学习管理培训总结范文

导语：如何才能写好一篇学习管理培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

    大家上午好

    首先非常感谢宾馆领导和夏经理对我的信任和关爱，在四月份安排我去南京进行餐饮经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了品牌餐饮阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在南京学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。

    下面对匡家庆老师和郑曦老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：

    关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训？培训的含义是什么呢？如果在去南京之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们夏经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在南京的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训3、因循式——知道如何培训，不能有效培训4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧！

    以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工，或者选择在下午，中午大家经过对客服务的疲劳活动，下午本来想休息，却又被我们强行拉出来接受培训，怎么会有结果呢？2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢？

     同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。1、班前会解决核心问题（控制在15分钟左右）指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。

    我们餐饮前台，最重要的是服务，餐饮服务其实是由有形实物和无形劳务组成的一种特殊的饭店产品，餐饮服务还是一次性的。它的一次性是不能被储存，只能当次使用，当场享受。所以每天面对不同的客人，我们就会出现不同的问题。所以我们就必须制订部门培训计划，我们部门经理夏经理制订了专题性的培训计划，并制订培训目标。按照夏经理的指令，我们重点进行专业性和业务性进行培训，逐步开展复合型、交叉型的培训，定期进行考核并评估培训效果，及时沟通和反馈。我们每次进行培训夏经理都参加进行督导，及时纠正我们培训的不足。

   大家知道，我们餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：1、学习动机和他的需求息息相关2、注重实效和应用3、肯定自我，很难接受他人4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿？我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、味觉和嗅觉。

综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。

   1、观察与分析

   员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？餐厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？餐厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。 （1） 2010年酒店管理培训学习工作总结相关：

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   2、培训的设计与计划

   培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。

   3、培训中的激励与调动

   培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。

    4、培训中的问题与处理

    培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。

    5、培训工作的实施

    实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立餐厅服务员的荣誉感。

    6、评估和认证

    培训师要随时评估与认证餐厅服务员的学习效果，以保持餐厅服务员工作的趣味性。要展示和承认餐厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。

    以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在夏经理和郭经理的支持和指导下，餐饮部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。

    在南京学习过程中还学习了餐饮品牌建设、高效餐饮运作管理、餐饮生产与厨政管理、餐饮成本控制、管理艺术与技巧等十二门课程，从中也学到许多的知识。培训班结束后，我们餐饮班还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。

    以上是我在南京学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解

谢谢大家

餐饮部：王锋

  2   2010年酒店管理培训学习工作总结相关：

篇2

关键词:管理培训效果评估关键指标

在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德·A·诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。

效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。

一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建

(一)关于管理培训效果评估指标的研究

目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。

但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。

1.WilliamH.Clegg的观点?譹?訛。美国学者WilliamH.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。

2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。

管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括:确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。

陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。

曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。

(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建

在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。

二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善

结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。

专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。

专家访谈主要问题:

(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?

访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。

最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。

三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述

总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。

(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略

在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。

(二)培训过程类评估指标

1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。

2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。

3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。

4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。

5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学的,因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。

(三)培训结果类评估指标

1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。

2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。

参考文献:

1.RichardA.Swanson,ElwoodF.HoltonⅢ,FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN:1-57675-075-2,Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers,Inc

2.[美]赖尔·约克斯著,胡英坤,孙宁译.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,2007

3.萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社,2004

4.雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社,2002

5.熊敏鹏,杨小东,基于平衡计分卡的培训效果评估初探[J].中国电力教育,2007(6)

6.陶祁,王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学,2006(3)

7.王鲁捷,钟磊,孙启霞.企业培训绩效综合评价指标体系研究[J].中国培训,2002(12)

8.周勇,张燃.企业人力资源开发培训评价模式研究[J].煤炭经济研究,2001(8)

9.晏秋阳,曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨[J].江西行政学院学报,2000(S)

10.陈卫.企业培训的绩效评估[D].硕士论文,2006

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多媒体培训是以多媒体计算机为平台展开的培训工作，在这个过程中充分体现了现代教材的特点，可对多种工具软件编制进行综合运用。多媒体培训在实践中具有5个显著的特点，即多样性、智能性、交互性、重复性及可控性。多媒体教材在使用过程中具有信息集成性、操作简便性，培训者可根据自身的需要来灵活地修改教材内容，同时也为学生自己的学习提供了方便。在多媒体教材的开发中需要遵循科学性、创新性、实用性、可扩充性、个别化以及信息反馈这几个原则。在多媒体教学中，可积极采用情景教学的方式，情景教学是现代教育所提倡的，加强教与学的交流、提高学习兴趣，集中学员注意力、强调针对性，调动学员的主观能动性、活跃课堂气氛的有效形式［2］。另外，在多媒体教材的开发中需要注意，一方面多媒体教材的内容确定，需要满足培训对象的实际需求，另一方面界面设计也要满足培训对象的实际需要。

2高校质量管理培训有效评估分析

2．1质量管理培训有效评估的含义及其与质量管理培训的关系

评估主要是以相关目标为依据，并运用科学的方法来判断某一事物的价值。将评估应用于质量管理培训中，可以起到目标导向、指导与促进、信息反馈与调节、鉴定与考核等几个方面的作用，培训评估主要用于对工作实施过程和效果的检查和评价，是检验培训效果的重要手段，同时也是改进培训质量管理工作的重要依据［3］。

