管理科学的起源范文

导语：如何才能写好一篇管理科学的起源，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（一）专业人才培养根据企业发展需要，多渠道、多形式重点抓好专业培训。选送1名科级干部去北京科技大学参加外语培训，5名专业技术人员接受莱钢与青岛理工大学、山东科技大学合办的工程硕士研究生教育，7人在读清华远程硕士研究生，培养和造就了一批能担当重任的高素质人才。另外，改变以往招聘大学生的传统做法，着眼企业发展需要，实行提前介入，定向培养，从源头抓起，提高培养针对性和实用性，提高引进人才质量。提前1～2年与石家庄、兰州、郑州等铁道院校签订委托培养协议，进行定向培养。分别在郑州铁道职业学院、济南铁道职业学院成立内燃机车司机班和调车员班，定向培养人才，满足生产急需。

（二）人才技能提升

根据操作技能人才的特点，实施人才技能提升工程。采取专题讲座、现场操作、参观考试等方式对技能人才进行适应性培训，采取编写教材、举办离岗轮训班等方式开展职业技能鉴定前培训。开展职业技能鉴定既是对职工技能水平的检验，也是对培训效果的检查。职工教育培训与职业技能鉴定成为有机整体，有效地促进了职工技能水平的不断提升。今年，共有107人分别参加了内燃机车司机、钳工、电工等工种的职业技能鉴定考试。截至目前，已组织2100人次参加鉴定，940多人取得《职业资格证书》，占工人总数的98%以上。在开展职业技能鉴定的同时，积极开展技师评聘工作，实行评聘分开，竞争上岗。目前，在聘高级技师11人、技师40人、助理技师188人，每月分别执行200～300元、100～200元和50～100元的技师津贴。

（三）人才“充电”

以创建学习型组织为契机，创造浓厚学习氛围，倡导终身学习。以职工学校为阵地，开展职工文化知识、技术技能教育，积极组织职工参加成人自学考试，举办操作人员、女职工计算机应用能力培训班，采取职工业余自学和短训班集中辅导相结合的形式，使培训工作扎实有效。在全部范围深入开展了提升“四个力”（夯实学习力，增强创新力，提高执行力，提升核心竞争力）岗位培训竞赛活动,共举办各类培训班30期，培训职工1118人次，选送培训各类职工50人次，累计培训职工1168人次。在培训工作中，着力打造“四位一体”的培训体系，通过选准竞赛载体，以竞赛促培训，有力促进了培训工作开展。不断创新培训方式方法，注重对基层单位培训方法引导，形成了培训内容多点实施，集中学习与分散学习相结合，内训与外培相补充，培训与自学相促进的培训格局。在延续传统的“讲座式”“报告式”“论坛式”培训的基础上，创新实践了一些新颖的贴近生产实际的培训方法。例如，每天工前5分钟培训、订单式培训、互动式培训、“百题问答”和“每周思考一题”等有效形式，极大地促进了职工业务技能提升。

二、改革劳动用工制度，优化配置人力资源

随着公司技改项目建设的快速发展，本部运输设备更新步伐加快，牵引动力全部实现内燃化，机车由2004年初12台增至现在30台，铁道线路由50km增至90多km，车辆由300台增至500多台，主体岗位严重缺员。为缓解人员紧张的状况，着眼于内部管理，在人力资源开发与管理上做文章。一是根据运输生产需要，不断优化劳动组织，科学设置工种岗位，合理确定并不断提高定员、定额标准，立足内部挖潜，实行竞争上岗，优化配置人力资源。先后撤并地面连结员、扳道、道口岗位10处，减员40余人；1#1880M3高炉炉前值班员兼道口工，减员4人。经一专多能培训后，对电务段电力、通信、信号三大主体工种复合设置，减员20余人。二是结合新区生产建设实际需要，在对现有人力资源进行全面分析的基础上，科学筹划、制定人力资源整合配置网络计划，并按照网络计划要求，有步骤、有计划地开展人员配置工作。配置的基本思路和做法是坚持先内部挖潜调剂配置，不足部分面向集团公司以公开招聘为主配置解决。另外，通过钢城区劳动服务公司，以劳务输入的形式招聘短期劳动用工，充实到养路工岗位上，满足一线生产需要。

三、完善选人用人机制，改善用人环境

不断深化人事制度改革，建立完善选人用人机制，完善人才激励约束机制，不断改善用人环境，吸引人才、留住人才。全面推行管理人员试用期（试用期一年），期满经考核胜任者正式上岗，不胜任者通过竞争等方式调整到其他合适岗位。科级干部全面实行竞争上岗，因年龄等原因不宜继续担任实职的可退二线。不断完善科学的人才考核评价体系，充分调动各类人才的工作积极性。对助理以上科级干部实行经营目标风险责任制考核，根据全年考核情况，年终兑现经营目标风险奖励。对专业技术人员实行项目考核。年初立项，年终或任期届满考核。对技能人才实行任务考核，根据其所在岗位的不同特点、承担的岗位工作任务和完成岗位工作任务情况进行考核。把各类人才的业绩、评价与收入紧密挂钩，极大地调动了各类人才的工作积极性。

四、深化分配制度改革，实施人才激励政策

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《企业管理》课程是技工院校工商管理专业的一门核心课程。但因为《企业管理》课程不像机电、汽修、计算机、烹饪、美容美发等传统技工专业的专业课程那样具有易于进行实践操作的特点，而是更注重培养学生的综合能力和综合素质等概念性技能，以转变学生的思维模式、行为的条理性等为目标，所以在教学模式和教学方法上一直都没有一套合适的方案适用于该门课程的培养目标和培养模式，同时传统的教学方法也不能和当前技工学生的性格特点及学历层次相匹配。因此，在《企业管理》课程的教学过程中，必须加强对教学方法的改革和创新，以实现学校培养目标的达成及满足社会企业对工商企业管理人才的需要。笔者在总结多年《企业管理》课程教学经验的基础上，结合当前时代特点和学生特点对该课程的教学方法的改革进行了初步探索。

一、当前技工院校《企业管理》课程教学中存在的问题

（一）教学目标、教学内容和培养目标不一致

通常技工院校工商管理专业的培养目标为中小企业基层管理者、自主创业者、家族企业继承者三项，目标特点就是注重基层管理技能的培养。但是在《企业管理》课程实际的教学目标设定和教学内容的安排上却更多的是管理理论或原理的讲授以及高级别管理概念性技能的培养，理论性、概念化的教学内容占主体。这些“高大上”的教学内容与技工院校注重实用性基层管理技能、日常工作事务处理能力的培养目标显然是不一致的，也和技工院校学生的文化层次不匹配。

（二）教学模式固化，教学方法单一

《企业管理》课程传统的教学方法是讲授法，因其填鸭式教学过程枯燥乏味，所以教学效果不好。而教学效果相对较好的也是最常用的案例教学法，讨论法等常用教学方法，因为有些案例比较陈旧或者片面或不够贴近学生生活，甚至有时各任课老师重复使用相同案例，老生常谈，导致学生对案例有距离感，无兴趣参与到课堂讨论中去，甚至厌烦这种常规教学模式。随着“新三中心论”理念的兴起，行动导向教学方法广泛被应用，初期因其教学模式新颖，教师课前准备充分，也收到了良好的教学效果。但随着应用的深入，此种教学方法也逐渐被形式化，每一个环节都流于形式，最后的教学效果如何可想而知。

（三）校企合作在教学层面应用不够广泛或深入，落不到实处

《企业管理》课程除了理论的学习，更重要的是要学会在实际工作中的应用。技工院校普遍与企业开展了校企合作项目，从而使学生能够有机会去企业实践实习。这种“学练合一”的一体化教学形式很受学生欢迎。但是在实际运作过程中，因为企业要考虑到自身的生产经营、管理等活动的正常化，学校受师资力量和日常教学安排等各种原因的限制，学生深入企业实践实习的机会其实并不多，或者实习的内容是毫无技术含量可言的简单重复性劳动，与学校课堂上学习的管理内容不能对应，达不到巩固拓展，加深理解校内知识的作用。

二、技工院校工商管理专业学生特点

（一）学生的文化基础较弱，学习目标不明确

技工院校的学生文化课成绩偏低，文化基础较弱，这是一个不能回避的现实。而很多学生对于来技工院校学习的目的也不够明确，对所学工商管理专业更是一无所知。笔者在新生入学的第一堂课上都会问学生一个问题“为什么选工商管理专业？对这个专业了解吗？”大部分学生不能明确回答，甚至有部分学生说是家长的安排。这说明，本来很多学生就不是出于自己的兴趣而是被动的选择工商管理专业，所以他就不会有学习的动力和热情，这就需要工商管理专业教师要应用合适的教学模式或方法来使教学内容或课堂活动吸引学生，培养和提高学生的专业兴趣，激发学习积极性，从而产生良好的学习结果。

（二）参与性更强，更喜欢亲自去尝试

现在技工院校的学生都是九零后，具有鲜明的个性独特，比较自我的时代特点，不喜欢受约束或被动的接受某些事物，更喜欢参与性强的事物，喜欢亲自去体验去感受。相较于外界强加于他的思想、观念等他更容易接受自己实践所获得的认知。

