公司劳务管理制度范文

导语：如何才能写好一篇公司劳务管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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目 录

（一）、总公司安全生产责任制

（二）、分公司安全生产责任制

（三）、公司经理安全生产责任制

（四）、公司技术负责人安全生产责任制

（五）、经营部安全生产责任制

（六）、安全部安全生产责任制

（七）、财务部安全生产责任制

（八）、质量部门安全生产责任制

（九）、工会安全生产责任制

（十）、人力资源部安全生产责任制

（十一）、劳资部安全生产责任制

（十二）、项目部经理安全生产责任制

（十三）、项目部副经理安全生产责任制

（十四）、项目部预结算员安全生产责任制

（十五）、项目部资料员安全生产责任制

（十六）、项目部文员安全生产责任制

（十七）、项目部材料员安全生产责任制

（十八）、项目部施工员安全生产责任制

（十九）、项目部安全员安全生产责任制

（二十）、项目生产班（组）长安全生产责任制

（二十一）、项目部机电水工安全生产责任制

（二十二）、项目部动力设备管理员安全生产责任制

（二十三）、项目部综合治理部安全生产责任制

（二十四）、项目部保卫人员安全生产责任制

（二十五）、项目部炊事员安全生产责任制

（二十六）、项目部清洁工安全生产责任制

（二十七）、工人安全生产责任制

（二十八）、电工安全生产责任制

（二十九）、木工安全生产责任制

（三十）、瓦工、抹灰工安全生产责任制

（三十一）、石工安全生产责任制

（三十二）、架子工安全生产责任制

（三十三）、模板工安全生产责任制

（三十四）、钢筋工安全生产责任制

（三十五）、砼工安全生产责任制

（三十六）、打桩工安全生产责任制

（三十七）、油漆工安全生产责任制

（三十八）、机械操作工安全生产责任制

（三十九）、起重工安全生产责任制

（四十）、司索工安全生产责任制

（四十一）、机械维修工安全生产责任制

（四十二）、信号指挥工安全生产责任制

（四十三）、防水工安全生产责任制

（四十四）、管道工安全生产责任制

（四十五）、电气焊工安全生产责任制

（四十六）、普通工安全生产责任制

（一）、总公司安全生产责任制

一、认真贯彻执行党和国家的安全生产方针、政策、标准，结合本单位实际情况，制定贯彻实施安全措施。

二、对本单位的安全生产工作负主要责任，并负责对分包单位的安全生产思想教育和安全技术性的业务指导，定期不定期对分包工程进行监督检查，并负责监督落实整改。

三、几个分包单位联合施工时，应由总包单位统一领导，组织施工现场的安全生产工作。总包单位必须给分包单位提供安全舒适的工作环境。

四、分包单位进场前，总包单位不许与其签订安全生产劳动合同。在现场施工中，如分包单位违章指挥，违章操作，总包单位有权对其停工整顿。

（二）、分公司安全生产责任制

一、要认真执行‘“安全第一，预防为主”的方针、政策、规定、指示和总包单位的“安全教育标准”、“安全技术管理办法”、“安全生产检查规定”、“施工安全管理标准”、“伤亡事故报告及处理制度”、“劳动保护用品管理制度”等有关规定，实现安全生产规范化、制度化、标准化管理。

二、要配备专（兼）职安全员，并赋予布置、检查、落实整改措施权，有停工和越级上报权，有奖罚权，充分发挥专（兼）职安全员的作用，做好监督检查工作，把不安全因素消灭在萌芽状态。

三、要经常性进行安全生产宣传教育，使施工人员树立“安全第一”的思想，严格遵章守纪，做到不违章指挥，不违章作业，不违反劳动纪律、搞好自我防护。

四、要编制安全技术施工方案，制定分部分项安全技术措施，按工种进行安全技术交底，合理组织施工，不冒险蛮干，做到不安全不施工。

五、要服从总包单位的安全生产管理，严格执行总包单位一切安全管理规章制度，认真采取相应的安全措施，贯彻落实，确保安全生产。

六、要积极参加总包单位的安全生产会议、安全活动、安全检查，结合分包单位的实际情况贯彻执行。

七、由于管理不善，造**全事故的饿，由分包单位负责，除及时向总包单位报告外，按“三不放过”原则查**因，追究责任，采取防范措施，按上级和总包单位有关规定进行处理。

（三）、公司经理安全生产责任制

一、认真执行党和国家的安全生产方针、政策、法令、规定和上级的指示、决议，结合公司实际情况，制定贯彻实施的措施，并检查执行情况。

二、对本公司的安全生产工作负主要责任，把安全生产列入议事日程，要定期召开安全生产会议，讨论安全生产动态，分析事故教训，解决安全生产上的问题。

三、严格按照有关文件规定，每年备好安全技术措施费用，专款专用。财务部、材料部及项目部要落实项目，组织力量按时完成，不断改善劳动条件。

四、根据建筑施工特点，按照国家规定的配备符合条件的专职安全管理人员，并保持相对稳定。要支持安全管理部门、安全管理人员的工作，使他们真正做到有职、有权、有责。

五、督促有关部门建立和健全安全生产规章制度，随时组织检查，不断充实完善。

六、积极改善劳动条件，开展安全达标活动，消除不安全因素。提倡文明施工、安全生产，保证本企业的产品符合规程和安全技术标准的要求。

七、评比先进集体和先进个人时，要严格把关。由于违章指挥或违章作业造**全事故的项目部和班组不得评为先进集体。凡有严重违章或发生责任事故者不得评为先进个人。

八、经常性组织中层领导干部、职能部门负责人及作业职工进行安全生产的方针、政策和安全技术培训教育，提高他们的安全管理水平和实际操作技能。

（四）、公司技术负责人安全生产责任制

一、认真贯彻执行国家的安全生产方针、政策和安全技术标准、规范。结合单位技术情况，制定贯彻实施的具体措施，并检查落实执行情况。

二、对公司、项目部施工生产中一切安全技术工作全面负责，经常把安全技术工作列入重要议事日程。每次研究、规划、布置、检查、总结、评比施工生产技术工作时，必须同时研究、规划、布置、检查、总结、评比安全技术工作。及时研究、处理重大安全技术难题。

三、组织编制、审查施工组织设计及施工方案时，要贯彻“安全第一、预防为主”的方针，从工程设计的图纸审核、施工方法的确定、施工机械设备、垂直运输机械设备的选用，以及确定脚手架工程的实施方案等每个环节，都要有安全技术措施，要针对性强，实用效果好，成为科学指导施工的技术依据。

四、经常对职工进行安全技术知识培训、考核工作。不断提高广大职工安全技术水平和预防事故的能力。

五、对企业存在的重大事故隐患和严重职业危害问题，应列入重大科研项目，有计划、有步骤地下达科研任务，组织力量攻克技术难关，彻底改善劳动条件。

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    由于用人单位工资分配制度没有统一模式,分类千差万别,对于工资分配制度,应因“企”制宜进行类型化设计。在确定工资分配制度时,应体现以下指导原则:一是工资分配制度要与企业的成长阶段相适应,成熟的企业适用多层次、多结构、稳定的工资分配制度;而对于新创企业来说,灵活、简便、易于动态变化的工资分配制度则更能满足企业的需要。二是工资分配制度要考虑企业的人力资源管理战略和薪酬战略。如处于快速发展期的企业必须大力引进外部人才,因此,工资分配制度要突出薪酬的外部竞争性;而稳定发展的企业则同时要注重内部员工的保留,因此,工资分配制度也要体现出内部员工的成长空间和通道。三是针对不同岗位系列的特点确定不同的工资分配制度。一般而言,企业内部的岗位数量众多,类别跨度较大,对员工的技术及专业要求差别也很大,如果采用一种统一的工资制度往往很难兼顾各岗位的特点,做到有针对性的激励。因此,工资分配制度应针对不同岗位系列进行有针对性的设计。如对于高级管理人员可以适用年薪制;对一般管理岗位的工作人员可以实行岗位绩效工资制;对销售人员可以适用销售提成制;对生产岗位可适用计件工资制;对后勤辅助岗位可以适用市场协议工资制等。企业可根据实际情况,对企业内部各类人员的工资制度在此制度中加以明确,便于分类适用。第三,对工资分配制度中各类具体构成的关键要素也应明示。在明确了不同人员适用的工资分配制度后,还应对各类工资制度的具体构成、标准及调整的依据等加以明确。如年薪制由基本年薪和浮动年薪两部分组成。基本年薪与浮动年薪的比例按照高级管理人员聘任合同中的约定确定。其中,基本年薪平均到月发放;浮动年薪在年度结束后根据公司整体业绩和个人工作业绩确定。再如,岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资两部分构成。其中,岗位工资适用企业的薪酬体系方案中的有关标准;绩效工资的标准、考核和调整办法等则依据企业有关的绩效管理制度。工资管控和日常管理制度首先,工资管控制度是控制工资总额和企业用工成本的重要制度安排,主要包括工资计划的编制、执行、动态管理等内容。应明确企业内部工资计划编制、执行和管理的机构部门及程序环节,以及违反工资管控制度时相关机构部门和责任人需承担的责任。其次,工资日常管理制度主要包括工资支付档案、工资台账、工资支付报备等内容,是实现工资管控的具体措施。其中,工资支付档案应书面记录员工姓名、应发工资项目和数额、扣减项目和数额、实际支付项目和数额、支付工资时间、员工签字(盖章)或者银行工资证明等,并按照国家有关规定至少保存两年备查。工资台账管理和工资支付报备主要是针对下属单位较多的集团化企业。集团总公司可要求下属各单位建立本单位的工资台账,并按规定时间向总公司进行报备。

