科研人员培养计划范文

导语：如何才能写好一篇科研人员培养计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：岗位工作交流 青年科技人才 培养 油企科研院所

面对油价持续低迷给石油企业跨越式发展带来的严峻考验，如何成功应对新常态下生产经营过程中存在的风险和挑战，如何充分挖掘青年科技人才的潜质帮助企业顺利度过难关，是石油企业应该密切关注的问题。对青年科技人才的培养也日益成为油企各项重点工作之一。

一、岗位工作交流的必要性

国有石油企业的发展在于科技创新，创新的希望在于青年科技人才。青年科技人才的素质高低一定程度上决定着石油企业未来的兴衰成败。作为石油企业科技人才聚集大本营的科研院所，同时也是石油企业生产经营的智囊团，要务之一就是要培养一批专业素质过硬、综合素质够强的青年科技人才，为企业提高生存力和竞争力发挥重要作用。

相关数据显示，国内各大石油企业科研院所的专业技术人员呈现出明显的“两高一少”特点：学历层次高、青年比例高、工作经验少。以某油企科研院所为例，截至2015年底硕士研究生及以上学历占专业技术人员的4/5，35岁及以下人员占专业技术人员的2/3，工作5年及以内人员占专业技术人员的近一半。经过长期跟踪他们的工作情况和多次调研分析发现，这支年轻的高学历队伍有着较为明显的优势和劣势。就劣势而言：一是普遍处于较低级别的工作岗位，业务能力有待提高，综合素质有待加强；二是专业深度和广度不够，知识面较窄，跨专业科研能力弱，独立解决问题和解决复杂问题的能力不够；三是多数直接来自于高等院校，与生产一线接触少，现场工作经验不足，理论与实践结合不够；四是国际化素养欠缺，语言能力、国际化思维和视野有待加强。

这些劣势都是制约青年科技人员成才的现实障碍。石油行业本身又是集勘探、开发、钻采、工程、石油炼制、经济评价、信息技术等专业领域于一身的综合学科。各种学科相互渗透融合，上中下游环环相扣，构成了完整的石油产业链和技术链。石油行业的特殊性势必要求青年科技人员不仅要精通本专业，还应了解与本专业上下相关的专业。

针对上述现状和问题，石油企业必须对青年科技人员进行“再教育”，除了必要的专业类培训以外，岗位工作交流作为培养手段之一，因效果显著其重要作用日益凸出。

二、岗位工作交流的实践探索

1.建立多元化的交流模式

油企科研院所应结合业务需求，建立多元化的工作交流模式。比如按专业可分为相同或相关专业的岗位工作交流；按地点可分为本单位内部和去外部单位的工作交流；按人员层级可分为新员工的现场实习和成品人才的回炉再造。无论何种交流模式，都需要紧跟石油公司的发展战略，科学设计、用心组织、有的放矢地开展。

（1）相同专业交流

相同专业交流是指青年科技人员到具有相同专业岗位的其他部门科室或者单位开展工作交流。比如：负责国内勘探与海外勘探的综合地质工程师交流换岗，可以获得不同研究区域和地质条件下的项目经历；从事海上平台前期研究和基本设计的工艺工程师到负责新技术研发的深水工程部门开展工作交流，可以学习深水领域工程设计的新技术和新方法。

（2）相关专业交流

相关专业交流是指青年科技人员到与本专业上下游相关专业岗位的其他部门科室或者单位开展工作交流。比如环境专业与工艺专业、钻井专业与采油专业、储量规划与经济评价专业之间的岗位工作交流，可以使青年科技人员在不同工作岗位中得到实践和锻炼，拓宽他们的专业知识面和科研思维，有利于后续科研工作的顺利开展。

（3）生产现场交流

石油企业科研院所的技术人员不同于石油院校和科研机构的科研人员，他们的研究应以油田效益为导向，必须与生产现场的实际需求结合并快速应用于生产，解决生产难题。这就要求技术人员不能总是低着头闷在办公室里搞科研。

可安排青年科技人员奔赴本石油企业的生产现场开展工作交流。比如去分公司的油气田，参加生产方案编制，参与现场作业与调研，接触在办公室里无法涉及的平台现场施工、调试等环节，从而了解生产一线的实际工作内容，提高对第一手资料的鉴别与运用能力，熟悉现场技术控制流程和各项技术细节。

（4）海外公司交流

应对石油企业实施“走出去”战略，满足对国际化人才的需要，可选拔外语水平较好、专业基础扎实的青年科技人员到集团内部的海外公司开展工作交流。采取定期交流、换项目组交流等方式，让青年科技人员在与外方人员的共事合作中，熟悉国际行业的规范和操作惯例，提高国际合作和沟通能力。

2.岗位工作交流的组织实施

（1）确定交流人员、地点、比例和周期

做好交流人员选拔、地点筛选、比例和周期确定，是保证岗位工作交流对青年科技人员培养效果的基础。

应结合公司现状，明确交流人员的专业划分、工作年限及专业水平等，制定具体的选拔标准，确保真正有需求的青年技术人员到真正能学知识、长经验的单位开展工作交流。确定合适的交流人员比例，在保证本单位各项目正常运行的前提下，每年选派适量的青年科技人员在本单位内部或者外部参加不同模式的岗位工作交流。

关于交流周期，可以半年至一年不等，最好在3个月以上，要避免时间太短员工无法在新的环境中适应并独立地做出业绩。交流周期可结合实际项目的运行期限，保证交流人员可参与从开工设计到结题验收的全流程。

（2）交流计划制定和实施

应充分结合交流人员原部门业务需求和个人发展需求，与接收单位提前沟通，明确交流人员参与的具体项目和工作安排，制定出合理可行的交流工作计划。并在交流单位设置指导老师与原部门共同培养。导师一般挑选作风严谨、学术水平高、科研生产经验丰富的技术专家。导师需要对交流人员的日常工作予以切实指导。

工作交流实际开展后，即使是在科研院所内部的岗位工作交流，原则上也必须调换科室和工位，以保证交流人员真正融入到接收部门的工作中去。

（3）考核、激励措施相结合

交流实施过程中可采取考核、激励相结合的方式，督促交流人员认真完成计划中制定的工作和学习内容。

交流期间，交流人员需要提交周月报，定期对交流工作总结回顾。交流结束时，交流人员需向交流单位、原单位提交整个交流过程的工作总结考核表，交流单位出具考核意见，作为原单位对交流人员绩效考核的重要依据。回原单位后，交流人员还要做好汇报工作，分享交流期间的收获和感悟，让更多的青年科技人员从中受益。

对于交流人员中潜质较大、业绩优良者，需要制定相应的激励措施。鉴于他们在专业知识和现场工作经验方面的优势，可以安排其在更富有挑战性的岗位上历练，比如在项目中优先担任专业负责人或者项目负责人，促使其把交流期间学到的经验和优良做法运用到科研院所的项目运行中。总之通过各种途径，政策上予以倾斜培养交流人员并给予更多的晋升、发展机会。

3.岗位工作交流效果初探

（1）搭建青年科技人才成长平台

岗位工作交流可以促进交流人员的专业水平和业务技能大幅度提高，增强沟通合作能力，提高综合素质。一大批青年科技人员通过岗位工作交流逐渐成长为业务骨干、项目副经理、项目经理，甚至担任新员工的青年导师，在科研院所青年科技人才的培养中继续发挥传、帮、带的作用。

（2）构筑T型复合科技人才高效培养机制

T的横表示广博的知识面，通过在相同或相关专业的工作交流，拓宽知识面，开阔工作思路，使这一横延的更长。T的竖表示专业的深度，通过到石油系统内生产单位或者海外公司开展工作交流，积累现场工作经验，使这一竖钻得更深。

对于油企科研院所而言，拥有一批集广博知识面、较深本专业知识和生产现场工作经验三者于一身的T型复合科技人才是保质保量完成各类科研生产任务的重要前提。

（3）促进国际化人才队伍建设

海外工作交流可以为油企科研院所培养海外科研人才，使他们具有国际化的知识和能力，具备国际化的思维和视野，满足石油企业海外技术支持任务对国际化人才的需求。

另外，石油企业跨国经营存在着海外项目点多面广、员工来源多元化等特点。选派人员前去交流，相当于在国内公司和海外公司之间架起了一座桥梁，双方员工可以全面了解彼此的业务情况，体会国内技术支持单位和海外公司的工作流程和管理模式，增进相互理解，减少因沟通不力导致的工作效率低下。

三、岗位工作交流实践思考

为了保证青年科技人员的工作交流效果，促进他们成长成才，应构建一套有效且长效的青年科技人才交流体系。岗位工作交流在实践过程中应注意以下问题。

1.建立健全交流机制，加强组织管理

岗位工作交流应该整体筹划、规范程序，做到年度有计划、阶段有安排、年底有考核，使之处于有目标的管理和有组织的运行之中。

出台管理办法。科研院所应出台岗位工作交流管理办法，落实业务部门、人力资源部和交流单位的责任分工。结合本单位实际情况，明确岗位工作交流的模式、选拔标准、考核管理、考勤管理、出差管理、假期管理等详细规定，做到工作交流制度化、规范化。

完善配套体系。因岗位工作交流涉及到员工个人职业发展，因此要与员工的培训开发、绩效考核、选拔晋升、薪酬福利等紧密结合起来。对过程开展跟踪监控，并逐步建立和完善岗位交流的谈话、监督检查和效果评估制度，及时全面了解交流员工的思想动态和工作表现。

2.构建环境保障机制，增强人文关怀

岗位工作交流开展时，既要考虑到企业发展的实际需要，也要根据每个员工的能力、特点、个性和兴趣统筹安排。具体实施过程中需要人性化操作，只有这样才能实现员工与企业的双赢。

要充分考虑交流地区、部门的变化给交流人员带来工作、学习、生活上的不便。注意在交流前、中、后三个节点做好深入细致的组织安排。应充分保障交流人员的差旅费用，支持交流人员开展与科研生产相关的出差、调研等工作。在租房、假期等方面制定相应补贴政策，免去青年科技人才的后顾之忧。原单位可以不定期赴交流单位开展考察回访，一方面督促交流人员高效务实地完成交流计划，及时解决交流中存在的问题和困难，另一方面关注员工安全，使交流人员感受到组织的关心和温暖。

