教育培训分析报告范文

导语：如何才能写好一篇教育培训分析报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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作者简介：黄婷（1993-），女，上海人，本科学历，上海金融学院学生，研究方向：电子商务。

摘 要：越来越大的教育需求，使得如何选择教育培训机构成了社会热点。“上什么”旨在通过对教育培训机构的比较评价和推荐，提高消费者选择效率；同时，也为新兴的、中小型的教育机构提供展示和推广的平台。在经过市场调查并得出目标人群后，针对这些潜在客户的特点制定推广方案；结合市场调研结果计算出初期盈利预算。

关键词： “上什么”；教育培训机构；网站推广；盈利模式

中图分类号： F49 文献标识码：A 文章编号：16723198（2014）17016203

日趋激烈的社会竞争带来了越来越大的教育需求，同时也催生了不少新兴的教育培训机构。随着互联网技术的发展，教育培训机构纷纷开启了自己的网站，却鲜有人问津；对于消费者而言，在选择时也非常茫然。在此基础上，如何提高消费者选择效率以及教育机构网站点击率，减少信息不对称，日益成为消费者和教育机构的迫切需求。

1 背景简介

1.1 教育培训行业现状分析

目前，中国的中小学基础教育正处在改革阶段，一方面提出减负的要求，禁止公立学校开办各种补习班；另一方面，十七大报告又再次强调必须全面实施素质教育，促进基础教育均衡发展。政策上对公立学校开办课外补习班的禁令为第三方课外辅导机构带来了发展的契机。目前，对课外辅导机构的政策环境比较宽松，对资本、资历门槛等方面均没有严格的限制，导致了市场上此类辅导机构数量众多、市场份额分散、竞争自由。

经济的可持续发展带来了家庭可支配收入的增长。统计数据显示，目前超过半数的城市家庭，孩子每月花费占家庭总收入的20%以上，44.29%的家庭每月用于养育子女方面的费用在500元到1000元之间，其中绝大部分用户是用于课外辅导的教育培训中。可见，中国家庭对教育方面的重视度非常高。这为教育培训市场的发展提供了必要的前提。

而诸如升学压力日益严重、中国传统对教育的重视、学历对就业的影响、职场竞争压力等社会因素，也催生了极大的教育需求。

近年来，教育培训互联网化进程的加速，为网络教育的发展奠定了基础。

1.2 “上什么”项目简介

B2M（Business to Marketing），是指面向市场营销的电子商务企业。B2M电子商务公司根据客户需求为核心而建立起的营销型站点，并通过线上和线下多种渠道对站点进行广泛的推广和规范化的导购管理，从而使得站点作为企业的重要营销渠道。

“上什么”就是针对教育培训机构的比较评价和推荐平台，是基于B2M前提下所建设的一个商务模式。

平台集合了来自全国的教育培训机构信息，改变消费者选择时大海捞针的现状，提供在线报名，便于客户购买，并保护客户权益；改变教育培训机构信任度低，信息展示不完全的现状，给予教育培训机构全新全面的宣传展示的机会；增加客户与机构、客户与客户之间的交互，削减信息不对称的现状，以及增强客户与教育培训机构间的相互信任。让消费者在最短的时间内选择自己最心仪的课程。而与此同时，对于教育机构而言，“上什么”也是一个充满商机的平台。无论是入驻“上什么”或是在此平台上作广告宣传，都能使其自身网站获得最有效的点击浏览；而通过本平台的搜索统计报告，也可以最切实的了解行业现状。

2 “上什么”核心模式

“上什么”主要服务对象为消费者和教育培训机构两类用户。进入首页后，用户可选择“我要上课”和“我要教学”分别进入消费者和教育培训机构的登录页面。

2.1 平台主要功能

表1 “上什么”面向消费者的主要功能

图1 消费者下单流程图

图2 订单确认流程图 （1）消费者下订单并预付款；

（2）“上什么”平台保留存款并反馈给教育机构；

（3）教育机构安排学员通过“上什么”反馈给消费者；

（4）消费者参加课程，双方确认付款，“上什么”给予消费者成长值，收取提成；

（5）消费者未参加课程，双方确认取消款项，消费者若为及时取消，扣除一定成长值；

（6）双方互评完成交易，“上什么”3日内给予消费者会员返现。

表2 “上什么”平台面向教育培训机构的主要功能

2.2 诚信建设

“上什么”自创立初始就意识到了网上交易的关键在于诚信建设，因而围绕该问题积极的开展了大量工作。首先，建立诚信认证系统，通过这一系统，消费者和商家在交易前可以仔细查看对方的信用记录，也可以通过其他消费者的评价来判断是否进行交易。其次，买卖交易中和交易结束，“上什么”通过第三方支付平台对买卖双方的诚信进行监督。

2.3 盈利模式

2.3.1 会员制度

（1）消费会员。

会员成长体系是为给处于不同成长阶段的“上什么”消费会员提供不同的更省钱、更尊贵，更贴心，更强大和更快捷的服务，以满足不同成长阶段的会员的需要。

会员成长体系包含7个会员等级，会员等级由“成长值”决定，成长值越高，会员等级越高。

成长值是消费会员通过参与课程所获得的经验值，由在上什么平台上的累积成交金额计算获得，它标志着会员在上什么累积的知识经验值，成长值越高会员等级越高，享受更多的会员服务及优惠。

表3 消费会员等级

注：消费者注册后自动成为普通会员。

（2）商家。

①前三年所有的入驻商家均免费注册建店。鼓励各大实体教育机构或网络学校入驻“上什么”平台。前两个月主动入驻平台的教育机构可获得免费首页广告位使用权2周。广告形式以及起始时间，根据教育机构入驻平台的时间先后决定。

三年后设立商家会员制，开始收取会费，平台由提取10%盈利改为提取5%用以作为消费会员的等级奖励

②以前三年累积成交额设定会员等级，20万为一级会员40万二级会员90万三级会员收取不同会费（按年）

表4 商户会员等级表

2.3.2 商家竞价排名――上什么龙虎榜竞价排名

所谓龙虎榜，是在上什么平台教育机构搜索结果的前三页“快速筛选区域”下方展示“龙”、“虎”、“小虎”三条机构信息和底部翻页上方展示“龙”和“虎”两条供应商信息的排名服务。从第四页开始不再展示该排名服务。

龙虎榜三大核心价值：99%买家执着搜索商机；定费制、预算可控；位居同行前三位。

初期，一个客户可以同时购买一个关键词的龙、虎和小虎三个位置。龙虎榜关键词根据热门程度划分为三类词（通用词，黄金词和铂金词），购买上什么首页广告位客户将获赠一个相同年限的龙虎榜龙【通用词】。

表5 关键词价格表

龙虎榜产品不提供预定，谁先付费，谁先获得，其他用户只能从上一个用户终止期开始购买。

龙虎榜不可售词分为：保留词、非法词、敏感词、禁售词四类。

2.3.3 广告收入

在“上什么”网站首页、搜索页和手机客户端上提供广告位。将广告页面投放于网页的下端或者旁侧，不会使用强制弹窗模式。广告商按照广告的出现和点击次数支付一定数量广告费用。我们会以“不能影响浏览用户的利益”为宗旨，在网页和客户端放置广告。

表6 广告价目表

2.3.4 平台收取中介费

当用户通过“上什么”平台成功筛选到自己满意的教育培训机构，或商家通过一定的优惠政策或活动或在官网上设置友情链接吸引顾客在本平台报名交易，成交后，我们会从中收取培训费用的10%作为中介费。交易额每达十万赠送两周首页广告位及两周的龙虎榜龙【通用词】，从上个用户终止期开始使用。

2.3.5 出售数据分析报告

平台将定期根据业务情况及网站数据统计，形成分析报告。包括用户行为分析、广告点击分析、业务逻辑以及竞争环境分析。分析报告可提供商家会员订阅，订价视网站规模调整。

3 平台推广策略

3.1 SWOT分析

3.1.1 市场优势

具有自身独特性。目前网络上很少有平台是针对教育培训机构的。“上什么”的出现，让用户花最少的财力物力精力，即可找到符合自己目标的教育培训机构或课程。

信息交互模式。通过交互板块增加客户与机构、客户与客户之间的交互，实现信息不对称的削减化；通过安全认证手段，保障交易双方信息安全。

双方友好合作。同时服务商家和消费者。

3.1.2 竞争劣势

初期平台知名度小，社会信任度不强。前期招商有一定难度。

流量需要时间积累。流量的多少从一定程度上决定招商的难易程度，而教育机构的多少又能从一定程度上决定平台吸引消费者的程度，从而提升流量。因此，这一过程必定比较艰难。

3.1.3 市场机会

2013年消费支出略增，政策调整影响不大。

吸引合作机会。通过社交网络，手机终端，移动平台等具有传播性的平台，分享传播网站信息，提高知名度，以拓展市场，得到更多的合作者和用户青睐。

基于网络时代。随着网络科技飞速发展，只要正确运用好网络营销手段，新兴网站将拥有更多商机。

3.1.4 市场威胁

伴随着数据运用、安全技术的不断完善，一定有同类竞争者。这对“上什么”平台是很大的市场威胁，如何在强势的同行中脱颖而出是今后需要思考的问题。

表7 “上什么”网的SWOT分析矩阵

3.2 目标群体

根据调查得的社会现状，“上什么”的消费者市场最终大致细分为三类人群：已有自主选择能力的学生（高中及以上）；尚未有能力自行选择教育机构的孩童（初中及以下）的家长；需发展事业的工薪族。平台将致力于使消费者花最短的时间，选择到最满意的课程。

