劳动实践分析范文

导语：如何才能写好一篇劳动实践分析，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

根据东北师大在辽宁、吉林、黑龙江、河南、山东、湖北6省14县的17所农村初中学校进行调查显示，平均辍学率超过40%，离3%的控制辍学率的标准远远超出。中小学生辍学率居高不下，严重制约我们国家教育的整体发展、地区经济的振兴以及国家综合国力的提升。由于农村地区实用型技术人才缺乏现象很普遍，所以辍学给农村社会经济发展和教育发展带来了严重影响。原因是大量农村存在经济负担家庭中的孩子辍学，使得现在农村的教育发展迟缓，学生的文化程度低。另外社会上存在过多的辍学学生，由于缺少必要的管理和约束，整日无所事事，不仅影响了自身发展，还给社会治安和经济发展等诸多方面带来了负面影响，甚至有的还走上了少年犯罪的道路。可见，辍学对于社会的稳定与发展有着深远的影响，已经不仅仅是一个教育发展的问题，已成为一个社会问题。

二、劳动实践教育及其发展水平

劳动实践教育的开展形式是丰富多彩的，有课堂内的，也有课堂外的。对于处在中学阶段的学生而言，最好的形式是借助于劳动实践场所的教育平台，对于他们来说，这不仅仅是对思想品质的培养，同时也可以帮助学生树立正确的人生观和价值观，最重要的是可以真正掌握一定的实用技术，所以劳动实践场所对于劳动实践教育具有无可替代的作用。

根据教育部、农业部和国土资源部联合下发的《关于加强农村学校劳动实践场所建设的意见》（教材[2008]6号），劳动实践场所是指我国中初等学校、教育部门以及有关单位为学生参加综合实践活动提供的土地、牧场、鱼塘、实践基地等，以及适合学生参加劳动实践活动的工厂、车间、实验室、服务网点、专用教室等。根据2010年统计数字来看，我国中、初等学校农、林、牧、渔基地有288292个，面积达到506735公顷，可见劳动实践教育的可用资源是十分丰富的。农村学校及教育部门要真正发挥劳动实践场所的作用，针对辍学现象出现的原因采取相应措施，以便充分利用劳动实践场所这块阵地，有针对性地开展教学活动，把降低辍学率作为劳动实践教育工作成绩的一项衡量指标。

三、劳动实践教育对降低农村学校辍学率的可行性

劳动实践教育对降低辍学率的可行性，主要体现在劳动实践教育的特点和性质上。劳动实践教育不同于现在的应试教育，它是以让学生通过劳动获得实践感悟，从而养成良好素质为目标，主要以实践为主的教育。劳动实践教育主要是让学生手脑结合，让学生通过与同伴的互动来进行学习。劳动实践教育是素质教育的一部分，现在的劳动实践教育处于薄弱状态，所以国家对劳动实践教育十分重视，开始大力建设劳动实践教育场所，这样可以弥补应试教育带来的弊端，也为学校培养实践型人才提供了有力保障，特别是为农村发展劳动实践教育发挥了积极作用。劳动技术教育具有其他学科无法取代的育人功能，从育人的角度来说，它的特殊性体现在综合性、实践性、技术性、创新性上，与枯燥的应试教育相比，趣味性和实用性更强，学生更易于接受。由此，劳动技术教育是当今我国创建“和谐教育”不可或缺的一部分，体现在坚持劳动和实践相结合，即在教育过程中理论和实践相结合，培养全面发展的综合型人才。这种教育对于所有学生都具有积极的影响，尤其是对于有升学压力的学生，影响更为深远。此外，劳动实践教育可以创收，补充学校教育经费，减轻学生由于教育而带来的经济负担，特别是对农村学生来说，意义更大。如，农村教师和学生通过劳动实践，将种植的蔬菜等卖出等。由此可见，劳动实践教育对于降低辍学率具有可行性。

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关键词：劳动卫生；管理工作；市场经济；分析

我国经济体制的改革带来了市场经济发展的腾飞[1]。随着我国市场经济体制的不断完善，我国劳动卫生事业的改革也需要进一步地深化。当前劳动卫生管理规定以及法律仍不完善，因而在预防一些问题，如企业转轨、企业经费投入不足等问题的过程中没有将劳动卫生工作同步上来[2]，造成企业在劳动卫生管理工作中的一些深层问题的日益突出[3]。本文结合近几年的劳动卫生管理工作的实践，对于劳动卫生管理工作如何适应新型的市场经济环境，进行一些现状分析与对策探讨。

1劳动卫生管理工作在市场经济条件下的现状与问题

1.1劳动卫生管理工作在市场经济条件下的现状分析据2011年末统计数据可以看出，企业的劳动卫生管理工作在稳步发展，但在一些综合防治措施方面也遭遇了一定的问题，如某些企业作业环境尘毒浓度依然超标[4]。为了避免出现劳动环境恶化的现象，以及企业职工出现职业病等局面，企业及劳动卫生监管部门更需进一步加强劳动卫生管理工作[5]。

1.2劳动卫生管理工作在市场经济条件下的问题探究

1.2.1劳动卫生工作管理困难劳动卫生工作在传统的计划经济体制走向市场经济体制的过渡时期出现了一些问题，很多农村劳动力在从事城市建设工作的同时并不能将劳动卫生基本知识和劳动卫生法制观念贯彻到自身劳动过程之中[6]。很多没有劳动卫生知识和法制观念的人进入到企业管理层干部队伍之中，这对于企业的长远健康发展也埋下了安全隐患。

另外，职工的流动性过大，而工人的职前安全卫生知识培训工作以及体检工作均得不到有力保障，因此员工的健康也得不到相应的保护[7]。企业在市场经济环境下面临着多方面的竞争与挑战，部分管理人员也不知其原料的毒性，盲目投入生产线，从而导致了一线生产员工的卫生条件不健全，影响劳动卫生监管部门工作的同时也为一线生产人员的身体健康带来了不利影响[8]。

1.2.2劳动卫生工作法制不完善目前我国还未出台一部独立完整的劳动卫生法，还未形成独立、系统的职业病防治法体系，因此具备权威性、强制性的劳动卫生条例、标准、办法等的出台不仅能够对企业形成一定的管理约束力，从而使得一些需要使用法律法规来进行规范与处理的问题有法可依。

在当前市场经济环境下，促进员工的职业健康检查工作的有序开展，这些都离不开良好的劳动卫生管理工作[9]。不过目前我国私营企业数量较大，对于劳动卫生监管部门而言，其工作量不仅巨大，这些问题的存在都为一线员工的职业病发病率上升埋下了安全隐患。

1.2.3劳动卫生部门之间的协调性不高目前由于卫生、劳动以及行业协会等部门都能够对企业的卫生工作形成一定的监管力，从而导致了企业的卫生监管工作存在一定的重复进行的现象。而有的企业对于一些重复罚款、收费现象也表现了强烈不满，因而拒绝正常的监管与监测工作的进行。

在劳动卫生监管部门进行卫生管理工作的同时，一支强有力的监管队伍能够很好地调整卫生监管工作与能力之间的失调现象[10]。现有的劳动卫生监督队伍不能很好地适应市场经济环境下企业进一步发展的需求。另外，由于政府对于卫生事业的支持经费有限，这也使得监督监测工作的质量和效率受到了影响。

2劳动卫生管理工作在市场经济条件下的对策探讨

2.1建立并完善劳动卫生管理体系建立一支由卫生、劳动、企业以及工会等部门组成的劳动卫生管理队伍，能够促进劳动卫生监管部门和企业共同担起劳动卫生工作的重担。进而在劳动卫生管理体系的基础上，形成技术与技术的联合。

2.2完善劳动卫生法律法规为了更好地保障一线生产员工的健康，必须完善劳动卫生法律法规，健全职业病防治法体系，从改善工人的生产和作业环境入手，保障工人享有有效合理地劳动卫生工作权利。

2.3加强卫生基本知识的管理培训工作首先应当培训企业管理层职工，企业管理层人员能够更好地进行企业劳动卫生控制与监管工作，同时做好本企业人力资源与物力资源等的有效保护工作。加强卫生基本知识的管理培训过工作能够对企业内部员工的劳动卫生素养进行整体性的提高，对于一些影响到自身健康权力的不良生产环境能够通过法律武器来进行合理地捍卫。

篇3

【摘要】通过分析软件资本循环过程可以发现，软件产品存在一次性劳动创造价值，多次甚至无限次复制使用价值的价值倍增效应和边际效用递增效应，软件的效用成为决定软件价值量的最主要因素。软件资本构成中人力资本占据决定性的地位，软件企业应当通过提高软件技术人员的素质和能力以及加强软件开发过程控制来确保软件资本流通过程的顺利实现。

    进人20世纪90年代，伴随着数字化、网络化、智能化技术发展趋势，软件产业开始从信息产业中剥离出来，成为一个新兴的产业门类。在国家政策扶持和应用市场的拉动下，作为信息产业的核心和国民经济信息化的基础，我国软件产业实现了快速发展，已成为我国新的经济增长点，成为决定21世纪国际竞争地位的战略性产业。党的十六大报告中提出的新型工业化道路、以信息化促进工业化和加快电子政务等信息化建设的重要思想，为我国软件产业的全面发展描绘了更加辉煌的前景。

    以软件为核心的信息时代的到来，极大地改变了人们的生产方式、工作方式和生活方式，人们的生产劳动也相应地出现了一系列新特点。此时各种软件产品开始进人大规模生产、网络化传输和传播的阶段，从而大大改变了人类物质生产活动，大大提高了社会劳动生产率，使经济发展转向以脑力劳动为主创造商品价值的新阶段。

    (一)软件的价值来源于人类的知识劳动

    软件(software)是计算机系统中与硬件( hardware)相互依存的另一部分，包括程序( program )、相关数据(data)及其说明文档(document )。其中程序是按照事先设计的功能和性能要求执行的指令序列;数据是程序能正常操纵信息的数据结构;文档是与程序开发维护和使用有关的各种图文资料。软件的主要特征包括以下几点。（1)软件作为精神产品，具有无形性。软件主要由开发或工程化而形成，不是传统意义上的制造产生的。（2)软件不会“磨损”，在其整个产品生命周期内，其价值和使用价值维持不变，除非由于某种原因被停止使用或被替换。（3)软件的资本投人相对较少，但产值则高得不成比例。软件产品主要依赖于诀窍，而不是依赖于资源。最能说明问题的例子是:一张光盘的原料价值不过几毛钱，但是一旦刻上程序，作为软件就值几百、几千，甚至几万、几十万美元。（4)软件开发过程属纯脑力劳动，主要是人力资本的投人，因此劳动力价值对软件价值形成具有决定性作用。

    马克思所讲的作为价值惟一源泉的人类劳动，包括体力劳动和脑力劳动、简单劳动和复杂劳动。信息时代以及即将到来的知识经济时代，知识劳动逐步成为主体劳动。所谓知识劳动是一种高度浓缩的复杂的脑力劳动，能够创造出具有放大的边际效用递增效应的使用价值和价值。软件作为一种知识和智力密集的精神产品，其价值的来源是也只能是人类的知识劳动，是软件编程人员和软件企业管理人员创新劳动的结果。而且软件产品存在一次劳动创造价值，可以无成本多次甚至无数次复制使用价值，存在价值倍增效应和极强的边际效用递增效应。国内外大量的研究结果表明:软件及软件产业对经济增长的贡献超越了一切传统产业对经济增长的贡献。如美国5 000家软件公司对世界经济的贡献超过了世界前500家大公司的贡献，特别是美国微软公司的市场价值已大于美国三大汽车公司的总和。

(二)软件的效用成为决定软件价值t的最主要因素

    恩格斯在1843年底至1844年初写的《政治经济学批判大纲》一书中，提出了“价值是生产费用对效用的关系”这一命题，也就是说，生产费用和效用乃是决定价值的两个基本因素。他有一个很重要的观点:“如果两种物品的生产费用相等，那么效用就是确定它们的比较价值的决定因素。”在这里生产费用是指劳动耗费，效用是指生产物的使用价值。因此生产费用对效用的关系，体现了人和物的关系，也就是以最小的劳动消耗取得最大的经济效果。现代社会飞速发展的科技进步和创新已经改变了过去那种使用价值相对稳定的状况，今年有用的东西，明年就可能无用或效用降低，其价值也随之下降。因此效用越来越成为决定价值量的最主要因素。

    软件产品的生产费用主要是软件开发过程当中投入的人力成本，用于对软件开发人员的知识劳动进行补偿;而软件的效用即使用价值体现了软件的有用性，即软件能够给软件使用者带来的各种收益的总和，体现在成本的降低、效率的提高、投入产出比的提升等各个方面。软件产品的价值很难用生产它们的活劳动来衡量。软件开发的人力成本对于软件价值量虽有影响，但影响不大，影响软件价值量最主要的是软件的效用。如果没有效用或效用为负，即使活劳动耗费再大，生产费用再高，也形不成价值;而相反，如果软件效用大，市场需求很大，可能它所耗费的知识劳动及其他劳动并不很多，但所能创造的效益却非常之大，实现的效用越大，软件的使用价值也就越大。另一方面软件产品由于其无形性，可以看作是虚拟产品，其价值也具有极大的虚拟性。当市场对一个软件产品的需求无限大时，其市场价格可以很高，实现的产品价值就很大;而当市场一旦背离它时，其价值等于零。由此可以看出，软件产品的价格弹性非常大，其价值很大程度上取决于需求。

    软件产品还存在着生产费用和效用相互背离现象，主要指软件产品的开发过程一次性完成一旦形成产品，便可以拷贝方式进行无成本复制，从而使软件价值实现按照拷贝数倍增，呈现出典型的边际收益递增效应。而且随着软件拷贝销售数量的上升，分摊在每一个软件产品中的生产费用逐步降低，同时其边际收益却在不断提高，如果拷贝销售数量足够的大，那么每一个拷贝的边际收益率将逐步接近100%，而软件产品的总价值也在一直不断地积累上升，其总效用呈不断上升趋势。像微软公司投人50万美元开发其最早的windows操作系统，其销售的第一套windows磁盘的生产费用为50万美元，第二张和随后的磁盘仅用3美元。随着销售数量的增长，每套windows操作系统的单位成本逐步下降，假定最终销售了50万套，分摊在每套软件中的开发成本为1美元，则单位生产费用为4美元。假定每套windows操作系统售价为300美元，所有软件销售所带来的总效用为1. 5亿美元。不考虑其他企业经营方面的因素，仅通过上述简单计算便可以使我们感受到微软作为世界上最成功的软件企业、比尔·盖茨成为世界首富的秘密所在。可以说，微软的成功证明了恩格斯“价值是生产费用对效用关系”这一命题的正确性。

  (三)软件资本对资本流通公式的改变

    软件产业的发展，离不开软件资本的投入和支持。所谓软件资本就是投入到软件研发、制造和销售等环节，按照一定构成比例参与软件价值创造和流通过程，最终实现价值增值目的的产业资本。软件作为知识和智力密集型的精神产品这一本质特征，决定了软件生产过程中资本构成及其流通过程的独特特点。通过对软件资本构成及其流通过程的分析，可以使软件企业清楚地看到软件价值创造过程中起决定作用的要素和环节，对于提高软件资本的运行效率和软件企业的管理具有重要指导意义。

