企业的培训方案范文

导语：如何才能写好一篇企业的培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

短期企业培训计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体企业培训计划。制订培训活动详细企业培训计划的步骤如下：

1.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

2.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督企业培训计划的进展。

3.确立训练目的--阐明企业培训计划完成后，受训人应有的收效。

4.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

5.设计企业培训计划的大纲及期限--为企业培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

6.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

(二)长期企业培训计划

(1)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

(2)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度企业培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

(3)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业管理水平。通过对上年度企业培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

篇2

关键词：企业培训；在线学习；网络拓扑；实施方案

中图分类号：TP319 文献标识码：A 文章编号：16727800（2013）003010103

1 研究背景

1.1 企业传统培训现状

在现代企业中，由于工作节奏加快并且同步性差，人员层级及层次复杂多样，传统的培训组织逐渐失去作用。同时，市场中培训公司提供的产品和服务也非常多样，企业选择培训的过程也存在较多的不确定性，所有这些因素都给培训的组织增加了很多负担。企业进行传统培训最大的难点问题集中在以下几个方面：

（1）供需匹配度不高。在多变的市场环境中，每个企业面对的问题都具有较强的个性化特征。培训机构所提供的课程很难全方位照顾到各行业、各类型企业、企业各层级员工培训的需求差异，最终导致培训与需求匹配度差。

（2）培训组织压力大。企业在组织员工培训的时候，由于各个员工的工作节奏很难保证高度的同步性，很难做到所有人都能按时参加，甚至出现最重要的受训对象无法参加的极端情况。因为组织问题无法保证参训者的投入与专注，最终培训效果也难以保证。

（3）培训现场效果差。培训的现场管理也是难题之一。过度强调知识性和理论性容易造成学员的精神游离，过度强调实战性和应用性又容易导致细枝末节的问题得到解决，宏观层面的共识反而没有形成的现象。良莠不齐的培训机构和讲师，造成很多企业的培训工作像搞运动，受培训形式的制约，课堂效果总是差强人意。

（4）培训成本过高。除天价培训外，优秀讲师的培训讲课费价格也不菲。除此之外，培训教室、酒店住宿、餐饮和参训者的往返路费都是培训组织过程中无法回避的成本。

1.2 运用在线学习平台开展企业培训的意义

互联网使得学习突破了时空的限制，知识在电子世界无所不在，在线学习这种新的学习方式应运而生。其具有以下优点：①不受时空限制，方便员工个人学习；②灵活的学习方式，满足员工不同的学习需求；③多媒体培训资源，适应不同学习风格员工的学习；④不脱产培训减少了因员工培训而带来的企业利益损失；⑤学习与实践结合的协作训练减少工作中的磨合期。

由于在线学习具有传统员工培训方式所没有的优势和特点，它日益成为企业人员培训的首选形式。高职院校运用在线学习平台积极参与企业培训是企业培训员工的必要手段，也是企业信息化建设必经之路，有着重要的实际意义。

2 建设目标和总体思路

2.1 优势分析

高职教育的核心就是为企业培养应用型的技能人才。多年来，通过校企合作、建立校外实训基地、产学研教学模式等多样化的形式，高职院校积攒了大量的技能实践操作经验，通过在线学习平台，可以将高职院校的技能经验传授给一线工作的员工，真正实现学中做、做中学。在线学习平台解决方案需要从企业对人才的需求开始，由高职院校按照企业短期、中期、长期的战略发展需求，对企业制定相应的岗位要求和提升计划，再按此要求与计划，组织教师或聘请相应的专家进行课程的研发、录制工作，形成适应企业自身需求的课程。再通过网络（企业内部网络或Internet）中的培训管理平台给企业内的员工。

员工可根据从事的岗位和感兴趣的内容，选择相应的课程进行学习。这种学习可以是自由的，即员工根据自己的工作和休息时间安排学习，在规定的时间内完成培训课程的学习；也可以是企业内部相应部门、科室定期组织员工集中学习、讨论，解决自学中产生的问题。