2．2质量管理培训有效评估的原则

培训评估的原则主要包括4个方面：（1）社会需求原则。管理培训对于人力资源的开发具有重要的意义，因此也就与社会发展有着千丝万缕的联系。这就要求在培训过程中必须要结合社会需求，提高职业知识和技能的培训以及社会技术服务水平的提高，并通过培训评估结合社会需求的变化来做出合理的调整，从而对人力资源进行正确的定位，为其培养方向提供指导。（2）方向性原则。在培训中必须要结合培训评估来指导培训整体，不能使其偏离本来的目标和要求。并且，培训工作要有计划、有组织地开展，不能盲目地随心所欲地进行［4］。此外，培训评估标准也要根据市场经济的变化而做出适时地调整。（3）客观性原则。培训评估必须要能真实、准确地反映评价对象的全貌，才具有实际价值，因此在评估中必须要客观，并且还要对评估方法和评估标准进行统一［5］。（4）系统性原则。培训必须要具有整体性和系统性，才能正常、顺利地运行，并获得期望的效果，这就要求组成系统的各个要素之间具有相互依存的关系，并且还要对培训的不同阶段的信息进行收集和处理，并使其能够充分体现培训的效果和不足之处［6］。

2．3质量管理培训评估设计方案分析

质量管理培训必须要结合有效的评估才能了解培训成果，并分析培训系统中存在的不足之处，进而积极采取科学的措施来对其进行改进。在培训评估中，主要以柯克帕特里克四层次培训评估模型为依据，来进行评估系统的设计。①第一层为培训反应。主要是指被培训者的满意程度，在实际操作中可将其内容设置为，培训老师的讲课方式是否能调动大家的积极性、培训课程的设置与策划是否合理、讲课内容是否容易理解、对培训场地及设备是否满意等；②第二层为培训学习。主要是指知识、技能、态度、行为方式方面的收获，书面考试和现场模拟、座谈会是其常用的评估方式；③第三层是培训行为。主要是指工作中行为的改进，评估的方法可结合学员之间的评价、上级领导的评价以及自评这3种方式，使评价更具有科学性和客观性；④第四层是培训结果。主要是指被培训者获得的实际工作业绩［7－8］。

3结语

篇4

【关键词】工商管理；培训；企业管理；现状问题；有效策略

随着市场经济的快速发展。很多企业也随着迎来了发展的春天，但是其在获得一定成绩的同时也暴露出诸多管理方面的问题，制约了企业管理水平的显著提升，其中最主要的问题是工商管理工作质量一直处于较低状态。究其原因，主要是因为企业工商管理人员专业知识贫乏、业务能力较低。因此，只有注重工商管理培训，才能切实提高企业的管理水平。那么，如何才能提高企业工商管理培训成效，是企业急需思考的问题。

一、注重企业工商管理培训的作用

工商管理培训涵盖有丰富的内容，不仅涉及到如何管理社会经济的知识，而且牵涉到怎样管理财务资源的内容，并且还包含有金融营销方面的知识。借助培训活动，帮助企业工商管理人员更加恰当而精准地将这些知识与内容应用到自己的日常工作中，从而充分发挥工商管理工作在企业整体管理中的积极作用。增强企业管理水平有助于企业综合实力的提升，有利于企业在激烈的市场竞争中脱颖而出、占据优势地位。而企业管理水平的提升离不开管理人员业务能力与综合素质的提高，只有确保管理人员具备较高的管理能力、丰富的专业知识，才能切实优化企业的管理质量。而工商管理工作是企业管理中的核心内容，其管理成效的优劣直接决定了企业管理水平的高低。从这里可以看出，工商管理培训工作意义重大，尤其体现在企业领导的管理能力与综合素质方面。有调查数据显示，当前我国大多数企业中管理者学历普遍不高，尚不具备丰富的管理技巧及管理知识。只有加大对他们的工商管理培训力度，才能促使他们快速构建完善而系统的管理理论知识体系，才能让他们获得更加丰富的管理技能与经验，从而使得他们都能利用从培训中收获的知识与技能指导日常工作，进而推动他们管理能力的显著提升，最终可高效创新与拓展管理途径。在社会主义市场经济迅猛发展的当下，企业在获得更多发展机遇的同时也面临更大的竞争压力，因此要想在激烈的市场竞争中获得稳定、快速而持久的发展，必须重视工商管理培训工作，积极管理优化人才结构，只有这样才能确保企业健康、可持续发展。

二、企业工商管理培训现状问题

笔者在调查中发现，当前很多企业普遍将提高经济效益作为主要管理目标，而忽视了工商管理工作的重要性，导致工商管理培训得不到应有的重视，最终使得培训工作中存在较多问题制约了培训质量的大幅提升。现将这些问题总结如下：（1）企业未充分重视工商管理培训的积极作用。企业领导是企业管理工作的带头人与决策者，当前很多企业的领导者都未认识到工商管理培训工作的积极意义，因此在他们看来培训工作可有可无。这就导致培训活动不能得意顺利、高质量开展。在现实中，普遍存在企业领导借故不亲自参与或指导工商管理培训工作的现象。（2）培训师资力量较为薄弱。当前，很多企业尚未拥有数量充足的优质师资团队，这就很难取得理想的培训成效。工商管理培训师资薄弱主要体现在，教师业务能力低下、实践经验缺乏、学历较低、专业知识贫乏等方面。（3）培训方法单一而枯燥。当前，很多企业的工商管理培训方式依然沿用传统的“填鸭式”、“灌输式”模式。内容与形式都较为枯燥、乏味，制约了培训成效的明显提升。

三、有效解决企业工商管理培训现状问题的策略

依据上文总结的当前企业工商管理培训中存在的诸多问题，笔者在深度探析出现这些问题原因的基础上，依据自身多年从事企业工商管理培训工作的经验，有针对性地探究了一些解决措施，供各位读者参考。

