企业新媒体管理范文

导语：如何才能写好一篇企业新媒体管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：新型媒体企业管理媒体行业应用实例有效策略

引言：

随着我国社会主义市场制度的不断完善，企业之间的竞争越来越激烈，因此提高企业管理水平刻不容缓。先进的企业管理离不开新型媒体的功劳，只有进行及时的市场信息资源整合、交流、互动，才能提高企业的竞争力，实现企业健康持续发展的目标。

1、目前新型媒体与传统媒体二者的差别

新型媒体与传统媒体二者的差别主要体现在两个方面：一方面，受众角色存在差别，新型媒体中，受众角色已经由单一的变为双向的，由被动方式变为主动方式，由单向传播变为双向传播[1]。传统媒体中，受众角色、方式、信息表达的渠道都是单向、单一的。另一方面，接受力量存在差异。传统媒体的壁垒不仅存在于人们的日常生活中，而且还存在于国家和国家之间，这会严重制约各行各业以及人们之间的交流。新型媒体弥补了传统媒体的不足，加强了各方面的交流，使人们能够足不出户就能知晓国家大事。

2、新型媒体的优点以及发展前景

相比于传统媒体，新型媒体具有两大显著优势，第一，新型媒体的传播速度快、传播方式更加简单、便捷。随着我国社会主义市场经济的快速发展，人们生活水平和质量不断提高，接受新的信息也越来越频繁，已经突破了时间和空间的限制。利用微博、贴吧、微信、QQ等手段，大众能够在最短时间了解新闻动态和身边动态，动一动手指便能参与其中。第二，新型媒体的技术水平显著提高，新型媒体的出现使我们进入了一个新的时代，即媒体时代，高质量的生活离不开新型媒体。我国科学技术水平的不断提高，也为新型媒体未来的发展提供了技术支持。现阶段，像微博、QQ、贴吧、微信等使用者基本是年轻人；报纸、电视的阅读者基本是中老年人，由此可见，信息的传播离不开新型媒体，而新型媒体的发展也离不开使用者，二者是相辅相成、密不可分的关系，未来我国新型媒体会逐渐朝着信息化、智能化方向发展[2]。

3、提高新型媒体在企业管理中运用水平的有效策略

新型媒体的显著优势就是信息传播的速度快、传播途径便捷，它是我国科学技术发展的产物。经过多年的发展，我国新型媒体已经被广泛应用于各行各业，但在实际应用过程中，将其与企业管理相结合，不仅能够提高企业管理的水平，还能推动企业发展，可谓一举两得，具体变现如下：

3.1提高企业员工思想政治教育水平

企业最重要的组成部分就是员工，员工是一个企业的主体，因此提高企业员工的素质是十分必要的，由于企业员工自身素质较低为企业带来损失的例子屡见不鲜，因此，利用新型媒体加强企业员工思想政治教育，提高其自身素质不仅是企业管理的重要组成部分，同时也是顺利开展企业管理工作的一项必要方法[3]。企业要积极运用新型媒体的优势，结合其自身发展的特点，搭建新型媒体政工平台，实现网络化载体，为企业员工提供一个表情达意的场所，这不仅能够缓解企业员工的工作压力，同时还能提高企业员工之间的凝聚力，提高其责任感和自身素质。

3.2实现企业多元化管理模式

新型媒体虽然具有诸多优点，但仍然存在问题，这就需要结合传统媒体，将二者有机结合能够取长补短，优势互补。由于企业信息量巨大，仅仅依靠新型媒体很难完成，因此只有将二者相结合才能实现企业多元化管理模式。例如：企业工作人员可以从网上摘取、复制一些健康有益的思想内容或者是文件，进行必要的人工筛选，下发给企业员工进行阅读。将新型媒体广泛应用于企业管理中，不仅能够提高企业自身的竞争力，还能提高企业员工之间的凝聚力，优化企业内部管理结构，让企业根据获得的市场信息，能够及时的制定企业未来发展策略，提高企业的生存能力和经济效益。

3.3提高企业内部管理的效率

通过新媒体沟通的方法，缩小企业员工之间的距离，使其能够与企业管理者平等交流，增强其主人翁意识和责任感。良好的企业管理模式还能够减少企业成本，避免不必要的浪费，总之，高效、便捷、准确的信息传播手段是提高企业内部管理的重要手段之一，将新型媒体融入到企业管理中正好满足了企业的需要[4]。智能化、网络化、及时化的新型媒体，不仅能够将最新的市场信息动态反映给企业，同时还能将一些企业相关信息传递给企业员工，信息传播速度的大幅度提高，更加有利于提高企业内部的管理效率，从而实现企业又好又快发展。

3.4更新企业管理方法

随着我国信息技术的快速发展，新型媒体已经走进了人们的日常生活中，这也为企业发展提供了一个新的信息传播公共平台。信息时代的到来，使得新型媒体在传播渠道、受众、媒介、反馈等众多方面都与传统媒体大相径庭，这也从一定程度上更新了企业管理方法。新型媒体它与传统媒体直接存在的区别，使企业管理方法也发生了翻天覆地的变化，随着信息时代的到来，现今我国已俨然成为了一个商业大国。新型媒体传播方式为企业的发展提供了良好的社会环境。因此企业要在未来的发展中与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新、在创新的基础上实践，通过新型媒体传播方式，更新企业管理方法，从而为企业提供更为广阔的市场空间。

结束语：

综上所述，将新型媒体广泛应用于企业管理中不仅是现代企业发展的必然需要，同时也是顺应科技发展的必然趋势。企业要想在激烈的市场竞争中处于不败之地，必须要提高其信息的传播速度，在日常的管理中应用新型媒体技术，变革企业管理方法。总之，将新型媒体广泛应用于企业管理中是一项艰巨而漫长的任务，需要党和国家、企业管理者、企业员工等共同努力，从而实现企业经济效益和社会效益的最大化。

参考文献：

[1]周仕洵，李瑶.论新兴媒体微博的弊端及“自我净化”功能[J].中小企业管理与科技•上旬刊.2012（06）

[2]杨志飞，李倩.如何利用新兴媒体开展思想政治工作调查研究[J].经营管理者.2013（12）

[3]白富丽.浅谈网络新兴媒体在唐口煤业公司思想政治工作中的应用[J].中外企业文化.2013（12）

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通常情况下，品牌危机指的是品牌或其所代表的企业和消费者之间信任、感情和利益关系的危机。源于企业本身、竞争对手、顾客或其它外部环境等因素的突变以及品牌运营或营销管理的不正常现象，进而不利于企业品牌良好形象的维护，导致社会以及民众对该企业品牌发生不信任关系。企业品牌危机影响整个企业的生产经营活动，损害企业的社会利益和经济效益，最终不利于企业的长远发展。产生品牌危机的原因有很多，可以把这些影响因素分为内因和外因。企业品牌产生危机的原因是由企业自身和企业外部的环境相互影响而发生的一种不良效应。内因主要体现在企业自身科研创新能力不足，生产管理不善，销售出现问题，思想观念落后等；外因主要体现在激烈的市场环境的冲击，互联网的迅猛发展等。

二、新媒体视域下企业品牌危机管理面临的挑战

（一）负面信息来源更加复杂

在新媒体的环境下，公众都能够借助网络工具进行活动，造成企业的负面信息来源更加多样化。在传统媒体时代，公众主要借助于电视、报纸等了解外部信息，企业的一些负面信息也主要是通过电视、报纸进行传播，信息传播的渠道比较单一。进入网络时代，公众可以随时随地地上网关注各类信息，借助电脑、手机等自媒体了解世界、了解社会，以期满足自身对信息的需求，负面信息通过电脑、手机、数字电视等新媒介进入到公众的视野，加上网络传播的快捷特征，得到广泛的传播。新媒体时代，负面信息一方面来自于传统的媒体，另一方面来自于新媒体，进而使得负面信息的来源更加复杂多样。

