人员培养规划范文

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[关键词] 医院管理;人力资源配置;人才培养

[中图分类号] G472.3[文献标识码] C [文章编号] 1673-7210(2010)06(a)-169-02

医院人力资源配置比例适当、整体结构合理是医院各项任务顺利完成的重要保证。基于医院发展的战略定位,一是要成立由医院党政领导亲自挂帅、各相关职能部门负责人组成的医院人才工作小组,加大人才工作的宏观管理、统筹规划和综合协调力度,完善人才工作机构设置和工作运行机制[1]。二是科室结构设计要有利于实现医院长远发展的战略目标,根据科室的发展目标和现有人员状况,制订人才储备和建设规划。三是统筹协调整个人才队伍建设,根据内外部环境、发展机会和自身的劣势在谋划发展的同时考虑人才保证,在部署工作的同时考虑人才措施,在制订政策的同时考虑人才导向[2]。笔者以我院出国留学项目人才培养规划为例进行分析。

1 选派原因

我院人才队伍在整体素质、学历层次、知识结构、各专业人才分布上存在不均衡现象;高层次人才所占比例较低,具有一定影响力的高层次人才比较匮乏,缺少具备国内一流水平的学科带头人,对于个别亟需人才引进不够理想;不够重视内部人才的培养和开发,导致对现有人才的激励措施不足,缺乏创新意识。高层次人才可以为我院带来新的价值观和思维方式,对优化学科结构、拓宽科研思路、提高我院总体竞争力等方面会起到重要作用,同时给内部职工带来了压力,也激发了他们的工作动力和潜能。人才建设是一个长期积累的过程,亟需人才不可能在短期内引进和使用。因此,必须重视现有人才,特别是中青年人才的培养,提高综合素质和上岗能力,加大国外培养力度,选送优秀职工参与到出国留学项目培养中,提升现有人员业务水平,为学科发展奠定后备力量,创造最大价值。

2 实施原则

2.1 学科需求

根据地方与高校建设以及我院学科布局建设需要选派青年骨干出国学习,重点支持重点学科、新兴学科、交叉学科以及与我院平台基地建设相关的学科,统筹兼顾薄弱学科。

2.2 选送地点

紧密结合我院高层次人才队伍建设,以世界一流大学作为出国留学项目的主要目的地,分类选派出国培养。

2.3 培养途径

以我院整体发展、重点支持为原则,以高校培养为基础,倡导多渠道、国际化培养。将出国留学项目与学科队伍建设培养相结合,拓展优秀青年骨干国际化培养途径。

3 实施条件

3.1 基本资格

符合国家公派出国留学的基本条件,热爱祖国,品德优良,工作勤奋,政治立场坚定,作风正派,身心健康,工作表现突出,具有学成回院服务的事业心和责任感。

3.2 科研要求

应有较高的业务素质、较高的学术造诣和教学水平,是本学科领域学术带头人或学术骨干,身体健康,原则上年龄不超过45周岁。青年骨干原则上应具有硕士及硕士以上学历,在我院工作3年以上。

3.3 优先推荐

优先确保纳入我院重点培养计划的青年骨干;作为主持人承担省、部级以上科研项目等的青年骨干优先推荐。

4 回国后管理

4.1 实施动态跟踪管理

建立出国留学项目人才信息库和人员档案,详细记录优秀人才在回国后的各项表现。加强与优秀人才的联系,随时掌握优秀人才动态,在回国后每年与优秀人才联系2～3次,跟踪了解优秀人才学习、工作、科研等情况,定期完善人才档案。

4.2 督促优秀人才完成科研任务

结合出国留学项目人才能力要求,安排一定的科研任务,要求优秀人才利用业余时间认真完成承担的各级课题、各项研究成果,鼓励开展新技术、新项目,惠及广大患者,通过不断实践,掌握新的理论知识、科学方法,不断提高优秀人才的专业水平和综合能力,为优秀人才打造进一步施展才华的平台。

4.3 鼓励优秀人才返校授课

根据优秀人才的研究方向以及学术水平,定期分批选拔优秀人才参与高校研究生、本科以及专科学生的授课任务,将优秀人才所学得的国外先进知识反哺医学教育。

4.4 开展案例研讨

结合重点案例,组织优秀人才开展研究,引导优秀人才在本专业实践中总结学习,并就研究成果进行交流讨论。深化案例研究工作,提高案例研究质量,形成一批精品研究报告。

4.5 建立后续跟踪评价体系

定期了解优秀人才的岗位职业变化,听取优秀人才结合我院发展对自身的未来规划,遵循重点培养、精品打造、发展提升的人才发展路径,加速优秀人才价值创造,扩大优秀人才的社会影响,塑造优秀人才的品牌形象,实现优秀人才的可持续发展。

因此,医院人力资源配置是医院战略管理的重要组成部分,在医院管理工作中占有重要地位。一个合理的人才梯队,是一个医院可持续发展的前提,更是核心竞争能力的具体表现[3]。医院管理者应该在充分了解国内社会形势发展总体趋势、医药卫生改革近期重点和长期趋势、同行情况、自身优势劣势的基础上,科学地规划医院人才建设总目标,制订适合自身特点的实施方案和细则,进行人才的培养、引进和储备,通过挂职锻炼、培训对接、外引内培、提高衔接等人才培养新模式,在加强人才引进、培养学科带头人、开展新技术的同时,做好人才储备工作,增加医护人员从事质量管理、参加专业培训和支援基层的时间[4]。

[参考文献]

[1]沈辉,齐璐璐.以人才队伍建设促进医院可持续发展[J].中国医院,2009, 13(3):5-6.

[2]顾松涛,陈志强,杜耀进,等.医院人才培养策略与效果分析[J].中国医院,2009,13(3):10-12.

[3]王魁英,杨波,谭映军,等.医院高层次人才培养的做法[J].医院管理杂志,2009,16(2):135-136.

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【关键词】高职院校；高技能；工业设计人才；岗位需求；专业课程规划

近年来，拥有相当产品制造生产基础的苏州地区，部分民营企业依靠工业产品设计努力与外来产品品牌抗争。随着国家知识产权管理的完善、市场竞争压力与国家经济发展模式的转轨要求，各生产工业产品的企业主动和被动的，都不可避免的必须依靠产品设计来维持企业的生存和发展，依靠产品设计这一唯一可靠的竞争手段来树立产品品牌和适应未来产品销售市场的竞争要求。

一、工业设计人才岗位设置与任职要求

从现在工厂企业和社会产品设计事务所的对产品设计工作岗位设置来看，一般有设计主任、设计总监、设计项目经理和设计师四类。任职条件要求分别是看学历、专业能力、工作经验和工作态度等等。其中，工作经历、经验和业绩是最主要的任职条件考虑。

设计主任，一般要求要具有相当的项目设计成功业绩和经历，对本企业产品设计的要求具有相当的产品设计创新思维能力和行动能力及比较全面的产品生产知识者。

设计总监，一般要求造型能力强，设计审美水平较高，设计创新意识好，设计能力比一般设计师优秀，能对下面设计人员的设计提出合理要求和进行具体指导的，产品设计的内、外设计质量掌控的人。

