高层次人才培训方案范文

导语：如何才能写好一篇高层次人才培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

第一条为加大高层次专业技术人才、技能型人才及紧缺人才的培养力度，努力培养造就一支具有先进技术水平的人才队伍，充分发挥高层次人才在人才队伍建设中的引领和示范作用，以提高专业技术水平和创新能力为目的，建立一支规模宏大、结构合理、布局科学、具有较强自主创新能力的高素质人才队伍，推动经济社会在新的起点上实现新跨越，根据《中长期人才发展规划（—年）》（发〔〕号文件）和《加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见》发〔〕号文件）等规定，结合的实际情况，特制定本办法。

第二章适用范围和资助对象

第二条本办法适用于所属的企事业单位和培训机构。

第三条资助对象为经过人力资源和社会保障局审核并由管委会批准的培训项目。包括列入年度人才培训计划的紧缺专业人才培训项目，高层次人才境内外培训和国际技术交流项目。

第三章资助的标准

第四条对经过管委会批准立项的高层次人才境内外培训和国际技术交流项目，按照认定培训总额50%--80%给予补贴，其中境内外培训和国际技术交流项目人均补贴不超过2万元，紧缺人才培训项目每人每年的培训补贴不得超过6000元。

第四章办理程序

第五条紧缺人才培训项目、高层次人才及机关事业单位境内外培训和国际技术交流项目，由用人单位或相关培训机构，根据人力资源和社会保障局《年度工作要点》或《指导目录》，提前半年向人力资源和社会保障局提出申请，提交培训方案、项目合作协议和经费预算。人力资源和社会保障局受理和组织相关专家论证，确定初步审核意见，报请管委会批准立项，列入下一年度财政预算。

第六条本办法所指的培训项目，需经过人力资源和社会保障局牵头、财政局、监察局、审计局参与监督的项目招标小组的公开招标程序，参照使用财政资金的购买公共服务招标规定，招标确定承担项目的培训机构。

篇2

在高端会计人才培养方面，东部省份起点高、力度大。“这是一期高端班、精品班、重点班。”近日，山东省财政厅厅长于国安在山东省首期高端会计人才培训班上表示。据了解，首批参训学员共有60名，实行严把“入口关”，努力做到科学公正、优中选优，他们是从山东全省严格筛选的270名参考人员中进一步择优选拔确定的。

高级会计人才是广东省经济建设的重要力量之一，广东省财政厅厅长曾志权对培训班的组织举办作出重要批示并亲自审定培训工作方案。广东省财政厅围绕“加快转型升级，建设幸福广东”、“企业内部制约基本规范与实务案例浅析浅析”等重点、难点、热点不足，于去年底举办了为期10天的广东省高级会计人才培训班。

西部地区在高端会计人才培养方面也同样不甘落后。在偏远的新疆，从启动高级会计人才培养以来，共选拔培养高级会计人才2期64人，结业32人。

广西壮族自治区财政厅迄今已选拔企业一期、企业二期、行政事业一期、注册会计师一期共185名高层次会计人才进行培养，培养效果显著。

重庆市现有高级会计师1800人，“到2020年，重庆市将培养一支规模适度、结构优化、素质较高、富于创新的会计人才队伍，会计人才发展水平在西部和长江上游地区领先，达到东部沿海发达省市水平。”重庆市财政局会计处处长左良伦表示，《重庆市会计行业人才队伍建设中长期规划（2010－2020年）》于近日印发。

两年、两期培训班、92名学员，勾勒出会计领军人才培养工程的进程，却远远无法囊括其中的涵义。“内蒙古大学EMBA会计领军人才方向班，是全国首个会计领军人才与高端商科教育的整合型创新项目。”财政厅总会计师赵兵表示。“将EMBA与人才领军培养相结合，对我们全区会计人才的吸引力更大。”财政厅会计处处长王栓柱说。

作为经济欠发达的地区，找到适合自己的培养会计领军人才的最佳途径成为王栓柱煞费苦心的一件事。为此，会计处从2009年就开始筹划布局。

篇3

需求分析

贵州省中小企业主要分布在航空航天、装备制造、电子信息、优势原材料、烟酒、民族制药和特色食品加工等重点行业。由于受资金、规模、从业人员素质等方面的影响，发展一直受到很多制约，融资难、销售难、留人难、生存难，使得中小企业在成长路上步履艰难。我省中小企业在销售网络、品牌、宣传、人才、资金等诸多方面处于劣势，现在普遍的状况是：市场开拓能力弱、资金紧缺、技术创新能力弱、人才匮乏、信息闭塞、管理落后。如何能够克服上述困难的中小企业才能够成长壮大起来，如何帮助这些中小企业解决发展中的困难，对于贵州实施工业强省战略来讲至关重要。目前，贵州省中小企业工业产品设计分析过程中应用信息技术的情况大致分布如下：（1）应用得不错的企业：目前达到这种水准的中小企业实在太少了，不到10％。而且大多还是只取得了局部的成功，整体成功的比例更小。（2）用不好：约10％的企业用不好，这是需求问题，企业没有足够的准备来应对应用新技术之后的适应性问题，效益无法得到体现。许多企业上了信息化系统，不但没有为企业带来效益，反而还要花钱养活它。（3）不会用：约20％的企业不会用，这是人才问题，大多数中小企业缺乏信息应用的人才，很多人对计算机、信息化有畏惧心理，导致很多企业面对信息化系统束手无策，无从下手，只好放弃。（4）用不起：约20％的企业用不起，这是成本问题，信息化相关工作和种类软硬件、设备价格不菲，很多企业望而却步。（5）不想用：约20％的企业不想用，这是意识问题，企业没有意识到信息化能够带来的好处和变化。（6）暂不需要：约20％的企业暂时不用信息化也可以做得很好，即使做了信息化也产生不了太大的效益，企业暂时不需要。因此，贵州省中小企业在新产品、新技术、新工艺开发过程信息技术的实施成本和风险较大；软件跟不上企业的变化；信息资源和信息渠道的利用率不高。而贵州省中小企业工业产品设计分析技术服务平台可以很大程度上缓解中小企业新产品开发、新工艺改进的难处，提高中小企业的竞争力，因此帮助中小企业以较低成本实现信息化即是平台的主要工作。

技术可行性

贵州省中小企业工业产品设计分析技术服务平台已建立了贵州省中小企业产品开发技术需求信息库，采集了全省300多家中小企业的技术需求和技术难题信息，并根据贵州省“十二五”规划方案和贵州省科技支撑工业十大产业振兴实施方案提出了当前我省电力产业、煤炭产业、装备制造业、冶金产业、有色产业、建材产业、烟酒产业、新兴产业及民族制药和特色食品（旅游商品）产业相关新产品开发关键技术需求50余项；围绕中小企业工业产品开发过程中所需的信息技术人才和管理人才，开展专业技术人才培训服务。主要服务类型如下：（1）平台围绕贵州省中小企业产品设计和分析方面的需求，积极提供应用信息技术和先进制造技术服务，推进数字设计和生产制造一体化等先进制造模式，强化CAE、CAM、CAD、CAPP、PDM（4CP）等单元技术在中小企业产品设计、分析、优化、制造、管理等中的应用和创新，2011年，平台收录了150余家中小企业产品设计分析过程中的关键技术难题。对60余个新产品开发设计提供了数字设计分析技术服务。（2）平台根据我省中小企业实际情况，利用成员单位公共科技资源，建设适用、有效的生产和管理系统，解决企业产品生产、管理等过程中主要瓶颈问题，提高产品创新能力和市场竞争能力。2011年，平台成员单位为中小企业提供专业技术服务60余项。（3）平台通过整合资源，推动我省制造业信息化产学研合作，积极引进推广信息化先进技术；充分发挥制造业信息化专家组技术咨询、服务和指导作用，2011年，平台专家组对全省40余家中小企业信息化进行了技术指导和咨询服务。（4）平台通过与教育部门、劳动部门的密切合作，充分利用各种社会资源，进一步加强信息化人才培训基地、培训中心建设，大力开展信息技术应用人才和生产技术人才的培训。平台成员单位2011年，举办制造业信息化培训期数总计524期，共计培训各类制造业信息化管理、技术人才6890人次，其中培训管理人才860人次，核心技术人才2568人次、其他技术人才3462人次。培训的内容包括：4CP、PDM、ERP、数控技术、电子商务、CRM系统、MES系统、网络计算与资源共享等制造业信息化相关的管理及应用技术。