    1.软件资本的构成分析

    《资本论》第一卷中，马克思根据其劳动二重性理论，科学地说明了旧价值的转移和新价值的创造问题，从而把资本区分为不变资本和可变资本。马克思指出:“变为生产资料的那部分资本，在生产过程中并不改变自己的价值量，因此我把它称为不变资本部分，或简称不变资本。相反，变为劳动力的那部分资本，在生产过程中改变自己的价值。它再生产自身的等价物和一个超过等价物而形成的余额，即剩余价值。因此我把它称为可变资本部分，或简称为可变资本。”《资本论》第二卷资本流通理论当中，马克思又将资本划分为固定资本和流动资本，其中固定资本是指以劳动资料如厂房、机器等形式存在的不变资本部分;流动资本是指在生产过程中一次性全部参与价值转移的资本，一部分是由原辅料形式存在的不变资本构成，一部分由投人在劳动力上的可变资本构成。

软件作为知识和智力密集型的精神产品，其价值创造基本上由软件技术人员的创造性知识劳动来完成，虽然工作场所、电脑设备、开发环境等劳动资料对于软件开发必不可少，但与人力资本方面的投入相比，还是微不足道的。因此软件资本中，不变资本基本上等于固定资本，而可变资本等于流动资本。可变资本基本上是人力资本的投人，在软件资本总额占决定性的比例。

    2.软件产品资本循环公式的变化

    根据马克思在《资本论》第二卷中对产业资本运过购买、生产和售卖等三个阶段，分别变换成生产资本和商品资本，最终回到货币资本形态，实现资本增值的目的。在购买阶段(g一w)，通过购买生产资料p，和劳动力a，货币资本转化成为生产资本;在生产阶段，生产资料p，和劳动力a按照一定的比例投人生产过程，生产出包含剩余价值的商品，完成从生产资本向商品资本的转换;售卖阶段(w’-g’)，商品在市场上出售，实现其价值，完成从商品资本向货币资本的回归。

软件资本的流通过程主要由两个相互联系、密不可分的过程组成，即软件开发过程和软件销售过程，其中软件研发过程包括上述资本循环的购买阶段和生产阶段，主要指软件企业通过组织软件技术人员进行软件的研制开发工作，最终形成软件解决方案或软件产品的整个过程。由于软件作为智力密集型产品，研发过程并不需要其他资源的投人，主要由软件技术人员富有创造性的知识劳动所形成，因此只需购买软件技术人员的劳动力即可进行生产。随着软件产品的不断发展和软件复杂程度的提高，软件生产人力资本密集程度呈不断上升的趋势，资本的有机构成逐步降低，而与此同时，资本的价值构成也呈现出不断下降的趋势。也就是说软件产品对高素质人力资本的需求越来越高，而对生产资料如电脑设备等物质资本的需求越来越少，这一点与传统产业的发展趋势正好相反。

    根据其作用、目的及销售方式的不同，软件可以划分为客户定制化软件和产品化软件两种类型。客户定制化软件主要指根据客户的应用和需求有针对性地进行开发，其软件开发过程和软件销售过程是统一的，一次性完成。产品化软件主要指根据广泛的市场需求，归纳总结出软件的一些基本功能和特征，然后严格按照产品化的要求组织软件开发，最终形成软件产品，其软件开发过程和软件销售过程是相互分离的，软件开发过程一次性完成，而软件销售过程可以不断地重复进行。也就是说，只要市场有需求，软件便可以拷贝的形式不断向外销售。

    根据以上分析，对于一次性开发销售的软件产品来讲，其资本流通公式如下:

公式(1)中，从g...w‘为软件开发过程，w’ - g’为软件销售过程，开发和销售过程一次性完成，随后通过新的软件开发启动新一轮资本循环过程。每一次资本循环都产生价值增值，而且价值增值率要远远大于一般的资本循环。

    对于产品化软件来讲，其资本流通公式如下:

公式(2)中，软件开发过程，即g--w‘与公式(1)相同，所不同的是软件销售过程，即软件的价值实现过程。在这里，每销售一个软件拷贝，实现一次价值gn’，随着销售数量的不断增加，实现软件的总价值g厂越来越大，软件的总效用也越来越大，因此一个成功的软件产品可以带来迅速倍增的财富效应，微软和比尔·盖茨成功的秘诀也正在于此。  

(四)上述分析给软件企业的两点启示

    启示之一:软件的价值创造基本上是软件技术人员创造性知识劳动的凝结，因此软件技术人员劳动力素质高低对软件质量具有决定性作用。在同样人力资本投人的情况下，软件技术人员素质的高低决定了最终软件产品的质量，也决定了软件产品在市场上实现其价值和效用的能力。高素质的软件技术人员能够深人了解顾客和市场需求，按照软件工程学的要求科学合理地进行软件结构分析和模块设计，高效率、高质量地编码，短时间内推向市场，软件更易用，更容易被市场所接受，从而赢得更多的市场需求。反之，如果软件技术人员素质较低，虽然可能投入了同样的人力资本，但开发出的产品质量不高，难以使用，或者无法满足市场需求，根本不被市场所接受。这样即使软件资本循环能够走完软件开发过程(g…w)，但却无法走完软件销售过程，完成由w’ -g‘的软件价值实现。也就是说软件资本流通的两个阶段发生了断裂，无法完成循环，此时人力资本投资变成了沉没成本。上述事实提醒软件企业，在招聘时应当注意选拔高素质的软件技术人员，同时应当加强对软件技术人员的培训，不断提高其素质和能力。

    启示之二:严格按照软件工程学要求，组织软件产品开发，做好过程控制。首先应当做好顾客和市场求分析，确保将来开发出来的产品能够被市场所接受，使软件资本流通的两个阶段能够顺利的对接，软件价值能够实现。其次应当科学组织软件开发人员和合理计划时间进度，加强过程控制，避免由于过程失控，导致开发周期的延长，从而造成开发成本的大幅度上升，既丧失了产品进人市场的有利时机，也削弱了产品在市场上的竞争力。

篇4

大部分合同的形成都是经当事人双方的协商、谈判和磋商而成的，有的合同之成立随口即是，如当事人之间的即时、小额买卖合同，基本上不需要谈判与磋商，如当事人从杂货店购买一听可口可乐，有的问下价钱，有的不问价钱，直接付账找零。有些合同实际上一方当事人默认了对方当事人的条件，如自动售货机购货或超市购货，许多情况下不需要当事人之间的谈判、磋商。当然，并不是交易金额小就不存在合同成立前的讨价还价，农贸市场中的当事人许多都在议价。

民事合同历史上形成了“议价”阶段或谈判阶段当事人的权利义务，这种合同未成立阶段当事人之间的权利义务形成是客观存在的，这种权利义务形成之理论沉淀为合同之要约与承诺理论。“要约又称为发盘、出盘、发价、出价或报价等。发出要约的人称为要约人;受领要约的人或要约人对之发出要约之人称之为受要约人、要约相对人。也有学者将受要约人称为承诺人，但由于受要约人收到要约后未必作出承诺，或者作出的承诺因修改、变更了要约的实质内容而使该承诺转化为新要约，所以受要约人未必是真正的承诺人。”[1] (P203)“所谓承诺，是指受要约人接受要约的条件以订立合同的意思表示。”[1] (P232)要约与承诺虽然是在合同订立阶段，但是，长期以来形成了相对稳定的“游戏规则”，为使交易安全，千百年来，交易习惯和立法及相关理论交织而成了要约与承诺理论，到目前已经相当成熟，甚至在该阶段当事人权利义务的学术论著亦是连篇累牍。

要约与承诺之理论化并不是为了理论而理论，关键在于，该理论指导立法及司法实践形成了要约和承诺的法律效力，即要约和承诺的发出具有相应的法律效力。要约发出后，对要约人具有哪些法律效力呢?一般来讲，要约的效力是指要约所引起的法律后果，口头要约自受要约人了解时发生法律效力;非口头要约自要约送达受要约人了解时发生法律效力。要约生效后，受要约人只是取得承诺的资格，并没有承诺的义务，受要约人不为承诺，只是使合同不能成立，此外不负任何责任。要约生效后，要约人在要约有效期限内不得随意撤消或变更要约。当然，承诺发生效力就是合同的成立，承诺及时撤回或迟到时不发生效力。（详细内容参见李由义主编:《民法学》，北京大学出版社1988年版，第315—318页。）此外，民法理论上在合同订立阶段，为增进交易，形成了要约邀请理论，无非是尽力扩大要约之可能性，使交易能够尽可能地扩散较大的范围。总之，民法合同理论在合同订立阶段形成了相对完善的理论体系，至今，人们或许仍在分析探索其中奥妙，分析规则进一步完善的路径。但是，久而形成之理论对实践的指导作用是肯定的。

劳动法上之劳动合同同样存在合同订立前当事人权利义务的形成问题，但是这些问题往往被劳动法上之团体协议，也就是所谓集体谈判(也有翻译成团体交涉，我认为团体交涉更贴切)中双方当事人权利义务的浓雾所笼罩，大部分劳动法教科书和相关著述都将团体协议订立阶段双方当事人的权利义务作为阐述的重点，也就是说，着眼点在于集体谈判时双方当事人之间的权利义务。应当说，这应当属于协议订立阶段当事人的权利与义务，只不过这种权利义务涉及的当事人是工会及其团体，雇主或其团体。“善意谈判的责任在《劳动法》第8 (d)条有如下规定:为本条所述目的，进行集体谈判是雇主同雇员代表履行相互承担的义务，他们应在任何一方提出要求时，在合理的时间就工资、工作时间和有关雇佣的其他条款和条件善意谈判，或谈判一项协议，或讨论协议中产生的任何问题，讨论一项包含有任何协议的书面合同的执行情况，但这项义务并不强迫任何一方同意某一项建议或要求他做出让步……”[2] (P351)通常，团体协议订立阶段，双方当事人所承担的和平义务。至于个别劳动法上之劳动合同签订前当事人双方是否具有类似民事合同法上之要约与承诺之权利义务，因现代意义上（劳工法规早在产业革命前就已存在，这种劳工法规一定程度上在于保护雇主的利益，与现代劳动法保护劳工利益，法律向弱者倾斜的理念相去甚远。）劳动法产生时间仅仅两百年，而劳动私法较之劳动公法，也就是劳工的健康保护，劳动条件和工时缩短等产生更晚，劳动合同制度不可能产生向民事合同法那样完整的要约与承诺的理论体系，但是，个别劳动合同订立前当事人双方同样具有一定的权利义务关系，而不是说当事人因没有合同约束将不受任何限制。

我国台湾地区学者在论述劳动合同订立前雇主与劳工的权利义务时，论证了“雇佣内定”或“采用内定”所产生之权利义务。“采用内定是现时代的产物。随着低生育率、少子化，企业需求人才甚殷。特别是在理工科系，企业为了确保优秀人才，往往在学校尚未毕业典礼前，即走入校园，事先予以内定采用。但所谓内定采用制度对即将进入就业市场的社会新鲜人有无法律上之保障，是值得吾人予以关心之课题。”[3] (P223)“社会新鲜人毕业后依约前往报到时，万一雇主告之已取消内定，则该社会新鲜人得有何权利主张?反之，一般社会新鲜人求职时采取骑着马找马心态，向多数企业出求职函者所在多有，于获得企业采用内定通知后，却于毕业后未依约前往报到，在未告知予以采用内定之雇主的状况下，擅自选择其他企业就职，此时被放鸽子之资方可以有何种权利向爽约之劳工请求赔偿?”[3] (P223)大陆地区尽管不存在生育率低、少子导致人口减少和劳动力短缺现象，但是，多年来，大学生就业多采用先签“就业协议”，甚至怀揣几份“就业协议”者甚多，而最终只能选择其中一家单位就职，用人单位被放鸽子现象比比皆是，而用人单位目前对已经签订就业协议的爽约甚少。但是无论如何，“就业协议”法律性质如何?当事人双方有何权利义务值得研究。此外，在劳动合同协商阶段仍存在着大量的法律问题，涉及当事人双方的权利与义务。

二、劳动合同订立前对劳动合同当事人的表述和含义

不得不承认，民事合同采抽象主义原则，将合同双方当事人作为主体有其长处，这样不需要考虑“雇主”、“雇员”或“用人单位”、“劳动者”使用的烦乱。在传统债法所规定的“雇佣合同”中是否也适用要约与承诺的理论，但是，有一点可以肯定，“当事人”的称谓将避免当事人身份待定状态的尴尬。

众所周知，“雇主”与“雇员”的使用曾经非常普遍，但是在劳动合同订立前双方身份并未确定，双方当事人的从属关系尚未确定，“雇主”对于正在与其协商的劳动者而言，显然其“雇主”身份名不符实，同样，尚未被聘用的劳动者亦难堪“雇员”名称。我国台湾地区《劳动基准法》所规定的劳动契约双方当事人之称谓为:雇主与劳工，后者称谓是台湾地区《劳动基准法》的特色，一方面他可以作为个体名称，又可作为集体概念，同时，又可以避免“阶级性”名词的使用，较之“雇员”、“工人”“受雇者”、“劳动者”都较合适。但是，“雇主”的使用却有不利之处，一方面，在劳动契约订立阶段，该“雇主”是谁的雇主，如果是协商中劳动者的雇主，那么这种称谓本身决定了契约订立的不平等待遇，另一方面，以“雇主”身份与劳工协商本身应当属于雇主之权利义务，与劳动契约上雇主之权利义务容易引起混淆。尤其是台湾地区解释雇主存在诸多难以理解之处，劳动基准法第二条第二款:“雇主:谓雇佣劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。”根据其相关规定，“雇主”可以包括事业主，即各类经

营主体，如公司、企业;公司、企业之董事长、总经理或董事;人事劳资经理等。这一点，大陆劳动法界难以理解，台湾地区学者亦有因应，“劳动契约上之雇主概念与劳动基准法上之雇主概念不同，前者包含二种意义: (一)劳工请求确认劳动契约上受雇地位之相对人; (二)负有支付工资等劳动合同义务之人。”[4] (P29)由此可见，在劳动合同订立阶段，各类称谓都不尽合理。

大陆地区使用的“用人单位”与“劳动者”尽管名词独特，但是，这些名称在劳动合同签订阶段对于双方当事人的相互表述或单独表述都有其合理之处。其一，双方在劳动合同订立阶段彼此没有任何从属关系，这一对名词没有体现其中从属性;其二，双方当事人在劳动合同订立阶段，彼此没有体现出身份性。

三、我国台湾地区“雇佣内定”理论及内定单位与内定者的相关权利和义务

我国台湾地区学者在论述劳动契约订立前雇主与劳工的权利义务时，论证了“雇佣内定”或“采用内定”所产生之权利义务。“雇佣内定”实则劳动契约成立之预约，但其性质的学术分析有不同说法。主要有以下几种观点:其一，缔结过程说，从雇佣内定至正式雇佣为止之一连串的手续系劳动契约缔结的过程，因此，雇佣内定不会拘束内定企业和内定者;此说系日本最早之见解。其二，预约说，雇佣内定系缔结劳动契约之预约，申言之，当内定之劳工自学校毕业后再与雇主缔结劳动契约，因此，如雇主取消内定不具备正当理由时，须对劳工负担不履行预约之损害赔偿。其三，劳动契约成立说，此说认为至雇佣内定阶段时，劳资双方已经成立劳动契约，企业取消内定系解除既已成立之劳动契约(解雇)，因此，如有不合理之时，内定者可诉请确认无效(即确认劳动契约上之地位)。[4] (P71-72)雇佣内定的各种观点说明，这种社会关系的法律调整在我国台湾地区仍存在理论上的分析，实践领域更是公说公有理，婆说婆有理，难成定论。不过，理论上如此多笔墨分析其中利弊，至少说明法学界在关注这一领域存在的法律问题。那么，雇佣内定中，内定企业与内定者到底有哪些权利与义务，并且这种权利义务的形成已经获得相对一致的认可!