3.3 营销策略

3.3.1 初期市场推广规划

方式：市场调查+市场评论

“上什么”平台的推广，主要强调网站特性、实用价值及品牌差异和消费者所能得到的利益。因此本文选择当下流行的社交网站建立“上什么”新浪微博主页与粉丝问答互动，了解消费者需求，聚拢人气并开创“上什么”网的品牌效应。

3.3.2 中期推广规划

方式：网络推广

网站运营初期主要以病毒性营销推广为主，利用口碑传播成为与消费者交流强有力的传播形式。它的本质就是让用户彼此间主动谈论品牌，而这种与品牌之间有趣，不可预测的体验，往往显示出其影响力。我们根据市场细分的目标客户，主要面向学生这类别。而这个年龄段的消费者都是互联网忠实用户。所以我们选择时下热门的社交平台新浪微博，请微博教育主题的大V用户来进行网站信息的推广及转发。然后是在各大门户网站及各大考试网站中的教育频道里租用广告位，借此来增加“上什么”网的曝光量，同时获得最有效的点击率并增加网站有效流量。

3.3.3 后期推广规划

方式：搜索竞价排名+传统媒体

使用竞价排名能够在短时间内积累人气，达到广告效应。针对目标人群及之前所做的一系列问卷调查精确定位合理的关键字。

传统媒体主要包括三大类：一是平面媒体，比如报纸，杂志等；二是电视；三是广播。根据我们的目标客户，我们选在在上海教育电视台的黄金时段购买广告位。以及在销售量较高，阅读者较多，发行量较大的新闻晨报及新闻晚报中租用半版广告位，为招商和促销活动的前期造势。借助相关教育行业杂志及网站对“上什么”网进行宣传，以达到在市场中建立产品知名度和激发加入“上什么”网的兴趣并提升企业品牌形象的效果。

4 财务分析

4.1 成本预算

成本分为人员费用、固定支出、一次性支出、推广四大类，将前期准备费用计入第一年成本。

表8 成本预算表

4.2 盈利预算

本表格内包括一些收入预测，网站的收入主要来自交易中介费、竞价排名以及广告费。

表9 盈利预算表

4.3 净利润预算

表10 净利润预算表

根据上述成本预算表和盈利预算表得出的净利润预算。

5 总结

社会教育需求的不断增大为“上什么”提供了非常好的市场机遇；在此基础之上，平台设立搜索、对比、购买、社交等模块服务消费者；通过交易中介、竞价排名以及出租广告位等方式创造盈利；通过社交网站、网络广告、搜索竞价排名及传统媒体等手段营销推广。

参考文献

[1]覃征，李环，卢江等.电子商务案例分析[M].西安：县交通大学出版社，2007.

[2]陈德人，张少中，徐林海.电子商务案例及分析[M].北京：高等教育出版社，2010.

[3]张文秀.网站推广：出版社数字化转型的新路径[J].石家庄：石家庄城市职业学院，2013.

篇2

1.加强对财务人员的教育培训工作。通过开展职业道德教育和技能培训，增强财务人员搞好财务管理监督工作的使命感、责任感。昌邑市社保局积极开展岗位练兵活动，各科室人员积极参与，并坚持日常互助互学，财务人员的监控能力大大提高。

2.完善内部控制工作制度，加强与各业务科室的联系与沟通，完善对社保基金运行全过程的财务监督。改变财务监督事后监督为主的习惯做法，积极对参保、报销全过程进行监督。一是针对影响基金安全的重点指标和主要环节，制定财务监督具体程序和办法。二是确定监督稽核工作重点。三是优化财务监督工作方式方法，由于社会保险业务量大，加之财务工作本身任务繁重，不可能面面俱到，应采取全面监管与重点稽查相结合的模式，并将主要指标和环节划分风险等级。

3.针对影响全局的问题开展专题监督稽核。专题监督可对社保基金进行深入的检查监督，便于发现存在的问题，有针对性地提出改进措施，提高财务监督质量。例如针对昌邑市针对器官移植、放置支架等特殊病种人员报销金额偏高的现象，财务科与稽核科密切配合，积极与定点医院医保部门和有关专家、几位参保病人或病人家属座谈，分别制定了人性化、个性化的用药标准，就医说明，既达到治病救人的目的，又最大限度地减轻了基金支付的压力。

4.在财务监督中充分利用自身专业优势。财务监督工作中利用自身物价、票据管理等方面的专业知识和与有关有关医院和财政部门良好的工作关系，发挥鉴别发票的专业优势，认真筛查鉴别，核实收费发票的真实性。并且建立了长期协作机制，在基金管理中发挥了独特的作用。昌邑市2012年针对外转住院收费发票可能存在造假的现象展开监督稽核，财务部门2012年共发现2位转外住院参保病人提供的收费发票与医院存根不符，存在造假现象，为医保基金挽回损失8万多元。

建立基金运行的预警机制

1.完善制度，成立工作小组。建立健全基金财务分析与预警报告制度，成立医保基金财务分析与预警小组，小组成员根据制度要求定期开展工作。

2.建立财务分析与预警指标体系。根据平时工作中掌握的指标与基金运行状态的关联程度，通过综合分析和筛选，建立起以人均结余率、住院人次、住院报销比例、人均费用等组成的指标体系，并发挥专业特长，利用曲线图、表格等形式进行对比分析，透过现象准确掌握基金运行状况。

3.集思广益，形成综合分析报告。根据对基金收支结余总体情况的分析，以及对财务分析与预警主要指标的分析判断，对基金的发展趋势进行综合分析，最后形成综合分析报告，为各级领导分析判断基金运行情况、及时调整有关政策提供可靠、翔实的依据。

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[2][5][7]广州市统计局.2012年广州统计年鉴[Z].2013.4.

[3]广州市招生办.二一三年广州市高中阶段学校招生报考指南[Z].2013.7.

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安监和教育培训部门要形成活力，对照各级人员安全生产职责，认真编制员工安全教育培训计划，细化各级人员安全教育培训要求。系统梳理、整合安全教育培训资源，按照少而精、面向需求、系统和专项相结合的思路，完善安全教育培训课件、教材等基础保障措施。按照“分层、分级、分专业、分岗位”的原则，提升系统性、针对性、计划性，开展全员安全教育培训。对各级安全生产人员认真开展“安规”、“两票三制”、“三种人”、安全技能等级认证、安全管理人员持证上岗等的培训、考试、考核、认定管理工作。特别是针对新入场的员工和转岗人员要进行三级安全教训培训。重点要注重员工安全意识的培训，引导员工主动学习掌握安全知识技能。

2严格执行“安规”、“两票三制”制度

督促各级人员对“安规”、“两票三制”的学习与刚性执行，强化安全生产过程管控，突出关键“节点”控制，确保安全生产，每年组织进行“安规”考试，并对“三种人”进行考试、考核、认定把关，对考试合格人员进行行文公布。凡脱离岗位三个月及以上者，应重新组织考试、考核、认定工作，履行批准手续。对违法“安规”、“两票”及“安全生产禁令”的人员，要严格进行继续安全教育、培训和考核。针对“两票”执行中存在问题进行检查分析，并做到实时跟踪闭环管理。

3完善应急管理，提升应急处置能力

督促各个单位要结合实际，认真制定年度应急演练计划，认真组织开展应急演练工作，重点加强实战演练，要做到无脚本推演或盲演，对应急管理和演练情况进行抽查。开展的应急演练，要注重演练实效，形成演练评估及持续改进机制，不断总结、分析应急工作经验，全面开展应急预案的滚动修编工作。针对需要重点关注的突发事件，完善有关应急预案，邀请专家或第三方进行评审。通过演练校验事故预案、现场处置方案之间的衔接水平，各子预案的正确性、可操作性，查找应急处理和应急预案中存在的问题，提高生产一线员工应急准备水平和应急反应能力，促进应急管理能力和水平的提高。

4加强事故/事件管理

按照“四不放过”的原则，开展事故事件调查及整改工作，对事故事件调查质量进行评价，对事故事件整改质量进行检查和评价。指导基层单位建立健全事故事件、不安全行为台账，分层分级对事故事件暴露问题进行分析，安全生产预警。加大对责任事件与重复性事故事件的责任追究，严防同一原因或类似事故事件重复发生。充分运用典型事故事件案例，强化安全警示教育，督促各级人员认真吸取事故教训。