服务内容

技术服务业务内容（1）计算机辅助设计服务。计算机辅助设计技术（CAD，ComputerAidedDesign）是指在工程和产品设计中，以计算机作为工具，利用先进的设计软件，帮助工程师完成从总体设计、造型设计、结构设计到工艺过程设计等环节的一切实用技术的总和。计算机辅助设计技术能极大地提高设计质量、提高设计工作效率、缩短设计周期、降低产品成本。最大限度地降低了新产品研发风险。（2）计算机辅助工程服务。计算机辅助工程（CAE，ComputerAidedEngineering）主要对设计对象进行仿真分析和评价预测，并对其进行综合优化设计，直至设计结果达到最优。将其与计算机辅助设计技术共同用于新产品研发，可以获得更优的研发成果。（3）计算机辅助测试服务。计算机辅助测试（CAT，ComputerAidedTesting）在机械工程领域可进行动态参数测试、动态特性评价、信号分析与处理，可实现对机械设备远程运行状态监测与故障诊断。CAD、CAE、CAT三者有机结合用于新产品研发，所获得的成果在确保成果先进性、缩短研发周期、降低研发投入、控制研发风险等方面，是采用传统的设计方法与理论难以比拟的。（4）信息与标准化服务。主要开展国内外机械行业经营管理、技术发展相关信息及相关标准的调研、搜集、分析研究、标准化人才培训等技术创新工作。并为各级政府、企（事）业单位、质检机构提供机械产品、设计开发、制造、体系认证、咨询等标准化政策信息、标准文献资料服务。（5）工业设计服务。工业设计是以工业产品为主要对象，综合运用科技成果和工学、美学、心理学、经济学等知识，对产品的功能、结构、形态及包装等进行整合优化的创新活动。工业设计能为产品提供造型、色彩、功能、使用方式的优化解决方案、提高产品的附含价值和市场竞争力；能为企业提供视觉传播设计及优化方案，提高企业形象和企业产品的传播度。（6）培训服务。目前，我省中小企业普遍缺乏既有高学历又有丰富实践经验的专业人才，企业急需的是具有扎实专业基础知识和基本技能，有丰富的产品设计经验，熟悉CAD／CAE／CAM等先进设计手段，对产品开发能起到关键作用的技术人才。企业希望能够针对技工和高层次的技术人员进行系统培训，以提高员工的理论知识和专业技能水平。因此，平台培训主要以工程技术人员、技工、高层次的技术人员和大学高年级学生为培训对象，在数字化设计领域，采用知识讲授与操作实训相结合的方法，开展各类专项培训，以解决实际工程问题和满足技术创新的需求，使学员在更多地、更好地、及时地了解国内外先进理论知识的基础上，全面地、高效地掌握分析问题，解决问题的方法。

服务模式依托贵州省中小企业工业产品设计分析技术服务平台的联盟单位，将先进的制造技术、信息安全技术、网站技术等集成，为我省中小企业工业产品提供数字化设计的全方位服务，提升企业的自主创新能力；为政府相关部门提供技术咨询服务；同时与大专院校、科研机构建立科研合作关系。加强专家团队打造。完善专家组建设，充分发挥专家的咨询、参谋作用，积极组织开展相关活动，包括企业需求调研、提供决策参考和咨询意见、培训等工作。平台采用政府引导、市场主导、企业化管理方式，根据不同要求，采片“中心组织＋平台成员单位相关行业专家技术指导＋企业派人参加”、“中心组织＋平台成员单位技术开发＋企干骨参加”、“政府安排＋中心组织＋企业参与”、“产学研相结合”等不同的服务模式进行服务。

服务手段［1］充分利用平台的“导航”和“窗口”作用，整合全社会的科技资源和科技力量，广泛吸纳各专业技术服务机构（如科研单位、重点实验室、工程中心等）和专业技术人员加盟平台的建设与服务，分行业、专业、地域，建立和健全基于平台的科技公共服务网点。建立一支与平台建设和运行服务相适应的人才队伍。建立灵活、有效的用人机制，广揽各类优秀人才投身到科技创新公共服务中来。同时，建立科学的、符合科技创新公共服务工作特点的人才评价标准和培养方式；大力培养高层次的人才，开展从事科技创新公共服务有关工作的专业科技人员技能培训和在岗继续教育工作。大胆启用年轻人才并委以重任，通过挑战性的工作，满足他们的成就感，打造一支高素质、专业化的科技创新公共服务管理、技术与服务推广工作团队。加大宣传力度，营造良好的社会环境。加大平台建设与服务的宣传力度，形成公共资源共享的文化；大力宣传和弘扬科技创新创业资源共建共享的理念，提高社会公共资源的共享意识，通过平台的开放共享，创造社会成员享有使用科技资源和参与科技创新创业的公平机会。规范服务流程，严格把好技术服务质量关。平台技术服务人员与服务对象沟通交流，明确需求、确定方向、达成合作意向、技术协议、项目实施、提交报告，从而保障技术服务的水平和质量。会员制推广服务策略。平台根据企业的共性技术需求，组织有关高校、科研院所以及相关企业，开发远程设计服务程序并通过会员制方式把程序提供给企业使用。这样，可以降低企业的软件购置及运行费用，为企业的产品创新做好技术及信息服务。

结论

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一、加强组织领导，发挥政策的导向作用

绍兴市委、市政府牢固树立“人才是第一资本”的观念，在抓企业人才队伍建设方面，做到组织落实、思路明确、规划具体、措施到位。一是坚持党管人才抓领导。市委、市政府专门成立了人才工作领导小组，并制订和下发了相关规划和决定。二是统筹规划抓协调。市委、市政府各部门充分发挥各自的优势，开展各类培训，取得了良好的效果。仅去年，这些部门利用下属的培训中心、学校组织各类培训，人数达7万余名，如绍兴市委组织部经营管理者人才资源开发中心为企业培训高层管理人员5000余人。市劳动部门、市人事局、市总工会、市经贸委等部门举办各类培训共计54000余人次。绍兴县通过学校“出单”、企业“订单”、政府“埋单”的“三单”式培训，仅去年就培训企业员工11200余人次。新昌县政府每年拨出专款，设立人才基金，加大对育才的投入。上虞县崧厦镇经常组织全镇规模以上企业进行岗位技能操作比赛，以此来激发职工敬岗爱业的精神和企业员工学习、提高实际操作技能水平。三是政策激励抓落实。市委、市政府相继出台了《关于引进和培养人才的若干规定》等政策性文件，鼓励开展企业人才培训，起到了较好的推动作用。

二、利用院校阵地，发挥培训机构的主力作用

一是加强对企业经营管理者后备人才的培养。分别与浙江大学、浙江工业大学、复旦大学、上海财经大学、上海交通大学、浙江省委党校、绍兴文理学院、绍兴市委党校等院校挂钩、合作，以办班和讲座的形式，对企业经营者和管理骨干进行定向培训，并根据经济热点和国际国内经济动向及时举办名家专题讲座，邀请国内外大学教授和著名经济学家来绍兴讲课和指导。同时，开展企业经营实战训练和经验交流，丰富和提升企业家工商管理知识，培养和提升企业家领导才能与创新能力。二是在企业中办班，聘请院校教授到企业讲学。如新昌县三花集团公司与浙江工业大学合作，直接在企业开办大专证书班，培养专业技术人才，取得了良好的效果。

三、挖掘社团潜力，发挥行业协会的服务作用

绍兴市现有各种协会267个，政府因势利导，使他们在人才工程中有所作为。如绍兴市企业家协会每年都开展企业经营者和管理骨干的培训，仅去年受训人数就达1000多人次；绍兴市纺织行业管理办公室根据纺织大市的实际，每年都举办2―3期专家讲座；嵊州市充分发挥企业联合会的作用，先后邀请中科院何祚庥院士、正大青春宝集团董事长冯根生等作专题辅导，并组团赴万向集团、海尔集团等大企业学习参观，提高企业经营者的科技意识、创新意识。

四、按照不同需求，提高培训的针对性

近年来，绍兴市针对企业的实际需要，从三个层面入手，抓三种人才的培养。一是抓企业高层培训，提升企业经营者素质。近年来，绍兴市以工商管理知识培训和经营管理业务技能培训为突破口，采取政府引导、行业指导、企业自主、个人自学的方针，加快对企业高层次后备人才的培养。主要是鼓励企业的后备人才到外地企业或本地企业及政府经济部门挂职锻炼，把有培养前途的骨干派到外地的子公司任职，进行全方位的培养。还专门在市委党校建立企业经营管理者培训基地，按照市场机制，组织开展符合本市特点的多层次、多形式、开放性的人才培训活动，并每年组织骨干企业的高层管理人员到国内外著名企业参观考察。二是抓企业中层培训，提升企业管理者素质。以企业内部培训为主，辅之以企业间相互参观学习、交流。在课程设置上，侧重于实战训练，做到“有的放矢”。三是抓企业基层培训，提升企业员工技术素质。以熟悉操作程序、熟练掌握个人技能为主，对关键岗位的技术工种，按照《浙江省专业技术人员继续教育规定》进行重点培训，开展岗位“练兵”。如诸暨市万安集团公司把企业员工培训作为一种制度加以坚持，设立了企业培训部，聘任了专职培训师，现已将全部职工进行了轮训。