项目经理，一般要求设计水平较高，能力较强，对所接受的设计项目有一定的设计经验，能承担产品设计项目的主要工作量和把握设计项目水平的人。

设计师，一般要求具备产品创新造型语言能力和相关的知识，如：设计思维平面速写表达能力、产品立体表达模型能力、现代计算机辅助设计软件应用操作能力（艺术表达的和工程表达的）等。

二、高职院校高技能工业设计人才的岗位需求

前文分析得产品设计工作岗位一般有四类。对于高职学生进入到工作岗位，通过一年到两年的锻炼，能够成长为设计师，不错的学生可以进一步成为设计项目经理或者更高的岗位。

但从学生初次就业以及进入到公司的工作任务来看，主要进行产品设计助理工作，即为产品设计师进行辅助的设计工作，进行辅助设计工作成熟后成长为工业设计师。

辅助设计工作主要有二维计算机辅助设计师、三维计算机辅助设计师。此外，也有许多毕业生进入到企业或专业的模型制作公司从事模型制作工作。由此可以得出，适合高职学生就业的岗位主要有产品设计师、计算机辅助工业设计师、产品模型制作师。同时各类艺术设计辅助工作也是毕业生工作选择之一。

对于产品设计师、计算机辅助工业设计师、产品模型制作师三个工作岗位需求的分析如下：

产品设计师：目前中等规模以上的企业大部分要求入职设计师有本科以上学历，对于高职人才只有通过社会招聘有工作经验的设计师才能进入。小型企业与设计公司对高职人才的需求较大。

计算机辅助工业设计师：公司与企业尤其是交通工具设计类的企业对计算机辅助设计人员需求较大，主要进行产品建模与渲染工作。大部分进入到企业公司年轻设计师实际上从事的也是这个工作，这是比较适合高职学生的设计岗位。

产品模型制作师：许多交通工具或卫浴类企业都有产品模型制作师的岗位，对模型制作人员有较大需求，尤其愿意招收高职类设计人才，因为这类人才往往动手能力强，能够胜任模型制作工作。此外，大部分手板模型制作公司模型制作人员学历偏低，而模型制作对动手能力与造型审美都有很高要求，所以在手板模型制作方面，高职专业人才也有较大的需求。

由于我国经济发展的情况和实际，目前我国社会产品设计工作正处在大发展大需求的前期，虽然社会产品设计工作的规模和状态的表象还不如室内装饰设计和各类平面设计那样红火，但其社会需求却已呈爆发之势。

三、高职院校高技能工业设计人才培养的目标和对应的专业课程规划

（1）产品设计师

职业核心能力：工业产品造型设计

素质与能力：首先要求具备创新意识和创新想象能力，其次是必须具备表达创新思维的具体形象建构的行动能力。一般要求具备产品创新造型语言能力和相关的知识，如：设计思维平面速写表达能力、产品立体表达模型能力、现代计算机辅助设计软件应用操作能力（艺术表达的和工程表达的）、产品生产制造常识等。再次文化艺术和科学技术意识、人和市场意识和团队意识都是产品设计师必备的职业素质和要求。

课程：主要有工业设计概论、设计制图、三大构成、材料与工艺、设计心理学、产品设计、计算机辅助工业设计、模型制作和人机工学等。

职业资格证书：目前尚没有国家级的产品设计师资格认证、广东省已经率先进行产品设计师的资格认证，相信不久的将来全国也会有相关的资格认证体系。目前学生主要考取计算机应用软件类的资格证书。

（2）计算机辅助工业设计师

职业核心能力：工业产品结构造型计算机辅助设计软件应用

素质与能力：具备创新意识和产品生产常识，以及文化艺术和科学技术意识，具有很强的产品设计计算机辅助设计软件应用操作行为能力，主要针对产品设计进行计算机辅助制作工作，包括二维效果图制作、三维建模与效果图制作、工程制图的绘制等。

课程：工业设计概论、设计制图、三大构成、材料与工艺、设计心理学、产品设计、AutoCAD、Photoshop、CorelDRAW、Illustrator、Rhino、3dsMax、Vray、Proe、模型制作

职业资格证书：AutoCAD认证、Adobe认证、Rhino认证、Proe认证等

（3）产品模型制作师

职业核心能力：工业产品模型制作

素质与能力：具备创新意识和产品生产常识，以及文化艺术和科学技术意识，具有很强的各类产品模型制作能力，主要从事产品模型设计与制作工作，包括石膏模型、ABS塑料模型制作、油泥模型制作、硅胶模型制作、数控模型制作等

课程：工业设计概论、设计制图、三大构成、材料与工艺、设计心理学、产品设计、计算机辅助工业设计、石膏模型、ABS塑料模型制作、油泥模型制作、硅胶模型制作、数控模型制作

职业资格证书：目前尚没有国家级的产品模型师资格认证，国内上海劳动局设有模型制作师职业岗位，相信不久的将来会有相关的资格认证体系。目前学生主要考取软件类的资格证书。

本文对于产品设计师、计算机辅助工业设计师、产品模型制作师三个工作岗位需求进行分析，从而提出了相应的高职院校高技能工业设计人才培养的目标和对应的专业课程规划。希望对培养满足时代的需要，服务于地方经济建设的一线工业设计人才有一定的指导作用。

【参考文献】

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关键词：国土测绘与规划专业 现代学徒制 师资队伍 人才培养方案 考评体系

中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）06（a）-0143-02

1 现代学徒制概述

所谓“现代学徒制”是在校企合作基础下，以学生的培养为核心，以学校和企业的协同参与为载体，以教师和企业师傅的言传身教为依托的人才培养模式[1]。现代学徒制是在继承以言传身教为主要技能传授方式的传统学徒制的基础上，融合了现代学校职业教育，其本质是工作和学习相结合、企业培训和学校教育相结合，为学习者提供理论知识学习、职业技能训练、工作经验积累和职业精神培养，从而适应现代企业发展对技术技能型人才的需求。

现代学徒制在西方国家是一种比较成熟的职业教育途径，在我国许多职业院校借鉴现代学徒制进行人才培养模式改革，取得一定成绩，但是也遇到诸多困难，主要是还没有建立相应的长效机制和运行保障机制。政府、企业、学校三个层面还存在一些问题。

现代学徒制倡导学校、企业之间深化合作，同时教师、师傅之间通过联合的方式对学生进行传授，从某种意义上说，这是传统工学结合人才培养模式的递进，企业招工难等问题，通过这种模式可以有效地解决，终极目标是服务区域经济产业升级、服务企业发展。近年来，在欧洲等老牌制造业国家，现代学徒制受到普遍的关注，为此，英国制定实施了复兴学徒制计划，德国、瑞士等国家对现代学徒制体系也进行了强化和完善。

国务院、教育部在2014年召开了一系列的关于发展现代职业教育会议，并出台了开展现代学徒制的政策文件。但是相关的劳动和教育的法律政策还没有建立，政府在引导和鼓励行业、企业参与试点院校现代学徒制实施上，还应该建立相应的管理制度，对于各方的职责、任务、考核评价、运行机制、经费来源等进行具体说明[2]。

