管理经济学的决策逻辑范文

导语：如何才能写好一篇管理经济学的决策逻辑，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：管理经济学 学科定位 局限性

初学管理经济学，往往会遇到两个困惑：1、许多内容与微观经济学重复；2、大量的数学公式及其推导，令人费解。本文试图从企业管理实际出发，说明管理经济学是如何以微观经济学基本原理为基础，以数理分析为工具，将实际问题简化成一个个有最优解的数学问题，通过求解这些数学问题，实现最佳经济效果的。其实，这就是管理经济学的学科定位问题。于是，就产生了第三个困惑：学好了管理经济学，是不是就一定能管好一个企业呢？本文还试图说明，管理经济学有其局限性，在实践中不能照搬。

1.管理经济学的学科定位

管理经济学是运用微观经济学的原理，采用数理分析的方法，研究企业决策的科学性，以寻求最佳经济效果的一门科学。如何做到这一点呢？首先，管理经济学利用边际分析、需求弹性、最佳组合等经济学原理，对企业在需求预测、生产分析、成本决策、市场分析、风险分析等领域展开分析，指导企业决策，以寻求最佳经济效果。其次，管理经济学试图将企业在生产经营各领域内与决策有关的问题抽象成为一个个数学问题，以便利用数理分析的办法求得最优解。

举例来说，我们在研究消费者行为时，要搞清楚一个问题：消费者如何支配自己有限的收入？于是，我们对这个问题进行简化：某消费者本月的收入为I，面对A、B、C、D、E等N种消费品。当然，储蓄也作为其中的一种。在充分理性的前提下，该消费者如何分配自己有限的收入，以获得最大的满足感？这就变成了一个数学问题。根据每种产品对该消费者的效用，我们可以画出无数条无差异曲线；根据每种产品的价格和总收入，我们可以画出该消费者的预算曲线。两者的相切点就是我们要寻找的最优点：消费者的收入全部花光，每种产品的购买量对应各自的坐标值，消费者的满足感达到可能的最大值。对这个最优点进行分析，我们可以得出更具普遍性的结论：每一种产品的单位边际效用相同时，消费者获得可能的最大满足感。

多么完美的逻辑的过程啊！可是，在实践中，即便是一个数学家，也不可能这样去做。因为，他不可能达到充分理性，也没有必要追求绝对的最大满足。于是，我们还必须讨论管理经济学的局限性。

2.管理经济学的局限性

管理经济学是一门培养企业家的学问，它研究怎么赚钱。“君子爱财，取之有道”， 管理经济学研究的就是合法赚钱之“道”。但是，立志成为企业家的同学，心中要有管理经济学，在实践中又不能照搬。这是管理经济学的局限性决定的。

2.1.如前所述，我们对现实中面临的经济问题进行抽象和简化时，就和现实产生了出入。被我们抽象掉的一些因素和我们所做的一些假设往往是最不容易掌握的。所以，我们应该知道管理经济学对现实经济社会做了一些不得已的简化，以便构成自己的学科体系。但是，这些被抽象和简化的东西往往是最重要的。

2.2管理经济学产生于西方发达资本主义国家。资本主义国家的意识形态与我们建设有中国特色社会主义国家的基本理念是不相同的。一个在美国非常成功的企业家，如果让他来管理中国的企业，就不一定能够成功。至少，需要一个适应的过程。举例来说，汶川地震，企业踊跃捐款，受到全社会的赞扬，符合中国的道德观念和国情。但是，如果一个企业家以管理经济学为理由，拒绝捐款，恐怕为社会所不容。

2.3.企业家经常是在大量不确定性前提下做出决策的。不确定性越强，风险越大，正确的决策越有价值。当不确定性因素太多时，管理经济学就归于失效了。因为，它无法将这个问题有效地抽象成一个有最优解的数学问题。如果这个世界上什么都是确定的，那么一个经济学家和一个数学家就是一个无敌组合。

3.结论

向发达资本主义国家学管理，引进先进的科学技术和管理方法是改革开放的既定方针和正确决策。但是，花钱引进先进技术相对容易，先进的管理经验是花钱也买不来的。学习西方先进的企业管理方法，在今后相当长的一段时间内都是我国现任企业家和立志成为企业家的青年学生的必修课之一。