雇佣内定期间双方当事人之间肯定存在一定的权利义务关系，首先，存在口头的或书面的雇佣内定合同，这一合同至于是否劳动合同目前仍有争论，作者认为，这种合同不属于劳动合同，因为它根本不具备劳动合同的内容，双方当事人还不具有相应的从属关系。但是，这种合同毕竟是双方意思表示的一种体现，并已成规，如果放任这种合同自流，时日愈久不仅对当事人可能造成损失，同时，也会危及司法公信，即有纠纷没有救济!!因此，必须将雇佣内定作为劳动合同签订前之特殊合同予以规范，明确该时期双方当事人的权利与义务。有关雇佣内定期间双方当事人的权利义务有两种说法，其一，效力附始期之劳动合同，类似附期限之民事合同;雇佣内定所涉及当事人的义务中，这种观点认为，雇佣内定期间中劳动合同虽然成立，但其效力系附有始期，待内定者进入企业开始提供劳务时，劳动合同才开始生效，之前，内定者没有参加企业研修及提供近况报告之义务。其二，就劳附始期之劳动合同，即雇佣内定期间，劳动合同已生效，但相关权利义务附有始期，当内定者进入企业就劳(工作)时，双方才发生权利义务关系。内定企业与内定者取消内定所涉及法律问题至今没有明确规范，台湾学者引日本最高法院“大日本印刷事件”判决要旨认为取消内定须“对照保留解雇权之趣旨、目的、客观上有合理性、为社会通念认为相当者为限。”日本法院判决于倾向严格限制取消雇佣内定。[4] (P73)

总之，“雇佣内定”所存在的法律问题是客观的，但是，目前我国台湾地区仍未有明确法律条文规定雇佣内定之权利义务，理论探讨和司法实践仍对该问题的分析仍在探索阶段。

四、大陆大学生毕业前夕之就业协议书的法律性质及当事人之权利义务分析

大陆地区尽管不存在生育率低、少子导致人口减少和劳动力短缺现象，但是，多年来，大学生就业多采用先签“就业协议”，甚至怀揣几份“就业协议”者甚多，而最终只能选择其中一家单位就职，用人单位被放鸽子现象比比皆是，而用人单位目前对已经签订就业协议的爽约甚少。但是无论如何，“就业协议”法律性质如何?当事人双方有何权利义务值得研究。此外，在劳动合同协商阶段仍存在着大量的法律问题，涉及当事人双方的权利与义务。

(一)大陆地区大学生就业协议书法律性质分析

目前，我国就高校毕业生就业协议的法律规制仍是一片空白，不仅在法律、行政法规层面未见具有法律效力的成文法规定，地方法规可没有相应的规定。但是大学生就业问题目前已成社会关注热点问题，仅仅几年时间高校学子之招人春光不在，就业难问题成为困扰政府、社会及学子家庭的大问题。自恢复高考以来，高校学子也曾经如同普通劳动者一样经过“统包统配”式的大学生国家计划分配，随着劳动力逐步市场化，进入20世纪90年代，大学生就业逐步开始依托市场，到90年代末期几乎不再有国家计划分配的高校学生。招聘市场人头攒动，人山人海的局面，都是为签下一纸就业协议，“就业协议书”成为大学生走向社会之必知。然而，国家未出台规制就业协议的相关规定，学术界、尤其是法学界探讨该问题者非常少见，笔者文献检索未见公开法学刊物刊登此类文章，因此，可以说这是一个理论的盲区。

大陆地区的“就业协议”与台湾地区的“雇佣内定”有所不同，最大的不同之处在于:前者属于“三方协议”，后者仅为双方约定。“根据国家的相关规定，（笔者未查到此规定，可能这一规定属于教育部内部规范性文件。）这些大学生就业必须与用人单位签订《高校毕业生就业协议书》，即我们俗称的‘三方协议’。所谓三方，一方是毕业生、一方是用人单位、第三方是学校。‘三方协议’内容大概包含三部分。第一部分主要规定的是三方当事人的基本情况，包括甲方用人单位的名称、性质及接收毕业生的使用意图;乙方毕业生的基本情况;丙方毕业生所在学校的名称、联系人等。第二部分主要规定的是协议的基本内容，包括甲方和乙方均相互了解，自愿达成协议，丙方经审核同意乙方到甲方工作;三方中有一方要变动协议，需提前一个月征得另外两方同意，并承担违约责任……第三部分主要是三方签名和盖章。”[5] (P248)严格地讲这种三方协议是在“私人”意思自治的基础上填加了公力干预的内容，各高等院校作为第三方参与到就业协议中来，是教育行政部门委托各高校向用人单位承担一定保证或担保的一种实践操作。至于就业协议之用人单位与劳动者爽约后，高校目前承担违约责任者甚少。

就业协议属于中国特色就业市场转型期的产物，从性质上，它既不是公法上的协议，也不属于私法上合同，也不是劳动合同，毕竟高校毕业生签订就业协议后到报道上班仍有相当长时间，该段时间内劳动者并没有成为劳动合同上之劳动者，毕竟该高校学生尚未毕业、还不具备企业“雇员”的身份，甚至会存在学生无法毕业而爽约的情形发生。

(二)就业协议中各方当事人的权利义务

就业协议大陆之制度发明，虽然运行多年但目前仍未法制化，如果说，在高校学生在就业市场上占据一定优势的前几年，大部分学生怀揣几份就业协议乃平常之事，许多用人单位被放鸽子亦平淡之事。多数学生骑马找马，为自己增加更多选择的机会。如今，劳动力市场上，用人单位越来越挑剔，可用之人增多。学生可以骑马找马，用人单位难道就不能吃着碗里的看着锅里的?用人单位同样可以爽约而另求高明。这样，就业协议如不具备法律效力，用人单位开涮劳动者的案例会越来越多，因为，用人单位承担违反该就业协议几乎没有违约成本。虽然说，就业协议在实践中违约者只是少数，然而，目前一旦出现爽约现象，法律调整即可遇到尴尬局面:劳动仲裁因就业协议所发生的纠纷不属于劳动争议，不会受理;法院面对这样的纠纷同样会以当事人之纠纷不属于劳动纠纷不予受理或认定该纠纷属于劳动争议须先行仲裁。如依据《合同法》立案，姑且不说这种纠纷不是民事合同纠纷，即便法院直接受理这样的纠纷案件又如何能够因应了“三方”了呢?这是涉及三方之协议，其中之一方———学校不是担保人，即使有担保职责也是教育部门授权的担保。总之，对待这样的纠纷依赖法律程序救济仍有相当距离，至少有一点需要说明法律、行政法规须有相应规定。

就业协议并非白纸一张，它理应具有法律效力，相关立法应弥补这一领域的空白。我认为，大陆就业协议制度应逐步规范化、法制化，使就业协议不再被当作儿戏。可以参照台湾地区或其他国家之“雇佣内定”理论来完善我们的相关制度建设。其中，严格限制用人单位针对就业协议的爽约行为，没有法定之特别事由应按照就业协议约定及时接受高校毕业生就业，这种事由应予以明确规定在何种情形下，就业协议对用人单位不再具有相应法律效力。对于毕业生之爽约行为应承担违约责任，如果因爽约造成用人单位损失的，该单位应能主张其损害赔偿之请求。同时，“三方协议”应回归本位，学校应逐步淡出就业协议之中，使协议真正成为“协议”而不是会商文件，如此，就业协议才能具有相应的法律效力。此外，人民法院，尤其是审判实力较强之人民法院可以就部分就业协议纠纷展开审判，运用法理和法官自由裁量权作出指导司法实践审判的相关案例。

五、用人单位与劳动者在劳动合同签订阶段协商所产生之权利与义务

(一)用人单位在签订劳动合同过程中的义务

用人单位除了上述“雇佣内定”所产生劳动合同订立前所产生之权利义务外，还存在着许多法定和约定的权利义务。根据德国民法第611条b项的规定，任何雇主不得公开或在公司内部登载有性别歧视的招聘广告;根据德国民法第242条规定，任何人签订雇佣合同时必须坚守诚信原则，当事人双方提供的信息是真实无误的，如果因信息不实造成对方当事人损失的，应承担过错损害赔偿责任。雇主在劳动合同签订阶段所产生之义务。雇主首先应在劳动合同签订阶段明确告知申请者其将来之工作岗位和工作条件;雇主原则上不必告诉该申请者本单位的经济状况，如果企业内部组织正在重组或安排重组可能造成企业人员富余而(可能裁员)的话，应告知申请者，招聘应坚守诚信原则;雇主应负有谨慎处理申请者申请材料的义务，在已经明确劳动者未被录用的情况下，雇主应向劳动者及时返还相关资料，应保守其中个人隐私，如健康状况等资料，如应申请者要求，雇主应销毁涉及个人信息的相关资料。雇主如永久保存申请者的个人资料其行为将构成违宪，除非该雇主能够有足够证据和理由证明其永久持有申请者的资料并没有违反宪法。同时，雇主对申请者个人资料的处理应严格限定在与招用有关的当事人范围内。雇主如专门邀请申请者进行面试因此而造成的申请者的经济上的支付，该雇主负有补偿的义务，上述所花费的费用包括交通费、住宿费等。如果申请者是通过雇主登载的招聘广告而前去面试的，则申请者不能主张上述费用的请求权。（详细内容参见Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page44-45.）

我国现行劳动法制尚未涉及劳动合同签订阶段当事人的权利与义务，事实上，用人单位与求职者（中国大陆，应聘者，亦称求职者，这种称谓并不表明一种社会歧视或职业歧视，仅仅表明目前中国大陆劳动力市场严重供大于求的现实，大部分劳动者都为一份职业而奔波，用人单位处在买方市场的黄金时期。）在签订一份劳动合同时因人而异，有的情况下当事人的权利义务的形成，也就是法律需要明确规定的内容是客观存在的，如同德国法上雇主与申请人之间的权利义务一样，这些权利义务的形成是客观的，如用人单位的诚信义务;不得在招聘中含有就业歧视内容的义务;签订劳动合同阶段将企业面临破产或已进入重整期间的事实如实告诉求职者的义务，这种情况对求职者非常重要，一个求职者可能面临着若干选择和可能，如果为了一时的高薪水而不明企业的状态，在劳动合同履行期间即面临失业，决非其预期，因此，用人单位应承担这样的告知义务;用人单位应谨慎处理求职者应聘资料的义务，应适时销毁求职者的应聘材料和简历，防止个人隐私泄露;有些招聘是求职者专门应约而往，并为专项聘用，如高级技术人员或高级管理人员的应聘可能会有相应的支出，如差旅费、住宿费等，凡是应约定而往，不论是否最终能够签订劳动合同，用人单位均应负担上述费用。

用人单位在签订劳动合同阶段不得向求职者收取任何费用，包括报名费、资料费等。

(二)求职者在签订劳动合同过程中的义务

德国法上申请者对于雇主在签订劳动合同前所承担的义务大致包括:

1.申请者应如实告知雇主自身的真实情况，尤其是对其所申请之工作岗位有不合适的情形更应如实告知雇主。如申请者申请大货车司机岗位而其又缺乏十年驾龄，这种情形申请者应如实告知雇主;或者是因残疾或预先存在的疾病的治疗可能占用工作时间;或者是可能被收监而阻碍其从事该工作;或者是在竞业限制期限内等等。

2.申请者有如实回答雇主所提问题的义务。当然，涉及个人隐私时，这种义务仅仅限于与申请岗位有关的问题，不涉及雇佣有关的问题，申请可以拒绝回答。

3.申请者对于其职业及竞争能力、知识、经验以及职业经历、资格考试成绩及报告，雇主的提问不受限制，申请人有如实回答之义务。

4.女性申请者不负担对雇主对其可以预期未来是否结婚问题作答的义务，这不属于申请者的义务。(一定程度上，这应是申请者的一项权利，但是这里以不承担这项义务为命题更具意义)

5.申请者如实告知其健康状况的义务。一方面，雇主非常关注申请者的健康状况，因为申请者的健康状况直接关系将来雇员因病给雇主造成的损失，如生病期间正常的工资支付等。另一方面，健康状况涉及个人隐私问题，即便是公司医生提供的健康状况证明同样会涉及隐私问题，因此，关于健康状况的问题，申请者仅就以往疾病史有如实告知的义务。健康状况的告知义务因人而异，如对于民事航空飞行员的要求要比一般工人严格的多。（详细内容参见Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page46-47.）

比照用人单位在签订劳动合同时所负的义务，求职者同样在该期间负担相应义务。这些义务大致包括:

1.诚信义务。近年来，中国就业市场发育加速，市场化程度日高，但是，在快速发展的同时亦留下诸多隐患。其中之一即是劳动合同签订过程中的诚信危机。不少求职者，尤其是二次就业中出现使用假文凭、假学历现象。一方面说明唯文凭、学历论仍有相当市场，用人单位招聘过程中形式审于实质审查，有漏网者;另一方面，国家相关机构对制售假证件打击不力。对待签订劳动合同过程中出现的失信行为，有两种选择，一方面，严格限制这种不当行为，凡是以假文凭、学历蒙混过关者，其所签订劳动合同一律无效。这一作法可能会引起部分用人单位的反对，毕竟他们同样承担着劳动合同无效的风险;另一方面，比照民事可撤消合同，凡是用人单位与劳动者形成劳动合同关系，即使出现假学历、假文凭者仅是该证件无效，并不能直接导致劳动合同无效，用人单位可申请撤消这样的劳动合同，不能套用无效合同原理，即合同自始无效，毕竟劳动合同履行后不可能再恢复原状，因此，可申请撤消该劳动合同或者劳动合同从发现欺诈时无效;如用人单位在履行该劳动合同过程中，认定该劳动者能力没有任何问题，希望继续履行这样的劳动合同，该份劳动合同仍应认定有效。

2.如实告知用人单位与工作岗位相关事宜。其一，健康状况，对一些运作规范，且有一定规模的用人单位，招聘时如面试合格要求健康检查，但仍有相当用人单位不需求职者进行健康检查，尤其是农民工进城务工，很少进行健康检查。在这种情形下，劳动者应如实告知用人单位既往病史，尤其是带有传染性的既往病史更应如实告知用人单位。其二，竞业情况。求职者是否存在一未到期之劳动合同，形成劳动合同履行之冲突;求职者是否在竞业限制期限内，如隐瞒该期限，在签订劳动合同时可以预防三角纠纷之纷扰。至少，用人单位在招聘过程中如要求求职者填写没有竞业情形之声明，至于该声明能否对抗第三人(前用人单位)。我认为，一定程度上，不能把所有审查义务都推至用人单位的招聘行为，有些义务仍应由劳动者承担，尤其是带有欺诈性质的应聘行为。

参考文献

[1]王利明.合同法研究[M].北京:中国人民大学出版社， 2002.

[2] [美]罗伯特A高尔曼.劳动法基本教程———劳工联合与集体谈判[M].马静等译.北京:中国政法大学出版社， 2003.

[3]邱骏彦.劳动合同订定阶段之相关法律问题[J].华冈法粹， 2003， (30).

