危机管理的核心范文

导语：如何才能写好一篇危机管理的核心，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】技术管理 项目施工管理 先导

某大型住宅类项目位于哈尔滨开发区中部，地理位置卓越，项目建成后将成为大的区域规划的核心人口密集区之一，一期工程由建筑面积80万平方米住宅构成，建设期为2.5日历年，整体项目规划共由三期项目构成，三期投入使用后，相应地块区域将形成以住宅、办公、餐饮、娱乐、教育等为一体的综合体构成，具有较强的综合优势。

项目部中标一期住宅项目后，吸取了之前类似工程的模式经验，提出了以技术管理为本项目施工管理先导的管理理念，技术、商务、现场三驾马车共同作用共同制约的管理格局，项目策划以技术和商务为主体，履约管控以技术和现场为主体，上述两项管控均以技术管理为核心的管理。

依据上述管理理念，技术管理的主要思想包括以下几个方面。

1、技术管理在项目策划阶段的指导思想

首先，在项目策划阶段，技术系统需要根据投标情况，结合项目特点，根据项目管理目标，制定优化的项目管理路径，结合路径设定，配套的管理程序、模式选择等也需相继形成，组织构架是施工项目管理的核心内容，一般住宅类项目工程中，技术系统一般包括技术部、质量部、测量部，其中技术部为支撑部门，质量部为监控部门，测量部同时发挥执行和管控职责，此三个部门共同构成了技术系统的主要部分，在项目策划层面，需要针对项目的外部环境进行合理的分析，将项目面临的各类风险与难点、重点做以妥善分析，并提供策略性的应对措施。

项目策划阶段是技术管理工作的核心内容，除技术策划外，商务策划、现场施工策划、安全管理策划、质量管理策划、物资管理策划等等方面内容均需在项目策划中加以体现，项目部根据以往项目策划的不足提出了几点改进意见，其中包括了技术管理策划在整体策划中的绝对核心地位，这种核心地位不仅体现在项目策划的过程中不仅要以技术为先导，同时的各类策划均需对技术策划加以支持，并以项目经营效果为目标，符合技术策划的方向性要求，同时总工程师需要针对各类策划的实质性内容提出改进意见。

2、技术管理与商务管理的沟通与融合

技术管理综合性较强，既是引领也是支撑，商务管理则是判断项目经营效果的重要依据，也是项目经营思路的重要提供方，技术管理和商务管理的充分融合是项目前期策划的过程关键，策划过程中，是否符合经济性指标，是否符合项目管理目标的设定，是否满足业主对项目部管理的要求，这些判断标准都是决定技术管理策划的实质性问题，围绕这些实质性问题，总工程师需要发挥相应的带头作用，在满足自身的岗位责任的前提下，与各职能部门充分沟通，形成信息汇集与处理的中心，并就重要事宜同项目经理保持高效的沟通，为项目经理决策提供可靠依据。

3、技术管理的对外沟通作用

技术管理在项目实施的过程中的方案编制和图纸问题核定是其中两项常规工作内容，这两项内容是项目策划的延伸，除此之外，技术管理在项目履约过程中的另一重要作用即是与业主单位的充分沟通，沟通的内容应涵盖业主单位对项目进度、质量、图纸供应等方面的内容;另一作用是技术管理对分包分供的管控，建筑施工工程管理中所涉及的要素较多，且单一要素亦会涵盖人机料法环价等诸多因素，因此在诸多的要素领域，形成以技术管理为核心的管理模式有利于汇集各管控层的指导思想，并就指导思想的具体落地与过程管控提供相应的保障机制，使各类技术和行为有章可循。

通过两年多的逐步探索，以技术管理为核心的施工项目管理具有如下主要优势：

1、技术管理具有中庸性，其管理核心为引领项目向目标正确前行，本着以完美履约为主要目标的管理思想，相比于其他类别的管理，技术管理的内涵倾向性与项目的整体思路更为相符;

2、技术管理具有统筹性，施工项目管理所涉及的要素众多，以技术管理为核心，可以保证商务管理和现场管理更好的统筹效果和综合效益更好的发挥;

3、技术管理具有全程性，从项目投标，到竣工验收，从各项计划的制定，到各类措施的实施，技术管理可以实现全过程的指引与监控，是为业主单位更好服务的保障;

4、技术管理具有计划性，大多数的计划均具有几项分层指标，计划内容、开始时间、完成时间、执行标准、执行人、检查人，在技术管理的框架下，更容易实现各类主要计划完善制定和完全执行;

5、技术管理具有可控性，技术管理的实质性内容在于制定项目行事的具体标准，标准的完善程度对于约束完成效果具有重要的意义。

6、技术管理具有操作性，无论从技术策划还是到技术交底，技术管理所形成的制度文件、具体措施、成果保留等等方面均需具有较强的可操作性，为保证可操作性的实现，需要变相要求技术系统人员同各管理口人员保持深入沟通并在一定过程中反复验证和解决相应问题，由计划发起到落地实施的可操作性构成了技术管理的工作基本要求。

【结束语】 以技术管理为核心的项目管理模式具有诸多优势，在长期的项目管理实践中，以技术为先导、为支撑、为管控，最终为项目的完美履约和经营成效奠定了坚实的基础，在此过程中，也形成了良好的人员流动机制，为后续工程的探索形成了良好的前提，此模式对人员的素质要求较高，是施工项目管理发展到一定阶段的优化路径，代表了更高水平的项目管理模式和更优秀的管理思想，是项目团队长期经营的良性机制保障。

【参考文献】

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关键词：绩效管理 考核目标 考核机制

1.绩效管理的概念及作用

绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成一致，然后在此基础上理解和管理绩效。绩效管理可以定义为一个过程或一系列过程。在这些过程中，人们应该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续过程，由经理和员工共同负责。它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。良好的绩效管理意味着，人们很清楚地知道他们做事的优先顺序，他们现在应该做什么，他们的目标应该是什么，应该达到的能力水平，以及他们的表现对团队和公司绩效的贡献。绩效管理是从经理、员工和团队之间公开、积极和建设性的讨论中发展起来的，最后在三者之间就如何才能做好工作达成一致。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。

2.企业绩效管理误区

对绩效管理的错误认识是企业绩效管理效果不佳的最根本原因，也是最难突破的障碍，企业绩效管理往往存在如下的误解甚至是错误认识：

2.1重考核，忽视绩效计划制定环节的工作

科学合理的绩效计划保证组织、部门目标的贯彻实施，在制定绩效计划过程中，确定绩效目标是最核心的步骤，如何科学合理的制定绩效目标对绩效管理的成功实施具有重要的意义。绩效考核工作难以开展的原因就在于绩效计划制定的不合理，如果有的员工绩效目标定的太高，无论如何努力，都完不成目标，有的员工绩效目标定的比较低，很容易就完成了目标，这种事实上的内部不公平，会对员工的积极性造成很大的影响；另一方面，绩效目标定的过高或过低，会降低薪酬的激励效应，达不到激发员工积极性的目的。绩效目标制定合理可行是非常关键的，科学合理的制定绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键环节。

2.2轻视和忽略绩效辅导沟通的作用

绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，因此管理者和员工会为绩效计划的实现而共同努力。绩效辅导是指绩效计划执行者的直接上级及其他相关人员为帮助执行者完成绩效计划，通过沟通、交流或提供机会，给执行者以指示、指导、培训、支持、监督、纠偏、鼓励等帮助的行为。绩效辅导沟通的必要性在于： 管理者需要掌握员工工作进展状况，提高员工的工作绩效 ；员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持；必要时对绩效计划进行调整