（一）提高企业领导对工商管理培训的认识

要想切实提高企业工商管理培训工作实效，就需要企业领导与时俱进、大胆创新管理理念，全面而深刻地认识工商管理培训工作的重要性及积极意义，从而大力支持并积极参与培训工作，树立科学的工商管理培训意识与观念，从根本上重视培训工作。而要想真正提高工商管理培训工作的地位，必须从企业领导内部抓起，促使他们将培训工作摆在较高的位置、端正培训态度，只有这样才能让企业职工都能对工商管理培训有全新的认识，并在领导的感染与带领下主动参与培训工作，从而推动工商管理培训工作顺利、高质量开展。在实际操作中，企业最高层领导应借助逐层、逐级对下层领导干部进行教育、培训的形式，让他们全面认识工商管理培训工作的重大积极作用，并帮助他们分析工商管理培训与提高企业管理水平之间的关系，使得各个级别的领导都能以身作则牵头参与培训工作，以带领更多的职工群众参与到培训活动中来，从而逐渐提高广大职工对工商管理培训工作的参与积极性，最终切实提高整个企业职工的工商管理意识与能力。不管是企业领导，还是各个岗位的普通职工，都应与时俱进地创新观念，摒弃传统的“培训无效论”思想，将工商管理培训工作看成是一种智力与管理投资，增强工商管理培训活动的责任感与紧迫感，理解并认同只有借助工商管理培训的方式才能深度而全面地挖掘出企业人才的各种潜能，才能从根本上优化企业的管理质量。总之，企业领导应站在全局高度看待人力资源开发问题，并能深刻而全面地了解在全体职工中进行工商管理培训工作的重大意义与作用，只有这样他们才能将工商管理培训作为提高企业管理水平的核心途径与方法，才能积极采取多种措施不断优化与提高培训效果。

（二）增强培训师资的综合素质与业务能力

在企业工商管理培训工作中，教师是培训工作的组织者、引导者与执行者，其自身素质的高低直接影响了培训质量的优劣。因此，企业应全面认识培训师资力量对培训成效的巨大影响作用，并积极采取措施为教师提升综合素质与业务能力创造条件与平台。在实际操作中，企业应做好以下几点：①提高工商管理培训教师资格认证制度的标准化与规范化，使得企业在选聘工商管理培训教师的过程中有法可依、有章可循，从而较为容易地选聘到高素质的师资力量。在具体选聘培训教师的过程中，企业应积极采取措施对其整个资格验证过程进行严格的控制与监督。②在评估与考查教师素质方面，不应将专业知识作为唯一的考查内容，而应该将教师的社会实践、操作能力、管理知识、综合素质、思想政治等都作为考查内容。③针对那些已获得资格认证的工商管理培训教师，企业应全面了解他们的情况，恰当制定培训教育方案，为其提供全方位的、多层次的培训，以不断增强其教学技能与专业知识。比如，定期邀请工商管理培训专家到企业中为教师举办专题讲座，分享培训经验与技能：定期为企业内部的工商管理培训教师举办培训技能交流会，使得他们有机会就培训中的难点问题进行共同探讨，借助集体的智慧探究出更科学、更合理的解决方案：选派优秀的、年轻的教师到工商管理培训示范企业进行观摩、学习，将其工程经验借鉴过来为我所用。

（三）大胆创新工商管理培训的方法与内容

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短期企业培训计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体企业培训计划。制订培训活动详细企业培训计划的步骤如下：

1.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

2.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督企业培训计划的进展。

3.确立训练目的--阐明企业培训计划完成后，受训人应有的收效。

4.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

5.设计企业培训计划的大纲及期限--为企业培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

6.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

(二)长期企业培训计划

(1)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

(2)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度企业培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

(3)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业管理水平。通过对上年度企业培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

篇6

培训需求调研与项目干系人分析不够全面，片面理解部分干系人需求；

培训项目团队组建及风险控制点处理不当，项目经理M没有全程参与；

培训项目实施和管理流程不到位，培训效果反馈滞后；

项目资源分配不恰当，一开始就引进过于系统的培训课程，投入、产出不成比例；

培训知识全部为通用化，而参加学习的中层干部由于所掌握知识不同需求很个性化；

在培训中仅重视现场反馈，忽视了培训后的二三四级评估，未实现全程跟踪反馈；

该培训项目与公司近期的人才培养计划挂钩不足。

运用企业培训阶段成熟度模型分析，A公司正处在高速发展阶段，培训应从解决问题向人才培养方向发展。对于新任命的这批中层干部和高级总监，应根据提拔前不同的管理知识掌握情况设计不同的学习路径。而根据H总裁和这批干部的个人需求，公司目前面临的问题是，该批干部80%是从业务岗位提拔的专家人才，自我管理能力较强，但团队管理能力较弱。所以，首先应该对该批干部进行角色转换的培训，并辅以常用的管理工具、表单等培训。在后期再根据每个人的学习路径安排系统的管理素养和知识培训。

A公司的该次“MTP培训项目”如果想继续下去，正确的做法是：

立即停止该培训项目，对前期的得失进行总结，然后按照项目管理的步骤，重新规划新的培训项目；

分别与H总裁、参与培训的中层干部和高级总监、L公司和W教授等所有干系人进行培训需求调查。根据需求调查结果对共性需要解决的问题，规划出目前的培训计划，包括内容、时间、资源、关键节点和风险控制等。然后根据需求调查中发现的个性需求，规划出每个人的学习路径及学习项目，根据不同人员需求进行系统化管理培训；

重新组建培训项目团队，由M经理任项目经理，全程参加培训项目的调查、项目计划书的拟定、项目的组织实施、项目的总结、成果转化等；

投入新的资源，根据重新规划的培训项目要求，重新组织讲师，开发新的课件，组织培训并开展一二三四级培训效果评估；

建立培训考核制度，重点将培训学习内容的转化与各位中层干部和高级总监的个人绩效挂钩，确保该培训项目的有效落实。

A公司新的培训项目能否有效实施，最重要的是必须有一个完整的项目计划书。按照项目管理的基本要素，拟定项目计划书的步骤如下：

需求调查，包括所有干系人

H总裁，需要快速提升刚刚提拔的中层干部和高级总监的职业素养、管理认知与管理技能，为公司业绩提升打下基础；

中层干部和高级总监，需要快速转换管理角色，快速掌握管理方法、技巧和工具表单，以快速提升所管理部门的业绩；长期需要管理知识和职业素养的培训；

C总监，由于自身也是刚刚被提拔的干部，所以需要快速转换角色，快速掌握管理方法、技巧和管理工具表单；并且需要尽快组织中层干部的培训，提升中层干部的管理能力，完成H总裁下达的培训任务；

