方式传授给学生，进而化为学生自己的智慧和知识。教师要实现这样的目的，真正体现教育的意义和价值，教师必须把教材上的智慧和知识进行科学、精细的加工。一方面，使教师发出的信息符合知识本身的逻辑，使学生接受起来符合他们的接受能力和知识水平；另一方面，又能激发学生学习的主动性。要完成这样的程序，实现知识从教科书到学生的转化，就需要教师掌握知识的规律，掌握自身的规律，掌握教育对象的规律，然后做好知识和学生的中介。也就是说在教育过程中，既要考虑教师自己怎么教，又要考虑学生怎么学，怎么能学会。只有教师和学生两者有机的结合，才能收到理想的教学效果，要达到这样的效果，不付出艰苦的劳动，不在长期的工作岗位上做艰苦细致的工作，是无法实现教学目的的。

三、教师在教育学生的同时，还要自己教育自己、自己改造自己

教师在教育学生的过程中，也是教师自身自己教育自己、自己改造自己的过程。在教师的劳动过程中，学生不仅是教师教育的对象，也是教师学习的对象。同时，学生对教师的工作和行为也有推动作用，这种作用往往是巨大的。也只有这样，才有真正的教育可言，否则就不能构成教育的全过程。在教育过程中，学生既是客体又是主体，教师也既是主体又是客体，使教师的劳动更具有艰巨性和复杂性。这种艰巨性和复杂性要求教师不仅要通过传授的方式来影响和教育学生，还要通过引导、启发等教育方式，让学生获得调节自己的心理并适应外部环境的能力，也是让学生获得自我教育的能力。两者相辅相成，互为条件。

孔子说：“学然后知不足，教然后知困。”教师在教书的过程中会遇到许许多多的“不足”和“困”，因此，需要不断地充实、不断地学习。在充实和学习的过程中，教师付出的劳动是艰巨的。

另外，教师从上岗到退休，有三四十年的时间。在这三四十年的过程中，由于时代的变迁和科学技术的进步，教师在上中小学和大学时学到的知识，当然也包括当教师以后学到的知识，会逐步地被时代所淘汰。同时，又有许许多多的新知识和新技术诞生，教师一定要用这些新知识武装自己的头脑，不然就跟不上时代的需要。学习这些新知识，同样也要付出巨大的劳动。

篇2

走百镇访千家，劳动保障万里行

组织开展“走百镇访千家、劳动保障万里行”活动，学习实践“同时行”。从全局系统抽调精干人员分6个小组，利用一个月时间，深入全市101个乡镇的就业和社会保障服务站，走访千户农民家庭，按照就业、培训、保障、维权4大版块开展“万里行”活动，将就业岗位、职业培训信息和社会保险惠民政策送到田间地头，对有需求的返乡创业农民进行“一对一，手拉手”帮扶，引导农民就地创业就业，实地调研乡镇村劳动保障平台建设，征询对统筹城乡劳动保障工作意见，指导强化乡镇就业和劳动保障事务所规范建设，开展统筹城乡就业和社会保障工作调研，努力完善统筹城乡的就业、培训、保障、维权政策服务体系，使劳动保障工作更加符合科学发展观的要求。截止目前，收集各类意见建议近千条。

五缓三减三补两协商，稳定企业保岗位

紧密联系劳动保障工作实际和当前群众最关心的切身利益问题，积极应对当前金融危机对我市就业形势的影响，组织实施帮助困难企业稳定岗位计划，从2009年1月份起，允许企业在一定时期内缓缴养老、医疗、失业、工伤、生育5项社会保险费。降低全市参保企业的失业、基本医疗和工伤3项社会保险缴费费率，期限为1年。使用失业保险基金为困难企业稳定岗位支付社会保险补贴和岗位补贴，以及使用就业专项资金对困难企业开展职工在岗培训给予补贴。对企业因生产经营困难确需裁员与职工解除劳动关系的，企业与职工可依法平等协商经济补偿事宜，企业资金周转出现困难难以筹措经济补偿金的，可与职工依法平等协商签订分期支付或缓期支付经济补偿金协议，双方意见一致的可以通过其他方式支付经济补偿金。同时还积极落实困难企业岗位失业保险基金补贴等减轻企业负担的政策，稳定在岗职工就业岗位，促进就业形势稳定，实现保就业、保增长、保稳定。截止目前，所有参保企业开始享受社会保险费减收政策；全市减轻企业社保缴费负担3500万元；组织开展困难企业认定工作，全市认定困难企业296户，涉及参保职工11904人；组织开展困难企业职工在岗培训2949人；拨付13家企业稳定就业岗位补贴18万元。

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【关键词】幼儿教师；情绪劳动；特点；模型建构

【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2013）04-0027-04

【作者简介】李俊刚（1980-），男，陕西成阳人，佳木斯大学教育科学学院讲师，哈尔滨工程大学人文与社会科学学院2011级在读硕士；郭苹（1983-），女，山东禹城人，佳木斯大学教育科学学院讲师，硕士。

一、问题的提出

1978年和1983年Hochschild分别提出情绪商品化和情绪劳动的概念，随后越来越多的学者开始关注“情绪劳动”这一研究领域。情绪劳动概念的提出，揭示了以人为劳动对象的工作中的一种特殊的劳动形式（区别于以物为对象的劳动，比如操作机器的生产劳动）。个体工作中的情绪需要管理，为了为组织或者某些固定团体取得预期的利益，个体必须保持颜面的亲和度和适当的肢体语言，从而为别人（通常是服务对象）营造愉悦、安全的氛围。可以看出，这样的情绪劳动是和体力劳动、智力劳动一样的，可以为本团体获得收益，同时也需要耗费个体的精力。

教师的劳动对象是学生，这就指明了，该职业需要付出情绪劳动。目前仅有的关于教师情绪的研究主要集中在中小学教师，同时也有一些以高校教师和辅导员为被试的研究。但是关于幼儿教师的情绪劳动却屈指可数。大陆地区仅有的一些研究无论从研究工具上，还是在研究讨论上，都采用企业或者服务行业的研究模式和理论建构，缺乏科学性、合理性。归根结底，出现这种问题的根本原因在于关于幼儿教师的情绪劳动的特点没有厘清，幼儿教师情绪劳动的构成没有框架的建构，本文拟对幼儿教师的情绪劳动特点进行归纳，并在此基础上对幼儿教师的情绪劳动结构进行理论建构，以期促使幼儿教师情绪劳动相关研究顺利展开。

二、幼儿教师情绪劳动特点

江文慈在中国台湾地区采用质性研究方法，对教师情绪劳动进行了系统的探究，将教师的情绪劳动作为教师成长的问题进行讨论，对教师情绪劳动的意义，教师行业与其他行业工作者情绪劳动的规则进行了分析，这些成果对教师专业发展有一定的建设性启示。各级各类教师的情绪劳动最大的共同点就是――“爱的付出”。江文慈（2001）指出“服务业中的情绪劳动多为了金钱交易的商业考量，然而教师情绪心力的付出，多是为了教导学生、感化学生的。”

Hargreaves（1998）认为，“爱的劳动”是教学活动的基调，与其他处理他人负向情绪的工作相区别，教学中体现的情绪劳动是正向的，应以积极情绪的传递为根本出发点。郑石岩（1994）指出，教育工作需要一种无条件的爱，爱是教育工作的原点与归宿。“爱之，能勿劳乎？忠焉，能勿悔乎？”孔子的这句话道出了为人师表的根本就在于爱学生，就意味着为他们操劳；忠于教育事业，就应无怨无悔地教育学生。可见，教师职业需要爱的付出，也就自然充满了情绪劳动。

Hochschild在进行情绪劳动职业类型的研究时，认为“幼儿看护人员”属于高情绪劳动职业，这是已有文献中最早的关于幼儿教师情绪劳动的论述。不过这种阐述过于表面化，只停留在现象研究层面。虽然Hochschild的研究存在多方面的问题，但同时也给我们提供了思考幼儿教师情绪劳动的方向。比如，为什么“幼儿看护人员”是高情绪劳动职业？这体现了幼儿教师与其他类型的教师所表现出的情绪劳动特点是不同的。具体表现在：

