人力资源管理实践报告范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理实践报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一年一度的大学生暑期时间活动在这七月的流火中热火朝天的举行了，为了响应党的号召，紧扣“受教育，长才干，做贡献”的活动主题，培养我们的团结协作能力和责任感，今年暑假，我们来到芜湖市吉和街道办事处，希望通过在社区的工作，深入社区、了解社区，服务社区人们的同时，达到丰富暑期生活，锻炼自身能力，提前适应社会的目的。

班级重点团队暑期实践于7月10日正式展开。我们这次活动的主要工作任务就是配合社区开展暑期“三结合”活动。上午在吉和街道党工委钱震球副书记进行了简短的介绍中，我们基本了解了吉和街道的相关情况：吉和街道办事处位于芜湖市镜湖区西部，濒临青弋江至长江的交汇处，其范围西沿长江，南抵青弋江，东邻青山街、冰冻街、申元街，与镜湖街道相邻；北至中山北路，与赭山街道、弋矶山街道接壤。总面积约2.96平方公里，总户数为16559户，总人口有51682人。 现辖六个社区居委会。即：进宝街社区居委会、青山街社区居委会、滨江社区居委会、申元街社区居委会、狮子山社区居委会、健康路社区居委会。街道境内既有建于1618年的中江塔，又有法国1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃尔玛、吉和广场、滨江公园、新吉和大市场坐落在我辖区内，一则以购物娱乐闻名，一则以休闲文化著称。简单介绍之后我们接受了任务分配，我们每个人便都满怀激情地投入到了工作之中。

在社区工作期间，大家都竭尽全力的认真对待，协助社区工作人员整理档案，打印资料，联系人员，电脑办公，统计分析等。

13号上午，我们参加了“吉和街道暑期社区三结合活动启动仪式” 会议在一片热烈掌声中拉开了帷幕。首先由街道党工委副书记钱震球同志宣布吉和街道暑期三结合教育活动正式启动并宣读领导小组成员名单。随后，领导小组副组长宣读《吉和街道暑期社区三结合教育工作实意见》和《致中小学生的一封信》，接着，暑期实践活动志愿者代表和社区学生代表作了发言。最后，钱书记对此次暑期活动提出要求：提高认识，加强领导；摸清底数，建立队伍；强化活动，寓教于乐；精心组织，确保安全。

会议结束标志着短短四天的暑期社会实践结束了。作为当代的大学生，我们学的不仅只是书本上的内容，我们更应该做的是学会怎样锻炼自己，以适应未来走上社会的需要。无疑的走进街道是我们的一个很好的选择。今天吉和街道能给我们提供这样一个机会我们表示衷心的感谢。“踏踏实实做人，老老实实做事”应把它当作我们的座右铭。在以后的各项活动中，我们不能因为它小就不去做，要懂得“积小河成江流”的道理。

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目前，人力资源管理（HRM）已经从传统的人力资源管理逐步向战略性人力，资源管理转移，并且在企业生存和发展中扮演着非常重要的角色。国外的专家学者从战略人力资源管理、政治化人力资源管理、国际化人力资源管理等发展方向上对 HRM进行了研究，将人力资源管理放在经济全球化的社会大背景下与企业组织发展战略目标相结合，对其概念、基本理论、实施框架、手段、技术等进行了全面的分析与总结，在原有理论基础上不断创新。Wright 和 Boswell从宏观和微观两个分支对人力资源进行了全面而系统的研究。从组织层次上来看，关注实践对组织绩效的影响是宏观人力资源管理的研究范畴；从个体层次上来看，关注实践对个体的影响是微观的人力资源管理。综合来看，研究的焦点主要是：人力资源管理对企业发展演化的影响，知识工作者与学习型组织之间的关系问题，企业多样性与人力资源管理、公平、声誉与人力资源管理，人力资源管理理论与实践融合问题等。

在人力资源管理系统的理论研究方面，布罗德里克（BroderiC）和泊德瑞（Boudrean）曾深入调查《财富》杂志500强企业实施HRMS的情况，发现其中大多数企业都己运用信息技术在雇员的资料记录、工资支付、薪酬福利等方面进行管理，而人力资源管理信息系统也具有使企业人力资源更加有竞争力的极大潜力。诺伊等人提出了通过结构重组、业务外包、流程再造及新技术的运用来改善人力资源管理职能的有效性的问题，并且还分析了常见的几种人力资源管理应用软件，他们在这方面的理论对于研究人力资源管理的流程再造奠定了一定的基础。

麦克劳德（RaymondMcle.d，Jr）与谢尔（GeorgeSChell）认为人力资源管理系统区别于其他商业领域信息系统的一个特征是其应用时的多样性。麦克劳德和Gerardine，DesanCtiS在为人力资源系统专业学会（HRSP）所做的研究中提出了由六个输出子系统构成的人力资源信息系统模型（六个输出子系统分别是工作量规划子系统、招聘子系统、工作量管理子系统、报酬子系统、福利子系统、环境报告子系统）。’在技术上，斯库塞斯与萨姆纳等人又将HRMS分为作业级、战术级、战略级三个层次。其中作业级子系统是为管理者提供辅助企业进行人力资源管理中常见的、重复性人事决策的数据，它包括职位控制系统、员工信息系统、政府报告系统等。而战术上的子系统则包括工作分析和设计、吸收新成员、培训、提拔和人员调整等。战略层次的人力资源管理子系统包括支持劳动力计划及劳资谈判系统等。

二、国内企业人力资源管理研究现状

我国对人力资源管理的研究非常普遍，已经不仅仅局限在人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理等方面。从心理契约角度研究知识员工的问题，关注企业资源核心竞争力的战略性人力资源管理问题等被越来越多关注。对我国人力资源管理创新方面的研究，主要从两个方面入手，一是着眼于全球化社会大背景下的战略性人力资源管理研究，将企业的战略目标与人力资源管理相结合，将外国先进的人力资源管理方法与实践引入国内，并应用于实践，将国际化人才引进企业，并不断开发，培养适合本企业的应用复合型人才；二是对企业人力资源管理某一环节或者某一工作方法的创新研究，例如招聘方法、培训内容与手段、考试方式与指标、激励机制、绩效测评、福利设计等方面的创新研究。这些方面的创新研究都是针对某一局部而言的，并不是系统研究，研究方法和内容具有规范性，大多数研究并未经过实证性检验，而且检验也具有相当大的难度。

国内的许多学者也对人力资源管理系统进行了分析，具有代表性的有谢晋宇、申刚正、左葆瑜、郑大奇等人。其中申刚正首次将HRMS区别于HRIS，认为HRMS是对信息技术与人力资源管理技术结合的最佳定义，好的人力资源管理系统，应既是人力资源管理的信息处理工具，更应是规范人力资源管理的方法论。郑大奇在2000年底摸底采访了主流e一HR供应商，并在《计算机世界》上发表了影响广泛的文章《瞄准中国e一HR》。在这篇文章中郑大奇由实际案例引出e一HR的概念，并向世人详细解释这个概念背后蕴含的深意，并初步探讨了人力资源软件市场的状况及国内外ASP（ApplicationServiceProvider，应用程序服务商提供）的发展现状，让更多的人首次接触了e一HR和ASP这些崭新的人力资源管理信息化的相关事物。

