科研项目年度计划范文

导语：如何才能写好一篇科研项目年度计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

项目来源：_________

项目编号：_________

项目负责人：_________

项目承担部门：_________

一、基本情况

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│项目名称：│

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│项目负责人、主要成员及分工：　│

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│　│姓名　│工作部门│在本项目中的分工│签字　│

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│负责人│　│││　│

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│　主　│　│││　│

│　要　├───┼────┼────────┼───┤

│　成　│　│││　│

│　员　├───┼────┼────────┼───┤

│　│　│││　│

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二、项目内容摘要

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三、年度计划及考核目标

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│年度研究计划│考核目标│

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│││

│││

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四、提交成果形式和主要内容

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五、经费预算

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│经费投入　│经费支出　│

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│科目　│金额　│科目　│金额　│

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│拨款　│　│仪器设备购置费│　│

│　│　├───────┼─────┤

│　│　│能源材料费│　│

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│自筹　│　│实验、外协费　│　│

│　│　├───────┼─────┤

│　│　│资料、印刷费　│　│

├─────┼─────┼───────┼─────┤

│其它　│　│差旅费│　│

│　│　├───────┼─────┤

│　│　│鉴定验收费│　│

│　│　├───────┼─────┤

│　│　│管理费│　│

│　│　├───────┼─────┤

│　│　│其它　│　│

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│合计　│　│合计　│　│

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甲方（签字）：_________乙方（签字）：_________

丙方（签字）：_________

_________年____月____日_________年____月____日

签订地点：_________签订地点：_________

附件

学院科研项目合同书（共同条款）

第一条　_________学院科技处（以下简称甲方）与项目主持人（以下简称乙方）和项目承担部门（以下简称丙方）。根据《中华人民共和国合同法》及国家有关法规规定，为完成_________项目，特订本合同。

第二条　甲、乙、丙三方按照《_________学院科研管理试行办法》管理、监督和组织实施，严格遵守计划下达单位的有关规章制度。根据研究计划，本项目自_________开题，到_________结束，研究时间为_________。

第三条　乙方务必于每年十二月底前，报送《_________学院科研项目中期报告书》，向计划下达单位和院科技处详细汇报项目进展和经费使用情况。

第四条　乙方阶段性研究成果或最终研究成果，在出版或发表时，必须注明_________资助项目字样。否则，此成果不能视作本项目成果，不予结题。

第五条　乙方研究工作完成后必须及时结题，填写《_________学院科学研究项目结题报告》；经费用完后，将经费使用卡交回科技处。

第六条　甲方根据国家科技政策、产业政策和项目管理办法，指导、协调乙方完成项目任务，维护乙方合法权益。

第七条　丙方协助甲方监督、指导和支持乙方完成项目。

第八条　乙方若不能按上述条款执行，未按期完成项目，将终止经费使用，在三年内不得申请新项目。

篇2

关键词：科研项目；全过程管理；绩效评价；指标体系

中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2016）03-071-02

一、研究背景

我国科研院所主要从事高精尖科学技术研究工作，承担着来自于政府、各部委、军方等多个渠道的各类科研项目，少则年均几十项，多则年均几百项。随着国家对科技工作的日益重视和科技投入的明显增大，科研院所承担科研项目的数量呈逐年递增的趋势，而且项目难度也不断提高。科研项目任务量的迅速增长和项目难度的增强既给广大科研院所科技发展带来了巨大的机遇，又对科研院所传统科研项目管理工作提出了新的挑战。这就要求各院所必须加强项目统筹管理，转变项目管控模式，确保各项科研任务的顺利完成。那么针对科研项目开展积极有效的绩效评价，成为促进科研项目组织管理水平和实施成效提升的重要方式。大部分科研院所目前的科研项目管理模式，主要以项目验收，满足项目任务书要求为终极目标，在科研项目实施阶段主要是按任务节点进行非量化考核，以保证科研项目的按期完成率，但对其完成质量、对院所可持续发展的影响力缺乏有效的评估。因此如何对科研项目开展合理有效的绩效评估，如何构建具有普适性的科研项目绩效评价体系，不仅是一项迫在眉睫的任务，而且对科研院所科研能力的提升和长期发展十分有益。

二、科研院所科研项目绩效评价现状及问题分析

（一）科研项目绩效评价现状分析

1.未按重大节点进行有效考核，科研项目进度控制不力。大部分科研院所在科研项目管理过程中，虽在年度计划中明确了重大节点和一般节点，但对于节点的具体完成形式和考核方式并未具体确定，导致对节点的考核和把控不到位，流于形式。2.缺乏有效激励考核政策，导致项目团队效率无法有效发挥。目前科研院所一部分新立项的科研项目是在全新的领域开展，缺乏积累，难度较大。然而从事这类创新性大、技术攻关难度大的科研项目研究的人员奖金，与从事已有一定技术积累的科研项目研究的人员奖金基本没有差异，这样极大地打击了部分研究人员的科研攻关积极性。3.缺乏有效激励考核政策，导致科研成果转化率低。目前大部分科研院所的科研项目后续产生的经济效益较差，科研成果转化率较低。主要原因是有产品转化前景的科研项目缺乏后续投入和管理，同时缺乏有效的考核政策，转化为产品进入市场能持续创收的比较少。

（二）科研项目绩效评价存在的问题

综合以上分析，可以发现现阶段科研项目考核管理效果不佳,大多流于形式,造成“考核处处在，结果不实在”的局面。具体问题在于：1.没有以战略为导向的绩效评价体系。对绩效评价的认识和重视程度不够，绩效评价指标体系不合理，绩效评价方法选择不当，绩效评价的操作过程走样，考核结果应用单一。2.项目评价周期不合理。大部分科研院所对于科研项目评价都是按照季度或年度进行，所有项目都按照这种方法单一考核，但科研项目本身重大节点周期各有差别。3.评价指标设置不够合理。指标设置主要是按照任务目标分解指标，缺乏差异性，没有重点和针对性。4.指标权重的确定是根据经验判断的，缺乏科学性。

三、科研项目全过程绩效评价的目的和意义

基于综合平衡计分卡的管理思路，构建科研项目绩效评价体系，达到有效考核和激励。并通过有效的绩效评价，以最小的参与度达到最大的管理效果。希望通过有效评价，可以做到：科研项目按进度节点完成，科研项目完成质量有效控制，科研项目经费严格预算，充分调动科研人员积极性，通过有针对性的激励政策引导科研院所科研项目专业发展方向，鼓励成果转化与技术创新。

四、科研项目全过程绩效评价指标体系的建立

（一）科研项目全过程阶段划分

根据科研人员开展科研项目研究的实际情况，将科研项目研究的全过程分为立项阶段、实施阶段和验收阶段。立项阶段主要考查项目的必要性、经济性、可行性及风险性等；实施阶段主要考查项目的计划执行情况、成本控制情况等；验收阶段主要考查项目成果与立项要求符合性、经费使用情况、项目成果先进性、成果转化情况及产生的经济效益等。

（二）科研项目评价指标体系建立的方法和流程

可以分四个步骤来设计科研项目绩效评价的指标体系，详见图1。1.指标库建立。通过收集大量相关指标来建立指标库，主要采用分析法、问卷调查法以及管理专家头脑风暴的方式，建立科研项目全过程绩效评价指标备选库，以供将来各类科研项目绩效评价时选择使用。指标库的建立为今后各类项目评价方案的设计提供了科学可靠的依据。指标的建立要遵循有效性、独立性、可行性的原则。2.指标的选择。对初步建立的绩效评价指标库中的指标进行筛选是一项重要的工作。拟首先通过专家咨询，以管理专家评分等方式，了解各项指标的重要性和相对独立性，进而通过关键绩效指标法选择指标。选择时要注意考虑综合平衡计分卡的四个维度，财务性和非财务性指标的平衡和重点突出，并根据各单位自身的科研项目激励政策导向，选择适合的绩效评价指标设计评价方案。3.指标权重的确定。在选择出相应的评价指标后，下一个需要着重考虑的因素就是这些指标权重的设定，将已选择的绩效评价指标按照科研项目评价各阶段进行划分，采用层次分析法结合德尔菲法分别确定其权重。不同的权重设计可能会使评价结果出现完全不同甚至截然相反的结论，可以选用主客观赋权方法即在层次分析法中引入德尔菲法，这样既简化了计算、提高了一致性，同时还保留了层次分析法较好的数理逻辑性，从而使得分析结果具有较好的客观性。4.评分办法设计。根据已知的指标权重设计评分标准，对每项指标的扣分和加分办法和极限值做出明确规定。设计过程中注意评分的公平、公正和可操作性，避免评分办法过于复杂，增大评价工作量和工作难度。

（三）科研项目绩效评价指标体系实例

根据上述指标体系设计的方法和流程，探索性地设计了以某科研院所为例的科研项目绩效评价指标体系供参考。详见表1。具体评分时既可以根据各科研院所的实际情况设计具体的评分标准，也可以简化处理，例如根据各个指标的实际完成情况，将得分划分为三个档次，较好的得分范围为权重的70%（不含）~100%，一般的得分范围为权重的40%（不含）~70%，较差的得分范围为10%-40%。

五、结束语

传统科研项目的管理和绩效评价，首先在周期上一般是按自然年度考评，并未针对项目本身研究周期评价；其次在指标体系的设计上主要关注技术性指标，往往技术指标达到要求了即可。因此根据项目实施的不同阶段分别开展绩效评价，符合项目本身研究周期的管理需求，更有适用性。同时引入平衡计分卡的管理思想，正是将财务要素和非财务要素紧密结合，也关注流程标准性要素和后期成长性要素，按照此思路构建的科研项目绩效评价指标体系，可以较好地考评科研活动的各个方面，更为细致全面。

参考文献：

[1]杨道建，赵喜仓，陈海波.科技计划项目绩效评价指标体系的构建.江苏大学学报（社会科学版）[J]，2007（3）

[2]李丽亚,宋杨.科技项目绩效考评办法初探[J]，中国科技论坛,2004（6）

[3]王凭慧.科技项目评价方法[M].北京：科学出版社，2003

篇3

关键词：事业单位；科研项目经费；预算管理；信息系统

事业单位取得的科研项目经费包括从财政部门、具有资金分配权的主管部门（投资主管部门、科技主管部门、国家自然科学基金管理委员会以及其他省部级相关部门）取得的科研项目经费（“纵向课题经费”），以及与社会各界进行合作开发、委托开发、技术咨询、技术成果转让和技术服务取得的科研项目经费（“横向课题经费”）。随着财政制度的进一步改革，财务部门不仅要做好科研项目经费的会计核算，还要确实在依法监督、科学分析、参与管理等方面做好工作，全面提升财务管理理念。