    工资支付管理制度

    如员工年休假期间,享受与正常工作期间相同的劳动报酬和福利待遇。员工确因工作需要、经批准不能休年休假或者不能休完年休假的,对员工应休未休的年休假天数,按照员工本人日工资收入的300%计发年休假工资。再如有关病假待遇的,需要结合法定医疗期的期间规定,员工在医疗期内休病假的,企业应当按照国家和所在地方有关规定向员工支付病假工资。目前,各地对于医疗期间的病假工资执行标准不统一,如上海按照本人工作年限的一定比例支付;北京的标准则是根据劳动合同或集体合同约定支付,未约定的,单位支付病假工资不得低于北京最低工资标准的80%。对于企业自行设计的福利假期,期间的工资待遇则可由企业在不违反法律法规的前提下自行规定。如事假待遇,员工经批准休事假的,事假期间的工资可以按实际休假时间折算扣除。第八,非全日制用工的工资支付周期和支付标准。依照《劳动合同法》的规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在非全日制用工的情况下,小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资,但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准,含用人单位为其缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。用人单位向非全日制用工支付劳动报酬的周期最长不得超过15日。

    工资管理制度设计注意事项

    内部工资管理制度的合法性制度的合法性包括两方面要求,一是内容的合法性,即制度内容应符合国家有关劳动法律法规的立法原则和要求,特别是在遵守国家层面的法律规定的同时,更要注意地方性法规政策的规定,即本地的工资支付条例或规定,尤其是其中的特殊性规定。二是程序的合法性。工资管理制度的制定和通过应符合《劳动合同法》规定的程序性要求,特别应注重劳动者的参与、工会作用的发挥以及与工资集体协商的有机结合,确保制定出来的工资管理制度能得到员工的认可并能在管理操作上行之有效。劳务派遣用工在工资管理制度中的特殊性劳务派遣作为一种灵活的用工形式,目前在不少企业的用工总量中占有相当份额。虽然,劳务派遣员工并非用工企业直接签订劳动合同的员工,而是由作为用人单位的劳务派遣单位按月向劳动者支付劳动报酬、依法代扣代缴社会保险费等。但是,《劳动合同法》对用工企业也规定了其在使用派遣员工时应当履行的有关义务,其中与工资管理有关的内容包括:告知工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;连续用工的,实行正常的工资调整机制,并且被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时规定,劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定,给被派遣劳动者造成损害的,用工单位要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。因此,企业在工资管理制度中对派遣员工的特殊性,也要加以考虑。具体体现在三个方面:一是监督派遣单位的工资与社会保险支付。劳务派遣人员的工资由劳务派遣公司发放,社会保险由劳务派遣公司办理和缴纳。用工单位将劳务派遣人员的工资和社会保险费按照《劳务派遣协议》的约定支付给劳务派遣公司。用工单位应当监督劳务派遣公司对劳务派遣人员的工资支付和社会保险费等的缴纳情况。二是加强对派遣员工的考核。用工单位应对派遣员工进行岗位考核和绩效考核,考核结果作为是否胜任工作和发放绩效奖金的依据。派遣员工的加班工资、绩效工资由用工单位核定后委托劳务派遣公司支付。三是派遣员工的高温补助、夜班补贴、有毒有害等特殊工种津贴等与工作岗位相关的福利待遇应由用工单位直接支付给员工。

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关键词：劳务管理；管理机制；完善制度

Abstract: In order to further strengthen the management of city construction labor and employment, labor and employment order, vigorously defending the legitimate rights and interests of migrant workers, to maintain social harmony and stability, to promote the city's construction market health, coordination, sustainable development, research exploring in the implementation oflabor management system and norms labor employment practices achieved preliminary results.

Keywords: labor management; management mechanism; improve the system

中图分类号：F241.32文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）

1. 研究特点规律，理清工作思路

我市现有取得建筑业企业资质的劳务分包企业205家，从事建筑施工的民工约20余万人；全市建筑业施工总产值2009年为554亿元，2011年为775亿元，连续多年以13%以上的速度递增。近年来，我委针对劳务用工管理中存在突出问题，进行了广泛的调查研究，先后多次深入各类企业和施工现场，采取召开座谈会、问卷调查和集中研讨等形式，摸准实情，搞透问题，探寻对策；先后专程赴天津、青岛、南宁等地学习劳务管理的经验做法。通过分析研究，我市在劳务用工管理方面存在以下问题：一是建筑劳务用工管理制度不健全、机制不完善、监管不到位，劳务用工秩序混乱。二是劳务分包企业多采取粗放型的管理模式，以包代管、以押代管，平时不养民工，有活临时招用，“皮包”公司现象严重。三是劳务分包交易无序，既无交易场所，也无交易规则，更无交易监管，劳务队伍承接工程多是靠熟人介绍、靠疏通关系、靠压低工价，有的甚至低价揽活后再闹抬工价。四是依法用工意识淡薄，劳务分包企业普遍不与民工签订劳动合同，社保政策得不到落实，民工缺乏依法维权意识，有的劳务企业怕民工随意流动，以扣押工资为手段控制民工；有些民工怕难以拿到工资，干一天活要一天工钱，频繁流动。五是多数民工未经安全和技能培训就进入建筑工地，职业素质得不到快速有效提高，给工程质量和安全带来隐患。六是履行合同意识不强，不管是施工总承包企业还是劳务分包企业，都是先争取到合同，然后再边干边谈，谈不好就闹，甚至恶意索赔。七是施工总承包企业在进行劳务分包时随意性大，分包给无资质的劳务队伍的现象十分普遍。

上述问题主要有以下几条原因：

其一、建筑业“包工头”和民工主要来自农村富余劳动力，普遍文化程度不高，多数是通过“师傅带徒弟”的方式掌握一定的劳动技能，缺乏系统的技能培训，综合素质不高。

其二、国家基础设施建设飞速发展，劳务用工需求急剧增加，建设行政主管部门对劳务用工管理中出现的新情况、新问题、新特点，研究不及时、不深入、不透彻，相应的管理制度和措施严重滞后。

其三、对劳务市场培育扶持重视不够，责权不清，投入不多，劳务企业发展受限。

其四、物价上涨过快，建设成本大幅波动，而建设工程定额相对滞后，引发承、发包方履约纠纷。

2. 完善规章制度，创新管理机制

在深入查找问题，剖析原因教训，明确工作思路的基础上，我委紧密结合建设劳务管理实际，采取了一系列加强建设劳务管理的方法措施。

2.1依据法律法规，细化管理制度。

先后出台了《关于开展劳务分包合同备案有关问题的通知》；《关于成立郑州市建筑劳务市场管理工作领导小组的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于建立和完善建筑劳务用工管理体系的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于明确施工现场劳动工资管理员有关要求的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于明确施工现场农民工管理员有关要求的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于明确建筑劳务施工队长有关要求的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于开展建筑劳务分包规范化管理试点工作的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于启用郑州市建设劳务信息平台的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于规范建筑劳务分包和劳务用工管理的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于进一步加强建筑业劳务用工管理的通知》等制度。

2.2 严格准入清出，净化劳务市场。

根据国家住建部《关于加强建筑市场资质资格动态监管，完善企业和人员准入清出制度的指导意见》（建市〔2010〕128号）的通知精神，对我市240多家劳务企业进行了全面核查，通过查办公场所、企业人员、管理制度、经营业绩等情况，2010年有35家不符合资质标准的劳务企业被取消资质。另外在劳务企业已取得资质和素质实力均有差别的情况下，为鼓励管理规范，实力强的劳务企业发展壮大，我们以劳务管理信息平台为依托，对落实与民工依法签订劳动合同、建立实名制刷卡考勤和工资发放台帐、劳务队长和民工持证上岗制度的劳务企业，在建设劳务管理信息平台进行登记，企业信息，以使施工总承包企业进行劳务分包作业时优先选用。目前，有60余家劳务企业符合条件已进入劳务信息平台。

2.3 健全管理体系，明确管理职责。为了更好地开展工作，我委成立了专门机构，在企业管理办公室设立劳务稽查科，负责对在我委备案工程的劳务用工情况进行监管。总承包和专业承包企业设立专门的劳务用工管理机构，设专职民工管理员（简称民管员），根据承接工程能力建立一支相对稳定的管理专业化的民管员队伍，每个工程项目部指派一名专职民管员，受项目经理领导，负责本公司直接使用或劳务企业民工的管理工作。劳务分包企业实行劳务队长和劳资员负责制。各劳务企业所属的“包工头”经系统培训转化为劳务队长，实行持证上岗，代表建筑劳务企业履行所承担项目劳务分包合同的责任和义务。在各施工现场由各劳务企业指派一名劳资员，协助劳务队长抓好民工的日常管理工作，做好民工出勤记录。

2.4 研发信息平台，改进管理手段。“郑州市建设劳务管理中心”于2011年4月1日正式挂牌成立，建立了“郑州市建设劳务管理中心网站”，与“郑州网电公司”合作研发了“郑州市建设劳务信息平台”管理系统，投资配置服务器和配套网络设备，对郑州市建设劳务市场进行信息化管理。劳务管理信息平台是建设行政主管部门和建筑业企业实施劳务信息管理的先进工具。主要功能是记录、传送、统计分析施工企业、施工项目和务工人员等各种信息，便于各级工程管理部门和企业及时掌控劳务信息，合理调配劳务资源，准确记载务工考勤，妥善解决劳务纠纷。实名制刷卡考勤系统取代传统的手工记录考勤方式，避免了人为误差和人为造假，为维护企业和民工的权益，妥善解决劳务纠纷，提供了可靠依据。

