导师制培训方案范文
时间：2024-03-25 17:58:55
导语：如何才能写好一篇导师制培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、指导思想
紧扣“十二五”中小学教师培训工作总体目标，聚焦“提高有效教学能力，促进学生有效学习”，重点学习《中小学教师职业道德规范》、义务教育学科课程标准（2011年版）和中小学教师《专业标准》，有效开展教师职业道德规范教育和“有效学习内容”主题培训，不断提高教师师德素养和业务水平。
二、培训对象
普通高中、初中和小学（含幼儿园）全体在职教师。
三、培训时间
（一）培训阶段
启动时间：2012年4月—6月。学习宣传《关于省“十二五”中小学教师培训工作的实施意见》和《关于市“十二五”中小学教师培训工作的实施意见》，研究制定年度全员培训计划和实施方案。
培训实施：2012年7月—2013年4月。其中，新任教师岗前培训、骨干教师研修提高的集中培训环节在暑假期间进行，在职教师岗位培训的集中培训环节在寒暑假或分散在双休日进行。
（二）培训学时
1.新任教师岗前培训120学时。其中，集中培训72学时，远程培训或送培送教20学时，校本研修28学时。
2.在职教师岗位培训72学时。其中，集中培训24学时，远程培训或送培送教20学时，校本研修28学时。
3.骨干教师研修提高：集中培训环节72学时，并进行1个月的校本研修（行动研究）。
四、培训目标
（一）师德教育
帮助新任教师掌握《中小学教师职业道德规范》，树立教师职业理想，形成践行师德能力。帮助教师理解和领会《中小学教师职业道德规范》，提高教师职业理想和践行师德能力。
（二）业务培训
1.帮助义务教育阶段学科教师理解、领会和把握课程标准（2011年版）的精神实质和主要内容，在课堂教学中落实课程标准的教育理念和基本要求；
帮助全体教师理解《专业标准》的基本理念，把握《专业标准》的内容要求，主动将《专业标准》作为开展教育教学实践、提升专业发展水平的行为准则。
2.帮助新任教师掌握教学工作常规和班级工作常规，尽快适应教育教学工作。
3.帮助在职教师树立现代知识观，转变教育观念，掌握修订版课程标准，更新教学理念，进一步提升教育教学能力。
五、培训内容
（一）新任教师岗前培训
重点学习中小学教师职业道德规范，教师专业标准，学科课程标准，中小学教育教学技能，中小学教育教学常规，中小学学生管理规范。
（二）在职教师岗位培训
在职教师重点学习中小学教师职业道德规范，教师专业标准，修订版课程标准与学习内容要点，修订版教材分析与学科教学知识（PCK）构建，学科学习内容疑难问题分析与解决。
（三）骨干教师研修提高
重点学习中小学教师职业道德规范，教师专业标准，学科教学最新动态与发展趋势，课堂教学问题与对策，学生学习发展与评价，修订版学科课程标准与有效教学，教育教学研究与教师专业发展，校本研修设计与实施。
（四）高中部分学科教师培训
聘请省内外知名教师来集中培训提高。
六、培训形式
集中培训、远程培训和校本研修相结合，培训研修与“送培到县”、“送教下乡”相结合。高中教师和城市初中、小学教师培训采用“集中+远程+校本”模式；县镇和农村的初中、小学教师培训采用“集中+送培送教+校本”模式，有条件的农村初中、小学教师培训探索采用“集中+远程+校本”模式。
（一）集中培训
高、初中教师集中培训由市中小学继续教育中心统一组织分县区实施，小学和幼儿园教师集中培训由各县区具体组织实施，原则上采用小班教学，紧缺特殊学科亦可合并集训。以“参与式”培训为主，进行培训专题的重点内容指导、远程学习的方法辅导和校本研修的操作指导，着力技能提升和能力提高。
（二）远程培训
线上学习与线下研修相结合，采取课程学习、在线答疑、互动交流和资源服务等方式，进行培训专题的自主学习和互动研讨活动，着力观念转变和知识更新。
（三）送培送教
采用基于学科、巡回送教的方式，市组织省培训讲师团“送培到县”（初中）、县组织市名师讲学团“送教下乡”（小学）。
（四）校本研修
在学校（中心校）的组织下，以“探究式”培训和“讨论式”培训为主，进行学科教学研修活动；成立学校（中心校）校本研修学科指导团队，指导有效实践，着力实践改善和经验提升。
七、培训考核
考核方式坚持过程性考核与终结性考核并重，以理念更新、问题解决和行为改进为考核重点。实行“教师培训档案袋”评价方法，建立健全参训教师培训档案（具体办法另文通知）。
“教师培训档案袋”规定的各项考核全部合格，由县区教师进修学校和参训教师所在学校（中心校）于2013年6月向参训教师所在县、区教师培训机构报送合格学员名册及档案袋有关材料，小学和幼儿园教师由县、区教师培训机构认定培训合格，报市中小学教师继续教育中心审核；高、初中教师由市教师进修学校认定培训合格，报市中小学教师继续教育中心审核；市直学校教师培训名册及档案报市教师进修学校认定培训合格。
市直及各县区培训名册均报市教育局和市人力资源与社会保障局备案。
八、培训管理
按照市教育局《关于市“十二五”中小学教师培训工作的实施意见》要求，组织实施新任教师岗前培训和在职教师岗位培训，分级分层开展骨干教师研修提高。
1.加强培训团队建设和培训资源建设。市组建市级名师专家库和名师讲学团，并进行交流巡讲送教。
2.加强培训需求调研，科学研制培训计划和实施方案。2012年6月中旬，县区培训计划报市教育局审定、备案。
3.加强培训业务指导。围绕年度培训主题，市组织实施教师培训团队研修项目，提高教师培训者和培训管理者高质量地组织实施中小学教师培训项目的能力水平。进一步完善校本研修相关制度，实现校本研修制度化、规范化，确保校本研修科学性、实操性。
篇2
关键词：农民培训；导师制；知识共享
中图分类号：F241.33 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2017）09-1774-03
DOI：10.14088/ki.issn0439-8114.2017.09.044
The Farmer Training Based on Tutorial System Model in the Background of Knowledge Sharing
WANG Sheng-yin1，LIU Rong2
（Business School of Hohai University， Nanjing 211100， China）
Abstract： In order to make the farmers training system to be more complete and scientific， and meet the demand of farmer training， by using the theory and application experience of the enterprise stuff training based on tutorial system for reference， the tutorial system was introduced as a farmer training model. Based on the theory of knowledge sharing， and combined the tutorial system management with farmers training model， the application of tutorial system model in the farmer training under the background of knowledge sharing was investigated. The significance of the farmer training based on tutorial system was analyzed， and the problems in design and implementation of farmer training project under tutorial system were pointed out， as well as the framework design of farmer training based on tutorial system was proposed， that is the four modules， including the selecting for tutor， advisor tutoring， tutor management， tutor performance appraisal should be necessary for implementation of the farmer training project based on tutorial system.
Key words： farmer training； tutorial system； knowledge sharing
中农村具有大量的劳动力资源，而这些劳动力资源还不能完全称之为人力资源。目前中国农村人力资源尚未完全开发，未形成人力资本。经验表明，对农民进行培训是对其人力资本的投资，具有一定的可行性和价值性。为了使农民培训体系趋于完善和科学，能更好地契合农民培训的需求，本研究引入导师制作为农民培训模式。导师制是一种新型的教育教学制度，一般用于高等教育研究，后广泛应用于企业培训，成为企业培养员工的关键方式。企业导师制是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工及新晋职经理尽快适应工作岗位、提高业务技能，企业有组织地为他们配备导师，以辅助其适应和成长，最终有效地为企业服务的制度。基于此，借鉴企业导师制培训新员工或者新晋职经理人员现象，在农民培训中引入导师制来培训基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等，既能指导和咨询，也便于传播和共享知识与经验。因此，在知识共享的背景下，针对农村具有实用型和生产经营型潜力的农民，开展导师制培训，以提高农民的人文素质、科技素质、职业技能、经营能力为核心目标，为服务农村经济发展打造一支数量充足、质量合格、结构合理的农村实用型和生产经营型人才梯队。
1 理论基础
1.1 农民培训和农民培训模式
有关农民培训的研究，研究农民培训的对象主要集中在农民、基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等范围内；农民培训的内容主要以农业专业技术培训、农民创业培训、农村劳动力培训以及农村职业教育等为主；以提高农民的科技文化素质、生产经营能力、就业创业能力以及基层农业技术推广人员为农服务的能力为农民培训的主要目的[1-3]。农民培训模式的概念尚未形成统一的定论。由于国家的农业资源条件、地理状况、人口相对密度及其经济发展程度不同，国际上形成的农民培训模式各具特色。从研究现状看，东亚模式、西欧模式与北美模式是国外农民培训模式中具有代表性的三种模式[4，5]。这三种模式对国内农民培训的理论研究与实践指导具有重要的借鉴意义。目前，政府主导类、政企配合类以及市场运作类是大多数学者较为认同的国内农民培训模式划分方式。研究表明，与国外农民培训模式相比较，国内农民培训模式还未达到法制化、主体多元化、投入规范化、体系科学化以及形式多样化[6]。这也是目前国内农民培训模式亟待解决的一系列问题。
1.2 知识共享
保罗・S・麦耶斯[7]在1997年阐述了适用于知识共享的组织系统设计方案。自此以后，国外开始研究知识共享，到现在经过了知识共享研究的高峰期。知识共享属于知识管理理论的重要分支，其定义还未形成统一定论。有关知识共享的研究，内容构建方面多以不同知识主体之间显性知识和隐性知识的辨识以及如何转化为主[8]；技术构建方面主要关注公司知识管理系统中知识共享平台的分析与设计[9]；人际构建方面探讨信任、团队影响力以及关系网中的结构洞效果和强弱关系对知识共享的影响[10-12]。知识特别是隐性知识植根于人的行为本身，传播和共享知识时要考虑到知识共享主体主观愿望的影响，因此选择在知识共享的背景下，进行导师制模式的农民培训。周密等[13]给知识共享意愿下定义时，曾基于知识共享的主体提出知识拥有者和知识分享者。导师作为知识拥有者，借助语言、文字、符号等方式传递自己的知识；基层农业科技推广人员等作为知识分享者，通过问、听、读等形式进行知识收集，再把所得的知识进行知识转化和知识储存，最后再作为知识拥有者与他人分享知识。所以，导师制农民培训的有效推行，离不开知识共享这一情境。