一、当前事业单位科研项目经费管理的主要问题

1.科研项目经费管理的协调机制不健全

目前在事业单位科研项目经费管理模式中，科研项目管理部门负责组织课题立项和结题，汇总统计科研进展情况、科研成果情况，业务部门负责成立课题组申报科研项目、实施科研活动和安排经费支出，财务部门负责会计核算和督促预算执行、配合财务验收，其他部门负责合同审核和采购管理等。在科研项目经费管理的各个环节，存在许多相互分离、沟通协调不充分的情况，例如科研项目预算编制阶段大多缺乏财务人员的参与，客观上存在科研项目经费是课题组争取和专用、管理好坏由课题组负责的看法，导致财务部门不能充分发挥其预算审核、科学分析和监督管理的职能。

2.科研项目经费预算管理不全面、不具体

从部门预算编制情况看，由于事业单位直接从财政部取得科研项目经费预算的难度很大，其他纵向课题经费和横向课题经费也因为各种主观和客观的因素难以预计，事业单位编制部门预算时往往忽略科研项目经费收支预算，部门预算编制不全面，预算约束力和严肃性受到影响，年终部门决算的收入对比差异率很大。

从具体科研项目经费预算编制情况看，按照科研项目的实际需求和科研专项经费管理办法的规定编制，但由于科研项目经费申请和科研项目研究过程存在的不确定性，实际项目期间难以估计，项目成本没有消耗指标和基础数据作为依据，课题组编制的科研项目经费预算往往不能客观反映科研活动所需的全部成本，或者片面夸大经费预算需求，或者为提高竞争力，未经单位集体决策和统筹考虑，盲目承诺配套资金，而事业单位自有资金有限，导致科研项目无法按照预算执行。另外，由于科研项目经费管理缺乏统一、完整的制度和办法，各类科研项目经费的使用方向、结构各不相同，有的开支项目比较宽泛，有的限制很严格，导致科研项目执行的一些必要支出得不到合理的解决。

3.科研项目经费会计核算存在欠缺

（1）前期成本费用归集不完整。由于科研项目申请存在的不确定性，科研项目立项的时间周期长或科研项目经费到账晚，科研项目前期实验准备和论证工作发生的大量前期费用归集困难。在实务中，往往还存在科研业务人员、科研管理人员与财务人员的沟通协调机制不顺畅的问题，财务人员并不掌握项目申报和经费预算的前期信息，往往是经费实际到账后，财务人员才能努力查询追踪了解项目情况。

（2）科研项目收入、成本费用归集不及时。同样由于沟通协调机制的问题，可能项目执行期已经过半经费才到账、财务人员才知道项目存在，导致科研项目收入确认时点不合理，科研项目计划执行内容和经费核算内容不对应，中期检查和结题前突击花钱的情况时有发生。实际工作中还经常出现设备购置金额大，政府采购程序复杂，工作任务紧急，出现科研任务基本完成设备等费用尚未归集的情况，科研项目核算存在滞后性。

（3）公共费用分摊依据不充分。虽然科研项目可按一定比例计提管理费，用来核算项目研究开发过程中对使用本单位仪器设备和房屋、日常水电暖消耗，以及其他有关管理费用的补助支出。但实际上，是否可计提管理费，管理费计提比例，是由具体科研项目的管理口径决定的；在实务中间接费用分摊的测算也存在较大困难。

二、加强事业单位科研项目经费管理的措施和建议

1.改进国家科研经费管理模式

国家科研经费（纵向课题经费）属于主管部门从财政部门取得的切块财政性资金，但基本未纳入国库集中支付体系，科研项目经费预算批复后由按照经费预算的年度计划直接拨付到事业单位实有资金账户。对此可以借鉴国外科研项目管理经验，统一科研项目财政经费的渠道，设立全国性的科研项目基金平台，改变现有的多渠道管理模式，对项目立项、审批和资金分配要打破条块分割，统一整合，项目资金纳入部门预算管理，实行国库集中支付。

2.以预算为核心，建立财务全过程参与的科研项目管理制度和协调机制

事业单位应建立健全一套适应科研工作要求、财务全过程参与的科研项目管理制度体系，对科研项目申报、项目实施、经费管理、考核评价等各个方面进行严格规定，尤其要制定专门的科研项目经费财务管理办法，明确科研项目经费的使用范围、原则和程序。同时，建立科研业务人员、科研管理人员和财务人员的经常性协调沟通机制，以预算管理为核心，在项目立项、组织实施和课题验收以及课题组间实行资源共享等重要方面实行联席会议制度，强化财务部门的职能和作用。

3.通过业务流程的协调配合，以加强事前预测推进会计核算

事业单位对科研项目经费的有效会计核算是要保证科研项目成果的真实反映。事后的核算工作必不可少，但由于科研项目前期费用归集不完整、收入费用归集不及时的及时性和公共费用分摊不充分等问题的存在，必然要求财务部门角色前移，做好事业单位各项资源的整合、预测和控制，强调在科研项目申报决策前，全面参与和引导科研项目有关预算和计划的制定、执行、跟踪和评估，提高对科研项目进行监督和检查的能力，与科研业务人员、科研管理人员一起找出对事业单位最有利的方案，从而减少事后会计核算滞后性情况的发生。

4.推动建设项目管理信息系统，以信息化手段提高科研项目管理水平

根据事业单位自身实际情况，推动建设以项目预算管理为核心的项目管理信息系统是提高科研项目管理水平的重要手段，主要包括三个层面的内容：第一个层面是数据的信息化，第二个层面是流程的信息化，第三个层面是决策的信息化。

建立项目管理信息系统，实现数据、流程和决策的信息化，能够倒逼事业单位全面梳理科研项目管理的预算、计划、合同、人力资源、采购、资产、绩效等要素，以预算管理为核心，将预算管理贯穿科研项目管理的全过程。信息化意味着标准化，意味着网络化，财务部门、科研管理部门和课题组可以将基础管理台账、管理流程和管理体系实时连接，有效解决科研项目管理中资源共享、预算标准、全程监督的问题，促进科研项目经费管理重点从建章立制向细化落实转变，管理内容从会计核算向财务与业务的融合转变，管理方式从事后监督向过程管控转变，最终树立事业单位各个部门协调配合共同完成工作任务的“全员财务”观念，发挥预算管理对资源配置、过程控制、考核激励的作用。

5.加强内部审计和外部审计监督

加强事业单位科研项目经费管理，还要充分发挥内部审计和外部审计的监督作用。事业单位要重视内部审计，设立独立的内部审计机构，按照《行政事业单位内部控制规范（试行）》的要求，对科研项目经费管理涉及的预算、资产、合同、政府采购等关键点进行重点监督。国家科研经费主管部门也要建立健全科研项目经费使用的跟踪机制，加强中期检查、阶段性审计和结题审计力度，保证经费支出的合规合法性，开展和强化对科研项目的绩效考评，引导和督促科研项目课题组确实产生预期的技术效益、经济效益和社会效益。

三、结束语

事业单位科研项目经费管理存在问题的解决，从根本上说有赖于事业单位改革的加快推进和科研管理体制改革的继续深化，但并不是说现阶段就只能无所作为。为促进事业单位科研项目管理水平，需要而且能够构建一个确实有效的全过程科研项目管理制度体系，即如前文所述：从强调事后核算转为强调事前预测，从注重财务内部流程梳理转为注重各部门业务流程的协调配合，同时应用信息技术平台予以重点支持和保障，做好内部审计和外部监督。只有这样，才能推动事业单位科研项目经费管理前进一大步。

参考文献：

[1]黄 英：加强事业单位科研经费管理的思考[J].湖南农业科学，2006（5）：93-95.

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第一章总则

第一条为加强我市科技三项费用的管理，进一步提高项目经费的使用效益，根据国家有关财务制度和《湖南省科技三项费用管理办法》的文件规定，结合我市的具体情况，特制定本办法。

第二条科技三项费用是指由科技行政主管部门管理使用的政府为支持科技事业发展而设立的新产品试制费、中间试验费和重大科研项目补助费。科技三项费用是政府财政科技拨款的重要组成部分，是科技计划项目的重要资金来源。

第三条科技三项费用的使用必须遵守国家的有关法律、法规和财务制度，坚持“科学立项、择优支持、公正透明”的原则。充分利用现有科技资源，使有限的经费发挥更大的效益。

第二章项目申报、立项和经费预算审批

第四条科技三项费用项目由各乡、镇、街道科技创新办、政府有关部门科教科（室）、企业及科研机构组织申报，并于当年3月底前将本年度计划项目报市科技局科管科。项目来源主要是以下几个方面：企业自主申报；领导推荐；乡、镇、街道科技办组织申报；相关部门科教科组织申报；科技行政主管部门调研筛选等。

第五条项目承担单位必须是在我市属地内进行工商和税务登记的具有科研开发能力的财务独立核算并从事新技术研究推广应用和新产品研发的法人单位，包括科研单位、科技推广机构、企业法人。所申报的项目必须符合下列条件：1、项目产品符合国家技术和产业政策的要求；2、所选课题必须是能推动当地经济、社会发展，有较大的产业关联度，能促进主导产业升级的项目；3、项目必须具备较强的创新性；4、项目必须有较大的市场空间，能产生较大的经济、社会效益；5、项目内容包括新产品、新技术、新工艺、新材料、新设备的研究、创造、推广和应用。

第六条科技三项费用项目分为电子信息、新材料、先进制造、现代农业、社会发展、软科学、其它等七个类别。

第七条市科技局对所报项目进行初步筛选，实行财政参与、专家论证或中介评估等方式确定所支持的项目经费预算。对区域经济有突出贡献、取得明显社会效益的高新技术项目给予优先和重点的扶持。重大专项实行公开招标。项目申报时应仔细填写项目申请表(格式附后)和相关文字材料。市科技行政主管部门根据项目申报情况，组织进行项目立项、审批。

第八条市科技局根据科技三项费用资金情况，制定年度受资助的科技项目经费预算方案。经与市财政局协商后，报市主管领导审批，下达项目计划文件。

第三章经费的管理与拔付

第九条科技三项费用经费的使用范围包括项目研发费和计划管理费。项目研发费是指项目研究、创造和推广过程中发生的费用。包括：人员费用、试验外协费、合作费、设备购置费、材料费、资料印刷费、调研费、租赁费和其他费用。计划管理费是指市科技局为组织项目立项、开展项目论证、预算评估、跟踪检查及绩效考评等工作发生的费用。