五、采取多种形式，增强培训的灵活性

一是集中办班。如开设《企业管理人员能力提升整体解决方案》、《企业员工全面激励训练整体解决方案》、《5S现场管理》等培训班，并开展交流活动，解决企业中比较务实、比较雷同的共性问题。二是送教上门。根据企业的要求，与有关院校、培训机构、企业管理咨询机构协商，把教育送到第一线，把课堂办到企业里，收到了较好的效果。绍兴市经贸委在近几年中根据企业的实际需要送教30多次，受训人数达3000余人次，企业非常欢迎。三是专题讲座。如今年举办了“绍兴企业家论坛”，计划安排6次，以此来提升企业经营管理者的自身素质。

六、发挥企业作用，注重培训的实效性

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【关键词】 人才 培训 转型 成果

加强培训和培养，是提升人才队伍整体水平的重要抓手和关键举措。为深入贯彻《天津纺织系统2014―2016经济转型发展战略规划》，全面推进新形势下人才培训工作，建设一支适应转型发展需要的高素质人才队伍，必须从思想上高度重视、行动上真抓实干，努力提升培训工作的针对性和实效性。

一、充分认识新时期培训工作的重要性

当前，天津纺织工业正处于深化改革调整、实施转型发展的重要战略时期。全面提升各类人才和岗位技能人员的整体素质，适应新形势和新任务的需要，培训工作亟待加强。

1、落实三年转型发展战略规划迫切需要加强培训工作

转型发展三年规划的制定与实施，标志着天津纺织进入了全新的发展阶段。完成好这一事关天津纺织前途命运的转型规划，基础在队伍，关键在人才。培训工作是人才资源开发的先导性、基础性和战略性工程。加大培训工作力度，加快培养造就一支规模适度、素质优良的人才队伍，既是保证企业发展的内在需求，更是实施转型发展的当务之急。转型发展的战略目标和繁重任务，对全员素质提出了更高要求。为全面适应这一要求，必须从战略高度出发，立足于长远考虑，增强科学性、系统性筹划，完善管理体制、运行机制，进一步提升培训工作水平。

2、全面加强人才队伍建设迫切需要加强培训工作

为了适应科学转型持续发展的需要，从集团公司到各个行业、企业切实加强人才队伍建设，制定了人才工作三年规划，加强了人才培养，实施了全员大培训机制，人才队伍得到整体优化和改善。但与转型发展的新形势新任务的要求相比，各类人才和全员素质仍存在一定差距，专业结构与年龄结构不够合理、人才断档、缺少拔尖人才和领军团队等问题依然存在，知不抵位、素质恐慌、执行力不强等问题愈发突出，等等。有效解决上述问题，进一步加强培训工作是基础，更是关键。通过推进基础培训、深度培训、适应性培训，坚持与实际相结合，做到训中解惑，学以致用，不断提升各类人才和全员素质能力，全面适应新形势新任务的要求。

3、实现企业与职工共同发展的人本管理目标迫切需要加强培训工作

人是生产力发展中最积极、最能动的要素。只有把人的积极性、主动性与创造性充分调动起来，才能极大地促进生产力的发展。人本管理的核心是坚持以人为本，企业的一切工作都要围绕促进人的全面发展的要求来进行。实现企业与职工共同发展，是当今时代企业管理的最高境界。企业的竞争实质上是人才的竞争，也是学习力的竞争。企业管理层一定要向关注市场运行趋势、关注经济发展走势，关心职工的职业发展规划，为他们提供培训、进修、成才的有效通道。要将培训工作摆上日程，强化实施，取得实效，促进核心竞争力的进一步提升。

二、加强培训工作必须正确把握四项基本原则

1、坚持围绕大局、服务大局的原则

紧紧围绕转型发展的工作大局，结合做精做优做强纺织制造业、做活做大进出口贸易、壮大内贸和物流业、加快发展现代服务业，形成“四、四、一、一”产业格局和“五、二、二、一”效益格局的核心任务，通过高水平、高质量、高效能的培训工作，以高素质、高技能的各类人才保证三年转型发展规划的顺利实施。

2、坚持以人为本、分类指导的原则

遵循人才成长和教育培训规律，加强培训工作的科学化管理，从高级人才、专业人才、后备人才和全员素质提升的不同需要出发，分层次、分类别实施重点培训，提高培训效能。

3、坚持需求导向、重在实效的原则

以实践需求为中心，以问题为导向，结合实际，采取各种形式，定向培训与岗位培训相结合，基础课程与专业课程相结合，短期培训与系统培训相结合，高端培训与全员培训相结合。不断提高培训工作的针对性和实用性，做到学以致用，切实提高参培人员运用所学指导实践、解决问题、推进工作的能力。

4、坚持继承创新、持续改进的原则

要继承在长期培训工作中形成的好做法、好经验，针对培训工作中存在的问题，以及新形势和新任务的要求，创新培训工作理念、工作内容和工作方式，通过持续改进增强培训工作效果。

三、实施四大工程，全面提升培训工作水平

1、实施高端培训工程，着力打造一支高级人才和专业带头人队伍

围绕提高新任领导干部的综合素质，组织专题培训班，聘请专家教授学者与控股公司领导进行高端授课；聘请优秀企业家现身说法或走出去观摩学习，开拓视野，不断提升领导干部的战略思维能力、统筹规划能力和领导驾驭能力。围绕转型发展对各类高级人才的需求，全面落实“42161”人才工程，根据全行业市级“131”创新人才队伍发展的现状，以提升职业素质、发挥带头人作用为目的，实施高端培训。通过与高等院校合作开办学历晋升班、选送到知名学府进修、赴国外深造等措施，使高级人才得到更加专业、更高层次的专业培训，不断提高他们的专业水平和能力。力争在三年内选拔一批有突出贡献的高级专业人才参加高端培训，实现天津纺织尖端人才团队力量的不断充实和壮大。

2、实施专业人才培训工程，全面提升各类人才的整体素质和专业能力

按照转型发展对各类人才职业素养的要求，加强对各类专业人才的素质能力培训。以控股公司各专业部室为载体，制定培训计划，落实培训内容，全面实施对管理、技术、贸易、党群等各类人才的专业培训。要将专业培训细分为生产、经营、财务、企管、安全、研发、党建、工会、廉政建设、思想政治工作等若干个项目，由控股公司各部室负责对各个培训项目进行具体谋划，落实培训人员、培训内容、培训形式和培训时间。原则上每年对应培人员的培训总量达到1/3以上，力争三年轮训一遍。通过培训，进一步提升各类专业人员的专业素养和履职能力，参培人员要结合岗位实践，提交学习成果，以检验培训成效。

3、实施后备人才培训工程，全面推进后备人才队伍成长

结合“优秀年轻干部信息库”和“天津纺织希望之星大学生人才库”建设，对进入“信息库”和“人才库”的后备人才进行专业系统性培训。要针对每名优秀青年干部和大学生的基本素质和发展潜力，为其量身制定职业生涯设计，并按照其职业发展轨迹进行有针对性地培训。通过举办学历晋升课程班以及名师带高徒、实岗锻炼、轮岗实训等方式，全面提升他们的综合素质和专业能力，全面适应岗位需要，按照设定的职业发展计划，逐渐成长成才。通过系统性、针对性和专业性培训，将综合素质突出的大学生推荐进入“信息库”，实施更高层次的培养锻炼。对进入“信息库”的年轻干部，每年举办1-2此专业性活动，通过对他们进行深度了解和考察，将表现突出的年轻干部推荐到领导或助理岗位，进行实岗培养锻炼。逐步形成“人才库”到“信息库”再到实岗的递进式培养，不断提高后备人才的总量和素质。

4、实施全员大培训工程，全面提升技能操作人员综合素质和岗位技能

围绕做精做强主业的需求，以提升岗位技能操作水平为目的，开展大培训工作。总结推广先进操作法，制成培训录像教材，利用现代传媒手段，普及先进操作法，使各个工序的实岗操作方法的培训工作更加直观，更加规范，全面提高一线操作水平。开展行之有效的操作比武、岗位练兵、导师带徒等具有优良传统的技能培训活动，逐渐推行持证上岗制度。放大中华技能大师工作室效应，通过技能大师的引领示范效应，以导师带徒为载体，在实践中培养一大批“蓝领”专家，不断提升技能人员的专业能力。