篇5

关键词　地方本科院校　应用型人才　人力资源管理专业　劳动关系

中图分类号：G420 文献标识码：A

随着我国高等教育的普及化和教育体制改革的不断深入，普通本科院校尤其是地方本科院校对自身的办学定位和人才培养的规格越来越清晰，培养服务地方的应用型人才已成为我国地方本科院校的一致选择。基于培养服务地方的应用型人才这样的定位，就要求在人才的培养模式上要处理好学科体系与实际需要、就业市场的关系。①这反映在教学上不仅要注重理论基础知识的讲授，而且也要根据专业特点和学生的就业特点，注重应用能力和就业能力的培养。

劳动关系是研究劳动关系的基本理论、制度模式和运行规律，是一门涉及管理学、社会心理学、政治学等多学科的综合叉学科，目前在很多本科院校的人力资源管理专业、劳动关系专业、劳动与社会保障专业、公共事务管理专业和劳动经济学专业等经管类专业均有开设。该课程属性决定了劳动关系课程教学活动不仅要重视劳动关系的基本理论和原理知识的讲授，而且要注重培养学生协调处理劳动关系的实践能力。就培养应用型人才的目标来讲，不同学校、不同专业由于人才培养定位不同，因此对于劳动关系课程的教学目标及教学要求应该是不同的。比如劳动关系专业的人才培养目标定位为“应用型劳动关系管理师”，而人力资源管理专业的人才培养定位是“应用型人力资源管理工程师”，基于人才培养的目标不同，劳动关系课程的教学目标和基本要求以及教学内容范围应该就有差异性。但是，从目前我国一些开设劳动关系课程的普通高等院校尤其是地方本科院校来看，受制于传统教学模式和师资力量的学科背景等因素的影响，人力资源管理专业在劳动关系课程的教学中，其教学内容和教学体系的制定与其他专业雷同，教学内容难以体现人力资源管理专业对这一课程的特定需求，在这种背景下，应用型人才的培养就不能真实有效地落实在具体的教学过程中，也就难以实现地方本科院校培养应用型人才的目标。因此，为了改善这一状况，在应用型人才培养目标的指引下，东莞理工学院的教学团队从2007年开始对劳动关系课程教学进行了一系列改革，分别从课程目标、教学内容以及教学方法等方面，探讨劳动关系课程教学改革的措施，以适应新形势下对应用型本科人才培养的需要。

1　修订教学大纲，围绕专业人才培养目标重新制订课程教学目标

以人力资源管理专业为例，由于该专业培养的是能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理各项工作的应用型人力资源管理“工程师”，其专业技能之一是具备劳动关系协调和处理能力，②且这种能力应该是体现在人力资源管理的流程和实务操作中。结合当前人力资源管理的环境，人力资源管理者就必须了解和掌握相关的劳动法律法规，根据这一情况，将劳动关系的课程教学目标确定为“力求使学生能够掌握劳动关系管理的基础知识和基本方法，尤其是加强对我国（国家、广东省和东莞市三个层次）现行的劳动法律、法规的认识和理解，并使其初步具有运用自己掌握的管理方法以及相关劳动法律知识观察、分析、处理有关人力资源管理中劳动关系问题的能力。”

2　重新编排教学内容，突出应用性特征

在新的课程教学目标指导下，为了突出人才培养的“应用性”目标，将教学内容进行了重新编排，将劳动关系课程内容划分为“理论篇”　和“实务篇”。其中，理论篇主要包括劳动关系导论、劳动关系理论和劳动关系主体角色等内容，目的是让学生比较全面系统地了解当前市场经济国家劳动关系的基本制度和一般规律；实务篇按则按照人力资源管理的流程来设置，包括招聘录用管理、劳动合同管理、集体合同管理、薪酬福利管理、绩效管理、培训和保密制度、离职管理、特殊员工关系管理、劳动争议处理和非标准劳动关系管理。这种教学内容的安排可让学生们清晰地认识到劳动关系的和谐发展体现在人力资源管理的各个环节中。

由于受课时的限制，为适应应用型人才培养的要求，理论篇与实务篇的学时分配为1：4，同时在实务篇内容的教学中，强调以劳动法律法规为基石，以企业的用工流程为主线，从劳动相关法律法规视角讲授人力资源管理的招聘、薪酬、绩效、培训、离职等各个环节如何规范合理用工，以减少和防范劳动纠纷的发生或顺利地处理劳动争议，促进和谐劳动关系的发展。针对学校学生生源地和就业地主要集中在广东省内尤其以珠三角和东莞市为主的特点，在实务篇内容的教学中无论是劳动相关法律法规的讲解与运用还是案例的选用侧重以广东省和东莞市为主。

3　改革教学方法，强化应用能力的培养

人才培养模式的本质和核心集中在“教什么”和“怎么教”两个基本问题上，要全面落实应用型人才培养模式，除了在教学目标和教学内容上积极改革外，教学方法的改革也是一大关键。为了提高学生的应用能力，在教学中将传统的“教师教、学生听或记”的课堂灌输教学方法改为“案例分析、情景模拟和实践体验”相结合的教学模式。在实施时，为了提高学生的应用能力，具体做法如下：

第一，案例分析。案例教学是本课程的主要教学方法，在教学过程中首先是教师根据每个知识点来设计案例，案例的选择尽量选择广东省尤其是东莞市的企业实例，这样既可降低学生的距离感，又可以让学生对本土的劳动关系状况有真实的了解；其次，在案例分析过程中以学生为主导，教师起引导和指导作用。如在招聘录用管理中选择“广东东莞诺基亚乙肝歧视案——2007年十大劳动纠纷案例”作为教学案例后，先让学生讨论分析这起纠纷发生的原因是什么？给用工单位的招聘管理的启示是什么？然后老师再对学生的讨论发言及案例分析结果作出点评和总结。通过案例分析提高学生分析问题和解决问题的能力。

第二，情景模拟。案例教学固然可以强化学生对课程知识点的理解，但由于在案例分析过程中，学生是站在旁观者的角度来分析问题的，对学生实践能力的提高有一定的制约，而情景模拟则通过为学生创设现实活动中的情景，进行仿真实践，来弥补学生社会实践的不足。在劳动关系的课程教学中，情景模拟主要用于招聘广告的设计、劳动合同的订立和劳动争议的处理中。

第三，实践体验。在实践体验这个环节中，主要采取了“请进来”和“走出去”相结合的方式让学生更为真切地了解、体会和认识社会。

“请进来”是指在教学中邀请本地企业、工会、政府劳动行政部门和律师事务所等组织中的相关资深从业人士，来学校根据自身的工作实践开展专题讲座或学术报告，以此给学生创造与实战专家直接对话和交流的机会，以加深对劳动关系实践的理解，开阔视野，活跃思维。

“走出去”是指学生到校外进行劳动关系相关的体验性认知活动和结合自己所学的知识进行调查研究。第一，要求每位学生到当地的劳动争议仲裁机构或企业至少收集一个劳动纠纷案例并进行整理分析；第二，组织学生到人才市场的招聘现场、劳动争议仲裁机构和企业进行参观学习；第三，进行专题调研，充分利用课余时间或假期开展多种形式的劳动关系相关专题调查，并撰写专题报告。如先后组织了以“《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响——以东莞市为例”、“《劳动合同法》背景下高校后勤劳动用工的若干思考——以东莞理工学院为例”、“工会在劳动关系协调中的作用——以东莞市为例”、“金融危机对东莞市外资企业劳动关系的影响及对策”、“东莞市劳动争议现状分析及对策研究——以东莞市2010年重大劳动争议案件为例”和“集体谈判在协调劳动关系中的作用——由东莞市新生代农民工劳资引发的思考”等多方面的专题调查与研究，通过组织学生进行专题调研，不仅强化了学生对劳动关系实践的认识，而且锻炼了他们发现问题、分析问题和解决问题的能力。

当然，毕竟劳动关系课程开设的时间较短，在实践中还有许多需要进一步完善的地方，无论是教学内容的设计、教学方法的选择或是课程考核评价方式都值得教学人员去探究，只有与时俱进、不断创新，才能切实培养出大量满足经济社会发展需要的应用型优秀人才。

基金项目：本文受2010年东莞理工学院教研教改项目“《劳动关系理论与实践》教学内容与教学方式的改革与实践”莞工教[2010]77号（E3505108）资助

注释

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本文是北京联合大学人才强校BPHR2014B02项目、北京联合大学生化学院劳动关系与劳动法核心课程建设项目的研究成果之一。

劳动关系与劳动法是一门综合性、应用性非常强的学科。权威数据揭示：2013年是人口红利消失转折点，中国发达地区“用工荒”大潮出现，劳动者的就业要求不断提高。劳动关系管理的法制化、劳动者维权意识增强和劳动用工的复杂化（劳务派遣、HR外包、非全日制用工等形式大量出现）逼迫人力资源管理转型。当前社会对人力资源管理人才的要求越来越重视实践能力。劳动关系与劳动法课程改革迫在眉睫，如何加强实践能力的培养，使学生在学习中不仅掌握扎实的理论知识，同时具备较强的实践能力，以适应社会对人力资源从业人员的知识、技能需求，是任课老师必须思考的问题。

笔者通过与学生座谈和问卷调查的方式，了解在教学实施中所遇到的现实情况；以邮寄调查函、电话采访等形式向企业劳动关系从业人员、人力资源毕业生进行调查；对相关人员进行深度访谈，共同探讨研究劳动关系与劳动法课程教学改革中的难点与重点问题。收集第一手资料，了解企业实际需求的能力是什么，进行数据处理和统计分析，为教学改革提供依据，总结出当前课程教学中主要存在以下三方面问题。

第一，仍偏重理论教学环节，实践教学环节方面较为薄弱。实践教学环节是人才培养的关键环节，也是应用型人才培养的保证。据调查，毕业生反映最多的问题是感到自己在大学学习过程中，实践能力没有得到有效锻炼。导致大多数毕业生缺乏动手能力，难以更好地服务社会。在针对企事业单位的调研中，笔者发现目前毕业生具备的基本素质与实际需求不符。虽然不同类型单位对人力资源管理专业人才能力要求具有较大的差异性，但劳动法律法规的应用能力与沟通与协调能力是所有类型组织均十分看重的核心素质与能力。

第二，实践教学课时过少，实践指导老师匮乏，实践教学手段单一，实践教学过程中缺乏创新性和灵活性，理论教学不能很好地融入社会实践当中，造成理论学习与社会生活实际脱节的现象。

第三，与传统教学法相比，案例教学法在激发学生学习兴趣、增强分析、解决问题的实际能力以及促使学生学会沟通与合作方面具有明显优势。但在实践中，由于受到传统教学方式及有限教学资源的限制，学生对案例教学的满意度并不高。劳动关系与劳动法课程案例教学面临着同样的问题。

针对以上问题，需要老师认真学习金字塔理论和建构主义学习理论。学习金字塔是一种现代学习方式的理论。最早它是由美国学者、著名的学习专家爱德加?戴尔1946年首先发现并提出的。根据美国缅因州的国家训练实验室研究成果，采用不同的学习方式，学习者在两周以后还能记住内容（平均学习保持率）：1，听讲，保留5％；2，阅读，保留10％；3，声音、图片达到20％；4，示范，记住30％；5，小组讨论记住50％；6，做中学或实际演练，达到75％；7，教别人或马上应用，记住90％。这与富兰克林的名言“告诉我，我会忘记；让我看，我可能记住；让我参与，我会明白”不谋而合。即听讲的学习效果最差，教授给他人的学习效果最好。

建构主义学习理论认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得。这种学习理论强调以学生为中心，不仅要求学生由外部刺激的被动接受者和知识的灌输对象转变为信息加工的主体、知识意义的主动建构者，而且要求教师要由知识的传授者、灌输者转变为学生主动建构意义的帮助者、促进者。这就意味着教师应当在教学过程中采用全新的教学模式。

因此，教师急需改变传统“满堂灌”的教学模式，在教学中坚持以学生为主体的原则，综合利用研讨式、参与式、角色扮演式等多种教学法，提高学生参与课堂的程度，提升案例教学的实际效果。以下是笔者在劳动关系与劳动法课程教学改革中进行的探索与建议。

一、让学生自己选择和分析案例，在课堂上展示

学生对某方面的知识掌握到一定程度时，就想跃跃欲试，展示自我。教师可根据学生的这一特点，让学生自己选择和分析案例。然后专门抽出一定的上课的时间，让学生到台上把自己选择的案例和分析的结果公布于众，让全班学生参与讨论。这样既可以提高学生的学习兴趣，又能使其牢固掌握相关知识，更有利于增进教学相长。把单一的教师的“讲堂”，变成学生主动发展的生动活泼的“学堂”，变成师生共同研讨的“论坛”。为此学校提供专门的案例圆桌教室非常重要，以便营造良好的讨论环境，确保案例教学的有效实施。

二、组织模拟法庭

这种模式一般在劳动法课程的后半段运用的比较多，因为课程过半，学生具备了一定的劳动法理论知识后，为学生运用所学法律知识分析、解决问题创造了一个“真实”的环境。让学生充当原被告双方的律师和法官或仲裁员，能够亲身体验到法律职业不同角色的要求。采用这种教学方法应注意以下几个问题：第一，案例的选择一定要有典型性和可辩性，能有让各个角色充分发挥自己才能，施展才华的空间。这需要教师做足上课前的准备工作，否则根本达不到应有的课堂教学效果。具体而言，教师首先要精心选择教学案例。教师要充分考虑如何让学生置身于案例之中，愿意积极主动参与到案例的探讨之中。第二，选择角色，布置任务，分头准备。这是模拟法庭教学活动的重要阶段之一。在这一阶段，要求教师对学生进行全面的指导，分析案情，制作需要的各种法律文书，熟悉相关法律条文、诉讼程序等。第三，模拟法庭结束后，教师组织对模拟法庭庭审活动进行讨论，尽量让每位学生对该案发表意见。在此基础上，最后由教师进行讲评，如案件事实是否清楚，运用法律是否正确等。

三、采取“请进来”、“走出去”的“开放性”教学模式

“开放性”教学模式是针对传统教学模式的弊端而创设的一种新型教学模式，为此要创造一切条件，让学生走出校门、专家走进课堂。“请进来”是邀请实务界人士讲学，如邀请一些企业人力资源经理、知名律师和资深法官来学校讲授部分劳动关系与劳动法实务课程。“走出去”是旁听真实劳动争议案件仲裁或诉讼庭审。在“劳动法”的教学内容中，“劳动争议处理”是非常重要的内容。劳动争议处理有三个环节：即劳动争议的调解、仲裁与诉讼。其中劳动争议仲裁是最重要的环节。劳动争议仲裁、诉讼的程序与证据的搜集是笔者讲授“劳动法”的重点与难点。通过旁听案件审理能很好地解决这一问题。笔者带领学生到北京市朝阳区劳动人事仲裁院和北京大兴区法院旁听了劳动争议案件的庭审。学生们全面清晰地了解了劳动争议案件的审理过程，对劳动法知识加深理解，增强记忆有很大帮助。在现场的感觉和看书看视频的感觉是不一样的，和看电视剧更是差距很大，现场的氛围让学生感受到法律的严肃和严谨。他们也意识到必须有深厚的劳动法专业知识与素养，才能维护好自身的合法权益和做好劳动关系工作。同时认识到学习劳动法知识的重要性，尤其是对人力资源管理专业学生更为重要，不是为了拿学分，而是它和将来工作息息相关。旁听案件审理必须重视的环节是：让学生事先了解一下案件的背景与内容，提前查阅一些相关法律知识，在旁听庭审的过程中学生才能更好地思考，更好地加深对知识的理解。庭审结束后可以马上与法官、仲裁员、老师一起讨论，把案件的重点梳理，把疑问及时解决，旁听学习的效果才能更好。与传统的“一间教室，一位教师，一班学生，教师讲，学生记”的“封闭性-灌输式”课程教学模式相比，“开放性”教学模式在教学过程中，师生交流更加活跃、学生学习的主动性更强，教学空间更加广阔，教学效果更加好。

实践教学环节由专业教师担任，但专业教师往往理论知识充足，实践经验不够。因此，需要积极鼓励教师取得双师型任职资格后到企业兼职，或者聘用律师、企业中经验丰富的人力资源主管担任实践教学环节课指导老师。