第十条科技三项费用经费实行全额项目合同制管理。项目承担单位须与市科技局签定项目合同书，合同书应注明具体开支项目。

第十一条合同签定后，市科技局对市财政局开出项目经费拔付审批单，市财政局根据所签定的项目合同书及项目经费拔付审批单，将科技三项费用项目经费直接拨付到项目承担单位。

第四章督促检查

第十二条项目承担单位必须设立科技三项费用专帐，严格按照合同规定的开支范围使用科技三项费用，做到专款专用。不得将科技三项费用用于与科研无关的修桥、修路、修水利设施等扶贫建设项目；不得用于征地、生产厂房改造扩建、生产线设备购置等非科研课题项目工程建设。

第十三条项目承担单位必须按季度向市科技局用书面材料及表格汇报项目实施情况。项目完成后，科技局对项目组织验收，未经验收的项目，其承担单位不得申报和承担下年度新的项目。市科技局、市财政局定期到项目承担单位进行项目实施情况和科技研项费用使用情况检查。

第五章附则

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关键词：科技型企业技术经济效益双重特征客观评价误区

科技型企业是国家科技体制改革的产物，是现代企业的重要组成部分。由于科技型企业的产品主要是科技人员所创造的智力成果，而不是人们通常所说的工业产品。因此，与工业产品生产型企业相比，有其独特的企业产品形态和技术经济形态。具体地说，科技型企业不仅具有广义的企业经济价值，而且具有科技型企业所特有科技人才价值。简言之，科技型企业技术经济的效益形态，具有科技型企业所特有的科技人才价值和企业存在价值的双重特征。这一效益形态的双重特征，对科技型企业经济效益审计评价提出了新的课题。为此，谈几点粗浅认识。

一、科技型企业经济效益的基本特征是科技人员所创造的智力成果及其货币化价值

作为技术经济实体的科技型企业，其产品的载体是科技人员所从事的技术服务、技术咨询、技术开发、技术转让等科研项目(以下简称“四技”项目)和承揽的一些技术工程服务项目等，核心是以市场为导向的学科建设和技术研发。其目的是通过发展企业自身所特有的科技生产力和不断提升技术市场的核心竞争力，以实现科技型企业的人才价值和企业价值。客观评价科技型企业的经济效益，至少必须把握以下两方面的问题：

（一）客观评价科技型企业的经济效益，必须把握科技型企业技术经济活动形态及其运作机制

以某科技公司技术经济活动形态及其运作机制为例。该科技公司通过设立“专业技术研究中心”，并构建以专业研究所和科研项目（课题）为技术经济活动载体的技术经济运行机制，使科研项目（课题）所蕴涵的科技应用价值及其利益关系等核心要素，设置在企业管理的基础位置上，以绩效挂钩的利益分配关系为纽带，最大限度地释放和创造科技型企业基础生产力的能量，使专业技术研究机构始终处在能够自我发展的最佳状态，并通过创新学科和科研项目（课题）的技术成果，去创造技术经济效益和科技型企业的社会存在价值。

考察科技型企业这一经济活动形态，就不难看出，科技型企业中的专业研究中心，相当于工业产品生产企业的一个“车间”；合格的学科带头人（或专家）就可能创造一个高科技的品牌产品，其产品形态就是这个专家或由他领导全体科技人员所共同创造的智力成果。能够向当今社会展示的价值，就是智力成果被货币化了的价值量。这是科技产品社会认可价值的基本特征，也是科技型企业生产力的基本特征。蕴涵在科技型企业基本特征中的经济效益，也就具有货币化的人才价值和企业存在价值的双重特征。

（二）评价科技型企业的经济效益，必须把握科技型企业技术经济效益所特有的科技人才价值和企业存在价值的双重特征。

上述分析，使我们看到了科技型的科技人才价值和企业价值的并存关系。评价科技型企业的经济效益，应当首先从科技型企业经济效益这一双重特征（即人才价值和企业价值）入手，即要既考察人才凝聚能力（即企业特定的科技人才货币化价值对科技人员的激励能力）和人力资源储备能力（即为企业未来储备的人力资源预计创造货币化价值的能力）所表现的货币价值量；又要考察企业的盈利能力和对投资者的贡献能力。这应当成为科技型企业、企业员工和企业投资人所共同追求的效益评价目标。

就近期情况看，人才凝聚能力与人力资源储备能力，仍然是科技型企业可持续发展的主要矛盾。在稳定前者的同时，应通过对科技型企业发展前景和技术经济状况的深入研究和分析，积极探求合理的企业、员工与投资人利益共享的目标和效益评价体系，应当成为科技型企业的经济效益审计评价重点关注的问题。否则，经济效益审计评价将有可能步入误区。

二、客观分析科技型企业经济效益的双重特征，是把握经济效益审计评价尺度的切入点

科技型企业是现代企业形态中的特殊形态，没有现成的经济效益评价体系可供借鉴。必须在把握其经济效益特征的前提下，寻求经济效益审计评价尺度的切入点，至少包括以下两个方面：

（一）分析科技型企业“科技人才价值”货币化特征，是评价科技型企业经济效益的基本切入点。

考察科技型企业转制后走向成功的“秘诀”，就在于科技型企业彻底打破了原来的科研事业单位“平均主义”工资制度和利益分配方式，真正实现了“科技人才价值”货币化。并依此调整企业、专业技术研究部门、科研项目组及广大员工的利益关系，走出一条通过解放科技生产力发展科技生产力和最大限度地释放科技生产力能量的新路子，从而凝聚了一支学科和专业基本配套的科技人才队伍，最大限度地调动了科技人员的积极性，激活了广大科技人员的创造性思维和科技人员开拓技术市场的潜力。

据某科技公司的一组统计数字表明，统计年度内，技术专家年收入为一般管理人员年收入的7至8倍；专业技术人员年收入为一般管理人员年收入的2至3倍，在工效挂钩的激励机制推动下，当年的技术经济创收总量较往年增长了50。并在此后三年创造了连续递增50的技术经济创收业绩。

就单纯的科研创收财务总价值而言，另一组统计数字则表明，由于体制的转换和生产关系的变革，所列举的科技公司3年所创造的技术经济总量，等于改制前15年所创造的技术经济总量的1.75倍；经营利润则为前15年的近3倍。

科技型企业能够在较短时间内走出了一条具有科技经营特色的可持续发展新路子，关键在于激活和释放科技生产力，从而取得了较好的经济效益，实现了历史性跨越。

而科技人才价值难以货币化，正是多少年来科学技术生产力绩效倒挂又长期得不到解决的难题。科技型企业通过变革企业生产关系，在较短的时间内就解决了这一难题。这一现象也充分证明了关于经济基础与上层建筑、生产力与生产关系的作用力与反作用力的客观真理性和时代实践性。

（二）把握广义的企业财务评价指标和科技型企业特有的技术经济内涵指标，是评价科技型企业的经济效益的主线。

这里提出的广义的企业财务评价指标，就是指企业财务报告的各类评价指标。也是一般意义上的评价指标。比如说，销售收入增长率、净资产收益率、利润率以及资产负债率、流动比率、速动比率等经济评价指标。这里提出的技术经济内涵指标，就是指对科技型企业进行效益评价应当所特有的技术经济指标。从科技型企业经济活动的基本形态分析，至少需要建立以下几大类指标：

第一类，人力资源储备指标。即依据企业技术经济发展规划与目标所确定的年度人力资源储备的增长和调整指标。其资源结构与人员分布及其预计产生的货币化价值指标，如某一类专业技术人力资源预计给企业直接创造或能影响团队创造的货币化价值量；

第二类，以技术市场为导向的学科建设指标。即科技型企业依据自身的技术市场领域设置的专业技术研究中心、这些专业技术研究中心又依据各自的专业技术特点、进行具有某一技术领域的方向性的技术研究与开发、而应当实现的科研成果项目数和预计产生的货币化价值量；

第三类，技术储备指标。即通过对未来技术市场进行长远规划或阶段性的计划投入、或年度计划完成的技术创新项目前期研究经费投入的货币化价值量；

第四类，技术平台建设指标。即支持科技型企业技术经济发展规划与目标实现所必须的成套的仪器设备和实验手段的货币化投入量；

由此形成具有科技型企业特点的持续、递进的指标评价体系。

列举某科技公司初始的年度经营业绩指标评价体系如下：

科技公司年度经营业绩评价指标体系

科目比重指标内容比重考评结果

年度经营业绩40技术合同总额40

承担主业技术项目30

员工收入增加30

财务指标30主营业务收入30

现金流量30

利润10

净资产收益率10

资产保值增值保值额10

增值率10

持续发展能力30、获奖成果、专利30

年度科研经费自投入30

培训经费投入20

人力资源储备、结构优化20

不难看出，上述指标体系虽带有科技公司起始时的年度经营业绩指标评价体系形态，但已具有明显的科技型企业的业绩指标评价的特征，即：所表明的技术经济效益特点可描述为：力求企业、科技人员及广大员工、投资者（国有资产保值增值）各方利益和价值综合性提高。

所表明的利益分配关系可描述为：激励“多盈”的利益驱动机制，使科技型企业的可持续发展和技术经济充满活力。

其揭示的重要内涵可描述为：追求科技生产力可持续发展和企业、科技人员及广大员工、投资者利益最大化，并依此实现企业的社会存在价值和愿景目标。

而原来的科研事业单位的技术经济基本特点是：收支平衡，略有结余，即“事业收入-事业支出≥0”；其利益分配关系为：计划经济体制下缺乏足以调动科技人员积极性、创造力的“平均主义”。

上述两方面的分析可以看出，计划经济体制下科研事业单位的经济关系和利益分配关系，与市场经济条件下现代企业制度的经济关系和利益分配关系不仅差别之大，而且具有本质的不同。这为客观评价科技型企业的经济效益提供了经济学的理性思维。同时，也为把握科技型企业经济效益审计评价尺度找到了切入点。