四、建立健全保障机制，努力实现培训工作目标

1、强化领导机制

要将培训工作纳入企业总体发展战略，统筹安排，整体部署，明确目标任务、进度和要求，切实把各项工作落到实处。建立培训工作联席会议制度，加强对培训工作的宏观指导和统筹协调，定期研究解决培训工作热点、难点问题。各级党政主要领导要高度重视培训工作，及时掌握培训工作进展情况，协调解决工作中存在的各种困难和问题，为培训工作提供有力支持。

2、强化管理机制

建立统筹规划、分工协作的管理体制，调动各相关部门的积极性，发挥各自优势，履行各自职责，确保培训工作稳中求进，进中求效。按照科学化精细化管理的要求，加强培训工作管理机制的健全和完善，切实管理有效贯穿于培训工作的各个方面、各个环节。要逐步建立和完善培训人员登记、培训档案、培训证书、培训质量跟踪反馈及检查评估等管理制度，加强人才培训档案的信息化建设，进一步提高培训管理水平。

3、强化考核机制

结合实际制定培训工作实施方案，加大方案落实的考核力度，重点围绕年度培训计划、培训课程、培训内容、培训课时、培训效果进行督促检查。加强调查研究，针对出现的新情况和新问题，及时提出指导意见，确保培训规划有效落实。

4、强化成果转化机制

要围绕转型发展战略的要求，确定重点培训课题，使参培人员能够运用所学理论和专业知识，结合各自岗位实际，分析问题，研究对策，提出有价值的新思路、新举措。培训结束后，参培人员要认真总结培训收获和学习体会，并注重加强理性思考，形成培训成果，自觉运用到工作实践中，将培训成果转化为工作成果。

5、强化创新机制

加强培训需求分析，将企业需求、岗位需求和个人需求有机结合起来。坚持继承与创新相结合的原则，认真总结培训工作的内在规律和运行特点，加强对培训工作战略性、前瞻性问题的研究，强化培训工作的理念创新、内容创新和招法创新。要加强对培训工作科学化、系统化、目标化、规范化管理，积极探索建立培训工作项目制的运作模式，积极培育精品项目，打造培训工作品牌，不断扩大培训工作影响力，提高培训工作的实效性。

【参考文献】

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关键词：旅游人才；队伍建设；休闲旅游；产业转型；宁波市

随着宁波农家乐休闲旅游的迅速普及化，越来户，从业人数8067人，而到2008年6月份，全市农越多的旅游者不再满足于一些成熟的农家乐旅游点家乐休闲旅游经营户增至799户，从业人数达和较固定的旅游项目，对农家乐休闲旅游品种多样10534人。对宁波农家乐休闲旅游的调查显示，农性、内容丰富性和体验差异性的要求越来越高。宁家乐休闲旅游从业人员队伍整体素质偏低，以初中波市农家乐休闲旅游业正步入由量的扩张向质的提(高中)学历者为主，极度缺乏高层次人才。其次，随升的转型阶段。因此，如何加强宁波市农家乐休闲着农村劳动力的转移，大量的青壮年劳动力流人城旅游人才队伍建设，推动农家乐休闲旅游向深度发市，结果导致了宁波市农家乐休闲旅游从业人员主展，实现其成功转型是当前宁波市新农村建设中一要以中老年为主，老龄化趋势异常明显。由于整体亟待解决的难题。素质较低，从业人员不了解旅游是一种产业，旅游景1宁波市农家乐休闲旅游人才现状农家乐休闲旅游业是近年来顺应城乡居民消费新趋势而发展起来的，以“吃农家饭、住农家屋、游农家景、享农家乐”为主要内容，集休闲观光旅游、领略乡村风情、体验农耕文明于一体的农村新兴产业。

据统计，目前宁波市已形成了一批诚信经营、规范管理、服务良好、特色明显的农家乐示范点、农业观光园和特色生态农庄，包括各类农家乐旅游点214个，从业农户799户，直接从业人员超过1万人；省级农家乐特色村6个、省级农家乐特色点9个；市级农家乐特色村6个、市级农家乐特色点13个。2008年，宁波市农家乐共接待游客504．5万人次，营业收人4．9亿元；2009年共接待游客647．6万人次，营业收入5．7亿元，分别比上年增长28．4和16．3。

伴随着农家乐休闲旅游快速发展，宁波市农家乐休闲旅游从业人员数量增长较快。根据市农办提供的数据，2006年全市农家乐休闲旅游经营户720收稿日期：2011-03—02基金项目：宁波市旅游会展基地课题(jd080614)；宁波大学教研项目(JYXMxzh200927)作者简介：周佳(199】一)，女，浙江温州人；苏勇军(1973一)，男，安徽合肥人，讲师，博士研究生。

点规划、建设、旅游接待服务、旅游商品开发、旅游活动策划、旅游宣传营销等环节薄弱，极大地限制了宁波市农家乐休闲旅游业向更高层次发展。

2宁波市农家乐休闲旅游人才需求分析随着游客消费意识的提高，这种粗放型的运作模式已无法满足游客需求，势必影响宁波市农家乐休闲旅游整体水平。根据调研，宁波市目前紧缺的农家乐休闲旅游人才主要有以下几类。

2．1旅游决策型人才或旅游发展领头人这类人数量不一定要多，一个村一两个即可，但对其整体素质要求较高：要求年富力强、文化程度高；具有旅游专业知识和技能，信息灵，点子多，市场观念强，善于调查研究，具有旅游市场预测能力和业务开拓创新能力；具有较强的组织能力，能带领村民发展旅游。

2．2旅游经营管理型人才

这类人才要求具有旅游管理专业知识与技能，懂得政策法规；具有旅游市场观念，善于管理，长于经营，工作中知人善任；富有团结协作精神，办事细致认真。这类人才能够对农家乐旅游资源和市场进行充分论证和策划创意，丰富旅游产品，设计游客参与性和体验性强的旅游产品，以扩大农家乐旅游开发规模，提高发展水平。

2．3民俗文化传承人才

民俗文化是传统文化最重要的组成部分，由于各地和各民族的历史和地理环境不同，形成了各有特色的民俗文化，也成为吸引旅游者的亮点。在宁波市民族民间艺术资源普查中发现，全市700多项农村民间艺术中，仅有200多种得到保留，而且其中不少种类仅仅是一个文本。因此，农家乐休闲旅游的发展迫切要求培养一大批民俗文化的传承人，将这些濒危的民俗文化进行活态保护，并将其转化为农家乐休闲旅游发展的持续引力。

2．4旅游服务型人才

这类人才需求最大，包括导游、餐饮服务员、安全保卫人员等。这类人才要求经过培训能掌握旅游基本知识和较规范的服务技能，有良好服务意识及团结协作精神，有良好的职业道德和健康的身体。

3宁波市农家乐休闲旅游人才队伍建设3．1发挥政府主导作用。不断完善人才队伍建设环境农家乐休闲旅游人才队伍建设应充分发挥政府主导作用，要求政府高度重视，树立“人才是第一资源”的观念和“以人为本”的人力资源开发理念，制定相关的人才政策，并将其纳入到各级旅游总体开发的规划中。目前政府部门应该就农家乐休闲旅游人才队伍建设问题制定如下激励政策：一是鼓励在职各类人才提高学历政策，二是鼓励专业技术人才晋升职称等级的政策，三是制定人才引进奖励政策，四是制定人才培养经费投入政策，五是制定完善从业人员工资待遇及基本保障的政策。同时由于农家乐休闲旅游人才队伍建设涉及到多个部门，政府主管部门应该充分协调，调整充实组织机构，加强工作领导，成立由组织部门牵头，人事、农委、旅委等单位主抓，建设、环保、农业、林业、水利、国土、教育、旅游、工商等部门通力协作的农家乐休闲旅游人才建设工作领导机构，建立联席会议制度，定期研究部署农家乐休闲旅游人才工作，及时解决现实问题。

3．2发挥旅游院校作用。加强农家乐旅游人才培养旅游院校是农家乐休闲旅游人才开发培养的主力军，在人才开发中发挥着基础性作用。最近几年，宁波市旅游教育发展迅速，共有高、中等旅游院校2O所，在校学生人数达到8600余人。当前应重点发挥宁波市各旅游院校的作用，以培养知识密集型的管理层为目标，着重培养复合型、创新性的高级管理人才；紧紧围绕质量和特色办学，加大校企办班力度，大力推行“订单式”人才培养模式，把宁波市农家乐特色旅游人才的培养纳入人才培养战略规划，培养出适合需要的旅游专业人才。

