公务员培养制度范文

导语：如何才能写好一篇公务员培养制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（德州学院 经济管理学院，山东 德州 253023）

摘 要：企业作为管理会计的“微观”对象，其中财务管理是企业管理的核心，是提高企业经济效益的重要保证。而财务资源优化配置是企业全部资源优化配置的重中之重，通过科学、合理的财务管理有助于企业实现战略目标、经营目标。因此，企业应注意加强财务管理工作，合理设定企业财务资源配置目标，并采取相应措施。本文在对山东华阳科技股份有限公司财务管理进行综合分析的基础上，提出了加强企业资源优化配置的措施。

关键词 ：财务管理；偿债能力；营运能力；盈利能力；现金流量；资源配置

中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）03-0030-03

1 公司简介

山东华阳科技股份有限公司是以山东华阳农药化工集团有限公司为主发起人，于1999年设立的股份公司，于2002年10月发行A股股票并上市（股票代码：600532），是中国农药工业协会副理事长单位、国家级重点高新技术企业、中国化工经济效益500强、中国名牌企业、第二届中国农民喜爱的农资品牌、山东省重点培育和出口名牌企业、山东省百强重点企业集团、拥有省级技术开发中心和国家级博士后科研工作站。

2 财务管理分析

2.1 偿债能力分析

偿债能力可以分为长期偿债能力和短期偿债能力，是指企业偿还到期债务的能力，通过对企业财务报告等会计资料分析，从而评价企业的财务状况和财务风险，为管理者、投资者、债权人提供企业偿债能力的财务信息。

2.1.1 短期偿债能力分析

流动比率2012年为0.45，2013年为0.52，2014年为0.64.该公司流动比率近三年呈逐年升的趋势，表明该公司管理层开始加强短期偿债的整治，使得短期偿债能力回升。一般地，流动比率越高，企业流动负债能力越强，流动负债得到偿还的可能性越大，即债权人的权益越有保障。一般认为2：1的流动比率较为合适，但该企业流动比率较低下，反映企业拥有的营运资金较少，抵偿债务压力较大，债权人遭受的损失风险大。

速动比率是指流动资产扣除存货后的资产，主要包括货币资金、交易性金融资产、应收票据、应收账款等，其相对于流动比率，更能真实的反映企业的短期偿债能力。一般认为，速动比率为1：1时比较合适。该公司速动比率2012年为0.40，2013年为0.47，2014年为0.54，2012至2013年公司的速动比率低于正常范围，且大体维持在0.4左右，说明企业整体偿债能力不高，但在2014年企业速动比率指标有所上升，需加强偿债管理。

现金比率反映了企业直接偿付能力。现金作为企业偿还债务的最终手段，它的缺失，会使企业发生支付困难，面临财务危机。对于该企业，现金比率2012年为12.91，2013年为17.52，2014年为31.40，作为扣除应收账款后的余额的财务指标，现金比率一般认为20%以上，但也不能过高。公司的现金比率最近三年一直处于稳定状态，但整体水平较低。综合以上三个指标，企业短期偿债能力较弱，尤其是流动比率有待提高。

2.1.2 长期偿债能力分析

资产负债率2012年为45.71%，2013年为45.50%，2014年为50.04，该企业近三年资产负债率相对稳定状态，企业应保持资产负债率在60%以下，以确保不会发生较大的财务风险，吸引更多投资。

从产权比率方面来看，它反映了债权人提供资金与股东提供资金的对比关系，有助于揭示企业的财务风险及股东权益对债务的保障程度，该企业2012年为84.20，2013年为83.47，2014年为72.69其比率在三年内持续下降，说明企业长期财务状况好转，债权人贷款的安全保障程度提高。综合以上两个指标，说明企业长期偿债能力良好，企业长期的财务风险较低。

2.2 营运能力分析

营运能力反映了企业资金周转状况，对此分析，可以了解企业的营业状况及经营管理水平，资金周转状况好，说明企业的经营管理水平高，资金利用效率高，营运能力指标包括应收账款周转率，存货周转率，流动资产周转率和总资产周转率等指标。数据如下表：

应收账款平均收账期是指企业从取得应收账款的权利到收回款项、转为现金所需要的时间，平均收账期越短，说明企业的应收账款周转速度越快，企业流动资金使用效率越高。

从该企业2012-2014年应收账款周转率先上升后下降，但应收账款平均收账期先下降后上升，尤其是2012-2013年，应收账款周转率上升了13.65倍，说明应收账款变现速度越来越快，资金被外单位占用的时间很短，资金管理效率高，而2013 -2014年，应收账款周转率上升2.6倍，巨大的前后变化说明企业资金管理环节问题开始显现。

存货周转率反映了企业的销售效率和存货使用效率，该企业2012-2013年存货周转率逐年上升，说明企业存货周转速度加快，企业销售能力逐年增强。营运资金占用在存货上的金额越少，表明企业资产流动性较好，资金利用效率较高，单就2014年该指标下降了约6个百分点，说明企业销售能力下降，营运资金紧张。

2.3 盈利能力分析

盈利能力是指企业获取利润的能力，通过对其分析可以对投资者取得投资回报、债权人收回本息的资金来源进行了解，它既是衡量企业管理者业绩的重要指标，也是投资者和债权人外部评价企业的重要指标。对盈利能力的分析，本文只分析企业正常经营活动的盈利能力，不涉及非正常经营，包括三项费用率、销售毛利率、销售净利率、净资产净利率。数据如下表：

由上表可以看出，公司2013-2014年的销售毛利率、销售净利率开始下降，其中2014年相对2013年分别下降了8.22%、2.1%，以上个数据可以看出企业的盈利能力先上升后下降，但从三项费用率来看，2013-2014年该比率变化幅度较少，一定程度上使得企业盈利能力近两年趋于稳定。

2.4 现金流量辅助分析

现金流量表作为企业的“温度计”、“晴雨表”，通过它可以读懂企业的健康状况，与资产负债表、利润表得出的企业偿债能力相比，可以一定程度上验证企业的偿债能力、盈利能力质量，监控企业资金链环节，加强企业自身财务管理。

从购买商品、接受支付劳务所支付的现金量来看，企业生产规模在迅速上升后成稳定态势，企业销售规模也呈同样态势。2012-2014年销售商品、提供劳务收到的现金与购买商品、接受支付劳务所支付的现金的差额分别为2947.20万元、16049.3万元、14301.8万元、13870.10万元，说明企业市场竞争能力下降、现金回笼慢，企业的现金盈利在下降。近三年营业收入大于销售商品、提供劳务收到的现金，反映企业当年的销售收入中还有一部分未收回现金，在以应收账款的形式存在。但是通过查企业资产负债表，可知应收账款占企业流动资产比重低，所以通过应收账款无法对企业的短期偿债能力有较大影响，同时在营业能力分析中高的应收账款周转率，使企业具有较高的变现能力、资金管理效率，这一点反映了企业较为合理的财务管理。

3 财务资源配置的改进措施

财务管理是企业管理中不可或缺的一部分，在企业进行资源配置、企业规模扩张过程中发挥着重要作用。通过对企业财务管理数据分析可知，企业财务管理存在短期偿债能力不高、盈利能力动力不足、重融资、轻销售等问题，所以为实现企业财务资源的优化配置，应做到以下几点：

3.1 加强企业流动资产的管理与配置

企业当前可以适当降低对长期负债的依赖性，加大流动资产的管理，在较高的应收账款周转率、外部融资实力基础上，加大销售环节的赊销比重，一定程度上可以降低企业短期偿债能力风险，提高流动比率。

3.2 努力降低营运成本，提高企业盈利水平

人工成本方面，合理使用现有在职员工，统一企业内部人工费用管理、支出标准；营运成本方面，统一商品采购、配销、库存管理系统，加强、整合采购、销售、物流配送资金链管理，提高管理水平，降低费用支出。

3.3 合理融资、提高资金利用效率

一是采用分期付款的方式运用客户资金；二是间接融资，采用银行信贷融资，重视银行、企业的战略伙伴关系；三是直接融资，利用自身上市公司的优势加大股票、配股、增发等形式募集资金。但需注意的是企业在对募集到的资金运用上针对当前企业财务状况，宜采用采取分散投资，虽然可能降低预期收益，但是根据企业现有的筹资能力情况下，通过对现有的资金合理配置，可为企业的发展提供更有理的保障。

3.4 依靠国家政策，实现企业销售快速发展

2014年国家采取了提高小麦、水稻最低收购价政策、农机购置补贴政策、种粮直补政策等惠农政策，为企业销售奠定了良好的外部环境，其次，通过分析可知企业存货周转速度快、融资能力强，基于此，加大对销售环节的重视，既可以实现企业盈利能力一定幅度地上涨，又可以加大企业自身资金流动，从而提高企业自身资金利用效率。

参考文献：

（1）汤建中。现金流量数据的优缺点探析[J]。会计之友，2014（9）：27～30.

