劳动管理制度范文

导语：如何才能写好一篇劳动管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

第二条本办法适用于本市市区内公民参加义务劳动的管理。

第三条本办法由市义务劳动主管部门组织实施，并对实施情况进行监督检查。

区义务劳动主管部门负责辖区内的义务劳动管理工作。

公安、交通、工商、市政公用、水利、卫生等有关行政管理部门应当协同做好义务劳动管理工作。

第四条本市市区内的年满18岁至60岁的男性公民和年满18岁至55岁的女性公民，除丧失劳动能力者外，应当按照下列规定参加义务劳动；

（一）国家机关、社会团体、驻哈部队人员和大专院校师生员工，每年不少于5个劳动日；

（二）企业、事业单位职工和个体业户从业人员，每年不少于4个劳动日；

（三）街道居民（不含本条前二项规定人员），每年不少于2个劳动日。

鼓励中小学生参加力所能及的义务劳动。

有挖掘、装载、推土、货运机动车辆的单位和个体业户，每年每台车出义务车两个台班；从事专业运输的单位，每年每台车出义务车一个台班。

义务劳动的范围包括修筑江河堤防、内河治理、植树绿化、重点公益工程建设、清理污水积雪，以及市、区人民政府确定的其他公益性、突击性劳动事项。

区义务劳动主管部门每年二月底前应当向市义务劳动主管部门提报义务劳动计划，经市义务劳动主管部门综合平衡后，统一编制市的义务劳动年度计划。

承担义务劳动任务的单位和个体业户，应当在每年二月底前向所在区义务劳动主管部门报送所属人员、车辆数量。

第九条市义务劳动主管部门对义务劳动工作实行统一调动。

区义务劳动主管部门依据市义务劳动主管部门出具的义务劳动调令组织义务劳动。

第十条单位和个体业户应当按照规定组织所属人员参加义务劳动，完成出工次数和承担的劳动任务。

第十一条单位和个体业户因生产、经营等原因组织参加义务劳动确有困难，在限定时间内不能完成义务劳动任务的，可以提出延期申请，经所在区义务劳动主管部门批准后可以适当延期完成。经延期仍不能完成的，可以提出委托申请，经所在区义务劳动主管部门批准后签订委托合同。

市义务劳动主管部门对委托情况进行监督检查。

第十二条参加义务劳动所用的劳动和交通工具及燃料，由义务劳动参加单位自备。

第十三条义务劳动组织工作所需的费用，由义务劳动直接受益单位给予必要的补助；不足部分，在城市维护费中列支。

第十四条义务劳动任务完成后，市义务劳动主管部门组织有关部门进行验收。

第十五条对完成义务劳动任务成绩显著或者在义务劳动管理工作中贡献突出的，由市、区义务劳动主管部门给予表彰或者奖励。

第十六条对违反本办法规定无正当理由拒不参加义务劳动的单位，责令改正，并取消当年参加评选区级以上文明单位资格，视情节由区或者市人民政府予以通报批评。

对拒不参加防汛抗洪、植树绿化等各项义务劳动的，有关部门应当依据法律、法规、规章的规定进行处罚。

对拒不参加义务劳动的职工，由所在单位给予处分。

第十七条各级义务劳动管理人员，应当认真履行职责，秉公办事，不准利用职权。

违反本条前款规定的，由其所在单位或者上级主管部门予以行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

篇2

第二条结合公司的生产经营情况对本年度劳动竞赛进行定位。

（一）要做到三个“有利于”。是否有利于调动职工的劳动热情；是否有利于提高劳动生产率和经济效益；是否有利于企业在市场中的竞争。

（二）劳动竞赛应定位在队伍素质的提高上。让职工体现自身价值，提高自身素质，寻求自身发展，一方面增强“靠本事上岗，凭贡献取酬”的竞争意识；另一方面要广泛发动职工开展科技攻关、技术招标等竞赛活动，让职工在生产实践中实现自身价值，从而增强企业的后劲和竞争力。

（三）劳动竞赛应定位在为企业生产经营的全过程服务上。要把竞赛渗透到提高质量、降低成本、节约能源、安全生产、市场开拓、新品开发、实现效益等多个领域和环节，让竞赛真正发挥作用。