L公司，具有系统化的管理培训资料，讲师资源较丰富，可以按照公司培训需要定制开发课件，需要一定费用和相关利润。

综合各干系人的需求，分阶段实行培训

结合公司的实际情况，可根据培训需求的紧急性分成两个阶段培训：第一阶段，完成提拔干部的角色转换和快速掌握基本管理技巧和工具的培训，可规划一个三天的集中培训（含训练）项目计划；第二阶段，根据不同人员的能力差异，规划一个系统的、较长期的关于提高员工职业素养和管理能力提升的一个培训计划。

重组培训项目团队，全程跟踪反馈

A公司，需要重新组建项目团队，可由M经理任项目经理，参与项目的需求调查、计划书的拟定、培训机构确认、课件及讲师的审核，负责项目的实施及全程跟踪。每期培训后M经理应及时收集并总结不少于三人的学员反馈；负责后期跟踪培训的转化效果，及时汇报C总监和H总裁，以便及时与L公司修正培训中的不足，达到培训预期。

M经理还需要根据项目风险点进行培训风险控制，重点控制培训内容是否符合学员需求和公司期望，讲师讲授效果和后期实施转化等。

控制成本，合理规划培训周期

制定好培训计划后，应由项目经理M根据项目实施所需要的显性成本和隐性成本对相关费用进行预算和控制，其中显性成本包括场地费、L公司费用、交通费、食宿费等，隐性成本包括参培人员的误工费、风险点控制失败等产生的费用。

篇7

   建筑员工工作心得1

   近期的工作当中，我学习到了很多东西，每天按时的完成好自己分内的职责，刚刚毕业我觉得自己还是有很多要锻炼的地方，确实是有很多要锻炼的地方，在试用期间也是需要有进一步的掌握，虽然每天所做的事情都是差不多，可是做的好与不好也是有所区别的，确实这是我应该要履行好的职责，通过这试用期间的工作我也有一番心得。

   首先我按时做好自己的本职工作，遇到自己不太懂的东西，我一般都会积极的发问，一直到能够得到自己想要的答案，这让我现在深刻的意识到了工作期间所需要做好的细节，到目前为止，我也只掌握了非常多的经验这对我是有很大的提高的，也是下一阶段应该要去努力的，虽然自己所掌握的工作经验不是很多，但是一直以来都是在虚心学习着，感激在这个过程当中，所积累的经验，现在也是考虑到了工作当中做的不够好的地方，我真切的体会到了自己能力的不足，希望以后可以做的更好一点，这一点也是毋庸置疑的，通过实习掌握的一些知识，让我深有感触，这也是接下来应该要吸取的经验。

   除了每天按时做好自己分内的职责之外，我也在虚心的学习一些业务知识，因为在过去一段时间的工作当中，有很多事情做的不是很好，所以我现在还是需要做出调整，现在我来到__这里的时间也不是很长，可是我依然在认真的做好这些细节事情，这不仅仅是对专业能力的巩固也是对以后个人能力的一个打磨，试用期期间的点点滴滴的，不仅仅是需要继续去调整，当然还会有一些工作方面的问题，因为在学校的时候掌握的知识是不够多的，所以确实还是有一些细节本职工作需要去落实好的，在这样的环境下面，可以有更多的进步，试用期虽然没有很紧张，可是还是应该要巩固好个人能力。

   当然在这试用期的工作当中，我也是有一些做的不够好的地方，所以现在我想起来的时候还是出现了一些问题，让我明白了自身的缺点需要及时的调整过来，抓紧时间去做出更好的成绩，存在问题的工作肯定是非常不好的，这样下去肯定也是非常的不好，所以接下来我会努力让自己维持更好的心态，吸取更多的工作经验，让自己各个方面能够得到更多进步，以后的工作当中，我也会做的更好一点。

   建筑员工工作心得2

   从事建筑行业多年以来，对建筑行业的项目管理积累了较为丰富的经验，同时参加了系统的理论学习，目的是要为这个行业做更多更好的事情，那么，发现自己最短的那块板，寻找适合自己的突破口就成为当务之急了。泛泛的完成岗位职责规定的内容，维护一团和气的人气儿氛围，吃过往的老本，那是比较肤浅的，也是比较渺小的，无论对事还是对人，都需要认真“格物”方才奏效。现将20__年度工作总结如下：

   一、坚持思想政治学习

   一年以来，我通过购书、上网、外出考察等方式学习各种专业技术知识。通过不断学习和交流，使自身的思想理论素养得到了进一步的完善，牢固树立了全心全意为人民服务的人生观、价值观。“人之相敬，敬以德;人之相交，交以情;人之相处，处以心;人之相信，信以诚。”其中“敬以德”最重要，体现在形象上，体现在做人做事上，体现在争创一流业绩上。爱岗敬业，用心敬业的职业道德素质是每一项工作顺利开展并最终取得成功的保障。

   一年以来，我在行动上自觉实践上述宗旨，用满腔热情积极、认真、细致地完成好每一项任务，严格遵守各项法律、法规以及单位的各项规章制度，坚持公平公正原则，坚持实事求是原则，坚持公开透明原则。平时生活中团结同志、作风正派、杜绝吃拿卡要等违法乱纪行为，自觉抵制各种不良风气的侵蚀，在基层赢得较好声誉，处理问题能力不断提高。