尽管在我国现代学徒制的教育模式还不成熟，各种管理制度还不完善，但是在我国职院院校推行现代学徒制的人才培养模式是势在必行的。

2 国土测绘与规划专业人才培养模式转变的必要性

长沙环保学院国土测绘与规划专业人才培养的目标是培养从事土地权属调查、地籍测量、房产测量、地形测量、水准测量或GPS测量、地下管线探测、控制测量、工程测量、不动产测量与登记、地理国情调查；土地整理、土地规划设计、土地利用总体规划；遥感影像解译、空间数据处理土地评价与土地管理等工作的高级技术应用性专门人才。这些技能都是必须在不断的实践中才能培养出来。目前学生技能的培养模式主要是在课堂，学生得不到真实项目的训练，学生学到的东西与企业的需求是脱节的。此外，老师都是直接从学校走向学校，没有企业经验，很难把企业中的真实项目与、前沿技术、生产活动与教学融合起来。因此，在该专业迫切需要改变人才培养模式，开展现代学徒制的培养方式，做到人才培养和企业真正对接。

3 国土测绘与规划专业现代学徒制培养模式的探索

3.1 校企合作，共同育人

高职院校学生的培养离不开企业的支持和合作，企业对人才的需求离不开学校的培养。现代学徒制将传统的学徒制和目前的职业教育制度糅合起来。学校的教育环境和资源与企业是不一样的，要将现代学徒制培养应用起来，合作育人的机制将有待更进一步探索[3]。学校和企业需共同探讨，共同参与，形成“双主体”育人平台，学校和企业各司其责，学生必须明确自己既是学生又是学徒的双重身份。形成明确的制度，为实施现代学徒制培养提供有效的保障[4]。企业和学校必须共同制定人才培养方案，这样才能培养出符合市场需求的人才，在社会中有更大竞争力。

3.2 建立适应现代学徒制培养的师资队伍

“现代学徒制”是一个把企业和学校有机结合的一种培养模式，需要学校和企业行业的共同付出。同时，政府的引导和有效监管才会使得这种模式正常实施。

在我国，职业教育和本科教育除了在高考分数线上进行区分外，没有一个严格的区分标准，尤其是职业院校在对教师的引入中没有设置教师的职业教师引入标准，引进人才的模式依然是重学历轻经历，对于教师的企业经历没有提出任何要求。职业院校目前是引进的老师大部分都是直接来自学校的应届毕业生，没有企业实践的经验。虽然他们有表达能力和学习能力，但由于没有在企业工作的经验，导致在上课的过程中只能照本宣科，不能将理论与实践有机的结合起来，更不用说把项目带入课堂。而企业的师傅大多没有接受过正规的教育教师培训，虽然实践经验丰富，但教学能力不足，缺乏系统的理论体系和教学方法。在教学过程中缺乏对学生的了解，很难做到因材施教。因此，如何提高教师的实践技能和企业师傅的教育教学能力是现代学徒制人才培养模式急需解决的问题，建立支完善的适合现代学徒制人才培养模式的师资队伍是非常关键的。

为了培养适应该校国土测绘与规划专业的现代学徒制的师资队伍，学校与多家测绘企业签订校企合作协议，定期的将学校的专业老师派入企业挂职锻炼，与企业共同完成项目，提高专业教师的社会实践能力。同时也要求企业师傅定期进入学校课堂，提高师傅的教学管理和教学组织能力。专业的人才培养方案和课程标准由教师和师傅共同商讨制定。在进行教师的年终考核和职称晋升时，教师的企业一线经历要纳入到考核中，企业师傅的教学能力也应纳入到企业的考核中。

在教师招聘过程中，不能只看学历，更不能将学历资本定为进入职业院校的门槛。

3.3 建立现代学徒制培养模式的人才培养方案

现代学徒制人才培养是高等职业教育的“高等性”和企业锻炼的“职业性”的有机结合[5]。目前国土测绘与规划的人才培养模式、课程设置只能满足传统的教学需要，与社会的真正需求有所脱节。在人才培养方案制定时，必须进入企业，了解目前企业中与该专业相关的岗位工作，分析这些工作岗位所需要的技能以及这些技能应该具备的专业知识。学习与企业最后共同制订人才培养的目标和规格，重构课程体系，确定课程标准。课程的设置方式灵活多样，不能仅局限于课堂，在课程设置中要加强学生实践技能的培养，可以通过建立校中厂和厂中校的模式对学生进行企业的实践教学体系。

3.4 建立现代学徒制培养模式的考评体系

良好的考评机制是现代学徒制培养模式能否延续的一个关键体系。需建立一套对企业对学校、对师傅对学徒的一个评价标准，促进校企合作的良性循环。

参考文献

[1] 施晶晖，余沫汐.现代学徒制与职教师资队伍建设[J].现代企业教育，2013（22）：151.

[2] 杨黎明.关于现代学徒制（四）――构建中国特色的现代学徒制[J].职教论坛，2013（15）：1.

[3] 谢新芳.初探高职教育现代学徒制对企业研发的促进作用[J].南方职业教育学刊，2014，4（4）：70-73.

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摘要：随着社会的发展，人力资源逐渐成为了支撑社会发展的重要资源，创新医药卫生人才培养、使用评价、流动配置和激励保障机制，大力改善医药卫生人才发展政策环境是卫生人才建设长期发展目标。而有效提高人力资源质量的一个重要方式就是人力资源的合理规划与组织。本文针对目前我国公立医院管理实际，对人才规划的现状以及必要性进行了分析，并从人才队伍结构、人才选拔机制、人才发展环境方面提出了相应的对策。

关键词 ：医院 人才规划 措施

一、医院人力资源规划的现状

1.医院人才的现状。随着社会、经济的发展，城镇居民医保、城镇职工医保和新型农村医疗合作的成功推行，全民健康意识日益增长，医院病员量也呈逐年直线上升趋势，更突显出医院人才队伍建设普遍存在滞后，高水平医务人员以及专科人才、特殊人才数量不足，人才队伍思想不稳定，特别是边远及少数民族地区普遍存在“引不来、留不住、养不起”，特殊专业人才匮乏、一人多岗、无资质人员偏多的现象。

2.对人力资源规划的认识。目前，公立医院的人力资源规划仅仅局限于狭窄的薪酬、考勤方面的管理，至于人员补充规划、晋升规划、教育培训规划、人员补充规划、晋升规划、教育培训规划等方面并没有多少涉及，没有充分发挥人力资源规划应有的权限。也因为医院管理层对人力资源规划认识的不足，导致人力资源规划在体制上也无法得到保证。

3.人力资源规划体制。公立医院受到政府部门的干预，无法成为独立的社会角色。导致医院的管理很大程度上依赖于政府，人事管理部门的权限无法得到扩展，加之，管理部门的内部人员缺乏专业知识，许多医院的卫生人才规划均存在“纸上画画、墙上挂挂”的尴尬现象。

4.绩效评估体系。当前作为事业单位的医院依旧沿用事业单位中所使用的传统考核制度。医院中分工不同的员工使用的考核标准却是政府机关中统一的考核标准，考核的内容对不同类别的工作人员也没有具体的针对性，无法反映工作人员具体的能力程度。

二、加强医院人才规划的必要性

1.现代医院发展的需要。现代医学已经渐渐地向精细化发展，分工总类愈加繁多，这使得医院这个复杂系统的各个部门发生隔阂，给病人的全程治疗带来诸多不便。而人力资源规划恰恰能够增进各部门的合作，为病人带来更加优质的服务。