2.3过于追求量化指标，轻视过程考核

定量指标在绩效考核指标体系中占有重要的地位，在保证绩效考核结果公正客观方面具有重要作用。但定量考核指标并不意味着考核结果必然是公正公平，考核结果公正公平不一定需要全部是定量指标。

第一、定量考核指标一定要符合公司发展战略导向；第二、定量考核指标绩效目标制定要科学合理，能考虑内部条件、外部环境等多方面因素。定量考核指标绩效目标的完成不会降低工作质量，否则会有非常严重的负面效果。以工作质量降低来满足工作数量要求对组织的损害是长期的和深远的。

既然定量指标的运用需要一定条件，那么就应该发挥过程指标在考核中的重要作用，应该充分尊重直线上级在考核中的主观评价作用。事实上，没有任何别人比主管更清楚知道下属的工作状况，任何一个称职的领导都非常清楚下属工作绩效状况，因此用过于复杂的方法寻求绩效考核的公平公正是低效的。

2.4绩效考核过于注重结果而忽略过程控制

公平公正的进行考核以便对业绩优异者进行激励是绩效考核非常重要的一个方面，但绩效考核绝不只是最终的秋后算账，通过过程考核对绩效计划执行环节进行有效监督控制，及时发现存在的问题避免更大损失的发生是绩效考核的重要方面。

3.建立以绩效管理为核心的人力资源管理

目前，中国企业管理效率和管理水平都得到极大的提高，以绩效管理为核心的人力资源管理普遍得到各个企业的重视，一些先进管理思想和方法不断融合到企业的管理实践中，现就建立以绩效管理为核心的人力资源管理提出若干建议:

3.1绩效管理发生作用的机制是，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升；建立激励机制要考虑企业员工成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的，只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用；另一方面，激励内容要符合员工的真正需求，在目前条件下，对大多数企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是非常重要的，在满足员工低层次需求同时，不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征；

3.2绩效管理体系是站在公司战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时绩效管理能实现公司发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致；绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作中的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效管理工作的重要环节；

3.3系统的绩效管理需要具备一定的前提条件，企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化比较健康、公司发展战略比较清晰、组织结构适应公司发展战略、岗位责权明晰、薪酬体系能实现公平目标和激励作用、公司预算核算体系完备；系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和沟通环节。

3.4绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受；绩效管理注重管理者和员工的互动和责任共担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和组织绩效； 体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。

参考文献：

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关键词：成人教育管理；危机；改革创新要求

1成人教育的现实意义

我国政府近些年来一直倡导全民学习，鼓励老百姓树立活到老、学到老的思维意识，在全社会中形成一种热爱学习的风气、氛围，有效促进学习型社会的建设。成人教育就是在这种大背景下发展起来的。它通过对学员采取劳动培训、普及专业技能知识以及人力资源有效开发等形式，实现对学员的有效培养。可见，构建学习型社会成人教育的重要性不容忽视。成人教育很好的向人们展示了教育的精神性、全面性，它并不仅仅是为了促进学生就业，而是通过教育给学生传播人类的文明知识，丰富学生们的精神境界，开拓学生们的思维，提升他们的综合能力，进而增强他们适应社会的能力，为社会文明的进步作出自己的贡献。因此，为有效发挥教育的全面性育人功能，必须要在全社会中大力发展成人教育。

2成人教育管理中存在的问题

2.1国家对成人教育管理和规划存在不足

国家对成人教育的管理不足体，现在当前我国成人教育的体制问题，它是一种由上至下的金字塔管理模式，这种管理模式虽然更有利于政府部门的管理，起到统一指挥，统一管理的作用，但是却抑制了地方成人教育在教育模式创新上的积极性，而成人教育它的目的就是为了提升社会和在职工作者知识水平，有些在职人员由于工作关系，学习时间较少且较为零散，没有相对集中时间学习，因此，相比于全日制教育，成人教育需要更多的灵活性，需要创新多种学习渠道满足在职人员的学习需求。

2.2学校对成人教育管理松散

成人教育由于其受众群体主要是针对社会、在职工作者，已经有了较为充分的社会阅历，相对于在校学生纯粹的学习模式，成人教育则更为松散、难以管理，学校的相关标准和制度在面对在职工作时，约束力度也较小，往往很多学校开办成人教育的目的，已经偏离了最初的办学宗旨，更多的是在于增加学校财政收入，而非正真的帮助社会人员提升知识储备、专业能力。在对学员的学习考核上，要求并没有全日制学生严格，它主要体现在以下方面：第一，成人教育对学生的日常考勤松散，虽然在职工作者在学习时间安排上，确实会存在很多不确定因素，但是课堂缺勤只能是偶尔情况，并不能成为常态，很多在职工作者在缴纳学费后，往往只在学校课程开设后有过几次考勤，其他时候都是缺勤状态，对考勤的随意性强，不遵守学校相关标准和要求，学校对此也只是睁只眼闭只眼，让其蒙混过；第二，对学员的成绩考核不严格，在每个学期的期末成绩考核前，老师通常会帮学员画出考试的范围和重点，部分学员日的常学习不合格，但期末考试前通过几天的突击学习，顺利通过了考试。

3改进成人教育和培训管理体系的若干措施

3.1完善成人教育和培训管理体系的监管制度

针对我国目前成人教育和培训管理体内部存在的管理混乱现象，国家需要从宏观上制定相应的监督管理制度，规范成人教育和培训管理体系的合理运行，加强对于他们的监督，对于现行的虚假宣传、恶性竞争等不良现象给予严厉打击。同时，发挥网络舆论力量，对成人教育和培训管理体系中出现的一些违背道德、法律的现象进行曝光，让成人教育和培训管理体系真正的在阳光下运行，接受人们的监督。

3.2健全成人教育和培训管理体系内部运行机制

现阶段我国存在的成人教育和培训管理体系众多，参差不齐，各成人教育和培训管理体系的教学能力也千差万别。针对此状况，应健全成人教育和培训管理体系内部运行机制，实施集中、分层次的管理模式。具体可通过以下几点措施开展：首先，严格审查成人教育和培训管理体系的办学资质，对于不存在办学资质的机构要求他们在一定时间内取得相应资质，依然在规定时间内无法取得资质的，取消其办学资格；其次，加强对于成人教育和培训管理体系的考核，重点考核内容包括机构的师资队伍情况、教师的培训经验、培养学生的质量等。实行定期性的考核方式，对在考核中不达标的机构，限期令其进行有效整改，对于消极对待、整改效果不佳的机构取消其招生资格。

3.3合理选择成人教育教学模式

因为我国成人学生大多数处于一边参加工作、一边深造学习的状态。所以他们的学习时间、工作需求不尽相同，这样，在长期学习过程中，会不断激化工学之间的冲突，而且学生一般伴有家庭、工作、生活、学习等不同责任，产生了较大的压力。此外，成人学生的知识基础、接受能力、根本素质等方面也存在较大差异。为此，相关教育工作者必须针对不同的情况，采用灵活的教学方式开展成人教育教学工作。逐渐摆脱以往以教师为主体的教学方式，秉承以学生为主体的教学理念，在授课过程中充分考虑所有学生的个体化差异与需求。可分别应用不同的教学模式进行教学活动。例如：合理应用互联网资源展开教学、充分利用多媒体的教学方式，或者探究式教学方式等。

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关键词：信息系统；系统分析；系统设计；三层结构

中图分类号：TP311.52文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 04-0000-01

City Party Committee Information Integrated Management System Design and Implementation

Luo Yongyou,Wu Yonghui

(Liuzhou City Vocational College,Liuzhou545002,China)

Abstract:Of existing manual method of statistical data fusion of information is poor,poor old method of analysis and display of information has become increasingly difficult to meet the huge results of complex statistical applications.Various government departments for statistical information systems increasingly urgent needs of the context of municipal party committees to submit information for this statistical design of the key issues.