（一）幼儿教师情绪劳动的直接对象――幼儿，最具特殊性

幼儿教师直接面对的教育对象是3岁～6岁学龄前儿童，他们这时候在面对情绪交流时，往往都是以情绪应付情绪。比如当成人微笑时，他们也笑了；当成人悲伤时，他们会产生怜悯，也随着哭泣；当成人愤怒时，他们便出现退缩、沉默，凡此种种现象显示出幼儿教师情绪表现对幼儿的影响极大，也就决定了在面对他们的教育对象时要注意管理自己的情绪，也就需要幼儿教师付出更多的情绪劳动。

（二）幼儿教师情绪劳动的间接对象――家长，最具复杂性

教师的情绪不仅仅产生于教师的内心，在人际互动和人际关系中也存在情绪。但是幼儿教师在人际互动和人际关系中，可能需要付出更多的情绪劳动，这也是由他们所面对的教育对象所决定的。幼儿教师与家长的人际沟通可能是最复杂的情绪劳动。因为幼儿家长是一个教育背景、工作背景、成长背景等各个方面都非常复杂的人群。幼儿教师每天都在面对这样的人群，他们不知道自己下一个要面对的是什么样的家长，如果孩子不出事还是可以应付的，但是一旦幼儿出了安全等方面的事故，家长的表现就很难预料了。因此，幼儿教师每天都可能需要和这样的家长进行沟通，需要应付各种突发事件。

（三）幼儿教师情绪劳动的产生者的性别――女性，最是情绪化

幼儿教师的情绪劳动最大的不同可能来自于性别方面。幼儿教师中最普遍的是女性，这也是在研究中需要关注和着重考虑的。因为女性的情绪丰富，通常女性在生活中比男性更加细心，她们更注意细节，这种普遍的性格特点也造就了女性在情感方面敏感的特点。女性在遇到问题时更容易发生情感的波动，极端的例子就是林黛玉类型的，因此她们需要付出更多的情绪劳动完成当前的工作。

有研究指出，教师职业是情绪上极易耗损的职业。Hargreaves（2000）指出对情绪的要求，人们在工作场所中能善用情绪，除了个人本身的情绪能力外，还依赖两个方面：一是职业对情绪的要求；二是所在组织中员工之间如何互动，以帮助或隐藏情绪的表达和理解。幼儿教师的情绪劳动的运用，可能为幼儿提供宽松、舒适的良好心理环境，促进其身心健康成长；也可能抑制其心理、行为的发展。其情绪的运用可能会创设适宜的情绪距离，使教师与幼儿之间、教师与教师之间、教师与家长之间建立良好的关系，密切互动，相互关怀；也可能造成时空和心理上的疏离，影响沟通。

三、幼儿教师情绪劳动模型的初步建构

（一）情绪劳动结构研究现状

最初对情绪劳动结构的研究是将其分为情绪失调和情绪努力，前者包含了表层伪装的概念，后者则包含了深层伪装的概念。Ashforth和Humphrey（1993）指出，除了伪装以外，真实的表达需要耗费精力，也是一种情绪劳动。Diefendorff等（2005）编制了包括表层伪装、深层伪装和真实情感表达三个维度的量表。Schaubroeck与Jones（2000）则提出一般情绪劳动的要求都是表达正性情绪、克制负性情绪。

Morris与Feldman（1996）引用情绪交互作用模式，将情绪劳动区分四个维度。1.情绪表现的频率；2.对展示规则留心程度；3.情绪表现的多样性；4.情绪失调。不过这仅仅是理论推导，缺乏实证的支持。Brotheridge与Lee（2003）经过因素分析得到四个维度：第一个维度涵盖情绪失调与表层伪装，第二个维度包含强度、多样性、及持续度，第三个维度是深层伪装，第四个维度是情绪表达的频率。

Hochschild及其引发的研究更强调情绪劳动过程中个体的心理历程，包含了表层伪装与深层伪装。而Morris与Feldman的理论及其引发的研究则更强调工作中情绪劳动的具体要求，这些要求分为人际工作要求（情绪表达的频率、持续度、多样性、强度）与情绪控制（两类情绪规则：表达正向情绪与隐藏负向情绪）两类。Brotheridge与Grandey（2002）据此将所有的情绪劳动研究分成员工聚焦的情绪劳动（employee-focused emotional labor）和工作聚焦的情绪劳动（iob-focused emotional labor）两大类。

（二）幼儿教师情绪劳动结构的建构

对于幼儿教师的情绪劳动来说，最重要的一点不是对于家长的情绪表现，也不在于对幼儿园领导的情绪表现，而在于对工作、对幼儿、对自己的情绪。尤其是对自己的一种情绪监控和管理，是目前所有情绪劳动理论或实践研究的盲点。尹弘彪（2011）曾撰文指出了一个相关概念――“自我表演”，情绪劳动时教师运用情绪的自我表演。其实表演的比喻不太贴切，因为舞台上再有表现力的演员表演完之后就能恢复平静，而幼儿教师在进行过情绪劳动之后，这种情绪影响可能会持续，对自己产生一定影响，并潜移默化地影响以后的相同情境下的情绪劳动表现。因此在考虑幼儿教师情绪劳动结构模型时，应考虑这个因素。

借鉴以往情绪研究成果，并结合幼儿教师教育教学工作实际，建构幼儿教师情绪劳动模式图如下：

情绪表达模式：是幼儿园对于教师的情绪要求，在这样的要求下应表现出的情绪表达模式。

情绪状态包括两种情况：情绪一致、情绪差异。情绪一致就是幼儿教师的情绪与当前的事件相匹配；情绪差异就是幼儿教师的情绪与当前事件不匹配，甚至相背离。二者都属于情绪表达模式，情绪一致导致自然伪装，情绪差异导致深层伪装和表层伪装。

情绪调节包括三种情况：自然伪装、深层伪装、表层伪装。按照Ashforth和Humphrey的理论，自然伪装是一种真实情绪支配下的情绪调节形式；表层伪装是当感受到的情绪和表现规则不一致时，使情绪支配下的行为按照当前的规则体现出来，而自己内部的情绪体验没有改变；深层伪装就是当面对情绪和表现规则不一致时，个体外在行为和内部感受同时有了改变的行为。

情绪表达行为包括两种：正向情绪表达、情绪偏离行为。无论是自然伪装、表层伪装还是深层伪装，虽然付出了情绪劳动，但最终都能达到正向的情绪表达，还有利于工作的正常开展。另外的情绪偏离行为是当面临情绪与现实存在差异，而幼儿教师没有处理好各方面的关系，将内部的情绪直接表达出来，就出现了情绪失调和情绪偏离，影响工作效果。

情绪劳动后果包括三种情况：情绪协调、情绪失调、情绪偏离。情绪协调是指个体内在情感与组织要求的情绪规则一致。情绪失调会使个体的情绪功能受到损害，甚至产生障碍。情绪失调在情绪劳动中内在情感与情绪规则间的冲突最大，所付出的心力也最大，长此以往必然有不良后果。情绪偏离是指工作者的内在情感与组织要求的情绪规则不一致而仅表现出个人的真实情绪。而这些行为后果都会潜在地影响幼儿教师今后的情绪表达模式。

四、今后研究重点与前景展望

（一）今后研究重点

1.整合情绪劳动的概念，促进该领域更好发展

目前关于情绪劳动的概念仍旧五花八门，有研究从职业要求本身进行界定，有研究从情绪劳动的心理加工性进行界定，还有研究从行为方面进行定义。每种定义都能揭示情绪劳动的某个方面，应该有一个最佳的契合点将这些概念整合起来，形成一个最能完整展现隋绪劳动的概念。可能随着研究成果的不断涌现和研究的不断深入，这些概念会走向融合的。情绪劳动的概念认识问题直接决定了与之相关的各个领域的情绪劳动的研究，当然也包括幼儿教师的情绪劳动。