四、创新实践教学平台

在实际教学中，如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使学生能够及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知劳动关系管理的实务是一个难点，也是一个重点。在这方面，有的学校尝试与企事业单位的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，通过适当的组织形式与有关部门建立长期而稳定的合作关系，实现现场教学活动和专题教学活动的规范化、制度化。这样就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学的顺利推进。还可以随时聘请相关单位的劳动关系专业人士进行专题演讲、座谈、答疑、研讨，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。此外，可根据具体的教学内容，辅以电子邮件、网络聊天工具等网络信息通信工具，搭建信息化、网络化的技术平台，使学生与专业实务人员之间形成有效互动。因此需要积极开展校企合作，为学生创设广阔的实习基地。

参考文献

[1]伊海燕,刘艳.HR转型背景下劳动关系与劳动法课程教学方法改革探析[J].长春师范学院学报,2014(1)

[2]秦敏,朱亚男.“劳动关系管理实训”课程教学改革探索[J].中国市场,2012(11)

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关键词：互动式教学法；案例分析；专题讨论；模拟劳动仲裁

作者简介：徐素萍（1981-），女，江西龙南人，韶关学院法学院，讲师；李文全（1980-），男，江西龙南人，韶关学院计算机科学学院，讲师。（广东 韶关 512005）

基金项目：本文系广东韶关学院第十二批教育教学改革研究青年项目“互动式教学法在《劳动与社会保障法》教学中的应用研究”（项目编号：SYJY121168）的阶段性研究成果。

中图分类号：G642.41 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）22-0123-02

一、互动式教学法的内涵及意义

互动式教学法是指通过课程设计，调节教师和学生之间的相互关系及其相互作用，充分发挥学生的自主学习能动性，形成教师主导下的师生互动、生生互动、学生个体与教学中介互动，强化教学主体与教学内容的相互影响，以达到教学相长，提高教学效果的一种教学方法。[1]传统的讲授式教学方法偏重于灌输基础理论知识，忽视了法学理论在实际生活中的具体运用，不利于学生学习主动性的发挥和实践能力的培养。与传统的讲授式教学法相比，互动式教学法最大的特点就是强调课堂互动，通过鼓励学生积极参与课堂上的交流与讨论，达到培养学生独立思考、自主学习、理论联系实际等能力的目的。

“劳动法与社会保障法”是一门理论性和实践性非常强的课程。该课程的教学不能仅仅停留在传授法律知识的简单层面上，而应从社会实践出发，借实践释法理，培养学生分析和解决实际问题的思维和能力。将互动式教学方法运用于“劳动法与社会保障法”课程的教学中，能够有效地激发学生学习的积极性和主动性，把抽象的理论、原则、制度还原于活生生的现实生活，让学生感受到制度的应用价值，对培养和提高学生的综合能力和专业素质有着非常重要的意义。

二、互动式教学法在“劳动法与社会保障法”教学中的具体运用

根据“劳动法与社会保障法”课程的特点和教学要求，为了让学生全面掌握劳动法与社会保障法的理论知识，培养学生分析和解决实际问题的能力和法律思维，笔者研究和设计了以下三种与互动式教学法相配套的实践教学形式。

1.案例教学

案例教学是实践教学的一种重要形式，在法学教育中应用非常广泛。通过对真实案例进行分析，把抽象的概念形象化、深奥的理论通俗化、复杂的问题简明化，既能帮助学生更好地理解课程内容，也能激发其学习兴趣，从而积极主动地融入到教学活动中。案例教学法的实施，首先要做好案例的选择。在教学中选用的案例应当与讲授的内容有密切联系，并且具有典型性和代表性。这就要求教师在授课之前认真研究教学大纲，熟悉教学内容，明确教学目的和重难点，从而选取合适的案例。在讲授劳动法的调整对象这一节时，针对劳动关系的特点与本节的重点和难点，笔者选取了一个关于事实劳动关系认定的案例。在课堂上，通过多媒体方式向学生介绍了案情，然后由学生针对问题分组进行讨论，再由各小组派代表发言。随后，笔者对学生发言进行点评，强调劳动关系的隶属性特征，并引出劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）关于劳动关系认定的规定。最后，笔者还组织学生讨论“劳动关系与劳务关系的区别”。通过对该案例的讨论和分析，学生对劳动关系的特点和认定有了较深的认识，从而达到了预期教学目的。

2.模拟劳动仲裁

模拟劳动仲裁是指在教师的指导下，由学生通过扮演仲裁员、书记员、律师、当事人等角色，对真实或者虚拟的劳动争议案件进行模拟劳动仲裁全过程，以增强学生对仲裁员、律师等司法角色的认知的教学活动。有人将模拟劳动仲裁庭比喻为劳动法学教育的实验室，通过模拟劳动仲裁训练，将所学实体法与程序法知识融会贯通，学以致用，能加深学生对劳动法与社会保障法理论知识的理解和运用，提高其分析和解决实际问题的能力和文书写作能力，培养其法学实践能力和职业技能，从而缩短理论与实践、象牙塔与社会的距离。[2]笔者在“劳动法与社会保障法”教学中引入了模拟劳动仲裁的方式。根据模拟劳动仲裁的特点以及学生的实际情况，主要从以下六个方面对学生的模拟劳动仲裁进行规划和指导：

（1）精选案例。模拟劳动仲裁开庭所选用的案例应当具有普遍性和一定的可争辩性，但难度应当适中。这样才能既培养学生的思辨能力又能激发其参与模拟仲裁活动的兴趣和热情。

（2）确定角色。根据模拟劳动仲裁的角色需要，一堂模拟劳动仲裁至少需要仲裁员、书记员、申诉人、被申诉人各一名，但为了让更多的学生参与，笔者将这些角色分成四组：仲裁员组（3名仲裁员）、书记员组（2名书记员）、申诉人组（申诉人1名，律师2名）、被申诉人组（被申诉人1名，律师2名）。然后由学生自愿选择自己的角色，其他未担任模拟仲裁角色的同学协助，并在开庭时旁听，撰写旁听心得。

（3）分发程序资料。与民商事仲裁、诉讼相比，劳动争议仲裁程序有很多不同。笔者找了一些劳动争议仲裁规则和仲裁程序模式发给学生参考，并让学生登入广东省劳动人事争议调解仲裁网学习劳动争议仲裁开庭的有关规定以及下载文书样本。

（4）指导文书写作。模拟劳动仲裁涉及的仲裁申请书、答辩状、词、证据目录及证据所要证明的内容、仲裁裁决书等文书制作的格式，学生可以在笔者推荐的网上查询到样本和要求，在开庭之前，笔者认真检查了文书是否完备、格式和内容是否有明显错误，并给予适当指导。

（5）观看开庭。经过学生们的精心准备，令人期待的模拟劳动仲裁如期开庭。因笔者同时担任了四个班的劳动法与社会保障法课程，各个班都组织了一堂模拟劳动仲裁，如果都借用法学院的模拟法庭开庭会比较麻烦，故笔者决定就在任课的多媒体课室利用课堂时间进行模拟劳动仲裁开庭。虽然课室布置有点简单，但模拟劳动仲裁开庭气氛比较浓重，有些班级参加开庭人员还统一了着装，旁听人员也都提前坐好。从书记员宣读劳动仲裁纪律到首席仲裁员宣布开庭，从仲裁庭调查到仲裁庭辩论，从仲裁庭调解到宣布仲裁裁决，最后宣布闭庭，整个过程一气呵成，尤其在仲裁庭辩论阶段，双方人的精彩辩论博得旁听学生阵阵掌声。

（6）教学评价。模拟劳动仲裁开庭结束后，非常重要的环节就是教学评价。首先让模拟劳动仲裁参加人员自评，然后听听旁听人员的评价，最后就是指导教师进行点评。笔者在听完参加人员自评和旁听人员评价后，从仲裁程序、实体法的运用、现场应对表现等方面给予中肯的评价，对表现好的地方给予表扬，对不足之处提出改进的建议。

通过这次模拟劳动仲裁，学生们对于劳动争议仲裁程序有了非常直观的感受，所学的实体法和程序法知识得到了检验，学习积极性和主动性得到了发挥，文书写作能力和法律实践能力也得到了提高，他们都希望能多开展一些这种活动。笔者认为，将模拟劳动仲裁运用到劳动法与社会保障法教学中具有重要的意义。

3.专题讨论

很多学生没有课前预习的习惯，就等着上课时教师给他们传授知识，很大程度上影响了教学效果。为了激发学生的学习积极性和主动性，笔者在“劳动法与社会保障法”教学中引入了专题讨论的形式。

（1）进行角色转换，由学生参与授课。教师事先把专题题目发给学生，让学生自己查找资料准备，然后由学生上台讲授。让学生走上讲台为教师和同学上课，能够激发学生的主动性和责任感，在课前查阅大量的资料，进行充分的准备。在准备授课的过程中，他们强化了对知识的理解，也尝到了学习的乐趣。当然，师生进行角色转换，让学生参与上课，并不是对教师的彻底解放，而是对教师有更高的要求。一个优秀的教师，不仅应该是一个出色的讲授者，也应该是一个出色的聆听者。[3]教师在聆听学生授课过程中，要起到指导作用，对学生的授课进行客观的评价，并弥补学生授课中的不足。笔者在讲授劳动合同的订立制度时，就给学生布置了专题“如何保护求职者在试用期间的权益”。有些学生准备非常充分，不仅课件做得精美，内容还比较丰富，图文并茂地介绍了我国《劳动合同法》关于试用期如何约定以及违法约定试用期的法律责任，学生听得也很认真。笔者对该学生给予了高度表扬，然后给大家播放了一段关于违法约定试用期的视频，并结合该视频反映的案例，向学生讲解了当试用期合法权益受侵害时，劳动者可以通过什么途径得到救济。至此，学生对于试用期的问题有了较直观、全面的认识。

（2）组织课堂讨论。课堂讨论是互动式教学法的重要手段之一，对学生综合能力的培养有着不可忽视的作用。一方面，学生在准备讨论的过程中会查阅大量的相关专业资料，这对于开阔学生的视野、深化对知识的理解、启发学生的思维，无疑是大有裨益的；另一方面，学生在课堂上参与讨论，既能提高其语言表达能力和应变能力，也能培养其分析和解决实际问题的实践能力。而且，学生积极参加课堂讨论能够活跃课堂气氛，提高教学效果。值得注意的是，在组织课堂讨论的过程中，教师既不是主导者也不是裁判者，而应当是一个组织者和参与者，既参与到学生的讨论中，又要对学生讨论加以适当的引导，发掘学生的潜力，防止学生偏题。

三、在“劳动法与社会保障法”中运用互动式教学法应当注意的问题

1.应将互动式教学法与传统的讲授式教学法统一起来

提倡在“劳动法与社会保障法”教学中运用互动式教学法并不意味着否认传统的讲授式教学法。我国是成文法国家，对劳动法与社会保障法等成文法的学习，还是应当从劳动法和社会保障法的概念、特征、基本原则和具体制度等基本理论入手，结合案例分析、专题讨论、模拟劳动仲裁等互动式教学方式调动学生学习主动性，培养其法律思维和实践能力。因此，应当将这两种教学方法统一起来，两者相辅相成，才能达到更好的教学效果。

2.注意案例选择要适当

案例选择不适当，不但起不到启发思维、培养能力的作用，反而会误导学生。教师选取的案例首先应当有一定的疑难性。疑难案例不一定很长，但相对于简单案例而言，该案件将导致两种以上的法律概念、法律制度可能被适用，不经仔细辨别和严密推理难以给出确定的结论。[4]这样的案例才能引发学生思考。否则，如果选择的案例太简单，学生一看就知道结论，不能起到案例分析应有的教学效果。其次，案例要贴近学生。应当以学生关心的热门话题作为切入点，从学生的需要入手，把当前较集中的、敏感的或工作中可能遇到的问题作为教学内容，让学生感受到法律的实用性，从而激发学生的兴趣和学习积极性。

3.无论是案例分析还是专题讨论，教师都应当注意引导学生展开讨论

在讨论开始阶段，教师不要急于给出答案或自己的观点，以免限制学生的思维。在讨论过程中，注意营造自由、平等的讨论氛围，让学生自由发表自己的观点，教师只是课堂的主持人和引导者，作适当的询问、启发，引导学生深入思考和讨论。讨论完毕，教师应及时进行评价和总结。评价时要肯定学生的思想火花，不要随意对某个发言给出“错误”的定论，最后要从案例分析或专题讨论中总结相关的知识点。

参考文献：

[1]苗绘.互动式教学法在民法学教学中的应用[J].教育探索，2011，（7）：70-71.

[2]贾志农.实践教学在《劳动法学》中的运用与体会[J].湖北广播电视大学学报，2005，（12）：70-73.