总之，单位应采取多种举措增强人文关怀，为岗位工作交流的顺利开展提供温润的环境和土壤，引导员工到海外一线、艰苦地区轮岗工作。

四、结论与建议

对于油企科研院所而言，岗位工作交流是培养青年科技人才的重要举措。通过建立多元化的工作交流模式，使青年科技人员获得在不同单位、不同岗位、不同区域、不同环境中实践锻炼的机会，加深对本专业的理解，拓宽相关专业知识面和工作思路，积累现场工作经验，提高国际化业务水平，快速成长为石油企业所需要的青年科技人才。油企科研院所在有针对性地开展岗位工作交流的同时，还需要做好考核、激励、保障等管理制度和配套体系的建设，从而充分保证交流效果。

参考文献

[1]李静.推进油田科研单位青年科技人才队伍建设的实践与探索[J].内江科技，2014，35（9）

[2]冯会.石油石化行业青年科技人才成长影响因素分析[J].石油化工管理干部学院学报，2012（1）：80-84

[3]陈利生.油田科技人才队伍建设体系研究[J].中国管理信息化，2015（4）：80-83

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关键词：本科教育；电子信息类专业；技术技能型人才；人才培养计划

随着国家深化高等教育教学改革和我国经济社会发展进入新常态，人才供给与需求关系的深刻变化，面对经济结构深刻调整、产业升级加快步伐、社会文化建设不断推进特别是创新驱动发展战略的实施，学生专业实践能力的培养、毕业生能力素质与用人单位的要求、毕业生就业观念、毕业生未来发展能力等问题日益突显，转变教育教学观念，构建适应生产服务一线紧缺的技术技能型人才的有效机制，成了地方高校迫在眉睫的大事。人才培养计划是人才培养的落实方案，是高校人才培养工作的上层建筑，是人才培养目的和培育要求的具体手段，是完成专业培养目标的关键。怎样依据人才培养目的和规范要求，科学设计教学内容与课程内容系统，完成人才培养计划的整合，是打造转型形势下地方本科院校电子信息类专业技术技能型人才培养模式的关键内容。

一、电子信息类专业技术技能型人才培养计划的建设要求

（一）秉持知识、能力、素质和谐推进的要求。加强授知前提下，增强学生获知、提问、析问、答问水平的培育。着重开拓基础教育内容，改进教育内涵太窄、太专特质，增强含自然人文科学在内的基础知识、理论、技能的教育和基本素质的培育。

（二）秉持整合的要求。依电子信息类专业培养目的与学制的需要，统筹全局，科学整合基础和专业、课内和课外、理论和实践、主科和支科、教和学等诸关系，清晰各自目的与功能，把握它们间的主次与联系，确立科学的时间权重。重视学科融合，适当调配，整合课程，精求综合。推陈出新，重视优合。

（三）秉持统一性与多样性相联系的要求。教学计划须把共性和个性、统一性和多样性联系起来，反映电子信息类专业的特点与能力。以学生为本，就学生差异引发对教学要求的差别，编排模块化的知识构架与弹性的课程安排，对相关课程推行层级教学。适当减必修课、增选修课。提高学生的主动性与创新性，促成学生全面发展、个性完善。

二、打造电子信息类专业技术技能型人才培养计划的科学途径

电子信息类专业培养目标和培育要求是确定培育计划的开始站。应用水平的培育是转型形势下地方本科院校确定培育计划的主轴，依该主轴打造整合的，集“授知、育能与提质”三位于一体的课程内容系统、教学计划，是确定培育计划的最终目标。我们要圆此目标，就必须打造以下5 个科学途径：

（一）依照一级该学科专业的培育目的和培育要求，依照近来对用人单位的务实查询，对该学科专业毕业生必须要的知识、能力、素质开展广泛思辨，即开展学科知识要求思辨、专业技能要求思辨、综合素质要求思辨。

（二）依照对毕业生必须要的知识、能力、素质的思辨，根据“集授知、育能与提质于一体”的主轴，推出课程内容系统的基本构架。该设置啥课程，该含啥教学内容，该安排啥实践性教学环节，都要有个基本构架的方案，清楚主干课程和主干实践性教学内容。

（三）依照整合要求，理顺课程内容系统的基本构架，依一级学科或二级学科打造学科基础课平台。学科基础课平台需开拓巩固，所以须依课程内容系统整合目的，打通在该学科下的若干个专业的专业基础课，优选内容，并整合学科基础课，建设整合的学科基础课平台。同时，打造公共基础课平台和专业方向课平台上的若干个专业方向模块。

（四）依照学生知识、能力、素质和谐进行的要求，横向贯穿理论教学和实践教学，纵向促成三个密切联系、一起并行的教学内容系统，即理论教学、实践教学与素质拓展的内容系统。

（五）根据课程的纵向构架编排教学进程表，且配置学时和学分，最终成就教学计划。

三、以技术技能水平培育为主轴打造课程体系

传统本科人才的培育内容系统常依学科体系建设，重视厚实的学科理论根基、宽厚的专业口径，一般注重基础知识教育和深奥理论的教授，忽略实践能力的培育，对实践教学内容系统就缺少深层的考虑与体系的建设。技术技能型人才的特征，需要统筹知识、能力、素质协调发展的目的要求，以水平培育做主轴，打造既独立又一体的人才培养体系。

（一）建设理论教学内容系统

电子信息类专业技术技能型人才在知识组成上必须要有宽厚知识、扎实基础、强实践力的特征，所以要求努力整合理论课程，突显理论教学的实践性，打造目的清晰、逻辑严密的平台和联系模块化的理论教学内容系统。在建设理论教学内容系统的过程里，要对教学内容与课程内容系统进行改革，重视基础、专业平台的建设，在课程架构上慢慢促成“基础+专业”的平台化结构、“专业方向课程+跨专业任选课程”的模块化纵向化的培育系统，推进人才的基本规格与多样化、个性化前进，让学生加强了对社会的适应。

依人才培养目的与样式需要，改革传统的按学科范畴安排课程的做法，努力整合课程与学生全局知识架构的计划。在全局计划出学生要把握的知识点与能力提升的需要后，从实际出发，就各课程开展主动剪裁、整合与内容的翻新，计划、组织且建设崭新的课程，打造较为完善、系统的理论教学内容系统，相应给实践教学预留足够的学分学时。以电子信息类专业的主干课程为中心，把课程分成几个课程组，清楚课程组在人才培养计划全局中的地位、功能和它同其他课程组的关系。经对组内课程内容的精选、重组与丰富，使所有课程组的教学内容全部强化，提高教学质量和形成专业特色。根据类设计学科基础模块，打造一致的公共基础平台与技术基础平台。要完备思考社会对人才的各项的需要，拓宽学生的知识面，提升学生的综合素质。全面设置利于学生自由选择的文化素养与职业技能系统课程，许可跨专业的其他专业课成为公选课，使学生的个性发展时空更大，奠定学生可持续发展的基础。相应的考虑该专业特征，推行分层与分类教学。

除所规定的专业主干课为必修课程外，须加一些有行业应用技术内容，同专业主干课程相融合的下游技术的模块化专业课程，使学生能将行业要求作主轴，把所学的知识相串联，为综合技能的建设供给较好的系统理论知识与技术原理。

（二）建设实践教学内容系统

根据电子信息类专业技术技能型人才多层次、多元化的水平需要，要求打造分层教学、分类计划、分步落实、独立设计选修和必修相统一的实践教学内容系统。考虑社会对人才创新、创业精神与实践能力的需求，打造自课堂内系统的、全方位的实践技能培训，至课堂外自选的开放实验、打通校内学习全过程的专业素质拓展培训与校外实习相联系的培育内容系统。考虑社会对专业人才动手能力的需要，和谐实验内容，敲定对应的基础实践技术系统、专业实践技术系统与模块实践技术系统等内容，裁减证实性实验权重，加强设计性、综合性实验内容的成分。证实性实验同相关理论课保持紧密关系；独立设置的实验课程须表现技能的综合训练需要，表现实验课的阶段需要。需突显各阶段的能力培育重心，证实性实验培育学生的实验基本操作能力，综合性实验培育学生的综合能力，设计性实验培育学生的创新意识和能力。

为培育个性化，在确定实验课程性质时，可将本专业需把握的知识点确定为必修实践；技能拓展性实践或次技能点实践，设为选做实践，给学生自选，供学生个性化前进时空。用基础性和先进性、综合性和设计性相统一的原则，淘汰一些老课程内容系统内的证实性经典实验，改善、整合成综合性或设计性实验，让学生深入认识实验原理、方法，解决、处置实验中可能曝露的问题，提升分析困难与解决困难的水平，加强学生的拓新水平、技术研发水平的培育。

就实验教学的方法，须重视因果式指引与成果型培训，激励学生的成功感，激励学生专业学习兴趣和钻研的上进心。这是主动学习性格和研究气氛养成的正能量。

（三）建设素质拓展内容系统

电子信息类专业技术技能型人才非“狭窄于技术”的工匠，却需有良好的综合素养。所以除理论教学系统、实践教学系统外，还需打造素质拓展系统。要拓展的素质，含有利于提升学生专业技能、技术创新的专业素质，和适合社会前进的综合水平、精神面貌与身心情操。须把规范化的素养拓展追求当作学生全面前进的工具，重视人文教育对学生健全人格培养的功效，重视科学精神的启迪对成人、成才、成功精神的熏陶。所以，把素养拓展置入人才培养计划，是电子信息类专业技术技能型人才培养质量保证的一个重要因素。

素质拓展内容系统含社会综合能力的培训与专业外延的培训。须促成第一课堂与第二课堂的良性融汇，推行学生课外学术科技活动和课内教学的融合，规范与增强课外教育管理事业。校内素质拓展培训，可同科研工作相统一。考虑专业特征，推行大学生科研培训计划，激励学生踊跃参加科研与拓新行动，以培育学生的科学素质。学生经参加老师的科研项目构思、设计和实施，提升知识运用水平，达到初级的科研水平。激励和组织学生参加数学建模等比赛，参与各类专业证书教育、各类专项训练，以提高学生素养、获取技能。可结合学生社团工作，经组织学生参与各种科技、文化活动，使学生的社交能力、协作精神得到提高。

素质拓展系统化，含一定的必修、强制内涵。素质拓展用学分模式纳入教学方案，学生只有获取对应的专业素质拓展学分、综合素质拓展学分才能毕业，只有获取对应学分需要才有评奖等资格。学生用项目方式申请素养拓展内容，通过审批，确立项目学分。学生依设计符合培训需要时，可获取对应学分。

综上所述，以能力培育为主轴的三大教学内容系统的全局打造，是培育知识、能力、素养和谐与共的高素养技术技能型人才的内在需要。转型形势下地方本科院校要结合自己的特色，持续整合人才培养计划，务实推进因材施教与激励学生个性完善，为社会培育高素质的电子信息类专业技术技能型人才。

参考文献：

[1] 夏建国.技术本科教育概论[M].上海：东方出版中心，2007：130.