Keywords:Information system;System analysis;System design;Three-tier structure

本文以市党委信息管理统计软件为例，讲述了作者如何开发软件来管理统计信息，以及在研发系统中遇到的问题和解决方法。

一、开发综合管理信息系统的必要性分析

统计信息化是指在计算机网络环境下完成统计数据的采集、加工、存储和等统计信息的管理活动，其目的是为了提高工作人员的工作效率，以最新最快速度反应信息，以获取更多、更快、更准的统计信息。

长期以来，由于统计体质的问题，导致了统计软件多、乱、差的危害地步。具体体现在：统计业务数据量大且多样化；数据管理困难；数据难以共享。实现数据信息管理平台是必要的，也是当前形式所急需的。

二、用户需求分析

根据需求分析，本系统开发设计的目的是设计一个能实现信息的增、删、改、查，并能实现不同分类、不同部门信息的计分，实现以报送单位为单位的，能以月、季度和年份等选定时间条件的信息报表统计汇总，能实现信息录入的智能提示、智能补全，并提供便于管理和操作界面友好直观的界面布局。

三、系统设计

（一）系统体系结构设计

目前系统开发常用的体系结构主要有两种，即客户机/服务器（C/S：Client/Server）体系结构和浏览器/服务器（B/S：Browser/Server）体系结构。

根据系统体系结构设计，我们采用（C/S）体系结构，其具有成熟的开发方法和工具、交互性强、界面友好，适用于局域网内，对信息安全的控制能力强，安全性高等优点。系统采用了基于三层结构的开发模式，便于维护与后期开发。

（二）系统功能模块分析与设计

根据系统需求，通过模块化设计，将系统功能设计成以下模块。

1.系统用户登录，为了系统能具有更高的管理机制，系统默认只提供一个系统管理员，其具有对信息录入管理、积分稿费管理、单位数据管理以及用户管理。普通用户可在后台管理中增加，其只能完成信息录入、查询及积分稿费的生成、导出。

2.采用信息录入（F）是由信息录入、报送单位以及信息展示、查询等模块组成。在信息录入时，可直接选择信息类别以及报送单位，系统将自动计算出信息分数及稿费，实现信息的综合智能管理。

3.信息积分统计（I），实现了由时间界定以报送单位为单位的信息统计，并能实现文本的生成。

4.稿费支出统计（E），能实现本市采用、上报采用、区领导批示、中办采用的报表生成，含各类信息单条、综合数据汇总，并实现了月数据汇总、稿费汇总。

5.数据管理（A），该功能包含了单位数据管理、信息类别管理、刊物名称管理以及数据备份功能，实现各类数据的增删改查。

（三）数据库的设计与实现

数据库是系统设计中必不可少的部分，该系统采用关系型数据库，并依据第三范式的设计原则，针对结构单一的每个模块所处理的业务进行模块单元的数据库设计，按其自然归属；对属性相近但隶属不同模块所对应的数据表之间的关联尽可能的减少，将其转化成统一结构的子类组成数据表；相关的数据表利用外键关联表的形式，且只记录关联表的一个主键，确保模块对应的表之间的独立性，为系统或表结构的重构提供可能性；在设计时还应考虑减少多表关联查询，使用复杂的SQL语句的麻烦，使其具有较好的使用性，简化程序设计。

四、系统实现关键技术

（一）系统安全技术

本系统采用C/S结构，通过它可以充分利用两端硬件环境的优势，将任务合理分配到Client端和Server端来实现，将范围限制在指定的局域网内，避免恶意者的破坏和敏感数据的泄漏，同时对系统用户采用了MD5的加密技术，设置了操作权限，这样提高了系统的安全性和信息的保密性。

（二）获取刊物名称信息、报送单位列表集合

根据用户需求刊物名称、报送单位列表可实现多选，且对多选的复选框实现分数、稿费计算，在此不可避免的要实现获取选中名称的数据集，为此我们通过复选框的GetItemChecked方法逐句通过列表来确定已选中的项。GetItemChecked方法采用项索引号作为参数，并返回true或false。

（三）积分统计、稿费计算多行多列表头的设计

报表展示中需要完成表头的合并设计，但VS2008开发工具箱里并未提供一个能实现的完整控件，为此我们需要自行编码进行二维表头的构建。

五、结束语

本系统采用VS2008，SQL2005等技术以及面向对象的方法研制了基于.NET的信息综合管理系统，该系统与同类系统相比，具有更高的系统安全性，并通过.NET的三层结构开发模式增强了系统的可移植性、可扩展性、布局设计符合人为习惯，操作简单方便、智能提示与计算等特点。在实际的应用中，该系统达到了预期的目标和设计要求。

参考文献：

[1]韩万江,蒋立新.软件项目案例教程（第2版）[M].北京:机械工业出版社

[2]张亮,刘琦,朱延海.公安院校计算机网络考试系统设计与实现[J].江苏警官学院学报，2008,3(23)2

[3]周培.基于校园网的计算机资源管理系统的研究与实现[J].中国科技信息,2008,12

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关键词：核心人才；人才流失；HR危机管理

中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）09-0176-02

1 核心人才含义及其流失现状

1.1 核心人才的定义

核心人才是掌握企业重要资源、核心技术，并拥有绝对权利的核心员工。作为企业员工中的重要群体,他们在企业的经营管理、技术研发、生产制造工艺和技术改革及开辟市场等领域均发挥着不可替代的作用。

1.2 核心人才流失现状

企业核心人才流失已成为企业人力资源危机的重要表现形式。企业核心人才由于熟悉本企业的运作模式，对员工有一定的影响力，拥有较为固定的客户群，其离职往往会给企业的正常运营带来较大的冲击。更为严重的是，离职的中高层人员很少更换行业，无论投奔到与原企业有竞争关系的企业还是另开门户，都增加了原企业所面临的竞争程度。

2 核心人才流失的原因分析

2.1 个人原因

较之于普通员工，核心员工热衷于有挑战性和创新性的工作，更关注工作成就感、认可和赏识的满足，更倾向于心理需求的或精神方面的满足和追求。

2.2 旺盛的市场需求

旺盛的市场需求直接推动流动率的迅速攀升。拥有卓越管理经验的核心人才一直是各企业所争夺的对象，而近年来民营企业的迅速发展及跨国公司的抢滩登陆更加剧了对核心人才的渴求。人才中介机构的发达、经济的发展及社会就业环境的宽松、同行业企业和竞争对手的挖掘等促进人才流动的市场因素，对于人才流动的作用不可估量。

2.3 组织制度因素

企业制度的不完善也是引起企业核心员工流失的重要原因。我国许多企业缺乏专业有效的外部治理环境，且内部治理结构也不完善，缺乏相应的激励机制和约束机制，或激励机制和约束机制不健全、评估体系不合理等，都会影响到企业中核心人才的稳定性。

