管理科学研究生方向范文

导语：如何才能写好一篇管理科学研究生方向，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：管理研究方法；科研能力；课程教学

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）38-0080-02

为了提升管理类研究生的创新研究能力，规范学位论文和学位论文的撰写水平，国内越来越多的高校为管理类研究生开设了《管理研究方法》课程[1]。笔者基于近年来在华北理工大学多年讲授《管理研究方法》的经验和体会，提出对课程教学改革的建议，以提高管理类专业研究生的科研能力和创新水平。

一、开设《管理研究方法》课程的必要性

笔者认为，为管理类专业研究生开设《管理研究方法》是非常必要的，理由如下：

1.管理类科学研究及论文质量存在较大提升空间。通过调阅管理类研究生的开题报告、中期报告、学位论文，现场评阅、研究生和导师座谈发现，管理类研究生的学位论文存在质量不高的问题，主要体现在以下方面：（1）选题质量不高。一项好的管理类研究应该符合重要性、创新性、可行性和合适性的标准，其中重要性和创新性是最基本的要求。然而，大量的管理类学位论文存在重要性和创新性不足的问题。许多研究生未能区分研究问题和实际问题的区别，提出的研究问题不具有普遍性，写出的论文类似于工作总结或工作报告。部分选题具有一定的现实意义，但理论深度不高，严重缺乏理论价值；也有的选题有一定理论价值，然而现实意义不足，导致理论与实际严重脱节。大部分学位论文存在创新性不足的问题，千文一面，研究问题的选择及研究方法或理论的应用缺乏新意，低水平的重复研究较多。（2）研究方案不合理。调研发现，许多研究生不知道如何撰写立项依据和文献综述，不了解现实背景、文献回顾及述评、问题提出及研究意义之间的逻辑关系，研究方案难以体现出研究问题聚焦的过程。调研还发现，数据导向型的研究方案过多，假设导向型的研究严重缺乏。一般而言，研究假设是研究方案的核心，研究方案中应明确提出待验证的研究假设，研究方案主要围绕如何提出和验证研究假设来展开。未明确提出研究假设，导致研究缺乏清晰的思路和系统的分析框架。部分研究生未能深入了解调查研究法、实地调查法、文献研究法和实验研究法的适用条件、基本要素和操作步骤，难以选择出最适合自身研究的方法和技术路线，导致研究方案的研究方法和技术路线论述过于简单，甚至出现错误。（3）资料收集、整理和分析过程不够严谨。部分研究仅应用哲学思辨的方法，未能对研究中的核心概念进行操作化或未进行定量测量。某些研究选择或研制测量工具的过程和方法不够严谨，未对测量工具的效度和信度进行科学验证。部分研究存在研究对象的纳入排除标准不明确，抽样方法不合理，样本量不足，资料收集和分析方法不规范等问题。有些研究类似于文献综述，主要以综合和归纳别人的研究观点为主，缺乏基于一手资料的收集、整理和分析。（4）论文撰写不规范。调研发现，管理类学位论文结构不统一，章节内容的安排过于随意。许多论文在概念的应用上存在不规范现象，比如未清晰界定研究中的核心概念，概念前后应用不一致，偷换概念等。论文的语言文字表达不符合学术规范，不清楚学术论文和文学作品的区别。部分学生不能正确选择和应用统计表和统计图。调研还发现，部分论文存在复制比过高的学术不端问题。

2.《管理研究方法》课程的开设有利于提升管理类研究及论文的质量。（1）有利于管理类研究生规范地开展研究和撰写论文。通过《管理研究方法》课程学习，学生可以掌握研究问题的选择、研究方案设计、概念的测量与操作化、研究假设的建立、理论建构、资料收集与整理方法、定性与定量资料分析方法、研究报告的撰写与评估等环节的基本理论与方法，熟悉管理研究的原理、逻辑策略和科学程序[2]。因此，通过该课程的学习，管理类研究生可以学会规范开展管理类科学研究和撰写学术论文，科学评价管理类研究成果。（2）有利于提升管理类研究生的科研和创新能力。国家的十三五规划中，明确提出了创新驱动的发展战略，其中管理创新是重要的组成部分。《管理研究方法》课程的开设对于培养和提高管理类研究生发现问题、分析问题和解决问题的能力，特别是从事管理类科学研究和创新的能力具有非常重要的指导作用。

二、《管理研究方法》课程教学中存在的主要问题

1.教师的学科背景影响了教学效果。目前，许多高校在开设《管理研究方法》时，通常不分专业，甚至是公共管理、工商管理和管理科学与工程学科的研究生一起授课。这三个学科有着显著差别，在研究方式和方法上存在较大差距。由于学科背景不同，授课老师往往仅关注于自己所在从事的学科领域，对其他管理学科缺乏较为深入的了解。

2.学生的统计学知识基础较差使得教学工作难以有效开展。作为基础课程，《管理研究方法》课程往往在研究生的第一学期开设，而该课程的学习过程中需要用到一些统计学理论、方法和统计软件的基础知识。然而，由于许多管理类研究生是跨专业考取的，在本科阶段没有系统学过统计学知识和软件，导致学生学习《管理研究方法》的部分内容较为吃力，比如针对不同测量层次的变量如何正确选择统计分析方法[3]。

3.传统的教学和考核方式较为单一。在课程教学中，许多学校仍然采用以教师讲授为主的教学方法，过于重视理论教学，与研究生在实际研究中遇到的主要问题结合不够，未能形成师生良好互动的局面，导致授课质量不高。另外，课程考试主要采取闭卷考试，难以对学生的科研能力和创新水平进行科学和客观评价[4]。

三、《管理研究方法》课程教学改革的建议

1.组建结构合理的课程教学团队。应聘请管理类研究经验丰富、研究成果丰硕的教师担任主讲教师，组建结构合理的课程教学团队。在注重通用的管理类研究方法和技术的基础上，要考虑到各学科的差异，应安排一定学时请各学科中研究经验丰富的教师对其所属学科所特有的研究方法和技术进行讲解。此做法既可以避免授课教师学科背景单一性所带来的知识面狭隘问题，又可以提高研究生的学习兴趣和教学效果。

2.教师将科研与教学工作相结合。为了提高学习效果，任课老师应将教学工作与科研工作相结合。一方面，教师应将自己的科研经历和体会介绍如何正确选择和应用各类研究方法。另一方面，还应该认真分析往届研究生的学位论文，总结学位论文中常见的错误和问题，并将其融入到授课内容中，以避免研究生今后再发生同样的错误。

3.预先开设相关基础课程。为了提高《管理研究方法》课程的授课效果，研究生应掌握一定的《应用统计学》、《统计软件及应用》的知识和技能。因此，在制定管理类研究生的培养方案时，应优化课程设置，注意各课程之间的逻辑关系，提前开设统计学相关的课程，或引导学生自学相关的基础知识，使学生具备学习《管理研究方法》的基础。

4.精选授课内容。授课内容一般按照管理研究的步骤和程序来组织，主要包括选题与文献综述，研究设计，测量、操作化与抽样，研究方式与资料收集方法，定性、定量资料的整理与分析，论文写作。在此基础上，应该增加管理研究的基本要素的授课内容，尤其是理论要素。此外，应将选题、概念的操作化和测量及项目计划书和论文的撰写作为教学重点进行讲授。

5.引入灵活多样的授课方式。应引入灵活多样的授课方式：（1）案例教学法。选择经典的管理研究论文，进行管理研究方法和技术的讲解，与学生共同讨论如何发现研究问题，如何将一般的现实问题转化为科学问题。（2）参与式学习法。可尝试在课程的早期引导学生设计一个研究选题，并贯穿整个课程的始终，主要包括文献回顾与综述，调查问卷或量表的设计与评价，调查对象的选择、抽样方法及样本量的确定，资料收集、整理和分析方法的应用。让学生参与每一个环节，使学生在实践中了解整个管理研究的各个环节及可能遇到的主要问题及解决对策。（3）文献评价法。指导研究生查阅国内外的研究成果，对既往研究进行系统总结并给予客观、中肯的评价，提升文献综述和利用文献法选择研究问题的能力。

6.构建管理研究方法的实训平台。为了学生能在实践中掌握各类研究方法和技术，应构建完善的管理研究方法实训平台。为了更好地掌握调查研究法，可考虑建设由平板电脑与面访管理系统组成的实训平台，通过教室内实训、室外实践的方式，使学生掌握问卷设计、结构式访问和质量控制的知识与技能。配备8～10人圆桌、投影仪、白板、录音笔等设备，使学生在实训中掌握专题小组讨论、选题小组讨论、头脑风暴法、德尔菲专家咨询法、个人深入访谈的方法和技术。购置Endnote软件，使学生在实训中掌握文献研究法的应用。通过NVIVO软件、SPSS等统计分析软件的应用，使学生掌握各种定性和定量资料的分析方法。

7.改革传统的课程考核方式。课程考核应打破传统的闭卷考核模式，比如要求研究生结合自己的研究领域，设计一份管理类研究项目的计划书，项目技术书的结构和内容参照国家自然基金委的项目申请书，要求将项目计划书制作成多媒体课件并进行现场汇报，由授课教师制定评判标准，然后由授课教师和研究生组成评委进行对项目计划书进行打分。这样考核的好处是激励研究生更加积极地投入到研究问题的选择和项目计划书的撰写中，还能让其他研究生学会如何客观、公正地评价管理类的科研项目。

参考文献：

[1]李怀祖.管理研究方法论[M].西安：西安交通大学出版社，2004.

[2]吴金南.研究生管理研究方法论课程教学探索[J].安徽工业大学学报：社会科学版，2011，28（3）：91-94.

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Abstract: With the social needs on talents increase in China,domestic colleges are facing huge employment pressure,how to improve students practice and employment skills is the core issue in the construction and development. to improve school development and teaching quality and efficiency,combined with the general problems in local universities management science and engineering disciplines and information management and information system(IMSS)professional development,based on our school's specific situation,some professional programs of coordinated development in management science and engineering and information management major are put forward.

