物流管理职业发展前景范文

导语：如何才能写好一篇物流管理职业发展前景，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：高职；物流管理专业；毕业生；就业；调查分析

为提高高职物流管理专业教学质量，更好地指导物流管理专业推进教学改革、课程体系优化，为社会培养更多技能型物流人才； 2012年9月至2013年5月，课题组对湖北职业技术学院往届物流管理专业毕业生进行了一次就业质量调查。调查内容主要涉及近年毕业生的就业状态、对目前工作的满意度、对学生在校期间的收获、对母校专业建设改革方面的意见建议等等。本次调研共发放调查问卷220份，收回问卷208份，问卷回收率为94.5%，其中有效问卷203份；调查对象主要为近5年湖北职业技术学院毕业的物流管理专业的学生，学生分布在全国各地，覆盖面广，具有一定的代表性。

一、物流管理专业毕业生主要就业分布与分析

当前，从教育行政管理机构和学校来看，十分重视毕业就业工作，其主要指标为毕业生就业率水平的高低。而本次调查不是针对物流管理专业毕业生就业率的调查，重点是毕业生目前就业质量的调查。就业率反映的是就业的“量”，就业质量反映的则是就业的“质”，即反映了就业的结构、层次和性质等。就业率是一个数量型的指标，而就业质量是一个质量型的指标；就业率是一个单一指标，而就业质量是一个复合型的指标。本项分析主要着重于抽样样本总体的基本情况、样本的合理性与代表性，分析毕业生就业行业和就业地区分布等。

本次调查采用多种方式相结合的办法，对在武汉及孝感本地工作的学生采取留置问卷调查或入户访问的方法，对在外省工作的学生采取电话调查、邮寄调查和网络调查的方法。调查收回问卷208份，其中男78人，占37.5%，女130人，占62.5%。学生毕业届次及每届抽样数量如图1。

图1 调查样本（毕业生）所在届次及人数

由于本次调查物流管理专业就业质量，在对毕业生就业届次选择上相对比较多，主要目的是研究毕业生工作时间与就业质量之间的关联性，即随着学生工作经验的积累、业务能力的提升，就业质量是否得到提高。

在毕业生就业地区上，本调查以孝感本地、武汉市、湖北省其他城市和湖北省外为选项，分析湖北职业技术学院物流专业毕业生就业主要区域分布，结果显示，在省外工作比例最高为42.00%，在武汉市工作比例次之为30.00%，在湖北其他地市比例为11%，在孝感本地的比例为17%。此项结果表明，毕业生在孝感本地就业比率不高，毕业生有偏好发到地区的倾向，湖北省外达42%，主要分布在珠三角和长三角地区，这也在一定程度上反映出本地物流发展相对比较落后。区域分布状况如图2所示。

图2 调查样本（毕业生）就业所在地区分布

对当前工作单位性质调查上，结果显示毕业生就业主要在民营企业，占69.0%，其他类型企业占23.56%（含国有企业、其他股份制企业及外资企业），两项合计占92.79%；表明物流管理专业毕业生主要就业领域为各类型企业，仅有少数毕业生在政府机构、事业单位和其他非盈利性组织供职，具体分布见图3。

图3 调查样本（毕业生）就业行业企业类型

二、物流管理专业毕业生就业质量分析

对就业质量，莫衷一是，有许多学者进行了界定。秦建国将大学生就业质量定义为：大学生所能获得的工作优劣及工作固有的特征满足大学生要求的程度。笔者认为这一界定相对比较科学，他强调了工作的满意度，也反映了大学生在就业过程中的主体感受，从主观以及客观的角度符合就业质量所涉及的范围。

就业质量是反映毕业生就业状况的综合性概念，它是一些特征（质量特性）的体现，所以很难有一个固定的标准，往往需要通过一系列指标进行衡量。在一般情况下，往往用以下指标体系来进行衡量：工作于专业对口程度、薪资水平高低、职业发展前景、享受福利待遇情况、学生对工作的满意度、用人单位满意度、工作创新程度等。

工作与专业对口程度指标反映所学的专业知识和专业技能是否与所在岗位、所从事的工作一致，同时也表明学校设置的专业是否符合社会需要，工作与专业对口度越高，就业质量相对来说就高。本次调查物流管理专业工作与专业对口度总体情况如图4所示，34.61%的毕业生认为现在所从事的工作与专业非常对口，29.33%的认为现从事的工作与专业基本对口，13.46%认为现在从事的工作与专业不对口但有部分关联性，22.60%认为现从事工作与专业完全不对口。

图4 物流管理专业就业的专业对口性分析

薪资水平也是物流管理专业毕业生就业质量的又一重要指标，工资水平高说明毕业生综合素质和业务能力得到企业的认同，是知识能力转化为生产力的物资表现，是毕业生价值的直观体现，反映学生就业质量。本次调查薪资水平以毕业生月薪及周劳动时间两个指标予以反映，总体情况见图5、图6所示，26.45%学生目前月薪在2000元以下，59.14%学生毕业目前月薪在2000-2999元，8.69%学生目前月薪在3000-4999元，5.72%学生毕业目前月薪在5000元以上；当前每周工作时间上，约87%大于40小时，反映了物流管理专业毕业生工作时间与收入不对等的关系，劳动强度相对较大，劳动时间较长的特征明显。