2.2 在线学习平台开展企业培训的关键问题

（1）在线学习平台应该更多地提供在线实训服务。在线学习平台不仅让学员重视理论学习，更应该增加以项目任务驱动的在线技能训练服务，针对不同技能水平、岗位能力需求和职业发展方向制定不同的成长方案和训练任务，将一名普通的员工、学生训练成符合企业需求、达到一定技能水平、具备实战能力的人才。

模拟真实项目案例、企业管理流程，采取实训项目管理，保障参训人员完全按照企业的管理模式进行技能训练；支持不同能力、岗位要求制定相对应的训练任务和成长方案；针对不同任务和方案分配对应的学习知识；详细的任务跟踪、成果检查、成长考核测评体系；与学习系统、测评、人才服务融合，方便进行学习和实训能力测评。

（2）在线学习平台的风险防范。任何项目都存在不确定性，培训项目亦如此。所以应该制定积极、正确的风险管控措施与流程、防微杜渐，做好风险预防工作。同时掌握“积极利用有利风险和消除不利风险”的风险管理原则。风险防范并不单单是针对特定培训项目的一次性、临时性的风险规划与预防，而是培训项目的组织级风险控制体系的建立与完善。

（3）及时总结及跟踪反馈。在线学习平台一定要结合学员在线学习成绩，对学员的技能进行考核，与被考核人员进行访谈，通过跟踪反馈项目的效果，总结并改进相关不足之处，及时根据行业或企业最新的技术标准更改在线学习资源与结构，形成有效的反馈修正机制，推进在线学习平台的实时性与实用性。

2.3 高职院校开展企业在线学习平台的建设思路

（1）高职院校一定要结合职业教育、社区教育、证书培训、干部在线培训、农民工就业培训、休闲教育等非学历教育的需要，发挥高职教育自身优势，结合行业与企业需求开展在线学习平台的建设与推广。

（2）与社会用人单位对接，实现教育和人力资源信息的集成服务。比如某些工种必须通过在线学习平台的理论与实践操作，达到技能相关要求，取得职业资格证书以及准入行业的认证许可，通过合作可以促进在线学习平台的完善，也可以达到行业标准的普及与推广。

（3）高职院校参与在线学习平台的建设，集教、学、管、服、研于一体，为学习者、教师、服务人员、管理人员以及公众、机构用户提供一站式服务；不仅符合高职教育的定位，也促进了高职教育发展新模式的形成。

（4）在线学习平台一定要支持互联网计算机、移动终端等多种终端接入，满足学习者随时随地随身学习的需要。通过信息网络的载体，在线学习平台可以改变学习者的学习习惯，提高学习效率。要加快在线学习平台知识的更新与增补，两者相互促进，真正地建立一种信息时代学习的新模式。

3 实施方案

3.1 建立完善有效的培训体系

一个完整的员工培训体系包括培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等3个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计，使培训体系能够切合实际的工作流程，并且行之有效。

3.2 高职院校参与企业在线学习平台设计与实施方案

在线学习平台一定要符合实用性，并且将现有的资源进行优化处理，完成一套能够达到员工利用率高、经济价值性价比高的产品，其设计方案可以从以下几方面着手：

3.2.1 网络拓扑模块结构设计

（1）核心运行环境提供最基本的系统运行环境，包括操作系统、数据库服务系统、应用服务器、其它服务器等。

（2）应用支撑层向考试应用层提供所需的各种通用服务，如信息交换服务、事务处理服务和流程控制服务等；这一层主要包括用户统一管理系统、内容管理系统、日志记录、数据交换系统、报表管理系统和消息传输系统等实现。