向管理要效益。管理经济学告诉我们：管理是可以出效益的。举例来说，在生产领域存在一个“生产最优化原则”。这个问题完全可以抽象成数学问题：某企业有N种投入要素A、B、C、D等，生产M种产品X、Y、Z等，如何向这M种产品分配各种各样的投入要素，比如人、财、物，才能取得最佳经济效益？管理经济学告诉我们，当产品组合实现帕累托最优时，经济效果最好。所谓帕累托最优，就是指各种投入要素对每种产品的边际产出之比相等。在企业管理实践中，企业家应该经常审视自己的产品组合是否接近或是实现了帕累托最优，如果不是，就存在调整的必要性，如果相距甚远，就是管理出了问题。

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[关键词]高级应用型人才 西方经济学 教学改革

[中图分类号] G642 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）08-0103-02

一、基于培养高级应用型人才目标，西方经济学应实现的教学目标

（一） 提供专业课程和职业课程的经济学基础知识

西方经济学研究的是抽象的企业，管理经济学课程则是应用传统经济学理论进行企业日常管理决策实践的学科。国际经济学将西方经济学的研究范围扩大到了国与国之间的资源配置。在后续专业课程和职业课程的学习中，西方经济学学习的好坏将直接决定后续课程的学习效果。在教学实践中，有学生将西方经济学教材重新带进课堂，帮助理解专业课程。教师在课堂讲授中，应有意识地引入专业课程和职业课程中的相关概念和理论，如可以引导学生用经济学的基础理论去解释其他课程学习中存在的一些问题，也可以用其课程的知识和观点来解释经济学课程学习中的一些问题等。同时，经济学基本的分析方法如边际分析、弹性分析、最大化原则等都能在解决其他学科的问题中得到应用。

（二）培养运用经济理论分析现实经济问题的能力

获得经济学知识并不等于拥有运用经济理论分析现实经济问题的能力，西方经济学的微观部分是研究家庭、厂商在市场中合理配置经济资源的科学。微观经济学的中心理论是价格理论，通过对家庭和厂商等微观经济主体在市场中进行个体决策的研究，达到资源的最优配置；宏观经济学部分则是研究国民经济的整体运行。宏观经济学以国民经济整体的运行为研究对象，以收入理论为中心理论，研究短期的经济周期和长期中的经济增长。宏、微观课程中相关概念和理论联系密切， 是分别从微观个体和总体的逻辑关系中研究经济资源合理配置的学科， 每一个理论的分析推导过程都符合形式逻辑规范。

（三）培养学生的经济意识，具有经济学思维方法和经济学研究方法解决问题的专业素质

任何一个问题都可以从不同的角度来进行分析，西方经济学培养学生用经济学的思维方法和研究方法来分析解决问题。边际分析法是西方经济学的一个基本分析方法，如实际教学中，针对学生旅游的优惠价，让学生思考为什么能以较低的价格得到机票？航空公司的决策依据是增加一门学生的边际成本和边际收入的比较，从而引导学生理解边际分析法在现实生活中的应用。西方经济学的教学目的之一就是通过教学使学生在掌握理论知识的基础上，能够针对生活中所遇到的经济现象和经济问题进行分析。为了实现这个目标，西方经济学教师自己首先要养成用经济学思维看待问题的习惯，在讲课过程中，针对学生身边的事或者关注的新闻事件，运用经济学的方法进行分析，让学生理解经济学思维习惯的优点。

二、西方经济学教学在实现高级应用型人才培养目标中存在的问题

（一） “教师讲，学生听”的授课方式，影响了经济学教学的效果

西方经济学的本科课程教学中，虽然引入了实践教学体系，但教学的主要方式还是以课堂讲授为主。传统的“黑板经济学”没有调动学生参与教学过程中的主动性，无法活跃学生的思维。多媒体设备丰富了教学手段，在知识传授中具有容量大、形象生动的优点，被很多教师采用，以至有些教师完全抛弃了课本和教案。西方经济学课程本身存在着大量的图形和公式，这些是西方经济学重要的分析工具。多媒体设备中的图形和公式一带而过，学生不能见到教学过程中公式的推导及图形的绘制，对于经济分析工具十分陌生，甚至重要知识点掌握不牢，直接影响了后续课程的学习。互联网上教学资料的丰富，使一些教师跳过了备课环节，上课时对着课件“照本宣科”。西方经济学是数量关系、逻辑联系紧密的课程，没有清晰的课程思路，会导致讲课过程中逻辑混乱、知识点错误等情形，影响了经济学的教学效果。