图5 当前月收入情况

图6 周工作时间分析

职业发展前景是就业质量的核心衡量指标之一，主要反映学生就业后期发展前途及发展空间，是一种就业质量的未来许诺，该指标与学生个体职业发展规则密切相关，也与行业或企业发展前景相关，由于该指标的关联因素比较多，所以也是一个相对难以量化的指标。在此项调查上，课题组采取多维度强度性指标选修形式，调查结果如图7所示，表明毕业生对物流行业发展前景看好，但对个人发展前景一般。

图7 个人与行业发展前景分析

毕业生工作满意度是反映职业稳定性的指标，该指标与企业文化、员工收入、劳动时间、职业前景、保健与激励等因素有关，对工作满意度越高，职业稳定性越好，员工流失率越低。本次调查我们以对第一份工作满意度调查为主，具体见图8，一般满意者比例较高为49.52%，不满意和非常不满意者次之，分别为29.33%和15.38%，非常满意者比例较小仅为0.96%。

图8 毕业生对第一份工作满意度分析

三、物流管理专业毕业生就业后对学院教学的反馈

本次就业质量调查中，课题组还就毕业生就业质量与学院教学的关联性进行了分析，主要涉及到学生在校学习的知识、获得的专业技能、培养的综合素质与就业质量之间的关联性研究；同时，也希望毕业生对学院物流管理专业教学提出一些意见和建议。调研结果显示，学生对在校所学的专业知识认可度比较高，90%的毕业生对学院物流管理专业理论教学满意度较高，但对实践教学满意度相对比较低，仅48%。在涉及对学校物流管理专业教学的建议时，部分毕业生反映，在学校学习的一些先进管理方法、管理理念没有实际价值，如：物流信息技术、供应链管理等，这主要是由于当前许多物流企业仍然处在粗放式经营阶段。在专业课程体系设置上，毕业生反映课程体系比较合理，但存在少数课程在当前工作中不适用的情况；也有毕业生提出在专业学习过程中有少数课程内容重复问题，需要进行有机整合。在涉及专业实践教学时，85%的毕业生认为需要进一步加强实践教学，让学生在校期间有更多的机会到生产企业参与实际生产活动，获得更多实践经验和实践能力；同时，大部分毕业生认为实习环节十分重要，但需要对顶岗实习进行科学管理。在问及专业核心能力项目时，91%毕业生认为物流管理专业核心能力不在物流作业技术上，而在综合素质上；同时，大多数毕业生觉得学校在培养学生综合素质上不够，主要表现为：团队精神培养不力、沟通能力有待加强、人际关系能力相对欠缺等。在对物流专业职业资格证书的看法上，大部分毕业生认为物流职业资格证书没有含金量，证书与就业质量没有关联性。

四、 结论

当前，毕业生就业问题成为社会和教育部门普遍关注的问题，但过度关注就业率（数量）而忽视就业质量成为高校学生就业的一大突出问题。本调研通过对高职物流管理专业毕业生就业质量状况调查研究，找出影响毕业生就业质量的主要原因，为高职物流管理专业改进教育教学模式，提高人才培养质量，提高本专业学生的就业能力提供决策支持。

通过调查研究，课题组的结论为：目前高职物流管理专业就业质量偏低，影响物流管理专业就业的主要是综合素质而非单一技能，在影响就业质量的关键因素中情商的大于智商。

1、 学生就业率虽高，但专业对口性不高。

本次调查显示，约有36%的毕业生现所从事的工作与专业不相关或不对口，由于毕业生当前就业行业部门与学生在校所学专业不一致或不相关，其实质可以界定为一种毕业生的结构性失业。在这种状态下，毕业生工作稳定性降低，可能面临再失业的风险，其就业岗位所要求的能力还需学生继续学习或适应，导致教育资源的浪费。

2、 毕业生薪资水平偏低，工作时间偏长

从调查结果看，大部分毕业生薪资水平在4000元以下，相对当地收入水平偏低。毕业生周工作时间偏长，大部分在40小时以上。同时工作环境比较差，劳动保障条件不好。

3、 校内活动对就业的促进作用有限

在校内活动对就业促进上，学生选择其他者占比相对较大，表明学校在此领域有极大的改进空间，目前校内活动项目缺乏、单一，对学生就业及后续发展的支持不够。

4、 从课程或教学环节对就业的影响上看

课程设置中，专业课程受到学生的普遍认同，素质教育和社会实践活动有利于提高学生就业质量，对实践教学有一定认可度，但对基础课程的认同度相对较低。

5、 技能证书与就业质量

尽管99%的学生毕业前获得相关职业资格证书，但对就业质量提升没有直接的意义或相关性，大部分学生有职业资格证书，然而就业质量或岗位并没有因为有职业资格证书而提高，57%的同学认为就业质量与职业资格证书无关。

6、 实习与就业质量

100%的学生认为顶岗实习或毕业实习是就业的重要基础，没有此环节就业必然难以实现，但顶岗实习或毕业实习的管理和控制有待提高，“放鸭式”实习使绝大部分学生感觉茫然；需要加强专业老师适时的指导，加强心理导师的适时辅导，加大学校适时的控制力度，将实习落到实处。（作者单位：湖北职业技术学院）

文章系湖北职业技术学院校级重点课题“高职物流管理专业学生就业质量与提升途径研究”的阶段性成果，课题编号【2012A04】

参考文献：

[1] 刘小红，王成宇.高职物流管理专业学生就业调查与分析[J].重庆电力高等专科学校学报，2011（6）.

[2] 邱良.财经类大学生就业质量评价体系初探[J].中国校外教育，2010（4）.