1.3 导师制
导师制是起源于19世纪的一种教育制度，也是一种教育模式，特别是应用在研究生高等教育领域。近年来，国内部分高等院校着手探索实行本科生导师制，导师的职责主要集中在专业素质、生活辅导、职业指导等方面[14，15]。此外，众多企业也展开了导师制相关培训[16]。导师制俨然成为了一个热词，特别是在企业管理中，企业导师制、新员工培训导师制已经成为国内外企业培养员工和规划员工职业生涯发展不可缺少的手段[17]。导师制是建立在导学关系基础上，结合全方位、全过程的育人理念，满足素质教育的要求和人才培养的目标，促进导师和学员共同学习和成长的一种新型教育教学和培训制度。导师制的展开可以是一对一的形式，也可以一对多，导师既指导学员学习知识、技能，又关注学员生活。导师制由传统师徒制演变而来，是一种广泛应用的知识管理工具和人才培训方式。知识共享是导师制的基本功能之一。研究发现，采用导师制进行农民培训是一种新的尝试。因此，基于知识共享理论，结合导师制管理和农民培训模式，探讨知识共享背景下的导师制农民培训模式很有必要。
2 研究方法
通过对部分农民培训的主体采取逐个进行、非结构式访谈的方式展开研究。其中访谈对象的选取，既有农民代表，也有负责农民培训的干部代表。农民代表反映的是农村农民对自己在农村中适应及成长的各方面诉求；干部代表则基于管理层反映对农民的期待以及管理者角色转变的困惑与诉求。访谈内容有针对农民代表的访谈和针对农民培训负责人的访谈。其中针对农民代表的访谈主要包括：访谈对象人口学信息；参与农民培训后所接受培训、对培训的个人感受与评价；对曾经接受的农民培训老师指导的感受与评价；对个人职业发展的期望；对理想的导师制的理解与期待。针对农民培训负责人的访谈主要包括：访谈对象人口学信息；对导师制农民培训的认同度及看法；导师制农民培训的操作方法；基于农民培训负责人立场对导师制农民培训操作方法的理解与期待。
3 导师制农民培训的意义
导师制农民培训对农村发展有重要意义。导师制农民培训中的分享交流机制可以将导师的相关隐性知识转化为显性知识，通过知识共享和知识创新为农村的无形资产增值；导师制农民培训的有效实施真正地让上级和下级成为职业生涯道路上的利益共同体，有利于提升民众的凝聚力，降低农村实用型人才的转移率；通过对导师的培养，提升其领导力，作为农村经济发展干部梯队的后备人选，有助于农民培训领导力的有序建设和发展。
导师制农民培训对农民适应、成长与发展也有重大意义，通过导师的辅导，能够更好地了解并提高农民文化科技素质和职业技能，促进农民认同并融入农民培训的文化氛围中；通过导师对农民培训文化的宣导和技能的辅导，对农民个人的关怀与创业的指导，有利于提升农民的工作热情，实现劳动价值；通过和导师的沟通与交流，农民能尽快熟悉农业实用技术、创业等相关知识，能处理非常规性农业生产问题，在系统的导师制农民培训体系下，集合利用多方资源，使得先进技能和高素质人才梯队相匹配，有助于开启农村实用人才培养计划。
4 导师制农民培训项目设计与实施
4.1 导师选择与管理
导师制的培训对象是基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等。由于农民培训的特殊性和导师知识共享意愿的难以控制性，因此要为培训对象匹配合适的导师。具体工作包括：导师的遴选与资格认定、导师素养的确认与提升。
导师要进行辅导与管理。在知识共享的前提下，对基层农业科技推广人员等要展开导师辅导专项培训。具体工作包括：导师岗位职责的甄别和规划，确定导师可量化的岗位职责，其中导师的具体职责要求可以被简单量化。
师制农民培训模式的有效展开，离不开导师制各子系统的运行，其中包括对导师的选聘和聘用、对导师的管理评价等。具体工作包括：设计导师培训方案、导师考核制度以及导师激励制度。此外，还需打造知识共享的文化氛围，促进和增强知识共享意愿与知识共享行为。
4.2 导师制农民培训框架设计
在知识共享背景下，通过打造并维护有效运行的农民培训服务平台，包括为导师制农民培训项目运行提供设计、评估、指导矫正，并能为匹配国家农民培训的总体战略目标提供动态的导师制农民培训运行规划，塑造能在农村中有效传承知识、经验与文化、规范农民行为的导师梯队及其长期运行机制。导师制农民培训项目展开需要经过导师遴选、导师辅导、导师管理、导师考核四大模块。导师制农民培训的主要内容见表1。
5 结论
在农民培训中引入导师制模式，是一种新的尝试。为基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等配备合适的导师，与他们分享知识、经验和技能，提升其科技素质、职业技能、经营能力及创业就业能力。一对一或者一对多的导师制模式，能更好地契合农民的培训需求，因人而异、因地制宜、因材施教。目前国内农民培训模式培训力度大，培训口号喊得响，但培训效果往往不尽如人意，主要原因在于培训资源稀缺，不能满足农民培训的需求甚至创造培训需求。想要开发农村人力资源，形成人力资本，就必须投入一定的人才资源，导师是人才资源的首选。只有鼓励导师参与，形成并传播导师制，才能打造农村实用型人才梯队。长此以往，导师的学员也会成为农民培训的导师，他们深知农民培训的需求，在农村，在自己熟悉的领域内，共享知识，传播经验与技能。
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篇3
【关键词】临床实习带教；导师制；儿科
临床医学生实习教学是学校教育的深化和延续，直接影响到临床实习教学质量和临床实习效果[1]。我院儿科从2012年起陆续承担本科医学生实习教学任务，为探索适合临床医学生在基层医院临床实习的有效实习带教模式，我科从2013年7月起实施了“一对一”的导师全程跟踪带教，取得了良好的效果，现将经验总结如下。
1儿科临床教学传统的实习方式及其弊端
1.1传统实习的组织方式落后
以小组为单位是儿科实习最常用的实习方式；医学生被科教科随机分成平均的小组，以小组为单位进入各临床科室，每1～2名实习医生跟随1名临床医师进行临床工作，日常生活和心理指导主要由科教科或教学秘书负责。师生之间很难深入了解，沟通效率差，教师难对学生进行管理。
1.2实习带教质量评价标准不一
医院没有针对带教医师与实习生建立齐全的制度，没有统一的进行带教效果的评估与考核，没有真正意义上的评教评学制度，使得带教好坏没有约束力，教学结果不够理想。
1.3临床医师带教热情欠佳
实习带教教师承担医疗、科研和教学三重任务。很难保质保量的完成规定的教学任务，加之近年来实习医学生人数日渐趋多，一名医师同时带数名医学生的情况较为普遍，老师对教学疲惫不堪；另外有的医师由于资历浅、缺乏带教阅历，表达能力欠缺等因素对教学不主动，带教热情不强。
1.4临床实习带教方式落后
过去的“填鸭”式讲解理论，或是走马观花式的义务性带教，实习生只能被动地接受老师口头上的理论教条，实际的临床操作极少[2]。老师没有及时将理论知识与实践结合起来进行实际演练和纠错，不利于培养实习生动手能力。难以适应目前带教的需求，导致儿科带教效果明显减弱。
1.5实习医学生学习能力欠缺
许多实习生初次步入真正的临床工作中，感到惶恐和不适，缺乏自主学习观念和有效的方法，对参与带教持轻视和抵触态度；部分同学认为临床带教阶段的学习情况对今后的工作影响很小，仅是被动地在教师带领下进行查房，参与积极性不高；学生不能通过自己独立的思索来对问题进行正确的剖析与处理，由于很少主动接触病患，无法理论联系实际[3]。
2我院儿科实施导师教学策略
2.1制定导师资格条件
（1）导师政治素质和职业道德良好，学术道德端正，医德医风高尚，热爱教学工作，能认真履行导师职责；（2）临床业务能力强，学术造诣较高，具有较高临床实践教学能力；（3）具备10年以上临床工作经验，副主任医师或高年资主治医师及以上职称；（4）儿科疾病诊疗经验及授课经验丰富，演讲能力较好，可对案例及相关理论知识进行深入浅出的讲授；（5）具有一定科研能力，熟悉儿科学专业国内外研究动态；（6）由本人申请，经儿科教研室讨论无异议后，通过多级考核，上报科教科同意方能成为导师；（7）有参加省市级或以上教师资格培训并取得资格证书的教师优先考虑。
2.2明确导师工作职责
每位导师指导1～2名临床实习生，导师在实习期内指导实习生熟练掌握相关技能；定期与实习生交流沟通，对实习生实习过程中的遇到的实际问题及困惑，进行指导；每两周进行一次总结交流，交流学习成果、心得体会以及临床实习中的具体问题，通过讨论解决问题，发掘教学思路，指导学生进行临床工作，实习期结束导师对实习生进行评估及考核。
2.3入科培训
每位学生除了参加医院层面的岗前培训，还要参加儿科教研室组织的入科培训，加强对实习生的医德教育和法制教育，树立正确的人生观和价值观，自觉抵制不良风气的影响。同时介绍科室的基本设置和实习规章制度，儿科常见的病种和诊疗规范，科室的医师职称结构和导师简介，了解导师的临床与教学工作能力情况，为接下来的导师见面会打下基础。
2.4培训方案及评价方法
制定严格的培训方案及培训计划，内容包括科室相关所有基础操作技能。实习过程中定期举行专题讲座、教学小讲课、教学查房；定期进行技能培训，召开教师、学生座谈会，收集学生意见并向导师反馈，及时解决存在的问题。建立学生档案，根据定期考核结果随时记录更新，采用学生考核教师评价表及理论和技能考核表（技能操作考试）对学生进行考核，评价导师制的实际应用效果[4]。
2.5建立相应的激励和约束机制
制定学生用教学记录评教表，建立评教评学机制，将实习医师导师的职称晋升、评先进相关事宜与学生座谈会及出科考试成绩情况结合，每学年进行考核；此外对带教优秀者适当给予经济补助。
2.6导师制的质量监控
结合临床工作实际情况制订可操作的质量标准，师生共同参与监控标准的制定过程，保证所制订的标准能有效推广。明确导师和学生责任，强化临床导师责任意识，加强对导师的带教培训及进修，转变教学理念。注重过程评价，并根据评价结果及时进行相应调整并做好反馈[5]。
2.7儿科实习医师导师制的阶段性成绩
我科自实行实习医师导师制以来，“重医轻教”现象明显改善，医师参与教学工作的主动性明显提高。实习生出科技能和理论考试成绩均明显提高，实习结束前的全院性技能考核中成绩名列前茅，对老师的评价质量及对儿科医疗工作的认同感明显改善，工作方式明显有亲和力，积极参加附属医院举行的实习技能操作大赛，成绩斐然；2名医师获得院优秀教师及优秀教学工作者称号；2名老师获得优秀带教老师；儿科教研室连续两年评为“优秀教研室”称号。
3总结
篇4
［关键词］成人教育；内涵式；导师制；教育评价
社会经济结构的快速转变使得社会对人才的要求日益提升，人才需要有更强的就业能力和更完善的知识结构，社会人员需要进一步学习才能适应更为严苛的职业竞争压力。面对当前社会环境，成人教育适逢其时，其不限年龄、时间灵活的特点，使其成为社会人员继续学习时的首选方式。但在顺应时代潮流的背景下，成人教育也存在着需要面对的挑战。成人教育的学生相比于传统高校学生，具备一定的生活经验和工作经验，有较强的独立意识，对外界知识的接受性较差。这对成人教育工作提出了严苛的挑战。各项挑战中，最突出的就是学生个体化差异巨大带来的教学进度难以掌控的问题。导师制的运用使成人教育能够关注个性化差异的教学效果，建立一对一的长期教学关系，满足成人教育学生的特定需求，做到因材施教。贾绘泽指出，国家已将个性化人才培养提升到了战略层面。而在各类型教育形式中，推行导师制无疑是对国家个性化人才培养战略的积极响应。目前，全国已有几十所高校开始探索和实施本科生导师制［1］。实际运行中发现，导师制面临着师资力量不足、教学管理处理难度大、文化差异多、制度还不完善等问题，需要围绕激励监督机制、支持系统、教学氛围等方面进行一系列优化，为导师制的运用和成人教育的改革发展提供强有力的支持。
一、导师制的起源及应用现状