（3）表示层是建立在服务支撑层上的，根据需求建立相应的应用服务，由核心的考试中心、管理中心、题库中心组成。

（4）配置上网行为管理设备对用户上网行为进行管理，对网络带宽进行合理分配，提高管理能力和网络环境整体水平。

3.2.2 应用服务模块结构设计

应用服务模块主要提供4个部分的服务：Web应用服务、协作服务、数据库服务、课件服务。

企业在线学习管理系统包括核心模块和协作模块两个独立的产品，核心模块支持在线自学课程的、跟踪和管理，提供远程教学的基础，可以满足任何企业规模的教学需要。由于企业在线学习管理系统核心模块采用关系型数据库管理系统作为用户目录的存储系统，因此，协作模块在核心模块的管理和自学功能基础上，增加了讨论、实况虚拟教室和在线感知等协作教学功能，能够把世界上任何地方的用户都集中到网上进行实时教学，并能让管理人员随时掌握员工的学习情况。

平台功能的权限主要以使用者角色划分，具体按学员、教师（培训讲师或内容专家）、管理者（培训负责人或上级领导）、系统管理员4种角色分别规划。

3.2.3 功能模块结构设计

通过对高职院校自身的专业特色优势与企业对员工培训的要求分析，在线学习平台应具备以下功能：

（1）用户和权限管理子系统。该功能模块主要包含培训管理员、考试管理员、分机构管理员、学员和系统管理员等类型的用户基本信息的导入和管理。包含用户信息的添加、修改和删除。以及对管理员权限的管理，用户登录名为唯一，不能重复。

（2）在线学习子系统。对在线培训课程和学习班进行管理，为学员培训需求、制定培训计划、制作培训课程、安排培训课程、监控培训过程、统计分析培训结果。

（3）在线考试子系统。包括题型管理、题库分类、题库授权和题目管理等。包括试卷的、考试的组织和过程控制、考试报名审核流程、前台学员考试和考试成绩统计分析。

（4）考试成绩统计子系统。对每次考试，相关负责人都能看到参与人员的考试情况，包括具体成绩查询，按机构和部门统计（均分、各分数区间人数、最高、最低等）。所有报表以Excel文件形式提供。查询各场考试人数、缺考人数、补考人数等。成绩统计：统计学员各类成绩，统计考试的平均分和不及格人数，查看考试的人员排行榜和机关/部门排行榜。

（5）问卷调查子系统。管理员问卷调查，学员参阅调查答卷，管理员对调查结果进行统计分析。

（6）技术交流子系统。为学员分版块提供交流园地，设置版块管理员（教师）解答学员提出的问题，提供学员相互交流的空间，支持学员上传附件。

（7）课件录制系统。专业的课件录制工具通过电脑、摄像头及麦克风实时录制多媒体课件，同步记录教师音视频和屏幕操作，并对PPT、Word等教案自动分节，自动生成纯HTML的网页课件，操作极为简单。

（8）课件制作工具。可在线下载绿色安装的客户端工具，将现有资源制作成多媒体课件，并可插入课堂练习题，支持各种音视频、Word、PPT、PDF、Flash的各种格式，生成完全的HTML网页课件，可本地脱机播放，支持离线练习和考试，上传服务器后将获得学时记录、进度控制、答题成绩等交互功能。

（9）课件传输工具。通过程序控件，实现管理员将课件上传到服务器，并对服务器课件目录进行管理，支持整个课件目录上传、多服务器同时上传、断点自动重传等功能。

3.3 在线学习平台的特色

本系统可以创建多个允许独立管理的机构，机构管理员拥有本机构单独管理节点功能，如同使用单独的系统，集团知识库允许共享给下属机构使用，更符合企业管理模式。下属机构完全管理独立、使用独立、数据独立，类似使用单独产品，与总部及其它机构相互不影响。总部可以对下属机构的所有对象和数据进行管理，并可针对下属机构进行综合查询和统计分析。

3.3.1 灵活的权限管理系统

本系统的权限模型非常灵活，提供多级角色和多重身份的双重权限设计。提供系统管理员、机构管理员、领导和学员四级角色设计，同时提供包括总部领导、机构领导、培训管理员、讲师、考试组织员、手工评卷员、题库管理员、考生、学员等众多身份设计，而且这些身份可以合而为一，满足项目有可能对分布式权限分配的复杂需要。

