青年教师培养规划范文

导语：如何才能写好一篇青年教师培养规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、背景

学校于2018年转型升级为九年一贯制，三年里，班额由30增至66个，学生数由1480增至3328位，老师数由93增至214位，给学校管理及教育教学带来很大挑战。众所周知，“好老师培育好学生，好师生铸造好学校”，但在学生积分就近入学、生源难以选择的背景下，加强师资队伍建设就成了石岩湖学校品牌建设中的重中之重。

学校因为地理位置相对偏僻，外来务工子弟居多，因此，难以选调市内优秀教师，学校新增的121位老师主要是近三年所分配的应届大学生，特别是新办的初中部，几乎全是应届毕业生，学校老中青教师结构明显不合理。于石岩湖学校而言，“青年教师兴则学校兴；青年教师强则学校强。”为此，我校将新教师的培养视为学校的一项重要工作和巨大工程，尽最大努力去思考和践行。

二、措施

我们借助我校申报的区重点课题《转型升级中的九年一贯制学校教师学习共同体研究》成果及深圳市生涯规划教育试点学校所带来的资源便利，依据生涯规划教育理论，提出了颇具实操性的“听、读、写、研、仿、升”六维发展措施，对新教师的职业导向和教育潜能进行深入挖掘和培训提升。通过学习共同体建设，搭建多种平台，促青年教师快速成长。

（一）理念引领、规划先行

新教师刚入职场，还不具备主动严谨的生涯发展规划意识，需要学校进行相应引导，帮助他们确立自己生涯发展的阶段目标和长远目标。

近三年，我校在每年八月份的预备周，都会组织中小学全体新教师和初一新生聆听专家的生涯发展规划报告，师生分别学习职业规划和学业规划理论。新教师从理论上对职业规划获得更为理性明确的认识。学校在宝安区的“雏鹰计划”基础上，制定了《石岩湖学校青年教师成长手册》，内含《青年教师专业成长三年规划》，依据六维发展措施，三年发展目标逐层推进。

（二）读书研修，资源共享

学校从教育局人事科拿到新分配教师名单后，先建立新教师成长微信群，借助网络平台提前进行线上岗前培训和职业规划。对每位新教师的第一项任务就是在8月20日前完成阅读《做一个老练的新班主任》《班主任工作漫谈》《读书成就名师》三本书的任务。同时安排两次线上阶段性的专题读书分享活动，通过思想的激荡交流、智慧的碰撞融合，让青年教师提前进入了教育思考状态。

再则，为全体新教师开通“樊登读书会员卡”，让新教师免费享受樊登老师的讲书，老师们在开车等车途中，再也不觉时间无端耗费之痛苦，新教师的思想胸襟、教育情怀和教育智慧也不知不觉地有所拓展和提升。

老师们以书为友、以书会友，读书学习蔚然成风。在此基础上，学校举办了“湖韵读书会”。每次的全体教师会、行政会、年级组会、学科组会、备课组会上，第一项议程就是“读书分享”，分享者理论联系实际，谈体会、谈收获、摆问题、寻对策，真正做到了资源共享，共促提高。同时，这也是“以会代训”的极佳方式。

（三）结对帮扶、调焦正向

我校在中老年教师数量不足的前提下，大力实施“青蓝工程”。通过“一师一徒”“一师多徒”“一徒多师”模式，充分发挥成熟老师“帮带”作用。

我校还在已有的四个区级名师工作室基础上，设置了六个校级名师工作室，便于校内名师的辐射引领。（有意略化，因为大家都在做。）

（四）校本培训，全程跟踪

为缩短新教师的适应期，促其快速进入成熟期，除了职业规划所带来的内在动力外，外在的引导和督促是必不可少的，而培训肯定是重中之重。我校教师的专项培训分为如下三类：一是岗前线上培训，二是岗前封闭培训、三是岗中因需实训。

通过岗前线上培训，岗前线上培训包括“线上读书分享”和“在中小衔接中做中学做”。“线上读书分享”前面已讲，此处不赘述。我校对小升初的学生提前在暑假组建虚拟班级。虚拟班级的班主任为原六年级优秀班主任担任，他们肩负两大任务，一是引领班级作业打卡工作；二是通过每天严谨细致的点评与反馈，让新教师学会点评学生作业和学习态度，在优秀教师的引领下，新教师在不知不觉中受到了“立己达人”教风的熏陶和感染。即“做”中学“做”，不断进步。

通过岗前封闭培训、在立体全面培训中丰富师能、增强凝聚力。我校每年8月会组织为期五天的封闭式新教师培训。每次培训有开班仪式、动员讲话、学习聆听、做题比赛、规划演说、模拟课堂比赛、优秀学员评比颁奖、结业典礼等系列活动，学校还安排了诸如交流分享课程、电影课程以及茶歇活动，帮助老师们增进了解，加深感情，增强级部、学科和处室的凝聚力。

通过岗中因需实训，学校会有的放矢对新教师进行分门别类的个性化帮扶提升。在教育教学过程中，有些新老师暴露出课堂经验、组织管理能力相对欠佳的情况，学校德育处、教学处以问题研究为抓手，就地取材，现场突破，实实在在解决新教师教育教学过程中遇到的实际问题。学校定期与不定期组织开展教育教学常规培训。

同时，全方位扎实开展“集备”活动。我校分别组织举办了多次全校性的学科集备展示活动。

三、成效

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【关键词】中学师资建设；青年教师；专业成长；路径

青年教师是师资队伍的重要组成部分，是学校长足发展的有生力量，学校要实现可持续发展，就必须关注青年教师的成长。关于青年教师成长的路径，专家和学者已多有论述，本文以青年教师专业成长的路径为例，对青年教师成长的路径作一番探讨，希望能为加快青年教师的快速成长、促进中学教育水平的提高尽一点绵薄之力，不当之处，请方家批评指正。

一、制定职业规划是青年教师专业成长的首要任务

职业规划，亦称职业生涯规划，它是对职业生涯乃至整个人生进行系统规划的过程。具体而言，“教师的职业生涯规划是学校根据教师的个体情况和所处环境，结合教师和学校发展的双重需要，对决定教师职业生涯的因素进行分析，进而确定其事业发展目标，并设计相应的行动计划的活动过程。” [1]

（一）制定职业规划的必要性

制定职业规划对青年教师专业成长影响深远，再者，“教师专业发展特点对教师职业规划的制约”，[2]因此，制定职业规划是十分必要的。

首先，刚刚踏出校门的青年教师常陷入种种误区，突出表现为――功利主义倾向。他们往往十分关注薪资待遇，忽视个人修养的培养、尤其是专业素养的长足发展。这就需要制定职业规划。

其次，由于缺乏教学经验和对教学认知上的偏差，青年教师往往脱离教学实践。教学实践对青年教师的专业成长至关重要，但在具体的教学实际中，他们常固守于个人的主观理念，忽视教学效果。久而久之，教学技能得不到锻炼，甚至对自己职业产生质疑，这对教师的专业成长十分不利。而职业规划的制定就可让青年教师尽早转变角色，投身于教学实践中，为自身的专业成长做足努力。

第三，青年教师往往眼高手低，他们自诩掌握一定的专业知识即可胜任教师这个角色。这样一来，青年教师在专业成长方面往往表现为书本理念与教学实践相脱节、教学实践与教学科研相分离、甚至陷入固步自封的境地等。青年教师种种误区急需制定职业规划，让其少走弯路，尽快成长。

（二）如何制定职业规划

具体而言，青年教师职业规划的制定可从以下几个方面进行考虑。

第一，对自身情况的考量。自身情况主要包括价值观、志向、兴趣、特长等，认识自己的优势和劣势才能扬长避短，找到适合自身专业成长的路径。此外，对自身所处环境――主要是学校环境的了解，发现环境对自身专业发展的有利因素，尽可能地有效利用它。

第二，对职业目标的考量。职业目标的考量所涉及的因素众多，可从职业目标的方向和时间两个方面做整体把握。前者主要包括教书育人、教学科研和行政管理等三个方面。青年教师应结合自身的实际情况做出相应的选择。后者，青年教师可结合自身的特点制定短期目标、中期目标、长期目标。不同的目标对不同阶段的成长都具有一定的导向作用。

第三，对实现目标的策略的拟定与实施。职业目标的设定需要具体的策略才能保证它的实施，具体而言，“即由具体的措施和活动构成的行动方案。根据自己的发展目标和各方面的条件，分析达成目标所需的资源，确定达成目标所需的特定的专业发展内容，进而确定完成专业发展任务所要开展的活动，” [3]可以寻找有效资源，拟定一些具体的措施，比如，参加校本培训、积极参与青蓝工程建设、在跟刚实习中锻炼自己等。

二、健全与青年教师专业成长相应的培养制度

青年教师专业成长的培养制度，即在中学师资队伍建设中，每位青年教师必须遵守的、按一定程序对青年教师进行培养的规程。培养制度的拟定最重要的就是要拿出具体的培养方案，青年教师专业成长的培养方案应从培训内容的筛选、培训时间的选择、培训形式的采用等方面考虑。

就培训内容的筛选而言，基于青年教师专业成长的长远考虑，应将教育学理论、教学心理学理论、班主任管理、心理健康、教师法规等作为培训的重点内容。这为青年教师成长为专家型教师打下了坚实的基础。

就培训时间的选择来看，“学校实行‘青蓝结对’工程，通过缩短岗位适应期和成熟期来促进青年教师在较短时间内达到教育岗位的基本要求，不断提高师德水平和教学业务能力，实现师德修养和教学艺术、教育管理能力的逐步提高。通过青蓝结对，使青年教师与老教师在知识水平、教学经验、综合能力等方面相互渗透，互为补充，共同提高。”[4]学年总结主要凭借青年教师平时的积累了。

就培训形式的采用而言，青年教师专业成长的培训形式可以是灵活多样的。比如，积极参与跟岗学习、走入名师的课堂、网络相应的业务培训等。

从上可知，健全与青年教师专业成长相应的培养制度为青年教师专业成长提供了保障，提高了效率。

三、营造有利于青年教师专业成长的客观环境

环境对人的影响非常重要，古有“孟母三迁”的故事、诗句“鸟随鸾凤飞腾远，人伴贤良品质高”等都可证明，青年教师是普通大众中的一员，其专业成长离不开良好的客观环境。营造有利于青年教师专业成长的客观环境，学校可结合自身特点，从以下几方面努力。

（一）建立科学的评价体系

何为科学的评价体系？“科学的评价体系应该以教师的专业发展和素质发展为目的，立足于教师的未来发展而不是把评价作为选择续解聘、升降级以及加薪等方面的依据。” [5]青年教师刚刚走上工作岗位，对如何评价自己的专业水平知之甚少。再者，工作、生活的压力，尤其是评价体系的不科学性往往使他们无所适从。不适应新的评价体系、甚至抱怨和抵触现有体系，久而久之，这将不利于青年教师的专业成长。因此，制定科学的评价体系对青年教师专业成长具有十分重要的作用。

（二）发扬传统，尊师重教

学校的未来取决于青年教师的培养与发展，但是，青年教师是学校的弱势群体。究其原因，主要有：首先，在教学水平上如何在短时间突破进而征服学生和赢得家长的信任；其次，如何在工资待遇学校最低与承受的压力却大于其他老师之间找到平衡点；第三，新环境，青年教师需要更长的时间去构建自己的人际网络，这也常使青年教师被边缘化。这也使得学校的青年教师常得不到应有的尊重，甚至有些青年教师产生被社会遗弃的感觉。学校如何让青年教师找到归属感，让他们全心全意地投身于教书育人的事业中对青年教师及学校的发展异常重要。一句话，“学校只有尊重青年教师，尽可能的满足他们的合理需要，营造一种人人受到尊重，个个都有发展的好环境，才会使青年教师安心在这样的学校工作，不断努力，尽快成长。” [6]

（三）以人为本，民主管理

民主管理学校是我们每个教职工应有的权利和客观必然。确立以人为本的理念，加强学校民主管理，为青年教师专业成长营造和谐的客观环境。这符合人的身心健康发展的需要，有利于青年教师的专业成长。民主管理有利于增强青年教师的责任感和使命感，促使青年教师在更强烈的拼搏意识，为他们专业成长提供内驱力。

综上所述，青年教师专业成长的路径是多种多样，除此之外，我们还可以通过多听课、多上公开课、勤反思、勤写教学日记等方式来促进青年教师的专业成长。

【参考文献】

[1]王建虹.高校青年教师职业生涯发展指导探析[J].教育与现代化，2008（2）： 45-54.