（三）对互联网、移动通讯设备等现代信息技术和设备有高度依赖性

随着我国社会经济和信息技术的不断发展，互联网、移动通讯设备等现代信息技术和设备对于新时代的技工院校的学生来说已经不是什么新鲜事物，个人电脑、手机、平板电脑、互联网和Wi-Fi无线移动网络等已成为他们日常生活中必不可少的一部分，甚至大部分学生对这些事物已经产生了高度依赖性，无论课下课上一分钟不看手机，不上网都会让他们感觉不自在。所以说互联网、移动通讯设备等新技术已经对传统课堂产生了巨大的影响，传统教学模式现在以及未来都面临着巨大的挑战和考验。

三、《企业管理》课程“翻转课堂”的探索和应用

显然，为了激发学生的学习积极性，发挥学生主观能动性，就需要我们结合时代特点和学生的个性特点来创新教学模式，开发新的教学方法，以应对现代信息技术的挑战，并利用现代信息技术达到良好的教学效果。“以微课为主体的翻转课堂完成课程主体内容的学习-借助微信、微博、论坛进行课堂的拓展-借助校园现有资源进行实践实习”是笔者在《企业管理》课程教学方法上作出的一种新的尝试和探索，受到学生普遍欢迎，也取得了良好的教学效果。

（一）以微课为主导的翻转课堂模式的应用-主体专业知识或技能的学习

网络学习是建立在多媒体、计算机和互联网基础上的一种全新的学习模式。网络课堂是集网络教学、数字资源管理、在线视频课堂和学习社区诸功能为一体的综合性网络平台。基于网络和电脑的普及化以及学生自主性发挥的需要，我们可以将《企业管理》课程传统课堂分为前后两部分。前一部分是以微课为主导的线上自主学习，后一部分是回到课堂内的展示、讨论、答疑、评价环节。

1.微课教学目标的确定和教学内容的选择

因为技工院校工商管理专业的培养目标是基层管理者，技工学生文化基础较弱，学习目标又不够明确，所以微课教学内容的选择上不仅仅要注重知识点的选择，更要注重知识点在应用层面实操性的引导，就是要让学生知道怎么去“用”或是“做”。比如在讲到“人本原理”时除了要将原理的内容进行讲解外，更要详细讲解人本原理在“薪酬、福利、员工活动、员工培训、晋升渠道”等方面是如何体现应用性的；而在讲到“组织”一节时，除了让学生掌握什么是组织、组织产生的原因等基本概念外，更重要的是让学生掌握实际运作过程中组织结构是如何进行部门化、如何设定各工作岗位的。

2.微课的自主学习

在微课学习部分，首先教师需要将制作好的或在互联网上下载的质量好的微课上传到网络课堂平台（如果学校不具备此环境，也可以上传到班级QQ群或发送到每个学生的电子邮箱），安排学生自行下载观看学习。通过反复观摩微课自主的学习，掌握学习内容后，要完成相应的练习，以检测自主学习的效果，然后要求学生将自己对本次课程中不理解的部分或学习过程中产生的问题及自己的观点想法记录下来，留待回到课堂内讨论解决。在此部分，学生可以根据自己的情况自由安排学习时间和学习进度，不明白的部分还可以反复观看揣摩，真正成为了学习的主人，所以教学效果优于教师一人的课堂讲述。

3.回到课堂内的学习

在回到课堂内的部分时，教师可以出题检测微课自主学习效果，也可以要求每个小组或每名学生展示自己对微课学习内容的理解或观点，也可以订正作业，也可以就微课内容进行答疑或组织学生针对与课前微课学习内容相关的某一个题目展开讨论。最后，教师要根据检测结果及学生在课堂内的表现做总结评价，给学生或学习小组打分。本教学环节虽然形式上是又回到了传统课堂中，但是教师只是“主持人”或“评委”身份，真正参与到学习过程中的是学生。因为之前学生们都已经自主学习了微课中的内容，有了充分的准备，所以在本环节往往能充分调动学生的积极性，每名学生都能参与进来，课堂气氛会相当热烈。

（二）微博、微信等移动互联网新兴通讯平台的应用-课程主体内容的拓展和补充

以微课为主导的翻转课堂形式使学生对课程主体内容有了深入的学习和掌握后，教师可以利用学生喜欢和有兴趣的网络联络形式完成课程内容的拓展、补充和延伸。比如网络论坛、微博、微信朋友圈等。

1.网络上与课程相关的论坛、博客的使用

互联网上有很多与企业管理相关的网站、论坛或博客，其中涉及到的内容既有专业、全面又有时效性现实性的最新案例，又有很多企业管理界人士关于企业管理独到的见解和思维。教师应充分利用这些优秀资源，为学生提前筛选推荐，引导学生经常访问这些站点，达到扩充课堂知识，开拓思维的作用。例如笔者在新生第一次课时都会要求每名学生在世界经理人网站（http：//ceconline.com/）中的经理人论坛、百纳网的百纳企业管理论坛（http：//bbs.ic98.com/forum10/）上进行注册，鼓励并要求学生在论坛上跟贴参与案例或话题的讨论，发贴或把微课中学习的内容到论坛中请网友一起探讨或给予指点。同时要求学生在论坛上至少结识一名企业管理从业人员为自己的课外导师，拜师学艺。要求每月汇报总结跟课外老师学习到了哪些管理知识或获得了哪些启示。教师要根据参与者发贴的质量、数量和案例分析报告的情况给予评分。

2.微信的应用

随着微信的流行，教师也可以建立学生的微信朋友圈，时不时穿插一些跟专业相关的案例、实事新闻、专家学者的观点言论，带动学生讨论，引出和引导课堂教学内容，并在此过程中对表现积极的学生点赞，鼓励学生，树立学生自信心，激发学生学习动力。

（三）现有校园资源的利用-课堂外的实践活动

1.校园中的应用实践

《企业管理》是理论性和实践性都很强的课程，在去企业实践或实习的机会很少的情况下，我们应该充分利用学校校园内的资源来完成课堂外的实践活动。比如在学习人力资源管理的内容时可以去学校的人事部门进行实践或邀请人事部的工作人员作一些实践培训或讲座，学习生产运作管理的内容时可以去学校机电系或服装系的实训车间进行实践，学习市场营销的课程时可以和学校食堂或超市联合搞营销活动等。在学习“系统原理的应用”一节时，如果单凭微课的学习和课堂上的讨论，学生们很难对系统原理有个清晰直观的理解，那么教师可以安排学生到本校的图书馆以参观访谈的形式对图书馆的图书、职工、管理者、设备、规章制度、文化建设、未来规划日常事务等系统要素进行全面的考查和调研。当然，在调研之前教师要引导学生作好调研前准备工作，比如学生划分小组、小组分工、预约访谈时间、准备采访文稿等，而调研后要指导学生完成调研报告并展示汇报，最后要评价总结。完成整个过程以后，学生们除了深化理解了系统原理并学习如何应用该原理进行管理外还锻炼了沟通能力、表达能力，培养了团队合作精神等。

2.校园中的活动开展

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关键词:人力资源管理;企业管理;提升管理水平

随着我国经济的飞速发展,企业的整理管理水平已经成为企业效益的基本前提。而在企业管理当中,人力资源管理材料的科学化管理又成为重要的基础环节。全新经济形式下的企业人力资源管理应具备系统的科学化先进方法,这样才能实现人力资源的高水平管理,进而起到推动企业整体管理提升的作用。

一、建立起有效的人力资源储备机制

现代人力资源管理是一项系统工程,它的核心目标是最大限度地激励员工,使企业内最有潜力的资源人力资源得到有效的开发,并服务于企业增值的目标。因此,凡与调动员工积极性,并充分发挥员工对企业价值有关的职能,都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面,如远景、战略(与人是否配合,是否能够产生激励)。小到微观操作层面,如招聘技巧、绩效测评,其间还有企业组织,职位设计,企业文化等中观层面。而并不是人们所认为的行政管理范围或者说是人力资源管理的范围。

许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置,而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标,都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润,但若缺乏一支高素质的营销队伍,长期稳定地市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持,更重要的是推动企业长期稳定的成长。

二、从长远的角度制定人力资源培训、开始计划

企业对人才的使用和培养要有长期规划和部署,要充分明了,未来的时代是知识经济的时代,未来的市场是科技、人才竞争的市场,面对人才短缺的问题,就必须加大人才培养力度,除利用企业资源,对员工进行岗位技能、职业工种培训外,还要选拨各类优秀人才送到重点院校或专业培训部门进行定向培训,通过在职学习、脱产培训,帮带提高,合理使用等方式,搞好人才培养工作。

笔者认为随着两个网络建设的不断上档,诚信服务的要求不断提升,社区化管理的模式不断延伸,企业人才的培训重点应放在微机运用、服务技能、协调关系上,要实现“三个转变”:(1)教育培训的重点由学历教育向岗位能力培训转变;(2)教育培训的对象由一般员工为主向高层次人才为主转变;(3)教育培训的方式由一般性长期脱产教育培训向针对性短期教育培训转变。

借鉴成功的经验,在企业发展过程中,一定要处理好使用人才和培养人才的关系,高度重视人对自身发展的内在要求,高度重视人的才能发展,高度重视人的自我价值,做到以人为本,取予并重,做到在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位,从而实现人力资源的升值,使人力资源得以有效的开发与利用。

三、开展绩效沟通激发员工积极性

绩效沟通的主要作用有三:首先在于它进一步明确企业对企业员工的希望和要求,为其制定可行的绩效目标,以使员工日后更加出色有效地完成工作;其次对员工的表现予以及时、明确的反馈,帮助员工善用强项与正视弱点;最后可以依据绩效评估情况,对员工将来的发展制定计划或建议。

我们知道,绩效沟通从绩效目标制定开始,通过绩效沟通的进行,可以与员工共同开展工作分析,设定可行的绩效目标,增强绩效考评的可操作性。员工的绩效目标来源于公司、部门目标的层层分解和职位应负的责任。不通过充分沟通,企业为员工设立太高目标,会让员工望尘莫及、产生畏惧感,太低的目标又会让员工轻松懈怠无所追求。只有这样,企业才能保证每个员工按照企业要求的方向去努力,企业战略目标才能真正得以有效落实。

四、完善薪酬体系保障企业凝聚力

每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可,其中最主要的表现方式就是其薪酬。因此,薪酬体系是一个企业有没有吸引力的主要依据,是其更好留住人才的有效手段。但是,薪酬体系的改善是一项难度较大的人力资源管理任务,但一旦建立了有效的薪酬制度,企业就会进入期望-创新的循环,所以这项工作又是不能忽略的。那么,如何设计、管理一整套高效、完善、可行的薪酬制度?