2.发展适合幼儿教师情绪劳动的测量工具

幼儿教师与其他行业的从业人员，包括中小学、高校工作者的情绪劳动特点和结构是不同的，因此决定了在测量幼儿教师情绪劳动时，需要专门的测量工具，但是这个工具还没有研发出来。

此外，幼儿教师情绪劳动与工作满意度、职业倦怠、工作压力、职业动机等的相关，以及与之相关的因素中，哪些是保护因子，哪些是危险因子，都是需要关注和区别对待的。这关系到幼儿工作的顺利进行，关系到幼儿教师的心理健康成长，关系到幼儿教育质量的高低，不容忽视。

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本意见适用于列入本市现代企业制度改革试点，并具备一定条件的企业。

二、经营者的界定

经营者指对企业资产保值增值负有责任的主要经营管理者，包括企业法定代表人（董事长或执行董事）和总经理。

三、经营者实行年薪制应遵循的原则

1、贯彻按劳分配原则，在考核工作实绩的基础上，体现多劳多得。

2、坚持责任、风险、利益相一致，经营者年薪收入水平体现其经营的成果、所负的责任和承担的风险，特别是要与国有资产保值相联系。

3、经营者收入与企业职工内部分配相分离，并实行先考核，后兑现。

四、经营者年薪收入的组成

经营者年薪收入由基薪和加薪两部分组成。

基薪是指经营者的责任收入，主要根据企业经营规模、经营责任等因素综合确定。加薪是指经营者成果收入，主要根据企业的资产所有者权益和经营损益情况确定。

五、经营者年薪标准的确定

基薪在2－5万元幅度内按企业经营资产规模分档划分。

未达到国有资产保值目标的，应视情扣减经营者基薪。

加薪根据企业国有资产增值（国有资产保值增值率＝期末国家所有者权益/期初国家所有者权益×100％）和国有资产经营效益（即净资产收益率、总资产收益率、成本费用利润率）增长情况，在相当基薪水平的1倍以内确定。经营业绩突出的经营者，加薪水平可适当提高，但不应超过基薪水平的3倍。董事长或执行董事主要考核国有资产增值情况，总经理主要考核经营实绩。

具体办法和标准由各委办根据上述原则，兼顾行业特点制定，并报送市劳动局和市现代企业制度改革试点办公室批准。

六、经营者年薪的支付

经营者年薪经监事会或监事会委托有关中介机构审计后兑现，并采取基薪分月预发，任期终结后结算的办法。

基薪按月预发部分，根据年基薪额的十二分之一支付。

加薪部分每年预发80％。在经营者任期终结、经审计后结算。其水平，董事长或执行董事须经股东会通过，总经理由董事会决定。

七、经营者年薪的列支

经营者基薪列入企业工资总额，加薪在未分配利润中支付，不计入企业工资总额，单列统计。

经营者年收入的结果应报市劳动局、市国资办、市财政局备案。其中，市委管理干部还须报市委组织部备案。

八、其他事项

1、经营者不得在本企业获取基薪及加薪以外的其它收入。

2、未经批准，经营者不得兼职兼薪。

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1．政府主动转变相关治理社会的理念，为落实“体面劳动”实现包容性增长提供一个良好的社会环境。 政府要把落实“体面劳动”作为国民经济和社会发展战略的出发点，加强政府引导，完善市场就业机制，改善就业结构；改革收入分配制度和规范收入分配秩序，在生产过程的初次分配中就实现公平与效率的统一，增加劳动者收入，让劳动者能分享经济社会发展带来的好处；努力控制失业率和增加新增就业机会，制定并实施有利于扩大就业机会的社会经济政策，努力创造就业岗位，发展就业服务，采取灵活多样的就业形式，促进劳动者就业；完善支持自主创业、自谋职业政策，采取有效措施，帮助非正式经济中的就业人员解决政策、信贷、社会服务、劳动条件等问题；维护就业公平，保护劳动者的合法权益，建立和完善社会保障制度，使劳动者在任何情况下，其生老病死问题都能得到基本的保障；建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度。

2．强调企业的社会责任，全面落实“体面劳动”实现包容性增长。

企业是落实“体面劳动”实现包容性增长的微观主体，它们在为股东谋取最大利润的同时，应该充分考虑社会责任，关心利益相关者的利益：主要包括人权、劳工权益和环境三个方面，其中劳工权益是核心。企业应该主动改善那些处于不利地位劳动者群体的就业环境和劳动条件，提高他们的生活条件，给予他们更多人性化的关怀，让他们充分享受各项权益，体面地劳动。

对此，我们要强化市场惩处机制，促使企业主动地承当社会责任，改善劳动条件和劳工状况；提高企业经营者的劳动保障法律意识和企业管理水平，使得尊重劳工的基本生存、社会和工作权利，营造良好的工作和生活环境，逐渐成为一种共识。

3．大力发展教育培训，为落实“体面劳动”实现包容性增长奠定基础。

科学技术的发展需要更高的智力，这使得工作场所中的体力劳动不断被知识工人所取代，并要求我们大力发展高等教育，发展职业教育和就业培训，不断提高劳动者的科学文化素质和思想道德素质，满足知识经济时代对人才的越来越高的要求。通过教育程度的提高，促进劳动者岗位的可获得性，流动性；同时加大劳动者的法律知识教育，提高劳动者的法律和维权意识，帮助劳动者正确判断雇主行为的合法与否，并及时维护自己的合法权益，落实“体面劳动”实现包容性增长。

4．努力推进就业方式的创新，全面落实“体面劳动”实现包容性增长。

落实“体面劳动”实现包容性增长需要更多的就业机会，对此，我们在产业类型上注重发展劳动密集型产业，在企业规模上注重扶持中小企业，在经济类型上注重发展非公有制企业，在就业方式上，注重采取灵活多样的形式。目前还要尽快研究制定与包括劳务派遣、自由职业等灵活就业方式相适应的劳动关系、工资报酬、社会保险及争议处理等政策措施，保障劳动者的合法权益，真正落实就业方式的创新，落实“体面劳动”实现包容性增长。

5．建立健全完备的劳动法律体系，为落实“体面劳动”实现包容性增长提供保障。

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为认真贯彻浙江省劳动和社会保障厅、总工会、企业联合会/企业家协会《关于全面推进劳动合同制度实施三年行动计划的实施意见》（浙劳社劳薪〔*〕87号），根据我市实际情况，对全面推进劳动合同制度实施三年行动计划通知如下：

一、加强领导，落实管理机构。各有关部门要把全面推进劳动合同制度实施三年行动计划工作提到工作的重要议事日程，主要领导亲自抓，并落实相应管理机构负责实施，指定专人具体负责。

二、制定计划，层层落实。为响应国家、省协调劳动关系三方机制关于开展劳动合同三年行动计划的号召，推进劳动合同制度的全面落实，从*年至2008年，用三年时间实现我市各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同，实行劳动合同制度充分覆盖。其中，*年末各类企业职工劳动合同签订率达到86%；2007年各类企业职工劳动合同签订率达到91%；2008年末各类企业职工劳动合同签订率达到95%以上。

三、明确思路，突出重点。基本思路是：巩固国有集体企业劳动合同签订率；稳定和提高国有改制企业劳动合同签订率；以开展“和馨行动”和创建“劳动关系和谐企业”为抓手，重点提高非公有制企业劳动合同签订率；着力提高规模以下企业劳动合同签订率。工作重点是：全面提高劳动合同签订率，以非公有制为企业重点、以劳动密集型为行业重点、以乡镇为区域重点；提高劳动合同履行质量，以国有、集体、管理规范的企业为重点，主要提高企业劳动合同管理水平、管理质量，建立健全劳动合同管理制度。