（二）传统的负面舆情应对方式过时

根据相关资料显示，在新媒体时代，有百分之七十的负面信息是源于新媒体，只有百分之三十的负面信息源自传统的电视、报纸等媒体。通过新媒体传播的负面信息起先出现在各大论坛、微博、微信等网络平台，同时负面信息借助网络的快捷特征快速地在网民间传播扩散，呈现裂变式的扩散状态；之后经由新媒体传播的负面信息又被传统媒体（包括电视、报纸等）进行广泛的报道传播。当企业面临新媒体和传统媒体对负面信息进行扩散式传播时，其在处理这些负面信息的过程中面临着巨大的压力。

（三）企业品牌危机管理方式面临巨大挑战

新媒体在起初的作用不仅是为了扩大企业的销售渠道以及公关活动，还是推动企业自身和利益相关者进行信息沟通和交流的平台。新媒体在企业中的价值意义就是集思广益，汇集智慧结晶，把各方面的意见汇集起来，便于企业做出科学的决策，提升企业的经济效益。因此，在二十一世纪的新媒体时期，企业实施品牌危机管理已不仅仅是针对媒体的活动，而是与所有利益相关方进行交流的一种活动。

三、新媒体视域下企业品牌危机管理的建议

（一）建立健全企业危机预警机制

新媒体视域下对企业的品牌危机管理首先就是要进行科学有效的预防，以预防为主，此外，在新媒体的大背景下，企业品牌危机的特征也在很大程度上影响着企业在激烈的市场经济环境中生存，其发展壮大的重要保证就是要防患于未然，做好企业的预警机制。第一，在企业中树立全员危机的思想观念。二十一世纪是科技大发展的时期，企业面临着比以往任何时期都要激烈的市场环境，科技日新月异，稍有懈怠就会落后。市场经济环境变化相当的快，企业一定要树立危机意识，增强危机观念，做好预防准备，以应对外界环境的突然变化。企业的领导层与基础员工要时刻保持危机的思想观念，企业要对员工开展全面的品牌危机观教育，努力把企业的危机消除于起始阶段。第二，建立健全危机预警系统。在新媒体时代，媒体在很大程度上起着监督的作用，社会主义市场经济制度下的法律规范也在逐步健全。一些企业的品牌危机逐渐暴露在公众面前，可以从企业品牌危机发生的频繁程度和造成的影响力判断一个企业是否步入品牌危机高发的时期。因此，企业要尽早建立健全危机预警系统，在品牌危机产生之前将危机铲除。企业品牌危机预警系统能够从长远的角度应对企业的危机状态，为企业的发展创造良好的发展空间，更好地促进企业的发展。企业危机信息管理体系能够清楚地把握企业危机产生的迹象，专业人员借助对检测系统对相关信息进行逐一探究，对危机实施精确的估测和等级划分，同时确定有针对性的对策，消除危机。

（二）建立健全出现危机后的处理机制

企业品牌发生危机，对这个企业将是一个应对挑战的的能力测验。此时，企业要沉着冷静，客观全面地分析导致危机出现的原因，分析当前的具体形势，以及对未来的走向作出科学预测。第一，企业要迅速地作出回应，控制事态进一步恶化。企业应站在顾客的立场发表声明，摆正企业自身的立场，敢于承担责任。成立调查小组，查明原因，防止事态恶化。有效地借助新媒体和传统媒体的作用企业针对事件实施的一系列对策，稳定公众的情绪。第二，利用新媒体的传播途径，增强和利益相关方的交流。迅速联系具有广泛影响力且公信力强的网络媒体，与之进行交流，向这些网络媒体说明事情的原委，促使危机朝着有利于企业的发展方向转化。和当地政府相关单位与行业协会进行交流，由于政府自身具有强大的感召力，所以企业要在最短的时间内获得政府的认同，借助政府的力量让公众放心。企业还要主动和股东、经销商和消费者进行交流，得到其理解，保障其相关利益。同时，还需要加强和企业基层员工的交流，争取得到企业员工的认同。企业借助新媒体和利益相关者进行交流，进而消除公众的紧张害怕心理，化解企业品牌危机。

（三）品牌危机修复与长远发展

企业品牌危机处理之后就要迅速地总结处理此次品牌危机的经验和教训。在危机处理过后，要加强对企业自身的管理，增强企业应对危机的处理机制的建设，找到造成此次品牌危机的原因，有针对性地处理，避免以后再出现此类事件。同时，改善企业所供给的产品或服务的质量，企业要多参加一些公益性质的活动，获得公众的广泛认可，能够快速改善企业的品牌形象。

四、结语

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1多媒体企业信息检索技术多媒体数据由于自身独特的特点，其信息线索难以使用规范的符号给与描述，例如要对信息系统中的图形颜色与格式、声音的强弱与频率、文档的大小与类型进行检索事，就必须在检索之前的数据库建立时预先置入这些对口特征，虽然某些复杂语义看似容易让人理解，但是利用这些语义线索进行检索时却难以轻易实现对口寻找靶目标。在进行实际的检索时，各种信息被转化为基于一定语法的字符和语言，企业各种信息通常根据媒体的匹配程度给予回复，这个过程就是检索的一个中间过程，此过程降低了用户检索效率，不利于深度交互的出现，随着人们对深度检索的需求，这种“转换障碍”在很大程度上制约了其检索效率。基于内容的检索在很大程度上克服了这一缺点，它直接将信息语义与检索过程有机结合，从信息中直接提取语义线索，这种检索过程优越性在企业信息管理中尤为突出，彰显出来更加有效的适应性。

2多媒体企业信息关联技术信息的的表现形式不仅仅在于声音、图片、文档等单一的形式，伴随着多媒体技术的发展与引进，信息的变现形式进一步得到拓展，例如说触觉的表现形式。现如今，多媒体技术和超文本技术的有机结合，使得信息的表达与转述形式更具准确具体，大大优化了信息与靶目标的交互效率与交互程度，同时多媒体技术又给超文本带来许多便利，他是超文本的交互界面更加人性化，二者的有机结合、互相补充促生了超媒体的诞生。超媒体运行过程的主管部门“超媒体系统”负责编辑穿媒体资料，超媒体的链和节点可以动态的改变，各个节点中的信息可以更新而形成新的组织结构。在一个由千百个节点组成，分散在多台计算机中的超媒体信息网络中，浏览工具显得十分重要，它可以帮助用户在网络中寻路和定位。所以，最终超媒体系统实现的是一个超媒体化的信息空间，这个空间可以由各种信息工具来构筑，用户可以通过专门的浏览器进行访问。

二、多媒体在企业信息管理系统中的应用的注意要点

1多媒体情报检索多媒体数据库不仅包含大量规范的结构化数据，而且包含大量的图形、图像、声音等非结构性数据信息。多媒体情报检索技术是针对读者对数据、文本、图像、声音等各种形式情报信息的全方位需求而提供的情报查找技术。查找时，应考虑好分哪些数据库来进行查询，每个库的结构是什么，对每一个库来说有哪些查询需要，查询项目是什么，查询方式是什么。目前应用最广泛、最方便的人机交互式检索系统是多媒体触摸屏信息查询系统．检索时只需用手指触摸屏幕上的文字、图形或提示标志，就可以从屏幕上得到其所需要的各种信息。