2.医院员工具有的特性的需要。掌握高精尖现代医学知识的医学人才对现代医院的生存与发展起着至关重要的作用。一位优秀的医学人才除了有丰富的医学知识储备，还得有丰富的临床工作经验以及熟练的操作技术，这些都需要医院花费大量的人力资本。鉴于医院员工具有以上的特性，合理地规划人才，减少医院对于医学人才培养所投入的成本，才能保证医院在日趋激烈的现代医院竞争中获胜。

三、医院促进人才培养的方法及措施

1.建立合理的人才队伍结构。重视人才队伍结构的合理性，避免同层次人员过密，在发展上出现相互排挤的现象，可以通过自然减员、成立二级科室等方式，将人才合理分流，给予每个人发展的机会，以利于人才队伍的稳定。

2.创建合理的人才选拔机制。合理的人才选拔机制是人才规划的前提。在选拔人才时，首先要坚持公平公正的原则，让每个人才都有应聘的机会。其次，要扩宽引进人才的渠道，通过网络、电台、招聘网站、宣传资料等方式让更多的人才了解医院。

3.为人才资源提供良好的事业环境。卫生部对医药卫生中长期人才发展规划的制定非常重视，在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中指出“人才是卫生发展的根本问题”。新医改方案明确提出“四梁八柱”，人才支撑是八柱之一，可见人才在医院的重要性。医院要想培养优秀的医学人才，应该要注重医学人才事业环境的建设，医院要为人才发展积极搭建平台，根据科室的规划培养专门人才，提供员工专业培训机会，并在员工学成后给予充分施展才华的舞台，让青年业务骨干主持或参与新项目、新技术，让更多的优秀青年医务人员承担更大的责任。

四、结束语

目前，卫生人才规划正处于“十二五”收关、“十三五”开局的特殊时期，将卫生人才规划纳入卫生发展规划，是卫生事业蓬勃发展的必要因素之一。合理的人力资源规划，不仅有利于调动医院现有员工的工作积极性，增强员工的凝聚力，更能够广泛地吸引社会上的优秀人才投入到医院的建设中，为医院的长远发展奠定基石，为人民提供更优质的医疗服务。

参考文献

[1 ] 陶代兰.公立医院人力资源管理的现状及对策[ J ] .中国医药导报,2007,4(23)

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我国电机行业属于典型的产能过剩行业，因此行业企业之间的竞争非常激烈，在这种情况下，人才培养对于行业企业发展的重要性不断凸显。现场管理是电机企业经营管理的重要内容，电机设备生产工艺复杂，现场管理难度很大，可以说现场管理水平的高低直接影响产品质量、生产成本等。现场管理是一项专业性很强的工作，对于岗位工作人员的能力、素质要求是很高的，对于企业来说，是否拥有一支能力突出的现场管理人才队伍，将直接影响现场管理水平。当前电机生产企业现场管理人才较少，现场管理人才培养方案不够完善，这给企业的健康发展带来了诸多负面影响。在现场管理人才培养对于企业越来越重要的背景之下，行业企业需要更加重视现场管理人才的培养，制定良好的人才培养方案，增加现场管理专业人才的内部供给，从而推动企业核心竞争力的不断提升。

二、企业现场管理人才培养意义

现场管理人才的培养的重要意义很大程度上取决于现场管理工作的重要性，对于电机生产企业来说，企业现场管理人才培养的重要意义主要集中在以下几个方面：一是有助于提升电机产品生产质量，降低生产成本，现场管理水平的高低与产品质量、成本等息息相关。考虑到现场管理工作的专业性，唯有加强现场管理人才培养，为现场管理工作岗位输送专业的现场管理人才，才能凭借高水平的现场管理来实现上述目的。二是有助于打造一支专业化的现场管理人才队伍，人才队伍建设一般包括了两个手段，一方面就是引进相关人才，另一方面就是培养人才。相对于外部引进来说，内部培养的好处在于成本更低，同时培养的人才适用性更好、忠诚度更高。三是有助于企业核心竞争力的提升，现场管理毫无疑问是电机企业核心竞争力的重要短板，?τ诨?电企业来说，强化现场管理人才培养，这是现场管理水平提升的基础性工作。在电机企业生存压力持续加大，竞争环境严苛的情况下，需要企业努力做好现场管理人才培养工作，从而帮助企业形成竞争优势，更好地应对来自于各方面的竞争。

三、企业现场管理人才培养问题

当前电机企业现场管理人才培养方面，因为能力、经验等方面的不足，导致这一工作开展中存在很多的问题，影响到了现场管理人才培养水平，具体阐述如下：

（一）观念层面重视不足

企业现场管理人才培养工作目前没有得到应有的重视，观念层面的重视不足，使得这一工作难以得到各方面的支持，导致的后果就是现场管理工作人员在岗位胜任力方面普遍存在不足，这很大程度上拖累了现场管理工作水平。很多电机企业没有专门的部门、人员等负责现场管理人才培养工作，没有从公司战略发展层面来进行现场管理人才培养规划设计，同时也缺少现场管理培养方面的人才，在这一工作的开展方面投入不足，这导致了企业现场管理人才培养工作的开展面临众多阻碍。

（二）培养手段比较单一

现场管理人才培养手段单一是很多电机企业存在的突出问题，不少企业简单地将现场管理人才培养理解为人才培训，培训固然是现场管理人才培养的重要手段，但是仅仅依靠培训，很难达到人才培养目的。事实上除了培训这一手段之外，诸如师傅带徒弟、岗位轮换、脱产教育等也是人才培养中不可或缺的手段，电机企业在现场管理人才培养手段过于单一，缺少上述手段的情况下，很容易导致现场管理人才培养效果的走低。

（三）职业发展规划缺失

职业发展规划是企业人才培养的重要内容，职业生涯发展规划是不是科学合理，将会直接影响到企业人才培养水平。目前从很多电机企业现场管理人才培养情况来看，很大的一个问题就是职业发展规划缺失，即企业对于现场管理人才的培养，没有投入必要的人力物力，来结合这一工作开展的需要，结合企业发展需要，根据现场管理人员的特质、能力等进行职业生涯规划，结果导致了企业现场管理人员往往因为没有职业发展规划，使得自己在现场管理工作岗位上的更全面发展受到影响，同时也导致了企业难以获得所需要的高质量现场管理人才。

四、企业现场管理人才培养策略

电机企业现场管理人才培养工作难度很大，要想做好这一工作，需要针对企业现场管理人才培养中存在的典型问题，做到统筹兼顾以下几个方面：

（一）观念层面高度重视

现场管理人才培养需要电机企业给予足够的重视，充分认识把握现场管理人才培养工作对于企业发展，对于员工发展的重要意义，能够从企业战略发展的高度，长远发展的角度来推进这一工作的开展。企业需要有专门的组织来负责现场管理培养工作，需要制定翔实可行的现场管理人才培养规划，明确培养目的、数量、方式等，并能够根据培养规划提供充足的人力物力支持，推动这一工作的较好开展。现场管理人才培养工作一定要做到持续推进，绝对不能够“三天打鱼、两天晒网”，同时还要注意这一工作的系统性，做到多项举措的相互配合。

