能力提升培训方案范文

导语：如何才能写好一篇能力提升培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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管培中心将管理人员全员培训工作列为转型期落实新定位、满足新要求、实现新职能的战略任务，坚持“专项工作专业运作”的原则，通过“双向沟通业务对接”的途径，采取“集中管理分散操作”的模式，举全力开展管理人员全员培训工作。

战略领航，价值为帆

管培训中心突出国网冀北电力和管培中心双重战略的合力引领，以国网冀北电力“两个价值最大化”的传播、推动与实践以及管培中心的核心价值提升与职能实践为源动力，指引管理人员全员培训的工作方向。

追求“两个价值最大化”

“十二五”时期是国网冀北电力发展的战略机遇期、管理转型期和改革攻坚期，根本任务是加强队伍建设和品牌建设，努力追求企业综合价值和员工工作价值最大化（即“两个价值最大化”）。管理人员全员培训，成为2013年加强管理人员队伍建设、推进“两个价值最大化”的重要措施和有效途径。管培中心以此项目为突破口，以传播、推动和实践“两个价值最大化”为使命，全力服务公司发展战略。

提升与实践管培中心核心价值

管培中心以管理人员全员培训为抓手，以企业大学战略目标为引领，紧紧围绕公司党组要求、新的功能定位及品牌建设，通过与公司的职能对接、业务对接、岗位对接，深入培训研发与实践，全面提升培训内在品质，提升核心竞争力，打造培训品牌，力求全面落实管培中心新的职能定位，实现管培中心的核心价值。

方案策划，破茧成蝶

通过举行管理人员全员培训专项工作动员会、研讨会、汇报会、审稿会、小组会等会议，分别从企业层面和员工层面开展培训需求调研分析，确定了2013年管理人员全员培训总体方案和财务、人资、运维、营销等四个专业培训方案标准模板和范本，为3月初召开国网冀北电力全体部门培训负责人会议提供了高质量的会议资料和极具价值的实践参考，为4月份开始实施培训及全年培训的预期完成争取了宝贵的时间。

人员分类明晰是前提

依据《国家电网公司岗位分类标准》，管培中心对公司管理人员进行了明确的专业类别划分，确定了干部系列4类人员和一般管理人员16个专业类别。其中，干部系列分为中层干部（部门负责人类，包括党群中层、行政中层、助理、副总师）、县级供电局长、供电所长、班组长；一般管理人员分为人力资源、财务资产、物资管理、行政事务、党群管理、监察审计、教育培训、规划计划、工程建设、电网运行、电网运维、电力营销、安全监察、科信环保、综合管理和经法管理等中类专业划分人员。

岗位能力分析是基础

岗位能力分析是培训需求分析和培训方案策划的重要参考依据，管培中心不等不靠，利用现有的资源条件，编制了《管理人员能力素质标准》，主要依据以下四项资料：《国家电网公司岗位分类标准》、国网冀北电力《公司本部岗位工作标准》、2006年原华北电网有限公司《员工培训发展手册》、2009年原华北电网有限公司部分管理人员能力素质模型、培训方案。其中，管培中心编制的《管理人员能力素质标准》，经公司专业部门审核修订后，作为了本次管理人员全员培训方案策划的主要依据之一。

通用能力与专业能力兼顾是原则

坚持通用能力与专业能力统筹兼顾的原则，落实在课程设计上，突出以下四个方面：⑴体现国网冀北电力特色，把国网冀北电力的文化、战略、品牌建设等内容，列为通用知识模块的培训重点。⑵强化执行力的建设，把执行力、组织协调沟通列为通用能力模块的培训重点。⑶着力提升岗位适应性，把专业的形势任务、政策法规、制度流程、信息管理系统、基本业务知识、安全生产等列为专业知识模块的培训重点。⑷增强岗位履职能力，把重点业务或从业人员相对多的专业人员能力提升列为专业能力模块的培训重点。

培训班类型设置是技巧

管培中心详细分析了各中类专业人员规模与工作特点，决定设置“调考班”、“强化班”、“综合班”三种培训班类别。调考班，培训对象为2013年度有调考任务的专业，培训内容突出专业知识和能力；强化班，培训对象为核心专业或人数多的专业的管理人员，培训内容以专业知识与能力为主，兼顾通用管理知识与能力；综合班，培训对象为人数少的若干小类专业人员，培训内容以通用管理知识与能力为主，兼顾专业知识与能力。

管理为根，创新为魂

为高质量高效率完成管理人员全员培训工作，管培中心创新管理机制，采取多种有效措施奋力推进管理人员全员培训。

“两晒”、“五推进”措施有力

“两晒”：即通过创办管培中心《品牌建设动态》，定期“晒工作”、“晒业绩”；把项目团队在项目策划、项目实施、组织管理成效、课程开发进度、总结完善提升等工作成效展示出来；把培训师的培训授课及培训研究等工作业绩进行科学统计并展示出来。

“五推进”：即通过制定《管理人员全员培训项目团队建设推进方案》、《培训师队伍建设推进方案》、《培训项目与课程体系建设推进方案》、《课题研究推进方案》以及《教研活动管理推进方案》，明确目标、细化措施、设定节点、落实责任，务求实效。

业务竞赛营造学术氛围，推进团队工作

2013年，管培中心围绕管理人员全员培训项目，开展“我来上一课”和“项目团队劳动竞赛”两项业务竞赛活动，以营造学术氛围，推进团队工作。

管培中心统一下发2013年课程开发计划和课程开发标准模板，组织培训师认领开发课程，经过助教、学习、开发、成果展示与试讲等环节，评选年度十佳精品课程，以提升专职培训师授课能力，优化课程开发流程、确保课程开发质量。

针对管理人员全员培训的20个项目团队，从培训项目方案制定、《管理人员能力素质标准》构建、培训规模、培训运行规范化程度、团队成员参与授课情况、公司专业部门及学员满意度、成绩分析报告、培训总结、培训事故等维度全方位考查项目团队工作质量与成效。

专题会议推进专项工作

国网冀北电力月度公司级培训中心工作例会，定期沟通管理人员全员培训项目方案策划、实施情况、团队动态及存在问题，保证了培训沿着公司要求的轨迹规范运行。管培中心月度工作会建立管理人员全员培训月汇报制度，由培训管理部回顾上月工作情况，提醒业务部门需注意的关键事项，公布当月培训计划，并对项目实施相关工作提出具体要求。管培中心不定期召开专题会，统一项目运行规范，检查团队工作进度与质量，协调团队工作，解决团队疑问，强化整体合力，提升管理水平。

实时沟通，动态调整计划分布矩阵大表

为均衡分布培训计划，预览培训学员人数分布情况，合理安排培训资源，管培中心设计了各专业类别的培训项目期次和时间分布矩阵大表，直观地反映了管培中心在全年时间里，每周计划接待的培训、会议等项目数量及总人数。培训管理部与20个项目团队实时沟通培训计划变动情况，及时合理地反馈计划调整建议，为管培中心宏观运行稳定提供了保障。

专业团队，职业运作

管培中心成功建立了项目团队与国网冀北电力对口专业部门的对接关系，畅通了管培中心与公司的沟通渠道。在项目团队组建过程中，以专业对口为基础，打破部门与教研室界限，盘活管培中心内部人力资源，以专职培训师为主，吸收其他部门相关岗位人员，组建以中类专业管理内涵为核心、覆盖小类专业业务范畴的无边界项目团队，突出团队专业特质，实现了专业部门对培训项目开发与运行的垂直影响，缩短了业务链条，提高了工作效率。