三、当前，在科技型企业经济效益审计评价过程中容易出现的误区及其对策提出

误区之一：综上所述，科技型企业经济效益的基本特征是科技人员所创造的智力成果的货币化价值。因而人力资源成本在科研项目成本中所占比重较大。而具有“四技”服务特征的科技型企业，在科技体制转换的过程中，一般都进入了集团型企业，成了集团型企业的成员单位。如果用企业集团中工业产品生产型成员企业的单一的平均人力资源成本指标，来评价科技型企业人力资源成本指标，就意味着将科技人才的“货币化价值”量与一般产业人员的薪酬价值量相提并论，并依此得出评价结论，容易步入“平均主义”的误区。

为此提出：科技型企业与企业集团中工业产品成员企业的单一的人力资源成本，无横向的直接可比性。

误区之二：科技人员往往以地区同类层次薪酬与消费水平为参照系。要定位科技人员和员工的人才货币化价值，从科技型企业以往流失人才的教训看，应以能够充分调动科技人员的积极性和“留得住人才”为前提，防止偏离地区性薪酬与消费的参照水平，单纯以科技人才货币化价值某一增长因素去评价科技人员的薪酬水平，容易步入“薪酬孰高”的误区。

为此提出：应以企业所处的地域经济区的中、高层次人才的薪酬水平为参照系。

误区之三：科技形企业本身就是国家科技体制改革的产物，也是新生的企业形态。特别是在利益分配关系的处理方面，没有现成的模式可以借鉴。因此，容易步入用传统单一的财务报告指标评价科技型企业经济效益的误区。

篇6

在今年两会中，提醒广大科研工作者，“要增强创新自信”。当前，以新能源等方向为基础的第三次工业革命蓄势待发，中国的科研界要深化科研体制改革、统筹协同创新。科研创新团队是孕育科研创新的一个重要摇篮，确定具有前瞻性的研究方向，构建和谐的研究梯队以及培养能够激发灵感的学术文化氛围，是科研创新的三大基本要素。要创造出更多的原创性科研成果，就必须抓住机遇，建设强有力的科研创新团队。托卡马克创新团队的建设是推动托卡马克中国新能源事业的组织保障，旨在充分发挥优秀人才的综合优势，推动重点学科建设。

一托卡马克科研创新团队建设的背景

聚变能是人类最理想的清洁能源之一，对于我国的可持续发展有着重要的战略和经济意义。中国科学院等离子体物理研究所坚持他们对自己的社会价值定位：“要让中国在世界聚变研究的前沿领域占据一席之地，为人类开发聚变能做出不可替代的贡献”。多年来，瞄准世界核聚变科学前沿和国家队战略能源需求，以超导托卡马克大科学工程为依托，承担多项国家、中科院及国际重大科研任务。

超导托卡马克是一个复杂的大科学工程，需将上亿度等离子体、零下269度低温超导磁体、精确实时反馈控制、承受每秒上万安培电流快速变化的大型超导磁体安全运行、高热负荷等离子体与材料强相互作用等多项极端条件同时高度集成和有机结合。它的建设和安全运行具有高难度和高风险，是国际聚变界公认的难题和最前沿的研究领域，学科间不断交叉、彼此渗透，一些新的学科、新的领域不断产生，出现了许多交叉学科、边缘学科和横断学科。这些新的学科领域正是创新的前沿阵地，需要多学科、跨学科合作，需要团队联合攻关。

为了不辜负党和人民的期待，等离子体物理研究所的科研工作者，为了共同的价值观理念和聚变梦想，从九十年代初期组建了一支自力更生、敢于创新、相互协作、甘于奉献的科研创新队伍。二十年如一日，坚持不懈，已形成了三个梯队组成的具有凝聚力的创新科研团队。

二、托卡马克科研创新团队建设的现状分析

在国内超导工业基础薄弱、缺乏相关技术储备，国际上没有现成经验可供借鉴的条件下，托卡马克创新团队潜心钻研，艰苦奋斗，用国际上同类装置较少的经费，较快的速度，攻克了一系列世界前沿性难题，获得了一系列具有自主知识产权的、可对国民经济建设产生重要作用的高新技术，确立了我国在该研究领域的领先地位。二十多年来，托卡马克创新团队建设从摸石头阶段慢慢沉淀，现已具成效。但是随着承担科研项目内容不断拓宽，科研质量日渐提高，由于缺乏团队建设的政策依据和指导，该团队也是“优势与劣势同在，机遇与威胁共存”。

（一）优势

1.人才梯队采取老中青三代聚变科研者的有机结合，合理搭配。

以院士为代表的第一梯队，在国内尚无超导托卡马克研究条件的情况下，以没有条件就要创造条件的精神，带领团队开创了国内核聚变超导托卡马克的研究；以资深研究员为代表的学术带头人和研究骨干作为第二梯队，开拓创新、勇于挑战，实现了我国核聚变研究跃居在国际领先地位聚变之路继往开来、任重道远，超导托卡马克创新团队自己培养的青年学术研究骨干和博士、硕士毕业生已成为第三梯队的主力军，在国内外聚变界已开始崭露头角。三代科研者有效地实现了科技创新、难题攻关及技术传承。该团队现有固定人员约350名，其中正高级职称52名，副高级职称84名，工程师154名。团队主要带头人有ITER前科学技术委员会主席、EAST建设负责人、ITER理事会成员、国家磁约束核聚变专家委员会召集人等在聚变领域作为国内外知名专家，其学术造诣和学术成果皆得到了国内外同行的认可。

2.较为成熟的科研创新团队管理模式

在多年的托卡马克科研项目运行中，团队不断摸索前进，已形成了适用于实验系统、设备建设、实验运行、国际合作、学术交流、科研保密、知识共享等一套较完整的科研创新团队管理模式。

该科研创新团队由项目工程指挥部、项目办、各项目组三级机构组成。项目指挥部全面主持科研项目运作和管理工作，制定科研项目计划和目标，协调全所资源；项目办做到上通下达，贯彻指挥部的意图；组织各项目组向托卡马克科研项目经费资助方做好项目遴选、申请、过程管理、评审与验收等工作。负责对各项目进展的质量、计划与进度、经费使用、物资采购等情况采用汇报、通报机制，定期向指挥部汇报，以便指挥部迅速做出决策和采取合理措施；各项目组组织科研骨干尽量完成科研任务，并在任务结束后将项目研究成果以论文或专利等形式保留。

同时该科研创新团队还定期邀请大科学研究规划、执行及评估机构给予意见和建议，如定期召开国际顾问委员会、学术委员会以及装置管理委员会，审议托卡马克大科学工程年度计划，评价年度实验结果，对未来发展和方向提供咨询建议。

依托HT-7、EAST超导托卡马克实验平台，托卡马克科研创新团队还建立了实验准备、组织和实施一系列的国际科学实验规范。托卡马克实验按照提案制，即实验人员必须提出有意义的研究方案，实验提案被实验物理组批准后，由装置运行组负责实施。该团队已发表了数千篇高水平学术论文，在国际聚变工程与技术、等离子体物理的全部国际大会上做过特邀、综述、主题、邀请和总结报告近百次；获得186项授权专利。

3.托卡马克创新团队注重创新思维和创造能力建设

托卡马克创新团队崇尚科学的批判精神，形成民主、自由、平等的学术氛围，鼓励学术争鸣。从领导到技术骨干鼓励团队成员不要拘泥于级别高低、学识宽窄，对项目中的技术问题各抒己见、百花齐放；只要能达到技术目标，各种方法都要愿意尝试；充分给予年轻人话语权。同时从指挥部总经理到普通科研人员的“传、帮、带”教学活动灵活多样，不固定化和模式化，让科研人员从各种活动中进行探索性学习，不断学习-认识-再学习-再认识，培养不断修改完善结论的思维过程。充分让团队成员打破固定的思维模式，开拓个人的理智的机巧和灵敏；充分吸收和利用前辈的经验，又可以指导人们展望和预测未来，确定未来的行动趋向，从而发挥梯队式科研团队的主观能动性和创造性。

同时团队领导重视团队创新管理，及时建立各项规章制度，在研究所中较早地通过评审和论证，建立了严格的IS09000质量管理体系。管理上的创新也是托卡马克工程迅速推进的重要原因。

（二）不足

1.随着承担科研任务加重，学科用人“近亲繁殖”日趋明显。

我所拥有自主研制的国内唯一全托卡马克装置的科研平台，越来越多的博士、硕士毕业生选择毕业后留所工作。因对科研环境等的熟悉，大部分的科研首席也愿意留用他们。“师徒性”现象日趋严重，导致学科信息量有限、专业知识陈旧、学术思想僵化，研究工作流于低水平、重复性劳动，科研创新理念难有大的突破。

2.考评体系的不合理，创新能力遇到瓶颈。

科研团队的首席以获得任务经费多少定英雄，团队成员的绩效也和经费直接挂钩。导致若干首席重数量不重质量。科研人员中往往存在一些投机取巧的现象，小富即安、甚至沉迷于名利追逐的游戏，难以耐得住寂寞；冷门学科以单打独斗和“小作坊”为主。针对学科交叉密集的托卡马克大科学工程团队也不可避免出现因组织结构壁垒而导致为项目完成的“拉郎配”现象。某些冷门任务因在科研经费中比例小，在团队中不受重视，往往某个带头人的退休或离去，就意味着一个方向的衰落。

3.高级管理人才匮乏，科学化团队管理有待完善。

国内科研团队的带头人基本都具有团队核心科研技术高级职称的身份，他们具有高深的学术造诣和创新性的学术思想。虽然他们学识渊博、治学严谨，但是未必有很好的组织协调能力和合作精神等。科研团队中得大部分人员都是从事科研工作，管理专业人员甚少；专业技术人才多，复合型人才少；因科研团队中以科研创新成果为绩效，这大大影响管理人才的脱颖而出。托卡马克创新团队的带头人目前也都是非管理学科的带头人，从技术人员到骨干，很多人依然认为管理工作就是做到“上传下达”，管理工作可以无师自通。没有系统学习科研管理业务知识，了解全国科技发展的形式及国家的科技方针与政策，造成产学研不畅通，管理规范上有待完善。

三、机遇和威胁

该团队一直得益于国家长期以来的重点扶持。《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》将磁约束核聚变列为先进能源技术，是优先发展的领域。自HT-7、EAST装置投入运行以来，国家发改委、财务部、中国科学院根据装置运行情况每年提供稳定的经费支持，近年来仅装置基本运行费支持力度就超过6000万/年。依托中科院合肥物质科学研究院为高水平的物理实验提供了完善、方便的支撑条件，牵头建立了合肥战略能源和物质科学大型仪器区域中心，推动大型仪器设备的区域共建、共享和优化配置，促进本团队与其他科研院所之间跨学科的科研合作，为团队的科技创新跨越与持续发展提供了便捷。