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关键词：职业生涯规划 物流企业 员工流失

一、问题的提出：物流企业员工的高流失率

进入21世纪以来，国内物流业迅猛的发展吸引了大量年轻人，他们看中这个行业，希望能有个好的发展。可是，我们看到的却是物流企业员工的高流失率，和企业领导高喊人才缺乏的现状。根据相关部门的数据，现在国内物流企业员工的流失率一般在百分之十几，高的甚至达到30%，只有少数优秀的企业可以将员工流失率控制在10%以内。有专家做过分析，流失一名员工所带来的成本是维系一名员工成本的1.5倍。员工流失率过高，会使得物流企业成本上升，管理难度加大。对于很多物流企业来说，在某些特定岗位尤其是管理层岗位，往往难以找到合适的人才。

过高的员工流失率对物流企业的发展产生了较大的负面影响。主要表现在：第一，增加了企业的人力培训和替代成本。一般来讲，物流业操作类人才需要3-6个月的培训周期，而销售和服务类人才也需要3个月时间来熟悉作业流程和要领。第二，客户资源流失。如果物流企业流失的是客户服务或者销售方面的员工，他们很可能会将部分客户带到竞争对手，从而对企业的业务造成损失。第三，企业的发展受阻。员工流失，导致企业没有足够的人才来满足企业成长的需要，此外还会影响到企业物流服务质量的改善，从而降低对客户的吸引力。

二、物流企业员工流失率高的内在原因

针对物流企业员工流失频繁的现象，我们选择部分快递企业的管理层和员工分别进行了调研。管理层多数认为，员工的流失主要是因为企业提供的薪资福利较低、工作强度较大，持这种观点的占到60%左右。而多数员工则认为待遇不够好只是他们跳槽的一个原因，或者说只是表面原因，其内在原因在于企业对员工没有明晰的职业生涯规划。很多物流企业对员工的职业生涯规划要么没有，要么就是提供些简单的技能培训之类。

比如，部分物流企业的领导表面上强调“以人为本”，实际上却用人无度，致使企业员工看不到职业成长的路径，员工不敢也不愿将个人的未来与企业的发展捆在一块，只是将当前的工作当作一个短期过渡。调研中，我们注意到，国内物流企业在招聘大学生时最注重的三个方面依次是是否能吃苦耐劳、对工作的态度和学生的心态。在进入物流企业的大学生中，不少存在“先找个普通的物流企业积累经验，干两年再跳到外资企业去”的想法。因为外企有着比较好的待遇和上升空间，对员工有着比较规范的职业生涯规划。国内不少物流企业看起来这几年增长很快，业务规模扩大，其实主要是粗放式的增长，即是靠增加员工人数来带动，所以企业的人均利润并没有较大幅度的提高。这样，企业既没有钱，也没有精力来做员工的职业生涯规划，员工很难真正融入到企业里。

其实，经过多年观念的转变，大部分物流企业的员工已认同从基层做起的做法，也能接受辛苦的工作。工作累一些，收入低一些都是可以接受的，关键是在企业未来能有一个好的发展。如果在一家企业里工作了几年，还是前途渺茫，那就会让员工心灰意冷。这是问题的关键，但恰恰被不少的企业领导所忽视。他们认为，自己是伯乐，看中一个提拔一个，这样会让员工感恩戴德。殊不知这样的后果，是员工对自身成长的路径不明晰，容易碰到职业生涯的障碍。海尔集团的经验值得借鉴，其采用的是赛马而不相马的竞争机制，大家都有机会公平竞争，知道应该朝什么方向努力。这其实是给了员工明晰的职业生涯规划，一旦进入了这个企业，就会相对比较稳定。对比来看，一些大型物流企业尤其是外资物流企业的福利比较好，对员工有明晰的职业生涯规划路径，从而使得大家趋之若鹜，主动离职率很低。员工在企业工作，就像是面对一座山峰，其实非常希望知道登山的道路和技巧。

三、职业生涯规划对物流企业发展的作用

现代物流在国内发展的时间并不长，多数物流企业还只是处于初级阶段或转型时期，员工的职业生涯规划尚未引起重视;另一方面，员工的频繁跳槽也使他们在企业中不能积累职业生涯开发需要的工作年限，从而降低了物流企业对员工职业生涯开发的积极性。根据经验来看，为了留住和激励员工，公司需要建立一种能够确认以及满足员工的开发需要的职业管理系统，这一点对于留住那些高绩效者以及具有承担管理职位潜力的员工来说显得尤为重要。

（一） 使员工清楚自身的成长路径

国内相当部分的物流企业里，员工对自身的成长路径一无所知，不知该如何努力，对今后的发展茫然不知。这样，员工工作的积极性大打折扣。而对员工进行职业生涯规划则有助于改变这一状况，职业生涯发展阶梯的设计是现代物流企业人力资源管理与职业生涯管理的关键内容，对调动员工的积极性和创造性，实现物流企业目标有着非常重要的作用。职业生涯发展阶梯在帮助员工了解自我的同时使物流企业掌握员工的职业需要，帮助员工成长发展。另外，职业生涯发展阶梯通过帮助员工胜任工作，确立物流企业内晋升的不同条件和程序，对员工职业生涯发展施加影响，使员工的职业生涯发展目标和规划有利于满足物流企业的需要。

（二）使企业为员工设置多种职业通路

不同类型的员工对职业生涯开发的需求是不同的，核心员工主要寻求的是就业能力的扩展，稳定性和关怀性的职业生涯成长环境；专业技术方面的员工追求的是对技术的挑战和更高的薪酬；临时员工追求的是灵活的工作时间和转变为长期员工的机会。