2.5 加强现场稽查，督导制度落实。严格落实劳务分包合同备案、劳务企业准入和施工现场劳务用工实名制管理等制度，要求各施工企业在每个施工现场建立务工人员花名册、务工人员身份证信息采集本、务工人员实名制考勤和工资发放台账，其中务工人员实名制考勤和工资发放台账须经民管员、劳务队长和民工三方签字确认。充分发挥劳务稽查队伍的作用，加强对施工现场落实各项制度情况的检查监督，去年以来，先后有23项在建工程涉及到的施工总承包企业受到通报批评，限期改正，有21家劳务分包企业被清出劳务管理信息平台，限制其承揽新的工程。今年，我们又组织企业办20余人分五个检查组，采取拉网式排查方式，对我委监管的97个工程项目进行了全面检查和督导，及时纠正了总承包企业随意更换劳务队伍、实名制管理制度不落实、不按合同约定及时发放民工工资、不与民工签订劳动合同、劳务管理骨干在职不在位等突出问题，指导企业管好用好劳务信息平台。

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第一部分 管理目标

一、经济指标

1、营业收入： 万元；

2、实现利润： 万元，利润率为 %；

3、上交管理费用： 万元，上交管理费率为 %。

二、运行管理目标

1、工期

达到业主的工期要求。

2、质量

（1）单位工程验收一次合格率达到100%；

（2）本工程质量达到省（部）优工程目标；

3、贯标认证工作

（1）贯标外审无严重不合格项；

（2）职业健康监护率100%，年新增职业病例≤0.15%；

（3）对环境污染控制率达到100%；噪声、污水、大气污染物排放达标率达到100%；固体废物对环境污染的防治率达到100%；对井巷施工粉尘浓度检测合格率80%以上；

4、安全管理：

（1）无工亡事故；

（2）杜绝重大交通、设备、火灾、触电、爆炸和中毒事故；

（3）亿元施工产值重伤率≤1人、轻伤率≤5人；

5、成本费用控制：成本费用占营业收入的比例在 %以内，其中：

（1）人工费占营业收入的比例在 %以内；

（2）材料费占营业收入的比例在 %以内；

（3）机械费占营业收入的比例在 %以内；

（4）其它直接费占营业收入的比例在 %以内；

其中：项目经理部生活和生产用临时设施费用控制在 万元内。

（5）项目经理部管理费用控制在 万元以内；

其中：业务招待费控制在 万元以内。

第二部分 项目经理的责、权、利

一、项目经理的职责：

（一）履行公司与业主单位签订的合同中公司的所有义务和责任，确保工程项目总体目标的实现，保证达到业主满意。

（二）认真贯彻执行国家和当地政府的有关法律、法规和政策，严格执行集团公司和公司的各项管理制度，正确处理国家、企业、个人之间的利益关系，做到合法经营。

（三）严格执行集团公司关于物资设备采购、工程或劳务分包招投标管理、工程或劳务分包队伍的选择、资金管理、安全管理等方面的制度。

1、大宗材料采购招投标必须严格执行二十三冶办发［XX］19号文关于印发《二十三冶建设集团有限公司招投标监督管理办法（试行）》和二十三冶监察发［2019］1号文关于印发《二十三冶建设集团有限公司招投标监督管理办法实施细则》。

第一，大宗材料采购合同估算价在20万元以上的采购活动必须经过招投标程序。禁止化整为零，凡符合招标条件的必须进行招标。

第二，招投标过程中必须具备下列书面资料：邀标书、标的确定的市场调查书面报告、投标人投标书、评标会议记录、评标人评审意见、评标结果、项目经理部选择中标单位的书面决定书。

第三，项目经理部所有招投标活动必须报公司招投标监管中心监管，在公司审批后方能签订采购合同。省内工程项目合同估算值在100万元及以上的招标活动或省外工程项目合同估算值在500万元以上的招标活动由集团公司招投标监管中心参与组织评审和监管。

第四，招投标过程必须建立台账、编制目录、形成书面档案。

有关大宗材料采购招投标适用范围、招投标方式、开标、评标、定标、招标监督按管理办法及其实施细则的具体要求执行。若有修改则按新的文件执行

2、工程分包（包括劳务）必须严格执行二十三冶办发［XX］19号文关于印发《二十三冶建设集团有限公司招投标监督管理办法（试行）》和二十三冶监察发［2019］1号关于印发《二十三冶建设集团有限公司招投标监督管理办法实施细则》和《二十三冶工程施工项目分承包与劳务分包的规定》。

第一，工程分包（包括劳务）：凡单位工程（分部分项工程）合同估算价在10万元及以上的，劳务分包合同估算价在10万元及以上的，必须执行招投标程序，禁止化整为零。

第二，招投标过程中必须具备下列书面资料：邀标书、标的确定的工程预算分析资料和市场调查书面报告、投标人投标书、评标会议记录、评标人评审意见、评标结果、项目经理部选择中标单位的书面决定书。

第三，项目经理部所有工程（劳务）分包投标活动必须报公司并经公司招投标监管中心审批后方能签订工程（劳务）分包合同。省内工程项目合同估算值在100万元及以上的招标活动或省外工程项目合同估算值在500万元以上的招标活动由集团公司招投标监管中心参与组织评审和监管。

第四，工程（劳务）分包招投标过程必须建立台账、编制目录、形成书面档案。

有关工程（劳务）分包的招投标业务适用范围、招投标方式、开标、评标、定标、招标监察按管理办法及其实施细则的具体要求执行。

3、工程（劳务）分包队伍的选择：必须选择有相应资质的（劳务）分包队伍。

第一，工程（劳务）分包队伍的选择必须符合集团公司《关于工程项目分承包与劳务分包的规定》，只能选择有相应资质的工程（劳务）分包单位。禁止自然人分包。

第二，工程（劳务）分包单位的劳务人员必须持证上岗，特殊工种持证上岗率100%。

4、遵守资金集中管理制度

第一，严格执行集团公司财发[2019]13号文关于印发《二十三冶建设集团有限公司资金集中管理实施细则》的通知和公司资金集中管理的相关文件，项目经理部从业主方收取的工程进度款、结算款、工期奖（或赶工奖）及其他资金必须汇入公司指定的集中管理银行账户。

第二，公司根据审定的项目经理部当月用款计划将款项拨付至资金支付专户，严禁项目经理部直接在收款专户上支付。

第三，严格遵守公司关于项目经理部在主账户以外的设立的收款专用账户，实行余额限量的实时归集管理制度，对付款专用账户接受公司限额管理制度。

5、加强安全管理：

工程项目施工过程中安全生产管理严格执行《二十三冶建设集团有限公司项目安全管理手册》的规定，切实抓好安全生产工作。

（四）主持编制项目管理实施细则，并对项目目标进行系统管理。

（五）对资源进行动态管理，建立各种专业管理体系并组织实施。

（六）进行授权范围内的利益分配。

（七）应及时做好与业主的月度工程量签复、工程变更调整、工程竣工验收报告、竣工结算和分包业务的各项结算工作。

（八）接受公司审计，处理项目经理部解散的善后工作。

（九）按照集团公司《关于工程项目实施全面预算管理的指导意见》的要求，工程项目实施全面预算管理，预算编制、考核面达到100%。

（十）负责各类计划和报表的编制，真实、及时、准确地按系统管理和有关规定报送给公司各有关部门。

（十一）上交劳保基金：工程专项劳保基金全额上交公司，本项费用不列入上交管理费范围，专项核算专项上交。

（十二）以工资总额为基数的上交费用包括养老保险金、工伤保险金、医疗保险金、住房公积金、失业保险金、生育保险金、工会经费共7项，按公司规定计算并上交。

（十三）按规定完成各项资金上交任务，并按期归还公司垫付的工程款。

（十四）就地延伸施工项目或新项目的开拓，其投标报价需报公司审批确定，在本项目实施期间，开拓业务万元。

（十五）做好风险抵押金的收集工作。按月在工资中扣一部分作为风险抵押金或按公司规定另行交纳风险抵押金 万元。

（十六）其他职责＿＿＿＿。

二、项目经理的权力

（一）参与工程项目招标、投标和合同签订工作。

（二）主持项目经理部的工作。

（三）生产指挥权：项目经理有权按照法定代表人的授权，根据项目随时出现的人、财、物等资源变化情况进行指挥调度，对于施工组织设计和网络计划，在保证总体目标不变的前提下进行优化和和调整。

（四）人事权：项目班子成员聘任、奖惩、考核、解聘的建议权；对其他人员（公司直派人员除外）使用的决定权；选用具有相应资质劳务分包队伍的参与权。

（五）财务管理权：在公司授权范围内的项目资金的投入和使用。

1、在公司授权范围内，有权安排目标成本费用的开支；

2、在公司授权范围内，向公司建议项目内部员工的工资水平、分配办法、分配原则和具体方案；

3、在公司授权范围内，推行计件工资、定额工资、岗位工资和确定奖金（含工期奖）分配方案；

（六）技术措施和技术方案的编制、审定按贯标程序相关规定办理。

（七）在公司授权范围内，组织或参与设备、物资、材料的采购，选择机械设备的型号，数量、和进场时间，对所购设备物资按质量标准验收、检验。

（八）在公司授权范围内协调与项目有关的内外部关系。

（九）法定代表人授予的其他权力＿＿＿＿＿＿＿。

其他班子成员按项目经理的分工履行职责。

三、项目经理的利益

1、按《二十三冶建设集团关于子、分公司所属项目部工资指导意见》的规定享受项目工资待遇。

2、享受优质工程奖。工程项目达到省（部）优目标，项目经理按集团公司现行规定享受优质工程奖。

3、享受管理目标兑现奖。

4、享受业务开拓奖。

5、享受超额利润奖。

6、公司规定的其他＿＿＿＿＿＿＿＿奖励。

其他班子成员按项目经理的分工享受相应利益。

第三部分 奖罚

按照考核结果，公司给予项目经理部经理及其项目班子成员奖罚兑现，奖罚办法明确如下：

一、 目标奖励办法

（一）目标奖励的计算

1、计奖基数的确定：

计奖基数=上交利费额×提奖比例

2、计奖时间系数=实际工作月数/有效工期（总月数）

3、职务系数确定的原则：项目经理部经理职务系数为“1”；项目班子其他成员的职务系数为0.5～0.8，由项目经理依据各位班子成员的业绩情况向公司提出建议报经公司确认。

