管理者的培训范文

导语：如何才能写好一篇管理者的培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、学校管理者与师德培训

目前，我国中小学校的管理干部在入职前大多要经过相应的任职资格培训，有些地方还会开展任职后的岗位培训。从一定意义上来讲，学校管理者通过培训可以了解管理岗位“应知”“应会”的内容，提高领导和管理水平。而有关师德内容的培训一般局限在教师职业道德的培训和师德先进个人的专题报告等，很少能够引入一些先进的思想理论引发管理者对于管理实践中伦理价值的深层次思考，引起教育者对自身管理实践的反思。

二、师德培训的依据

《中华人民共和国教师法》和《中小学教师职业道德规范》对中小学教师应有的道德品质和职业行为提出了基本要求。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》关于师德建设问题提出：“加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。”十报告指出，“把立德树人作为教育的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人”。“立德树人”首次确立为教育的根本任务，为今后教育改革指明了发展的方向。

三、学校管理者师德培训的设计及应用

（一）道德领导理论的引介――依靠道德领导力去影响教师

道德领导思想的代表人物托马斯・J・萨乔万尼在《道德领导：抵及学校改善的核心》一书中指出，道德领导是“领导者借助专业的和道德的权威，在帮助教师实现自我管理的同时，将学校从一个组织转变为一个共同体，从而最终实现学校培养目标的过程”“道德领导是抵及学校改善的核心”。因此，学校领导者既要拥有良好的道德修养，借以影响教职员工对学校的义务与责任，同时还要依靠道德权威的作用对教职员工发挥潜移默化的影响力，从而引领全体成员为建立道德共同体而贡献。

（二）管理伦理案例的反思――探寻学校管理活动的价值取向

教育管理的教育性决定它不可能没有基本的价值立场和道德取向，决定了它不应当蜕变为纯粹的专业技术化和职能化的活动。因此，教育管理的道德价值向度和公共伦理精神不仅应该成为管理者的实践追求，更应该成为教育管理研究的一个重要领域。

（三）反思道德――在反思性实践中完善道德修养

教师的反思道德能够增强教师对教育事业的使命感，促进教师实现生命的价值超越，为教师的行为设定伦理路标。对于学校管理者来说，既要反思教学工作中的言行，又要反思管理过程中的行为，在反思性实践中完善道德修养。

篇2

（中原油田培训中心，河南 濮阳 457001）

摘要：笔者结合中国石化集团公司中原油田培训中心的具体实践，具体分析如何充分发挥培训项目管理者的重要作用。

关键词 ：员工培训；培训项目；管理者；重要作用

中图分类号：F275

文献标志码：A

文章编号：1000-8772（2015）22-0172-01

在培训组织运作过程中，培训项目管理者的作用越来越重要，地位也越来越突出。如何在培训项目的组织运作过程中，用一根金线把参培学员和授课老师穿在一起，把授课内容、培训活动、交流研讨和培训目标连在一块，这是笔者一直在思考的问题，也是在努力追寻的方向。笔者认为至少应该从以下四个方面着手，充分发挥培训项目管理者的重要作用。

一、设计实施培训活动

所有的培训只有充分调动学员积极性，让学员参与其中，才有可能提高学员能力、提升培训效果。在具体的组织运作过程中，项目管理者可以每天定时开展三项活动：上午课前经验分享、下午课前自主活动、每次课后学员结课。由值日团队安排学员完成，建议不要重复，给每位学员锻炼和展示的机会。这三项活动的坚持开展，既锻炼了学员的语言表达能力、归纳总结能力，也提高了学员的临场应变能力及组织策划能力。然而，在活动开展的过程中，很多时候都不是一帆风顺的，经常会碰到阻力和学员的懈怠。为了做好这些工作，项目管理者在开班第一天就要组织班委和团队队长开会，强调这些培训活动与培训课程之间的关系，明确行为演练和能力提升之间的联系。在某个团队值日的前一天，项目管理者还要主动和全体成员一起沟通，共同商讨值日的具体安排，给予他们意见和建议，也要提供支持和帮助。俗话说“好的开始是成功的一半”，作为整个项目的第一次活动，项目管理者一定要仔细观察、认真分析，选准找好一个靠谱的“托”。当第一次活动顺利进行之后，后面的事情才有可能水到渠成。

二、辅助老师授课环节

目前在企业内部授课的绝大多数是兼职教师，他们有着扎实的理论基础和丰富的实践经验，但是相对比较欠缺的是培训方法和授课技巧，这就要求培训管理者积极辅助老师的课程设计。当拿到学员信息表后，项目管理者应该充分挖掘、及时提供给授课老师。一方面对学员的学历、性别、年龄、职务职称、技术等级等基础资料进行详细介绍；另一方面还需要深入挖掘学员信息，比如以前是否参加过培训，在专业和技术方面有没有突出的表现等等。这些信息对于老师设计授课环节、进行有效互动将会起到很好的帮作用。在和授课老师进行进一步沟通的时候，项目管理者还需要介绍该门课程设计的主要内容，在整个课程设置当中的地位和作用，以及与其他课程之间的关系。这样既能有效避免各门课程之间内容的交叉和重叠，又能使课程更有针对性。

三、调控交流研讨过程

目前，在很多培训班中，都设计了交流研讨，比如在高级技师培训班中可以设置“现场疑难问题交流研讨”、“绝招绝技交流研讨”；在基层岗位培训班中可以设置“培训管理经验交流研讨”等；在井下作业监督培训班，可以安排现场监督技能训练、影响作业质量因素研讨。在组织交流研讨的过程中，往往会出现一种不太好的现象：失败的教训不敢说，成功的经验不想说。如何调控研讨气氛？如何把关研讨内容？如何把控研讨环节？首先，培训管理者需要提前安排、积极引导，在下发培训通知时明确要求；在组织研讨过程中，通过个人思考、团队协作来共同完成。其次，为了保证研讨质量和效果，可以聘请专家全程参与指导和点评，一方面对学员提出的问题，提出思路和方法；另一方面和学员分享自己的经验和做法。第三，作为培训项目管理者，需要把握研讨步骤，运用结构化研讨法，对时间、范围、程序等事项作出要求，规范研讨环节和流程。

四、深化巩固培训效果

培训是一个循序渐进的过程，培训效果的显现也不是一蹴而就的。我们都知道，有效的学习环境能够激励以及推动学员的学习和参与。反过来，参与又促进学习，而学习又会产生参与的热情。这将导致培训运作的成功，成功反过来又促进和增加了学习意愿，如此循环往复、不断强化。在培训班结业的时候，我们会组织培训盘点和结业典礼。通过班主任的汇报，让学员再次回顾培训课程、培训活动及主题研讨等有关内容，巩固学习收获；在结业典礼结束的时候，我们制作和收集了相关的主题短片，比如《正面思考的力量》、《鹰的重生》、《毛竹的生长》等，进一步升华培训主题。即使在培训班结束以后，我们和学员之间的交流和研讨还在持续地进行着。比如建立培训班的QQ群、微信群或者论坛等，大家在这里提出问题，一起讨论问题，最后共同解决问题。

在一个培训项目中，良好的学习环境、学员的学习意愿以及渴望参与和投入，无疑对最终的培训效果产生决定性影响。因此，作为培训项目管理者，要努力创造一切的积极因素。在培训项目的组织运作过程中，当好催化师，做好推进器，充分发挥培训项目管理者的重要作用。

参考文献：

[1] 覃容.班主任是企业培训工作的灵魂.现代企业教育，2012年第3期.