在国外的物流企业里，一般对员工实行的是双轨职业发展通道，详见下图。

双轨职业发展通道图

备注：高层管理者包括总经理/总监、副总裁、总裁等；中层管理者包括经理、高级经理等、基层管理者包括组长、主管等。

从管理层的角度发展，员工的职业晋升阶梯一般是见习员工、正式员工、物流主管、物流经理、物流总监几级。从专业的角度发展，员工可从初级专业人员一直晋升到专家，专家也可获得良好的待遇。这样在企业里，员工只要努力就会有好的回报，也就不必去争那有限的管理岗位了，这对留住人才是很有好处的。

（三）能针对新一代员工特点进行有效管理

新一代员工具有几个特性：期望值高、自主性强、生活方式多样化、多种职业生涯方向。与老一代的员工不同，他们需要对自己的职业生涯和生活实施高度的控制。他们可以吃苦，他们愿意奉献，他们也看重回报。很多企业都认为，员工是他们最有价值的资产。然而，如果把员工放在不合适的工作岗位，使其没有成长和发展的机会，那么他们最终就会变成企业的一种负债，这往往表现为绩效很差并自愿离职。现代物流企业需要大量的年轻人，这就要求企业对新一代员工采取不同的管理方式。通过职业生涯规划有助于使双方在付出与回报方面达成共识，顺应社会潮流的方向。

（四）能满足员工的需要，增加个人的满意度

按照马斯洛的需求层次理论，人的需求层次从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求几个层次。以前物流企业的员工追求的更多是生理需求和安全需求，随着经济的发展和各方面条件的改善，现在的员工（特别是大学生员工）非常重视自我实现的需求。对员工进行职业生涯规划，能让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。同时也能提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。 当然，我们也发现，如果企业不能快速扩张，则员工提升的机会较少，可能会较早地进入职业生涯高原时期。这是一个企业应该尽可能避免的。

四、物流企业实施员工职业生涯规划的几点建议

目前，国内不少物流企业领导还是将员工当作工具，尽可能地利用这些廉价劳动力来赚取利润。但是，随着新《劳动法》的出台以及行业竞争方式的转变，物流企业的转型已经是迫在眉睫了，员工的使用方式很快将发生大的改变，这就要求企业的领导要通过职业生涯规划的方式来培养人才、留住人才。

（一）为员工提供多重职业通路，调整薪酬体系

国内物流企业中，由于技术水平普遍不高，多数还处于手工作业和半自动化作业的阶段，因此，对技术人才相对不够重视。具体表现在，技术人员与管理人员在薪酬水平上要差不少，这在某种程度上导致员工更看重管理职位的晋升。而企业的管理岗位又很有限，一旦升职前景渺茫，就易导致主动离职。随着竞争的日益激烈，传统物流领域的利润率越来越薄，企业不转型将在未来难以生存下去。所以，物流企业应该重视技术人才的待遇，给员工以多重职业通路的选择，使优秀员工愿意留下来。具体而言，就是推行双轨制员工职业发展通道：职位发展通道，就是通过走管理岗位，承担更多责任来实现职位晋升；另一条道路，则是走专业技术线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道路。企业应该给员工提供完整的职业发展路径和平台，让员工觉得始终在成长。

另外，为了能更好地实行基于能力的职业生涯管理，物流企业应建立以能力为基础的薪酬体系，对员工的薪酬管理宜采用宽带薪酬。物流企业应该将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，形成一种新的薪酬等级层次垂直向上。员工在自身职业生涯的大部分时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带中，他们在企业的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的报酬。

（二）实施规范的用人机制

在许多优秀的物流企业，领导层更倾向于从内部培养管理人员。据统计，联邦快递91%的管理者都是从企业内的非管理岗位提拔上来的。在顺丰快递和德邦物流公司，企业致力于为员工提供一份满意和值得自豪的工作，员工在企业里的满意度较高，人才流失率很低。国外调查显示，“更高的收入”对于跳槽的员工来说更多的是作为托辞，员工更在乎的是在企业的发展。很多物流人才流失是由于工作安排不合理，自身对职业生涯迷茫、对工作缺乏热情而引起的。

物流企业在人力资源管理方面应该首先规范岗位标准，工作内容和标准，减少人为因素。通过定期不定期的岗位轮换、让员工理解不同岗位人员的工作情况，从而选择适合自身的岗位。现在一般的物流企业过于在乎让员工按企业的要求来工作，而忽视员工自身的愿望，这实际上是单向选择，员工容易厌倦。规范的用人机制，能让员工对自身的发展前景有较为确定的预期，找到努力的方向。

（三）在员工职业初期即进行引导

在物流企业，一个员工要想成长为合格的管理者，必须拥有丰富的基层工作经验，这一年限一般为3年。而现实的情况是，很多大学生熬不到3年。第一年，他们往往出于新奇以及对未来的憧憬，可以忍受基层枯燥艰辛的工作。第二年，他们也许可以提拔到基层管理岗位，这使他们能看到希望，但是到第三年，如果还提不到中层管理岗位，收入没有大幅度增加，他们就会选择跳槽。