5落实主体责任，狠抓作业风险闭环管控

公司通过“五个步骤”，持续不断实施作业、电网、设备、应急、环境与职业健康等风险管控，实现闭环管理、持续改进。全面评估电网、设备、作业、职业健康、社会影响等方面的风险，编制年度安全风险分析报告，抓好防控措施的落实。按照风险管控计划、设备停电计划和电网运行方式安排，按月制定并实施安全监察计划，按照“横向到边，纵向到底”的管控思路，开展安全生产风险“四分”管控，强化正常与抢修作业事前风险评估、事中风险监督、事后绩效评价整改。

6深入开展安全大检查和隐患排查治理工作

完善安全大检查和隐患排查治理的制度和机制，把“四不两直”制度化、常态化。编制安全检查工作表单，实现安全检查流程化、模块化、表单化，提升安全检查规范性。按照“全覆盖、零容忍、严执法、重实效”的要求，开展春秋季、迎峰度夏及各项专项安全大检查。对安全大检查发现问题，按照“三定”原则，认真制定整改计划，督促责任单位、责任人限期整改，有效形成PDCA闭环管理。

7建立习惯性违章档案

建立并严格执行《反习惯性违章考核制度》，加大对违章行为的查处力度。编制《常见典型习惯性违章示例》手册，加大宣传和查处力度，提高员工遵章守纪的自觉性。开展查“三违”专项行动，以反违章倡议、反违章签名、现场反违章大检查等形式，大力整治习惯性违章。同时将习惯性违章人员作为部门目标过程考核和个人考核相结合，并中断“个人安全信息记录”。

8充分发挥安全监督效力

安监部门有效利用监督手段，对现场安全检查发现的问题，能够现场整改的要求现场整改，不能整改的要求限期整改，并且充分利用每周一生产调度早会和每月安全生产分析会对现场检查发现问题和整改情况进行通报，并根据安全隐患及违章性质严重程度充分利用《安全生产预警通知单》、《安全隐患整改通知书》等手段认真督促整改，确保现场作业过程中安全隐患得到有效控制和限期整改。

9严格执行目标过程考核制度

依据安全生产责任制考核办法，按期完成季度和年度目标过程考核工作，安监领导要亲自深入各相关基层队所，不断与基层单位领导、管理人员和班组深入沟通与交流，减少安监部门与基层单位之间的协调阻力，增强监督体系和保障体系之间的有效协作。同时根据目标过程考核，要求基层单位安全第一责任人现场认可考核结果，并按时下发各单位考核情况，以提高各单位所存在不足方面相互借鉴学习和提高，确保责任事故/事件逐步降低，针对各基层单位存在的问题，要求认真整改和落实，并根据考核暴露问题提出整改意见和建议。加强安全文化建设。建立健全“三不一鼓励”管理机制，打造“知责尽责、重视风险、信息畅通、分享互助”的安全文化氛围，全面推进安全文化建设，深化“理念引领制度、制度规范行为、行为养成习惯、习惯形成文化”进程，建立安全行为准则，引导员工养成安全行为习惯。

10结束语

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戚萌，(1982.10-)；女；汉；河南开封；工作单位：郑州铁路职业技术学院；职称：讲师；学位：硕士；研究方向：经济管理。

摘 要：随着学习型社会的建设和终身教育的逐渐兴起，网络教育在全球范围内呈现出高速的增长态势。在我国，接受网络教育的人数不断增加，网络教育机构的数量也在快速增长，网络教育的规模不断扩大。文章作者从网络教育的必要性出发，总结了我国网络教育的规模，最后对影响网络教育规模的三个因素展开分析，为我国网络教育健康、稳定、高效的发展做出微博贡献和建议。

关键词：网络教育；影响因素；政府投入；技术投入；人力投入

1 研究网络教育的必要性

网络教育从出现至今，在全球范围内都呈现出了高速的发展态势。

网络教育相对于传统教育来说具有较多的优势，同时也更能适合现代人对教育方式的要求。网络教育可以让随时随地接受教育变成现实。同时，网络教育也是对教育资源传播的一种放大，使原有教育资源受众面成倍的扩大。

在我国发展的现阶段，存在教育资源紧缺、分配不均衡、配置不合理的现象。网络教育的出现不但可以解决我国教育资源分配不均衡的问题，也可以改善我国人民受教育不公平的现状。党的十七大提出了“发展远程教育和继续教育，建设全民学习和终身学习的学习型社会”的要求，网络教育刚好可以满足我国人民日益增长的终身学习和全民学习的需求，确保我国“全民终身教育”贯上增加了这种资源的供给。

2 网络教育规模现状

美国的网络教育起步较早，发展速度也是很快。据统计，美国通过网络进行学习的人数在以每年300%的速度增长，超过7000万人通过网络教育的方式获得知识和工作技能。

在我国，网络教育需求越来越多，其用户数量、供给数量和种类都在不断增大。我国目前的网络教育包括:学历教育、K-12以及职业培训等。除此以外，还有中华会计网校、北京四中网校等网络教育培训机构提供的英语、IT和少儿教育培训等。《2007-2010年中国培训市场发展预测与投资分析报告》指出:“IT培训、英语培训、管理培训和少儿教育己成为培训教育业的支柱。其中，中国英语培训市场的市场总值大约是150亿元，相当于一个中等城市的年产值。”

3 网络教育规模的影响因素分析

3.1 网络教育的物质资本投入

众所周知，物质资本投入在任何行业的增长过程都起着重要的基础作用，在教育行业也不例外。在传统教育中，学校必须提供桌椅、黑板、多媒体教学设备、体育馆以及实验室等，国家在物质方面的投入是巨大的。对于网络教育机构而言，其网络教育的物质投入主要包括购买的计算机、相关设备、服务器、教学支撑平台、视频会议系统、办公场所、课件开发、修改、维持等方面的投入。

网络教育前期的物质资本投入是很大的，在初始阶段有很多投入是没有收益的。但是一旦进行投入，它的承载能力很强，随着网络教育用户规模的扩大，边际投入会明显减少。

3.2 网络教育的技术投入

技术的重要性不言而喻，在网络教育中更是如此。网络教育规模除了受到技术本身发展的影响以外，还与网络教育机构在技术应用方面的投入有着密切的关系。

目前，我国参加网络教育的人数不断增加，对网络教育培训机构的技术部门来讲是一个挑战，因为一个平台架构的承载能力是有限的，所以根据其在线学习人数或者是功能需要，要对其架构进行不断的调整。对网络教育支持平台的调整也会造成网络教育学院成本的增加。学生的论坛讨论、答疑、学生的信息管理、教师的备课系统都是由技术平台提供支持的。所以，想进行低成本运作的网络教育机构这方面的投入就会减少。

3.3网络教育的人力资本投入

网络教育看似是改变了传统教育中教师与学生面对面的情况，学生可以从终端设备电脑中获取知识和信息，所需教师的数量减少。但是人员投入在网络教育中仍然具有举足轻重的作用。网络教育中的人力资本指的是:教师、技术人员、科研人员、管理人员等。网络教育学院的教师组成:参与课件的录制教师、辅导教师、技术人员、管理人员、研究人员等。参与录制课件的教师一般不参与学生的辅导，这些教师只负责录制课件和制作试卷。这部分教师的工作时间较为集中，课件录制完成后工作基本就结束了。这些教师一般都是高校中相关专业的优秀教师。论坛答疑教师大部分是兼职教师，由相关专业的研究生、博士生，或是较优秀的本科生担任，这些兼职人员上岗之前要经过统一的培训，严格遵守标准化、流程化。工作都是在网上进行，工作时间灵活。技术人员主要是解决技术平台上的问题，有一些规模较小的机构对技术平台设计方面的工作进行外包，以降低运营成本。大部分的网上课程的教学设计和技术支持是由专门的技术人员来做的。管理人员主要是提供支持工作，为网络教育提供相关的其他支持。这部分投入在总投入中所占的比例较大，网络教育虽然很多都是兼职教师，但是需要的教师数量也是巨大的。人力资本的投入占据较大的比例，并具有不可替代性。(作者单位：郑州铁路职业技术学院)

参考文献：

［1］ 安秀芳，凌云.职业教育发展规模影响因素分析―以湖南省为例［J］.武汉职业技术学院学报，2006, 5(6):8-11.

［2］ 傅佩佩.发展远程教育和继续教育建设全民学习、终身学习的学习型社会［EB/OL］.

［3］ 高耀.中国高等教育未来发展规模预测一基于人口结构与GDP的视角，管理学刊，2010,(3):36-39.