2多媒体情报信息服务利用多媒体系统声、像、图、文并茂的特点，情报信息机构的人员可以向需要咨询的人提供全新服务，对情报信息机构广泛宣传新技术、新产品、新工艺以及新书新刊(包括电子书刊)也有很好的效果。随着信息高速公路和智能网的建立，电子技术、计算机技术的发展，人们可以在千里之外的家中向情报信息机构提出咨询，并获得生动形象的多媒体信息。

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简而言之，薪酬主要是指员工向单位或者组织提供劳动之后所得到的报酬。员工通常认为薪酬既代表自己付出劳动后所得的物质回报，也代表企业对员工工作的认可及员工自身的价值，同时还在某种程度上影响员工将来的职业发展方向，因而，科学合理的薪酬管理体系不但可以提高员工工作积极性，还能帮助企业树立好口碑。

二、薪酬管理体系中存在的问题

1.福利模式过于单一。

随着行业竞争的增强，煤炭企业员工不仅重视自己所得的物质奖励，还关注企业为员工制定的福利机制和未来发展平台。然而，当前多数煤炭企业潜存着不完善、不合理的福利制度，以及单一的福利模式，因此不能满足多数员工的实际需求，这在很大程度上限制了员工工作的积极性，制约了煤炭企业的可持续发展。

2.薪酬结构不科学。

针对企业薪酬分配问题，煤炭企业员工常会出现如下心理状态：平时工作认真努力，获得的业绩也比其他人好，但是仍和他人获得同样的薪酬，这说明企业薪酬分配制度过于简单，不能真实评价员工所做的贡献。目前，煤炭企业多注重企业资本要素分配，而忽略了企业劳动要素、技术要素的重要性。当前煤炭企业的薪酬水平普遍存在增长慢、水平低等问题，其主要原因如下：⑴薪酬结构不科学，即不稳定部分在企业薪酬结构中占较大比例，薪酬结构既缺乏科学、合理性，也缺乏分类的明确性；企业薪酬构成中的技术管理及劳动操作人员的薪酬比例缺乏平衡性，管理技术人员和劳动操作人员的薪酬水平相差较大，制约了劳动操作人员的工作积极性。

3.未能认真落实薪酬管理制度。

部分煤炭企业现有的薪酬管理制度很难发挥其应有的效用，一方面是企业内部人员轻视薪酬管理工作，另一方面是企业薪酬管理制度与企业实际相脱离，无法获得员工认可，所以在煤炭企业薪酬管理制度落实中，有关个人及单位喜欢使用原有的薪酬制度来降低企业损失，但是这也限制了企业薪酬管理制度本身的实际效用。

4.考评体系不科学。

多数煤炭企业并不熟悉煤炭考评体系，因而，很少有煤炭企业可以制定出完善的员工薪酬考评体系，虽然有些企业制定了薪酬考评体系，但是却不重视该体系，限制该体系发挥应有的作用。此外，企业人情因素也参与到了薪酬管理中，致使薪酬管理体系存在较大的随意性，并欠缺科学合理的衡量标准，最终仅将考核停留在经验判断基础之上，无法真正使员工的贡献与应得薪酬相对应。

三、薪酬管理体系革新意见

1.制定宽带型薪酬制度。

煤炭企业沿用的传统薪酬制度具有严格的等级制，很难实现内部公平及激励效用，它在某种程度上打击了员工的积极性，难以促进企业健康持续发展。然而，宽带型的煤炭企业薪酬管理制度可以打破原有的工资等级制的组织形式，有效引导企业员工关注企业为之提供的机会和平台，促进企业员工全面提升自身素质。

2.注重薪酬管理体系的绩效性。

煤炭企业单纯地给予员工工资，很难激发其工作热情，因而煤炭企业需要在原有的薪酬制度中添加绩效工资，以此激发员工工作潜能，为企业自身发展提供支持和动力。绩效型的薪酬管理不仅是现代企业管理本单位薪酬管理的主方向，也是现代企业管理薪酬的重要标志，将绩效引入煤炭企业薪酬管理制度中，可以更好地提高企业团队协作的效率，促进企业效益提升。

3.注重薪酬管理体系的全面性。

煤炭企业薪酬管理体系不仅包含货币形式的奖励，还包括对企业员工精神上的奖励，因而，煤炭企业薪酬管理体系不仅包含企业员工应得的薪资标准、对内部员工的表扬和肯定，还应包含对员工创造良好工作氛围、提升工作条件等内容。

四、薪酬管理体系完善措施

1.树立以人为本的理念。

煤炭企业应树立以人为本的理念，建立符合不同员工需求的薪酬管理体系，对于低工资群体，应重视奖金奖励；而对于较高收入水平群体，尤其是企业管理干部及知识分子，应重视鼓励创新、职称授予、尊重人格、晋升职务等因素；对于在危险、恶劣环境中从事体力劳动的员工，应注重增加员工的岗位津贴、改善工作条件、做好劳动保护等因素。

2.构建科学考评体系。

煤炭企业应构建科学的薪资考评体系，借助科学合理的薪酬标准构建正常的企业增资体制：广泛调查企业薪资，获得有关信息和资料；合理评价岗位劳动，系统分析岗位劳动的四要素，严格区分劳动差异，全面施行薪酬考核；对煤炭企业员工的工资晋升条件、工资形式、工资标准及工资结构进行科学合理的决策。煤炭企业在完善薪酬管理体系中，应重点考虑内部员工的社会物价指数、生活成本及后续发展中需要投入的成本，从而建立科学合理的企业薪酬管理体系，通过重视员工生活质量来体现煤炭企业对内部员工的人文关怀。

3.调整员工的工资待遇。

完善、实施煤炭企业薪酬制度的关键在于企业对员工劳动付出的重视及认可，应依据市场行情和行业标准适当地提高和调整薪资标准，以此提高员工劳动积极性，满足员工心理预期。

4.改进、评价薪资管理制度。

市场上企业的薪资水平及企业内部生产状况始终处于变化状态，煤炭企业也应适时地改进和调整内部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科学性；因而，各大煤炭企业的内部薪酬管理部门应深入基层，认真听取一线员工对企业薪酬制度的建议，努力完善薪酬制度，从而使企业薪酬管理制度更符合实际情况，使薪酬管理体系为煤炭企业的持续发展提供重要力量。

5.强化企业文化建设。

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随着煤矿企业逐步发展、改革的不断变化，由于煤矿企业的整合、重组，产生了企业保卫管理工作目前面临的突发性强、牵涉面广等一些突出问题，这些问题的产生，它关系着一个煤矿企业的稳定和发展。

一、煤矿企业保卫管理工作的重要性

煤矿企业本身就是一个高危行业，它一旦受到破坏，给国家造成重大资产损失的同时，也直接影响着企业职工的切身利益，只有加强企业的保卫管理工作才能减少或防止犯罪，才能为企业减少和挽回经济损失，才能保护企业职工的切身利益，同时企业保卫管理工作要配合当地公安机关，才能有效地打击盗窃等犯罪活动，使其不敢对企业资产及物资有非分之想，使企业生产经营在良好的环境中进行，为企业发展和企业职工创造良好的治安环境。

二、煤矿企业保卫管理工作存在的突出问题

1.对企业内部保卫管理工作的忽视

一些新创建、新型式下的煤矿企业将保卫工作与生产经营和经济效益单独划分，认为保卫工作不产生效益，认为保卫工作可有可无，甚至于撤消了保卫组织，导致各项治安防范措施都得不到落实，丧失了保卫治安工作中应有作用，让违法犯罪分子有机可乘，影响了正常企业生产的进行。