管培中心严格遵循ISO10015培训质量管理标准，按照《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》的有关要求，科学进行需求分析、方案策划、组织实施和效果评估。

培训需求分析由项目团队从企业层面和学员层面并行分析，重点寻找“三集五大”体系建设磨合提升阶段，员工岗位胜任力提升与企业发展要求的结合点。

方案策划由项目团队首先编制本专业管理人员能力素质模型，再结合本专业人员情况，设计培训课程、办班类型和人员划分。

组织实施阶段，由专门的项目负责人对培训班实施报到接待、日常管理、师资联络和费用管理。来自国网本部、国网冀北电力本部的相关领导，国网领军人才，省公司、地市级优秀人才，高校学者及管培中心专职培训师组成专家级、职业化培训师团队讲授培训课程。

所有项目通过学员满意度调查问卷开展一级（反应层）评估；通过结业考试开展二级（学习层）评估；重点项目已经形成三级（行为层）评估实施方案，待学员工作一段时间后，由项目团队深入学员工作现场调研走访。

弓如满月，矢志未来

管理人员全员培训是任务、是挑战，同时也是管培中心实现功能转型、全面提升核心竞争力和综合服务能力的良好机遇。正确把握好完成任务和提升能力的关系，才能升华自我、铸造品牌。

构建培训项目与课程体系

项目团队结合培训实施情况以及学员、培训师等的反馈信息，再度审视本专业管理人员能力素质标准和培训项目方案的科学性，在项目结束之后，对管理人员能力素质标准和培训实施方案进行合理的修订。依据各专业类别《管理人员能力素质标准》并结合培训实践，编写相关专业类别培训课程关键信息，包括课程名称、培训目标、适应对象、授课方式、考核方式、重点难点、学时分配；通过收集并研究专家授课资料和助教听课，深入课程内涵，对原有的较为粗浅的培训大纲进行更科学准确的深加工，最后整合形成《培训项目与课程体系手册》（2013版）。

集中管理教学资料

管培中心将收集全部专业类别，所有专兼职培训师的授课资料，包括讲议、课件、素材等。对这些资料按照专业中类进行分类，规范编号，并将课件信息与课程关联，以利于查询和统计。拟开发建立基于网页版数据库的培训教学资源库，将培训项目体系、课程体系、课件、讲议、题库、指导书、教材、素材、案例、经验等培训教学资源有序存储和集中管理。

总结提升项目管理模式与团队运行机制

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一、指导思想

以科学发展观为指导，按照突出重点、注重实效、分级管理的原则，以制度创新为动力，提升效能为重点，效能监察为手段，积极推进效能政府四项制度工作，进一步提高各行政机关工作人员综合素质，提升行政能力，转变工作作风，打造为民、务实、高效的政府，促进我区经济社会又好有快发展。

二、主要内容

（一）创建学习型机关，提高环卫局机关工作人员的综合苏子。

（二）依法规范行政行为，提高环卫局及其工作人员依法行政的能力和水平。

（三）实施重点工作目标倒逼管理，推动执行力的提高。

（四）推行一线工作方案，强化服务意识，提升服务水平。

（五）推进电子政务建设，提高政务效率和公共服务水平。

三、实施步骤

推行行政能力提升制度，分为制定实施方案、组织实施、提高巩固3个步骤：

第一步：制定实施方案阶段。结合环卫工作实际，在充分了解分析具体情况的基础上，及时成立工作领导小组，制定区环卫局行政能力提升制度实施方案及各项配套措施，同时开展好各项学习培训、宣传动员等工作，做好组织保障和舆论宣传准备工作。

第二步：组织实施阶段。严格按照实施方案的目标要求，加强组织领导，认真落实各项具体任务，按时按质按量开展好工作。

第三步：提高巩固阶段。在逐项开展工作的基础上，认真查缺补漏，及时整改提高，切实巩固行政能力提升制度的实施成果，并及时上报有关部门，加强各有关部门对我局实际工作的指导。

四、具体措施

按照《市区行政机关能力提升制度实施方案》的要求，我局从以下五个方面推进行政能力提升制度的建设工作。

（一）建设学习型机关

建设学习型机关是落实科学发展观，适应发展趋势的基本要求。区环卫局以职业道德建设为主线，以转变职能、改进作风、搞好服务、提高效率，建设政治坚定、务实高效、清正廉洁、人民满意的机关为目标，开展以“忠于祖国、服务人民、恪尽职守、清正廉洁”为主题的学习培训和“多读书、读好书、善读书”的读书活动，通过组织培训学习，使全体工作人员在思想上有新境界，理念上有新突破，素质上有新提高。在学习过程中建立完善培训报备制度、集中培训制度、培训登记制度、培训抽查制度。通过各项学习制度的建立，全面保证学习时间、保证学习质量、保证学习效果。

（二）提升依法行政能力

提升依法行政能力是政府效能建设的重要组成部分，是改变机关作风，强化法制意识，优化发展环境的基础工程。我局针对工作实际，通过规范行政能力，提升依法行政的能力。尤其注重规范行政处罚的行为。主要采取量化行政处罚裁量权的方式，按照《省规范行政自由裁量权的规定》及《市区行政机关行政能力提升制度实施方案》，制定符合我局实际情况的行政处罚具体裁量标准和实施方案。

（三）实施重点工作目标倒逼管理

全面梳理现代管理理念，通过对重点工作实施目标倒逼管理，充分发挥工作人员的主观能动性，促进工作目标任务的落实，推动执行力的提高。一是确定重点管理目标，从本年度重点工作中确定几项工作，实施目标倒逼管理；二是实施目标倒逼管理，按照目标倒逼管理重点工作任务表，通过流程再造，时间分解控制，以目标倒逼进度，以时间倒逼程序，以任务倒逼责任人，以监督倒逼落实，以社会倒逼部门，对经确定的年度重点工作实行全过程倒逼管理；三是进行目标成果检查，在年度重点工作推进过程中，随时进行自检自查，及时纠正解决出现的各种问题。

（四）推行一线工作法

一线工作法是探索新时期群众工作的新机制，是集中民智、反映民意、凝聚民心，加强作风建设，提高执政能力的有力手段。我局认真落实一线工作法，真正做到“决策在一线制定、工作在一线落实、问题在一线解决、创新在一线体现。”

我局作为一个职工众多的单位，处理好一线与机关的关系，才能更好的推动我局各项工作的开展。所以要建立一线工作制度，建立一线职工民意沟通制度，建立责任倒查追究制度。

（五）推进电子政务建设

推进电子政务建设时提高政府行政能力，深化行政管理体制改革的重要举措，我局通过加强电子政务建设，提高政府监管能力、工作效率和公共服务水平。一是完善电子政务平台建设，提高政务工作效率；二是深化政府信息公开和政务公开工作，提升公共服务水平；三是建立健全网站、电话、政务服务中心“三位一体”的公共服务体系。超级秘书网

五、工作要求

行政能力提升时一项系统工程，也是一项长期而艰巨的任务，我局高度重视、精心组织，保证行政能力提升工作的有序推进。

（一）加强组织领导

我局 成立工作领导

小组，完善相应的领导机构和工作班子，由局领导担任行政能力提升工作第一责任人，明确专门部门，制定专人主抓，落实工作责任，科学合理制定计划，细化方案，做到扎实深入推进，务求取得实效。

（二）加强贯彻落实

我局制定切实可行的实施方案，各项推进工作严格按照实施方案的具体要求认真抓落实，从根本上保证该项工作的全面完成。

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一、国培课标的种类

国培课标按照不同层次、不同学科、不同项目设计,共有66个课程标准(还有1个课程资源建设规范)。具体分布如下:

表1. 国培课标分类统计表

二、国培课标的结构

每个国培课标一般由四个部分构成,总体框架如下图:

课程目标总目标具体目标建议课程内容——维度(三个)模块、专题、学时、内容要点课程设置与实施建议课程结构要求主题式培训设计要求实施建议附:主题式培训设计样例

图 国培课标框架图

三、关于“课程目标”

每个国培课标的第一部分是“课程目标”,一般提供“总目标”和“具体目标”,供培训任务承担机构研制培训方案做参考。

总目标的确定,主要是根据不同项目、类别、层次、岗位对象能力提升和专业发展的需求。例如:

示范性短期集中培训项目针对地市级以上骨干教师专业发展需求,通过主题式培训,研究问题,分析案例,总结提升经验,提高师德修养,更新知识,提升能力,形成学习共同体,培养区域学科教学与教师培训带头人。

中西部短期集中培训项目针对农村骨干教师专业发展需求,围绕新课标的贯彻落实,针对教育教学实际问题,研究典型案例,提高师德修养,更新知识,提升能力,将新课标的理念与要求落实到教育教学中,形成学习共同体,培养县域农村学校骨干教师。

中西部置换脱产研修项目针对农村义务教育学校有良好发展潜力的中青年骨干教师,通过院校集中研修与“影子教师”实践,全面提高教师的教育教学能力和综合素质,为农村学校培养一批在深入推进课程改革、实施素质教育、开展教师培训中发挥辐射作用的带头人。

培训团队研修项目针对高校、教师培训机构和幼儿园、中小学一线骨干培训者和培训管理者,通过专题学习、案例研讨,提升培训者培训方案设计、培训课程开发、培训教学、培训组织管理等方面的专业能力,加强培训专家团队建设。

具体目标的确定,根据培训的具体任务要求、不同培训对象的需求、培训内容维度和模块制订。

四、关于“建议课程内容”

每个国培课标的第二部分是“建议课程内容”,其设计原则遵循:思想性与专业性相结合,既加强师德和专业理念教育,激发教师发展动力,又遵循教育教学规律和教师学习规律,提高教师专业能力;理论性与实践性相结合,既注重理论知识学习,又注重帮助教师在实践中改进技能和方法;适应性与引领性相结合,既适应现实需求,又突出课程内容对教师专业成长的引领。

建议课程内容供培训任务承担机构研制培训方案作参考。一般安排三个维度,如中、小、幼、特教师的培训内容根据国家颁发的教师专业标准分为专业理念与师德、专业知识与专业能力三个维度。每个维度下设若干模块,每个模块下设若干专题,每个专题提供学时建议和内容要点。内容要点是对专题内容的简要说明,可结合学员实际需求进行调整。

例1. 中小特教师培训的建议课程内容框架(见表2)。

例2. 培训团队研修建议课程内容框架(见表3)。

例3. 培训管理者团队研修建议课程内容框架(见表4)。

五、关于“课程设置与实施建议”

每个国培课标的第三部分是“课程设置与实施建议”,主要从三个方面提出要求或建议:一是课程结构要求,二是主题式培训设计要求,三是实施建议。

1. 课程结构要求

每个国培课标为培训机构设置培训课程提出了原则性的课程结构要求。如, 中小学学科教师培训的课程结构要求一般是(见表5):

原则上,每个维度浮动比例不超过5%。

又如,学科教师培训团队研修的课程结构要求一般是(见表6):

2. 主题式培训设计要求

这主要是针对短期集中培训开展主题式培训提出的要求。主题是集中培训的核心内容。培训课程均围绕主题设计和实施。培训机构可根据学科教师关注的热点难点问题,从学科教学内容的某一方面或学科教师专业能力的某一个侧面,形成培训主题,按照课程结构和内容设计的要求,设计出主题化的课程。

国培课标在这一部分为培训机构提供了若干个供选择使用的主题,当然,培训机构也可根据上述要求自定主题。

3. 实施建议

一般提出了四个方面的建议:

(1)教学方式建议。主要是三个方面的要求:

一是课程实施要将理论与观摩实践相结合,专题学习与交流研讨相结合,经验总结与反思体验相结合。理论学习要强调案例分析,实践训练要注重能力提升,交流研讨要注重学习共同体打造,反思体验要针对教育教学行为改进。

二是培训过程中要注重发挥学员的主体作用,创设学员参与的教学情境,在专家引领下,通过实践体验,提升学员的教育教学实际能力。

三是要注重培训方式的创新,采取案例式、探究式、参与式、情境式、讨论式、任务驱动式等多种方式开展培训,增强培训的吸引力和感染力。要充分利用远程教育手段,加强对学员培训后的跟踪指导。

(2)培训团队建设建议。主要是两个方面的要求:

一是实行首席专家制。首席专家负责设计培训方案、备课、进行过程指导等工作。

二是要组建高水平培训团队。高校专家与一线教师、教研员合理搭配,省域外专家原则上不少于三分之一,一线优秀教师、教研员原则上不少于40%。

(3)课程资源利用建议。一般有四个方面的要求:

一是根据培训主题和课程目标的需要,为参训教师选配适切的阅读学习的文本资源、电子资源和网络信息化资源,加深学员队培训内容的理解和掌握,拓展培训课程的功能。

二是培训团队主讲专家应向参训教师提供教学课件、讲课提纲、任务设计等培训课程资源,为持续学习提供有效支持。

三是把参训教师作为重要培训资源,建立班级虚拟空间,整理发掘课程实施过程中学员学习产生的有价值的鲜活的生成性资源,并尽可能提供给每位学员进行分享交流。

四是培训机构应全面开放校园资源设施,其中包括图书馆、资料室、电子阅览室等。应当及时向学员提供机构内相关的学术交流信息,允许学员进入任何教学场所参与学习。

(4)培训效果评价建议。主要是三个方面的要求:

一是要采取定性与定量相结合、学员与专家评价相结合、即时与后续评价相结合、自评与他评相结合的多种方式,对项目实施工作进行评价。

二是要采取过程性考核与终结性考核相结合的方式,对学员的培训预期目标达成度进行评价。

三是要注重对学员培训前后改进程度的测评。

六、关于“主题式培训设计样例”

每个国培课标都附上了“主题式培训设计样例”,为培训机构开展主题式培训提供方案设计的范式。一般格式为:

项目类别:××××××

培训时间:×天(×课时)

培训主题:××××××

培训对象:××××××

培训目标:××××××

培训内容:(用下列表格形式列举,见表7)

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论文关键词：业务；竞赛；培训师；职业化

建设“一强三优”电网，必須有坚强的人才支撑。原华北电网有限公司的“人才强企”发展战略、智能电网技术的发展以及“三集五大”电网运营管理模式的变革对原华北电网有限公司培训中心（以下简称培训中心）的核心竞争力提出了更高层次的要求。

2009年初，培训中心确立了“建设现代培训中心，实现健康可持续发展”的建设目标。建设现代培训中心就是把培训中心打造成理念超前、管理科学、文化先进、师资职业、设施完备，与世界一流电网、国际一流公司相适应的专业化、研究型培训机构。建设目标中提出的“师资职业”，是提升培训中心核心竞争力的坚强后盾，是构成现代培训中心的核心要素，也是现代培训中心的重要标志。培训师队伍职业化建设的是建设现代培训中心、实现健康可持续发展的动力源泉。