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第一条宗旨

为了使我行员工的业务素质和技能充分满足全行的发展战略和同业竞争的需要，不断提高广大员工的学习力、创新力和竞争力，我行根据全行的发展战略和不同时期的工作重点，对员工进行有计划、有目的、有系统的培训，以达到企业与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。

第二条目的

制定本办法的目的在于进一步规范全行培训工作，提高培训质量，促进培训工作持续、有效地开展，逐步与国内外一流企业的员工培训工作接轨，为建设具有我行特色的培训体系奠定基础；鼓励员工参加旨在提高其自身业务水平和技能的各种培训，不断增强员工的岗位履职能力，为确保我行持续、快速、健康发展，提供智力保证。

第三条内容

本管理办法共包括七章三十九条：第一章：总则；第二章：培训管理；第三章：师资管理；第四章：资格考试管理；第五章：学历补贴管理；第六章：培训证书管理；第七章：附则。

第四条适用范围

本办法适用于我行所有组织培训活动的相关部门及全体员工，各支行可参照执行，也可比照此办法另行制定，报我行人力资源部备案。

第二章培训管理

第五条培训形式

目前，我行培训的形式主要分为内部培训、外派培训和员工自我培训三种。

1．内部培训。这是我行开展培训工作的主要形式。目的是为了更新和扩展员工的知识面，不断提升岗位履职能力和工作效率，并为职业生涯发展作好准备。主要包括：中高层管理人员培训、后备干部培训（战略性培训）、客户经理（营业经理、大堂经理）培训、业务知识和岗位技能培训和新员工入职培训等。

2．外派培训。主要指安排有关人员参加上级行组织的各类培训（包括出国、出境培训），或因工作需要但我行无法提供内部培训的，经分管领导和部门同意参加社会上专业培训机构或总行直属院校组织的培训。

3．员工自我培训。我行鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。

第六条组织管理

1．人力资源部负责全行培训工作的管理、指导和考核工作，并对各部室的培训计划、培训实施、培训质量及培训费用进行审查和监控。各部室在人力资源部的指导下做好本专业培训的需求调查、质量控制、效果评介及培训信息的建档与反馈等工作，力求使培训工作规范化，培训效益最大化。

2．为确保培训工作的有效开展，各部室都要按规定设立培训工作联络员（兼职），负责与人力资源部的联络工作。联络员名单须报人力资源部备案，若联络员发生变化，则相关部室须将变化后的名单在五个工作日内报人力资源部。

3．每期培训班都必须明确专人负责。二天（含）以上的培训班要实行培训项目经理制，指定专人担任项目经理，负责培训班所有事宜。包括办班申请、培训需求调查、撰写分析报告、制定培训方案、准备培训教材、确定培训教师、组织培训质量评估、编制培训预算和组织考勤、建立培训档案等。培训结束后，项目经理还要将培训需求分析报告、培训教材（课件）、培训课程表、员工培训签到表（详见附件1）、培训课程评估表（详见附件2）以及培训课程评估分析报告（详见附件3）和考试考核成绩等报人力资源部备案。

4．各类培训班的培训地点一律安排在我行规定的场所进行，非特殊情况不得擅自租借规定以外的场地。

第七条计划实施

1．各部室须在每年1月底前向人力资源部提交本专业的年度培训计划（详见附件4）。人力资源部对各部室上报的培训计划负责审核，并编制全行年度培训计划。培训计划经行长办公会议审查通过后，以行文形式下发，各部室须按计划严格执行。

2．各部室上报的培训计划主要为两天（含）以上的集中脱产培训，每年每个部室的集中脱产培训一般不超过三期。特殊情况必须追加办班的，应在《培训申班请表》（详见附件5）上注明追加理由，经人力资源部审核并报分管行长审批后方可实施。

3．对于不在我行年度培训计划内的培训，如：半天或一天左右的新产品、新业务一类的应急培训、或以会代训等，应由培训主办部门统一填写《部门应急培训登记表》（详见附件6）在每季度末报人力资源部备案。

4．为确保培训质量，各专业部室都要从每年11月份开始组织下一年度培训需求调查，进行综合分析。每年的12月，汇总调查结果，并制定本专业年度培训计划。每年1月份，做好计划的上报工作。

5．各部室在正式开班前（一般应提前一个星期）应向人力资源部门完整提供以下几项资料：

①培训需求调查分析报告（须附“培训需求调查表”）；

②培训班申请表；

③各门课程的课件资料；

④培训班课程表；

⑤若拟聘请外聘教师，则培训主办部门还需提供《外聘教师申请评估表》（详见附件7）。

其中培训需求调查分析报告至少包括以下几项内容：⑴概述；⑵调查分析；⑶针对调查分析提出课程设置意见。

人力资源部根据各部室提供的相关资料进行认真审核，并提出审核意见。各部室只有在经过人力资源部门审核通过并签署同意办班意见后方可组织实施，否则财务部门不予报销培训费用。

6．上述各项工作管理流程请参阅附件8：《培训工作流程》

第八条外派培训

1．外派培训人员分为我行指定、部室推荐及个人申请三种情况。

2．除我行指定外，其他参加外派培训人员均须由部室领导签署意见，并报人力资源部进行审核（附培训通知）方可报名参加。

3．外派培训结束后，外派培训人员应于返回单位七日内将外派培训期间的学习情况形成小结并递交所在部门领导。支行行级干部（或机关部室正副总经理<含助理>）参加外派培训的，应将学习小结报人力资源部。若外派参加出国、出境培训、考察的，相关人员须撰写调研文章或学习体会，报人力资源部。

4．员工个人申请外派培训的项目主要限定在业务发展急需的，或与我行业务发展紧密相关的，经培训考试合格后能直接或间接地增强我行的核心竞争力和社会美誉度，如，金融分析师、理财规划师、项目管理师、风险管理师等。参加此类培训原则上根据我行人才培养计划和工作需要，按照专业对口或专业相关的原则，由个人提出申请，并填写《外派培训申请表》（详见附件9），由所在单位签署意见报我行人力资源部。人力资源部对上报的人员从学历、能力、工作表现及所从事的岗位等方面进行资格审查，必要时还需进行考试选拔。

5．外派培训半年(含)以上或单项培训费用报销在8000元以上（含）的须与人力资源部门签订《培训协议书》（详见附件10）。

第九条培训纪律

1．员工培训期间不得迟到、早退，也不得随意请假，如确因公请假，须向培训主办部门办理请假手续，否则以旷工论处。

2．员工参加培训，必须在《员工培训签到表》上亲笔签名，严禁其他学员代签，一经发现，代签学员和被代签学员均按旷课处理。

3．培训主办单位以签到表为依据，将参训学员的出勤记录一并归入员工培训档案中保存。

4．培训期间，员工在课堂内应保持安静，不得大声喧哗或与周围同志交头接耳。同时，培训学员须关闭手机或把手机调为振动档，课堂内不允许接听电话；

5．参加我行级及以上的系统内培训，参训学员须自觉携带总行统一下发的培训证书。

第十条培训档案

1．各支行和我行机关都要建立培训工作档案。档案的主要内容请参阅本办法第一章第六条第3款，我行机关培训档案由各培训主办部门在培训班结束后7天内移交给人力资源部。

2．建立员工培训档案。各支行要将每个员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、考试考核成绩以及获得各种证书的复印件等等。

3．各支行教育干部和机关部室培训联络员须在每年的1月底前，将本单位的行长助理<含>以上干部（机关为部室总经理助理<含>以上干部）年度培训情况填入《我行高级经营管理人员年度培训情况登记表》（详见附件11），报我行人力资源部。

第十一条培训经费

1．各部室在每年年初（1月底前）提交培训计划时，还应同时提交每个培训班的经费预算（主要指两天或以上的集中脱产培训，预算的内容主要包括：餐费、住宿费、场租费、教师授课费、教材费、交通费等）。人力资源部根据各部室提交的经费预算进行审查，并编制全行年度培训经费预算，经与财会部门沟通协商后，报财务审查委员会审批。为掌握和控制培训经费使用情况，计划内的培训费用由人力资源部负责审批，财会部门负责审核。

2．应急性培训和临时追加培训所需费用，需单独预算并报分管财务行长审批后执行。

3．各部室在正式举办培训班之前，须填写《培训班申请表》，由人力资源部门审核后签字确认，财务部门根据《培训班申请表》在预算额度内予以报销培训经费。

4．培训班的教师授课费用按照本办法第三章第十七条第6款的有关规定执行。行内组织的以会代训或应急培训一般不支付“授课费”（外聘除外），若确实制作了相关培训课件，并经人力资源部门审核认可的，可以支付相应的课酬，但必须填写培训班申请表并提供相关培训课件。

5．支付授课教师的授课费都须填写“培训教师课酬支付凭单”（详见附件12）。

6．员工参加外派培训发生的交通费、住宿费、培训费等费用，在培训人员获得培训单位颁发的合格证书或证明等（参加会议性培训等这类特殊情况例外）并经人力资源部门审核（如，审查培训证书等）后，方可到财务部门按规定报销。员工参加内部培训所发生的交通费、住宿费等按有关规定回所在单位报销。