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《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）第七章明确提出：“要全面提高高等教育人才培养质量，以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍；要创新人事管理和薪酬分配方式，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出。”[1]由此可见，加强高校教师队伍建设尤其是青年教师队伍建设，是全面落实教育规划纲要、全面提高高等教育质量的重要基础之一。

一、高校青年教师的发展现状

高校青年教师处于创造力最旺盛的时期，他们具有强烈的发展欲望，具有强烈的创新创业愿望，具有强烈的责任感与归宿感。但由于知识储备不足、影响力和知名度不够等原因，青年教师难以获得相应的科技资源和政策支持，这也直接导致了青年教师面临一系列的压力。

比如，工作压力方面，青年教师教学科研任务繁重，竞争激烈，考核频繁，忙于应付，难以准确找到教学、科研、生活之间的平衡点，造成工作压力过大；生活压力方面，青年教师面临许多现实问题，如恋爱成家、抚养子女、赡养老人等，但目前高校收入普遍较低，而高房价、高物价等导致了生活高成本，青年教师普遍面临较大的生活压力；成长成才方面，青年教师的入师引导环节少、进修培训机制有待完善、信息交流渠道不够、通过竞争得到学校与社会资源的能力较弱；政策体制方面，学校制订政策时考虑青年教师的个性发展不多，正面激励机制还不够完善，引导青年教师明确自身发展目标还做得不够。

二、高校青年教师需要处理好的五对关系

青年教师具有较强的物质需求和快速成长的需求，希望能取得一定的发展业绩，拥有较好的收入，减轻生活压力，支撑事业发展。作为青年教师，平衡好压力和需求，需要处理好五对关系。

一是谋生和发展的关系。青年教师经济压力大，谋生自然很重要，但要充分利用教师的优势和大量的自由支配时间，为自身的发展做好规划；二是短期利益与长期发展的关系。青年教师不能光着眼于“短、平、快”的项目，要争取上水平上层次的论文和课题项目；三是教学和科研的关系。要破除学校与社会、教学与科研等之间的限制和阻隔；四是个人与学校、学院、学科的关系。青年教师要端正工作态度，提升工作能力，把自身的发展和进步与学校、学院、学科的发展结合起来；五是家庭与事业的关系。事业成功离不开家庭的支持，在争取家人更多的理解与支持的同时，要学会算“大帐”，从琐碎的家庭事务中脱身，在本职工作上投入更多的时间和精力。

三、浙江工业大学创新和完善青年教师激励机制的探索和实践

浙江工业大学是浙江省属重点大学和“省部共建”高校，一直以来，学校十分重视青年教师的成长和成才，着力优化环境、创新机制，加大对青年教师的培养，取得了明显成效。

（一）优化青年教师成长成才环境

学校坚持“提早选苗、重点扶持、跟踪培养”，根据青年教师的成长规律做好个人职业发展规划，让他们在每个阶段都能有比较具体的奋斗目标，并尽可能创造实现目标的环境条件。2013年，学校提出了“3765人才工程”，其中一个目标，就是到2020年支持和培养500名左右支撑学校未来发展的青年英才，把青年英才的培养作为学校今后一段时期人才队伍建设的重要着力点之一。2013年6月，学校出台《“青年英才支持计划”实施办法》，目的就是要瞄准国家人才培养工程，选拔一批学术基础扎实、具有较大发展潜力的优秀青年教师进行重点培养，通过专项支持，提高生活待遇，给予杰出青年教师每月3000元额外津贴，支持5年；给予优秀青年教师每月1500元额外津贴，支持3年。《办法》对广大青年教师起到了很好的激励作用。

（二）建立健全系统化培养举措

在科研经费方面，学校出台了《人才引进科研启动专项经费管理办法》，为每位新进的青年教师提供一笔科研启动费，保证教师顺利开展科研工作。在教育教学方面，学校实行青年教师导师制度，要求学院为新进青年教师配备导师，帮助尽快融入到学科团队，在导师的指导下，过好科研关、实践关和教学关。

在职称评审方面，学校在制度设计上，为特别优秀的青年教师留了口子，打破常规（即任职年限只能破格1年的规定），允许学术水平高的优秀青年教师破格申报教授。

在国际化培养方面，学校出台了《青年学术骨干海外培养计划实施办法》，每年选拔30名优秀青年学术骨干，通过国家留学基金委、浙江省和学校各类选派渠道赴海外高校学习研究。如果师从知名导师，到世界一流高校访学或合作研究，在外期间工资和岗位津贴等待遇给予全部保留，解决了出国教师后顾之忧，为青年教师开阔学术视野，对接学科前沿，提升学术水平给予政策上的支持。同时学校也支持和鼓励教师参与国际学术会议、国际合作科研。

（三）建立以质量和贡献为导向的考核激励机制

学校以质量和贡献为导向，对各二级学院的自主理财政策和拨款方式进行调整：学院收入由保障性收入、绩效性收入、政策性收入等组成，在加大教学基本保障力度的基础上，通过岗位绩效、人才培养绩效、科研绩效、目标任务奖励等方式，进一步强化了绩效拨款。各二级学院做学院内部的绩效考核与二次分配时，也必须以质量、贡献、绩效为导向，不搞平均主义。这些举措体现了科学的薪酬分配机制，有利于充分激发学院和青年教师干事创业的活力，让能者上、庸者下、劣者汰。

从2016年开始，学校实行以岗位设置管理、专业技术职务评聘和校内岗位聘任“三合一”为核心的人?T聘任制度，着力优化职务评聘的评价、激励和导向机制，建立以质量为主导、基本要求和个性特点相结合的多元考核评价体系，进一步传递责任和压力，激发动力和活力，使教师的潜力和创造力充分展现。同时，配套实施“运河青年学者”、“校聘教授”等岗位制度，为青年教师的成长、成才做出专门的制度安排，为具有较大成长潜力且业绩突出的青年教师开辟特殊通道，提供与能力、发展后劲相关联的待遇和地位，充分体现学校对广大青年教师的关心和支持。

（四）营造大气包容的校园文化氛围

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高校中青年教师发展的重要性

高校中青年教师比例不断加大，大批中青年教师已成为或将成为各高校教育和科研的骨干。目前，高校新入职中青年教师普遍具有博士、硕士学位，思想活跃，接受新事物、新思想、新知识快。但有一个不可忽略的影响就是：新入职中青年教师在经济收入、生活、专业技能等方面存在一定压力，不可避免会影响中青年教师的职业发展。如何有效解决这个问题，使中青年教师能较快成长，已成为高校面临的普遍性问题。国务院颁发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，明确指出要鼓励中青年优秀教师脱颖而出；同时，2012年12月，教育部出台《关于加强高等学校中青年教师队伍建设的意见》，将加强高校中青年教师队伍建设，全力打造高校中青年教师成长发展空间作为重要工作之一。高校中青年教师发展越来越受到国家重视，各高校在中青年教师发展过程中，应充分考虑中青年教师特点，积极制定相应策略，从各方面予以倾斜。

高校中青年教师的特点

（一）工作和生活压力较大

刚刚参加工作的中青年教师，经济收入不高，面临住房、成家立业、养儿育女等方面压力，生活负担较重。从工作上来说，中青年教师承担课程较多，备课量较高，尤其是在教学能力上还没有太多经验的教师，会倍感压力。另外，角色转变也需要时间，中青年教师通常都是从学生转变到教师不久，初期会存在学生和教师双重身份，导致中青年教师自我认同需要一个转化过程。

（二）中青年教师职业素养相对不够

目前，中青年教师大都具备高学历、高智商的特点，但在专业化发展、教师职业素养方面显得不够。教师作为一种专业工作者，需要具备高超的教育教学能力，良好的政治素养和教育精神，高尚的道德情操和修养，这些都需要一定时间去培养和训练。

（三）中青年教师个人专业化发展的困惑

高校教师具备三个责任，即教育教学、科学研究和社会服务。这三方面责任是衡量教师职业专业化的重要内容。教育教学能力就是教师从事教学工作依据相关学科理论、教育心理、教学技能等的能力。教师只有通过科学的训练和培训才能胜任。科学研究需要教师长期积淀，不断思考、淡泊名利、静心研究，但是，中青年教师在职称评聘、课题申报等压力下，思考能力和深度都在减弱，在学术研究中急功近利，缺乏长期坚守的科学精神。

综合以上特点，高校在制定政策时，应该充分考虑到中青年教师发展的特点和困惑，制定更加人性化、科学化，符合中青年教师发展的政策体系。本文以北京联合大学为例，探讨高校中青年教师发展支持体系如何构建。

学校中青年教师发展支持体系建设

从全校情况看，学校目前有专任教师1，599人，其中45周岁有1，103人，约占总数的69%，40周岁以下有814人，约占总数的51%。这些中青年教师是学校发展的主力，针对其发展，学校设计和实施了一套完整的培养和资助支持政策与工作实施体系。

（一）宏观层面――围绕学校发展规划，研究制定发展战略

学校党委和行政领导非常重视学校人才工作，围绕“十一五”“十二五”发展规划，于2010年、2012年分别召开了两次人才工作大会，尤其是第二次人才工作大会明确提出，重点加强中青年教师队伍建设。在“十二五”规划中，学校提出要自主培养100名具有创新意识、素质精良、具有发展潜力的中青年骨干教师；明确加强中青年教师的培养，明确学校和学院在学科与师资队伍建设、教学与科研工作上的责权利，配套考核措施、办法。制定学院在学科建设、本科生教学、竞争性教科研经费取得、教科研项目得奖以及学生教育、管理等方面可以量化的考核目标。为了体现对中青年教师在专业技术职务晋升中的政策倾斜，学校2010年开通“博士通道”，对具有博士学位的中青年教师单独投放“副高”指标，从效果上看，通过“博士通道”评上副教授的教师，与一般途径评上副教授的教师相比，数比平均数多3篇，其中第一作者多3篇、核心期刊多两篇。