2.企业内部保卫人员法律意识模糊

随着煤矿企业再重组、再整合，企业的临时务工人员队伍壮大，一些人文化素质普遍不高，法制意识比较淡薄，不遵法守纪事时有发生。同时企业周边大量的无证废品收购站，给犯罪分子提供了快速的销赃渠道，系列的高利益诱惑，使铤而走险，盗窃企业物资的犯罪分子日益增长。

3.企业内部保卫人员的职责和素质不匹配

企业内部保卫人员的职业素质和专业能力水平参差不齐，治安内保基础工作无法细化、量化和优化，保卫管理工作的职能无法行使，企业保卫组织的协调关系还需要进一步加强。

三、做好煤矿企业保卫管理工作的几点措施

1.保卫管理工作要适应煤矿企业的发展，不断分析研究煤矿企业保卫工作中出现的新情况、新问题，及时准确的进行准备，始终掌握工作第一手材料。保卫管理工作意识必须加强，通过保卫管理体系的完善，加强点线面的结合，与企业内部摄像监控设备的治安防控相结合，同时配合当地公安机关的打击力量，实现打防控同步发展。

2.煤矿企业保卫管理工作正常开展要按照规章制度的相关责任具体落实，要坚决执行企业内部的规章制度条例，结合企业目前发现的共性点，制定更加详细、覆盖面更全，有针对性的管理制度，同时要不断修改和完善企业内部保卫管理工作细则。

3.要严格按照管理规定，对进出企业的人员及车辆加大检查力度，杜绝无证车辆、人员进入，从源头上把好第一关。其次是抓好保卫人员的巡逻工作，要定时或不定时对工作中的重点岗位、薄弱部位等地方进行巡逻，使保卫工作进一步增强。

4.充分发挥思想政治工作的激励功能，使保卫管理工作观念转变，彻底打破过去那种游离于生产经营之外，调动保卫人员做好治安保卫工作的积极性。学会换位思考，设身处地为对方着想，急其所急，想其所想，帮其所需，多看别人的长处、优点，建立预测防控机制。保卫管理工作必须围绕本企业生产经营，自觉地把保卫工作真正融入到管理和生产经营活动中去，在实际工作中对基层人员多一些关心和鼓励，多一些关爱和责任，生活上多关怀，学习上多引导，工作上多帮助、多支持，让每一名基层保卫人员都能感受到领导的关怀，也使其明确在企业的位置，保卫管理工作必须实现由传统的治安工作为中心向综合化安全管理为核心的转变。

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论文关键词：煤炭企业存在问题 人力资源 薪酬管理

靠着国家宏观经济的调控和企业自身结构的调整，我国煤炭企业在经历了几年的低位运行后，最近几年取得了较快发展，职工收入有了大幅度的增长。据了解煤炭企业将员工的薪酬分为两大部分，即“固定工资”和“浮动工资”。固定工资包括岗位工资、技能工资、津贴。岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现；技能工资是工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映；浮动工资包括奖金和加班补贴等。由于大多数煤炭企业的人力资源配置是：“一线紧、二线松、三线庸。”即：井下一线岗位苦、脏、累、险，岗位严重缺员；辅助岗位、地面岗位、机关岗位严重超员，出现人浮于事的现象。在劳动力资源方面．煤炭企业员工综合素质普遍不高，尤其是生产一线的工人，由于过去盲目扩充队伍造成人员过剩，导致一线工人大多数是临时工或季节工，其素质较低。正式职工不论水平高低都想往管理岗位挤，造成了各级管理机关的管理水平参差不齐．无法进行科学合理的岗位薪酬管理。一些职工对薪酬不满意甚至消极怠工，严重影响了煤炭企业的发展。

一、煤炭企业薪酬管理的问题与现状

1．薪酬分配不公平。薪酬管理是指企业在经营战略和开发规划的指导下。综合考虑内外部各种因素的影响。开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并通过薪酬调整和薪酬控制的整个过程。就薪酬管理的公平性本身而言，这是一个非常复杂的问题。曾有专家说过：薪酬问题在很大程度上就是公平性问题。公平性是一个主观色彩较为浓厚的概念，把握起来难度是很大的。一旦员工认为自己在薪酬上受到不公平的对待，就不会再卖力地工作。就会出现消极怠工，以不正当手段增加个人的工作利益，或者从思想到身体远离他认为产生不公平的地方，辞职另谋高就，造成煤矿企业员工队伍不稳定的现象。在相同情况下，企业薪酬水平越高，员工的公平感就越强，但根据经济原则，这势必对企业造成成本压力，对企业利润产生不利影响。在薪酬的公平性和有效性之间产生矛盾，同时在薪酬管理的合法性和有效性之间也会产生冲突曾经有这样一件事例：某重点大学毕业的小王应聘于一家煤炭企业工作、企业每月给他3000元薪酬．小王很满意他的待遇，于是兢兢业业、埋头苦干，为公司解决了很多难以解决的问题，多次受到领导的表扬他感到在这家企业有了用武之地，心里很惬意。但是有一天在与同事小李闲谈时，无意中得知小李每月薪酬3500元小王和小李同一天进企业工作，也是重点大学毕业，可是，工资却相差500元．小王感到心里很不平衡，于是很快就辞职了

2薪酬设计缺乏前瞻性从企业的长远发展而言，人才是企业最为重要的资源薪酬管理应该成为企业发展战略的重要组成部分，因为在某种程度上，薪酬最能体现人才价值。

而不少企业局限于跟前利益，缺少超前的跟光和政策。就好像买股票，只买低价劣质股，却不知为绩优股作早期投资人才得而复失，甚至造成恶性循环，严重影响企业发展、合理的薪酬支付是建立在完美的考核基础上的，员工表现优劣、业绩的好坏对企业的贡献．凭直觉是难以准确判断的这就需要建立一套科学有效的考核机制，通过不周权重的设计，将考核的各项内容明确地量化，同时在考核手段和操作上制定合理的程序并严格控制考核的实施，求得一个尽可能客观地考核数据在这个基础上实行薪酬核定，就能充分体现出薪酬管理的公平性、有效性。

3薪酬远远低于同行业水平．不少企业往往出于成本的考虑，不顾企业本身的特点发展需要，一味地将员工薪水缩了又缩，还津津乐道地称之为低成本运作、结果，不该走的员工走了，表现不佳、混日子的员工却留了下来企业靠一批低素质的员工在支持，使得企业效益不提升反而降低，这样的低成本运作是不成功的许多煤炭企业老总都有这样一个思维方式：企业是我的，我想给谁加薪就给谁加薪、在很多时候不是靠客观的判断，而是凭感性的认识或影响，确定员工的工资，厚此薄彼使得一些员工的工资低于同行业水平，导致这些员工对企业产生怨气

4．传统薪酬对企业员工激励不够。在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，其定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因素而对工作价值的评价通常是通过点、法等评价方法来完成的。在传统的战略下，企业的基本薪酬往往划分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。同时在这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的提升，而不是计能的增长。即使是涉及到技能问题，员工所重视的也是本职位所需的增长，而不是范围较宽的技能增长。

针对煤炭企业员工薪酬管理方面存在的问题，结合自己多年在企业薪酬管理方面积累的经验，参考国内同行及国外同行煤炭企业在薪酬管理方面的创新理念。笔者认为可以采取以下改革措施。

二、煤炭企业薪酬管理的改革措施

1．薪酬管理以人为本。薪酬管理改革措施第一条就是以人为本。因为员工的需求是有差异的，不同的员工或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同：对于收入较低的人群，奖金的作用十分重要。但对于收入较高的人群，特别是知识分子和管理干部则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。如对于从事繁重、危险、环境恶劣的体力劳动的井下采煤工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴比其他方面可能更加有效．