（二）创新培养手段

企业现场管理人才培养手段需要做到多样化，一般来说各种人才培训手段的优缺点并存，因此创新人才培养手段，采用多种现场管理人才培养手段，一方面可以解决培养手段单一的问题，同时也可以实现不同人才培养手段的互补。举例而言，除了传统的培训手段之外，采用师傅带徒弟的人才培养手段，可以更好地让经验丰富的现场管理人员将自己多年工作中积累的技能、感悟等传给新入职员工。采用脱产教育的模式，可以让现场管理人员能够接受系统的教育，获得新的知识以及技能，掌握了解现场管理工作新的趋势，从而掌握做好这一工作的难点和重点。

（三）做好职业发展规划

机电企业在现场管理人才培养方面，需要重视对这一群体职业生涯发展规划的设计，引入各种评价手段来对于现场管理工作人员的特质、能力等进行深入而全面的分析，帮助每一个现场管理人员制定职业生涯发展规划。职业生涯发展规划可以让现场管理人员明确自身职业发展路径，促使其在不断实现自身职业发展中，做到主动学习，努力提升自己的各项技能，从而在完成工作方面能够做到游刃有余。现场管理人员的职业发展规划要保持适度动态性，能够兼顾企业发展以及个人发展变化，来进行职业发展规划的调整，提升职业发展规划的科学性。

五、结语

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摘要：知识技能复合型特殊工种技能人才在科研院所科研生产中起着关键重要作用，其技能技术水平直接影响科研产品的实现程度和进度。本文以中国工程物理研究院下属研究所为例，分析了特殊工种较通用工种在技能人才管理现状及培养与开发方面存在的问题，在现有管理创新工作基础上提出系统、规范培养与开发的建议。

关键词 ：特殊工种 技能人才 培养与开发

我国科研院所专业技术人才、管理人才、技能人才三支队伍中，技能人才通过大系统间接参与到前沿项目中，扮演着科学家助手的角色，将科学家的设想、工程师的蓝图实现为产品，是科研生产链条上不可或缺的重要环节。

中国工程物理研究院是是以发展国防尖端科学技术为主的集理论、实验、设计、生产为一体的综合型研究院，其技能人才中有一大部分在院、所大型装置运行、精密装校、光学元件的开发、技术运用、节能降耗等特殊工种岗位上。特殊工种因较强的专业知识和特殊的技能背景、工作环境、设备和技能要求而无法划归以国家标准管理的机械加工、电力维护保养、计算机系统操作等国家通用工种，用院、所标准进行管理。特殊工种因用院、所特殊标准进行管理，其培养与开发无法借用通用工种现有比较规范标准的途径和平台，而较零散、收效也参差不齐。那么，如何在高标准“引来人才”的基础上更好地提升这部分特殊工种技能人才在其岗位上的理论水平和更深层次的技能技术是现急需解决的重要问题。

本文结合中国工程物理研究院实际，以院属研究所——激光聚变研究中心为例，在分析现有特殊工种技能技术培养与开发存在的问题的基础上，探索和提出技能人才培养和开发建议，为工业4.0时代培养出与时俱进、具精湛技艺的技能人才提供理论参考。

一、激光聚变研究中心技能人才队伍现状

激光聚变研究中心(以下简称中心)自2000年成立以来，经过十余年的努力，初步具备了基于顶层创新与设计的大科学工程项目的综合集成能力和实施能力。其中，技能人才是科学技术最直接的实现者，因此，为满足中心与日俱增的任务对技能技术水平的高要求，中心技能人才队伍也在不断壮大、充实和完善。

1.中心技能人才队伍结构

截至2015年6月底，中心事业编制技能人员占职工总数的17%，大专及以上学历人员占总数的87%，但技师及以上的高技能人才比例极少。中心在驱动器、制靶、实验、诊断等领域工作的物理实验测试工、激光靶制备工、激光装置装配运行工特殊工种技能人员占总数的80%。 从数据可见，中心技能人员主要分布在特殊工种岗位上，且多为学历较高的高级工及以下较低等级技能人员。

2.中心特殊工种技能人才培养与开发现状及问题分析

（1）技能人才总量有所增加，但高技能人才资源储备不足。中心所需特殊工种技能人才主要从职业技术院校、退役士兵、院内调动和一般高校本科生中机械类、电子电气类、化工类等普通专业招聘而来。而新进普通专业的技能人员从入所到符合特殊工种岗位技能技术要求能独立开展工作需要至少经过几年的岗位系统培养和锻炼，成长为能解决实际问题的高技能人才则至少需要十年以上。因此，现有高技能人才储备在近年内将无法满足任务需求。

（2）现有培养开发方式缺乏系统、规范性。近年来，中心针对这些知识技能复合型新进技能人员的培养与开发方式主要为研究室非专业工作人员进行的岗位技能培训、“一对一”的师带徒培养、技能人员自主自发的学历继续教育，以及中心定期的技能技术交流、技术革新奖励项目评选、岗位练兵、安全员技能竞赛、班组长技能竞赛、安康杯、合理化建议等。因特殊工种之间及内部专业知识、环境等差距较大原因，中心各特殊工种现有的培养方式和平台比较零散而缺乏系统和规范性，主客观上均无法满足技能人员提升技能水平的需求，也不利于总体、系统地提升中心的技能技术水平。

（3）特殊工种内部及与通用工种技能岗位等级晋升公平性不足。在中国工程物理研究院，符合年限等晋升基本条件的技能人员通过考核、考试即可正常晋升高级工及以下较低级别岗位等级，技师和高级技师则除通过考核考试外还须通过院、所的评审。在考核考试环节中，通用工种的考题以及考试管理由院委托培训中心用国家标准统一组织，特殊工种从出题到考核考试管理均由所在单位和部门结合实际自行组织。一方面，因其专业性和环境特殊性，各特殊工种岗位等级晋升考核考试难易程度无法统一标准，且相对通用工种容易，导致特殊工种考核考试通过率普遍高于通用工种，新进技能人员在定技能岗位工种时偏向特殊工种；另一方面，特殊工种因标准不统一、规范而无法开展院、所级的大型技能比赛，技能人员在职业发展以及等级晋升上不能利用国家和院技能大赛获奖即可破格晋升的激励政策，导致其相对通用工种处于劣势，打击了特殊工种技能人员的积极性。

（4）职业发展空间局限性大。技能人员的职业发展路径除极个别技能技术特别突出的技能人员担任研究室实施课题组长、运行值班长、安全员等关键重要岗位以外，主要为技能岗位正常的等级晋升。加之近年国家和院对高技能人才结构比例的规划，目前中心每年按正常晋升路径评上高级技师或技师的高技能人才不超过三人，且在进行重大生产决策、组织重大技术革新、技术攻关项目和人才培养管理时，没有充分发挥高技能人才带头人的作用。

二、研究所特殊工种技能人才培养与开发的探索

针对以上现状及问题分析，中心近年进行了以下两点探索：

1.遵循人才成长规律，规范特殊工种(职业)技能等级要求

技能人才的培养开发离不开自身素质和社会环境两个条件。前者决定其创造能力之大小，后者决定其创造能力发挥到什么程度。而技能人才技能技术水平有效的培养开发和升华发展主要在20-25 岁的社会化阶段、22-32 岁的成长阶段、25-45 岁创造性阶段，而46-60 岁的稳定性阶段则可充分利用自己累积的经验以及技能技术参与决策及组织管理。