（二）中观层面――重视人才建设工作，实施人才强校计划

学校制定“十二五”时期北京联合大学人才强校计划实施方案。人才强校计划的主要内容包括：《人才引智计划实施方案》《人才提升计划实施方案》《优秀团队扶持计划实施方案》。其中，针对学校中青年教师占有较大比例的特点，专门制定了《人才（中青年教师）培育计划实施方案》。该实施方案建立了比较完备的支持体系。

1.建立完善的新进校中青年教师培育体系

第一，规范教育培训。以教师培训学校为主体，采取校院两级培训的形式，从适应应用型办学和国际化办学的要求入手，进一步规范统一全校新教师培训的内容、方式和要求，增加培训内容，9月～10月集中统一完成。

第二，实施助教制。中青年教师入校第一年实施助教制，主要任务是选准发展方向、拟订见习计划和实施方案、跟随主讲教师听课、参与辅导答疑、批改作业、备课等。坚持试讲制，每名新教师新开课前要进行试讲，实行教研室、系（部）二级试讲过关，规范教学行为、强化育人意识；坚持听课制，以教研室为主体，开展中青年教师观摩课活动；坚持督导制，教学督导委员会要对青年教师的授课情况跟踪调查，加强指导，帮助中青年教师提高执教能力。

第三，深化导师制。指定具有丰富教学及科研经验的副教授及以上职称的教师做导师，用两年的时间对中青年教师的教学、科研等进行全面细致的指导，帮助中青年教师尽快适应教学环境、发展教学技能、培养科研能力。第一年主要侧重于教学方面的指导，协助导师参与课程的教学，承担课程的辅导、批改作业、课堂讨论的组织等工作。第二年通过科研立项资助的形式（设立苗圃工程）在导师的指导下帮助新教师提高科研能力。

第四，加强社会实践。要求专业教师入校两年内完成为期半年的社会（企业、行业）实践。通过实践熟悉社会各种活动及生产、经营、开发和管理等环节，加深对专业知识的理解，提高专业实际应用能力。

2.建立完善的中青年教师素质提升计划体系

第一，加强师德教育。加强中青年教师的师德培养，倡导教书育人、严谨求实的良好师德师风。结合中青年教师的特点，利用中青年教师喜欢的载体和形式，开展形式多样的师德教育活动。定期举办中青年教师师德论坛、组织中青年教师参加校内外实践等。

第二，设立专项资助项目。针对学校中青年教师的实际，在35周岁以下，中级及以下职称、具有博士学位的优秀中青年教师中设立专项资助项目，采取激励与约束相结合、滚动淘汰的管理办法，用于中青年教师的科研立项、发表高水平论文、社会实践、进修培训等，为优秀中青年教师的发展搭建新的平台，提高其教学、科研水平，树立争先创优的良好氛围，进而带动中青年教师整体水平的提升。

第三，设立突出人才培养工程。建立优秀青年人才库，制定相关规定，从严遴选，每个市级以上重点学科（专业）选拔2名～3名35周岁以下具有发展潜力的中青年教师进入青年突出人才培养工程，三年一批，结合市“人才强教”“三年行动”等项目，以校级教学研究立项的形式进行资助。

第四，设立出国培训项目。学校积极应对教育国际化的新形势，建立师资交流制度。积极开展与国外大学的交流与合作，采用“走出去、请进来”等多种方式，拓宽中青年教师的国际视野。“十二五”期间选派了100名青年骨干教师赴国外大学进行三个月以上进修学习，学习国外先进的教育教学理念，吸收和消化国外优质的教学资源，了解本学科专业的前沿，促进教学、研究与国际接轨。同时多渠道地聘请外籍教师来校开展多种形式的讲学和学术交流。

3.建立完善的保障措施和服务支持体系

为了保障人才强校计划的顺利实施，学校提供了一套完整的保障体系。

第一，领导重视，全员重视。形成各级领导重视，校院齐抓共管，师生员工关心和各部门、各单位通力协作、全员参与的工作机制，为中青年教师培育计划的实施提供有力的组织保证，为中青年教师搭建成长的平台。

第二，加大经费支持力度。加大对中青年教师培养项目经费的支出，学校设立中青年教师培养专项经费，为中青年教师的成长发展提供经费保障，有关经费的资助根据具体的培养方式按相关规定执行。

第三，“传、帮、带”相结合。通过经验丰富的老教师和教学科研团队的“传、帮、带”作用，加强对中青年教师思想政治、业务进修、教学科研的指导和帮助，从思想、教学、科研等方面对中青年教师全面指导和多方帮助，为中青年教师的培育提供大力支持和有力保证。

第四，指导中青年教师做好职业生涯发展规划。成立了教师教学发展中心，从服务支持层面，助力中青年教师成长。中心以“提升效能，规划发展；崇尚师德，成就卓越”为宗旨，打造了新教师研习营、专题培训班、教师发展论坛、职业发展导航等系列品牌活动，建立了中青年教师职业发展的平台和机制，发挥教学名师和教授对中青年教师的指导作用，帮助中青年教师制定切实可行的职业生涯发展规划。

（三）微观层面――制定培养资助意见，助力中青年教师成长

2013年，学校通过了《加强中青年教师培养和资助工作意见》，并根据该意见制定了《中青年教师专业培养和资助细则》《博士学位中青年教师培养和资助细则》《对博士后出站人员资助细则》和《中青年教师配备导师细则》等四项具体实施细则，采取的途径和措施主要有：

1.学校设立博士津贴，纳入政策性补贴范围。年龄在40周岁（含）以下具有博士学位，且专业技术职务在中级及以下（行政职务在副处级以下，不含副处级）的专职教师，可享有博士津贴。

2.建立中青年教师该级别项目配套支持制度。对具有博士学位的中青年教师获批的省部级青年项目，若确需配套经费支持，在申报时可以明确提出，可选取奖励或由所在学院从科研业务经费中予以配套支持。

3.完善中青年教师学历进修资助制度。对优秀中青年教师进行资助，鼓励其进修博士学位（已具有博士学位的可去国内外进修或做博士后研究工作），对其攻读博士学位（或到国外进修）期间的绩效工资和待遇将给予适当保留。

4.完善中青年教师企业或国外“游学”制度。鼓励中青年教师进入企业、科研院所实践或任职，担任行业社团（或组织）的领导工作；鼓励中青年教师采取自费的方式到国外进行留学、短期学术交流或访问学者；对以上事项有关学院（教学单位）要积极支持，并核算为相应的教学、科研工作量，学校也给予一定经费资助。

5.加强中青年教师配导师的组织、落实和检查监督工作。每学年各学院（教学单位）要将本单位配备导师的情况报校人事处备案，且对导师要制定具体的指导任务和目标要求以及每月、每学期听所指导中青年教师授课的次数；同时，鼓励中青年教师配备企业（行业）导师，实行双导师；对指导的中青年教师以第一作者公开发表的高水平论文，或争取到相关级别教学科研项目（且经费到账）的导师，学校将给予一定的物质（资金）奖励。

高校的发展关键在人才，中青年教师对高校发展至关重要，根据中青年教师特点制定完备的发展支持体系和政策支持，才能充分发挥他们的优势，最大限度实现中青年教师发展与学校发展的“双赢”。

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摘要：职业锚是在早期职业生涯中通过自省而形成的事业需求和职业价值观。高职青年教师正处于职业生涯最初的阶段，是个人和学校互相发现和接纳的时期，高职院校应创新人力资源的管理方法，运用职业锚理论帮助青年教师正视现实，从自己的特点出发，进行职业规划和定位，不断提高职业能力与素质，尽快成为“双师型”教师，并在教学科研实践中体验到专业成就感、探索新事物的创造感和理想的实现感。

关键词 ：“双师型”教师；生涯规划管理；高职；职业锚

作者简介：张金福，男，南京特殊教育职业技术学院公共管理系主任，教授，主要研究方向为职业技术教育。

中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）01-0052-04

一、职业锚理论的基本内容

“职业锚”（Career anchors）是现代人力资源管理中的重要概念。所谓职业锚，又称职业系留点。在早期职业生涯中，个人同工作环境互相作用，在习得的工作经验中通过自省达到的自我满足和补偿的稳定的职业定位，是个人无论如何不会放弃的职业需求和职业价值观，是自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。［1］职业锚理论是由美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的小组，在几十年的理论研究与实践基础上而形成的。在此基础上，施恩教授进一步提出了职业动力理论，研究职业人的创造力、忠诚度和自我发展等问题。

个人在进行职业规划和定位时，可以运用职业锚思考自己具有的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和从事的职业相匹配，才能在工作中发挥自己的长处，实现自己的价值。同时，因为职业锚准确地反映个体职业需要及其所追求的职业工作环境，反映个人的职业理想与抱负，所以，透过职业锚，组织可获得员工正确信息的反馈，努力使个人的职业理想和组织发展目标相一致，有针对性地对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道，为员工奠定做好中后期工作的基础，从而达到工作满意度、工作稳定性和工作绩效的高度统一。

职业锚理论在组织情境中研究员工的职业选择，从一个较长的职业阶段，关注以工作实践经验为基础的职业自省能力、职业需求和职业价值观，可有效地促进组织和个人的共同发展。

二、职业锚理论对高职青年教师职业生涯的指导作用

（一）高职青年教师面临的职业困境

近年来，随着我国高等职业教育的快速发展，青年教师已经成为我国高职院校师资队伍的一支重要的力量。这一群体一般是来自普通高校毕业生，以应届硕士研究生为主体，出生在20世纪80年代以后，精力旺盛、思想活跃、学历层次高，有扎实的专业基础知识，深厚的专业理论功底。作为刚刚踏上工作岗位的青年教师，他们对社会往往有很多的不适应，在较短的时间内，一方面，他们要从学生角色向教师角色转变，这一转变过程，对于大部分的非师范类毕业生来说，可能更加困难；另一方面，他们要成为本行业的设计和工艺的专家。优胜劣汰的用人机制，繁重的教学教育和科研任务，巨大的工作和生活压力，加之高职教育的整体社会地位不高，很容易使许多青年教师心理失衡，思想产生波动，危机意识增强，个别人甚至会出现职业倦怠。［3］