尽管如此，该团队与其他科研机构人才争夺战愈演愈烈。一些优秀的科研学者选择在北京、上海、武汉等大型城市工作、生活，不愿意前往合肥是其中原因之一。同时国际国内相同或相关的研究日新月异，不进则退。该团队要想在整体科研水平彻底摆脱跟踪国际一流同行的工作，不仅需要有着干大事的豪隋为支撑，还需要坐得住冷板凳，敢于标新立异。

未来该团队将继续瞄准世界核聚变科学前沿和国家对战略能源需求，围绕国家核聚变能源研究发展战略规划，在3-5年时间内将EAST建设成为国际最好的长脉冲高性能等离子体物理实验平台，引领国际稳态托卡马克等离子体实验；6-10年内开展演示ITER和聚变示范堆的重大科学技术问题。与此同时，继续开展聚变堆建设和运行所需的关键技术攻关，在3-5年内基本完成聚变堆的设计，争取在8-10年内具备建设世界第一个能够长时间发电的聚变实验工程堆的能力。通过不懈努力将等离子体所打造成为一个在国际核聚变领域中地位不可或缺、作用不可替代，以开展先导性、前瞻性的研究工作为主的世界先进水平的磁约束核聚变研究基地，以期更好的为世界聚变科技的可持续发展做出重大创新贡献。

四、托卡马克创新团队建设的改进建议

（一）培养团队活力，促进团队成员与国外相关学术流派交流

真正高效的创新团队是实现团队成员结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补。随着国际合作全面有条不紊的开展，托卡马克创新团队成员要与国际上知名的聚变领域学者专家形成良好互动，创造条件使有创新思维的聚变人士前来讲学并留任。学术带头人去不同高校引进具有创新思维、基础扎实、动手能力强的毕业生，充分发挥老、新人员“传、帮、带”的作用，使团队保持活力。高层次科研人员的不断汇聚，会促使该团队在科研研究过程中，不盲从、不跟风，团队成员不断提出新理论，开辟新领域，学科交叉渗透渐进深入。

（二）加强科学化管理，完善激励机制

创新团队建设并非一蹴而就之事，是一个科学、理性的过程。建设成长中的任何轻率之举都将带来极大的资源浪费。随着科技的发展与进步，各学科间的交叉、渗透和综合性也愈见明显，对于的创新团队的科学管理是一项复杂的系统工程。团队应确定分阶段的实施目标、设立可执行、落实的规划；以创新成果为目标，提倡公平竞争，开放流动与合作攻关，不断保证标志性成果涌现。

在分配制度上，改革考核和薪酬机制，实行按劳取酬、业绩突出给予奖励。把考核的重点放在原创性、标志性成果上，提高公开性和透明度，建立定期的经费使用评估与反馈调整机制。加强对项目实施过程的经费控制。同时建立奖惩措施，低水平、重复性的研究不再计入团队业绩中。经费管理方面，同时建立奖惩措施，能满足团队的发展需要，又能满足个体的需要。

（三）引进高端管理人才，刚柔并济保创新团队可持续发展。

托卡马克团队的带头人都是聚变领域的学术带头人，托卡马克团队是一支战略型大型创新团队，具有全局性、长期性、系统性、复杂性和相对稳定性等特征，对国家的科技、经济和社会发展具有重大而深远影响的问题。为了团队的茁壮成长，引进高端科研项目管理人才，改善科研项目管理流程是必要的。

科研部门的管理既需要体现规范运作，又需要更多地体现以人为本的柔性管理。团队高端管理人才应将体现“规范”、突出“严格”的刚性管理与体现人本、突出“情”和“氛围”的柔性管理有机结合，打造和谐与高效的科研学术氛围。尤其是响应中科院的号召：打造人才“宜居”型创新生态系统和科研“软环境”，重视科研人员的精神状态、认同感、归属感及团队协作互助精神。柔性管理还提倡整体协同精神，包括实施全员动员、增强忧患意识，群策群力、承担共同责任和风险。专职的高端管理人才充分调动现有的人力资源，发挥每一位科研人员的潜能，创造独特的科研氛围，从而达到增强创新团队的感召力、提高科研创新效率，使该团队可持续发展。

五、结语

篇7

有效的薪酬管理机制需要组织根据其发展目标制定相应的薪酬制度。制定薪酬制度的核心内容是如何决策薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算和薪酬管理政策，使员工得到的薪酬与其绩效相互匹配，增强薪酬制度的激励性。

国外国立研究机构的薪酬制度受各国宏观科技管理体制和经济实力的影响，不尽相同，但也存在一些共同的特点，这里我们分析了发达国家美国、英国、日本、韩国、俄罗斯以及发展中国家印度的国立研究机构薪酬制度以及相关人力资源管理职能的特点并与我国进行了比较，目的是为完善我国科研机构的薪酬制度提供可借鉴的经验。

1　国外国立研究机构薪酬制度的特点分析

1）薪酬制度规范化、透明化。

在国外，国立研究机构的R&D人员占全社会的比重很小，大部分集中在企业。如1998年，美国国立研究机构的R&D人员占全国总量的6.2％，这一比重在英国为11.5％，日本为5.9％，俄罗斯为29.8％。国立研究机构的主要任务与政府职责密切相关，因此， 国外的国立研究机构大多通过立法的方式设立，法律规定其目标、经费来源、人事和薪酬制度，使国立研究机构目标明确、经费来源稳定、人事和薪酬管理有法可依。

在日本，国立研究机构于2004年4月全部完成了法人化改革，成为独立行政法人。作为独立行政法人，国立研究机构要接受两部法律的直接约束。一是《独立行政法人通则法》，该法规定了独立行政法人的设置及撤销、负责人的任命及管理、营运及考核、财务及审计制度、政府预算拨款、人事和薪酬制度等等。二是由国会为每一个研究机构制定一部法律，规定其名称、业务范围、资本金、管治等事项，每个国立研究机构都由某一个省厅负责管理，职工工资待遇及福利标准比照公务员，同时机构负责人也有一定的裁量权。

在美国，国立研究机构员工属于联邦政府雇员，政府通过立法的方式规定联邦系统内的机构设置及其行政职责、经费来源、人事和薪酬制度，联邦政府各部门根据有关法律制定了一系列法规、命令具体实施相关法律。

在印度，国立研究机构依照《社团注册法》注册设立，并根据社团组织法的有关规定进行管理。按照《社团注册法》的规定，科研机构应该制定社团管理章程和建立相应的理事会和管理委员会。社团章程通常包括：机构设置及其行政职责以及人员管理、财务管理、雇员补贴、出国进修、养老金、福利待遇、雇员离岗等具体的办法和规定。在英国，由各研究理事会为国立研究机构制定统一的薪酬标准，进行规范化管理。

在我国，没有以立法方式设立的研究机构，但公益性研究机构所执行的任务与国外国立研究机构基本相同，因此，本文用这部分研究机构与国外国立研究机构进行比较。

我国公益性研究机构以政府政令的方式设立，其工作目标、工作计划、人事制度、薪酬制度依赖于政府的行政管理。1993年以来，在我国研究机构实施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可变薪酬组成的薪酬制度。固定薪酬由现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成，执行国家统一标准；可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成，但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则，分配规则由单位自行确定，再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收，使薪酬预算来源多渠道，这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致，操作上存在不规范的现象，甚至造成分配秩序混乱。

在国外，政府雇员实行公开透明的薪酬制度。如在日本，国立研究机构负责人和员工的薪酬以及国立研究机构的中期计划和年度计划要上报主管大臣，并向社会公布，便于社会对其绩效进行监督，同时也确保薪酬分配公平合理。

2）在人员遴选中引入竞争机制，加强薪酬与任职者能力、资格的匹配。

在国外，国立研究机构不仅通过公开招聘的方式遴选普通雇员，更注重在机构负责人遴选中引入竞争机制，加强岗位职责、岗位价值与任职者的资格和能力的相互匹配，增强薪酬制度的公平性和激励性。

在美国，国立研究机构负责人像其他大多数联邦职位一样，原则上是通过公开招聘的程序产生，美国联邦雇员的招聘与录用基本上遵循两条原则，即“公开招聘”和“择优录取”，各联邦机构一般将所属院所负责人职务空缺在联邦系统中招聘或公开向社会招聘。在英国、印度、韩国，国立研究机构负责人，采用国际公开招聘的方式遴选，由专家组成评议小组对应聘者进行评议，最终由理事会任命。在日本，国立研究机构负责人实行任免制。根据《独立行政法人通则法》，日本国立研究机构的高层管理者由理事长、理事与监事构成，其中，理事长与监事由主管大臣任命，理事由理事长任命。

2000年以来，在我国公益性研究机构实施的人事制度改革中，推行全员聘用制，科技人员按照“公平、平等、竞争、择优”的原则竞争上岗，有些单位还向海外公开招聘高级研究人员，但对院所长，有些单位仍然实行任免制。

3）通过工作分析、工作评价确定薪酬差异。

国外国立研究机构大多采用岗位薪酬体系，并通过工作分析、工作评价确定岗位职责、任职者资格以及各岗位的薪酬差异，保证了薪酬制度的内部公平性。

美国政府通过立法的方式明确联邦系统中的岗位级别划分原则和薪酬确定原则。法律规定联邦雇员岗位级别划分的依据是其任务与职责和该项工作所要求的资格。为此，联邦人事管理办公室（OPM）制定了岗位工作分析、工作评价的要素及评价标准，并根据评价结果制定不同岗位的薪酬差异。虽然联邦雇员的岗位级别划分本身并不是确定薪酬的唯一依据，但在薪酬确定中起关键作用。根据1990年的“联邦雇员薪酬”可比法，影响薪酬标准决定的其他因素还包括绩效、服务时间等。

目前，我国公益性研究机构虽然实行了岗位管理制度，但是缺乏科学的手段，导致岗位分析比较粗糙，岗位价值不能得到合理的评价，岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确定，而不是真正根据岗位价值来确定，使岗位价值与岗位工资相关性不强，形成新的分配不公平，降低了岗位工资的激励性。

4）重视对机构负责人的绩效评价，并将评价结果与其薪酬和职位任免挂钩。

绩效评价是人力资源管理的核心环节，是确保员工的工作行为对组织的战略目标实现产生积极支撑作用的一个重要机制，也是绩效加薪、职位晋升的主要依据，因此，绩效评价公正与否会对薪酬制度的激励性产生影响。