四、全面建立以劳动合同管理为基础的劳动用工登记制度和劳动合同备案制度。所有用人单位招用劳动者，均应依照国家有关规定到所辖劳动保障部门办理用工登记备案手续，与劳动者签订的劳动合同，要按规定到所辖劳动保障部门办理备案登记手续。

五、劳动保障部门结合实施劳动用工登记制度和劳动合同备案制度，全面、准确摸清企业劳动用工及劳动合同签订情况的底数，建立健全相关数据库。要把职业技能考评、社会保险参保及待遇支付与用工登记和劳动合同备案联系起来，实行计算机互动管理。加强劳动合同基础管理，建立和完善管理台帐，对用人单位签订、履行劳动合同情况实行动态监管。

六、深入宣传，广泛发动。通过广播、电视、报刊和互联网等新闻媒体，组织开展劳动合同宣传月或宣传周活动，举办现场咨询等有针对性的宣传活动，增强用人单位和广大劳动者的劳动合同意识，为推行劳动合同制度营造良好的舆论氛围。组织企业负责人和劳资人员进行专题培训，广泛宣传讲解劳动合同法律、法规和政策，提高其劳动合同管理的专业知识水平和工作能力。

七、分类指导，加强服务。劳动保障部门指导用人单位特别是非公有制企业与劳动者签订劳动合同。要针对不同行业和不同类型用工的特点，分别制订规范、简明、实用的劳动合同示范文本，并向社会公布。要加强对用人单位自行制订劳动合同文本的审核审查，建立用人单位自行制订的劳动合同文本向所辖劳动保障部门备案制度，确保劳动合同内容的合法化。

八、规范管理，建立机制。用人单位要依法制定和完善劳动保障规章制度，加强内部管理。用人单位把制定的劳动保障规章制度要报当地劳动保障行政部门备案。要坚持以平等协商、集体合同规范和约束劳动合同的工作思路，建立劳动合同管理的长效机制。积极探索行业协会和行业工会进行平等协商签订集体合同的新路径。

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[关键词]微观孔洞；铝合金；压铸件；疲劳性能

中图分类号：TG146.21 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0053-01

在目前的技术条件下对于铝、镁等合金金属进行精确的成型，其所采用的常用方法为压铸法。在此过程中合金金属会在高温的条件下呈液体状态，从而能够迅速完成造型的填充，而常常也会在此过程中因气体的进入而出现孔洞情况，导致金属成型后出现缺陷，致使金属铸件的力学性能大大降低，同时也会诱发其产生疲劳性裂纹。因此本文将研究铝合金的压铸件在不同条件下的应力水平，采取相应的疲劳测试，在基于金属铸件样本的三维X射线行断层扫描的情况下，研究其内部微观孔洞对于其疲劳性能产生的影响。

一、概述

在行X射线断层扫描的分析以及相关的疲劳测试当中，所选用的合金金属铸件样本材质为ADC12，零件质量为5843g，实际大小情况经测量为470mm×350mm×60mm，在对于合金金属铸件进行压铸的过程当中，所采用的浇注温度为670oC，低速及高速压铸的速度通常位于0.125～0.825m/s之间以及4.255m/s之上，其增压压力数值为70MPa。对其行疲劳性能的测试，依据其金属成分的标准选取测试合金金属样本35个进行疲劳性能的测试，其所选取样本的壁垒厚度均为3x5mm左右。在进行合金铸件的疲劳性能测试之前，对所选取的35个金属样本均行高分辨率X射线的断层扫描，对其标准距离的孔洞位置进行无损坏质量检测。进而依据扫描所获得的CT扫描样本切片图像，从而实现对合金铸件的孔洞位置三维图像的重新构建，最终获得35个试验样本中心孔洞位置的体积大小、表面积以及分布位置情况等内容。

二、结果及其分析

1、疲劳裂纹的起源分析

为了实现对合金金属铸件样本当中因裂纹而引发的疲劳性能缺陷，可选用SEM手段对本次研究所选取的35个样本进行断口的观察及分析。通过实验结果的情况表明，有大于75%的疲劳样本失去其效能，均是因金属孔洞的问题所引发的。在合金铸件其相等效能的情况下直径超过100μm以上的铸件孔洞，通常会致使其出现疲劳性断裂的诱发性因素，而在直径超过200μm以上的孔洞则更加容易引发铸件出现疲劳性断裂，产生疲劳性裂纹严重者甚至会引发断裂失效，如图1所示。

2、孔洞对疲劳性能的影响

采用单对数坐标对疲劳应力与寿命数据作图，可得到如下的 S？N 图（见图2），选用单对数的坐标体系来对于合金铸件的疲劳应力情况及寿命进行数据处理，将存在显著差异的孔隙率铸件样本可采用相应的计算公式进行数据处理，其具体公式可表示为：

其中表示铸件实验样本在特定的疲劳周次亦或之下所产生的疲劳性能断裂情况占本次实验所有样本当中分数比例；代表疲劳铸件实验样本的疲劳周次情况；代表具有一定特征性的疲劳寿命，其中大致包含了63.3%的铸件实验样本存在疲劳断裂的情况；表示疲劳寿命的基础数值情况；m代表参数的分布形状系数情况，及其表征数据情况的分散特性。

3、疲劳寿命预测

因为在所有合金金属铸件的实验样本当中孔洞情况均有不同程度的存在，同时又由于相应的疲劳裂纹通常会由相应的空挡当中所源发，因此对于疲劳裂纹的产生阶段在实验当中可以将其忽略不计，合金逐渐的疲劳寿命评价通常选取逐渐的裂纹发展阶段来确定。同时需要综合考虑裂纹在终止之时的发生因素情况，当=0.1之时，；=-1之时，。将此两项公式分别取以对数并进行数据处理后可得：。

依据在实验当中所获取的疲劳应力、寿命及临界孔洞的尺寸等，对于样本铸件孔洞疲劳模型的参数以及行线性回归的拟合分析，其所得到的数值为B=6.02e21，m=6.62。因此关于合金金属铸件的孔洞―疲劳寿命预估公式即可表示为=6.02e21（）-6.62。如图3所示。

4、孔洞周围应力的三维有限元分析

对于合金金属铸件的内部孔洞所产生的应力情况，采取有限元的分析，能够明确掌握当中孔洞的体积大小、表面形状以及具置等情况进行分析，以及对于铸件疲劳性失效的影响。基于三维X射线断层扫描能够重新构建，获得其中孔洞的实际立体三维数据模型，从而展开对孔洞所引发的应力集中情况进行相应的有限元分析。

结束语

通过本次研究结果表明，在铝合金金属的铸件样本疲劳实验当中其显示出，孔隙发生率的增加，相应的金属疲劳寿命也会有不同程度的减少。通过实验的检验，进而分析微观孔洞对铝合金压铸件疲劳性能的影响，其中主要的影响因素包括疲劳裂纹的起源分析、孔洞对疲劳性能的影响、疲劳寿命预测、孔洞周围应力的三维有限元分析等。最终希望通过本文的研究，能够为相关的研究人员及金属加工制造企业提供一些参考、借鉴。

参考文献

[1] 赵海东，吴朝忠，李元元等.垂直向上凝固Al-Cu铸件中微观孔洞形成的数值模拟[J].金属学报，2013， （11）.