(1)完善薪酬制度,需要我们做到将“薪”比心。

每个岗位对于公司的贡献率都是不一样的,每个岗位对公司效益所能产生的影响也是不一样的,薪酬分配机制的激励与约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性来决定的,这种公平不是指盲目的平均主义,而是指与员工的能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平,制度上要通过岗位测评及以岗定薪来实现。这种科学合理的薪酬制度可为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进门便珍惜这工作,竭尽全力,把自己的能力发挥出来。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度,是能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工。

(2)完善薪酬制度,需要重视员工对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等多方面因素。

事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系,让员工从工作本身中得到最大的满足,这样公司就能把员工从主要依赖好的薪资制度转换出来而让员工更多地依赖内在报酬,也使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。

(3)完善薪酬制度,必须增强与员工的沟通交流,让员工参与到报酬制度的设计与管理中来。

公司领导层应该与员工进行相互交流沟通,开放相关的薪资信息,让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。让员工参与报酬制度的设计和管理有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。完善的薪酬体制是公司有效的激励途径,它可以更好的激发员工工作的热情和斗志,全身心的投入到工作中去,不仅让员工觉得实现了自己的人生理想,对企业有了满足感和归属感,而且企业也将会实现利润的最大化,真正实现企业和员工的双赢。

五、以企业文化来凝聚核心员工

企业文化建设的目标是将组织中的人力资源充分地挖掘和利用起来,形成企业全新的知识资本积累。企业要围绕尊重人、关心人、爱护人、培养人这一主线,重视从文化和实现人的价值的角度关注员工的需要、特点和追求,通过情感交流、人际沟通、群体活动、参与管理和智力开发等多种形式和手段,形成良好的文化氛围,为企业的发展积累强大的智力资本。

同时,还要引导组织成员按照企业文化和未来社会个人发展的规律和要求不断加强个人修养,提高自身素质,成为有理想、讲道德、懂知识、有技能的新型人力资源,进而实现企业文化促进人的全面发展的终极目标,成为企业积累面向未来发展的竞争资源。

在这个过程中,我们强调企业文化凝聚力更多的是由核心员工的凝聚所体现,因此,我们必须关注和尊重核心员工个人能力的作用,通过核心员工薪酬战略的实施来鼓励核心员工不断提高自身的任职能力和工作业绩。同时,还要建立精神激励机制。根据激励因素理论我们得出对核心员工起主要激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要。不少核心员工在提出加薪的过程中,其心理动机已经不再仅仅是为了金钱而提出,他们更希望自己在企业中得到的薪酬公平、公正、清晰透明,需要在企业内部得到和外部共同的合理待遇。面对核心员工这样的心理,企业核心员工精神激励战略就显得非常重要。

参考文献:

[1]郑华.浅谈企业人力资源管理的几点认识[J].中国电力教育协会,2009,(23).

[2]曾觉先.浅谈企业人力资源管理与开发[J].中国建设教育协会,2006,(05).

[3]潘莉.浅谈人力资源管理工作在企业管理中的作用[J].新疆有色金属研究所,新疆有色金属学会,新疆维吾尔自治区有色地质勘查局,乌鲁木剂有色冶金设计研究院,2009,(06).

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关键词：大学生；科技园；项目管理

中图分类号：G48 文献标识码：A 文章编号：

一般来讲，我国大学生科技园的功能主要定位于技术创新产地、企业孵化器、人才培养中心、产学研整合示范点、综合服务基地等。如今，世界已经进入网络时代，技术以超乎想象的速度发展，很多企业在投产时候还是新兴产品，到厂房建成恐怕就已经成了落后技术了。为了迎接全球经济一体化的挑战，我国的大学生科技园有必要也必须培养并建立更多的功能，以满足经济和技术发展的要求，从而带领中国高科技产业的发展，孵化出更多的中国硅谷。

1大学生创新科技园的含义及定位

大学生科技园，大学生科技园，大学生创新科技园等各高校都在做，可以说各有千秋，但大部分定位的主要功能是孵化中小企业，转化科技成果和培育高素质复合型人才，而现代的大学生创新科技园的定位和功能与以往的大学生学校科技园不尽相同，现代的大学生创新科技园定位于面向大学生，以学生为主，以提高大学生的项目运作能力，就业竞争能力，创业创新能力为核心目标，基于这样的目标，学校的科技园在建设过程中，对创新项目的设立，项目的运作和管理等都有自身的特点。

1.1 面向学生，服务学生

创新科技园采用项目申报立项的方法，只接受学生申报，学生可以自主提出申报项目，自主进行可行性调研，自主选择技术方案，鼓励学生自己选择指导教师，但不强行要求设立指导教师，创新科技园只是起到服务，督促、检查，指导、培训的作用，涉及具体项目的运营管理完全由学生自主决策，包括经费的使用，项目的进展规划等，使学生在完成一个完整的项目过程中提升对知识的应用能力，了解项目的运营与管理过程。

1.2团队合作

为了让更多的学生参与到创新训练中来，也为了让更多的学生可以利用创新科技园的平台发挥自己的潜能，学校特别规定必须以团队的形式申报项目，团队人数不得少于3人，同时为了防止团队中人数过多，滥竽充数，也规定不得多于8人。希望通过项目运作培养学生的团队协作意识。

1.3建立实际的工作任务与环境

在学生申报创新训练项目之初，学校就要求学生把科技园当做客户对待，项目组要转换角色，按照实际的规范化的要求拿出设计方案，一旦获得科技园的资助，需要与科技园签署项目协议书，项目运作完成后按要求提交项目的自检自测报告，验收报告等，这一系列的要求使得学生能够在学校期间就可以积累实际的工作经验，掌握规范的工作方法，这对他们提高就业竞争力，提高科研开发能力带来极大的益处。

2新时代大学生科技园的功能

2.1 国外资源

我国高新技术的发展离不开与国外的交流与合作，通过与国外的企业、研究机构进行合作，可以提高大学生科技园技术支持企业的发展能力。国外资源主要包括：①人才资源，归国留学人员，外国技术人才；②技术资源，引进外国先进技术或与外国合作进行技术研究开发；③资金，引入国外风险资金。大学生科技园借助社会声誉，获得国家社会的支持和帮助，利用境外技术资源，从而完善理论和技术发展体系；同时，也能对境外的技术发展和相关知识作用及时反馈。

2.2 科研机构

大学生科技园内的创业企业一般都是高新技术企业，这些创业企业在某一高科技领域内从事技术服务或产品生产；但是，由于企业规模较小，资金有限，自己没有能力购买大型实验设备和建立相关的研发平台，所以需要借助学校和科研机构的实验设备和平台来实施自己的研究。同时这些技术支持企业也需要同独立科研机构的科技人员进行交流，获取最新的信息，寻求帮助。独立科研机构资源主要包括：中科院、社科院各研究所；地方政府所属研究院；大型公共实验平台。技术的发展要求不断学习和吸收。技术交流和信息互补是创新和发展的必然要求。

2.3 大学生创新科技园的建设和管理——大学生创新科技园运营与管理是根据科技园的任务和工作内容来确定

在项目征集阶段，学生可以提出各种奇思妙想，不受任何局限地发挥想象力，学校把这些奇思妙想统统到科技园的网上去，供学生探讨、思考和启发，有些想法可能幼稚，有些想法可能目前无法实现，但给学生充分发挥和畅想的自由，灵感可能就来自于这些不切实际的想法，另一方面学校也从企业和社会征集来的需要解决的科研问题，项目来源可以是学生，教师、公司，企业等。征集到项目后，经过初步的筛选，把具有一定的创新性和可行性、实用性的项目，分类放置到可选项目中，由学生自行组织项目组来选择项目申报，提交项目申报书，科技园组织相关专家进行评审，评审通过的将获得一定的资助经费。