[2] 特约记者.技术本科：一种高等教育办学新定位--来自上海电机学院的报告[J].教育发展研究.2006（9A）：46-49.

[3] 杨科举.技术本科人才培养目标定位研究[D].沈阳师范大学.2011.

[4] 陈飞.技术本科卓越工程师培养的生态体系[J].职业技术教育.2011，32（13）：32-35.

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关键词：科研人员；绩效管理；绩效计划；绩效考核；绩效反馈

中图分类号：F326.402 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0177-03

随着我国科技水平的不断提高以及科技资源在经济社会发展中的贡献日益得到认可与重视，科研人员在各类研究所的人力资源优势得到了充分的发挥。然而由于我国大多数研究所长期以来的事业编制特点，科研单位的人力资源管理尚未完全转向现代的人力资源管理。而科研人员通常是科研院所的中坚力量，传统的管理模式很难有效地激发科研人员的积极性，从而直接影响到科研院所的教学与科研工作。因此，如何对科研院所从事科研工作的人员进行有效的绩效管理并建立一套科学的绩效管理体系，已成为促进科研院所良性发展和科技创新的又一动力。

国家人事部在2006年7月颁布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的通知，我国事业单位逐步建立了岗位绩效工资制，“绩效”这一概念也逐渐引入事业单位。“绩效管理作为一种先进的管理理念和管理方法，在西方国家的企业和政府的管理中取得了很大成功，应用于中国的企业管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越来越多管理者的关注。” [1] 然而，“实施岗位绩效工资制的关键是进行科学的绩效评估和考核。” [2] 因此，在事业单位引入现代绩效管理的理念来规范其绩效考核是很有必要的。研究所作为事业性单位虽然不像企业那样是盈利性组织，但这并不妨碍它在管理上采纳企业成功的管理思路。本文以北京某研究所为例重点探讨科研人员的绩效管理，以期发现制约对科研人员进行绩效管理的问题，探讨科研院所对科研人员的管理体系向现代人力资源管理转变的途径，同时也希望能为其他类型的专业技术人员管理提供参考。

一、某研究所科研人员绩效管理的现状分析

该研究所是一家药用植物资源保护、开发和利用的专业研究机构，是世界卫生组织传统医学研究合作中心，在国家中药现代化和产业化项目中，承担着中草药种质资源保存、珍稀濒危物种保护、中药材规范化种植（GAP）的制定与实施、中药材标准对照品的研究、中药资源普查、中药新药研制等重大科研任务。作为本文研究对象的科研人员是指那些处于事业平衡期，工作任务量饱满，主要精力放在科研工作上的人员。

（一）该研究所针对科研人员的人事制度

2004年该研究所进行了科研体制改革，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”的原则，实行全员聘任制，将人事关系上的行政隶属关系改变为合同关系。根据学科发展、科研任务和队伍建设需要设定关键岗、重点岗、普通岗三类岗位，每类下设三级。岗位聘任采用固定期限、聘用合同和无固定期限相结合的形式。首次岗位聘任期限为二年，以后逐步向四年为一个聘期过渡或与承担的任务同步，聘任期满，合同自行终止。经过2～3个聘期，根据具体情况，可在双向选择的基础上，签订无固定期限聘用合同。

（二）该研究所对科研人员的绩效考核程序

该研究所对科研人员的绩效考核包括年度考核和定岗考核，按照绩效优先、公正、公开的原则，通过绩效考核实现岗位目标管理。

1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底对所有的科研人员进行一次考核，考核指标主要从“德、能、勤、绩、廉”几个方面开展。考核的程序包括个人年度总结和上级评价：被考核的科研人员先将包括“德、能、勤、绩、廉”几个方面的个人年度总结填写在《年度考核登记表》中，然后分别由其所在的科研中心或实验室的部门负责人对其进行考核，再由考核领导小组以及研究所负责人审定考核结果。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。其中，确定为优秀的不得超过参加考核人员总数的15%。年度考核为优秀者，由单位给予一定数额的一次性奖励；年度考核不称职者可以调整其岗位，但到新岗位后考核仍不合格者，予以待聘。对于特别优秀的人员，可延长考核期；对连续两年考核不合格人员予以解聘。

2.定岗考核。定岗考核也是每年一次，在每年的年底进行。考核内容包括课题的类别，年度获得成果奖、专利、新药证书及临床批文等情况，课题的经费情况，年度发表的论著情况，年度培养研究生及授课情况。该研究所制定了针对科研人员的《科研岗位绩效评价标准》，科研处为人事处提供每一位科研人员本年度科研及教学方面的具体业绩，人事处根据不同岗位的性质、职责及任务完成情况，按赋分标准对每一位科研人员进行计分并按分值从高到低进行排序，根据排序决定某位科研人员所能应聘的岗、级，不同的岗、级在下一年度会享受不同的岗位津贴及其他待遇。

二、某研究所科研人员绩效管理存在的问题

通过对该研究所绩效管理程序的介绍以及对相关科研人员的调查访谈，可以看出每年对科研人员的两项考核即是绩效考核的主要内容，这也构成了绩效管理的主要内容。依据《科研岗位绩效评价标准》进行的定岗考核，考核指标和考核标准都比较细，易于操作也方便每位科研人员明确自己的绩效结果；定岗考核由科研处和人事处联手进行，基本能保证公开、透明，相对比较公正。但该研究所对科研人员的绩效管理还不成体系，在某些方面还存在一些问题。

（一）绩效计划的制定缺乏规范性

绩效计划的制定是保证绩效管理科学实施的重要一环，科研人员个人的绩效目标是否与研究所的战略目标相一致直接影响到研究所最终目标的实现。同时制定绩效目标时还要充分考虑到实施过程的科学性和可操作性。该研究所对科研人员的年度考核主要依据岗位说明书和工作计划，而岗位说明书只是说明该岗位的最低要求，没有对具体职责的说明，而且实际情况是一个岗位说明可以针对所有应聘这个岗位的人。研究所的年度战略目标并没有细分到具体可操作的层面，因此科研人员在制订工作计划时只是比照岗位说明书写下本年度能够达到所聘岗位最低要求的工作目标，“没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、研究所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与研究所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。”[3]

（二）考核结果缺乏反馈

作为绩效管理的重要一环，绩效反馈有助于可以反映员工的绩效优势与劣势、改进员工的绩效、合理安排培训计划以及帮助员工改善修订下一年度的绩效目标，这一必不可少的环节既是本轮绩效管理的结束，也是下一轮绩效管理的开始。而该研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登记表》写完、签完字这项工作就算结束了，人事部就该忙于下一年度的岗位聘任了，没有就绩效考核中出现的问题与科研人员进行有效的沟通和反馈。

该研究所现行的定岗考核也是属于事后评估，年初科研人员指定的个人研究计划并没有与研究所的科研总体目标相结合，只是自身的发展和岗位的要求来考虑。这样的考核只是把所有科研人员的分数排名公布，不进行任何的沟通、面谈，也没有反馈和意见，只会给科研人员带来心理压力。

（三）对科研人员绩效考核实施比较单一

该研究所对科研人员绩效考核的定位过于狭窄，年度考核就是为了在年底分级、评优，把年初留下的岗位津贴的20%发给大家，而定岗考核就是为了下一年度的岗位聘任。考核目的缺乏对研究所整体考核目标的考量，因此导致考核实施方式过于单一、考核结果并未得到充分的利用。

绩效考核的重要目的是对管理过程的整体控制，通过考核科研人员的绩效并通过考核结果的反馈进行晋升、奖惩和各种利益的分配，以激励科研人员未来的绩效表现。然而该研究所的绩效考核实质上只进行打分排名，只是作为利益分配的依据，虽然有一定的激励作用，但结果“使得考核在科研人员心目中的形象是一种负面的消极影响，从而产生心理上的压力，这是对考核的扭曲”[4]。

（四）绩效管理过程考核对象过于注重科研人员个体

从该研究所的考核程序来看，绩效考核只面向科研人员个体，团体绩效作为一个较重要的考核对象却被忽略了。如今很多科研项目都是以团队的形式进行的，需要一些相关的科研人员通力合作才可以完成。团队绩效是由每一个个体创造的，但又不是个体绩效简单的总和，对团队的绩效考核可以促进团队建设，有助于整合优势资源进行科技攻关，同时也促进科研人员之间的合作，有利于研究所整体绩效目标的实现。

从另一方面来看，该研究所定岗考核采用打分排名这种方法无形中会导致科研人员之间关系的疏远，排名很容易会让大家不自觉地在心里把彼此都视为潜在的竞争对手，不利于合作科研的开展。

三、对某研究所科研人员绩效管理的建议

一个有效的绩效管理系统离不开绩效计划的科学制定、绩效过程的具体实施、绩效考核步骤的合理设计、绩效结果的有效反馈及应用等环节。因此，要实现该研究所科研人员绩效管理的科学、有效也必须使绩效管理包含这些必要环节。单一的绩效考核环节远远构不成绩效管理，也会是绩效考核流于形式，不能发挥其在人力资源管理中的积极作用，只有处在整个绩效管理系统中才能使绩效考核发挥其作用、体现其价值。

（一）制订绩效计划要有前瞻性和可操作性

确定绩效计划是应把个人绩效目标和研究所的战略目标结合起来。因此，年初研究所作为整体要先确定一个科研方面的长期发展战略和具有可操作性的科研目标，向所有科研人员公布；其次，由各研究中心和实验室根据研究所的整体绩效目标制定本部门的绩效目标；之后每位科研人员根据自己部门的绩效目标确定个人绩效目标。

平衡计分卡的核心思想要求从财务、内部流程、客户、学习和成长四个维度来制定企业的考核指标，而作为非营利性的事业性单位的研究所可根据该研究所的特点及科研人员具体情况，从个人绩效角度、岗位职责角度、团队协作和个人专业发展角度四个维度来考虑科研人员的绩效指标。

（二）优化绩效实施和绩效管理

为实现对研究所科研人员的绩效管理从而引进现代人力资源管理的理念，必须让绩效管理的理念深入人心，使科研人员明白绩效考核只是绩效管理的一个环节，是他们切身感受到绩效管理的积极作用，以便让科研人员自愿参与绩效目标的确定，使他们乐意接受并配合做好绩效管理工作。科研人员的绩效管理是考核人员和科研人员双方的责任，因此必须让科研人员主动的参与。从绩效指标的设定到绩效提高，主管人员对科研人员的期望和科研人员自身的愿望应得到充分的沟通，防止绩效考核评价时科研人员对人力资源管理部门和考核结果的不信任，减少他们之间的猜疑，以激发科研人员参加绩效考核的积极性。