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1978年，我国实行以、包干到户为基本特征的，提高了农业生产率，农业劳动生产力得到了巨大释放。1983年，学者提出转移农村剩余劳动力要“以小城镇为主，以大中小城市为辅”，依靠发展小城镇来解决农村剩余劳动力的转移问题。我国逐步出台了建设小城镇、鼓励人口向小城镇转移、严格控制大城市规模等一系列城镇化政策。1980-1999年，我国建制镇的数量从不足3000个增长到19249个，人口规模从5693万增长到37637万。由于小城镇的基础设施水平低，产业集聚程度低，其人口增长主要依靠扩张小城镇数量完成，而不是依靠提高城镇品质完成的。

20世纪90年代，小城镇吸纳农村剩余劳动力受限。随着经济和金融体制改革的深化，粗放经营的乡镇企业面临资金短缺和市场约束增强，其经营机制优势减退，大量乡镇企业逐渐被市场所淘汰，吸纳的劳动力也逐年减少，小城镇发展趋于停滞。未扣除人口的自然增长率，小城镇的非农业人口平均年增长率只有2.8%。20世纪末以来，农村劳动力持续向大城市转移。出口贸易和固定资产投资推动了大城市的快速发展，而政策支持和利益趋动则推动劳动力和资本等经济要素持续向城市尤其是大城市集中。以30个特大城市的市区人口增长为例，1989-1997年，年均增长21.19%，1997-2007年，年均增长翻了一番，达42.69%。改革开放以来，我国农村剩余劳动力转移数量达到2.6亿的规模，为我国城市发展以及城镇化做出较大贡献的同时，对农村与农业的发展也产生了重要影响。

劳动力转移对农村发展的影响

（一）农村主要劳动力流失

近年来，转移的农村劳动力正发生着从剩余劳动力到主要劳动力的演变，转移到城市的是农村青壮年劳动力、精英和有能力的人，造成了农村主要劳动力的流失。第一，农村劳动力转移增长快，规模大。2000年第五次全国人口普查统计转移劳动力数量为1.17亿，到2012年末，转移劳动力数量达到2.63亿人，增长125%，约占农村户籍人口总量的28.5%。第二，农村转移劳动力以青壮年为主。国家统计局数据（2011）显示，16-30岁占39%，31-50岁占26.7%，50岁以上占14.3%。“80后”新生代农民工已占劳动年龄流动人口的近一半，流动人口的平均年龄约为28岁。

（二）农业可持续发展受到影响

务农人口老龄化趋势日益明显，50多岁的老年人成为农村的主要劳动力。据中国老龄科学中心的调查（2012），我国农村老人从事农业生产的比重分别为：60-64岁，62.7%；65-69岁，47.6%；70-74岁，29.2%。农业生产出现了劳动力替代现象，即在农业生产中以农业机械和化肥农药的增加替代劳动力投入的减少，尽管在一定程度上提高了农业机械化，但化肥替代有机肥和除草剂替代除草作业则加剧了农村土地的污染，影响到农产品的安全和农业的可持续性发展。

（三）农村出现“空心化”

随着青壮年劳动力逐渐退出农业和农村，转向非农产业和城市，农村出现了空心化。大部分农村地区出现了无所依靠的“留守老人”、“留守儿童”和“留守妇女”，导致农村的养老、教育、医疗、安全等问题无法保障。农民的大量外出，还引发了农村房屋闲置，建设用地浪费与耕地资源减少并存等问题。当城乡居民收入水平差异拉大，城乡公共资源配置差距愈发显著，诉求得不到满足时，农民就会从农村流向城市。如果城乡差异持续扩大而不是缩小，农民会涌入大城市，追求城市生活。当农村主要劳动力流入城市，同时在城市落户无望时，农民的各种诉求益发得不到满足。

建设新型农村社区的必要性

（一）新型农村社区是均等城乡公共资源的抓手

城镇化的核心是人口城镇化，推动农民向市民转化，让更多的农民分享城市文明。建设新型农村社区不是简单的在农村社区建造房屋与农民入住，更是相应资源的公平分配，生活环境的改善与生活品质的提升。新型农村社区强调集中投入，据点建设，纠正了过去分散的“撒胡椒面”式的财政补贴，提高了资金的使用效率。在新型农村社区配置与城市均等的公共资源，改善农村社区的医疗服务、教育条件和基础设施，延伸城市服务，让农民不用远离家门，就能过上城市生活，实现由农民到市民的身份转换。

（二）新型农村社区是分流农村转移人口的载体

现实表明，农村转移人口完全集中到大城市是不现实的，城镇化需要合理有序的人口分流。对于已经转移的农村劳动力，一是落户城市，二是吸引回流。进城打工时间较长、工作和居所相对稳定的人口，宜稳步、有序地安排其在大城市落户；落户困难的人口，采取“双转移”的办法，引导东部地区的劳动密集型企业向新型农村社区和小城镇转移，带动劳动力转移。对于还未转移的农村劳动力，引导其向小城镇和新型农村社区集中，实现就地城镇化。建设新型农村社区，减少了农民的大规模、远距离迁移，对缓解大城市人口拥堵起到分流作用，将推动城镇体系良性发展。

（三）新型农村社区是城镇化的微观基础

新型农村社区将城镇体系延伸到农村，社区成为城镇化的微观基础。首先，农业是城镇化的第一推动力，新型农村社区建设推动了农业现代化发展，进而推动了城镇化进程。第二，城镇体系中，新型农村社区是级别最低的要素集聚区，当城市文明和城市公共服务从大城市延伸到新型农村社区，当后者拥有了与城市均等的公共服务、基础设施和就业岗位，农村剩余劳动力的流向将会从集中过渡到分散，既避免了大城市出现“城市病”，又为小城镇和农村社区的发展提供了劳动力、资本与技术，促进城镇化品质的提高。

（四）建设新型农村社区是推动农业现代化的重要手段

农业是城镇化的原始动力。与传统农业不同，现代农业要求机械化耕作和产业化经营，要求集中耕地和增加资本投入，现代农业向技术要效益，向规模要效益，传统的式的农业生产格局越来越不适应现代农业发展的要求。建设新型农村社区，通过农民集中居住、复垦土地增加耕地面积，通过耕地流转，将耕地集中到职业农民手中，奠定规模农业和机械农业的基础。规模经济及农业技术促进农业增产、农民增收，使农业再投入的资源更为充足，助推现代农业良性发展。

新型农村社区的建设经验与面临问题

（一）建设经验

1.整合村落，实现农民集中居住。通过整合乡村空间资源，减少自然村落，引导农民集中居住，城市基础设施、公共配套服务向中心村镇延伸，有利于加强农村基础设施建设以及环境整治，节约道路、供电、供水、通讯等农村基础设施投资的成本，提高其使用效率，方便农村科教文卫事业等公共服务设施的配套建设，降低维护成本，更大程度改善农民的生产生活环境。

2.政府参与，提供村民住房补贴。政府每年拿出一定的资金优先建设基础设施和公共服务设施，负责道路硬化、社区绿化，供水供电等基础设施，兴建社区服务中心、医院、小学。以安置房价格向村民提供新建住房，并给予农民结余土地指标款、人口补助款和老房拆迁补助款等多项补贴。

3.集中耕地，提高农业生产效益。近年来，尽管免收农业税、种粮直补和粮食最低收购价等农业政策相继出台，仍解决不了农业相对收益低的问题，农业发展要向规模、向技术要效益。建设新型农村社区，腾出土地，复垦农田，一定程度上增加了耕地面积；通过土地流转，实现耕地集中，农业规模化经营；农产品加工企业在原有的公司+基地+农户的生产模式中，减少了农户的环节，形成公司+基地的模式，为企业降低了成本，提高了生产效率。

（二）面临问题

一是农民保障的问题。土地是农民基本的生活保障，农民把土地流转出去，土地租金是否能支撑生活；农民在农转非中如何获得最基本的社会保障；有些地方让农民通过“两置换”进入城市，即宅基地换住房，承包地换社保，用财产换社保对农民是否公平。二是农民就业的问题。借助土地流转，实现规模经营，解决了农业问题，仍不能解决农民就业的问题。除个别地区外，大部分农村经济发展缺少必要的项目支撑，农民就业岗位不足，大多数农村富余劳动力外出打工。三是农业规模经营的问题。土地流转方面，土地流转价格连年上涨，土地流转期限短，土地流转难度大；农业保险方面，我国在粮食等主要农作物上有保险，而经济作物、养殖等缺乏农业保险，规模农业的风险暴露在外；农业贷款方面，农民贷款难、融资难，集体土地和其上建造的房屋不可以做抵押品，农业种植和养殖的高风险性等，导致农民没有办法获得较大额度的贷款。四是农村文明传承的问题。建设新型农村社区不是城市社区的复制，更不是消灭农村，而是保留农业的传承文明。建设新型农村社区要避免出现翻版的微型城市，导致传统聚居模式的改变和农村传统文化的消亡。