培训中心通过学习和实践科学发展观活动，将培训师队伍职业化建设作为整改方案之一，是建设现代培训中心历程上的重要举措。2009年以来，培训中心先后通过制度建设、信息化建设、标准化建设、现场实践和业务竞赛等一系列举措，积极推进培训师队伍职业化建设的进程，不断提高培训师的业务素质和职业能力，规范职业行为。其中，业务竞赛成为一个突出亮点。2009年至2011年，培训中心先后举办了培训师授课技能竞赛、培训师课件制作竞赛、教案设计与编写竞赛和优质培训项目评比等一系列的培训师业务竞赛活动。这些竞赛活动在培训师职业化建设中发挥了举足轻重的作用，具体体现在以下方面。

一、规范职业行为

培训师业务竞赛，从竞赛方案和评分规则上，体现了培训管理制度和标准化建设对培训师职业行为的规范性要求。2009年的培训师技能大赛，是培训中心有史以来规模空前的综合性教研活动。竞赛包括培训师授课技能竞赛和课件制作竞赛两个项目以及开赛之前的示范课和培训师职业化专题培训等一系列活动。教研活动以培训中心资深培训师的理论授课和实践训练活动为载体，展示了既科学严谨又生动活泼的培训授课过程。刘秀敏老师的《班组团队建设》示范课就培训师授课的仪容仪表、语言教态、内容表述、教学组织、互动技巧与课件制作等行为要素进行了有效交流。马宝忠老师的《低压线路10m电杆配电线路作业训练》实际操作示范课，使用标准化作业指导书，重点强调危险点分析及预控措施，落实安全管理责任，建立完善的施工作业标准；在教学过程中突出工前准备、危险点分析及预控、示范操作、作业指导、课后总结五个环节。两位老师的示范课梳理了授课的标准流程，研讨并创新了贴近现场的授课手段和模式，为打造职业化培训师队伍和提升核心竞争力奠定了基础。

示范课之后，培训中心举办了培训师能力提升培训班。聘请海尔集团金牌职业培训师孙海蓝授课。通过培训，广大培训师了解了海尔大学的前沿培训理念、学习了先进的培训模式、探讨了统一规范的课件制作，并对培训经验进行了梳理，就授课技巧进行了切磋交流，达到了业务能力提升的目的，为中心探讨创新培训模式与课件制作规范开创了新思路。

通过示范课、能力提升培训和竞赛等一系列活动，梳理了培训授课的标准流程，明确了课件制作的规范，修订了授课教案模板，研讨并创新了贴近现场的授课手段和模式，推进了培训师工作的标准化建设和培训师队伍的职业化建设。

2010年的教案设计与编写竞赛，明确了教案编写的意义，对进一步规范教案的编写形式，提高教案的编写质量，充分发挥教案在培训教学过程中的作用起到了推进作用。竞赛后，培训系统认真学习并整理了竞赛评委的评审意见，并结合培训系统对教案的专题讨论结果，参考专业网站的教案范本，汲取优秀教案作品的闪光点，重新制定了培训中心教案模板，并将新模板应用于信息化办公平台，使之成为培训师日常工作的常规工具。

2011年的优质培训项目评比，则通过竞赛活动全面规范了培训项目策划、培训教学实施、培训运行管理和培训总结评估全过程。

二、提升职业能力

培训中心的培训师业务竞赛，在内容上与培训师队伍建设规划以及培训形势对培训师能力素质的要求结合紧密。竞赛评分规则对培训师的授课能力、课件制作和教案编写水平以及培训师综合业务能力在培训项目中的应用等提出了明确而具体的要求，这些要求对培训师的业务能力发展方向起到了引导的作用。

授课技能竞赛的评分规则要求培训师课程导入环节清晰，引言提纲挈领，使学员渐入佳境，内容讲授正确，概念表述准确，理论分析精确，重点难点明确；层次清晰，承上启下，且授课内容具有递推的梯级逻辑关系。在立足教材的基础上，适当介绍近年来本专业、行业发展的新动态和新进展，注重学员创新意识的培养；注重理论联系实际，结合实例说明理论内容的实际应用价值，引导学员将理论应用于实际。从授课效果上看，要求思路清晰，主线明确，重点突出，语言生动流畅，表意准确、简练，不累赘，广泛采用启发式、案例式教学，注重培养学员的学习方法、思维方式、提高学员分析问题、解决问题的能力，对重点、难点内容的小结简明扼要，并且授课均严格遵守上、下课时间。通过授课技能竞赛，锻炼了培训师对课程内容的讲授技巧和对授课现场的掌控能力，增强了在授课内容表达方面的科学性、逻辑性、先进性、实践性；促进了授课手段、语言运用、授课思路，在环节把握方面考查了课程导入、要点小结和时间掌控能力。

培训师通过参赛，整合、梳理了自我的教学经验与授课技巧，是对自身业务素质的高度总结与集中展示。

课件制作竞赛要求培训师科学合理、深入浅出地表现授课内容，广泛收集整理与课题有关的文字、图片、视频、动画等素材，围绕授课内容，精心制作授课课件。从参赛作品看，部分优秀课件构思巧妙，别具匠心。参赛课件从封面设计、色彩构图和内容呈现等诸多方面进行了细致入微的巧妙设计，做到主题明确，突出重点，文字内容有提炼升华，课件结构能体现出明显的课程导入、主体和小结等关键环节，所举案例、展示动画或图片等与讲授内容具有内在的必然的联系，并具有很强的说服力。所有参赛课件都结合了现代电网企业对培训内容的实际需求，与培训中心教学内容结合紧密，对学员掌握理论知识或实践技能有直接的教育功能和指导作用，且对于远程培训或网络教学具有参考价值。

教案设计与编写竞赛要求参赛作品充分体现教案的作用和意义，反映编写者对授课思路和教学环节的设计，体现教学过程的逻辑内涵，说明授课技巧的运用方案和对学员互动的组织策略。

优质培训项目评比要求各参赛项目组阐述培训项目开发背景、培训项目设计思路和方法（培训需求分析和培训方案策划的过程）、培训教学实施效果（培训内容安排的适宜性和培训师授课效果及学员反馈情况）、培训组织管理特色和培训项目总体效果（培训项目的先进性和实效性）。通过优质培训项目评比活动，提升了培训质量，规范了培训管理，优化了培训内涵，突出了培训效果，积极推进了培训品牌建设，促进了培训师的职业技能在培训项目实施过程中的运用能力。

培训师业务竞赛搭建了培训师业务交流和技能展示的平台，引发了培训中心空前的学术交流和业务学习热潮，是教研活动的生动载体，同时也是促进培训师队伍业务能力提升和推进职业化建设进行的有效手段。

三、优化职业素养

培训师业务竞赛的作用重点在于规范职业行为和提升职业能力，同时对培训师的职业素养也存在积极影响。授课技能竞赛除考查培训师业务技能之外，对培训师的仪容仪表和精神面貌也提出了具体要求。竞赛要求理论授课着正装，实操授课着工作装，部分项目还依据安全规程要求配戴安全帽、安全带、防护手套等。在精神面貌上，要求培训师仪表端庄、精神饱满、声音洪亮、吐字清晰。在使用教学资料方面，要求培训师的课件、教案使用统一模板。这使得培训师更加注重职业形象。

培训师业务竞赛的具体方案和内涵间接考查了培训师对培训管理制度和标准化手册的执行情况以及信息化办公系统的应用水平，是培训中心羽翼文化在培训师理念中的渗透和传播，是多项建设成果的实践解读。

业务竞赛使得培训师再次审视自身的社会角色，增强了传播知识、传授技能、传承文化的使命感，强化了需求为导向、学员为中心、质量为根本的培训理念，传播了求实、求新、求精的工作作风。