在项目进行中，科技园先对所有参与项目的学生进行必要的培训，如：规范的技术文档写作培训，项目管理和实施培训等。

项目完成后的科技转化工作由科技园，项目组，校企合作办共同完成。

在机构设置上，大学生创新科技园成立了常设机构一创新项目管理组，由管理组负责各种管理制度和规定的起草，公布和具体协调实施。

在项目实施的管理上科技园对学生采取了“扶持，放手、规范”的措施：

扶持，不仅是资金的扶持，也包括场地设备的支持，技术、法规培训的支持，完成项目后参与的学生还将获得教务处认可的学分并记入档案，科技园给学生颁发相应的项目证书，获得专利的科研项目也会获得科技园的经费支持。如果是大四的学生还可以将申报成功的项目转化为毕业设计课题，同样获得学校认可。

放手，由学生独立完成项目，不强设指导教师，虽然鼓励学生自己选择指导教师，但对指导教师无任何要求，既没有资历的要求，也不会对指导教师进行工作量和工作业绩等相关考核，完全是自愿行为。

规范，主要体现在技术文档方面，要求学生做好项目报告，其内容应包括，设计方案书，遇到的问题和解决方法，测试方案书，测试方法和测试数据，技术说明书或使用说明书，验收方案书等：如要求技术方案撰写清晰明了，图示详细，表达准确：对技术说明书的撰写，以ISO9000标准来要求，要做到使专业人员很容易看懂，不会产生歧义，关键数据指标无遗漏；对使用说明书的要求是表述详细完整无缺陷，要做到使非专业人员看完后，无任何疑问，可使用会使用。

科研成果必然涉及到知识产权的问题，为减少纠纷，学校在双方签署的协议书中已详细规定了相关的知识产权归属，明析了法律责任，这样对参与的学生也起到督促和警示作用。

对大学生申报的项目结项验收工作，是由科技园管理组从用户的角度，以用户的身份来进行的，如：功能和性能的测试验收，文档资料的移交，技术答辩等，其中任何一项不符合用户的评审要求都会被拒绝验收，项目组可以在规定时间内按要求补充修正之后继续申请项目验收，如果3次被用户拒绝验收，将被判为不合格，参与项目的学生也不会获得学分，剩余的资助经费也随之停止拨付。

项目申报立项的训练方法，其不足之处也是显而易见的，项目主管通常是由好学而又有一定组织能力的学生担任，他得到的锻炼实践机会最多，而项目组成员，尤其是一些主动性较差的学生，在项目小组里总是少做或者不做工作，有“南郭先生”骗学分之嫌疑。

如何杜绝“南郭先生”需要学校认真思考完善相关的配套制度和考核方式。

3结束语

对于大学生科技园而言，其核心功能定位应是依托大学生的科技资源优势对有市场潜力的科技成果进行转化并进而孵化高新技术企业，其基本功能定位应是技术创新中心、企业孵化中心、人才培养中心、产学研整合示范基地和综合服务基地。在对世界经济发展作出分析之后，我们得出了大学生科技园作为国家技术地前沿基地，还应该具备：网络中枢作用、技术辐射中心、产业集群吸引地和标准化基地的作用，以及促进官产学研会结合、促进高校技术创新等。

参考文献：

主要参考文献：

[1]陈兰杰.国内外高校科技成果转化模式比较研究[J].工业技术经济，2009.3.

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前言

国有电力企业在发展过程中需要做好相应的人员管理，制定更加科学完善的管理方案，提高员工的工作积极性和主动性，增强企业员工的文化归属感，这样才能够达到企业管理的目标，实现我国电力企业的良好发展。但是在实际的管理中，许多管理人员自身素质较差，他们没有掌握专业的管理技能，导致电力企业人员管理不到位，进而影响到企业的发展。

一、国有电力企业人员管理存在的问题

1.人员管理规划不科学

电力企业管理人员在进行管理时，首先需要做好科学的规划，这样才可以保证管理质量，同时也可以结合员工的实际状况，提高他们的工作水平，在自己的岗位上充分发挥自身作用，最终达到人员管理的目标。但是在实际的管理中，许多管理人员不能将科学用人理念应用其中，导致人员管理不够科学，没有调动员工的工作积极性，降低企业的发展速度。除此之外，管理人员对电力企业的经营现状考虑不周，没有制定长期的发展规划，使得人员调配与企业发展不协调，从而不利于提升企业的人员管理水平，降低企业的市场竞争力。

2.电力企业人员培训不到位

人员培训作为人力资源管理的基础工作之一，管理人员需要做好相应的培新计划，增强电力企业员工的整体素质，提高他们的专业技能，从而为企业发展贡献出自己的力量。然而在实际的调查中笔者发现，许多管理人员在进行管理的过程中对人员培训重视度不足，使得该项工作不到位，员工得不到科学的培训，在自身岗位上也就无法发挥其优势，最终降低企业的生产效率，不利于企业的发展进步。人力资源开发不足，这也是导致电力企业人员管理水平不高的原因，许多单位的培训方式比较单一，大部分的培训与企业实际发展脱节，员工在工作中无法将培训到的理论知识运用其中，使得工作效率低下，最终影响到企业的发展。

3.电力企业人才考核制度不规范

在进行电力企业人员管理时，需要有良好的考核制度作为支撑，这样才能够满足不同员工的需求，调动他们的工作积极性，激发他们的工作热情，在自己的岗位上充分发挥自身才能。但是当前我国许多国有电力企业人员考核制度不够规范，各个部门之间的责任不够明确，使得员工工作积极性不高，出现问题后不能够及时采取有效措施，进而影响到企业的发展水平。这些电力企业绩效考核指标相对简单，设置存在较多的不合理性，管理人员在实际的管理中无法保证其有效性，激励行为达不到预期的目标，从而降低了员工的工作业绩，不利于电力企业的整体发展。

二、科学用人理念下的国有电力企业人员管理策略

1.坚持以人为本的用人理念

电力企业管理人员在对员工进行管理时，应该要坚持以人为本的理念，将员工的利益放在首位，重视人力资源开发工作。在这样的理念下，员工可以充分调动自身工作的积极性，激发员工的工作潜力，同时也可以增强员工的工作责任，找到自身工作中的不足，为企业的发展提供更好的人才保障。坚持以人为本的用人理念，首先需要管理人员维护职工的合法权益，要增强电力企业领导干部与基层职工的联系，让员工感受到企业给予的温暖，让他们更好地贡献自己的力量，增强企业的发展水平。其次，要积极引进先进的技术人才，提高企业人才工资待遇，提升技术人才的创新能力，为电力企业发展增添新的动力。第三，要做好人才滚动发展方案，努力实现企业内部人才的滚动开发，为更多有才能的员工提供发展空间，提高员工的学习积极性，从而实现企业的良好发展。

2.加大企业职工培训力度

电力企业职工的整体素质直接关系该企业的发展质量，因此管理人员在进行管理时，需要加大对员工的培训，增强员工的技术水平，同时还要提高他们的职业道德素质，从而提高企业市场竞争力，促进我国电力行业的良好发展。提高电力企业的培训质量，第一，要建立科学完善的培训体系，明确各个岗位员工培训内容，这样才能够实现培训理论与实践的相结合。第二，要提升管理人员对培训工作的重视程度。努力增强企业员工的技术水平，做好相应的培训计划，保证各期培训工作的顺利进行，最终达到培训目标，提升企业的发展速度。第三，要加大对培训工作的资金投入。电力企业培训工作需要有良好的资金保障，做出更加科学的培训方案，这样不仅能够提高员工的工作积极性，可以保证员工的工作质量，实现我国电力企业内部的良好发展，增强我国电力行业的市场竞争力。

3.建立完善的人才考核制度

管理人员在进行人力资源管理时，要建立比较完善的人才考核制度，保证考核的公平性，从而提高员工的工作效率，增强电力企业的发展水平。建立完善的人才考核制度，就要做好酬薪管理，可以利用绩效考核，实现多劳者多得，从而保证薪酬制度的公平，调动员工的工作积极性，在自己的岗位上做出更多的贡献。同时还要建立相应的内部人才评价体系，努力克服重学历、重资历的管理理念，保证人才测评的科学性。可以结合不同岗位员工的实际状况制定出评价标准，让员工以更好的状态投入到工作中，提高企业的发展水平。

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关键词：人本主义教学观;高职心理健康教育;启示

“心理健康教育”作为一门素质教育课程，并没有发挥其应有的作用。本文尝试把人本主义的教学理论引入高职院校心理健康教育课程教学中，希望对改变这种困境能有所帮助。人本主义教学观是人本主义心理学的理论与方法在教育心理学中的贯彻与应用，对高职院校心理健康教育课程教学的启示具体表现在以下几点：

一、教育目标从“治疗和矫正”到“预防和发展”

人本主义心理学认为，人人都有积极的心理潜能，都有自我向上的成长能力。教育目标应该指向学生个人的创造性、目的和意义，是培养积极愉快、适应时代变化的心理健康的人。因此，作为高职院校培养的高级技能型人才，不仅要具备健康的心理和健全的人格，而且要能够充分发挥自己的潜力，愉快地、创造性地学习和工作，因此，“大学生心理健康教育”课程的开设要面向全体学生，突出预防和发展性，而不仅仅是针对个别学生心理问题的治疗和矫正。

二、教学过程从“教师为中心”到“学生为中心”