7．员工个人申请外派培训并被批准的,其费用先由个人支付，完成培训后通过考核获得相关资格证书的，经我行人力资源部审核并与其签订相关协议后核定的报销额度予以报销。

8．员工参加与银行业务无关的培训,有关费用由个人支付,我行不予报销，而且，培训不得影响和挤占工作时间。

第三章师资管理

我行的培训师资主要包括内部兼职教师和外部聘请兼职教师（简称“外聘教师”）两大类，由人力资源部负责对师资的日常管理。

第十二条兼职教师定义

兼职教师是指为满足我行内部组织的各类培训需要，所聘请的行内外授课人员。

第十三条内部兼职教师的任职资格

1．有较高政治素质和高度的工作责任心，热爱职工教育培训事业。

2．理论基础扎实，专业知识渊博；思想活跃、思路清晰，表达能力强；普通话较标准，具备较好的沟通协调能力和较强的教学组织能力。

3．从事银行业务培训的兼职教师，一般应有5年以上从事银行业务的工作经验，是银行某项业务的专家或骨干。

4．必须经人力资源部确认并持有我行内部兼职教师聘用证书。

第十四条内部兼职教师的来源

1．各级领导干部：各级领导干部皆担负有培养员工的责任和义务，也是我行内部兼职教师的主要承担者。

2．业务骨干：各职能部门的业务骨干是员工业务培训的主要教师来源。

第十五条兼职教师的聘用程序

1．行内兼职教师一般由人力资源部和被聘对象所在部室共同协商选定，员工也可在符合条件的前提下自愿申请。外聘教师一般由人力资源部门选聘。

2．行内兼职教师的聘期为1年，由聘请单位向兼职教师颁发聘书。

3．凡员工自愿申报兼职教师的，必须填写《兼职讲师申报表》交人力资源部，由人力资源部组织专家对申报人员从资历、课件准备、授课水平等方面进行综合评估和考察，达到要求者聘为我行兼职讲师。我行每年组织一次评定；

4．行内员工受聘和担任兼职教师以不影响本职工作为前提。

5．培训主办部门聘请外部兼职教师必须先填写《外聘教师申请评估表》，经人力资源部资格审查确认后方可正式聘请。资格审查的主要内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平以及从事的培训经历等。

第十六条兼职教师的考核与续聘

1．我行对兼职教师的考核与续聘工作由人力资源部负责。兼职教师的授课情况、学员评估情况以及受训出勤情况和日常工作表现等是续聘与否的主要依据。

2．每个受聘内部兼职教师在每年的八月底前，必须向人力资源部递交一份个人年度工作情况报告（报告时间为上年度八月至本年度八月）。报告的主要内容包括：本年度参加行内外培训（或受训）情况、自我学习提高情况、培训讲义及课件资料准备情况等。

3．每次培训结束，受训学员都要对兼职教师进行考评，并填写“培训课程评估表”。培训主办部门要对“培训课程评估表”进行汇总和分析，并撰写《培训课程评估分析报告》交人力资源部，人力资源部将把它和个人年度工作情况报告一起作为对兼职教师年度考评的重要依据。

4．我行在每年的教师节前后对内部兼职教师考评一次，考评合格的可续聘为下一年度兼职教师；不合格的聘期内不再安排教学任务，聘用期满后自动解除聘用关系，考评结果认为一般的要督促其改进提高。

第十七条兼职教师的职责和权利

1．根据培训主办部门设计的培训方案和培训计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门的同意。

2．写教材、制作课件和提高讲授水平，提高培训效果。

3．主动学习、消化外部培训课程，并把对本行有用的培训内容引入内部培训课程。

4．外聘教师必须根据我行的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经主办部门和培训部门批准后实施。如有改动应事先征得同意。

5．担任培训咨询顾问或者参与培训项目开发。

6．按规定取得课酬。行内兼职教师一次授课（半天）的课酬标准为：

教师类别

一般员工

科级干部

（或中级职称）

处级干部

（或高级职称）

总行或省行行级领导

支付标准

300元/半天

500元/半天

700元/半天

按具体

情况确定

外聘教师的课酬支付由人力资源部按市场行情确定，具体由聘请部门在《外聘教师申请表》上提出拟支付金额申请，报人力资源部门审核批准后按实际支付额执行。

7．获得人力资源部门提供的信息资料和参考书籍。

8．为兼职讲师提供更多的学习和培训的机会，包括外部培训机构的公开课

程，内部培训课程，各种形式的培训师交流活动等。

9．行内兼职教师每年可享受500元的兼职教师资料费。

10．我行每年于9月10日教师节前后举行一次内部兼职教师座谈会，并根据人力资源部门对各位兼职教师的考核情况、年度授课情况和学员的实际反馈等，评选出若干名优秀兼职教师，并由我行领导颁发获奖证书。

11．我行建立兼职教师师资库，并将兼职教师的具体信息包括：姓名、性别、职称、职务、工作单位、联系电话、授课名称等要素公布在教育培训园地的专门栏目上，最大限度地发挥兼职教师的作用，为我行的培训工作提供保障。

第四章资格考试管理

第十八条资格考试内容

本办法所称的资格考试是指与我行各岗位及专业领域有关的国际、国内及行业通用的各类专业资格认证考试。

第十九条资格考试意义

开展资格考试既是为了满足企业发展战略和个人职业生涯发展的需要，也有助于提升我行的服务水平和整体竞争实力，并能为银行业金融机构和金融消费者提供鉴别从业人员从业能力和服务水准的科学依据，有助于进一步推动和促进我行各项工作的可持续发展。

第二十条资格考试类别

我行员工的资格考试主要包括行内岗位资格考试、行业协会组织的从业资格考试和社会机构组织的资格证书考试三种。

第二十一条参与方式及原则

1．强制性参加。如，行内或银行业协会组织的各类岗位从业资格考试。

2．组织选派。如，参加上级行或银行业协会组织的资格培训考试。

3．个人申请。对于社会上组织的与本岗位及专业领域密切相关的资格考试，员工可根据需要向组织申请参加。

4．自主决定。除个人申请外，员工也可完全自主决定参加或不参加社会上组织的各类资格证书考试，但参加考试必须以不影响本职工作和不挤占工作时间为前提。

第二十二条个人申请条件

1．行龄必须满二周年（含）以上。

2．所申报的资格考试必须符合目前从事的工作岗位或专业发展方向。

3．上年度的考核必须为“合格”及以上。

4．必须征得所在部门和单位的同意。

第二十三条个人申请程序

员工个人申请参加资格考试，必须由申请人填写《员工资格考试申请表》（详见附件13），交其所在单位主要领导签署意见后，将申请表、相关培训的招生简章以及相关考试的介绍材料及费用等一并报我行人力资源部审批。人力资源部根据申请人的个人资料、教育背景，结合其岗位资格条件、考核情况及其所在部门主要领导的意见进行审核。

第二十四条资格考试待遇

1．属组织选派参加资格考试的员工，因学习、培训、考试需占用的工作时间，以公假论处。

2．属个人申请并经批准参加资格考试的员工，考试假期可享受不超过2天的公假。不足部分以调休、年休假冲抵，不能以调休、年休假冲抵的，按事假处理。

3．属自主决定参加社会各类资格考试的员工不享受公假，培训或考试所需占用的工作时间，只能以调休、年休假或事假处理。

第二十五条资格考试费用

1．员工参加由行内或银行业协会组织且必须参加的各类岗位资格考试，若需支付考务费等费用，由员工所在单位先行支付。若考试未能通过，则单位先行支付的考务费等费用从该员工工资中扣回。

2．属组织选派参加资格考试的员工，其发生的交通费、住宿费、培训费、考试费等费用，待其通过全部课程考试，并取得相关证书，经单位审核后可予以全额报销。若未能通过全部课程考试而无法取得相关证书的，则被选派人员自己须承担20％的培训费和考试费。

3．属个人申请并经批准参加资格考试的员工，由申请人先行垫付所有相关费用，待考试结束并取得相关证书和经人力资源部门审核后，可报销60%的培训费和考试费。

4．属自主决定参加社会各类资格考试的员工，所有费用由其个人承担。

第二十六条资格考试补贴及申请

1．除组织选派考取的各类资格证书外，我行对个人申请或自主决定并考取以下国家正式颁布或业界公认的中级及以上资格证书的，将以补贴的形式给予一次性奖励。具体标准如下：

①对取得高级（国家执业资格一级证书）资格证书的奖励2000元；

②对取得中级（国家执业资格二级证书）资格证书的奖励500元；

③对取得注册金融分析师、注册财务分析师等国际或国内权威机构颁发的紧缺类执业资格证书的奖励6000元（该项奖励名单由人力资源部在汇总各支行或部室上报的申请名单中依据市场和我行对该类项目需求的紧缺程度筛选确定）。