2．薪酬管理科学创新。薪酬管理的第二条改革措施可以借鉴“海尔”集团的薪酬管理方法海尔集团薪酬管理的经验证明：任何企业的薪酬管理不能以不变应万变必须适应环境的变化和企业战略的变化。海尔薪酬管理的艺术就体现在战略性地调整薪酬体系，把薪酬体系和经营战略联系起来。根据战略性的观点，通过薪酬计划提升企业的优势和声望。

优势来源于：(1)企业经营战略与薪酬之间如何适应；(2)薪酬与人力资源其他活动之间的适应性；(3)薪酬体系如何实施。在薪酬管理方面，海尔以质量为主要内容，将质量管理放在第一位，利用价值券等手段使考核、薪酬与质量紧密联系直接挂钩、生产线上的每个员工工资都是根据质量“价值券”等考核到位的，根据奖惩情况，每个人对当天的收入都心中有数，有效地调动了员工的积极性和创造性，在工作方面形成了互相监督、共同进步的良好局面因此。煤炭薪酬管理也要反映出职位价值薪酬模式的合理性，绩效与薪酬挂钩，按照价值创造理论进行公平、公正的职位评估。改变现有的薪酬结构，采用“职级”和“薪级”的矩阵式薪酬体系。高管层实行年薪制，进行年度考核；其他管理人员实行季度考核，生产工人采用计件奖励的方法；科研人员的奖励与所研究发明项目完成情况挂钩。

3.薪酬管理的激励艺术。薪酬管理改革措施的第三条是如何运用激励艺术。要想使薪酬管理既具有最佳的激励效果又利于煤炭企业员工队伍的稳定，就要在薪酬管理制度上艺术地增加激励功能。薪酬总额相同支付方式不同，会取得不同的效果;一是设计适合员工需要的福利项目，福利项目设计的好，不仅能给员工带来方便，解决后顾之忧和燃眉之急，还能增强员工对企业的忠诚，同时也能提高企业的形象和声望。二是在薪酬支付上注意技巧，对不同的员工采用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔，以保持激励的及时性。减少常规性的奖励，增加不定期的奖励。四是重视时团队的奖励。五是实施科学性的绩效管理。在多年的薪酬管理工作中，实践证明:科学艺术的绩效管理能使煤炭企业进入高工资、高效率、高效益的良性循环用一流的人才成就一流的企业，这样，煤炭企业和员工都会有一个加速度的发展。

4.薪酬管理的动态创新。薪酬管理改革第四条措施是精心设计动态薪酬管理，创新薪酬管理策略。因为动态薪酬管理的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化的。其关键就是煤炭企业必须依据环境变化、市场价格对薪酬管理进行探讨，不断调整薪酬管理方法，改革薪酬发放措施，以适应企业的发展。在海尔曾经有过这样一个小故事:1992年11月23日，一位总装质检员在检查冰箱装配质量时发现一台冰箱温控器的螺丝没有固定到位，就按缺陷性质和责任价值撕了“价值券”引起被查工人时质检员出言不逊，并拒签“价值券”。当质检员要按拒签进行处罚时，遭到这个工人重重的一拳。最终厂方对这位工人通报批评并降为临时工，制度就这样坚持下来。后来工人们发现，虽然每天出现问题就要马上处罚立即整改，但到月底一算，在质量方面的收入反而增加了，因为制度的动态管理使质量指标提高了，员工收入也提高了。笔者认为煤炭企业在薪酬管理方面也要像海尔集团那样加强动态管理，及时关注薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，增强薪酬的动态适应性，创新薪酬管理的策略。

5.创新薪酬管理理论，为企业发展提供动力由于传统的薪酬战略无法适应企业员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略这种新的薪酬战略就是全面薪酬战略全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技术提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境因此，在全面薪酬的战略下，不同的薪酬构成要素所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化。

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关键词：煤炭企业 社会保险 管理体制

社会保险是政府建立且安排其落实，利用劳资双方共同缴费的方式来开展，为职工提供保障，使他们在生育、失业、医疗、退休的时候能够得到生活保障，其发挥着非常重要的作用，为职工提供支持，为他们分担风险，同时还属于社会进步的其中一个关键标志。长期以来，因受到历史原因的影响，煤企的失业、生育、养老险等多数公司仍然停留在受当地政府委托封闭运行的状态。这种模式在煤炭行情好时可以顺利发挥作用，然而，现在煤炭行情下滑，一些公司不能缴费，使他们陷入欠费停保的局面，伴随时间的推移，这种问题越来越严重，对整个社会造成很大的负面作用，已经发展成现阶段整个煤炭行业的一个普遍问题。所以，本文探讨了新形势下煤企社会保险管理体制的创新。

一、国外社会保险管理体制对煤企社会保险体制的启示

分析国外社保管理体制，能够为我国煤企社会保险体制提供一定的启示，不难看出，其主要涉及到以下几个不同的模式，依次是集中、分散、以及两者结合。其中，对于前者来说，其主要是将养老保险和别的险种至于相同的管理体系中，并且组建起一个统一的社保管理组织，利用该组织机构来开展管理工作，从而实现统一运营的目的。该模式具有统一的个人社保账户以及统一的管理组织，最终使管理水平明显改善。利用集中的管理，能够妥善处理一系列的社保问题。

对于分散管理模式来说，即根据各种社保险种加以细分，最终构建起每个险种的管理机构，每一机构制定相应的执行机制，构建起社保执行部门，每一部门相互独立，彼此间的资金无法互通，因此，该模式体现出非常浓厚的分散化特点，并且体现出多部门的特征。德国在实践中充分发挥出这种模式的作用，成效显著，该国已构建起医疗、养老、失业、工伤事故保险为核心的体系，利用分散管理社保机构，能够推动每一机构逐渐优化工作，从而可以使每一机构的作用得到充分发挥，为改善社保管理水平创造了良好的条件。

对于后者来说，其基本上按照每一险种的具体特征，统一各种保险的共同特点实施集中管理，然后针对彼此间存在的区别实施分散管理，对许多具有明显特性的项目实行单列，以尽可能地体现出它们的特征，该种模式已经为国外许多国家推行，也取得非常不错的成效。因此，煤企社会保险管理体制改革当中必须按照自己的具体状况，科学合理的学习国外的经验，不断创新体制，构建起科学合理的体制，最终能够不断优化管理体制。

二、国外管理体制对煤企社保管理体制创新的启示

历经一百多年的风雨历程，国外构建起较为全面的社会养老保险管理体制，在实践中取得不错的成效。无论是从社会保险管理体制的层面进行分析，或者从设备体制的层面进行分析，均具有各自的特点，为我国煤企创新社会保险体制提供了良好的参考依据。

国外非常突出的特征之一是政府部门的主动干预，全球一些国家和地区均构建起相应的设备管理机构，具体负责监管社保工作，该模式属于工业化与社保事业日益前进的结果。在工业化以前，西方同样开展了社保方面的工作，然而，通过政府出面负责推行的相对较少，政府硬性干预就更少了。伴随工业化的不断推进，政府逐渐开始重视社保工作，该模式非常值得我国煤企的借鉴与学习。我们知道，煤企之中具有大量的职工，社会保险问题非常繁琐，必须建立相应的部门来统一监管该项工作，从而充分确保煤企社会保险事业健康持续发展。