3.3.2 完善的题库管理系统

题型自定义功能。依据基础题型，管理员可以增加新题型，修改现有题型，题型数量不受限制。支持的基础题型包括：单选题、多选题、判断题、填空题、问答题、组合题。

3.3.3 功能强大的高性能考试系统

在线学习平台功能强大，包括题库管理、随机组卷、智能阅卷、考试安排、导入导出等；安全性较高，可实现防舞弊、打乱顺序、倒计时、容错交卷、本地缓存、服务器缓存、确保考试不失败等功能；具有多种组卷方式：固定试卷组卷、随机试卷组卷。

3.3.4 全面的培训过程管理

从培训需求调查、制定培训计划、制作培训课件、培训课程、组织培训学习班、跟踪学员学习课程、组织培训课程考试直到培训结束，对培训的每个过程都有详细的管理。

学员在学习过程中有足够的空间可以和培训主管（教师）进行交流。

强大的消息提醒机制，可以在培训的开始和结束、考试安排等阶段由培训主管主动给学员发送消息（可以同时发送邮件和短信）。

4 结语

高等职业院校参与企业培训能够促进职业教育主动服务于社会，建立在线学习平台，能够加快技术支持服务体系建设，推进优质教育资源共享。高职院校运用在线学习平台参与企业培训实施方案的制定，应该结合高职教学的特色，符合企业人才需求的实用性，建立一种新型的社会人才培养新模式。

参考文献：

＼[1＼] 李燕萍，张玉静.企业实施ELearning培训系统研究＼[J＼].中国软科学，2003（4）.

＼[2＼] 刘曼，赵冬生.基于Web 的课程辅助学习系统在职业教育中的研究与应用＼[J＼].中国现代教育，2008（2）.

篇3

一、培训需求分析。

培训需求分析是设计新员工培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作（含业务流程）、个人三方面进行分析：

1、进行企业分析。

先确定企业的培训需求，以保证新员工培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。

2、进行工作分析。

工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

3、进行个人分析。

个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的新员工培训方案来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。

二、培训方案各组成要素分析。

新员工培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1、培训总目标。

培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工培训计划就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。

2、培训的具体目标是：

（1）让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气。

（2）让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间。

（3）展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么。

（4）培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作。

（5）帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨。

篇4

关键词：企业、培训工作

一、企业培训工作的发展趋势

(一)员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。

(二)员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

(三)员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

(四)员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

二、当前企业培训工作存在的问题

培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为企业中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。究其原因:一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。

三、如何做好企业培训工作

(一)做好培训需求分析

培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。

首先，进行企业分析，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。

其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异。

(二)做好培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合，在培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次:即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。

4、确定受训者

根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化等等都不了解，为使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，新员工加盟组织、员工即将晋升或岗位轮换、由于环境的改变，要求不断地培训老员工、满足补救的需要进行培训。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

(三)培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训甄于完善。培训的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行:

1、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择。:

2、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因。

3、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。

最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。

四、结语

一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，并通过培训的评估和反馈进一步完善，这才是做好企业培训工作的关键。

参考文献:

1、余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

篇5

（四）智能化电网的建设需要要实现电网的智能化，需要大量新型专业技术人才，能够通晓发电、输电、配电、变电、用电各个环节，可以熟练地对测控装置、保护装置、故障录波装置、后台监控系统及直流屏等相关设备进行测量、控制、保护和监测，对智能电网产生的市场信息、电网信息、用户信息与宽带通信等多源信息流进行科学、定量的分析。

（五）企业发展的需求企业要求切实加强全员各类教育培训，必须实现“不培训不上岗位、不培训不转岗位、不培训不晋升”的培训目标，并要进一步加强对专业技能的抽调考，检验培训效果和培训质量，促进员工立足岗位成才。员工队伍仍存在“既多又少”的突出问题，特别是生产一线缺人，整体素质不高、技能水平偏低等对教育培训提出了更高的要求。