在技术上，国内的吴相林提出了基于UML的HRMS的建模和开发理论，陈朝晖提出了基于流程控制的HRMS模型，张思嘉从流程重组（BPR）角度提出HRMS的新构架，李健则从宏观上对人力资源信息社会共享系统进行了研究。随着HRMS的进一步发展，一些学者及软件开发商又提出了e一HR的基本理念。

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关键词：国有企业；人力资源；管理实践；KPI；薪酬管理 

    随着互联网的迅速发展，中国的人力资源管理理念正逐步与国际接轨，“员工是企业最宝贵的资源”已被越来越多的企业所接受。企业逐渐突破了过去人事管理的局限，“以人为本”的观念已深人人心。但由于人力资源管理实践本身是操作性很强的工作，加之受东西方文化差异的影响，我国大多数企业在人力资源管理实践中，出现了人力资源管理实践与管理理念之间脱节的现象，导致人力资源管理实践对企业的人力资源建设乃至对企业经营绩效也都没有产生预期的效果。因此，如何将理念落实到人力资源管理实践中来是目前我国企业管理的关键问题。

    一、人力资源管理实践在国有企业中的地位与作用

    人力资源管理实践(human resource practices)指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的总称。人力资源管理实践从80年代至今，已经历了20多年的发展，人力资源管理及其实践已成为组织战略规划及战略管理组成部分，人力资源管理实践活动逐步向创造企业新价值的职能行为方面转变，作为国有企业管理活动的核心组成部分的人力资源管理实践，在现代国有企业管理中占据着突出的地位和作用。

    1、人力资源管理实践是改变国有企业人数众多，人力资源素质低下状况的重要途径。大量素质低下的人员，为国有企业经营带来了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企业工作效率。消化这些素质低下的企业员工，将之转化为企业有效的人力资源，是现代国有企业人力资源管理实践的重要内容，通过其实践活动，对员工进行能力培养和提升，改变员工的素质和能力结构，提升员工素质，将这些人员转变为企业具有特质化、复杂性、难以模仿人才，也就形成了企业有效的人力资源，使国有企业由市场竞争中的人多劣势转变为人多的优势。

    2、人力资源管理实践是打造国有企业人才竞争力的主要形式。人才的竞争，尤其是高层次人才的竞争，已成为企业核心竞争力的重要组成部分，高素质的人才资源已成为现代企业最宝贵的资源和保持持久竞争优势的重要来源。在传统的计划体制下，国有企业一直是国家高层次人才的分配汇聚之地，具有很强的先天人力资源集聚优势，如何充分发挥这些人才的作用，使国有企业人尽其才，由人才集聚优势转化为市场竞争力或人才胜势呢?这主要是通过人力资源管理实践来实现的。国有企业人力资源管理部门通过对人力资源管理实践(企业的选拔系统、考核系统、报酬系统、培训系统等)进行科学的匹配，把相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统，促成人力资源管理实践与企业目标的契合，使之直接与价值创造相关联，激励各类人才的创造力，从而推动企业进步，效益提升。有效地管理人力资源，打造国有企业人才竞争优势，已成为国有企业人力资源管理实践的重要内容。

    3、人力资源管理实践对和谐社会建设起着重要的影响。国有企业是公有制经济的重要组成形式，国有企业和谐建设是社会和谐的重要组成部分，其和谐建设对整个社会和谐建设发挥着重要的作用。建设和谐企业是国有企业在和谐社会建设中承担的重要使命和重大政治责任。和谐企业建设的就是实现企业内部各员土和各要素之间的和谐。人力资源管理部门通过其实践活动，如工作分析、岗位设置、薪酬设计等，对国有企业内部各要素进行重新配置，对企业员工关系进行解构与重组，企业内部和谐与企业人力资源管理实践息息相关，人力资源管理实践的内容和方式对企业人际关系产生决定性的影响，对实现企业和谐发挥着至关重要的作用，良好的人力资源管理实践是和谐企业建设的根本，同时也对和谐社会的建设发挥着重要的影响和作用。

    二、国有企业人力资源管理实践现状、存在问题

    目前我国国有企业人力资源管理实践不理想，主要表现在以下几个方面:

    1、工作分析缺乏针对性，实用性不强

    中国人力资源管理领域中的岗位管理现状的调查统计结果显示:在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过工作分析加强岗位规范化管理的重要性。但在管理实践中发现工作分析所形成的岗位说明书与岗位分析报告中可用的东西很少，不能为实际的管理决策提供支持，束之高阁的现象普遍存在。岗位分析在企业人力资源管理的实际操作中没有发挥预期的效用。

    造成这种现象的原因在于:工作分析的整体设计思路是一种标准模块化的分析方法，每一模块都有较固定的内容格式要求。基于内容要求的模块式工作分析，刻板地按照模块的内容格式要求进行分析，为分析而分析，机械地按照模块的内容格式填写岗位任职者的要求。结果造成实际工作中可用的东西很少，根本无法按说明书来进行绩效考核、薪酬管理等工作。同时，因强调岗位说明书的系统性与稳定性，忽视了岗位说明书的动态管理，从而难以满足持续的组织优化的内在要求，造成组织变革与工作分析的脱节。

    2、绩效考核流于形式

    绝大多教国有企业采用以企业最高管理层为核心考核机构，涉及企业经营全过程的经济责任制考核体系。常发现企业绝大多数员工绩效考核分数都很高，甚至超出企业期望，但企业的整体绩效并没有得到有效改善，为什么会出现这种情况?

    从理念层面上看:

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关键词：人力资源管理 互动式教学模式 教学手段

一、人力资源管理课程介绍

“人力资源管理”是管理理论的重要组成部分，是世界各国高等院校工商企业管理教育课程设置中一门重要的专业核心课程，也是我国国有大中型企业领导干部工商管理培训计划的重点课程之一，在国内三资企业，特别是大型跨国公司出资的企业中，各级经理与主管人员培训中也将此课列为首选的必修课。人力资源管理作为一门广泛吸收多学科知识的崭新学科，具有很强的实践性和应用性，其在管理实践和管理教育中也越来越发挥着无可替代的地位和作用。

人力资源管理是一实践性很强的应用性学科，这一课程主要结合企业对人才使用的需求，而设置了人力资源规划、工作分析、招聘与甄选、考核与激励、薪资与福利等方面的具体内容，以企业岗位研究为基础，具有应用性和实践性强的课程特点，需要增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，要求学生掌握人力资源管理的具体操作流程，加深对人力资源工作的感性认识。

二、人力资源管理课程对促进大学生职业成功的意义

2006年一份全球3000名总裁的调查报告显示，新世纪企业面临的紧迫商务问题包括：吸引、保留和发展骨干人员，建设和维持高绩效文化氛围，从战略角度思考问题和计划，改进与发展客户服务和满意，改进时间、压力与绩效管理。这些问题没有一项不与人、人的能力、人的素质有关。显然，人是新世纪制约企业发展的最紧迫的商务问题。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的。诺贝尔经济学奖获得者贝克尔教授则深刻地指出：“发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增长、经济进步的源泉。”人力资源已成为企业最为重要的生产要素。