[2] 刘邵珍.试论班级管理中的“孙子兵法”.青海教育，2014年第5期.

篇3

[关键字]博物馆；志愿者；培训；激励

志愿者又称义工，志愿者是现代社会的标志之一。博物馆志愿者大多由在校学生、退休干部和社会有志之士组成。志愿者是文博事业发展的需求，志愿者来自社会，能够提供之服务亦是包罗万象，不仅可以弥补现有馆内人力的不足，也为馆内节约了许多开支。此外，志愿者的责任感与素质较高，又能与参观者平等交流，有利于实现教育和传播知识的目的。从某种意义上说，一个博物馆志愿者的多少反映了这个博物馆管理理念、开放意识和员工素质，也是衡量一个馆管理成功与否的标尺。

在欧美发达国家，博物馆志愿服务开展较早，经过数十年的发展体制已十分成熟。近几年，我国博物馆志愿服务才刚刚兴起，理论与实践水平难与发达国家媲美，它们身上有很多值得我们学习和借鉴的地方。作者在借鉴国外先进经验的基础上，结合自身认识谈谈博物馆志愿者的培训与激励机制，以期对博物馆志愿者的使用和管理有一些参考价值。

1 我国博物馆志愿者队伍活动现状及存在的问题

近年来，我国博物馆志愿者队伍发展速度十分迅速，他们来自社会各行各业，不仅担当博物馆的导览和基本讲解工作，还承担起宣传、幕后等工作。由此可见，博物馆志愿者均具有较强的公众参与意识；人员构成多元化满足了博物馆不同岗位的需求，志愿者已成为博物馆重要的人力资源。

博物馆招募志愿者的标准比较宽泛，凡是对文博事业感兴趣并具备一定文化基础的人都可参加。由于没有对志愿者专业做出硬性限制，有时也会给志愿讲解工作带来一定“隐患”。一些志愿者自身素质有限，在讲解过程中不自觉会说错一些知识，降低了讲解质量；一些志愿者认为只要熟记讲解稿就行，讲解中很少掺入自我感受，讲解效果不甚理想。关于志愿讲解水平的问题，作者认为关键不在志愿者身上，更主要的在于博物馆自身。（1）不重视志愿者培训。当前，一些博物馆不大重视志愿者培训工作，很少制定切实有效的培训计划。大多博物馆没有“养兵千日，用兵一时”的长远眼光，只会在重大活动或工作任务繁重期间启用一些志愿者，由于时间紧，大多志愿者缺乏相关的知识、方法和技能，最终获得社会满意度不够。（2）对志愿者激励不够。众所周知，志愿工作一个最明显特点是为理想、为实现自我价值而工作，博物馆志愿者也是一样。但是，我国博物馆普遍对志愿者精神激励不够，甚至有些馆连最基本的关心都达不到要求。首先，博物馆志愿者管理多采用指令模式，志愿者的任务基本是博物馆单方面的分配，很少有自主处理权，更谈不上提出任何建议。博物馆一言堂的做法使许多志愿者失去主动性和积极性；其次，有些博物馆管理者对志愿者工作不够重视。由于志愿者队伍组成复杂，人员素质高低不一，没有针对性地给予他们精神奖励，使得他们的工作得不到重视，慢慢失去了工作热情。

细致分析博物馆志愿者培训与激励存在的问题，作者认为存在以下原因：（1）人员招募方面。博物馆志愿队伍流动性大，必须不断注入新鲜血液，但博物馆在志愿者招募中往往忽略人力资源规划，造成志愿人士供过于求。博物馆也没有对志愿者的工作性质、社会角色等进行细致分析，一些人加入到志愿者队伍后并不能胜任工作。（2）培训方面。首先，资金来源成为最大瓶颈。博物馆主要资金来源有财政拨款、社会捐助等非自创性收入，由于这些资金总额是有限的，应付日常支出已显紧张，更别说拿出一部分资金用于志愿培训工作。其次，一些博物馆未端正态度，对志愿者不够重视，认为他们是廉价的劳动力，不需要投入费用。再次，培训风险大。志愿者流动性很大，博物馆如果投入大量的时间和资金在他们身上，可能得不到预期的效果。因此，博物馆宁愿增加全职员工数量和资金投入，也不愿将精力放在志愿者身上。（3）激励方面。志愿者大多是为了心灵的一种满足，采用物质激励的手段显然不太合适。但是，不需要物质激励并不等于没有费用，如志愿服务中产生的电话费、车旅费、餐费等，这些费用是志愿者的基本保障。志愿者的精神需求增加了博物馆的激励难度，往往博物馆与志愿者之间沟通不利，忽视了他们的精神需求。

2 国外博物馆志愿者招募、培训和激励的经验

一些发达国家十分重视志愿者工作，义工甚至成为他们赖以生存的重要条件。在国外，博物馆每年会定期招募义工。由于义工服务情况比较稳定，招募的数量极其有限，所以许多人报名以后很长时间都未能如愿。志愿招募制度是非常严格的，它们通过对应征者的专业知识、经验、兴趣以及特殊技能等合理取舍，诸如一些家庭主妇、退休人员等单纯为打发时间的人不一定能够入选。经过繁复而严格的甄选，入选者几乎都是学职俱佳的优秀人才，因此博物馆也无偿得到了一个高素质的人力资源队伍。

被录取以后将正式成为义工，博物馆会根据具体情况予以一日以上的基础训练和专业训练，然后到岗位上再进行数月的在职训练，直到能驾轻就熟地执行任务为止。另外，博物馆还有专门义务协调员，负责义工的调度、监督和考核。据有关资料，美国博物馆通常要求义工每周工作四至七小时，最少不低于二小时，实际上很多义工的工作时间远远超过这一要求。纽约自然博物馆拥有六百名义工，每年服务高达十万小时以上，为此馆方节约了巨额费用。芝加哥科学博物馆与当地大学合作，规定大学生参加义工工作两年可拿到导游执照。美国是非常重视义工人权的，义工的甄选范围小至14岁的儿童，大到耄耋之年的老人，并规定了义工服务年限和终止服务的条款，他们不是呼之即来，挥之即去的。

为了激励义工，国外博物馆还给义工“报酬”。虽然义工不是以报酬为目的，但一定的犒赏是对他们业绩的肯定，也是一种心理上的慰藉。许多博物馆会在“义”的标准之下尽可能给他们一定的好处，如日常消费折扣，各种聚会的荣誉券等，还会颁发荣誉勋章挂在他们胸前，将他们的名字或服务成就发表在博物馆的刊物之上。另外，政府也会给义工很多优惠，如交通(包括油料、损耗、停车等)、膳宿、服装、娱乐等，可于纳税时据以减除。总之，博物馆会尽可能想着如何满足义工的精神需求。

3 我国博物馆志愿者培训和激励的对策建议

我们看到，国外志愿者流失是非常小的，这跟他们的志愿服务发展阶段有关。我国志愿服务才刚刚起步，必然不会像国外一样，志愿者流失也在情理之中。但既然我们认识到自身的不足，也找出了差距所在，我们就应当积极去完善和改进，不断将志愿服务向成熟推进。