以学生为中心，避免单纯的知识传授和技能培养，突出学生内在学习和意义学习，是人本主义教学观的核心思想。就针对高职大学生的心理健康教育课程教学中，如何保证以学生为中心，激发学生的学习兴趣和学习积极性，笔者认为在高职院校心理健康教育的课程教学中，应采用灵活多变的动态教学法。具体来说，就是教师与学生，以问题、情境或活动为中心，展开互动式的教学过程，通过师生间和学生间的交流、沟通和讨论等，激发学生的学习兴趣，达到相应的教学目标。针对高职大学生心理健康教育课程的特点，高职院校在动态教学法实施的过程中，应改变传统的教师讲、学生听的教学方式，采用体验互动式教学，将心理测验、心理训练活动、心理体验与心理知识的讲授融为一体，使学生在自己领悟的基础上，理解心理学的理论，并运用所学的心理调节方法，解决自己的心理困扰，提升自身心理素质。

三、预设和生成的教学安排

传统的“高职大学生心理健康教育”课程大多沿用普通本科院校的模式，教材编写追求学科知识的系统性和完整性，实践性和针对性不强。基于这种现状，高职心理健康教育高效教学应当从改革教学内容入手，保留基本的、必要的心理学理论，增加与高职生生活、学习联系紧密的相关教学内容。教师一方面根据教学计划认真备课、授课，另一方面也要根据学生随时出现的问题以及社会出现的新情况，随时调整教学计划，使教学更有针对性、实效性。

四、教学评价从“教师说了算”到“多元评价相结合”

在教学评价上，人本主义教育观认为，学习的程度和价值应由学习者自己来评价，以利于调动学生学习的积极性。这启示我们，对学生学习的评价应关注学生自己的感受，从操作上讲，教师可以尝试让学生参与学习评价，建立学生自评、同学互评、教师评定相结合的学习评价机制。

此外，人本主义教学观还强调在教学中建立真诚、关注、理解的和谐师生关系，这对高职院校的心理健康教育的课程教学工作也是一个有益的启发：教师在教学中应该像朋友一样和学生相处，又像慈祥的长者一样耐心帮助学生，以自己的真诚帮助赢得学生发自内心的尊重。我们应该相信，将人本主义教学观的理念引入到高职心理健康教育的课程教学中来，对促进人的真正发展，促进教学的改革和模式的转变，将会有着极大的借鉴和指导作用。

参考文献：

[1]袁朝辉.人本主义教学理论述评[J].咸宁学院学报，2010（03）.

[2]肖三蓉，王 挺，刘 颖.人本主义教学观对高校公共心理学教学的启示[J].新课改研究（高等教育），2011（03）.

[3]简福平，吴雪梅.当代主要心理学流派及其对目前基础教育课程改革的启示[J].重庆教育学院学报，2005（01）.

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论文摘要：管理科学是依据科学的方法和客观的事实来解决管理问题，并且要求按照最优化的标准为管理者提供决策方案，设法把科学的原理、方法和工具应用于管理过程，侧重于追求经济和技术上的合理性。

从20世纪50年代开始，西方主要发达国家在高度工业化的同时实现了管理现代化，管理现代化所包含的内容极其广泛，主要有管理思想的现代化、管理组织的现代化、管理方法和手段的现代化等几个方面。管理现代化是一个国家现代化程度的重要标志。工业、农业、科学技术、国际的现代化，乃至整个国民经济的现代都离不开现代化管理，现代化管理能够有效地组织生产力要素，充分合理地利用各种资源，大大提高各种经济和社会活动的效率，从而成为推进现代化事业的强大动力。在现代经济的发展中，科学管理起着越来越重的作用，科学管理直接带来了经济效益，在物质资源有限的情况下，管理资源的作用显得尤其重要。

管理科学理论的起源与发展

管理科学学派的理论渊源，可以追溯到本世纪初泰勒的”科学管理”。就管理科学的实质而言，它是泰罗的科学管理的继续与发展，因为他们都力图抛弃凭经验、凭主观判断来进行营理，而提倡采用科学的方法，探求最有效的工作方法或最优方案，以达到最高的工作效率，以最短的时间，最小的支出，得到最大的效果。不同的是，管理科学的研究，已经突破了操作方法、作业研究的范围，而向整个组织的所有活动方面扩展，要求进行整体性的管理。由于现代科学技术的发展，一系列的科学理论和方法被引进到管理领域。因此，管理科学可以说是现代的科学管理。

第二次世界大战时期，为解决国防需要产生了’.运筹学”，发展了新的数学分析和计算技术，例如:统计判断、线性规划、排队论、博弈论、统筹法、模拟法、系统分析等。这些成果应用于管理工作就产生了“管理科学理论”。主要代表人物有:

1.兰彻斯特。第一次世界大战期间，英国的兰彻斯特(F. W. Lanchester)在1915年就把数学定量分析法应用于军事，发表过关于人力和火力的优势与军事胜利之间的理论关系的文章。

2.埃尔伍德·斯潘赛·伯法是西方管理科学学派的代表人物之一，曾任教于美国加利福尼亚大学管理研究院，哈佛大学工商管理学院。代表作是(现代生产管理》(1975)。(生产管理基础》是伯法根据《现代生产管理》改写的，简明易懂，曾被《哈佛商业评论》推荐为经理必读书目。在这本书里可以看到大量的图表和数学公式，正是这些科学的计量方法，使得管理问题的研究由定性走向定量。

3.霍勒斯卡文森于20世纪30年代把复杂的数学模型应用干用传统办法难以进行的大量数据处理工作。

管理科学理论的特征

1.以决策为主要的粉眼点，认为管理就是决策，给定各种决策分析模型。

2.以经济效果标准作为评价管理行为的依据，为此建立诸如量、本、利等模型以讨论行为的结果及变化。

3.力求减少决策的个人艺术成分。依靠建立一套决策程序和数学模型以增加决策的科学性。他们将众多方案中的各种变数或因素加以数量化，利用数学工具建立数量模型研究各变数和因素之间的相互关系，寻求一个用数量表示的最优化答案。

4.广泛地使用电子计算机。现代企业管理中影响某一事务的因素错综复杂，建立模型后，计算任务极为繁重，依靠传统的计算方法获得结果往往需要若干年时间，致使计算结果无法用于企业管理。电子计算机的出现大大提高了运算的速度，使数学模型应用于企业和组织成为可能。

管理科学理论的内容

1.关于组织的墓本粉法

他们认为组织是由“经济大，组成的一个追求经济利益的系统，同时又是由物质技术和决策网络组成的系统。

2.关于科学管理的目的、应用范围和解决问题的步骤

它们的目的就是通过科学原理、方法和工具应用于管理的各种活动之中。应用范围着重在管理程序中的计划和控制这两项职能。解决问题的步骤:

(I)提出问题并阐述问题。

(2)建立数学模型。对问题的要素用一组变量的函数来表示，E=F ( XF， YF )

式中E代表系统的效益(如利润、成本等)，F代表函数关系，XF代表可控制变量，竹代表竞争者所控制的变量。

①解出模型的答案，从而取得系统的最佳效益的数量值。

②检查模型及解的实际意义。

③对所求的解进行控制。

④把方案付诸实施。

管理人员必须随时记录贯彻执行过程中的变化情况。注意模型的目标、假设、省略的东西和限制条件等因素，在一个过程之后，重新复查系统模型，以便改进它，使之更符合实际。

3.关于管理科学应用的科学方法

这主要有线性规划、决策树、计划评审法和关键线路法、模拟、对策论、概念论、排队论。管理科学中所采用的数学模型可以分成两大类，即描述性模型和规范性模型，其中各自又分成确定性和随机性模型两种。

流行的管理科学模型有:

(1)决策理论模型。模型目标是要使制定决策的过程减少艺术成分而增加科学成分。决策理论的集中点在于对所有决策通用的某些组成部分，并提供一个系统结构，以便使决策者能够更好地分析那种含有多种方案和可能后果的复杂情况。这类模型是规范性的并含有各种随机的变量。 (2)盈亏平衡点模型。这一模型主要帮助确定一个公司的任何特定产品生产量与成本、销价之间的关系，得到一个确定的盈亏平衡点，在这个水平上总收人恰好等于总成本，没有盈亏。这一模型是确定性的描述性模型。

(3)库存模型。这一模型回答库存有多少，什么时候该进货与发货的问题。因此这一模型就必须考虑库存适合生产与销售的需求，又要考虑减少仓储费用，这一模型的可行解便是经济订购批量(EOQ)

(4)资源配置模型。这里的资源主要指自然资源和实物资源，常用的资源配置模型就是线性规划模型，在给定边界约束条件的情况下，考虑产出、利润最大，或者成本最小。这一模型是规范性的模型，变量是确定性的。

(5)网络模型。两种主要的和最流行的网络模型就是PERT(计划评审技术)和CPM(关键路线法)。PERT是计划和控制非重复性的工程项目的一种方法。CPM这种计划和控制技术，则应用于那些有过去的成本数据可查的项目。网络模型是随机性的规范模型。

(6)排队模型。在生产过程中，员工排队等待领取所需的工具或原料所花费的时间要计人成本。在给顾客服务的过程中，如果顾客们需要排队等候很长时间就会使顾客失去耐心导致顾客一走了之，但如果开设很多服务台或售货柜却很少有人光顾，则又会导致成本提高，因此排队模型试图解决这个问题，找到一个最优解。