二、建立有效的教育培训体系

（一）建立有效的培训体系就要从企业的发展战略和人力资本战略体系出发，根据企业的战略目标加强规划，结合人力资本发展战略，量身定做出符合企业可持续发展的高效培训体系。

（二）评估企业开展员工培训的需求和详细计划，根据企业的战略发展目标，预测人力资本的需求量和分布情况。通过评估培训计划，达到培训项目和内容与企业的发展目标相一致，切实可行地解决企业在人力资本方面的需求问题，提前为企业做好人力资本的培养和储备工作。

（三）有效的培训体系也要充分考虑到人力资本在自我发展方面的需求。因此，企业在设计培训项目时，既要以企业的发展战略为宗旨，也要考虑到与人力资本的个人职业生涯相结合，实现人力资本素质的提高与企业经营战略相统一，将人力资本个人发展纳入到企业的发展轨道中来，充分调动人力资本参与培训的积极性和主动性，提高培训的效果。

（四）执行培训时要与考核相配合，并提高对培训过程的重视。在培训过程中，应该充分调动受训者参与互动、交流研讨。在培训的内容上，培训应聚焦企业实际问题，在培训过程中通过对受训者的培训，与受训者一道提炼出解决问题的方案与思路，充分贯彻让培训与考核紧密结合的原则，使企业能通过培训得到收益。

三、设计有效的企业员工培训方案

（一）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训教师、培训对象、培训日期和时间、培训场所与设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？通过培训后能够干什么？通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明确了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样岗位的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，来确定培训对象。

2、培训内容的选择。在明确了培训的目的和期望后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

3、培训指导老师的确定。培训资源可分为外部资源和内部资源，他们都有其特点、缺点，究竟选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

外聘老师选择范围大，可获得高质量的培训师，对培训对象有吸引力，提高培训档次引起企业各方面的重视，营造气氛促进效果。其缺点是缺乏了解有风险，且可能使适用性降低，纸上谈兵，成本较高。

内聘老师的主要资源是公司的领导、专责、具备特殊知识和技能的员工，其优点是有针对性，且有利于培训效果的提高，相互熟悉交流顺畅，培训易于控制，成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度。

4、确定培训对象。根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象。在最需要的时间里，选最需要的人进行培训，根据岗位在组织中的重要程度选择，员工愿望与组织需要相结合原则。

5、培训日期的选择

通常情况下，有下列三种情况之一时就需要进行培训。

（1）新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，他们必须了解企业运作中的一些差别，并掌握一些技能。

（2）避开培训对象工作高峰期，选择不影响他们完成工作任务的时间，比如避开每月规定的抄表日期，抢修高峰等。

（3）新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备，购进新软件等都需要对原有职工的培训。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据电力行业的工作特点，对普及性培训，则“短、小、精”培训方式比较适合。

6、培训方法的选择。培训的方法有多种，单对农网工作人员来说，比较适合可分为三类。

（1）适宜知识类培训有讲授法、专题讲座法、研讨法。

（2）以掌握技能为目的的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导。

（3）适宜综合性能力提高和开发的参与式培训有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。

（二）培训方案具体实施计划

1、完善企业各种编制员工的技术技能提升激励机制。重点是健全占电力企业基层单位员工总人数70%的农村电工、劳务工培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化的机制，给广大农村电工、劳务工创造一个干事创业的舞台，激发员工的潜能。让他们切实感受到学与不学不一样、干好干坏不一样。同时要完善农村电工、劳务工的档案资料，让他们有归属感。

2、健全培训目标考核办法、积分管理办法、持证上岗等制度，将培训与人才评价、岗位晋升、薪酬待遇结合起来，同时拓宽员工发展渠道，开辟技术、技能等各类人才职业发展通道，鼓励员工各尽其才、各显其能，人人快乐工作。

3、按照“干什么学什么、干什么会什么、干什么专什么、缺什么补什么”的原则，对一线员工进行有目的、有计划的培养。要制定企业员工学历、技术技能提升目标计划，规定员工在一定的工作年限必须达到学历和技术技能目标和与之配套的激励措施，让每个员工都有职业提升的目标计划。让他们看到职业生涯的前景。