这些年随着物流管理理念的推广，大家对物流企业以及物流的作用有了新的认识，不少企业开始采用自动化、半自动化的设备。随着经济的快速发展，到处都说物流行业人才缺乏，尤其是中高层管理人员缺乏，这吸引了很多年轻学子涉足。但是，他们很快发现，这里往往是收入少、工作累，上升空间有限，于是纷纷主动离职。一方面，年轻学子感叹在物流企业没有前途，对人才不重视；另一方面，企业老总在感叹现在的年轻人吃不了苦，沉不下心做事情，刚想培养他们，他们都跳走了。

不少的物流企业里，企业领导和年轻员工之间就象是捉迷藏一样，你不告诉我职业前景是怎样的，我不知道将来会有什么发展。要避免此类问题的发生，物流企业在新员工进入初期就要进行相应的职业规划，让他们有盼头，并能够逐步实现这些目标。

（四）与部分高校联合培养人才

员工的职业生涯规划其实是可以提前到读大学期间开始的，现在许多的本科、高职院校在进行校企合作，通过订单培养的方式为企业输送人才。物流管理专业在这方面是推广的较为顺利的，因为一个物流企业往往需要大量的人才，比较容易与学校达成合作意向。以浙江商业职业技术学院为例，与韵达快递公司合作的几年中，为企业输送了一批适合的员工，他们在企业也得到了不错的发展。与高校联合培养，可以让这些大学生提前了解企业的实际工作状况，知晓企业的文化，从而在老师的指导下规划自身的职业生涯。这种做法，形成了学校、企业、学生三赢的局面。

参考文献：

[1]（美）雷蒙德.A.诺伊等.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2001，4．

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关键词：素质提升;数学素养;职业学校

社会的发展对人们的数学素养提出了较高的要求。人们的生活和职业充斥着数学知识，你要能够阅读用数学文字表达的书刊报纸，如政府的财政报告、医疗报告、税率报告等。你要看懂用数学符号和图像表示的工作手册，并能用数学语言与合作者进行沟通交流。因此，职业学校需要基于学生素质提升转变数学课教学模式。在2009年教育部颁布的《中等职业学校数学教学大纲》中，将原大纲试行的必修内容和选修内容调整为基础模块、职业模块和拓展模块三大部分，突出了职业教育的特点。基础模块有10个单元，职业模块有8个单元，拓展模块有3个单元。从新大纲的修订可以看出，职业教育在注重基础知识教育的同时体现出了职校特色。但在实际的教学中，四年制的中专生在校学习三年，数学课最多能上三个学期（每周4课时）。一般情况下教学内容只能完成数学基础模块的教学，很难涉及职业模块和拓展模块的内容。在这种形势下，我们要思考如何基于学生素质提升数学课教学效率，把数学课上出职校特色。笔者有以下几点思考：

一、扎实基础，培养学生的数学文化素养

中职教育按职业岗位设置专业，按照实际需要，以培养一线人才的岗位能力为中心来决定教学和实践内容。因此，中职数学教育应着重培养学生的数学能力，着重让数学的思想指引学生，影响学生的处事方式。这是中职数学的教学目的。一切教学活动都应围绕如何更好地培养学生的能力展开。

数学可以培养人的逻辑思维能力、数形结合能力、数据处理能力及空间想象力等。作为一门文化基础课，首先要扎实地教学生数学，培养学生的数学文化素养。而职业教育不同于普通教育，职校学生也有自身的特点，因此，应该针对学生的特点、学生专业的需求，在实施基础数学知识教学的同时，强化学生的数学文化素养。

数学作为基础课程，又是整个职业素质的基础。这个基础与职业相关，与职业素质相关。职业教育是培养职业素质的途径，是实现人的全面素质提高、实现公民素质提高的途径。在普通教育中，数学以学科为基础，在职业教育中，数学以能力为基础，以应用为基础。针对职业工作的实际需要，逐步形成学生的文化基础。

二、贴近生活、贴近专业，上学生喜欢的数学课

数学发展到今天，与社会的联系越来越紧密，应用性越来越强，一些数学家称之为发展到了数学史上的第四个高峰，无论是中小学还是中专数学课程都能从本质上反映出这种趋势。学生应该了解数学的应用价值，树立应用意识，能够形成解决日常生活工作中的数学问题的能力，并通过这一应用过程学会用数学的眼光看社会，形成正确的数学态度。面对大部分中职学生动手能力差、应用意识弱的现状，在教学中，重视数学与生活的衔接、与专业的链接，既是中职数学教育目标之一，又是提高学生素质的需要。

如在函数的应用举例教学中，针对不同的专业可以设计不同的问题情境导入新课。同样是一个生活中分段函数的例子，针对电商专业可以把问题设计为网上促销打折活动的问题情境，针对物流专业可以设计为快递资费分段计费的问题情境，针对会计专业可以设计个人所得税分段计费的问题情境。同一个教学内容可以根据学生的不同专业设计不同的问题情境，并在教学中围绕同一个问题情境展开课堂活动。在教授学生基础知识的同时，贴近生活、贴近专业，上学生喜欢的数学课。

三、加强数据分析的能力，上有职业学校特色的数学课

数据日益成为一种重要的信息，人们越来越多地运用数据进行推断。在运用数据进行分析的过程中亲身经历统计活动的基本过程，在收集、整理、描述和分析数据的统计活动中，逐步学会用数据说话。如何收集、整理、描述和分析数据，成为公民的一种基本技能。在职业教育中，“数据分析”更是数学课与学生专业联系的纽带。学生不但可以体会到数学的应用价值，如对市场进行一些调查分析，运用统计图说明情况等，更能应用“数据分析”的知识解决一些专业上的问题，为学生今后的职业发展服务。所以“数据分析”作为数学教育的一个重要组成部分，有助于加强数学课与学生专业之间的联系。