对策与建议

（一）保障民生，夯实社区建设基础

新型农村社区建设，既是农民居住方式和生活方式的改变，更是农民生存方式、就业和生产方式的改变。第一，满足农民教育、医疗诉求，实现城乡社会保障的同质化，让农民得到与市民均等的公共服务。由政府主导投入建设社区基础设施，引导社会资金参与建设社区公共服务。第二，完善农民基本养老保障。由于农村人口老龄化问题的显现，传统的养老体系存在养老需求增长与供给不足的显著矛盾。建设农村新型社区、促进土地流转，将增加农民的土地出让回报，在一定程度上能够弥补日益短缺的养老保障。

（二）促进农民就业与增收，实现城镇化转型

首先，发展非农产业，提供就业岗位。在现有农村非农产业的基础上，引进技术、整合企业，做大规模、做强品牌；建设村民创业园，配合中心城区“退二进三”的产业政策，有序引进二次产业，形成地域垂直分工态势。第二，实施岗前培训，保障农民就业。各级政府投入相应的资金，引导社会办学力量，对就业农民进行岗前培训，推动农民的职业转换，保障就业安置有序进行。第三，规范土地确权与流转，让土地成为农民的资本性财产。土地确权实现了农民对土地的财产所有权，土地流转则是在耕地成为农民资本性财产的基础上，通过农业用地进入市场，使土地转化为资本，发展了土地的价值，也给农民带来了收入。农民以土地入股参与城镇化，获得资本收入，而不是一次性补偿。

（三）实现规模经营，发展现代农业

推动土地流转与集中，实现土地规模经营。建设土地流转市场、完善土地流转法规，促进农民的承包地集中发包，打破了以往的土地分片经营、小规模生产的状态，奠定了规模生产的基础，帮助农民获得合理的土地出让回报。培养职业农民，发展现代农业。规模农业除了对土地有规模上的要求外，还对资本、农民的技术与管理、产品的营销等都有较高要求，因此，规模农业需要职业农民，要求培养会决策、懂投资、会经营、懂管理的新型职业农民，发展市场化、商品化、专业化的大农业。

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关键词：建筑行业；包工头；农民工；施工单位；劳动关系；维权

1.问题的提出

在建筑行业中存在着一种典型的现象，进城的农民工在工地打工，很少由施工单位直接招工，大部分是跟着“包工头”，与包工头达成口头协议，在包工头的管理下施工，不与施工单位直接联系。而“根据我国《合同法》以及《建筑法》的相关规定：建设、建筑工程的发包人可以与总承包人订立建设建筑工程合同，总承包人经发包人同意，可以将自己承包的部分工作交由第三人完成，但禁止承包人将其工程分包给不具备相应资质条件的单位和个人，禁止分包单位将其承包的工程再分包。”但是，我国目前建筑行业市场极不规范，很多承包人将自己承包的工程转包给自然人，即包工头，而这些包工头本身并没有任何的资金，自身也是靠劳动换取报酬的劳动者，大多都是带领乡亲出来打工的人。

在现行的这种工程承包的模式中，施工单位认为自己只是与包工头之间存在工程承包关系。而与包工头招用的农民工之间并没有直接的法律关系，不会同农民工签订书面劳动合同，否认其与农民工存在劳动关系；而很多农民工也只知道自己给哪个包工头干活。并不知道也不关心分包的施工单位是谁，当其工资被拖欠、发生工伤事故后，他们只紧紧盯着包工头，而不是分包的施工单位，然而包工头自身本来就没有多少资金，当发生上述问题时，吃亏的还是农民工，农民工的合法权益往往难以得到保障。在这种情况下，施工单位、包工头与农民工之间关系的认定就显得尤为重要了。

2.农民工受雇于包工头，能否确定农民工与施工单位之间存在劳动关系

A.司法实践及理论研究中存在的学说

a.主张不能认定存在劳动关系

主张这种观点的理由是：一是包工头与施工单位签订的劳务承包合同，属于民事合同，农民工受雇于包工头，与施工单位没有直接的法律关系。基于合同相对性原则，此时包工头所雇佣人员与施工单位并不能建立相应的法律关系，施工人员与施工单位之间的法律联系也因包工头与施工单位的劳务合同关系而被切断；二是由于建筑行业劳动者的流动性大，许多农民工可能同时在多个不同施工单位的施工工地干活，如果认定此种情况存在劳动关系的话，对发生工伤事故地的施工单位有些不公平，例如某甲在A工地工作一个月因工作需要被包工头调到B工地，A、B工地分属于不同的施工单位，在刚到B工地工作不久不慎发生工伤事故，如果认定甲与B工地存在劳动关系，要求承担相应的工伤保险责任，这显然对B工地所属的施工单位不公平。况且这样认定不便于实际操作；三是有律师认为我国《劳动法》和《劳动合同法》并没有明确规定农民工受雇于包工头，能够确定农民工与施工单位存在劳动关系。

b.主张可以认定存在劳动关系

支持这种观点的理由主要有以下三点：一是2005年劳动和社会保障部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条明确规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”据此规定可以认定农民工与施工单位存在劳动关系；二是建筑行业发包方将工程发包给不具有施工资质的组织或自然人，属于违法行为，而农民工实为施工单位利益而劳动，施工单位是实际利益的受益者，根据公平原则和尊重劳动力的原则出发，应认定农民工与施工单位存在劳动关系；三是包工头并不是劳动法学中的概念，包工头利用自有的技术技能为施工单位提供劳务并获得报酬，而包工头在工程承包与施工中仅仅是替施工单位招募工人而已，此时的劳务费更多意义是属于受施工单位的委托而雇工并加以管理的报酬，而非工程施工行为的对价。包工头的存在并不影响农民工与施工单位劳动关系的存在。

c.主张能否认定不能一刀切，要进行个案分析

主张这种观点的理由有：一是在此种情况下，由于建筑行业用工的不规范，建筑行业用工的特殊性，对于界定劳动关系和雇佣关系不好判断，为了规范建筑行业的合法用工，保护农民工的合法权益，在案件的实际处理过程中，应当遵循保护农民工权益的原则下，进而认定农民工与施工单位是否存在劳动关系；二是有的案件中，农民工与包工头之间有充足的证据能够证明双方存在劳动关系而不具有劳动关系的特征且包工头具备用工主体资格，在这种情况下应根据具体情况认定农民工与包工头存在劳动关系较为妥当。

B.笔者的态度

单纯确定施工单位、包工头与农民工之间是否为劳动关系，不应该完全肯定，因为至少还不完全具备我们劳动法概念标准劳动关系的法律或形式要件及基本特征。劳动法律制度是为了规范企业合法用工，保障劳动者合法权益的法律制度，劳动法律实行倾斜保护主义，即从倾斜保护劳动者得合法利益的最大化来设计，因此在实务中，发生劳动纠纷时，也应实行倾斜保护劳动者的合法权益的原则。因此，笔者认为，在农民工受雇于包工头，是否认定农民工与施工单位存在劳动关系，应该以认定农民工与施工单位存在劳动关系为原则，以认定农民工与包工头存在雇佣关系为补充。 a.以认定农民工与施工单位存在劳动关系为原则的理由

法律有法律的明确规定。

2005年劳动和社会保障部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条明确规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”据此规定可以认定农民工与施工单位存在劳动关系。

从鼓励建筑行业合法用工的角度而言，应认定农民工与施工单位存在劳动关系。

如果认定农民工与施工单位不存在劳动关系，便会在一定程度上鼓励众多的施工单位以此形式来获取员工的劳动而无需支付劳动者相应的劳动待遇，如不必为劳动者缴纳社会保险等，不仅用工成本下降，而且风险责任也会转嫁到包工头身上，风险责任大大降低，不利于促进用工单位的合法合理用工。