3.1 科学有序地开展志愿者招募工作

3.1.1 严格甄选志愿者

博物馆可根据志愿服务领域的需求严格甄选志愿者，尽量保证志愿者从事自己擅长的工作。具体来讲，根据服务项目及服务方式设计志愿者岗位，然后分析岗位需要志愿者有什么样的技能，将这些作为招募志愿者的基本依据，从而实现志愿者供给资源的有效配置。

3.1.2 志愿者同样可成为馆内管理者

现代博物馆需要有英明、睿智、意识超前的管理者，这样的管理者完全可从志愿者队伍中选拔，其优势在于：他是志愿者中万里挑一的精英，有足够的能力担当管理者；他有更多的实践经验，了解志愿者的心理，更善于沟通；他有更高层次的精神追求，必然是一位品德高尚的管理者。

3.2 加强志愿者的培训

3.2.1 对新志愿者进行引导培训

上岗引导培训可以为志愿者提供博物馆基本背景知识，有利于消除他们对博物馆的陌生感和焦虑感。引导培训可分三个阶段，第一阶段简单介绍博物馆工作，第二阶段在较长时间里对博物馆有深入了解，第三阶段则更长时间上岗实习，了解博物馆现状、远景、服务领域、服务理念和宗旨等内容；对具体岗位作针对性教育，让志愿者对自身工作有一个系统的认识。

3.2.2 科学进行培训需求分析

培训需求分析有两点好处，一是降低成本，二是促进培训实施效果。具体分析内容是：（1）需要志愿者提供真实的档案信息，博物馆对志愿者兴趣、爱好、工作状况、学业情况等有整体掌握。（2）组织志愿者开展讨论，通过沟通了解志愿者的需求，制定合理的培训方法和培训时间。（3）培训要考虑博物馆的经济状况以及未来发展规划。

3.2.3 加强拓展培训

（1）对从事某项服务的志愿者进行专门的拓展培训，如根据不同的观众采取不同的沟通方式，面对突发事件又该如何自行处理等。（2）聘请国外专家。在西欧、北美等发达国家，志愿服务已非常普及和成熟，为了更好地吸取国外优良经验，可聘请国外从事志愿管理工作的专家，更多了解国外的培训方式方法，以提高志愿工作的质量和效率。（3）重视志愿者外派交流学习。国内博物馆应当联合起来，组织志愿者之间多交流，互相学习双方的先进经验（4）定期变动志愿者服务项目，培养他们对新岗位的适应能力。

3.3 建立有效激励机制

3.3.1 志愿者的内在激励

（1）博物馆应制定一些荣誉奖章或奖项，这些殊荣不仅肯定了志愿者的服务历程，还可能影响他们的一生。同时，还可以举办表彰大会，在志愿者心中树立榜样典范。（2）要给志愿者一些自主处理工作的权力，这不仅是对志愿者的信任，还是一种尊重。志愿者有了自，就有了更强的责任感和使命感，实现自我价值的欲望也会更强烈。（3）为志愿者创造良好的工作环境。良好的工作条件可激发志愿者的工作热情，提高工作效率。

3.3.2 志愿者的外在激励机制

（1）政府要积极配合对志愿者的激励。博物馆具有教育和促进社会和谐的功能，政府要给予积极的政策支持。根据国情现状，政府可根据志愿服务年限在升学、医疗、乘坐交通工具上给予志愿者更多优惠。（2）提高社会公众的认识。志愿者最期望看到服务对象满意的微笑和社会公众支持、肯定的目光。因此，社会各界要广泛重视志愿服务活动，利用电视、广播、报纸等大力宣传志愿服务，提高社会公共的认知度。另外，志愿者的人格是最值得尊重的，在物欲横流的现代社会，有这样的精神和勇气难能可贵，社会公众要给予积极的肯定，使这种精神发扬光大。

总之，伴随着社会主义文化大发展大繁荣，博物馆将越来越面向群众，服务社会，也需要更多的志愿者参与和支持，可以说，志愿者已成为现代博物馆的基本标志之一。随着志愿服务管理的进一步成熟，志愿者必将成为博物馆教育宣传的金色桥梁和重要力量，必将为和谐社会发展作出更大贡献。

参考文献：

[1]江汛清.与世界同行――全球化下的志愿服务[M].杭州：浙江人民出版社，2005．

[2] 王亚利.美国博物馆义工的考察报告[J].首都体育学院学报，2003，(02).

篇4

教师是网站建设的主力军，做好网站建设的培训，提高教师的操作能力和信息化技术水平，是做好网站建设的关键。我们组织多种形式的培训，建立了一支高素质的科学信息教学队伍。

教育观念的培训，树立科学教育意识。在时代改革的大潮里，我们面对的是一个又一个的挑战，其中最大的挑战是要不断转变自己的观念，以顺应形势的发展。目前，大部分教师受观念和习惯的制约，习惯了口头传达、黑板公告的管理模式，还不能适应网络化管理这种新的模式。为了提高管理水平，促进教师更新观念，我们进行了多次相关技术的讲座，并在实践中加强理论学习、培训。如：课件的制作、多媒体现代化教学设备的运用，将最新的教学观念带给可爱的孩子们，让他们在现代化的教学条件下获得最好的教育。只有这样，教师们才能乘风破浪，与时代共同进步、共同发展。

信息技术的培训，提高网站操作能力。网站建设初期，我们面临很多困难，主要是教师们的技术水平不高。而提高教师素质是实现幼儿园教育现代化快速发展的基础。为此，我们把提高教师的信息技术水平和应用能力放在首位。

1.我们为每一位教师申请了独立的账号，确保教师能顺利登陆网站进行操作、使用，并鼓励教师每天都进行操作，提高教师操作的熟练程度。

2.每学期幼儿园都利用双休日举办定期的信息技术讲座、专题报告等，不断提高教师的信息化技术水平。现在教师们已经掌握了上传文件、相片，回复家长留言，与家长互动交流等方法，有一部分老师还能独立进行网上课件制作。

几年来，我们坚持“网站大家建、资源大家用”的原则，用集体的智慧建设我园的网站。由于幼儿园为教师们创造了一个良好的网络学习环境，教师们学习信息技术的积极性空前高涨。与此同时，幼儿园及时举办多种形式的技术培训，使教师们的信息技术水平较快地得到提高。

交流艺术的培训，提升语言沟通能力。现在，我园网站开通了电子版的“家园联系册”，一定程度上代替了原有的手写版的“家园联系册”。这样更快捷、更方便，与家长交流不再需要面对面了。但是怎样才能更好地达到交流的目的呢？我们及时组织教师进行了“家园交流”培训，以提高教师的语言沟通能力。

1.采用模拟的形式，解决家长提出的育儿问题，提高教师的教育能力，同时也提高了家长对教师的信服度。

2.采用机智问答的形式，与难以沟通的家长交流，要求教师语气委婉、用词得当，提高教师的应变能力及解决问题的能力。

3.鼓励教师多观察孩子，发现孩子的闪光点，并在生活中捕捉孩子的点滴进步，有针对性地反馈给家长，让家长感觉教师十分关注自己的孩子。

4.定期检查教师与家长的互动内容，将好的交流案例与全园教师分享，达到共同学习、共同提高的目的。

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资料与方法

PVP(第1组)22例，女13例，男9例，年龄56～86岁，平均73岁。PVP+中药熏蒸(第2组)28例，女16例，男12例，年龄60～82岁，平均71岁。术前X线片和CT显示为胸腰椎压缩性骨折，其中胸椎压缩性骨折29例，腰椎压缩性骨折21例。