大学生是受过高等教育的人力资源，属于人力资源中的人才范畴。在高等教育中，我国对专业知识的培养是非常重视的，但单凭这一点而言，还远远不能把大学生培养成为适应社会发展的高级人才。目前企业对人才的要求，除具备一般专业知识外，还要求其具备人际关系知识，掌握人际沟通技能；具有团队合作精神、沟通协调能力、创新精神和创造力等等。对百家名企进行调查访问的结果显示，有53家明确提出将团队合作精神、沟通协调能力作为招聘人才的标准之一，有些企业在招聘时，还通过游戏等方式来考察大学毕业生的团队合作精神及沟通协调能力。

大学生毕业后，要想职业发展获得成功，不但要重视专业知识的系统学习，还要非常重视职业道德、沟通能力、人际关系能力的培养以及职业发展知识的学习。相对于经济学和管理学类其他学科而言，人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的现代管理科学，涉及许多职业发展的知识，如职业选择理论、职业生涯管理与发展等内容；更强调方法的应用、注重实际操作能力；对培养学生解决问题能力，良好的人际沟通能力、团队合作精神的培养具有不可忽视的作用，因此对大学生进行自我规划、促进其未来职业发展成功极为重要。

三、人力资源管理课程教学困境

1.学生学习缺乏积极性

本人在教学过程中发现，无论是从对劳动力市场本身供求关系引发的对现代企业员工素质的讨论，还是基于企业内部在招聘、培训、考核、薪酬体系设计等环节对定量化、可操作的要求，这门课程在教学环节都面临着前所未有的对学生应用能力的挑战。

人力资源管理的教学方法与教学手段是教学效果的重要保障。 而传统的教与学的方式是“粉笔+讲授”，现在虽然采用多媒体授课方式，增大了信息量，但实质上仍是“填鸭式”教学方式，难以激发学生学习的积极性和主动性。对“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，传统的“性”方式（指所学的主要是教师或前人通过他们的亲身经历所得来的知识，基本上是“二手”的或“若干手”的知识）不但不应是唯一的，而且是效果较差的教学方法。授课效果不理想的直接结果就是学生对所学课程不感兴趣，学习只为“拿学分”考试过关，造成学生学习方向的迷茫和困惑。

2.教学理论与实践相脱节

人力资源管理课程有必修课和选修课之分。虽然必修课和选修课的课时不是很多，但是采用多媒体教学方式，可以提供给学生相当大的信息量，对于理论教学来说足够了。然而，二者在课程设置上都存在一个共性问题，即缺乏教学实践环节，致使人力资源管理课程理论与企业实践脱离，学生难以“学以致用”。

如前所述，人力资源管理是一门实践性和应用性较强的课程，对学生人力资源管理技能的培养，对实际问题分析和解决能力的提高都有不可忽视的作用。而学校人力资源管理课程教学大纲中并没有实践教学环节，学校重理论轻实践的人才培养模式，教学实践环节的缺失，造成学生实践能力的薄弱。学生在理论上学习了人力资源管理的相关理念和技能，然而没有机会将理论与实践相结合，使其对该课程的相关知识停留在“纸上谈兵”的层面，没有更多的机会去深入思考，学而不思的结果通常是考完试就把相关理论弃之脑后，使人力资源管理课程处于“食之无味，弃之可惜”的尴尬境地。

四、人力资源管理互动式教学模式研究

人力资源管理课程作为一门应用性与实践性极强的课程，注重对学生操作技能和分析问题、解决问题能力的培养。而传统的、采用满堂灌输的“填鸭式”教学，难以诱导和激发学生的学习兴趣和潜能，不利于调动学生学习的积极性和主动性，不利于学生实践技能的培养及分析问题、解决问题能力的提高，因此必须对传统的教学模式进行改革。

采用“互动式”教学模式，改变传统的单纯依赖教师讲授的方法，让学生参与到教学过程中，以教师和学生互动为中心，利用情境、协作、会话等学习环境要素，充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神，使学生深刻体会人力资源管理的主要环节，切实掌握现代人力资源管理的理论和技术，有利于学生应用理论知识解决实际问题的应用能力和操作技能的培养和提高。

1.互动式教学模式应从“三个层面”展开

人力资源管理互动式教学模式应从三个层面，即从“微观层面、中观层面和宏观层面”展开。

首先，从微观层面，对每一章节的重点与难点，除了采用传统的讲解、提问、作业等教学手段外，还可设计案例分析等手段，激发学生学习积极性。如可将学生分成若干个小组，形成小组的讨论与辩论，小组可推选一名小组长，由小组长组织与协调团队内的讨论与辩论，形成小组意见，而小组成员在每一章节都有轮流发言的机会。这样可以极大调动学生的参与互动的积极性，形成学生启发式思考，利于培养学生分析问题、解决问题的能力，提高学生的团队合作精神、团队协调与组织能力。

其次，从中观层面，在某一个或几个相关的章节讲授结束之后，为使学生能够对所学知识的连贯性有深刻认识，能够学以致用，可以设计一个或若干个较大的教学案例，让学生小组在进行案例讨论后，就案例中的情景进行模拟并辩论，并由裁判团对各小组的表现进行评分，最后由教师对各个小组的表现及相应观点给予点评；或者可以先由学生小组阅读分析案例，再根据案例进行讨论并撰写分析报告，然后在课堂上进行汇报和总结，最后模拟实施人力资源管理方案，并最终由教师予以点评。

最后，从宏观层面，为使学生将所学知识融会贯通，在整个课程内容讲授结束后，再组织学生就人力资源管理各个职能的意义与作用，困难与问题进行思考，并采用角色扮演、团队游戏或团队竞赛的方式，对人力资源管理的各个职能进行深入的思考，使学生了解和体验人力资源管理者的处境、难处及考虑方式，促使学生调动以往相关知识和经验进行思考，找出主导问题，寻找解决问题的突破口，进而培养人力资源管理的决策能力。

通过这三个层面教学环节的展开，学生学习的参与度和专注程度会得到很大提高，促使学生勤于思考、善于决策，变被动听课为积极思维、主动实践；能充分激发学生潜力，使其学会从不同角度来思考问题，提高其分析和解决问题的能力，锻炼其思辨能力和表达能力。

2.互动式教学模式应进行“三个要素”建设

三个要素建设即资源库建设、网络课堂建设及教学软件应用与完善建设。

首先，应根据互动式教学模式的要求，将相应的案例、教学游戏、情景模拟、团队竞赛等资料及作业、期末试题等纳入资源库，进行资源库建设，并在教学中对资源库不断扩充与更新。

其次，应建设网络课堂，采用网络互动的方式来弥补课时限制不足。一是采用电子邮件，让学生针对学习中遇到的问题与教师进行交流；二是可以考虑建立人力资源管理小论坛或是人力资源管理贴吧，教师和学生们都可以在论坛或贴吧上就某个问题进行多方交流，讨论学习中遇到的问题，使学生自由发表自己的意见，把共同解决的答案在论坛或贴吧上，使学生能够得到及时的指导。

最后，应用人力资源管理软件促使学生理论学习与实践相结合，进行教学软件应用与完善建设。现在市场上许多人力资源管理教学软件功能比较强大，贴近企业实际，如“金蝶k/3人力资源管理系统”教学软件，通过让学生在其中分别担任不同的角色，解决和处理企业人力资源管理中所遇到的问题，从而提高实践能力。如工作分析、岗位评价、人才招聘、培训开发、绩效考核与管理、薪酬设计与管理、员工关系管理均可以在实验室进行模拟操作，使学生体会人力资源管理的具体方式，体会管理实践与管理理论的差异，使学生能以管理理论为依据，熟练掌握企业人力资源软件的操作方法，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼，把对知识的孜孜追求和创造一种乐趣和享受，这样可以“诊断”学生理论与实际结合的情况，并根据软件应用效果进一步对教学方法进行调整。

五、结束语

管理的本质是沟通与协作。人力资源管理作为一门处理人与人、人与事、人与组织关系的课程，更强调人与人之间的沟通与协作，其实践性、艺术性较一般课程更强。通过互动式教学模式，实现以“授课为中心”到以“学习为中心”教学模式的转变，可以实现“一个应用、一个提高”，一个应用是“学以致用”，即学生能应用人力资源管理理论解决实际问题；一个提高是指学生沟通协作能力的提高；并实现知识传授、知识接收与知识应用的高效率和最佳效果，激发其学习主动性，发展其创造能力，培养其分析、解决实际问题的能力，帮助学生提高持续积累职业发展的能力。

参考文献：

[1]莫寰，张延平，王满四.人力资源管理――原理、技巧与应用[M].北京：清华大学出版社，2007.