(7)模拟模型。模拟是指具有与某种事物相同的外表和形式，但不是这种真的事物。由于真实事物具有复杂性，以及对其管理作用的不可重复性，为了得到预计成果，就有必要建立模拟的模型，在此模型上探讨最佳行动方案或政策以便最后能用于实践的操作之中。模拟模型是描述性的，含有各种随机性的变量。

管理科学的优点

第一， 使复杂的、大型的问题有可能分解为较小的部分，更便于诊断、处理;

第二，制作与分析模式必须重视细节并遵循逻辑程序，这样就把决策置于系统研究的基础上，增进决策的科学性;

第三，有助于管理人员估价不同的可能选择，如果明确各种方案包含的风险与机会，便更有可能作出正确的选择。

但是，也必须指出，管理科学方法的应用也有它的局限性:

首先，管理科学学派的适用范围有限，并不是所有管理问题都是能够定量的，这就影响了它的使用范围。

其次，实际解决问题中存在许多困难。管理人员与管理科学专家之间容易产生隔阂。实际的管理人员可能对复杂、精密的数学方法很少理解，无法做出正确评价。而另一方面，管理科学专家一般又不了解企业经营的实际工作情况，因而提供的方案不能切中要害，解决问题。这样，双方就难以进行合作。

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【摘要】 问题为基础的学习法(PBL)是医学教育的重要方法，肝胆外科患者围术期风险较大。我科室尝试对住院医师开展肝胆外科围术期管理的PBL教学。针对常见的临床问题设置案例，以科室为教学大组、医疗组为教学小组，引导组内住院医生自主发现问题、分析问题、运用知识解决问题。以3个月为一教学周期(每月为一阶段)，第一阶段后，住院医师对围术期管理相关理论知识的理解、综合能力加强;第二阶段后，住院医师对临床问题的分析、求证能力明显提高;第三阶段后，参训住院医师全部表示自主发现临床问题能力提高，能独立胜任临床工作。PBL方法能够促进肝胆外科住院医师的围术期管理教学。

【关键词】 问题为基础的学习法;住院医师;肝胆外科教学;围术期管理

[Abstract] Problem based learning (PBL) is an important teaching method of medical education，the perioperative risk of hepatobiliary surgery patients is relatively high.PBL about perioperative management was applied for resident physicians of hepatobiliary surgery in our department.The teaching cases were designed according to the common problem in clinical practice，the members of teaching group composed of senior and junior doctors，then residents were induced to find，analyze and resolve the problems autonomously.At the end of phase Ⅰ，the comprehension and integration of relevant theories of residents were improved; After phase Ⅱ，the analysis and verification of clinical problem were amended; After phase Ⅲ，all residents enhanced the ability to find and resolve problems autonomously and worked well.The method of PBL for residents can improve the teaching effect of hepatobiliary perioperative management.

[Key words] problem based learning;resident physician;hepatobiliary surgery teaching;perioperative management

以问题为基础的教学法(problem-based learning，PBL)由美国神经病学教授Barrows于1969年在加拿大的McMaster大学医学院首先提倡，已成为国际上一项十分重要的教学方法。PBL是一种以问题为基础，以医学生为主体，自学及教师引导相结合的以小组讨论形式，围绕某一医学专题或具体病例的诊治等问题进行研究的教学模式。PBL教学法有利于提高医师临床基本技能和多学科综合运用能力，对住院医师规范化培训尤为重要[1]。在国内本科生教育阶段，因学生数量多，师资力量相对不足，开展PBL的难度较大，多半沿用传统教育模式;而临床科室中，每个医疗小组中有一名资深主治医师或副主任医师，以及3～5名住院医师(包括临床经验较少的研究生及进修医师)，形成一个天然的教学小组，且师生比例合理，适合于开展PBL，将教学和工作相结合。

1 肝胆外科围术期管理教学开展PBL的必要性

肝胆外科中收治的患者以肝脏、胆道的肿瘤为主，前者多伴有肝硬化及慢性肝炎或肝炎病史，后者多伴有胆汁淤积：二者皆伴有肝功能损伤;且多年龄较大，不乏伴有心肺疾患及糖尿病、高血压者;不仅增加了手术风险，对于围术期的观察及治疗也提出了更高要求。肝胆外科住院医师处于临床一线，必须有能力第一时间发现及处理病情，降低术中风险、防止或减少术后并发症。与其他学科相比，医学教育更注重培养学生发现问题、分析问题、运用知识解决问题的能力[2]。肝胆外科的住院医师经过了本科阶段系统的理论知识教育，但尚缺乏将各学科知识整合及根据病情迅速做出初步诊断、安排检查确诊及治疗能力。PBL的开展可以有效提高住院医师的上述能力;PBL教学法有利于减少医疗事故的发生[3]。

2 肝胆外科围术期管理教学开展PBL的方法

2.1 教学小组人员构成 考虑到寓教学于工作、节约教学时间、提高教学效率，我科室直接按照医疗分组进行教学分组，指定3个医疗组长为教学小组长，其组内的住院医师为学员。另外科室主任为教学大组长，直接负责全科室的教学全程。设教学秘书一名，协调教学，安排教学场地、多媒体、大组讨论等。

2.2 教师队伍建设 各组长临床经验及理论知识都较丰厚，不需进行专业知识培训，但大组长需对组长进行PBL理论讲解，并进行教学演示、示范、督导。以3个月为周期，提出周期内应完成的教学任务，并在周期结束时检验教学效果，对各组的教学质量进行评估，指出并修正教学过程中产生的问题。

2.3 教学工作开展

2.3.1 小组教学 小组教学与工作紧密相结合，以三个月为周期，分成三个阶段。在贯彻PBL教学理念“提出问题、建立假设、收集资料、论证假设、归纳总结”[4]时，三个阶段略有不同。第一阶段：第一个月。该阶段考虑到住院医师临床经验的欠缺，由组长根据当天查房时发现的情况提出问题、建立假设，而后学员当天进行收集资料、次日小组论证假设，最后由组长归纳总结。比如，查房时组长发现患者肝部分切除术后呼吸浅快，先有组长初步分析术后呼吸浅快的原因，而学员则针对每一个可能的原因复习、综合相关知识，进行文献查阅等，总结出针对每一个原因应当采取的检查措施、可能的血液及影像学检查表现，在次日查房前先进行小组讨论，得出结论，并与临床实际治疗情况相验证;第二阶段：第二个月，该阶段仍由组长发现并提出问题，而建立假设、收集资料、论证假设部分完全由学员进行，最后组长归纳总结。比如患者术后腹痛，腹痛的可能原因及验证由学员自己分析、验证，组长仅在讨论时引导;第三阶段，第三个月，经过了前两个阶段学习之后，学员具有一定的临床能力及综合理论知识水平，对PBL的运作模式及意义也有深刻理解，提出问题、建立假设、收集资料、论证假设、归纳总结的全过程可完全由学员独立完成，教师尽量少发言，仅在必要时予以指正。此期可尝试复杂病情讨论。

2.3.2 大组教学 大组教学每周举行一次。为保证人员出勤，时间多选择晚上进行，比如18∶00～20∶00。由教学秘书组织，大组长主持。内容分两部分：第一部分为一周教学工作总结，除点评教学工作外，由各组汇报上周的教学内容，并对其中未能达成共识的或是重要问题重新在大组中进行讨论;第二部分，由提前指定的高年资医师对围术期管理相关专题的研究现状、进展进行报告，与会者皆可发现并提出其中问题，无法得出结论的由各学习小组会后重新收集资料，并于下次讨论。

3 PBL教学效果评价、存在问题

我科室在开展住院医师规范化培训、进修医生教学工作的时候，注意将教学与工作紧密结合。尤其是在单病种疾病教学、围术期管理教学内容上，广泛采用PBL方法。所提出的案例为肝胆外科围术期管理中常见的临床问题，取材方便，实用性强，学员兴趣高参与度强，PBL方法有效提高了教学效率。同时学员们通过PBL方法的学习，能够对肝胆外科围术期管理涉及的外科总论内容(感染、水电解质平衡、酸碱紊乱)和肝胆外科专科内容(肝切除术后病理生理、术后并发症处理等)进行整合梳理、融会贯通，明显增强了对相关知识点的学习和掌握。而且，学员的主动性临床思维、临床应变等能力有了很大提高。三个月教学周期结束时，住院医师皆表示自己发现、解决临床问题的能力明显提高，找到了医疗工作的切入点，能独立胜任肝胆外科围术期管理的日常工作。我们将PBL方法也在肝胆外科单种疾病的临床教学中进行应用推广，效果良好。

肝胆外科临床工作比较繁忙，要求教学大组长、小组长应当对教学足够重视，避免教学措施不到位，也应该提供开展PBL的所有平台和条件，比如开放科室图书馆、文献全文数据库。注意保护学员的积极性，给予准备充分、讨论积极的学生以表彰和鼓励。小组长在总结归纳时也应当收放自如，引导学员得出结论时应当考虑临床工作实际，注意体现循证医学原理、医学伦理原则、诊断治疗规范、良好医患沟通，使得临床案例的问题更有针对性，分析、验证假设能在第一时间完成，避免讨论过程中漫无边际、拖沓冗长。对某一内容案例的PBL达到教学目的以后应该更换主体，避免重复教学、浮于形式。选择临床案例时，尽量避免选择有争议内容，避免归纳总结时得出不同的结论，导致学员无从下手。另外PBL也不是万能的教学模式，其在手术学及操作教学的应用尚待研究。

参考文献

1 张新明.PBL教学法在规范化医师培训中的应用.西北医学教育，2008，16(1):187-188.