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本文作者：王工厂工作单位：华中科技大学

样本选取说明和变项建构1．样本选取说明样本选取说明和实证研究假设是判例实证统计与分析的基础。本文在样本选取时考量了以下因素:首先，为保障样本选取的统一性，减少地区间司法实践差异化对研究结果的影响，本文用于进行研究样本的205个判例，均来源于河南法院网，同时，河南法院系统裁判文书上网工作在全国处于领先地位，这在一定程度上也有利于样本选取的周延性。其次，本研究选取样本的时间范围，以裁判文书上传时间为依据，具体范围界定为2009年1月1日至2011年12月31日。再者，样本选取时诉讼主体的考量，主要是以学校和从事教师职业的当事人为诉讼双方主体，这里的学校和教师主要以《教师法》和《高等教育法》《民办教育促进法》所界定的学校和教师的内涵作为选取样本范围的依据，同时本研究所称教师还包括在学校从事教师职业的其他人员，主要指民办教师、代课教师。最后，本研究选取裁判文书样本时，对诉讼文书程序考量了审级、文书类型等因素。审级包括一二审和再审，另特别要说明的是，在许多判解实证研究中，一个案件无论经历经过几个审级，均按一个样本进行研究，本研究则是按司法实践的要求，一个案件每经历一个审级均按一个独立的案件对待，是一个独立的样本。文书类型则涵盖了司法文书的全部类型包括判决书、裁定书、调解书等，但没有涉及执行文书。另外，就争议内容而言，在现有法律对教师劳动权规定不足的背景下，劳动权诉讼内涵的界定较为困难。依学校公立、民办的性质差异，教师基于其是否在编的职业身份形成之争议在司法实践中主要表现为劳动和人事争议诉讼，与劳动争议诉讼涉及范围较为广泛相比，人事争议诉讼范围较为狭窄，也有极个别的行政诉讼案件符合样本选取要求，本研究也加以选取并作出说明。据此，本研究将教师劳动权诉讼内涵范围界定为学校与教师间的劳动、人事争议诉讼。本研究的假设在于，河南法院网的裁判文书在上传时不存在故意的筛选，样本的随机性能得到保证，以体现实证研究结论的客观性;同时，所选判例均是以司法机关严格公正司法为前提的结果。2．变项建构基于上文的样本选取说明和研究假设，笔者将从教师劳动权诉讼裁判文书的五个方面分别进行变项建构。本分析所建构的变项包括如下内容:其一，教师劳动人事争议诉讼数量在以学校为一方当事人的劳动人事诉讼中之比重变化状况，可以发现教师行使劳动权的积极性与受保护的程度。其二，学校和教师双方提出诉讼的情况，有助于了解教师对劳动权行使与保护现状的认同程度。其三，劳动人事争议诉讼内容。一方面可以考察教师对劳动权内容的认知程度;另一方面，也可发现现行法律对教师劳动权的确认、保护状况。其四，教师胜诉比例。这将会影响到教师是否愿意提出诉讼的意愿。其五，教师身份。以是否具有编制为标准，涉讼教师分为在编教师与不在编教师，进而分析编制对教师劳动人事争议诉讼胜诉败诉的关联，考量不同身份的教师所面临的劳动权行使与保护的不同困境。3．研究问题通过对教师劳动人事争议案件的裁判文书进行统计分析，本研究所欲探讨的问题有三:一是关于教师劳动人事争议司法诉讼案件的基本现况，如学校与教师双方提出诉讼的情况，教师的胜败诉情况，教师劳动权诉讼救济发展趋势。二是探讨学校与教师双方提出的诉讼类别，以考察诉讼中教师劳动人事争议的主要内容及劳动权诉讼救济的局限。三是探讨影响劳方胜败诉的变项有哪些，尤其是教师败诉原因和教师劳动权相关法律规范的关联，由此提出教师劳动权救济途径完善的方向和路径。(二)实证研究发现基于前述实证分析基础，笔者对裁判文书进行了归纳整理，综合整个统计分析过程，本分析有如下发现:就上表整体而言，可以发现，发生在学校的劳动人事争议诉讼案件呈增加趋势，但以教师为一方当事人的劳动人事争议诉讼数量比重却呈下降趋势，二者呈现背离状态。尽管和企业相比，发生在学校的劳动人事争议诉讼案件绝对数量很少。但学校劳动人事争议绝对数量增加的同时，涉及教师的劳动人事争议数量比重却呈下降趋势。这一反常现象形成的原因值得深入探讨。笔者认为，这种情形，一方面表明学校内非教师人员(主要指明确界定适用劳动法律的相关人员)劳动权行使较为活跃，而教师劳动权的实现处于较为沉闷状态。如果说劳动合同法的出台使得劳动者之劳动权保护力度空前，这可以从劳动者行使劳动权的积极性大幅攀升(各地劳动人事争议数量在劳动合同法生效后呈井喷增长)表现出来;但这似乎与作为劳动者的教师没有关系，也就是说劳动合同法并没有成为教师维护劳动权的利器，学界曾一度热议教师应当适用劳动合同法，但这在司法实践中并未实现。这一背离状况更多反映了相关法律虚位和缺位状态下教师法律身份界定困难的尴尬境地。2．教师劳动人事争议诉讼基本情况分析表二是以教师为一方当事人的劳动人事诉讼整体状况。从中可以发现如下问题:首先，就诉讼案件的提起观察，教师是发动诉讼的主体。这一现象符合劳动人事争议案件的基本特征，就劳动关系的从属性本质而言，学校和教师形成的劳动、人事关系中，用人单位处于相对主导地位，处于从属地位的教师面临更多权利受侵害的境地。学校作为提讼的一方，主要是以反诉方或上诉方的被动方式参与到诉讼当中来的。这也表明，教师集体劳动权制度安排缺位，教师劳动权的维护与救济仍处于个体维权时代。另外，以提讼的教师是否具备编制身份为分类标准进行观察，可以发现，三年间有编制教师提讼的比例为39．6%，尽管这小于无编制教师提讼比例的60．4%，但就三年比重变化反映的发展态势而言，在编教师提起的诉讼逐年增加，而不在编教师提出的诉讼案件却呈下降态势。对这一现象笔者将在下文中结合教师在诉讼中诉讼请求获得法院支持的情形加以分析。表三内容集中反映了教师诉讼请求获得司法机关支持的情况及变化。严格来讲，笼统地说个案的胜诉和败诉并不准确，如果当事人的诉讼请求或抗辩理由全部为法院支持，固然可以胜诉或败诉划分，但实践中主要的情况往往是部分诉请或抗辩获得法院支持，难言胜负。所以，本文即选择以个案中的诉讼请求作为分析对象以求更为细致的观察结论。实践中，当事人的诉讼和法院的审判都是围绕诉讼标的进行的。三年间，个案诉讼请求的总量为136项，获得法院支持的是47项，教师诉请的平均获支持率为34．5%，由于现有司法统计鲜有以诉请为对象的，与其他主体相比这一比重是高还是低较难判断。但纵向比较后，值得关注的是，2011年教师诉请获支持率为48．1%，较以往年份提升幅度较大。在学校与教师形成的法律关系中，学校与教师所处实际地位并不完全对等，作为劳动者的教师居于从属的不利地位，诉讼所需证据也大多掌握在学校一方，同时，相关刚性法律极为匮乏等被动情形并无明显改观，但获支持率能够有大幅提升，可以判定是司法机关的倾向发生变化，就个案具体案情而言也确实如此，例如以往基于特别权利义务关系下的内部管理行为争议，教师诉请很难获法院支持，但这一现象已有改观。这表明，司法机关对学校与教师的法律地位和法律关系定位正在发生转变。综合表二、表三统计，结合变项之间的关联性分析可以发现教师诉请获支持率的连续上升趋势伴随着诉讼案件绝对数量的下降。同时，教师的身份对诉请获支持率的上升产生了影响。利用数据交叉观察，在编教师提讼的变化和教师胜诉率的变化方向是一致的。就此关连性可以发现:在编教师提出诉讼，教师方获得胜诉的比例在增加，这证明教师身份对教师诉请是否获得法院支获具有显著的关联性。就教师身份而言，依我国教师管理体制而言，有在编和不在编的区分，一般而言，民办学校教师和公立学校无编制的教师与学校签订劳动合同，有编制的教师则和学校签订聘用合同。有编制的教师和没有编制的教师在法律适用、管理模式等方面均存在明显差别。如表二中所示，不在编制教师的诉讼三年呈连续下降趋势，与有编制教师相关的诉讼却呈现连年上升的趋势，并在2011年在数量上成为主体。这一现象表明，劳动合同法生效以来，学校在和无编制教师签订劳动合同方面越来越完善，无编制教师的劳动权也得到了愈加广泛的尊重和维护，诉讼案件出现下降趋势。而另一方面，由于事业单位人事管理制度安排的缺位，司法实践中，有编制的教师发生劳动权纠纷以后，在法律适用上处于混乱状态，同案不同判现象突出，教师在劳动权受侵害后，寻求法律救济的渠道不畅，严重挫伤教师维权的积极性。随着事业单位人事管理体制改革，以及司法实践中对教师劳动权纠纷问题认识的趋同，隐藏的劳动权纠纷逐渐显现，有编制教师的诉讼案件逐渐增多。可以判定，事业单位人事管理制度的相关法律法规出台后，必将出现此类案件的迅速增加情形。还有一个值得注意的现象，即在编教师劳动人事争议案件数量的增加是与教师诉请获支持率的大幅提升相伴随的;这也和事业单位人事争议仲裁案件的发展趋势基本一致。3．教师劳动权诉讼请求内容整合分析对诉讼请求内容的梳理困难在于诉讼的发动者对内容的把握是具体、繁杂而零散的，例如原告要求法院判定恢复事业单位工作人员身份的诉请，又如请求法院判定学校某处理文件无效的诉请，还如恢复工作岗位的诉请等，诸如此类内容用准确的法律语言较难统一表述，同时也存在多项诉请实质为一个法律关系的多角度表现之情形。“法律作为一种秩序特重分类，借以显示其价值的统一性，因此分类是否精密，足以反映对研究客体的认识程度、逻辑思想严密与否，不可等闲视之。”［4］(P320)本部分的梳理和分类没有也不可能完全按照诉请的具体内容展开，而是对具体诉请内容抽象整合认识后的分类。如前文所言，诉请内容直接反映了教师对自身劳动权内涵及范围的认知，较为客观地体现了我国教师劳动权实现的广度和深度。综合分析表四内容发现，首先，劳动报酬的争议在劳动权司法救济中占有很大分量，为教师首要关注对象。其次，社会保险争议的数量居高不下，充分说明对于作为劳动权重要内容的社会保障权，教师和其他劳动者一样在社会转型期面临因制度安排带来的缺失。再者，劳动关系确认及属性认定成为教师劳动权救济的重要内容，表现出教师对自己所处法律关系认知的迷茫，诉请内容表述的纷繁杂乱充分说明了这一点，这实质上是教师与学校、政府间关系定位混乱、有效法律缺位的表现，足见立法规范的紧迫性。最后，教师作为劳动者的特殊性没有在司法实践中得到体现。教师作为实施教育教学职责的专业人员，其寻求司法救济的劳动权内容应当体现特殊劳动者的法律身份和职业要求，而诉请内容几乎对教师职业劳动权的特有内容无任何表现，可以说教师法规定的有关专业自主等法定职业权利并未真正进入到司法救济的层面，换言之，教师特有的与体现职业内容的劳动权仍是尚停留在纸面上的权利。4．教师劳动人事争议诉讼中不予支持诉请表五内容显示，教师自认为受侵害的劳动权不能获得法院救济的原因主要集中在两类，一类是因为劳动关系的变动产生争议形成的诉请未获法院支持，包括劳动关系的确认、恢复以及法律关系属性的界定等;另一类是诉请内容不属于法院受理案件的范围，例如民办教师、代课教师问题，均被认为属于政策问题未获法院支持。这两类情形占据了不予支持诉讼请求的70%以上。笔者认为这两类情形实质上表现的是同一个问题即有效法律规范的缺乏，法院裁判时相关法律依据不足，例如恢复教学岗位、享有正式编制待遇等诉请，尽管理论上可将其认为是教师个体劳动权的重要内容但法律上却无相关规定，诉请自然难获法院支持。

综合前述实证研究的内容，我们可将教师劳动权司法救济的瓶颈问题归纳为有效法律规范的不足。法律权利是规定或隐含在法律规范中，实现于法律关系中的，主体以相对自由的作为或不作为的方式获得利益的一种手段。判断权利(或义务)存否之要件，并不关心利益之存否，而侧重于是否存有法律保护［5］。没有有效的法律规范，极富实践品格的教师劳动权仍是停留在纸面上的权利。另一方面，司法诉讼作为权利救济的最后渠道，法院如何充分利用自由裁量权，适当选择适用法律也是完善教师劳动权司法救济的较为现实的路径，同时亦为正在进行的事业单位管理体制改革和修订中的教育法律提供相应的支撑。毕竟“具体的权利作为权利，其生命由法规获得，同时其获得物又返还给法规”［6］(P52)。

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[摘 要] 文章认为地方院校劳动与社会保障专业以培养应用型人才为主，实践教学在整个教学过程中地位重要，构建“三位一体”的实践教学体系模式，从宏观教学规划和微观教学方案的实施，为劳动与社会保障专业学科类群“三大模块”提供有效可行的实践教学支持体系。以此为依据开展的实践教学成为专业建设不可缺少的组成部分，有利于提高学生的专业技能和实践能力。

[关键词] 劳动与社会保障专业 实践教学 课程设计 实习见习 社会调查

一、地方院校社会保障专业实践教学目标定位

地方院校主要是指以培养应用型人才为主的院校，与培养精英人才为主的高等院校相对而言。随着我国高等教育的飞速发展，精英型大学教育转向大众化的大学教育，为地方院校提供了更大的发展空间。随着毕业生人数大量增加，他们成为社会劳动者的主体力量，成为广泛参与社会生活、参与社会基层工作的应用型人才。他们往往在社会基层从事各种基础性工作，直接面向社会大众因而深深融入民众之中，他们必将代表社会群体的整体素质，从而体现民族整体素质与特征，而应用型人才的整体素质的提升和与社会实践的融合，展现着技术进步的时代特征。因此，构建适合社会保障专业应用型人才培养的实践体系模式的创新十分重要。

以培养应用型人才为主的地方高等院校，人才培养方向和培养目标发生了重大变化。地方院校劳动与社会保障专业具体的培养目标应体现地方院校人才培养特征，应该是培养既有学科综合、文理并蓄、视野开阔、理论基础宽厚，专业特色鲜明，富有科学精神、富有人文素养、富有创新意识的应用型人才，劳动与社会保障专业学生主要学习管理学、经济学、社会学、法学等学科基础理论，掌握人力资源与社会保障、社会工作等专业理论知识，有较强的运用专业基本理论知识处理实际问题的能力，以及运用现代技术手段进行调查分析和对调查结果进行分析的能力。

而上述目标的实现和学生各种能力的培养除了构建理论教学完成课程体系和完成专业理论和基础理论知识的教学之外，还必须加大社会实践的力度，构建实践教学体系，突出实践教学在整个教学方案中的比例和分量，才能真正实现上述目标。为此，在进行教学计划的制定与人才培养方案的设置中，应突出体现了实践性教学，成了具有特色的人才培养模式。

二、劳动与社会保障专业实践教学体系研究现状与实践现状

目前对劳动与社会保障专业实践教学体系的研究从两个大的方面展开，一方面是从实践教学本身出发，结合本专业教学内容对实践教学进行归类，加强实践教学的管理；另一方面是以本专业的培养目标为出发点，结合学科特点对实践教学进行描述，构建学科建设基础上的实践教学体系。为了便于区分，我们把第一种研究成为狭义上的研究，第二种研究成为广义上的研究。

1.在狭义研究上，一些研究者根据实践教学的特点将本专业的实践教学划分为基础实验、专业实验和综合实验三种类型。陈淑君中对本专业的实践教学进行分类化管理，构建“分类化”实践教学课程体系，（1）基本实验课程。这类课程的理论性较强，实践教学的目的是对课程内容的原理和方法进行验证实验，以加深对教学内容的理解。（2）专业技能实验课程。这类课程与现实对接紧密，实践性较强，需要通过现实操作或模拟操作来完成教学任务。熟练掌握管理流程 、管理方法和技巧。（3）综合性实验课程。但是对这三个方面内涵的描述尤其是对基础实验和专业实验的界定有很大差异。夏艳玲认为基础实践包括计算机文化基础、Internet应用基础、高级语言程序设计等能对数据进行处理和分析及掌握常用工具软件的使用等课程。而李艳荣则认为专业认知实践教育、专业文献综述训练、形势与政策教育、军训与国防教育等课程。

另一些研究者根据课内课外的标准，将实践教学划分为课内实践教学和课外实践教学两种类型。如杜毅把本专业的实践教学划分为（1）是融入课堂的实践教学，包括讨论式教学、观摩式教学等；（2）是课堂外的实践教学，包括到劳动与社会保障机构、社区基层组织以及公共福利部门进行实地参观和实习，或组织学生深入农村进行与劳动与社会保障相关的社会调查等。周慧文将高校劳动与社会保障专业实践教学内容体系分为课堂实践教学、校园实践教学、社会实践教学三个层次。课堂教学包括模拟仿真实验，课程实训等。校园实践教学，是指有教学计划，对学生有明确要求的校园实践活动。专业社会实践教学的主要形式有:课程实习、暑期社会实践、毕业实习、毕业论文等。蒋蔷则将实践课程分为（1）模拟实习课程。包括建立模拟社会保险服务大厅该大厅是一个面向劳动与社会保障制度发展和社会保险业务电子化建设的集开发、研究、实验、培训于一体的实验基地。建立模拟法庭，组织本专业学生进行劳动争议、保险案例裁决,培养他们独立判断的能力。模拟实习企事业员工福利管理。（2）集中实践课程。建立实践教学基地，开展毕业实习和毕业论文的集中实践课程。