（二）缺乏应用型教学的直观场景，分析现实经济问题的能力欠缺

根据高级应用型人才的培养要求， 西方经济学要求学生能够运用理论分析现实经济中的一些问题， 但是经济学有些理论本身缺乏直观的效果，难以培养学生分析问题的能力。因此在课程讲授中，需要引入实践教学， 通过学生市场调研、企业见习等方法，理解经济学中消费生产理论、成本理论、市场理论等。通过查询政府网站，获得宏观经济数据，理解经济学的国民收入理论、就业理论等。由于缺乏直观的应用型教学场景，使得学生在分析现实经济问题的能力欠缺，影响了高级应用型人才培养目标的实现。

（三）西方经济学现有课程内容，难以培养学生利用经济学思维方法和经济学研究方法，从事经济分析和经济运作的专业素质

目前，在我国西方经济学界的研究中，基本是介绍西方经济学理论，借鉴国外先进经验。本科生所选用的西方经济学教材，以西方主流经济学的理论为主。微观经济学的基本内容源自萨缪尔森的《经济学》，宏观经济学来源于凯恩斯的理论观点 。西方经济学是研究现实经济生活的科学，西方发达国家为解决新问题而出现的新思想新理论，一般的经济学教材都没有包含；针对中国经济社会发展过程中出现的问题，用西方经济学教材中的传统理论无法进行合理地分析。

三、以培养高级应用型人才为目标进行西方经济学的教学改革

（一）丰富教学手段，激发学习兴趣，夯实西方经济学作为后续课程的理论基础

针对学生对理论课学习兴趣不高的特点，采用多种教学手段。如多媒体具有信息量大，内容直观、可视性强的特点。在讲解课程理论时，可利用多媒体给学生增加信息量，尤其是图片和视频资料更易激发学生的兴趣；经济学中的图形和公式的推导，笔者认为是必须要借助板书才能让学生了解每一幅图的“来龙去脉”，在教师画图和公式的推导中，让学生了解数学图形和公式中所表达的经济学概念。

（二）应用实践型教学体系，提高分析现实经济问题的能力

在课堂的讲解中，多采用生活案例、经济事件来引导学生理解经济学概念。如在微观经济学中，采用案例导入法，利用生活中的经济学案例来激发学生的认同感，在讲机会成本概念时，针对学生本科所付出的代价，并除以总课时，得出每节课约50元的机会成本，改变了学生认为经济学理论枯燥无用的观念。对市场结构问题，可让学生上网查询所关心的行业或企业的市场结构，来理解移动公司对话费的定价权与作为农民的学生家长只能是价格的接受者，从而理解不同市场结构下的厂商行为。宏观经济学，通过学生上网查询政府网站的统计数据来理解货币政策和财政政策，并可让学生根据所学知识对经济中的相关数据如CPI等预测并亲自验证，从而保持对西方经济学学习兴趣的持久性，培养学生形成关注经济事件的习惯。

（三）选择或自编合适的教材，培养学生利用经济学思维方法和经济学研究方法，从事经济分析和经济运作的专业素质

针对国内经济学教材以西方主流经济学理论为主的现象，选择或自编一套合适的经济学教材成为提高学生学习主动性的一个方法。教材在结构的设计和内容的选择上，根据本校学生的特点，进行选择和调整。为了培养学生利用经济学思维方法和经济学研究方法，从事经济分析和经济运作的专业素质，教材的内容要简单易懂、应用型强，对于教学要求较高的部分可作选学内容，根据学生的能力作自行选择；教材内容中，可以增加经济学前沿理论的介绍，让学生了解经济学说的发展历史；增加现实生活的案例和重要经济事件、政府网站及统计数据的相关链接，增加学生对经济学理论知识学习的兴趣，调动学习积极性。课后习题的设计，减少理论证明和数学计算的数量，增加案例式习题来提高对理论的理解和知识的应用。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 麦茂生，吕力.市域新建本科院校应用型本科人才培养模式的构建[J].广西大学学报：哲学社会科学版.2008，（2）：137-141.

[2] 李停.应用型本科院校西方经济学教学探究[J]大学教育，2012，（7）：14-17.

[3] 袁灵，王朝阳.西方经济学本科教学改革探讨[J].经济研究导刊，2011，（16）：227-228.