第三条根据劳动竞赛定位，制定劳动竞赛计划书，并上报上级工会和同级党委进行审批。

（一）劳动竞赛计划书要须跟进市场，瞄准市场变化来开展，为市场竞争服务。

（二）必须从战略的高度，把竞赛的重点放在提高服务质量，提升品牌上。

（三）必须使劳动竞赛活动成为企业文化的一个重要组成部分。

（四）使劳动竞赛向高层次发展，做到长赛不断线，短赛攻关键，年年有新招。

第四条劳动竞赛的实施管理。

（一）成立劳动竞赛领导小组和办公室，做好组织协调工作。

（二）宣传劳动竞赛的内容、目的、意义，将职工吸引到竞赛活动中来。

（三）调查、分析、推动竞赛活动。及时与公司有关方面取得联系，积极争取支持和帮助，推动竞赛活动顺利开展。

第五条对劳动竞赛活动进行深层次的拓展。使竞赛更具有效益性。

（一）由单纯完成产值竞赛向提高经济效益和实现综合目标转变，采取以产值、安全、效益、服务等综合目标进行评价。

（二）竞赛向科技创新、提高劳动者素质转变。广泛开展合理化建议，技术革新活动，由苦干变巧干，让先进的管理手段变为先进的生产力。

（三）由精神奖励为主物质奖励为辅向精神物质奖励并重转变。充分体现市场经济的内在规律和社会主义“多劳多得”的分配原则。

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关键词：劳动激励；劳动监督；劳资关系；强势地位

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003－3890（2009）05－0026-03

如何构建和谐劳动关系是一个值得关注的理论与现实问题，而要解决这个问题，我们有必要明白有哪些变量体现着劳动关系，又有哪些因素影响着劳动关系。按照二分法，笔者把劳动关系简化为劳资关系，对劳资关系的形态及其变化起决定作用的是劳资之间的权利安排，而这种权利安排主要取决于相应的制度设计（刘文军，2008）。假设制度设计是可行的①，那么在这个过程中就有必要着重考虑制度安排对劳资双方相对地位的调整。也就是说，某种恰当的制度安排，使得劳资双方的相对地位处于恰当的均势水平，是构建和谐劳动关系的关键。本文的目的是提供一个论据，以说明这样一个规律性的道理：在现行的“资本雇佣劳动”体制下，市场机制总是使得资本在对劳动的关系上趋于强势，即自发的市场型劳动关系运行中存在着“正反馈”机制。其政策含义在于：要构建和谐劳动关系，就必须在制度设计中对资本的权力加以节制，侧重于保护劳动者的权利。和谐劳动关系应是“偏向劳动者的政府干预型劳动关系”，而不是自由市场型劳动关系。

本文将以理论模型的方式来进行论证，这个模型是从给出一系列假设条件开始的。

一、关于雇佣条件的几个假设

考虑这样一个经济：这个经济中有大量N个相同的竞争性厂商和有大量个相同数量的生产工人，他们均无弹性地供给1单位劳动。

为了考察厂商的决策方式，笔者关注某个代表性厂商。代表性厂商总是企图最大化自己的真实利润，假设真实利润?仔可由下式给出：

?仔＝Y-wL-dL（1）

其中Y是厂商的真实产量；L是厂商雇佣的生产工人数量；w是厂商支付的真实工资，工资w具有最广泛的含义，包括奖金、福利、分红和其他各种支付，总之，这里w代表厂商为使工人努力工作而对工人所作的一切物质上的付出，这种付出使工人产生正的效用②，从形式上讲，这里的工资形式依赖于劳动不可完全直接度量，因而排除了计件工资的形式，具体可以理解为固定工资制度；d是厂商花费的、分摊到每个工人的真实监督成本，它也具有宽泛的含义，代表着为获取生产工人有关努力程度的信息和证据、防止生产工人偷懒而用于监控工人的所有支出；具体而言，dL包括雇佣监工的成本，安装诸如“闭路监视器”之类的监控设备的成本，搜集、整理、分析有关生产工人工作努力程度的信息的成本，对偷懒被抓住的工人实施惩罚的成本，等等③。

假设代表性厂商的真实产量Y可以用生产函数F表示为：Y=F（eL）， F′（•）＞0， F″（•）＜0（2）

其中e表示生产工人的努力程度，假设e可以用努力程度函数表示为：

e=e（w，wa，u，d，da），e1＞0，e2＜0，e3＞0，e4＞0，e5＞0（3）

其中wa是其他厂商支付的真实工资，u是失业率，da是其他厂商分摊到每个工人的真实监督成本，其他变量的含义与前面一样，下标表示偏导。

这里假设e1＞0是基于这种认识：在其他条件不变时，代表性厂商支付给生产工人的工资越高，则无论是对于失业还是对于其他厂商工作而言，这份工作的相对价值越大，工人为保持这份工作所愿意付出的努力也就越大。

假设e2＜0是因为：在其他条件不变时，其他厂商支付的工资水平越高，则代表性厂商所提供的工作的相对价值越低，工人为保持这份工作所愿意付出的努力也就越小。可以简单地这样理解：如果其他厂商的工资水平足够高，则代表性厂商工人降低努力程度虽然会增加偷懒被抓住的概率④，但即使被抓住偷懒并被解雇，如果能以一定概率到其他厂商找到工作，则由于其他厂商工资水平高，结果可能是对工人来说，降低努力程度更合算，是一种理性的选择。

假设e3＞0的原因在于：随着失业率的增加，工人一旦被发现偷懒并被解雇，重新找到工作的难度增加了，在其他条件不变时，工人只有增加努力程度，降低被抓住偷懒的概率，以更大概率保住现有工作。

假设e4＞0是考虑到：随着代表性厂商增加监督投入，加大监督力度，则在其他条件不变的情况下，工人偷懒被抓住并被解雇的概率会增加，在代表性厂商的工作还有价值的情况下，这会增加工人偷懒的风险。为保住还有价值的工作，工人只有更加努力，以降低被抓住偷懒的概率。