方法：将配方草药经过煎药熬制成水剂遵照一定的浓度和液面高度放入电子温控熏蒸床药缸内，药槽面积达到能充分将患者的胸腹部及腰背部熏蒸到位，温度根据个人耐受情况控制在45～65℃，局部盖消毒大毛巾防止散热及保暖借助药液水蒸汽治疗。患者采取仰卧与俯卧位交替熏蒸治疗，俯卧位时两髋处各垫一小软枕，防止髋部受压，每个卧位治疗30～40分钟，2次/日，1周1个疗程。

护理

⑴心理护理：耐心细致地安慰患者给予精神上支持、鼓励，树立战胜疾病的信心，因此在给患者治疗前应向患者及家属讲解疾病的发生原因、治疗方法、介绍成功病例，在治疗的同时要从饮食、运动上积极配合，使他们了解治疗方案，配合医生护士做好各项检查及治疗工作。

⑵专科护理：平卧硬板床休息，做好患者的基础护理及生活护理，保持大小便通畅，轴线翻身使脊柱不弯曲、不扭转，以免造成进一步的损伤。禁止坐起，向患者及家属讲解功能锻炼对于本病恢复的重要性。指导患者进行深呼吸及有效咳嗽，防止因卧床引发坠积性肺炎。腹部做环形顺时针按摩，以减轻腹部胀气及便秘，四肢进行主动地关节屈伸及肌肉收缩运动，根据临床治疗恢复阶段适时指导患者进行腰背肌锻炼，锻炼一定要本着循序渐进，量力而行的原则。

⑶经皮椎体成形术(PVP)的护理：①术前护理：检查患者的血常规、出凝血时间和心、肺、肝、肾功能，了解有无手术禁忌证。了解患者的心肺状况及体质，指导患者练习侧卧位，以适应术中的需要(对肥胖患者尤其重要)，俯卧位练习时应在颈下放置枕头、双髋部各放置一小软枕防止髂嵴隆突处皮肤受压。保证术前睡眠良好，以便获得较好的麻醉效果。术前禁食6～8小时。术晨监测生命体征，按医嘱给予术前用药。②术后护理：术后去枕平卧4～6小时，6小时后即可轴线翻身，保持腰部伸直状态，防止屈曲扭转。严密监测生命体征，观察病情，术后6小时内注意患者的呼吸频率、节律和深浅度，观察咳嗽、咳痰情况。患者伤处疼痛变化，双下肢有无疼痛、麻木、运动障碍，是否发生骨水泥渗漏，发现异常及时报告医生。PVP为微创技术，创伤小，故术后全身反应一般较小。术后24小时可下床活动，但要有腰围保护。对年老、体弱的患者术后不易咳痰，应鼓励患者深呼吸及有效咳嗽，卧床期间注意翻身、拍背以防压疮及坠积性肺炎的发生。指导患者少食多餐，多进食高热量、高蛋白、维生素饮食，同时进食纤维素类食物预防便秘，而且应用补钙剂治疗，鼓励患者多饮水，以加速造影剂的排泄并预防泌尿系感染。

⑶中药熏蒸护理：在伤后及术后24小时可以做熏蒸治疗，熏蒸前评估患者的全身情况，局部皮肤的完整性，是否存在熏蒸禁忌证，熏蒸时排空大小便。给予充分的心理指导，克服恐惧感，做好注意事项和熏蒸作用的讲解。在熏蒸过程中观察患者面色及出汗情况，有无头晕、胸闷等不适症状，随时询问患者的感觉、耐受度，防止烫伤。检查熏蒸处皮肤是否受损，保证患者安全治疗，协助患者整理好衣服并注意保暖，喝温开水补充水分。

⑷康复锻炼：术后下床时间可根据患者的身体情况而定，一般术后次日即可指导患者使用腰围，采用正确的上下床方法(俯卧位上下床)，切不可仰卧位坐起以增加胸腰部椎体的压力，影响治疗效果及损伤，在家属的保护下离床站立、行走，下床时间及活动范围应逐渐增加，尤其是第1次下床，切不可离床太远或站立太久，防止因脑血管缺血产生晕厥。指导患者在床上进行腰背肌功能锻炼，拱桥法、5点支撑法，四点支撑，飞燕式，运动量由小到大，循序渐进，2～3次/日，每次10～20分钟，如有腰背部酸胀不适暂停训练，术前及术后局部可给予物理治疗，以协助治疗加速恢复。

⑸出院指导：①多到户外运动，多晒太阳，有利于钙的吸收和利用；②术后3个月内不能提重物，尽量避免向前弯腰和腰部负重；③继续加强腰背肌功能锻炼；④定期复查脊柱正侧位X线片，测量椎体前缘及中部高度变；⑤防跌倒、防意外发生，减少骨折的发生率；⑥选择健康的生活方式：戒烟、戒酒、戒饮浓茶，少喝咖啡喝和可乐以减少骨量丢失。

结果

50例患者中，27例术后次日及感觉疼痛明显减轻，无需止痛，使用镇痛剂，19例术后2～3天疼痛明显减轻，腹胀缓解，电话随访3～10个月，平均随访5个月，7例腰背部疼痛得以解除，4例明显改善，无任何并发症出现。

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关键词 中层管理者 管理培养体系 课程体系 企业内训

企业中的中层管理者（又称中层干部）是企业坚实的中层管理与执行力量，它连接着企业高层与基层人员，它既辅助了企业战略的实施，又领导着管理团队完成企业的战略目标。由于我国企业的特性，可以说企业中的中层管理者既是该领域内的技术骨干，又必须具有一定的管理素质的复合型管理人才。因此，我国很多私营企业都直呼中层管理者缺乏。我国的企业过去一直重视市场与短期收益，在人才地培养上也是粗放地认为只要能为企业带来好的业绩便是好的员工，有好的销售绩效就直接提拔为管理者，没有顾及该员工是否适合这个提拔后的职位。故此造成了企业很多的中层管理者的流失，甚至刚培养好的人才便被竞争对手以高价挖去。久而久之，企业对中层管理者的培养变得漫不经心，认为是为别人做嫁衣。正是中层管理者的缺失，高层的战略计划无法转化为可执行的具体工作，如同战争中帅找不到可以进攻的大将，使得士兵一盘散沙，最后帅不得不亲自带兵的窘迫。