4、目标奖计算式：目标兑现奖=计奖基数 *职务系数*任职时间系数

（二）目标奖励兑现的时间：

1、经公司审计、考核确认完成各项目标，同时项目经理部向业主方回收的资金和上交公司利费均达到80%以上，给予兑现70%；

2、工程结算完毕、工程款全部回收、工程项目债权债务清理完成后再兑现余下30%。

二、 超额利润奖励：

1、目标利费＝营业收入×相应利费上交比例

2、超额利润＝实际利费－目标利费

超额利润奖按公司现行办法分配到项目经理部班子成员。

三、惩罚办法

1、项目经理部未完成目标责任书规定的利费上交目标，项目经理及其管理班子成员的风险抵押金抵交不足部分；

2、项目经理部若发生亏损情况，则按照《二十三冶建设集团公司有限公司内部管理责任追究办法》的有关规定对项目经理及相关责任人进行处理：

3、发生工程质量事故、发生安全死亡事故、发生重伤、重大人为机械事故按相关管理办法处罚；

4、交工资料未及时归档扣项目经理、技术负责人目标兑现奖1～5万元；

5、材料物资、工程或劳务分包招投标管理制度执行不力的扣目标兑现奖1～　5万元。

四、项目经理兑现奖计算公式

1、目标兑现奖=目标奖+超额利润奖+业务开拓奖+优质工程奖-安全、质量罚款-其他罚款-已发奖金

2、个人所得税由项目经理部班子成员各自承担。

第四部分 附 则

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根据材料分析，电力行业在经营与发展过程中产生的安全问题，原因可以分为三个方面：首先，电力行业的安全生产关系到人们的正常生活，关系到国民经济的发展；其次，电力行业长期以来都属于一个垄断性行业；再次，电力的生产情况及生产环境极其复杂。针对我国电力企业进行的调查显示，电力在生产与输送的过程中，设备事故与人身伤亡事故时有发生，并且每年都呈上升的趋势。对这些事故进行深入调查发现，最直接原因是在对杆塔电气设备进行操作的过程中，工作人员没有严格按照相关规定要求以及施工方案进行操作，进而导致电力工作人员人身伤亡事故的发生。其主要原因是由于施工人员在实际工作中，为了追赶工期，没有服从上级安排，擅自组织工作人员进行操作，在没有相关专业技术人员以及监理人员的指导下进行违规操作，最终导致安全事故的发生，造成人员的伤亡以及巨大的经济损失。其间接原因可以分为两个方面：一方面是由于施工现场的施工单位、监理单位以及建设单位的安全监管工作没有落到实处，缺乏严格的监管；另一方面是由于劳务分包公司并没有根据实际情况制定科学、完善的管理制度，导致劳务人员在工作中进行违规操作，最终酿成悲剧。对上述原因进行总结，其主要问题可分为以下四点：（1）监理单位没有严格监管施工现场的安全问题；（2）基建项目的管理部门没有对劳务分包公司进行合理的管理，缺乏健全的管理制度；（3）施工单位不重视施工现场，没有对施工现场进行安全管理，需要特殊监督的施工部位没有加以重视；（4）劳务人员的安全防范意识不高。

2当前电力安全建设的现状

随着社会经济的快速发展，我国电力行业也随之不断发展起来，电力安全方面的建设已经取得了不错的成绩。但是从整体上来看，由于电力安全建设是一项时间久、规模大、项目多的系统工程，在实际建设过程中的管理难度较大，技术力量相对比较分散，这就给电力安全建设加大了难度，埋下一些安全隐患，主要体现在以下几个方面：2.1电力工作人员多，且专业技能及知识水平不高。近年来，我国电力行业正在不断发展起来，众多农民工与临时工看到了电力行业中的利益，不断融入电力行业的建设与施工中，致使电力工作人员构成越来越复杂。2.2受季节与地域的影响。电力企业在向人们供应电能的过程中会受到季节与地域的影响，在炎热的夏季或者在人口密集的城市，人们对于电力的需求量会不断增加，导致电力企业供不应求，于是有很多地方开始采用拉闸限电的形式来向人们供应电能，这样不仅不利于电力的安全生产，还影响到人们的正常生活。2.3不熟悉相关安全规程。由于供电人员没有熟练的掌握电力企业的安全规程，在操作过程中不遵守“十个规定动作”，最终导致安全事故的发生，造成人员伤亡以及巨大的经济损失。2.4供电人员习惯性违章。所谓习惯性违章也就是供电人员长期逐渐养成的、经常发生的、违反规章制度或操作规程的作业行为，另一方面，新员工在实际操作中会学习老员工的操作方式，这极有可能导致安全事故的发生。2.5缺乏科学的管理。在一些供电企业的领导中，一般都存在这样的情况，由于过多关注大型的基建、技改工程从而忽略了一些日常管理工作，其实，日常管理工作正是最容易出现安全事故的环节。这些被我们忽视的小问题一般都可能引起重大的安全事故，从而导致工作计划无法得到顺利开展，其根本原因是缺少科学性、健全的管理制度。

3改善措施

3.1加强电力安全工器具的质量监管。加强电力安全工器具的质量监管，可以概括为以下四个方面：其一，严格执行安全工器具的报废制度，即针对即将到期的、日常外观检查不合格的或者定期试验损坏的工器具，一定要严格执行报废制度，除此之外，还要禁止报废工器具的买卖行为。其二，严格对外包施工队伍的资质进行检查；其三，制定并落实安全工器具全生命周期管理制度。其四，是对作业现场使用的大型施工操作机械，进行严格检查。3.2建立健全科学的安全管理制度。对于习惯性违章的工作人员要进行严厉的惩罚，这样才能够有效的减少习惯性违章行为的发生，同时，还要对工作人员习惯性违章实例进行记录。建立健全科学的安全管理制度，在实际工作中，能够让供电企业人员依据制度做事，而不是依靠自己的主观想法。除此之外，我们还要根据作业人员的违章行为分析产生安全问题的原因，从而在根本上解决由此产生的安全问题，进而加强管理制度的落实工作。除此之外，还要在管理制度中明确违章操作的危害性。3.3严格执行“两票三制”。严格执行“两票三制”，严格按照规章制度逐级地进行管理，严格加强员工作业现场的安全管理，不可以忽略或者省去任何一个步骤，严禁无票操作。所有的工作人员都必须严格依照《工作票技术规范》和《操作票技术规范》办事，保证操作票的严格执行、监护、检查到位，工作票的签发、许可、交底到位，安全措施布置、现场安全检查、危险点预控分析到位。3.4强化施工工程现场的管理。加强电力安全建设的主要途径就是强化施工工程现场的管理，我们可以把安全责任落实到具体的“人”身上，这样不仅使得安全管理工作能深入到每个细节中，更能克服工作人员的懈怠工作、逃避责任的心理状态，起到一箭双雕的效果。对于不按照施工工艺操作规范进行操作工作的人员，必须给予严重的惩罚，所有的施工人员都必须要严格遵守《工作票技术规范》和《操作票技术规范》。特别是在进行线路检修工作时，必须在调度机构确认相关线路已停电、具备检修作业条件后，方能许可工作人员进行相关工作。同时，工作票许可人要认真审查工作票中的安全措施，对不完善的安全措施进行及时补充。尤其是与外来单位施工人员进行合作时，应当严格按照《工作票技术规范》和《安规》等要求做好现场安全交底，指明带电区域和工作中的危险点。并强调不能擅自扩大工作范围，改变工作现场的安全措施，对于无票工作的行为要坚决制止并及时向安监部门反映。

4结论

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关键词： 建筑市场；劳务分包；农民工；合同管理

0引言 为进一步规范建设领域的劳动用工行为和工资支付行为，解决施工企业中存在的拖欠农民工工资问题，保障农民工合法权益，各地方政府根据相关法律法规及建设部下发的《关于建立和完善劳务分包制度，发展建筑劳务企业的意见》（建市[2005]131号文件），都陆续出台了许多保障农民工权益的规章制度。但由于市场环境及部分市场主体单纯追求自身利益最大化，诚信意识缺失、社会责任感不强，甚至出于转嫁市场风险等原因，导致劳务分包合同的签订及履行过程中仍然存在背离法律法规的现象，加上“包工头”仍是目前许多建筑施工中劳务分包的实质主体，这些因素都直接造成了劳务纠纷频发，甚至出现许多，给社会安定及企业造成诸多不良影响。 1目前我国建筑施工领域劳务分包主要存在的问题 1.1 合同主体不符合法定要求，很多都是“包工头”直接与施工企业签订劳务合同。一个工程项目，在开工领取施工许可证时，应当提供施工企业与具有劳务分包资质企业单位之间的劳务合同，但实际情况往往是劳务公司只是一个应付国家制度的摆设，仅是被挂靠的一个皮包公司，在现场实际施工的班组仍是由“包工头”组织和管理的，且这些班组人员与劳务公司之间根本没有正规有效的用工合同。“包工头”直接与施工单位签订了合同，甚至是直接与项目部签订了合同，而且还存在“包工头”签了合同后再转手分包给其他包工头的现象，也就是再分包或转包。在这种情况下，由于“包工头”众多，市场混乱，使得发包人处于强势地位，发包人利用买方的这种强势，往往直接与“包工头”签订很不利于承包人的合同，甚至存在大量的未签合同先干活儿的现象。而承包人也一样具有强势，工人们往往在“包工头”的授意下停工闹事，利用合同漏洞讲各种条件抬高合同价格。这样一旦发生纠纷往往难以得到法律的支持，进而引起的发生。 1.2 同中的价格条款中没有单价分析表。一个工程在实际施工中有很多道工序或工作内容，例如在住宅工程中，泥（瓦）工一般是负责基础土方的修整、基础和主体的砌筑、混凝土结构工程中的浇筑混凝土工作，而在很多分包合同中都是一个综合单价，在我国很多地区一般都是按建筑物的建筑面积为计量单位约定一个价格，而没有详细的划分挖土方是怎么计量和计价，砌筑中的普通砖是怎么计价，砌块是怎么计价，浇筑混凝土时的泵送混凝土是怎么计价，利用垂直运输工具和人工浇筑是怎么计价。同样在木工、钢筋工、抹灰工、油漆工的分包合同中也存在诸多这样的现象。因为没有详细的单价分析表，在工程施工过程按已完工程量付款则无法计量工程进度款，如果这些工作内容中的一项施工工艺变更，则也没有相关依据调整合同价格。而且大多合同中的工作内容和范围同样不够明确，一些工作究竟应该谁来做在合同中找不到明确的依据，承发双方争执和纠纷就再所难免。 1.3 合同条款中关于进度、质量、安全及现场管理制度的要求不够细，或不够明确。在合同中对进度的要求只是一个总的工期要求，在实际发包中，往往是一个分包队伍只是承包某一分项工程，在施工中受其他工程的进度制约，同时也受到各种因素的影响会发生变化，最后工期达不到合同要求，而发包人却最后按合同办事，使得承包人受到损失。在安全要求上不明确劳保用品由谁提供，如安全帽、安全带是由发包人统一提供还是由承包人自行配备不明确，还有就是现场的安全防护设施是由发包人安装还是由承包人自己设置不明确。对工序质量的检查标准和规定不完善，平时在拨付进度款时没有严格的检查和验收就付了进度款，有些工程直到在竣工验收时才发现问题，这时承包人合同款已经拿得差不多了，工人也都撤场了，再让承包人来返工处理就会引起很多麻烦。现场的各项管理制度在签订合同时没有提供，仅写明承包人进场必须遵守现场及发包人制定的各项管理制度，这些制度里有很多处罚条款，这些条款在签订合同时承包人并不清楚，进场施工时往往会受到许多处罚，结算时被扣除这部分罚金就会很不高兴，甚至引起纠纷。