国外在实践中注重采用集中管理模式，然而，根据各种险种设立相应的管理结构，通过集中和分散有机结合的方式来进行运作，促进了社保事业的突破性进展，对确保社会稳定起着非常重要的作用。通过分析不难得知，各个国家和地区尽管非常注重进行集中管理，然而，对具体保险模式上也选择分散管理方法，究其根源，各种保险的特点存在着一定的差异，所以，必须按照各种保险的具体状况选择相应的措施，唯有如此，才可以不断提高社保的科学化管理水平。国外完全是政府直接管理，然而，需要注意的是，存在一定比例的国家和地区采用政府与别的组织进行结合来开展社保管理工作。煤企社会保险管理属于各项险种之中最为繁琐的一种，牵扯到大量的职工，同时覆盖范围非常广泛，所以，实际工作当中能够选择分散和集中有机结合的方式来进行，最终能够促进煤企不断创新管理体制，适应新形势的需要。

三、煤企创新社会保险管理体制的对策

国内煤企社会保险体制是在经济体制改革当中构建起来的，所以，现阶段其业务基本上以部门管理模式来进行。自上个世纪八十年代起我国社保事业逐渐获得发展，先后在每一个大型事业单位推行，煤企社保体制恰恰形成于该过程之中，然煤企社会保险模式却并未实现完全的统一，机关职工与合同制职工两者具有很大的差异，并未实行统一的标准，由于经济社会的不断进步，必须从管理体制的层面入手来妥善处理该问题，推动煤企社会保险体制创新，使其公平性不断提高，这对于煤企的长期健康发展起着非常关键的作用。

煤企在创新当中必须首先明确自身的目标，这样才可以构建起良好的制度框架，其社会保险管理模式才可以不断朝着市场化、规范化的方向前进，作为传统的资源大国，我国具有许多煤企，煤企社会保险管理体制建设当中应当积极吸收其他国家好的做法，另外，也应当充分考虑自身的国情。通过分析别的国家和地区的好的做法与经验我们得知，比较科学合理的社会保险体制必须注重下列几点：首先，必须构建起统一的主管机构；其次，必须将办理部门与管理部门两者进行分离，使其能够在社会的广泛监督之下开展工作，现实之中可以根据相关制度指导开展工作，可以开展切实有效的监管；再次，从社保基金的管理与使用的层面开展工作，能够切实确保煤企社会保险的安全性，可以构建起一个科学合理合理有效的监督机制，确保基金可以运行于一个较为安全的环境之中，从而促进我国煤企不断创新管理体制；最后，构建相对全面的社会保险法律体系，从法律的层面来为该项工作有序推进奠定基础，最终可以保证机构设置、基金使用、征收、运作与监管的严肃性。

从企业社会保险管理体制的层面进行分析，现阶段，煤企的社会保险管理体制仍然具有一系列的不足之处，和制定的目标仍然存在不小的差距。当前，我国已经发展进入到转型阶段，而社会保险体制建设进度非常缓慢，同时，法律建设严重落后，所以，在今后需要不断进行改进。我国仍然处在社会主义初级阶段，市场经济转轨正在进行，鉴于此，煤企必须构建起一个统一机构管理模式，而最终的目标是达到法治完备、政事分开、机制健全、监督有力，使其管理体制可以和国际接轨。合理完善的社会保险体制对煤企发挥着非常关键的作用，尤其是在当今全球高度重视能源问题的大背景之下，煤企在经济社会之中的功能愈发凸显，唯有构建起一个科学合理、有效的社会保险管理体制，才能确保煤企获得健康持续发展，才能确保其在经济社会之中的地位。

综上所述，煤炭企业要想实现自身的健康持续发展，必须首先构建起一个完善的社会保险管理机制，同时不断进行创新，这样才能够适应新时期的新要求，充分确保广大职工的权益，才能全面激发他们的积极性与主观能动性，为企业发展贡献更大的力量。

参考文献

[1]王新芳.如何完善煤炭社会保险管理体制[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（7）：26-27

[2]韩风贤.试论国有煤炭企业的养老保险制度发展[J].现代经济信息，2015（17）：99

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关键词：煤炭企业；财务管理；信息化；完善机制

一、煤炭企业信息化现状

近年来煤炭企业通过整合、重组，规模不断扩大，下属企业增加较快，地理位置跨区域增加，集团对各地分子公司经营管控的力度越来越强。现有信息化系统已不能满足管理需求，存在财务软件与本单位信息资源应用与管理不能衔接，信息化建设缺乏整体规划，不能和企业内部管理改革同步进行，企业对下属分子公司的财务数据、业务数据不能及时有效地管理控制。为了统一规范，使整个企业的运营管理高效运行，满足企业战略发展要求，必须在充分考虑企业的现状下，建立应用软件系统统一平台。企业如果不能及时地解决财务信息的时效性和准确性问题，对于体制、机制创新的落实和又好又快发展都是十分不利的。

二、现阶段煤炭企业财务管理信息化存在的问题

（一）对企业财务管理信息化建设的认识不到位。企业建立财务管理信息化系统是一项重大的管理工程，涉及到企业管理的理念、模式、资金运作方式、生产组织形式等方面的变革。在现实中，往往有不少管理人员安于现状，缺乏创新；而企业领导只顾眼前，缺乏从参与国际竞争的战略高度来认识自己的企业，更没有认识到企业财务管理信息化建设的重要性。有的领导仅把本单位有没有局域网作为衡量单位建设的标准，但建成之后却对用不用不大关心，对完善网络和开发信息资源未予重视。这种政绩观念占据了一部分领导的头脑，导致网络使用效能低下。

（二）有效的财务集中管理模式还没有形成。企业管理中的集权和分权是对立统一的。从国外大公司的先进管理实践来看，事权可以分散，但财权必须集中。而目前我国的企业管理层次过多，“子不认母”、“母不认子”、“集而不团”的现象普遍存在。大多数企业职能部门分割，相互缺乏信息联系和数据集成，产、销、购、存信息脱节，原本集成连贯的业务被人为地割裂成多个环节。旧的管理模式被打破而新的模式尚未建立，母子公司之间对集权与分权的认识难以统一，过去一味强调的分权管理模式已明显不适应现代企业集团扁平化集中管理的要求。大多数企业集团内部没能形成高度集中的资金管理指挥系统，缺乏统一规范的财务资金调控制度，没有统一的信息平台，信息传输渠道不畅，财务数据、资金结算、投融资管理集中不起来，致使企业决策者难以及时、准确、全面地掌握生产经营全过程的相关信息，无法实施有效的管理、监督和控制。

（三）消极保安全，导致资源闲置浪费。安全问题是制约财务管理信息化的瓶颈，网上泄密、窃取、篡改事件在一些单位时有发生。因此，必须采取行之有效的安全防范措施，但现实工作中一些单位和部门除了采取常见的规避风险措施外，就再拿不出什么更好的办法，将很好的办公网络系统闲置，最终影响了财会人员使用网络的积极性。

（四）管理软件发展滞后，难以满足财务管理工作的需求。目前，我国大多数企业采用的是一样的软件开发公司开发的财务管理软件，没有本企业的特色，而且目前市面上的财务管理软件一般分为两类：国外大公司的一些软件造价十分昂贵且不适合我国企业的特点。国内的软件对个别行业的单位企业管理功能的开发已有一定基础，但不适合大型企业集团实现财务集中统一管理的需要，加之相互间为抢占市场份额而不考虑软件的通用性。企业一旦购买了某公司的产品使用，就不得不面临上述的困难局面。

三、完善煤炭企业财务管理信息化建设的途径

（一）建立健全集团合并报表体系、统一会计核算流程。煤炭企业应根据国家统一颁布的有关财务会计制度和准则或根据本企业实际情况制定的会计核算办法等，对企业现行的资金支付、固定资产折旧、减值准备计提、资产损失确认、关联交易的会计处理等方面制定统一的会计政策与会计核算流程，加强财务基础工作。