（二）高职青年教师生涯管理

高等职业教育青年教师的职业生涯管理，是在高职院校和青年教师自身的双重作用下，对青年教师的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合性动态过程。［2］通常我们将高职教师职业生涯的过程分为以下五个阶段：(1)适应期（1-3年），主要是刚刚踏上工作岗位的青年教师从学生角色向教师角色转变，对社会有很多的不适应，对复杂的高职业教育，不能掌握教学规律和方法，需要不断的进行学习、消化、吸收，以尽快适应教师岗位的要求。(2)稳定期（4-7年），处于这一时期的青年教师逐步适应了高等职业教育的教学和实践的规律，并根据自己的个性特征逐步探索自己独特的教学风格。此时，教师对教育教学较为投入，自己的生活和事业开始步入轨道。（3）试验期（8-23年），也称为重新评价期或职业危险期，这是整个职业生涯的中期阶段，既有可能获得满意的职业发展，又有可能出现职业生涯危机。此时，其职业能力趋于成熟，但是，由于来自家庭和工作的双重压力，教师开始对薪酬、学校环境和管理等产生不满，容易影响和加重其对自己职业生涯的焦虑和怀疑，职业热情下降。（4）平静期（23-31年），长期的教育工作使之成为资深老教师，掌握了职业教育的教育方法和教学规律，同时，随着职称的升高收入稳步增长。（5）退出期（31-39年），即教师生涯的退出。

高职院校的青年教师处于教师职业生涯的前两个时期，即适应期和稳定期，一方面，由于工作经验的缺乏，对复杂的高等职业教育感到无所适从，需要面对理想和现实之间的矛盾，较高的工作期望往往与工作现实存在较大差异；另一方面，又有初为人师的兴奋，正处于事业的起步阶段和创造力的高峰期，进取心强，职业竞争意识强，愿成就一番事业。学校通过职业锚的开发，引导青年教师正确认识自己的职业价值观，加强对青年教师职业忠诚、自省能力、事业需要和价值观的培养。

（三）运用职业锚开辟青年教师的职业发展通道

我国高等职业教育的培养目标是以就业为导向，为生产、建设、管理、服务第一线培养高等技术应用性人才，即培养素质高、操作能力强的“技能型、应用型、复合型”人才。这就决定了高职院校的教师，不仅应当成为学生专业理论知识的传授者，而且，应当是学生实践技能的培训者；不仅具有本专业扎实的理论知识和丰富的教学经验，而且必须具备开展应用研究的专业实际工作能力，参与企业的研发工作，同时，承担“教师”、“技师”和“工程师”的角色，成为“双师型”教师。［4］

职业锚是职业人在早期职业生涯中，同工作环境互相作用，在习得的工作经验中通过自省达到的系留点，是经过深思熟虑后所确定的长期职业贡献区或职业定位。高职青年教师正处于职业生涯最初的阶段，是个人和学校互相发现和接纳的时期，在这个时期逐渐形成了职业自省能力，比较精确和稳固的职业自我概念，这时，可以运用职业锚理论帮助青年教师从自己的特点出发，进行职业规划和定位，思考自己具有的能力，确定自己的发展方向。通过自身的努力尽快成为“双师型”教师，取得事业的成功和实现自我的价值应成为高职青年教师终极的职业追求。

（四）奠定高职青年教师长期职业发展基础

青年教师职业锚的寻找与确定过程，也是不断发现自身优势、肯定自我和建立信心的过程。其潜能能否充分发挥出来，在很大程度上取决于其是否具有清晰的职业定位，即职业锚是否确定，它在个人的工作生命周期和组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用。

帮助青年教师选择正确的职业锚，一方面，对高职院校青年教师个人来讲，能积极主动地思考自己的职业发展，准确地评价自身的理想、个性、兴趣、能力和特长，找到适合自己发展的方向和路径，并结合学校的发展，为自己成长的各个阶段目标准确定位，在个人业务进修、学历提升、职称晋升、教学科研等方面制定切实可行的短期和长期成长规划，以便获得最佳职业发展机会，实现青年教师个人的职业理想和人生价值；另一方面，对学校而言，通过对青年教师进行专门的职业生涯规划指导、培训和辅导，帮助青年教师定专业、定课程、定方向，使青年教师尽快进入教学科研和生产服务角色，这可以增加学校对教师的向心力与凝聚力，吸引和留住人才，并确立起个人较长期的职业发展方向，是优化高职院校人力资源配置的重要内容和举措。

三、基于职业锚的高职教师职业生涯管理原则［5］

（一）以人为本的原则

职业锚的形成与确立是个人需要、动机和价值观综合作用的结果，个人抛锚于某一种职业工作的过程，就是自我认知过程，就是把职业工作与自我观相结合的过程。对高职院校青年教师进行职业生涯规划的时候，应该在符合学校的培养目标的前提下，保护和发展教师个性，充分尊重教师个人的意愿，共同制定生涯发展战略，帮助教师形成与其职业生涯相协调的职业锚。做好高职院校青年教师职业生涯管理，提供教师职业生涯信息、教育培训机会和任职机会，并有针对性地进行培养，使每个教师有均等的机会促进职业发展，对实现青年教师个人的职业理想和人生价值有十分重要的意义。

（二）适时开发原则

在高职青年教师职业生涯设计和管理的过程中，必须根据职业锚的特点，把握好高职院校青年教师职业生涯不同阶段的开发重点，成功确定每一职业阶段的职业锚，不断促使教师实现阶段性目标。适应期（1-3年）的青年教师刚刚入职，不能掌握复杂的高等职业教育的教学规律和方法，其职业锚倾向于明确专业学科方向，接受工作的挑战。进入稳定期（4-7年）后，他们适应了环境，逐步探索自己独特的教学风格，科研有所起色，生活和事业开始步入轨道。职业锚倾向于体验工作中的成就感和肩负起事业的深度开发，在推动学校事业发展的基础上促其不断追求自我完善与发展。

（三）发展创新原则

基于职业锚的高职青年生涯管理，不是让教师学习和掌握一套规章程序，循规蹈矩、按部就班地工作，而是提倡采用新方法、新思路发现和解决问题。让教师在创造性的工作中，不断发现、发挥和发展自己的潜能，获得有创造性的成果。对青年教师而言，职业生涯规划的成功不仅仅是职务、职称的晋升，还应包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大和创造性的增强等。成功的职业生涯战略能使青年教师在实现自身职业理想的过程中，获得自我满足感、专业成就感，在探索新事物的创造过程中精神焕发、身心愉悦，从而实现职业生涯、个人事务（如身体健康、心理平衡）和家庭生活三方面共同发展。

四、基于职业锚的高职教师职业生涯管理的基本措施

（一）青年教师自我规划

凡事预则立，高职院校在进行青年教师职业生涯管理时，应该从青年教师的自我规划开始，让青年教师重视自己“双师”能力的培养，明确“双师”素质的目标。“双师型”教师的内涵，是指高职院校教师在职业教育活动中所运用的所有内隐和外显的理论知识和实践经验的总和，其基本要求是热爱职业教育，具有过硬的思想素质、良好的职业道德、较强的语言表达能力、全面的教育学和心理学知识，能在先进的职业教育理念的基础上从事课堂教学和类同于企业工程师的实践教学活动。（1）应让青年教师对照“双师”素质的标准和要求，进行全面的自我分析，根据自己的爱好和特长，编写个人职业生涯发展规划方案，其内容包括：自己的特长和不足，对职业目标预期成就的设想，对各种“双师”素养的具体目标的设计。使每个青年教师都能在理性的自我认识，清晰的自我定位的基础上，合理地规划人生。（2）学校要根据每个青年教师不同的个性特征，不同的职业追求，及其所面临的不相同生涯发展问题，通过对其全面的、系统的职业生涯辅导，制定不同的发展策略，使每个教师都能获得职业生涯的高效发展。

（二）高职院校青年教师职业生涯规划的阶段管理

根据职业生涯发展理论，高职青年教师正处于职业生涯的前二个时期，他们在普通高校接受的是学科式的知识体系教学活动，对高职院校围绕职业定向的教学不适应，所以，在入职的初期，学校应根据每位青年教师的特点，选派有丰富教学经验的老教师，作为教学指导导师，从适应新岗位、组织实施教学、解决学生各种问题等方面，帮助他们尽快适应环境，进入角色，掌握教学规律。新入职的青年教师必须经过一年左右的企业实践，在企业具有丰富经验的企业技术人员和师傅的引领下，根据本专业的要求进行定岗、定职、定责的工作式学习和训练，了解企业生产经营管理的现状，掌握行业新产品、新工艺、新技术、新方法。

在稳定期，青年教师在适应了环境的基础上，逐渐形成了自己的教学风格，学校应为他们的进一步发展提供更高的平台。通过校企合作，构建产学研一体化的人才培养模式，明确对青年教师的选聘、培训、考核、评价及工作职责方面的具体要求，切实使青年教师在校企合作和教学活动中发挥作用。充分发挥专业带头人的示范作用和名师的引领作用，进一步提升青年教师专业能力、教育教学水平和企业实践能力，通过集体备课、专题讨论、教学论坛、科研沙龙、新产品研发等活动，让青年教师在宽松自由的环境中，开阔教育视野、提高科学素养、培养创新精神。

（三）引导教师确定正确的发展目标

经过几年的培养，青年教师逐步适应了高职院校的教育教学，形成自己独特的教学风格，成为行业的技术专家，进入了其职业生涯的第三个时期——试验期。由于高职院校的薪酬较行业企业，特别是热门行业低得多，随着青年教师专业技术的熟练，他们有更多的选择机会，加上家庭和工作的双重压力，开始对学校的环境和管理产生不满，这个时期也称为职业危险期，高职院校要建设一支素质优良、结构合理、精干高效的“双师型”教师队伍，此时，留住人才成为学校在青年教师职业生涯管理中的关键。学校通过职业锚的开发，引导青年教师正视现实，正确对待工作中的挫折，如：职业倦怠、职称的晋升，短期收入的高低等问题，学会在逆境中重树信心，以积极的态度去面对工作中的困难，追求自己的职业理想。

同时，学校要给青年教师提供舞台，让每位教师有机会展示自己的才干。（1）创建教师教学大赛、技能大赛的平台，促进其在教学中发挥带头作用，鼓励教师申报评审第二个专业技术职务，或考取职业资格证书，创设职业发展平台；（2）提供外出学习、交流、研修和继续攻读学位的机会，让青年教师在更高的层次实现自己的职业理想、在更大的舞台展现自己的才华；（3）学校通过与企业共享高层次人才，开阔人才使用的思路，让“双师”教师到企业兼职，既参与企业高新技术创新及重大攻关决策工作，又参与学院学科和专业建设，提高“双师”教师的社会影响力。学校要有意识地开展多种形式的活动，加强对青年教师职业忠诚、自省能力、事业需要和价值观的培养，通过优秀教师的示范作用，创造舆论氛围，让追求高尚的师德成为青年教师的一种精神追求，培养青年教师的团队协作、创新精神，树立强烈的职业纪律观念和职业责任意识，并建立职业自豪感。

（四）提高高职院校青年职业能力与素质

通过工作经验积累而逐渐形成的职业锚，能清晰反映出个人进入职业生涯后期的潜在需要和动机，也能折射出个人的价值观及才能。个人以职业锚为其稳定源，可以获得职业工作的进一步发展，决定他成年期的主要生活和职业选择。当职业锚与个人的职业工作相匹配，不仅能使个体在长期从事某项职业中增长工作经验，增强职业技能，而且，也能获得理想的工作结果。