1.4 工人工资支付和完工结算的条款不合理、不明确，进度款支付不及时，完工时尾款迟迟不付，导致工人不能按时领到工资而恐慌或闹事。在合同中，发包人对承包人确保支付农民工工资的保障缺少规定，对进度款的计量约定不明确；有的发包人在完工应该进行结算时，以没有和建设单位结算、或还没有通过竣工验收、没有核算好工程量等各种理由拖延支付，而劳务承包方因为没有应急资金支付给工人就会导致工人集体性事件的发生。有的发包人在发放工程款时直接发到了“包工头”的手中，而“包工头”并没有足额的发放到工人手中，甚至有的“包工头”卷款私逃，最后工人不得不向发包人讨要工资，而发包人为了避免事态扩大维护社会安定，则必须再支付给这批工人应得的工资。 上述几方面的问题在目前的建筑市场上均比较常见，归根结底还是劳务分包合同的签订的不规范，承发包双方的法律意识不强，合同管理工作不够细致和重视，在施工过程中往往造成参建各方的经济利益受损，影响企业形象。 2加强劳务分包合同管理的措施 2.1 要响应建设部[2005]131号文件精神，发包人切实做好合同签订工作中对承包人的资质审查工作，杜绝直接与“包工头”签订合同的形象。在选择承包人时，一定要选择有资质的劳务分包企业进行发包，有些合作多年的“包工头”不具备劳务资质，可以要求他们包括他们的每一个工人与具有劳务资质的劳务分包企业签订劳务合同，审查劳务企业派遣到施工现场的每一个工人是否都有合同，是否劳务企业都为这些工人缴纳了劳动保险及参加了社会保险。在招标或合同谈判时，要求劳务企业要为工人缴纳意外保险，并要求劳务企业具有安全管理人员和支付工人工资的保证金。同时，国家、各地方政府建设行业主管部门及劳动保障部门要加强监管和检查，定期不定期的到施工现场进行检查，重点检查现场的每个工人是否都与劳务公司签有用工合同，检查承包人是否具有相应的劳务分包资质，对检查出来的问题限期整改，问题严重的要对发包人及承包人给予行政处罚和通报批评。转参考文献：

[1] 高晓江.《建设工程合同管理要旨》.

篇7

关键词：无车承运人业务；司机；车辆管理；改革

中图分类号：D922.294 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-03

无车承运人业务与有车承运人的区别主要体现在承运人与货车司机（下称“司机”）、货物运输车辆（下称“车辆”）的关系。我国既有的适用于有车承运人模式的制度，将车辆、司机、经营资质与运输公司绑定，其对无车承运人的经营模式的存在着不适应性，亟需进行改革。

基于我们多年来为道路运输公司提供法律服务过程中对行业的观察、对我国相关管理制度的研究，以及对美国、澳大利亚等国家相关运营模式的研究，现特就无车承运人模式下各方关系，以及监管部门对司机和车辆管理等方面的相关事项进行讨论，以期引发更多探索，助力于我国无车承运人业务的发展。

一、无车承运人业务模式下相关方关系

无车承运人是以承运人身份与托运人签订运输合同，承担承运人的责任和义务，通过委托实际承运人完成运输任务的道路货物运输经营者。在无车承运人业务模式下，无车承运人负责接受托运人的委托，并组织实际承运人开展运输活动。无车承运人向托运人承担运输义务，并与实际承运人之间建立劳务合作关系。实际承运人受无车承运人委托完成运输任务，在法律关系上，实际承运人对无车承运人负责。实际承运人不直接与托运人建立关系，亦不向托运人承担责任。在货物交接方面，实际承运人系无车承运人的人，代表无车承运人与托运人发生接触，由此产生的法律后果由无车承运人承受。

根据上述，无车承运人业务模式下，托运人、无车承运人、实际承运人的关系如下图所示：

无车承运人业务模式下，由于实际运输的工作交由实际承运人完成，无车承运人无需拥有车辆和司机。

二、谁可以为实际承运人

在国外，实际承运人存在多种组织形式，车主（兼司机）作为实际承运人属常见情况。如美国的Robinson公司所合作的实际承运人包括独立的车主兼司机（拥有开展货物运输业务的资质）、一般的私人运输公司或者全国性的卡车运输公司。②另据相关研究估计，在澳大利亚运输物流行业（包括出租车运输、快递、货物运输）中，约有83，000名独立的车主（兼司机），他们并不属于运输公司的雇员，和运输公司之间为合作关系。③

无车承运人通常会与实际承运人签署框架性的合同，约定实际承运人作为独立的合约人（Independent Contractor），为无车承运人提供服务，但对于提供服务的数量并没有明确要求，实际承运人可以自行决定是否承运货物。无车承运人按照实际承运人运输货物的量、次等与实际承运人结算费用。

考虑到我国的实际情况，我国应该允许车主兼司机作为实际承运人。其理由如下：（1）据笔者了解，我国相当多的货运车辆系由个人或家庭购买，并由个人作为司机，但因为现行政策限制均登记在运输公司名下，实际经营由司机个人负责，司机需向所登记之运输公司缴纳较高费用，导致司机和运输公司间的矛盾较多；④（2）与我国当前运输业的发展阶段相适应。在我国，由于经济、管理、文化等因素，相当多的运输车辆仍由个人投资，组织化程度尚未发展到主要由公司投资购买的阶段，限制车主（兼司机）作为实际承运人，会导致对车辆实际投资人的诸多不公，易引发纠纷；（3）车辆可直接登记在车主名下，产权更加清晰；（4）车主无需再向运输公司缴纳挂靠费用，车主可直接与无车承运人建立业务关系，减少不必要的中间环节，更加有利于车主兼司机的利益保护，在制度设计环节体现出公平。

车主兼司机是否需取得货物运输的许可证书（指针对车辆的《道路运输证》以外的针对车主兼司机的资质证书）呢？笔者认为，如果车主兼司机并不以自己名义承揽货物运输，而是仅代有货运资质证书的承运人代为运输货物，车主兼司机没有必要办理运输业的资质许可（如《道路运输经营许可证》）。因为，在该等情况下，车主兼司机实质上是属于向有资质证书的承运人提供劳务服务（自带运输工具），并不属于经营货物道路运输业务。但如果车主兼司机仍需以自己的名义承担货物运输，则其需取得相关的资质证书，并需要在工商行政部门办理经营主体注册登记（如登记为个体工商户、个人独资企业、一人有限责任公司等）。

除车主兼司机作为实际承运人外，也应该允许其他形式的运输组织（如个体工商户、个人独资企业、合伙企业、公司）作为实际承运人。该等组织形式便于行业中劳动力、资金、人才、管理等要素结合，提高生产效率，亦为相关要素的拥有者利用该等组织形式做大做强提供了制度空间。但需要强调的是，该等组织形式的具体选择应由经营者在其发展过程中自发形成，不应试图通过制度性安排，强行扭合。否则，将会损害其中一方或者多方利益，导致社会不公，又不利于行业的发展和组织化程度的自然提高。

三、有利于各种要素充分流动的制度设想

我国传统的运输业的管理制度是按照车辆、司机与经营资质整合于一体的模式所设计的制度。⑤该等制度下，承运人需拥有车辆，并聘用驾驶人员。从表面上看，该等制度有利于监管部门对运输业内的相关经营主体的管理。实际上，该等制度存在以下弊端：（1）与我国运输业发展的实际情况不符，如前所述，我国相当多的运输公司中，其车辆并非由运输公司出资购买，而由驾驶员出资购买；驾驶员并非由运输公司所实际聘用。该等制度并未在实际上提高我国运输公司的组织化程度，而且在一定程度上也会损害车主兼司机的利益；（2）纠纷多发，不能合理平衡相关要素拥有者的利益。关于运输经营中挂靠车辆的管理费、事故责任纠纷的报道时常见诸报端或诸多新闻谋体，导致很多司机兼车主从业人员、事故中受害人深感不公；⑥（3）不利于资源的合理流动。由于车辆及相应的资质证书均需登记在某一运输公司名下，易于产生纠纷，也使很多拟在该行业从业或投资的人不愿意投入。另外，有些司机将车辆登记在某运输公司后，如再想将车辆移转至其他公司也将产生诸多困难。由此可见，该等制度不利于运输要素的合理流动，亦未能达到制度设计之初的目的。