2.4 企业文化因素

流失的发生还可能是由于企业文化方面的原因。企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。如果双方在认知及理念上分歧严重，出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人。

3 核心人才流失的危机管理

根据诺曼•R•奥古斯丁的危机管理理论，危机管理应由危机的防范、危机的准备、危机的确认、危机的控制、危机的解决及从危机中获利这六个阶段来组成，在此也按照这六个阶段，逐一分析企业应如何科学有效的应对核心人才的流失问题。整个分析流程可用下图4.1所示：

3.1 危机的防范

3.1.1 设立规则，约束行为

（1）签订非竞争条款及其他保密协议，预防企业重要信息流失。正如微软在聘任李开复之初就与其签订“竞业禁止协议”一样，国内企业也应在这方面做好准备。

（2）设立期权计划、福利沉淀计划等制度，既让核心员工能分享企业成果，又能有效约束其擅自离职的行为。借助股票期权使核心人才成为企业所有者,可以使他们的短期目标和长期目标相结合。福利沉淀计划的实施，一方面使员工享有更多的收益，另一方面也减小了员工流动的风险，从而增强了员工的稳定性。

3.1.2 加强沟通，了解需求

较之普通员工，核心人才更为关注自我实现的需求是否满足，因此，企业应注重与核心员工的沟通，了解其需求，并有针对性地采取激励措施。

3.1.3 加强对核心人才的愿景及价值观管理

在企业管理中要减少高级人才的逆向选择与道德风险问题给股东带来的损失，就要对核心人才加强愿景及价值观管理。根据马斯洛的需求层次论，企业核心人才一般对低层次的需求不是很敏感，他们向往的是自我实现和组织的认同，能够得到他人的尊重是他们的不变追求。鉴于此，从更深层次上，要加强企业的愿景价值观管理，以建立承诺性组织。

3.2 危机的准备

但实际上，流失的发生存在一定程度的不可避免性，即使如微软般严密设防，仍会出现李开复事件。

3.3 危机的确认

在危机确认阶段考验的是企业决策层危机反应能力和水平。这一阶段的危机管理工作特点是：快捷和准确。

当企业出现核心人才的实际流失后，企业应通过寻找与流失发生的信息，快捷准确地对流失事件做出判断，并应特别留意公众对于此次流失事件的态度，尽量避免不必要的延迟和隐瞒。

3.4 危机的控制

首先，统一信息，维护公司形象。公司应指定发言人及时向公司职员、客户、公司其他利益相关者等通报消息，表明公司对于此次流失事件的基本态度，尽量避免与公司利益相关者受公众媒体舆论的左右。

其次，积极行动，控制企业因流失事件引致的损失。正如前面所分析的，企业中高层管理人员的流失可能引发企业的经营危机，因此，企业应当积极行动，稳定员工，表明态度，加强与公司利益相关者的沟通联系，尽量争取理解支持。[JP]

3.5 危机的解决

在对流失事件进行及时控制以避免事态的蔓延后，在危机解决阶段，有两个特点：一是速度，二是专业化，即成立专门的危机解决小组。

针对企业核心人才流失的解决，首先成立专门的处理小组，及时有针对性地进行处理，并注意将这些处理工作与公司的正常经营活动区分开来；其次应着手空缺职位的填补，促进企业从流失造成的影响中恢复；再次，辅以适当的宣传，促进企业形象的恢复及提升。

3.6 化危为机

危机解决阶段结束后，企业应重新审视在应对流失事件时企业所实际采取的活动，并对与流失发生相关的企业组织结构、制度建设、文化氛围等因素做进一步地分析，针对暴露出来的问题在有关方面进行相应地调整和改革，促进企业的健康发展。

参考文献

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关键词：事业单位 经济管理 对策

引言：经济管理职能是一种市场的调控行为，而我国目前的经济呈现的是一种生产力发展较快但是生产总体水平依然不高的矛盾现象，一方面体现在物质基础已经满足了生产力发展的需要，另一方面生产社会化和现代化的整体表现不高。而政府部门是调控经济的主要机构，特别是事业单位，可以通过科学的制度改革和优化，从而间接推动社会的发展，而笔者将通过本文，就事业单位方面，发挥经济管理职能的问题进行分析和探索。

一、事业单位发挥经济管理职能的意义

事业单位虽然是国有企业的一种形式，在我国市场经济中虽然不能占据主导地位，但是其重要的作用却是不可忽视的，就目前我国市场经济具有一种盲目性和波动性，主要体现在经济增长和收入不均衡方面，而事业单位是可以针对目前的问题采用相应的手段，例如：行业垄断情况，一些事业单位可以对相关单位采取监管措施；平衡人均收入可以通过养老保险和个人所得税征收方面的政策调控等，所以事业单位对经济管理具有重要的调控辅助作用。

二、当下事业单位经济管理方面的问题

1.资产方面

目前我国国有企业的资产分配具有区域性、层次性和差异性的特点，即不同区域的事业单位，资产不同；同一地区不同级别的事业单位，资产也不相同，一些地区的资产甚至已经严重超了预算，甚至出现了一味追求所谓的“高标准”而引发的攀比之风。这些问题严重阻碍了事业单位的发展，从而导致事业单位成为“闲置的单位”，无法为市场经济发展贡献出应有的价值。

2.使用方面

就目前而言，事业单位的管理主要是一些轻型的管理，也由于这些管理水平和约束力较差，导致单位资源使用率不高，经常会出现资料浪费、资产闲置以及私自外借等问题，而这些问题也是目前事业单位广泛存在的问题，对单位的建设和发展影响都是较大的。

3.管理方面

管理方面的缺乏是导致事业单位运作混乱的主要原因，特别是责任明确方面，由于缺乏有效的机制，导致出现假账、死账以及坏账的问题，甚至在一些单位中出现，收益中饱私囊，导致事业单位内部的资产流失，对国家的利益是一种巨大的损害。

4.决策方面

单位负责人是一个企业重要的决策者，而对于事业单位来说，一些决策者在进行单位资产管理过程中缺乏理性的考虑，也没有征求其他管理人员的意见，而是将资产擅自进行融资，从而由于决策失误，给事业单位资产造成一定的风险。

5.经济管理人才方面

在计划经济体制的长期的影响下，很多事业单位都没有对经济管理有足够的重视，并没有在事业单位发展的过程中引进经济管理的人才，主要体现在以下两个方面：一方面，很多事业单位并没有专门的部门负责经济管理工作，在事业单位中没有进行经济管理工作的专业人才，大多数情况下都是由财务部门的人员进行经济管理工作，所谓经济管理也仅仅实现了财务上的管理，没有对预算管理、成本费用控制、无形资产管理、固定资产管理等方面重视起来，这就导致了事业单位的经济管理工作跟不上事业单位发展的步伐。另一方面，由于大量的行政管理人员和技术人员占据事业单位的领导位置，对于经济管理工作他们并没有足够的经验和理论作为指导，不能有效地在事业单位中进行经济管理工作。

三、事业单位经济管理职能优化对策

1.构建实际的调控体系

宏观调控是国家对市场的一个重要的调控手段，虽然事业单位是国有企业的一种，但是由于目前市场经济还不够完善，所以让事业单位实施调控功能也具有一定的难度，所以需要建立调控体系需要根据市场需求的变化而变化，例如：市场某些商品出现通货膨胀现象，事业单位可以调查具体的状况，根据数据统计的结果采取宏观调控，像发放信用贷款等手段，从而保证问题得到及时的处理，以改变目前市场经济的盲目和波动。