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[关键词]绩效管理体系　理论　绩效管理　评估

一、绩效管理体系的理论基础

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。

绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。

目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO(目标管理)、KPI(关键绩效指标)、360度评价法等等。由于财务指标的局限性，美国学者Roben S.Kaplan和David P.Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。对于绩效管理的理论基础，主要分以下几个方面。

1、目标管理理论

20世纪50年代，管理学家彼得德鲁克提出了目标管理理论(Mamgement by Objectives MBO)，提供了一种组织的整体目标转换为组织单位和每个成员目标的有效方式。MBO通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，在员工参与的基础上，一级一级地将目标分解到组织的各个单位，组织的整体目标被转换为每一级组织单位的具体目标，即从整体组织目标先转换为经营单位目标，再转换为部门目标，最后转换为个人目标。这种目标转化过程既是自上而下的，又是自下而上的，最终形成一个目标的层次结构，而且对每位雇员，都提供了具体的个人绩效目标。

2、激励理论

激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。激励理论是行为科学的核心理论，又是管理心理学、组织行为学的重要内容。西方许多管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，可归纳为四种模式：需要激励模式、动机一目标激励模式、权衡激励模式、强化激励模式。

3、成本受益理论

成本收益理论是管理经济学的范畴。其内容主要是管理活动是一种价值产出，任何一项管理职能存在的意义在于此项管理活动正在或者即将为企业创造经济效益，即现实收益和潜在收益之和大于管理职能本身的成本。成本收益理论对绩效管理的指导意见：一是就员工而言，配合绩效管理和抵触绩效管理，均可看作是员工与企业双方博弈时的不同决策，企业依据不同决策给与不同利益，员工能预见到的收益最大化应该是支持绩效管理；二是就出资者而言，绩效管理本身所发生的直接成本与机会成本之和应该小于绩效管理所带来的现实收益与潜在收益之和，只有这样，出资者才存在实施绩效管理的经济学理由。

4、学说

学说产生于20世纪70年代初，主要用于研究企业同外部及企业内部之间的关系。它建立在经济学、信息论及组织学等理论的基础上，从委托关系角度研究企业的组织形式，将企业看成是由一系列不同层次的委托关系所组成的整体。学说指出了在委托人与人之间的利益冲突时，由于双方的信息不平衡可能引起人的行为偏差而危及委托人的利益。学说对绩效管理的指导意义在于：一是促使委托人选择能将委托人与人利益相统一的评价指标，对人形成有效的约束和有效的激励；二是由于不对称信息的存在，制定评价指标时，最好采取由下而上的多次反复确定。

5、信息市场理论

信息市场理论是信息经济学的内容，指信息是一种特殊形式的商品，当取得一项信息所支付的成本大于使用该信息所获得的效益时，该项信息具有“负价值”，当使用一项信息所取得的收益大于获取该信息所花的代价，则该信息具有“正价值”。信息市场理论对绩效管理的指导意义：我们在进行绩效管理过程中，应充分认识到信息的特性，考虑到信息成本，以形成一个“经济”的绩效评价系统。

6、权变理论

权变理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。其主要内容是：并不存在一种适用于各种情况的普遍原则和最好办法，管理只能依据各种具体情况具体分析，管理人员必须依据组织外部环境的要求和组织成员的需要等具体情况来确定其相应的组织和管理方法。权变理论对绩效管理的指导意义在于对于一个企业而言，于它存在的特定环境。对所有企业而言没有一个统一的、在所有情况下都适合的最优绩效评估系统。绩效评估系统的设计必须建立在对企业内、外环境进行分析的基础上，并随着环境变化适时调整。

二、绩效管理体系的评估

如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个方面进行：战略目标；角色分工；管理流程；工具表格；绩效沟通；绩效反馈；结果运用；诊断提高。

1、战略目标

如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥它的综合作用。企业实施绩效管理的目的是什么?是为战略目标的实现提供支持，是帮助企业分解并落实企业的战略目标，这是绩效管理最终要致力达成的目标。

战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先制定战略目标，并把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具(SMAKT原则)，分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标(KPI)。所以，考察一个企业的绩效管理体系是否有效的第一个标准时看该企业的战略目标是否清晰明确，是否已经被企业管理层所熟知，是否已经得到分解。

2、角色分工

通常，那些没有做好绩效管理的企业都没有把员工在绩效管理的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。所以，我们把角色分工作为第二个评价的方面。