关键词:管理科学与工程;信管;协调发展;学科建设

Key words: management science and engineering;information management;coordinated development;discipline construction

中图分类号:G71 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)27-0198-02

1管理科学与工程学科与信管专业概述

管理科学与工程学科是我国管理学科中发展最早的学科之一。1978年改革开放后我国的社会、经济与科技发展对科学管理产生了巨大的需求,管理科学与工程学科依托自然科学与工程科学首先发展起来,并在我国经济、社会发展中发挥着越来越重要的作用。

我国管理科学与工程学科已经建立了一支较为成熟的研究队伍。在国内,知识管理、信息技术与管理、风险管理等这些领域是当前学者关注的焦点,可以预见它们仍是未来几年的重点研究领域。信管专业是管理科学与工程学科的重点专业之一,目前全国有五百多所本科院校开设了“信息管理与信息系统”专业,但它又是一个年轻的新专业,其教学内容与课程如何设置,一直是大家争论不休的问题。我校信管专业成立于2000年,目前已为社会培养出优秀的专业人才近1000人,专业的发展也经历了一个漫长的摸索和研究过程。

2管理科学与工程学科与信管专业发展中的问题

我校管理科学与工程学科和信管专业的发展与国内其他高校一样存在着很多共同的问题和不足。

2.1 学科建设不足和差距。

①学科方向:现有的四个研究方向,优势特色不明显,缺少优势特色学术方向带头人和学科骨干。

②学科队伍:学科梯队成员职称和学历偏低,硕士生导师人数少,成果水平不高,获奖层次低,没有国家级奖励。

③科学研究:整体科研水平偏低,缺少国家级课题,横向课题少,科研经费略显不足,发表高水平国家级论文或检索论文数量不多。

④人才培养和学术交流:研究生招生不景气,招生生源和途径单一,梯队成员参加国内外学术交流次数少,与国内外学术机构联系不密切。

2.2 专业建设不足和差距。

①师资队伍建设方面:信息管理与信息系统专业建设中,师资队伍建设尚不充分,本专业教师职称与学历层次相对较低,本科学历年轻教师较多。在教师队伍方面专业师资队伍的职称等结构尚欠合理,低职称教师数量偏多。由于年轻教师多,教师具有较高的教学水平和较强的科研能力受到了影响。

②课程建设方面:受师资队伍高职称教师比例低的制约,信息管理与信息系统专业在课程建设方面尚处于较低层次。

③教学和科研研究方面:由于年轻教师较多,忙于教学与学历提高,没有形成稳定的研究方向,教学、科研项目与成果缺乏。

3如何促进管理科学与工程学科与本科专业协调发展方案研究

3.1 学科建设方面要采用目标管理,任务分解到人,激励和考核并用,重在队伍建设。

积极开展教学和科学研究工作,创建良好的科研条件,营造浓厚学术氛围,加强学术交流,扩大学科对外影响。发表高水平研究论文的同时,在主要研究方向上,取得一批能够在经济社会发展实际中应用并有显著经济效益的科研成果,进一步重视学科的队伍建设和人才培养,广泛吸引省内外优秀的专家学者专职或兼职从事学科的教学、研究工作。

①进一步加强学科梯队建设。积极培养、引进高素质人才,选送有潜质和发展前途的青年教师到著名高校进修、培训;鼓励更多的教师攻读硕士或博士学位。逐步形成适合学科发展,年龄、职称和学历结构优化的教学、科研学术群体。

②积极提高科研水平,加强基础理论的学习和研究。队伍成员要跟踪学科前沿,积极申请国家级课题。

③紧密结合黑龙江省经济社会发展建设需求,加强产、学、研结合,为地方经济建设服务。

④加大对学科建设的投入力度,改善和加强学科的工作环境和条件。

⑤积极开展学术交流活动,聘请国内知名专家为我校讲座教授,进行讲学,共同合作承担科研课题;派出人员去国内外著名学校进修提高。

⑥进一步加强校企联合,完善学科实践基地建设。不断拓展学科实践基地,为学科队伍成员和硕士研究生提供广泛的社会实践舞台,使教师更了解经济社会的需求,使培养的学生更加符合社会需要。

3.2 专业建设方面。

①制定新的培养方案,加强教学内容与课程体系建设。随着现代科学技术的迅猛发展和经济全球化步伐的加快,社会对人才的需求标准在不断的变化,这就要求专业培养方案既要求具有其相对的稳定性,也要有其灵活性,要根据发展需要和毕业生动态反馈调整完善培养方案,因此,新的培养模式应侧重考虑综合素质的培养,注重创新能力与实践能力的训练,拓宽基础,扩大口径,同时还应有地域特色。课程建设是专业建设的重要内容,为了实现培养目标,本着重视基础课程,加强主干课程,扩大选修课程,突出专业人才培养定位与特色,加强专业课程体系的建设,同时开展与各有关课程配套的教学大纲、教材建设工作。

②加强师资队伍建设,发挥教师的主导作用。高等教育事业实现可持续发展的关键是建立一支高素质、高水平、责任心强的教师队伍,专业建设的根本也是师资队伍建设,教师的学历、职称、年龄等结构是否合理是反映教师队伍质量的重要指标,从信息管理与信息系统专业现有师资队伍看,教师的学历、职称、年龄等结构还不很合理,还应采取多种途径提高学历层次,通过合理的人才流动引进外校高学历人才调整学缘结构,建成一支结构合理、梯队明显、具有发展潜力的师资队伍,鼓励教师努力提高教学水平与科研能力。

③加强实验室建设和实践教学基地建设。改革实验室管理体制,构建实践教学体系,更新实验教学内容,增加综合性、设计性实验项目,跟随教师参与科研课题研究工作,进行毕业论文的前期准备工作,提高毕业论文的质量。

参考文献:

[1]高太光,陈培友.为东北振兴高校信管专业人才培养模式研究[J].中国管理信息化,2010(17).

[2]赵国刚.三大教育理念与工程人才培养体系[J].高等工程教育研究,2009(4):48-51.

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[关键词]双元创新；研究生教育；创新能力；管理学科

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-8372（2013）02-0087-05

高等教育尤其是最高层次的研究生教育，作为我国国家创新体系的构成基础，不仅担负着培养创新型人才的重任，而且肩负着建设创新型国家的使命。研究生的教育质量和发展水平，已经成为反映高等学校知识创新水平的重要因素，直接影响着一个国家或地区未来的整体创新水平。研究生创新能力则是研究生教育质量的标志与灵魂，只有高质量的研究生才能是今后技术创新、知识创新、管理创新的执行者。在国家持续推进“研究生教育创新工程”的背景下，研究生的招生规模也在不断扩大，研究生创新能力培养问题已成为研究的热点问题。现有文献主要从以下三个方面进行了研究[1，2]：一是研究生的创新能力构成要素研究，即从不同的结构视角进行研究生的创新能力分析，如从解决问题的视角入手，创新能力是一种解决问题的综合能力，从创造性思维视角入手，创新能力就是头脑的操作能力。二是研究生创新能力培养过程中的问题及其原因，主要采用实证方法对研究生创新能力现状进行分析，结论普遍表明我国现阶段研究生缺乏创新精神和创新意识，创新技能不足。“研究生教育质量的现状调查与研究”课题数据显示：9%和38%的导师和管理人员认为硕士生的创新能力为“优”和“良”，相比较而言，53%的人认为硕士生的创新能力为“一般”和“差”[3]。而且，研究生的自我评价也比较低，51%的硕士生选择“一般”。三是关于研究生创新能力培养的对策研究，即从观念制度、环境营造、创新精神、研究生培养体制等视角提出了培养研究生创新能力的对策建议。然而，多数研究的理论框架和设计针对一般意义的研究生创新能力理论的梳理，并没有区分不同学科研究生创新能力的差异化，只是笼统地对研究生创新能力进行定义，没有进一步细化和分解具体学科的研究生创新能力。因而，相对于具体学科而言，现有的研究生创新能力的测量和分析缺乏一定科学性。

本研究从管理学科入手，探讨该学科研究生创新能力的构成及培养体系的构建。管理学科作为集社会科学理论基础与自然科学方法于一身的综合性学科，在我国学科发展中属于一门年轻的学科。伴随着我国社会主义市场经济的发展而逐渐成长起来，管理学科已逐步形成了较为系统的科学理论基础和学科体系。其研究成果为管理研究或管理实践活动提供有效的科学理论、方法与技术支撑。随着管理学科在我国社会发展中的重大进步，管理学科研究生在我国高等教育中招生比例不断增多。但是，在我国管理学科的研究生教育过程中，不能简单照搬国外某项先进技术或某种理论，应该结合我国实际问题进行创新性研究，这就要求管理学科研究具有一定的超前性和超脱性[4，5]。不同于以往管理科学研究生创新能力的研究，大多借助心理学概念进行辨析，并且据于此为研究生培养单位提出了大量的体制机制创新途径。本研究则借助管理学中“双元能力”概念，提出并解析研究生双元创新能力内涵，从如何避免能力陷阱的角度分析双元创新能力耦合的比较优势，并试图从结构双元、情景双元以及领导双元方面建构研究生双元创新能力培养的实现路径，以期为研究生创新能力培养提供新的视角，并为研究生培养单位推进改革提供理论和经验借鉴。

一、管理学科研究生双元创新能力的分析

（一）管理学科与其他学科的区别

管理学科作为集社会科学理论基础与自然科学方法于一体的应用型学科。管理学科的特征体现在社会需求大，实践性强，要解决实际问题。同时，可以面对所有组织，应用面广，需要多学科的支撑与融合。从研究主体来看，管理学科非常重视研究主体的特征。因为个体或群体研究者的行为往往会影响研究客体的行动或产出。因此，管理学科需要将研究主体与研究客体进行结合而进行科学判断。从研究的对象来看，以系统论为基础，从微观个体到社会经济系统或管理系统看作一个“大系统”，将这个“大系统”作为研究对象。从研究的范畴来看，不同于一般工程技术对硬件的设计与制造，管理学科研究不仅包含工程技术的硬件部分，还包含与这些“硬件”设计相关的“软件”研究部分[6]。由此可见，管理学科不仅注重社会科学的理论与基础，而且具有自然科学的方法与手段，是一门跨学科的边缘性科学。管理科学学科更侧重于交叉学科的基础和前沿，研究方法也更多地应用定量化的分析，通过数学模型和计算机仿真技术对社会科学问题进行研究。因此，经济学、数学、系统科学、行为科学、信息科学是管理科学的基础，如管理科学突出优化方法、概率、统计和随机过程等数学的应用。

（二）管理学科研究生双元创新能力的内涵

学者们虽对研究生创新能力的内涵进行了不同程度的阐述，但是现有对研究生创新能力的剖析大都认同把创新能力作为一种综合能力，并没有区分不同创新类型的能力差别，这样就弱化了创新类型与能力需求的耦合，导致研究生创新能力培养缺乏针对性。管理学科要求高校与企业保持密切联系，提高研究生的实践能力，培养务实型人才。这类研究生，具有灵敏的形象思维，更强调对组织、沟通、环境的适应和机遇的把握等软技能的培养。另一方面，管理学科要求高校要具有一定的学术水平，只有通过研究生教育才能较好地培养学术型人才，以满足高校和专业研究机构对学术型人才的需求。这类研究生，具有较强的逻辑思维，更强调论证、综合和理论创新的能力。因此，本文依据双元理论的研究[7-9]，按照当前知识或是技术路径偏离程度所提出的开发型创新和探索型创新的概念，给出了管理学科研究生的双元创新能力，如图1所示。

管理学科研究生双元创新能力是指在学术或是学习过程中利用现有知识进行开发性创新的开发能力，以及旨在以创造知识进行探索性创新的探索能力。开发能力包括对已有知识的提炼、传统惯例的承袭以及提高效率等活动的能力。而探索能力是指从异、试验、颠覆等活动的能力，涉及新的技术、新的理论等发明与创造。对于研究生所参与的企业委托的横向课题，一般是依赖开发能力，利用所学的知识解决企业现实的管理问题，注重进行开发式创新应用，与应用动手实践有关，而政府委托的纵向课题，则需要研究生的探索能力，主要是运用探索能力进行探索性创新理论，进行科学研究[10]。