2．资格考试补贴申请每年一次，与学历补贴申请同时进行。申请人须先填写《员工资格考试和学历补贴申请表》（详见附件14）并附相关证明材料报所在单位审核，经单位领导签署意见并加盖公章（机关部室由部室负责人签名）后报我行人力资源部审核。

第二十七条人员管理及资料归档

1．凡由组织选派参加资格培训考试且相关报销费用在8000元及以上或属个人申请并经批准参加资格考试报销费用在5000元及以上的人员，在报销前，当事人必须与所在单位的人力资源部门签订《培训协议书》。人力资源部门将根据实际报销金额及资格证书的类别及等级等要素，约定具体的服务期限。约定的服务期自员工签订《培训协议书》之日起计算。

2．各支行和机关部室每年要对员工参加各类资格考试的情况进行统计。主要内容包括：姓名、性别、考取资格证书的时间、类别、等级及协议签订情况等。相关内容一并归入员工培训档案。机关员工的资格证书考试情况由各部室培训联络员负责登记，每年末向人力资源部报送一次。

第五章学费补贴管理

第二十八条学费补贴概念

本办法所称的学费补贴是指我行对员工通过以业余时间为主参加学习，完成本科及以上学历规定课程，并获得毕业证书的给予一定的经费补助。

本办法所指的毕业证书主要包括国民教育系列和党校系列两种，重点为国民教育系列。

第二十九条申请参加学历学习的基本条件

1．员工行龄必须满二周年及以上。

2．参加学历学习的专业应符合本人所从事的岗位说明及专业发展方向。

3．上年度考核为“合格”及以上，且本人参加行内培训期间的考试或考核均在“合格”及以。

参加海（境）外学历（或学位）学习的员工，除须符合上述有关条件外，还需符合下述条件之一：

1．我行高级经营管理人员（主要包括机关部门副总经理及以上人员和支行行级干部）；

2．列入后备干部培养计划的；

3．列入专业人才培养计划的。

第三十条学费补贴类别

主要包括全额报销、按标准报销和部分补贴三种形式。

第三十一条学费补贴标准

1．我行高级经营管理人员参加本科及以上学历教育，经我行分管行长批准同意并取得毕业证书后，可报销全部学费，但不再享受其它学费补贴。

2．凡符合下列情况之一，可以按标准报销学费，但不再享受其它学历补贴：

①科级干部任职期间参加本科及以上学历教育，并取得毕业证书的。

②在学习期间获得我行（含）以上先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者、劳动模范和优秀柜员工等综合性荣誉称号，或在获得上述荣誉称号后在两年（按评选年度计算）内入学的；

③学习期间在业务技术比武比赛中获得省分行个人前三名、总行个人前六名，或在获得上述名次后两年内（口径同上）入学的。

符合以上三条标准之一的，相关人员可按以下规定报销学费：

博士或博士后毕业：15000元；

研究生毕业：10000元；

本科毕业：5000元。

3．除上述情况外，其它员工通过在职学历教育并获得毕业证书后，可给予部分的学费补贴。具体补贴标准如下：

学历、学位国民教育系列

党校

博士毕业并获得博士学位

5000

博士毕业

4000

研究生毕业，且获得硕士学位

3000

2000

研究生毕业

2000

1500

本科毕业同时获得学士学位

1500

本科毕业

1200

1000

单位：元

4．若实际学费不到上述可报销额度的，按实际学费报销。

5．任何人在参加本科及以上学历教育期间，若又报考参加同一层次的学历教育，则其毕业后只允许报销其中一个学历教育的学费或享受一次学历补贴（报考更上一层次的学历教育并取得毕业证书的除外）。

第三十二条学费补贴申请程序

1．申请学费补贴者须在报名参加学历教育前向所在单位提出申请，经支行（或部室）领导同意后，以行、部（室）为单位集中向我行人力资源部备案，人力资源部据此作为今后核发学费补贴的依据。入学前未向人力资源部报备而毕业后向人力资源部提出补贴或报销申请的，人力资源部不予受理。

2．员工毕业或取得学位后，须持毕业（学位）证书原件和毕业生登记表报所在单位，经所在单位核查无误后，再由其本人填写《员工资格考试和学历补贴申请表》，经单位领导签署意见和单位盖章后，于每年年底报人力资源部，经审定后，将以行文形式下发可发放学费补贴人员名单和金额。各支行须按文件核定的金额为员工报销或补贴相应的学费。

3．符合学费报销条件的高级经营管理人员报销学费时，须持毕业（学位）证书原件到人力资源部审核登记，并经有权人签字后方可到财务报销学费。

4．员工在获得学费报销或补贴后，若因个人原因离开工行系统，须退回全部已报销或补贴的学费。

第三十三条其他

1．员工学费报销或补贴费用从职工教育培训经费帐户中列支。

2．除按规定享受学费报销或补贴外，员工参加学历教育所产生的论文答辩费、代办费、教材费、考前复习费、差旅费等相关费用，由个人自行承担。

3．工提供的学历（或学位）证明材料必须真实、有效，严禁提供任何虚假证明，否则，由此产生的一切后果由自身负责。一经发现，不但取消相应报销或补贴资格，退还已报销或补贴的学费，而且在全行范围内予以通报批评。

第六章《培训证书》管理

第三十四条培训证书使用及编号

1．《培训证书》是由中国工商银行教育部统一设计制定，专用于记载员工参加我行及以上单位组织的各类培训情况。

2．《培训证书》实行一人一号，证书的编号由我行人力资源部统一编制，各支行应根据我行规定的编号范围，确定每一位员工的培训证号码。培训证书编号为八位数，前两位代表浙江省，第三、四位代表我行，后四位为各支行所用号码。

3．《培训证书》中的基本情况、职务变动记录、国外培训记录和继续（学历）教育由各支行负责填写,并贴好照片及加盖行印。员工参加国内培训，每次记录由主办并管理培训班的单位（部门）负责填写。各支行通过建立员工培训档案，及时将员工参加各级、各类培训情况录入培训档案。

4．《培训证书혋痐各支行统一保管（我行机关由员工自信保管），员工在参加我行以上（包括我行）各类培训前，到支行领取《培训证书》，并交培训主办单位，培训结束后交回支行保管。

第三十五条培训证书记录的范围

1．员工参加我行以上（包括我行）单位或部室举办的各类培训班，时间在两天以上（含两天）的（不包括读书班、研讨班及以会代训性质的业务培训），

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2011年，天津市农村工作委员会及时组织有关部门编制了《蔬菜产销信息监测预警工作实施方案》，建设内容概括为蔬菜“1233”信息工程即建设一套蔬菜产销信息监测预警平台、建立两项制度、实现三个互动、提供三个信息服务产品等。建立的《天津农产品市场监测预警平台》，现有15个农业部定点市场和4个基地价格信息，目前该平台正在试运行。

编发了《涉农区县经济社会分析报告》12期，供市领导决策参考。

种种市场信息监测分析工作的开展，为天津市农产品流通起到保驾护航的作用。

开展定点市场管理工作

经过积极组织申报，经农业部批准，2012年1月中旬在杭州授予北辰区老板娘国际农副水产食品城、金元宝滨海农产品交易市场有限公司为第十五批“农业部定点市场”，至此，天津市共有农业部定点市场15个。另外，围绕前一段时期蔬菜价格波动，组织召开了以蔬菜产销衔接为主题的农业部定点市场总经理联席会议，为稳定蔬菜价格、保证市场供应发挥了作用。

“天农网”建设取得了新进展

加强了“天农网”网站信息更新力度。随时掌握机关工作最新动态，力求将最新信息及时上传到“天农网”；召开会议，组织机关处室和有关部门加强信息组织上网；对全国农交会、天津首届农博会和信息技术博览会三次重大展览活动进行现场网络直播；结合政务网测评，对“天农网”有关栏目和内容的改造升级。

2012年，天津农业市场信息工作的指导思想可概括为“123” ，即一个围绕、两个结合、三方面工作：紧紧围绕全市农村工作会议上确定的农业农村工作总体目标，结合设施农业提升工程和农业科技创新工程等委里重点工作，理顺业务、聚合资源、突出服务、狠抓落实，认真抓好农产品市场体系建设、全力推进农业农村信息化和抓好新一轮“菜篮子”工程建设协调等三方面工作，切实履行好职责，使农业市场信息工作在推进现代农业发展和新农村建设中作出更大的贡献。

完成好农业农村综合信息服务示范工程

这是列入天津市2012年20项民心工程的内容，由市农委和市经信委共同承担。主要任务是建设一个综合信息服务平台，开展农产品市场、农业科技、农业气象、医疗卫生、文化共享、教育培训等6类信息服务；按照“五个一标准”在全市有农业区县的行政村建设农村综合信息服务站500个。通过政府引导、市场运作的方式，在有农业区县的医院、农业合作组织、龙头企业、农资经营网点、种植养殖大户、设施农业基地等场所建设农村公共信息服务点1500个。尽快制定出实施方案并部署落实，确保按时完成。