（二）构建高效有序的集团资金管理系统。煤炭企业应当在本集团范围内建立高效、有序的资金管理体系，通过信息系统或企银互联系统实现对企业整体资金的统筹调度，合理配置和使用资金，提高企业资金使用效率。资金管理系统应当具有与企银互联系统及其他经营管理系统的接口功能，实现对全集团的资金筹集、划拨、运用等方面进行监控，能够及时反映集团总部和各子分公司的资金流向，并根据管理需要形成资金使用情况报告与分析，实现资金的日常监管与控制。

（三）建立企业预算管理系统，强化财务的控制功能。根据集团公司总体发展战略、规划，建立和完善适合本企业特点的预算信息化管理模式，强化资金、投资、筹资、成本费用和财务风险的预算控制。财务管理信息化系统中的预算控制管理模块要能够支持预算编制、预算分析和预算考核等全过程，并通过与核算系统的衔接，有效实现预算控制、分析和预警功能。

（四）实现财务管理与业务操作一体化。在财务管理信息化核心模块建设的同时，各企业还需要将财务与业务一体化功能列入财务管理信息化建设的整体规划中，即将财务管理流程与经营业务流程有机地结合起来。

四、完善煤炭企业财务管理信息化建设的保障机制

（一）树立以财务管理为核心的管理思想和理念。在我国当前经济条件及煤炭市场环境下，加快国有煤炭企业改革和发展，必须摈弃过去计划经济体制下形成的管理模式，树立以财务管理为管理核心、以资金流量控制为重点的企业经营管理理念。在企业经营管理中，必须切实抓好企业内部的财务管理和资金监控，带动整个企业经营管理水平的提高。

（二）财务管理信息化建设必须统筹规划、分步实施。财务管理信息系统是整个企业管理信息系统的核心子系统，加快财务管理信息化建设不仅要对建立财务管理信息系统进行规划，而且必须对整个管理信息系统进行整体规划。从企业基础信息化做起，有计划、有步骤，需要按照先易后难、分步实施的办法，分财务、物资、生产、销售等项目管理的顺序分阶段进行。

（三）建立和完善企业资金管理结算中心。“现代企业管理是以财务管理为管理核心，而财务管理则是以资金管理为重点，资金管理以现金流量为中心”的经营理念，奠定了财务管理在企业管理中的地位。企业进行财务管理信息化建设时，必须以资金管理、资金流量、资金流向为重点，加强资金集中统一管理，规范内部财务资金管理结算中心。建立和完善企业资金管理结算中心工作制度，是现阶段大型企业加强和改善财务资金管理的有效途径之一，同时也是适应现代集团公司严格规范的财务管理制度、强化对子分公司的监控服务的必然要求，也是下一阶段大中型企业加强资金管理工作的重中之重。

综上所述，煤炭集团企业的信息化建设已经成为企业自身建设中必不可少的一部分，财务管理信息化是其中的核心问题，决定着企业今后的生存与发展。只有通过不断完善和建设财务管理信息化配套系统，开发网络系统功能，推动“煤炭企业财务管理信息化协同模式”突破传统财务管理的时空界限，才能使财务管理信息化系统最大限度地发挥使用效能和应用效益， 才能实现煤炭企业的最大效益。

参考文献：

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关键词：新媒体；企业文化；传播模式

在数字化技术和移动互联网的推动下，新媒体已经作为一种新的传播方式，冲击着我国传统媒体市场，目前更多的居民和企业都在运用新媒体实现沟通和交流，这不仅是发展的需要，同时也是经济发展到一定阶段的产物。企业文化的传播形式一直受到媒体的影响，新媒体的崛起让传统的宣传方式黯然失色，在企业内部网络的平台上，运用新的科技手段实现了文化的建设和传播，极大的节约了企业文化的宣传成本，且能够获得更加广泛的受众，对于企业的发展发挥了积极的作用

一、新媒体对企业文化传播的影响

企业文化在企业的发展中发挥了重要作用，很多大型企业能够持续健康的经营，很大一部分原因就在于拥有先进的企业文化。目前，先进的企业文化是企业的核心竞争力，在激烈的竞争市场中发挥着优势。因此，企业文化的传播和建设对于企业来说至关重要。企业文化与媒体之间有着密不可分的联系，尤其是国有企业更加注重媒体的运用。媒体不仅对企业具有宣传的作用，同时还可以积极的倡导企业文化，树立良好的企业形象。

以手机、网站和微博为代表的新媒体在商业时代里得到了快速崛起，不仅对传统媒体方式造成了不小的冲击，同时也对传统方式进行了优化，可以让企业文化展现更多的形态。因此，运用新媒体宣传企业文化，往往会产生更加明显的效果。积极的影响表现为运用了新媒体，企业文化表现的更加形象、形式更加灵活，针对年轻一代是有效的宣传方式。但是，新媒体在发展的同时，也会将一些不好的思想传播过去，对企业文化的传播产生不良的影响。因此，在运用新媒体时也要加强对传播内容的监督和管理，只有这样才能促进企业文化的建设。

二、新媒体在企业文化传播中发挥的作用

（一）新媒体是企业品牌和形象宣传的窗口

构建具有企业特色的企业文化，树立良好的企业形象，创立良好的品牌系列，都需要新媒体发挥其多项功能。新媒体的发展对于文化的传播发挥了重要作用，成为传播文化和企业品牌的重要平台。人们可以通过微信、微博和网站看到有关企业的相关信息，也可以运用这些平台向企业反馈情况，提出建设性的意见，从而协助企业完善产品，促进现代化管理模式的形成。

（二）新媒体是企业核心价值观传播的桥梁

核心价值观是企业文化的核心，是企业发展的精神保障。新媒体的功能开发比较完全，直接担负着企业与社会、消费者之间的沟通任务，这不再是单向的交流，而是双向的互动，对企业的完善也有很好的效果。正是通过新媒体的宣传，让企业的最新情况被大众所知，并且不断改进产品和服务，达到企业和员工的价值观相统一的目标，促进文化的形成与发展。

（三）新媒体是企业管理理念传播渠道

企业管理理念是企业文化中非常重要的组成部分，经过时间的积累，企业应该将倡导的理念融入到企业文化中来，让企业的管理理念获得员工的认可和支持，从而加速企业文化的建设。新媒体恰好是实现两者融合的渠道，可以将还抽象的理念具体化，通过生动的方式传播出去，有利于职工们理解和接纳，在工作中落实，从而融和到企业文化中去。

三、在新媒体环境下拓展企业文化传播模式的创新与发展趋势

新媒体对于企业文化的影响非常大，但是新媒体在不断的发展过程中，对于拓展企业文化的传播模式构建还存在一些不足，应该继续改进企业环境，从而让新媒体在企业文化传播模式中发挥越来越重要的作用。

（一）注重新媒体平台的开发和利用，实现媒体传播的多样化

企业运用的新媒体平台主要包含企业门户网站、手机报、微博和微信等，这些和电视、报纸等传统媒体之间也有着联系，是企业文化传播的重要方式。要充分发挥媒体的作用，结合传统媒体和新媒体的优势，创建便于员工交流、沟通的网络平台，加强企业与职工之间的互动，将企业文化的内涵快速的传播出去，从而让小众形成大众传播的发展趋势。

（二）注重对新媒体平台的维护和管理

新媒体平台建设之后还需要企业维护，而这一直是企业的短板，有些企业网站是建立起来了，但是很少进行内容的更新，也没有及时对职工或者消费者的提问进行回复，造成了平台就是个形式的现象。既然新媒体发挥着信息交流的重要作用，就需要对其运营进行维护和管理，时刻关注平台上的动态变化，了解职工的心里所想，关注舆情，才能更好的发挥新媒体的作用。

（三）注重对新媒体人才的培养，提升新媒体的管理水平

新媒体是信息技术的平台，但管理者的作用仍至关重要，如何运营新媒体也是企业文化专业管理者的培养方向。新媒体要求企业文化专业管理者既要懂得信息技术的应用，同时又要了解市场发展，从而提高新媒体的管理水平。通过培养新媒体人才，促进新媒体平台的发展，助力企业文化传播工作发挥更大的价值。

参考文献：

[1]胡钦太，林晓凡.基于新媒体的社会教育传播模式构建研究[J].电化教育研究，2014（05）.