二、管理学科研究生双元创新能力的培养体系

（一）研究生双元创新能力培养的总体框架

根据管理学科研究生双元创新能力培育过程中表现出来的特征，我们会发现无论是探索性活动还是开发性活动，一旦过度，就会导致能力陷阱，尽管其结果是不同的。过度从事开发性创新而排斥探索性创新的研究生，有可能陷入一种次优的稳定平衡状态，并且会不断增加其有可能已经过时的开发能力；过度从事探索性活动而排斥开发性活动的研究生则可能在巨大的惯性推动下陷入无休止的探索，并且承担不会带来很大收益的大量沉默成本和机会成本。以往关于研究生创新能力培养体系的设计，主要从教学内容、教学方法、科研培养和导师学术等方面给出具体的实施方案。对创新能力的剖析大都认同创新能力作为一种综合能力，并没有区分不同创新类型的能力差别，这样就弱化了创新类型与能力需求的耦合，导致研究生创新能力培养缺乏针对性。因此，我们提出了依托科研团队培育管理学科研究生双元创新能力的途径，即以科研团队作为培育研究生双元创新能力的重要载体，通过科研团队来优化结构配置和增强培育研究生创新能力的双元性。基于结构双元、情景双元和领导双元三个角度，进一步细化管理学科研究生双元创新能力的培养体系，如图2所示。

（二）研究生双元创新能力的培养手段与方法

依据图2所示，本文首先从结构双元的视角，通过任务分离和时间分离来实现开发式创新和探索式创新的分离，即构建产学结合、学研结合的两个研究平台，分别培养开发性和探索性创新能力，以序贯轮换来实现两者间的间断式平衡。第二，从情景双元视角，提出采用环境营造、制度设计、导师队伍的建设来培养研究生双元创新能力的策略。第三，从领导双元视角，提出以学科交叉和项目引领等措施，培养或提高研究生的吸收能力，从而达到知识广度与深度的加强，形成研究生双元创新能力。管理学科研究生双元创新能力培养的具体实施手段与方法如下：

1.产学结合

通过产学结合，培养管理学科研究生的开发性创新能力。首先，实训基地的建立，通过校企合作共同培养研究生。山东科技大学经济管理学院在校企合作方面，与兖矿、新矿、枣矿、平煤、同煤等大型煤炭企业建有良好的合作关系，为调研与实践提供了良好的平台。第二，鼓励科研导师参与到企业中去，从而丰富导师的实践与教学经验。山东科技大学经济管理学院结合管理学科特点，选择海尔、海信等大型企业作为教师的实训单位，借助企业实际运作，加深了研究生导师对所掌握专业知识的理解。通过实践环节的教学水平和教学效果的改进，从而提高了其培养研究生开发性创新能力的水平。第三，双师型教师的培养与引进，夯实研究生的开发性创新能力培养的基础。近年来，山东科技大学积极引进企业中有丰富实践经验和教学能力的管理或技术人员充实导师队伍，并设立专项基金，鼓励学院双师型队伍建设的积极性。多数研究人员是各个行业协会等组织的成员、理事或专家，这为掌握管理学科等相关领域的研究动向、把握管理学科前沿提供了条件，也为管理学科相关研究工作的开展打下了基础。

2.学研结合

科研与教学密切结合，有利于培养研究生的探索性创新能力。首先，以学科带动教学与研究的共同发展，组成科研团队。我们依托山东科技大学组织治理与竞争研究所搭建了三个运行良好的科研团队，有针对性地培养研究生的双元创新能力。对于研究生导师而言，教学工作不仅能够开拓知识面，而且可以拓宽其科研思路，科研团队则可以加强其在某一研究领域的知识深度，有提高教学水平的作用。其次，依托科研平台，深化合作范围与合作领域。通过共建实验室和研究基地、共建虚拟创新平台、成果转化应用、人才联合培养等模式，提升管理学科与政府部门、科研院所的合作机制，从而为研究生的探索性创新能力的培养，提供了物质基础和人力资源基础。第三，开展丰富的研究生学术创新活动，提高研究生的科研水平和实践能力。通过举办学术沙龙，讨论兼有学术性与时事热点的问题，邀请在教育界、企业界的学者，以及在研究生教育培养方面具有广泛影响的专家，与研究生展开面对面的交流，实践证明这些学术活动在研究生的教育和培养方面取得了较好的成效。我们制定各项激励机制，鼓励并支持研究生参加各种学术活动，既开阔了视野，加强了学术交流，更激发了他们的学术研究热情。

3.导师队伍建设

从导师自身来说，他们既是教育工作承担者，也是科学研究者和教育研究者。因此，高水平的导师队伍是培养管理学科研究生双元创新能力的前提，是挖掘不同类型创新能力的关键因素。首先，导师应当以身作则，培养良好的敬业精神和道德修养。导师的理论知识与能力虽然发挥着重要的作用，但是我们认为爱岗敬业的精神是做好所有工作的前提条件。研究生导师要能够献身于科学研究事业，并付之于实际行动，才有可能取得突出的科研成果。因此，要培养具有创新能力的研究生，研究生导师的科研道德会直接或间接地对其产生重要的影响。其次，提高导师学术水平，甄别研究生的双元创新能力。特别是博士研究生，价值取向已大体定型，很难按导师的愿望做彻底调整。面对这种情况，我采取“导师选择双向交流”制，寻找相互“匹配”，即指对方是否有自己所最看重的东西。从导师的角度出发，我们看重的是一名学生有志于从不同科研工作中发现乐趣，即使在研究过程中遇到困难，但能通过自己不懈的努力逐步提高。第三，导师根据研究生的不同创新能力，把握研究方向。在帮助学生进行研究方向选择过程中，作为导师不能强加给学生选题。否则，不能够较全面地挖掘或发挥学生的主观能动性和创造性。因此，我们要求每个研究生就学习过程中，以及生活中存在的问题或切身体会进行交流。同时，某些研究生的创新性思维也可能起到“教学相长”的作用，其提出的某些想法或建议，有时对导师的研究也可能具有启发作用。

4.科研过程管理

针对研究生双元创新能力的培育，我们主要从选题、文献整理到学位论文的完成，进行科学研究全过程管理。同时，把这两种创新能力和科研团队的研究课题不断深入地融为一体，使研究生的学位论文具有一定的理论性、实践性、创新性。首先，对研究生的选题必须给予高度重视。要依据学生具有的不同创新能力特质，选择一个合适的研究题目，这要求导师本人必须对管理学科的历史和自己的研究领域充分了解，结合管理学科最新的发展趋势，制定出不同创新能力培养的主攻目标。长期以来，我们的科研团队一直研究企业家与公司治理等问题，要求和鼓励学生学会整理、阅读、评述文献，及时了解和掌握自己研究领域相关问题有关的最新动态，并形成定期汇报机制。其次，注重文献综述的能力。在研究生开题准备阶段，着重指导他们真正学会阅读他人的论文。具体做法是：学会收集国内和国外的相关研究文献，然后略读和精读这些相关文献，进一步追踪所研究问题的脉络。只有通过这样的反复研读，才能透彻理解自己的研究问题，并在他人研究工作的基础上做出更好的创新性工作。在我们的科研团队中，设立了有关文献综述方面的学术讨论和报告会制度，并建立了文献信息管理系统。通过这些制度的制定，以实现知识并享，开拓研究生研究视野，更好地掌握自己所研究领域中国内外研究学者的最新成果和动向。经过这样的科研训练，启迪研究生的灵感，找到研究工作的突破口，来确定自己的研究类型。第三，注重学位论文。针对开发性创新能力培养，这类研究生的学位论文的选择，主要考虑实践性。将研究与生产实践相结合，最好能将科研成果进行实际应用的转化，以获得较好的经济技术效果。针对探索性创新能力的培养，基于管理学科的基础理论进行研究方法等方面的创新性研究，充分发挥研究生的智慧与潜力，努力为提高研究生独立工作能力创造条件。

5.环境营造

研究生的科研道德、科研能力的培养，需要创造良好的学习环境。良好的学习环境包括很多方面，所涉及的内容也很广泛，但其本质就是要给研究生一个宽松的、可自由发挥和自主探索的空间。首先，建立了“讨论课的机制”，即每周固定时间进行学术讨论。形式多样，有时由教师提出话题、学生自己大量查阅参考书和资料，并准备数周，动态抽取学生进行工作汇报，大家共同参与点评；有时，以概论性教材作某个研究问题的入门基础，由学生自选经典文章和优秀的研究范文，把握问题的起源与研究成果、研究方法的现状，给出自己的理解和判断。一般来说，每周讨论的研究方向和内容，要交叉选择应用性和基础性的选题，同时不能把研究方法、路线等都详细规划好，缩小了研究生的思考空间。这样做的结果很可能不能较好地甄别研究生的开发性能力和探索性能力。其次，鼓励学生走出去。通过举办重要的学术讨论会、外籍专家的学术研讨会，以及邀请来访外国专家的个人之间学术交流等途径，为学生创造接触本学科发展方向和前沿领域的条件和机会，深入培养研究生的研究爱好。第三，在科研团队内营造宽松、自由、平等而又严谨的学术气氛。鼓励研究生进行创新性活动，对于研究生可能产生的“空想”或“走捷径”的想法，要能及时发现并给予正确引导。导师在与学生之间是平等互助的关系，在讨论问题时尊重研究生的想法。把研究生看成为是一个有积极思维的创造者，对其存在一些想法，无论是对实际现象的解释，还是对问题的抽象提炼，都让他有充分的发言权。不能把研究生看成为一个简单的劳动力，把导师的意志强加给研究生。只有这样，才能够较好地发挥研究生的积极性和创造才能。

6.学科交叉

从个体层面而言，研究生自身的能力与知识是其创新能力培养的基础。因此，要给研究生提供跨学科学习和研究的空间，促进管理学科新生长点的形成，并加强研究生不同创新能力的形成与巩固。首先，在科研团队内部，依托不同创新能力培养的目标，一方面以研究方向来确立固定的学习小组，处理日常的学习和课题任务，重点塑造研究生开发能力，进行基本依托横向课题的开发性创新活动；另一方面以临时项目小组或是组建科研团队内部的网络小组，有效完成非常规任务和创新，以培育研究生探索能力为主，进行重点纵向课题的探索性创新。其次，我们在进行研究生选课时，力求课程安排能够加深和拓宽研究生基础理论，同时又能拓宽研究生的学科知识面和培养相关能力。例如，我们在指导管理科学与工程、技术经济及管理和交通运输规划与管理等硕士点的学生时，要求研究生在研究过程中注意互相学习，能够借鉴其他学科领域的研究思路和方法来帮助自己的研究。尤其是经济管理类专业的学生在针对具体问题的研究，要具有辨别研究对象的分析能力，将研究问题进行抽象化、数学化的能力，对自己的研究工作意义和效果也有了更具体的理解。第三，建立不同研究团队的经典文献数据库，以及各个研究团队的最新文献讲评机制，增强了研究生的外文文献检索能力，能够使研究生不仅掌握了现有研究问题的基本研究脉络，而且把握住该问题的最新研究动态，为提高研究生创新能力打下了良好的基础。

7.项目引领

管理学科研究生双元创新能力的培养必须通过高水平的科研项目来支撑。科研项目不仅能为研究生提供经费支持，也能够提供具体研究问题和研究思路。结合社会实践的背景资料，科研项目能够锻炼研究生在研究过程中发现问题、分析问题和解决问题的能力。首先，高水平的纵向科研项目，能够提高研究生的创新思维与技能。在我们的科研团队中，以国家自然科学基金项目、国家社科基金项目等纵向课题为项目主体，为研究生参与高水平科研项目提供机会。研究生通过承担科研项目，了解项目的立项程序、研究方案设计等知识。从参与科研项目中学习如何发现问题、解决问题的能力，最终形成自己独立思考的能力。激发创新灵感，从而提高科研能力和创新能力。其次，与企业合作的横向课题，增强研究生的开放性创新能力。通过参与企业的技术攻关，了解了企业实际生产过程中的具体问题，作到理论与实际相结合。第三，项目与科研团队的“双”负责人，促进知识等信息的流通。科研团队负责人以及项目负责是促进研究生双元创新能力培养的关键因素，他们负责协调和应对研究生探索与开发活动之间的张力，并通过有效的职责分离来解决矛盾。科研团队要探索不同的整合机制以弥补结构分离之不足，保持研究生的独立性并协调其行为。

三、结束语

我国已经基本形成了奖助体系较为完善、投入机制和竞争机制较为明确的研究生培养体系，而且相关配套措施陆续跟进。这些推进研究生培养体系改革的重要举措，目的是激发研究生学习和学术激情，全面提高研究生创新能力。尤其是随着管理类人才需求的不断增多，管理学科研究生的培养问题，已开始受到国内学者们的高度重视。现有研究采用实证等分析方法对现阶段管理学科的研究生培养质量现状进行了研究，结论显示现阶段存在着管理学科研究生学术创新能力不足、学术热情不高等问题。为有效解决上述问题，我们基于研究生双元创新能力培养的新视角，提出了体制机制创新途径，为研究生培养单位推进改革提供理论和经验借鉴。

[参考文献]

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[2]徐亚清，王怡然.我国研究生创新能力培养研究述评[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2009，34（2）：98-101.