导师制最早起源于14世纪的英国，是当时的牛津大学所率先采用的一种教学制度。在该制度中，导师对学生起到课程教学外的教学辅导和生活指导作用。教学辅导主要包括学生的课程选择、考试准备等，生活指导主要包括发放一般福利和生活行为指示等。最初，导师制一般只需负责一两名学生，因而作为一流大学的精英教育特色，被誉为“皇冠上的宝石”，政府、社会、学校、科研机构都对其推崇备至。导师制的内涵得到不断的丰富和扩充，受到企业文化的影响，效率和成本已经成为导师制运用的核心元素，实用主义坚定地渗透到导师制的运用理念中，导师所负责的学生逐步增加到8至10人。由于20世纪90年代末，我国高校进行扩招，有的高校教学资源开始显得不足，硕士、博士阶段仍基本按照国外知名大学导师制进行培养；本科导师制则针对我国教育现状进行了改进，分化出全程本科生导师制、年级导师制、思想政治教育导师制、精英学生导师制、科研导师制、学生宿舍导师制多个种类，不同高校根据自身教学资源条件和学生教育环境选择不同的导师制模式。导师制的突出特点是在教师与学生之间建立类似“师徒”的传统关系，导师要指导学生的学习、生活、思想乃至业务等多方面的内容，以便更好地贯彻全员育人、全过程育人、全方位育人的现代教育理念。国内外的大量实践证明，导师制已经是一种培养高层次人才的重要机制。对于成人教育而言，导师制的培养模式仍是一种新的教学模式，由于各校导师制开展时间、学校资源、学校背景及生源上的差异，各校实施的方式、范围、程度及具体措施都不尽相同，也就导致现有的模式不具备完全的可借鉴性［2］。加之导师制仍处于探索阶段，许多环节管理不科学，缺乏明确的指示，一些根本性和方向性的问题没有得到解决，成人教育学生进行导师选择时，范围和自由度都非常小，一定程度上影响学生专业和职业的匹配度。
二、导师制在成人教育中的地位和作用
（一）导师制在成人教育中的地位导师制是基于学生对更多隐性知识的内化需求而提出的教学模式。随着在教育中越来越广的运用，它已由最初的一种教学补充手段转变为成熟全面的学生培养机制。导师制成为教育模式的潮流有四个原因。第一，导师制中导师与学生一般情况下是“一对一”关系，因材施教的特征吻合了现代教育需求。通过导师与学生相互之间较长时间的互动，导师对学生不仅仅是技能传授，同时还对学生职业价值观的形成与职业生涯的选择起到了很大的影响，这些技术以外的内容会形成学生的职业胜任能力［3］，对学生整体素质的提升作用十分明显。第二，导师制在成人教育中的运用，同样改变传统教师的工作体系，教师从只承担授课任务变为兼顾学生全面发展，由大而全走向个性化、专业化，改变教学过程的诸多关系，给教师的职业生涯发展带来了有利影响。第四，导师制改变了传统思政教育模式。思政教育效果一直被说教模式困扰，很难深入针对个体，导师制带来的示范作用、权威作用、亲情作用、专业作用能做到立体化思政教育，打造出学生各方面全面发展的大好局面。由以上四点可以看出，导师制将在成人教育发展的“大蓝图”中占据越来越重要的地位。
（二）构建良性教育服务与交流机制班组教学由于学生人数众多，教学关系看似紧密，实则松散，导致成人教育太过于关注专业知识。导师制不同于班级授课中教师与学生的台上、台下，是频繁地接触与沟通，是一种经常性的、定期性的面对面式教学，是服务性、交流性非常强的教育形式。这种“结对”关系，可以切实保障每个导师将自己有限的精力、时间切实运用到每个学生身上，能够根据不同学生提供不同教学方案，达到因材施教的目的。以学生的专业发展需要为目的，以师生的信任及平等为基础，以学生自主和自愿为前提的导师制合作文化，能够使师生之间在目标期望、研究兴趣、工作方式和偏好、科研经历等方面的差异缩小，不会因学科、学历、年龄、性别与职务的差异而带来等级性［4］。最为重要的是，在导师和学生的直接对话、探讨中，相互之间的距离得到大幅缩小，易于形成亲切、平等、自由的师生关系。在和谐的师生关系背景下，导师能够充分了解学生的学习状况、基础背景、职业特征、职业规划等细节内容，进而建立有针对性的指导方法，挖掘学生潜能，实现教学相长，共同提高和进步。此外，导师制能够将教学活动范围从教室扩展至实验室、办公室、餐桌等区域，有助于快速建立密切且信任的学习关系。师生间的顺畅交流能够帮助学生把握好各个时期的任务，明晰自身的优势及不足，建立全过程式教育服务，为成人教育保驾护航，打造全方位、全过程育人的大格局。
（三）有利于强化成人教育实践性成人教育主要面向操作型、技能型知识能力培养，需要突出实践环节，因而导师制教学内容必须是以提升学生实践能力为主要目标。例如，围绕某一成功的实际事件共同探讨、交流，寻找不足之处。在探讨与交流的过程中，学生获得的不仅是知识，更为重要的是“它作为一种质疑的方法，培养了学生独立思考的能力和对权威、独断和教条主义的抵制意识”［5］。实践对导师制的重要意义体现在三个方面。第一，实践中导师制以具体的活动为载体，贯穿于整个教学活动，师生一起学习、工作，使得导师工作的导向性更加明确，能够基于导师自身情况针对学生某方面能力设立专项培养计划。特别是学生所选择的导师与自己的职业相匹配，能够快速适应职业生涯的规划和发展要求。第二，实践教学中所产生的真实性学习体验能够强化学生对职业工作内容和环境的认同感，非常符合成人教育的需求。由于距离很近，导师的言传身教作用更为显著，更加容易形成良好学风，在潜移默化中完成隐性教育。第三，除了专业知识和技术技能的传授外，实践使得导师能够引导学生探究职业环境，辨析职业前景，进而提供个性化职业生涯指导，包括职业心理辅导、职业素养培养等，以此强化学生的自我学习、自我掌控能力，进而围绕实践项目，将知识转化为实际成果。
三、导师制在成人教育中的发展体系构建
（一）围绕师资构建完善运用评价体系导师资源作为导师制的关键因素，需要得到保证。加快导师师资体系构建亦是成人教育的重要任务，主要包含内聚外引、绩效管理等策略，具体形式表现为导师资源引入机制的多渠道化。第一渠道，持续强化校内导师资源建设，建立严格的选聘要求，结合完善的导师培训体系，使之具备良好的职业精神、能力和责任心，确保导师能够快速进入角色。第二渠道，建立导师资源联盟机制。成人教育要与其他高等院校保持良好的师资合作，聘请在职教师为客座导师或聘用一些离退休教师为荣誉导师。他们具备强大的责任心和丰富的教学经验，可以帮助成人教育学校快速建立导师资源体系。第三渠道，审时度势，全面引入外来师资力量。企业、行业、科研院所等方面的人员具备丰富的专业知识和资源力量，这与成人教育匹配性非常好，且能够快速接触到最前沿的职业、科技知识，快速建立导师制运用优势。多渠道的师资力量引入是“外”，自身导师体系建设是“内”，导师资源维持需要内外并行、双管齐下。导师教学效果的评价及反馈体系必须得到加强，以此最大程度提升导师资源运用效果。具体可由三个方面入手。第一，定量评价。确定一些硬性要求，对于每个导师指导的最低学生人数、每学期指导学生次数等制定量化指标，并将每次指导内容记录成册，定期汇总到相关管理部门，作为对导师工作考评的重要依据［6］。第二，建立导师评价数据库，依托成人教育学生的群体、个体特征，进行科学评估、合理分配，分门别类地提供相关专业性指导和帮助，最大限度匹配导师制运用效果，达到导师资源优化配置的目的。
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关键词 专业导师制 高职院校 电子信息 人才培养
中图分类号：G451 文献标识码：A
1 专业导师制的意义
我院电子信息类专业群主要包括应用电子技术、电子信息技术2个专业，在“厚基础，宽口径，强能力，高素质”原则下，培养出能在电子领域和部门生产第一线从事电子产品的设计与开发、质量检测、生产管理、智能电子产品的销售和技术支持技能应用型人才。我院已打造完成具有职业技术领域和典型产品项目、工作任务为载体的课程和综合实训，形成了工学结合的人才培养课程体系。近年来开始实施更加人性化和个性化的“学分制”教学制度改革，因此育人模式也要顺应其发展规律，进行改革研究。在此，提出“专业导师制”，是适应学院学分制改革、突出本专业特点、并能提高人才培养质量的创新举措，意义重大。
首先，导师制本身是一种独立的教育制度。导师的内涵有两点：“导”和“师”。所谓“导”是引导，帮助学生建立正确的人生观、价值观和正确道德规范，这种素质培养使学生终身受益。同时，导师还可以根据学生个性和经历，帮助学生设计职业生涯、达到全面发展。所谓“师”是教授，帮助学生获得学习和实践方法，学会解决现实问题，适应市场需求。
其次，导师制是实施学分制的有效途径。学分制以学分代替学年、以弹性教学计划和学制代替刚性教学计划和学制、以选课代替排课，允许学生根据自己的能力与兴趣安排个人的修学计划。因此，迫切需要教师在学生之间增加“导学”功能，针对学生个性差异，指导选课、指导学生建立合理的专业知识结构和体系，因材施教、加强管理，全面指导学生的思想、学习、实践与生活。
2 综合式专业导师制的内容
笔者通过调研与思考，结合我院校情，提出建立完全式或综合式的“专业导师制”。含义是：专业导师在学生入校三年中全程跟踪、指导学生，扮演“导学”、“导能”、“导业”的角色。同时，每位导师手下的不同年级学生可以形成学生梯队，通过老生对新生的传帮带，实现双方的能力提升。导师依靠平时的言传身教、互动交流、答疑解惑，潜移默化地影响和塑造学生，营造出全方位育人的环境，弥补学分制不足、提高人才培养质量。
专业导师在不同阶段工作侧重点不同。如大学一年级以“导学”为主，培养学生专业学习兴趣，引导学生学习知识。电子信息学科知识多、选择面宽，有专业基础、专业方向及专业拓展，比如高等数学、技术物理、C语言程序设计等课程属于工科公共基础，电工技术、模拟电子技术、数字电子技术、单片机应用技术是专业基础课程。很多课程之间有先后衔接关系，如果不注意把握，会直接影响后续学习。例如，C语言学不好，则用C语言进行编程的单片机应用技术也不易学好，后续的嵌入式技术、智能仪器等专业课程都会受到影响。大一学生在选课时不甚了解，若认为C语言无关紧要而“弃选”，那么后续课程会因没有基础而倍感吃力，因此，此时的专业引导大有必要。以前此项工作没有特别说明，主要交由班主任完成，但是很多班主任不是专业教师，无法给学生有效意见。如果改由专业导师和学长来指导，则可以有针对性地提出选课方案，使学生有的放矢，建立个人专业知识体系和结构，并实现“爱我所选、选我所爱”，激发学习积极性、主动性和独立性。
大学二年级以“导能”为主，提升学生专业技能水平，指导学生学业成长。我院连续十余年参与国家级及省级大学生电子设计大赛并取得优异成绩。对学生的竞赛培训和指导，采取分团队、按指导教师“导能”模式。学生划分学习小组，分工合作完成电子产品设计实践项目，根据要求进行方案设计、电路设计、画出电路图、仿真、制作电路板，编写软件设计流程和编写程序，进行安装调试，完成电路设计的完整流程。专业实践能力得到很大提升，就业竞争力也得到很大提高。这种模式已经通过科技协会、大学生创新实践项目等载体遍地开花、成果喜人，稍加修改进行普及推广，是切实可行的。
大学三年级以“导业”为主，全面提高学生的综合职业能力（关键能力），指导学生进行职业定位、做好就业准备，最终引导其成长为高素质技能型专门人才。我院一直实施毕业生导师制，每位导师年均指导毕业生10人左右，负责指导顶岗实习工作，负责控制顶岗实习全过程；负责毕业生的毕业设计和项目，指导毕业生的选题、理解任务书、完成开题报告、进行毕业设计、撰写毕业设计论文，直至考核、答辩的全过程。
3 规章制度保障
专业导师制的实施是综合的系统工程，如何保证其健康有序地开展，需要建立健全与之配套的各项规章制度，主要包括导师选拔激励机制、学生评价机制、师生双选制度、考核制度、管理制度和相应的物质、经费保障机制等。
专业导师制以导师为依托，导师水平的高低决定学生培养质量的优劣，导师创新能力的高低影响学生创新能力的强弱。建设水平高、结构合理、团结进取的专业导师队伍是重要保证，必须创造条件，加强培训和锻炼，使普通教师、专业教师尽快成长为专业导师。
4 结论
综合式专业导师制的主要特色是：（1）能实现学业指导与成长指导同步的一体化教育。充分发挥专业导师在育人和专业辅导上的优势，密切师生间沟通与交流，建立师生互动的新型教学关系，构建全员、全程、全方位育人的大学生教育模式。（2）能实现“个性化”人才培养。能帮助学生制定适合其个人特点的学习计划、培养计划，有效地对学生实施因材施教，强化学生的人生规划和终身发展素养。相信通过不断的实践、完善与创新，综合式专业导师制定能在高职院校应用电子技术、电子信息技术等专业人才培养中发挥出巨大的作用。
参考文献
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[4] 韦杰，李昊.同职高专导师制人才培养模式探讨[J].教育与职业，2009（5）：155-156.