最后，假设e5＞0意味着：如果其他厂商加强监督，代表性厂商的工人会更不愿意到别的厂商那里工作，而会更加努力工作以保住现有的职位。

二、厂商利润最大化条件

由式（1）（2）（3）可知，代表性厂商面临的决策问题为：

F（e（w，wa，u，d，da）L）-wL-dL（4）

每家厂商相对于整个经济而言都是小的，因此可以把wa、da和u视为既定。因此，上述最大化问题的一阶条件可以表示为：

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e（w，wa，u，d，da）-w-d=0（5）

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e1（w，wa，u，d，da）L-L=0（6）

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e4（w，wa，u，d，da）L-L=0（7）

解以上3式可得

e1（e（w，wa，u，d，da）=e4（w，wa，u，d，da）

=（8）

假设二阶条件满足要求，则式（8）就是厂商利润最大化的条件：增加工资对提高工人努力程度的边际效应等于增加监督成本对提高工人努力程度的边际效应，并等于总激励成本w+d对工人努力程度的平均效应。

三、厂商利润最大化的经济后果：几个均衡解

为了得到更具体的结论，笔者可以引入一个具体的努力程度函数。假设工人工作的努力函数为：

e=［w+cu（w-wa）］?茁［d+bcu（da-d）］?酌（9）

其中，?茁表示工人对工资的看重程度，即努力对工资的弹性，0＜?茁＜1；?酌表示工人对监督的反应强度⑤，即努力对监督成本的弹性，0＜?酌＜1；c表示工人对失业的看重程度，c＞0；b是一个调整系数；其他符号的含义与前同。

这里的工人劳动努力程度函数采取（9）式所示的函数形式，基于以下考虑：第一，工资激励与监督激励互不相关但对激励工人来说又是缺一不可且相互促进的，它们互相强化对方的效果：增加工资会使一定监督成本下工人的边际努力程度增加，增加监督成本又会使一定工资水平下的边际努力程度增加。因此在函数中，两者（即两个中括号中的内容）采取相乘的形式。第二，均衡的工资水平和监督成本与工人的努力程度是正相关的，但其激励强度边际递减，故各采用指数函数的形式，其指数都是大于0或小于1。第三，无论是工资水平还是监督成本都包含着绝对水平和相对水平两个方面，因而把它们都分为两项，其中相对水平高低w-wa和da-d对工人影响的强度又受劳动力市场状况的影响，因而又分别乘以代表劳动力市场状况的cu和bcu，采取cu（w-wa）和bcu（da-d）的形式，这意味着随着失业率的增加和工人对失业的更加看重，相对水平对工人的影响会更大。第四，b的存在表示监督成本的相对水平和工资的相对水平对工人激励的强度虽然都受劳动力市场状况的影响，但受影响的强度不一定一样，需要一个调整系数。第五，式（9）符合式（3）中各偏导数的设定。

将式（9）运用于式（8），可得：

?茁（1+cu）=（10）

?酌（1-bcu）=（11）

均衡时有w=wa，d=da，把这个条件运用于式（10）（11）可得：

?茁（1+cu）=（12）

?酌（1-bcu）=（13）

将（12）（13）两式相加，有：

?茁（1+cu）+?酌（1-bcu）=1（14）

即

u=（15）

其中uEQ为均衡失业率。

四、激励与监督机制对劳动者地位的影响

由以上模型，我们可以得到如下结论：

1. 一定程度的均衡自然失业率的存在，可以看作一种对企业内部职工进行纪律约束的机制，失业的出现是有其内在必然性的，这是劳动者必须面临的行为约束。

2. 降低失业救济水平，拉开企业内上岗者和下岗者之间的工资差别，可以降低失业（或下岗）状态的效用，使工人更加害怕失业和下岗，也更加看重在业时的工资，即工人的C和?茁都会增加，根据式（15），可以提高劳动效率，降低失业率。这种规律的存在，将进一步加强失业对工人的约束作用，并强化厂商的权力及由此带来的强势地位。

3. 由式（15）对?酌求偏导数可得：

=（16）

根据式（16），在?茁＞b/（1+b）时，改进监督技术、提高监督效率、加强对偷懒的惩罚力度有助于提高工人的?酌值，失业率会降低。这意味着劳动者增加就业，必须以接受更严密的监督和更严重的惩罚作为代价。如果政府追求高的就业率，必然强化厂商的权力及强势地位，而劳动者要获得宽松的劳动条件，就必然增加失业率，即加剧劳动者内部的竞争，弱化团结的力量。

综上所述，市场机制内在地制约着劳动者的权利空间及与此相关的行为方式，在劳资关系中使资本自然地处于强势地位。当然，这是资本主导下追求利润最大化的结果，要想改变这种格局，必然的逻辑是资本的权力必须得到抑制，资本追求利润最大化的决策模式必须得到修正。

注释：

①以哈耶克（1997）为代表的新自由主义认为社会制度及其规范的社会秩序是自发演进的，而不是可以设计的。

②由于本模型不考虑精神激励及其效果，故工资代表了为对生产工人进行正向激励所付出的所有代价。

③至于监督成本的内部构成，信息费用、惩罚费用、监工工资与监督设备成本的最优组合问题，本文不作深入研究。同时，本文也不探讨监工与生产工人的异同以及如何激励监督者的问题。在本文的模型中，监督成本内生于厂商决策，外生于生产工人。

④这里暗含地假定，工人被抓住偷懒的概率是工人努力程度的函数，工人工作越努力，被抓住偷懒的概率就越小。

⑤实际上?酌取决于两个因素：一是监督技术，即花费一定的监督成本所能达到的监督水平；二是工人反应强度，即一定的监督水平下工人工作努力程度。

参考文献：

［1］戴维•罗默.高级宏观经济学［M］.北京：商务印书馆，1999.