[2]肖生福，曾冬冬.新媒体时代廉政政策传播模式创新探析[J].广州大学学报（社会科学版），2015（12）.

[3]陈跃刚，吴艳.关于媒体传播模式与传播特性的研究[J].企业活力，2006（06）.

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媒体融合（Media Convergence），是指各种媒介呈现多功能一体化的趋势。其概念有狭义与广义之分，狭义的媒体融合是指将不同媒介形态“融合”在一起，随之会产生“质变”，从而形成一种新的媒介形态；而广义的媒介融合范围较为广阔，其中包括一切媒介以及与其有关要素的汇聚与融合，不仅包括媒介形态的融合，还包括媒介功能、传播手段、组织结构等要素的融合。媒体融合是信息时代背景下一种媒介发展的理念，是在互联网迅猛发展的基础上对传统媒体的有机整合。

随着信息技术的迅速发展，媒介对人们生活的影响越来越大，人力资源管理作为一种社会行为，也受到了现代媒体传播的影响。由于经济全球化与知识全球化的发展，企业的竞争逐步由市场竞争发展为人才的竞争，人力资源管理在企业的地位大大提升。一个企业的素质在很大程度上决定于该企业所聘用的人员素质和现有的人员素质。因此，得到人才并保住人才成为了我国企业获得成功的关键。媒体融合背景下的人力资源管理从管理内容、管理形式管理模式等方面都进行了相应的改变，为企业人力资源管理提供了更加便捷的方法与路径，能更好地服务于企业，有利于企业长远的发展。

二、媒体融合对人力资源管理的影响

媒体融合为企业的人力资源管理造成了巨大的影响，例如，目前各类火爆的电视招聘节目，其将媒体与人力资源管理相结合，通过现代化、大众化的崭新模式进行岗位招聘，深受广大求职者的喜爱。由此可以看出，企业的人力资源管理需要搭上媒体这辆“顺风车”，实现新时代的人力资源管理。

1.媒体融合对人力资源管理内容的影响

媒体融合对企业人力资源管理内容的影响主要体现在对企业人力资源管理工作者工作内容方面的影响。媒体化、信息化的社会对企业人力资源管理工作者的工作内容提出了更多的要求。网络丰富了原有的管理内容，使得相关工作人员从事的工作逐渐变得信息化和网络化，因此，要求相关工作人员要熟练操作新媒体，积极面对信息化和网络化给工作的带来的挑战。同样，媒体融合背景下的企业人力资源管理在各方面的工作内容上变得更加多样、复杂，例如各种各样的网络招聘，就要求企业HR能够熟练地操作新媒体，在各类求职网站、微信客户端等平台搜集信息，并对收集而来的信息进行分析整合，从而为企业的发展吸收优秀的人才。

2.媒体融合对人力资源管理形式的影响

媒体融合不仅对人力资源管理内容产生影响，还影响着人力资源管理的形式。传统人力资源管理形式主要以纸质为主，这种管理模式使企业人力资源管理的工作效率与工作质量都较为偏低，而媒体融合使企业人力资源管理形式发生了翻天覆地的改变，人力资源管理工作者不仅可以通过网络的操作，进行员工的招聘、培训以及人员档案管理等工作，还在公司内部搭建起了一个服务于全体员工的公共网络平台，使得企业内部的管理工作变得更加公开、透明，充分实现了企业管理的现代化与科学化。尤其是媒体融合背景下建立的员工网络绩效评估体系，大大提高了评估工作的效益，也确保了评估结果的公平与公正。在媒体融合的影响下，人力资源管理的工作效率得到了提高，大大节省了企业的人力和财力，同时使员工工作环境更加公开透明，有利于企业长远、稳定的发展。

3.媒体融合对人力资源管理模式的影响

传统人力资源管理主要侧重于对管理层的管理，忽略了对于普通员工的管理，不利于提高员工工作效率、激发员工潜力，还容易造成管理层与普通员工管理的脱节。而媒体融合背景下的人力资源管理，为企业领导与普通员工之间建起了一座沟通与管理的桥梁，由于网络媒体具有公平公开的优势，因而在媒体融合的背景下，所有有关人力资源管理的工作项目都会通过网络传递给每个员工，使企业员工分工明确。利用网络技术，企业上层能够在第一时间内掌握基层员工的具体工作状况，并及时与员工之间形成互动和沟通，从而在更大程度上平衡了企业人力资源管理的工作架构。媒体融合背景下的人力资源管理使企业全体员工能共享企业的各类信息，大大提高了员工的工作效率和工作动力。

三、媒体融合背景下人力资源的变革路径

当前，经济全球化的进程越来越快，中国的经济将面临经济全球化的巨大挑战。因此，我国企业之间的竞争将会空前激烈。而企业竞争的焦点将逐步从物质、市场竞争转化为人才的竞争。人才是科技和文化的载体，是国家和企业经济发展的未来，他代表着一个时代最先进的生产力。面对经济全球化的挑战，企业对人才的争夺日益激烈。而要想拥有更多的人才，一个重要的途径就是企业的人力资源管理。媒体融合背景下的人力资源管理具有信息化、现代化、媒体化等特点，使得人力资源管理更规范、更系统、更高效。而与发达国家相比，我国的人力资源管理仍存在不足，中国目前正处于人才争夺的核心地带，企业要想在经济全球化的今天站稳市场，要对人力资源管理进行变革，让人力资源管理更加信息化、科技化，使其成为企业的潜在市场。

1.充分利用网络信息化

媒体融合背景下的人力资源管理，要充分利用网络信息化更好地服务于企业。一方面，企业人力资源管理工作者要利用网络对企业进行广泛的宣传，例如，可以利用微博、微信、网站等，将企业的个性化薪酬体系以及丰富的员工文娱活动等进行公开展示，同时，大力宣传企业文化，提升企业员工存在感与企业荣誉感，从而实现提升企业品牌形象的目的。另一方面，企业人力资源管理工作者要充分利用网络信息化优化人力资源管理工作，建立一个集招聘、培训、薪酬等于一体的管理系统，实现系统化、自动化、规范化的人力资源管理。

2.提升企业人力资源管理工作者的媒体素养

媒体融合背景下要求企业人力资源管理工作者具备专业知识、互联网思维、财务管理知识、运营管理、心理学、统计学等多方面知识，要求企业人力资源管理工作者能够处理好“全与专”的关系，既要具备牢固的专业知识，又要成为一个多领域全面发展的人才。

3.树立发展创新的理念

媒体融合的核心与灵魂是创新。因此，媒体融合背景下的企业人力资源管理要做到与时俱进，树立创新理念，并形成崭新的管理机制框架。建立适应于当代青年工作的环境与氛围，充分运用互联网思维，在招聘、考核、培训、考勤、绩效、福利、薪酬等方面进行改革与创新，例如，可以设立旅游津贴、姨妈津贴、津贴等有创意、有新意的“新兴福利”。为企业员工带去更多的关怀与贴心，从而更好地保障企业的长久发展。