[3]袁本涛，赵伟，王孙禺.我国研究生教育质量现状的调查与研究[J].高等工程教育研究，2007（4）：105-111.

[4]唐智明，侯渡舟.依托学校学科优势，推进管理类本科生培养模式改革[J].西安建筑科技大学学报（社会科学版），2007，26（1）：114-117.

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[6]杨学津，吴爱华，张毅伟.试论管理学科的特点与教学改革[J].山东工业大学学报（社会科学版），1998，44（1）：81-83.

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[8]奉小斌，陈丽琼.探索与开发之间的张力及其解决机制探析[J].外国经济与管理，2010，32（12）：19-26.

篇4

第一条为深化专业技术职称改革，规范上海市自然科学研究系列高级专业技术职务任职资格社会化评审工作，促进本市自然科学研究人才队伍建设，根据职称改革有关文件精神，制定本标准。

第二条上海市自然科学研究系列高级专业技术职务任职资格评审遵循公开、公正、公平的原则。

第三条上海市自然科学研究系列高级专业技术职务任职资格评审委员会负责本市自然科学研究系列研究员、副研究员和高级实验师等任职资格的社会化评审工作。高评委下设学科组，负责本市自然科学研究系列高级专业技术职务任职资格评审候选人的推荐工作。高评委挂靠单位，负责本市自然科学研究系列高级专业技术职务任职资格评审申报材料的受理和筛选工作。

第四条上海市自然科学研究系列高级专业技术职务任职资格评审标准由筛选性指标、定量性指标和定性性指标三部分构成。

二、评审范围和评审程序

第五条上海市自然科学研究系列高评委下设六个学科组：计算机与信息技术研究学科组、生物与医药研究学科组、材料研究学科组、激光技术研究学科组、管理科学研究学科组和体育科学研究学科组。各学科组评审的专业范围如下：

（一）计算机与信息技术研究学科组的评审范围主要包括本市企事业单位从事计算机硬件与软件、微电子技术、网络、系统集成、电子商务技术研究等专业的研究人员。

（二）生物与医药研究学科组的评审范围主要包括本市企事业单位从事基因工程、细胞工程、蛋白质工程、发酵工程、胚胎工程、药物创新研究与开发和古生物研究等专业的研究人员。

（三）材料研究学科组的评审范围主要包括本市企事业单位从事金属和合成材料、无机非金属材料、有机合成材料、材料测试评价共性技术研究以及能源研究与开发等专业的研究人员。

（四）激光技术研究学科组的评审范围主要包括本市企事业单位从事激光器件、激光技术的研制与应用、光电子技术研究与应用等专业的研究人员。

（五）管理科学研究学科组的评审范围主要包括本市企事业单位从事科技情报与方法和情报手段现代化研究、专利审查和专利研究，以及科技管理理论与应用研究等专业的研究人员。

（六）体育科学研究学科组的评审范围主要包括本市从事运动医学、运动生物学、运动训练、运动心理、体育理论、体育技术实验研究等专业的研究人员。

第六条实验系列不单独设置实验学科组，高级实验师申报人纳入研究系列所属学科组，按本标准中对高级实验师的要求进行评定。

第七条评审工作按照高评委挂靠单位受理初审--学科组评议推荐--高评委评审决定的工作程序进行。

第八条上海市自然科学研究系列高评委的评审适用于本市上述专业范围内符合申报条件的申报人。

三、筛选性指标

第九条筛选性指标是指申报自然科学研究系列高级专业技术职务任职资格所需具备必要条件的指标。其包括：科研道德、学历、资历、外语和计算机应用能力等。经自然科学研究系列高评委挂靠单位审核，具备条件的申报人方可参加高级专业技术职务任职资格的进一步评审。

第十条科研道德要求：申报人拥护社会主义制度，遵守国家法律、法规，具有良好的职业道德和敬业精神。做到：

（一）科技成果不得危害环境保护、社会发展和公众利益；

（二）在科研工作中不得出现剽窃和弄虚作假的行为；

（三）在申请过程中不得有谎报和隐瞒的行为。

第十一条学历要求：申报人须具备国家认可的大学本科及以上的学历。

第十二条资历要求：申报人须在低一级资格的研究、实验职务岗位工作满五年以上。由相关系列转评科研、实验高级专业技术职务任职资格，除了在低一级资格职务岗位任职满五年，必需在研究、实验岗位工作满一年以上。

为适应高新技术发展需要，对从事计算机与信息技术研究和基因工程、细胞工程、蛋白质工程研究的申报人，其资历要求为在低一级资格的研究职务岗位工作满三年以上。

副研究员、高级实验师任职资格申报人，获博士学位的，须在助理研究员、实验师岗位工作满二年以上；获硕士学位的，须在助理研究员、实验师岗位工作满三年以上。

第十三条外语要求：申报人须通过全国职称外语A级考试。

第十四条计算机应用能力要求：申报人须符合上海市职称计算机应用能力考试要求。

第十五条虽不完全符合第十一、十二、十三、十四条规定，但具备下列条件之一者，经两名同行知名专家评议推荐，也可申报评审。

（一）在国际著名刊物上的主要贡献者；

（二）获得国家级科技三等奖或省部级科技二等奖及以上奖励的主要贡献者；

（三）在本专业领域实施高新技术成果转化取得显著经济效益或社会效益的主要贡献者。

四、定量性指标

第十六条定量性指标是指申报人在低一级资格获得后至申报高一级资格评审时所完成科研工作数量和质量的指标。其包括学术论著、科技成果和培养人才等三个方面。每一方面包括一组指标。由自然科学研究系列高评委相应学科组的专家根据本标准及实施细则评定每一指标的得分，然后累加算出定量性指标的总分。

第十七条对申报人定量性指标评定总分设置合格线，申报评审副研究员、高级实验师者为50分；申报评审研究员者为70分。

第十八条学术论著方面包括论文、著作等。研究系列申报人需提供完整论著1-3篇（部）；实验系列申报人需提供完整论著（含实验技术规范、实验技术报告）1-2篇（部）。

（一）论文系指在公开刊物上发表的学术文章。根据的刊物水平，分为三个等级：国际著名刊物上的论文、国内核心期刊上的论文和国内非核心期刊上的论文。论文的评分标准如表1。

类别国际著名刊物上的论文国内核心期刊上的论文国内非核心期刊上的论文

（二）著作系指公开出版的学术著作。根据著作的学术水平和在本学科的影响程度，分为三个层次：有影响专著、专著和编著，著作的评分标准如表2。

第十九条科技成果方面包括专利、课题、获奖、效益等。其中研究系列申报人提供专利、课题形式的科技成果，总计不超过3项；实验系列申报人提供专利、课题形式的科技成果，总计不超过4项。研究、实验系列申报人提供获奖、效益形式的科技成果，总计不超过3项。

（一）专利是指申报人获得国家专利管理部门授权的发明专利和实用新型专利。专利内容应与申报的专业学科相一致。专利的评分标准如表3。

（二）课题是指接受政府、企事业单位（含本单位）委托并已完成且通过专家评审的科研任务。根据课题的等级，分为三个层次：国家级课题、省部级课题、其他来源课题。课题的评分标准如表4。

（三）获奖是指申报人凭其科技成果所获得的国家级科技奖和省部级科技奖。获奖成果的评分标准如表5。

（四）效益是指直接与科技成果应用有关的经济效益和社会效益。根据科技成果转化后的净收益、利润率和市场占有率等，经济效益分为三个层次：国际同行业领先；国内同行业领先；企业新产品。对社会公益型研究开发项目，则采用相应的社会效益为标准。经济效益的评分标准如表6。

第二十条培养科技人才方面包括培养研究生、指导科技人员研究工作等。对申报人择其主要一项评分。

（一）培养研究生是指申报人指导研究生学习，提高其知识水平和科研能力。根据指导的对象，分为两个层次：特别指导；一般培养。该指标评分标准如表7。

（二）指导科技人员研究工作是指申报人为某一课题的主要设计者和组织者，对课题组其他科研人员的研究工作给予指导。根据指导的对象，分为两个层次：中级；初级。该指标评分标准如表8。

五、定性性指标

第二十一条定性性指标是指从申报人科技成果中体现出的综合反映其学术水平、科研能力的指标。其包括达到应有水平和价值、创新性解决科技问题能力等。

自然科学研究系列高评委成员对于经过筛选与定量评审的申报人，进行定性评审，最终决定申报人是否具备自然科学研究系列高级专业技术职务任职资格。

第二十二条根据申报人申报的资格，其达到应有水平和价值指标的定性标准如下：

（一）申报评审副研究员者：系本学科的科研骨干，取得具有较高学术水平或应用价值的科技成果，或在科技成果转化中取得具有较高的经济与社会价值的业绩。

（二）申报评审高级实验师者：系本学科实验技术的主要骨干，在实验技术和仪器设备的研制、改进、操作、维护，引进技术的消化、吸收、创新上做出较大的成绩，或在科技成果转化中取得具有较高的经济与社会价值的业绩。

（三）申报评审研究员者：系本学科的学术带头人，取得具有国内外先进水平的科技成果，或在科技成果转化中取得具有显著经济与社会价值的业绩。

第二十三条根据申报人申报的资格，其创新性解决科技问题能力指标的定性标准如下：

（一）申报评审副研究员者：了解和掌握本研究领域的研究方向，选定具有较大意义的研究课题，创新性地提出有效与可行的研究途径和研究方法。

（二）申报评审高级实验师者：了解和熟悉本学科实验技术现状和发展趋势，创新性地解决本学科实验技术所遇到的重要问题，或组织指导大型实验技术工作。

（三）申报评审研究员者：掌握和提出本学科的发展方向，选定具有重要意义的研究课题，创新性地解决关键的科学技术问题。

六、附则

第二十四条本标准具体应用问题，由上海市科学技术委员会职称改革领导小组办公室负责解释。本标准的实施细则另行制定下达。

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关键词：旅游行业；酒店管理；竞争；发展战略

一．旅游型酒店管理的发展现状

我们生活在电子商务的时代，作为网络化的特点，酒店管理依然是不能不提的。现在网络技术，终端酒店越来越依托，越来越依赖网络技术和营销，同时也促成网络经营商的挑战和竞争，面对这样的机遇与挑战我们该如何应对。