2.增强市场监管力度

市场监管是一种对市场不良行为进行遏制的主要手段，例如市场垄断，这种情况如果单纯依靠我国尚未发展完善的市场是无法实现的，所以需要通过事业单位进行调控，即像出台一些法律法规，对于市场不良竞争的行为进行约束和打击，同时辅助一些在竞争中受到巨大损失的企业，从而保证市场具有一定的平衡性。

3.完善资产管理工作

资产管理工作是企业管理的重要任务工作之一，事业单位也不例外，而对事业单位来说，加强资产的管理可以通过一些有效的手段，例如采用审查、申报、备案等手段完善资产流程，同时应用信息技术，建立完善的信息管理系统，并且对资产的存取、使用方向以及配置进行流程跟踪，保证资产使用合理化，减少一些不法行为的产生，从而完善了资产管理，保证资产预算的科学性和有效性。

4.提高日常管理力度

日常管理是事业单位必不可少的管理流程之一，而事业单位要发挥经济管理职能也必须要加大日常管理的力度，例如贷款方面，事业管理的负责人需要具有一定的风险意识，即把控好事业单位的市场行为，不能将融资作为市场投资必备的行为，而是要切合实际，根据市场情况进行分析，然后进行保守融资。

5.更新事业单位经济管理理念，培养高素质人才

第一，在经济活动的开展过程中，事业单位应当以成本效益理念为基础，既要保证事业单位达到规定的社会效益，还要使事业单位所投入的资金最少以保证实现事业单位经济效益的最大化。在优化资源配置和为社会提供更加优良服务的基础上提升事业单位的经济效益。第二，事业单位要不断提高经济管理工作人员的综合素质，能够为经济管理工作提供高素质的人才，既要吸纳优秀的人才到经济管理队伍中来，还要对现有的工作人员进行培训，同时事业单位要成立专门的部门负责经济管理工作，并将专业的人才吸引到这些部门中，在提升员工经济管理意识的基础上提升员工经济管理工作的主动性和积极性。

四、结语

经济管理工作作为企业一项基础的日常管理工作，具有其重要意义。而国有企业也不例外，所以为了经济行政管理工作，不单单需要通过完善的管理手段和技术，同时也要完善日常工作的监督，从而通过以上这些可续的手段，保证事业单位在市场经济中发挥其重要的经济管理调控能力！

参考文献：

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关键词:绩效考核;职能部门;考核制度

职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点｡因为职能部门之间工作差异较大,考核的指标､权重设置很难把握,同时这些部门由于事务性工作多,工作量不易测量,临时性工作多,计划性较弱,工作的成果不容易衡量等特点,所以总是很难给职能部门制订出一个可以量化,令人信服的考核方案｡特别是考核指标的量化､评估,由于缺少与经营部门或生产部门相类似的定量指标,往往依靠定性指标来进行考核,考核的公正性､公平性经常受到质疑,考核方案得不到各相关单位的支持｡由于考核指标片面,还有可能出现各部门绩效考核结果均为优秀,而企业经营业绩平平的状况,考核结果不能度量各部门对企业的真实贡献大小,造成企业高层对考核不感兴趣｡久而久之,职能部门的考核逐渐流于形式化｡丹江铝业公司根据ISO9000认证的管理理论,科学地将职能部门的日常工作细化､分解,加以量化和标准化,完成了由定性到定量的测评过程,较好地实现了对职能部门考核的公平性和公正性,运行近三年,取得了较好的效果｡

1 考核指标的基本结构

1.1 通用指标

通用指标为月度绩效考核指标,由管理制度､月工作计划和部门建设三项构成｡

(1)管理制度主要考核职能部门各项管理制度是否健全｡

(2)部门团队建设｡主要考核部门的团结协作精神,凝聚力､培训及队伍建设｡

(3)月工作计划包括:①月重点工作计划｡按各部门与公司签定的《目标责任书》的目标分解的阶段性任务｡②突发性工作｡对月初难以预见的或根据市场及外部环境的突发性变化带来的当月突发性(包括生产､经营､技术､管理等方面)工作｡主要依据来源于上级部门的通知､文件;公司经理办公会;各项专题会;领导临时交办的工作｡

1.2 专项指标

专项指标为月度绩效考核指标｡职责履行情况考核,是部室考核的重点,分值占考核总分的70%,该责任目标体系对应的考核细则主要依据部门职责分别确定,每个部门各不相同,有硬指标的按量化目标进行考核,没有硬指标的按职责进行考核｡

1.3 辅助指标

辅助指标为年度绩效考核时使用的指标｡包括:年度提供公司决策频率(次数)､解决基层实际问题的能力及为基层单位服务情况､改革创新情况､部门工作量及工作效率､与其他部门协作和提供支持情况和部门费用使用情况等六项｡

2 考核运行程序

考核分为月度和年度考核

2.1 月度考核

(1)每月初,由各部门根据签定的年度《目标责任书》制定本部门月度工作计划,并将计划落实到具体的员工,由主管经理签字认可后生效｡月度计划包括:工作事项､月进度目标､完成时间､责任人､考核标准､实际完成情况及时间､可供检查的材料､备注等项目｡

(2)每月末,各部门主管填写月计划表中“实际完成情况”和“可供检查的材料”栏｡如未完成应在备注栏中说明原因｡

(3)公司考核小组召开考评会议,由各部门主管在会上陈述当月工作完成情况,再分别转交主管经理对工作完成情况进行确认后,由考核小组集体评定考核得分｡

部门工作目标的实现情况间接地､综合地反映了部门主管的工作业绩,各部门主管的当月考核分数比照部门考核得分产生｡

(4)员工月度考核｡部门员工在部门内作月度工作小结,根据当月实际完成工作量,按照工作考核标准自评分打分,同时与部门主管共同商定下月工作计划和考核标准,作为下月业绩考核的主要依据｡部门主管在员工自评的基础上,就员工的实际工作成绩与预期的目标进行比较,对照工作计划和考核表对员工当月的实际业绩进行打分,(事物性岗位的员工,当月没有工作计划的,则重点考核日常工作),并向员工提供反馈信息,告之考核结果,并提出改进意见和措施,面谈的结果双方签字认可

(5)为鼓励各部门的团队精神,部门绩效分数决定了部门内员工的绩效评估分数的分布情况,要求符合正态分布比例｡

2.1 年度考核

(1)每年年初,由公司总经理召开各部门主管会议,明确全年工作的指导思想,确定全年工作目标,并对部门工作按职责进行分工,确定工作推进时间表｡通过设置目标,统一各部门的思想和行动,保证公司各级形成一致的工作方向｡

(2)各部门主管针对部门目标和薄弱环节,重点抓关键环节和重要步骤,对重点工作制定改进措施和计划｡同时部门主管要组织部门员工就部门目标的制定进行讨论,并要求员工制定个人工作计划｡通过全员参与,提高计划的准确性,并使部门员工成为目标控制过程的一部分,减少今后工作阻力,为今后绩效考核结果反馈,建立良好的沟通平台｡