   二、工程建设实践

   根据领导部署，期间外出考察十几次，组织头脑风暴式专题会数次，接触了一大批该行业的领军人物，研发出了几十种专用灯具和控制产品。通过这次实践，自己解决实际问题的能力和组织能力也得到了很好的锻炼，做事风格进一步完善，对建筑电气的理解更加透彻，思想境界进一步得到提升。这一项目的实施，是对以前知识和经验的全方位检验，也是对自己协调和控制能力的印证，无疑对完善自己的知识结构有着重要的意义。

   三、自省和自励

   正所谓是“金无赤足，人无完人”，在取得一点成绩的同时，我也还存在着以下几点的不足：一是工作中有时魄力还不够，放不开手脚;二是在处理一些事情时有时显得较为急躁;三是传统意识较重，和领导沟通尚不够及时。在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，学无止镜，时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异。我将坚持不懈地努力学习各种建筑理论知识，并用于指导实践，以便更好的把握建筑、规划的发展规律和发展趋势，适应行业发展的需要。

   熟练的掌握各种专业知识和技能。施工阶段完成后，认真做好结算工作、交接工作、技术培训工作和物业管理的模式化工作。我将通过多走一步、多看一眼、多问一句来不断的提高自己的各项业务技能，加强经验总结;实践是不断取得进步的基础。我要通过实践不断的锻炼自己的胆识和魄力，提高自己解决实际问题的能力，并在实践的过程中慢慢克服急躁情绪，积极、热情、稳妥的对待每一件工作。

   总之，短短的一年时间，是我全面施展的一年，全面提高的一年，全面总结的一年，是有感性向理性转变的一年，是走向成熟的一年，是由照图施工到创新改造转变的一年，也是我对建筑事业事由喜欢到热爱并愿意为之终生默默奉献的一年。新的一年，我将投入更多的热情到我的事业当中去，争取事业更上一层楼。

   建筑员工工作心得3

   通过这次培训的项目管理责任清单对项目管理人员的责任做了更清晰的阐述，涵盖了项目经理部主要岗位赋安全职责以外的书记、工程经理、经营(物资)经理、总工以及各部室主管的管理责任，无论是安全技术交底、物资设备验收还是安全履职考核等方面，把日常安全管理责任的模糊界限划清了，消除了安全管理内耗，提高了安管效率。

   通过这次培训，对集团公司的安全制度更近一步了解和熟悉，解决了很多问题和疑问，更好的把规章制度和方法落实到实处，通过专家对法律法规的详解，自己对工作有更深的敬畏感，要把工作做的更细致，为公司，也是为自己，兄弟单位的坦诚交流，知道了自身工作的不足和如何提高，此次培训比较接地气，希望以后更多做一些这样的培训。

   学习完，了解到施工过程中安全工作的高风险性，也由此决定了我们安全责任的重要性。

   由于建筑本身固有的特点，施工中危险性大，工作条件差，不安全因素多，而且点多面广，预防难度大，加之违章作业比较严重，建筑安全生产管理松懈落后、措施不利等原因导致建筑施工安全事故不断发生，人员伤亡及财产损失十分严重。深知安全文明施工的重要性，学习安全文明体系的必要性，防范从起点做起，在项目过程中，指导、约束、监督安全文明管理工作，做好危险源控制工作，尽自己最大努力做好安全工作。

   我参加了集团公司安全管理培训，两天的学习中，我透彻地学习到了《项目安全生产责任清单》，知道了自己在项目上的职责和作用，也学习到了如何让项目安全的受控，做好安全生产的管理工作。智慧工地让我的思路更加开阔，让我了解到了建筑行业这一传统行业还可以利用先进的科学手段进行管理，最后我了解到了施工现场要做好安全环境生态的保护。

   通过这两天的学习，我的眼界更加开阔，学到了很多在项目上学不到的东西，两天的学习也让自己更加充实。

   到xx分公司参加完由集团公司组织的项目安全管理培训，感触颇多。尤其对未来的安全管理的发展趋势有了新的认知，对智能化工地有了新的了解。针对于集团公司及分会场各位领导分享安全管理经验其为自身以后项目的安全环保管理夯实了基础，一定也是必须要做到尽职尽责，为工程项目建设提供安全保障。

   通过参加这两天的安全培训，让我体会到现场安全生产无小事，安全不是喊喊口号，而是要真正行动。现场安全问题主要是人的不安全因素，在正常生产组织过程中必须严格要求，不断对现场一线工人及管理人员进行安全生产教育和培训，使其遵守有关安全生产的法律、法规，令其消除侥幸心理，保证现场安全有序进行。

   通过此次安全管理培训，受益良多，尤其是通过期间播放法人多个安全事故实例，对我的内心触动很大，让我更加深刻的意识到安全管理的重要性及必要性，身为项目管理人员，安全责任重大。

   在今后的工作中，将以此次安全管理培训为契机，举一反三，防微杜渐，进一步加强现场安全管控，严格杜绝安全事故的发生。

篇8

社会的不断发展推动推动档案管理工作的不断改革。在新的历史背景下，档案管理工作也呈现出新的特点。在市场机制的框架下，如何把握机遇，强化和提高档案管理工作人员的综合素质，适应市场需要，是摆在我们面前的一个难题。希望本文的分析论述能对市场机制下的档案管理工作提供一些思考和启示。

一、市场机制下的档案管理培训工作

（一）加大师资队伍建设力度

市场竞争越来越激烈，对档案管理工作人员的要求越来越高，更加需要专业素质优秀的档案管理人才，因此，档案管理培训教育十分重要。

首先，从事档案管理培训教育的老师应该是既懂得档案管理和教学规律又具备领导素质能深入实践的综合型人才。老师不仅要能解答档案管理中的各种问题，还要有一定的科研能力，有科研成果。在市场机制的促进下，我们需要的老师还要能利用多媒体教学，懂得现代教学规律和教学手段。所以，在加强师资队伍的建设方面有以下几点要求：一是从国外或国内某些单位引进优秀教师，同时注意自己培养教学人才，使二者多沟通；二是把老师送到专业部门或学校去进修；三是经验丰富的老教师带动有想法有力量的年轻教师；四是既要注重老师的教学能力，同时也要使老师紧跟时展的步伐，不断更新知识结构；最后一点要求是科研能力的提高不能影响教学能力的进步，二者要双管齐下，不能顾此失彼。