近年，为进一步规范特殊工种岗位管理，中心参照国家职业标准对特殊工种各技能等级要求进行了梳理，制定了各特殊工种职业标准，对特殊工种的职业范围、职业环境、基本要求、基础知识、工作要求等进行了规范和说明。尤其是在工作要求中根据上述高技能人才成长的规律，对初级工到高级技师五个阶段的工作内容、技能要求和相关知识进行了明确说明。其中，高级工及以下较低级别技能人员要求侧重于系统、装置常规的独立维护运行、故障和技术问题的处理以及数据的简单分析处理。技师及高级技师则在此基础上增加了技术难度、参与组织管理能力和指导培养较低级别技能人员的要求。

2.立足技能技术培养开发，筹建等级晋升考试题库

在特殊工种职业标准通过国军标审核之后，中心也以此为依据开展了特殊工种工考题库建立工作，规范和标准化考试题，降低特殊工种内部考核考试不公平性，减小特殊工种和通用工种考试差距。同时，中心在此基础上尝试以激光装置装配运行工为试点系统地考虑特殊工种技能人才的培养和开发。在统筹规划以及具体编制过程中，中心主要开展了以下几方面工作：

（1）着眼全局，统一编制原则。中心职业（工种）技能等级升级考试题库编审工作组在规划筹建题库时先统一思想。参照国家通用工种题库建立，坚持按照院要求以“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，以考核的科学性和可行性的统一为基本原则，提高职业技能考试质量，为特殊工种技能人才成长提供良好的环境。

（2）学用结合，统筹理论知识。在理论题库的编制过程中，兼顾前瞻性、基础性和实用性将同一个工种内不同工序模块的理论考题整合在一起，并按技能等级要求考虑考点比例进行了合理分配。

（3）去粗取精，提炼技能核心。工作组和编制组从整个工种技能人员职业成才的长远角度统筹规划，整合众多模块提炼出各等级的核心能力，力求脱离岗位的特殊性，避免因发展变化导致试题的不适用。同时，为避免操作考试“过程化”和“演示化”，对操作题库的建立进一步细化，并加入可量化检测的技术指标，增加了特殊工种考核结果和过程的可比性，大大降低了技能考试主观性，减少了不公平性。

（4）长远规划，搭建培养平台。结合“三元”战略新时期生产任务和各阶段各层次技能人才成长需求及规律从岗位能力中提炼出职业能力进行培养与考核，对不同层次的技能人才进行引导。在建立题库的基础上规划筹备技能人员以及新进专业技术人员的培训教材，并搭建职工技能操作的训练平台，将特殊职业（工种）标准和试题库作为部门技能人员培养的标准。

三、关于培养与开发研究所特殊工种技能人才的建议

特殊工种职业标准编制和工考题库的建立不止是中国工程物理研究院和中心技能人才岗位管理和等级晋升考核考试进行标准化的一项工作，更是中心对特殊工种技能人才培养开发进行改革创新跨出的又一步。基于此，我们根据技能人才发展规律在现有工作的基础上，对科研院所特殊工种技能人才今后的培养开发提出以下几点建议。

1.根据职业标准进一步分析梳理特殊工种的职业技能

我院现有特殊工种多是在通用工种及技能基础上根据岗位任务的需要进行再学习培训的，因此分析分解以及梳理特殊工种的基础技能和特殊岗位核心技能有助于统筹规划技能人才技能技术的培养开发。

2.在建立了题库的基础上，系统地规划各层次技能人才技能技术的培养和开发

由于题库建立的过程已经系统地分析和凝练出了各特殊工种各层次技能人才需要掌握的知识点和核心技能，对技能人才的职业技能发展是一个比较明确具体的引导。但是，有方向没有组织的系统支持却也是难以实现的。因此，组织需要长远规划，结合实际需要建立一套标准化、规范化技能技术的培养开发系统，并进行培训和推广应用。这套培养开发系统主要包括以下几个部分：

（1）培训平台。组织可根据特殊工种基础通用和岗位核心知识技能制定不同的培训方案。对于基础通用知识和技能，可采用半脱产形式教学，将其送到有较好协作关系的培训中心或机构。在专业老师的互动式教学讨论中技术得到解决，从而较好地提升理论能力，为进一步掌握更深层次的技能工作打下基础；对于岗位核心知识和技能，则可在不影响科研生产的情况下搭建各层次技能人员培训平台，由部门内部人员根据任务需求进行系统培养。这种组合式培养使技能人才培养的方向性和针对性更强，更充分了解研究所对技能人才知识结构、技能水平、综合素质的要求。

（2）培训教材。培训教材主要是帮助技能人员理解运行系统及仪器设备原理，更好地提高技能技术水平及解决关键技术问题。因此可结合前瞻性和基础应用性依据特殊工种（职业）标准、理论题库以及质量安全等管理要求进行编制，且以特殊工种岗位相关的知识为主，根据需要适当少量加入部分普通专业基础知识。

（3）培训师。经选拔培训后，可兼职聘用理论和技能技术功底比较扎实的专业技术人员和高技能人才对技能人才进行系统培训，人尽其才，充分让高技能人才发挥其才能，为组织培养技能技术的生力军贡献力量。

（4）制度保障。需要一个专业素养相对较高的管理团队来规划和设计培养的方法和具体实施方案并实施监督管理，并定期不断地与管理者、培训师、受训人员进行沟通和总结分析，调整和修订培养方案，并将相关材料形成归档资料。根据实际情况编制受训人员以及兼职教师队伍建设的管理办法，对受训人员的培训、考核以及兼职教师选聘的基本条件、选聘范围、培训考核方式、日常管理、职责、待遇以及激励政策等做出了明确的规定。

3.力争跨所、跨工种开展特殊工种技能竞赛

在分析梳理特殊工种知识技能以及平台和题库建立基础上，提炼核心技能跨所或工种开展技能竞赛，一方面，以赛促训、以赛促练，推动了技能人才提高技能水平；另一方面，与院职业技能比赛管理办法接轨，为特殊工种技能人才技能等级破格晋升提供了另一种路径，进一步提升技能人员积极性。

4.加强职业规划，制定高技能人才备案人选制度

为缓解晋升技师和高级技师空间的局限性，持续激励技能人员的成长与发展，可结合实际情况，在介于高级工与技师、技师与高级技师之间制定高技能人才备案人选制度。每年高级能人才备案人选的评选由科研院所组织，一年一次，与技能一级、二级岗位上岗资格推荐（或评审）工作同步开展。

参考文献

[1]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[M].天津：企业管理出版社，2005

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针对疾控机构人才匮乏、工作基础相对薄弱、核心竞争力短缺等现状，江西省确定以“基地建设、人才培养、业务进修、学科建设”四轮驱动的疾控人才队伍建设思路，利用三年的时间，培养一批中青年公共卫生专家和学科带头人，创建一批疾病预防控制科技创新团队，产生一批高水平预防医学科研成果，形成一套促进疾病预防控制科研发展的有效机制，全面提升了疾控机构人才队伍水平，推进了全省疾控事业持续发展。