考虑到现阶段信息技术的使用以及运输管理部门管理能力的提高，笔者建议，应以发展无车承运人业务模式为契机，建立有利于各种运输要素充分流动且由市场发挥决定性作用的制度，具体而言，包括以下几个方面：

（一）废除过去车辆、车辆运输资质、司机、 货物道路运输经营资质与运输公司绑定的管理制度，建立对车辆、车辆运输资质、司机、货物道路运输经营资质、无车承运人资质分别进行登记或许可的管理制度。允许车辆登记在实际出资者名下，允许车辆开展货运业务的《道路运输证》只针对车辆发放，与司机、货物道路运输经营资质、无车承运人资质的管理相分离。

（二）允许多种形式的组织开展货物道路运输经营资质。允许个体工商户、个人独资企业、合伙企业取得货物道路运输经营资质，不将道路运输经营资质限定于公司制的组织。为市场主体采用多种组织形式开展货物道路运输经营留下自主选择的空间，让市场主体自行决定采取何种组织形式开展货物运输经营，并通过市场的机制实现行业组织化程度的提高。该等制度安排可避免目前车主（兼司机）不得不挂靠运输公司的诸多制度困境。

（三）允许车主（兼司机）与无车承运人、运输公司进行合作，由车主（兼司机）自带车辆作为独立的合约人为无车承运人、货物运输公司运送货物。该等制度安排下，车主（兼司机）与无车承运人之间系合作的合同关系，而非劳动合同关系。此等情况下，车主（兼司机）不需要取得道路运输经营资质。

（四）允许车主（无论是否为司机）将车辆租赁给货物道路运输的经营主体、货车司机 。该等制度安排下，货车司机可以作为员工为车辆运输公司工作，并将其所拥有的车辆租赁给运输公司；其他车主（非货车司机）也可以将其拥有的车辆租赁给运输公司。当然，其他人也可以将车辆租赁给货车司机，由货车司机以独立合约人的身份用车辆开展道路货物运输。这有利于货物运输经营主体或者货车司机通过租赁方式取得运输车辆，在一定程度上解决了货物运输经营主体、货车司机自行投资购买车辆所需的融资问题，有利于各种运输要素的充分流动和自由组合，让市场发挥决定性作用。

总之，建议建立车辆权属、车辆运输资质、货车司机、货物道路运输经营资质、无车承运人资质分别进行登记或许可的制度，而允许该等要素之间通过市场化的方式进行自由组合，而不强行扭合。有关道路运输的管理制度与此不一致的，作相应修订。

四、以劳务合作制度规范合作关系

前述的一系列的制度安排，将使现存的车辆挂靠现象产生的制度土壤不再存在。可以预计，车辆挂靠的情形将会大幅减少。

另外，亦需通过劳务合作制度规范各运输主体之间的合作关系。在上述制度安排下，将会有相当一部分车主（兼司机）因为其未取得道路运输经营资质，而不能自承运人处承接货运业务，或者因其业务能力或者自身拥有资源有限而承接不到足够的运输业务，其他拥有货物运输经营资质的经营主体也可能会存在此等情况。该等主体可以与无车承运人、其他运输经营主体建立劳务合作关系，为无车承运人、其他运输经营者运输货物。

车主（兼司机）作为劳务提供方有别于车主（兼司机）作为货物道路运输经营者的雇员。车主（兼司机）作为劳务提供方时，车主（兼司机）与劳务需求方之间是一种劳务合同关系，车主（兼司机）自车辆完成运输劳务，双方之间不存在人身依附关系， 货物道路运输经营者对车主（兼司机）的工作不能进行控制（如工作时间、工作方式、工作量）。车主（兼司机）如作为货物道路运输经营者的雇员时，货物道路运输经营者将会对车主（兼司机）形成较强的控制关系（如关于雇员的工作时间、工作方式和工作量等），同时，车主（兼司机）还向货物道路运输经营者出租车辆。在美国和澳大利亚，车主（兼司机）作为货物道路运输经营者的劳务提供方（independent contractor）是一种比较常见的现象。

允许车主（兼司机）作为劳务提供方与货物道路运输经营者建立劳务合作关系具有较强的现实意义，具体如下：（1）为车主（兼司机）提供充分的自由，车主（兼司机）可以同时与多个货物运输经营者之间建立劳务合作关系，可以自行决定劳务提供的时间，自行安排休假等，也有利于提高车主（兼司机）的积极性；（2）可以减轻货物道路运输经营者的管理负担，如将车主（兼司机）作为员工管理，货物道路运输经营者需要防止员工私自拉活、或者效率低下等问题，考虑车辆位置移动等因素，管理成本高昂，也不能取得良好的效果。

当然，如果货物道路运输经营者对车主（兼司机）的工作形成较强的控制，而在事实上导致车主（兼司机）应被作为员工（雇员）对待时，车主（兼司机）可以要求按照员工标准向其提供相应的待遇。

五、其他相关制度的完善

除了前述有关的制度调整外，其他相关的制度亦需要作进一步完善，大致包括：

（1）关于个人所得税制度，如车主（兼司机）就其劳务合作所得应纳税所得额的计算，如按现行的仅允许扣除20%的费用计算应纳税所得额政策，且支付方需代扣代缴，将导致车主（兼司机）税负过高，将可能倒逼车主（兼司机）通过个体工商户、个人独资企业方式开展道路运输经营活动。

（2）关于保险制度，应促使保险公司针对各经营主体在货物运输中所开展的具体活动内容，设计相应的保险产品，以涵盖货物运输的各个环节，发挥保险的抵抗风险的作用。

鉴于无车承运人业务模式在我国尚属于一种新的业务模式，运输业界、监管部门和相关方应加强相互沟通，对既有的相关制度进行完善，为无车承运人业务的发展创造适宜的制度环境，为运输相关参与方提供公平的制度环境，为中国特色的制度自信打造坚实的微观基础。

注释：

①国务院于2016年8月22日公布的《国务院关于印发降低实体经济企业成本工作方案的通知》（国发〔2016〕48号）中规定：“推动无车承运人业务加快发展。”

交通运输部办公厅于2016年9月1日发出《交通运输部办公厅关于推进改革试点加快无车承运物流创新发展的意见》（交办运〔2016〕115号），指出：“经交通运输部同意，决定在全国开展道路货运无车承运人试点工作”。

②参考C. H. ROBINSON 2015 annual report.

③ 参考The Other Half： Self-employment in Transport & Logistics in Australia―― A scoping study for TALC.

④参见《货车挂靠遭遇乱收费，相关部门即将规范挂靠制度》，网址：http：///system/2015/08/03/000526519.shtml， 2016年9月16日最后访问。

⑤如《道路货物运输及站场管理规定》第六条规定：申请从事道路货物运输经营的，应当具备下列条件：

（一）有与其经营业务相适应并经检测合格的运输车辆：

1.车辆技术要求应当符合《道路运输车辆技术管理规定》有关规定。

2.车辆其他要求：

（1）从事大型物件运输经营的，应当具有与所运输大型物件相适应的超重型车组；

（2）从事冷藏保鲜、罐式容器等专用运输的，应当具有与运输货物相适应的专用容器、设备、设施，并固定在专用车辆上；

（3）从事集装箱运输的，车辆还应当有固定集装箱的转锁装置。

（二）有符合规定条件的驾驶人员：

1.取得与驾驶车辆相应的机动车驾驶证；

2.年龄不超过60周岁；

3.经设区的市级道路运输管理机构对有关道路货物运输法规、机动车维修和货物及装载保管基本知识考试合格，并取得从业资格证。

（三）有健全的安全生产管理制度，包括安全生产责任制度、安全生产业务操作规程、安全生产监督检查制度、驾驶员和车辆安全生产管理制度等。

第八条规定： 申请从事道路货物运输经营的，应当依法向工商行政管理机关办理有关登记手续后，向县级道路运输管理机构提出申请，并提供以下材料：

（一）《道路货物运输经营申请表》；

（二）负责人身份证明，经办人的身份证明和委托书；

（三）机动车辆行驶证、车辆技术等级评定结论复印件；拟投入运输车辆的承诺书，承诺书应当包括车辆数量、类型、技术性能、投入时间等内容；

（四）聘用或者拟聘用驾驶员的机动车驾驶证、从业资格证及其复印件；

（五）安全生产管理制度文本；

（六）法律、法规规定的其他材料。

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关键词：国有企业 煤炭行业 劳动用工管理

煤炭行业从2002年到2012年这十年期间获得了迅速的发展，可以说是“黄金十年”，在这期间煤炭行业涌入了大量的资金，使得煤炭工业逐渐强大，企业也快速增多。在这一阶段，煤炭企业迅速扩张从小煤窑转变为现代化大型煤矿，员工队伍和企业规模迅速扩大。但是，从2012年下半年开始煤炭行业进入了“寒冬”期，煤炭价格不断下跌，多数企业也面临着全面亏损的严峻局势。因此，煤炭行业面临着转型升级的必须局面，而劳动用工管理的调整也是必须要采取的措施。