［2］哈耶克.自由秩序原理［M］.上海：三联书店，1997.

［3］刘文军.略论劳动关系的衡量角度［J］.中国劳动关系学院学报，2008，（3）：17-22.

［4］陈晓云.劳资矛盾心理契约预警机制的研究［J］.山西财经大学学报，2008，（2）.

［5］刘文军.效率工资的必要条件与经济效应［J］.数量经济技术经济研究，2005，（10）：40-46.

［6］张维迎.博弈论与信息经济学［M］.上海：上海三联书店、上海人民出版社，1996.

Labor Relations in Sight of Incentive and Supervise Mechanism

Liu Wenjun

（Department of Public Management, China Institute of Industrial Relations, Beijing 100037, China）

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1、对于采取人事聘用合同形式的教职员工，高校最好是与其签订无固定期限的劳动合同。目前有不少用人单位对无固定期限劳动合同存有恐惧之心，实践中普遍存在劳动合同期限短期化现象。很多用人单位与劳动者签订的劳动合同期限有的为2年、3年，甚至一年一签，有的还不到一年。较短期限的劳动合同便于人才流动，比较灵活，但劳动合同短期化，特别是一年一签的用工形式，却不利于高等院校的长期发展和提高。但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的，从解除合同的法定条件来看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位建立一套规范、完备的规章制度以及合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。从总体考虑，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。

2、形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同。新的《劳动合同法》规定，用人单位“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。……超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”。超过一年仍“不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。以上规则非常严厉，不与员工签订劳动合同将付出很大的代价。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施。建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象。

3、妥善处理临时用工问题。新的《劳动合同法》实施后，不论用工期限长短，只要用工就必须与其签订劳动合同，否则就是违法用工。鉴于此，高校的临时用工可采取劳务派遣形式或与其签订固定期限的劳动合同。劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的劳动。劳动派遣最大特点是劳动的雇佣和使用相分离，终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。签订固定期限劳动合同的用工形式，相对来说也比较灵活，适用于一定期限的临时用工。

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一、入网

1、劳动保障部门为承担政府补贴培训的培训机构、劳动保障部门审批管理的民办职业培训机构（培训项目）提供网络化管理服务。培训机构到所在地区县劳动保障部门办理入网手续，并签订入网承诺书。