[2]丁毅, 徐晏炜.企业对毕业生素质要求的调查报告.

[3]李刚.互动式教学法在人力资源管理课程教学中的应用.决策与信息，2008,（6）:96-97.

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    论文摘要:战略人力资源管理是现代企业人力资管理发展的必然方向。本文对企业战略人力资源管理的定义,特征与如何实施,并部分结合了大型地质勘察单位展开了探讨。

    一、战略人力资源管理的涵义

    战略人力资源管理(简称SHRM),是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的一个新出现的交叉范畴。对于战略人力资源管理可以有三种理解,对战略人力资源的管理、对人力资源的战略管理、对战略人力资源的战略管理。

    在内涵上,战略人力资源管理指企业以战略规划为主导来开展有关人力资源管理活动,一切人力资源管理活动都必须配合企业整体竞争战略形势,进行系统地设计与实施,以增强企业竞争能力并实现企业整体战略目标。它可以被看成是“有计划的人力资源使用模式以及在组织能够实现其目标的各种活动。”其特征有:(1)人力资源的战略性,即人力资源是企业获得竞争优势的战略性资源;(2)人力资源管理的系统性,即企业为获得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等是一种战略系统;(3)人力资源管理的战略性;(4)人力资源管理的目标导向性,即促进组织绩效最大化。

    作为一种新的人力资源管理模式,战略人力资源管理是为了适应外部竞争环境的需要以及人力资源管理理论自身发展的需求,在充分考虑了员工的期望之后,根据企业自身发展战略的需求来制定的一种长期纲要与计划。在市场竞争日益激烈,人才地位日益突出的现今,实施战略人力资源管理,对于大型地质勘察单位意义重大。

    二、战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别

    战略人力资源管理与传统人力资源管理在许多方面有本质的区别,具体表现为:

    1.功能作用上的区别

    传统的人力资源管理起行政辅助的作用,管理幅度狭窄,工作范围有限,很少涉及企业的高层战略决策,此时的角色定位还停留在行政事务的处理上。在带有国有基因的地质勘察单位,行政辅的人力资源管理往往占据上风,同时,这种思维惯性依然发挥着作用。

    战略人力资源管理人力资源部门所扮演的角色不仅仅是简单行政辅助角色,也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者,它还是企业战略决策的参与者甚至是主导者,人力资源部门越来越多地参与企业战略规划等事务。具体到地质勘察单位,通过强化和支持企业的经营活动,诸如传播人力资源管理技术、推动员工群体的沟通等,有助于企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标得以实现,

    2.指导思想上的区别

    传统的人力资源管理以成本导向作为其指导思想,工作的重点是尽量降低人力成本,精简人事经费,因此在企业的实践中往往轻视工作本身。对于地质勘察单位而言,在日常的管理中,重人力成本的控制,轻员工积极性的开发这种问题在一定程度上长期存在着。

    战略人力资源管理管理部门将其自身视为一个业务部门,突出强调自身的“顾客”和“产品”,强调以顾客服务为工作导向。人力资源部门将与其工作发生关联的所有“人”均视为“顾客”,既包括公司内部的战略规划部门、业务部门的直线经理以及普通员工,也包括公司的客户和市场……。这种思想的实施,对于长期受科层制弊端影响的地质勘察单位而言,将十分有益。

    3.投资战略上的区别

    传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为一个企业的关键投资;战略人力资源管理的出发点是着眼于“人”,以“人”为核心,将人员及其知识和能力作为一个企业的关键投资。强调对人力资源的动态的、心理的调节和开发,达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的社会和经济效益。

    在日常经营管理中,大型地质勘察单位因受传统人力资源管理观念的影响,往往将人员管理的主要职责放在公司人力资源部门的职能管理专家上,易犯没有群众精神的错误。而战略人力资源管理方法将人员管理职责放在与员工联系最多的人,也就是各位员工的业务管理人员身上。因此,无论是地质勘察机构自身的技术人员还是普通职工,他们的积极性与创造性都能充分调动起来。

    三、企业如何实施战略人力资源管理

    实质上,企业构建战略人力资源管理就是要在人力资源管理与企业战略规划之间建立起内在联系,明确人力资源管理在战略形成和战略实施中的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责以及所发挥的作用。这在具体的实施过程中,有着不同的要求:

    1.目标与组织条件

    战略人力资源管理不仅是有关人力资源管理一系列行动计划,也是改变一个企业的本来特性的一个整体的、多面的、长期的日程。在当今迅速变化的环境中,构建战略人力资源管理的一个重要的目标就是,为了获得和保持企业在未来相当长的一个时期内的市场竞争优势,引导企业成为一个更加灵活、更加合适的组织。

    为了使企业人力资源管理在战略层次上发挥职能,首先要在决策组织上保证负责人力资源管理的人员成为公司决策和监理委员会的正式成员;其次,企业人力资源职能管理部门必须被赋予法定的职权,对企业人力资源方面的环境变化进行战略性的监测和报告,并及时提供关于每一个战略的人力资源配备方案。只有拥有相应的权威,才能保证战略人力资源管理能得到实际执行和有效实施。

    此外,战略人力资源管理的实施也有赖于“以人为本”的企业组织文化、团队精神、领导风格等其他一系列正式的制度安排。

    2.实施原则

    战略人力资源管理是企业战略与人力资源管理战略相结合的一种战略意义上的人力资源管理模式,实施中应遵循以下原则:

    第一,动态性原则,当企业面对的市场机遇与市场竞争不同时,企业的战略也随之发生变化,那么,企业的人力资源管理也要与企业的经营战略相一致,这也是其基本的原则。

    第二,合作性原则,在战略人力资源管理中,一个人力资源管理的战略能否有效实施,需要企业自上到下各个部门的有效合作。只有一个团结合作的协调的管理系统才能发挥最佳的效能。

    第三,敏捷性原则,人力资源管理部门应具有较高的敏捷性要求,即企业的人力资源管理部门应具有对来自企业战略与市场竞争的变化具有快速反应能力。

    总之,随着市场竞争的日益激烈,现代企业在人力资源管理中应与时俱进,注重风险意识,要充分意识到人力资源管理与战略管理的关系,以此来应对国际国内竞争。

    参考文献:

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在报告会中，劳动人事学院前院长、中国就业研究所所长曾湘泉教授以“2016年人力资源大事回顾与趋势展望”的主题报告汇聚了现场所有人的关注。百度公司副总裁刘辉先生，阿里巴巴集团副总裁、阿里研究院院长高红冰先生分别作了题为“AI与人力资源管理的变革”和“向公司告别，未来属于平台”两个极具未来感、前瞻性的主题演讲，给人力资源工作者提出了一个前瞻性的思考：在没有公司的平台中，HR该如何定位自己的角色。

两位顶级互联网公司大咖分别与中国人民大学学者施炜、苏中兴两位教授，针对“平台化人力资源管理的问题”进行了观点交流与智慧碰撞。东方慧博副总、慧博研究院院长胡爽雨女士就“多元化用工环境下人与组织的关系”主题阐述了未来人与组织关系的变化趋势，并提出适应变化的人力资源解决方案。

在报告会进行中，一千多名业内人士一起见证了中国人力资本联盟的成立，为整场活动点燃了小。

12月18日，中国人力资源管理新年报告热力不减，中国人民大学党委常务副书记张建明、北京市委组织部副部长李世新致开幕词。中国人民大学劳动人事学院社会保障系主任郭瑜副教授主持整场会议。来自北京市委组织部、中国人事科学研究院、首都经济贸易大学等单位的学者联同中国人民大学劳动人事学院的彭剑锋教授、苏中兴教授，与京东方、中石化等企业的嘉宾一起为在场千余位人力资源从业者奉献了一场人与组织关系重塑、人才建设的饕餮盛宴。最后，在劳动人事学院杨伟国院长的精彩总结中，会议圆满落下了帷幕。

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关键词：人力资源管理专业；人才培养模式；改革方式

各大高校是向社会输送人力资源管理专业人才的集结地，受各种因素影响，我国高校培养人力资源管理人才的模式相对较为落后，许多人力资源管理专业的学生在学习期间并未掌握实质性的知识，导致毕业以后无法找到对口工作。实际上，随着企业经营理念的转变，各大企业对于人才的重视程度越来越高，对专业人力资源管理人才的需求也呈现出逐年上升趋势。但在传统教学模式的影响下，高校的教学与社会的需求存在脱节的状况。

1高校人力资源管理专业培养模式的弊端

1.1专业定位有偏差，教学方法落后，不能满足社会需求

据相关机构调查，国内对于中高级人力资源管理专业人才的需求量达到了600余万，其中上海缺60万、北京缺40万、广州缺50万以上。与如此大的市场缺口相比，许多人力资源管理科班出身的毕业生却无法找到对口的工作，这就不得不引起我们对高校教学质量的深思。

我国人力资源管理专业课程开设时间较晚，其原型是1986年中国人民大学开设的人事管理专业。1992年，国家教委将人事管理专业正式更名为人力资源管理专业。由于发展时间较短，部分高校对于这一专业没有进行深入的研究分析，还停留在传统的人事管理培养模式中，这就导致培养出的学生缺乏竞争力，难以适应社会的需求。此外，在教学方式上，大部分高校仍然使用传统的教学方法，教师为主导因素，学生只是教学过程中的附属因素，导致教学效率不高，并且严重制约着学生学习的积极性，学生的整体水平也难以得到提升。

1.2课程设置不科学，师资力量薄弱

由于发展时间短，很多高校对于人力资源管理专业的课程设置存在着不科学的问题。对于怎样设置课程、内容的侧重点如何都缺乏科学的认识，一般只是宽泛地设置《管理学》《宏观经济学》《微观经济学》《统计学》《管理信息系统》《劳动法》《绩效管理》《薪酬与福利》等课程，缺乏针对性，在课堂教学中也往往以理论教学为主，导致学生产生厌学情绪。加上师资力量薄弱，科班出身的教师很少，这就在一定程度上制约着教学效果。

2我国高校人力资源管理专业改革策略

2.1认清人力资源管理专业的人才培养目标

就目前我国的现状来看，对于人力资源管理专业人才的需求主要包括三个方面，即企业人力资源管理部门的需要、社会人力资源开发管理部门的需要以及公共管理部门组织人事管理的需要。高校人力资源管理专业的设置目标也是为了适应社会的需求，根据社会的实际需求，高校培养人力资源的目标应该是以人力资源管理技能为核心，培养具有敬业精神、开拓精神，并兼具表达能力、市场分析能力及创新能力的复合型人才。

此外，人力资源专业的教育不仅仅是要传递给学生相关专业的知识，更要立足于学生的发展，教育学生如何做人，怎么样做一个对社会发展有用的专业管理人才，纠正学生思想上的偏差，培养积极向上的专业性人才。

2.2构建科学的课程体系

高校人力资源管理专业教学的课程由课堂教学和非课堂教学组成，课堂教学包括专业课程、公共基础课程以及学科基础课程。课堂教学的根本目的是提高学生的理论知识水平，培养学生分析问题、解决问题的能力。非课堂教学则包括学生实践环节和非实践环节，非课堂教学的目的是提高学生运用理论知识解决问题的能力。

在当前高校的人力资源管理专业的培养模式中，大多将重点放在课堂教学中，学生缺乏实践机会，表达能力和动手能力差，综合能力难以提高。俗话说，“实践长才干，历练出人才”“基层一年工，胜读十年书”，理论能力强，实践能力差，那么无异于是纸上谈兵。因此，高校要加强对人力资源管理专业人才的实践能力培养，建立专业的人力资源管理实验室，让学生亲自动手操作员工培训、人才测评、绩效考评、薪酬管理等模块，推荐学生到企业中实习，提高学生的实践能力，培养兼具理论知识与实践能力的复合型人才。

2.3改革传统教学方法

传统的教学方法已经不适应学生的需求，虽然很多高校开始实施多媒体教学，但是教学软件和教学内容仍然局限于书本知识，人力资源管理专业的课程本就枯燥，过多地讲解理论知识，就会导致学生昏昏欲睡，无法提高教学效果，因此，必须改革传统的教学方法。

教师需要完善现阶段的多媒体教学课件，利用网络资源创造出一个生动逼真、图文并茂的教学环境，真正激发出学生的学习兴趣。此外，社会需要的是具有人力资源管理技能、法律应用技能、沟通技能、创新技能、写作技能、计算机应用技能的人才，因此，教师要注意学生综合技能的培养。例如，为了培养学生的写作技能，教师可以要求学生在课堂上起草劳动合同、拟定相关文件、设计员工问卷调查、撰写调查报告等。

人力资源管理的专业人才在社会中扮演着“伯乐”的角色，高校人力资源管理专业的培养水平直接影响着社会的发展。因此，在专业设置上，必须要科学、合理，以促进学生的全面发展。

参考文献：

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首先， 以信息技术为主导的高新技术的发展，互联网和电子商务的应用，人类进入知识经济时代，知识在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐显现。企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。这就要求企业拥有不断更新产品和服务的优秀人才，以及创新、多能、灵敏的员工队伍，人力资源作为企业资源的战略重要性明显地突出。

其次，全球竞争时代的来临，竞争进入了新的前沿，由大规模生产转向大规模定制，产品生命周期和开发周期日益缩短，竞争进一步深化。一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功，必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策，例如应当在多大程度上从本部派遣人员到国外，在多大程度上实施员工的本地化？如何管理多样化的员工队伍，怎样才能吸引、维系、激励优秀人才？这对企业的人力资源管理工作提出了新的挑战。