（三）有效利用绩效考核结果

绩效考核的结果作为绩效管理体系不可缺少的一环，应起到积极地激励作用，因此在绩效管理过程中要认真反馈、有效利用绩效考核结果。此外，在该研究目前的绩效考核体系中，考核结果旨在确定下一年度的聘任情况和年末适当的奖惩。但是，该研究所目前的考核规定连续两年考核不合格即解聘，但考虑到科研工作的周期性，仅仅根据年底考核的结果还不太全面，还应该考虑到科研项目的延续性和科研人员未来的发展潜力。“对于绩效表现差但个体发展潜力较好的员工，可以在对其实施惩罚、帮助其制订绩效改进计划并督促执行的同时，为其提供适当的培训，或者对其实行待岗培训后重新上岗；而对于绩效表现差，个人发展潜力都不大的员工，则区分具体情况，对于个人能力欠缺的，可以考虑降职；对于个人能力和发展潜力不适合目前岗位工作的，可以转岗；而对于绩效表现极差，能力低下，或者其他素质发方面有重大缺陷应坚决予以解聘。”[5] 还要注意绩效管理和精神激励的结合。科研人员不同于其他员工的重要一点在于对精神激励。科研人员属于知识分子群体，他们对自身未来的发展空间一般有更高的期望，“收入高低对人才的激励效果正在逐步下降，人才更为关心的是个人竞争力的提高。”[6] 因此，在科研人员绩效管理体系中，绩效考核不应该只是决定科研人员物质收入的标准，而应该考虑到每一位科研人员的专业成长，制定有挑战性的绩效目标以增强科研人员的科研成就感、加强工作本身的激励，使科研人员自愿将个人成长与研究所的发展结合起来，实现良性循环以创造科学有效的绩效管理体系。

综上所述，该研究所的绩效管理还是传统意义上的绩效考核，缺乏合理的绩效目标的制定和绩效结果的有效利用，绩效管理的积极作用还并未完全发挥出来，因此，还需要引进绩效管理理念、完善绩效管理体系，以达到现代意义上的绩效管理。随着我国经济社会的发展和科教兴国理念的深入，研究所科研人员必将发挥越来越重要的作用，因此对研究所科研人员的绩效管理成败与否直接关系着研究所本身的发展和我国长期战略目标的实现。作为事业体制的研究所应该在传统绩效考核的基础上引进绩效管理体系，以充分发挥其在现代人力资源管理中的强大功能。

参考文献：

[1] 孙慧琳.美国和英国的政府绩效管理及启示[J].集团经济研究，2006，（6）.

[2] 赖雄麟，张铭钟.高等学校内部管理体制创新论[M].徐州：中国矿业大学出版社，2009，（12）.

[3] 李巨光，李璐.科研院所绩效管理的难点与对策[J].中国人才，2009，（12）.

[4] 汪先锋.目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策[J].安徽广播电视大学学报，2001，（2）.

[5] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[6] 邓利华.农业科研院所知识型员工的绩效管理[J].人力资源，2010，（2）.

篇4

关键词：信息素养构成；重要性；培养

科学研究过程实际上是通过信息的交流，对信息进行创新的过程。科研人员的信息素养指在科学研究过程中获取、使用、创造和传递信息的能力，主要包括：对前沿科研信息的敏感意识；对信息的基本操作能力，即能主动、有效地检索信息、对信息进行质量评价、提炼和整合后充分应用；信息创新能力；信息道德。对于科研人员来说，能否利用计算机、网络和信息技术高效获取、准确评价和充分吸收信息，不仅对本身的科研活动有重要的作用，而且对提高高校整体乃至国家的科研水平有十分重要的促进作用。

一、信息素养在科研工作中的重要性

科研工作是一个创造性、探索性和累积性的工作，各个阶段都离不开科研信息的使用。可以说科研信息贯穿了科学研究的全过程，协助科研人员寻找突破口，加快科研进程，提高科研水平和成果产出率。

(一)选题阶段，促进科研工作的准确定位

准确的选题是科学研究的良好开端，甚至可以说是成功的一半。在选题阶段，科研人员最重要的工作就是在大量查阅国内外文献资料、广泛调研的基础上，全面地、准确地对他人所研究的成果进行分析，对各种数据进行计算，了解国内外这方面的研究现状、研究水平和发展趋势，避免重复劳动。同时，认真检索本研究领域中已获得资助的项目信息，找出尚待研究的问题，确定选题，以及对此选题的合理性进行综合和分析来证明选题的理论意义和实践意义，明确具体研究内容、技术关键，从而完成课题论证工作。此阶段是科研人员已具备的知识和获取的信息有机结合的创造性思维过程，经历了这个过程，在开展研究工作时才能节约时间，目标明确，少走弯路，避免人力和时间的浪费。

(二)研究阶段，保证科研工作的有效开展

科研人员所开展的每一次科研工作，全过程都离不开获取信息，对信息进行分析、对比和应用。科研人员结合课题的研究计划，随着课题的进展情况，有步骤地查找、搜集、提供参考数据、工艺、方法、标准等有利于扩展思路的有关资料，与课题研究密切配合，同步发展。占有的资料要体现一定的深度和广度，能够反映学科前沿最新进展与发展方向的最新理论与发现，代表学科最高水平和发展方向的高质量的文献资料，保证在论证自己的观点或进行理论推导时资料丰富，数据翔实，引据充分。如果研究有实验阶段，这时研究人员需要了解国内外同研究实验所需要的仪器设备、材料、实验方法和手段等，需要追踪同类科研课题的进展情况，通过新的实验方法和手段来证明原先设想的正确性，以期得到创新的成果。由此可见，科研人员的信息素养在科学研究过程中起着举足轻重的作用，获取的信息对科学研究起到启发、调整、充实和提高的作用。

(三)总结阶段，促进高水平科研成果的产出

科学研究的目的在于出高水平的科研成果。通过获取的信息，一方面促进成果的产生，另一方面通过信息对比分析客观评价成果的水平。在此阶段，科研人员要按照研究预定的成果目标和水平，通过查阅国内外相关研究的文献资料，包括对比资料，反映客观事物本质联系和发展趋势的信息，高标准对研究成果进行对比、分析和评价，从而阐明该研究成果的水平、意义和价值，为研究工作的鉴定提供参考依据。也同时促成科研人员及早发现研究中的薄弱环节和成果的不足，并加以改进，使研究工作最终在理论上和实践上都有新的突破，保证研究工作的顺利完成。

二、信息素养构成标准及存在的不足

美国大学与研究图书馆协会(ACRL)2004年了《科学和工程技术领域信息素养标准》(草案)，该标准用以指导信息素养教学过程以及评价学生的学习成果，描述了五方面标准：一是具有信息素养的学生明确所需信息的性质和范围；二是具有信息素养的学生能有效地、有能力地获取所需的信息；三是具有信息素养的学生能准确评估所获取的信息和它的出处，进而决定是修改最初的检索式，还是寻求另外的资源，以及是否建立一个新的研究过程；四是无论作为个人还是一个团体的成员，有信息素养的学生要能够认识与信息使用与信息技术有关的经济、伦理、法律和社会观点，有效地、合理合法地利用信息，以实现特定的目的；五是有信息素养的学生能够了解信息素养是一个持续不断的过程和终身学习的重要组成部分，并且认可对他所在领域的最新进展保持了解的必要性。

虽然这个科技信息素养标准是主要针对高等院校的学生在科学、工程与技术领域的信息素养能力而制定的，但标准的制定也是根据科学技术教育和研究过程的特点，所以也同样适用于科研人员。科研人员的信息素养构成标准主要是：一是具有敏锐的信息意识，认识到信息的重要性，能够从完成科研任务的角度重视信息能力；二是能够了解和确定信息源，熟练掌握信息检索方法，通过信息检索高效地获取所需信息；三是能够批判性地评价和有效地使用获取的信息，经过对信息的整合和应用，实现信息的创新；四是自觉遵守相关法律、法规，注意知识产权问题，合法使用信息。

目前，虽然信息日益受到重视，但是因为教育体制、观念等因素的影响，我国科研人员的信息素养普遍不太高，主要表现在：一是信息意识不强。长期以来形成的对科研人员信息素养培训的忽视，使科研人员信息意识淡薄，对信息缺乏敏感性，不会积极、主动地获取和整理信息；或者研究方式观念陈旧，获取科研信息的途径单一，还没有意识到数据库和网络信息资源在科研工作中的重要作用。二是信息技能不高。大多数科研人员虽然有信息需求意识，但由于缺乏基本的文献检索知识，不了解检索系统结构，使科研人员不能充分准确表达自己的信息要求，造成检索效率低。三是信息综合能力较低。不能有效地对信息进行评价、组织、处理等综合分析，以实现信息的增值，从而达到知识创新的目标。

因此，只有提高科研人员的信息素养，强化其信息意识和能力，使其及时掌握准确的信息，才能有效地发挥自身优势，增强科研竞争力。所以迫切需要通过有效途径对科研人员的信息素养进行培养。

三、培养科研人员信息素养的途径

(一)充分发挥高校图书馆的优势培养科研人员的信息素养

高校图书馆是高等学校的信息资源中心，拥有丰富的馆藏资源、高素质的信息服务人员、先进的设备和技术支持及良好的学习环境等优势，是渎者获取知识、信息、技术、能力和接受终身教育的主要场所。高校图书馆开展信息素质教育，坚持“学以致用”的原则，注重对科研人员信息认知能力、信息获取能力和信息利用能力等信息素养的培养。一方面，让科研人员熟练掌握不同类型信息资源的各种检索途径、技能和策略，使其具备快速、准确、精确获取信息的技能，并具有一定的信息鉴别、选择、分析、有效利用的能力；另一方面，针对科学研究开展以高深信息理论和高级检索方法为主的高层次教育，重点是各种高深信息资源的获取策略与方法、整理与利用以及高深信息资源的二次、三次开发等。

(二)充分利用高校开设的文献检索课培养科研人员的信息素养

学校科研管理部门与讲授文献检索课的教师积极沟通，根据不同学科的研究需求，制定对科研人员进行课堂教学的教学目标、教学内容、教学方式等信息素养教学体系。主要对科研人员进行信息获取的基本技能、技巧教育，旨在让科研人员熟知获取各种信息所需的常用检索工具或途径，注重进行各种检索方法、检索工具的实际操作使用能力的培养和训练。同时加强对信息道德、信息安全、法律等方面的教育，规范科研人员的信息行为，提高知识产权保护意识，自觉维护良好的信息交流环境。