（2）唐国平，王加灿。企业财务资源优化配置的目标与途径[J]。财务与会计，2010（2）：13～15.

（3）顾永恒。企业资金管理的实践与创新[J]。会计之友，2014（9）：33～34.

（4）王颖。加强财务管理优化资源配置的探讨[J]。消费导刊，2009（8）：95.

（5）荆新，王化成，刘俊彦。财务管理学[M]。北京：中国人民大学出版社，2009.

（6）刘永泽，陈立军。中级财务会计[M]。大连：东北财经大学出版社，2012.

（7）腾讯财经[EB/OL]。http：//stockhtm。finance。qq。com/sstock/quotpage/q/600532.htm#12，2014.

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论文摘要：所谓的“公务员精神”就是指公务员应该具备的能胜任本职工作的各项基本能力。在对影响公务员能力及水平提高的管理因素进行分析的基础上，从人力资源管理的角度提出了若干提升公务员能力及水平的管理对策，以期给公务员管理工作中“公务员精神”的培养工作起到一定的促进作用。

1、引言

公务员是我国政府行使权利的一线工作人员，其整体形象直接影响着政府权威的展现，而塑造一个良好的公务员队伍形象的关键在于公务员精神的培养。自从我国政府2006开始实施《公务员法》以来，对于公务员精神的培养已经被提到了公务员管理工作议程，而且日益受到重视。从目前公务员管理工作的培养目标来看，公务员的培养工作重点要从对其职业精神的培育转到对其为适应其本职工作所必需的能力及水平上来，即加强对“公务员精神”的培养。只有保证公务员具备适应其本职工作的基本能力，才能确保公务员能在多变的工作环境中恰当的处理好本职工作。

2、影响公务员能力及水平提高的管理因素

2.1 任用考核时忽视了对岗位适应能力的考核

在聘用公务员时过多的强调个人品质在考核当中的权重，而对于其是否能很好的适应将来要进行的工作则没有着重进行考核。目前我国实施的公务员公开招考的制度，这对于提高公务员的整体素质具有重要意义。尤其是目前大学生就业难的增加之后，报考公务员成为了一个良好的就业选择，这也在一定程度上有利于公务员素质的提高。在对公务员进行考核时，都需要进行严格的笔试与面试。各个主管部门为了确保公务员的素质，还对新招进来的公务员进行了严格的考核及有针对性的培养。但是无论是公务员的聘用还是前期的考核培训，都注重的是公务员个人的品格，诸如创新能力、进取意识及工作主动性等方面，很少对其岗位适应能力进行考核。

例如，某单位对新招进来的公务员进行管理培养时，第一年需要经过这样一个过程：到行政学院学习——考核——到基层单位锻炼——再学习——再考核，在经过这样一个循环之后，合格的公务员才给其分配岗位。这种模式看似严格，而且非常有创意，但是我们从人力资源管理的视角来看却并不是那么的合适。这种做法确实有利于公务员职业能力的培养，有助于其个人品质的提高，但是却不能够考察他们的岗位适应能力。

2.2 工作设计缺乏对应的激励机制

从目前机关单位的工作情况来看，主管部门对公务员工作的设计还不尽合理，其具体的表现为：其一，工作过于单调乏味，不能调动工作积极性，大部分的工作都属于重复性的劳动，不能够从其中获得工作的乐趣与成就感，不利于其工作热情的培养；其二，岗位的工作量设计不合理，这直接导致公务员觉得工作简单，毫无挑战性可言，所有的工作就是“一份报纸一杯茶”。这对于提高政府工作效率，改善政府的整体工作形象都极其的不利。

2.3 绩效考核工作没有认真落实

近几年以来，我国政府对于廉政建设工作抓得比较严，而且对公务员实施“阳光工资”的政策。这对于彻底的杜绝腐败行为，提升政府的公众形象具有积极的作用。但是过于严格统一的标准却也存在着一定的弊端，只要在同一个地区、同一个行业、同一个级别的公务员所享受的各类待遇都一样，没有太大的差别，绩效考核工作没有与薪酬待遇挂钩。这种现象直接导致公务员工作积极性不高，工作缺乏竞争，整个工作单位死气沉沉。

3、人力资源管理视角下提升公务员能力及水平的若干对策

3.1 注重对公务员岗位适应能力的考核

在任用公务员时要注重对公务员岗位适应能力的考核，不能够仅仅局限于对个人品质的考核范围之内，要针对具体的工作岗位考核具体的适应能力，实施“一对一”的岗位匹配制度。同时，在任用前还需要对每一个工作进行详细的工作分析，然后根据不同公务员的特征将他们分配到具体的工作岗位上，真正做到将最合适的人放到最合适的岗位之上。

3.2 进行科学合理的工作设计

在对工作岗位进行设计时要注重对其工作的分配，不合理时要及时的进行再设计。在进行设计的过程中可以采用“工作丰富化模型”，对一些工作单调乏味的工作进行科学的再设计，合理的增加其丰富性、趣味性及挑战性。只有确保工作具有技能多样化、工作自主性、工作结果能够及时的得到反馈与认可以及对工作有整体性的认识的特征，才能够将公务员的潜力发挥出来。当然，在进行工作设计时并不是要求其中的每一项工作都符合这些要求，只要尽量达到这几个要求即可。同时，还可以适当的增加工作的挑战性，使得公务员的工作负荷增加，能有效的解决“度日如年”式的工作状态，这对于公务员工作热情的提高，改善机关的工作态度，彰显为人民服务的宗旨具有重要的意义。

3.3 将绩效考核与薪酬挂钩

在进行薪酬设置时可以在统一的公务员薪酬标准之下，合理的考虑公务员的绩效情况，通过奖优罚劣的方式对薪酬设置进行合理的优化，体现出“多劳多得”的分配宗旨。具体的措施是在确保公务员基本工资的内部一致性的基础上，将额外的奖金、津贴等福利和公务员的绩效考核成绩挂钩。这样即能有效的调动公务员的工作积极性，又能消除那些为工作付出巨大努力的工作人员的不平衡心理，而且还能在一定程度上杜绝腐败行为的发生。

4、结语

在实施公务员招考制度之后，我国公务员的培养工作成为了政府主管部门的工作重点。如何科学合理的提高公务员队伍的整体“公务员精神”，加强公务员队伍综合素质的建设成为了公务员管理工作的研究重点。除了本文中提到的从人力资源管理角度来培养“公务员精神”之外，更多的方法尚待发现。

参考文献

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【关键词】基层公务员 激励机制 公务员法

激励机制是我国公务员制度的重要组成部分，是指能够调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施，对于提高公务员的工作积极性以及提高政府工作效率、规范公务员的公权力、维护公务员队伍的稳定性等具有重要的意义。

基层公务员及激励机制的含义

基层公务员的界定。根据最新的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在此明确了公务员的范围，限制了公务员的职能标准、编制标准和工资标准，在新的公务员法的规定下，我国公务员的范围不仅仅局限于行政部门，而是向政党、政协、公、检、法部门和派扩展。

目前我国政府和学术界没有统一界定基层公务员的含义，按照行政职务高低，我们将基层公务员界定为公务员队伍中科长以下，依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。基层公务员是国家行政活动的主体，国家大部分行政职能都是由基层公务员来承担的，所以建立有效的面向基层公务员的激励机制具有重要意义。

激励机制的含义。激励机制是指能调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施。从管理学角度来讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。西方管理学界有着丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷格的XY理论、麦克莱兰的成就需求理论等。这些理论对于我国公务员激励机制的建立具有重要的理论价值。

我国基层公务员激励机制存在的问题

我国最新的《中华人民共和国公务员法》把公务员的各个管理环节作为主线，包括从公务员的招录、培训、职务升降、工资福利、奖惩到公务员的辞职、辞退、退休等环节，主要包括入口环节、出口环节和中间的管理环节。在此我们可以看出，在对公务员的管理中主要有分类机制、开发机制、新陈代谢机制、监督制约机制和竞争激励机制。其中属于激励机制的主要有公务员的考核、职务升降、奖惩和公务员的工资福利。下面就结合这几个环节谈谈公务员激励机制中存在的主要问题。

绩效考核体系不健全。绩效考核是公务员奖惩的基础，也是公务员职务晋升的主要依据。根据最新《中华人民共和国公务员法》，我国对公务员考核的内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。但在实际应用过程中却存在着诸多问题。首先，考核标准过于笼统，缺乏可操作性，并且考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核的客观性和公正性。其次，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同，工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。再次，考核走过场，往往流于形式。最后，考核的结果根据个人实际需要确定优秀合格等级，考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上，出现了扎堆现象。