（二）加强教学资料的建设

教材教参资料的建设是提高档案管理工作效率的重要步骤之一也是档案管理培训过程中亟待解决的问题。本文对此有以下几点建议：教参教学资料要由国家专业部门人员进行编制，并负责教材经费的规划和筹措；地方档案培训机构负责对知识的补充和完善；由政府和社会合作，建立档案管理培训教材专项基金，专门用于教材的编辑出版印刷；适应市场的发展和信息的更新，及时更换陈旧的教学内容，补充新的知识点。

（三）进行教学改革

档案管理工作具有很强的操作性和实践性，所以教学内容也要注重实践操作，教学方法与课程设置既要突出重难点，又要联系实际，体现针对性和实用性。充分发挥学生的主体性，积极组织各种实践活动。把过去的单向灌输式教育推向多元互动式教育，讲求学以致用，使学生在实践中受到锻炼。

（四）完善教育管理制度

在市场机制的要求下，一定要完善教育管理制度，约束培训人员的行为。此外，还要注意建立科学的评估体系，考核培训人员的专业知识和工作能力；形成鼓励机制，注重良好导向的建立，激发培训人员的活力。

二、在实践中强化档案管理

（一）统一集中的管理原则

市场调节机制下的档案管理工作要求做到集中统一。相关部门一定要统筹规划，加强监督，做好相关记录工作。学习《档案法》，统一思想，集中管理。

（二）完善相关制度

市场变幻莫测，必须健全档案管理工作制度，才能适应市场机制。要建立严格的档案管理制度，确保档案管理工作规范化。明确各单位各部门的职责，按照规定手续进行档案借阅，按照一定顺序和范围记录档案，归纳整理，严格执行保密措施，保证档案管理的顺利进行。此外，要组织档案管理人员学习相关制度规范，明确自己的责任，认真完成档案管理任务。

（三）提高业务能力

若想提高档案管理工作水平，一定要提高档案管理工作人员的素质。加强对档案管理人员思想道德素质和职业水平的教育培训，鼓励工作人员积极参加档案管理培训，同时设置现代管理和计算机自动化等课程，实现现代化的档案管理工作，培养高素质高技能的档案管理人员，科技推动档案管理事业的进步。

（四）加强服务

市场竞争愈发激烈，档案管理工作要强化服务意识。一方面要做好文件材料的收集，确保档案完整有效；另一方面要及时查询，按时对文件材料进行归档。在档案管理过程中，要严格按照规定行事，以饱满的热情和积极的态度投入工作，改善服务态度以确保服务质量。同时，利用计算机多媒体技术对档案进行科学管理，完善档案的检索功能，使档案得到有效的开发利用。整理具有较高价值和特色的文件材料，不断提高综合服务能力，应用科学化的管理方法，建立高效的管理机构，实行标准化的管理工作，使档案的质量得到提高，价值得到体现，档案信息材料能更好的为人们服务，档案管理工作能更好的适应市场。

篇9

党的十以来，从严从实抓党员教育的氛围日渐浓厚，我们肩上的担子更重了，责任更大了。下面小编整理了党员教育管理培训结业讲话稿，欢迎参考。

同志们：

为期xx天的党员教育管理骨干培训示范班，圆满地完成了各项教学任务，今天就要结束了。首先，我代表省委组织部组织xx处向大家表示热烈的祝贺，向为这次培训付出辛苦努力的xx干部学院各位老师表示衷心的感谢。

刚才，xx位同志作了交流发言，很受启发。大家普遍感到，这次培训课程设计丰富多彩，教学内容博大精深，教学形式生动鲜活，是一次针对性强、体验性强、实用性强的示范培训。总结起来，主要有三个特点。

一是准，就是时机准、恰逢其时。

当前，党员队伍建设的任务十分繁重，特别是即将在全党开展的“不忘初心、牢记使命”主题教育，是今年党的建设重中之重，也是我们党管工作者肩负的光荣使命和重大责任，需要大家在思想上、能力上做好充分准备。我们在这个节点举办培训班，就是要帮助大家增强政治意识，认清形势任务，拓宽工作视野，提升业务能力。相信通过这次培训，大家在理论素养和工作水平上都有了一个新的提升。

二是新，就是形式新、如临其境。

xx处处是课堂、人人有故事。xx天时间里，在xx干部学院的精心安排下，大家瞻仰井冈山革命烈士陵园，现场参观黄洋界、八角楼、小井医院，聆听专家学者专题讲座，面对面和后代交流，一系列形式新颖、内容丰富的体验教学、情景教学、互动教学，让我们身临其境、如历其事，全方位、多角度接受了革命历史教育和精神洗礼。井冈山的大美山水、感人故事，给我们留下了难以忘怀的印象，真正是不虚此行。

三是实，就是成效实、各得其所。

这次培训虽然时间短，但内容多、安排紧，大家发扬组工干部特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献精神，始终保持高昂的学习热情和强烈的求知欲望，积极思考、踊跃参与、热烈讨论，不仅开拓了工作思路，激发了学习干劲，更收获了珍贵友谊。真诚希望大家在培训结束后，继续把在井冈山上凝结的友谊保持下去，常联系、多交流，互通有无、共勉共进。

在培训班即将结业之际，我想提几点希望和要求，与同志们共勉。

一是要强化责任意识。

党的十以来，从严从实抓党员教育的氛围日渐浓厚，我们肩上的担子更重了，责任更大了。特别是作为“不忘初心、牢记使命”主题教育的具体组织者、实施者，更需要我们强化责任担当、勤勉履职尽责。希望大家在其位谋其事负其责，全力以赴做好党员教育管理各项工作，交出一份圆满的时代答卷。