一、SWOT分析我国国有煤炭企业劳动用工现状

（一）我国国有煤炭企业劳动用工的优势（S）

我国国有煤炭企业劳动用工拥有以下优势：首先，用工总量大、形式多。在我国煤炭行业急速扩张时期，企业为了能够快速的发展，在短时间内大量的扩充职工，并且为了降低用工成本保障生产发展，采取了多样的用工形式。包括正式职工、聘用工、劳务派遣用工和劳务外包用工。正式职工中大部分是原有企业在合同制用工实施前的固定职工，还有一部分是历年通过招聘的毕业生以及企业安置的退伍军人，这部分职工与企业签订了正式的劳动用工合同，程序规范。聘用工是企业在劳动合同制实施之前，通过招聘招录的短期用工，也可以称之为“农合工”，其多数为井下一线员工，对于这部分的员工招录存在比较大的风险，同时管理难度也比较大。劳务派遣用工主要包括门卫、食堂人员等这些岗位。劳务外包用工则多为季节性用工，一般为设备维修维护、装卸等业务外包用工。其次，员工学历高、年龄小。随着煤炭生产技术水平和机械设施水平的不断提高，大型的煤炭企业由传统的劳动密集型企业转变为机械化、智能化的生产矿井，煤炭企业引进了大量的应届毕业生，因此为我国煤炭行业发展注入了新鲜的血液，提供了新鲜的活力和动力。最后，企业累积的遗留问题少。现代化大型煤炭企业是在近些年开始重组、并购的，以各种形式组建的时间尚短，企业还年轻，遗留的历史问题比较少，在劳动用工管理的各方面存在的漏洞和弊端还不明显，使企业用工管理的压力减小，劳动用工的纠纷还不明显，可以更轻松的对其进行改革创新。

（二）我国国有煤炭企业劳动用工的劣势（W）

煤炭企业劳动用工同样也存在一些劣势：首先，员工经验少，技能水平比较低。现在我国煤炭行业用工年轻人占据大部分，这部分年轻员工的不足之处就是缺乏工作经验，技能水平偏低。虽然也有企业老员工进行“言传身教”的“帮扶带”，但是随着煤炭行业的发展，传统的煤炭企业的生产技术和原有的管理方式、管理思维与现代化的煤炭行业生产管理存在差异，并不能够完全适应现代化管理方式。其次，缩减用工与挽留人才的矛盾。为了突破自身困境，大型的煤炭企业开始缩减其业务范围。这样就会大量的缩减用工，这样就会流失一部分的人才，同时对于经营困难时期，大部分优秀的员工也会对企业信心产生动摇，同时对于薪酬水平的降低也会感到不满，这样就会造成优秀员工的流失。最后，用工管理中的漏洞渐露端倪。在煤炭行业形势大好时，员工对于企业积极的信心以及较高的薪资水平掩盖了企业在劳动合同中潜在的问题，但是到了行业形势不乐观的情况下，员工的心态随之发生变化，对于企业缺乏信心。就会对企业的用工制度中的不满进行宣泄和质疑。这样会有损企业发展进程。

（三）我国国有煤炭企业劳动用工的机会（O）

煤炭行业发展形势虽然不容乐观，但同样存在着机会，尤其是在国家去产能政策落实阶段。对于煤炭行业来说，劳动力市场供大于求。由于近年来煤炭行业的大量结构调整从而产生了一定的富余人才，且每年部分高校毕业生为煤炭行业的用工提供了优质人才。同时，煤炭行业发展速度放缓对于人才开发和培养提供了时间和条件，面对新的行业形式，煤炭行业不再盲目扩增，逐渐放缓增速，不在一味的追求规模的扩张和产能的提升，这样就为企业的成长发展和人才的开发培养提供了更多的时间和空间。

（四）我国国有煤炭企业劳动用工的威胁（T）

国家劳动法规的完善和调整对于煤炭行业劳动用工产生了一定的影响，增加了用工的成本和风险。劳动合同法中要求企业在选人、用人以及合同管理的各个环节都要做到精细化管理，这就无形中增加了企业的管理成本。同时《劳动派遣暂行规定》中劳务派遣用工与合同制员工要求同工同酬、享受各项社保福利也增加了使用劳务派遣工的成本。另外当前行业形式的不景气和不理想也对劳动用工产生一定的影响，工资待遇的连年下降直接影响员工的队伍的信心和稳定性，同时也会影响公司安全以及用工纠纷。

二、我国煤炭企业劳动用工管理存在的风险

（一）企业规章制度引发的风险

规范的企业用工管理制度是保障企业人力资源管理建设的重要手段，但在如今我国煤炭行业中由于企业劳动用工管理制度而引发的劳动纠纷仍然时而发生。企业制定的劳动用工管理制度以及绩效考评制度不完善，制度的配套性不够就会引发劳动用工纠纷。有些企业尽管制定了相应的劳动用工管理制度，但是却对于违反这些制度应采取的处罚标准模糊处理，实际操作性不高，使得用工管理制度形同虚设，没有达到相应的效果；另外有些企业制定的规章制度本身与法律法规不符合，合法性和合规性不符合要求；这些制度没有经过法规部门的审核，存在一定的违规风险，主要表现为没有形成以劳动关系管理为主的管理体系，其自身的约束力不足，容易引发纠纷。

（二）劳动合同管理引发的风险

劳动合同作为明确劳资双方权利义务的基本依据，是处理争议、纠纷的主要依据。劳动合同引发的风险主要表现为合同内部明细内容告知不全等，如在一些接触危险化学品、粉尘、井下工种等会引发职业病容易产生的危害没有在合同中明确告诉劳动者，另外，劳动合同日常管理带来的风险，主要体现在合同的签订、续签、变更、解除等方面不够全面和规范，对于合同变更等不及时没有形成系统的管理流程，容易引发争议。

（三）工时与休假管理带来的风险

工时和休假管理不完善容易让员工对公司制度不满意，从而对公司不满，产生各种负面情绪，积极性就会降低，就会对公司用工效率造成影响，从而影响到公司的发展。由于煤炭企业生产的连续性和特殊性，企业在执行国家规定的年休假期等就会存在不到位的现象，有的员工因为工作原因不能休假只能选择加班工作，如果工资再支付不到位就会使员工产生强烈不满，从而引发劳动争议；另外，对于公司中那些综合工时工作制和不定时工作制的员工，在正常的八小时工作时间以外并不属于加班时间，但在公司现实管理中，一些企业因不能够妥善处理这些工时问题而导致成本的增加。

（四）多重身份并存的用工风险

随着我国劳动法颁布实施，尤其是新的劳动合同法实施以后，我国煤炭企业大部分企业已经实现实施了全员合同制的管理制度，但长久以来的劳动用工结构还存在各个企业人力资源中，而由原来的非合同制员工转变来的合同工虽然在同一个企业，相同的岗位，但是这些员工在职位晋升、薪资待遇等方面还不能够和合同员工完全一致，这样就会造成用工的纠纷风险。

制约和影响我国煤炭企业用工规范的因素除了上述以外还有很多，比如行业管理体制因素影响、企业以及人力资源管理人员等法律意识不强、对于国家劳动用工政策法律法规的规定把握不到位等都会影响到企业用工管理。

三、如何规避用工风险，提高用工效率

在煤炭行业经济下行的今天，各企业必须认清当前的形势，加强劳动用工管理，努力避免劳动用工的风险，提高劳动用工的效率，积极谋划，迎接煤炭行业不景气的大挑战，完善企业用工管理，减少劳动争议造成的经济损失，自觉树立起法律法规意识，依法用工，规范用工，规避争议和纠纷，促进企业的发展。

（一）树立牢固的劳动用工法治理念

现在社会逐渐向法治社会发展，我们国家提倡依法治国，同样企业也应该提倡依法用工，特别是要严格遵守《劳动合同法》的规定。在煤炭行业深化改革的今天，树立依法治企的理念，增强法律意识，熟悉并掌握劳动用工等方面的法律法规，从而更好地解决现今煤炭企业职工分流安置的巨大压力与企业继续发展的动力。

（二）建立规范化的人力资源管理制度

《劳动合同法》的颁布实施极大促进了企业用工管理的规范化，因此，企业用工管理严格遵守国家法律法规制度，不仅可以保障企业的规范运作，同时能够更好地解决劳动用工薪资待遇等切身利益纠纷问题。对于煤炭企业来说，尊重和维护职工的知情权，对于能够引发职业病的岗位要履行告知义务，不能隐瞒不说，同时完善企业管理制度，增加可操作性，对于违反企业制度的员工要采取明确的惩罚制度，注重细节，树立企业规章制度的严肃性，增强实用性。

（三）完善工时与休假管理制度

完善的工时、休假管理制度一定程度上可以增加企业员工工作的积极性，提高用工效率。煤炭企业需要完善工时、休假管理制度，使其规范化，规避休假不够、工时不清等情况的发生，要严格按照国家法定节假日规定，对于特殊不能够按时休假的员工落实其加班薪资不拖欠、足额发放。同时对于每个员工的工时考勤要实行到位，制定相应的规章制度，严格落实，严格管理。

（四）优化各种劳动用工管理

因为受到历史因素的影响，煤炭行业存在各种用工结构，员工“身份”的差异将会对用工管理造成一定的阻碍，用“正式工”“非正式工”区分员工会给员工的情绪带来影响，一旦企业业绩不理想，这些“非正式”员工就会动摇其继续在公司工作的决心，造成人才的流失，同时也会有损员工工作积极性，降低用工效率。因此企业需要全面推进员工合同制用工，不以身份论英雄，实行绩效制，按劳分配，多劳多得，规避因“身份”不同带来的用工风险，提高用工效率。

四、结束语

我国国有企业要切实依照法律规定落实劳动用工管理，对于我国煤炭企业尤其如此，构建完善和谐的劳动用工关系，解决企业管理中存在的劳动用工管理纠纷，积极应对行业经济下行压力，减少用工成本，为煤炭企业的和谐发展提供有利条件。

参考文献：

[1]王二霞.新形势下国有煤炭企业劳动用工管理研究[J].人力资源，2016

[2]薛文科.煤炭企业规范用工关系防范用工风险探析[J].内蒙古煤炭经济，2016

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应收账款是指企业因销售商品、产品或者提供劳务等业务，应该向购货单位或者接受劳务的单位收取的款项，是企业因未在销售商品、产品或提供劳务时收取现金而形成的债权。应收账款有两个功能：一是促进销售的功能。二是减少存货的功能。