我国企业中层管理者的培训一直以来存在着培训内容体系不够完善以及培训内容无法与企业中层的任职管理与绩效管理相融合的特点。许多企业虽然意识到中层管理者培训的重要性，并且把中层管理者培训提上了管理日程，但是大多数企业没有完整的培训课程内容与评价体系。由于企业对中层管理者的任职资格没有客观地评估，在中层管理者的能力与素质上缺乏明确的判断性，造成了对中层管理者的缺陷认识不清晰，并且始终统一地认为培训中层管理者就整体去培养，忽略了中层管理者的不同素养、不同基础，使得某些课程对管理者如同鸡肋一般。另外，我国企业大多缺乏系统性的培训工作经验，企业培训容易受外部培训环境的影响或者受外部管理咨询公司的游说。比方说一段时间内高目标管理很火，企业高层便要求中层管理者都去学习目标管理，过了不久又听说非人力资源管理课程较好，又要让大家去统一学习。至于该管理是否适合公司的现状，是否是企业中层管理所缺乏的并且培训后其绩效结果是否所所改进，缺乏整体性考虑。再者，有点企业过分信任外部培训的效果，迷信所谓的“明星讲师”，请老师来讲几天课程便觉得是对中层管理者的培养与提高，但事实上讲师过去的经验比较适合于企业的一般规律，深入到企业文化以及管理中还是需要通过不断地加工以及理解才能更好地吸收。更何况培训师只是作为执行以及知识的传递者，对于知识本身的吸收与理解，落到实际的工作中都需要中层管理者地不断实践。在这点上外部“明星讲师”最多只是授课，无法做到深入企业中去帮助企业中层管理者很好地应用，让培训变成一个过场，结束后该怎样还怎样。既浪费其企业的培训费用又使得中层管理者对培训有了一定的抵触情绪。

企业要完成对中层管理者的培养需要完成两个方面的工作。其一，建立起企业中层管理任职管理，明确中层管理者在任职上所需要的素质与能力。其二，以任职管理为基础的企业中层管理内部培养课程体系。在企业进入整合期建立了自己的双通道职业发展体系后，对中层管理者的要求便得清晰并规范，它不单要求中层管理具备管理素质，而且更重视其对企业文化的认知与理解，强调对企业的忠诚。因此，企业在培养中层管理者时由过去的偏向于外部挖掘变为内部培养，由单一能力的培养变成为全面的素质培养。因此，企业中层管理者内部培养课程体系也变得更加全面与系统。本文通过对数十家企业的培训的跟进，总结了一般企业中层管理者内部培养课程所必须具备的基本课程体系。可以看到企业中层管理者培养课程涵盖三个主要课程系统，分别为基础素养培养、专业素质培养、管理素质培养。考虑到网络新经济以及新生代员工的特点会有一些延展的专题，比如针对80、90后的员工管理与互联网+的培训课程（如图1）。企业中层管理者培训中基础素质是其对于中层管理岗位的角色认知，以便其从心态上正确认识其岗位性质的改变，培养其基本素养，如听、说、读、写、行的能力。管理素养上则是针对企业的任职管理能力做出的要求与课程，主要包含了任职素质中的中级管理素质。企业根据自身需求来合理定制。在管理素养中我国企业比较多的课程设置在：领导能力、沟通能力、抗压能力、执行能力、团队能力等这一方面是大多数企业普遍认为企业的中层管理者需要这些培养。但其实还可以更加深入地考虑这些素养的轻重，有针对性地对不同的中层管理岗开展管理素养的培养。最后是对其专业素养的培养。从培训实践以及企业调查中发现，企业中层管理者的专业素养主要在人、财、部门流程、项目与质量管理上有所欠缺。一个合格的中层管理者要有人才选拔与利用、部门财务管控的意识，在部门流程管理以及项目管理上也需要有一定的建树。虽说不上专家但也要会利用管理工具以及管理理念去带领团队完成工作。

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关键词:成人教育;管理者;专业化;研究

在现代社会中，为适应工作需求、提高自身素质，许多成人都选择继续教育方式来充实自己，促进了成人教育的进步，成人教育在终身教育中比重不断增加。管理者作为成人教育工作的重要参与者，其专业化水平高低对成人教育效果起着极大影响，是当前成人教育亟待解决的一个问题，本文就围绕此展开研究。

一、成人教育管理者队伍存在的问题

从目前来看，在实际的成人教育管理者队伍中，我们可以发现，成人教育工作者队伍存在着一些问题，直接影响到成人教育质量与水平。例如，成人教育工作者队伍层次较低，很多低学历的教育工作者进入到教育工作行列中，由于他们水平低教育质量差，也影响到成人教育工作质量，影响到成人教育接受程度与水平提升。

二、成人教育管理者专业化发展的有效措施

(一)改变传统思想观念

正确的思想观念是成人教育管理专业化发展的基础，在传统思想观念中，大多数管理者观念较为粗放，缺少专业化理念，因此，必须对此加以改变，树立专业化发展观念，具体措施有:第一，加强对成人教育管理者的教育，使其认识到专业化管理的重要性、必要性，改变自身传统认知，积极主动地参与相关培训中，强化专业化发展观念，为专业化发展奠定良好思想基础。第二，专业化发展并不是一蹴而就的，而是一个长期的过程，需要持续积累，成人教育管理者应当充分认识到这点，建立良好的自我学习理念与习惯，将被动地接受专业培训变为主动参加，并不断通过其他方式来获取专业技能和知识，增加自身专业素质，促进自身专业化发展［1］。

(二)加强理论研究积累

成人教育在我国起步相对较晚，管理方面大多借鉴的是其他方面管理经验，并没有形成系统的理论，给成人教育管理者专业化发展带来一定妨碍。因此，应当加强在成人教育管理方面的研究，根据成人教育学的特点，将相关的心理学、教育学、哲学等纳入到理论体系中，同时，借鉴、吸取外国的先进理念、知识，不断积累，形成符合我国成人教育管理实际的理论体系，为成人教育管理者学习、培训提高可靠指导和环境，从而促进成人教育管理者专业化发展的进步。

(三)建立良好培训机制

在成人教育管理者专业化发展中，除了要依赖管理者自身的学习、积累之外，更离不开科学有效的培训，这是管理者提升知识积累最为主要的途径，所以，建立良好培训机制十分必要。具体来说，成人管理者培训主要包括两个方面，一是学校本身给予的培训，学校应当开展多种方式的培训活动，利用各种合理时间，通过邀请专家讲座、开设课题交流等方式，增加接触各种管理知识的机会，提高知识积累水平，向着专业化方向不断进步。二是其他机构进行的培训，仅仅学校自身的培训效果是十分有限的，积极建设、联系其他各种培训机构至关重要，比如高校成人教育学专业设置专门的课程，培训高级管理人才。

(四)完善培训方法课程

在成人教育管理者的培训中，培训方法、课程会对专业化发展效果产生极大影响，所以，完善培训方法、课程也十分关键。第一，在培训方法方面，不能一味地只采用传统讲授法，还需要充分结合现代信息技术、先进教学方式来进行改进，实施情景模拟、多媒体教学等科学培训手段，增加成人教育管理者对培训内容的学习兴趣与动力，以便于提高培训效率，将专业知识有效传达给成人教育管理者，促进其在专业化方面的发展。第二，在培训课程方面，应当先充分了解成人教育管理者本身情况，明确其在专业化方面存在的不足，设置具有针对性的培训课程，避免重复培训、不对口培训等造成的效果不理想情况;

(五)做好经费方面工作

成人教育管理者专业化发展需要经过长久培训、学习来实现，作为一项社会活动，是离不开经费支持的，所以，需要做好此方面工作，具体措施为:第一，在投入方面，在学校自身投入之外，还要争取国家、省市政府相关方面的经费，增加经费投入;第二，在分配方面，要加强对实际情况的了解，制定合理分配计划并加强监督，通过上级定期检查、下级及时举报等措施，减少非必要的培训项目，提高分配合理性;