国外的国立研究机构不仅重视对普通员工的绩效评价，更重视对机构负责人的绩效评价，因为机构负责人是机构的核心成员，对机构实现其战略目标有重要影响。

在日本，根据《行政独立法人通则法》，主管大臣每3～5年对其所管辖的国立研究机构提出中期目标，相关研究机构依据中期目标编制中期计划和年度计划，报主管大臣批准，并向社会公布。《行政独立法人通则法》还要求各主管省厅设立“独立行政法人评价委员会”，协助主管大臣对各独立行政法人执行“中期计划”的情况进行定期评价，评价结果反映机构负责人的工作业绩。在机构负责人离职时，评价委会要对其任内工作表现进行评价打分，这一分数将直接决定其退职金的多少。

在美国，每年对国立研究机构负责人至少进行一次绩效评价。每个国立研究机构负责人在得到任命后部应按固定格式制定各自的工作计划，明确其在考核期内的绩效目标，这些目标不仅反应其个人的业绩情况也应体现整个机构的绩效目标。 对国立研究机构负责人的年度评价信息将被用作薪资调整、绩效奖励、免职和权力削减的依据。

在英国，由上级主管部门组织专家每5年对国立研究机构的绩效进行一次评价，评价结果与国立研究机构负责人的绩效挂钩。在印度，根据理事会章程，理事会设有绩效评价委员会，每3年负责对国立研究机构的绩效进行一次评价，在各研究所内部设立评价委员会，负责对科技人员的年度绩效进行评价。

然而，我国公益性研究机构，偏重于对科技人员的绩效评价，轻视对机构负责人的绩效评价。对科技人员采用严格的绩效评价制度，并根据评价结果决定绩效奖励及下一年度的岗位聘任，有些研究机构甚至采用末位淘汰制；对机构负责人由上级主管部门按照德才兼备的标准，进行定性评价，但在实践中缺少评价实绩的客观标准，对绩效评价结果也缺乏运用。这种绩效管理模式不仅使绩效评价的重点本末倒置，而且致使科技人员产生不公平感，从而影响薪酬制度的激励效果。

5）薪酬形式：以稳定的基本薪酬为主。

通常情况下，薪酬由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬构成。基本薪酬是根据员工所承担的工作或者是所具备的技能而向员工支付的稳定性报酬，可变薪酬则是与绩效挂钩的不稳定性报酬，间接薪酬包含福利、有型服务等一些具有经济价值但是却是以非货币形式提供给员工的报酬。

在美国、英国，国立研究机构员工的薪酬以稳定的基本薪酬为主，不存在可变薪酬，如果业绩突出，则可绩效加薪，但这增加的薪酬是在基本薪酬的基础上增加，属于稳定性报酬。在英国，研究人员不得从课题经费中提取收入，但技术转让收入，发明者、研究室和研究院可以按规定的比例提取一部分报酬。

在日本，国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主，稳定性薪酬、可变薪酬和间接薪酬之比大约为10∶1∶2。每年绩效评价后发放一次奖金，如果专利成果实现了产业化，研究组可以获得转让费的25％，课题经费必须全部用于研究，课题组成员不得提成。

在印度的国立研究机构，员工收入以稳定性基本薪酬为主，但研究人员可以从合同研究、咨询和技术服务等所获得的收入中提取部分资金作为奖励。

上述国家国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主的原因是这些国家国立科研机构的薪酬预算绝大多数来源于政府预算拨款，除印度外，其他国家国立研究机构的课题经费全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬预算的资金来源稳定、渠道单一。

在俄罗斯的国立研究机构，员工的收入以可变薪酬为主。主要原因是国家财政预算拨款的科技经费严重不足，远不能维持正常运转，缺口部分需要从课题经费、技术服务收入、房屋出租以及其他经营开发收入中弥补，因此科技人员的薪酬与课题经费挂钩，随课题经费的多少而变动。

在我国公益性研究机构中，科研人员的薪酬也是以不稳定的可变薪酬为主，约占工资总额的60％，稳定的基本薪酬占40％左右，这种薪酬形式与其经费预算来源方式密切相关。2000年研究机构管理体制改革以后，国家财政增加了对公益性研究机构科学事业费的投入，作为对其运行经费和科研项目的补助，但对运行经费的补助增幅不大，主要是加大了对科研项目的支持。运行经费与实际所需相比仍存在很大缺口，科学事业费基本用于支付离退休人员的工资和社会保障，为提高在职科技人员的收入水平，稳定研究队伍，缺口部分只能从承担的国家重点科研究项目经费以及房屋租赁等经营性收入中弥补。这就造成了科研人员的薪酬随科研经费而变化，但在科研项目中，竞争性项目占大部分，致使科研人员的薪酬稳定性差，可变性强。

6）建立宽带薪酬结构，加强薪酬与绩效的关联性，增强薪酬制度的激励性。

美国在2004财年的国防授权法中，针对高级行政管理人员建立了一套新的与绩效挂钩的宽带薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高级行政管理人员六级薪酬制度被取消，取而代之的是一个可上下浮动的薪酬制度。

这套新的高级行政管理人员薪酬制度的主要特点是采用开放的工资幅度，最低薪酬相当于一般工作人员最高薪酬的120％，最高薪酬相当于行政首长类（级别高于高级行政主管类，共分5级）二级或三级水平，并且取消了按年度薪酬自动上浮和按地区的薪资调整，而是根据绩效评价结果实施绩效加薪，增加的幅度根据贡献的大小决定。可见，新的宽带薪酬结构延长了工资等级线，并且不同类别的工资标准有交叉，使高级行政管理人员的薪酬水平能够随着绩效的改善而得到增加，而不仅仅依靠职位的晋升，加强了薪酬与绩效的关联性，增强了薪酬制度的激励性。同时，也给管理者更大的薪酬决策权，增加了薪酬制度的灵活性，有利于管理者利用薪酬杠杆引导组织实现其绩效目标。

宽带薪酬结构强调的是业绩而非职位等级，所以有效的绩效评价制度是宽带薪酬结构实施的先决条件。为此，美国联邦政府对各部门实施更为严格的绩效评价制度。各国立研究机构采用的绩效评价系统需要得到联邦人事管理办公室（OPM）和联邦预算管理局（OMB）的鉴定。OPM和OMB就鉴定标准和程序联合规定，对优秀绩效评级系统的要素和操作办法做出描述，并特别强调单位绩效状况与个人岗位职责之间的联系。

美国国立研究机构的科研人员一般实行固定薪酬，但从90年代中期开始，一些联邦机构实验室也开始通过绩效评价的方式为业绩突出的研究人员加薪。这类实验室将原有的15个薪酬级别改为5个，以使薪酬增加能够与绩效挂钩。此外，还有一次性奖励，类似于年终奖，但不是人人有份，并且受制于OPM规定的薪酬上限。

2000年以后，我国进一步深化科研机构的分配制度改革，目前，公益性研究机构普遍采用“三元结构工资制”，其中岗位工资是根据设立的不同岗位而设定，虽然不同岗位之间的岗位工资拉开了差距，但实行一岗一薪制，同一岗位不同绩效人员的岗位工资没有区别，薪酬与绩效的关联性不强，因此，激励性亦不强。

7）充满人文关怀的福利计划具有很强的激励性。

美国、英国、日本、韩国和印度的国立研究机构除对员工提供法定的福利计划外，还提供种类繁多的组织内部福利计划，以增强员工对组织的归属感和认同感，从而吸引和保留高素质的员工。这些国家的国立研究机构非常重视对员工的培训，并将培训作为满足员工精神需求、吸引和激励人才的重要手段。如在印度、韩国和日本，国立研究机构的科研人员可以享受带薪学术休假制度。在美国，法律对联邦雇员的培训有明确的规定。按照法律规定，联邦雇员在职期间有权享受一些与工作有直接关系的培训，而联邦雇员所在部门也有义务提供这种培训。培训期间工资照发，关于培训费用，根据法律规定单位可视情况承担全部或部分费用。

国外国立研究机构除对其员工提供完备的福利计划外，还对员工的家属提供保险计划。如美国的“联邦雇员健康利益”保险项目中的受益人不仅包括联邦雇员、退休人员、原雇员还包括雇员的家庭成员和原配偶，保险费的75％由政府机构负担，25％由个人负担。充满人文关怀的福利计划无疑会对员工产生激励作用。

与国外国立研究机构相比，我国公益性研究机构实施的福利计划种类少，目前，只实施法定福利计划，包括公费医疗、失业保险、住房补助、住房公积金和带薪休假等，激励性也不强。主要原因是在实施福利货币化改革后，取消福利分房，但与之相配套的工资制度改革还未跟上，增加了员工购买住房的困难。

8）非经济性报酬具有很强的激励性。

报酬可以分为经济报酬和非经济报酬。经济性报酬即是薪酬，非经济性报酬是指良好的工作环境，以及工作本身所提供的乐趣、成就感和个人发展的机会。

传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币薪酬感兴趣，现代薪酬管理则越来越重视非经济性报酬的激励作用。

在美国、英国、日本、韩国，国立研究机构员工的薪酬水平并不高，只相当于市场的中等偏上水平，或中等水平，但是稳定的工作、允许自由探索的科学研究环境、自身爱好以及个人的社会荣誉感还是吸引了大批高素质人才的加盟。可见，在国外的国立研究机构，薪酬并不是激励员工的唯一手段，非经济性报酬亦有很强的激励性。

9）结论：薪酬制度与国立研究机构的任务相匹配，有助于其实现组织战略目标。

薪酬管理的目的是支持组织实现其战略目标。因此，选择何种薪酬管理技术，要依据组织的任务性质而确定，即薪酬制度要与组织任务相匹配。

在美国、英国、日本、韩国、印度，国立科研机构的薪酬管理大多采用或比照公务员的薪酬制度，薪酬预算绝大部分来自政府预算拨款，支付高比例的固定薪酬，营造了稳定的工作环境，这种薪酬预算方式与国立研究机构以提供公共产品为主，研究成果难以得到市场回报的特点相适应，同时，稳定的工作环境，对于需要长期知识、技术积累的国立研究机构员工来说，无疑具有激励作用。在薪酬管理中，突出效率原则，薪酬与绩效挂钩，增强了薪酬制度的激励性。虽然薪酬位于市场中等或中等偏上水平，但非经济性报酬和优厚的福利待遇，增强了薪酬水平的外部竞争性。这种薪酬管理模式提供了公平有效的激励机制，有利于吸引、稳定、激励人才，因此，上述各国国立研究机构的薪酬制度有助于其提高组织绩效，促进其实现战略目标。