3．3开展多样化的人才培训工作，完善培训内容根据宁波市农家乐休闲旅游业整体发展的需要，结合不同区域的发展特点和能力建设的要求，坚持以市场需求为出发点，有针对性地开展岗位培训和专题培训。如宁波市北仑区由于开展农家乐的村民文化水平偏低，大部分村民只关注促销，对提高服务水平重视不够，为此制定了《北仑区2006年乡村旅游培训工作方案》，在实践中起到了很好的作用。

另外，应该根据培训的对象与阶段，不断完善培训的内容：对分管农家乐休闲旅游的市县区长，开展结合新农村建设如何发展农家乐旅游、农家乐旅游规划的编制、农家乐旅游资源产品开发与策划、农家乐旅游商品开发等方面培训；对乡镇和村农家乐休闲旅游负责人，开展特色旅游乡镇村评定标准、农家乐发展与规范管理、农家乐等级的划分与评定、农业旅游示范点评定标准等内容培训；对农户和旅游示范点，开展农家乐发展与规范管理、农家乐食品卫生、农家乐餐饮服务规范、农家乐旅游管理安全分析、农家乐服务礼仪等培训。

3．4开展行业比赛，发掘特色人才为充分挖掘一批农家乐休闲旅游行业短缺的特色人才和高层次人才，开展行业比赛将是一种有效的方法。可以由市人才工作领导小组牵头，会同组织、宣传、旅游等部门，举办宁波市农家乐休闲旅游商品设计大赛、湖(海)鲜大赛、农家乐厨艺大赛、农家乐导游技能大赛等行业性比赛。动员农家乐休闲旅游从业人员积极参加，从中发现一批特色旅游人才并选送参加高层次技能培训和专业资格认定，为农家乐休闲旅游的深度发展提供人才保障。

3．5建立人才交流平台，做好人才引进工作农家乐休闲旅游部门要加强与市人才交流中心的合作，根据市场需求，力争每年召开一场宁波市农家乐休闲旅游人才招聘大会，积极引进旅游规划、市场营销、文化传承、旅游服务等方面的专业人才。同时，为促进宁波市农家乐休闲旅游专业人才市场的有效运转，特别是中高级管理人员和专业技术人员的有效流动，必须有旅游人才信息库作为支撑。目前要通过建立数据库，尽可能完整地搜集农家乐休闲旅游中高级管理人才和专业技术人员的信息资料，逐步形成宁波农家乐休闲旅游人才信息库，为宁波农家乐休闲旅游业的发展引进国内外更多高层次的经营管理和专业技术人才。

3．6营造良好环境，有效留住人才首先，强化农村创业环境。政府部门应该通过各种宣传渠道，积极引导和鼓励各类人才到农村工作，特别支持大学生投入新农村建设，着力培养一支有文化、懂技术、会经营的新型农家乐休闲旅游人才队伍。其次，加大政府工作人员到农村挂职力度。

转变以培养锻炼年轻干部为目的的指导思想，把真正有水平有能力有经验的机关干部派驻到农村，加大对农家乐休闲旅游指导力度，向农村干部传授现代化农家乐休闲旅游管理理念，提升其管理能力和水平。再次，打造良好的生活环境。加强农村社会保障体制改革，改善医疗、养老等状况，丰富农村文娱活动和场所，提高农村生活质量，有效留住人才。

4小结

作为旅游产业发展的大趋势之一，农家乐休闲旅游资源的开发符合国家产业导向。虽然宁波市农家乐休闲旅游业发展取得了令人瞩目的成绩，但是由于没有形成一支精干、高效的农家乐休闲旅游人才队伍，严重制约了宁波农家乐休闲旅游的深入发展。为此，当前宁波市县区的组织、人事、旅游、农业、林业、教育等相关部门应通力协作，广开渠道，努力营造“引得进、流得动、用得好、留得住”的人才环境，建设一支文化素质高、专业能力强的规划、营销、经营、管理和服务人才队伍，为宁波市农家乐休闲旅游长远发展打下良好基础，实现宁波市农家乐休闲旅游的成功转型。

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关键词：京津廊同城化;科技人才;培养模式

河北省环首都经济圈战略一经提出，人们便把目光聚到了廊坊。不仅是因为会议选在廊坊召开，而且在圈定的13个县（市、区）中，廊坊占去了半壁江山。更重要的是，廊坊站在全省对接京津的前沿阵地上，多年来在服务首都、对接北京方面，按照“主动融入、全面对接、同城一体、互补双赢”的思路，取得了丰硕的成果。2010年1-9月份，全市实现财政收入163.2亿元，同比增长47.7%，地方一般预算收入90.4亿元，增长64.1%，增速均列全省第一。

经济的强劲增长，得益于产业结构的优化和大项目的支撑，更离不开与北京的广泛合作。据统计，在全市引进的域外资金中，75%以上来自北京，90%以上的科技企业与北京高校院所建立了合作关系，每年引进技术项目和科技成果达500多项，促成了一大批科技成果在廊坊转化。

规划和基础设施的全面对接，促进了京廊同城化。廊坊抓住北京启动“城南行动计划”和通州新城建设的机遇，全面加强与北京“十二五”规划的衔接。穿廊而过的京沪高铁2011年通车后，廊坊到北京仅需20分钟。河北省提出建设环首都经济圈之后，将对北京周边的13个县（市）实行“特区式”管理，这使廊坊的对接战略站位更高、手笔更大、节奏更快。

廊坊开发区作为国家级开发区，依托华为中国片区总部、国瑞电子、鑫谷光电等一大批电子信息龙头企业，正在加快建设京津冀电子信息走廊核心区。瞄准京津及国外，廊坊市加大人才工作对外开放力度，开辟了首都科技集团、高校产业化促进中心、中国博士后管委会、北京科技协作中心四个京津科技资源引进主渠道，通过定期组织高新技术项目会、科技项目对接会等科技活动，超过500名专家学者与廊坊进行了合作。同时，以企业为主体建立国外智力资源的集聚平台。建成了新奥集团国际科技合作基地、中国电子科技集团四十五所微电子装备国际合作基地两家国际科技合作基地。通过国际科技合作基地新奥集团引进了50名海外博士，组建了新奥的技术创新团队，在煤基清洁能源研发利用、永磁开放磁共振成像系统研发等多个领域走在世界前列。

截至2010年8月底，廊坊市人才总量达到38万人，人才密度达到17％，人才万人含量达到940人。

实施专项活动，加快人才培养。廊坊市定期举办“十大科技创新企业、十大科技创新人物”评选活动，引导企业对标先进，加强人才培养与开发。依托市生产力促进中心开展专题培训，鼓励企业健全完善的现代企业制度，打造具有战略眼光、开拓精神、创新能力和社会责任感强的企业经营管理队伍。2010年，已举办培训150期，培训企业管理和技术人员超过10000人次。2010年上半年，组织全市100家重点科技企业开展对标先进、1000家中小企业开展“学新奥、比创新、促转型”活动，促进企业管理创新和技术创新。

人才培养是打造我市人才优势的基础性工作，也是一项重要工作。我国以往的人才培养模式，只注重于科学知识的学习和积累，往往忽视了创新精神的培养。面对知识经济带来的社会产业结构和技术结构的快速变化，需要构建一种创新的科技人才培养模式，注重实践环节，鼓励和促进个性发展，从而建立一种以提高科技创新能力为核心的人才培养模式。

一是加强在职培训，创造人人都可以成才的环境和平台。要全面规划并实施好“在职培训工程”、“域外进修工程”、“学历提升工程”、“专业技术人员继续教育工程”，针对具体情况确定分步实施目标和措施，健全和完善在职培训的有效管理和保障工作机制。

二是继续发展教育事业，不断提高我市人才资源供给能力和人才战略保障能力。深化办学体制和教育体制的改革，加快社会化终身教育体系建设。提倡多元化办学，激活办学机制，探索多种形式兴办高等教育和职业技术教育的新路子。利用职业技术教育、远程教育、继续教育、特种教育、学前教育等多种形式，建立较完善的现代教育体系。

三是高校建立创新型课程体系，这是构建科技人才培养模式的基础。这一课程体系包括：首先是基础层次的理论课程，如自然科学概论及社会科学概论等，其次是提高层次的思维训练课程，这类课程主要包括数理逻辑、创造力开发等，再次是应用层次的方法类课程，如科技文献检索、设计方法学等课程。

四是发挥政府对人才资本投资的导向作用。由政府设立人才开发专项基金、高技能人才培训基金，用于紧缺人才、拔尖人才、领军人才、技能型人才的培养。通过强化用人单位吸纳人才的主体地位，引导用人单位对人才培训教育的投入，鼓励用人单位设立人才开发资金，积极发挥社会投资的补充作用，鼓励社会力量办学，开展人才资源开发投资。