4、立足岗位，突出差别化。对于技能人员，要以实操型的培训为主，提升岗位应知应会能力，特别是要加大班组长和技术骨干培训的力度。结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训。

5、注重培训师和培训管理者的建设，培训师资可以定期选拔生产岗位的技术技能骨干，经过培训后回到单位担任培训师。也可以选出班组的技能手担任本班组的培训师。

6、开展形式多样的技术技能培训，可以利用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机，围绕岗位工作中的难点问题，进行学习交流。开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛、师带徒等活动。

7、大力推进持证上岗工作。持证上岗制度是保证员工正确履职、适岗胜任的有效手段。员工上岗应持有：一是资格证，这是员工上岗的必备条件，包括准入资格证和技术技能资格证。对于新入企员工及转岗、晋岗员工，经过上岗前培训、考试合格后取得的岗前培训合格证也必须纳入准入资格证管理。二是在岗培训合格证，是企业结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训，经考试考核合格后发的在岗培训合格证，是员工技术技能水平不断提升的证明。总之，持证上岗，就是要求员工必须持资格证上岗，上岗后还要不断掌握本岗位的新知识、新技术、新技能，做到适岗胜任。

8、建设培训基地。有条件的单位都要建设培训基地，基地配备各专业工种的实操设备，仪器、工机具，开发相关课件，集中资源，整合师资力量，为员工实操学习培训提供场所。着重满足一线人员实操培训的需求和任务；课程的设计要根据各类专业岗位，系统地去开发。

9、切实将培训内容转化为生产力。对培训机构和企业来讲都是一项难度很大的任务。这就首先要求培训机构要对培训的内容有深入的研究和实践，对其关键部分要有深刻的理解，能够从各种繁乱的线索中找到导致问题发生的真正原因；其次，对企业而言，必须有真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训的这种转化要有耐心，不能操之过急，因为有的培训转化为生产力可能要花费1、2年的时间，而且这种转化一般将衍生成为企业文化，这可能极大地提高企业的凝聚力和竞争力。

四、培训方案的评估及完善

培训方案的测评主要从三个角度来考虑。从培训方案本身角度考虑，培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是分析其是否符合培训需求分析；传授的信息是否能被培训对象吸收，否则要考虑到传授的方法以及培训对象学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从培训对象的角度来考虑，观察学员培训前后行为的改变是否与期望的一致，了解学员对培训项目的主观感觉或满意度，学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。从培训实际效果来考虑，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括企业收益和社会效益两部分。

五、培训不等于回报

培训效果应从企业长期发展着眼，短期内不一定可看到效益，而且培训过程，尚存在许多问题。如培训对象素质不高、培训流程有障碍、培训对象学习方式单一等。对于这些问题，要使培训对象对培训内容感兴趣，培训效果与绩效挂钩，培训内容以技能为主。五、农网工作人员的培训过程，应提倡普及性培训和个性化培训相结合，前面所讲述基本是普及性教育，下面强调是个性化教育部分，如培训农网高技能人才或培训农电竞赛人员，就应该按照个性化方式培训。在这里简单介绍个性化培训模式及内容。1、约见会谈。通过与学员个性化沟通，确定个人学习目标；2、制定个性化培训方案，明确学习内容，时间进度，学习步调等；3、监督指导。教师要了解学习进度，并进行进度检查。学员有什么需要，或发现问题，教师应及时给予指导；4、能力评价与测试。每个学员学习一个阶段或学习结束时，应有一个总结性评价；5、跟踪反馈，做好培训评估工作。

六、结语

电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业，电力企业在人才比例、人才当量上不容乐观。一定要积极探索、不断总结出学员教育管理的新途径、新方法，为电力企业培养出更多、更好的高素质、高技能人才，实现人力资源增值，实现员工与企业的良性互动，实现电力企业和员工的持续健康发展。

参考文献：

[1]施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].丽水学院学报，2005，(4).