开展好农产品市场监测预警工作

抓好区县农产品市场热点快速报送工作，及时捕捉市场热点，掌握价格和交易动态，在第一时间发现苗头性、突发性和趋势性的问题，以便积极应对、掌握主动、为领导决策提供及时情况；继续做好定点市场联席会议制度，围绕市场热点问题讨论会商；建设好农产品市场信息监测预警系统，完善功能和内容，确保信息及时按要求采集上传。

维护建设好“天农网” ，抓好两类信息服务

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电力企业培训人员在进行需求分析时习惯性的从自我的角度来分析问题。如员工希望自己的技能方面得到提高，而企业管理者希望其主要提高业务水平，这样的需求差异很容易造成培训内容针对性不强，最终致使培训效率降低。另一方面，许多企业在培训课程的选择上存在不合理性。将培训需求等同于培训课程选择的依据，没有进行必要的分析，这样也大大降低了企业培训的效率。

二、电力企业培训需求分析的途径

（一）做好培训前的准备工作

目前，电力企业拥有比较先进的人力资源管理系统和教育培训评价体系。无论是在员工档案管理、培训内容以及培训时间上都采用了数据库管理。因此在进行企业培训需求分析时可以实现定性和定量分析。同时,确保信息渠道的通畅，将培训需求的基本信息准确及时的传递到人力资源管理部门。因此电力企业的人力资源管理部门应将员工的培训需求与企业的生产现状联系在一起，确定合理的企业培训方案，提高培训的效率。

（二）制定完善的培训需求调查计划

培训调查计划主要包括培训对象和培训内容的确定、调查工作的分析方法和行动计划等。调查计划的完善性决定了企业培训需求确立的合理性。在培训需求调查工作中，行动计划是核心，而分析方法是影响调查结果的重要因素，要求调查人员采取合理的方式配合人力资源部门的工作，以提高培训需求分析的合理性。

（三）对需求调查结果进行整理和分析

电力企业培训需求分析包括企业、工作和个人分析三个方面。首先：培训需求应与企业长远的发展目标之间保持一致，依据企业的近期规划和长远目标，分析企业在技术、业务等多方面的需求，从而确定需求培训的员工名单以及培训内容。其次：就是进行工作分析，即分析理想状态下员工应具备的技术和能力。最后：进行个人分析，即分析员工目前的工作水平和发展潜力，确定培训的方向，以企业长期发展的目标为前提，以提高员工的技能和综合能力为前提确立培训需求计划，确立培训内容。

（四）建立完善的培训效果评估和跟踪制度

培训需求分析的根本目的在于确认差距，而培训效果的评估的核心在于这些差距在员工培训前后的对比。因此需要建立必要的跟踪制度。完善的培训评估能够得到企业管理层的认同与支持，有助于提高培训者的专业水平。同时，通过信息反馈，能够为企业接下来的培训需求分析提供资料，参考价值较高。

三、结语

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关键词：建筑施工；安全管理；问题；建议

1建筑施工企业安全管理现状

我国建筑施工安全管理正处在发展完善阶段。由于党和国家对安全生产工作给予了前所未有的关注和重视，2003年以来我国建筑安全生产法规体系也得到了前所未有的大发展，我国建筑安全生产法规体系的框架初步构建了起来，企业的安全管理水平也有了较大的提高。但中国是发展中国家，世界人口第一大国，劳动力充足且成本偏低，建筑业的劳动力比发达国家更为密集，完成同样的工作量大概需要2.5^'10倍的工人，事故的数量也比发达国家多得多。据统计，2009年我国建筑业共发生伤亡事故2278起，死亡2722人，同比增加48起，上升2. 2%，死亡人数增加176人，上升6. 9%(房屋建筑与市政工程施工安全事故840起，死亡1011人，同比下降5. 4%和3. 53%。其中，较大以上事故38起，同比下降2. 5%；死亡159人，同比上升8. 9% )。

2建筑施工企业安全管理存在的主要问题

2. 1安全管理体系不健全

建筑施工企业安全管理体系从机构设置、人员配备到人员素质等方面都存在问题。安全管理机构设置方面，根据对企业的访谈和实际观察，总承包单位总部基本上按照住房和城乡建设部的规定设置，但一般的专业分包、劳务分包单位设置单独的安全管理机构的较少，普遍都是设置工程管理部，安全只是工程管理的一部分内容，且主要侧重于工程进度与质量的管理。即便是总承包单位，较大部分分公司、项目经理部安全管理机构的设置也不能到位，不能配备齐全各类安全管理人员，甚至有的企业和项目部根本没有配备安全生产管理人员或一人身兼数职，起不到应有的安全监督检查的作用。

2. 2安全责任不落实

全生产责任制不落实，管理责任脱节，是安全工作落实不下去的主要原因。虽然企业建立了安全生产的责任制，但主要领导和部门安全生产责任不落实，“开会时说起来重要，工作时做起来次要”的现象较普遍，安全没有真正引起广大员工的高度重视。发生事故后，虽然对责任单位的处罚力度不断加大，但是对相关责任人、与事故密切相关的生产、技术、器材、经营等相关责任部门的处罚力度不够，也直接导致责任制落实不下去。除此，安全管理手段单一，多数企业未建立职业安全健康管理体系，管理还是停留在过去的经验做法上。有些企业为了取得《安全生产许可证》也建立了一些规章制度，但建立的安全生产制度是从其它企业抄袭来的，不是用来管理，而是用来应付检查的，谈不上管理和责任落实。

2.3安全教育培训严重不足

现场从业人员整体素质偏低，缺乏系统培训，是安全隐患产生的最大根源。现场作业人员90%以上是农民工，他们安全意识淡薄，缺乏应有的安全知识，自我保护能力低下，侥幸心理严重，易出现群体违章或习惯性违章现象，是安全生产中最大隐患。根据对三个省份的调研发现，目前绝大部分项目的新工人在进行之前的安全培训时间一般不会超过两小时，一般是边干边学，而且一般是以老师傅带的形式来进行，不组织专门的安全培训。另一方面，现场工人来源于劳务分包企业，总包企业和劳务分包企业直接签订分包合同，总包只进行入场安全教育，不直接负责工人的安全培训，导致自我防护意识较差，事故频频发生。

3加强建筑施工企业安全管理的主要对策

下面针对建筑施工企业安全管理存在的主要问题提出一些加强企业安全管理的对策建议。

3. 1完善企业安全生产规章制度和安全管理标准

安全规章制度是安全管理的一项重要内容。安全制度的制定依据要符合安全法律和行业规定，制度的内容齐全、针对性强，企业的安全生产制度应该体现更具有实效性和可操作性，面向生产一线贴近员工生活，让员工体会并理解透彻。一部合理、完善、具有可操作性的管理制度，有利于企业领导的正确决策，有利于规范企业和企业员工行为，有利于指导企业生产一线安全生产的实施，提高员工的安全意识，加强企业的安全管理，最终实现杜绝或减少安全事故的发生，为企业的生产经营和生存与发展奠定良好的基础。要不断完善安全生产制度诸如安全生产责任制度、安全生产例会制度、安全生产定期检查整改制度、安全生产奖罚制度、安全生产培训制度、安全生产事故报告和处理制度、安全生产资金保障制度、安全生产管理制度(安全生产制度、消防保卫制度、环境保护制度、文明施工制度、现场用电管理制度、现场机械设备管理制度等)以及应急预案与响应制度等相关规章制度。

3.2强化安全生产责任制

要通过建立健全责任制，明确各级管理人员和作业人员的责任和义务。建筑施工企业主要责任人要负起安全生产领导责任，构建以企业法定代表人为核心的安全生产责任体系，建立企业--项目部--作业队(班组)--作业人员的安全管理责任链，严格责任追究制度，理顺企业、项目、作业班组、作业岗位的安全管理关系，安全责任要明确到位，落实执行到位，达到下抓一级，上保一级。企业要与项目部、项目部与作业队(班组)、作业队(班组)与作业人员之间要及时签订“安全责任书”，明确各自安全责任、分解并落实安全目标，由此建立横到边、纵到底、专管成线、群管成网的安全管理体系，形成全员管理格局，有力的保障企业安全生产目标的顺利实现。企业在平时的工作中经常进行检查和监督责任落实情况，发现哪个环节出现漏洞就要追究责任人的责任。责任制的核心是责任追究，安全生产推行的“问责制”就是具体表现。