(三)积极开展讲座、研讨等多种形式培养科研人员的信息素养

对于已经走上工作岗位的科研人员来讲，信息素养的提高是一个循序渐进的过程，要采取灵活多样的方式，激发学习的兴趣。可采用理论与实践研讨班、讲座等多种形式，如开展针对某一类型和某一学科个性化信息需求和使用的专题讲座；对现代信息检索技术的新发展、新动向结合科研实际进行的专题讲座；对刚开始进行科学研究的青年教师开展资料积累整理的方法以及科研论文的写作技巧方面的讲座和研讨；等等。

参考文献：

[1]李晓航，科研项目立项的主体要素研究[J]，黑龙江高教研究，2010，(2)：67

[2]ALA／ACRUS73科技领城信息素养任务组[J]。李玲，张冬荣，译，图书情报工作动态，2006，(4)：7－12

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关键词：信息素养构成；重要性；培养

科学研究过程实际上是通过信息的交流，对信息进行创新的过程。科研人员的信息素养指在科学研究过程中获取、使用、创造和传递信息的能力，主要包括：对前沿科研信息的敏感意识；对信息的基本操作能力，即能主动、有效地检索信息、对信息进行质量评价、提炼和整合后充分应用；信息创新能力；信息道德。对于科研人员来说，能否利用计算机、网络和信息技术高效获取、准确评价和充分吸收信息，不仅对本身的科研活动有重要的作用，而且对提高高校整体乃至国家的科研水平有十分重要的促进作用。

一、信息素养在科研工作中的重要性

科研工作是一个创造性、探索性和累积性的工作，各个阶段都离不开科研信息的使用。可以说科研信息贯穿了科学研究的全过程，协助科研人员寻找突破口，加快科研进程，提高科研水平和成果产出率。

(一)选题阶段，促进科研工作的准确定位

准确的选题是科学研究的良好开端，甚至可以说是成功的一半。在选题阶段，科研人员最重要的工作就是在大量查阅国内外文献资料、广泛调研的基础上，全面地、准确地对他人所研究的成果进行分析，对各种数据进行计算，了解国内外这方面的研究现状、研究水平和发展趋势，避免重复劳动。同时，认真检索本研究领域中已获得资助的项目信息，找出尚待研究的问题，确定选题，以及对此选题的合理性进行综合和分析来证明选题的理论意义和实践意义，明确具体研究内容、技术关键，从而完成课题论证工作。此阶段是科研人员已具备的知识和获取的信息有机结合的创造性思维过程，经历了这个过程，在开展研究工作时才能节约时间，目标明确，少走弯路，避免人力和时间的浪费。

(二)研究阶段，保证科研工作的有效开展

科研人员所开展的每一次科研工作，全过程都离不开获取信息，对信息进行分析、对比和应用。科研人员结合课题的研究计划，随着课题的进展情况，有步骤地查找、搜集、提供参考数据、工艺、方法、标准等有利于扩展思路的有关资料，与课题研究密切配合，同步发展。占有的资料要体现一定的深度和广度，能够反映学科前沿最新进展与发展方向的最新理论与发现，代表学科最高水平和发展方向的高质量的文献资料，保证在论证自己的观点或进行理论推导时资料丰富，数据翔实，引据充分。如果研究有实验阶段，这时研究人员需要了解国内外同研究实验所需要的仪器设备、材料、实验方法和手段等，需要追踪同类科研课题的进展情况，通过新的实验方法和手段来证明原先设想的正确性，以期得到创新的成果。由此可见，科研人员的信息素养在科学研究过程中起着举足轻重的作用，获取的信息对科学研究起到启发、调整、充实和提高的作用。

(三)总结阶段，促进高水平科研成果的产出

科学研究的目的在于出高水平的科研成果。通过获取的信息，一方面促进成果的产生，另一方面通过信息对比分析客观评价成果的水平。在此阶段，科研人员要按照研究预定的成果目标和水平，通过查阅国内外相关研究的文献资料，包括对比资料，反映客观事物本质联系和发展趋势的信息，高标准对研究成果进行对比、分析和评价，从而阐明该研究成果的水平、意义和价值，为研究工作的鉴定提供参考依据。也同时促成科研人员及早发现研究中的薄弱环节和成果的不足，并加以改进，使研究工作最终在理论上和实践上都有新的突破，保证研究工作的顺利完成。

二、信息素养构成标准及存在的不足

篇6

关键词　大港油田　青年科研人员

中图分类号：G640

文献标识码：A

一、为青年科研人员制定合理的发展规划

大港油田的发展离不开一支结构合理、专业齐全、相对稳定的青年科研队伍。根据采油工艺研究院承担的课题项目和技术实力状况，确立相应的组织机构、课题设置、人员配备，制订人力供给的长期规划，保证本单位发展的人力需求。今年，大港油田虽然从一些大专院校招聘了一批研究生和本科生，但是还是存在着一些技术专业人才断层和青黄不接的局面，人才的接替还需要有一个过程，一些青年科研人员也需要有计划地到国内外去进修培训。

二、建立青年科研人才类别的互补机制，体现人才价值

采取人才类别互补，产生互补效应，避免出现“用人所短”、“有人没活干、有活没人干”的弊端，合理搭配专业门类，形成优势互补，有利于提高科研水平，形成科研人员在钻井工艺、采油工艺、地面工艺、注水工艺等10个专业上的连续性，而且对于调动青年科研人员的工作热情十分重要，否则就不能充分发挥他们的聪明才智，这势必会影响大港油田科研工作的正常和有效的开展。互补机制的建立，既可以加强科研人员的责任意识，又可以充分调动起青年科研人员工作的主动性和积极性。

三、建立青年科研人才多阶梯晋升机制

在青年科研人员中，有一些拔尖人才，把他们纳入到“1+3”式人才队伍中，一些有发展有能力的科研人员，把他们纳入到“人才新秀”的队伍中，既可以提高其专业水平和科研能力，又可以提高他们的综合能力，把这些青年科研人员逐步培养成学术带头人、科研领头人，对带领本单位青年科研人员搞好各项科研工作将起到极大地促进作用。与此同时，要给予一般青年科研人员一种不同于管理人才的升迁机会，按照“同级别、同待遇”的原则和专业人员的不同专业类别，建立不同的专业技术职称和职务的阶梯晋升系列，以满足不同类别青年科研人员的升迁需求，调动他们科研工作的积极性。

四、开展岗位练兵活动，为青年人才快速增长搭建平台

无数实践证明，若想让青年人尽快成长成才，就应该引导他们立足本岗多做贡献。因此，开展岗位练兵活动，进行多种形式的技能比武，鼓励他们岗位成才，才能为青年人才快速成长搭建坚实的平台。近几年来，采油工艺研究院从岗位中脱颖而出了许多杰出的科技人才，除这些年轻人自身的努力外，是和院里为他们营造良好的成才氛围、搭建坚实的成才平台分不开的。

五、打造青年科研人员学习型团队

以采油工艺研究院为例，该院的青年科研人员承担着大港油田产能建设方案、井身结构优化研究与应用、改善本源微生物驱油技术研究、地面系统简化优化调整研究、油田化学剂评价与优选、提高机采系统工艺配套水平技术研究与应用、阴极保护参数自动采集与监测技术研究、注水工程示范区工艺方案优化研究与实施、埕海二区采油工艺配套优化与实施45个局级课题项目。

在这些课题研究中，虽然有些年轻的技术骨干已经成为石油行业的专家，但大部分还是普通的科研工作者，还需要在工作中学习，在学习中进步。为了建立一支学习型团队，提高整体的学习能力，保持青年科研队伍知识的不断更新、技术的不断提高、思想素质的不断提升，举办青年技术大讲堂、聘请技术专家、学科技术带头人、采取专题报告和互动讨论的方式授课，做到每期都有科研课题，每期都有主讲导师，每期都有讨论交流，让内容更贴近生产实际，有的放矢的帮助青年破解困扰油气生产中的瓶颈难题，营造浓厚的学习氛围，以适应当今科技发展和石油形势，为提升采油工艺研究院的科研实力打下坚实的基础。

六、强化培养，提升青年科研人员的综合技能

针对新分青年科研人员要采取三步走的策略:规划职业生涯，完成角色转变、开展学习交流，掌握新技术、系统学习专业知识，做到理论联系实际。在大港油田采油工艺研究院的青年科研人员中，对编写完成的产能建设钻井工程方案31个、单井工艺方案21口井开展研讨、论证，让青年科研人员在实际工作中得到锻炼和进步。在“导师带徒”活动中，设立青工技术交流、知识交流小课堂、专家点评小课堂，带动起青年快速成长成才，提升岗位技能，为打造一批青年科技创新创效明星、青年进步明星、青年管理创新明星、青年岗位奉献明星打下坚实的基础。

七、成立“青年协会”，强化组织领导

成立“青年协会”，强化组织领导。成立一些类似于“青年科技协会”、“青年文学沙龙”样的组织，从提高青年科研人员的技术、业务素质入手，开展有针对性的技术攻关和劳动竞赛，把专家带助手、名师带高徒的系列岗位练兵、技术比武活动落到实处，激发调动青年科技人员爱岗位、钻业务、练技术的积极性和自觉性。做到领导、机构、人员、章程、活动时间、内容、目标“七落实”，定期组织活动，定期进行技术交流，必将大大推进青年的顺利成长成才。

篇7

人才培养、科学研究和社会服务是高等学校三大重要，随着高校规模的不断扩大，国家对高校科研经费投入的日益增长，科研工作在高校发展过程中发挥着越来越大的作用。目前我国高校科研管理体系大多实行校院二级管理模式，而科研秘书作为上传下达的中间人，对高校科研工作开展的好坏、对科研管理工作效率的高低起着决定性的作用。

1 二级管理模式的含义及优势

校院二级管理模式是指学校科研主管部门负责统筹管理，制定科研管理相关的文件、制度，下达国家、省等上级单位的文件与通知，并汇总下属学院的科研工作情况；学院则负责各自具体的科研管理工作，与科研人员直接沟通联系，配合主管部门完成具体科研工作。

校院二级管理将原有以学校科研主管部门为主体的管理机制转变为学院管理为主的管理模式，科研管理的重心下放到学院。学院拥有相对独立的权利，能够较大程度地自主组织科研活动。随着高校规模的不断扩大，科技资源投入的进一步增加，如何实现资源的优化配置更为重要。校院二级管理模式通过调整学校与二级学院的科研管理职能，促进了学科的整合和发展，有利于创新性科技团队的组建，易于凸显和巩固学院优势学科，对增强学校的综合科研实力，促进科技资源的高效利用和优化配置起着关键性的作用。