二、应收账款存在的原因

（一）企业及产品的竞争力不足

中小企业在资金的总体实力、规模、技术、人员素质的某一方面不具备优势，从而失去了与其他企业竞争的能力，导致其占有的市场份额是非常的小，但是它的生产能力却又大于其生产份额，这样就产生了供大于求的局面，造成产品积压。为了更好地解决产品积压问题，企业在销售过程中又不得不做出一些相应的改进措施，如产品试用期久一些、赊销还款期限长一些，货款回款期长一些等，使产品的应收账款从数量上和时间上都有所增加，随之而来的便是企业应收账款多、回收不顺畅、资金短缺等等问题就接踵而来。

（二）企业风险意识低，缺乏对信用度的调查

很多企业为了抢占市场份额，扩大销售，在对客户没做任何的风险调查的情况下与企业签订短期的赊销合同，导致应收账款不能及时地收回，企业在只关注提高账面利润却忽视了资金被客户大量占用，却不能及时收回所产生的一系列问题，也不考虑这样的行为会给企业带来怎样的风险和损失。

（三）应收账款制度形同虚设

有些企业对应收账款的治理缺乏规章制度，或者有规章制度也不去实行，形同虚设。财务部门不及时与业务部门核对，销售与核算脱节，问题不能及时暴露，一些企业应收账款居高不下，催收、清理不及时，账龄老化，却任其发展，存在应收账款长期挂账现象。

（四）企业内部激励机制不健全

在一些企业中，为了调动销售人员的积极性，往往把销售人员的工资和企业的经济效益牵扯上关系，而忽视了产生坏账的可能性，未将应收账款纳入考核体系，导致应收账款大量沉积下来，给企业的生产经营带来很大的麻烦。

三、中小企业应收账款改进对策

（一）提高产品的竞争力，适当赊销

在当前的市场经济环境下，公司首先应该对市场进行全面的分析，结合公司自身的实际情况，发挥自身所具有的优势，生产一些适销对路和能够有利于老百姓生活的产品，这样的话，企业就可以有目的的选择订单，以减少资金在应收账款上的占用。

（二）制定相应的应收账款管理制度

为了降低企业的财务风险，减少坏账损失，公司就应该制定相应的应收管理制度，明确各个部门应该具备的职责，做好自己部门的本职工作，同时还要对应收账款的发生、增减变动以及余额有明确的记录，对于催收款项落实到有关部门，并且与部门的经济分配挂钩，加大催收的力度。更好地明确和实行应收账款管理制度，提高公司的经济效益。

（三）建立信用管理制度，提高信用管理水平

信用管理是赊账管理的核心内容，它是全过程的管理，贯穿于整个交易过程的开始和结束。

（1）加强客户的信用调查和监督。由于公司要对客户的信用情况进行调查，收集客户的信用资料所以公司需要建立一个专门的信用管理部门来确保各项信用管理政策的有效实施是非常必要的，还要明确应收账款的主要内容，信用部门必须是完全独立的，不依赖与财务和销售部门，信用部门要在事前就要起到应该起的作用，而不是在事情发生后才起作用。

（2）制定合理的信用政策经济发展的具体情况，制定适合本公司的信用政策，为公司的发展提供必要的规范政策。

（四）完善合理的收账政策

应收账款政策是当公司的客户违反信用条件时，拖欠或者是拒付款时公司采取的一种措施和方法。在实际工作中，由于客户拖欠的原因不同，公司也要视情况而定区别对待，要采用不同的政策方法，具体来说，对于信用度较高的客户可以采用电话联系的方式或派人去直接沟通，知道其拖欠的原因看情况采用恰当的方法，使双方的合作关系受影响的程度降到最低，又能很好地解决拖欠问题。如果沟通仍不能解决问题最后就可以通过法律程序来解决。总体来说，公司对于拖欠的应收账款，无论采用哪一种方式进行收账，都有利有弊。因此，公司在制定收款政策时，要衡量各个因素之间的利弊关系，因为如果公司制定的收款政策过宽就会导致逾期未付款的客户拖延时间更长，对公司非常不利。如果收款政策过于严格，催收太过着急又可能会伤害到没有意思拖欠的客户，影响公司未来的销售利润。一般来说，制定收账政策要在增加收账费用与坏账损失、减少应收账款机会成本之间进行权衡，若前者小于后者，则公司制定的应收账款政策是可取的。做好可行性分析对公司来说是非常重要的，公司想要投入资金时必须要注意的两个事项是想好时间价值和风险价值的多少。

（五）提高管理人员的素质

公司的员工尤其是管理人员要能够意识到知识和职业素质对于整个应收账款管理过程的重要性，应组织公司的财务人员和管理层定期的组织和开展培训，财务人员应能够从应收账款中准确的分析出公司存在的问题，只有掌握到真实准确的信息来控制物流、资金流才能对公司的发展起到良好的作用。

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（一）对标后预算管理制度的认识没有统一。从集团公司成立合同成本管理部开展标后预算管理以来，标后预算管理理念并没有在集团公司得到统一的认识，没有真正把标后预算作为管理理念提出来，没有进行标后预算管理经验的总结和推广，没有对标后预算管理制度在集团公司范围内进行贯彻。

（二）对标后预算管理制度的执行不彻底。公司合同成本管理部不只是侧重于标后预算的编制和下达，对项目经理部如何分解标后预算、划分责任中心和签订责任承包合同没有出台指导性意见。标后预算的考评效果不明显，该奖的未奖，该罚的未罚，挫伤了项目经理部和广大职工的生产积极性。

（三）公司内部施工定额需要不断更新和完善。公司编制标后预算使用的内部定额基本上都是3年前的标准，虽然中间做过一定的修改，但基本上没有新的变化。公司应该建立内部施工定额，内部施工定额要细致和精确。细到每一个工序、每一个台班的消耗量、每一种材料的损耗系数；精到与施工方式、先进的工艺以及各种地质、地势、工程量的大小相结合。

二、基于项目成本为核心的双重

预算管理体系的构建由于路桥施工企业具有资金规模较大、劳动力密集、受自然条件和其他宏观因素制约较大的特点，生产经营特点决定了路桥施工企业在满足总承包合同约定的前提下，要实现企业价值最大化，必须要以项目成本为核心开展生产经营活动，合理进行资源配置，控制成本支出，这就决定了路桥施工企业应以项目成本为核心，建立以项目成本为起点的预算管理模式。而双重成本预算管理模式是重点强调预算的起点是成本控制，强调以成本为核心，并且是将标后预算与清单预算两种预算模式融合为一体的新型预算管理模式。

（一）双重成本预算管理体系的特征1.层次性。从企业组织机构设置来看，双重成本预算管理模式具有明显的层次性，这表现在经营决策层、施工管理层与劳务作业层共同对工程项目成本的控制，只不过各自控制成本的范围不同，经营决策层所关注的是整个工程项目的成本，施工管理层所关注的是企业切块后的工程成本，而劳务作业层所关注的是单位工程、分部工程或分项工程的成本。2.整体性。整体性表现在工程项目是一个持续循环的作业过程，其成本控制应注重整体的效能，不能只注重对项目经理部标后预算的管理，而忽视企业层面对整个项目预算的管理。3.周期性。企业以项目管理为核心，项目经理部以成本管理为核心，归根到底，企业也是以成本管理为核心。对项目成本的管理是个动态的过程，在项目的准备、实施、竣工等不同的阶段，表现出周而复始的特点，成本预算编制、分解、控制、分析和考评是一个有始有终的过程。4.适应性。从企业的角度来看，双重成本预算更能适应于项目管理的需要，在工程资金的使用、合同的管理、设备材料的采购、劳务作业队伍的选择等方面，能有机地结合在一起。

（二）实施双重成本预算的条件1.建立扁平化的企业组织机构。根据分权管理理论，扁平化管理是企业在现代环境下解决层级结构组织形式的一种有效管理模式。具体做法是：对现有的子公司进行撤并，路桥施工企业组织形式变直线型职能为矩阵型组织机构，建立横向的以项目经理部为基础的组织架构，以项目管理为管理导向，集团公司决策层直接面向项目经理部，保留职能部门行使日常行政职能，企业职能部门要加强服务功能，为项目服务创造便利条件。这样就减少了企业管理的内部层次，降低了管理成本，实现了资源的合理配置（如图1所示）。2.建立“施工管理层”和“劳务作业层”相分离的项目组织机构。项目经理部推行“施工管理层+劳务作业层”的承包模式，实行施工管理层与劳务作业层分离，建立起专业化分工协作的管理体制。劳务作业层就是直接参与现场施工的工区、班组或专业协作队。施工管理层和劳务作业层是双向选择的合同关系，这对于项目经理部来说减少了管理成本，对于劳务作业层来说更加趋向专业化的方向发展。3.建立“工、料、机”全额承包的风险承包模式。路桥施工企业从推行项目法施工以来，承包模式一直主张实行“工、料、机”承包，这种总承包模式最大的缺点就是没有把材料、机械等风险全部转嫁到承包单价中。在对项目成本的历次考核中，发现不能只看合同单价，还要看合同单价包含的主要内容和实际结算过程中的执行情况。有些承包合同，单价都在标后预算控制范围内，但如果把项目经理部提供的机械设备、模板等所有内容加在一起，将远远超出标后预算单价。这种承包模式是对成本预算的片面理解，实质上掩盖了项目真实的承包单价。成本预算的职能是指导承包，服务于承包，堵塞成本管理漏洞，建立公平考核机制，并不是要求所有的单项单价都不超预算，而是总体控制，灵活掌控。因此，要正确理解标后预算，承包要与风险挂钩。