一、规划引领，凝心聚力

（一）制定疾控科研发展规划。针对疾控系统科研项目少、科研水平低、学科建立弱的实际，在调研的基础上，我委制定了《2014-2016年江西省疾病预防控制科研发展专项规划》，在科研攻关、自主创新、普及应用、学科建设、人才培养等5个方面重点给予支持，委科教处单列公共卫生科研项目，并给予经费支持，委疾控处安排科研项目补助经费，并要求项目所在单位给予经费保障。

（二）制定骨干人才培养规划。组织开展全省疾控机构设置和人员编制现状专题调研，了解疾控系统专业技术人员的结构，并有针对性地出台了《2015-2017年江西省疾病预防控制人才培养规划》，通过建设疾控人才培训基地，实施骨干人才培养，加强检验技术进修，提升学科能力水平，利用三年的建设周期，实现疾控骨干人才全覆盖。

（三）主动协调政策资金支持。疾控骨干人才培养规划得到了省财政厅、省科技厅等部门的大力支持，每年在省财政投入300万元的专项经费用于支持科研和培训。委财务、科教等相关处室也给予大力支持，面向全省各级疾病预防控制机构和人员，鼓励申报和增加立项，对疾病预防控制机构的骨干人才给予评先评优，共同为各级疾病预防控制机构的学科建设和人才培养搭建省级平台。

二、建立基地，提升能力

在人才战略实施过程中每年确定分解指标，制定工作重点，将规划的实施效果纳入全省的民生工程和卫生服务能力提升工作的考核指标。

（一）建立疾控人才培训基地。整合国家、省、市疾控机构的优秀教学资源，与南昌大学公共卫生学院联合办学，建成7个省级培训基地，组成269人的师资队伍和73人的导师队伍，逐步完善基础设施，加强学员生活保障。

（二）实施疾控骨干人才培养。分别实施现场流行病学培训、学科和技术带头人培养、青年科技团队建设、管理干部培训等不同层次的骨干人才培养计划，3年培养230余名各级各类人才。 全省遴选20名现场流行病学培训对象，采用“理论集中面授、导师分别带教、单位现场实践、行政部门锻炼”的学习形式进行重点培养。选拔21名全省优秀的学科和技术带头人到中山大学进行专项能力提升培训，投入30万元配套资金支持全省青年科研团队的建设，鼓励青年人攻读博士学位。

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随着我国经济的发展，教育资源的合理规划配置，近年来我国高职高专教育有了很大的发展，为社会主义现代化建设培养出大批实用性人才。各职业院校纷纷建立起与教学相配套适应的实验实训中心，以加强学生的实际动手能力、培养其解决实际问题的能力，使学生在步入社会时“零距离”上岗。

关键词：

高职会计专业；实训室建设；管理制度

九十年代以来，随着我国经济的发展，教育资源的合理规划配置，我国高职高专教育有了很大的发展，为社会主义现代化建设培养培训了大批中高级技能型人才。但是，目前我国高等职业院校办学条件参差不齐总体较差，实验实训条件差与实际工作环境脱轨，“双师型”专业教师数量不足，质量保障体系不够完善，办学机制改革有待突破等，严重制约了高等职业教育的健康发展。

为了加快高等职业教育的发展，国务院2015年做出了《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》。在总体要求中指出：职业院校办学水平普遍提高，各类专业的人才培养水平大幅提升，办学条件明显改善，实训设备配置水平与技术进步要求更加适应，现代信息技术广泛应用。而教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出：高等职业院校要按照教育规律和市场规则，本着建设主体多元化的原则，紧密联系行业企业，不断改善实训、实习基地条件，积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式。

各职业院校纷纷建立起与教学相配套适应的实验实训中心。而作为经济类专业的会计实训室的建设又与其他专业实训室的建设不同。高等职业院校会计类专业实训室由于受行业因素的限制，更加注重模拟真实场景，使学生犹如置身真实的企业会计部门进行账务处理。在这样的环境下进行实训，学生容易将自己置身于实际工作环境，把自己当作真正的会计而非学生，责任感和成就感的产生学习兴趣油然而生，实际会计业务处理的能力得到了加强，使学生“零距离”上岗。因此在建设这样的实训室时，一定要统筹规划合理布局。

1建设前准备工作

1.1认真仔细做好调研统筹安排为防止设备购置前论证不充分，造成购置重复或闲置、特色不突出、互相分设，不能共享；首先，要以人才培养为目标，规划建设一个符合人才培养方案和会计专业建设，又突出学院专业特色的行业高标准、高质量的会计类实训中心；其次，不要一味要求实训中心建设的高端、大气、奢华，要考虑到学院自身经济条件，师资能力和学生实际情况，在考虑学院办学的实际情况的基础上以“建以致用”作为基本的建设原则；再次，要紧密联系会计工作实际符合会计工作流程，不能一味追求高大尚而忽视了会计工作的本质；最后，要充分利用将建成的实训教学设备，面向周边环境和会计行业进行社会有偿服务，积极争取社会会计知识培训或竞赛承担社会任务，多为企业进行税收筹划支持企业合理规避经营风险，以求经济回报形成实训中心资金的良性循环，并扩大学院在社会的知名度形成招生的社会影响力，获得一举多得的良好效应。

1.2结合自身专业设置做好长远规划合理配置资源会计专业实训中心的规划主要分为两个层次，一是学院一级的规划，根据学院会计专业建设目标与发展规划情况，确定开设会计类哪些专业建设哪些相应配套的实训室，进行资源共享整合形成会计类实训中心。实训中心的功能定位，以及各专业实训室的数量、面积、配套资金、管理人员等基本安排。二是实训中心所属系部自身的规划，要根据系部会计专业建设的需要，确定实训中心各专业实训室该配置的设备软硬件、规模、主要教学内容、实训耗材的使用、实训指导教师配备、实训成绩评定等各个方面，做到有目标、有特色、有责任、有制度、有重点地进行实训教学工作。实训中心的规划既要起点高，创意新，又要紧贴实际，突出专业重点和办学特色。

2建成后的管理

2.1实训中心管理制度的建设与完善实训中心建成后为保证其达到建设规划要求，有效运行充分发挥其在职业教育中的作用，更好地完成会计专业教学科研任务，建立一套行之有效的管理制度是非常有必要的。实训中心管理制度的建立和完善才能做到实训教学与实训室管理工作有章可循，实训中心管理目标和管理人员岗位职责明确，使实训中心教学工作制度化、规范化。根据实训中心不同的管理工作制定不同的管理制度，如实训中心安全制度、实训中心设备管理制度、实训室卫生制度、实训中心工作人员守则、实训室学生守则、实训耗材的管理制度等。在健全制度的同时还要加强实训中心设备实物资产的管理，每次实训时均填写相应的实训日志、仪器使用登记，将仪器设备的使用情况、管理情况、维护情况都真实记录，使实训中心的管理有章可循、有据可依。