2 二级管理模式下科研秘书的地位和作用

作为学院具体的科研管理人员，科研秘书是二级管理模式下的科研管理体系中必不可少的部分，既直接服务员学院的教师与科研人员，又对接学校科研管理部门，起着上传下达的桥梁作用。

2.1 直接服务于学院教师与科研人员

高校教师与科研人员是学校科研计划的主要执行者，是各项科研工作顺利开展的保证。科研秘书作为学院科研人员的秘书，负责向本学院科研人员传达上级的政策、通知，如：项目申报、结题验收等；组织指导科研人员申报各级各类项目和奖励；汇总本学院科研人员申报的科研项目材料、科研成果材料；整合各类科研资源等。科研秘书的工作在于解决学院科研管理中的实际问题，使科研人员能够全身心地投入到科学研究中，高质量、高效率的完成各项科研任务。

2.2 直接对接学校科研管理部门

同时，科研秘书直接对接学校科研主管部门，负责配合各业务科室开展科研管理工作，如根据上级的通知公告，积极组织本学院教师及科研人员申报项目；协助完成科研项目的实施；协助开展产学研合作、学术交流活动；将科研人员遇到的障碍和难点等具体问题反馈给学校科研管理部门等。科研秘书应积极配合科研主管部门，以保证各项科研管理工作的顺利实施。

3 二级管理模式科研秘书队伍的建设

3.1 科研秘书应具备的素质和能力

（1）强烈的责任心和服务意识。科研秘书是服务性的岗位，所做大部分工作都是“为他人作嫁衣裳”，因此科研秘书必须具有强烈的服务意识，切实摆正自身的位置，尽可能地帮助科研人员完成各项科研工作。此外，由于科研管理工作限时性，科研秘书需在规定的时间内保质保量地完成任务，必要时不得不加班加点，因而必须具备强烈的责任心和甘于奉献的牺牲精神，不计较个人得失，始终将学院利益放在第一位。

（2）扎实的专业知识和业务技能。科研秘书服务于学院不同学科领域的教师和科研人员。只有具备扎实的专业知识，才能与他们进行深入沟通，对科研过程中出现的问题做出合理判断和正确处理。此外，科研秘书作为上级管理部门与科研人员的沟通桥梁，必须具备良好的交际能力和沟通技巧以及较强的文字处理能力。

（3）快速的理解能力和反应能力。科研秘书作为学校科研主管部门和学院科研人员中间的桥梁，需密切关注上级管理部门的政策和通知，并在接到指示后，快速理解任务内容并及时布置下去。此外，科研秘书一对多面向不同学科的老师和科研人员，在项目管理中会遇到各种突况或问题，从容解决这些问题也对科研秘书应变力和反应力提出了要求。

3.2 科研秘书队伍建设的要点

（1）健全完善科研管理制度。和人才队伍选拔一样，高校也要重视对科研管理入才的培养。学校应出台校院二级科研管理的文件，从制度上明确科研秘书在科研管理的角色定位、工作性质、工作内容，强调科研秘书工作的重要性，并建立科学的评价体系及相应的激励机制，为构建一支热衷管理工作、具备高效管理能力的科研管理队伍提供强有力的制度保障。

（2）设立岗位的专人任职机制。科研秘书工作效果的好坏对学院的科研管理水平有着决定性的影响，科研秘书应由稳定的全职人员担任，对于科研人员人数较少、科研方向较单一的学院，可以采取几个学院共有一名专职科研秘书的方式。只有让科研秘书全身心投入科研服务工作，做到专职化，才能真正实现管理工作的专业化。

篇8

关键词：医院 科研管理人员 素质

中图分类号：F241 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）28-0132-02

综合性医科大学往往基础研究实力雄厚，能为附属医院提供很好的技术平台支撑，但相对而言，也对附属医院有了更高的要求，要求附属医院不光要像其他医疗机构一样提供优质医疗服务，同时还要有很繁重的科研、教学等任务。科研水平是综合性医科大学附属医院综合实力的主要体现之一，在学科建设、人才培养和全面提高医院整体实力中占有很重要的地位，附属医院之间的竞争越来越表现为科研水平的竞争。为提高科研水平，强化核心竞争力，各医院都加强了科研队伍建设，其中，加强科研管理成为重要一环。科研管理的主体是科研管理人员，提高科研管理工作者的整体素质是科研管理创新的关键[1]。为更好地从事工作，科研管理人员在具备医学、药学、管理学、计算机等相关学科专业知识的同时，要注意掌握国家方针、政策及法规动向，并应牢固树立全心全意为科研人员服务意识，高度的责任意识，创新意识和廉洁自律的意识。

一、业务素质

管理是一门科学，科研管理更是一门系统工程。现代科研管理是以哲学、控制论、系统论等学科为理论基础的管理科学，它综合运用计划、管理、协调、控制等科学方法和手段，对科研活动全过程的人、财、物等基本要素进行最佳配置[2]。医院科研科管理涉及的内容广泛，如科技计划、科研立项、成果鉴定、学术交流、科技统计等一系列工作，业务性、政策性都很强，这就需要科研管理人员必须是综合性、复合型人才，在具备医学、药学、管理学、计算机等相关学科专业知识的同时，要注意掌握国家方针、政策及法规动向，随时注意学习，努力提高管理水平和业务能力，既要加强对管理理论的学习，掌握现代管理知识，实现科研管理的最高效率和最大效益，又要加强对业务的学习，掌握良好的工作方法和为科技人员服务的工作技能。要掌握国家的科技方针政策，了解各阶段国家及地方的科技工作方针、目标、工作重点和计划规划，熟悉各级各类计划项目的申报程序及管理办法，以便在申报项目时能为医院科技人员做好指导，当好参谋，提高项目中标率；要懂得市场经济规则、知识产权的保护、专利的申请、技术转让合同的签订等一系列的法规法则，这样才能有效地指导医院科技人员从事技术开发、转让、咨询、服务等技术交易活动，才能达到既转化了成果，又保护了医院和科技开发人员的合法权益[3]。

二、服务意识

科研工作离不开广大的科技人员，最大限度地调动科研人员的积极性，使他们能快出成果、多出成果、出高水平的成果，科研管理人员是科研工作的管理者、服务者和传达者，是科研人员的公仆。这种工作性质就决定了，科研管理人员在实际工作中应该增强自己的服务意识，重视以人为本的科研管理，依靠完善的服务来激发整个医院科研工作者的科研激情[4]。医院每一项科研成果的产生都凝聚着科研管理人员的汗水，但每一项科研成果所带来的名和利都与科研管理人员无缘。因此，科研管理人员没有牺牲意识是做不好科研管理工作的。这种意识主要表现在：有默默无闻的奉献精神，正确对待奉献与名利的关系。

三、责任意识

在科学研究的竞争中，科研管理人员稍有疏忽或工作不到位，就会给单位和科研人员带来物质上和精神上的损失，这就要求科研管理人员必须具备高度的责任意识。

1.要树立保护知识产权的责任意识。科研成果属于知识产权范围，受法律保护。由于互联网的迅速发展，国内交流、国际交往的日益频繁，科研成果十分容易被窃用。因此，科研管理人员在组织项目的申报、结项、成果转化过程中，特别要把握好尺度，注意保密，避免科研人员的利益受到影响。在科研项目的申报和管理过程中。

2.要树立保密意识。作为科研管理人员，没有责任心或责任心不强，保密意识缺乏等均会使在项目申报过程中出现申报材料泄露，或自作主张，在未经申报人员同意的情况下，将申报资料转让他人，造成单位和个人申报不成功，使真正从事这方面研究的人员得不到资助，研究工作无法进行，而投机者得到资助却做不出有价值的研究成果。这无疑是一种科研资源的巨大浪费。这要求科研管理人员必须拥有高度的责任意识，树立保密意识。

3.以高度的责任感管理好科研经费使用。科研项目经费资助部门都严禁科研经费挪作他用。但在现实生活中，利用项目经费购买与研究无关的设备时有发生。这就要求科研管理人员必须具有高度的责任心，对项目经费进行监督和检查，坚决排除和抵制一些不良因素的影响，杜绝少数人不按规定办事，确保经费合理使用和项目圆满完成。在科研项目的奖励上，科研管理人员一定要坚持公开、公平、公正的原则，不讲人情，使真正有价值的成果受到奖励，从而调动科研人员的研究积极性。

四、创新意识

科研管理担负着科技政策研究、学科专业调整、项目渠道拓展、项目管理和科研绩效评估等与科研发展前途相关的责任。同时科研项目申报、研究和应用又面临着巨大的压力。因此，科研管理工作需要创新，管理人员需要多方面的创新。

1.观念创新。观念是行动的先导，没有创新的意识和观念，就不可能有创新的工作。当前的科研工作，存在着急功近利的思想，在项目的研究过程中，缺乏协作精神，在项目应用上，重研究，轻推广。其结果是浪费了大量的人力、物力和财力，研究出来的成果是以论文、教材和专著等形式出现，没有转化为对社会有用的产品，更谈不上推动社会经济发展了。解决这些问题的一个关键是要求科研管理人员进行观念的创新。科研管理人员必须改变过去“等、靠、要”的思想观念，树立“跑、请、合”的思想观念。“跑”就是走出去，在组织申报纵向课题时，多往课题立项部门跑。“请”就是请进来，请各级政府及其职能部门及相关专家到单位来，加强了解。“合”就是整合科研资源，发挥整体优势。

2.机制创新。目前科研管理制度在运行过程中存在机制不健全的问题，滥用行政管理权，不尊重科研管理，严重阻碍和制约了科研人员的主观能动性和创造力的充分发挥。科学研究是探索人类社会和自然界客观规律的活动，本身存在着一定规律，科研管理必须遵循这些规律，适应和促进科研创新。当前医院科研管理工作的新特点是科研管理人员要善于启发、引导和提高医务人员的科研意识，广泛宣传科技工作的重要意义[5]。科研管理人员要充分使用报酬、荣誉等激励措施，建立奖惩机制，调动科研人员的积极性。特别对那些重大科研课题，有重大促进作用的，应该给予多的物质奖励，并且在职称评定、职务升迁等方面，优先考虑。

五、廉洁意识

科研管理人员手中掌握着一定的权力，如何看待手中的权力，不仅是个道德问题，也是一个党性问题。科研管理人员必须时刻保持清醒的头脑，正确对待手中的权力，特别是在项目申报上，在科研经费的管理和使用上，要廉洁自律，克已奉公，坚持原则，公开、公平、公正的办事[6]。

科研管理是一门科学，也是一门艺术，科研管理人员管理水平的高低直接影响到管理效率。显然其成就不同于一般的科学研究，看得见摸得着，管理者所付出的劳动很难用具体指标来衡量，管理的效果总是随着实践的推移在无形中显现。因此，科研管理人员应该在管理实践中不断加强个人修养，切实提高自我素质，提高管理水平，为医学科学的发展发挥应有的更大的作用。

参考文献：

[1]徐桂秋，孟俐丽.高校科研管理人员素质培养与提高刍议[J].科技情报开发与经济，2001，(12):181-182.