从产品角度当代旅游型酒店管理把信息化放在很重要的位置，目的是跟产品提供很好的保障，给产品添砖加瓦，给客户提供更好的舒适度。其次是成本的部分，开源节流。来降低集团所有的成本，从这方面来利用信息。没有高素质的管理者就没有高水平的服务质量。企业的质量是*人来维持和提高的，对员工不教而诛是不对的，无原则地讲人情也是不对的，要处理好人情与管理者的关系。工作中的惰性来自浮夸的习气。管理者在下达工作指令后要督导、协调、管理和检查，不能只管下令，不管落实。对于每一项工作、每一个细节，都应逐项跟查，逐项落实，一环紧扣一环、一步紧跟一步才能真正抓深抓细。管理者关键要养成一个良好的工作作风，哪项工作是以扎实、紧凑、深入的作风来抓，哪项工作就会获得良好效果。 严格管理不仅仅体现在对人的管理上，也体现在对财、对物的管理。 不要埋怨客源少，生意难做，关键要看我们对现有客人的服务工作有没有做足? 生意跑回来，效益是干出来。管理者与被管理者既是“同一战壕战友”的关系，又是“猫与老鼠”的关系。主管、领班应多到现场与员工一起操作，督导质量。要意识到，质量是竞争的基础，而质量体现在每一件为客人服务的小事上。顾客评价服务质量是看他所得到的实际效果，而不是看有没有尽力。效率应体现在一点一滴的小事上，节约时间从一分一秒着眼，在做好基础工作上才能讲效率。主管的工作是酒店管理中重要的一环，主管只说不做不行，只做不说也不行。经理对主管的管理要抓得紧一点，标准定得细一点，管理方法要科学点。部门的培训方式要有竞争性、娱乐性和趣味性。酒店的工作特点就是如何把有形的设备与无形的服务有机地结合起来。做酒店工作要按经济规律办事，要有市场概念、竞争意识和成本核算观念。对关键的问题应议而即决，决了即行，否则一事无成。人员流动是正常的，人家来挖人也是必然的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作，如何保证人员走一批，培养一批，成长一批，把培养骨干和技术尖子作为常年的工作；作为管理人员来说，则应不断提高领导艺术，考虑问题周到点，讲究工作方法，对员工的心理活动要多了解，多分析，多通气，多研究。没有工作量的限制，就没有质的变化。管理人员要带着工作标准去巡查，要提高工作效率，就必须坚持现场督导。

二．旅游型酒店管理的发展趋势

一些酒店大部分在05年之后建的酒店，非常注重网络方面的建设，尤其在客房预定，网络对酒店的发展管理都是非常有利。在全国几十家酒店我们通过不同的网络来预定酒店，以前的酒店预订只是通过自己的销售部。现在网络系统订房整个面向不仅仅是全国各地，而是世界，打开网络的话，在美国，在欧洲你要查北京国宾酒店，马上世界各地会给你显示。由此我们也能深深的感觉到科技在发展，网络预定也在发展。今后酒店预定业当中这方面会发挥更大的作用。

为了避免诸如酒店楼层塌陷、火灾、电力事故等问题发生，在建设酒店时就为合作伙伴开展培训课程，帮助酒店安全有效地建设管理。酒店在管理方面要坚持为酒店采购质量合格、品质过硬的建材设施，避免出现因产品质量问题而产生的严重安全损失。在工程上对酒店有严格的培训及管理制度，从电力、隔音、防水、异味、动力系统等各个方面细致要求，从建设层面降低安全隐患。一旦发现安全问题，及时要求酒店整改，杜绝安全设施不合格现象的发生，保障入住客人能有安全舒适的住宿环境。除了在建设上杜绝安全隐患外，一套完整的应急预案对于酒店管理也是必不可少的，面对突发事件，格林豪泰酒店将全员出动，保障客人人身安全，为客人解决紧急问题。旅游型酒店管理在处理公共场所发生这样的安全问题必定对公众的心理产生影响，如果酒店不能给客人提供安全舒适的硬件环境，又何以吸引客人不断入住呢？管理酒店不仅要关注卫生、火患等常见安全隐患，更应该从源头做起，从酒店建设上考虑客人的人身安全。

三．结论

旅游型酒店正在以高于以往的速度持续发展，而随着旅游型酒店的不断增多，旅游型酒店管理正在给酒店市场带来更多的惊喜和变化。中型城市独特的酒店管理模式，酒店市场的更高标准和全新的发展方向，旅游型酒店管理为沉寂多年的中国酒店市场带来了新鲜的血液，多元化的管理模式是当代酒店管理尤其是旅游型的酒店要特别注意的发展方向。

参考文献：

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关键词：酒店管理；多元化；实际；营销；人性化

一、酒店管理的理念的创新

针对当代人需求的不断改变，酒店管理理应以顾客的需求为主要目标来制定自身的管理体制，所以我们首先要从理念上变革，只有树立了正确的理念才能够为后续的体制建设服务。我国当代酒店管理要适应时展的趋势，树立先进的管理理念，构建成熟的营销模式，只有在这样的基础之上才能够将酒店管理发展至最优化的目标。

企业的管理者应提高管理者自身素质，建立民主决策机制。在该企业中，领导者有绝对的决策权，他们的自身素质对该企业的发展起着至关重要的作用，要保证企业的发展，领导者就必须不断地提高自身素质，包括正确的价值观，高尚的道德品质，优秀的人际关系处理能力，管理才能，业务能力等。在此基础上，领导者要意识到决策的正确与否对企业发发展的重要性，要再做决策时慎重考虑，改变过去独断专行的做法。建立民主的决策制度，在调查研究和科学评估的基础上合理决策，避免因管理者个人素质局限影响企业的形象。最后建立学习型组织，实现创新才能使该企业发生质的飞跃。市场是在不断变化中的，该企业要想在变化中求发展，就必须建立起崇尚学习的文化，建立学习型组织，要提高员工学习力和创造力，自由充分的交流共享信息，以最佳的方式合作学习，更有效果和效率的完成任务。只有所有组织成员都能持续学习，自由交流大胆分享，才能使该企业赶上经济发展的步伐。

二、人性化的发展趋势

新老员工管理在价值观、工作认知、职业发展、物质需求、工作行为上都会有所不同。这种不同是基于新老员工在公司环境中所处的时间长短和与企业文化融合程度的高低形成的，因此不存在严格的明确的界限划分，随着时间的推移，新员工逐步变成老员工，其价值观、行为方式等也会逐步向老员工的价值观和行为方式等靠拢。

一般而言，大的企业机制比较健全，但同时新员工的比例相对较小，因此新老员工的矛盾冲突较小，比如健全的职业发展通道和薪酬制度可以帮助新员工和老员工在物质需求上取得平衡，但是对于高成长的企业，尤其是度过了生存期的企业，老员工的忠诚度和荣誉感较强，但是同时，为了快速发展会引进相当比例的新员工，这个时候的企业往往会陷入秩序危机(一般高成长企业都处于第二阶段和第三阶段)，如果不尽快完善和完备相关的管理机制，新老员工的冲突增多或者升级，将会对企业的高成长速度造成严重影响和留下后续隐患。

随着互联网用户规模及在线预订市场的不断扩大，酒店在线营销成为众商家争夺的一块肥肉。一边，OTA在线旅游网站用积分回馈、会员制等不断招徕顾客，另一边，酒店业主也不甘心在定价权和上架权上不断受限，逐渐增强了在线营销意识的觉悟和力度，把在线营销作为其重要的销售渠道。没有培育，只有招聘，那么整个集团内部缺乏统一的企业文化，缺乏凝聚力。

随着智能手机和移动互联网技术的蓬勃发展，很多酒店企业加大了对移动智能领域的投入，希望以此寻找新的增长点。移动手机应用改变了IT行业，也颠覆了酒店的支付和预定系统。一位业内人士认为：“目前，智能手机已经在美国及欧洲和亚洲许多国家普及，人们已习惯将出行问题抛给手机去解决。所以酒店订房、交通导引等智能手机上的功能均成为酒店吸引客流的重要手段。这意味着酒店经营者不得不把注意力和预算更多放在移动营销上。”

除移动互联网外，作为当下最热门的社交网络工具之一，微博营销也成为酒店们最不甘示弱的领域之一。然而不可否认的是，酒店微博营销仍处于试水阶段，微博作为一种具有很强黏度的媒体形态，必将引发酒店业展开更为激烈的竞争。

“酒店的核心是直销，拓展直销，这样才有可能完全掌握议价权。”中国旅游研究院副院长戴斌表示，多种销售模式并存对酒店来说并不是坏事，有条件且发展成熟的酒店可以尝试拓展直销之路。“不过，建立健全的直销平台，酒店需要投入不小的资金和技术成本，单凭这一点，就不是每个酒店都可以做到的。

三、结论

人才是酒店集团化的实施者，也是酒店最为重要的资产。集团化意味着拥有更多的酒店，需要更多的职业经理人，需要更多的员工。作为酒店管理的最高核心酒店管理者，要充分发挥“人口蓝利”的效应。同样是餐饮服务人员，海底捞的员工在学历、年龄、经验等方面甚至略低于平均水平，但是其服务的意识和能力却创造了一个奇迹。这就是所谓的“人口蓝利”，那就是不要把基层员工当成木头用，而是要当成人才用。当然，还有一点就是薪酬与企业文化。20%以内的薪酬差异可以由企业文化来弥补，如果超出20%再好的企业文化也留不住人。敢于花钱提升员工待遇满足其生存需求，敢于提供晋升机会满足其发展需求，才能充分调动员工的服务热情和创造力。

参考文献：

[1]王永贵.顾客价值与客户关系管理:理论框架与实证分析[A].管理科学与系统科学研究新进展---第7届全国青年管理科学与系统科学学术会议论文集[C].2003.

[2]张洋,庞德明.CRM客户关系管理系统的搭建及其应用[A].2008通信理论与技术新进展---第十三届全国青年通信学术会议论文集(上)[C].2008.