第三，人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂。这使企业高层经营管理者认识到，追求成功最关键的不在于调整战略或重整组织，而在于改变员工的行为。 大多数企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，员工的素质与士气成为企业生存与发展的基础。为此，必须把人力资源管理作为一项战略职能来看待，进行战略性的人力资源管理。从这种意义上讲，一个企业中人力资源管理的有效性，已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。

良好的人力资源管理与开发将直接改善一个企业的内外部环境，优化业务流程，提升竞争能力。面对企业管理的革命性变革，人力资源管理应是一种战略型人力资源管理，企业要通过人力资源取得竞争优势必须从战略层面上来管理人力资源。这样，战略人力资源管理就应运而生了。

战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）的一个被广泛采用定义，是指确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。这个定义的特点：一是人力资源的不可替代性，人力资源是企业获取竞争优势的最重要资源；二是系统性，为了取得竞争优势而部署的人力资源的政策、实践以及手段等管理行为是系统的；三是战略性，也即契合性，包括纵向的契合即SHRM要与企业的战略相契合，以及水平的契合即整个SHRM系统之间的契合；最后是目标性，人力资源管理的目标指向，是企业绩效最大化。战略人力资源管理的基本任务就是通过有效的人力资源管理和开发，帮助企业迎接内外环境的挑战，创造价值，并确保获取持续竞争优势。

目前，战略人力资源管理领域正经历着快速发展的时期。从根本上讲，它着眼于提升企业竞争力，主要回答三个方面的问题：一是人力资源管理能否给企业带来竞争优势，即竞争优势的来源问题，并且要回答能否使企业获取持久竞争优势；二是人力资源管理与企业绩效的关系，人力资源管理对于企业绩效的影响，侧重于影响有多大，通过什么样的中间机制发生作用，这方面的研究在近几年非常热门，有大量的理论模型和实证研究涌现；三是人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的契合，这种契合的协同作用是否存在，以及对于企业的经营业绩是否有影响等。因此，战略人力资源管理的职能主要有以下三个方面：

1、获取组织竞争优势。获取竞争优势是战略研究的核心。如果企业能利用独特的资源、能力及核心竞争力实施能为企业带来价值的战略，就创造了持久性竞争优势。今天，人的因素以及企业管理员工的方式正变得越来越重要。战略管理大师迈克尔・波特提出：人力资源管理可以通过降低成本、增加产品和服务的差别为企业获得竞争优势，因此通过人力资源管理获得竞争优势必须以战略的眼光进行。事实上，企业竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品或服务，而企业竞争力的创造源是企业内部的员工。美国学者Jeffrey Pfeffer研究发现，共有就业保障、挑选录用、有竞争力的薪酬政策、员工所有权、信息分享、参与和授权、工作团队、培训和技能开发、内部提升、长期规划、及时评价、系统哲学等16种人力资源管理实践，可以提升企业竞争优势。

战略人力资源管理正是通过“人力资源管理实践―――以员工为中心的结果―――以组织为中心的结果―――竞争优势”的方式直接或间接地为企业获取竞争优势。很多学者从竞争优势和核心竞争力出发，阐明激发人的潜力是形成企业核心竞争力，较长时间保持竞争优势的源泉之一。Yeoh和Roth对美国的医药行业作了实证研究，验证了企业资源―――企业能力―――企业可持续竞争优势三者之间的关系。Boxall和Steeneveld追踪考察英国工程咨询业后发现：人力资源战略管理作为组织资源，是企业可持续竞争优势的来源，因为它是其他企业不可模仿的。1994年英国人事标准领导体对案例研究组的431位人力资源工作者和1076位企业高级管理者、中层直线经理的调查显示，人力资源对企业长期成功非常重要，这些被调查者充分肯定了人力资源对企业总体战略的贡献。他们还对诸如“形成有效的组织机构和工作流程”、“促进组织价值和文化发展以支持企业战略”等方面给予高度评价，而这些都与有效的人力资源管理密不可分。

2、提升组织绩效。在最新的战略人力资源的研究中，一些研究试图超越人力资源管理与企业价值的简单、直接联系，深入挖掘二者之间的中间机制。主要有两方面：一个是智力资本的引入，另一个是员工认知态度以及组织气候的分析研究。Youndt将智力资本作为中间变量研究了人力资源管理实践对于企业绩效的影响，发现特定的人力资源管理实践与特定的智力资本的维度密切相关，而且人力资源管理、智力资本与企业绩效之间直接关联，显示了智力资本作为中间变量确实影响着人力资源管理与企业绩效之间的关系。Wright和Snell基于员工的认知和态度是其行为的关键前因，将集体的态度（用工作满意度和承诺度来表示）作为中间变量，研究结果证实了态度确实部分地扮演着人力资源管理与企业绩效之间的中介角色。Steven的研究假设在服务型企业中雇员的态度、行为会极大地影响服务的质量，人力资源管理可以通过影响雇员的组织承诺度对顾客满意度发生影响，结果验证了人力资源管理、组织承诺度和顾客满意度之间的关系，证实了组织承诺度确实是人力资源管理与企业绩效之间的中间变量。

人力资源管理状况已经成为识别企业实力和优劣的重要指标。在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《财富》杂志每年评选适合人们工作的企业等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。2002年国际人力资源管理顾问企业华信惠悦集团公布的一项涉及亚太区内的12个国家500多家上市企业研究报告指出，“如果人力资源管理适当，企业的股东收益将会增加。”研究结果显示有效的人力资源管理和创造股东价值两者间关系密不可分。部分案例更显示那些重视人力资源管理的企业的股东收益，较之忽略人力资源管理的对手们的股东收益高出两倍以上。

3、服务组织战略。从战略高度看，企业如能有效地利用人力资源，就能提高企业的竞争优势。越来越多的企业认识到，企业战略成功与否在很大程度上取决于人力资源职能的参与程度。在任何一个组织中，企业成功的关键先决条件是有一个清晰支持组织使命和战略的人员管理系统。人力资源管理必须配合企业的三个策略：低成本、高品质和创新，每一个战略所应配合的人力资源管理行为和制度是不同的。人力资源管理与战略必须是内外配合的，内部指的是人力资源管理的组成和支援，外部指的是人力资源管理和企业生命周期的配合，人力资源管理必须内外配合才能发挥效用。要发挥人力资源在战略管理上的作用，必须把目标确定在人力资源对企业战略的长期影响上。人力资源管理将从企业战略的反应者转变为战略制定者和执行者，并进而成为企业战略贡献者。

基于人力资源必须落实企业战略，战略必须与人力资源一致。因为战略与人力资源联合有三个优点：一是使企业执行的能力增加；二是能使企业适应变化的能力增加；三是能产生战略的一致性，从而使企业更能符合顾客要求。战略的一致性通常存在三种状况：即垂直的一致性（从高层到基层的全体人员都能有共识）、水平的一致性（不同部门之间员工的共识）和外部的一致性（顾客与企业员工有共识）。当这三种一致性存在时，企业就更容易产生竞争优势。只有人力资源管理制度与战略的联结，才能达到顾客与员工的一致，才能有效地将顾客的期望通过战略的能力转换成企业的能力，使顾客与员工能了解企业的运作过程而达到战略的一致性，进而创造企业的竞争优势。Miles和Snow探讨了企业战略和人力资源的配合。防御者精于狭窄但较为稳定的专一产品市场，因此强调建立自己的人力资源；探勘者不断寻找新的商机，因此强调取得人力资源；分析者则重视人力资源的配置，其措施介于防御者和探勘者之间。从研究文献和实证研究分析中可以发现，为使企业有效运行，人力资源管理系统还必须与企业文化、组织结构、企业环境和企业发展阶段等相互配合，这也是人力资源管理与企业战略整合的必然要求。当人力资源与企业战略相适应时，就能充分发挥人力资源管理在企业战略中的独特作用，从而最终达到提高组织绩效的目的。