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“不习水土，必生疾病。”这句话是上午我带儿子乐乐看病时，操着一口上海普通话的老中医说的。暑假里，乐乐跟着爷爷奶奶回了趟老家，一回来就病了。那老中医连看病带开方，总共不到十分钟，那些汤药也不过几十块钱，可喜的是晚上乐乐只喝了一副药，症状就明显减轻了。安顿好乐乐，我来到书房打开电脑，收件箱里已经积了一堆未读邮件。
最先跳入我眼帘的是商用软件事业部部长王大海的邮件，他的邮件主题格外扎眼：“师父带着徒弟集体跳槽，这就是导师制给南科带来的好处？”我急忙打开邮件，原来，王大海手下项目一组的经理李牧然被竞争对手公司重金挖走了，还带走了年初分派给他的2名新员工，他们这一走，不光拖延了项目进度，还严重动摇了军心，其他项目组被搅得人心惶惶。
愤怒的王大海给我发来邮件，强烈要求废止导师制。
我望着邮件中“导师制”这三个字，脑海中突然浮起四个大字“水土不服”――这不也是南科集团推行导师制的现状吗？！
南科成立于1990年代初，专为客户开发财务软件。后来公司进入发展黄金期，业务量迅速扩张，南科的规模从一张办公桌到一层楼，又发展到一幢楼，如今在全国各地已经建立了10余个分公司。伴随业务扩张的是员工数量的增长，南科每年新员工数量的增长始终保持在20%左右。至今我还清晰记得当年忙招聘时的情形：一年大部分时间，我不是在全国各大院校轮流做招聘路演，就是在各地分公司面试猎头推荐的候选人。
我这样东奔西跑，总算没白忙活：南科的员工规模突破了万人大关，基本能够满足公司在国内和海外市场“数字圈地”的扩张需求了。然而，新入职的这些80后员工可真不让人省心――三天两头闹“裸辞”不算，还隔三差五地整些“幺蛾子”出来：有撂下一起加班赶项目的组长，自个儿跑去看《超级战舰》首映的；有完成了一年的工作指标后，死活不肯多干一点儿活，坚决请假去什么戈壁沙漠当驴友的；还有哭着闹着要求领导加薪的……
那段时间，我和人力资源部的下属们都成了“救火员”，一头忙着应付抱怨不断的部门主管和经理们，另一头还得组织新入职员工搞培训。然而，我们的这些努力基本没什么效果。不仅如此，南科的企业文化也随着新员工的加入而不断被稀释，经理层与80后员工之间彼此埋怨、互不理解。那一年南科的新员工流失率达18.3%，远高于业内的平均员工流失率。集团董事长秦晋急了，给我下了死命令：尽快找出解决方案，不仅要解决员工流失的问题，还要让新员工顺利融入企业文化。秦董说：“这么多年我们培育的文化、价值观，绝对不能丢，那可是南科的魂！”
我咨询了很多人――咨询顾问、大学教授、搞人力资源的同行，也想了不少方案。可是衡量下来，这些方案不是“远水解不了近渴”，就是不符合南科的价值观与文化，很难在集团推行。再后来，我想到了“导师制”。给我这灵感的，居然是我那宝贝儿子乐乐。有天晚上我一回家，就听丈母娘在抱怨：“取啥名字不好，非得叫‘闷忒’，阿拉乐乐才不闷呢！”原来，乐乐幼儿园里的英文老师给每个小朋友起英文名，乐乐叫Mentor。望着老师写在纸上的这个名字，我突然灵光乍现――导师！在南科搞导师制！惊喜之余，我不忘先消除丈母娘的不满：“妈，这个名字的发音是‘门特’。这名字的来头可不小，荷马史诗《奥德赛》中就有记载，那可是智慧的象征。”丈母娘满意了，我也欣喜地大踏步走进书房，琢磨该如何将这洋玩意儿移植到南科。
记得在清华大学读EMBA时，我曾经听一位教授介绍过，导师制是1990年代率先在西方发展完善的现代师徒制。很多跨国公司，包括微软、IBM、英特尔在内，都在公司内部倡导和推行导师制度。
第二天一早，我召集人力资源部负责人才招聘、员工培训和员工发展的各位主管开会，讨论在南科推行导师制的可行性。虽然国内企业还鲜有实施导师制的成功经验，但大家都信心满满，觉得导师制这个洋工具一定能推动新员工认同南科文化，提高员工凝聚力。再说了，南科人最擅长的就是“摸着石头过河”，集团发展到今天，就是靠不断摸索前进的嘛。会后，各位主管分头行动，上网查资料、咨询管理专家、到企业实地考察……3个月后，我们制定了导师辅导制度与操作规程，从导师聘任资格、选拔、培训管理，到辅导流程，再到跟踪、反馈，以及考核评估激励，可以说方方面面的细节我们都考虑到了。比如，对于导师的工作效果评估，公司会结合指导的满意度评估和被指导的新员工留用情况综合评定；对于满意度评价，公司则采用360度评价工具，每年两次与员工绩效考核同时进行。
在人力资源部的推动下，首先在南科集团本部实施导师制。实施对象主要是应届毕业入职的新员工，我们选聘了276名导师，不仅为每一名导师指派了两三个徒弟，而且以秦董的名义给导师们写了热情洋溢的公开信，以激发导师的积极性。
导师制刚推行那会儿，除了有新员工反映个别导师热情不高外，没遇上多大困难。不仅如此，导师制对技术部门的推动作用几乎可以用“立竿见影”来形容。搞软件开发的人都知道，各家公司在编程方面有各自不同的习惯用法，实施导师制以后，技术开发部门的新员工跟着自己的师父，很快就能进入角色，技术纯熟期明显缩短了。
为了提高导师辅导技能，人力资源部还先后组织了5次导师培训，培训内容涉及导师制度解析、公司文化、导师指导技能、管理沟通技巧、职业生涯规划、团队建设以及拓展训练等。随后，我们将集团本部当年新入职员工全部纳入导师辅导范围，实际指导新员工850人。
导师制推行一年后，人力资源部通过座谈、访谈以及问卷调查等方式，跟踪导师制实施效果。或许是因为大伙儿对新事物还存着新鲜劲儿，无论是导师还是新员工，对导师制的普遍反映都不错。于是我们将导师制的覆盖范围扩大到集团各成员企业，辅导对象也从新入职员工扩大到有发展潜力的骨干员工。
但是接下来的第二年，不知怎的，我听到的负面意见越来越多，甚至集团高管层似乎也对导师制怨言颇多。于是1个月前，我让下属张杰停下手头的活儿，专门在集团总部和各成员企业做调研。这不，今天就收到了他发来的调研报告。打开这份长达25页的报告，第一句话就是“导师制调研结果不容乐观！”看到这儿，我的心“咯噔”紧了一下。
张杰（集团人力资源部员工发展经理）：导师抱怨连天！
当了一个月的“出气筒”，我差点儿就抑郁了！本以为趁着这次调研能多认识些各地分公司的同事，联络下感情，可没想到，大家都把怨气撒在了我身上。我不过就是个小经理，推行导师制又不是我定的，凭什么冲着我嚷嚷呀？不过现在回过头想想，这趟天南地北跑了一圈，倒是领略了各色人等。
先说北京分公司的研发主管肖遥吧，据说是正黄旗后裔，那叫一个派！不仅不搭理我，连正眼都没看过我，抄起电话喊来个青涩的小姑娘，就把我打发出了办公室。我悻悻地走出他的办公室，半天都没回过味儿来。倒是这小姑娘机灵，一眼看出了我的心思：“您别往心里去。肖老师就这样。哦，忘了自我介绍，我是田琳，三个月前才来研发部的。”
“你是新员工呀，你的导师该不会就是他吧？”我用手指了指肖遥的办公室。
田琳笑着点点头：“肖老师对导师制不积极，所以我也没指望依靠他学到点什么。刚进公司的时候，就有前辈提醒过我，要在研发部生存下去，就得靠自己的悟性和努力。”
“当导师，不光是对徒弟有利，对导师自己也有好处。徒弟做出成绩了，也是导师的功劳。再说，我们对导师还有津贴和奖励呢。”我想起公司对导师的激励机制：导师在辅导期前5个月共发放1,000元导师津贴，被辅导员工满一年仍在职的，给予导师2,000元奖金。
田琳一脸诚恳：“肖老师是觉得浪费时间。本来我们研发部的任务就重，还要按照流程给四五个新员工辅导那些虚头巴脑的东西，肖老师觉得不值当。”
导师的辅导流程从新员工到公司报到的第一天就开始了。这一天，导师不仅要迎接新员工，还要填写迎接方式核检表；第一阶段辅导完成后，需填写辅导报告书，交给人力资源部；以后的辅导过程中，还得填写辅导记录表，并接受人力资源部的检查。这些貌似繁琐的流程，其实为导师制的顺利实施提供了保障。想到这儿，我对田琳说：“就像你们搞研发一样，总得按照一定的流程走。再说，我们可是严格按照人数规定给肖老师分派的新员工，你不知道，有的导师分到的徒弟数量可是大大超过了规定的。”
我所说的“有的导师”，指的是老穆。老穆是南科的元老，帮着秦董一手创建了成都分公司。自从南科推行导师制以来，老穆分到的徒弟总是最多的，有的新员工还指定要老穆当自己的导师。其中有一大半原因是老穆的“龙门阵”。这龙门阵可不是瞎摆的，无论你有啥难题，只要告诉老穆，他都能在龙门阵里不知不觉就给你化解了。再加上老穆为人认真、温和又热心，自然更受新员工的爱戴。
我离开北京分公司后，又接连跑了几个地方，听到的都是抱怨。我心里挺憋屈的，便调整行程直奔成都。原本想着，导师制在老穆这儿不会有啥大问题，我可以趁机和老穆摆摆龙门阵，舒缓一下心情。可没想到，这场龙门阵被老穆摆成了“川派批判清口”。
“你回去告诉高天，老子不干了，格老子的导师。你知道我这两年都干了点啥子事情？尽陪着那帮嘴上没毛的娃儿斗智斗勇。我哪里还是分公司老总，简直就是保姆！”
“我问你，公司是不是规定每个导师辅导徒儿不超过5个？可你们分给我多少，9个！人多一点我倒也不怕，能把自己积累的工作经验传给小辈们，我还是乐意的。但是，那不等于样样事情都要管呐。你知道这些新来的娃儿都问我啥子问题――饭卡在哪里办，食堂怎么走，文具找谁领！哎，我问你，你们人事部不是组织了这些新来的娃儿做培训吗？你们就不能把这些基本知识先普及一下？”
“再说你们招进来的这些个娃儿，太不尊重前辈喽。我把自己辛辛苦苦总结的经验传给他，他丝毫不领情，还觉得那是理所应当的。前几天那帮徒儿跑到我这里来集体抗议！说我当师父的不给徒弟答疑解惑，失职了。你可知道他们要我答的是啥子疑？进公司3个月了，还不知道财务报销单咋个填法。说到这儿我就气得很，你们人事部的培训到底有啥子用？”