三、社区与街道教育专业化发展的有效措施

社区教育是以社区为范围，以社区居民为对象，根据社区居民的利益与需要，以及社区发展的利益与需要贰整合、利用社区各种资源，组织、调动社区各种力量，为社区居民提供的教育服务活动。笔者认为，做好社区与街道教育，需要注意一下几个问题。第一，加强领导，建立健全组织机构。强有力的社区与街道教育领导机构是做好社区与街道教育的前提和基础，建立完善的领导小组，以社区党员骨干、居民骨干、退休老师为主要成员进行领导班子建设。第二，加强宣传工作。以社会公德、家庭美德、科普文化为基础，强化社区与街道教育中居民的素质提升。提高全体居民的基本素养和水平。

结语:

综上所述，专业化发展是现代社会各个行业的基本要求，对于成人教育管理者而言，为更好地服务于成人教育、促进成人教育水平提升，自然也需要专业化发展，不断提升专业水平。因此，加强对成人教育管理者专业化发展的研究，通过各种合理措施来起到促进作用，是有着重要现实意义的。

参考文献

［1］刘奉越．我国成人教育管理者专业化研究的省思［J］．教育学术月刊，2014，06:18－23．

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【关键词】工商管理；培训；提高；企业；管理；水平

近年来，随着个体经济和私有制经济发展迅速，国有企业的体制改革逐步推进，需要更多的管理型人才，如何在这改革的关键时期把握正确的方向，不让企业因为变革而没落，这就需要通过工商管理培训，批量“生产”出大量的管理人才，以成为应对企业转变机制的途径。另一方面，私有制企业在经济发展过程中也不是一成不变的，面临改革的私有制企业如何应对呢？同样需要大量的管理人才，这也突出了工商管理培训的意义。

1 工商管理培训存在的不足

经济全球化既给我国企业带来巨大前景，又产生了诸多不确定因素。究其原因，一方面，在国际市场上，相较于发达国家，我国一些企业由于起步较晚，无论在技术还是管理方式上都存在一定不足，使得这些企业难以从众多跨国企业中脱颖而出；另一方面，大量外资企业进驻国内，无疑加剧了本地的市场竞争。为改变这一状况，除引进现代化技术外，企业管理的作用也不可忽视。工商管理培训，即是指以提升企业竞争力，加强管理者的企业经营管理活动能力为目的，通过传授营销、财务、金融、国际商务及经济法知识来培养其综合专业素质的一种培训方式。目前，我国企业工商管理培训主要存在以下不足。

1.1 培训落后

企业工商管理模式之所以不能有效促进企业发展，主要由于其不论从理论还是手段上都是围绕过去的观念而制定，因此在应用到现今的市场时会显得格格不入，影响企业发展，而与此同时，大多数企业在展开工商管理培训时，所使用的课程却也同样与时代脱节，在该种情况下，即便企业全体员工认真参与培训，也难以从中获得帮助。

1.2 对工商管理培训缺乏重视

由于受到传统观念的影响，一些企业管理者对工商管理培训存在错误认识，不仅忽视了其对促进企业发展的作用，且常常认为参加培训是不必要的，不是借口推辞，就是态度消极，在该种情况下，工商管理培训课程没有得到有效的展开，企业自然就无法从中受益。

1.3 师资力量落后

学生是否优秀，除去其自身因素外，教师的帮助也不可忽视，特别是在工商管理培训当中，教师的专业素质水平优异与否更是起到至关重要的作用。然而，由于一些企业管理者对工商管理培训重视程度不足，使得教师的审核制度也是应付了事，聘用到的教师往往缺乏优秀的专业能力，既不能向企业管理者及员工传授先进性的教学内容，也无法提供可靠案例，如此一来，企业既不能获得理想的培训效果，又浪费财力、人力与物力。所幸的是，目前大多数企业均意识到其工商管理培训中的不足，并已积极在企业内展开具备先进性、创新性的工商管理培训。

2 重视工商管理培训对提高企业管理水平的作用

简单来说，工商管理培训的作用是：帮助企业管理者掌握当前最为先进的管理理论与管理手段，并将之运用到实践当中，从而使企业整体管理水平攀上新的层次，跟上时展的脚步。目前，我国大部分企业管理者普遍在管理方式上存在欠缺，其原因主要是由于多数管理者是继承家族企业，或是通过自己努力白手起家而到达管理层。在管理方面，这些管理者所具有的优势是丰富的工作经验，而劣势则是缺乏专业化理论与技能。基于管理者大多处在企业核心地位，掌控着企业方向，如果不提高其自身技术能力，仍旧沿用过去老一套的方式进行管理，企业在愈加激烈的竞争中必定会举步艰难，甚至为市场所淘汰。为此，要提高企业竞争力，促进企业发展，企业管理者必须加强自身管理能力，参与到工商管理培训当中。除去管理能力外，工商管理培训对企业管理者的影响远不止如此。在全球经济化的今天，无论国内还是国外，企业间的竞争只会越来越激烈，在此形势下，企业管理者的观念起着关键作用。一方面，企业管理者的各项决定都直接关系到企业今后的发展方向；另一方面，企业能否在日趋严峻的市场环境下生存也与企业管理者的决定有着息息相关的联系。若企业管理者仍抱持着过去的陈旧观念，坚持在企业中实行传统的管理模式，而不争取让企业强大起来，那最终结果就只能使企业被市场所抛弃。通过参与工商管理培训，不仅有利于企业管理者完善自身专业素质，而且，与国际接轨的培训方式也有利于改变企业管理者的管理理念，使其思想符合时代需求，并在汲取国际先进管理知识与技术的过程中实现管理水平的提升，从而改变企业思维，使企业成功转型，走上可持续发展道路。

3 完善工商管理培训

3.1 加强培训内容与培训方式

如上所述，传统的工商管理培训课程既不能满足企业发展的需要，也不符合当今市场的理念，因此，进一步完善培训内容与培训方式是极为必要的。其一，工商管理培训应跟随时代变化来作转变。近年来，信息技术的发展日新月异，并已广泛应用到各个领域中，为此，工商管理培训也应紧随社会脚步，将现代化技术渗透到课程当中，充分利用互联网、多媒体设施实现创新化、现代化培训。其二，传统的讲授式教学不仅单调乏味，成效也不太显著，因此，在培训方式上也应多做转变，通过开展讲座，组织讨论或是应用PPT列举真实案例，均能有效提高培训效果。其三，人们普遍认为工商管理培训的理论内容无法应用到实际当中，殊不知，正是由于缺乏理论知识而导致管理者的各项决策缺少依据，故此，在培训中也应注重理论内容，以弥补大多数管理者在工商管理理论知识方面的匮乏。

3.2 意识到工商管理培训的重要性

工商管理培训是否能得到彻底落实，往往取决于企业管理者是否意识到工商管理培训的重要性。为此，在开展培训前，首先就要从管理层抓起，端正所有管理者对培训的态度，只有使其意识到工商管理培训对于提高企业管理水平、促进企业发展的重要作用，才能从根本上保证工商管理的各项培训条件得到落实，使培训工作得以在企业内展开。其次，也要端正企业员工的培训态度，通过在企业内大力宣传、对员工展开分层次教育，使员工意识到管理培训不仅是管理层的事情，对于员工的个人发展也具有重要意义，从而调动企业全体员工的积极性，激发员工潜能，全面提升企业管理水平。