以我校为例，大多数专业涉及商业、服务业领域以及财会金融领域。这些专业以及就业单位都对学生提出了能力需求。其中在专业培养方案中明确提到培养学生与“数据分析”相关能力的专业共9个，占41%。

如，财金系会计专业的培养方案中在毕业生应具备的能力中提到“能够应用搜集、加工、整理、分析会计信息的方法，为信息使用者提供准确的会计、统计信息资料”;财金系金融专业的培养方案也提到了要使学生“能够对会计数据进行有效电算处理”;在商贸系物流管理专业学生培养方案中提到“能熟练地操作物流管理信息系统，进行物流信息收集、分类、处理及等”;在商贸系商务助理专业的培养方案中在毕业生应具备的能力中提到要使学生“掌握推销商品和对营销市场进行调查研究、获取经济信息的方法，能够根据要求收集和处理信息”;在信息艺术系广告设计专业的培养方案中在毕业生应具备的能力中提到要使学生“运用所学基本知识对市场、产品、消费者能够进行准确的分析和定位，掌握市场调查、资料收集与整理的方法，会与客户进行良好沟通”;在旅游服装系旅游服务与管理专业的培养方案中在毕业生应具备的能力中提到要使学生“能够时时进行旅游市场调查，做到分析及预测，能够独立进行旅游营销策划”等等。可以看出该校以上各个专业都根据自己的专业特色和专业需求对学生的“数据分析”能力提出了相关的要求。

综上所述，中职数学课教学不能满足于简单的数学概念和重复单调的基本练习，而是应该增强学生在专业领域对于数学概念的应用意识。同时，中职生面临着就业的压力，在一定程度上更加要求知识的应用性和灵活性。我们应从更实际的角度来重新定位中职数学课，从中职生专业特点出发，减少单调乏味的习题演练，加强数学知识的应用环节，增强学生对于数学知识具体情境，尤其是他们的专业情境灵活运用的意识。在中等职业学校尤其应该加强对统计的学习，以增强学生的应用意识和能力。

四、考核方式全程化、多样化，助力学生文化素养的提升

近年来，中等职业学校课程的考核方式发生了很大的改变，学生的学期成绩不仅由期中、期末考试决定，平时的各方面表现也在学期成绩中有所体现。如在本次调查的中等职业学校中，数学考核标准里考试成绩占40%，其他占60%。这60%里包括了学生课堂表现的成绩、考勤情况、笔记、作业、小组活动作业等。笔者认为可以根据职业教育考核方法的特点，把数据分析的相关内容的考核放在小组活动作业里体现，这样不但可以避免课时上的冲突，并且通过小组活动可以更好地达到教学的效果。活动作业主要由教师在课下指导学生分组完成。每个小组的学生在完成活动作业的过程中体验数据分析的整个过程。活动作业的具体考核方法及评分细则要事先设计好，有利于全程对学生进行考核、评价。课题以活动作业的形式布置给学生分组完成，让学生在以下题目中任选其一完成调查分析：

1.生活费大调查：调查在校生每月的花销情况，花钱最多的地方是什么，男生女生有没有不同，北京和外地学生有没有不同。

2.校服需求调查：调查在校生喜欢什么风格的校服，最喜欢的颜色、款式、功能等。

3.最受欢迎洗发水大调查：调查学生喜欢什么功效的洗发水，大家都喜欢多大容量的洗发水，喜欢什么味道的洗发水等。

4.手机话费大调查，调查学生每月手机的话费情况，学生都用什么SIM卡，手机的主要用途是什么。

5.调查同学午休时间（12：30―13：30）的安排，总结现象，找出问题，提出一些建议。

6.调查同学喜欢的工作，对于工作最看重什么。（薪水、发展前景、能学到东西、轻松、兴趣、人际关系、其他）

7.调查同学今后是否计划考大专，如果我校开设大专是否愿意读，愿意的原因，不愿意的原因。

8.调查同学对所有学的专业喜欢吗，原因是什么。如果再选择一个专业学习，会根据什么选择。（兴趣、前途、薪水等）

9.京郊最受欢迎的旅游线路调查：调查学校同学最愿意旅游的京郊景点、原因等。

每组学生首先需要选定题目，确定调查对象，之后设计问卷，发放问卷，回收、整理问卷，分析问题，最后得出结论。要求学生分好小组后，确定分工。问卷的题目在10题以内，经教师审查合格后方可下发问卷。教师指导学生抽样调查的方法，根据学生调查的内容进行指导，加深学生对抽样调查的理解。回收的问卷要用统计图描述数据的情况，教师指导学生用Excel表统计问卷并生成统计图，指导学生简单分析数据。

中等职业学校的数学教师应该继续积极探索有利于培养学生数据分析能力的策略，并把这些策略真正落到实处，让学生认识到数学在现实世界中有广泛的应用，培养学生主动尝试从数学角度寻求解决问题的策略。

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摘 要：汽车行业人力资源面临着人才匮乏、需求旺盛、流失严重、薪酬持续增长的困境。为了吸引、留住、激励、从内部培养人才，减少从外部招聘稀缺少人才的高额成本，构建汽车人才职业化管理体系就成为亟待解决的问题。介绍了汽车人才的特点，概括了职业化管理体系的内涵，分享了职业化管理体系的设计过程及认证结果的运用，提供了一种建立汽车人才职业化管理体系的思路。