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【关键词】人力资源管理；外包

人力资源管理外包是二十世纪90年代在企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的。在我国，人力资源管理处于在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中，人力资源管理外包的概念引入时间短，起步较晚，但显示了巨大的发展潜力。

1.人力资源外包的理论基础

1.1 交易成本理论

根据科斯的观点，企业是取代市场、节约交易费用的一种有效形式，选择只存在于企业和市场二者之间。如果通过内部无法实现规模经济，或者监督成本过高，长期合约可以替代企业纵向一体化，节约交易费用。从现在的外包实践来看，交易成本理论是其最为重要的理论基础。

1.2 核心竞争能力理论

人力资源外包与核心竞争能力是密切相关的。核心竞争能力一般就是指与企业的战略定位相联系的，能为企业保持持续竞争优势的能力。外包就是要保留企业自身的核心竞争能力，将不具有竞争优势的业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。

1.3 劳动分工理论

人力资源活动的外包，可以由亚当・斯密的劳动分工理论进行解释。该理论认为劳动分工能够提高劳动者的熟练程度，节省工作转移时间，降低劳动的复杂性，继而提高企业的劳动生产率。从理论上讲，人力资源外包的实质就是劳动分工的进一步延伸，通过部分职能外包，降低了管理的复杂程度的同时，也有助于提高人力资源外包的专业化效率。

2.人力资源外包的内容

2.1 招聘外包

招聘是企业人力资源管理的一项重要工作。通过招聘可以保证企业人力资源的供给，使人力资源得到合理配置，确保企业的正常运营。招聘外包就是企业将招聘工作委托给外部机构即供应商来完成，供应商以企业的人力资源规划为依据，以岗位分析为基础，协助企业制定招聘策略和计划，组织实施招聘。

2.2 培训外包

培训外包一般包括寻求专业咨询公司或培训机构帮助企业制定培训计划、落实培训方案、进行培训评估等。培训外包可以使企业员工获得更加专业、系统的培训，使企业节约成本，获得更大的效益在实施培训外包时，企业要做好培训需求分析，并将培训目标、培训对象等重要信息传递给外包机构，以确保良好的培训效果。

2.3 薪酬外包

薪酬管理要遵循对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性的原则。因此，要达到上述要求，单靠企业自身完成薪酬管理的各个环节是相当烦琐的，特别是人才竞争的加剧，促使企业内部的薪酬制度设计更加复杂，而且企业可能也不具备熟悉各个环节的专业人员，适当的外包可以凭借供应商的经验、知识、技术等优势帮助企业提高薪酬管理的水平，提高工作效率。

3.人力资源外包的策略选择

3.1 动因分析

企业将人力资源业务部分或全部外包是基于多方面考虑的。刘帮成（2007）对我国东南沿海49家企业人力资源外包情况进行了实证研究，该研究指出：在对通过人力资源管理外包是否可以降低人力资源日常管理成本的问卷中，有55.1%的被调查企业认同这个观点，有7%的被调查企业对此不确定，这个结果与Gainey&Klaas（2000）等对美国323位培训经理的调查研究结果比较吻合，即有29%的被调查者认为，通过外包进行培训降低了培训成本。这一调查结果显示，我国大部分企业在实践时，考虑人力资源外包的主要动因在于降低成本，其出发点并不是提升企业的外部竞争力。

3.2 定性分析

大多数的国内外学者研究人力资源管理外包决策都是从定性的角度出发，结合人力资源管理外包决策的两个理论依据即：交易费用理论和资源基础理论。国内外的专家学者在研究人力资源管理外包时，一般将人力资源管理的各项活动按战略性价值和独特性二个维度划分为四种类型（图1）。

价值性和独特性两个维度是决定外包的标准。根据上述标准，可以将人力资源管理活动划分为四种类型A：核心人力资源活动，具有高的战略性价值和独特性，它的职能属于战略型人力资源管理。企业为了增强自身的核心竞争力，这部分职能多由人力资源管理部门实施，不适宜外包。B：例行性人力资源活动，战略价值高，独特性低。它的职能有助于企业获得竞争优势，但不需要高水平的工作技巧，多数可以被社会化和标准化。随着信息技术的发展和外包服务供应商的出现，这部分职能可以很容易的从组织外部得到，适宜外包。C：边缘性人力资源活动，战略价值低，独特性低。这部分人力资源管理职能不直接影响竞争战略的实现，对企业贡献的价值能力有限。外部市场的标准化服务足以满足企业的要求，把它们外包出去比自己操作效率更高。D：独特性人力资源活动，具有高度的独特性，但战略价值较低。是指那些需要很高的工作技能，虽然能满足企业的特殊需要但并不直接创造价值的人力资源管理职能。对于这部分职能，一部分公司因考虑其独特性还放在内部实施，而一部分公司委托外部的专业公司执行。随着外部咨询机构、高等院校以及相关研究机构的出现，使企业愿意与他们合作。

分析表明越是价值性和独特性低的人力资源管理活动越应该外包，而价值性和稀缺性高的应该实行内制。

3.3 基于环境分析对人力资源外包的决策模型

3.3.1 内部能力――外部环境分析

企业通过对自身能力进行定位和综合评价，应该集中有限的人力、物力和财力进行能力的培养和升级。但是由于资源的有限性和成本收益的综合考虑，只有当企业的某种需求能够或者部分能够通过外包获得满足时，企业才可能选择外包。因此，环境分析日益成为一种重要的企业职能。面临环境威胁，如果不采取果断的战略行为，这种不利的趋势将导致企业的竞争地位削弱。

3.3.2 外包模式的选择

通过对企业内部人力资源管理能力和外部环境的综合评价，建立外包模式矩阵，如图2。

能力强――面临机会：当企业内部管理能力综合评价较强，外部外包环境是机会时，企业应选择以价值为导向的联盟型的外包战略化模式。企业内部综合能力强，代表企业具有较好的人力资源管理成长性，基础管理好，人力、物力、技术能够配合企业的战略发展需要，不断提高管理水平。企业面临外部环境机会，代表目前市场上能够提供人力资源外包的企业的服务能力强，给企业的人力资源外包提供良好的机会，当外部提供外包的高服务能力与企业高成长性结合的时候，本企业与外包企业双方往往采取互相渗透，深入合作的方式开展活动。

能力强――面临威胁：当企业的内部管理能力综合评价较强，面临外部外包环境较弱时，企业应选择核心业务联盟的外包形式，并且企业在外包关系占据中心地位。企业的内部管理能力综合评价高，说明人力资源管理能力具有较强的成长性。外部外包环境相对不具备提供满足这种服务的能力。因此，企业可以选择将主要的人力资源管理活动置于自身内部发展和培养，将一些次要价值服务交由外部服务商提供，这些服务价值主要体现在通过规模效应降低人力资源管理成本、提高人力资源管理行政效率等。

能力弱――面临机会：与上一种情况相反，当本企业内部能力综合评价较弱而外部外包环境较为有利时，企业应选择核心联盟型的外包创新模式，但是外包联盟的重心在外包服务商处。企业的内部管理能力综合评价低，说明企业人力资源管理能力的基础较差，各方面的资源储备不足，导致成长性较差。此时对应的外部则是服务商能够提供较高质量的企业所需人力资源管理能力。这正是传统外包普遍存在的理由。

能力弱――面临威胁：当本企业内部管理能力综合评价和外部外包环境都较弱时，企业应选择暂不进行外包。在现实情况中，这种情况是比较少见的。出现这种情况，企业不妨细致分析，企业对人力资源管理能力的需求是否切合实际?是否可以调整?内、外部人力资源管理能力的优、劣势各在什么地方?在交换优势的情况下，仍然可以进行外包。必须注意的是，在提出的人力资源外包战略化模式的选择过程中，并不是所有的企业都需要外包，也不是所有的企业都适合外包。只有在内外部能力互补性分析的基础上才能确定外包战略的初步可行性，并初步确定外包模式。

4.结论

为应对激烈的市场竞争，企业将非核心的人力资源管理职能外包给外部机构，专心从事战略性工作，以增强企业的核心竞争优势。随着人力资源管理外包市场的成熟，供应商能力和水平的提高，以及企业战略发展的需要，会有越来越多的企业和组织选择外包。

参考文献：

[1]李金勇,郑丕谔.外包策略与企业核心竞争能力[J].管理科学与系统科学研究新进展,第6届全国青年管理科学与系统科学学术会议论文集,2001.

[2]郭彩云,刘志强,刘兵.企业人力资源管理外包探讨[J].2006(4):121-123.

[3]张喜荣,刘俏,王越超.论人力资源外包[J].东北电力学院学报,2005,25.

[4]刘英.中国企业如何面对人力资源管理外包[J].上海工程技术大学学报,2004.

作者简介：

李龙（1983－），男，新疆大学经济与管理学院企业管理专业硕士研究生，研究方向：市场营销。

孙兰凤（1963－），女，博士，新疆大学经济与管理学院教授，研究方向：市场营销。

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摘要：“大数据”无疑是当下最热门的话题，但随着人们对于“大数据”研究的逐渐深入，大数据技术问题面临严峻的挑战，本文在分析了大数据背景和研究意义的基础上提出了当前大数据面临的技术挑战，并从资源基础观的视角对能耗、算法、安全等几个角度阐述了大数据技术的应对策略。

关键词：大数据;技术挑战;能耗；算法；资源基础观一、引言

随着科学技术的发展和人们需求的不断变化，信息数据量逐年增加，尤其是过去几年结构化数据、半结构化数据等多种类型的数据几乎呈现爆炸式增长。维克托•迈尔―舍恩伯格曾说，世界的本质就是数据，大数据的发展动力主要来源于人类测量、记录和分析世界的渴望。

阿尔文•托夫勒（1980）在其《第三次浪潮》一书中首次提到“大数据”一词。随后在20 世纪90 年代，被称为“数据仓库之父”的比尔•伊蒙（Bill Inmon）明确提出了“大数据”的概念。但“大数据”的说法在当时并没有引起人们的过多关注。2012年3月22日，奥巴马宣称美国政府即将投资2亿美金启动“大数据研究和发展计划”。这项计划的实施更提高了研究者们对于“大数据”的关注度。

二、大数据的研究意义

随着人们对于大数据的关注度越来越热，研究者们发现大数据存在巨大的科学价值和社会价值。一旦思维转变，挖掘数据就能被用来激发新产品和新服务，只要善于挖掘、抽取和利用数据，不仅能够成为企业之间竞争的核心力量，同时也成为国家竞争力的一部分。2009年时，甲型H1N1流感迅速传播，谷歌公司解释了怎样预测冬季流感的传播。这种预测方法在之前是被人们所忽视的，建立在大数据的基础上的一种前所未有的方式，通过对海量数据进行检索与分析，获得了巨大的价值。到2012年为止，Farecast系统的检索了将近10万亿条价格记录在预测美国国内航班的记录，这种预测工具使得购买机票的旅客，平均每张机票科节省50美元，等等都被称为是大数据应用的经典案例。显然，有效挖掘、利用大数据能够产生巨大的科学价值和社会价值，大数据逐渐成为现代社会基础设施的一部分。

三、大数据面临的技术挑战

无数成功的案例，无不证明了大数据带来的潜在价值，而且国家在大数据技术方面已经投入大量的人力、物力等，然而如果没有与大数据相匹配的科学技术带动的话，我们将无法有效利用大数据的潜在价值。

《中国电子科学研究院学报》编辑部在《中国电子科学研究院学报》[1]中讲到大数据的特点时，不仅强调了大数据多样化、海量、快速、灵活等四个特点，更加强调了大数据复杂性的特点，使得对大数据的处理更加艰巨，并且传统的基于网格分布式型数据库的商务智能已经不再适合对大数据进行处理了，所以大数据对软件技术提出了更高的要求。维克托•迈尔- 舍恩伯格在其著作《大数据时代》中也指出这一点，“数据量的大幅增加会造成结果的不准确，一些错误的数据会混进数据库，造成数据库的混杂性”[2]。在数据从数据产生到数据的利用经历了许多的过程，而且任何一次数据的筛选与分类都无法回避面临的技术方面的挑战，如图1所示为数据的整个处理流程：图1大数据处理流程

如上图所示，在对源数据进行简单的筛选和抽取后，大量的数据主要以结构化数据、半结构化数据和非结构化数据三种形式存在，虽然目前Hadoop和NoSQL等分布式处理技术已经能对非结构化的数据进行挖掘、抽取并有效利用，但是还没有一个比较全面而完善的解决方案。