职务晋升机制不完善。职务晋升机制不完善突出表现在职务晋升空间狭窄。目前我国公务员职务分类只包括领导职务和非领导职务。但是一个部门的领导职务往往是有限的，再加上“论资排辈”的问题以及我国根据与领导关系的亲疏或者领导者的好恶来作为职务升降的标准的现象也比较普遍。这使得大部分的年轻人无法展现自己的才华，晋升无望，基层大部分公务员往往在科员的岗位上退休。

薪酬制度不合理。我国公务员薪酬主要是由工资、福利和津贴等组成。其中工资是主要部分，工资主要是由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资组成。其中职务工资的比重较大，而基础工资和工龄工资的比重较少。其中基础工资起薪太低，而工龄工资也不能反映因年功的增加对公务员工资的影响，这就造成了大部分公务员都想往官位上走，这也是腐败形成的一部分原因。此外，我国公务员津贴福利还存在着地区之间、部门之间不平衡以及各部门发放的随意性等问题。

奖励制度不科学。奖励是指行政机关在行政管理活动中，对工作表现突出、有显著成绩和贡献的公务员的一种激励方式，是晋升、薪酬之外的奖励。在我国既有物质奖励又有精神奖励。在奖励方面，物质奖励方式单一，物质奖励主要是由公务员的工资构成，如前所述，工资不能很好地反应公务员工作业绩与实际才能。精神奖励流于形式，简单地说是脱离实际，在经济利益得不到保证的前提下，精神激励失去作用。惩戒是指对公务员违法违纪行为给予的行政制裁。如果奖励是正激励那么惩戒就是负激励。从实际情况看，对公务员的监督时紧时松，尤其对公务员理论和业务能力的管理较弱，个别单位对违反制度的行为姑息迁就，导致惩戒力度相对薄弱。

我国基层公务员激励机制构建的途径

借鉴西方激励理论并结合我国基层公务员的实际，我认为应从以下几方面构建我国基层公务员的激励体系。

塑造“以人文本”的激励理念。根据西方激励理论，人的需求是多层次、多方面并在不断变化的，所以应该针对公务员不同层次的需要采取人性化的激励措施。在满足公务员基本经济需求的同时，满足公务员的精神需要、职业需要和成就需要。同时，应将政府的公共目标和公务员个人目标结合起来，内化为公务员自身职业发展的阶梯和目标。再次，在整个行政系统中应着力培养竞争参与的行政文化。在行政系统内部应加强沟通，鼓励公务员发表意见，扩大公务员参与决策的广度，最大限度地激发公务员的潜能。最后，还要加强公务员的职业道德建设，使他们树立公务服务的意识，增强自身的责任感。

完善绩效考核体系。首先，建立量化指标考核体系。改变重印象、缺乏定量分析的做法，确立数量性、确定性的绩效考核体系，并可通过现代技术对德、能、勤、绩、廉的量化指标进行分析测量，弥补定性考核有失全面、客观的不足。其次，丰富考核形式，改变过去单一的考核方式。实行全方位、多层次的考核。如增加民主投票、群众考核等形式。再次，严格考核程序。认真履行填表、撰写述职报告、民主评议、考核结果反馈等环节，切实杜绝走过场。最后，把考核结果同职务晋升、奖惩有机联系起来，并加强对考核的监督。如建立考核举报和考核结果反馈制度等，对考核工作及时跟踪反馈。

扩宽晋升渠道，增加职级空间。虽然《中华人民共和国公务员法》规定公务员级别为十五级，但对于广大科级公务员只有六个级别。而我国92%的公务员都在科级以下，职务晋升难度极大。所以应增加公务员同一职务的级别层次，扩大晋级空间，并使级别向基层倾斜。其次，破除逐级晋升的原则，实行竞争上岗制度，“不拘一格降人才”，使有突出贡献，有突出才能的公务员能通过公平竞争的渠道成为晋升对象。对同样情况的人员晋升标准应相同，可以大力推广考试的方法来确定最后人选。

建立科学、合理的薪酬制度。公务员薪酬不仅是满足公务员基本生活的主要手段，也是激发公务员上进心和进取心的最直接途径。因此，建立科学、合理的薪酬制度十分紧迫。首先，要优化薪酬结构。公务员的薪酬由工资、福利、津贴等部分组成，工资部分应加大基础工资和工龄工资的比例。津贴是工资的重要部分，应起到弥补各地区经济、生活水平差异的作用。此外，应注意内外平衡，缩小地区之间、部门之间的差距，以及与企业相当人员的工资水平的大体平衡。最重要的是，应将公务员薪酬纳入法制化轨道，减少除工资之外其他津贴和福利发放的随意性，增强公务员薪酬的规范性。

切实发挥奖惩制度的现实作用。首先，公务员的奖励制度应以科学的理论为支撑，但我国的奖励制度大多凭经验，所以应在科学理论基础之上，建立奖励制度。其次，应使奖励内容明确化，即奖什么、怎么奖都应有明确的规定。目前我国对奖励标准的界定模糊，也不能具体到个人，容易挫伤广大公务员的积极性，产生不公平感。最后，丰富奖励项目，使奖励方式多元化。奖励不应只过多强调公务员在品德方面的优异性，还要结合公务员的考绩和工作表现等各个方面；另外，考核方法应该灵活多样，针对公务员个体差异及不同奖励内容，采用不同的奖励方法。在惩戒方面，强化风险机制，培养公务员的职业危机意识，对基层公务员中存在的推诿扯皮、人浮于事等现象要加大惩戒力度。

总之，广大基层公务员在整个行政系统中居于重要的地位，而一套有效的激励机制，是留住人才、激发人才积极性的根本保证。经过十余年的努力，我国公务员法制建设取得了长足进步，但是从实际情况看，还不能满足现实需求，有许多不足之处。我们应从公务员激励机制入手，在不断提高公务员工作积极性的同时，促进整个公务员制度不断完善。

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[关键词]公务员；考试热；原因分析

[中图分类号]C961 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）10 — 0019 — 02

依据2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》中的规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。由此可以看出，公务员是由国家负担工资并为人民服务的人员。国家公务员分为政务和业务两类。政务类公务员，必须严格依照《宪法》和《组织法》进行管理，实行任期制，并接受社会的公开监督。业务类公务员按照《中华人民共和国公务员法》进行管理，实行常任制。国家公务员履行《宪法》、《组织法》、《中华人民共和国公务员法》以及《国家公务员条例》规定的职责。公务员考试是国家为了吸引人才为国家服务而采取的招录考试，它有一套严格的招考程序，经过考试录取的公务员都必须履行公职，被纳入国家行政编制，由国家负担工资及相应的福利。

一、我国的公务员考试热现象

据国家公务员主管部门2008年、2009年、2010年、2011年、2012年的数据统计，全国公务员的数量分别是659.7万人、678.9万人、689.4万人、702.1万人、708.9万人，近两年年均增长约15万人，四年间全国公务员数量增长近50万人。此外，我国还有88.4万参照《中华人民共和国公务员法》管理的群团机关、事业单位工作人员。我国公务员系统庞大，每年公务员的新增人数也较多，这也从侧面反映出了我国公务员考试的炽热程度。

公务员考试自2009年突破100万大关以来，报名人数一直呈现递增的趋势。公务员考试被社会认为是超过高考和考研的第一大考，其报考热度可想而知。据官方统计，公务员考试报录比在2003年的16比1之后，每年都在不断大幅度上升，2009年是58比1，2010年是59比1，2011年是59比1，2012年也达到了53比1，呈现出了火爆的景象。在报考人员中，大学生占的比例越来越重，在一些“很受欢迎的岗位”中，公务员报考经常呈现出几千人争一个职位的情况。

二、公务员考试热的原因分析

（一）公务员录用人数的连年增加

近几年，国考招录人数在持续增加，2013年国考的招录总人数比上年增加了约2000人。招录人数的增加，直接刺激了报考的热情。以前公务员招录人数很少，很多人不敢轻易报考。现在随着公务员招录人数的增加，人们认为被录用的机会也相应的增加了。加之，面对日益严峻的就业形势，在诸多的行业都在裁员的情况下，公务员录用人数的增加无疑对许多人产生吸引力。由于公务员录用人数增加的幅度低于报考人员数量增加的幅度，所以，公务员考试出现了炽热化的现象。

（二）社会就业形势严峻

随着高校的扩招，越来越多的应届毕业生走向社会，2006年我国的大学应届毕业生就达到了400多万人，而到2012年毕业生的数量则达到了600多万人。然而，整个社会对劳动力的需求是有一定限度的，因而每年都会有大批的人员找不到工作。公务员考试在社会就业形势十分严峻的情况下，无疑为人们提供了一个不错的就业机会。即便许多人知道自己考上的机会很小，但也会努力去尝试。大部分报考者的心态是考不上也不要紧，考上了就有了一个不错的工作。而且，公共员的报名条件是比较宽松的，这就为人们的报考提供了便利。比如，2012年国考报名的要求就略显宽松，虽然有些省部级以上职位的要求偏严，对基层经历的要求也挡住了一批应届生，但另一方面，数量极为庞大的地市级以及其他基层职位，对报考人员的基层经历大多没有硬性要求，因而赢得了更多应届毕业生的青睐。