[2]徐巧珍.探索新世纪高校科研管理服务新体系[J].宁波服装职业技术学院学报，2004，(4):74-77.

[3]钱毅.综合性医科大学附属医院科研管理人员的素质探讨[J].医学信息，2007，(8).

[4]赵丹娜，鲁超，戴晓支，等.医院科研管理人员能力建设现状及对策探讨[J].中国农村卫生事业管理，2010，(10).

[5]韩小强.增强科研管理人员素质提高医院科研管理水平[J].医学信息，2011，(2).

[6]辛阔林，张新国，步晓冬.复合型医学科研管理人员的素质培养[J].实用医药杂志，2011，(1):91-92.

Analysis the Necessary Quality of Science Research Management Staff in the Affiliated Hospital of Comprehensive Medical University

ZHOU Huan1，2

（1.Science Research Department of Affiliated Hospital of Bengbu Medical College，Bengbu 233004，China；

2.MPA Center of University of Science and Technology of China，Hefei 230052，China）

篇9

1.1人事管理部门缺乏主动性，不能充分发挥自身优势

我国农业科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理模式。人事管理部门的工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有主动性。因此，对人事制度有很大的限制。在这种体制下，多数科研单位的人力资源管理职能还停留在执行工资政策、人员调配、职务晋升、职称评聘等传统的人事劳动管理。在人力资源管理和开发上明显不足。这种管理模式对于可持续发展的科研院所逐渐凸显出不适应性。

1.2现行人事管理模式已不适应当前社会发展的需要

“以人为本”已成为当今高科技人才有效管理的指导思想，为激励科技人才的创造热情和创新精神营造了良好的思想氛围，“以人为本”的管理理念正逐渐得到认同。只有坚持“以人为本”，才能充分发挥科技人才的积极性、主动性和创造性，从而产生推动各项工作不断发展的强大动力。而传统的人事管理模式不重视“以人为本”的理念，以事为中心、重事不重人，已明显不适应当今社会的发展需要。

1.3传统的管理机制严重制约农业科研单位的可持续发展

传统的劳动人事管理机制仍被广泛应用，农业科研单位的发展在未来相当长一段时间内还会受到严重制约。除此之外，科研单位的人员培训对象主要以管理人员与科研人员为主，对工勤人员的技能培训较少，直接影响了农业科研单位的科研成果转化，无法为科研工作者提供较好的辅助服务。另外，农业科研单位本身就缺乏健全的、完整的人力资源管理机制，农业科研单位内部科研队伍的整体素质不高，人才结构不合理等因素使得农业科研单位的可持续发展受到制约。

1.4科研人才流失严重，影响科研事业的发展

在农业科研单位，科技人才的规模和素质是衡量其科技实力和潜力的重要指标。虽然人力资源越来越受到各单位管理者的重视，但目前我国农业科研单位人才的流失越来越严重，一是农业科研单位的经济和环境存在着明显的劣势，由于科研工作的需要，从事基础性科学研究的农业科研单位往往处在生活条件较差的偏远地区，在这些地区工作和生活会比在大城市生活艰苦得多，且面临子女上学、配偶就业、住房难等问题。二是科研投入不足，工作艰苦，自身效益较低，导致科研人才福利待遇低；科研设施、条件简陋，缺乏与高端研究相匹配的实验条件。三是普通农业科研单位独立争取国家、部、省级重大科研项目日趋困难，导致科研经费严重不足。上述原因不仅导致高层次人才流失，也是高层次人才引进困难的主要原因。人才的大量流失，增加了单位的成本，降低了科研单位的竞争力，影响了科研的发展。

1.5农业科研队伍结构配置不合理

近些年来，由于多种原因，农业科研单位人才队伍结构严重失衡。一是人才学历结构不尽合理。目前，农业科研单位高学历（博士、硕士）人才较少，中等学历人才（大专以上学历）没有得到充分培养和利用。二是知识结构和专业结构不尽合理，科技开发、管理和推广人才匮乏。例如，从中国热带农业科学院热带作物品种资源研究所2010～2012年人才情况表可以看出，2010～2012年，专业技术人员总数呈递增趋势，但工勤人员总数呈递减趋势，对于一个搞基础性研究工作的农业科研单位来说，工勤人员比例结构是不合理的，势必导致大事抢着干，小事没人干，都在争课题、抢项目，而田间试验工作任务却日趋繁重，严重影响了科研成果产出效率。另外，正高级职称人员及博士学历人员比例较低，人才是科研发展的核心，在当今知识型的市场经济时代，高学历人才的引进是关键。

2农业科研单位加强人事管理的重要性

人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，发挥最有利的人力运用，促进事业的发展。人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。自20世纪60年代以来，越来越多的经济学家认识到人力资源在经济发展中的重要作用。英国经济学家F•H•哈比逊认为：人力资源是国民财富的最终基础，资本和自然资源是被动的生产要素，只有人才是积累资本，开发自然资源，建立社会经济和组织并推动国家向前发展的主要力量。在知识竞争与人才竞争的新时代，农业科研单位的人事管理是实现人力资源优化配置的重要手段，更是农业科研院所发展之根本保障。

3农业科研单位加强人事管理的几点建议

3.1围绕科研中心，做好思想政治工作

思想是灵魂，是人的行动指南。科研单位的思想政治工作就是最大限度地调动广大科技人员的自觉性、主动性和积极性，以保证科研任务的顺利完成。加强思想政治工作是科研单位人事管理工作中的一项重要内容。开展思想政治工作，要围绕科研工作进行，要深入科研第一线，了解科研人员的思想活动，帮助他们解决研究工作中的思想问题，调整他们在科研活动中的人际关系。做好科研人员的思想工作要采用深入、细致、疏导的方法，不能用搞运动的方法，要保证5/6的科研时间，要多做正面的教育工作，从政治上、思想上、工作上、生活上和学习上多关心他们，爱护他们，让科研人员感受到“家”的温暖，进一步增强科研团队的凝聚力，从而促进科研组织目标的实现。

3.2建立和完善人事管理机制，尽快制定合理的人才开发目标

要创造一个包括竞争机制、激励机制、分配制度及其他各项规章制度的公开、公平、竞争、择优等有利于人才合理配置的优良环境。就目前农业科研单位的发展而言，想要取得更快更好的发展，必须建立和完善比较健全的人事管理机制，对原有的管理结构进行整合，逐步实现资源共享，确保农业科研单位的工作能够正常进行，有效地提高科研效率。同时，尽快制定合理的人才开发目标，针对人才资源的规模、质量、分布及激励环境等问题，采取有效措施，努力做到稳定存量，调整增量，改善结构。当务之急是要稳定现有农业科技人员，在人力资源规模不断扩大的同时，也要不断改善人才结构，合理地引进和培养科研人才、管理人才、开发人才和推广人才。

3.3积极推行“终身教育”制度

科研单位是一个不断出成果、出人才的生产知识的机构，“终身教育”制度是知识创新和可持续发展的基础，是加速科研单位人才成长的有力措施。在农业科研单位积极推行“终身教育”制度，应把培训、考核和使用紧密结合起来，形成育人、选人和用人一体化机制，把开展在职继续教育纳入单位目标责任制管理，并作为单位领导业绩考核的一项重要指标，落实继续教育培训与考核、任职和晋升相结合的制度，使继续教育工作制度化、规范化。由于不同的工作岗位对知识、技能有不同的要求，加上现代科技的飞速发展，知识更新越来越快，因此，科研单位党政管理干部、第一线的科研工作人员和普通的科研辅助人员，都应接受终身教育，不断更新知识充实自己。人事管理部门要根据单位发展目标，有目的、有计划和多形式地对在职人员进行教育培训。通过继续教育，一方面，提高了人力资源的整体素质，充分挖掘了科技人员的潜能；另一方面，有利于营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，这样不但可以留住现有的科技人才，还能吸引更多的优秀科技人才，形成人力资源开发的良性循环。

3.4建立符合科研人员特点的考核、晋升制度

科研人员的职称是衡量科研人员科研水平和工作能力的标志，也是鼓励科研人员多作贡献的有力措施。通过公平、公正、合理的绩效考核晋升科研人员是科研单位人事管理工作中的重要内容。科研劳动是一种富有创造性的脑力劳动，又是探索性很强的复杂劳动。科研单位对科研人员的考核、晋升要充分注意这一特点。考核干部一般包括德、能、勤、廉等方面。但对科研人员的考核，不能过分强调考勤，而应该侧重对他们的考绩。创造性的劳动是很难用考勤尺度去衡量的，科研人员的考核和晋升应该着重考核他们的专业知识，考核他们的创造能力、判断能力和表达能力，考核他们的工作态度和品质素质。搞基础理论研究的要看学术的数量，但更重要的是看学术论文的质量；搞应用研究和发展研究的，应看其科研成果和解决实际问题的技术水平。年资可以反映一个人的工作经验，但创造力、想象力、记忆力和思维能力并不与人的年资成正比，据有关专家推算，科学家创造力的最高峰值年龄是36、37岁，因此，在考核、晋升科研人员的时候既要重视科学工作者的知识经验，更要重视科学工作者的科学研究能力，绝不能“论资排辈”以工龄去评定科研人员的职称。评定科研人员职称是一项学术性很强的工作，在评定方法上不能用行政任命的方法，应采取同行评议。不仅有所内专家参加，还要请所外专家评议，这可避免评定的主观性、片面性和不正当的人事关系。