2、入网培训机构需配备满足网络正常运行要求的计算机设备，并做到专机专用。同时，具有持计算机操作员初级以上职业资格证书且相对稳定的操作人员。

3、入网培训机构上传网络的基本信息应当及时、正确，不得提供虚假信息。

二、网络操作

1、新批准入网的培训机构在接受区县信息管理网络软件安装及业务操作培训后的一个月内，应当将培训机构的基本信息输入网络。

2、网络中的专业设置应当是经批准的培训项目，并根据规定的教学大纲和课时实施培训。

3、参与政府补贴培训时应严格按照政府补贴培训的有关规定和操作流程进行操作。

4、在培训班开班二周内应当将开班信息和学员注册信息输入网络，需要参加职业技能鉴定的学员，应根据鉴定申报条件和要求及时申报鉴定。

5、机构基本信息发生变更的，应当及时报所在区县劳动保障部门备案，并在信息管理网络中及时做好基本信息的变更。

6、更换网络操作员应当及时向区县劳动保障部门备案，区县劳动保障部门负责安排操作员的业务培训，并跟踪指导。

三、封网与退网

1、对培训过程中涉嫌有较严重的违规行为，在调查处理期间业务主管部门可以实行暂时封网，在调查处理结束后，根据事实和处理结果决定是否开网。

2、凡违反政府补贴培训有关规定的培训机构，不再给予承担政府补贴培训资质，并在网络上加以限制。

3、培训机构终止后，所在区县劳动保障部门应当及时报市职业培训指导中心办理退网手续。

四、提供指导服务

1、**市职业培训指导中心是职业培训信息管理网络的业务主管单位，负责为区县劳动保障部门提供网络管理方面的技术指导和业务培训，为培训机构提供指导服务。

2、区县劳动保障部门具体负责为本区县培训机构建立网络管理队伍，提供指导服务，包括为本区县入网培训机构进行应用软件安装和维护，对网络操作员进行业务培训和操作指导。

篇6

在德国法学界和法官看来，由于劳动关系本身的复杂性，调整劳动关系涉及两种不同性质的法律，调整劳动合同关系的大部分规定即为劳动法，属于私法的范围；调整社会保障的规定为社会法（即社会保障法），属于公法的范围。在德国，劳动法制虽然历史悠久，但没有一部统一的法典式的劳动法，在这一点上，德国学者盛赞制定了一部统一的比较完整的《劳动法》。在劳动立法上，德国采取的是编篡，即多年来一直不遗余力地力图汇编一部包容全部劳动法律规范的《劳动法典》。由于工程浩繁等原因，至今没有完成编篡工作。对此，有的学者持保留态度，认为“这一努力是否能够在可以预见的将来如愿以偿，是颇令怀疑的”。〔2〕德国现行的劳动法律、法规，主要有《集体协议法》（1969年8月修订）、《委员会法》（1988年12月修订）、《未成年人保护法》（1976年4月）、《母亲保护法》（1968年4月）、《解雇保护法》（1969年8月）、《劳动法院法》（1979年7月重新公布），等等。至于社会法立法，德国拟创制一部完整的《社会法典》，至今只公布了总编（1975年12*本文作者于1997年6月参加中国赴德国劳动司法考察团时，对德国的劳动制度和社会保障制度及其司法进行了系统的考察。此文是根据考察了解的情况和所得资料，并参阅有关论著写成。——编者月）、第三编社会保障通则（1976年12月）、第五编法定健康保险（1988年12月）、第六编法定养老保险（1989年12月）、第十编管理程序（1980年8月）等编。此外，已颁行的还有《联邦社会福利法》（1961年6月）、《儿童与青少年福利法》（1990年6月）、《社会法院法》（1953年9月）、《少年法院法》（1953年8月），等等。

德国的法院除设外，另设五个不同体系的法院，即普通法院、行政法院、劳动法院、社会法院和财税法院。每一个法院体系都根据本体系的法院法即法院组织法所构成，各自都有自己的案件管辖范围，实际上都有各自的最高法院。德国设立了专事审理有关劳资纠纷、社会保障纠纷案件的劳动法院和社会法院两个独立的司法体系，并制定了各自独有的《劳动法院法》和《社会法院法》。这不仅表明德国非常重视劳动法和社会法的司法，把有效的司法看作是实施法律和实现法治的有力保障，而且据德国联邦社会法院法官武尔芬的看法，由于劳动法属于私法性质，社会法属于公法性质，各自调整的对象、范围、程序等均有重大差别，因此建立各自独立的法院体系，分别由劳动法院专事审理劳资纠纷案件，由社会法院专事审理社会保障纠纷案件非常必要，这种从立法到司法的分类法，对保障雇佣劳动者的权益是非常有利的。

二、劳动法院的设置及对劳资争议案件的审理

（一）劳动法院的沿革、设置和案件受理范围

在德国，劳动关系原来是由民法调整的，世界著名的《德国民法典》就有调整劳动关系的规定（第611条至第630条）。随着经济的发展、法制的逐步完善，劳动法就逐渐从民法中分离了出来，以至今日已形成为一个相对独立的法律体系。因为在德国，在劳动关系方面贯彻的是“劳动自由”的原则，劳动关系的建立完全采用市场化的形式，即劳动契约的形式，由雇员与雇主自由决定是否发生雇佣劳动关系，并决定工资、工作时间、工作条件、休假、劳动保护等有关事宜。在这种关系中，作为出卖劳动力的劳动者显然总是处于劣势的地位，他们的权益往往难以得到保护，劳资冲突和劳资纠纷的产生是必然的。为了缓和冲突、排除纷争、稳定社会关系，德国法律在保护雇员即劳动者权益上采取了重大的举措，即制订了独立于民法之外的劳动法，作为劳动司法的劳动法院随之也从普通法院体系中分离了出来。

在德国，普通法院的历史源远流长，通过法院处理劳动争议最早可追溯到十九世纪初，至于专事审理劳资纠纷案件的劳动法院，只是本世纪中期（1952年）才从普通法院体系中分离出来而成为一个独立的司法机构体系。为此，联邦德国于1952年专门制订和颁布了《劳动法院法》。该法既是一个劳动法院组织法，又是一个审理劳资纠纷诉讼的程序法。它不仅对劳动法院的设置和组织机构作了规定，而且还就劳动法院审理劳资纠纷案件的一些特殊的程序等也作了详细的规定。〔3〕在德国，劳动法院至今已有40多年的发展历史，实践证明，这在缓和劳资矛盾、稳定社会关系等方面发挥着其他司法机构不可替代的重要作用。

根据德国《劳动法院法》，劳动法院分为三级，即：1、基层劳动法院。它负责劳资纠纷案件的初审，即第一审案件的审理，因此也称初审劳动法院。全德国现共设有基层劳动法院123个，职业法官840名。2、州劳动法院。它负责劳资纠纷案件的上诉案件的审理，因此也称上诉审劳动法院。全德现设有州劳动法院19个，即除全德16个州各设1个州劳动法院外，另在北威斯特法伦州增设2个州劳动法院，巴伐利亚州增设1个州劳动法院，现共有职业法官200名。3、联邦劳动法院。主要负责不服上诉法院裁判的全德劳资纠纷案件的复审。为使劳动司法得以统一，全德只设一个联邦法院，地点在德国中部的黑森州的卡塞尔，它实际上是德国劳动法院的最高法院。