（三）公平机制发挥显著作用

近年来，我国公务员考试录用更加注重公开、透明和择优录用，实行考试录用制度是我国人事制度改革的重要措施，是推行公务员制度的一面旗帜。公务员招考秉着“公开、平等、竞争、择优”的原则，为广人考生提供了个相对公平的竟争舞台，被称为是“玻璃房里的竞争” 。〔1〕坚持考录政策、录用计划、资格条件、考试成绩和录用结果的公开，考录的公正性得到社会的广泛认可，也成为吸引广大人才积极报考的重要因素。

（四）公务员职业本身具有一些诱人的特质

1.职业本身具有较高的稳定性

改革开放后，随着“单位制”的瓦解，许多以往的“铁饭碗”被打破了，相比之下，职业稳定性极强的公务员在如今成了“金饭碗”。在市场经济体制之下，企业破产或裁员是十分正常的现象，失业是许多企业员工随时可能面临的问题。因此，比起稳定性较差的企业来说，很多人更愿意从事公务员这一职业。相比之下，自我国实行公务员辞退制度以来，被辞退的公务员所占比例在所有公务员中是非常小的，有数据显示，近十年来，公务员的流动率只有0.05%左右。公务员这一职业因具有高度的稳定性而对毕业生以及众多想稳定自己职业方向的就业人员来说非常具有吸引力。

2.具有较高的社会地位和声望

我国目前仍就是一个“小社会，大政府”的社会模式，政府在社会生活中依然占据着强势的地位，市场和社会仍然受到政府的掌控。而作为政府工作的直接执行者就自然会具有较高的社会地位和声望。再加之人们观念中残存着我国长久以来的“官本位”的思想。公务员的社会地位和声望就进一步得到了抬高。中国的公务员也因不同于国外的纯粹的公仆，一定意义上是一个具有很高的社会地位的阶层。

3.优厚的社会福利待遇

近几年来，在历经多次加薪之后与社会上大多数职业相比，公务员的工资也达到了一个相当高的水平。与此同时，公务员的福利待遇也有扩大化的倾向，除了各种节日福利补贴之外，又有了公家出资深造等福利政策，公务员由原先的“铁饭碗”逐渐变成了“金饭碗”，并且“公务员还拥有良好的社会保障体系，包括养老、医疗等方而的保障，还享有住房补贴，这对于众多年轻人通过考公务员缓解近此年房价居高不下的压力具有极大的诱惑力。”〔2〕

（五）扭曲的社会心理

在竞争激烈的现代社会，各行各业都奉行着优胜劣汰的生存规则，在许多岗位上，许多人一直认为自己的付出低于工资等的回报。而对公务员的认识一直存在着偏颇，对公务员的工作持有一种不劳而获的扭曲的看法。在他们看来公务员在某种程度上是一种很清闲的职务，是一种收益高于付出的工作，这种扭曲的社会心理也促使着许多人转而报考公务员。另外一方面，公务员考试逐渐成为一种流行趋势，“唯利是考”也成为许多人心中秉承的一个观念。目前许多的人可能并不真的清楚自己是否适合公务员这一职业，只是在从众心理的作用下一味地跟风。

三、公务员考试热的危害

公务员考试制度为具有爱国情怀的人们提供了为人民服务的机会，为具有管理才能的人们提供了一个施展才能的平台，也是实现合理的社会分层的重要机制。然而，当正常的公务员考试出现了“考试热”现象的时候，我们应该看到这种“考试热”背后隐藏的危害。首先，社会中众多的专业性的高技术人才本来要在社会生产和服务领域做贡献，但是他们中的许多人更热衷于进入政府部门，却很少人进入专业性的行业发挥自己的特长。同时社会化大生产和工农商业等的快速发展，需要大批的高精尖技术人才，却又没有足够优越的条件来吸引这些人才，造成了社会就业市场人才的不合理配置，造成了人才资源的极大浪费。其次，这种“跟风式”的公务员考试也会影响整个社会的风气。“官本位”思想从古到今几乎渗透到了社会生活的各个方面。假如社会上大多数的优秀年轻人才的思想中一味寻求仕途，而社会上的大多数人也以此为荣耀，那整个社会将会存有一种官权至上、热衷名利的不良社会风气，这将十分不利于社会的健康发展。再次，次数繁多和程序繁琐的公务员笔试和面试在一定程度上也造成了我国资源的浪费，国家准备考试的资源和费用以及考生个人的考试成本较高，这不仅增加了我国的财政开支，也对考生个人造成了一定的经济压力。最后，公务员考试的持续升温助长了人们的病态心理，它在一定程度上促使了更多的人去寻求体制的保护以及在分配社会大蛋糕时能够取得更多的利益。

四、对策与建议

在市场经济体制逐步取代了传统的计划经济体制，传统的单位制被取消，相应的许多“铁饭碗”般的职业也采用了优胜劣汰的录用制度。同时，近十多年来，我国的医疗、卫生、教育、养老存在的严重的“难”“贵”问题，人们面临的生活风险大大增加了，使人们的社会“安全感”严重降低了。而考取公务员则是在这个不安全的社会中寻求安全的一种途径。因此，笔者认为公务员“考试热”这一现象在短期内是不易消除的。虽然如此，笔者认为政府依然应该从长远着眼，采取如下措施来尽可能快地消除公务员“考试热”现象。

（一）施行聘任制和绩效考核机制

公务员这一职业备受青睐，很大原因在于它本身所具有的特质。因此，应该从长期入手对公务员制度本身进行改革。一个可行的方法就是在公务员中施行聘任制，公务员队伍要废除岗位终身制，实行定期招聘，择优录用，让公务员也产生危机感。同时施行绩效考核机制，将个人收入拉开距离，根据个人业绩好坏来评发工资和奖金。同时，也要把公务员工作放到与其它工作同等的地位上，让明显具有先天优势的公务员与其他行业的员工站在同一条起跑线上公平竞争，实施能者上庸者下的淘汰机制，彻底打破公务员的“金饭碗”。

（二）加快转变人才培养模式

无论是高等教育机构还是社会上的其它教育机构，其改革必须以市场化需求为依托进行，结合社会经济发展状况、产业结构、经济和社会发展规划来制定人才培养计划，要与市场相连接，积极调整课程设置和专业的设置，突出专业的质量和特色，注重人才综合素质的培养，同时要做好就业指导工作，避免在就业时或再就业时出现所学的专业技术知识与市场需求不对口的现象，这样就可以很大程度上避免大批的人才去抓公务员这棵救命稻草的局面。

（三）加强对公务员的制度约束

随着电视、网络等大众媒体的飞速发展，我国越来越多的社会问题暴露在“阳光”之下，接受着大众舆论的监督。同样对于公务员来说，加强法律、法规的惩戒力度，加大责任追究力度，加强民主监督，使其公务员的一言一行受到整个社会制度的制约，让公务员不再“高贵”。这样人们报考公务员的热情自然就会有所降低了。

〔参 考 文 献〕

〔1〕徐驰.公务员考试“热”的“冷”思考〔J〕.科教文汇，2007，（02）.

〔2〕陈智兴.大学生如何理性对待公务员考试〔J〕.新西部，2012，（11）.

〔3〕杨耀明.关于公务员“报考热”的理性分析〔J〕.政治与社会，2010，（04）.