2．广义上的研究，也就是从劳动与社会保障专业建设目标定位的角度来对实践教学进行定位与规划。

实践教学是专业建设的重要组成部分，实践教学的开展离不开对专业建设的科学定位。即有什么样的专业建设目标，就有什么样的实践教学。比如，褚福灵(2003)认为首先应照本专业的特点和实际要求对实践教学进行定位，设计成劳动管理职位和社会保障管理职位两大类别，相应地实践教学划分为（1）劳动管理职位模拟实习，包括:劳动力计划与招聘职位模拟实习、劳动关系管理职位模拟实习、劳动组织职位模拟实习、工资福利管理职位模拟实习、劳动力培训职位模拟实习、绩效考评职位模拟实习、劳动人事软件操作职位模拟实习等模块。（2）社会保障职位模拟实习――包括:养老保险业务职位模拟实习、医疗保险业务职位模拟实习、失业保险业务职位模拟实习、工伤与生育保险业务职位模拟实习、社会保障会计职位模拟实习、社会保障软件操作职位模拟实习等模块。（3）集中实践课程包括毕业实习和毕业论文两个主要部分。毕业实习即社会实践,将学生安排到劳动和社会保障岗位或者相关岗位顶岗值班,将所学的知识运用到实际工作中去。毕业论文是学生毕业实习的成果总结,也是衡量高校毕业生理论和技能水平高低的一个重要标志。学生在实习过程中,要以毕业论文或社会调查的形式,就劳动和社会保障事业某一方面的现象进行理论探讨和实际运作设计。

李贺平[8]等把劳动与社会保障专业划分为社会保障理论与实务、劳动经济与劳动关系、人力资源管理理论与实务三大部分组成，因此，在教学实践设计及实施中应根据各自的特点展开。 就劳动经济与劳动关系课程而言,通过课程实习应使学生了解劳动力市场的运作、劳动力市场政策, 劳动关系运行的规律和特点；人力资源管理课程实习应涵盖人力资源的规划与招聘, 人员素质测评与选拔、培训、工作绩效考核与奖惩、工作分析等内容, 培养学生熟悉管理环节，进行人力资源诊断；劳动和社会保障法课程实习应着眼于研究劳动与社会保障法律关系, 劳动就业, 劳动合同、工资、社会保险，社会福利,社会救济,残疾人权益保障等内容, 使学生了解现行劳动和社会保障法制建设状况, 存在的问题和立法完善方向, 劳动监察管理的要领等等；社会保障理论课程实习，主要研究社会保障的基本原则、社会保障关系、社会保障的基本框架、主要类型及其发展变迁、社会保障的理论流派等方面，了解我国不同群体的社会保障状况，熟悉现行社会保障政策等等；社会保障基金管理课程实验, 进行社会保障基金的征缴，拨付，保值增殖模拟实验, 财务核算及其信息系统维护、开发等。

3、劳动与社会保障专业实践教学教学实际开展的现状

应该说现在各个高校已经普遍重视实践教学，能够按照教学的具体要求管理实践教学，这对于完成劳动与社会保障专业的目标，提高学生素质有很大的促进作用。但是由于实践教学自身的特点如实习中学生的分散性，考核中有些项目很难量化，主要以定性为主，加上长期形成的重理论教学，轻视实践教学的思维，劳动与社会保障专业实践教学的实际开展还存在很多不足，表现在：

（1）对实践教学的重要性认识不够。许多教师重视理论教学，而轻视实践操作技能的提高。

（2）实践教学的组织管理问题。实践教学的管理制度不够完善，教学质量评价体系不明确，组织管理跟不上，实训教学的质量难以保证。

（3）实践教学的考核问题。没有建立规范的实践教学的考核办法，对实践教学的要求远没有对理论教学要求的严格。

（4）实践基地建设问题。由于实践设备和场地不足，使得目前实践教学条件难于满足实践教学的需求。

（5）实验教学安排存在随意性。首先是实验内容安排的随意性，其次是实验教学时间安排的随意性。

（6）经费投入不足。院校中尤其是新成立的地方院校普遍存在实验室设备少，一些模拟实验无法开展。实践教学一般都要外出，由于经费不足，难以调动师生的积极性。

由于各方面的因素，特别是在劳动与社会保障类实践教学过程中，难以做到以学生为主体，学生操作能力训练效果不佳，甚至有些关键的实践项目仅停留在“认识状态”，而没有上升到真正意义上的“应用掌握”。

三、地方院校实践教学体系模式选择

地方院校劳动与社会保障专业实践教学体系内容，包括地方院校根据其培养应用型人才的特点和社会实践的需要，搞好专业规划和专业发展战略。在制定专业教学计划时，制定实践教学方案；在教学过程中，实施实践教学，教学实践过程结束后，评价实践效果。

1、以应用型人才培养为主线，构建“三位一体”实践教学体系模式

实践教学体系的结构：以应用型人才培养为主线，以促进就业为目的的实践教学体系整体构成有三部分。

第一部分，主要体现在日常教学过程中，包括学生各种能力的提高的必须实践环节；社会保障专业课程的课程实践内容，体现在教学过程中技能的训练上；如学生基本的政务礼仪训练，主要掌握政务礼仪的基本技能和交往技巧；其他必须的各种能力，如写作能力、演讲能力、管理能力等，主要通过开设相关专业基础课程，加强实践训练完成。

第二部分是集中实践，根据教学计划和教学进度在不同的学期和不同的课程中进行安排。集中实践教学环节主要是：

（1）课程大作业与学年论文：主干课程如社会学、社会统计学、人力资源管理、社会保障实务、社会工作实务等安排课程大作业；安排学年论文，帮助学生提高知识的综合运用能力、写作能力、分析问题解决问题的能力，为学生将来写好毕业论文打好基础；

（2）见习、实习：根据学生的学习进程，分别安排认识实习、毕业实习；认识实习安排主要参观社会保险办理流程、社会保险实务，了解有关企业人力资源管理现状，了解民政部门社会福利与社会救助等工作状态，见习主要目的是树立学生的专业意识，专业思想。培养学生的爱心、责任心、同情心，提升学生的整体素质。

毕业实习主要安排在第8学期进行，是专业教育与专业实践的最后环节，一般安排9周时间。

（3）毕业论文：毕业论文是对学生学习效果的检验，也是学生创新意识和综合能力的体现，安排在第8学期进行。

第三部分，社会实践和社会调查活动，主要集中在寒暑期进行专业课程实习和社会调查研究。

以上实践教学的三大部分，构成一个有机整体，缺一不可。在宏观的层面整体体现劳动与社会保障专业实践教学的发展模式。形成以劳动与社会保障应用型人才培养为主线，以“三位一体”实践教学体系为模式的地方院校劳动与社会保障专业实践教学新机制。

针对劳动与社会保障专业特色，根据地方院校师资力量和社会实践基地的选择，可以形成实践内容三大模块专业方向：人力资源模块；社会保险模块；社会工作模块。三大模块实习集群的形成，为学生全面掌握劳动与社会保障的社会实践知识打下坚实基础。

“三位一体”的教学体系模式的建立，为确保了学生的科学素养、实践能力、创新能力得到协调培养和发展奠定基础。

2、建立劳动与社会保障实践教学新活动评价体系

对实践教学的效果进行综合评价，是实践教学不可缺少的重要组成部分，是一个完整教学体系的有机整体。因此，需要建立评价指标体系，形成评价机制。适合地方院校、特色鲜明的劳动与社会保障应用型人才实践教学评价新体系。应分别建立与“三位一体”实践教学体系相适应的评价体系指标和评价办法。包括课程设计评价体系；实习、见习评价体系；社会调查评价体系。

评价体系包括：评价等级设置，一般设置五个等级；评价标准根据五大等级要求分别制定，评价过程严格集体评价程序，评价教师签名等。根据各类实践教学性质的不同，设置的评价标准也不大相同。毕业论文和毕业实习单独规定（参照河南城建学院关于毕业论文和毕业实习的相关规定，制定出适合本专业的具体要求。）（成绩评价参考附件资料，各种实习任务书，课程设计任务书、毕业实习、论文任务书）

要实现“三位一体”实践教学新模式，形成良好的实践教学模式运行机制，必须有相应的配套条件，为实现实践教学新模式建立良好的必备基础。需要根据专业发展规划和专业培养目标，制定实践教学大纲，加强实践教材建设，教材建设主要通过征订著名院校的实践教学教材，自编实践教学使用教材。

实验室建设，文科实验室建设主要应体现现代社会对于劳动与社会保障专业发展的新要求和实践教学体系建设目标的实现，培养学生实践技能操作能力的需要。现场仿真环境建设，如建设社会保险中心模拟现场；专业实验室群建设，特色实验室建设。

实习基地建设，主要满足三大模块方向建设目标的实现，不同课程社会实践的需要和综合实习的需要。人力资源、劳动关系方向，主要面向企事业单位，职业介绍中心；社会保险方向主要选择，社会保险中心，社区、企事业单位、医疗机构、民政部门、住房建设部门、住房公积金、慈善部门和各级各类工会等等；社会工作方向主要选择的实习单位应该有社区、国家其他各类基层组织、福利机构、救助机构、妇联等社会公益性组织、慈善组织、为残疾人工作提供服务的场所等等

发展和完善劳动与社会保障实践教学体系，要加强与全国同类型院校的经验交流，不断实现和提高实践教学有效性。地方院校要扬长避短、发挥优势，建立适合地方院校的劳动社会保障专业实践性教学体系。吸取兄弟院校成功经验，与各级各类院校进行经验交流，不断在实践中完善劳动与社会保障应用型人才实践教学新体系。

四、 劳动与社会保障专业学生实践教学的方式与作用

构建劳动与社会保障专业实践教学新体系，主要目的是提高实践教学的有效性。因此，社会实践教学环节又可以分为以下几种方式：

1、以提高思想意识和个体素质为主的实践教学环节

这种以提高思想认识为主的实践教学环节主要形式包括组织大学生在教师的带领下和指导下，根据课程教育和以上实践教学体系设计中素质教育的相关基本要求，有针对性地参观劳动与社会保障局下属的“劳动就业职业介绍中心” “社会保险中心”；民政部门的“爱心超市”“儿童福利院”“老人福利院”等，深入社区， 参观社区在劳动就业、社会保障重心下移后的工作情况。了解其工作程序和工作方法。参观具有标本意义的村镇或者社区，调查国情民情乡情，跟踪调查毕业生就业状况等，考察我国社会保障政策的贯彻实施情况和老百姓的满意度等。从而提升学生的爱心、同情心和责任感，根据教学要求，在学生回校后写出心得体会。

2、以专业知识服务社会的实践教学环节

这种实践教学环节主要包括大学生在专业教师的带领下，根据提高学生能力和教育教学需要，有组织地让大学生参与服务当地社会保障、社会工作、人力资源管理等相关的社会实践活动。如，学生参与社区社会保险材料的整理、建档；参与民政部门的相关工作；社会保险中心的相关工作。在整个活动和实践中，不仅提高了学生实际工作的能力，而且宣传了学校及劳动与社会保障专业、提升了学校和专业的社会知名度和美誉度学生在寒暑期的社会实践活动中，对我国社会保障政策还进行了广泛的宣传，促进了社会的认知等。

3、以培养学生专业能力为主的社会实践教学环节

该类实践教学环节主要形式包括劳动与社会保障专业课程设计；到与劳动与社会保障相关部门的工作岗位见习和实习；或协助劳动与社会保障有关部门或协助地方政府、社区等部门开展劳动与社会宝宝长的相关工作；或紧紧围绕专业课程相关的教学内容开展系列社会调查研究等，在教师的带领下进行科学创新研究。

需要说明的是，作为社会实践教学环节实施的基本方式，作为大学生在实践过程中经历的研究创新体验，劳动与社会保障专业社会实践教学环节的创新性调查研究在目的方式等方面又与一般意义上的研究性学习有很大不同。从目的来看，劳动与社会保障社会实践教学环节的调查研究性创新活动不仅注重知识的把握与运用能力的培养，还特别注重知识的内化与外化，所谓内化是掌握所学习的理论知识，使之成为自己已有知识的有机组成部分，所谓外化是把已经掌握的劳动与社会保障的理论知识与社会实践结合起来，在实践活动中综合运用；从方式来看，该社会实践教学环节的创新性研究依托实践，倡导以社会实践为主导，从而推动学生不断提升自己的专业能力与专业素养。

4、动与社会保障专业社会实践教学环节的主要作用

在构建社会实践教学体系过程中，进行的实践教学环节与传统的实践教学环节具有相一致的作用。通过社会保障专业实践性教学体系的建立与完善，使本专业实践教学活动环节更加科学与完善，成为教学环节不可分割组成部分。并通过具有地方院校特色的实践性教学体系的实施，促进本专业学生理论知识与实践能力相结合，丰富本专业教学资源的支持系统，增强学生专业发展竞争力。

通过社会保障专业实践性教学体系的改革与实施，增加实践教学环节，有利于更加科学的培养学生基本实践能力和专业技术能力，具有从事本行业的职业素质、职业素养和能力，使学生能够更好的理论联系实际，加深对理论知识的理解掌握，从而开阔眼界，增强应用能力，在实践中对理论知识进行修正、拓展和创新。实践教学体系中学生能力培养，主要突出4个方面：一是实践能力。实践能力可通过单项能力、模块能力、综合能力和扩展能力的顺序分阶段逐步提高。二是职业素质。实践教学体系不是单纯培养实践技能，而应以培养学生的职业素质、素养为目标，注重学生职业道德、奉献精神、团队精神的培养。三是创新能力。通过实践性教学体系的实施，可以培养学生的创新能力和持续发展能力，这是应用型人才的必然选择。四是具备较强的书面和口头表达、人际沟通能力。

在实践教学教学环节中，有利于利于培养大学生良好的思想道德和个性心理品质，培养学生的社会情感和情感实践观念，关注社会问题，关心弱势群体，富有爱心、同情心、责任感，为社会培养具有高素质、富有人文情怀的应用型人才。

障专业的特殊性就是与弱势群体交往多，通过践教学环节的目的是把知识转化为信念，培养大学生一定的道德觉悟，大学生通过自己的亲身体验，构建一种自主探究事物规律的方式和方法，而后对事物会形成一定的看法和价值观。这样大学生就能在实践活动中创设一个有利于沟通、交流和合作的学习情境，能互相交流认识，体验情感，分享彼此的成果，从而养成合作、分享、积极进取的良好个性心理品质。在接触的人群中形成对特定人群的情感和人文关怀。

五、劳动与社会保障专业社会实践教学环节的基本特点

具体来说， 劳动与社会保障专业社会实践教学体系具有以下特点：

1、作用的独特性

社会实践教学环节是理论与实践结合的教学过程，作为一种独立形态的教学过程，超越具有严密的知识体系的学科界限，强调以学生的经验、社会实际、社会需要为核心，以主题的形式对教学资源进行整合，有效地培养学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，培养学生的探究精神、创新精神和实践能力。它要求大学生参与实际活动，综合运用所学知识，积极探索、主动体验，发挥主动性和创造性。实践教学环节则强调学生参与现实生活，在亲身体验和身体力行中加深对所学理论的理解和把握，并逐步实现从专业理论认识到行为的转化。它在保证大学生获得系统基础知识及提高大学生认识水平方面，发挥着主导作用，对于培养大学生的创新精神和实践能力，对于丰富大学生的精神生活、扩展大学生的知识视野和促进大学生的全面发展，具有不可替代的独特价值。

2、功效的特殊性

社会实践教学环节与传统的理论教学环节平行存在，自成体系，在教学体系中具有同等的重要性。在育人功能上，它们相互配合，共同发挥着各自的作用。传统的理论教学环节是实施社会实践教学环节的必要基础，社会实践教学环节反过来又促进传统的理论课课堂教学环节的发展。社会实践教学环节与传统的理论课课堂理论教学环节有着密不可分的联系，二者共同构成完备的教学体系。从这个层面讲，社会实践教学环节对于培养学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，培养学生的探究精神、创新精神和实践能力和社会责任感，起到了不可替代的作用，有效弥补了传统的课堂理论教学环节发挥不了的特殊功效。

3、方式的综合性

社会实践教学环节是一种功能型综合教学过程。这里所说的功能型综合教学过程，主要是与结构型综合教学过程相区别，它是指把知识看成是促进综合经验增长的一种资源，注重学习主体在探究活动和与环境的交互作用中，灵活地理解与运用知识。它不像结构型综合教学过程那样强调教学过程领域内知识结构的重组，而是要打破纯粹的理论教学环节的结构。在实践教学环节的价值目标追求上，它并不仅仅是要求大学生具备较高的理论素养，更重要的是要求大学生能根据现实需求把各种知识有机地综合在一起，灵活地运用在具体的问题情境之中，以大学生的需求、社会生活为基础，强调发展学生的素质能力、实践能力、探究能力和社会责任感。它紧密结合生活实践，集教育性、科学性、知识性和时代性于一体，融观察、实践、学习于一炉，展开多方面的联系，高效地解决实际问题。

需要指出的是，劳动与社会保障专业社会实践教学体系的构建，是系统性的综合实践。整个实践教学过程体系是一个有机组成部分，任何一部分都不能游离其外。社会实践教学体系的系统性不仅指适应实践教学过程的组织形式的系统性，而且还包含适应大学生身心发展的系统性，即体现为社会实践教学环节适应学生身心发展，由简单到复杂、由感性认识到理性认识的规律。

参考文献：

1、陈淑君.劳动与社会保障专业实践教学管理改革的探讨 .商场现代化.2010(6).总第614期

2、夏艳玲，劳动保障专业实验教学的思考与探索.劳动保障世界.