五是积极开展人才柔性流动，健全人才和人才智力引进机制。适时制定和调整宏观吸引人才的政策，不断创新人才引进的方式方法，形成多元化的有效引才机制。要充分利用“环渤海经济圈”的快速发展，有效推动京津廊人才一体化进程，鼓励、引导和支持用人主体打破常规，开辟人才引进的“绿色通道”。坚持引才与引智相结合、专职与兼职相结合、长期聘用与短期服务相结合，对高层次人才和我市急需短缺专业人才要广开门路，大力引进，同时要多种形式地开展专题讲座、学术交流、技术咨询、项目合作、辅导培训。支持和鼓励我市现有的高科技企业创办科研院所，成为吸纳和培养高级人才的基地。以经济技术开发区和高新技术园区为龙头，加速高级人才的引进和高新产品开发，提高高新技术推广应用能力。要采取整体引进或创办分院（所）等形式，努力引进高等院校和高科研院所，带动高层次人才的引进。加强人才的载体建设，建设好博士后科研流动站、海外留学人员创业园、高科技成果孵化器、企业技术中心、经济技术开发区、高新技术园区等载体，并根据发展需要，不断扩大规模和数量，努力使这些载体成为我市人才的聚集地。加快中等职业学校和技工学校建设，进一步扩大招生规模，形成我市中高等技能型人才培训教育基地。积极推动职业技术学校资源重组，实施“集团化连锁式”办学。进一步推广和完善职业技术院校与行业、企业、科研和技术推广单位的合作，逐步形成产教并举、以教促产、以产养教的良性循环。推进农科教结合和“三统筹”，大力开展农村劳动力职业技能培训，充分发挥农村中小学、职教中心、乡镇成人学校、农业广播学校和农业推广培训机构的作用，加强农村劳动力实用技术培训和劳动力转移培训。

参考文献：

［1］ 王强.创新型科技人才培养模式的研究［J］.东北大学学报，2001，（7）.

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关键词：水利行业；高技能人才；开发

人才是一种特殊的资源，是人力资源的精华。人才开发是人力资源开发的高层次部分，是人力资源开发的核心。其主要作用是激发人的潜能，提高人的智能和创造力。加快水利行业高技能人才的开发，其目的就是要改变人才使用和培养相脱节及人才简单堆积缺乏整体优势的不良局面。近年来，水利部对水利行业的高技能人才的开发与培养愈来愈重视，相继在行业内开展了职业技能竞赛、技能人才评选表彰等活动，出台了《关于加强水利行业高技能人才队伍建设的意见》，将高技能人才培养纳入正在组织制定的“十一・五”水利人才资源规划之中，并启动“三年三千名新技师培养计划”等，为水利行业的高技能人才的培养指明了方向，水利行业有关单位也纷纷启动了高技能人才培训工程。

一、必须建立健全水利行业高技能人才培训工程体系

（一）培训组织工作体系

实施水利高技能人才培训工程，需要在水利部人才主管部门领导和支持下，充分发挥“水利部职业技能鉴定指导中心”的统筹规划和组织协调作用，建立“以各省水行政主管部门主导实施，各级水利人才机构具体牵头，各类优质培训资源积极参与”的全行业统一的高技能人才培训工程组织工作体系。通过“水利部职业技能鉴定指导中心”，牵头做好行业有关的标准规范、质量评价、师资培训、基地认证、鉴定考评、技能大赛、宣传表彰、交流协作等工作，并积极促进行业高技能人才培养、职业资格证书等有关制度的建立，营造良好的行业高技能人才成长环境。各省级水行政主管部门也需要通过成立水利高技能人才培训和管理机构，建立与当地政府和各类培训机构的联系与协调，牵头做好省级水利高技能人才培训工程。

（二）培训标准规范体系

要紧密结合国家职业标准、国家《职业技能鉴定规范》及《水利行业特有工种技师和高级技师标准》，建立水利行业统一的高技能人才培训标准规范体系。内容包括职业（岗位）能力要求、整体培训方案、质量评价方案、师资能力结构要求、培训基地设备基本要求等，并提出相应工种的职业岗位结构调整指导性意见。

（三）培训资格认证体系

建立对水利人才培训基地的资格认证和对水利高技能人才培训师的资格认证体系。对培训基地的认证工作重在质量监控与评价环节，对培训师的认证工作重在培训与技能教学业务提高的环节。这个资格认证体系的实施将体现“质量为先、不断完善、滚动发展”的原则。

（四）水利行业高技能人才评价体系

要建立和健全“以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平”的技能人才评价体系。在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合；在评价机制上，坚持专业评价与单位认可相结合；在组织实施上，坚持行政指导与技术支持相结合；在管理体制上，坚持属地管理与行业管理相结合。加大职业鉴定与考评力度，逐步完善技师和高级技师的行业评审、单位聘任办法，单位还可以根据自身需要，在关键的生产运行和检修岗位设立首席职位，发挥技能带头人作用。

二、必须加紧建立和完善水利行业高技能人才培训机制

（一）建立和完善水利高技能人才的选拔激励机制

各用人单位要加紧建立高技能人才的“培养、评价、使用、激励、交流、保障”相结合的工作机制，坚持培训与实际生产实践相结合，推行“使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系”的做法，促进水利高技能人才队伍建设的规范化、制度化，不拘一格选拔人才，促进优秀人才脱颖而出。

（二）强化培训与鉴定考评紧密结合的机制

培训是基础，鉴定考评是手段，促进更多的水利行业高技能人才快速成长是目的。要通过行业政策导向，明确把取得行业高技能培训合格证书作为申报技师和高级技师的必要条件之一，以鼓励督促水利技术职工积极参加技能培训，促其岗位成才。

（三）建立水利职业技术教育与培训的融通机制

通过促进仿真模拟技术和现代培训技术手段的开发和应用，建设远程教育培训和信息网络平台，融通职业技术教育与培训的教学内容和注册信息管理体系，融和在职培训和学历教育的关系，共享行业教育培训优势资源，以满足水利行业技能人员终身学习、多样化学习的要求。

三、必须建立和健全水利高技能人才培训制度

（一）水利行业高技能人才培训和继续教育制度

要坚持高技能人才培训与各种培训教育相结合，建立健全行业技能人才培训和继续教育制度。各单位要根据事业发展对技能人才的要求，强化上岗培训和继续教育工作。各类培训机构可以根据水利生产技术发展水平和高技能人才的学习需求，采取灵活多样的培训模式，模块化的培训内容，远程或集中授课等手段，建立并不断完善与行业职业资格证书制度相结合的高技能人才培训和继续教育制度，并提供相应的行业资源支持和技术规范服务。

（二）技能大赛制度和表彰制度

要坚持高技能人才培训与技能竞赛、比武相结合，建立和健全行业技能人才比武和技能竞赛制度和表彰制度。水利部应适当频度地开展水利行业特有工种技能大赛和水利高技能人才培养工作评选表彰，可两年开展一次，并以此推动全行业积极开展相应的技术比武或表彰活动，形成促进水利高技能人才成长的逐级选拔制度和逐级表彰制度。

（三）在水利行业实行就业准入制度

截至2008年，水利行业已建立了78个职业技能鉴定站，鉴定网络覆盖全国，2006年还建立了国家职业技能鉴定试题库-水利分库，出台了《水利行业职业技能鉴定站管理办法》、《水利行业考评员管理办法》、《水利行业职业技能鉴定实施办法》、《水利行业技师和高级技师考评、聘任与管理办法》等办法，为水利行业职业技能鉴定工作的顺利实施打下了扎实的技术和管理基础。随着水利事业的发展，水利在国民经济中发挥着越来越重要的作用，水利行业工种涉及国家财产和人民生命安全，实行就业准入控制是必然趋势，有必要尽早实行，这是保证水利行业技术工人队伍素质，保证工程质量的重要手段，亦是对高技能人才开发与培养的一个重要环境。

四、结束语

水利部部长陈雷在2008年4月17日全国水利人事劳动教育工作会和2009年1月6日全国水利工作会议上的讲话中，曾多次提到水利行业高技能人才十分缺乏，形势十分严峻。因此，我们必须认清形势，增强责任感、使命感和紧迫感，坚持以人为本，树立和落实科学发展观和科学的人才观，实施高技能人才开发与培训工程，为建设现代水利、可持续发展水利提供强有力的技术支撑和人才保障。

参考文献：

1、张榕红.浅谈水利行业高技能人才培训工程体系、机制和制度建设[EB/OL].水利工程网,2006-01-06.

2、何凤莲.浅谈水利管理人才开发[J].陕西水利,2003(2).