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【关键词】 国家公务员 培训 问题与对策

从《国家公务员培训暂行规定》实施起到《干部教育培训工作条例（试行）》、《公务员培训规定（试行）》公布实施以来，按照干部教育培训工作应遵循的以人为本，按需施教；全员培训，保证质量；全面发展，注重能力；联系实际，学以致用；与时具进，改革创新的原则，培养和建设公务员队伍，使公务员培训工作有很大的提高，整体上已经走向制度化和规范化的发展轨道。但公务员培训工作的现状离《国家公务员培训规定（试行）》的要求还相差很远，公务员培训工作还存在许多问题和不足。这些问题的存在，在一定程度上制约了公务员培训事业的发展，更不能满足于我们建设一支学习型、创新型、实干型的高素质公务员队伍的战略需要。

1. 目前国家公务员培训工作存在的问题

国家公务员培训工作，从制度建设到培训实施还存在以下问题

1.1公务员培训制度建设还不完善，操作有难度

国家公务员培训制度从中央到地方，大的体系已基本建立，这些已出台的规则、规定、条例，对公务员培训无疑具有相当的政策规范和指导意义，但是由于存在制度的不完善和不配套情况，使培训工作在实施过程中难以操作，有些甚至到了无法开展的地步。如：公务员的初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训，培训细则至今未出台，尤其是“专门业务培训”这一重点的公务员培训，由于要求不明确，发展不平衡，还未作出这方面的培训规划和具体安排。

1.2培训方案不科学，造成一些地方不能实现预期目标

培训方案是培训活动的“作战图”，如果培训方案不能做到科学、合理、实用的话，培训活动就无法实施。四类培训中开展较好的是“在职培训”，如：“普通话培训”，它的培训方案无论在城市、乡镇，无论是贫困、富裕的地方，在要求上实行了“一刀切”的管理办法，由于没有区别，所以在工作中，尽管我们用了很大力气，在基层由于种种原因还是难以展开。

1.3培训分工不明确，尚需理顺

国家公务员培训的分工虽然在“公务员培训规定”上有管理的方向，可目前还有很多关系尚待理顺。当前比较突出的有这么两方面的矛盾：一是横向上由现行的干部管理权限现状带来的矛盾。如：干部管理权限未规定各级干部的培训管辖，因而出现某项培训，同级有培训权限的部门都已经作了安排或相互推诿扯皮，这就使公务员培训落入了一个较为尴尬的境地；二是纵向上与各“一条边”单位的矛盾。国家、省级安排的许多公务员必学的内容，常因责任不明确而在“一条边”部门出现“不一至”的现象。如：创新能力的培训，工商、税务、技术监督等“一条边” 部门，却因没人管或管不了而落空，不能参加培训。

1.4培训材料跟不上，培训经费不能落实

培训教材的编写，是公务员培训工作的一项非常重要的基础性、建设性工作，但我们公务员教材编写工作却跟不上来，而且内容也往往落后于时展的需要。如:要搞“知识经济”培训、更新知识培训，没有教材或教材内容与时代有差距。另外，按照《公务员培训规定（试行）》公务员培训所需经费列入各级政府年度财政预算，并随着财政收入增长逐步提高。对重要培训项目予以重点保证。落实有难度，由于培训经费没有或不足，培训活动难以达到预期效果。一般是虎头蛇尾，走形式。雷声大，雨点小。

1.5培训措施不过硬，监督与纪律机制不健全

如：安排15天的公务员培训，就有10天是“外地考察”，费用高额无监督机制约束。另一方面公务员培训工作同人事部门其他工作相比，其自身的制约手段相对较弱。虽经过多年努力，一些培训项目也采取和工资、考核等短期挂钩，但没有制度化，制约效果差，约束力不够。

2. 解决国家公务员培训工作中存在的问题的对策

2.1进一步完善法规体系

虽然《公务员法》、《公务员培训规定（试行）》已指出了公务员培训方向、内容，建立了培训制度，但公务员培训具体管理方案、细则还未出台，这就需要国家、省级和市级人事部门，广泛征求意见，认真总结实践经验尽快制定出国家公务员初任培训、任职培训、专门业务培训、更新知识培训等方面的实施细则或培训管理办法。只有法规体系健全了，公务员培训工作才能有突破性进展的前提和条件。

2.2科学设置培训方案，使培训达到预期目的

不能操作的方案等于没有方案。因此，在制定各类培训方案，提出各种要求时，一定要从实际出发，事实求是的作出决策，要尽快提高培训方案的科学性、合理性、有效性和可操作性。

2.3理顺各方面关系，使培训工作有效进行

国家、省、市人事部门应和组织部门以及各“一条边”部门进行充分的协调，在明确公务员四类培训分工的基础上，切实划分好各自在公务员培训上的职责和任务。既不能使《公务员培训规定（试行）》中的国家公务员的各项培训任务落空，又要尽快的避免交叉培训或重复培训出现，以减少不必要的人力、物力和财力的浪费。

2.4加快编写教材和落实培训经费

国家、省、市级人事部门应根据公务员初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训的需求，在教材的编写上进行一下分工。同时，教材编写应有一个中、短期计划，这个计划应包括拟编写的科目以及时间和文字要求等。因为时展和知识更新较快，编写工作如果受人力、物力、财力所限跟不上来，国家、省、市级人事部门也可同各级大专院校、高等院校合作或借用一些现成的教材，推荐给各级人事部门或行业使用，以解公务员培训之急需；在公务员培训经费问题上，国家应利用法律形式，明确要求，将公务员培训经费列入各级财政预算。同时，根据社会发展的现实需要，培训经费的提取比例也应当适当提高。建议财政部门的拨款可分为两部分：一是拨给同级组织、人事部门，以解决四类培训各科目培训的实际需要。二是拨给各级部门解决专门业务培训的实际需要。

2.5健立健全监督检查约束机制和培训考核机制

国家公务员培训要真正做到变被动为主动，就必须进一步建立健全激励和约束机制。一方面，对个人要进一步完善并落实培训与使用相结合的制度，使培训结果切实与公务员的年度考核、任职、定级以及晋升职务等挂起钩来；另一方面，对单位或部门要建立公务员培训的监督检查和考核制度。只有做到了对公务员培训工作有布置、有安排、有监督检查、有考核、有评比，培训才有可能真正落到实处。

参考文献：

[1] 《河北省石家庄市国家公务员培训暂行规定》.

[2] 《公务员法》.

[3] 《国家公务员培训规定（试行）》.

[4] 《国家公务员培训规定》.

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一、以高素质人才为重点，坚持引进、培养并举，优化人才环境，着力构建区域性人才高地

㈠围绕全市经济社会发展，大力引进各类高素质人才。一要全面实施“325人才引进工程”。全年确保引进各类人才2500名以上，其中中级职称或学士学位以上的中高层次人才2000名，重点解决我市支柱产业、高新技术产业、新兴产业和重点工程等领域对高素质人才的需求。二要积极组织各类人才交流招聘活动。重点组织好市内外4次大型人才交流活动，对来我市应聘的中高层次紧缺人才，将继续实施交通费补助。要进一步办好人才市场交流活动，适时增加交流场次。要组织用人单位参加全国性的各类人才招聘。三要努力办好国内重点高校xx实习基地。重点联系10所左右高校，选拔300名左右外经外贸、工程技术、经营管理类高校毕业生来我市实习，力争有百名以上毕业生留我市工作。四要大力实施高层次引进人才经费资（补）助制度。对携带国家发明专利或高新科技成果来我市创业并用于产业化的各类人才；对科技创新、成果转化等方面取得重大成果的高层次人才，市财政给予3-10万元的经费资（补）助。五要建立人才柔性流动机制，积极实施引进人才《工作居住证》制度。鼓励国内外人才不迁户口、不转关系，以短期聘用、技术攻关、项目咨询、企业顾问等灵活方式，来我市长期工作或短期服务。对具有大专以上学历或中级以上职称，且符合年龄规定要求的可办理《工作居住证》，并享受本市同类人事人员同等待遇。六要进一步加大国内外智力引进力度，重点引进国内外专家来我市进行科研开发、生产经营活动的指导、咨询和服务，帮助解决重大技改等方面的实际问题。全年力争引进国内外智力项目50个以上，其中国外智力项目20个。争取设立省级以上博士后科研工作站2个。

㈡以能力建设为核心，加大人才培养力度。一要继续推进“115人才工程”，着力抓好学术技术带头人培养工作。要进一步建立健全培养工作机制，确立培养目标，落实培养措施，加大培训力度。要努力改进完善培养人选选拔、考核和科研经费资助等各项管理工作。二要重视做好在职优秀中青年人才培养工作。根据高层次管理人才赴国（境）外培训规划，将选送30名左右高层次人才赴国（境）外参加国际贸易、工商管理和城建规划等专业培训。继续选送一批在职优秀中青年赴国内重点高校培训深造。三要会同国内重点高校、科研院所联合办班，开设国际商务、财务总监、市场营销和工民建等专业班次。四要创新形式和内容，加强对专业技术人员更新知识为主的继续教育。根据本市2003-2005年专业技术人员继续教育工作的总体要求，继续实施《计算机应用能力（三级）》、《WTO基本知识》和《通用英语水平等级》等公共课目的培训，同时要切实抓好专业课的培训。五要继续选拔大中专毕业生到村工作，对到村工作满二年的，将择优考录到镇属事业单位工作。要切实加大培养管理工作力度，进一步完善落实工资报酬等相关待遇。