[2]颜爱民.人力资源管理理论与实务[M].长沙:中南大学出版社，2004.

[3]孙健，纪建悦.人力资源开发与管理——理论、工具、制度、操作[M].北京:企业管理出版社，2004，(12).

[4]李佑颐，赵曙明，刘洪.人力资源管理研究述评[J].南京大学学报(哲学·人文科学·社会科学)，2001，(4).

篇6

关键词：大中专毕业生入职培训方案设计

大中专毕业生从走出校园踏入一个陌生的组织环境，到完全适应组织环境、胜任工作，是一个相当复杂的组织社会化过程。如何帮助他们完成从“学生”到“员工”的身份转变，使他们更快的融入企业，增强他们对组织的满意度、忠诚度及稳定性，减少企业隐性成本，入职培训工作起着极为重要的作用。

一、入职培训的内涵

入职培训，又称“岗前培训”，是指企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的各项培训与教育工作的总称。主要目的是让新员工尽快了解企业、接受企业的文化、掌握必要的岗位专业工作知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作需要。一般采用集中培训方式，采取课堂讲授、观看媒体资料、参观学习、体验式培训等形式。培训内容包括：企业文化介绍、价值观培训、企业业务或生产流程、基本工作技能及岗位知识等方面信息。

在实际操作中，对于如何作好这样一项十分重要的工作，不同企业的认识和做法也是千差万别的。本文拟以现代人力资源管理的原理为依据，对新员工入职培训工作进行全面的分析和设计，以期对于企业新员工培训工作提供参考。

二、培训方案的设计

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，以保证培训目标实现为依据，通过对被培训者的特点、知识、技能等进行鉴别和分析入手，从而确定培训内容的工作过程。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

1、企业分析。大中专毕业生刚刚进入企业，不了解企业情况、职位要求，不熟悉上司、同事、下属，不免感到紧张不安。要使他们消除紧张情绪，迅速适应环境，就要使他们掌握必要的知识、技能，了解企业的历史、现状、文化、远景规划。

2、工作分析。分析大中专毕业生为达到理想的工作绩效所欠缺的技能和能力。

3、个人分析，分析大中专毕业生现有水平，与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行对比，找出两者之间差距，如果这差距可以通过培训解决，就可以确定为培训内容之一。

（二）培训方案各组成要素分析

大中专毕业生入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训方法、培训场所与设备、培训日期、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1、培训目标。主要目标在于促使他们认同企业的价值观和行为准则，了解企业概况，掌握必要的工作技能和基本的工作流程。从而培养他们对企业的荣誉感和归属意识，帮助他们规划、设计在企业的职业生涯。

2、培训内容。应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。

（1）意志培训。主要有拓展训练、军训等形式，目的是为了培养大中专毕业生的艰苦朴素的优良作风、团队协作的意识。

（2）认知培训。主要包括企业历史及愿景、企业规章制度、业务知识、企业文化宣讲等共性知识，宜选用内部讲师集中培训。帮助大中专毕业生全面、客观地认识企业，熟悉企业的业务范围、规章制度和工作流程等。

（3）职业素养培训。帮助大中专毕业生顺利完成由“学生”到“员工”的角色转换。其内容主要包括：商务礼仪、沟通技巧、时间管理、科学工作法、职业生涯规划、情绪管理、团队协作等技能，多采用集中培训方式。

（4）技能培训。帮助大中专毕业生尽快适应即将任职的工作岗位。培训模式有两种：一是集中培训，对共性的岗位技能统一组织培训；二是分散式培训，采用“师徒制”，即由技能熟练的老员工与新员工建立师徒关系，指导新员工工作，并确定指导责任制。两种培训模式各有利弊，结合起来运用培训效果会更好。

3、培训资源。分内部和外部两种。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。外部资源是指专业培训机构。对于入职培训来说，诸如讲授企业历史、现状、价值观、行为准则等与企业密切相关的知识，应优先选用内部资源；诸如商务礼仪、沟通技巧等方面的知识可以考虑外部资源。