关键词：汽车人才；职业化管理；任职资格

中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）01-0041-02

1 汽车人才的特点

1.1 人才总量：严重短缺，需求旺盛

我国汽车行业一直是人才资源密集行业,但正面临着人才匮乏的局面。对人才的需求从技工、技术人员到管理人员,每一个级别的职位都存在严重空缺。就汽车制造业而言,有两类人才相当缺乏:一是高级汽车开发造型人才,二是高级技工。据相关统计显示,欧美发达国家的汽车行业中,汽车研发人才一般都占到30%以上,而我国还不到8%。当前技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而汽车工业需求的比例是14%以上，供求之间存在很大差距。最近三年,根据有关数据预测,全国急需汽车人才达50万人以上,未来10年,全国汽车人才缺口是80万人。在上海,未来10年内将需要6万汽车人才,15年内需求将激增达10万人,但现有人才量还不足2万人。总之，既缺乏高级人才,又缺乏操作技术人员,总体存量严重不足。

1.2 人才市场:流动频繁

人才的稀缺性使汽车行业人才竞争激烈、流动频繁。2004年中国各行业人才的平均流动率8.8%,而汽车行业人员的平均流动率为9.4%。近几年,汽车背景的各类工程师的流动率逐渐高过汽车销售、汽车物流等热门人才的流动率。如某汽车公司2004年的汽车销售职位的人员流动率为12%,工程生产部门人员的流动率为14%（2003年为6.7%）。

1.3 人才“薪情”:持续增长

“高度稀缺”、“高流动率”、“高薪酬”,概括了目前我国汽车行业人才的现状,尤其是近几年,汽车行业薪酬持续增长。中国汽车人才网统计数据显示,对于应届职校毕业生来说,汽车业上海地区月薪已达800-1500元；高级技工为2500-4500元;研发设计类（项目经理）年薪为8-20万元。2006年的汽车行业财务经理的平均年薪达11.4万元,销售经理年薪已为10.6万元,物流管理经理平均年薪为10.2万元（太和顾问） ,汽车中层管理以上人员年度总薪酬位居最热门的五大行业之首（快速消费品、医药、房地产、汽车以及IT高科技行业）。

汽车人才高流动性、高稀缺性与高薪酬的特点，在很大程度上是由以下原因引起的：薪酬体系设计不够合理；缺乏员工职业生涯规划与管理，员工看不到职业发展前景；员工晋升渠道比较单一，没有给员工提供多种发展通道。针对以上情况，调薪、培训、招聘等措施都是短期和局部行为，不能从根本上解决问题。为了吸引、留住、激励、培养人才，减少从外部招聘稀却人才的高额成本，提高员工的职业化水平，走职业化管理之路是比较明智的选择。在职业化管理过程中，应以发达国家已有的大量经验为导向，以汽车行业的实际情况为基础。

2 职业化管理体系的内涵

工作和职业不是一对对等的概念，工作是职业的一个初级阶段，随着社会分工的细密，随着知识体制的强化和扩张，工作发展到一定阶段时，才成为职业。从工作走向职业的过程就是职业化。Eliot Freidson（2001）提出职业化理想模型需具备五个基本因素：系统的知识与技能体系；受职业影响的劳动分工；获得职业认证才可在人才市场流动；提供职业认证与培训的职业培训机构；强调卓越价值，肯定工作贡献而非经济回报的职业意识。豆世红认为职业化包括由内而外三个层次的含义：职业素养、专业技能和行业规定的行为标准。职业素养是从业人员应该体现出一种职业素养，而不是凭个人兴趣自行其是；专业技能和行为标准根据不同行业或职业有所不同，包括做什么所必需的知识技能和如何做的操作程序和规范化行为。

从过程上看，职业化主要指员工从原来非职业化状态转化为职业化状态的历程、途径，它是以事为中心，以完成工作为目的，以人来适应工作的过程。而对这个过程的管理就是职业化管理。职业化管理是通过定期的资格等级鉴定和职业行为能力评价，进行职业资格认证；规划员工的职业生涯，明确员工的职业发展通道，提供多种发展通道，激发员工工作热情；为招聘、薪酬、晋升、培训等人力资源管理工作提供依据。

3 职业化管理体系的设计

3.1 职业化标准的建立

职业化标准是优秀员工关键成功行为和专业技能的提炼，它引导员工正确的做事，加强员工的业务规范性，提升员工的职业化水平。它包括资格标准和技能标准。资格标准应包括作为一票否决条件的职业道德；以实用为导向的必备知识；以行业工作经历为导向的经验。行为标准应包括以专业为导向的职业技能；以业绩为导向的工作成果。

汽车行业是生产高档奢侈品、高技术和资本密集的行业，囊括研发、生产和销售等部门，是由技术工程人员、技术工人、销售人员等多种职业组成的营利性组织。根据以上基本特征，职业化标准的建立应遵循以下原则：源于工作，符合企业战略与关键业务需要的原则；分类分层分级的原则；企业及行业成功工作经验模板化的原则；现实性和牵引性相结合，以及持续改进的原则。

图1是根据以上原则建立的职业化标准过程模型。

3.1.1 职业资格分类分级

针对汽车行业工程师、技工、营销及管理人员比较稀缺现象，现以这四类人员为例，对汽车行业的职业进行分类，包括管理序列、工程序列、营销序列和技工序列。每个序列下面又分为几个专业，如工程序列包括汽修、模具设计、制造工艺、结构设计等专业（见表1）。