(3)各部门制定本部门《年度工作计划》,经主管经理审核,公司总经理批准后,在每年元月底,公司总经理与各部门主管签定《目标责任书》｡各部门参照该办法将计划分解落实到员工,同各岗位签定《岗位目标任务书》,使每个员工明确本年度工作重点和努力的方向｡

(4)每年十二月底,首先由各部门主管结合全年部门的工作情况进行述职,公司考核小组在查阅各部门月度考核的基础上,对照《目标责任书》逐项计划的完成情况进行检查､考核,作出目标责任书完成状况(数量､质量)整体评估,并结合辅助指标的考核,确定部门年度考核得分｡

部门年度考核得分=月度考核平均分×60%+辅助指标考核×20%+工作质量考核×20%｡

若《目标责任书》中有一项或若干项工作目标未开展或完成,则在该部门年度考核得分的基础上按一定的比例予以扣减｡

(5)部门主管的年度考核｡参照部门年度考核得分,由主管经理､相关部门主管､本部门下属根据其一年的工作表现,就其领导协调､指挥､授权､培养下属等方面填写评议表｡

部门主管年度考核得分=部门年度考核得分×50%+主管领导评议×25%+下属评议×15%+相关部门主管评议×10%｡(6)部门员工年终考核｡由部门主管组织员工进行年度工作小结,部门所有人员对该员工的品行､工作态度､工作能力进行评议｡

员工年度考核综合分=员工年度考核平均分×60%+主管评议×25%+部门其他人员评议×15%｡

3 丹江铝业职能部门考核制度的特点

(1)目标考核与过程考核相结合｡公司考核以“业绩为主,量化考核”的原则,既体现了工作成果的重要性,又体现了过程控制､管理和细节把握的重要性｡将全年生产经营计划分解为各部门的工作计划,结合月工作计划､个人计划及重要的临时任务,为考评提供了准确､可靠､科学的目标体系｡计划什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解决了职能部门工作随意性大,计划性差的弊端｡同时通过月度考核,对每项工作的过程进行控制,达到了目标与过程管理的结合,而相对应的从决策目标到推进过程,从下达任务到工作完成,实行分阶段定期的考核和总体结果的评价,使部门和员工既有目标,又有压力,既有评价,又有进步｡

(2)业绩和素质考核相结合｡公司以签定《目标责任书》的形式,把年度总体工作目标和任务层层进行分解落实｡月度考核的重点是业绩,年度考核的重点是综合素质｡业绩是短线考察项目,素质是长线考察项目,分工明确,先分后合｡在考核制度中将业绩考核和素质考核严格分开,而且要求所有部门主管在具体评分时,将被考核者的“做事”与“为人“二者严格分开,避免了业绩突出的员工因非业绩方面实际存在或想象中的缺点而扣分,影响员工的工作积极性｡月度考核与当月的业绩浮动工资挂钩,在同样的职位上,业绩是决定分配的唯一标准｡而年终的考核,以业绩为主,同时兼顾素质考核,考核的结果与人员任用､提拔相联系｡

(3)目标设置科学合理｡职能部门目标考核能否成功,主要取决于各部门目标制定的合理性和描述的清晰性｡工作目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致,需要以企业的战略目标为基础｡根据企业年度经营计划和管理目标,围绕部门的业务重点､策略目标制定部门的工作目标计划,首先保证了企业目标的顺利实现｡之后,再根据部门特色,加入为部门专业化和长远发展的一些必要工作,这样既避免了部门为了体现自己成绩,一厢情愿地作一些难度大,不适合企业实际需要的超前工作,又给部门足够的自我发展的空间,实现部门目标与企业目标相统一,同时该目标又是具体和富有挑战性的｡

(4)加强了两个控制手段｡一是月度工作事项的界定｡月度工作分为月重点工作计划和突发性工作｡月重点工作主要是围绕公司年度经营目标和发展战略,根据公司目标任务而分解的工作,在实际操作中,不可能每个部门都能准确地预测到一年内的所有工作｡当部门临时性工作较多时,在排除计划考虑不周的前提下,需要及时调整该部门的核心工作｡突发性工作是动态的,它与重点工作(静态)相结合,大大强化了激励与制约的作用,对公司生产经营实现战略性突破,具有重要的促进作用｡

二是重点工作质量控制｡由于职能部门围绕公司总体工作目标分解落实的工作要项,大部分是分阶段实施,月度考核仅是过程性考核,而非结果性考核｡某项工作可能要持续半年,甚至一年才会有结果,并见成效｡因此,为了避免部室为考核而考核,或是重视工作数量,忽视工作质量,年底将对年度重点目标(最多1-3项)完成质量进行总体评价｡评价的重点是工作目标的定位高度､工作复杂性､创新性､实用性､经济效益或社会效益等｡通过工作质量考核鼓励各职能部门在管理方面下功夫､积极创新､推陈出新｡

(5)考核标准和依据透明｡职能部门的工作大部分是一项具体的项目或者工作任务｡主管将工作任务确定后,将每项工作任务的具体内容､关键成果､完成该项工作任务的关键时间节点要求､质量要求,过程中需要注意的问题,各项任务在考核表中的权重等与员工进行充分沟通,双方需要就以上内容达成一致意见｡也就是说,工作作到何种程度,达到什么样的要求,考核标准是什么,均是主管与员工商量确定｡员工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡员工的考核不需要主管费心地自圆其说,将过去人与人相比的考核方式转变为人与标杆比,员工自己决定了自己的考核结果,部门领导只须保证其公平与公正即可｡

该考核制度运行近三年,在加强职能部门工作的计划性､预见性方面已初见成效,有力地推动了公司总体目标的实现｡通过计划―落实―检查―总结的循环,提高了各部门规范化管理的水平,公司各项工作质量和管理水平均有较大地改善,取得了较好的经济效益｡

参考文献

[1]付亚和.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2005.

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[关键词] 长期综合护理干预；老年冠心病；高危因素；预防价值

[中图分类号] R473.72 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2012）07（c）-0126-03

Preventive value of long term comprehensive nursing intervention on senile coronary heart disease and risk factors

CHENG Xiaorong1 DENG Xiangjun2

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关键词：概述；环卫系统；事业单位会计制度；固定资产核算和管理；其他建议

新《事业单位会计制度》实现了我国会计制度的创新，为事业单位财务管理奠定了坚实的基础，其中固定资产会计核算制度的完善和改进，为事业单位固定资产管理提供了坚实的制度保障。环卫系统的固定资产核算和管理是财务管理工作的重要任务之一，进一步完善事业单位固定资产核算的会计制度，探索在事业单位会计制度框架基础上制定环卫行业事业单位会计制度，加强环卫系统固定资产内部控制，对环卫系统固定资产核算和管理具有深远的现实意义。

一、环卫系统基本情况概述

环卫部门负责城市街道清扫保洁、垃圾收集转运与处理、公厕管理、河道保洁等环卫专业工作。随着城镇化进程的加快，环卫行业规程与技术标准的不断改进和完善，环卫系统的资产规模不断壮大。为更好地满足市民日益增长的物质文化生活需求，根据城市规划及环卫专项规划，进一步完善了环卫基础设施。以湖南省汝城县为例，继成功创建了湖南省园林卫生文明县城后，又在申报创建国家园林卫生文明城市，对环卫部门工作提出了更高的要求，加强固定资产的会计核算与管理成为环卫系统财务管理工作的重中之重。环卫部门的资金规模逐年扩大，部门预算资金从2011年的428.51万元递增到2016年的1633.23万元，增长率达281.14%；资产总量迅速增长，固定资产从2011年的208.67万元增长到2016年底的8793.82万元，增长额达8585.15万元，其中环卫作业车辆从3台增加到35台，新增建设垃圾收集站及公厕11座，新增建设生活垃圾无害化处理场1个；环卫从业人员逐年增多，从2011的178人增长到2016年的356人，增长翻倍。