3、李燕荣等.劳动与社会保障专业实践教学体系的构建.教育教学研究.2009(10)

4、杜毅. 论劳动与社会保障专业实践教学机制的构建.三峡高教研究.2010.

5、周慧文.高校劳动与社会保障专业实践教学内容体系研究.商场现代化.2009(10)

6、蒋蔷.普通本科教育劳动与社会保障专业的课程设置.科教文汇.2009(7)

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关键词：教师劳动权；实证研究；司法救济

中图分类号：D912.5　文献标识码：A　文章编号：1001-8204（2012）06-0055-04

一、引论：有救济才有权利

权利就其本质而言，强调为使主体享受特定利益，而赋予法律上的力量，即通称所谓法力说，法律根据和可诉讼性是权利的主要特质。英国著名宪法学家戴雪认为：“对权利的保护和救济，比宣示人的权利更为重要和实在。只有具备有效的救济方法，法律之下的权利才能受到尊重，名义上权利也才能转化为实在权利。”权利和救济的关系，在中世纪的法律中被表述为“有救济方法，就有权利”或者“有救济才有权利”。尽管是“第二权利”，可如果没有相应救济，原权利的存在就成了问题。即便有，也不能得到实现。“当权利的行使受到阻碍或者权利遭受侵害时，若没有办法可以恢复这些权利并对其加以确认的话，那么宣布这些权利便毫无意义，命令人们遵照指示必定也是徒劳的。”而我国现有法律体系对教师劳动权的有效规定严重不足，在无成文法或成文法无相应刚性规定的场合，诉权本身就成为权利存在的标志。因此，教师劳动权能否获得相应司法救济，实质决定了教师相关权利法律宣示存在的价值。本文通过对教师劳动权诉讼救济的司法实践进行系统的实证研究，探讨法院在涉及教师劳动权问题上的处理模式和发展方向，期望对有待深入的教师劳动权规范分析和相关教育立法以及事业单位改革立法有所裨益。

二、教师劳动权诉讼实证研究

（一）样本选取说明和变项建构

1.样本选取说明

样本选取说明和实证研究假设是判例实证统计与分析的基础。本文在样本选取时考量了以下因素：

首先，为保障样本选取的统一性，减少地区间司法实践差异化对研究结果的影响，本文用于进行研究样本的205个判例，均来源于河南法院网，同时，河南法院系统裁判文书上网工作在全国处于领先地位，这在一定程度上也有利于样本选取的周延性。

其次，本研究选取样本的时间范围，以裁判文书上传时间为依据，具体范围界定为2009年1月1日至2011年12月31日。

再者，样本选取时诉讼主体的考量，主要是以学校和从事教师职业的当事人为诉讼双方主体，这里的学校和教师主要以《教师法》和《高等教育法》《民办教育促进法》所界定的学校和教师的内涵作为选取样本范围的依据，同时本研究所称教师还包括在学校从事教师职业的其他人员，主要指民办教师、代课教师。

最后，本研究选取裁判文书样本时，对诉讼文书程序考量了审级、文书类型等因素。审级包括一二审和再审，另特别要说明的是，在许多判解实证研究中，一个案件无论经历经过几个审级，均按一个样本进行研究，本研究则是按司法实践的要求，一个案件每经历一个审级均按一个独立的案件对待，是一个独立的样本。文书类型则涵盖了司法文书的全部类型包括判决书、裁定书、调解书等，但没有涉及执行文书。

另外，就争议内容而言，在现有法律对教师劳动权规定不足的背景下，劳动权诉讼内涵的界定较为困难。依学校公立、民办的性质差异，教师基于其是否在编的职业身份形成之争议在司法实践中主要表现为劳动和人事争议诉讼，与劳动争议诉讼涉及范围较为广泛相比，人事争议诉讼范围较为狭窄，也有极个别的行政诉讼案件符合样本选取要求，本研究也加以选取并作出说明。据此，本研究将教师劳动权诉讼内涵范围界定为学校与教师间的劳动、人事争议诉讼。

本研究的假设在于，河南法院网的裁判文书在上传时不存在故意的筛选，样本的随机性能得到保证，以体现实证研究结论的客观性；同时，所选判例均是以司法机关严格公正司法为前提的结果。

2.变项建构

基于上文的样本选取说明和研究假设，笔者将从教师劳动权诉讼裁判文书的五个方面分别进行变项建构。本分析所建构的变项包括如下内容：其一，教师劳动人事争议诉讼数量在以学校为一方当事人的劳动人事诉讼中之比重变化状况，可以发现教师行使劳动权的积极性与受保护的程度。其二，学校和教师双方提出诉讼的情况，有助于了解教师对劳动权行使与保护现状的认同程度。其三，劳动人事争议诉讼内容。一方面可以考察教师对劳动权内容的认知程度；另一方面，也可发现现行法律对教师劳动权的确认、保护状况。其四，教师胜诉比例。这将会影响到教师是否愿意提出诉讼的意愿。其五，教师身份。以是否具有编制为标准，涉讼教师分为在编教师与不在编教师，进而分析编制对教师劳动人事争议诉讼胜诉败诉的关联，考量不同身份的教师所面临的劳动权行使与保护的不同困境。

3.研究问题

通过对教师劳动人事争议案件的裁判文书进行统计分析，本研究所欲探讨的问题有三：一是关于教师劳动人事争议司法诉讼案件的基本现况，如学校与教师双方提出诉讼的情况，教师的胜败诉情况，教师劳动权诉讼救济发展趋势。二是探讨学校与教师双方提出的诉讼类别，以考察诉讼中教师劳动人事争议的主要内容及劳动权诉讼救济的局限。三是探讨影响劳方胜败诉的变项有哪些，尤其是教师败诉原因和教师劳动权相关法律规范的关联，由此提出教师劳动权救济途径完善的方向和路径。

（二）实证研究发现

基于前述实证分析基础，笔者对裁判文书进行了归纳整理，综合整个统计分析过程，本分析有如下发现：

1.学校劳动人事争议诉讼案件整体情况及分析

就上表整体而言，可以发现，发生在学校的劳动人事争议诉讼案件呈增加趋势，但以教师为一方当事人的劳动人事争议诉讼数量比重却呈下降趋势，二者呈现背离状态。尽管和企业相比，发生在学校的劳动人事争议诉讼案件绝对数量很少。但学校劳动人事争议绝对数量增加的同时，涉及教师的劳动人事争议数量比重却呈下降趋势。这一反常现象形成的原因值得深入探讨。笔者认为，这种情形，一方面表明学校内非教师人员（主要指明确界定适用劳动法律的相关人员）劳动权行使较为活跃，而教师劳动权的实现处于较为沉闷状态。如果说劳动合同法的出台使得劳动者之劳动权保护力度空前，这可以从劳动者行使劳动权的积极性大幅攀升（各地劳动人事争议数量在劳动合同法生效后呈井喷增长）表现出来；但这似乎与作为劳动者的教师没有关系，也就是说劳动合同法并没有成为教师维护劳动权的利器，学界曾一度热议教师应当适用劳动合同法，但这在司法实践中并未实现。这一背离状况更多反映了相关法律虚位和缺位状态下教师法律身份界定困难的尴尬境地。

2.教师劳动人事争议诉讼基本情况分析

表二是以教师为一方当事人的劳动人事诉讼整体状况。从中可以发现如下问题：首先，就诉讼案件的提起观察，教师是发动诉讼的主体。这一现象符合劳动人事争议案件的基本特征，就劳动关系的从属性本质而言，学校和教师形成的劳动、人事关系中，用人单位处于相对主导地位，处于从属地位的教师面临更多权利受侵害的境地。学校作为提讼的一方，主要是以反诉方或上诉方的被动方式参与到诉讼当中来的。这也表明，教师集体劳动权制度安排缺位，教师劳动权的维护与救济仍处于个体维权时代。另外，以提讼的教师是否具备编制身份为分类标准进行观察，可以发现，三年间有编制教师提讼的比例为39.6％，尽管这小于无编制教师提讼比例的60.4％，但就三年比重变化反映的发展态势而言，在编教师提起的诉讼逐年增加，而不在编教师提出的诉讼案件却呈下降态势。对这一现象笔者将在下文中结合教师在诉讼中诉讼请求获得法院支持的情形加以分析。

表三内容集中反映了教师诉讼请求获得司法机关支持的情况及变化。严格来讲，笼统地说个案的胜诉和败诉并不准确，如果当事人的诉讼请求或抗辩理由全部为法院支持，固然可以胜诉或败诉划分，但实践中主要的情况往往是部分诉请或抗辩获得法院支持，难言胜负。所以，本文即选择以个案中的诉讼请求作为分析对象以求更为细致的观察结论。

实践中，当事人的诉讼和法院的审判都是围绕诉讼标的进行的。三年间，个案诉讼请求的总量为136项，获得法院支持的是47项，教师诉请的平均获支持率为34.5％，由于现有司法统计鲜有以诉请为对象的，与其他主体相比这一比重是高还是低较难判断。但纵向比较后，值得关注的是，2011年教师诉请获支持率为48.1％，较以往年份提升幅度较大。在学校与教师形成的法律关系中，学校与教师所处实际地位并不完全对等，作为劳动者的教师居于从属的不利地位，诉讼所需证据也大多掌握在学校一方，同时，相关刚性法律极为匮乏等被动情形并无明显改观，但获支持率能够有大幅提升，可以判定是司法机关的倾向发生变化，就个案具体案情而言也确实如此，例如以往基于特别权利义务关系下的内部管理行为争议，教师诉请很难获法院支持，但这一现象已有改观。这表明，司法机关对学校与教师的法律地位和法律关系定位正在发生转变。

综合表二、表三统计，结合变项之间的关联性分析可以发现教师诉请获支持率的连续上升趋势伴随着诉讼案件绝对数量的下降。同时，教师的身份对诉请获支持率的上升产生了影响。利用数据交叉观察，在编教师提讼的变化和教师胜诉率的变化方向是一致的。就此关连性可以发现：在编教师提出诉讼，教师方获得胜诉的比例在增加，这证明教师身份对教师诉请是否获得法院支获具有显著的关联性。

就教师身份而言，依我国教师管理体制而言，有在编和不在编的区分，一般而言，民办学校教师和公立学校无编制的教师与学校签订劳动合同，有编制的教师则和学校签订聘用合同。有编制的教师和没有编制的教师在法律适用、管理模式等方面均存在明显差别。如表二中所示，不在编制教师的诉讼三年呈连续下降趋势，与有编制教师相关的诉讼却呈现连年上升的趋势，并在2011年在数量上成为主体。这一现象表明，劳动合同法生效以来，学校在和无编制教师签订劳动合同方面越来越完善，无编制教师的劳动权也得到了愈加广泛的尊重和维护，诉讼案件出现下降趋势。而另一方面，由于事业单位人事管理制度安排的缺位，司法实践中，有编制的教师发生劳动权纠纷以后，在法律适用上处于混乱状态，同案不同判现象突出，教师在劳动权受侵害后，寻求法律救济的渠道不畅，严重挫伤教师维权的积极性。随着事业单位人事管理体制改革，以及司法实践中对教师劳动权纠纷问题认识的趋同，隐藏的劳动权纠纷逐渐显现，有编制教师的诉讼案件逐渐增多。可以判定，事业单位人事管理制度的相关法律法规出台后，必将出现此类案件的迅速增加情形。还有一个值得注意的现象，即在编教师劳动人事争议案件数量的增加是与教师诉请获支持率的大幅提升相伴随的；这也和事业单位人事争议仲裁案件的发展趋势基本一致。

3.教师劳动权诉讼请求内容整合分析

对诉讼请求内容的梳理困难在于诉讼的发动者对内容的把握是具体、繁杂而零散的，例如原告要求法院判定恢复事业单位工作人员身份的诉请，又如请求法院判定学校某处理文件无效的诉请，还如恢复工作岗位的诉请等，诸如此类内容用准确的法律语言较难统一表述，同时也存在多项诉请实质为一个法律关系的多角度表现之情形。

“法律作为一种秩序特重分类，借以显示其价值的统一性，因此分类是否精密，足以反映对研究客体的认识程度、逻辑思想严密与否，不可等闲视之。”

本部分的梳理和分类没有也不可能完全按照诉请的具体内容展开，而是对具体诉请内容抽象整合认识后的分类。如前文所言，诉请内容直接反映了教师对自身劳动权内涵及范围的认知，较为客观地体现了我国教师劳动权实现的广度和深度。

综合分析表四内容发现，首先，劳动报酬的争议在劳动权司法救济中占有很大分量，为教师首要关注对象。其次，社会保险争议的数量居高不下，充分说明对于作为劳动权重要内容的社会保障权，教师和其他劳动者一样在社会转型期面临因制度安排带来的缺失。再者，劳动关系确认及属性认定成为教师劳动权救济的重要内容，表现出教师对自己所处法律关系认知的迷茫，诉请内容表述的纷繁杂乱充分说明了这一点，这实质上是教师与学校、政府间关系定位混乱、有效法律缺位的表现，足见立法规范的紧迫性。最后，教师作为劳动者的特殊性没有在司法实践中得到体现。教师作为实施教育教学职责的专业人员，其寻求司法救济的劳动权内容应当体现特殊劳动者的法律身份和职业要求，而诉请内容几乎对教师职业劳动权的特有内容无任何表现，可以说教师法规定的有关专业自主等法定职业权利并未真正进入到司法救济的层面，换言之，教师特有的与体现职业内容的劳动权仍是尚停留在纸面上的权利。

4.教师劳动人事争议诉讼中不予支持诉请

表五内容显示，教师自认为受侵害的劳动权不能获得法院救济的原因主要集中在两类，一类是因为劳动关系的变动产生争议形成的诉请未获法院支持，包括劳动关系的确认、恢复以及法律关系属性的界定等；另一类是诉请内容不属于法院受理案件的范围，例如民办教师、代课教师问题，均被认为属于政策问题未获法院支持。这两类情形占据了不予支持诉讼请求的70％以上。笔者认为这两类情形实质上表现的是同一个问题即有效法律规范的缺乏，法院裁判时相关法律依据不足，例如恢复教学岗位、享有正式编制待遇等诉请，尽管理论上可将其认为是教师个体劳动权的重要内容但法律上却无相关规定，诉请自然难获法院支持。

三、实证分析结论：对教师劳动权司法救济路径完善的思考