㈢努力营造良好的人才工作环境。一要建立人才工作目标责任制，加强对人才工作的目标考核和督促检查。要大力宣传重才爱才单位以及做出突出贡献优秀人才的先进事迹，适时召开全市人才工作会议，表彰奖励人才工作先进。二要大力培育和发展人才市场，不断完善服务功能，拓展服务领域，提高服务水平，促进人才合理流动，实现人才资源优化配置。要积极推进人事工作，大力发展网上人才市场，定期人才供求信息。三要创造条件，争取建造一批有一定档次和规模的人才公寓，重点解决企业高层次人才居住问题，市财政将给予一定的经济补助。要进一步完善人才服务网络，积极发挥镇（街道）人才服务站作用，建立重点企业人才工作联系制度。着手启动现代化人才大厦建造。

二、以能力建设、制度建设和作风建设为重点，切实加强公务员队伍管理

㈠强化公务员能力建设，扎实开展公务员培训工作。要按照上级有关公务员培训的总体要求，重点抓好公务员学习能力、实践能力，特别是创新能力的培养。要不断更新培训内容，创新培训方式，拓宽培训渠道。要加强公务员公共管理基础课程培训，重点学习公共管理、公共政策、公共经济和《行政许可法》等。要继续抓好公务员计算机三级、电子政务、英语等级培训和初任培训、学历培训等。

㈡完善公务员制度建设，不断创新公务员管理办法。要严格执行公务员考试录用制度，按照“凡进必考”要求，组织实施市镇机关公务员考录工作。加强公务员轮岗交流工作，积极探索机关中层骨干跨部门交流办法，大力推进年轻优秀公务员多岗锻炼，对关键岗位上的公务员实行定期轮岗。根据市镇机关工作人员考核工作的总体要求，不断完善考核制度，加强考核工作，更好地发挥考核的评价激励作用。要继续实施公务员奖励和优秀公务员健康休养制度，严格惩戒制度。版权所有

㈢加强公务员作风建设，切实增强执政为民意识。要继续开展公务员行为规范教育活动，强化公务员公仆意识，规范公务员服务行为，促进机关效能建设，提高政府公共服务水平。要全面推行新录用公务员宣誓制度，增强公务员使命感、责任感和荣誉感。要积极推行政务公开、首问责任制度，克服行政不作为和行政乱作为现象。要引导公务员多为人民办实事、办好事，争做人民满意的公务员。

三、积极稳妥推进事业单位综合配套改革，切实增强事业单位生机和活力

㈠深化事业单位人事制度改革。要围绕人事管理“进、管、出”各个环节，继续推进以聘用制度和岗位管理为重点的用人制度改革，规范完善聘用制度，切实加强聘后管理。严格实施新进人员考录制度和人事制度。继续实施紧缺专业人才聘用制度，加强事业单位编外用工管理。严格考核和解聘辞聘等管理工作，切实维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益。

㈡推进事业单位收入分配制度改革。要积极探索不同类型事业单位工资分配管理办法，扎实推进工资分配制度改革。鼓励事业单位自主选择岗位工资、结构工资、项目工资、协议工资、年薪制等多种分配形式，合理拉开收入档次，使分配向绩效和关键岗位倾斜。

㈢积极探索职称制度改革。要按照科学分类、社会评价、单位聘用、政府宏观管理的要求，逐步建立以业绩为重点、社会和业内认可的社会评价机制，实行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法。要改进完善聘任制度，严格实行专业技术人员结构比例宏观控制，推行以考核为依据的竞争聘任制度，打破专业技术职务终身制。

㈣切实做好事业单位分类管理工作。按照全市统一部署，完成事业单位分类改革。根据事业单位性质和职能，做好分类管理工作。要从严控制事业单位机构编制，积极推进社会保险制度改革，加强法人登记管理和年度检验。

同时，继续做好机构编制管理、干部安置、大中专毕业生就业、目标管理考核、退休干部管理和工资福利等日常工作。

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【关键词】 职务晋升制度;公务员;激励机制;方式;问题;对策

对公务员进行有效激励是实行科学合理的公务员晋升机制的重要途径，也是激发公务员工作热情和充分发挥其自身能力的有效方法。现阶段，我国主要通过两方面的激励机制对公务员的晋升进行考核，即公平的竞争机制及公务员的工作绩效。通过对公务员的公平竞争及业绩考核，保证了公务员晋升的择优性和专业性，从而为公务员的考核和晋升提供了科学规范的激励机制，并加以严格执行。

一、职务晋升制度下公务员激励机制中存在的问题

如何完善公务员晋升机制，最大限度的发挥其激励作用，是我国现阶段公务员晋升制度中的首要任务之一。目前公务员的晋升制度中存在的问题主要有以下几方面：

1、晋升机制的不公平性

我国公务员的晋升制度，一方面在公务员中存在传位式的接替方式，与多数企业的“子承父业”相同，位置接替现象非常普遍，其在公务员的录入与晋升中，不参与职务的选拔，直接接替相应岗位，造成公务员晋升机制的不公平性。并且鉴于公共部门的特殊性，对公务员的激励必须按国家的统一条文来执行，激励方式缺乏灵活性等，削弱了竞争机制的科学合理性。

2、“官本位”方式的延续

在我国当今社会，“官本位”、“裙带关系”等腐朽思想依然存在，但选拔有能力、优秀的人才是公务员考核的目的，而其中原则性差、任人唯亲、党纪作风不良的仍然大有人在。[1]裙带关系对公务员的公平竞争有着巨大的负面影响，已成为公务员公平竞争的一大阻碍因素。其次，权力交接式的传统家族垄断关系导致权利配置的严重失衡，把有能力的、专业性的公务员人才排挤在外，很大程度上阻碍了公务员晋升机制的有效性。

3、缺乏合理的公务员选拔机制

公务员选人用人机制不完善。在公务员的选拔上国家只注重公务员的经验和年限积累却忽视了对公务员中的专业人才、高端人才及特殊人才的需求，往往把有能力的人才排挤在外，导致公务员队伍的整体能力平庸，缺乏拔尖人才;在实施录用时通常采用大批的录用，使得公务员中人员素质参差不齐，而公务员的终身雇佣制度，又使得公务员成为人们眼中的“铁饭碗”的现象，从而导致公务员在选拔机制上的缺失。[2]

二、公务员晋升制度的激励机制的方式

作为最具有激发力量的公务员激励方式，公务员的晋升制度不仅提升公务员的积极性还能发挥公务员的工作热情，其激励机制的方式主要有以下几方面：

1、促进竞争

公平、公开的晋升机制还具有鼓励成员公平竞争的作用，晋升者在组织中只能是少数人、只有工作业绩优秀者才有可能获此殊荣。这一激励方式不仅对公务员的行为动力起着推动作用，还可以促使公务员在工作中不断创新、团队协作、勇于挑战自我的精神，从而提高公务员队伍的整体素质。

2、物质激励

在公务员晋升机制中，对其进行物质激励法，一方面满足公务员的物质需要，增加公务员的工资福利待遇，另一方面满足公务员的职权等级，扩大公务员的职权范围和所处地位的上升，可以有效地激发公务员的工作热情和责任感，从而促进职位晋升机制的完善。

3、精神激励

精神激励法和物质激励有着相辅相成的作用，对公务员的精神激励其实是在物质激励的基础上，首先满足公务员职务和级别的晋升，从而得到自我价值的实现，自我挑战的提升，有利于对其工作的积极和忠诚度。

4、引导和示范

公务员的晋升不仅对获得晋升的公务员产生激励作用，如果晋升的公务员是通过自己的努力和能力竞争得来的，那么对其整个队伍都会起到引导和示范的作用，发挥其榜样的力量，带动团队中其他公务员进行公平竞争，提高公务员的整体工作积极性及公平竞争的能力，从而实现晋升机制的科学性、公平性。

三、改进公务员激励机制的对策

1、构建科学化的绩效标准

根据高校的考核标准设计出适合公务员的工作绩效考核标准，把公务员分为专业型、特殊型、高端科研型、技师型等几种，不同类型的公务员，其绩效指标权重也不同，在明确绩效标准的基础上对其工作内容进行细分，具体依据主要有以下两方面：

（1）对考核结果加以运用。绩效考核结果的运用，一方面可以为公务员的奖惩提供科学依据，能够提高和改善公务员的工作热情以及引导团队力量的榜样精神，从而提升公务员的工作绩效;另一方面，能够保证公务员职务晋升或调配的科学性，对公务员的日常行为和工作能力以及工作绩效提供合理地评判标准，为工作能力，业绩突出的公务员以后的晋升提供巨大动力。

（2）制定公平的考核方法。公务员应根据自己的职业规划，自身的能力需求以及职业偏好选择相应的考核方法。公务员最为有效的考核方法主要有几种：平衡计分法、目标绩效考核法、自我鉴定法、目标管理法、360度绩效考核法等。但每一种考核方法都有其优点和缺点。公务员在选择考核方法时不必所有方法都考虑，选择符合自身行之有效的考核方法，如对于公务员的科研指标，则应采用目标管理法。[3]