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随着商业环境的迅速变化、企业规模的不断扩大、竞争的加剧以及客户期望值的增加，公司需要制定一套区别于其他竞争对手的战略并成功执行。问题在于，不少企业并不缺乏具有前瞻性的战略，缺乏的是如何将这些战略予以执行并取得相应效果。人力资源管理者同样面对类似的问题：绩效考核实施难、新的薪酬方案刚施行就怨声载道、要做工作分析了总是得不到直线经理的有效配合……hr经理经常挂在嘴边的一句话就是：我这里也有不少好的方案，就是找不到人来推行。

许多企业对战略制订工作高度重视，将公司战略管理的绝大部分资源都倾注在各级战略的策划和设计方面，可谓不遗余力！与此形成鲜明对比的是，在战略执行方面的资源却往往投入过少。类似情况比比皆是：战略执行缺乏组织设计和组织文化保证、战略执行工作缺乏起码的计划性、战略执行操作的规范化程度很低，量化管理手段严重不足、战略管理周期结束时，又缺乏基本的战略执行评估……以上弊端常常导致企业的战略管理虎头蛇尾、有始无终，使许多凝结着战略管理者智慧结晶的卓越构想由于得不到有效实施最终被束之高阁或半途而废，甚至还因此给企业的声誉、利益以及未来的发展都造成了不可估量的重大损失。要解决这一问题，必须在企业内部建立有效的战略执行体系！

企业战略执行体系

企业战略执行体系是基于企业各级战略目标、指导企业竞争战略和职能战略执行全过程活动的原则、方法、程序和标准的方案系统。战略执行体系确定了各级战略执行者和相关人员在战略执行中的职责、权限（包括采取非常措施的职责权限）以及对战略执行者和相关人员的战略执行工作表现进行奖惩的依据。明确的、具有良好操作性的、以违规处罚条例为依托的战略执行体系使公司中高层管理人员及其他人员能够了解企业在战略执行过程中对他们的要求和具体期望，激发中高层管理人员及其他人员履行战略执行相关职责的积极性和主动性，从而确保各级战略执行的理想效果。

企业战略执行体系由组织结构方案、组织文化方案、行动与控制方案、资源配置方案、冲突处理方案、障碍清除方案、战略执行评估方案等七类执行方案构成。

组织结构方案

组织结构方案是说明企业在竞争战略以及职能战略执行过程中所采用的具体组织形式的方案，是企业战略执行的“硬件方案”，也是其他战略执行方案的基础。在竞争战略层面，企业通常可以采取以下三种态式与竞争对手展开行业竞争：一种是保守型态式、一种是风险型态式、另一种是分析型态式。保守型态式就是致力于维护老产品的现有市场份额和客户群体，积极改善内部生产条件，通过改进产品质量、降低产品成本，提升产品生产速度和安全度等方式巩固行业既有地位并伺机通过提升现有市场占有率和现有客户群体贡献率的方式赢得竞争优势。这种以成本和效率为中心的战略就应当采取职能式的组织结构方案，以充分发挥集权式管理刚性、统一的优势。风险型态式就是致力于充分把握宏观社会环境和综观行业环境中的一切有利条件，在现有市场不断开发新产品，同时不断开拓新市场。通过强化企业的市场运营能力和技术研发能力等方式提升行业既有地位并伺机对竞争对手的市场份额进行蚕食鲸吞以赢得竞争优势。这种以市场和研发为中心的战略就应当采取事业部式的组织结构方案，充分发挥分权式管理柔性、灵活的优势。分析型态式是在致力于维护老产品现有市场份额和客户群体的同时，积极开发新产品和新市场，对保守型战略和风险型战略进行平衡/折中：在自身经营涉足的部分行业中采取巩固既有地位并伺机提升现有市场占有率和现有客户群体贡献率的策略，在另外一些行业中则采取提升既有地位并伺机对竞争对手的市场份额进行蚕食鲸吞的策略。这种以成本/效率和市场/研发双中心为特色的战略应当采取矩阵式的组织结构方案，充分发挥集权式管理与分权式管理各自的优势。

组织文化方案

组织文化方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中所推行的工作理念和工作行为标准的方案，它需要与企业的愿景、使命和核心价值观保持高度一致。由于思维方式和行为方式的调整能够彼此充分互动，且思维方式和行为方式的调整能够在很大程度上改变人原有的工作态度、激发人巨大的工作潜能，组织文化方案便自然成为企业战略执行的有力支撑。战略执行卓有成效的许多大型跨国公司所具备的共同点是：都拥有别具特色、独领的组织文化，如沃尔玛和美国西南航空公司，通过大力倡导、推行先进的组织文化，能够令人难以置信地改变全体员工的工作状态和工作绩效、极大地增强企业在战略执行中的竞争优势。

  行动与控制方案

行动与控制方案是说明企业各级战略执行者在竞争战略和职能战略执行过程中所采取的具体行动方式/步骤及其直接上级对其进行控制的方式/步骤的方案。任何战略目标的达成都要确定行动与控制方案，它是战略执行具体行动的指南。行动与控制方案必须遵循smarter原则，即方案本身必须是具体的（specific）、可测量的（measurable）、可达到的（attainable）、现实的（realistic）、有时间要求的（time-based）、激动人心的（exciting）和竞争性的（rivalrous）原则，以便为战略执行者及其直接上级的相关活动提供明确导向。优良的行动与控制方案会将战略执行行动和直接上级控制方式/步骤的每一细节都进行了详实的阐述，最大限度减少了具体工作中的模糊点，显著降低了战略执行中一事一议、相互扯皮、顾此失彼的概率，从根本上提升各级战略执行的速度和质量。管理者接替方案就是人力资源职能战略中行动与控制方案的一种，它是激励/鞭策企业内部管理团队不断提升的自身素质，消除官僚主义、效率低下和业绩不振的一剂良方。在管理者接替方案中，以下七项内容是必不可少的：管理者接替方案的适用范围、管理者接替的条件、管理者接替候选人的确定、管理者接替候选人的培养、管理者接替的实施、管理者接替活动的评估、违规处罚条例。

资源配置方案

资源配置方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中有关人力、物力、财力和信息资源配置数量、方式和时间的方案。资源配置方案能够确保企业的多种资源按照各级/各类战略目标的重要程度、优先顺序和具体特点进行高效、合理、恰当的配置，使企业在各级/各类战略执行的“主攻方向”上形成相对资源优势，为战略执行的最终成功奠定坚实的基础。培训资源配置方案就阐明了企业的培训资源向核心员工团队（即中高层管理职位及其他关键职位）倾斜的原则，实际上指出了人力资源管理部门以及其他相关职能部门培训工作的关键点和“突破口”，有利于企业合理利用自身有限的培训资源，实现员工培训成效的最大化。企业培训资源配置方案一般包括培训资源配置方案的适用范围、核心团队的培训目标、核心团队的培训内容和培训方式、核心团队的培训时间、核心团队的培训师资配置、核心团队的培训设备/场地配置、核心团队的培训评估标准、其他人员的培训资源配置、违规处罚条例等内容。

冲突处理方案

冲突处理方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中解决各单位/部门间发生的冲突的方式/步骤的方案。由于企业内部的各单位/部门在竞争战略和职能战略执行中的角色/地位/作用有所不同、各级/各类战略目标之间存在相互影响和资源分配上的竞争，战略执行中发生冲突是不可避免的。冲突处理方案有助于对企业战略执行中出现的各类冲突的性质、范围、程度以及可能产生的影响迅速做出准确判断，指导各级战略执行者采取有力措施及时化解冲突。部门争议处理方案能促进各相关部门对战略执行中经常出现的矛盾即时沟通，增进相互理解/信任，共同转变工作视角，群策群力寻找最佳解决方法，在第一时间消灭内耗，从而大大提升了战略执行效率并明显改善了团队协作氛围。企业“部门争议处理方案”通常包括部门争议处理方案的适用范围、部门争议调解需求的确认、部门争议调解者的确定、部门争议调解的实施、部门争议仲裁需求的确认、部门争议仲裁者的确定、部门争议仲裁的实施、突况处理和违规处罚条例等内容。