2 项楠，王军明，胡军，等.以PBL为导向的情景互动式教学在眼科教学中的实践.西北医学教育，2009，17(2):383-385.

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【关键词】高校教学；管理体制；创新理论；整合思想

1 本科教学管理体制创新的理论依据

1.1 教育内部基本规律

教学管理体制的创新和建设首先必须要遵循教育内部基本规律。所谓教育内部基本规律是指在人员培养的过程中，各种复杂因素之间的必然联系。所有联系中教育体制与受教者身心发展和其个性特征的关系；人的全面发展与教育体制各组织部分的关系；教育者、受教者、教育体制影响诸要素的关系为最基本的三个。教育体制及方法要与受教者身心及个性发展特征和其需要协调一致。

1.2 高校教学管理的基本原理

教学是通过“教”将人与实践统一的过程，其本质是一个特殊的认知和实践过程，是一个由诸多复杂多样的因素构成的有机整体，构成因素中最重要的且起到主导作用的当然是教师，构成因素之二是作为“学”的主体的学生，教学内容是因素中的主要载体，教学方法手段和教学管理体制是前几项因素得以进行的保证因素。现代高校教学过程的显著特点是教学的专业化逐步提高，学生学习的自主性及创造性逐步增强，教学与科研及社会生活实践各个层面的联系逐步增加等。教学管理体制的创新要在遵循教育内部基本规律，符合高校教学基本原理的前提下，不断创新发展，从新理论中吸取营养。

1.3 西方主要教育管理理论

20世纪，西方教育管理形成了以古典教育组织理论、人本主义教育管理理论、教育管理科学理论以及后现代教育管理理论等为代表的一系列教育理论思想成果。其中古典教育组织理论形成最早，在19世纪末20世纪初，古典教育组织理论强调科学与效率――以科学的方法、原则和制度为手段，以实现组织的效率为目标。20世纪30年代以后，人本主义教育管理理论开始萌芽，该理论以“人际关系理论”起源， 在40―50年代得以发展并运用；60年代以后才进一步发展成熟，在各种管理活动中得以广泛运用。穿插于人本主义教育管理理论发展过程中教育管理科学管理理论于50年代初到70年代初兴盛并开始流行，至今教育管理科学管理理论仍然在教育管理领域占据主流地位。现代社会的高校教育对科学的标准化、客观性、唯一性较为重视，而后现代社会则更重视科学的价值性、情境性和多元化。

西方古典组织理论对我国现阶段的高校教育具有极高的参考价值，因为我国现阶段的教育正值从经验、人治管理到理性和法制管理的转变过程，而西方古典组织理论效率为本的模式以及教育管理科学理论及其理性管理模式正是我国现阶段的教育管理理论和实践过程中需要学习的。我们既要学习和借鉴现代以人为本的模式即人本主义教育管理理论，处理好教育理论中各复杂因素与人本主义、与个人、及社会与教育组织等关系。同时，也要吸收西方后现论及其教育管理思想，在此基础之上，深入探讨建设具有我国特色的教育管理理论和实践模式。

1.4 高校教学管理学的基本原理

近年来，高校教学管理学不断发展，过去教学管理过程中只偏重于科学管理和行政管理，而今学术管理、民主管理、人本管理等愈发受到关注；当代管理科学不断有新的理论成果涌现，提出了需要理论、激励理论、决策理论、等等，为创新教学管理体制的建设奠定了坚实的理论基础。任何体制的创新都要遵循并符合其相应的基本规律和原则，高校教学管理也不例外，要反映和吸收当代管理科学的理论成果。

2 高校教育管理体制创新的整合思想

2.1 教学管理体制整合思想的基本内涵

教育管理体制整合思想的基本内涵主要涵盖三个方面。第一，将人才培养作为一项系统工程；第二，将教学管理作为一项系统工程；第三，把教学改革作为一项系统工程。

人才培养就是坚持以人为本，首先重点将教学工作及教师在高校的地位等基本问题解决，然后以人才培养工作推动学校整体管理体制改革工作，以教学改革推动学校的全方面改革，从而推动学校的各项管理，充分发挥管理的功能和效用。

教学管理则要坚持系统集成思想，遵照科学管理原则，有机结合研究与改革、建设、管理四者。以研究为前提，明确改革方向；以改革为动力，实施建设和管理；以建设为基础，改革的成果要通过建设加以巩固；以管理为保证，通过科学管理建设起促进教学改革的激励竞争机制和配套政策。最后通过制定公平的政策，实行持续性调整机制，使整体得到提高。

教学改革的各类项目是这个系统的有机组成部分，将有关改革项目的实施方案纳入有代表性的试点专业人才培养方案中，从整体上有机组合并集中优化，为将人才培养方案，教学改革思路及教学管理模式整体优化，推进，集成，就要将课程体系、教学内容、教学方法和教学手段系统整合，以实现优化学生知识、能力结构和提高综合素质的目的。

2.2 整合思想在教学管理中的应用

整合思想外延丰富，主要体现在教学管理的实践应用过程之中，概括而言，包含七个方面：

2.2.1 学科专业的整合

学科专业是高校教育教学发展的核心内容，更是人才培养的平台。因此学科专业的建设与创新是教育教学改革的基础且是首要内容。要形成优势学科和高素质人才培养平台需要一个长期积累的过程，高校管理工作的任务就是首先选择好要进行学科建设的方向，然后找到重点突出重点，从体制改革、机制创新到人、财、物的投入等方面全方位倾斜，促建设工作得到持续快速的发展。通过对学科、基地及项目的整合，对优势学科的形成起到助力作用。以传统学科专业为坚实基础，利用现代先进科学技术创造提升，推动各学科之间学术方面的交叉、渗透与融合，培植新兴学科生长点，形成新兴学科特色，拓展专业内涵和服务面向，增强专业的社会适应性。

2.2.2 教学资源的整合

秉承“统一管理，优化配置，资源共享，对外开放”的原则，对教育资源进行集中整合。把建设教学实验中心作为建设工作重点，提高校内外教学实习基地的抉择标准，对教学设施、仪器等资源配置优化且使用合理化，发挥整体功能和集合效应。

2.2.3 课程的整合

课程是教学的基本单元。要对课程进行整合，首先要明确工作的核心内容，即教学内容、方法和手段。选择同类高校中学术及教学实力较强的课程，通过将优质、精品课程作为重点建设项目，体现教学内容的时代性、教学手段的先进性以及教学及考试方法的科学性，促进课程之间的交叉、渗透与融合。

2.2.4 教育教学改革项目的整体组装

教学改革作为一个范围广泛的系统，从学校教学管理的角度出发，把每一个教改项目作为系统中的重要环节，选择有代表性的宽口径专业，将各级各类教育教学改革项目的实施方案与试点专业人才培养方案相融合，从整体上有机组合并再次集中优化，力图在整体优化课程体现、教学内容、教学环节的基础上，优化学生的知识、能力结构，提高学生的综合素质，并将教学改革的成果固化到新的人才培养方案和课程教学大纲中。

2.2.5 教学管理措施和手段的整合

教学管理创新的核心目的是有效激励，质效双赢，因此就需要对各种有效的管理措施和手段进行集中整合。整合需要运用科学的方法、先进的手段和现代的技术，对教学质量、过程以及教学建设、教学效果等实行控制、评价等，以确保实现教学工作的目标。

2.2.6 教学管理制度的整合

教学管理制度为人才培养提供质量保证，是一种稳定、规范的特有教育资源。因此，要对其进行整合，要从传统的管理向现代化的管理逐步转变，推进制度创新，实现由管理者本位向学生本位转变，管理制度要可以为学生提供充分的发展空间，调动学生参与教学活动的主动积极性，建立的教学制度既要严格又不失灵活，充分发挥教师对学生的主导作用。

2.2.7 教学管理组织的整合

教学管理组织的整合因高校具有自己独特的组织特性，其内部管理具有很强的专业性和学术性，所以要充分考虑学科体系的特点和发展要求，通过合理分解与调整教学管理职能以及对组合机构的有机整合和对人员的配置优化，使教学管理中的学术管理和行政管理相辅相成、协调一致，共同为学校教学体制改革的整体目标提供保障。

【参考文献】

[1]杨晓江.高等教育质量观必须与时俱进[J].全球教育展望，2002（1）.

[2]程华东.大学评价：大众化高等教育时代的风向标[J].高等农业教育，2011（9）.