我国公益性研究机构的薪酬制度与公务员脱钩，薪酬预算相当一部分来源于课题经费及其他经营性收入，稳定性差，导致科技人员需要花费大量时间和精力申请课题和进行创收活动，这些无疑会挤占科研经费和科研时间，长此以往，易造成科研质量的下降以及影响其公益性目标的顺利实现。在薪酬管理中，按照效率优先的原则，增加了激励成份，但在实际操作中薪酬与绩效的关联性并不十分强，因此，不能有效地激励科研人员。可见，目前我国公益性科研机构的薪酬制度与其任务性质不相适应，不能有效地支持组织实现其战略目标。

2　对我国的启示

1）应进一步深化公益性科研机构改革，筛选出一批与国家利益相关的研究机构，并明确其任务。

我国公益性研究机构经过2001年的分类改革，其R&D人员所占比重有所减少，目前为15％，低于俄罗斯，但与美国、英国、日本相比，依然偏高。应进一步深化公益性科研机构体制改革，筛选出一批从事关系国家安全、公共安全、经济和社会秩序以及国家长远利益的研究机构，明确其任务，保证其经费来源稳定，规范其人事和薪酬制度，从而确保其活动的公益性以及国家意志和政府职责的实现。

2）建立稳定性薪酬占高比例的岗位绩效薪酬制度。

岗位绩效薪酬制度主要由岗位工资、年功工资、绩效工资构成。岗位工资、年功工资是稳定性报酬，应占高比例。各岗位的薪酬差异应通过工作分析、工作评价确定，岗位工资标准应参考市场薪酬水平，充分体现各岗位的价值，确保薪酬制度的公平性。在人员特别是机构负责人的遴选和绩效评价中引入竞争激励机制，加强绩效与薪酬以及岗位聘用的关联性，充分体现薪酬制度的激励性。

3）注重发挥福利计划的激励作用。

健全法定福利计划，特别是社会保障计划，鼓励公益性研究机构探索建立健全组织内部福利计划，尤其是培训计划，以更大力度激励科研人员。

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一、进一步抓好基层领导班子建设

按照“配齐、调整、加强”的原则，从思想、组织和作风建设入手抓好基层班子建设。进一步完善基层领导班子考评体系，认真组织实施，逐步强化基层领导班子的整体功能，不断增强班子解决自身问题和驾驭全局的能力。注重培养和树立典型，总结推广1-2个基层班子建设的好做法、好经验。

二、进一步抓好公务员队伍建设

1、加大培训力度，提高业务素质。结合新时期质监工作面临的特点和新要求，科学设置课题，周密组织实施，利用网络、视频等多媒体每季度有针对性地组织1-2次质量较高的业务培训，切实提高培训效果；推行“一专多能”、“一岗多用”机制，培养“多面手”。针对基层局人员少、任务重、标准高、要求严的状况，在部分县级局尝试推行“分片负责制”，探索一条既能降低行政成本，又能提高工作效率，更有利于培养“多面手”的好路子。

2、继续推行轮岗交流，全面锻炼队伍。根据《****市质监系统“十一五”人才队伍建设规划》要求和近两年实施轮岗交流的经验，落实市局机关业务科长和市局直属所所长，市、县两级行政机关内部轮岗交流挂职锻炼制度，每期3-6个月。同时，创造条件，有计划地选派年轻、优秀、有培养潜力的干部到省局、省所以上单位交流挂职锻炼。

3、加强引导鼓励，继续抓好学历提升教育。坚持“专业对口、学用一致、丰富知识、改善结构”的原则，引导大家按照规范干部在职学历、学位管理的要求，积极参加学历提升教育，年内引导和督促24名大专以下学历的干部职工、32名大专学历的干部职工参加或完成继续教育学习，鼓励5名干部参加在职硕士研究生学习。修订完善奖励机制，出台《****市质监系统学历提升教育奖励措施》，对经过批准参加博士研究生、硕士研究生、大学本科和大学专科继续教育的人员，时间上予以保证，学费上予以倾斜，并将干部提拔使用与学历要求挂钩，营造良好的学习氛围。

三、进一步抓好专业技术人员队伍建设

1、严把招聘关口，引进高素质人才。加大招聘高素质人

才的力度，按照“公开、公平、公正、择优”的原则，全面考核招聘人员的素质、潜能、品格、学历和经验，吸收和招揽优秀人才，促进技术水平全面提高，进一步打牢技术机构持续拓展新业务的人才基础。年内市局直属单位招聘的编外人员必须具备大专以上文化程度，具备一定的专业技能，并严格按照招聘编外人员的程序和要求实施。加强与重点高校的联系，及时掌握专业人才信息，坚持适度超前原则，采用高薪或年薪聘请等办法，积极引进高层次人才，年内力争引进1-2名具有硕士研究生以上学历的食品、钟表检验专业技术人才；同时，加大科研设备投入力度，加快基础设施、技术设备的配套完善，吸引更多的高、精、尖的专业技术人才加入质监队伍，以适应质监事业快速发展的需要。

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关键词　高校　重点实验室　管理方法　运行机制

中图分类号：G47 文献标识码：A

1　目前重点实验室管理运行上存在的问题

（1）研究队伍相对薄弱，优秀科研人才缺乏。很多高校属于教学型高校，此类高校重点实验室科研人员需要从事科研，还有繁重的教学任务，所以在一定程度上降低了科研效率。而且相对于研究型大学，其科研人员待遇较低，科研条件差等种种因素的影响，缺乏对高层次科研人员的吸引力，因此出现了人才匮乏的不利局面，使得重点学科得不到充分体现。

（2）缺乏相对独立的人事权、财务权和资源管理权。高校的重点实验室大部分是由本校优势学科通过整合后申请立项而建立的，通常没有独立的人事权，实验室研究人员大多是兼职的，所以很难和研究型大学一样形成强大的科研团队，这给重点实验室人员管理和日常运行带来了很多的不利影响。同时，　财务一般由学校统一管理，这使得重点实验室在项目经费收入和支出等方面很难调配，在某种程度上制约了竞争和联合机制的实施。

（3）激励机制不够完善，实验室人员积极性不高。目前重点实验室管理上存在的各种问题，缺乏一定的物质奖励与精神激励来鼓励研究人员，也没有有效的激励措施来增加实验室的凝聚力，使得大多数的研究人员处于较松散和消极的状态，严重影响了科研效率和实验室科研成效。因此培养全体实验室成员的团队协作精神，提高实验室的科研实力，完善激励机制是十分必要的。

2　如何有效提高重点实验室管理水平

2.1　健全集体领导决策与个人分工负责相结合制度

（1）重点实验室建设领导小组，包括分管科研的高校主要领导、共建双方法人、科技部门领导和重点实验室主任等。主要职责为负责审定重点实验室的建设方针、发展战略、机构设置、经费使用等。（2）建设管理委员会，全面负责重点实验室的建设规划、管理制度的制定及管理考核工作。（3）设立综合办公室，配备重点实验室专职秘书。主要职责是处理实验室的仪器设备的运行管理维护、科研项目管理等事项。（4）实验室按照研究方向组成由责任教授、研究人员、研究生三个层次构成的团队。构建开放式公共实验平台，支撑各个方向团队的科学研究。

2.2　实验室精细化管理

（1）实验室实行主任负责制。实验室主任负责实验室的科学研究、学术交流、研究生培养、财务管理等工作。重大决策按民主集中的原则，实行由实验室主任、副主任和各方向责任教授组成的主任会议制。（2）严格绩效考核。实验室实行目标管理，由建设管理委员会负责对实验室目标任务完成情况进行评估。建设管理委员会组织考核组，听取实验室主任年度工作报告，根据实验室发展规划和年度计划进行考核和评估。（3）基础台账须建立健全。为了有效地促进实验室管理和运行，重点实验室应建立规章制度、仪器设备、工作简报、科技成果等各类台账，内容必须完整，记录要详细。

2.3　科技资源的共享和规范化管理

实行科技资源向社会开放共享，并通过专业网站向社会开放及服务信息，逐步建立完善开放运（下转第183页）（上接第162页）行工作台帐和统计报表制度。重点实验室实行“走出去引进来”的方针，在关键技术的联合攻关，科技平台建设，科技人才的培养，高新技术产品的研发等多领域，与科研院所、地方企业全方位地展开产学研合作。实行资源共享、有偿服务、成果共享的运行管理体制。

3　如何科学构建重点实验室运行机制

3.1　树立明确的发展目标和具有特色的研究方向

依据上级部门关于高科技产业发展技术纲要的文件精神，围绕重点实验室研究领域的重大共性科技问题和技术需求，构建科研平台，为该领域组建一支稳定、高效、创新的国内一流科研团队，实行“开放、流动、联合、竞争”的运行与管理机制，开展高水平的科学研究，为该领域提供理论和关键技术支撑，研发急需的新产品，为此类行业培养和储备科技人才和领域专家，将重点实验室建设成为行业特色明显、国内技术一流的技术创新基地、新产品研发基地和高层次人才培养基地。

3.2　建立有效的竞争和激励机制

实施有效的激励措施是实验室可持续发展的有力保障。实验室研究人员在聘期内工作突出者，除享受学校按照国家有关规定提供的工资、保险、福利待遇以及必要的生活和办公条件外，其岗位津贴在学校各级岗位津贴标准基础上适度上浮，同时享受成果业绩奖励。实验室设立学术交流专项基金，用于资助科研人员参加国内外学术交流或到国外著名高校和研究机构进行中短期学术访问、进修。优先推荐实验室骨干进入国家、部省级各类人才培养计划。此外，我们还要坚持物质激励与精神激励相结合的原则，不断推行薪酬改革制度和完善社会福利保障制度。同时，实验室要切实做到尊重人才，信任、关心、爱护实验室成员，使他们产生归属感，激发其奉献精神和工作热情。

3.3　开创校企合作的新模式

积极探索校企交叉共建重点实验室的管理体制和运作模式，加强与企业的合作，通过教学与生产的结合，校企双方互相支持、优势互补、资源共享，从而有效实现高校教育及企业管理现代化和可持续发展。一方面为学校的专家学者进一步的学术交流与沟通提供良好的平台，提高自身科技研究水平和创新能力，另一方面提高了企业研究人员的技术水平。

4　结束语

高校重点实验室是国家和地方科技创新体系的重要组成部分，同时也是人才培养的摇篮和学术交流的基地，保持重点实验室的可持续发展关系到高校建设和地方乃至国家的科技进步。本文结合我校重点实验室的发展情况，对重点实验室的建设和管理进行了思考和总结，认为完善良好的管理体制与运行机制是重点实验室建设的前提，团队建设及深度的技术交流是实现协同创新和合作共赢的关键，精细化管理是重点实验室有序规范发展抓手和保证。

参考文献

[1]　科技部，财政部.国家重点实验室建设管理办法[Z].科技部，财政部，2008：8-29.