从用人单位分担社会责任的角度出发，也应当得出上述结论。

劳动关系相比于雇佣关系，更有利于农民工与施工单位之间关系的稳定，也有利于农民工工作的稳定，对于整个良好社会秩序的建立也是必要的。因此，“应当倾向于以劳动关系来认定双方的关系，强化施工单位的社会责任，切实保护农民工的工作安全和就业安全。”

从构建社会主义和谐劳动关系，维护社会稳定的角度出发也应认定存在劳动关系为原则。

目前现实实践中，不具备用工主体资格的组织或自然人经济实力较弱，风险责任的承担能力较差，而且流动性较大，如果一旦发生工伤是事故或者群体欠薪时，非法承包者可能溜之大吉，劳动者的合法权益将无法得到保障。如果不认定农民工与施工单位存在劳动关系，有可能造成群体性的讨薪事件，会危害到社会秩序的稳定，不利于农民工权益的保障。因此，只有加大对非法发包行为的惩处力度，加重非法发包企业的法律责任，让非法发包者承担用工主体的责任，才能保障劳动者的合法权益，构建和谐的社会劳动关系，维护社会稳定。 b.以认定农民工与包工头存在雇佣关系为补充的理由

从实际情形来看，农民工直接受雇于包工头，受包工头直接管理，其工作内容好工作进度有包工头直接支配，他们的工资和劳动保护不是由施工单位提供，而是一般也由包工头负责，而包工头与施工单位之间存在工程承揽合同关系，是平等的民事主体之间的法律关系。笔者认为如果农民工以其与包工头存在雇佣关系为由起诉，请求包工头与施工单位共同承担人身损害赔偿的，法院应予支持，而不应以农民工与施工单位存在劳动关系为由驳回其起诉，告之应主张工伤待遇。“况且如若我们简单地将其确定为劳动关系，全部纳入劳动仲裁的调整范围，面对这样一个庞杂的建筑行业及交织的法律关系，绝非劳动仲裁独家所能独家解决，其后果必然形成“头痛医头，脚痛医脚”的态势，同时现有的劳动仲裁的办案水平及人员素质也难以承担。”

3.建筑行业农民工维权的现状及思考

笔者认为研究农民工、包工头与施工单位的法律关系，我们不应局限于仅仅厘清其相互之间的法律关系的层面，而我们应该从厘清三者之间的法律关系出发，进一步思考农民工生存现状，进而思考农民工的维权之路，保障农民工的权益，进而希望为构建和谐的劳动关系有所助益。

A.建筑行业农民工维权的现状和困境

a.农民工工伤维权的现状和困境

农民工要请求工伤赔偿，在申请劳动争议仲裁之前必须进行工伤认定。

农民工要申请工伤认定，不仅程序冗长难以承受，对于建筑行业民工来说，首要的棘手问题便是劳动关系的认定。《工伤保险条例》第18条规定：“提交工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明（或者职业病诊断鉴定书）。”据此，农民工必须首先向工伤认定部门提交劳动合同，如果没有劳动合同，就要提交建立劳动关系的有效证明。但对于建筑行业的农民工来说，本身与包工头、施工单位的法律关系模糊，在司法实践中难以认定，不要说劳动合同，就是工资表、工作证、登记表等能够证明劳动关系存在的证据也是非常难以找到的。尤其在发生纠纷后，用人单位不愿配合，常常就只能取得工友的证言。这些规定对建筑行业农民工工伤认定是一个很多冲击和困境。

建筑行业农民工发生工伤后，私了较为普遍。

农民工发生工伤事故后，能够完全走完全部赔偿程序的并不多，更多的是私了了事。工伤私了，农民工难以获得应得的工伤赔偿。私了的赔偿是一次性的，难以保障受伤农民工日后的康复和生活以及工作，私了后受伤农民工病情加重的，施工单位都不会在负责，而此时想撤销私了协议重新认定工伤，往往会应因为已经过了一年的时效或者协议已经执行等原因而得不到劳动部门的支持。这种工伤私了“从安全生产而言，工伤私了会隐瞒已经发生的安全事故，使得用人单位逃避应当承担的安全生产责任，这种“暗箱操作”的私了，事故原因调查不清，也不利于该施工单位改善生产环境，安全生产隐患仍然存在，最终受伤害的还是农民工群体。”

非法“维权”时常出现。

在司法实践中，建筑行业的农民工辛辛苦苦地位施工单位或包工头干活，当发生工伤事故后无法得到有效的解决时，不少农民工会选择更为激进的方法。一般在现实中流行几种法外形式：一种是以自残自虐自杀的方式进行“维权”；一种以暴力方式（如非法拘禁、故意伤害、甚至杀害其负责人或工作人员）进行“维权”；一种以闹访（非法上访、单独或聚众闹事）进行“维权”。无论是用这些方式维权还是忍气吞声放弃权利，对社会和谐、稳定不利，对法律尊严危害甚大。

b.农民工工资被拖欠现象仍然严重，农民工维权讨薪之路艰辛

近年来，关于清理拖欠农民工工资的问题因国家极为重视，取得了巨大的成绩。但是在建筑行业，农民工工资被拖欠现象依然严重，主要表现在以下几个方面：

建筑行业市场上包工头，没有资质的公司借用有资质的公司的名义承包工程，而一些包工头随意用工，管理混乱，违法转嫁经营风险，没有相应的能力支付农民工的工资，造成了经常拖欠农民工工资的问题。

建筑行业市场上发包人将工程发包给劳务分包单位或者包工头，有施工单位付给劳务单位或包工头劳务费，再由劳务分包单位或包工头发给农民工工资。建筑行业的承包方式和结算方式是环环相扣的，如果前一个工程项目的发包方不能按时给付工程款，那么就会造成以下环节也不能按时付款，最终导致拖欠农民工的工资，致使农民工辛辛苦苦挣得血汗钱难拿到手，损害农民工的合法权益。

c.农民工的维权力量薄弱，缺乏相应的组织或机构支持

我国《劳动合同法》第四条规定“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面的代表，建立健全协调劳动关系的三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”第五条规定“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”而在建筑行业，进城的农民工没有维护自身合法权益的组织或代表，没有在该领域在相应的地区建立工会，这样以单个农民工来进行维权，显然力量不如用人单位。

B.对建筑行业农民工维权现状的思考和建议

“劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。劳动关系的和谐是社会和谐的基础，是企业得以发展、社会能够稳定和全面建设小康社会的保障。”而建筑行业的用工极不规范，引发的社会问题还很多，如果处理不好建筑行业农民工权益保障问题，将不利于社会的稳定和经济的发展，不利于构建社会主义和谐社会。

a.改革工伤认定程序，完善劳动争议仲裁程序

目前我国劳动争议仲裁法明确规定如果劳动者与用人单位发生工伤赔偿等纠纷，必须得在仲裁之前进行工伤认定。然而建筑行业未办理工伤保险的农民工与用人单位的工伤赔偿纠纷，劳动争议仲裁程序之前是否必须有独立的工伤认定程序？这是一个值得大家思考的问题。由于建筑行业用工的复杂，因而建筑行业农民工在工伤认定中面临种种困境，农民工在工伤认定程序中经常处于弱势地位，难以主张工伤认定的相关证据，致使权益难以得到保障。因此笔者赞成“工伤认定根本不必强制作为劳动争议仲裁的前置程序，完全可以合并到劳动争议仲裁程序中解决。”况且这种做法在劳动部《关于受劳动争议仲裁委员会委托进行工伤认定有关问题复函》（劳动部社函[1999]113号文件）中已有体现，在文件中提出了由劳动争议仲裁委员会提前受理工伤劳动争议，并委托进行工伤认定的思路。

b.采取措施完善建筑行业农民工工伤保险制度

由于建筑行业用工的特殊性和复杂性，劳动者流动性强，用工的不规范，致使在该行业农民工参加工伤保险的人数较少。其实早在2006年12月5日由劳动和社会保障部、建设部下发的《关于做好建筑行业施工企业农民工参加工伤保险有关工作的通知》（劳社部发[2006]44号文件）中，明确指出：“建筑行业是农民工较为集中、工伤风险程度较高的行业。”并且《国务院关于解决农民工问题若干意见》（国发[2006]5号文件）对农民工特别是建筑行业农民工参加工伤保险提出了明确要求：“各地劳动保障部门和建设行政主管部门要深入贯彻落实，加快推进建筑施工企业农民工参加工伤保险工作。”