3.3 建立优秀的工商管理师资队伍

要保证教师专业素质，首先要重视教师审核制度，从授课经验、理论知识以及思想政治等方面对教师进行综合性评估；其次，对于已通过审核的教师，不但要定期组织培训工作，还要鼓励其参与国际性的工商管理交流会，从而不断汲取最新知识，及时了解企业管理方面的最新成果与动态，并在持续积累中为工商管理培训工作开创新的思路，令企业管理水平领先他人一步；最后，广泛引入国内外具备一定资历的优秀管理人才，为企业建立优秀的工商管理师资队伍。

4 结语

综合上述，随着经济全球化发展，愈演愈烈的全球化浪潮将是市场环境的必然趋势，而企业要在此环境下取得一席之地，需要的不仅仅是更新技术，还要对企业的管理方式进行革新。为此，企业管理者必须意识到自身管理能力的不足，完善企业工商管理培训，只有如此，才能组建起高素质的优秀管理团队，带出符合企业发展需要的人才，并提升整个企业对工商管理的认识，使企业在日趋激烈的市场竞争中绽放异彩，赢得领先地位。

参考文献：

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关键词：县级医院；中层管理者；管理培训；培训需求

县级医院作为我国基层三级医疗辐射网络的龙头，既承担大量的各种病人的救治，还将承担对乡村卫生机构的业务技术指导和培训，其管理工作的重要性不言而喻。培训作为开发人力资源的基本手段，已成为现代医院管理的重要方式和手段，而中层领导的培训更是提高医院管理水平的重要途径［1］。

1对象与方法

1．1研究对象

2014年11月—2015年2月，我校信息与管理学院医院管理教研室相关人员整群选取广西南宁市3家县级医院(包括县人民医院、中医医院、妇幼保健院)为调查单位，以科主任、护士长、书记和院长等医院管理者为调查对象。本次调查共发放问卷120份，回收问卷120份，有效问卷103份，有效回收率85．83%。

1．2调查方法和内容

采用匿名自填问卷、当场收回的方式。调查的主要内容有调查对象基本情况、调查对象医院管理工作情况、对医院管理的认知、管理培训现状及需求等。

1．3统计学方法

采用SPSS17．0统计学软件，对数据进行统计分析，主要采用描述性统计、χ2检验等，P＜0．05为差异有显著性。

2结果

2．1调查对象的基本情况

103名调查对象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年龄27～54岁，平均年龄41岁;高级职称(副高)21人(20．4%)，中级职称48人(46．6%)，初级职称29人(28．2%)，无职称和其他5人(4．9%);大专以下学历6人(5．8%)，大专学历58人(56．3%)，本科学历37人(35．9%)，研究生学历(硕士)2人(1．9%);工作年限5～40年，从事管理工作年限1～20年。

2．2南宁县级医院管理培训现状

南宁县级医院管理者的管理培训现状调查结果表明，近3年里有50人未参加过医院管理培训，占48．5%;对累计培训天数的调查结果显示，32人(31．1%)累计培训天数为0～7天，57人(6．8%)累计培训天数为7～15天，10人(9．7%)累计培训天数为15～30天，4人(3．9%)累计培训天数为30天及以上;累计培训次数现状为:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);对已有的医院管理培训效果的评价表明，有20人(19．4%)认为很有效，30人(29．1%)认为效果一般，3人(2．9%)人认为培训不太有效。

2．3调查对象对医院管理的认知

主要包括医院管理的能力、医院管理人员专业背景、医院管理人员的来源3个内容。医院管理者关于医院管理需要的能力排名前3位依次为:沟通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、协调能力97．09%(100/103);“医院管理人员是否需要管理学背景”一题的回答，81人(78．6%)认为“必须”，22人(21．4%)认为“可不具备”;对医院管理人员的主要来源认知情况如下:20人(19．4%)认为主要来自医学专业人员，11人(10．7%)认为主要来自管理专业人员，72人(69．9%)认为主要来源于经管理培训的医学专业人员。

3讨论

3．1加强医院管理培训

完善县级医院管理队伍结构当前县级医院管理队伍的现状与职业化要求相差甚远。有学者考察我国医院管理人才的职业经历，发现多数是:医学专业毕业—医生—科主任—副院长—院长;或是:医生、护士—医务科、护理部干事—医务科长、护理部主任。本调查结果表明，县级医院管理者年龄结构偏向成熟，他们或许在医疗专业领域表现出色，或有着丰富的临床经验，但这种凭经验的管理与现代医院的发展要求是不相适宜的。他们中绝大多数在中级和初级职称，但也几乎都是医疗卫生技术类的职称，管理专业职称几乎没有。这与姜敏敏［2］等人的研究结果一致。另外，他们多为本科以下学历，理论的不足一定程度上限制了他们的工作，也难以将自身的管理经验供更多人参考借鉴。中层管理培训通过医院管理学、卫生经济学、市场营销、人际沟通、团队建设等课程，既能增加管理者的管理知识，提高中层管理者管理技巧，也能构建管理团队，合理化县级医院管理队伍结构，从而实现县级医院的快速发展。

3．2明晰医院管理职业化内涵

通过培训提高现代医院管理效能现代医院要求管理职业化。首先表现为医院管理者角色的职业化。如，中层管理者，是集联系人、传播者、育人者和经理人等角色于一身的职业化医院管理者;但总体说来，他们应更侧重管理者而非领导者。然而，目前很多医院管理者在管理工作中出现角色失调现象，包括角色不清、角色冲突或角色中断等情况。现代医院管理，是新型的医院管理模式，即更重视对人的管理，强调“以人为本”，应该明确不同层级医院管理的职业化要求与职责，发挥医院管理的实效性。

3．3认清需求合理有效地开展医院管理培训

3．3．1认清管理培训需求。医学是不断发展的，医生走上岗位后的专业继续教育、进修、培训并不少见，2015年全面启动的住院医师规范化培训更是将医生继续教育推向新。但是医院管理培训相对较少，而且培训缺乏系统性。相关部门没有规范化的培训制度，培训前没有明确培训的目标，没有进行培训前的需求调查，很多医院只是按照企业培训的模式，请一个企业培训师或者相关人员进行一场讲座，医院管理者只是被动的接受，缺乏针对性。同时，没有对中层管理者作出明确的管理培训要求，经常是不同管理层一起培训。本研究显示，沟通技巧是管理者最希望培训的内容。人际沟通能力是现代社会非常重要的一项能力，更是医院中层管理者在医院管理活动中必不可少的一项基本技能。裴丽昆［3］的研究结果显示，27%的问卷应答者和25%的访谈对象描述了管理者在复杂人际关系环境中工作的困难性，这种困难性正促使培训者参加培训。

3．3．2合理制定培训计划。培训计划的制定不能与医院现阶段的工作开展相背离，也不能脱离医院现有的实际情况。比如，医院目前主要是医德医风与医院文化建设，管理培训可以重点放在如何提高中层领导科室文化建设，打造有特色的科室文化上。培训前要做好培训计划，清楚培训对象特点与定位，合理安排培训内容、时间和地点，采取适当方式有针对性有实效地开展培训。另外，选择合适的培训专家、教师也非常重要，最好是选择有实际经验又从事管理研究的师资。