篇10

关键词：高等职业院校； 教学管理部门；管理角色

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）07-0060-02

高职院校教学管理部门的角色

高等职业院校教学管理部门通常是高职院校的主要机构之一。笔者所说的教学管理部门主要指学院层面的教务处等。在通常的理解中，教学管理部门会扮演管理者、改革者、服务者等角色。但笔者认为，这些角色定位对教学管理部门来说还不全面。

管理者 通常教务处等教学管理部门会被定义为承担着学科与专业建设；人才培养方案制（修）订与实施；课程建设的组织与管理；教学过程的组织与管理；教材建设与管理；实验实习、实训的管理与组织，推进工学结合、校企合作的开展；教学改革与教学研究；负责制定各类教学管理规章制度，监控教学质量和测评等主要教学管理工作职责。当然，这种权威的、上位的管理者角色也可能被分别描述，比如“领导者”、“指导者”、“监督者”、“思考者”等。

改革者 高等职业教育的发展决定了高等职业教育改革存在的持续性和必然性。在现实情形中，推进教学改革与教学研究也是教学管理部门的职责之一。所以，教学管理部门会不断根据上级主管部门的意志组织教师及基层学术组织（系、部或学科等）开展教育教学改革，敦促基层学术组织（系、部或学科等）、教师进行各种各样的人才培养方案设计改革、课程改革、教学改革等。反过来，基层学术组织（系、部或学科等）、教师有时候也觉得学校教育教学改革不过是教学管理部门的事情。

服务者 因为高职院校院系两级教学管理的推进，学院层面的不规范的教学管理行为影响教学正常运行的可能性在下降；相反，随着教学管理中心下移以及教学活动主体的明确，真正能够影响教学秩序稳定运行的唯有教师和学生。这种变化也体现了教务处等教学管理部门服务功能的转变。加之随着现代教育科学、管理科学的发展，教育主体更加明确，管理者服务意识不断强化，教学管理部门扮演服务者的角色也是必然的趋势。高等职业教育强调工学结合、校企合作，在这些活动的开展过程中教学管理部门服务者的角色被不断强化。

“替罪羊” 这是高等职业院校教学管理部门在履行其职责过程中经常扮演的一个“非典型”但常见的角色。高等职业院校教学管理部门在履行职责过程中常会接受来自不同方面的指责：教师会指责其管理过于严格，不理解、不尊重教学规律和特点，又不能帮助阻挡来自方方面面的压力，做不到坚持“教学为中心”；学生会指责课程太紧，没有给予学生更大的自由发展空间；基层学术组织（系、部或学科等）会指责教学管理部门任务不断，推进教育改革不顾专业和课程的特点；学院领导也会指责教学管理部门办事不力，让教师、系（部）和学科等不满意；甚至还会被其他管理部门指责，打着“教学为中心”的旗号而影响其工作开展。所有的指责似乎都能指向教学管理部门。

影响高职院校教学管理

部门管理角色定位的因素分析

教学管理部门通常扮演的角色似乎都有其存在的理由但又不完全合理。研究发现，高等职业教育发展的历史轨迹、对管理科学基本概念阐释和理解的差异等可能成为影响高职院校教学管理部门管理角色定位的重要因素。

高等职业教育发展历史轨迹的影响 我国高等职业院校往往是适应特定行业的，行业属性显著，加之后期相当一部分高职院校有中专校升格的背景，导致即使是一所优质的高等职业院校其规模也无法与普通的综合性本科院校相比，教育组织的学术属性、学术力量的体现较之本科院校更加微弱。我国高等职业院校行业属性显著，高等职业院校内外部对其基层学术组织（系、部或学科等）应有的学术力量、学术权力的关注不足，同时，也影响对其教学管理部门应有角色的合理定位。

对管理科学基本概念的阐释与理解差异 管理职能、管理角色等是管理学的基本概念。根据管理学教科书通常的定义，管理职能是指管理者从事一定的活动以有效率和有效果地协调他人的工作，基本的管理职能包括计划、组织、领导和控制。而所谓的管理角色是指特定的管理行为类型，管理者做什么可以通过管理者在工作中所扮演的角色来恰当地描述，明茨伯格还具体分出了人际关系角色、信息传递角色、决策制定角色等。现代管理科学还有另外一些管理理念，比如学习型组织，特别关注对变革的态度、对新思想的态度、创新等问题。通过对这些管理概念的理解，我们发现常见的管理角色界定，如“管理者”是一个笼统的概念，而具体到权威的、上位的“领导者”、“指导者”、“监督者”、“思考者”等描述又混淆了管理职能和管理角色的关系（当然，也可能很多管理科学概念表述中两者的关系本身都是互为依托的）。而“改革者”则是现代管理科学对变革、对创新的关注，改革与创新精神是现代组织管理者的基本管理素质，改革者不是孤立存在的。而服务者、“替罪羊”可能是对管理人员在履行管理者职能时担负的某一角色的扩大化或形象化表述。

高职院校教学管理部门

管理角色准确定位的必要性

高等职业教育的特点、高职院校学术组织属性乃至现实中的尴尬处境，都要求理顺教学管理工作权责和工作脉络，以便高职院校教学管理活动能够准确、有效地开展，能够为推进和深化高等职业教育教学改革做好服务工作。

高等职业教育发展特点分析 高等职业教育的特点是高等职业院校比其他所有类型和层次的教育组织都更贴近社会，社会服务属性在人才培养层面体现得更加淋漓尽致。就此而言，高等职业院校的教师和学生乃至学术组织应该更敏锐地感知社会需求的变化，执行高等职业教育政策及人才培养方针并不断适应之。这一特点要求现代高等职业院校内部应该厘清关系，准确地为高等职业院校教学管理部门定位，使得教学管理部门和基层学术组织（系、部或学科等）各自发挥其应有作用。

高职院校学术组织的特点决定了教学管理部门在学术组织架构中所处的位置 作为学术组织的一部分，高等职业院校教学管理部门处于一种非常尴尬的位置。在教师—教研室—系（部）和学科—教学管理部门—学院这一学术组织架构中，纵向而言，自下而上或自上而下，教学管理部门往往错误地被当作管理者和发号施令者；横向而言，高等职业院校内部其他行政管理部门又认定教学管理部门与教师及基层学术组织（系、部或学科）是统一战线且具有上下属关系；然而，教学管理部门的职责和特点表明其实质乃是学术组织架构中的一个重要环节，但并不是最具发言权的一个环节。学术组织的特点决定了教师及基层学术组织（系、部或学科等）才是学术权力的起源并真正发挥作用。基层学术组织（系、部或学科等）与教学管理部门从行政权力的角度来说是平等的，但在学术权力面前是从属的。所以，高职院校教学管理部门处境尴尬。尴尬的现状影响了高等职业院校教育效率的提高、学术权力的发挥、学术组织的发展乃至高等职业教育目标的实现。

高职院校教学管理

部门管理角色的应然分析

结合以上论述，笔者认为，高等职业院校教学管理部门本质上是通过管理活动为高等职业院校教与学提供服务，首先应该明确的是其服务者的角色。其次，考虑教学管理部门作为行政管理部门且作为学术组织一部分的双重属性，又应体现出具有特定学术管理能力的服务者的角色特点。高等职业院校教学管理部门管理角色定位可从以下几个方面考虑：

通过统筹安排教育资源为教学服务 教学管理部门为高等职业教育的教学服务，但教学管理活动并不是教学管理部门直接向系和学科等基层学术组织直接发号施令，而是统筹一切教学管理资源，协调其他管理资源，沟通学术组织各个方面的人际关系，为教学活动服务。在学术组织内部，真正的决策者应该是学术组织的基层及其构成者——教师与学生，而学术组织架构是松散的。所以，教学管理部门的功能体现在统筹一切资源，树立、强化学术权力的权威，搭建或提供教师展示和发展平台，促进教师积极开展有效的教学活动，推进人才培养活动目标的顺利实现。所以，通常所说的学科与专业建设，人才培养方案制（修）订与实施，课程建设的组织与管理，教学过程的组织与管理，教材建设与管理，实验、实习、实训的组织与管理，教学质量监控和测评等，本质上都是教师及基层学术组织在实施的。

通过支持教育教学改革为教学服务 就一所高等职业院校而言，教育改革活动应是自下而上的。只有教师、学生等学术主体参与主导的改革才有可能产生有意义的结果；教学管理部门或者科研管理部门都是高等职业院校的教育教学改革的服务者。由于学术权力在非教学活动的组织和管理中发挥作用微小，所以教学管理部门理应在改革启动准备、收集资料、组织外部人际关系处理、推进过程的保障和服务、成果的整理和推广等方面开展支持工作。当然，这样的支持还可以扩展到推进工学结合、校企合作等方面。

通过开展有效的信息沟通与交流为教学服务 在高等职业院校内部的学术组织架构中，学术基层组织与其外部的沟通有其不足，教学管理部门作为学术组织的一个环节有责任做好信息传递、信息解读工作：做好学院领导层与院系、院系与院校、院系与其他行政管理部门之间的信息沟通与解读，弥补教师与院系之间、教师与学生之间沟通不足，让教师及基层学术组织（系、部或学科）的教育理想能够得以展示、传播并被人理解。从这一角度来说，教学管理部门制定各类教学管理规章制度的目的是为了使业已证明为有效的信息沟通和解读固化为一种可以参考和借鉴的制度保存下来，以便提高教与学的效率。

最后，笔者要说明两点：首先，高等职业院校是社会组织，但首先是学术组织。所以，高等职业院校教学管理部门在从事管理活动过程中，其行为必然会验证管理科学的理论与原则，但学术组织的显著特性会改变角色表现的形式。本文借用了管理角色的概念，但与管理学家所阐述的角色定义又有所区别。其次，本文并没有对学术组织、学术权力做出严密的界定和定义，以上表述涉及其概念仅仅基于以下基本认知：包括高等职业院校在内的高等学校是典型的学术组织，因为这一组织首先是学者的团体；而学术权力是伴随研究高深学问而生的，学术权力的合法来源是高深学问。

参考文献：

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