二、旧事业单位会计制度下环卫系统固定资产核算与管理长期存在的弊端

随着我国公共财政体制改革的不断深化，旧制度的很多规定已经不能适应现代财务管理的需要，不能满足事业单位改革发展的要求。一是以分期付款购置资产不确认固定资产的会计处理导致单位资产账实不符，环卫系统在分期付款购置固定资产时，供应商收到预付款之后会将资产予以配送，旧制度下因无合法的原始凭证确认固定资产，只在备查簿中登记，导致单位会计报表反映不出该类资产。二是旧制度不计提折旧的会计核算办法不能真实反映固定资产的存量价值。环卫系统的固定资产价值较大，环卫机械的工作强度高，价值损耗大，固定资产不计提折旧，造成资产总量的虚增。三是旧制度固定资产后续支出的会计核算处理规定缺乏资本化计量原则，我国环卫系统每年需要投入大量资金对环卫车辆和垃圾收集站等设施设备进行维护（修），固定资产后续支出，不分青红皂白地直接费用化，在“事业支出”科目中列支，导致固定资产账面价值与实际价值不符，也不利于单位的预算管理。四是旧制度基建项目长期游离于单位大账违背了会计工作的基本原则。环卫系统每年均进行固定资产的新建、改建、扩建，旧制度下基本建设执行《国有建设单位会计制度》，与基本建设相关的资产、负债及收支只在基建账套中反映，基建账数据长期游离会计大账，不利于单位全面核算的开展，造成单位资产与核算资产不一致，会计信息不完整不真实，不利于固定资产的内部控制，造成对固定资产监管的缺失。

三、新事业单位会计制度完善了环卫系统固定资产核算与管理

（一）突出和强化了固定资产计量和入账管理

新事业单位会计制度对环卫系统分期付款购置固定资产的会计核算进行了改进和完善。在分期付款购入固定资产情形下，发生长期应付款时，确认资产等相关科目，同时确认负债记入长期应付款，在支付款项时，因固定资产采用双分录核算，在确认事业支出、增加财政补助收入或者减少零余额账户用款额度的同时，冲销长期应付款，增加非流动资产基金，并要求在会计报表附注中予以披露，避免了出现账外资产的情形，解决了固定资产的账实不符问题，能够真实全面反映环卫系统固定资产的信息。

（二）虚提固定资产折旧的制度创新提高了会计信息的准确性

新事业单位会计制度实现了对环卫系统固定资产存量信息核算的创新，对固定资产采用虚提折旧方式，通过按月计提固定资产折旧减少固定资产账面净值，同时减少非流动资产基金――固定资产，实现了固定资产与净资产的匹配，既有利于环卫事业单位的预算管理，也体现了固定资产在使用过程中价值的消耗，保证了固定资产的账实相符。

（三）新事业单位会计制度完善了固定资产后续支出的计量原则

新事业单位会计制度对固定资产有关的后续支出的计量进行了明确规定，为增加固定资产使用效能或延长其使用年限而发生的改建、扩建或修缮等后续支出予以资本化，计入固定资产成本，通过双分录，在确认事业支出的同时，确认资产和净资产；为维护固定资产正常使用而发生的日常维修等后续支出，直接费用化，计入事业支出。通过这样的会计处理，使得环卫事业单位固定资产后续支出按支出性质和用途进行费用化或资本化，资产的价值状况能够得以真实反映，提高了会计信息质量。

（四）基建并账的会计核算规定体现了会计核算完整性原则

新事业单位会计制度要求事业单位对于基建投资，在按照基建会计单独建账、单独核算的同时，将基建账相关数据按月并入单位大账“在建工程”中，一方面有利于提高环卫事业单位会计信息的完整性，另一方面能加强环卫事业单位资产、负债管理，防范和降低财务风险，有效提高单位财务管理和预算管理水平。

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关键词：高职生；心理危机；社交焦虑

作者简介：吉梅（1958-），女，江苏盐城人，常州机电职业技术学院副教授，研究方向为大学生心理健康教育；王福生（1986-），男，福建泉州人，常州机电职业技术学院助教，研究方向为大学生心理健康教育。

基金项目：本文系江苏省2010年度职业教育教学改革研究课题“网络时代高职学生角色心理调适研究”（编号：GYE9-E-6；主持人：吉梅）；江苏省常州市2010年度常州科教城（高职教育园区）院校科研基金项目课题“互联网背景下高职学生的角色心理实证研究”（编号：K2010348；主持人：吉梅）；江苏省教育科学“十一五”规划课题“高职院校教师权威结构转型的社会学研究”（编号：C-b/2009/1/001；主持人：李艳）成果之一。

中图分类号：G715 文献标识码：B 文章编号：1001-7518（2012）29-0088-03

随着高等职业教育的迅猛发展，高职生的心理问题也逐渐受到人们的关注。在高职生表现出的众多心理问题中，心理危机比较突出。近十年来，分别针对我国大学生心理危机和社交焦虑的研究成果十分显著，但专门针对高职生的研究报告却十分有限。关于高职生心理危机和社交焦虑之间的关系及应对方式的研究更是有限。因此，我们确立本课题，拟从高职生心理危机和社交焦虑之间的关系及应对方式出发，进行一系列的实证研究。

一、心理危机和社交焦虑的概念界定

（一）心理危机概念界定

关于心理危机的概念，国内多数研究者沿用CaPlan（1964）的定义：面临突然或重大生活事件，个体既不能回避，又无法用通常解决的方法来解决问题时所出现的心理失衡状态。心理危机会导致当事人陷于痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及植物神经症状和行为障碍。

（二）社交焦虑概念界定

社交焦虑的提出可以回溯到1846年Casper报道的赤面恐怖。法国精神病学家Janet（1903）第一个对社交焦虑进行描述。20世纪80年代后，心理学家日益关注社交焦虑的研究。综合国内外研究者的观点，社交焦虑可以定义为人们在社会中与人交往时由于自己在社会角色与社会行为上无法满足预定的期待目标时所产生的焦虑。可以简单解释为：对某一种或多种人际处境有强烈的忧虑、紧张不安或恐惧的情绪反应和回避行为。

二、高职生心理危机和社交焦虑的现状及关系

（一）高职生心理危机现状

自杀是自我关系紧张的极端化，是高职生心理危机的直接反应。中国社会调查所曾对一千多名高职生开展“高职生心理”问卷调查，结果显示超过1/4的被访者曾经有过自杀念头[1]。

常州某高职院2010级新生心理测试结果显示：《大学生心理健康调查问卷》（UPI）测验，实测3406人，有效问卷3395份（有效率99.68%）。其中第一类为严重心理危机问题倾向者267 人（占总人数7.86%），第二类有心理危机问题倾向者749人（占总人数22.06%）；有过自杀念头者32人（占总人数0.94%）。