2、转变公务员晋升观念

一方面，多数公务员的晋升观念依旧陈腐封建，跟不上时代潮流，让形式主义的不良之风弥漫整个公务员队伍，导致公务员内部腐败现象丛生;另一方面，改变高级职务、领导部门等自私自利的，为了满足自身利益不择手段，没有领导意识、不具备组织者顾全大局的风范，对工作能力、工作绩效优秀的职员进行打击报复，私自扣押职员工资等反面行为，坚决杜绝自私自利，迂腐陈旧的观念，促进公务员的科学有效性。

3、完善公务员选拔机制

首先，公务员的晋升是有一定前提的。首先，不能一味地强调工作经验，而要以其工作绩效为主，全面考察公务员的综合素质;其次，完善公务员的选拔机制，还可以通过建立轮岗交流制度、临时性职务制度、任前公示制度以及提升试用期制度等。[4]以上考核机制不仅可以充分的考察和培养公务员，将真正有能力的、能胜任高一级职务工作的公务员进行正确晋升;制定相应的合理地公务员选拔制度，建立明确的奖惩制度，避免公务员中选拔的不公平性，杜绝选人用人上的不正之风，从而完善公务员的晋升机制。

公平、公开、公正不仅是公务员晋升的基本原则，更是我国推行政务公开和阳光行政的重要依据。在公务员晋升机制中，必须通过一些可操作性的措施，为公务员提供一个公平竞争的环境，促进公务员对工作的积极热情以及责任感，从而促进公务员晋升机制的科学合理性。

【参考文献】

[1] 刘佳.试论公务员职务晋升的激励作用及其公平原则[J].才智，2009（12）220.

[2] 耿相魁.论我国公务员激励机制的健全与完善[J].厦门特区党校学报，2009（02）42-47.

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【关键词】民族地区；公务员；人力资源开发

少数民族地区公务员人力资源开发还处于较低的水平，当地政府部门以及人民群众都还没有充分的认识到公共部门人力资源开发的重要性，少数民族地区经济社会的发展很大程度上也与本地区人力资源开发呈正比。作为少数民族地区发展的领头羊，地方政府部门工作人员的人力资源开发以及人力资本提升尤为重要。

一、公务员人力资源开发的含义

所谓人力资源开发，主要是指对开发对象（人）的知识技能、潜在能力、思想行为以及心理因素等方面进行教育、培训，充分发挥其创造力、开发其体能、智能，以达到创造更多的社会价值和经济价值的目的。而公务员的人力资源开发的特殊性在于由政府部门主导，通过上述科学的开发方法，以实现政府目标。

二、少数民族地区公务员队伍中人力资源开发的重要性

（一）是社会现代化建设的需要。少数民族地区由于其历史发展、地理条件等原因，相对中国东、中部地区有较大差距，我们在充分发展东、中地区的经济后，不难看出，边远的少数民族地区，经济社会发展缓慢，人民生活较困苦，与现代化发展要求差距较大，作为政府雇员，少数民族地区的公务员队伍理应开发思想、与时俱进，在地区经济发展中带好头，服好务。

（二）是我国加强创新性人才储备的现实需要。少数民族地区公务员的人力资源的大力开发，是造就一支高素质专业化并且敢于创新的国家公务员队伍和是进一步开发少数民族地区公务员人才资源的现实需要。

（三）是加强民族团结，社会和谐的现实需要。少数民族地区公务员的执政能力以及执政方式都与民族团结息息相关，处理少数民族之间以及少数民族与汉族之间的矛盾需要一批对民族文化非常了解的公务员队伍。少数民族地区经济的发展，也需要一批高素质、专业化的公务员队伍出谋划策，这对经济发展和社会和谐尤为重要。

三、影响少数民族地区公务员队伍人力资源开发的不利因素

少数民族地区公务员的人力资源未能得到充分开发和合理利用其原因表现在以下方面：

（一）在思想上未认识到人力资源开发的重要性。长期以来，人们只将人才资源作为口号宣讲，“人才资源是第一资源”的观念还未深入人心；一些地区“重物轻人”的思想严重，忽视人才的重要作用，而片面只强调经济的发展。对人才的开发和管理投入不够，挫伤了人才的积极性和创造性，从而导致人才资源的失调、不平衡以及相对过剩等后果。思想的滞后将极大影响少数民族地区的人力资源开发。

（二）人力资源需求规划不够合理和人才培养较缺乏。人才培养需要纳入战略规划，但目前在少数民族公务员队伍中缺乏长期规划，针对性和统筹性不够，人才断层、脱节的现象严重，人力资源的开发与利用应建立在稳定而长远的规划上，通过对人才的引进、培训以及开发，都应该系统的进行。

（三）人力资源开发的机制不完善，挫伤人才的积极性。要保障良好的人力资源开发机制，必须要求职业规划的合理有效，公务员职业上升渠道和沟通渠道通畅，然而，在少数民族地，“人治”因素较为严重，这种旧思想形成时间长，改变不易，并且对法治和民主都起到消极作用，对于公务员本身的人力资源开发的积极性也极大挫伤。

（四）自然条件等原因对人才资源吸引力缺乏。相对于物质文明发达，精神需求多样的较发达地区，我国少数民族地区对人才的吸引力确实不大，时间越长，这也就形成了明显的“马太效应”强者越长，弱者越弱。东南沿海城市人力资本储备愈加丰富，边远的少数民族地区人力资源流失严重。

四、公务员队伍人力资源开发的具体措施

要真正开发出本地公务员的人力资源，需要有针对性采用适合于本地的方式方法。据此，本文提出以下针对少数民族地区公务员人力资源开发的具体措施：

（一）树立并强化人才战略。21世纪里，资金、土地、设备等已不是经济增长的关键要素，而是取决于对人的投资，人才是创造价值的主体，人才资源是第一资源。人力资源所具备的知识技能和创新能力，是作为新一轮国际经济分工和排序的重要依据。国家要发展，少数民族地区更要发展，充分认识到人力资源在民族地区发展中的重大作用，高效开发并利用人才，才能促进少数民族地区经济、文化的进一步发展。

（二）健全公务员的考核制度，有效激励公务员队伍的人力资源开发。建立健全公务员考核机制，目的在于建立一套标准，考核的前提在于有个公平的考核体系，这既是人事决策的重要依据也是政府控制的重要手段，然而在少数民族地区，由于制度的不完善，以及制度的执行性和贯彻性不够，考核的结果也未能发挥其应有的作用，制度在“人情”面前往往会大打折扣，这需要强化制度的作用。公务员人力资源开发需要健全而有力的考核制度作为保障。

（三）完善和健全公务员的培训制度。这是从根本上开发公务员队伍中的人力资源的措施。其培训主要体现在分类和分层。分类体现在：对技术类岗位的公务员，要加强其技能的培训，而对管理以及执法类岗位，要对其进行民族文化，法律法规以及执法能力和管理能力的培训。分层体现在：对于领导干部进行领导能力的培训，如怎样科学合理的制定宏观战略计划等，对于非领导干部层则需要加强执行力的培训，以提高行政效率以及改善服务质量。

参考文献

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【关键词】市场经济；地方公务员；培训体制；激烈竞争

中图分类号：D62 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）05-075-01

一、市场经济的地方公务员培训机制的重要意义

（一）市场经济的地方公务员培训机制能够适应社会的需求

在我国，传统的公务员培训体系是不健全的，地方政府对公务员的培养不能满足社会的需要。因此，加强地方公务员培训力度，不断改革和创新公务员培训机制是非常重要的。我国实行的市场经济体制，面对这样的现状，使得地方公务员向市场经济发展有利于我国的快速发展。总而言之，我国的培训机构应该扫清不利于培训事业发展的障碍，进而加强和转变地方公务员管理部门的职责，而且不断改革和创新培训方法是非常重要的，从而能够建立和完善地方公务员的培训体系。在这样的培养体系中应该做到一切工作都是为人们服务，提高地方公务员的综合素质，管理部门应该把工作简单化处理，调动培训机构的积极性才有利于公务员事业的长久发展，因此市场经济的地方公务员培训机制能够满足适合的需要。

（二）能够适应和解决面临的压力

随着我国各个方面快速的发展，地方公务员的培训工作遇到了很多的问题和压力，进而使得我国的公务员不能很好的工作。一方面，对于地方政府机构而言，目前为了更加适应我国的国民经济的发展，我国地方的政府正在不断的改革和创新机制，这就为自身带来了严重的压力。面对这样的情形，国家地方政府就应该加强公务员素质和能力的培养，通过对公务员进行高素质和高能力的培训，可以有效地解决效率下降的问题。另一方面，我国公务员的一切工作都是以为人民服务为出发点的，建立和改善政府和人民的关系是非常重要的，只有人民对政府有信心，政府的工作才能顺利进行。政府通过对公务员进行培养，充分有效地满足我国人民的需要，这样才能有使得人民相信国家，因此市场经济的地方公务员培训机制事非常必要的。