经验表明，上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么

做。因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。

做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好。做得好。那么，在绩效管理中，什么样的分工才是有效的呢?通常，我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次，分别是企业老总、HR经理、直线经理和员工。

3、管理流程

很多企业的绩效管理体系往往只注重绩效考核这一个环节，没有上升到流程的高度来看待绩效，所以经常只是做一些表面的工作，给人留下形式主义的印象。如果要判断一个绩效管理体系是否有效，就一定要从它的流程的完善程度人手，只有具备了完善的绩效管理流程，绩效管理体系才可能会有效，否则，有效性无从谈起。那么，一个有效的绩效管理体系应具备哪些流程呢?我们可以用PDCA循环来说明这个问题。PDCA循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。PDCA的含义是：P(Plan)――计划，D(Do)――实施，C(Check)――检查，A(Action)――行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进人下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。PCDA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。

4、工具表格

流程制定好了，并不能保证它能被执行得好，要想被执行得好，人力资源部门还要为直线经理设计简单实用的工具表格，作为绩效管理过程的控制工具加以使用。通常，一个完善的员工绩效管理体系中应至少包括以下几个表格：《员工关键绩效指标管理卡》、《员工业绩档案记录卡》、《员工绩效反馈卡》、《员工绩效改进计划》、《员工绩效申述表》、《绩效管理满意度调查表》。

5、绩效沟通

实际上，绩效管理的过程就是一个经理和员工就绩效问题进行充分沟通并达成一致理解的过程。在这个过程中，经理要与员工一起确立目标，一起清除障碍，一起完成并超越目标，而要做到这一切，绩效沟通必须做好。所以，我们来对一个企业的绩效管理体系进行评价的时候，不能仅仅看它的硬件是否具备，更要看软件，比如绩效沟通的环境是否良好，绩效沟通的渠道是否顺畅，绩效沟通的习惯是否已经建立，等等。

6、绩效反馈

这里的绩效反馈主要是指绩效评价结束后对评价结果的反馈，通常很多企业这项工作开展得不好，要么不反馈，要么只是简单地签字交差，没有中间的过程。这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。一个阶段的绩效评价结束后，直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进意见，如果企业没有做这项工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的。

7、结果运行

通常绩效评价与员工的奖惩是紧密相连的，如果评价结束了，企业没有兑现当初的承诺，没有对表现优秀的员工进行激励，那么优秀员工的积极性将受到打击，同样，如果评价结束后没有对表现不好的员工进行惩罚，那么也将对公司的管理环境造成不好的影响。所以，在绩效评价结束后，企业一定要按照绩效制度的规定，对绩效评价的结果进行运用，使绩效制度朝良性循环方向发展。

8、诊断提高

这里的诊断与提高是指企业对整个绩效管理体系的诊断，一般每隔一年的时间，企业都要对绩效管理体系进行系统的诊断，从中发现存在的问题和不足，然后加以改进，使之不断得到改善和提高，呈螺旋式上升的态势。

三、建立绩效管理体系时的注意事项

1、健全的组织结构，清晰的部门职责和业务流程

有些企业在建立绩效管理体系时发现一些组织架构、部门职责及业务流程中存在的问题，如果这些问题不及时解决，我们就无法为部门或员工设定合理的考核指标，如果员工对其考核指标不能做到责、权、利的统一，就无法激励起员工实现目标的积极性。

2、指标和目标设定过程中的沟通和一致

不同的企业有不同的文化，特别对于习惯于上级下达、下级执行的企业来说，很难接受我们所提倡的上、下级共同沟通协商来确定考核指标，但是如果指标只是上级单方面制定的话，同样无法激励起员工实现目标的积极性。

3、绩效管理工具或方法的灵活运用

平衡记分卡是一比较综合的方法，但在设定员工考核指标时一定要注意避免拘泥于形式，对于低层的员工来讲，平衡记分卡不是最为合适，应具体情况具体分析。

4、定量和定性指标的结合

有些企业为了避免过去主观评定的缺陷而一味追求定量指标，其实很多工作光靠定量指标是不能衡量出其工作中的主要或重点之处，特别是对于管理支持部门，因此我们提醒在指标设定时一定得考虑定量和定性指标的相结合，而且充分考虑工作的具体性质和特点，避免从一个极端走向另一个极端。