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建设“首都经济圈”是“十二五”时期国家赋予京津冀地区的重大战略使命，而推进首都经济圈人才一体化发展则是建设“首都经济圈”的重要任务之一。推进首都经济圈人才一体化发展，既有利于北京和周边地区发挥比较优势，提升区域整体人才竞争力，为实现区域经济协调快速发展、推动京津冀地区成为我国经济增长“第三极”提供基础保障，同时也有助于在更大的空间范围内解决首都城市发展中面临的人口规模过快增长与环境资源承载力有限间的长期性矛盾和问题，促进中国特色世界城市的形成。

当前首都经济圈还处在规划建设初期，由于首都经济圈区域内部经济社会发展落差较大，尤其是在就业环境、薪酬待遇、公共服务、社会保障等方面存在较大差距，造成人才资源大量向京、津等地集聚，京津周边地区吸引人才存在较大困难的不均衡局面。与长三角、珠三角相比，首都经济圈区域人才一体化发展程度较低。现阶段，单纯依靠市场化机制尚无法实现首都经济圈区域内人才资源的合理化配置与人才有序流动，必须充分发挥政府的主导作用，创新区域人才合作新机制，探索区域人才服务的新模式，才能切实推进区域人才一体化发展。

区域人才合作

稳步推进需顶层设计

近年来京津冀人才合作稳步推进，尤其是进入“十二五”时期三方人才合作发展的意识和内生动力明显增强。目前，京津冀已在战略层面达成了人才一体化发展共识，建立起京津冀人才工作联席会议制度，并已在人才市场开发开放、人才信息交流共享等领域开展实质性合作。

2004年2月，国家发改委在廊坊召开京津冀区域经济发展战略研讨会，达成旨在推进京津冀经济一体化的“廊坊共识”，由此京津冀合作上升为三省市政府关注层面，进入实质化阶段。在此背景下，京津冀三地人事部门开始启动区域人才合作。

2005年6月，京津冀三省市人事部门签署《京津冀人才开发一体化合作协议书》，初步建立了京津冀区域人才合作的基本框架，明确提出京津冀在人才交流服务、高层次人才智力共享、紧缺人才培训、博士后工作、专业技术职务任职资格和国际职业资格互认、专业技术人员继续教育资源共享、公务员互派交流学习、引进国外智力、编制人才开发规划、人事争议仲裁等十个方面先行开展合作。随后河北省人事厅起草了《京津冀人才开发一体化联席会议章程》，正式建立了京津冀人才开发一体化联席会议制度。

2006年12月，京津冀三地人事部门在天津召开“京津冀人才开发一体化联席会”，共同签署《京津冀人才交流合作协议书》、《京津冀人事、人才派遣合作协议书》、《京津冀人才网站合作协议书》三项合作协议书，围绕进一步完善三地人才交流合作机制、加强三地人事服务和管理对接、促进人才信息交流和共享等方面形成了具体合作意见。

2011年4月，京津冀区域人才合作推进工程启动仪式在廊坊燕郊举行，三地人社部门共同签署了《京津冀区域人才合作框架协议书》，具体内容包括：贯通人才市场与人才服务，推进人才智力资源共享，实行专家与职称资格互认，互设人才工作站；共享高层次人才智力资源，加强科技合作，共享引智项目专家资源，建立三省市引智工作信息互通和成果推介合作机制；加强人才培养合作，实现培训资源共享，引导企业和职业院校合作培养高技能人才，加强公务员交流培养；共建人才创新创业载体，共同创办高水平科技研发中心，设立研究生实践基地；建立相互包容的社会保障制度，加快医疗保险制度衔接，实现京津冀三地企业职工基本养老保险关系转移接续，加强社会保险经办合作；实现人才政策互通共融，积极推动三方多领域、多形式合作，建立京津冀区域人才合作联席会议制度，为开展实质性合作提供保证。

2011年6月，京津冀三地人才工作领导小组在北京召开京津冀人才工作联席会议，审议通过《京津冀人才工作联席会议章程》，联合《京津冀人才一体化发展宣言》。京津冀在宣言中提出，以服务发展、平等互利、优势互补、市场推动为合作原则，以建立独具特色的合作模式、高效有力的服务体系和协调一致的合作机制为推动路径，通过加快构建区域人才合作新机制、拓展区域人才合作新空间、搭建区域人才合作新舞台等具体行动，将首都经济圈建设成为全国最具示范性的区域化人才发展试验区、东亚地区最具吸引力和凝聚力的人才都市圈、全球高端人才高度汇聚和融合的核心枢纽。随后，9月份三地印发了《京津冀人才工作一体化发展2011年度工作计划》。

目前京津冀的区域人才合作初步形成三地联动、加速前进的态势，不过仍存在部门合作层级不高，合作领域有待拓宽，合作深度有待加强等问题。如目前京津冀人才合作以三地人力社保部门为主，而区域人才一体化发展涉及产业、科技、户籍管理、教育、卫生、税务等多个相关职能部门，加之各省市阶段性利益诉求存在差异，所以跨部门、跨区域的统筹协调难度较大，亟需做好更高层级的顶层设计。

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关键词： 公共政策；实训基地；机制创新

0 引言

高等职业教育培养面向生产、建设、服务和管理一线的高素质技能型人才，而核心在于职业能力和实践技能的培养。实践教学是培养学生实践能力和职业技能的根本途径，实训基地建设是加强职业教育实践教学的关键环节，没有高质量的实训基地就不可能培养高素质技能型人才。

实训基地建设是高职教育教学基本建设的重要组成部分，是高等职业院校改善办学条件、彰显办学特色、提高教学质量的重点。尽管近年来政府加大了对职业教育的投入，但由于投资分散、低水平重复建设的现象依然存在，职业院校实训条件差异较大，区域不均、行业不均、院校不均、专业不均等问题比较突出，自身利用率不高而造成浪费，无法与其他职业院校和社会培训共享资源。

2007年，国家劳动和社会保障部开始提出在“十一五”期间，在有条件的地区建设50个为社会提供实训和技能鉴定服务的高技能人才公共实训基地，明确其核心功能是公共实训和技能鉴定。之后，上海、杭州、南京等省市政府积极开展了公共实训基地建设，结合本地区产业发展的实际和职业院校专业布局统筹规划，有针对性地、分层次建设区域性公共实训基地，打造可供培养先进制造业和现代服务业高技能人才需要的公共实训基地，初步形成公共实训基地与企业、院校高技能人才培训基地功能互补、特色发展的工作格局。

随着公共实训基地陆续投入运行，对于如何完善管理模式和运行机制，使得与企业和职业院校对接更加有效，更好发挥基地作用值得我们思考。因此，本文拟从公共政策视野下，通过分析高等职业教育公共实训基地的功能内涵和建设原则，构建公共实训基地投资、运作和评价等方面新机制，提高公共实训基地的管理效率和服务能力。

1 公共实训基地功能的实现

1．1 创新人才培养体系，实现人才培养功能 完善的应用型人才培养实践体系、提升应用型人才的职业动手能力是高等职业教育公共实训基地的首要目标。实现这个目标，基地采取产学结合、校企合作等多种形式，以行业和企业的需求为主导，实施以应用能力培养为主线的教学计划，为学生提供真实性的实训环境，使学生完成上岗前的职业培训，完成学生向员工的实际能力转换，在数量和人才规格方面满足企业对人才的需求。

1．2 健全培训服务体系，实现职业培训功能 基地应该是职业资格鉴定中心，具备职业培训和职业资格鉴定功能。建立新型的培训体系，以基地为实体，充分发挥教育资源优势，根据地方经济社会发展的需要，推出多层次、多渠道的教育培训及人才培养项目。面向职业院校学生实施岗前职业培训外，基地还面向企业职工的在职提高、转岗培训、社会其他人员培训，以及待岗人员的再就业培训等等，为企业提供全面、系统、度身定制的培训。具有行业背景，学校将提高培训层次，扩大培训受益面。积极开展面向行业发展需求的创新专业人才培训，针对多样化、多层次的企业需求，开展个性化的教育培训项目。

同时，基地还要担负对职业学校教师进行培训，充分发挥实训基地的示范与辐射作用，提高职业教学质量的整体水平，全面推进高等教育和职业教育的改革与发展。

1．3 构建人才支撑体系，实现人才服务功能 基地除了直接培养应用型人才这个主要目标外，同时也承担了吸引人才、引进人才，实现人才合理使用的目标，创建作为一种人才交流机制或者是交流平台，建设多层次的人力资源体系，建立高级技术人才库，为产业发展提供高素质人才，形成职业院校和企业、科研院所等技术人员之间有序合理的流动机制。