随后，该院对其他年级学生进行的一次全院性心理危机排查显示：除2010级新生外共发现101位有心理危机问题倾向的学生，其中37人有人际关系问题，26人遇到了家人去世、父母离异、违纪受处分等突发事件，10人因性格内向、过于自卑而回避社交，还有一部分学生存在其他心理问题。比较严重的有1人脾气暴躁，不能自控，人际交往方面的技巧缺乏，有暴力现象（砸门、窗、玻璃等），后送医院治疗。另外，有2人因心理问题吃过药，其中1人被诊断为紧张型精神分裂症。

国内部分研究者的研究报告也关注了高职生的心理危机问题。其中浙江台州地区某高职院校3145名2009 级新生UPI 测查结果显示：有严重心理危机问题倾向的I 类学生436 人，占参加测试新生总数的13.9%。南宁某高职院校3545 名2008 级学生UPI 测查结果显示：有严重心理危机问题倾向的I 类学生占总人数的15.4%。陕西某高职院校460 名2008 级学生SCL90 测验的结果表明：20.7%的学生存在不同程度的心理问题（均分大于2 分）[2]。

纵观近几年全国各地高职生心理危机调查结果，不难看出我国高职生心理危机问题非常突出。

（二）高职生社交焦虑现状

通过查阅文献，我们了解到，目前国外对社交焦虑的流行病学研究比较多，美国、加拿大、法国、德国等研究发现社交焦虑障碍的终生患病率都达到10%以上。以往的研究结果表明：社交焦虑或恐怖起病于青春期，25岁以后才起病的情况较少见[3]。

近几年我国研究者发现，我国高职生社交焦虑问题比较普遍。研究发现：45.3%的高职新生存在交往焦虑的倾向[4]。于茜和焦永纪通过交往焦虑量表（IAS）调查得出的我国大学生社交焦虑程度（均值M=41.45，标准差SD=9.096）[5]与朱孔香等人运用IAS调查得出的大学新生社交焦虑程度（均值为40.80，标准差SD=8.39）[6]比较接近，并且显著高于IAS的美国大学生常模（均值M=38.9，标准差SD=9.7）。

（三）高职生心理危机和社交焦虑的关系

为了研究高职生心理危机和社交焦虑的关系，前文所述常州某高职院对《大学生心理健康调查问卷》（UPI）测验检测出Ⅰ类和Ⅱ类有心理危机倾向的学生进行了《90项症状清单》（SCL-90）和《交往焦虑量表》（IAS）测试[7]。

《90项症状清单》（SCL-90）作为一种适用面广、包括精神症状项目多的自评量表，在临床上具有其不可替代的作用，是一种十分有效的评定工具。该量表得分即为90个项目的得分总和。以总分160分（采用1-5分的5级评分标准）为临床界限，超过160分说明测试人可能存在着某种心理障碍。其中，任一因子得分超过2分为阳性，任一种心理问题的阳性因子个数大于2，则说明被测者存在该种心理问题。

《交往焦虑量表》（IAS）主要用于评定独立于行为之外的主观社交焦虑体验的倾向，总分范围为15～75分，焦虑程度与总分呈正比，大学生平均分为38.9，标准差为9.7。含有15条自陈条目，所有条目与其它条目的总数相关系数至少为0.45，八周的重测相关系数为0.80。IAS与其他测量社交焦虑及羞怯量表高度相关（R>0.60）。国内学者对该量表进行信效度研究，Cronbach α系数为0.81，稳定性、聚合效度和区分效度良好，符合测量学的要求，能够较好地测量社交焦虑的主观感受。

该测试共发放问卷800份，回收746份，有效问卷730份，问卷有效率91.25%。其中男生385人，女生344人，年龄均在19～21岁之间。调查结果显示：SCL-90测验中，有160人总分超过160分或者某种心理问题阳性因子数大于2，占总人数的21.92%；经过调查与访谈发现，这些学生多数存在不同程度的心理危机。IAS测验中，有311人得分超过常模水平（38.9分），占总人数的42.60%；得分高于常模水平一个标准差（48.6分）以上的有47人，占总人数的6.44%；其中，得分超过60分（可认为患有社会交际焦虑症）的有5人。可见，存在心理危机问题的高职生中，社交焦虑十分普遍。

另外，采用SPSS16.0统计软件对IAS得分和SCL-90各因子得分进行相关分析，得出以下结果：

如表1所示，分析IAS得分与SCL-90各因子得分的相关程度，发现SCL-90总症状、人际敏感因子、焦虑因子均与IAS得分有非常显著的相关（rR =0.246，0.312，0.292；p

三、社交焦虑高职生的心理危机应对方式

针对社交焦虑高职生的心理危机应对方式，根据前人的研究成果及多年的高职生心理健康教育工作经验，我们总结出如下模式：通过心理测试和心理危机排查建立危机预警，运用个案咨询和团体心理辅导改善社交焦虑、缓解心理危机。

心理测试主要指新生入学时的心理健康状况普测，一般运用《大学生心理健康调查问卷》（UPI）和《90项症状清单》（SCL-90）两个量表。

心理危机排查主要由系部心理辅导员、班主任及班级心理委员分层次对全体学生进行心理健康状况摸排，主要针对以下12类学生：遭遇突发事件，如家庭发生重大变故、受到社会或自然以外刺激者；学习压力过大、学习困难者；个人感情受挫者；人际关系失调者；性格过于内向、孤僻、社会交往很少，缺乏社会支持者；严重环境适应不良导致心理与行为异常者；家庭贫困、经济负担重、自卑感强烈者；身体出现严重疾病者， 个人很痛苦，治疗周期长；患有严重心理疾病者，如抑郁症、恐怖症、癔症、焦虑症、精神分裂症、情感性精神病；正在服用精神类药物控制病情以及曾患有心理疾病休学、病情好转又复学者；身边同学出现个体危机状况者；转系、休学、降级或近期遭受处分者。

前文所述常州某高职院从IAS测验中得分超过常模水平（38.9分）的311人里随机选取40名学生进行6次团体心理辅导干预，然后运用SCL-90和IAS对预学生进行后测。这40名学生中男生13人，女生27人，在团体心理辅导过程中，2名被试（女）因故退出。后测时出现1份无效问卷。故最后进行数据统计分析时只有37人，其中男生13人，女生24人。

采用SPSS16.0对前后测数据进行统计处理和分析，得出以下结果：

通过配对样本t检验发现（见表2），SCL-90量表前后测之间存在显著性差异（t=5.032，p

本研究通过心理测试、心理危机排查和心理问卷调查等形式探究高职生心理危机和社交焦虑现状及二者之间的关系。我们得出结论：存在心理危机问题的高职生中，社交焦虑十分普遍，二者之间存在显著的相关关系。我们建议，通过心理测试和心理危机排查建立心理危机预警，运用个案咨询和团体心理辅导改善社交焦虑，缓解心理危机。当然，本研究还存在很多不足，如还没有找到很好的定量描述高职生心理危机的方式，社交焦虑和心理危机之间是怎么样相关的、有没有因果关系，改善社交焦虑和缓解心理危机之间还没有很好的结合起来等，这都有待我们进一步的研究。

参考文献

[1]孙静.高职生心理危机干预的探究[J].中国新技术新产品，2008（11）：195.

[2]马燕丽.高职院校学生心理危机预防和干预的策略[J].和田师范专科学校学报，2010，29（2）：71-72.

[3]郭晓薇.大学生社交焦虑成因的研究[J].心理学探新，2000（1）：55-58.

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[5]于茜，焦永纪.大学生社交焦虑现状调查[J].市场周刊（理论研究），2010（2）：65-66.