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关键词：人力资源管理专业 毕业生 入职初期 问题 对策

人力资源管理专业作为一个新兴专业，具有良好的就业前景。近年来学习此专业的人越来越多，人力资源管理毕业生入职初期产生的问题也越发值得关注。步入职场的前三年对人力资源管理专业毕业生的职业成长是非常重要和关键的时期，如果毕业生一直被入职问题困扰，并迟迟得不到解决，易使其职业成长缓慢，失去更多发展机会。本文主要是对人力资源管理专业毕业生入职初期的问题及对策进行初步研究。首先，对人力资源管理专业毕业生的职业发展现状及背景作了综述；其次，通过查阅文献资料、问卷调查、个案访谈等多种方式，对其入初期出现的问题进行深入调查；最后，整理归纳并剖析问题的本质及内在联系，从企业、毕业生、高校等方面综合提出切实可行的对策。

一、人力资源管理专业毕业生入职初期存在的主要问题

（一）职业规划目标难以实现

对于职业生涯规划，国内外学者给出了不同的解释，归纳起来定义为：个人发展与社会和组织发展相结合，通过个人对自我的分析、环境的分析、社会发展趋势的判断，确定个人所要从事的行业并确立发展目标，并寻找实现目标的最佳路径和制定实现目标的实施计划的过程。

对于人力资源管理专业毕业生而言，进行职业规划可以挖掘自身潜力，明确自己的定位，有利于进行自我激励，从而发挥自己最大的价值。

调查发现，部分人力资源管理专业毕业生难以实现职业规划目标。职业规划中期望因素评分排序如图一，实际结果往往与职业规划目标差距较大，主要表现在：薪酬待遇不理想、发展机会少、对工作本身及工作环境不满意、人际关系较为紧张等。不理想的薪酬待遇及晋升通道，不仅影响员工工作的积极性，还会增加企业的人员流动、人才招聘等成本；对工作本身及工作环境的不满意会直接影响员工的工作积极性，进而降低工作效率；不融洽的上下级及同事间关系会影响员工的工作情绪，降低企业内部凝聚力。

为了更清楚地认识各影响因素的重要性，我们引入本项目已发表调查报告表一职业规划中的期望因素的数据，进行评分处理。首先，将第1位评为六分，第2位评为五分，以此类推，第6位为一分。然后按照下面公式对不同期望因素进行评分

人力资源管理需要掌握相关的方针政策以及法律法规包括《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释、违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法、《职工带薪年休假条例》等。

人力资源管理有关方针、政策及法律法规的实施，不仅保护劳动者权益，也强调了企业在追求利润最大化的同时承担着更多的社会责任，从而促使企业在人力资源管理工作上更加规范。因此人力资管理毕业生熟悉掌握相关政策法规有助于企业依法办事，规避风险，科学管理。

以劳动合同法为例，人力资源管理专业毕业生虽已学过劳动合同法，但对劳动合同法的运用并不熟练。当工作中涉及到相关法律知识时，毕业生并不能够得心应手的处理劳动关系等方面的问题，往往会因程序或者内容不合法，导致企业承担法律责任，造成经济损失。尤其遇到企业存在法律漏洞时，劳动者刻意“碰瓷”时，企业往往在劳动仲裁时处于不利局势。

（三）人力资源管理专业相关知识运用尚有不足

与人力资源管理专业相关的知识是指心理学、管理学、经济学、财务管理等学科知识。

扎实掌握全面的专业知识有利于人力资源管理专业毕业生加深对本专业的理解，有助于其拓展专业知识，增强职业素质，提高工作能力，拓宽未来的发展道路。

调查显示，部分人力资源管理专业毕业生认为入职初期的工作综合性较强，仅通过学校指定的教学科目了解本专业的相关知识，很难顺利完成工作。现代企业人力资源管理的工作除需包涵六大模块的基本知识外，还融合了心理学，法律，财务等多门学科，因此受专业相关知识短缺的影响，人力资源管理专业毕业生在入职初期能从事的工作有限。招聘工作较容易上手，大多数毕业生一般选择招聘部门或者经过一段时间的培训后，被安排从事招聘类工作。而薪酬管理和绩效管理等工作中涉及到财务管理和经济学，较为复杂，毕业生因知识储备和经验都不足，在入职初期从事较少。该现象在中国HR职业发展状况报告（2016）中同样被指出。

二、人力资源管理专业毕业生入职初期产生问题的原因

（一）企业层面

对入职初期人力资源管理专业毕业生问卷调查发现，企业方面造成毕业生产生上述问题的原因在于招聘时过度宣传、承诺难以实现以及对人力资源管理工作不够重视或者认知存在误区，使其职业成长遇到瓶颈或者阻力。

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    关键词:企业;战略管理;人力资源管理

    一、人力资源管理与企业战略管理的关系

    “战略”(Strategy)一词来源于希腊语中的“Strategos”,指的是在一场战争或是战斗背后所隐含的宏伟的构想,是一个军事术语[1]。在如今这个竞争激烈的市场上,企业必须制定并实施战略管理来生存并进一步争取可持续性的发展。任何一个企业在同其他企业竞争时,可以借助的竞争资源大致可以分为三类:一类是物力资源,例如,企业所拥有的厂房、设备、技术和地理位置;一类是组织资源,例如,企业的组织结构、计划、控制、协作系统和群体关系等;最后一类是人力资源,例如:所雇用员工的考验、技能、智能等。