3. 3加强安全生产教育培训

根据管理理论中的人本原理，在管理活动中必须把人的因素放在首位，体现以人为本的指导思想。在教育培训中首先要做好进场教育，对于项目新入场的员工和调换工种的员工应进行安全教育和技术培训，经考核合格方准上岗。一般企业对于进场的员工实行三级安全教育，它也是新员工接受的首次安全生产方面的教育。内容包括劳动保护意识和任务的教育；安全生产方针、政策、法规、标准、规范、规程和安全知识的教育；企业安全规章制度的教育等。其次，要开展经常性安全教育。企业和项目在做好新员工进场教育、特种作业人员安全教育和各级领导干部、安全管理干部的安全生产教育培训的同时，还必须把经常性的安全教育贯穿于安全管理的全过程，并根据接受教育的对象和不同特点，采取多层次、多渠道、多方法进行安全生产教育。最后，对项目施工现场作业的劳务作业人员，利用“农民工夜校”的形式加强教育、培训、考核，持之以恒，也能收到提高安全意识和作业技能的目的。

【1】住房和城乡建设部《全国建筑施工安全生产形势分析报告》(2009年度)

【2】王力争，韩乱《建筑业安全生产形势分析及对策》《理论导刊》2009年02期8一13

【3】王子宏((国际工程项目安全管理模式》《中国工程咨询》2008年05期15一18

【4】黄吉欣((国际建筑安全现状与发展趋势》《国际工程与劳务》2008年6月02期4一9

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安全检查是企业贯彻落实“安全第一、预防为主”方针的重要手段，同时也是发现安全隐患，堵塞安全漏洞，强化安全管理，搞好安全生产的重要措施之一。作为安全管理程序中的一个重要部分，对企业进行检查的目的是：识别存在及潜在的危险，确定危害的根本原因，对危害源实施监控，最终采取纠正措施，确保企业安全、健康、稳定发展。

安全检查的方式

安全检查采取日常、定期、专业、不定期等多种检查方式。

1.日常安全检查

1)生产岗位的班组长和工人应严格履行交接班检查和班中巡回检查。

2)非生产岗位的班组长和工人，应根据本岗位特点，在工作前和工作中进行检查。

3)各级领导和各级安全管理人员，应在各自业务范围内经常深入现场，进行安全检查，发现不安全问题，及时督促有关部门解决。

2.定期安全检查

1)季节性检查：春季防火大检查；雨季“八防”（防触电、防中暑、防工伤事故、防淹溺、防洪汛、防倒塌、防车祸、防中毒）大检查；冬季“六防”（防冻、防火灾、防爆炸、防中毒、防触电、防机械伤害）检查。

2)节日前检查：春节前、“五一”节前、国庆节前、元旦前及其它节日前的安全检查。

3.专业检查

企业每年应对锅炉、压力容器、电气设备、机械设备、安全装备、监测仪器、危险物品、防护器具、消防设施、运输车辆、防尘防毒、液化气系统等分别进行专业检查。

4.不定期检查

a)企业应在装置开工前、停工后、检修中、新装置竣工及试运转时，进行不定期的安全检查。

b)企业应根据国际、国内同行业发生的重大事故，及时组织有针对性的安全检查。

安全检查的内容

安全检查的内容包括：查管理机构、查管理制度、查现场管理、查安全培训、查安全防护措施、查特种设备及危险源的管理、查应急预案及演练情况、查违章、查事故隐患等。

1.安全机构建设情况

1)查机构是否坚持“安全第一、预防为主”的思想，认真贯彻执行国家《安全生产法》等安全生产法律、法规和上级的指示、规定，大力推行安全生产目标责任制的情况。

2)查是否设立专职安全管理机构、部门，并成立以党政领导为主的安委会，安委会是否定期召开安全会议对安全事宜做出反应与决定。企业的安全机构是否健全、分级是否合理，安全部门是否岗位明确、工作协调。

3)专业技术安全人员配备情况。是否按《安全生产法》的要求，按企业在册职工人数的一定比例配备安全人员，3级单位设有安全组或专职安全员、4级单位设有专（兼）职安全员，关键装置、要害部位配有专职安全工程师。

2.安全生产管理制度完善及执行情况

1)安全生产责任制执行情况。各级领导、各个部门、各岗位的安全生产责任制是否健全；各级领导、各个部门能否认真履行安全生产责任制，并制定安全生产责任追究制度；各级领导的承包活动记录执行情况；基层班组的安全活动情况。

2)安全规章制度是否完善，并能够不断改进。包括制定安全生产管理、考核、奖惩等规定的情况；制定现场施工作业、危险源管理等安全规章制度的情况，安全制度在执行中能否得到不断细化、持续改进和及时完善等。

3)制定岗位安全操作规程并定期进行修订完善，岗位操作人员认真执行安全操作规程的情况。

4)危险作业审批程序是否完善。包括能否根据企业的生产实际，确定本企业危险作业相关文件与记录,特种作业的审批记录，是否建立工业动火、临时用电、大型吊装等特殊作业的审批程序规定和管理台账。

3.安全培训、教育情况

1)职工安全教育培训制度落实情况。是否建立了职工安全教育培训制度，职工按规定参加了相应级别的培训，安全教育培训工作做到有计划、有落实、有考核、有档案。

2)特种作业人员持证上岗情况。是否做到了特种作业人员持证率达100%，特种作业人员复审率达100%，并制定了相应的培训计划和考核制度。

3)生产经营单位主要安全负责人安全培训情况。对生产经营单位的主要安全负责人是否落实了安全培训管理考核制度，并对其制定了培训计划或已进行了培训。

4)消防知识培训与演练情况。有无消防知识的培训制度、培训计划、培训记录，以及消防演练计划、演练记录。

4.劳防用品发放、使用情况

1)是否根据规范要求配备岗位劳防用品，并有劳防用品的发放制度及记录，劳防用品质量符合安全技术要求。

2)现场作业人员劳防用品的管理与使用是否规范，操作人员能否熟练使用。

5.建设项目安全“三同时”管理情况

1)建设项目是否进行了安全预评价，在建设项目的可行性报告和设计报告中,是否有劳动安全卫生专篇，是否对设计方案中的安全专篇进行了审查。

2)投产前是否进行了安全验收，有明确的验收标准及验收档案，不符合项的记录、整改情况。

3)投产后是否有安全专项评价的管理规定、安全现状评价的管理办法以及安全评价报告中措施的落实情况。

6.生产现场管理情况

1)是否有安全检查制度，定期开展安全检查，并有检查记录和查出问题整改反馈单。

2)是否按标准化管理要求进行了现场安全检查，并有标准化检查规定和记录。

3)防护设施配备是否符合国家及行业标准，安全防护设施是否齐全、有效。

4)安全生产关键装置、要害部位的施工现场和直接作业环节的安全管理情况。

5)防火、防爆、防雷击、防天然气中毒等制度是否健全，台账是否齐全，安全检查监督是否到位。

7.特种设备管理情况

1)特种设备是否按有关规定办理了使用登记手续，特种设备的维修改造是否按程序进行申报。

2)特种设备是否建立了完善的技术档案、台账、登记表，并有完整的操作规程、安全管理制度、维修保养制度。

3)特种设备设施是否有年度检验计划和安排，特种设备定期检验率能否达到100%，存在问题隐患能否按规定整改，有无检验报告的存档制度或记录。

8.危险源监控管理情况

1)是否建立了危险源管理制度、应急预案，危险源档案是否齐全。

2)有无危险源的检查制度，对可能发生的事故进行了预先分析。

9.安全投入情况

1)按照国家规定和上级要求，是否按标准保证了足额的安全投入（包括安全技术措施经费、隐患整改资金、劳动防护用品费用等）。

2)是否做到了安全设施齐全，劳动保护设施、护品满足要求，尘毒作业场所防护措施达到了国家标准。

10.隐患识别和治理情况

1)有无隐患识别机制，有无开展隐患识别机制的活动记录，是否做到了对有关隐患有分析报告，并建立了隐患台账。

2)隐患整改落实情况。能否做到：有隐患整改措施，明确责任人员、岗位，重大隐患的整改实施有计划、有控制、有记录，重大隐患整改计划资金到位并限期整改。

11.应急预案及演练情况

1)应急预案制定情况。包括能否根据实际生产情况制定应急预案，并有不断改进与完善应急预案的制度，有应急预案的管理档案，有保障应急预案实施的程序。

2)应急预案演练情况。包括有无应急预案演练计划，并按应急预案定期演练，有演练记录、演练报告、演练效果分析。

3)能否根据演练情况和生产情况的变化，不断改进应急预案。

12.事故管理情况“”版权所有

1)事故上报情况。包括各类事故按规定、按时进行上报，对事故进行统计、对比、分析，并提出相应对策的情况。

2)事故调查情况。能否做到事故调查程序合法，事故调查及时，信息资料详实、充分、完整，事故调查报告符合规范。

3)事故结案情况。事故处理结案后公开宣布处理结果时,能否做到造成事故的原因清楚，责任划分明确，事故性质认定准确。

4)事故处理“四不放过”的落实情况，即：查清事故原因，落实防范措施，教育职工群众，处理事故责任者。

安全检查的要求

1.各种形式的安全检查都应认真填写检查记录，按要求上报，并抄送安全技术监督部门。