障碍清除方案

障碍清除方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中清除各类人为障碍的方式和步骤的方案，它属于“非常”战略执行方案的范畴。企业主要通过大力推行组织文化和其他“正常”战略执行方案、运用正向激励手段以及规范化的原则、方法、程序和标准推进企业的战略执行。但当某些战略执行者或其他人员在理念和行为上拒绝接受组织文化和其他战略执行方案的要求，采取消极回避、拖延懈怠、拒绝合作甚至公开对抗等方式阻碍企业战略执行的正常推进时，以公司内部惩戒方案和即时解聘方案为代表的障碍清除方案就将充分发挥作用。其中，即时解聘方案是最为严厉的障碍清除方案。基于国家和各地区政府劳动管理法规的即时解聘方案通常包含即时解聘的适用范围、即时解聘的具体条款和法律依据、即时解聘申请的确认、相关事实的调查核实、即时解聘的实施、突况处理、违规处罚条例等方面的内容。

战略执行评估方案

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2014年，将是中国职业教育史上的一个重要纪元，一个里程碑！3月14日，教育部办公厅、农业部办公厅联合印发了《中等职业学校新型职业农民培养方案试行》（以下简称《方案》）。《方案》的启动，既凸显了涉农职教的重要性，也是中职学校发展的又一次重大机遇！标志着我国中等职业教育向农民敞开大门。

新型职业农民不仅需要知识技能，需要宽广的视野、综合的管理能力，更需要优良的职业道德和诚信的经营意识。《方案》提出通过中等职业教育培养新型职业农民，既明确了农民职业教育是全面系统的综合性职业素质教育，更指明了新型职业农民培养的方向和途径，从观念、理念、道德、技术、能力等全方位提升农民素质，为“未来谁来种地”“地如何种”难题提供了现实和长远的解决方案。

据农业部调查显示，我国农业劳动力平均年龄接近50岁，且素质堪忧。《方案》明确，中职学校可招收50岁以下的农民进行中职学历教育。50岁以下农民“回炉”读中专，有助于全面提升务农农民综合素质、职业技能和农业生产经营能力。虽然宽进，但是严出。《方案》采取“宽进严出”的方式让农民读中职，如果学生在学制有效期限内完成规定的课程学习，考试考核成绩合格，达到规定的毕业学分数，即可毕业拿学历，获得国家承认。这既可以满足部分农民的求知欲望，也能改善农民职业素养较弱的现状，提升职业技能。《方案》在制度设计中遵循“农学结合、弹性学制”的思路。重视学用结合、学以致用，体现了农民职业教育与产业发展的高度融合；集中学习与农业生产交替进行，顺应农民学习规律；逐步建立并完善以学分认定和管理制度为纽带的新型职业农民培养的职业教育制度。《方案》鼓励各地探索建立农民学分银行，在此基础上，国家将出台统一规范，逐步建立全国性农民学分银行，搭建专业间、学校间、地区间以及学历教育与非学历继续教育间的农民职业教育立交桥。《方案》致力于构建一个新型的职业农民教育培训体系，统筹各类教育培训资源，加快构建和完善以中高等农业职业院校、农业广播电视学校、农民科技教育培训中心等机构为主体，农技推广服务机构、农业科研院所、农业大学、农业企业和农民合作社广泛参与的新型职业农民教育培训体系，满足新型职业农民多层次、多形式、广覆盖、经常性、制度化的教育培训需求。

《方案》的出台，是面向农村的职业教育改革的一项尝试，一系列具有现实性、针对性、前瞻性的措施，着实振奋人心！《方案》的试行，必将激励中职教育工作者深入基层、热心服务，培养一批能用得上、留得住、素质高的新型职业农民。中职教育大规模培养新型职业农民，由此拉开序幕！ 本刊编辑部

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按照省、县相关文件精神，全面落实职业技能提升行动，进一步提升我县农业从业者农业技能水平，大力推进技能强县建设，为适应新形势新任务需要，取得较好成效，结合我县农业农村实际，制定如下培训方案。

一、目标要求

加大力度持续开展农业技能提升行动，提高培训针对性、实效性，全面提升我县农业农村从业人员职业技能水平和就业创业能力。2020年度我县下达农业技能培训任务300人。

二、工作任务

树立“以培训对象为中心”理念，遵循农民需求，遵循客观规律，围绕乡村振兴战略，实施新型职业农民培育工程和农村实用人才带头人素质提升计划，开展农业技能提升培训。

（一）明确重点培训对象。

遴选种养大户、家庭农场、农民合作社、小微农企和农业社会化服务组织带头人，特别是新生代农民工、城乡未继续升学初高中毕业生等青年、返乡农民工等。

另结合本地扶贫产业遴选部分有劳动能力且有意愿的贫困户参与培训。

（二）健全完善教育培训体系。

我县按照“县级申报、设区市审批、省级备案”的程序，坚持公平公正公开的原则确定了3家培训机构（XX县农民教育培训中心、XX县智睿职业培训学校和XX县农民大学生创业联盟协会），并录入机构库。经局党委会研究决定2020年农业技能提升培训任务由XX县智睿职业培训学校承担，并签订培训合同，按方案和合同要求严格实施培训。培训机构要加强培训师资和教材建设，培训教师原则上从师资库中遴选，及时将生产能手、管理精英、经营能人、专家学者等补充入师资库；及时将优质的区域教材录入教材库。

（三）按需实施精准培训。

遵循农业产业发展规律和成人学习特点，推广围绕产业周期的课堂教学、实训操作、参观考察等分段式培训模式。灵活运用“田间地头式”、“头脑风暴式”、“点单式”、“互动式”、“拓展式”、“模拟实战式”等培训方式方法，切实提高培训有效性。培训累计时间≥60学时（含跟踪服务10学时，每课时40分钟，约8天），理论与实训教学比例为1:1-1:2，每班人数60人左右。培训于合同签订之日开始开展，2020年12月底前全面完成任务。

（四）合理使用培育资金。

要按照经费标准合理用好项目资金。培训补助标准具体为：1500元/人，全县共45万元。

专项资金用于培训的全过程支出。培训经费补助标准的90%用于教育培训，由承担培训的培育机构按规定列支；10%用于认定管理、跟踪服务等，由县农业农村局按规定统筹使用。主要支出范围包括：

1.教材支出，主要指文字教材、教辅资料和声像教材等方面支出。

2.师资支出，主要指用于授课教师（含实训指导教师和班级辅导员）的课时费、课件制作费、交通费、食宿费（或误餐费）、师资培训等方面的支出。

3.学员及工作人员支出，主要指用于学员及工作人员培训组织、食宿、交通、实习、参观交流、学习用品、实训材料（耗材）费、考试考核等方面支出。

4.信息化支出，主要指用于在线教育培训、在线信息技术支持及信息器材购置等方面支出。

5.其它费用支出，主要用于培训对象遴选、场租、宣传、档案整理、资料印刷、跟踪服务及认定管理等方面相关支出。

三、有关要求

（一）加强组织领导。

深刻认识农业技能提升培训对实施乡村振兴战略的重要性，把农民教育培训工作纳入我县经济社会发展和乡村振兴战略实施规划。成立了由县政府分管副县长任组长，农业农村局、财政局主要负责人任副组长，县人力资源和社会保障局、教体局、蜜桔产业局、农技推广中心、审计局等部门负责人为成员的XX县新型职业农民培育工作领导小组，合力推进农民教育培训工作。按照县实施方案制定本工作方案，明确目标任务、职责要求、资金使用、进度安排，完善保障措施、监督考核等运行机制，保障培训工作及时有效的开展。