根据高等职业教育教师的职业属性和职业特征，“双师”素质包括：基本素质、专业素质及企业实践素质。高职院校教师的职业能力分为职业教育的教学能力、专业技术能力和企业实践能力。（1）职业教育的教学能力是“双师”教师的基本能力，高职院校教师讲授的不是完全知识体系的课程内容，教育的实施是按照职业教育的特点开发课程内容和进行教学设计，决定教师能否将专业知识和技能科学有效地传授给学生，激发学生的学习兴趣，引导学生完成既定目标。（2）专业技术能力是“双师”教师的关键能力，它主要是指高职院校教师应具备扎实的专业知识基础、深厚的专业理论功底，是培养学生的创新创造能力的前提。（3）企业实践能力是“双师”教师的核心能力，高职院校的教师不但承担理论教学的任务，还必须指导学生进行实践操作，具备这种能力才能更好地为企业和生产服务。要使青年教师在较短的时间内成为“双师型”教师，学校应唤醒青年教师的热情，把职业教育当作终生追求的事业，激励青年教师在教学科研实践中勤于思考、开拓创新、不断积累经验，并根据职业教育发展的需要，坚持终身学习，不断更新知识结构，追求自己的专业成长和发展。

（五）实行以职业生涯为导向的评价机制

建立以职业生涯为导向的评价机制，保证高职院校战略目标的实现，学校的人力资源管理部门要发现具有不同职业锚的教师的较为重要或强烈的优势需要，激励青年教师积极进取，明确其努力方向和改进方法，促进其成长与进步。（1）确定合理的评价内容，以教师的专业成长和专业需要为出发点，有计划、有目的、有方向地引导教师的专业发展，激发教师确立正确的专业发展愿景；（2）确定有效的评估标准，重视教师的现实表现，更重视教师的未来发展，努力促使教师自身的成长；（3）确立科学的评价方法，通过对青年教师不同时期的职业素质的养成、教学能力的提高、专业技术的掌握、科研方法与手段的提升等方面赋予不同的权重，对高职青年教师进行考核；（4）建立与评价相关的反馈机制，建立教师信息管理系统，一方面让教师及时了解学校发展战略、岗位的任职资格和标准，对照自身职业生涯的发展，明确未来努力的方向，另一方面学校通过信息系统，可以系统而全面了解青年教师的情况，提高职业生涯管理的效率。在绩效评价的基础上，建立激励性的薪酬机制，使不同岗位之间有较大的薪酬差距，进一步体现创造性劳动之间的差异，淘汰不符合高等职业教育要求的教师，优化学校教师的人力资源，形成有利于优秀人才脱颖而出的局面。

参考文献：

［1］施恩.职业锚——发现你的真正价值［M］.北京：中国财政经济出版，2004:3-4.

［2］申继亮.教师人力资源开发与管理［M］.北京:北京师范大学出版，2006:10-11.

［3］孙静华.高职院校提振青年教师精神气的策略［J］.中国职业技术教育，2013(1):78.

篇6

关键词：青年教师；农业院校；教学团队；专业化

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）15-0019-02

高校教学团队建设，是促进高等院校教学改革和提高教学质量的重要手段。农业院校在这一建设过程中不仅为人才培养拓宽了思路，同时也为应用型院校的青年教师培养搭建了综合性的平台。由于校园团队建设并不是通过行政管理方式组建的，在教学和科研的传承影响力上体现的方式更便于青年教师接受。在教学团队的远景目标实现过程中，通过畅通的沟通方式，建立超越了经济利益层面的学术团队，为青年教师的专业化成长奠定了坚实的基础。

一、教学团队建设的宏观背景

2007年初，财政部与教育部联合制定并了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，指出要将教师队伍建设作为工作内容。教育部在广泛调研的基础上，将“教学团队”项目作为“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的重要内容来建设。这是继“211工程”、“985工程”和“国家示范性高等职业院校建设计划”之后，直接针对高等学校本科教学质量而采取的具有深远意义的重要举措。教育部计划在全国高校建设1000个左右老中青搭配合理、教学效果明显、在师资队伍建设方面可以起到示范作用的国家级教学团队。仅2008年，以课程、专业、学科为平台就已经建设了本科教学团队300余个；2009年，教学团队在高校的扩建规模继续增加，累积达到600多个，形成每年评审300个国家级教学团队的发展速度，使这些教学团队在资金和政策上得到极大支持，对国内同类型和相似区域的院校教学改革和师资队伍培养起到了示范作用。国家、省、校三级教学团队的建设，使我国高等院校的教学团队已经基本形成了阶梯型的合作机制。各类高校在深化教学内容和教学方法的改革的同时，大胆开发教学资源，推进教学工作的传、帮、带和老、中、青相结合师资队伍培养模式工作。在近四年的教学团队建设中，教学研讨和教学经验交流逐步偏向深化和专业化领域，教师的教学水平普遍得到提高，由点带面，各高校在教学团队优势带动下教育质量普遍提高。

二、教学团队为青年教师成长提供丰富空间

创建教学团队，通过因势利导的方式带动青年教师主动参与教育创新实践，逐步更新教育观念，突破知识、能力和素质协调发展的瓶颈，能够将青年教师由原来被动规划引导到主动寻求发展的层面上来，为青年教师的专业化发展起到事半功倍的作用。

1.为青年教师专业化发展提供切入口。教学团队组建的标准为青年教师的专业化发展提供了机会。从农业院校现有教学团队组建情况来看，是参照教师的职称、学历、学缘背景、年龄几项标准进行组合的。在以上几个自然考核条件基础上，教学团队中也将教学水平和科研课题承担情况作为考核方向。农业类院校中的学科和专业应用和技术推广性很强，农业等应用型院校学科的技术学科分布情况，也使青年教师的专业化成长要在团队中出现。所有的应用类学科成果的出现都要经过多个教师经过几代努力才可以成就，所以教学团队的组建在平等畅通的关系空间中为青年教师的专业知识和专业技能提升提供了来之不易的机会。

2.成为青年教师更新教学观念的助推器。在教学团队进行的教学改革中，青年教师能够快速更新教学观念，在教学中实践学生研究性学习的教育思想。在多所院校，网络教学资源的开发和利用，已经成为教学团队改变教学思想的一种方式了。农业院校的教学团队一般由学科带头人通过申请科研立项的方式，开发教学资源，广泛采用信息技术，推进教学资源共享。在科研项目完成过程中，青年教师与素质好、实践能力强的学生一同成长。改变先入为主的教学资源准备方式，突破二次“移植”授课的知识教学模式，使学习资源首先为学生提供有兴趣点、有活力的内容。从固定教材、大纲、讲义，到灵活地建立以学科为单位的学习资源，不仅是青年教师面临的问题，也对农业院校的教学管理部门提出了挑战。由此，从本体到外延，足够建立高校教学改革的学术增长点。

3.青年教师素养在团队中得到提升。在教学团队建设中，青年教师在团体动力中获得教师素养提升。由于现在的青年教师队伍的年龄结构偏于“80后”，多是独生子女，在教学岗位中没有很强的集体观念和团队意识。教学团队建设的过程中，通过专业和学科的学术力量扭结而成的人际关系，是关乎教学团队发展的重心，而青年教师的比例和发展也是教学团队建设中最为看重的。在学科带头人和团队中资深教师的带领下，青年教师的学科视野、学术判断能力、学术观点都会得到近水楼台的引导，对青年教师的教师素养提升非常有益处。

三、教学团队为青年教师能力发挥创造环境

良好的团队文化是保障青年教师在团队中生发活力的重要因素。高校精英层对教学团队的组建本身就在彰显着优秀的团队文化，在这一过程中一定会去伪存真，为青年教师的成长注入一种绩效管理方式，这是青年教师在团队的平等民主的空间中积极参与教学改革和用于探索的前提。在教学团队中营造以学生为主的团队观念，让青年教师感受到内外兼修的愉悦工作状态。一方面，从中老年教师的言传身教中，让青年教师感受到教师职业生涯的“爱学生观念”的重要性。另一方面，也确实让青年教师看到在教学和科研任务中的付出和贡献，使自己在评奖、职称评定等方面有所收获。教学团队建设中一定会受到经费支配、任务承担、奖励评定等方面的影响，但从长期看，应该让每个教师在团队建设中感受到团队建设与人才培养的密切关系，将培养学生创新能力作为与自己休戚相关的重要内容。在教育面临变革的过程中，我们应认识到在高校中始终不变的灵魂和主题是“一切为了学生，为了学生的一切”，这样才能将教学团队中的成员凝结在一起。青年教师教学经验缺乏而又工作任务繁重，职称亟待提升而又要付出积极的教学改革探索，这都对刚刚毕业的年轻教师提出了很大的挑战，所以在教学团队集体为学生创新能力培养过程中，要了解青年教师职业需求动机，充分发挥青年教师的作用。未雨绸缪，教学团队建设中对青年教师的职业和个人成长规划是激励青年教师在团体中发挥基础动力的源泉。从我国各农业院校青年教师的培养情况看，大多采用先听课、后上课的程序，表面上这可以在短时间内尽快使青年教师的课堂教学达标，但这种急功近利的做法带来的问题是容易使青年教师课堂教学模式成为定式，成为指导教师的模仿。其实青年教师在职业生活中最为需要的是合理的职业规划和教育理念，教学日常行为是最容易上手的，而职业规划的分阶段制定和有效实施，是保证青年教师在职称评定、评奖评优方面建立原发性兴趣的源泉，这并不是说青年教师非常功利，事实上，高校队列化的代代相传的模式，非常不利于学校发展，敢与不敢一个样，谁也不会设身处地地为教育改革着想，更不要想全身心地投入到研究性学习的指导中了。

教学团队的组建是各类高校中处于佼佼者地位的学科和教师，但是从长远看还是要结合社会对人才培养和院校师资队伍建设的实际。教学团队与科研团队比较，成果表现形式不同，社会认知程度不同，教师个人的成果难以体现[2]。教学团队的成果在激励机制构建的同时，还会在培养的应用类人才中发挥作用，还可以使教学团队建设真正成为研究性学习教学改革的生力军项目。

参考文献：

[1]刘宝存.建设高水平教学团队促进本科教学质量提高[J].中国高等教育，2007，（5）：29.