积极探索适合建筑行业农民工工伤保险制度，完善现有的工伤参保程序。加强管理，严防工伤保险基金的流失，对容易流失基金的漏洞要及时堵塞。加强建筑行业农民工参加工伤保险的监督和宣传。要尽快建立参保农民工数据库，以防企业瞒报，少报，冒领现象的发生，社会保险经办机构等有关部门加强对施工单位为农民工缴纳社会保险的监督，加强参加工伤保险的宣传，提高农民工参保的意识，增强农民工对施工单位为其缴纳社会保险的监督，提高建筑行业农民工参加工伤保险的参保率。探索建立工伤预防机制，从工伤保险基金中提取一定比例的资金用于工伤预防工作，充分运用工伤保险浮动率机制，促进建筑行业施工企业加强企业安全生产管理。促进工伤保险与预防、康复相结合的机制，切实保障建筑行业农民工的合法权益。

c.建立健全相关制度解决建筑行业拖欠农民工工资问题

建筑行业拖欠农民工工资现象已持续多年，遍及全国，欠薪数额巨大，欠薪环节复杂，拖欠时间长，而且造成了相当一部分农民工集体被欠薪，涉及人数众多，造成了一系列的社会问题，在一定程度上损害了社会秩序，对构建社会主义和谐社会是一个不小的冲击。建立健全相关制度解决建筑行业拖欠农民工工资问题尤为重要。

积极探索建立解决建筑行业拖欠或克扣农民工工资问题的长效机制，大力推进农民工工资支付监控制度及信用制度建设。

2004年9月6日颁布施行的《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》第七条规定：“企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给包工头或其他不具备用工主体资格的组织和个人。企业可委托银行发放农民工工资。”同时第九条也规定：工程总承包企业应对劳务分包企业工资支付进行监督，督促其依法支付农民工工资。”我们不仅仅要规范建筑行业农民工工资支付的方式问题，还应对拖欠农民工工资的人员和单位追究相应的法律责任。值得关注的是，北京市2004年1月出台的《北京市工资支付规定》指出：“拖欠工资的企业支付劳动者应得的工资外，还须支付所欠工资的25%的补偿金，情节严重的，劳动行政部门责令其向劳动者支付所欠工资及补偿金总和的两倍以内的补偿金。”如果“恶意欠薪”，情节严重，危害较大的应当追究相应责任人员的刑事责任，我国刑法修正案（八）就规定了“逃避欠薪罪”。

规范建筑市场，严格规范分包制度，清除建筑行业拖欠农民工工资的隐患。

2001年建设部颁布的《建筑业企业资质管理规定》及相关文件，设置了建筑行业施工总承包，专业分包以及劳务分包企业三个层次，提出了劳务分包企业的概念。目前在实践中出现问题最多的是劳务分包制度，而包工头这一主体的发展，致使农民工工资拖欠问题更加严重。最高人民法院2004年颁布的《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第四条规定：“承包人非法转包，违法分包建设工程或者没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义与他人签订建设工程施工合同的行为无效。”因此，笔者认为，依法取缔不具备用工主体资格的组织和个人，推行由各省市本地建筑施工企业直接招用农民工，使其成为这些企业的员工。“严格规范分包制度对于已经进行专业分包的，禁止其在分包，如果发生再分包的情况，应由原有的专业分包单位与再分包单位承担连带责任。”这样规定有利于清除产生欠薪的隐患，合理解决农民工工资拖欠问题。

建立健全建筑行业农民工工资拖欠的法律救济体系。

增强农民工合法维权的意识，加强运用法律手段解决建筑行业拖欠或克扣农民工工资问题，将劳动争议调解，仲裁以及法院诉讼结合起来，为农民工运用法律手段维权开辟绿色通道，加大农民工运用法律手段进行维权的宣传，推动社会主义法治建设。

d.成立建筑行业“农民工工会”，为维护建筑行业农民工权益提供组织基础

建筑行业农民工缺乏自己的工会组织，是其权益难以得到保障的一个重要原因。在社会和谐已成为中国社会发展主调的新时期，建立和完善能够真正代表农民工意志和维护农民工权益的新型工会组织，显得尤为重要。在各地总工会和建筑行业行政主管部门的协助和支持下，各省市成立“建筑施工企业农民工工会”，这个工会的职能主要是代表农民工与施工企业签订集体合同，推进工资集体协商制度，参与劳动争议时调解与仲裁，为农民工提供法律咨询与帮助等。认真发挥工会的维权职能，切实保障农民工的合法权益。同时加强工会自身建设，不断提升工会的社会地位，提高劳资谈判的能力和技巧，转变工作态度和工作方式，培养其集体维权的能力，吸引农民工的精英加入工会，扩大群众基础。

篇10

方法：随机选择170例老年高血压患者为观察组，57例老年非高血压体检者为对照组，对其24小时动态血压监测进行回顾性分析。

结果：老年高血压患者在治疗过程中有24小时动态血压监测的必要性。

关键词：老年高血压患者24小时动态血压监测

【中图分类号】R4 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）09-0101-01

随着生活水平的提高，医疗技术的进步，人的平均寿命比以前有了明显的延长，老年人也越来越多，而同时由于饮食条件的改善，高脂饮食比例的增加及部分高盐饮食的存在，高血压患者所占比例也越来越大，很多老年人都是因为高血压而到医院进行检查、治疗。但是在对我院近期老年患者24小时动态血压监测进行回顾时却发现一个情况，就是过度降压并引起老年患者舒张压显著降低，报告如下：

1资料与方法

1.1病例选择。在我院2011年至2012年进行24小时动态血压监测的老年高血压患者中随机抽取170人次作为观察组，以非高血压老年体检者57人次作为对照组。

1.2方法及观测指标。对观察组和对照组的老年患者24小时动态血压监测结果进行回顾，全天舒张压降低到50mmHg以下3次以上为阳性，其余为阴性。

1.3统计学处理。应用SPSS13.0统计软件分析，采用X2检验。P

2结果

3讨论

高血压病是最常见的心血管疾病之一，也是导致人类死亡的常见疾病如脑卒中、冠心病、心力衰竭等重要危险因素。而且随着年龄的增加患病率明显上升。而老年患者由于老年性改变心肌细胞减少而胶原组织相对增加，心脏的收缩舒张功能在正常时已有所下降，高血压时更容易出现心功能失代偿[1]，因此对老年高血压患者应及时对血压进行控制。目前的高血压治疗指南均将高血压患者降压目标定在140/90mmHg。

但是由于患者的个体差异性，对每种药物的耐受情况不同，必须逐渐对药物进行调节，而且因为老年患者主动脉弹性的减弱，顺应性降低，老年高血压患者最常见于单纯收缩性高血压，更容易由于过度降压引起舒张压降低。24小时动态血压监测能监测患者日常状态下、不同和服药后的血压变化，明确这类患者的诊断；选择合适的药物、治疗方案和判断疗效；控制合理的血压水平，在降压治疗的同时防止低血压发生[2]。

针对这次24小时动态血压监测的回顾，应进一步强调在对老年高血压患者治疗过程中动态血压监测的必要性，甚至可以多次进行24小时动态血压的监测以避免过度降压，而不是仅仅用于避免“白大衣高血压”及确认是否患有高血压病。

参考文献