3.5保障职工利益，重视激励机制

职工利益是构成单位利益的基础。如果否定了单位每一位职工的具体利益，那么单位的整体利益也就无从说起。单位制定激励机制时要以员工的个人利益为出发点，管理者应认识到员工的个人利益与单位的利益是相辅相成、不可分割的。正如微软公司总裁比尔•盖茨所说的那样：“激励是调动人们积极性、创造性的一种方法，激励在管理活动中具有积极的意义。对群体成员的激励，是提高个体活动效率的根本前提。”因此，科研管理制定科学、合理的激励机制对实现科研活动的任务和目标具有极其重要的保障作用。与此同时，也应制定相应的惩处制度，惩罚、警告那些对科研工作持消极态度、不按规定履行科研合同、违反有关科研管理规定、违背学术道德和职业规范以及侵犯他人知识产权的个人或部门，做到赏罚分明，人人平等。激励的方式多种多样，笔者认为主要有以下几种：

1）目标激励。

科技人员本身热衷于具有挑战性、创造性的目标任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现自己的才华，实现自我价值。通过层层制定目标，使每个人的行动都与自身目标联系起来，而且与组织的目标联系在一起，同时，实行责、权、利挂钩，使职工增强了集体责任感，行动有了方向，自觉地控制行为，达到调动人的积极性的目的。

2）榜样激励。

单位可以结合自身实际，在“奖勤罚懒”上明确责任制。通过开展“先进典型”、“发明创造”、“岗位标兵”和“合格管理者”等各类活动，树正气立典型，用榜样的力量激励更多的员工爱岗如家、同舟共济。同时，对有突出贡献的员工给予精神奖励和物质奖励。

3）经济激励。

使用金钱激励最直接有效，激励科研人员积极从事科学研究，最大化地追求科研利益，高水平、高质量地完成科研任务。科研单位采用增加奖金、科研经费资助、科研奖励金额提高和其他与经济挂钩的奖励等经济激励方式的同时要注意不可给员工制定难以实现的任务，否则员工会觉得获得奖励遥不可及。经济激励体现了多劳多得的社会主义分配原则，改变了经济收益只与职称、工龄、学历挂钩的现象，实现了按科研工作情况及绩效取酬，使积极从事科研工作的科技人员劳有所获，从中获得公平感和成就感，充分发挥物质激励的作用。

4）评判激励。

评判激励是指对人的某种行动作出一定的反应。对职工在一个阶段内的表现，要及时、公平地给予肯定或批评，对取得成绩的职工给予表扬、奖励，满足其荣誉感和成就感；对出现问题的职工，正确客观地批评，激发其改正错误或追求上进的强烈愿望。

5）竞争激励。

竞赛能增强集体的荣誉感、凝聚力，促使人产生敏捷的思维、提高能力。人事管理部门要经常组织开展各种有益的竞赛活动，如开展优质服务竞赛、岗位技能比赛等，激发、激励职工积极进取，努力提高自身素质。

6）知识激励。

知识激励就是给职工提供学习培训机会，使他们充实知识、培养能力和不断提高综合素质，满足他们自我实现的需要。例如，通过等级证书学习、进高校深造、出国培训等方式，为他们进一步发展提供机会。

4结语

篇10

1自然基金申请与资助情况

基础研究是高新技术发展的重要源泉，也是培育创新人才的摇篮，因此综合国力的竞争已明显前移至基础研究［2］。自然基金是我国基础研究的主要资助项目之一，近年来，我院不断加大对自然基金申报工作的支持和管理力度，“十一五”期间共申报基金441项，获得资助70项，经费达1235万元。无论是申请数、获批数还是经费数与“十五”相比，都有明显增加。

1.1获批项目数和资助金额持续增长

从表1可以看出，2001年至2010年是我院获自然基金资助情况发生重大变化的关键时期。获批项目数和经费数变化呈现基本相同的趋势———“十五”初期出现明显增长后，一直保持相对稳定，“十一五”末期，又出现快速增长。特别是2010年，无论是项数和经费都实现了迅猛增长，分别从2001年的2项和26万元增加到2010年的24项和705万元。基金项目大幅度增长，一方面是由于国家高度重视基础研究，不断加大对自然基金的财政投入力度，另一方面也体现了我院对基金申报工作的高度重视，有针对性地制定和实施了一系列措施，为提高申报质量提供了有效保证。

1.2资助类型和学科分布较为集中

我院自然基金资助类型主要为面上项目和青年基金，项数分别占总数的47.62%和39.05%;经费分别占总数的40.78%和40%(表2)。此外，国际合作与交流项目也占有较大比例，而重点项目、重大研究计划面上项目、主任基金各有1项。按照我院中长期发展规划确定的渔业科技六大关键领域，基金项目主要分布在育种、资源环境以及养殖等领域，项数和经费分别占全部的71.43%和88.76%(表3)，充分体现了我院的优势研究领域和产业型研究院的发展定位。在保持传统学科优势的同时，我院也注意不断拓展研究领域，发展新的研究方向，近年来在质量安全、海洋活性物质开发与利用，渔用新材料等若干新兴学科实现零的突破，而且多为青年基金，表现出很大的发展潜力。

1.3项目负责人结构日趋合理

从基金项目负责人的专业技术职称看，研究员占44.23%，副研究员占26.92%，助理研究员27.88%(表4)。值得注意的是，“十五”期间，助理研究员作为项目负责人仅有2个项目，而“十一五”期间则有27人成为项目负责人，增长约12.5倍，同时研究员占项目负责人的比例稳步下降。以上数据说明，近年来我院加强青年人才培养工作已初见成效，逐步形成了以知名专家和学术带头人为核心，以优秀中青年研究人员为骨干的基础研究团队。

2自然基金资助有效提升了我院基础研究水平

2.1发表SCI论文明显增加

我院在2001年时基础研究较为薄弱，重要表现就是SCI论文不足10篇。在自然基金的资助下，“十一五”期间，全院共6014篇，较“十五”增长了96.34%。其中，SCI论文492篇，较“十五”增长了303.27%。

2.2取得了一批高水平研究成果

自然基金充分发挥了激励原创和培育科技制高点的战略引导作用，不少科研人员通过承担自然基金，提高了科研能力和素质，在此基础上承担了“973”计划、“863”计划等国家科研项目，取得了一批重要成果。“十一五”期间通过自然基金资助，我院获得省部级以上奖励40余项。其中，在“半滑舌鳎种质资源及分子标记”、“半滑舌鳎性别特异基因筛选与性别决定机制的研究”等五个基金项目的资助下，“半滑舌鳎苗种规模化繁育及健康养殖技术开发与应用”成果于2010年获国家科技进步二等奖。

2.3提升了学科建设水平

学科是科学研究和人才培养的重要依托，学科均衡协调可持续发展是实现科学技术重点突破与跨越发展的重要基础［3］。基金项目的支持使我院强势学科优势更加明显，弱势学科得到了及时扶持和引导，新兴学科增强了发展后劲，各学科在更高水平上实现均衡协调可持续发展。此外，国际合作与交流项目提升了我院的学术知名度，提升了国际科技合作的深度和广度，为充分利用国内外创新资源，加快国际一流学科建设步伐奠定了坚实的基础。

3管理经验

3.1凝练研究方向，搭建高水平科研平台

为帮助科研人员凝练研究方向，提高申报质量，我院制定了分类指导的方针。对于基础研究水平较高的科学家和创新团队，着力申报重点项目;对申报积极性高但成功率较低的科研人员，重点开展集中预评;对新进科研人员，组织专家进行一对一、面对面的申报技能培训。以上措施有效提高了申报成功率。近年来，我院注意将凝练研究方向与搭建创新平台有机结合，逐渐形成平台建设与基础研究良性互动，通过凝练方向为平台建设明确目标，以各类创新平台为基础研究提供强有力的条件支撑，而高水平的基础研究成果又进一步提高了各类平台的学术影响力和知名度，促进了平台条件和研究实力的提升。

3.2加大青年人才培养力度，增强科研发展后劲

2006年起国家设立了“公益性科研院所基本科研业务费专项资金”(以下简称基本科研业务费)，主要资助40岁以下青年科技人员开展储备性和孵化性研究［4，5］。针对自然基金对前期研究积累的要求，以基本科研业务费对新进科研人员予以启动资金支持，对青年人才的成长和自然基金的申报起到了积极的推动作用，特别是青年基金申报取得明显进步。青年基金在自然基金委专门针对青年创新人才设立的一类项目［6，7］。“十一五”期间我院共获批青年基金36项，经费752万元，分别为“十五”的6.2倍和12倍。据统计，我院获得青年基金资助的研究人员全部得到过基本科研业务费支持，充分显示了其在青年人才培养方面的重要作用。

3.3实施激励机制，切实调动积极性

由于自然基金申请难度较大，竞争激烈，而且经费管理相对严格，我院一些科研人员不重视、不愿意申报自然基金。为有效解决这一问题，提高研究人员从事基础研究工作的积极性和主动性，我院制定了一系列科研奖励政策，不仅对获得自然基金的人员给予一定的物质奖励，还在工作职位、职称评定、绩效考核等诸多方面对基金项目负责人给予倾斜。申报数和获批数的快速增长(分别从“十五”的184项和37项增加到“十一五”的441项和70项)充分反映了广大科研人员对自然基金的高度认可，也反映了我院制定的各种激励制度有效地发挥了引导作用，提高了科研人员申报的积极性。

4问题与建议

4.1加强统筹规划，改善全院科研布局

我院各所自然基金申报成效差距很大。“十五”期间黄海所承担自然基金项数和经费占全院的75.68%和81.78%，“十一五”占全院的71.43%和61.83%。而中国农业科学研究院所属单位中，立项数额超过10项的有6个研究所，项目经费超过100万元的有15个研究所，没有一个研究所立项数或经费超过全院的15%，科研布局结构明显优于我院。今后要按照全院一盘棋的思想，提高对基础研究较弱单位的指导和帮扶力度，有效整合全院资源，实现优势互补，提升整体科研创新能力。同时根据国家、行业发展需求的变化，不断拓展科研领域，积极寻找新的科技增长点，充分发挥后发优势，努力实现弱势单位的跨越式发展。

4.2优化管理机制，提高项目申报质量

2010年农科院与我院基金资助情况统计如表6所示。从资助总规模看，农科院项目数和经费分别为我院的6.68倍和6.46倍;从申报质量看，农科院资助率比我院高55.06%;从科研人员人均经费看，农科院比我院高103%，由此可见两院在自然基金申报方面的差距很大。今后要抓住宣传动员、申报培训、重点辅导等关键环节，做好项目预研和选题建议，将申报工作的重心前移，努力提高申请书质量，激励和保护科研人员的申请积极性;要准确把握科学前沿发展趋势，发挥优势特色、加强交叉协作，努力提高申请规模和档次，力争“十二五”自然基金争取工作实现新突破。

4.3加强学科交叉，增强承担重大项目能力