老穆说的这些也都是实情。现在的年轻人最讲求实际，对自己有用的就是好的。在深圳分公司，我就遇上一个功利到极致的主儿。小郭加入深圳分公司还不到半年，就已经向人力资源部提出过两次更换导师的申请了。对于第一位导师――小郭所在项目组的组长，小郭的更换理由还算含蓄：自己不善与人沟通，而组长的性格又偏内向，所以想找组长的顶头上司、健谈又热心的老黄当自己的导师。人力资源部收到申请，觉得要求挺正当，便同意了。可没料到，两个星期后小郭又提出了更换导师的请求，这次的理由可谓是“裸”：老黄对自己的职位晋升没有任何帮助，要求深圳分公司的总经理老何做导师。
这份离谱的申请被高总押了下来，来深圳分公司之前，高总嘱咐我要找小郭聊聊，必须端正他对导师制的认识。没想到，小郭不知从哪里打探到我的行程，我刚下飞机，就被他堵在了宝安机场。小郭长得白净帅气，言谈举止也相当温和，可是他在咖啡厅里跟我说的那些话――这么形容吧，就像是位身穿燕尾服、打着领结的绅士，正襟危坐在咖啡店里，大口嚼着生大蒜！
“实不相瞒，张老师，我对自己在南科的发展是有明确目标的。2年升组长，5年内当部门总经理，8年争取做到业务开发部部长。南科树大根深，对于像我这样有抱负的年轻人，就应该提供最好的资源和帮助。拿导师制来说，这也是我决定来南科的原因之一，我算过，要是能得到导师的支持，我至少可以少奋斗2年，就能实现职业目标了。所以说，这份换导师的申请，还得麻烦你多帮忙……”说着，小郭从包里拿出一只厚厚的信封，放在桌上，并顺手推到我面前。我感觉自己有点儿透不过
气，没接小郭的信封，也没再跟他“推心置腹”，编了个理由回酒店了。像小郭这样的生猛角儿，“政治思想工作”根本不起作用了。
后来我又跑了几家分公司。回到家就把这一个月的所见所闻都写进了报告，至于导师制究竟是好是坏、有用没用，还是让领导们自己评判吧。
安容（华中区营销二部总经理）：让导师“自掘坟墓”？
“教会徒弟，饿死师父”，这是今晚老关说得最多的一句话。
白天接到人力资源部的通知，说是老关辞职了，由其下属侯伟接任华中区营销一部总经理。年近四十的老关居然赶时髦玩“裸辞”？打死我也不信！再说了，凭我跟老关的交情，他不可能不知会我一声就走人。联想起这几个月老关变得越来越沉闷，我觉得他辞职必然事出有因。下班后，我约老关去我俩常去的东北饭馆喝酒。
我俩面对面坐着，老关一言不发地望着一桌子的菜，然后叹了口气，自顾自灌下三杯啤酒。“安容，你也算是我带出来的徒弟，你说说我这个师父怎么样？”老关终于开口了。
“那还用说！要没有从你这儿学到的本事，我哪能坐上这个位置？一日为师，终身为父。老关，你对我的这份儿恩情，我一辈子记得。”
“一日为师，终身为父。呵呵，说得好。可惜现在这帮狼崽子们已经不懂这些道理啦！在南科干了十几年，我最后悔的就是培养了这么一帮没良心的狼崽子。如今狼崽子有能力独自觅食了，居然来抢我的饭碗。”
老关算得上我们华中区的传奇人物。别看他平日里不声不响、老实巴交的，可干起销售来绝对是数一数二的高手――其他销售“砸重金”都未必能打下的单，老关轻轻松松就能搞定，关键是他平日里客户关系维护得好。老关对“客户关系”有自己独到的理解：“关系不能光靠送礼来维护，你得跟客户交心，可态度上还得不卑不亢。客户是谁？不是我们销售的衣食父母，而是合作伙伴。他把单子给我们，那是双赢！”循着这一理念，老关总结了一套与客户打交道的方法，并毫无保留地传授给了徒弟们，侯伟就是其中一个，也是老关说的那个“没良心的狼崽子”。
几大杯啤酒下肚，老关的话匣子总算是打开了：“安容，我劝你一句，别傻了吧唧、掏心掏肺地把自个儿那点看家本领都教给别人。教会徒弟，饿死师父！”
“当初推行导师制的时候，人力资源部是怎么动员我们这些导师的？说什么既帮助了新员工，也锻炼了自己的领导才能。哼，说的比唱的都好听！两年来，我毫不保留地培养徒弟，升官发财没捞着不说，现在还要跟这群狼崽子们抢食儿。论相貌、论体力，我这匹老狼是一点儿优势都没有啊。”
“你说说，我一把年纪了，还上有老、下有小的，怎么可能主动辞职？实在是待不下去啦！侯伟他们照着我那套办法，把我的客户一个个给抢走了，我也只能干瞪眼。上半年的业绩做不出来，与其等着被公司炒鱿鱼，还不如趁早辞了，还能给自己挣回点面子。”
老关的这番话听得我脊梁骨直冒冷汗，今天的老关不就是明天的我吗？原先我对公司推行导师制还是相当支持的，可现在仔细想想，这导师制不就是让导师自掘坟墓吗？想到这儿，我掏出手机给秦董和高天各发了短信，我得问问他们，现在推行的这套导师制，对导师的职业发展一点儿保障都没有，公司还怎么指望导师们能安心带出好徒弟？
秦晋（集团董事长）：导师制怎么变了味？
凌晨一点半，刚看完高天发来的导师制调研报告，我就收到了安容的短信。看来在南科集团，对导师制产生质疑的人越来越多了。说句公道话，导师制刚推行的那一年，效果可是相当显著的：应届毕业的新入职员工技术纯熟期从24个月缩短到12个月；新员工流失率由原先的18.3%下降到14%。正是看到这样的成效，我们管理层才决定将导师制的辅导范围从新员工扩大到骨干员工和中高层管理者。
为了配合人力资源部更好地推行导师制，集团高管团队的每位成员都分派到三四名分公司的高管做徒弟。刚开始，高管导师们的积极性很高，有时候还在管理会议上交流辅导技巧和经验。可后来，这积极性渐渐就变了味儿，变成了极度膨胀的虚荣心与卖弄――自己的徒弟要是取得点啥成绩，高管导师恨不得拿个大喇叭在集团里开新闻会。再后来我发现，不断有高管导师向董事们举荐自己的徒弟，或者刻意带着徒弟与董事们一同吃饭、喝茶……
察觉到这一变化的不光是我，就连我那助手小李也看出来了。今天下午开完管理会议后，小李走进我的办公室，站在那儿一副欲言还休、犹犹豫豫的样子。憋了半天，小李终于开口了：“秦董，您就任由他们在管理会议上贬低别人、抬高自己？他们明面儿上是为了给自己的徒弟争取权力，可私底下其实还不全是为个人利益！这样的品行怎么能当导师呢？”
“小李，你是个明白人，又是北大的管理高材生。帮我分析分析，咱们南科的导师制究竟是怎么了？”
“我觉得关键是这个洋工具根本就不适合中国文化。中国人自古就注重关系，现在的人为啥要‘拼爹’？归根结底就是在‘拼关系’。为什么IBM能很好地推行导师制？那是因为‘关系’在西方文化背景下根本就不管用。西方文化讲求的是按规矩办事儿，只要制定了完善的规章制度，大家就会自觉遵守。当初我们推行导师制是为了让新员工尽快融入南科文化，可如今这导师制都快成了‘米粥里的老鼠屎’了。秦董，您想想，推行导师制之前，各位高管不是很提倡团结的吗？现在可好，都拉帮结伙的……”
小李的这番分析还真有些道理，照他的说法，南科从一开始就不该推行导师制，因为西方的东西到了中国企业里水土不服啊！但若真是这样，那些改善员工流失的数字又该如何解释？况且，中国传统文化里不是一直有师父带徒弟的习俗吗？
篇7
关键词 高等学校 本科生 导师制 分类 分层
在创新2.0和工业4.0的时代背景下，面对“大众创业、万众创新”的众创呼唤，如何改革人才培养模式，培育更多适应时代要求的创新型人才，成为众多高校教改研究的热点。其中，本科生导师制作为一种个性化的育人模式在我国高校多有试行。在高校施本科生导师制对开展因材施教、强化教书育人、推进学分制改革、加强科教融合、培养高端创新人才等方面都有着重要的作用。
目前，本科生导师制在高校的主要运行模式有全员导师制、全程导师制、宿舍导师制、新生成长导师制、科研导师制、校企双导师制、德育导师制、优秀生导师制等等。虽然各高校都因时、因地择其适宜的导师制工作模式认真开展了探索实践，但从实际运行效果来看，其工作实效却不如人意，远未达到制度设计的预期目标，多数“导师”形同虚设，一定程度上存在形式主义的现象。究其原因主要是导师职责和定位比较混乱、指导内容体系模糊、指导过程未能体现个性差异和因材施教、导学双方未能发挥最大效能而共鸣共进、导师考核激励机制尚待健全等等。在国家“全面提高高校本科教学质量”的有力号召下，本科生导师制作为高校提升本科教学质量的重要抓手，其必要性和现实意义不言而喻。而如何深入落实导师制工作，提高其工作实效，真正达到提高人才培养质量的目的，这是每一个高校教育工作者需要研究和思考的重要课题。中北大学理学院从2010年开始试行本科生全程导师制，经过多年的实践探索，我们发现在导师制工作中开展分类分层指导具有非常突出的现实意义。
1分类分层指导是导师制工作开展个性教育的前提
导师制是充分发挥学生个性的一种教育管理手段，是对学生开展个性教育的重要途径。而开展个性教育的前提是尊重学生的个性差异，即学生的兴趣、爱好、优势、特长等个性特征差别。只有做到有的放矢，才会事半功倍。导师制工作中的分类分层指导方式正是基于学生的个性差异而建立的，其以学科专业为基本单元，在同专业内部把学生分为多个大类（如：科研学术类、活动竞赛类、社交管理类、创业实践类、就业培训类、考研深造类等），每个大类又分三个层次（即初级班、中级班、高级班）。每个学生在大一入学可选1-2个大类进行尝试体验，在大二开始要确立一个大类开展为期三年的专题学习培训，以加强对其特色性个性教育的强化。在三个层次的学习班里，初级班可以有大四学生，高级班可以有大二学生；初级班可以有资深教授，高级班可以有年轻博士；师生依个人特长优势开展导学，强化师生互动中的共鸣，以提升对师生个人“最近可发展区”的超越。通过导师制的分类分层工作模式，以形成爱好生一特长生―普通导师一资深导师四级联动的导学体系，打破了“学生不能当导师、导师永远是导师”的观念限制，让特长生成为爱好生和普通导师的导师，让普通导师和部分资深导师体会到快速的进步和成长。在初级班，特长生与爱好生可以一对多导学；在高级班，特长生与资深导师可以一对多研讨；这样，可以让强者更强，让优秀者更易脱颖而出。这种自由灵活的导师制分类分层指导模式可以最优效能的配置导师资源，最大程度的激发学生学习的积极主动性，让学生个性在自由、活跃的导学氛围中展示的一览无余，真正实现学生的个性化培养和教育。
2分类分层指导是导师制工作开展因材施教的基础