篇7

[关键词]激励机制；中青年教师；专业水平；教学能力

[中图分类号]G625.1 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2015）06 ― 0156 ― 02

《国家中长期教育发展规划纲要》明确提出：高等教育承担着培养高级专门人才，发展科学技术文化，促进现代化建设的重大任务。提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求，而提高质量的关键是建设一支高素质专业化的高校教师队伍。教育人才，教师为本，有好的教师，才有好的教育，严格教师资源，提高教师素质，努力建成一支师德高尚，业务精湛，结构合理，充满活力的高素质专业化教师队伍。因此，提高高校教师专业水平和教育能力是有一定的理论意义和现实价值。

在新形势下，如何建立长效机制，采取各种措施，激发和调动广大教师工作的积极性，提升教师的专业水平和教学能力是摆在我们学校管理者面前一个非常现实的课题。

一、学校各级领导要高度重视中青年教师培养工作

中青年教师是学校未来发展的生力军和骨干力量，是学校教学科研的后备力量，学校各级领导要高度重视中青年教师培养工作。中青年教师的专业水平和教学能力直接关系到高校教学质量和人才培养质量，影响到学校教学科研水平的提升和服务地方经济社会发展的能力。因此，中青年教师的培养工作显得尤为重要，各高校应由主管教学副校长负责，教务处、人事处和教师发展中心负责实施重点推进中青年教师培养工作。学校要求各教学单位成立中青年教师培养工作小组，由院长（主任）任第一责任人。同时，学校要求各院级教学单位要配合学校总体安排搞好各单位中青年教师的培养工作。在人力，物力，财力等方面，给予大力支持，切实做好中青年教师的培养工作。

学校领导要尽可能帮助中青年教师解决工作生活中困难和需求。一是着力解决中青年教师的住房难的问题。教工住房难是困扰青年教师一大问题。学校统一组织，与开发商协商，由教师自愿报名，进行团体购楼。学校也可考虑为教师提供公寓式住房，切实帮助青年教工解决住房难问题。二是着力解决中青年教师孩子入托难入托费用高的问题。如若在校内建设幼儿园，既方便了教职工接送孩子，又有利于充分利用学校的有利资源，并能体现学校对青年教工的关爱关怀。三是着重帮助中青年教师解决工作中的其他后顾之忧，使他们安心工作，不断提高教学科研水平。

二、完善培养培训体系，做好中青年教师培养培训规划

中青年教师的专业水平和教育能力的提升是一个循序渐进的过程。需要学校相关职能部门制定一个详尽的培养培训规划，完善培养培训体系，针对各专业教师的共性特点和不同需求量身打造。

我校特别重视中青年教师的培养工作，学校结合教学工作实际状况，在认真分析研究的基础上制定相关的文件制度，并对中青年教师的专业水平和教学能力的培养工作，做出明确规划。2001年，学校制定了《齐齐哈尔大学关于贯彻落实教育部的实施意见》，要求学校及各教学单位必须把中青年教师队伍的建设放在主要位置，要求向重视培养学科带头人一样重视基础课中青年教师的培养。加强对新任青年教师的岗位培训，培训工作要逐步科学化、制度化和系统化。要对青年教师重点进行教育理论、教育教学方法和教育技术手段的培训。2005年，我校制定了《齐齐哈尔大学关于进一步加强本科教学工作的实施意见》，意见提出，继续加强青年教师的培养，完善青年教师从事助教工作的制度，对新上课教师教学工作要进行严格的试讲和考核，确保上课教师符合主讲教师的岗位资格。

三、发挥导师制作用，健全中青年教师传、帮、带机制

施行导师制是对中青年教师培养工作的重要方式之一。2007年学校出版《齐齐哈尔大学青年教师培养工作施行导师制的规定》，要求各教学单位针对中青年教师的专业水平和教学能力不同，分别指派富有教学工作经验，教学效果好，富有高级职称教师担任导师，指导青年教师加强青年教师的教学态度，树立良好的教书育人观念，并对其教学方法、教学内容、教学准备等教学全部环节和过程进行指导，在指导过程中主要发挥具有高职称和良好师德与丰富教学经验的老教师对青年教师的师德师风、专业知识、教学能力等方面进行“传、帮、带”的作用。传帮带的主要工作着重在教案的书写、备课过程、教学环节等方面体现出来。作为老教师对青年教师的整个教案的书写过程加以指导，教案如何写，教学目的目标，教学重点、难点，教学过程如何设计，课后结语的书写，布置思考题等整个环节全程指导。导师结合所指导的青年教师个人实际和课程特点制定出指导计划。导师应在师德师风方面给青年教师做出表率，同时在教学和科研方面对青年教师进行具体耐心的指导，深入青年教师授课课堂听课3次以上，并进行课堂教学现场诊断与辅导。青年教师必须以虚心的态度向导师学习，学习导师的师德风范、敬业精神、教学艺术和工作经验，要求做到随班听课，了解相关课程教学大纲、教学内容、教学方法和教改状况，并认真作好每节课的听课笔记。青年教师要给导师做助教，助课一个轮次。每学期要对青年教师的培养情况写出书面总结报告。导师应在教研室范围内对青年教师能否独立承担教学任务做出结论并进行评价和总结。

实践证明，老教师对中青年教师的“传、帮、带”作用的效果很明显，并对青年教师专业水平和教学能力起到了积极促进作用。导师制在实施一个阶段后要进行集中验收考核。组织专家听课；组织导师经验交流座谈会；组织青年教师课堂教学观摩；组织中青年教师课堂知识比赛等。青年教师必须接受一轮次的导师指导，该过程将作为青年教师晋升高一级职称必须履行的一个环节。

四、强化名师引路，通过教学团队的建设培养中青年教师

所谓教学名师指长期在教学第一线教书育人，在教学改革，教学科研方面，师资队伍建设上做出突出贡献的教师。名师是一种品牌，更是一种效应和影响力，名师的出现必将带动学校师资队伍整体建设，深化教学改革，从根本上提高教育教学质量。因此，名师在中青年教师专业水平和教学能力的提升上将起到非常重要的作用。多年来，学校通过省级、校级名师讲座，举行名师课堂观摩，名师吸收更多中青年教师参与重大科研项目改革研究，为青年教师搭建平台，把他们放在主要的岗位上进行锻炼，让他们看到自己的潜能，施展自己的才华，中青年教师的专业水平和教学能力逐年提升。

优秀教学团队是指以优秀学者、知名教授为带头人，以教学科研骨干教师为主体，以专业或课程（群）为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确发展目标，良好的合作精神，老中青搭配组合，职称和学历知识结构合理的教学业务组合。教学团队作为课程建设和专业建设的重要组织，积极推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，培养可持续发展的教学队伍已经成为大家的共识。青年教师在教学团队中不仅通过与学者、教授共同完成教学科研项目，研讨专业课程建设，课堂教学观摩，他们的专业水平和教学能力得到了有效地提升，提高了自身的素质。

五、立足青年教师岗位能力培养，力争到达主讲教师岗位要求

根据2008年我校《齐齐哈尔大学关于青年教师岗位能力培养工作实施意见》要求，通过开展观摩教学，开展系列讲座，开展教学竞赛，实践创新能力培养，外语应用能力培养，多媒体课件制作技术培训，青年教师公开课等多种方式的培养，全面提升青年教师的政治素质和业务素质，了解主讲教师教学基本过程，掌握组织教学内容，适用和精讲教材以及驾驭和控制课堂的基本技能和教学艺术，建设一支素质优良和基本功扎实，师德高尚，敬业爱岗，勇于创新，适应学校事业发展的高水平青年教师队伍。

六、建设长效激励机制，引导中青年教师不断成长

所谓“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统，运用各种激励手段并使之规范化和相对固定化。而与激励客体相互作用，相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。主要包括精神激励，薪酬激励，荣誉激励，工作激励。结合我校教学工作实际，我们在中青年教师，尤其青年教师的培养方面给予了更多的政策倾斜和物质精神鼓励，极大的调动了中青年教师工作的积极性。

为了提高我校青年教师的学术水平，加速培养造就一批青年拔尖创新人才，增强我校的科技实力和创新能力。学校于2010年9月启动《齐齐哈尔大学青年教师科研启动支持计划》，提高青年学术骨干的科研水平，培养和造就一批学科带头人和后备带头人。

为了促进中青年教师课堂教学能力的提高，激发青年教师努力提高课堂教学水平，学校每年举办中青年教师讲课比赛，由学校命名表彰，计入教师教学质量档案，并择优推荐参加省级工会组织的讲课比赛，极大地调动了中青年教师的讲课热情。

通过多年的努力，我校对中青年教师的培养培训工作取得了很好的成果，一批又一批中青年教师已锻炼成长为教学科研一线的骨干力量，为我校的教育事业蓬勃发展和高水平教学研究型大学建设奉献他们的青春和智慧。

〔参 考 文 献〕

〔1〕吕纪增，张予英.高校教师教学能力分析〔J〕.河南教育学院学报：哲社版，2002，（03）.

〔2〕朱立维.高校教师教学能力培训存在的问题与对策研究〔J〕.高等教育，2008，（05）.

〔3〕王怀顺.浅析高校青年教师教学能力提升之途径〔J〕.淮南师范学院学报，2008，（05）.

〔4〕张再生，张春瀛.我国高校教师专业化发展研究与对策〔J〕.天津师范大学学报，2010，（04）.

〔5〕马晓波.试论高校青年教师科研能力的培养〔J〕.科技管理，2002，（03）.

〔6〕张大良，等.高校青年教师教学能力的评价体系与影响因素研究〔J〕.贵州社会科学，2009，（09）.

〔7〕申亚楠，郭春明.浅议高校青年教师的培养与使用〔J〕.山西高等学校社会科学学报，2002，（02）.

篇8

关键词：高职院校；青年教师；发展动态；对策

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）04-0038-04

一、问卷设计及背景

青年教师是高职院校教学科研的中坚力量，决定着一所学校发展的实力。我国正处在社会变革的关键期，社会发展给青年教师带来了思想的冲击，也直接影响到青年教师的生活、工作和学习等诸多方面。浙江省现有高职教师23 461 人，其中专任教师15 777 人，35岁以下青年教师约占45%。

开展青年教师发展动态研究，目的在于了解青年教师群体（35岁以下）的心理和需求，掌握其发展变化规律，以便有关部门采取有效的工作策略，进行体制机制创新，从而保证学校师资的稳定和人才培养质量的提高。

笔者以某地区某一高职学院的教师为样本，随机发放调查问卷160 份，回收问卷155 份，其中有效问卷140 份，有效率为87.5%，符合问卷调查的可信度要求，同时采用访谈方式完成了部分信息的采集工作。根据问卷设定思路，从家庭经济情况、工作情况、心理状况、教学科研、身体健康、社会认知等六方面对调查结果进行了分析。

二、调查结果分析

（一）家庭经济状况分析

该内容主要通过访谈形式完成。大部分青年教师刚成家立业，还担负着照顾长辈、还房贷等压力，因此，很多青年教师需要通过承担大量的工作获得经济报酬，导致钻研课堂教学技能和开展科研工作的精力大打折扣。在访谈过程中发现，教师在回答“哪些因素对您工作方面影响最大”这一问题时，“工作压力大任务重”、“职称晋升困难”及“教科研经费不足”是主要选项。青年教师在生活方面最关心的是住房问题和工资福利待遇提高问题，对事关学院自身发展和利益方面的问题也十分关心。除此之外，地域文化背景问题、配偶问题及子女上学问题等与教师的籍贯分布呈现出相当大的关系，因此，做好外地教师融入本地生活的工作也是提高教师稳定性的重要内容。可见，这些生活压力问题若不能及时解决，将影响到学院教师队伍的稳定以及教学质量的提升。

（二）工作压力状况分析

调查分析发现，被调查的教师中有80%的人表示赞同从事兼职工作。究其原因主要有两点：一是校外的工作量虽少，但经济收益远高于校内；二是校外兼职有利于教师增强技能，尤其是在企业兼职。如果任由第一种状况存在下去，会导致部分青年教师把时间、精力过多地投入第二职业，将会给学院的教科研工作造成严重影响；对第二种状况，学校层面应出台鼓励政策，以有利于培养“双师型”教师。