二是要发挥辐射作用。

发挥好大家的辐射带动作用，是这次示范培训班的目的之一。大家都是党员教育工作的骨干力量，就像一颗颗种子，播撒在全省各地。希望你们将培训班中学到的知识、经验和方法，运用到实际工作之中，并能指导好、团结好周围的同事，发挥工作的集聚效应、培训的辐射作用，共同把全省党员教育工作搞好。

三是要坚持统筹推进。

主题教育、发展党员、失联党员规范管理和组织处置、党员信息系统建设等工作任务重、时间紧，都十分重要，我们不能只抓其一而不顾其他。希望大家树立系统思维，学会牵牛鼻子、弹好钢琴，把重点工作与日常工作有机结合、深度融合起来，协同推进落实，推动全省党员教育管理工作全面进步、全面过硬。

最后，祝大家身体健康、工作顺利、事业有成！

篇10

为了积极配合“三违”超前防范机制建设，煤矿安全教育培训中心充分利用自身优势，结合成人教育的特点，通过落实安全教育提升安全意识、技能培训提升安全能力、管理培训提升安全境界“三个协同”的教育培训模式，成功筑起了安全生产的第一道防线。

一、柴里煤矿教育培训协同模式的背景

对煤矿而言，安全是命根，违章是祸根。事实证明，大量的事故是由违章操作引起的。如果不堵死违章的路，就迈不开安全的步。柴里煤矿抓住煤矿事故产生的根源，实施“三违”超前防范机制，遏制事故发生，从根本上抓住了制约煤矿安全生产的“牛鼻子”，在安全生产管理上探索出了一条创新之路。

煤矿安全生产管理中最不稳定的因素是人，只有充分调动职工的积极性，使其从思想深处树立“我要安全”的意识，才能最大限度地杜绝“三违”现象。当然，职工也要不断提高自己的技术操作水平，增强抵御“三违”的能力。

随着安全教育培训和技能操作培训作为煤矿安全生产管理第一道防线的作用日益突显，柴里煤矿安全教育培训中心从安全心理学、行为学和现代管理学的角度，把加强安全教育作为提升职工安全意识的重要手段，把抓好技能培训作为提升职工保证安全能力的手段，把开展管理培训作为提升全员安全境界的手段，逐步探索出了一套煤矿安全教育培训的协同模式（见下图），在“三违”超前防范机制中夯实了第一道防线。

二、柴里煤矿安全教育培训协同模式的基本内容

柴里煤矿安全教育培训协同模式的重点是抓住关键环节，即思想防线。其主要内容是，通过深入研究和探索，不断更新教育培训工作的目的、目标、手段和方法，实现抓安全教育与提升职工安全意识取向协同，抓技能培训与提升职工安全能力目标协同，抓管理培训与提升全员安全境界动力协同，通过开展各种有效的培训，消除违章产生的思想根源，提高保证安全的能力，提升抓好安全的思想境界，变“被动制止违章为主动避免违章”，变“事后教育警示为超前防范预警”，把违章的可能性消灭在萌芽阶段，从根本上遏制事故发生，真正把预防“三违”工作进一步推上更高层次。

三、柴里煤矿安全教育培训协同模式的实践探索

在《汉书・律历志上》中，协同被解释为“谐调一致，和合共同”，在《中国通史》中，其义为“互相配合”。柴里煤矿安全教育培训协同模式主要针对“三违”预防的基本内容与需求，充分发挥自身教育培训工作优势，把“人”在“三违”预防中的作用归纳为意识、能力、境界三种，并且把安全教育、技能培训、管理培训与之对应，使其协调一致，互相配合，从而达到在意识上、能力上、境界上杜绝违章的目的。在具体的实施过程中，重点围绕以下三个方面展开。

（一）抓安全教育与提升职工安全意识取向协同

“知者行之始，行者知之成。”人的思想决定着行动，行动又是思想的成果，所以在预防“三违”的过程中，人的思想是占第一位的。也就是说，职工的安全意识强弱，决定着他在工作中是否出现违章。为了提高职工的安全自觉和安全执行意识，柴里煤矿安全教育培训中心重点抓好以下三个方面的工作。

1.日常教育制度化。为了抓好职工安全教育工作，培训中心先后出台了一系列行之有效的学习制度，保证日常教育制度化。一是坚持“周一安全学习制度”，每周下发学习提纲和内容，要求基层区队认真备课，职工认真记录，并定期组织考核，使各单位的安全教育成为常态；二是坚持开展“精品课堂1+2”和“安全培训移动课堂”活动，将课堂搬到生产第一线。周一安全学习日由安全培训中心专职教师用10分钟的时间对区队职工进行安全意识培训，再由各专业技师用20分钟的时间向职工传授技术层面的安全知识，让职工从态度上、知识上、技能上都有收获。培训采取游戏互动、案例分析、视频辅助、实践操作等形式，彻底解决了传统安全教育培训“一言堂”的现象，取得了最佳的培训效果。

2.追踪提醒信息化。针对职工信息化、自动化水平的不断提高，培训中心充分利用微信、QQ、手机短信等形式，把安全理念传输到职工的手机终端，达到随时提醒的目的。具体做法如下：一是针对“三违”职工，在组织课堂专题学习和教育的基础上，利用手机飞信平台，建立特殊群，在其返岗工作的前三个月至半年时间，不定期地发送安全理念和安全提醒，保证他们不再出现违章；二是为全矿入井人员建立飞信平台，并收集整理一些常规的安全知识和理念，随时发送到采掘职工的手机上，达到在潜移默化中提高他们的安全意识的目的，从源头上消除违章的思想根源。