因材施教最早源于孔子，正所谓“孔子育人，各因其材”，其要求教师要知人善教。而导师制工作中的分类分层指导模式正好符合对学生开展因材施教的基本要求。分类是指依学生的兴趣爱好、特长优势等特征将学生分为相同专业内的科研学术、活动竞赛、社交管理、创业实践等大类，然后依照学生能力层次将学生分为初级、中级、高级三个层次，优化配置导师资源，深入开展导师制工作的分类分层指导。分类分层指导的导师制工作体现了对学生开展对症下药式的差异性教学，这样既发挥了导师资源的最佳效能，又创造了有利于创新人才脱颖而出的团队氛围。在此基础上，导师可以依据同类型不同层次的团队及个人特点，因时因地制定适宜的学习方案、活动内容、拓展计划等等，以合理科学地激发每个学生的最大潜能，提升人才培养的质量。
3分类分层指导是导师制工作培育学生主体性的必然要求
主体性属于人的本质属性，是人对现实存在所表现出的积极性、主动性、能动性和创造性，是人全面发展的最高目标。高校素质教育的最终目标是培育和发展大学生的主体性，而导师制工作开展分类分层指导是培育大学生主体性的重要途径之一。分类分层指导的导师制工作把对学生的科学判断和准确定位作为导学工作开展的出发点和重要前提，兴趣是最好的老师，只有发自内心的喜欢才能激发出源源不断的向上动力，学生学习的积极性和主动性才会与日俱增。在此基础上，给学生配备金字塔式的优质导师资源，鼓励师生群体强强联合，让学生人尽其才、才尽其用，全方位、多层面创设条件激励精英人才脱颖而出。分类分层导学过程中，导师要引导学生在同类异层之间发挥传、帮、带作用，强化和谐精神和竞争意识；在同类同层之间要注重团队合作意识和独立思考能力，强化个人创新和团队协同；努力将学生学习的积极性、主动性、能动性和创造性激发出来，全面促进学生主体性的养成与提升。
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实施导师制前的准备工作
获得公司领导的支持。新员工导师制利用企业内部优秀骨干资源，实现对新员工的快速传承帮带，投入少、效果好，本身是一项很好的人才培养机制，但是要在企业内获得好的实施效果，必须先取得公司领导支持，以获得工作所需的人力、物力、财力等资源。因此在实施之前，人力资源部应做大量的调查研究工作，认真学结企业导师制的背景、原理、意义和国内外企业的成功实施经验，结合本企业实际制订详细的实施方案，向公司领导做出解释说明，以获得公司领导的支持和认可。
制定科学合理的实施制度。无规矩不成方圆，科学合理的制度既是管理思路的体现，同时也是考核评估、选优评先的依据，能够规范员工行为，提高机制政策的实施效率和质量。为配合新员工导师制的实施，企业人力资源部应制定并印发实施制度，在制度中明确新员工导师制实施的目的、原则、工作流程、职责分工，选拔导师的原则，以及导师的职责、辅导要求和考核奖励，对新员工的要求和考核评价等，为新员工导师制的实施建立制度保障。
营造有利于实施的企业氛围。以笔者就职的中国进口汽车贸易有限公司为例，在企业转型过程中，逐渐形成一套行之有效的“选、用、育、留”人才机制，吸引不少兄弟公司前来交流学习，有的公司甚至把整套的制度、工具和表格全盘套用，但并未取得预期的实施效果，主要原因在于没有形成一个有利于制度实施的企业氛围。机制政策虽好，但如果不被员工所熟悉、了解和认可，则根本无法实现融合，自然也就无法取得好的实施效果。
转型升级后，企业应坚持在实施任何新的机制政策前都先做好氛围营造，为制度的实施奠定好群众和舆论基础，新员工导师制也不例外。建议采用以下两种措施：一是多次利用公司OA（Office Automation）、内刊等内部宣传平台进行新员工导师制的宣传贯彻，使公司全员熟悉、了解新员工导师制的机制和原理；二是组织新员工导师制培训，邀请具有丰富导师制咨询经验的外部老师进行培训。培训对象包括部门责任人、拟选拔的导师和新员工，培训内容包括新员工导师制的作用、职责分工、实施要求及制度解读；部门责任人如何进行监督指导；导师的辅导技巧和方法；新员工如何配合学习等内容。通过培训，让各级实施主体都对新员工导师制获得更深入的认识，让疑问和顾虑得到沟通和解答，以调动员工参与的积极性。
确定“师生”关系
确定“师生”关系的核心是为新员工选择导师，重点要解决的是选择导师的原则及条件，经过借鉴外部成熟经验并结合公司实际情况，建议制定以下导师匹配原则：
每位导师可同时辅导的新员工最多不超过三名；
为辅导方便，选择与新员工业务相近、工作地点相同的资深员工担当导师；
选择岗位级别高于新员工的资深员工担当导师。
需要注意的是，导师辅导新员工的数量要适宜。
考虑到导师本身也有繁重的工作任务，如果辅导人数过多，导师的精力不够用，辅导效果就会大打折扣。
导师的任职资格也应结合公司实际提出明确的要求：首先要认同公司的文化理念，具有良好的个人素养和道德品质；其次要业务精通、知识面广、业绩优秀，具有丰富的工作经验和较强的工作能力；第三要具有良好的沟通、激励和知识传授能力；第四要性格开朗、心态积极、乐于助人、责任心强、善于引导，有较丰富的人生阅历。
确定以上的原则和任职条件后，组织各部门责任人为本部门当年新入职的员工选定导师，并与导师和新员工双方沟通同意后即可确定“师生”关系。
新员工导师制的实施
制订辅导培养计划
组织导师根据新员工的岗位职责要求，并结合其自身情况，与新员工一起研究制订培养目标和计划，最终形成新员工辅导培养计划书。内容包括：培养周期、培养目标和培养措施。培养周期一般是一年。培养目标不要太简单，也不要制订得难以实现，应重点围绕企业文化融入、制度流程、专业知识、职业能力、业务能力、岗位技能等方面设定。培养措施要围绕培养目标有针对性地设计，最好能把任务精确到每月。
按计划开展辅导培养，促进新员工成长进步
导师与新员工根据既定的目标和计划开展辅导培养工作。导师要担起培养责任，帮助新员工成长进步；新员工要积极主动地寻求发展空间；人力资源部和部门责任人要提供必要的支持和指导，并检查和监督培养情况和效果，共同推进新员工导师制的实施。此环节的重点在于导师要发挥好角色作用，成为新员工的良师益友，全方位指导新员工的工作。
导师职责包括：帮助新员工尽快熟悉公司环境，学习管理制度、工作流程及注意事项；关心新员工思想动态并积极有效地做以引导，将公司文化理念和价值观传递给新员工；对新员工在工作中遇到的困难和问题，要及时给予帮助，或向其主管领导反映，为新员工创造良好的工作条件；关注新员工的工作绩效并提供辅导，使新员工在实践中积累工作经验，提高工作水平，提升综合素质和能力；帮助新员工自我诊断，找出不足之处，制订学习、培训计划，引导职业发展；评估新员工的成长效果，对其试用期转正、晋升提出建议；每月坚持听取新员工的思想、工作、学习汇报，给予指导评价，分享工作、生活感悟和体会，提出改进建议和下月的计划安排。
对新员工的要求：要有成长意愿，积极接受辅导；服从组织安排，遵守公司纪律；在导师的辅导启发下积极思考，不断积累工作经验，提高业务技能、发挥潜能、更快成长；尊重导师，当好学生，在月度总结会上如实向导师汇报自己的思想、工作和学习情况，提出遇到的问题和困惑，按导师提出的计划开始下个月的学习提升。
在新员工导师制实施过程中，企业要特别注重引导新员工树立正确的认识和观念：导师的职责是教练和引导，员工遇到问题时首先要自主解决，而不是把问题和责任推给导师。
导师制考核评价
对新员工培养效果的考核评价
为保证培养效果，设计考核评价机制是非常必要的。考核周期最好设置为每季度一次；考核内容为计划执行情况，新员工学习态度和能力及整体培养效果；考核结果可以作为新员工试用期转正、奖励评优、晋升的重要依据，如果新员工连续多次考核不合格，则表明其学习态度不端正、学习意愿不强烈，应终止其导师制培训。
对导师的考核评价和奖励评优
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关键词:科技创新能力;培养体系;教学实践
国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)指出，高等教育要提高人才培养质量，应支持学生参与科学研究，要创新人才培养模式，应增强学生科学实验的成效。2008年由教育部和卫生部联合颁布的本科医学教育标准也要求医学院校必须将科学研究活动作为培养学生科学素养和创新思维的重要途径，采取积极、有效措施为学生创造参与科学研究的机会与条件。因此，医学生创新精神和创新能力的培养已经成为我国医学生创新素质教育的重要组成部分。构建医学生科技创新能力培养体系，大力开展医学生科技创新活动，是医学院校构建适应时代要求的全新人才培养模式的重要手段。扬州大学是一所省属重点综合性大学，在人才培养的过程中高度重视大学生科技创新能力培养，提出了“以机制为保障，以基金为平台，以项目为抓手，以竞赛为导向，以普及为目标”的工作思路，大大促进了大学生学术科技创新工作的发展。医学院是大学的重要组成部分，利用综合性大学的优势，我院围绕大学生创新思维、创新能力的培养这一主线，从人才培养方案的修订、四级联动的大学生科技创新训练项目及本科生导师制的实施等方面采取了全方位的建设措施。经过近几年的努力，逐步构建了适合医学生学术科技创新能力培养的实践体系，取得了良好的效果。
1修订人才培养方案，着力加强医学生科研方法及创新思维能力的培养
人才培养方案是高校实现人才培养目标和要求的纲领性文件，是高校育人思想和办学理念的集中体现。为了适应经济社会和高等教育发展对人才培养提出的新要求，打造具有扬州大学特色的本科教育，我校于2014年开始了新一轮本科人才培养方案的修订工作。根据医学教育的特点和本科医学教育标准，我院临床医学专业培养方案的修订在坚持教学改革和创新传统的基础上，通过构建医学科研方法和创新思维课程群、强化创新实践教学及设立创新学分等多种措施，加强临床医学专业学生科研方法及创新思维能力的培养。
1．1整合和优化课程体系，构建医学科研方法和创新思维课程群