（二）严格资金监管。

要加强资金使用和管理，坚持“钱随事走”和“谁使用、谁负责”的原则，专账核算，专款专用。强化廉政风险防控，严禁任何地方、单位和个人截留、挤占、挪用培训资金，确保财政补助资金足额用于农民培训。培训教师授课费按财政部门规定发放，采取预拨制（不高于总培训费的40%）和报账制相结合方式，及时足额拨付补助资金到培训机构。

（三）强化督导考核。

全面落实粮食安全省长责任制考核中的农民教育培训指标任务。加强对培训机构的指导和监管，提高培训质量和资金使用效果。建立按月调度督导和抽查机制，及时掌握项目执行和资金使用情况。

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1资料与方法

1.1一般资料。2015年7月至12月，选取我院接受中医规范化培训的护士共26名，其中男性1名，女性25名，年龄20-31岁，平均年龄23.46岁；其中中职学历11名，高职学历15名。

1.2方法。参照《临床护士规范化培训试行办法》，结合实际情况制定培训计划和方案。具体培训方法如下。（1）实施岗前培训，时问为4周；培训内容包括护士条例、护理职业道德、护理行为规范、护理核心制度，护理技能操作及中医基础理论、医院规章制度、护理安全及护士礼仪等；护理技能操作分为中医护理和基础护理两项，其中基础护理包括：静脉输液、口腔护理、肌肉注射等；中医护理包括：穴位按摩、艾条灸、刮痧,拔火罐、雷火灸等。（2）结合专科特点制订理论和操作方面的培训计划和方案，重点培训护理常规、中医诊疗、中医特色健康教育知识、中医护理操作等；此外，临床实践中实施“一对一”带教，以促使护士思考、解决问题的能力提升。（3）制订培训目标及不同阶段的培训计划和方案，护士根据培训计划和方案明确培训目标，确保在规定的时问内顺利通过考核。（4）鼓励、督促护士学习中医相关理论知识，中医护理骨干老师每月进行授课3学时并课后进行纸质考核。护士每月书写中医读书笔记和出科工作体会各一份，并附相关科室出科鉴定一份，护理部在培训结束时对读书笔记和工作体会进行回收留档。

1.3评价方法。结合客观与主观评价建立考核指标客观评价指标为护理技术操作及理论考核，理论考试均分93分和操作考核均分95分；主观评价指标根据护士综合能力评价表进行考核，考核项目包括：①中医护理理论和操作考核达标；②无投诉发生，病人满意度提高；③通过护士职业资格考试；④团队协作能力增强。

1.4统计学方法。计数资料采用百分数(0/0)表示，计量资料采用均数±标准差表示，X2和t检验，SPSS 17.0处理相关数据，结果以P < 0.05为差异具有统计学意义。

2结果

2.1培训前后中医理论及操作考核成绩的对比。培训后护士中医理论及操作考核成绩较培训前明显提高，差异比较具有统计学意义(P<0.05)。见表1。

2.2培训前后护士综合能力的对比。培训前后相比，护士综合能力的对比具有统计学差（P<0.05）。见表2。

 

 

 

3体会

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关键词：中职；专业教师；企业实践；实效性；提升

中图分类号：G718.2 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2016）24-0046-01

一、专业教师企业实践的现状

1. 发达国家的共同特点

一是有制度上的保障。明确要求专业教师必须有规定的实际工作年限，如德国职业学院理论教师明文规定，要在与所学专业对口的企业至少实习一年。二是校企合作密切。相关的政策制度得到了用人单位的大力支持，相关企业为在职教师提供了很好的实践基地，使得专业教师企业实践得以实现。

2. 国内现状

许多政策文件都将教师企业实践列入其中，各地、各职业学校积极实践落实，已形成当今我国职业教育教师培训、特别是教师企业实践的特色。但与发达国家相比，尚处于起步阶段，未形成制度上的整体架构，校企合作处于磨合期，实效性较差。

二、教师企业实践存在的问题。

一是学校执行困难多。中职学校中存在经费不足、编制不足、校企合作不深、管理考核欠缺等实际问题。二是企业参与热情差。企业缺乏社会责任，总认为发展职业教育是政府行为，实践教师很难获得需要的培训内容。三是教师认同意识低。教师只是被动接受企业实践，目的认识不明确，时间精力不够。四是政府统筹规制弱。法规政策约束差，缺乏规制性或可操作性的手段措施，没有法律的硬性规定；没有专门的机构引导实施监督，这使得教师的实践在时间、内容和实效上无法保障。

三、提升实效性的策略

1. 加强政府统筹建设

一是建构法规制度集群，规范保障运行。要改变教师企业实践流于形式，当务之急是要尽快建立健全相关法律法规体系，规定企业在教师企业实践活动中承担的责任与义务。二是健全政策机制集群，给予相应企业税收优惠和财政补偿，保障教师企业实践的经费来源和相关待遇。三是建立职能机构集群，协调监督运行。要使职能机构具有相应职能，对培训活动进行组织管理、监督执行和考核评估。

2. 制定方案科学有效

一是方案制定个性化。教师最了解教学过程的实际问题，校企在制定实践方案时，要让受训教师参与，并制定个性化的实践方案，使教师带着问题、任务或项目去企业实践，提高实践的目的性和有效性。二是方案制定实用化。与待遇、职称、绩效挂钩，激发专业教师到企业实践的积极性，切实维护教师企业实践应有的利益。

3. 强化目标引领激励

初级目标，了解企业文化、员工培训、产业发展趋势等基本情况，熟悉企业相关岗位职责、操作规范、用人标准及管理制度等具体内容。中级目标，了解工作流程，熟悉专业知识与专业技能、实践动手能力等方面的综合素质，掌握岗位工作任务、职业能力与工作技巧，对工作过程进行系统分析，转化为适合学生实习实训的学习情境。拓展目标，学习所教专业在生产实践中应用的新知识、新技能、新工艺、新方法，结合企业的生产实际和用人标准，提升专业教师在工学结合背景下推进课程建设的总体设计能力；探讨专业人才培养模式，提升专业建设能力，提升综合管理的基本技能。

4. 丰富企业实践内容

要避免教师企业实践流于形式，实践内容就需要多样性、实用化，使实践活动有血有肉，务求实效，具体如下：（1）职前集中培训。培训企业实践的目标及要求、现代职业教育理论、发达国家职教模式、职业教育教学改革及课程改革的理论与实践、职教科研理论与方法等，增强教师企业实践的自我价值。（2）入岗分组培训。企业工程技术人员或有丰富实践经验的技师结合生产现场，分解岗位技术、任务和职业能力，进行典型零部件的案例教学，讲授其生产工艺、加工方法、所采用的设备的操作要领及注意事项等，使学员把专业理论知识和岗位技能相结合。（3）导师带徒顶岗。导师带徒实训，就是每位学员选配一名丰富经验的工程技术人员或有专业技能特长的工人师傅做导师，负责学员在岗位上的技能训练，解答岗位技能训练中的问题。