    二、人力资源管理如何转变角色,参与企业战略管理

    企业的战略管理是一个过程,包括企业战略的形成和企业战略的实施两个阶段。是企业赖以生存和可持续发展的保证。它可以被看做是“将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。”[2]也就是企业在进行SWOT(Strengths Weaknesses Opportunities Threats)分析企业的竞争处境,确定企业的战略目标,设计企业的行动计划,对企业的物力资源、组织资源、人力资源进行部署和配置的过程。人力资源管理部门在企业战略管理的实施过程中,两者之间的相互作用大致可以分为以下四种联系[3]:(1)行政事务上的联系。人力资源管理扮演着的日常行政管理工作的角色,仅仅是处理一些文件,再加上招募、培训、考核、报酬、福利等各项制度的建立以及管理而已,单从这些工作的内容来看就已经同企业的战略方向失去联系了。这当然也是企业高层对人力资源管理的重要性的认识不够。人力资源管理部门的主要精力都放在这些行政管理日常活动上,以至于人力资源的高层管理人员没有时间或没有机会对人力资源问题进行深入分析,进行战略展望,自然企业的战略规划的形成也不需要人力资源管理部门的任何参与了。在这种传统的人力资源管理的角色,还只是停留在人事管理的范畴内,即人力资源管理部门与企业战略管理绝缘了。(2)单向联系。在这种关系中,企业先制定出战略规划,然后告知人力资源管理部门。许多企业认为,这种联系已经可以算是构成了战略性人力资源管理,即认为人力资源管理部门就是设计出执行企业战略规划的制度或者方案而已。尽管这种单向联系承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性,但是它却在战略形成阶段将人力资源问题排除在外,这种联系往往导致企业所制定的战略目标不可能得到成功的执行。(3)双向联系。这种联系是单向联系的进一步深化,战略规划制定者把企业正在考虑中的各种战略选择告知人力资源部门,人力资源部门对各种不同战略的人力资源内涵进行分析,再把这些分析的结果报告告知战略规划制定者们,最后,在战略决策作出之后,战略规划制定者们再把战略规划传达给人力资源管理部门,由人力资源管理部门再设计出执行战略规划的方案。(4)一体化联系。在大多数情况下,人力资源管理部门的高层也是企业战略规划制定者们中的一员,在人力资源管理部门与企业战略规划制定者们一体化的企业中,人力资源管理部门直接融入企业的战略形成和战略执行过程中,寻求内部人力资本能力和外部环境的匹配,拓宽企业高层的管理,确保企业战略的成功实施。所以,一体化联系在双向联系的基础上又向前更深入一步,强调人力资源管理与企业战略管理的融合。在这关系下,人力资源管理部门与战略决策者们的关系不再是先后顺序发生作用,而是两者之间你中有我、我中有你的关系,人力资源管理部门的高层也是企业战略规划的制定者,即人力资源管理部门不仅参与战略形成的过程而且还参与了企业战略的执行过程。在一体化联系的模式中,人力资源管理部门与企业战略规划的制定者们的信息交流是反复的,而不是双向联系中的先后顺序,这样战略的部署在应对多变的市场变化时可以快速作出反应和进行战略调整,并且人力资源管理部门提供的人力资源信息能够帮助企业高层管理人员充分考虑到每一种战略最终的执行情况会怎样,在执行战略规划时,人力资源管理部门根据战略目标开发和形成人力资源管理实践来为企业提供具备战略实施所需要的那些技能的员工,协助企业成功达成企业战略规划。虽然美国的汽车制造商们为了同日本人进行竞争,已经提高了自己汽车的质量,但是它们的竞争对手这时却已经又开发出了能够对顾客的需要作出更快反应的极具灵活性和适应性的制造系统。表面看来,似乎只是日本汽车的技术更具有创新性,其实正是由于人力资源管理部门与企业战略规划制定者们的融合,人力资本通过准确地掌握顾客的需要和期望,由人力资源管理部门与企业战略制定者们信息交流沟通可以快速的地对市场作出反应,调整企业战略规划,从而赢得市场份额。

    三、人力资源角色转变,人才应具备的能力

    人力资源管理实践正经历着深刻的变革和重塑,以上四种人力资源管理部门与企业战略管理的相互关系的四种层次,大致表述了企业人力资源管理发展历程。现在许多企业里,人力资源管理部门仍是被陷于烦琐的行政管理事务之中,并没有为企业提供真正的价值和创造价值。所幸的是近些年来,许多企业已经认识到,战略管理过程的成功与否在很大程度上都取决于人力资源职能的参与程度。一些企业已经有这样的意识,可在这些企业的管理人员眼里,人力资源管理部门仍排除在制定企业战略目标的制定门外,因为他们认为人力资源管理部门能力不足:缺乏经营理念,不懂市场分析,当然就更谈不上企业的战略规划的制定了。所以在人力资源管理职能从传统角色转变为战略性人力资源管理的过程中,人力资源人才也需在从传统意义上狭窄的人力资源管理知识拓宽为具有战略性人力资源管理的应用性管理知识。需具备以下的基本能力[4]:(1)必须具备“经营能力”。企业的经营指标包括利润率,投资回报率,市场占有率,企业的成长速度,适应能力和创新能力等。了解企业的经营,并且知道企业的财务能力。毫无疑问,企业的战略的首要目标追求利润最大化,在长期内,企业必须有盈利,否则就无法生存下去,当然高级人力资源管理人员不必像财务人员具有专业的财务知识进行财务控制,但需了解的资本利润率是多少,从而在各种可供选择的企业战略中进行人力资本的投入的比较,估计人力资本的现金流量,从而为企业的战略规划作出人力资本评估。除此之外,高级人力资源管理人员还要熟悉企业的业务,了解企业所属的行业,有更多的时间与企业一线人员在一起,把住组织的脉搏,充分理解经营业务将有助于人力资源人员更好地了解公司是怎样运作,弄明白企业运营问题及组织面对的问题。(2)人力资源专业人员还需具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业—技术知识”,这些管理实践包括人力资源如何使用技巧与能力,使人员更好选拔、配置、培养及奖励,鉴定员工,从而匹配与企业的战略目标最合适的员工。不可否认,人力资源仍是企业竞争优势的来源,在企业的发展中,企业人力资源管理部门面临最大的挑战表现在如何寻找、使用、奖励以及留住企业所需的人才,因为只有他们才能驾驭市场变动中企业的发展。这期间人力资源专业人员必须与直线经理们形成一种伙伴关系,真正关心怎样有效地创造一个能使企业每一个员工充分发挥其才能的环境,毕竟仅靠产品或技术并不能维持可持续的竞争优势。(3)人力资源专业人员必须掌握“变革过程管理”的技能。市场环境是不断变化的,企业的战略管理必然面临着战略规划的初试,组织变革的实施,再对结果进行评估的诊断循环过程,因为人力资源管理与企业战略管理的融合,在企业战略规划的调整上,人力资源管理部门必然根据执行新计划或新方案进行人力资源调整,而在这过程中可能会出现员工的不理解,感到因惑,抵制甚至发生冲突等极端事件,人力资源专业人才必须具备在企业的变革中主动进行组织开发和组织变革,对人员做好安抚,激励等管理,以确保企业在变革中的成功过渡。事实上,一项对《财富》500公司所进行的调查的发现,87%的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分。(4)人力资源专业人员还必须具备“综合能力”,即综合利用以上三个方面的能力来增加企业的价值。企业面对最大的挑战就是在接受企业外部环境的变革中不断适应变革,这就要求人力资源专业人员不仅要具备一个专业所必须掌握的专业知识,而且还要把一个通才所应有的远见带入决策过程之中。这种要求实际上包含着这样的含义,即人力资源专业人员必须能够看到,人力资源领域中的各项职能之间如何才能有效地匹配在一起;并且能够有远见认识到人力资源职能体系中任何一个领域如果发生变化,都有可能会影响到其他领域也应用于做出相应的改变。

    全球化背景下企业面对的竞争更加激烈,市场更加复杂,人力资源管理部门所涉及的范围也已经不止是简单的归档,人事记录或只会照搬人事计划行事的行政管理工作,唯有转变人力资源管理部门的角色,使其参与企业的战略规划和战略思考,才能真正发挥人力资源管理部门的真正价值。在角色的转变过程中,战略性人力资源管理新角色即为人力资源管理提供了机遇,也提出了新的挑战。

    参考文献:

    [1]James N. Baron. 战略人力资源管理[M].王垒,等,译.北京:清华大学出版社,2005.

    [2]J. Quinn, Strategies for Change: Logical Incrementalism[M].Homewood: IL:Richard D. Irwin,1980.