课程体系是人才培养方案的核心内容，是由多种课程构成的体现人才培养模式及教学模式的结构框架。在临床医学专业人才培养方案修订过程中，我们对原有的课程体系进行了整合和优化。重点是将临床医学专业相关的学科基础课、专业核心课、专业选修课三大课程群重新进行分类整合，新的课程模块包括学科基础课、专业课、医学科研方法和创新思维课程及专业特色课程。其中医学科研方法和创新思维课程群由临床医学导论、医学文献检索、医学统计学、医学伦理学、预防医学、医学科研方法和循证医学七门课程组成［1］。根据学生的认知规律，这些课程的开设从第一学年开始，贯通于本科5年之间的10个学期。如临床医学导论和医学文献检索在课程群中处于基础性地位，可以在第1至第3学期基础医学阶段开课，其次是医学统计学、预防医学、医学伦理学和卫生法学，安排在第4至第5个学期开课，而医学科研方法和循证医学均需以医学专业知识和其他医学方法学知识为基础，所以在第6学期及以后开课。医学科研方法和创新思维课程群的构建，使所有的学生在接受基础医学和临床医学等医学专业课程培养的基础上，得到系统的医学方法学课程的培训，从而实现医学研究与临床工作中各种问题与医学科研方法和技术的对接，通过综合运用医学科研方法及创新思维多门课程所传授的知识与技能，分析和解决更为复杂的问题，提升科研创新能力。
1．2创新实践教学体系，着力强化学生的实践和创新能力
为了强化学生的实践和创新能力，我校在2010年培养方案修订时即将各门课程内的实践内容单列为一门独立的实验课程，极大地提高了实践教学课时比例。在2014年培养方案修订的过程中，继续秉承增加实践教学课时这一理念，适当压缩授课的总学时，特别是理论课学时，继续增加实践教学学时数，给学生更多的自由支配时间用于开展课外科技和社会实践活动。临床医学专业培养方案修订后，实践教学学时数占总学时数的比例近30%，大大增加了学生动手的时间和机会。在实践教学的内容上，在原有实验教学内容的基础上，继续增加设计性、综合性和自主性实验的比例，并着重提高综合性和自主性实验等教学环节的质量和效果，加强过程考核，不断培养学生科学研究和创新能力。
1．3实施创新学分制度，切实提升医学生创新能力
在培养方案修订的过程中规定了临床医学专业学生所必须获得的总学分。除了在培养方案规定的课程学习可以获得相应的学分外，学校还实施创新成果奖励学分制度。学生获得的创新奖励学分可作为任选课的学分，也可作为超修学分。创新成果的认定范围包括公开发行的学术期刊上发表的论文、市级以上学术会议获奖论文，在省级及以上学科竞赛中获得的奖励，发明创造获得的市级以上科技奖励或国家专利，研究成果或发明创造被社会有关部门采用取得较大的社会效益和经济效益。每项创新成果可获得奖励1－3个学分，多项创新成果奖励的学分可以累加。学生根据教务处的要求填报奖励学分申请表并提供创新成果的证明材料即可获得相应的学分。创新学分制度的实施，使学生认识到高等医学教育并不仅局限于培养方案中规定的课程学习，也不受专业必修课和选修课的限制，学生还具有发挥其创造力的发展空间，激发了自身的创新意识。同时让学生认识到，要获得创新奖励学分，必须积极参加大学生科技创新实践活动，才能获得相关的创新成果。
2依托“国家－省－校－院(系)”四级科技创新训练项目体系，培养医学生科技创新能力
为激发大学生的创新思维和创新意识，全面提升学生的创新实验能力，从2007年起教育部在全国高校启动了“国家大学生创新性实验计划”。随后，各地方及各高校也陆续推出了大学生实践创新训练计划。江苏省教育厅也出台了相关文件，规定从2007年起每年在省属高校中遴选1000个大学生开展实践创新训练计划项目。扬州大学一直以来非常重视大学生学术科技创新工作，学校相继出台了《扬州大学大学生科技创新基金管理办法(试行)》、《扬州大学关于“江苏省高等学校大学生实践创新训练计划”项目管理规定》、《扬州大学“国家级大学生创新创业训练计划”管理办法》、《扬州大学关于实行学生创新成果奖励学分的暂行规定》、《扬州大学“挑战杯”竞赛奖励办法(试行)》、《扬州大学大学生学科竞赛奖励办法》等文件，构建起国家、省、校配套衔接的制度保障体系，使大学生开展课外科技创新活动有章可循，有力促进了大学生科技创新活动的开展。为了加大对大学生课外学术科技活动的扶持，学校从2004年起即开始设立了扬州大学大学生学术科技创新基金。同时，学校还对获准立项的国家级、省级创新计划训练项目，按照1∶1配套经费资助，对获准立项不资助的国家级、省级项目亦参照同等级别项目进行配套资助。我院在国家、省及校级科技创新项目基础上颁布并实施了《扬州大学医学院大学生科技创新基金管理办法》及《扬州大学基础医学实验教学中心开展探索性实验的暂行规定》，以基础医学省级实验教学示范中心为依托，开设了院级大学生探索性实验训练项目［2］。探索性实验项目每学年开展一次，首先是面向学院教师征集大学生探索性实验项目，项目可以来源于教师的科研项目，也可以是实验课程的改革项目。学生根据自愿的原则，结合自己的兴趣爱好报名参加相关的实验项目。学生的选拔和推荐由院学工处和指导老师共同进行。学生的选择主要考虑到项目的实施需具备一定的专业基础知识，同时也尽可能不影响学生的正常学习，故原则上选择二年级及以上、学有余力、对科研感兴趣的学生。为培养学生的团队合作精神，每个项目由3－4名学生共同参与。项目的实施周期一般为一年。项目实施结束后需要撰写结题报告，并由主持人进行结题汇报［2］。院级探索性实验项目的开展为校级、省级及国家级科技创新项目的申报创造了条件，在此基础上启动校级、省级及国家级创新训练项目的申报工作，并将其中的优秀探索性实验项目优先推荐为校级大学生科技创新训练项目，报送学校进行省级及国家级创新训练项目的遴选。经过多年来的实践，我院逐步形成了国家、省、校、院(系)四级相结合大学生实践创新项目联动机制，成为我院医学生学术科技创新活动的扎实载体。大学生科技创新训练项目是推动医学生科技创新工作的有力抓手，通过科技创新训练项目的实施，可以为医学生建立一个很好的平台，将其所学的理论知识真正有效地转化为实践活动，在实践过程中不断培养其发现问题、分析问题及解决问题的能力。同时，科技创新训练项目的完成过程强调的是学生参与的主动性、创新性及团队协作解决问题的能力，有利于医学生自主地进行创新思维和创新能力的训练，不断提高其自身的综合素质。
3实施本科生导师制，为医学生科技创新能力培养提供助力
本科生导师制是源于英国牛津大学的一种教育制度，是在师生双向选择的前提下，聘请具有较高思想道德和业务素质的教师担任本科生的指导老师，对学生进行思想引导、专业辅导、生活指导、心理疏导的学生管理和教育指导［3］。近年来，在借鉴国外高校教育模式和管理工作经验的基础上，我国以北京大学、浙江大学为首的一些本科院校也开始实行本科生导师制。扬州大学早在2000年即开始在部分学院实施本科生导师制，我院也制定并颁布了《扬州大学医学院临床医学专业本科生导师制实施细则》，率先在临床医学专业学生中进行了本科生导师制的试点［4］。临床医学专业吴登云实验班是我院教学改革试点班级，该班级的学生是通过自愿报名，结合学业成绩、英文测试及综合素质考核等进行了层层选拔。根据导师制实施细则，在吴登云实验班中我们从入校第1学年起实施全程本科生导师制。首先在全院教师中进行本科生导师的遴选，要求导师必须具有坚定正确的政治方向、师德高尚，关心学生的成长和成才。其次要求有硕士或博士学位，具有中、高级职称，同时还需具备较高的专业水平及较强的科研能力，对科研业绩突出或具有科研项目的基础医学和临床医学的教师予以政策倾斜，优先担任本科生导师。师生之间采用双向选择的原则。学生可以根据自己的意愿和兴趣挑选自己敬佩的导师，导师再对入选的学生进行面试后决定是否接受。为了保证导师制的质量，规定一名导师只能带教2名学生。导师的职责主要内容有:思想引导、选课指导、学习辅导、心理疏导、科研训练或临床技能指导、社会实践指导、创新能力培养、论文报告会指导、就业指导等［4］。同时强调，本科生导师需针对学生的兴趣特点，对学生进行科研指导。导师可积极指导学生开展科研活动，有意识地培养学生的科研兴趣、科研能力、创新能力。指导学生积极参加科技创新和有益的社会实践活动，进行科研课题研究，组织科研课题研讨会，吸收学生充当科研助手，促使学生科研素养和创新能力的培养和提高。导师制的实施为大学生开展科技创新活动提供了助力。在医学生学习的不同阶段，导师也发挥着不同的作用。在新生入学后大一阶段，导师主要是引导学生尽快适应大学生活以及对临床医学专业产生热爱和兴趣，同时用高年级本科生在课外科技创新活动方面取得的成绩来激发其参与科技创新活动的热情，并创造机会让学生能够进入导师所在的课题组观看其所从事的科研活动，培养学生参与科技创新活动的主动性。到大二阶段，医学生已经初步掌握了一定的专业理论知识，导师就可以根据自己科研课题的需要，让学生参与科研课题组进行基本实验技术方法的训练。同时，根据学生的兴趣和实际情况，导师还可以帮助学生选择合适的探索性实验项目，让学生在导师的指导下进行资料检索和文献查询，就某一方面的科研问题进行大学生科技创新项目的设计及申报。到大三阶段，学生在科研方面已经有了一定的知识及技能的积累，可以结合申报的科技创新项目正式开展项目的研究工作，在此过程中培养学生自主的分析问题和解决问题的能力，不断提高学生的创新能力。导师制实施后，吴登云实验班的学生有近50%的学生能够参与导师的课题组，获得院级探索性实验项目立项的课题组成员均有吴登云实验班的学生，校级、省级及国家级大学生创新训练项目的资助中吴登云实验班的学生占多数。导师制为学院扎实开展大学生科技创新工作打下了坚固的基础，有利于科技创新项目的选苗和培养，使学生在学术科技创新中少走弯路，避免不必要的资源浪费。
4科技创新能力培养体系的实施成效与思考