5. 加强过程管理考核

实训管理中心和企业管理相结合，从报名、审核、录取、注册、实践、评价、反馈等全过程进行管理；在企业实践阶段，按企业管理制度，以企业管理为主，保证教师实践锻炼的顺利运行；建立严格的考核评价体系，职前集中培训和岗位拓展对接两个阶段由实训管理中心和企业联合考核，入岗分组培训和导师带徒顶岗两阶段由企业相关技术部门和人事部门共同进行考核。

参考文献：

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[关键词]事业单位；绩效考核；问题；优化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事业单位员工工作的一个突出特点就是业绩不容易被衡量，这使得绩效考核工作开展难度很大，随着事业单位改革的深化，事业单位员工绩效考核方案也需要进行改革，这样才能够更好地发挥绩效考核的引导、激励、敦促作用，推动员工绩效水平的进一步提升。目前事业单位考核方案效度较低，很难对员工的真实绩效情况做出客观全面的评价，这导致了员工对于绩效考核的满意度比较低。针对这种情况，需要事业单位对现有绩效考核方案进行全面的分析，了解存在的问题，然后结合自身的实际情况，来进行绩效考核方案的优化，从而实现事业单位绩效考核水平的不断提升。

1 事业单位员工绩效考核目的

1.1 提升员工工作积极性

事业单位员工绩效考核目的之一就是提升员工工作积极性，员工在工作中都会有一定的惰性，通过绩效考核，一方面考核指标对于员工来说是一个标杆，因此会引导员工去努力完善绩效；另一方面绩效考核对于员工会带来更多的压力，督促员工去完成绩效指标。加上单位一般会对绩效完成情况好的员工给予奖励，因此会极大地提升员工工作积极性，让员工能够更好地完成绩效任务。

1.2 为奖惩提供基本依据

事业单位员工绩效考核可以为员工奖惩提供基本依据，奖惩就是奖励绩效卓越的员工，惩罚绩效平庸的员工，而绩效考核结果就是员工奖惩的基本依据。举例而言，在薪酬分配方面就依据员工绩效，绩效良好薪酬系数则高，反之薪酬系数则低。因此员工绩效考核的一个重要目的就是要对员工业绩完成程度、完成质量等进行一个客观评价，依据评价结果进行奖惩，这样才能使得奖惩更有说服力。

1.3 改善员工工作能力

事业单位员工绩效考核的最终目的在于改善员工工作能力，对于员工绩效完成情况进行掌握，根据考核结果进行奖惩等都不是最终目的，可以说绩效考核本身并不是目的，绩效考核要避免出现为了考核而考核的情况。通过员工绩效考核，来发现员工工作中岗位胜任力的不足，然后针对这些不足，制定相应的措施，提升员工工作能力，这才能够带来员工绩效水平的不断提升，才能够让员工更好地胜任工作。

2 事业单位员工绩效考核方案存在的问题

2.1 考核指标不够科学

事业单位员工绩效考核指标不够科学主要集中在以下几点：一是绩效指标不全面，事业单位员工的绩效更多侧重于业绩完成情况，但是业绩完成质量、业绩完成行为等方面的指标并没有纳入绩效考核体系之中；二是员工绩效考核指标在权重设置方面不是很合理，具体来说就是权重存在平均分配的问题，没有体现出来指标的层次性，没有体现出来不同指标的差异性，从而自然会影响到绩效结果真实性；三是员工绩效考核指标动态调整不足，不同岗位的绩效指标差异性比较小，存在一定程度的“一刀切”问题，这使得绩效考核信度会出现下降的情况。

2.2 考核方法比较落后

从事业单位绩效考核方法来看，定性考核、强制分布是最要的考核方法，定性考核层面因为绩效指标多属于定性指标，且指标的评价标准不够清晰，这使得绩效考核结果往往带有很大的主观性，往往就是事业单位管理者一个评语就决定员工的考核等级，这种考核方法过于粗放随意。另外则是简单地根据员工绩效考核结果进行考核等级的强制分布，这种方法的弊端在于很难通过考核去发现员工究竟存在哪些方面的问题，能力素质存在哪些方面不足，这不利于员工业绩完成能力的提升。

2.3 结果运用存在不足

事业单位绩效考核结果运用存在一定的不足，这种不足体现在绩效考核结果仅仅就是用在薪酬分配方面，绩效卓越意味着绩效薪酬较多，绩效平庸意味着绩效薪酬较少。事业单位缺少对于绩效结果的深入分析，没有考虑绩效结果在员工配置、培训、晋升等方面的运用，这折射出了事业单位绩效考核目的的单一性，会不利于配置、培训等工作的更好开展。举例而言，缺少绩效结果分析，就不知道员工知识、能力存在的不足，培训方案的设置自然也会因此失去针对性，拖累员工培训效果。

3 事业单位员工绩效考核方案优化

3.1 优化绩效考核指标

考核指标是绩效考核工作开展的具体依据，绩效指标是否完善，直接会影响到绩效考核工作的水平，事业单位绩效考核指标优化关键就是要构建层次合理、全面兼顾的指标体系。绩效考核指标需要尽量做到全面兼顾，不仅仅要包括业绩指标，同时也要纳入质量、行为、态度等方面的指标，事业单位很多工作都很难进行业绩的衡量，且单一的业绩指标并不能够全面地反映出来员工绩效，纳入多方面的指标可以解决这方面的问题，实现对于员工绩效的一个全面的把握。另外就是事业单位员工绩效指标要做到分类设置，即不同类别的岗位、不同层级的岗位要有不同的绩效指标体系，从而体现出来绩效考核指标的差异性，更好地对员工绩效进行评价。还有就是事业单位员工绩效考核指标体系需要进行动态调整，优化指标体系为绩效考核工作提供良好的依据。

3.2 引入新的考核方法

绩效考核方法层面，事业单位需要摒弃目前粗暴简单的绩效考核方法，引入更能够评价员工业绩完成能力的平衡计分卡、关键绩效指标法等，利用这些方法来进行绩效考核。事业单位需要为这些绩效考核方法的引入创造良好的条件，对绩效考核人员进行必要的培训，让其更好地去掌握这些考核方法的实施要点，从而能够更好地把握员工绩效任务完成中的能力的不足，这样才能够为员工绩效完成能力的提升提供基本依据。举例而言，关键绩效指标法的应用层面，关键绩效指标完成情况往往就意味着员工不同方面的能力情况，事业单位可以重点关注分析那些没有完成的关键绩效指标，通过指标来把握员工的绩效完成能力的不足，从而进行针对性的改进。

3.3 拓展考核结果运用

事业单位绩效考核耗费了大量的人力物力，要想使得绩效考核投入获得最大的效益，必须要尽量去拓展绩效考核结果的运用。绩效考核结果除了用在薪酬分配方面，同时还要用在员工培训、员工配置、员工晋升等方面，培训方面就是要针对员工绩效完成方面能力不足，制定相应的培训方案，重点将员工欠缺的知识、能力作为培训重点。员工配置方面，则是要通过绩效考核结果的分析，了解员工是否具有胜任工作岗位的能力要素，然后根据评价结果来进行员工配置，提升员工配置的科学性。员工晋升层面，是指借助于绩效考核结果分析，来对员工未来的职业发展能力、倾向进行评价，从而给晋升提供决策信息。

4 结 论

总之，事业单位需要高度重视员工绩效考核方案的优化，在绩效考核指标、绩效考核方法、绩效结果运用方面不断进行调整，从而实现绩效考核水平的提升。当然绩效考核方案的优化并不是一蹴而就的，需要事业单位投入大量的人力、物力进行改进，才能构建一个科学的员工绩效考核方案。

参考文献：