四、 大数据技术的应对策略

随着各种分类和存储技术的发展，大数据的研究带来巨大的价值，但是同时也付出了巨大的代价，从资源基础观的角度，大数据技术在带来巨大价值的同时，我们更加应该关注付出的成本，毕竟净价值才是大数据的终极目标。本文主要从资源基础观的角度对大数据面临的技术挑战，从能耗、算法、安全等几个方面来阐述大数据技术的应对策略。

（1）大数据能耗问题的应对策略。吴金红等人在《大数据：企业竞争情报的机遇、挑战及对策研究》中谈到大数据时代即将面临的能源消耗问题。麦肯锡公司经过一年的调查研究，最终在《纽约时报》上发表文章“Power，pollution andthe Internet”．据调查研究，能耗在目前数据管理系统中的费用大约占总能耗的16%左右。我国的“十二五”规划中，明确了对于能源的要求，我们更要节约能源、资源，有效的利用资源。大数据新型存储技术中的闪存和相变存储器PCM，能够有效降低能耗的问题。闪存比磁盘能耗更低，读取数据的能耗只占磁盘的2%,而且写操作也只有磁盘的30%，闪存的出现为目前大数据研究带来的高耗能问题提供了有力的支持。PCM是一种基于微型存储单元的相变存储器，保存数据或代码不需要刷新电流，而且不容易流失，这将或许成为降低耗能更好的选择[3]。

（2）大数据算法问题的应对策略。目前许多传统的数据抽取和存储技术已经不再适用，而且大数据模型中算法的优化需要长时间的积累与沉淀，越早研究就越有利用竞争，越能够降低成本，因此研发具有世界先进水平的大数据算法技术具有迫切的意义。

大数据模型的优化主要核心就是要确定目标函数的参数，通过优化相应的目标函数来优化传统的算法。目前针对算法技术的难题，我们可以采用随机梯度下降模型来优化目标函数，即先找到目标函数f（w）,然后采用迭代的策略，从初始点W0开始，沿着目标函数初始点的负梯度方向进行研究，即Wt+1=Wt-αf(Wt),直到不能再继续迭代，则会得到最优解W*。目标函数的形式一般假设为f(w)=∑i=1…nf(w,xi),其中：xi为第i个数据项[4]。随机梯度下降能够有效的处理非机构化数据的并行问题而且对数据的容错性较高。

（3）大数据安全技术的应对策略。在谈到大数据的风险问题时，不可回避的一个问题就是大数据带来的安全问题。资源基础观强调了研发新技术产生价值的同时也要利用技术来降低资源的浪费。在亚洲、南美等新兴市场，数据保护的缺失更加严重。海量数据技术的发展能够有效跟踪网络异常行为，把实时安全和应用联合在一起进行对数据的有效防护。关于数据安全存储的应对策略主要从以下四个方面来队数据安全进行解决与维护：一、数据加密。通过关键技术对数据加密能够有效保护隐私和防止黑客攻击；二、分离密钥和加密数据；三、使用过滤器；四、数据备份。通过以上四个方面对数据端对端的保护，能够有效确保大数据信息的安全[5]。

五、结论与展望

本文对近几年来国内外关于大数据的产生背景和研究意义进行了回顾和总结，并对当前技术面临的挑战从资源基础观的角度提出了一些应对的策略。但目前我国关于大数据的研究还在初期阶段，我们随后将会通过提出更加有针对性的解决措施或相关的评价性研究等方式来降低风险，提高利用大数据的有效性。

参考文献

[1]《中国电子科学研究院学报》编辑部.中国电子科学研究院学报.2013(1).

[2][英]维克托•迈尔•舍恩伯格、肯尼思•库克耶著，盛杨燕等译，《大数据时代》，浙江人民出版社.

[3]金培权等.面向新型存储的大数据存储架构与核心算法综述[J].计算机工程与科学.2013(10).

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关键词：培养目标；知识结构；能力结构；课程设置；研究方法

中图分类号：G423　文献标识码：A　文章编号：1008－2972(2008)05－0113－05

博士研究生教育是学历教育的最高层次，它代表一个国家的人才培养水平，发展和完善博士研究生教育，对提高我国国际竞争力、实现人才强国的战略目标具有重要意义。课程体系作为博士研究生培养的重要环节，其体系构架和内容设置的科学与否，直接影响到博士研究生知识结构的优劣和研究能力的强弱，进而决定着博士研究生培养质量的高低。我国企业管理作为兴办历史相对较短的博士专业，在得到快速发展的同时，也存在一些亟待改进的方面。因此，遵循研究生教育规律，围绕研究生培养目标，结合生源和培养单位实际，科学合理地设置或调整课程体系，在当前形势下很有必要。

一、企业管理专业博士生培养目标的确立

博士教育是高等学历教育中本科教育、硕士研究生教育的延伸。从中华人民共和国高等教育法第十六条规定看，本科教育、硕士研究生教育和博士研究生教育的学业标准，是一种在知识和能力层次要求上的前衔后续、逐步深入的梯度安排(具体见表1)。

根据以上标准，结合我国目前企业管理理论与实践的需要，我们可以把企业管理专业博士生的培养目标表述为“培养具有坚实的专业基础和创造性从事科学研究工作或独立担负专门技术的工作能力的高级专门人才”。具体来说，就是使企业管理专业博士生成为适应科技进步和社会发展的需要，在管理学科上掌握坚实宽广的基础理论和系统深入的专门知识，了解学科发展方向及国际学术研究前沿，同时掌握相关的学科知识和先进的研究方法，具有良好的科学文化素养和独立从事研究及实际工作能力，在科学或专门技术领域做出创造性成果的高级专门人才。这样的人才至少必须具有三方面特征：

(一)合理的知识结构

知识是通过实践、研究、联系或调查获得的关于事物的事实和状态的认识，是对科学、艺术或技术的理解，是人类获得的关于真理和原理的认识的总和。知识的形态既包括能够编码的知识如事实、原理，也包括可以意会但不可以编码的隐性知识，如技能、人力知识等。然而，教育的目的不是传授知识，而是借助知识传授，培养学生学习、处理、应用和创造知识的能力。本科生教育学习的是已经成熟的知识，硕士生教育学习的是已经系统化的知识，博士生面临的知识是离散的、尚未明晰的、甚至互相矛盾的。一个合格的博士毕业生，必须能够梳理总结出所涉领域的研究现状，建构从事相关研究所需要的知识体系――知识结构，进而提出系统解决方案。

知识结构指的是知识领域内事实、概念、观念、公理、定理、定律等的组合方式。博士生的知识结构必须：第一，有丰富的知识存量，视野开阔，能把基础理论融会贯通；第二，有合理的层次分布，基础理论和学科前沿、专业知识与跨学科知识，布局有序，既“博”又“专”，(“know something about everything and know everything about something”)；第三，具有较强的前瞻性、先进性，洞悉前沿变化，能由已知推未知(参见图1)。

(二)科学的研究方法

研究是运用既有资源，进行问题的发现、辨识、假设、论证、结果解读或解决问题的过程，在此过程中工具的使用与方法的选择至关重要。在研究工具方面，对企业管理专业的博士生来说，要能熟练地操作基本的统计分析工具和主要的财务、金融分析工具。研究方法方面，由于计量经济学方法是实现“实践是检验真理的唯一标准”高效方法，博弈论随着近年诺贝尔经济学奖频频青睐博弈论学者而受到广泛重视，案例方法是企业管理研究与教学中的基本方法，实验方法通过在可控的实验环境下的观察、分析，为决策提供依据……这些方法的应用价值越来越为人们所认识，所以计量经济学方法、博弈论、案例方法、实验方法等都是企业管理专业的博士生需要掌握的研究方法。

(三)有效的知识重构能力

如前所说，教育的目的不是传授知识，而是借助知识传授，培养学生学习、处理、应用和创造知识的能力。借鉴软件设计的“重构”定义：“(重构)是一种对软件内部结构的改善，使得程序的设计模式和架构更加合理。”我们可称这种知识的学习、处理、应用和创造过程为知识重构。

知识重构的过程一般要经历知识萃取、知识结构化、知识衍生、知识文本化四个阶段。知识萃取指通过视、听、读、讲、讨论、经历等方式得到并保留关于事物的事实和状态的认识过程；知识结构化指借助思维的透析力与综合力，把所获的原本零散的知识关联起来，形成解释现状或事实的知识体系；知识衍生指运用移植、投射、延伸等方法，集成既有知识及其体系，从而生成具有创新含量的新的知识构架；知识文本化即知识成果的表述，如报告和论文的写作、刊发、传播等等，它是知识重构的最终显现形式。

有效的知识重构能力，是知识萃取能力、知识结构化能力、知识衍生能力和知识文本化能力的协同结果。知识萃取能力是知识重构的基础和起点，它决定所获知识的存量、层次和布局，进而影响后续的知识重构功能；其他重构环节的状况，也会反过来正向影响知识的获取能力(参见图2)。

二、国内外企业管理专业博士课程设置情况

(一)国内企业管理专业博士课程的设置

由于我国企业管理博士研究生教育开办历史较短，在课程设置、实施及评估上，与发达国家比还存在明显差距。

1、国内高校企业管理专业博士课程的设置情况

目前，国内高校的博士研究生课程一般分为三大板块：学位公共课、专业必修课和专业选修课。学位公共课是指根据教育部要求，各专业博士研究生都要修读的课程，包括理论和外国语课程；专业必修课是指为博士研究生系统深入掌握本学科领域专业知识和理论基础所必须修读的课程(至少学习三门专业必修课程)；专业选修课指为拓宽博士研究生的知识面、适应学科发展的需要而适量开设的，供博士研究生选择性修读的课程。以下是我国部分高校企业管理博士课程设置情况(见表2)。

表2显示，国内企业管理类博士课程设计中，公共必修课的内容和学分由教育部统一规定，专业课由各校自行设置，不同培养单位在学分的安排上，提供课程的门类上，表现出明显的差异；在课程内容的取

向、知识的覆盖面方面，也各不相同(具体见表3)：

2、国内高校企业管理专业博士课程设置的不足

分析结果表明，目前国内高校企业管理专业博士课程的设置有许多不足，需要加以改进。 ，

第一，课程体系不规范，科学化程度不够。课程门类、学分安排差距太大，不同院校相同课程内容的目标导向差异明显，说明相关部门对博士课程设置随意性较强。

第二，课程结构层次不分明。本科、硕士、博士课程没有反映培养目标的层次性差异，部分院校研究生课程与本科课程名称基本相同甚至完全相同，这种不分层次的教学必定影响博士的培养的质量。 第三，课程视野“学科化”特征明显，课程覆盖面不广，跨学科、交叉学科课程纳入较少，不利于拓宽学生的专业基础，也不利于培养学生的学术创新能力。

第四，课程比例不合理，专业必修课比例过大，选修课少；重课堂教学，轻实践课程；重显性课程，轻隐性课程，课程实施的效果不理想。

(二)国外企业管理专业博士课程的设置情况

美国是当今世界研究生教育最成功的国家，其对研究生的培养强调课程与论文并重，如博士生一般要学16～20门课程，修习30～40个学分，较多地学习高水平课程的博士生后劲较足，因为其知识面广、能适应科技的迅速发展。