科技创新能力培养体系的实施激发了医学生参与课外科技创新活动的热情，越来越多的学生在导师的指导下从大一第二学期就进入了导师的课题组进行见习，参与课题组的学术活动，并在学长的指导下进行一些简单的科研方法培训。到大二阶段，多数学生自发组成科研小团队，在导师的指导下进行文献的检索和阅读，并开始科技创新项目的申报。大三阶段已经能够独立进行科研项目的研究工作。近5年来我院各级各类大学生科技创新项目立项数逐年提高，据不完全统计，申报的院级探索性实验项目获得立项85项，校科技创新基金项目获立项153项，省级科技创新项目获立项35项，国家级科技创新项目立项11项，600余名临床医学专业的学生参与了大学生科技创新项目并受益。随着大学生科技创新项目立项的增加，本科生发表学术论文数也逐年增多，近5年共计有30余篇以本科生为第一作者的论文在SCI等专业核心期刊上发表。同时借助于大学生“挑战杯”竞赛平台，部分项目的成果被遴选为“挑战杯”大赛作品并入围，学院多次获得扬州大学“挑战杯”大学生课外科技作品大赛优胜杯，其中一项作品代表学院参加了全国“挑战杯”竞赛获得二等奖，实现了我院课外科技作品全国大赛奖项零的突破。近3年来，临床医学专业本科生考研录取率维持在45%左右，这些学生绝大多数都有主持或参加了一项大学生科技创新项目的训练经历。医学生科技创新能力培养体系的构建要充分体现专业特色和学生特点，坚持从人才培养方案的制定及相关保障制度做起，与科技创新训练项目的开展及导师制的实施相结合，将教学、科研及创新实践活动融为一体，培养学生参与科技创新活动的自主性和积极性，锻炼其动手能力、分析问题及解决问题的能力，培养其创新思维和创新精神，为创新型社会输送具有创新能力的卓越医学人才。
参考文献:
［1］安力彬，于双成，刘晓冬．基于培养医学创新能力的医学方法学课程体系构建［J］．医学与哲学，2013，34(2A):47－49．
［2］傅奕，龚卫娟，季明春，等．开展大学生探索性实验项目优化创新性人才培养模式［J］．中国高等医学教育，2011，(3):61－62．
［3］曾凡东．对实行本科生导师制的思考［J］．当代教育论坛，2004，(10):78－79．
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关键词：物联网工程；学业导师；高校
中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）01-0029-02
随着物联网产业的发展和创新型社会战略的确立，如何在新时代背景下，加快人才培养的过程，提高人才培养质量，成为高校面临的一个现实的问题。作为新形势下的人才培养模式，学业导师制的引入为人才培养的多渠道、宽口径、重实践的要求提供了可行的选择。特别是专业导师的科研平台和科研课题的真实氛围的训练，弥补了传统学生培养模式在科研技能和专业发展上的不足。论文重点论述了学业导师制对科研创新人才培养的重要意义，并对其中的若干问题进行了分析。
一、学业导师制对新兴技术的前瞻引领
学业导师制引入的目的在于充分发挥学业导师专业技术上的优势，在这一过程中，学业导师的专业技能得到更深入的挖掘和运用，学生的科研技能得到进一步的训练，最终达到双赢，特别是对工科学生的实践技能培训和科研基本素养的养成具有重要的推动作用[1-2]。
（一）学业导师制对新技术的适应
学业导师制的引入是对新形势下新技术发展的准确把握和应用。专业导师独特的科研视角、扎实的科研基础、宽广的科研渠道，以及对科研动态的把握能力和对新技术的学习应用能力是创新型人才培养所急需关注和迫切需要的，学业导师制的引入，可以充分发挥学业导师的技术优势，通过创新平台建设，能够从源头上实现学生与新技术的对接，对于他们快速把握专业前沿、深入理解专业内涵、快速掌握新技术应用具有重要的意义。
（二）学业导师制是创新平台的主力
创新型人才培养是目前高校加快人才建设目标的主要途径和手段，在高校推行科技创新的过程中，一线专业教师承担着重要职责，是创新的主体。通过学业导师制，可以快速搭建人才创新培养的通道，为复合型人才培养提供成长的土壤与环境。加快创新平台建设，不仅需要资金和政策支持，更重要的是要充分利用学业导师的项目课题作为学生实践的实境平台，使学生在真实的科研氛围中快速提高创新水平[3-4]。
（三）学业导师对人才培养的推动
学业导师的引入对于加快创新人才培养的步伐具有决定性的影响，尽管高校在技术创新方面拥有得天独厚的优势，但是必须清楚人才培养是一个长期的复杂的过程，这就要求科研训练过程和创新培养的手段要提高效率，加快进度。在这一要求下，引入学业导师制，将学生的科研创新技能的培养直接划入创新平台的范围，充分发挥创新平台的育人优势，无疑对促进学生在短期内的快速成长具有举足轻重的作用。
二、物联网工程专业的特点
物联网专业人才培养是一个全新的课题，需要全新的思维，在目前的条件下实现新专业人才培养，必须充分重视专业前沿的深入研究，大力推进物联网工程专业的实践训练，切实增强学生的动手能力和创新能力。
（一）实践性
物联网工程专业与其他专业的最大不同在于其实践性的加大增强。众所周知，物联网的诞生就是实践累积的产物，特别是随着互联网技术和传感器技术的飞速发展，以及它们在行业应用中的深入实践，其为物联网技术的诞生与发展提供了极其深厚的基础背景。纵观物联网技术，其发展脉络与工程实践的路径不无重叠，特别重视实践及基本技能的锻炼。学生不仅需要掌握专业的能力理论知识，更需要具备将掌握的知识熟练应用在实践中。
（二）应用性
物联网工程专业应用面宽是一个不争的事实。传统诸行业均可以成为物联网的应用环境，无疑为物联网工程专业人才的技术视野提出更高的要求。他们不仅需要掌握理论知识、应用技能，更要求能够快速针对行业应用提出解决方案和实施细则，物联网专业应用的复杂性、进度的紧迫性、问题的现场性、解决法案的多样性均对物联网工程专业人才的培养提出新要求[5-6]。
（三）创新性
物联网工程专业特别强调创新，其应用领域的宽泛性决定了具体的方案没有现成的章法可循，必须针对具体问题进行实际分析，要求专业人才必须具备扎实的现场处理能力，特别是针对新问题的创新应用能力，这是其他专业所不具备的。物联网工程专业本身是一个日新月异的朝阳专业，其发展的速度之迅猛、覆盖行业之全面、专业知识之宽广是专业人才必须深入领会的。
三、学业导师制下的物联网工程专业人才培养路径
物联网工程专业的复杂性和宽泛性为该专业人才培养提出了全新的目标。物联网专业人才培养不能因循旧路，故步自封，必须开拓新途径、充分调动现有的资源优势和综合各方群策群力，只有如此方能较好地应对复杂问题。
（一）以学业导师制提高物联网专业的培养起点
学业导师制的推行，为物联网过程人才培养提供了更高的起点。学业导师立足于专业实践，从更高、更专业的视角为该行业的发展和应用提供了新的起点。依托学业导师的科研经历和创新思维，能够促进学生在专业知识的学习过程中，快速摆脱旧有思维的束缚，迅速提高专业思想和应用起点，快速实现在行业内的熟练运用。
（二）以学业导师制拓展物联网专业的创新平台
学业导师在自身多年的科研经历中形成了特有的科研方向和创新平台，对于提高学生的创新实践技能至关重要。通过学业导师的引导帮扶，学生可以在科研平台内迅速成长，加快发展。创新平台不仅能够为学生提供物质场地、实验环境，更重要的是通过科研平台，学生获得了与专业前沿直接对接的渠道。
（三）以学业导师制加快物联网专业的应用过程
物联网工程专业的应用需要长期的经验积累和实际项目的历练。这一过程必须在学业导师的创新平台引导下才能快速构建实现。物联网不同于其他专业，具有极强的实践性和应用性特点，只有听过实际项目，才能让学生体验真实的应用过程，并快速积累经验，获取第一手知识。在学业导师的引导下，他们能快速提高现场解决问题的能力和综合发展的能力。
四、学业导师制实践中需要注意的问题
学业导师制作为新兴的人才培养模式，推行过程中必然会面临诸多新问题，如何保证科研平台人才培养过程的时效性，如何确保学业导师在科研指导过程中发挥专长确保知识传递的可行性，如何在增加科研导师工作任务的情况下确保人才培养的积极性不受影响，如何通过科研平台实现师生双向共赢，应当充分考虑如下问题。
（一）引入量化考核机制
人才培养的最终目标是切实实现社会急需的科研创新人才的培养，使人才能够在毕业后直接对接社会创新体制下的大环境。为此，需要为在校生的培养质量设立量化考核指标，以实现对人才培养的原则指导。量化机制应当突出学生的项目参与程度、自主思考能力、科研实操水平，可以通过月度目标、年度目标加以范围界定，以代码量、论文等实际载体为考核依据，以社会认可、同行评价为评价标准进行量化设置，确保量化目标的实际可行。
（二）健全激励机制
学业导师制人才培养的关键在于学业导师的精力投入。由于客观原因，学业导师原本已经承担许多科研任务和教学任务，社会压力大，有些导师不愿意再次增加负担，即使有些导师愿意参与人才培养过程，由于时间限制和工作精力不足，难以保证实际指导过程的质量。因此在引入导师制时，应当充分考虑学业导师的实际情况，适当减轻他们其他的工作要求，并适当增加激励因素，保证科研导师的权益，确保指导过程的质量和效率，保证人才培养目标的贯彻和实现。
（三）完善监督机制
学业导师制作为人才培养的重要模式，应当引起足够的重视，为保证双方的权益，应当设立双方认可的指导监督机构，并将其作为日常管理和考核的执行方。其可以挂靠在教务处或者科技处，也可以由各学院的委员会承担，该机制应当能够及时与科研导师和学生互动，获取第一手信息，作为科研创新平台顺利推行的保证。
物联网工程专业作为一个新兴专业，对人才培养提出了新的要求，如何加快创新型人才培养，促进物联网专业人才的发展是个新课题。学业导师制可以为物联网工程专业人才培养提供全方位的科研指导，快速提升学生的创新技能。但是作为新兴的人才培养模式，目前的实施过程中尚存在一些实际问题，比如学业导师的科研积极性和主动性的发挥、科研导师的工作量的保证、科研教师的自身权益的维护以及客观公正的人才培养质量的评价等，还需要进一步明确和完善。
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