根据汽车人才行业的特点，结合员工职业生涯规划与管理，员工的职业标准分为基础、骨干、中坚、核心四个层级，九个职等（1-9），六个职级（A-F）。如工程序列分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、资深技术专家。从纵向来看，高级工程师处于中坚层第6级；从横向来看，高级工程师又分为6A-6F六个级别（见表1）。

表1 职业资格等级对应表

3.1.2 级别定义

级别定义就是根据员工在某一领域成长的内在规律，概要地描述每个层次、每个级别员工是应具备资格，为资格标准和行为标准的开发定下基调。级别定义需要考虑五个纬度：知识技能；解决问题难度和熟练程度；在专业领域的影响力；业务变革的作用；应负的责任。

3.1.3 标杆人物分析

对标杆人物的知识、经验和职业道德进行分析描述，形成职业资格标准。知识包括公司知识、专业知识和与专业相关的其他知识；经验指从事本专业或相关专业的经历与时间；职业道德作为参与资格认证与否的一票否决条件。

对不同级别标杆人物的行为要件分析主要从专业技能和工作成果两方面着手，从而形成行为标准。模块分析法即针对某一个重要行为进行详细的分析，它是分析行为要件的常用方法。如助理客户经理的行为模块有：市场策划模块、客户关系建设模块、项目运作模块等。这里简要说明助理客户经理市场策划行为模块：

（1）市场策划。

①信息收集与分析。

收集历史数据，分析客户需求；竞争对手分析，客户关系、自身分析，所辖区域市场格局分析。

②形成市场策划。

确定市场目标：目标明确，立足实际，可操作性强；确定相应的市场策略：注重策略的合理性、严密性、可行性；明确目标达成所在的问题和所需的支持。

③制定策划方案。

确定各项具体任务和时间要求，明确每个步骤的效果评估的标准和方法；设置监控点，确保过程得到有效的控制；需要相关部门配合的事项要明确目标并与相关人员沟通。

④按照公司的规范和要求提交市场策划报告。

（2）策划方案实施。

按照既定市场策划的要求，进行目标和任务的分解并采取有效措施组织落实；根据监控点，及时简称与总结工作开展，必要时向相关人员求助；根据工作实际情况，及时调整、修正目标和策略。

（3）实施总结。

根据市场工作的结果和过程，对市场策划与实施进行总结，明确成功与不足之处，并撰写相应总结报告。专业技能是与行为要件密切相关的，是从行为要件中提炼出来的。专业技能是衡量一个员工是否达到某个级别的最主要指标。工作成果是在专业领域的所取得的业绩，例如次成功地独立策划并开发项目，完成了销售额。经过业务分析、职业资格分类分析、级别定义和标杆人物分析，职业化标准基本可以建立起来了。

3.2 试评价

选取各业务典型级别人员进行试评，并对试评工作进行总结，对试评中发现的问题采取相应的修订或应对措施，为认证工作的全面启动打下良好的基础。

3.3 全面“松土”培训

职业化“松土”培训旨在通过编制宣传手册、企业内部公共媒体以及个案讲解、分析等方式向各个层次的人员进行职业化的宣传和教育工作，使各个层次的员工都能了解职业化管理的必要性、目的、思路、标准开发等，取得各个层次人员的支持和重视。

3.4 资格认证

资格认证是职业化管理工作的关键。认证程序见图2。

资格认证应遵循以下原则：

既评价结果又评价过程；评价是一种鉴定活动，强调证据；评价要以工业绩为导向；自上而下分层评价；测试与评议相结合；评价结果面向应用。

资格认证一般采取定量与定性相结合的方式，对知识要求可以通过测试来评价，对于定性的指标只能通过评议的方式来评价。取证的方法有观察、工作成果或产品、工作模拟或技能测试、工作业绩与经历、第三方证词及提问等方式；证据的评审方式可以采用周边调查、日常观察、绩效考评等；复核可以采取考评员抽查的方式。认证时间可以采取日常认证与每半年或一年举行一次。

3.5 认证结果运用

职业化管理是人力资源管理的重要组成部分和基础性工作，其认证结果可以运用到人力资源管理工作中，如可以把认证结果运用于薪酬、培训、员工职业生涯规划与管理、招聘、人员配置等环节。由于汽车人才高度稀缺、高流动率、高薪酬，只有把认证结果与人力资源管理实际工作相结合，才能吸引、留住、激励稀缺人才，职业化管理体系才能得以有效运作。如果职业化认证结果不与员工利益联系起来，职业化管理只能流于形式。

4 结语

中国加入WTO带动了汽车行业的发展和竞争，2006年取消配额、降低关税,中国汽车市场的大门已经彻底向海外汽车品牌敞开,激烈的人才竞争已有目共睹。人才的高流动性和高稀缺性给汽车行业的人力资源带来了很大的风险性，要想从根本上解决这个问题，留住、吸引、培养、激励人才，汽车人才的职业化是非常有益的尝试，具有推广的价值。

参考文献

［1］李燕荣.加快汽车人才开发 推动汽车产业发展［J］.北京市计划劳动管理干部学院学报,2006,14（3）:27-30.

［2］Freidson（2001）, Freidson, E.（2001）. Professionalism: The Third Logic. Chicago: The University of Chicago Press,180.

［3］豆世红.职业化管理――提高员工绩效的重要途径［J］.中国人力资源开发,2002,（9）:54-56.

［4］樊宏,韩卫兵.“五步法”开发任职资格标准［J］.人力资源,2006,（ 10）:14-15.