3.创新载体触动化。一是深化警示教育。讲师根据违章人员的违章性质，查找相关案例。在分析案例时，步步倒推探究事故发生的原因，使职工明确自己的违章行为会造成的严重后果，消除职工的侥幸心理。二是定期组织违章人员观看相关事故案例分析视频，参观安全警示教育场所，震撼其心灵。培训中心连续三年拍摄安全警示专题片和安全生产公益广告，如《呼唤》《旗帜》等，要求干部职工统一观看，并写出观后感，促使干部职工对安全工作进行反思。三是突出“体验、体味”，实施启发式培训。组织职工参加安全小游戏，聆听安全小故事，学习安全管理系列法则等，使职工在游戏中体验“安全无小事”，在故事中体会“安全要从严”的道理，进而结合实际工作反思自己在工作中做出的不安全行为，从而达到安全自觉的目的。

（二）抓技能培训与提升职工安全能力目标协同

安全生产的意识树立之后，职工还需要具备安全生产的能力。职工实际操作水平和技术能力的高低，是职工在井下工作时能否有效规避各种意外情况的重要保障，同时也是能否有效完成工作任务、确保企业效益的前提。所以，培训中心始终把抓好职工技能培训作为预防“三违”的另一个重要手段。

1.突出“动手、动脑”，开展实景式培训。为了提升培训效果，培训中心在按照教学大纲要求抓好理论培训的同时，针对专业实际，分别在工作现场建立了“小绞车司机及信号把钩工”“井下电钳工”“运输机司机”等实训基地，并且专门配备了采、掘、机、运、通、爆破工教学实验室，重点培训学员的动手、动脑能力，提高学习效果，进一步提升职工保证安全的能力。培训时，讲师先在课堂上对安全知识进行系统讲解，促使学员对安全知识加深印象，然后利用实训基地或到生产现场，向学员传授安全确认、操作要点、操作技巧、故障排除、安全注意事项及紧急处置等方面的经验，并在现场进行操作演示，从而锻炼学员的实际动手能力，使其真正做到学以致用。注重发挥技术能手、首席技师等人的技术特长，要求他们针对特殊工种作业中易出现的故障和操作中易出现的失误进行讲解、剖析。因为技术能手与工人一起工作，熟悉工人的语言习惯和认知特点，培训更有针对性，从而提升培训效果。在培训过程中，学员如有疑问，可以直接咨询讲师，从而实现讲师和学员的双向互动，打破单一的说教模式，取得了良好的培训效果。

2.突出“实用、实效”，开展订单式培训。为了提高培训的针对性和实效性，培训中心在抓好常规培训的同时，注重结合安全生产的实际，深入探究安全生产的需要，适时选择与矿井安全生产形势相适应的培训方法和内容，开展订单式培训。此类培训主要根据基层单位提出的培训需求，结合培训单位的人员组成和素质状况，制定培训方案，确定培训方向，有针对性地开展专项培训。培训中心先后针对安全生产的实际需要，开展了救护队员培训、职业健康培训、安监员培训、青安岗员培训、群监员培训、新型锚杆钻机使用技能培训、无极绳绞车培训、新工人入井培训、转岗人员培训等各类培训班17期，培训1316人次，进一步提升了专业人员的素质。

3.突出“基础、基本”，实施基本功培训。一是注重抓“基”。培训中心作为山东省煤矿安全监察局审定通过的“三级煤矿安全培训机构”，肩负着全矿从业人员和部分特殊工种的培训任务。为了更好地服务矿山，服务安全，培训中心坚持按高标准组织特殊工种培训，以确保所有职工能够全面掌握矿井安全生产的知识与技巧。今年以来，培训中心重点开展了特殊工种、从业人员、新工人等方面的培训，共举办各类培训班35期，培训2220人次。其中内部特殊工种培训班9期，培训505人次；从业人员培训3期，培训397人次；外派特殊工种6期，培训244人次；外派班组长3期，培训53人次；外派管理干部5期，培训41人次。多种培训使学员掌握了必要的安全生产和法律法规知识，提高了安全技术水平和操作技能，加强了实践操作考核，全面提高了职工的专业技能素质，为矿井安全生产提供了可靠的人才保障。二是注重抓“本”。培训中心针对上级法律法规的更新，结合矿井生产条件变化，按照“双准入”的要求，对全矿安全生产管理干部和入井职工实行“双准入”制度，即每年组织安全生产管理干部和入井人员进行上机考试。培训中心收集整理了500道以各专业常规知识和特殊要求为主要内容的试题，下发个单位组织学习，干部职工分期分批进行上机考试。为此，培训中心还专门开发了管理干部考试系统，在上机考试的过程中，一人一机，随机出题，杜绝试卷雷同，确保测试的真实性和有效性。考试结束后，考试成绩自动生成二维码，干部用手机扫描二维码即能调出相关信息，实现了个人基本学习和考试情况的网络共享。随后列出错题集，帮助干部进一步学习。通过这种方式，进一步加强了各级管理人员对安全生产知识的掌握程度，实现了“以考促学、以学提技、以技保安”。

（三）抓管理培训与提升全员安全境界动力协同

煤矿从业人员对安全生产工作的认知程度，决定着他们的安全生产管理境界。为了提高各级管理人员和全体职工的安全境界，柴里煤矿借助文化的力量，把安全生产管理的要求和办法上升到理念和文化层次。广大干部职工通过不断的学习，进一步提高了对安全工作的重视程度，增强了抓好安全工作的自觉性。

一是深化对“双加”安全文化的学习宣传和教育。柴里煤矿在长期安全生产管理的实践中，通过不断的总结、提炼和升华，逐步形成了以“严管+真爱”“自觉+制约”为主要内容的“双加”安全文化，并在推行的过程中发挥了指导安全生产的重要作用。该矿采取措施加大了对“双加”安全文化的宣传和教育的力度，使“双加”理念深入人心，指导整个矿井的安全生产管理和职工的安全行为。