2.2实训设备仪器的管理实训中心的实训设备要落实专人管理，有专门的实训室技术人员对实训设备进行维护、维修和保养；建立实训设备维修维护登记表，以便随时掌握实训设备运行状况确保教学工作顺利进行；建立专业相近的共享实训室，集中管理实训设备合理调配实训室，以实现资源共享防止实训设备闲置造成浪费；建立实训设备卡片和台账明确责任人，每学期结束及时盘点实训设备，以确保实训设备账实一致。

2.3实训室管理人员的管理加强实训室工作人员自身素质建设，逐步引进会计行业具有丰富实践工作经验的高素质、高技能“双师”型人才，提高实训队伍素质以培养出高素质、高技能实用型人才。实训室建成后，要使其达到预定设计目标，更好地发挥其作用实训室的工作人员是关键，要充分挖掘实训室工作人员的自身潜力，充分发挥其行业优势，指导和培训学生正确掌握会计行业的工作流程和实践操作技能。要求实训室工作人员要树立良好的师风、师德风尚，热爱本职工作。具有扎实的会计专业理论知识、过硬的会计实践工作能力及广泛的相关学科知识。还要掌握教学技巧以适应现代化高职高专教学的需要。切忌为了一味地追求高学历，而盲目地引进一些专业不对口，业务素质差的“高才低能”人员。

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关键词：人力资源；企业；管理；发展

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）06-0094-01

民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑。没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适就又打发人走掉。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求引进的人才只能适应短期应急需要。不能满足企业长远需要的现象。因此，民营企业经常处于人力资源缺乏的困境之中。

一些民营企业若要走出人力资源管理的困境，必须从以下几个方面着手。

1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队

首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。

公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，一从生产车间开始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总、调度。二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划。

在雅士利集团担任了五年营销副总的吴迪年，从一加盟雅士利，就已经在着手营销人才梯队的培养建设，“如果哪一天，我离开了雅士利，雅士利依然能够照常运作，那才是我，一个营销负责人的成功。”吴迪年的人才培养观具有普遍的代表意义。

五年中，吴迪年为企业培养出了20多位省级经理。每年他都会亲自从高校中挑选人才，进到企业先做理论培训，然后派可以信得过的或者有能力胜任团队管理的省级经理来训练他们。对于一个有潜质的员工，首先要保证他的成长是在没有出错的培养机制和有责任心的团队管理之下。其次，对于省级经理的培养，吴迪年总是早做人才储备，从现有的组织中，举行储备经理的培训，以备不时之需。第三，以主体培养为主，但也要不断吸纳新的人才进入，新人的加入在给老员工带来压力的同时，也在推动着老员工的不断成长。我们其他的公司中也可以借鉴雅士利的个案，重视人才梯队的培养，以确保在人才流失时及时从公司内部的储备人员中选拔。

2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；（2）加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才；（3）从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。

3 民营企业管理资源不足，可实施人事外包

人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样一种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。

由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。

4 建立富有凝聚力的企业文化

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职业生涯发展规划是进一步增强档案管理人员职业发展规划的目的性、计划性的需要，

由于缺乏对职业生涯规划概念和意识的了解和认识，不少档案管理人员对自己的成长发展要达到什么目标、通过哪些努力可以达到这些发展目标、现在自己处于什么层次的发展阶段等问题在自己的头脑里一直是模糊的或者说是不清楚的。有的甚至从来就没有这样考虑过缺少自我发展规划的需要和意识。表现在工作上就是只知道服从学校档案管理部门的安排以完成单位分配给自己的工作任务为目的，没有什么自己的个人追求和事业发展目标工作是比较被动的，当工作不满意影响到自己的事业发展时往往就会归因于外界环境对自己的影响制约，认为自己尽力了没有什么办法克服困难。新乡职业技术学院档案管理人员队伍的调查中对自己近3年的职业发展规划个人没有明确目标占两层。有三层的人员对自己近3-5年的职业发展规划不知道，从未规划过自己的职业生涯或规划过但目标不太明确。其调查结果也说明做好其职业生涯发展规划可有助于高校档案管理人员。确定好自己的发展目标实现自己的规划及人生价值促进学校事业的发展。

职业倦怠是一种由工作引发的心理枯竭现象，是工作人员在工作重压之下所体验到的身心俱疲能量被耗尽的感觉。职业倦怠不是由某一单体事件造成的而是由日常工作中的长期重复枯燥焦虑沮丧困乏等日积月累造成的。也就是说档案管理工作具有复杂烦琐重复枯燥特点。档案管理人员长期从事对各种档案文件材料进行收集整理保管、鉴定、统计和提供利用服务的工作。日复一日重复机械作业长而久之极易使高校档案管理人员渐渐会产生一种疲惫困乏甚至厌倦的心理。在工作中难以提起精神只是依靠着一种能动的惯性来工作结果形成职业倦怠。因此，高校档案管理人员与一些大学教师一样由于缺少有意识地训练，因而表现出的工作水平和能力往往处于高原缺氧状态，没有或缺乏成就感和发展感这样很快就会出现职业倦怠和退缩。职业倦怠是一个渐进的过程，是个体无法应付或适应外部影响超出个人身心体能以及资源的过度需求而产生的身心耗竭疲惫状态。那么如何克服这种职业上的倦怠感、重新找回对工作的热情、以最佳状态迎接新的挑战和机遇、档案管理人员就必须树立职业生涯规划意识掌握职业生涯规划方法，真正把档案管理人员的职业生涯规划置于理性的思考之上。总之，高校档案管理人员可以通过制定职业生涯规划，使他们自己个人的职业生涯得到更好的全面的综合的发展，真正实现人生价值获得人生的快乐与幸福。

在这些内容中对于发展重点及其选择一定是在全面分析全面认识自己的基础上发展地认识自己从而更好地树立发掘自身潜能的信心、消除自卑心理感受。自身存在的潜能发展自我观察体验的能力掌握开发自我潜能的方法积地开发自我潜能。所以档案管理人员一定要把握机会在确认自己核心优势的基础上解放思想打破条条框框，以积极的心态设定目标全力拓展优势突破思维的自我设限实现自我超越。档案管理人员要善于从认识自己的特长开始发掘潜能，经常给予自我积极的暗示培养有利于激发潜能的习惯树立发掘自身潜能的信心，在实践中才能持续释放自己的潜能。所以档案管理人员职业生涯规划的未来发展重点一定是有利于发掘自我潜能并使其持续增值成为增强个人实力和竞争能力的重要突破点。

高校档案管理人员的职业生涯规划也是有目的的在人与人的相互关系中进行的社会行为。大学承担着培养人才科学研究和社会服务三大任务。而高校档案管理人员同样也承担着大学最基本的任务和职责，所以做好高等学校档案管理人员的职业生涯规划在高等学校的建设和发展中有着无比重要的作用一实事求是客观地自我评估制定适合自己发展需要的职业生涯规划档案管理人员必须要充分认识自己的成长和发展状况清楚地了解自己是高校档案管理人员制定职业生涯规划的首要基础它也是自己未来事业成功的保证。高校档案管理人员只有实事求是首先做好客观地分析自我评估自我才能制定出适合自己发展的职业生涯规划，这就要求作为高校档案管理人员一定要清楚自己的长处和短处对个人的素质特征能力结构及发展潜力进行科学的测定和评价在其职业生涯规划设计中既扬长避短又扬长补短具体内容包括个人的知识状况能力素质性特点等方面。