[2]　万伟平.国家重点实验室运行与管理现状研究[J].广东科技，2006（1）：44-46.

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［论文摘 要］高等学校教育成本，是指高校在教育活动中用于培养学生所耗费的教育资源的价值。从会计学的角度来定义高校教育成本，即高校教育成本是高校为培养学生所耗费的能够用货币来可靠计量的教育资源耗费。高校教育成本核算及控制的基本思路应遵循现行事业单位和学校会计制度前提下的双轨制。因此教育成本核算及控制应以高校现有的会计资料为基础，在满足国家预算管理和遵循现行事业单位财务准则和学校会计制度的前提下，借鉴企业成本核算思路和方法，对现有的会计信息进行适当的调整和转换。

一、高校教育成本核算问题

1.高校教育成本应包括人员支出、商品和服务支出、资本性支出的分摊：人员支出是指支付给教学和为教学提供服务的各类在职人员的人员成本；商品和服务支出是指为学校教学及相关事务购买的商品和服务的支出，资本性支出的分摊；资本性支出是指高校购建固定资产、无形资产等长期资产的支出。

2.不应计入教育成本的支出：校办产业支出，校内各种非独立核算单位的经营性支出；各种附属单位的支出；上缴上级支出；已经离退休人员的离退休金；高校的赔偿、捐赠、灾害事故损失等非正常性支出等均与培养学生无关，不应计入教育成本。

3.不应全额计入教育成本的支出：1.科研支出：高校为教育教学改革而设立的校内教育教改科研项目所发生的支出，和学生培养直接相关，应当全部计入高校教育成本；高校为鼓励和支持科研，对有关科研项目进行的配套资助与奖励所发生的支出应视为学校为社会的一种直接贡献，也应计入高校教育成本；高校承接的纵向、横向课题所发生的支出，因为每个课题都有相应的课题经费来源，并且能做到单项课题收支平衡，但是这种课题研究与学生培养没有直接关系，因此不能计入教育成本。2.后勤支出：高校后勤支出是后勤部门给师生员工提供后勤保障服务的必要开支。在进行教育成本核算过程中，应遵循相关性原则，对已经从学校剥离出去组建的独立核算的后勤集团或经济实体发生的支出不应计入教育成本，学校支付给这些单位的与学生相关的费用允许计入教育成本，未实行后勤社会化的高校后勤支出中与学生相关的费用应计入教育成本，但属于有偿服务性的费用不应计入教育成本。3.奖助学金支出：不包括从银行取得的助学贷款和以单位或个人捐赠、赞助形式设立的专项奖学金，因为这类资金属于社会资金，其来源具有很大的不确定性。除此两项之外的普通奖学金、物价补助、困难补助、勤工助学等其他形式奖助学金均应计入成本。转贴

二、教育成本核算程序

1.设立教育成本项目

成本项目可分为教学成本、业务辅助成本、行政管理成本、后勤服务成本、学生事务成本、常规科研成本、其他成本七项。

教学成本:指高校教学单位为培养各类学生发生在教学过程中的各类费用；业务辅助成本指高校图书馆、计算中心、网络中心、电教中心等教学辅助部门支持教学所发生的各类费用开支；行政管理成本指高校行政管理部门为了完成行政管理任务所发生的各类费用支出；后勤服务成本指高校提供后勤保障所发生的各类费用开支；学生事务成本指高校直接用于学生事务的开支；常规科研成本指高校与培养学生有关的科研支出；其他成本指不在上述项目中的其他与学生培养有关的支出。

2.对成本计算对象进行分类

高校教育成本的计算对象是高校培养的各类学生。高校的学生类型多种多样，有不同的学历层次，不同的专业，不同的年级。为便于费用的归集和分配，可按学历层次、专业和年级分类。

3.确定成本计算期

成本计算期是指按成本计算对象确定核算、报告教育成本的周期。从正确核算成本的要求看，以自然的业务运作周期为成本核算的期间比较适当。这里所说的培养周期是从培养对象入校至毕业的时间。由于学校的教学是按学年组织的，学费的收取也是按学年收取的，这个“年”应该是学年比较合适，可真实反映高校办学耗费，满足成本管理的需要。

三、教育成本的计算方法

成本核算科目可按上述七项成本项目设置主要的总账科目，同时增设“高校教育成本”科目，该科目借方反映“教学成本”、“ 业务辅助成本”、“ 行政管理成本”、“后勤服务成本” 、“学生事务成本”、“常规科研成本”、“其他成本”科目的转入数，贷方反映期末转出数，在成本计算单中分配相关费用，分配的标准可以有多种选择， 通过费用的归集和分配后，各项相关费用已计入各成本计算对象的相关成本项目，从而可得到成本计算期内的总成本。

四、教育成本的控制

随着教育体制改革的不断深化，高校的财务管理由计划经济下单一的财政拨款预算，转向预算内拨款、预算外多渠道创收的的财务管理。这就要求高职院校的财务管理，应从简单的事业单位财务管理转向以教育成本控制理财为主的市场经济财务管理的新模式。必须在从计划到实施的办学全程中贯彻执行教育成本控制原则，引入市场经济新理念，把握办学过程中的教育成本管理，使高校的理财适应新形势的要求。

1.预决算计划中的教育成本控制

（1）预决算计划必须以教育成本预测为基础。财务预决算是指预算收入与预算支出财务决策的全部，决策的关键在于正确进行办学全过程的教育成本测算。教育成本测算是对未来财务预算真实性与决算可靠性的一种预期的推断，是办学全过程各类决策不可缺少的依据。做好教育成本预测是加强高校教育成本管理的首要环节，是编制预算的基本依据。教育成本管理包括教育成本预测、决策、计划、控制、分析等一系列管理工作，教育成本预测是这一过程的开端，也是教育成本控制由事后控制为主转到事前控制为主的具体体现。它建立在教育成本构成和大量财务数据的基础上，结合高校的办学规模、发展趋势，兼顾当前与未来的科学方法，对预决策意义重大。

（2）教育成本费用计划是预算计划中教育成本控制的关键。高校的财务控制就是办学教育成本的控制，教育成本费用计划是教育成本费用预测和决策方案的具体化，是教育成本控制的主要依据。它以货币数量的形式预先规定高校各条块的教育成本费用水平和降低教育成本目标的书面文件，编制教育成本费用计划是加强教育成本管理的重要环节。

2.预算实施过程中的教育成本控制与管理

预算实施过程的教育成本控制措施。高校的财务总体有其特殊的一面，科目繁多、细目复杂、分类错综等。必须根据高校的特点来理财与控制。注重月度各报表分析，提出全过程“在线”控制策略。充分重视各报表的月度分析，找出资金矛盾突出的主客观原因，提出解决问题的办法。

3.在办学决策过程中实施“教育成本控制”

教育体制不断深化改革，使单一依靠拨款的办学模式逐步转向多渠道创收的办学新模式。高校的运行受市场经济的影响，既要讲社会效益，也不能不讲经济效益。自觉运用“教育成本控制”原则进行办学决策是决策者的必然选择。

（1）遵循市场经济规律，通过教育成本控制达到最经济办学的目标。高职院校要在“按需办学”的同时考虑用最小的教育成本．完成最佳的培养人才方案。首先是市场先导原则。 “人才市场”与“生源市场”合二为一，而且要考虑高校自身的条件。其次是投入产出原则。以往办新专业，以填补计划空白为目的，精雕细琢，不考虑经济效益。但目前高校经费的60％来自于学费收入，不得不考虑投入产出原则。一个实验实训设备的投入一般不少于300万，规模过小，无法摊销这些“固定教育成本”，即使满足了社会需要，也会给高校带来经济上的压力。三是资产保值原则。高校办学与企业一样，设备、房产、家具均存在大量的折旧。事业单位不提折旧，不用“折旧更新”的办法，久而久之，设备陈旧老化会直接影响学生技能的提高和学校的教育质量。我们一直在维修与更新部分设备，使固定资产保值，从而使高校的硬件不落后。

（2）以现代科学管理的理念，在宏观管理中贯彻教育成本控制。在办学中会有许多教育成本，最大的教育成本是人力教育成本。从科学管理的角度看，要宏观控制教育成本。一个高校到底要投入多少设备费，成本如何控制，评估指标给出了较合理的标准，人为降低投入，会直接影响教育质量；任何一项投入，绩效评估是最关键的，离开了成本与绩效评价的项目，会给决策带来盲从。

（3）在办学决策中树立教育成本比较与可行性分析的思想。教育成本比较分析是办学决策可行性分析的关键内容，其内涵主要有：决策方案的教育成本比较。对高校的发展规划，年度计划的研讨、制定要进行方案的教育成本比较与可行性分析。如基建项目的建设，从立项、设计、施工到使用，必须在方案中进行多个方案的教育成本概算比较；决策前期调研的教育成本测算与风险防范。在高校的许多决策方案形成前期，应科学地、实事求是地对教育成本进行全面测算。无论是新专业建设，还是基本建设，或是分配方案的改革，都应一一仔细测算，对基本建设、校宿扩建等重大项目，还应进行可行性分析，设定风险防范。

由此可见，教育成本管理是高校理财中的核心问题，只有认真抓好教育成本管理，才能使高校的工作绩效显著、才能使高校可持续发展。

参考文献：

[1]高等师范院校财务管理研究会课题组 高等师范院校生均培养成本研究《教育财会研究》2005年第4期

[2]韦德洪 王珊珊:高等学校学生培养成本核算方法研究 《财会通讯》（学术版)2008年第1期

[3]肖慕鸿 张帆：浅议高校成本控制《新西部：下半月》2010年 第6期

[4]黄晓兰：公立高校成本控制策略研究 《财会研究》2009年 第23期

[5]齐义山：高校成本控制问题初探 《交通高教研究》2004年 第2期