与国内高校企业管理专业博士课程相比，美国高校的课程设置有如下特点：

1、体现管理学科的渊源与发展脉络

国外高校企业管理专业博士课程在设置上比较注重体现管理学科的发展脉络。从历史路径看，管理科学的发展脱胎于经济学，正逐渐呈现出与社会学、心理学等诸学科交融发展的趋势。以美国为例，美国前10名的商学院如哈佛商学院、宾夕法尼亚大学沃顿商学院、斯坦福大学、麻省理工大学斯隆商学院、西北大学凯洛格商学院、加利福尼亚大学伯克利分校的海斯商学院和哥伦比亚商学院等，其管理类博士专业的课程，明显呈两个倾向，一个是经济学倾向(Ecollomics-based)――基于管理学科学术基础与理论渊源，一个是社会学倾向(Sociology-based)――基于心理学科的研究范式与演变趋势。

2、课程体系层次性强，培养目标明确

在研究生教育发达的国家中，美国的博士生教育以重视课程教学著称，其课程设置不但反映学科渊源与发展脉络，而且课程体系层次分明，有基础课(研究工具)、核心课(学科基础理论研究方法)、专业课(研究方向及前沿动态)、辅修课(交叉学科或跨学科知识)等层次，课程功能明确，能体现培养目标。详情参见表4。

3、教学互动的“理论学习+方法研究”的授课模式

由表4可知，美国博士课程体系中，研究工具、研究方法类课程数量多，而且授课模式有很强的互动性、探索性，通过将社会科学原理与研究方法应用到管理问题上，致力于培养学生对这多个领域的敏感。如哈佛的DBA(工商管理博士)就有管理领域研究设计(Design of Field Research in Administration)、定量分析概论(introduction to Quantitative Methods)、一般线性模型(Generalized Linear Models)、缺失多元数据分析(Incomplete Multivariate Data)等近20门工具类、方法类课程供学生选择。

此外，美国所有商学院都提供诸多互动讨论课程，如人力资源管理讨论课程(Seminar in Human Resource Management)、公司战略研究讨论课程(Research Seminar in Corporate Strategy)、网络理论及应用(Network Theory&Applications)等。值得一提的是，沃顿商学院还将深度自学(In-depth independentstudv)也纳入了博士课程管理体系，由各学科的教员(facuhv)根据学生的特殊兴趣进行相应安排。

三、企业管理专业博士课程设置的思路

英国教育家洛克告诫说：“教育上的错误比别的错误更不可轻犯。教育上的错误正如配错药一样，绝不能错第二次，第三次再去补救”。教育是事关几代人的功业，改革不合理的课程设置，事关博士研究生教育大业的成败。博士学位研究生的专业课程设置，应当围绕“培养具有坚实专业基础和创造性从事科学研究工作或独立担负专门技术的工作能力的高级专门人才”的目标，借鉴国内外企管专业博士课程设计的成果，同时注意发挥各培养单位企业管理研究团队的特色和整体实力。

1、完善课程体系，明晰课程功能

企业管理专业博士生的课程，应围绕引导和帮助学生建构合理的知识结构、提升研究能力――知识重构能力，进行系统科学的设计。重视前沿性和创新性，动态反映本学科国内外新成就、新进展，反映交叉学科、边缘学科和新兴学科的发展，使学生在积累扎实的专业理论的基础上，掌握学科的最新的发展，洞悉现实经济建设和社会发展的需要及存在的问题，并积极探寻解决问题的路径。因此，可以从以下四个方面进行调整和完善企业管理博士的课程：

第一，把博士教育作为高等教育体系的最高环节，在课程设置上与本科、硕士研究生作梯度衔接，突出课程体系的知识结构构造功能和能力结构提升功能，将博士课程解构为基础理论与学科渊源、专业知识与理论运用、研究工具与研究方法、学科前沿与发展趋势、交叉学科与跨学科知识等五大模块，通过不同模块课程合规律的组配，实现博士研究生知识萃取能力、知识结构化能力、知识衍生能力和知识文本化能力提高的目的(详见图3)。

第二，重视基础课程的安排，体现学科渊源与发展脉络，使博士研究生通过课程学习，掌握管理学研究范式，培养学术规范。

第三，强调学科渗透，增加交叉学科和跨学科课程容量(如管理哲学、社会学心理学、组织传播学等)，在扩大学术视野的同时，激发知识创新能力。

第四，增加课程门类，扩大学生选课范围和选择自由，以更好地满足博士生多样化的学习兴趣和社会对企业管理高级人才多样化的需求。

表5提供的是各模块课程的具体安排，可供参考。

2、整合课堂资源，碰撞思想火花可以整合学科导师组集体的力量，对课程内容进行专题性解构，将每个专题提前发放给学生并要求其作课堂讨论的预备；每位导师只讲述自己对其最有研究和创新的一个或几个专题。这样，一方面可以让学生每一次交流都处于积极状态之中，每一次都能发现授课者的思想亮光，从而受到或大或小的启发；另一方面，让授课者授讲得精彩，变被动劳苦的宣讲为愉快兴奋的分享，并且由于学生的积极回应中也能不时闪现创新的火花，使教学双方产生智慧碰撞，催化新思想的诞生；第三，通过组合式授课，增加了导师与学生接触的机会，加深了双方的相互了解，有利于博士培养期间的师生交流。

对于设置在前沿动态板块的大部分课程，都适合采取这种组配法来讲述。国内外已有类似做法，实践证明颇有成效。

3、拓展课堂空间，提升课程实效

创新教育理念，拓展博士生课程空间，把课堂从单一的教室，搬到工厂车间、搬到互联网、搬进沙龙茶室。

第一，请进来讲。邀请国内外著名的专家、学者，举行前瞻性的学术讲座，实现跨学科或交叉学科的人才培养。这种做法一些院校已坚持多年，师生及社会反应积极。

第二，送出去学。选派博士生走出门去，接受综合性的、跨学科的、与时俱进的课程与实践体系的训练，作为新知识、新技术、新技能的引进和实现。上海交大实施的选派博士生国外访学、国内访学，已取得明显收效。

篇10

俞宪忠（1956.12-），男，山东滕州市人，管理学博士。现为济南大学经济学院特岗教授，研究生导师，济南大学劳动发展研究中心主任。获得聊城大学教育学学士学位和河海大学管理学博士学位（人力资源方向）。曾在山东科技大学、曲阜师范大学和济南大学等高校任教，主讲过当代西方经济学流派、宏观经济学、制度经济学、规制经济学、发展经济学和人口经济学等专业课及基础课，并于2000年晋升为经济学教授。主要学术兼职是西南财经大学兼职教授和研究生导师，美国剑桥学院兼职教授，曲阜师范大学兼职教授，中国管理科学研究院经济论坛首席研究员，对外经济贸易大学WTO研究院特邀研究员，山东交通学院兼职教授，国家社科规划办专家库成员，山东省经济学会常务理事，山东省生产力学会理事，济南市理论工程人才，新浪网财经和凤凰网财经频道“经济学人”专栏作者等。

二、研究领域

俞宪忠教授主研制度经济学、人口经济学和发展经济学，主要是从制度变迁与人口转变的理论视角研究经济发展问题。其主要研究领域为：一是制度变迁研究，在此领域主要研究作为市场经济制度核心构件的产权制度，尤其是自由选择性质的人力资本产权制度；二是人口流动和城市化研究，在此领域主要研究城乡二元结构、农民市民化和劳动者自由选择问题，致力于表达国民大众的主体发展诉求；三是劳动就业制度研究，在此领域主要研究农业、乡镇、国企和政府四大充分就业陷阱，并致力于寻求高质量充分就业的制度创新路径问题等。俞宪忠教授的主要研究特色是主张学术自由、学术独立和学术竞争等学术理性，并坚定不移地认为作为思想现代化、人口现代化、就业现代化和制度现代化（包括政府现代化）的“新四化”，远比作为农业现代化、工业现代化、国防现代化和科技现代化的“老四化”而更加重要，“老四化”只能是“新四化”的发展函数。“新四化”对各种发展现象具有更强的解释能力。俞宪忠教授的职业精神：做一个独立而有良知的经济学人。

三、研究成果

俞宪忠教授先后共出版经济学著作与教材13部。在《人民日报》、《经济学家》、《中国人口、资源与环境》、《中国人口年鉴》、《文史哲》等重要报刊上发表专业学术论文180余篇，其中CSSCI和全中文核心期刊70余篇，98%以上的文章均为个人独立撰写。被《新华文摘》、《中国社会科学文摘》、《中国人口年鉴》等转载20余篇次。独立主持2项国家社会科学基金资助项目，骨干参研2项国家社科基金项目（重大项目子课题主持人和一般项目执行人）。先后共获得全国人口科学优秀成果一等奖（2002）、山东省社科优秀成果奖（1990、2008、2012、2014）、山东省高等教育教学成果奖（2014）、山东省第6届精品工程奖（2001）和山东省软科学优秀成果奖（2014）等学术奖项10余项。

四、主要论著

1、现代市场经济学，山东人民出版社，2000年。

2、流动性发展，山东人民出版社，2006年。

3、城乡和谐就业理论，江苏人民出版社，2009年。

4、自主产权与自由选择，山东人民出版社，2013年。

5、市场经济所特有的人口规律，文史哲，1999年第4期。

6、可持续性创新分析，光明日报，2000年7月4日。

7、现代化的动力是绝大多数人受益，文史哲，2000年第4期。

8、制度现代化解构，天津社会科学，2002年第5期。

9、是“城市化”还是“城镇化”，中国人口、资源与环境，2004年第5期。

10、城市化进程中的若干问题辨析，天津社会科学，2004年第6期。

11、充分就业状态及其发展陷阱，齐鲁学刊，2004年第6期。

12、繁荣时期政府不作为的宏观政策命题，文史哲，2004年第6期。

13、人口流动规律及其政策含义，中国人口、资源与环境，2005年第1期。

14、社会科学是生产力之母，经济学家，2005年第2期。

15、中国人口流动的动因分析，山东社会科学，2005年第2期。

16、全球化与中国劳动力自由流动，山东社会科学，2007年第12期。

17、从“招商引资”到“招商引制”，浙江学刊2009年第5期。

18、对劳动密集型战略的理论质疑，财经科学，2010年第4期。

19、劳动发展须超越中国制造，人民日报，2010年6月17日。

20、“包容”是民众发展的制度诉求，人民日报，201010月14日。

21、从科斯定理到劳动力自主产权，浙江学刊，2010年第6期。

22、从正面理解危机的经济成长价值，齐鲁学刊，2010年第4期。

23、专业化分工的经济驱动效应，东岳论丛，2010年第5期。

24、劳动力自由流动的主体权利诉求，天津社会科学，2010年第5期。

25、自主产权、物品产权和知识产权背景的制度效能，改革，2011年第4期。

26、优好制度设计：激励与惩罚相兼容，社会科学战线，2011年第12期。

27、制度现代化的演进趋向与路径选择，江海学刊，2012年第4期。

28、劳动力产权界定的最优模式与最佳路径，经济问题，2012年第8期。

29、政府人力资本投资与劳动者自益，东岳论丛，2012年第2期。

30、劳动力自由流动与和谐发展研究，齐鲁学刊，2012年第2期。

31、市场经济制度与劳动力自主产权，当代财经，2012年第10期。

32、当代人力资源研究的缺陷及其成因，山东社会科学，2012年第5期。

33、家庭人力资本投资与劳动力代际权益配置，浙江学刊，2013年第5期。