与普通法院审理一般民事案件不同的一个突出特点是，劳动法院审理劳资纠纷案件的法庭采取职业法官与名誉法官相结合的形式组成。这样做的好处，据德国的法官介绍，主要有以下几个方面：第一、名誉法官来之于企业，对企业的情况比较了解，对劳动关系的状况也比较熟悉，可以帮助法庭对劳资纠纷作出比较符合实际的裁判；第二、名誉法官来之于当事人，即雇主和雇员两方，代表雇主和雇员两方，各自为他们说话，这样就可以使劳动争议双方在心理上增加对法庭的信任，使他们更容易地去接受法庭的裁判；第三、名誉法官在审理案件中有与职业法官一样的权力，如有相同的询问权、查阅案卷权等权力，以及相同的表决权，这样就可以在一定程度上避免或防止职业法官的独断，提高法庭裁判的公正性。基层、州劳动法院审理案件的法庭由本法院自己的1名职业法官和2名外请的名誉法官所组成。联邦劳动法院审理案件的法庭一般由3名职业法官（其中1名为首席法官）和2名名誉法官组成。名誉法官来自雇主和雇员各方，各占一半，由雇主协会和工会提名，然后由有关部门任命，基层、州劳动法院的名誉法官由地方和州的有关部门任命，联邦法院的名誉法官则由联邦劳工部任命。名誉法官任期4年。担任名誉法官的年龄限制是，基层法院必须在25周岁以上，州法院必须在30周岁以上，联邦法院必须在35周岁以上。

对劳动法院的案件受理范围，德国《劳动法院法》作了具体的规定。根据规定，劳动法院主管下列劳资纠纷案件的审理：1、单个的雇员与雇主因工资、解雇等私权性的争执，包括因劳动关系而发生的争执、劳动关系存在与否的争执、劳动关系的终止及其法律后果的争执、与劳动关系相关的非法行为引起的争执，等等。2、集体合同方面的争执，包括签订集体合同的双方就集体合同的和集体合同存在与否而发生的争执，签订集体合同的双方与第三人之间关于集体合同内容和集体合同存在与否的争执、集体合同双方之间或该双方与第三人之间因不允许行为，如劳资斗争采取的手段等而发生的争执。3、企业委员会与雇主之间发生的争执。

（二）处理劳资纠纷的原则和程序

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北京市1996年度企业城镇劳动者基本养老保险费收支决算工作于1996年12月1日开始。为作好此次决算工作，现将有关问题通知如下：

一、为保证北京市1996年度企业城镇劳动者基本养老保险费收支决算工作的顺利进行，市社会保险基金管理中心统一印制下发《1996年度北京市企业城镇劳动者基本养老保险费收支决算表》（以下简称《决算表》）及附表，同时下发填报说明及指标解释，各参统单位要严格按填报说明及指标解释填报《决算表》。

二、我市从1996年开始，对养老保险基金实行零点决算制度，即以财务核算年度为基金决算年度，相应的统计口径为上年的12月月报至当年11月月报数据。鉴于1995年12月月报数已进入1995年决算，因此1996年的基金决算期为1996年1月至11月，1996年12月的月报数据将进入1997年决算。

三、为便于新老决算年度的衔接，按季报表的单位1996年第四季度的报表提前一个月上报，即12月5日前向上级社保机构报送1996年第四季度的报表（表中只含10、11月两月的数据，12月份的数据与1997年1、2月的数据做为1997年第一季度的报表数据，以此类推）。

四、凡在1996年中隶属关系发生变化的企业，以统筹报表隶属关系实际发生变化之月为界分别填报汇总，即隶属关系变化前部分，仍报原主管部门，并由原主管部门汇总；其后部分报现主管部门，由现主管部门汇总。

五、根据京劳险发〔1996〕233号文件规定，军队企业从1996年1月起，企业缴费比例由工资总额的19％下调到16％，已按19％多提部分在决算中调整。

六、各区县、局总公司社会保险经办机构除报《决算表》外，同时报送软盘。

七、《决算表》由参加本市统筹的基层企业于1997年1月1日前报主管部门；区县、局总公司按企业所有制性质分别汇总后一式两份于1997年2月1日前报市社会保险基金管理中心。

八、各类报表必须字迹清晰，不得涂改。表头、表尾必须填报齐全。

篇8

各区、县劳动局、税务局，各局、总公司，市生产服务合作总社：

最近有些单位在贯彻、落实北京市劳动局、北京市税务局《关于〈北京市建立健全城镇集体企业职工退休养老基金实行全市统筹的暂行办法〉的通知》（京劳险发字〔1992〕106号文件，以下简称《暂行办法》）时，就该文件的适用范围提出了问题。经研究现将对此问题的解释通知如下：

《暂行办法》只适用于北京市城市生产服务合作总社系统所属企业和北京地区劳动就业服务企业，《暂行办法》中所讲“五七”职工是指北京市城市生产服务合作总社系统所属企业和北京地区劳动就业服务企业，按有关规定已经办理退养手续并按月领取退养费的职工以及现在仍在上述系统所属企业工作的具有“五七”身份的职工，不包括市属企事业家属“五七”生产、服务单位的在职职工以及这些单位退休退养及一次性领取退职退养生活费的人员。各单位接此通知后，请认真检查贯彻京劳险发字〔1992〕106号文件情况，严格按文件规定执行。