二、当前公务员培训工作存在的主要问题

自从我国建立公务员制度到现在，我国的经济发展得到了很大的改善。而且我国对公务员的要求也是非常高的，因此加强培养公务员的方法和力度很大，这就使得之中存在着很多的问题。下面是地方公务员的培训中遇到的问题：

（一）资金和培训力度不够，培训费用的支付不能得以保障

目前，我国需要大量的人才来壮大国家的发展，公务员的培养就是一项艰巨的任务，对我国的发展有很大的帮助，这就需要国家给予一定的经济支持，没有投资是不会有回报的，培训费用的支付不能得以保障，培训机构就不能很好的培养公务员的素质，因此国家应该予以重视起来。没有资金做保障就不能有效地安排培训教职工的工作，教学的设施等资源也会受到影响，进而培训机构的教学质量就会相应的下降，而且不能很好的达到教学目标。

（二）教学内容枯燥乏味，培训形式过于单一

地方公务员的培训在我国一些地方并没有被充分重视起来，对公务员的培训方式一般都是在地方的行政管理学院进行培训的，由于培训的时间很短，而且教学的形式较为单一，不能满足社会的需要。在教学的内容方面，培训的内容过于简单，大部分都是一些书本上的理论知识，并不能使得公务员真正的了解到社会状况，因此，培训机构应该进行实践活动，让公务员充分体会到国家的需要和发展方向。

三、构建市场经济的地方公务员培训新机制

目前，我国的公务员培训机制在不断的进行改革和创新，大部分的政府等相关管理部门不能很好的培训公务员，而且公务员的能力和素质不能适应国家的需要，面对这样的严峻形势，管理部门就会被简化和转化。为了解决这样的压力，公务员的培养需要进一步的加强和深化，这就符合了市场经济的地方公务员培训机制中的交易商的要求。在新的培训机制中可以看出，公务员的培养需要大量的实践活动，在实践之中公务员培训中心等机构都是交易商的角色，发挥着重要的作用。而且，产品的评价问题是需要关注的，为了使得交易商得到赢利就应该是的产品的评价和成本进行优化培训。与此同时，培训机构在目前市场经济社会中应该不断寻找有效地教学资源，使得教职工的工作得以很好的进行，而且教学内容和教学方式应该改革和创新，能够更有效的培训地方公务员，使其能够适应市场经济社会体制。

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关键词：行政文化 公务员激励机制 融合

所谓行政文化，指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。行政文化通过心理和精神因素影响行政人员的行为，激发其自主性和创新精神，这有别于公务员激励机制外在的制度激励方式。无论是精神推动还是制度激励，两者殊途同归都会激起组织成员工作热情。由此，应该努力将行政文化融于公务员激励机制之中，结合外化制度激励与内化精神约束，最终将公务员个人需求统一于组织利益之中，借以更好调动公务员工作积极性，实现行政组织共同目标。

一、行政文化同公务员激励机制的交互作用

（一）行政文化的功能类同于公务员激励机制

1.行政文化对行政人员存在导向作用

公务员激励机制实施目的是为了激发行政人员积极性、主动性、创造性，提高行政效率。同样，行政文化对公务员也有异曲同工之妙。行政行为模式可以诱导行政人员并激励其达成组织目标。行政价值观能够在具体的公务员激励过程中对行政人员的行为产生一定的理性导向作用，在此基础上形成公务员的行政道德，产生对该行政机构的认知、情感上的归属倾向，从而树立一定的行政理想。

2.行政文化对行政人员存在聚合作用

良好的行政文化会产生凝聚力，使行政人员对组织有归属感。同时，当新成员加入进来时，通过耳濡目染，就会自觉地接受行政组织的宗旨和信念，在潜移默化中为其所同化，从而自然而然地融合到行政组织中。

3.行政文化对行政人员存在约束作用

行政文化一方面通过将共同价值观向行政人员个人价值观内化，使行政组织在理念上确定一种内在的、自我控制的行为标准，规范、指导、约束着行政人员的行为。另一方面，受强有力行政文化影响的行政人员，能够自觉地约束个人行为，与行政组织保持相同的取向。

（二）行政文化激励功能借助公务员激励机制表达

隶属于行政文化内容之一的行政道德，控制范围要大于行政法规，是公务员行使公共权力、从事公务活动过程中，通过内化的信念和善恶标准，理性地调节个人与个人、个人与集体和社会之间各种关系的行为规范。

行政道德对行政人员的这种激励作用主要体现在行政主体的道德修养和道德行为上，体现在行政人员在行政活动中对职业道德、对基本道德范畴，如义务、良心、荣誉、幸福的认识、观念和态度上。作为激励行政人员奋发向上的强大精神动力，它以道德义务和道德责任促使行政人员提高工作效率；以政治道德规范保证行政人员坚持正确的政治方向。在一系列考核、晋升、工资、奖惩的公务员制度之中，公务员考核内容同行政道德之中的职业道德也是相互交叉的，它无疑为行政道德，实现对行政行为内化控制与激励提供了制度化工具。考核激励功能的实现，主要通过把考核结果与其实际的、切身的利益紧密挂钩，从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中最有效的激励手段。

二、行政文化在公务员激励机制中的融合路径选择

制度、法则等外在规则由于缺乏内在心理认同的支持，其效能也大为降低。因此在人们心理上尽快建构一套与外在制度规范相契合的内在文化价值规范系统，使外在的激励、凝聚、约束机制通过内在的心理因素而发挥作用，是当前文化心理建设的主要任务。有必要努力塑造行政文化，以期更好配合公务员激励机制，激励行政人员提高行政效率达成行政目标。（一）促进公务员激励机制实施——借鉴传统行政文化中优秀思想

我国当前的行政文化是在传统行政文化的基础上建立和发展起来的。由于传统行政文化之中有精华也有糟粕，因此对于传统行政文化，要进行批判性继承和选择性吸收。例如，应重点清除残存于现代行政文化中的封建宗法思想、特权思想、专制思想、半殖民地半封建社会历史条件下的奴化买办思想以及资产阶级腐朽思想。同时，要积极吸收借鉴中外历史上优秀的行政思想，如中国古代行政思想中的经世致用、自强不息、天下为公的思想。

（二）强化公务员激励机制效果——培养积极的行政心理

转型期我国行政人员的行政心理是稳定与剧变同在，正面效应与负面效应共存。目前行政人员普遍存在着这样一些消极心理因素：首先是由于公务员经济地位相对下降，行政人员长期以来在物质利益分配中的优越地位被打破，同时伴随行政透明化呼声逐步高涨，隐性收入获取可能性也越来越困难，由此引起公务员失落心理。其次由于受行政组织中不同职务职级间对应薪酬差距明显扩大的事实，及成员间隐性攀比心理、失衡心理的影响，普通公务员尤其处于基层非领导职位的公务员极易产生强烈相对剥夺感。

为了消除这些不健康的行政心理因素，强化公务员激励机制实施的效果，这就需要首先，加强思想教育工作，端正行政动机，逐渐引导公务员以工作本身吸引力、责任感和人格尊严为其内部动力。其次，加强行政心理调适，对行政人员进行心理辅导，以现代化行政管理的要求树立稳定、健康、和谐的行政心理。同时，加强宣传舆论的正确导向，引导行政人员自觉由“官本位”向“民本位”、由“金钱本位”向“能力本位”思想转变，确立正确的行政价值取向。再次，为积极行政心理提供外在支撑，改变已有等级森严和命令控制的管理方式，代之以行政成员间公平竞争、平等相待的管理方式，以培养其对行政组织的深厚感情，建立真诚、乐观的行政情绪。（三）有效发挥考核激励作用——加强行政道德制度化建设

公务员行政道德培养建设不能仅仅依靠公务员的“自律”，同时还要靠存在于个体外部有形和无形的“他律”约束。这是由于“个人判断力和职业水平不足以保证人们合乎道德规范地行为”。这就需要以法律、规章这样可见的“他律”形式将行政道德制度化、规范化、系统化，以保障行政道德对行政人员的约束、激励作用能够持久、稳定地发挥。行政道德制度建设的关键在于将行政道德纳入到公务员各项激励机制之中，其中最常见的是将行政道德置于公务员考核制度之中。然而，行政道德在公务员考核实施标准上的泛化与模糊，削弱了行政道德对公务员鼓励与约束的效果。这就需要改变以往考核中重视政绩忽视对行政道德要求。根据行政道德的目标特点，设计科学的考核指标，将能够量化的尽可能量化、细化，尽量变软任务为硬任务，变软指标为硬指标。其次，在行政人员任免、升降中融入道德赏罚机制。奖励为公务员的行政行为提供内在吸引力，惩罚为其行为施加了外在压力。

参考文献：