1．4 发展科技服务体系，实现技术服务功能 实现科技服务，推进校企互动合作是服务面向社会经济的直接途径。基地也要形成一定生产能力积极面向社会和企业，充分依托基地资源，和企业共建项目库、共享项目源，联办科研机构和重点实验室，与企业开展项目研发、科技攻关、咨询服务等多种服务合作提供开放的窗口。实现项目产业化，建成高技术项目体系，为科技成果产业化提供服务。

同时，基地积极推进学生科技创业，以项目为载体提供相关技术支持，实现项目孵化。

2 公共实训基地建设的原则

2．1 教育与服务相结合 基地积极实现教育功能，通过搭建高层次公共实训平台，带动高技能人才培养、评价、交流工作的提升与创新，发挥其在高技能人才培养方向上的引领作用。应按市场导向、合理定位、资源共享、功能互补的原则，实现公共实训基地与企业、院校高技能人才培养基地的功能互补、特色发展的工作格局。一是推进实训基地与院校联合，培养技能与理论兼备的高技能人才；二是推进实训基地与企业联合，提高技能人才培养的针对性；三是推进实训基地与行业协会联合，依托行业协会，建立健全专家队伍，确定服务方向和合理定位，以高层次、高质量的培训带动我市职业教育整体水平的提高。

与此同时，基地要树立依托地方、立足地方的观念，强化为地方经济建设、社会发展服务的意识。实训基地功能的多样化。生产性实训既有产品生产的功能，又有技能实训的功能，还可以有社会培训和技能鉴定的功能，成为高技能人才培训基地和技能鉴定中心；还可以承担新产品、新技术研发的功能，成为区域内新产品、新技术研发中心。

建立企业、培训机构、劳动力市场和公共实训基地紧密联系机制，提高利用率，扩大服务覆盖面。根据经济发展需要和职业培训发展状况，对公共实训基地实训项目进行动态管理。注意提升技术标准和设备设施先进水平，适时增加经济发展和产业结构调整需要的新项目，及时调整已经由社会培训机构普遍开展的实训项目。

2．2 合作与互利相结合 公共实训基地的建设是社会资源整合的一个必然结果，应该让社会实训资源得到最充分有效的利用，这符合建立节约型社会的要求。基地由政府牵头，院校和企业本着互惠互利、优势互补、多方参与、共同发展、责权利统一的原则，相互协作，共同参与建设。

以社会和市场需求为导向，用新思路、新体制、新机制、新模式设计基地建设方案；要建立校企合作、社会参与和企业入股的新模式，以政府引导为主、多渠道筹措经费的新机制，按市场规律来经营和管理的新体制。

充分发挥高等学校、科研院所和行业企业各自在技术队伍、项目、信息、实验设备和科研经费等方面的综合优势，培养出社会所需要的高层次应用型人才。通过产学研结合等多种合作方式，进一步提高高校服务经济的社会贡献率，同时促进合作单位研发能力、科技创新能力和综合竞争实力的提高。

2．3 形式与实效相结合 基地根据不同行业的特点，开展多种形式的联合与合作，形成富有创意、成效显著的产学研联合培养运行机制。基地建设更要注重实效。基地建设要在政府统筹下，要做到统筹规划，合理布局，避免重复建设。根据经济建设产业结构调整对人才需求的实际设立，集中人力、物力、财力建设规模适当、功能齐全、设施完善、设备先进的校企共用的实训基地和科研基地。

实训基地要做到生产性实训，实训的过程与生产过程完全一致，实训室具备产品生产的功能。实训必须引入企业真实的工作情境、文化氛围和管理模式，真正体现“学做合一”，在“做”中“学”，在“学”中“做”。

2．4 经济效益与社会效益相结合 公共实训基地需要大量的投入，即使能通过争取国家相应项目的支持，获得一部分资金，但为维持实训基地的正常运行，还是需要一定的人力投入与资金投入。因此，公共实训基地不可能免费使用，无偿对外开放。在满足本校学生实习需要的前提下，既可向其它院校学生有偿开放，还可面向社会积极争取承担生产任务，提供有偿服务，比如来料加工、提供外协产品等。这样，既保证了公共实训基地的正常运行，又促使实训基地从单一的实习训练向技术开发和技术推广拓展，实现教学与生产的有机结合。条件允许的实训基地对内应实行企业化管理。企业化管理主要表现在引入现代企业的理念与价值观，营造企业的职业氛围；实训内容与项目来源于企业，进行实训成本核算、社会效益与经济效益并重。

3 公共实训基地管理的模式

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出，要加强实训实习基地建设，本着建设主体多元化的原则，多渠道、多形式筹措资金，积极探索校企组合新模式。建立共建共享资源配置机制，是基地实现发展的保证，也是其生命力之所在。

3．1 多元化的投资主体 公共实训基地建设应建立多元化投入体制。建立经费多渠道筹措机制，以政府投入为引导，坚持市场原则，合作共建，本着“自愿、互惠、互利、双赢”的原则，吸纳吸引以企业为主体的社会资金。在加大政府财政投入和引导力度的同时，积极发展以合资、合股、合作等多种投资形式。鼓励和引导社会资源投资参股，充分发挥资本市场的融资功能，鼓励风险投资投入到基地项目，建立多元化的创新投资平台，形成多渠道投融资机制。改革财政资金的拨付方式，以奖代拨，突出投入绩效评价。基地实行项目化运作，专项资金实行专项管理。强化经费绩效考核，严格经费管理。

基地通过服务经济社会实现自己的良性造血机制。基地利用资源优势，形成一定生产力，积极面向社会和企业，联办科研机构和重点实验室，与企业开展项目研发、科技攻关，提供咨询等多种服务，实现经济效益和社会效益并举。积极拓宽筹资渠道，充分发挥资金的调节功能，引导企业、社会资金积极参与基地的科技研发、成果转化与人才培养。

3.2 市场化的运行机制 传统实训基地由学校主导和直接管理，经费由财政直接划拨，导致管理过多，机制不够灵活。公共实训基地建设由地方政府引导，基地按照市场化运作，实现资源配置最优化，对于经费实行以奖代拨，鼓励基地服务经济社会实现自己的良性造血机制，立起自我运作、自我建设、自我发展的运行机制。

在基地建设领导小组的领导下，成立基地理事会，处理基地建设和发展事务。独到的联办体制，最突出的优势是体制优势。学校的教育资源与企业资源相整合，进行科学管理，营造务实、高效、精干的决策系统，形成集团化办学的紧密结合体，确立各主体在办学活动中的利益原则和行为准则，共同参与重大办学决策和管理，引导和发挥市场在办学行为方面的积极调节作用。参与组建的各方，都要遵守制定的章程，积极参与基地规划、建设。

实行目标管理原则，有效引入竞争机制与供求机制，建立统筹规划、分工负责、相互协调、自主发展的管理机制，实现办学经费的有效投入和教育资源的优化配置。灵活的管理机制，在目标管理体系的约束与指导下，发掘资源配置的深层活力，引导各职能层面向优质竞争进发，实现高效率和高质量。基地通过统筹安排项目、人才和经费等资源，积极推行集团化办学，拓展思路，利用企业与高校建立的校校、校企合作关系，实现了优质资源的集聚与优化配置，较好地解决资源短缺与人才培养需要之间的矛盾。

基地不仅考虑到人才培养的横向（校企合作）要求，同时也照顾到纵向（校校合作）的需要。基地一般具有多个成员，要求以具有专业特色和实力的一所高校为主，联合其他高校、中等职业学校及企业，实现以校校、校企等多种合作形式，多方的运作机制，充分发挥成员单位的能动性。在基地建设中加强项目、人才、经费的统筹安排，鼓励跨专业、跨学科、跨校之间的联合，鼓励产学研合作和资源的共建共享。

3.3 多维度的评价机制 建立健全和完善评价机制。在评价体系中，除了考察人才培养体系建设中的实训教学、硬件建设、教学改革、师资队伍等几个方面，更要突出创新能力、服务地方经济社会能力和吸纳社会资金能力，特别是区域经济社会发展贡献度。

这里应着重考虑三个维度，即需求吻合度、资源整合度和服务贡献度。需求吻合度主要体现在人才培养与经济社会人才需求的吻合度，公共实训基地的实训项目与企业人才实践能力的的吻合度；资源整合度主要体现在职业院校与行业企业合作中达到资源配置优化，通过基地集团化运作，解决资源结构性短缺和依赖障碍，各取所需、优势互补、资源共享，从而实现利益均分、互惠双赢的目标；服务贡献度主要体现在对经济社会的人才支撑能力、知识贡献能力和学习服务能力三个层面，实现应用型人才培养体系、产学研结合体系、教育培训服务体系三大体系的结合程度。

参考文献