3．3．3培训的考核与评估。培训需要制定相应的考核与评估制度。考勤制度和学分制度是两个重要保障。目前，很多县级医院培训都实行考勤制度，但实施起来也存在困难。另外，很多医院的培训都成为获取继续教育学分的一部分，学分制的实施要警惕“学不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培训课堂之外，多角度和多阶段考核。SubhaRamani归纳了12条提高医学教学质量最佳途径，其中第一条说:教育应“以结果为导向”来进行［4］。评估常常成为了解教育“结果”的方式。同样，评估也是了解管理培训“结果”的有效手段。随着管理培训的规范，评估方法也不局限为一种。目前，国内外多使用四层次评估模型进行培训效果的评估。该模型由唐柯克帕特里克提出，包括反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。姜振家等［5］表示，该评估模型可对医院管理人员培训效果进行较全面、真实的评估，有利于医院管理培训的完善。

4结语

重视医院管理人才的培训，是实现中国医院管理职业化的有效路径。在管理培训中不但要重视管理者的管理能力提升，也要重视综合素质的提高。归根到底，县级医院管理培训是一个系统、持续的项目，要树立终身学习、与时俱进的学习态度;同时，培训不可孤立进行，需要将整个医院管理层的培训与发展以及医院全局发展综合考虑。

参考文献:

1祝利民．中医医院中层干部管理培训模式的思考［J］．中医药管理杂志，2010，18(3):242－243．

2姜敏敏，顾竹影，李鲁，等．县级医院管理干部职业化现状与培训研究［J］．中国卫生事业管理，2007，(3):160－167．

3裴丽昆，DavidLegge，PaulingStanton．医院中层干部管理培训需求与建议［J］．中华医院管理杂志，2001，17(3):165－169．

4杨伟国，陈玮，费健，等．住院医师人文医学执业技能核心课程培训需求分析［J］．解放军医院管理杂志，2011，18(6):585－587．

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关键词：企业培训 高层管理

“未来企业的竞争是人才的竞争”，人才需要企业培养，越来越多的企业高层认识到这一点，而高层掌握着企业的资源分配，所以高层在企业培训中起着非常重要的作用，企业培训工作的有效开展与高层的支持是密不可分的。

但在有些企业，高层对培训重要性认识高度不足，从而造成高层在企业培训中的角色缺位。

一、角色缺位分析

1.经营环境的影响

有的企业经营管理方法失当，过于关注短期成果，一切以结果为导向，从而导致高层在培训投入方面的短视。

2.培训管理者的专业能力和意识不足

培训管理者的专业能力、积极的服务心态与良好的人际能力，是获取高层支持和提升影响力的基础。有的培训管理者虽然认识到培训工作需要争取高层核心团队支持，但意识不够强烈，一旦受到一些挫折就放弃了。

3.高层对培养下属的认知不够

有些企业的高层对自己培育下属的职责认识不够，且对培训的理念认识也不够，认为培训无用或只是公司的福利；也有些企业的高层比较认可培训，也重视培训工作，但对于自己应该如何支持培训却束手无策。

4.高层对培训失去信心

企业投入大量的资源开展培训，但培训效果却不理想，使高层对培训丧失了信心。

二、角色扮演分析

1.培训文化的引领者

企业培训的最终目的就是要建设企业培训文化，即打造从培训体系到课程体系，到培训制度相对稳定的一个系统。为员工营造一个良好的培训文化是培养有竞争力人才的最佳途径，从这个角度来说，只有在高层的全力支持和引领下，才能建立比较完善的培训文化。

2.培训资源的提供者

开展培训需要投入大量的资源，当然也少不了“时间”这个常常被人们忽视的宝贵资源，没有这些资源支持，培训必将寸步难行，培训工作结果可想而知，而培训所需要的这些资源，却却是掌握在高层手里，所以说他们是培训是资源的提供者。

3.培训效果的评价者

企业的资源是有限的，既然企业为开展培训工作投入大量的资源，高层就要想看到培训究竟给企业带来什么样的效果，无论是短期效果还是长期的习惯改善。从这一角度说，高层是培训效果最权威的评价者。只有高层对培训工作给出比较高的评价，才有可能今后继续加强对培训的投入。

4.培训业务的参与者和影响者

在有些企业，高层对培训的认知比较深，有较强的学习能力，经常主动的参加培训，从而给企业员工树立一面旗帜，对员工积极参与培训，起了一个良好的鼓动作用。同时有些高层在培训管理者的推动下，积极担任企业内训课程的培训任务，有力地推动各部门培训工作的开展。

三、角色强化分析

通过以上分析，可见高层在企业培训中扮演着非常重要的角色。下面从高层和培训管理者两个视角来简要分析如何提升并强化高层在企业培训中的角色。

1.高层应提升对培训重要性的认知

企业的长远发展要靠人才，人才更多是要靠企业自己培养和培训。所以高层一方面要积极听取培训经理或培训管理者有关培训工作的汇报，并给予指导；另一方面要尽力提供培训所需要各种资源，有效开展培训工作。没有高层的支持，培训就成无源之水，也就无法为企业提供足够的人力资源支持。

2.培训经理或培训管理者的推动作用

培训经理或培训管理者作为培训的直接管理者，对推动高层加强其对培训工作的认知责无旁贷，主要有以下几个方面：

2.1提升培训管理人员专业能力和服务心态，提高影响力

获取高层的支持，必须提升培训管理人员的专业能力、人际能力、服务心态，从而提高其影响力。作为培训管理人员，服务心态和人际能力需要自己积极打造，在此过程中，快速完成专业能力的提升。

2.2结合企业实际设计合适的培训计划，通过过程控制有效保障和提升培训效果

培训管理者要能够清晰把握企业的战略规划、管理现状、人力资源能力现状，设计促进其业务增长的培训方案，逐步强化高层对培训的信心从而获得高层的认同和支持，并通过过程控制来保障和提升培训效果。

2.3开展形式多样的培训，激发高层的学习兴趣

开展形式多样的培训，如户外拓展、沙盘模拟、视频教学，同时在课程中充分运作视频教学、案例分析、研讨、角色模拟、故事分享等形式，可以使高层进一步认识到培训的魅力，从而获取高层的进一步支持。

2.4培养高层为内部培训师

获取高层支持的另一个重要方法，就是力争使他们成为企业内部培训师，使他们体验到培训工作开展的困难和知识分享的愉快，增加其对培训工作的理解与支持。

总之培训经理或培训管理者要开动脑，通过专业卓有成效的工作，向高层展示培训工作效果，努力提升高层对培训的认知，使高层认识到自己在培训中所扮演的角色，从而对培训工作做出积极支持。

四、结论

本文通过对高层在企业培训中的角色分析，认为高层是培训文化的引领者、培训资源的提供者、培训效果的评价者、培训业务的参与者及影响者，可见高层在企业培训中所扮演角色的重要性。所以要把这个角色扮演好，一方面需要高层不断提高对培训的认知，全力支持培训工作开展；另一方面培训经理和培训管理者要积极开动脑筋创新思维，不断推动高层对自身在企业培训中角色的认识，使其更好地支持培训工作，为企业持续发展提供人力资源保障。

参考文献：

[1]李桥 曲军 编著 培训经理全书 海天出版社 2005.7

[2]王杰 高敬 南兆旭 主编 哈佛模式人力资源管理 人民日报出版社 2002.2

[3]孙健 著 海尔的人力资源管理 企业管理出版社 2002.2