在接受此次问卷调查的青年教师中，专业技术职称在讲师及以下的占86%，这与目前全省教师职称总体比例是接近的。随着高职教育的发展，青年教师将面临着巨大的职称晋升压力，合理规划青年教师的职业发展，创造更好的条件促进青年教师职称晋升是高职院校不断提高学院竞争力的重要保障。

分析高职教师工作压力的分布情况发现，各选项情况比较平均，说明青年教师的个体情况差异明显，且每个人的追求也不完全一样，这给学院出台青年教师发展的激励政策提供了很好的参考价值：政策出台应尽量避免“一刀切”，而应该以更宽松、更多样的激励政策鼓励教师自我发展。

（三）心理状况分析

柳友荣在《高校青年教师心理健康状况调查分析》一文中编制了“生活事件量表”，在对200 份有效问卷进行统计处理后发现，影响高校青年教师心理健康的负面因素依次排列为职业适应方面、人际关系方面、情绪方面、人格方面、个人感情方面。从高职教师的职业感受、精神状态、幸福感等方面依次进行调查，结果显示：对自己是高职院校教师的认可度达到93%以上，说明随着教师职业地位的提升，青年教师的职业认可度较高，但同时应注意到对教师职业的认可度高，并不代表对学院本身的认可度高。

通过对青年教师的人生理想和人生态度的调查分析发现，在人生理想方面，选择家庭美满、事业有成的占93%，选择大公无私、为人民服务的占7%，这反映出青年教师人生理想总体上是积极向上的，也契合当前我国社会发展的实际；在人生态度方面，选择积极进取的占85%，选择顽强拼搏的占8%，这与青年教师的人生理想也是相互印证的。

调查显示，高职青年教师处于心理平和状态的仅占6%，而心理状况堪忧的人群则占12%，这是一个值得警惕的数据。青年教师中心理处于亚健康状态的达到82%，该地区高职院校青年教师认为困扰自身心理健康的最大问题是职称评定问题。

（四）科研工作状况分析

青年教师在科研方面存在一定弱点。调查显示，科研在教师发展中的需求占绝对地位的达到94%以上。但在调查青年教师参加科研工作的动机时发现，排在第一位的是晋升职称，占43%；排在第二位的是完成科研工作量的需要，占27%；排在第三位的是专业或课程建设的需要，占18%。从调查结果分析，青年教师参加科研工作的目标比较“现实”，还是处于一种被动和无奈的状态。职称和考核导向环境下的教科研工作如何与专业课程建设的需要结合起来，是科技管理部门和人力部门在制度制定时应重点考虑的问题。

在回答“科研工作对教学工作提高有无帮助”的问题时，被调查的青年教学科研人员中，认为有非常大帮助的占44%；认为有较大帮助的占49%；认为帮助不明显的占7%。这说明绝大部分教师（占91.7%）认为科研工作对教学工作有促进作用。

在回答“科研创新团队对个人从事科研的能力与水平提升有无帮助”的问题时，被调查的青年教师认为有帮助且非常大的占16%；认为帮助比较大的占29%；认为帮助不大的占55%。这说明高职院校青年教师还是习惯于独自在自己的专业领域 范围内进行研究，不善于组建团队，故不能很好地抓住区域经济建设与社会发展过程中出现的重点、难点问题，也很难在区域经济建设实践中寻找到研究创新的突破点，从而难以形成科研特色。

高职院校青年教师还没有足够地意识到科研团队的建设对于个体教科研水平提高的正面作用，学院职能部门应该加强科研创新团队的创建、管理与引导，进一步促进跨专业教科研项目和平台的建设，并据此组建科研创新团队。

（五）身体健康状况分析

很多青年教师身体处于亚健康状态，而缺乏良好的心理调适能力的青年教师往往会产生身体透支的感觉。在“业余时间安排”方面的调查结果显示：在业余时间安排上，选择读书的教师占27%；选择做研究的教师占17%；选择参加休闲和体育活动的教师占46%；选择交友的教师占10%。这反映出青年教师的业余文化活动主要集中在所从事的教学科研领域。

在问及“您与领导的关系”时，绝大部分青年教师与领导关系较为和谐。在青年教师的社会关系中，同事关系占据了很重要的部分，高职院校也应该创造更多的条件和机会促进教师在业余时间的聚会和交流。

在回答“您与学生的关系如何”的问题时，47%的青年教师表示与学生课外接触较少或没有接触，3%的教师认为自己的思想、语言和行为对学生的影响不大或没有影响，师生关系对学生的成长成才有着重要的影响，因此，这种状况有待改善。

（六）社会认知状况分析

在高职院校青年教师中，党员人数一般接近或超过半数，在院校发展中起到了中流砥柱的作用。对“您认为高校绝大多数教师党员的模范作用发挥情况如何”这一问题的调查显示：认为模范作用发挥一般乃至较差的占56%。这说明有些青年教师党员让群众不满意，这是直接关系到教师党员队伍凝聚力和战斗力的问题。当前高校绝大多数教师党员的主流是好的，抓好党员培养与教育是坚持党委领导下的高校发展的政治基础。

青年教师对于当前教师整体职业道德现状的评价，认为师德师风高尚的占40%；认为职业道德滑坡的占19%；认为教师重业务、轻师德的占34%；认为学术腐败和学术造假严重的占7%。这反映出广大教师对于当前师德师风状况的担忧。

在回答“您认为解决师德问题最重要的途径”这一问题时，多数青年教师认为社会、学校和个人三方面共同努力才能真正解决师德师风问题。高职院校要发挥学院的正能量，鼓励青年教师通过加强学习，不断更新教育理念，增强个人人格修养。

三、促进青年教师发展的对策分析

对某地区高职院校青年教师发展动态及工作的调查分析表明，当前高职青年教师的思想主流是健康的、积极向上的。但是也存在诸如青年教师思想政治素质有待加强；教书育人工作有待进一步落实；青年教师个人业务的个性化学习不足；教科研自主创新机会缺失；青年教师还存在着生活上的后顾之忧；学院对小群体特殊青年教师的关注不够等问题。基于以上调查与分析，笔者提出以下高职院校青年教师培养工作的基本思路。

（一）抓好青年教师入职教育与职业发展规划建设

通常情况下，青年教师须经过一段时间的适应期和稳定期之后才有可能成为教学骨干。学院应建设完善的青年教师入职教育机制，加强教师的教学实习、助教制度以及青年教师导师制度建设，帮助不同发展阶段的青年教师了解自己所从事专业的特点，做好新入职教师发展和具备中级以上职称教师的职业发展规划。除了做好常规的教师职业发展规划外，青年教师的个性化发展需求也要充分满足，学院职能部门可以建立青年教师职业发展档案，对于短期内有相同或相近发展需求的教师，可以重点考察并出台相应的支持政策，如青年教师住房互助计划、青年教师职称晋升计划、青年教师集体婚礼计划、青年教师博士学历定向合作计划等等。对未来1～2年需要晋升职称的教师应进行个性化需求支持，由满足条件的教师将自己晋升职称的弱项及需求汇总上报学院，再由相关部门予以重点扶持和政策倾斜。学院可通过项目、、奖励及评先评优等方式重点予以扶持，增加青年教师职称晋升评审通过率。

（二）加强青年教师师德教育和青年党员干部的培养

可开展“最受学生欢迎的十位教师”评选等活动，促进教师不断回归主题，投入到教书育人的工作中。在全院师生共同参与下，结合学院文化建设，提炼适合学院校情、学情的师生行为道德规范，不断凝练优秀的校园文化。

要给予青年教师更多从事思政教育工作的机会，鼓励教师到政府挂职锻炼，建立青年党员教师思想政治工作学习档案。学院青年管理干部往往由于工作繁忙，专业领域的培训和学习机会较少，从事科研工作和学术交流的机会更少，要想成长为一名管理业务与学术兼优的干部是非常困难的，所以导致干部中很多人存在职业生涯危机感，如在行政岗位落聘后感觉自己的发展会大大落后于一般专业教师。因此，高职院校要进一步加强青年管理干部的培养，让他们有更多自主选择专业培训学习的机会。要出台政策，明确业务管理干部应承担1至2门专业课，要从事学生实践、毕业设计、科研项目指导等工作，并要有一定的科研工作量的要求，使他们在完成本职工作的同时，还能够不断提高学术研究能力，为学院的发展做出更大贡献。

（三）加大青年教师教科研扶持力度

学院应制定加强青年教师科研帮扶等方面的制度，搭建科研平台，鼓励教师积极融入学院的特色发展氛围中。高职院校中有相当多的青年教师在教学、科研发展上依靠自己摸索，虽然很多学校也有针对青年教师的培训计划和课程、青年教师导师制等政策，但是由于双方权利义务不甚明确、监督执行力度不够等各种原因，指导教师和青年教师对传帮带的认识不够深入，难以发挥其作用，因此，高职院校应出台可操作性强的政策。

学院还应进一步完善在一般课题经费之外特别设立的青年教师创新创业基金，给青年教师生存与发展以更多的财力物力支持，提供更多的机会和可能性，确保青年教师不会因为生活压力而影响到教学、科研等方面的发展。

（四）关注小部分特殊群体的思想动态

调查发现，青年教师中存在部分特殊群体需要关注。如目前工作压力很大的青年教师占37%；在人生态度方面，青年教师选择消极认 命、随波逐流的占1%；学院青年教师心理压力堪忧的占12%；青年教师与领导关系恶劣的占1%，关系不太好的占2%，等等。这其中都存在一些潜在的问题，需要学院有关部门积极关注。现在的青年教师都有自己关心的话题，感兴趣的话题和领域也越来越多元化，学院应鼓励教师个性自由发展。工会在组织各种交流活动时，可以按照相互吸引、相互支持、相互尊重的原则开展青年教师交流，营造积极健康的工作氛围，确保青年教师不至于因过大的生活压力而产生职业倦怠。

参考文献：  

[1]浙江省教育厅.2013年浙江教育事业发展统计公报[EB/OL].（2014-04-24）.[2014-05-04].http：//zjedu.gov.cn/gb/articles/2014-04-24/news20140424114141.html.