篇9

二、工作管理制度：全体员工必须要服从安排，听从指挥，当天工作必须要当天高标准地完成，上班时间不许会客、接打电话、看电视、做私活。

三、财务管理制度：各项收支要做到日清月经地，总台每天要与宾馆结清当天帐，做到每日报表。各员工借支资金，不得超过当月工资的一半，员工工资在一般情况下按月发放（特殊情况可适当推迟，但不得超过一个月）。

四、财产物资管理：各员工要爱护管理宾馆里所有财产物资，各种设施设备和工器具、工作服等等。谁损坏谁照价赔偿，用当月工资抵扣，如不够者用下月工资继续抵扣，直至抵扣完为止。

篇10

劳动法律是对劳动者实施“倾斜保护”的。作为公平正义的守护者，无论是劳动仲裁员，还是法庭审判员，往往会对用人单位“吹毛求疵”，而对劳动者“网开一面”。这就要求HR（即“人力资源工作者”）对自己的工作更加严格，适时给企业来一次全面的“体检”，通过法律风险评估，分析企业用工操作环节中存在的不足，评估风险发生的概率和可能带来的负面影响。在此基础上，确定风险解决和控制的优先等级，并提出相应的解决对策。

准确识别

在企业人力资源管理过程各个环节，从招聘开始，面试、录用、签订劳动合同、员工的待遇、劳动过程管理直至员工离职这一系列流程中，都有相关劳动法律法规的约束，任何不遵守法律或不妥当的行为都有可能给企业带来风险。无论企业管理完善与否，风险都是客观存在的。有些风险来自法律执行不到位，有些是来自管理不到位，而有些风险则属于“意外事件”。识别这些“风险源”，是风险评估的前提。

识别主体

劳动管理法律风险的评估，涉及法律知识、人力资源管理知识和实际管理经验等各个方面。评估团队最好由律师、人力资源专家和本企业HR共同组成。本企业HR可以提供企业管理各个环节中真实全面的事实，律师可以发现和评估法律责任风险，而人力资源专家则能提供前瞻性的建议。其中，企业HR处于基

础性地位，律师处于发现风险的核心地位，而人力资源专家则处于解决问题的关键地位。专家也可以出现在风险评估结束之后的提供解决方案阶段，但掌握第一手资料，对于解决问题来说十分重要。

识别内容

劳动法律风险存在于劳动法律执行之中，风险识别应包括法律规定所涉及的全部方面。从动态流程来看，风险评估应该包括从入职管理、过程管理和离职管理三个阶段的全部过程。入职管理阶段包括招聘启事、面试、录用、签订劳动合同;过程管理阶段包括试用期考核、培训、薪酬待遇、福利、休假、工时和加班管理、劳动纪律、续签劳动合同;离职管理阶段包括区分法定离职事由的员工离职管理等等。

从静态文件来看，风险评估要审阅各类文件的合法性。劳动管理全过程中涉及的书面材料，必须规范、准确、合法。这些书面材料包括两方面：一是规范性制度文件，即人力资源管理制度，如劳动纪律、休假管理规定、薪酬管理规定、考核管理规定、工时和加班管理规定等约束员工行为的制度，同时不容忽略人力资源管理相关的制度，如公司章程、财务管理制度、质量管理制度等等;二是管理过程文件，包括招聘启事、劳动合同、入职登记表、岗位说明书、休假审批单、考勤表、离职协议书等。劳动纠纷的胜败，合法是基础，证据是核心，做好风险点文件的管理，是防范风险的前提条件。

识别方法

法律风险识别，就是以法律为指引，将法律中涉及的劳动管理规范进行全面审查。主要方法包括：

1.法条梳理：即清单式梳理。法律责任“以事实为根据，以法律为准绳”。根据涉及企业劳动用工管理规范的法律条文逐一梳理，与实际管理情况进行分析对比，查明与法律规范不相符的事项。

2.制度审阅：确定制度的法律规范效力。劳动规章制度合法有效的前提包括“通过民主程序制定”、“不违反国家法律、行政法规及政策规定”、“向劳动者公示”三个方面。

3.记录查阅：审阅相关管理文书是否规范、准确、全面、客观。包括规章制度规定的相关执行文书的存档情况和劳动合同、岗位说明书等管理文书的保留情况。审查这些文书证据的效力和利弊。

4.案例识别：每一个特定领域的劳动用工或多或少具有本行业特征，因而可能带来特定风险。这种风险往往只有通过对以往本企业、同行业其他企业发生的特定案例进行类比分析后，才能查明。

5.管理访谈：没有调查就没有发言权，坐在办公室是无法发现全部风险的。即使建立并运用了规范合法的管理体系，也有可能在执行中变形，从而形成风险源。基层员工、基层管理者是执行管理规定的最终端，也是劳动管理的最终端，多听听基层员工和管理者在劳动管理实际中的做法，是识别风险的最直接办法，也是最有效办法。

确定法律风险源后，应将这些事件统一列表，制作风险清单，以备分析与评价之用。

谨慎分析与评价

劳动法律风险评估是对已识别法律风险给单位的管理、财产、责任等各个方面造成的影响和损失的可能性进行测量和评价的工作。风险评估就是测评风险源带来的影响或损失的可能程度，是对风险大小、危害、概率和后果做出认定的过程。常用的劳动法律风险分析与评估方法有如下几种：