篇9

确定培养思路

2011年，密云县教委就教师队伍建设提出：“以‘三名工程’（名教师、名校长、名学校）为抓手，结合我县教育实际，坚持育人为本，积极采取有效措施，努力做到队伍建设有新举措、质量提高有新突破、各类教育有新进展”。本学年我校结合教委的“三名工程”及学校教师队伍的现状，通过解放思想、大胆使用、重点培养、搭建舞台、活动竞赛等途径，让青年教师立足本岗、发挥专长、共同提高。

厚实育人底蕴

提升教师队伍整体素质，以面带点，促进青年教师发展。组织干部教师学习《新课程改革标准》《中小学管理》等刊物上的相关文章。安排学校副校长和语文教师参加北京市第三十二期语文骨干教师培训班的学习；安排教师20多人次到北京听课，学习前沿的教学理念，回校后在教研组内交流，提高整体学习效果。

加强人文管理，了解专长用其才。为使青年教师尽快进入教师角色，学校首先做到三个了解：即通过介绍、讲座让教师们了解学校、校风、校训；通过讲座等形式让新教师了解教师工作的内容、特点和一些好的做法；通过自我介绍、聊天等形式，学校领导了解新教师的学习专业、爱好、特长等。在安排工作时尽量考虑新教师的教学意向和所学专业，让他们学有用武之地。

引领规划职业，千里之行始足下。学校组织新教师学习名师的成长历程，然后指导新教师认真分析自己的优势、劣势、机遇、挑战，制定个人的职业生涯规划，确定自己的近期目标和远期目标，树立前进的方向。

反复打磨在课堂

学校把参加工作时间相近、年龄相仿、学科相同的青年教师组织在一起，成立了“明师沙龙”。通过沙龙研讨、带徒听课、反复磨课、展示交流、论文比赛等途径切实提高青年教师教学能力，促进专业能力。

沙龙研讨，学习与交流共进。学校充分利用教研日时间让青年教师上课，沙龙内的青年教师参与听课，课后一起研究、反思。学校派教学干部参与听课、评课，共同研究指导，提高指导的实效性、针对性。

师徒听课，反思与指导结合。青年教师因为教学理念生疏、课堂调控能力较差，在听课中常常只重视上课教师的一招一式，到自己的课堂上也只是简单的模仿。为克服这个问题，我们一方面鼓励青年教师多听课，另一方面给每个青年教师安排一个师傅。课堂上师徒同记笔记，课后师徒共同交流。这样一来，新教师听课的实效性就大大提高了。

反复磨课，精深细处长功夫。由于青年教师对上课流程缺乏了解与调控，课上经常出现尴尬的场面。磨课是提高新教师教学感悟的一个过程，可以培养他们正确把握教材、科学设计教案、课上灵活调控等能力。青年教师讲一次，研讨一次，然后再讲，这样反复磨练，课堂教学能力日渐扎实。

展示交流。学校开展了“明师沙龙”展示课活动。青年教师把一个学期学习的成果融入到课堂教学中，给大家上展示课。课后写成教学课例，再次反思本节课的设计思路、教学目标、设计流程等，再次提升认识。

深入反思，克服缺憾得新法。科学、有效的教学反思可以减少遗憾。我们要求新教师在沙龙里上一课，研一课，反思一课，组织青年教师积极撰写教学反思，利用活动时间学习“为什么反思”“怎样撰写教学反思”“教学反思常用方法之教育叙事”等，提高认识并树立反思意识。

专题研究促发展

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关键词：高校工会 青年教师 队伍建设

一、加强高校青年教师队伍建设的重要性

高校工会在在学校党委领导下的教职工自愿结合的群众组织，搭建了学校和教职工之间联系的桥梁和纽带，有组织教职工教育、参与民主管理和民主监督的职能。通过工会，让员工合理化建议反映在学校，同时让学校各项工作任务顺利转移到每个员工。高校工会具有维护、建设、参与、教育、四个基本社会功能，突出体现在教学的具体利益，民主管理，教员和员工的思想政治工作等四个方面。在新的形势下，工会应该进行深入的调查研究，研究解决当前高校工会作用发挥存在的问题，从思想政治工作内容和形式入手，切身加强工会对教职工权益的维护和平台的搭建。团结、带领广大教职工为学校的发展和改革做出应有的贡献。高校的青年救师在整个高校知识分子队伍的比例越来越大，以湖南某高校为例，学校青年职工占1/3，在学校的教学和科研领域突显重要力量，因此，调动青年教师的积极性，主动性和创造性是第一要务，是人才强校的重要基础。任何一个学校未来的发展都必须依靠青年教师，他们是教学科研和育人工作的接班人。高校工会要充分认识到青年教师在学校教学科研和育人工作的重要作用，高度重视青年教师的成长与学校兴衰和持续发展的辩证关系。青年教师队伍强，则学校师资力量强。对青年教师的培养就是学校良性发展的基石，高校工会应该抓住一切可以利用的机遇，充分利用资源优势，加强青年教师的教育和培训，充分挖掘他们的潜力，从而带动和提高整个学校的教育科研水平。稳定的师资队伍是学校的基石，是学校发展的生命之源。促进青年教师健康成长的任务在当前不仅十分迫切，而且意义十分深远。

二、明确目标，开拓思路，有效开展青年教师队伍建设

随着高等教育改革的不断推进，青年教师作为高校教学科研、育人传教、服务社会队伍中的生力军，成为学校健康发展的中坚力量和未来繁荣的接班人，甚至是开拓者。作为高校一部分的工会，应当主动参与学校的民主管理，协助学校教学科研管理工作的改革，开拓思路，为有效促进青年教师队伍的建设创新方法。

（一）改进和加强青年教师的师德建设

教师作为一门特殊的职业，在人类社会发展中具有崇高的地位，职业道德建设必将也是一项长期的系统工程。教师所有的教学教育活动主要目的就是让学生成为面向未来的四有新人，成为人类繁荣昌盛的希望，成为社会主义建设的接班人。青年教师是整个高校教师队伍中的一支生力军。据调查，当前高校特别是高职院校的青年教师比例已经超过或者接近一半。这批中坚力量分布在学校的教学、科研和管理岗位，扮演者重要角色。师德是教师发展的灵魂，直接关系到学校的未来，祖国的未来。

（二）为青年教师搭建发展的平台

青年教师进校时间不长，对教育行业有一定的新鲜感和美好的憧憬，从年龄上而言，青年教师这一群体更富有朝气和锐气，他们渴望才能的施展，渴望有所成就。这就迫切需要搭建一个他们施展和发展的平台，以平台为基础，创新青年教师活动载体，丰富内容，青年教师就能大显身手，获得无限发展。从学术业务方面，成立青年教师团队的相关组织，并在业务上指派学校专业带头人进行指导，拨付一定专项资金作为保障。让其采取民主自治和宏观指导的方式，加强青年教师内部之间的交流，促进青年学术氛围的行成，塑造青年教师的良好形象。同时，开展青年教学和科研竞赛活动，促进教师对教学科研的自主、主动专研。

（三）开通途径，走进青年教师的心灵世界

青年教师是高校一个特殊的群体，他们既是传道授业解惑的教师，又是意气风发，拥有无限青春的热血青年，他们具有独特的心理和思想，因此，针对新时期的青年教师思想政治工作，要改变传统的方式，以一种他们乐于接收的方式，以“润物细无声”的方式做好思想工作。青年教师刚参加工作，在教学上刚上轨道或者正在进入轨道，具有一个适应过程。特别是现在高校已经全部实现了岗位设置，职称评聘分开，工资跟岗位挂钩，迫使他们努力提高自身的综合素质。然而无论是科研论文和课题研究，都对青年教师设置了比较高的门槛，使得他们有劲无法使。高校工会要深入了解青年教师的困惑和不稳定因素，化解矛盾，帮助他们调试心理。同时，在重要节日举办一些活动或进行走访慰问，填补他们内心的空虚，让青年教师感受到家的温暖，感受到学校的关怀，增强青年教师对学校的认同感，从而激发更大的工作潜能，形成强大的向心力和凝聚力。

（四）努力营造有利于青年教师成长的环境

l、畅通渠道，建立有效沟通机制。青年教师在适应工作的过程中，必然对学校的政策和运作机制有诸多想法，这就要求，思想政治工作必须从青年职工的实际需求和愿望为出发点，建立有效的言论、政策沟通机制。工会可以通过教师座谈会，邀请一定比例的青年教师参加，让们发表对学校存在问题的看法，表达促进学校发展的建议，倾听他们的声音，做好沟通，提高他们参与学校管理的主动性和积极性。同时，可以在二级学院或系部建立青年教师定期谈话制度，不断了解他们的现状，提高他们参与决策的能力。

2、科学指导，做好职业规划。任何一个行业都需要做好职业规划，良好的职业规划能够使青年教师健康、可持续发展。教师这个职业跟其他职业有很大的不同，教师是一个职业规划比较久的行业，需要长时间的累积，才能看到职业规划的成果。工会在青年教师入校后，就必须对青年教师的职业进行指导，湖南部分高校在新教师入校后或进行一个“以老带新”的一对一帮扶，保证青年教师一入门就有人进行职业指导。让青年教师认清自己的专业，结合自己的特点，确定职业目标，形成更加科学合理的职业规划，为未来的发展奠定良好的基础。

3、鼓励创新，强化竞争激励机制。青年人最大的特点就是朝气蓬勃，敢想敢干，思路开阔，观念大胆，用于创新。工会作为青年职工之家，必须充分认识到青年教师的特点，在党委的领导下，和教务处、人事处、科研处等职能部门进行协调，促进学校建立针对青年教师发展的培养机制，改革不适应青年教师发展的旧的人事制度，强化竞争激励机制，在全校范围内营造学院关心青年和重用青年优秀人才的氛围，促进青年教师的快速成长，打造一支学历高、教学水平高、科研能力强、动手能力强的骨干青年教师队伍。

（五）丰富业余生活，真切地关注青年教师的身心健康

在信息时代的今天，青年人的活动不像以前只停留在球场上的飞奔和花园里的畅谈。他们讲网络作为了主要的生活载体，极大的改变了以往的生活交流方式。这就迫切需要作为教职工之家的工会充分发挥主观能动性，找准当代青年教师的兴趣点，结合教学科研开展一系列活动，丰富业余生活。一方面要将孤立的个人网络活动牵引到广阔的球场上，举办一些简单的趣味性的球类运动，并且最大程度的保证球类运动的多样性。例如举办青年教职工运动会之类的体育竞技赛事。另一方面将青年职工的业余活动作为青年职工年度考核的一项重要指标，从制度上促使青年教师能主动到户外开展活动。同时，开展心理健康讲座、主题沙龙等活动，丰富青年教师的业余活动，促进青年教师的学习热情和身心和谐。

（六）详细了解，牵线搭桥，具体解决青年教师的后顾之忧

青年教师在生活工作都刚刚起步的的阶段，涉及他们切身利益的收入分配、婚姻家庭、进修深造等问题，会一直成为一个困扰。工会应该主动了解青年教师生活工作困境，义不容辞的成为他们的依靠，解决他们的后顾之忧，使其全身心的以更大的精力投入工作中。例如湖南某高校为了解决青年教师的个人问题，专门和团市委联合举办了“团委有约”单身联谊活动，并已经成为了一个活动品牌。同时，在住房政策方面向青年教师倾向、进修方面多给青年教师机会，努力解决两地分居问题。对于有些家庭有困难或情况特殊或生病住院的教职工工会还应当以各种方式深入慰问或救济，让他们能够顺利度过难关。

参考文献：

[1]李健.浅论高校工会与有效提升青年教师综合素质[J] .人力资源管理.2010（10）

[2]崔秀花.论创新型高校工会做好青年教师工作的有效途径[J].广西教育C（职业与高等教育版）[J] .2011（3）