定性评价法

定性风险评价法是指那些通过观察、调查与分析，并借助专业人员的经验、专业标准和判断等对法律风险进行定性评估的方法。它具有便捷、有效的优点。定性涉及确定法律责任以及风险源两个方面的性质。

首先，法律责任的性质。法律责任风险一般涉及三种不同类型风险。经济责任风险，如解除劳动合同经济赔偿金、《劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资、第八十五条规定的赔偿金;行政责任风险，如《劳动合同法》第八十四条规定的扣押劳动者居民身份证等证件的责令改正、第八十八条规定的情形，以及《社会保险法》第八十六条规定的欠缴社会保险费的滞纳金、罚金;刑事责任风险，如《刑法》第二百七十六条规定的拒不支付劳动报酬罪、《劳动合同法》第八十八条规定的构成犯罪的情形。不推荐按“财产类”、“非财产类”粗略定性。

其次，风险自身的性质。通过对法律风险源的识别，确定劳动法律风险自身的性质。劳动法律风险的性质主要有违法、违约、侵权、怠于行使义务（或权利）、行为不当等。如超过一个月未与员工签订劳动

合同属于违法;未及时为员工缴纳社会保险，往往同时属于劳动合同违约和违反《社会保险法》;每月加班超过36小时，则侵犯了员工的休息权，属于侵权;在员工自行提交的“辞职申请书”上签字同意，则属于“行为不当”。

量化评价法

量化风险评价，主要是针对涉及财产类的法律风险。这是为决策者处理风险提供最直观的风险危害评价结论的办法。以经济损失为例，损失=涉及人数×支付额度。劳动法律责任中，支付额度需要考虑的因素主要有支付标准、时间长度、支付系数，如加班费=支付标准×加班时间×支付系数。有的支付系数为1，可以忽略。

风险率评价法

风险率评价法是定量风险评价法中的一种，即对企业风险发生的可能性以及风险损失的程度进行估计与度量。风险率=风险发生的频率×风险发生的平均损失。如果要细化风险率，可以将损失分为最低损失、平均损失、最大损失，计算风险率的低位数、中位数和高位数。

风险率评价的重点是先计算出风险频率。客观的风险频率是实际发生的频率，可以根据历史统计数据、调查分析、试验来推定。往往也采用主观的风险频率，即通过专家基于经验、知识或类似事件的比较而推断出的频率。

模糊综合评价法

由于法律的专业性和事实的复杂性，有些风险的评价是难以通过定性、量化来测评的，因此需要专家根据其知识和经验，采用模糊、综合、主观的评价来衡量风险大小。这种评价法主观性强，评价的准确性主要依赖评价者的专业素质，这也是法律风险评估需要法律、人力资源专家参与的原因。

灵活处理

一般来说，风险评估包括识别、分析和评价三个环节。风险评估结束后，需要提出相应的处理意见。劳动法律风险的处理，是通过采用不同措施和手段，用最小的成本达到最大安全保障的风险管理过程。常用的方式有避免、自留、预防、抑制和转嫁。

避免

避免风险是指通过放弃原有管理方式，完全改变现状以符合法律规范要求，从而避免可能引发的损失。这是最直接有效、根本的方法。采用避免风险技术通常在两种情况下进行：一是某特定风险所致风险

频率和损失幅度相当高时，二是在处理风险时其成本大于其产生的效益时。例如某公司一直拒绝依法签订劳动合同、拒绝为员工缴纳社会保险，由于法律规定的经济赔偿与法律责任十分严厉，这些违法的做法必须予以改变，以避免风险。

自留

自留风险是企业或单位自我承受风险损害后果的方法。通常情况下，在风险所致损失频率和幅度低、损失短期内可预测以及最大损失对企业或单位不影响经营稳定时采用。也可在规避风险的成本远大于风险自身成本时使用。例如：某岗位工作量需要由10.5人才能完成，可以聘用10个人，支付一定额度加班费来承担风险往往比聘用11个人的成本更小，这种加班费风险就可以自留。

预防

预防是指在风险损失发生前，为了消除或减少可能引发损失的各种因素而采取的处理措施，其目的在于降低损失发生频率的目的。例如，工伤事故产生有两种可能性，一是物的不安全状态，二是人的不安全行为。那么，就可以通过物理方法，如采用智能机械代替人工操作来预防，同时采用行为教育的方法，如职业安全教育、消防教育等来预防。

抑制

抑制是指在风险发生时或之后，为了缩小损失幅度而采取的各项措施。例如，某些化工、制药行业的生产车间、研发实验室是职业病的高发场所，需要采取防毒、防化装备和设施等。抑制法通常在损失幅度高且风险又无法避免和转嫁的情况下采用。

转嫁

转嫁风险是指一些用人单位为避免承担风险损失，有意识地将风险或与风险有关的后果转嫁给另一单位承担的一种风险管理方式。劳动用工风险的转嫁，典型方式是采用劳务派遣、劳务外包等。

完成以上工作之后，一份劳动用工法律风险报告就呼之欲出了。如果去掉繁文缛节，风险评估也可以用表格（如表1）直接列举。