4、培训对象特点分析。大中专毕业生在走上新的工作岗位后，由于不熟悉企业环境，很容易进入以下心态误区：①自卑：天之娇子的他们刚刚走上工作岗位，领导交给的很简单的事情都做不好，感觉自己变笨了。②害怕犯错：由于对业务不熟，做事情总是畏首畏尾的，担心工作上出错，挨领导批评。③期望宽容：抱着一种“自己是新人，偶尔犯错是正常的”心态，希望得到别人的宽容。④孤独：在一个完全陌生的环境里，不但要面对新领导、新同事、新工作流程，而且要克服语言及生活习惯障碍，还要与不同性格、行为的人打交道等等诸如此类的问题，经常会使他们感到孤独。所以在入职培训时要根据大中专毕业生的这些特点，进行针对性的培训。

5、培训方法选择。有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。主要方法有讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会法、演示法、视听法等。在实施培训时，应根据培训的目标、受训者的特点和培训的资源等因素来合理选择和搭配各种培训方法。

入职培训一般采用讲授法。长处在于：①相对较短的时间内能向一批人提供大量的信息。②在人、财、物、力和时间方面都很经济。③适用于系统地进行知识的更新和传授。短处在于：①方法单调。②受训者处于被动地位、参与程度低。根据讲授法的优缺点，在入职培训中要适当考虑加入演示法、案例分析法、角色扮演法、视听法等方法。也应尽量添加一些互动类的小游戏，活跃现场气氛。

6、培训场所及设备。要根据培训内容、培训方法、培训对象、培训经费等综合因素确定。场地一般可以安排在教室、会议室、工作现场，也可以到拓展训练基地。场所的安排要有温馨感，要留下美好的第一印象。培训设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、录相等。

7、培训日期。最佳时机在大中专毕业生全部办理完报到手续后、正式签约加盟企业之时。这阶段的大中专毕业生需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则等，否则他们会浪费很多时间在工作中摸索、掌握，降低了工作效率。

8、培训纪律。在设计入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律，以保证培训能够顺利实施。

以上各要素的有机结合就是一个系统的大中专毕业生入职培训方案。

三、培训效果评估

培训效果是指在培训过程中受训者将所获得的知识、技能应用于工作的程度。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：

（一）反应。即测定受训者对培训项目的反应，了解培训对象对整个培训项目或某些方面的意见和看法。通过面谈、问卷调查等方法收集。

（二）学习。即测试受训者对所学原理、知识、技能的理解和掌握程度。可通过培训后的考试、实际操作测试来考查。

（三）行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

（四）成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产效率的提高、质量的提升、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起的。这可以用统计方法、成本收益分析法来测量。

大中专毕业生入职培训的效果评估主要通过前两项指标来进行，第一项指标的评估能够让培训的组织者了解大中专毕业生对整个入职培训的满意度，包括对培训方法、培训内容、培训讲师、培训设备、培训服务等方面的评价，收集、整理、分析这些信息，有助于培训管理人员提高以后培训工作的质量。第二项指标的评估能够让培训管理人员了解到每位大中专毕业生对培训内容的理解和掌握程度，是否所有受训者对培训内容的理解和掌握程度都能达到培训要求，若出现个人掉队的，需要再进行单独培训。

四、中铁七局海外公司大中专毕业生入职培训方案分析

（一）公司概况及学生接收情况

中铁七局集团隶属于中国中铁股份有限公司。中铁七局集团海外公司是中铁七局集团有限公司的重要成员企业。主要从事境外工程承包业务。由于近几年公司业务不断壮大，大量接收大中专毕业生。以工程类、语言类、物资管理类、财会类为主，主要来自中南大学、西安外语大学、兰州交通大学、西南交通大学、华东交通大学、郑州大学、石家庄铁道学院等国内著名高校。

（二）培训方案

为使大中专毕业生尽快进入工作角色，中铁七局海外公司组织了入职培训。具体做法如下：

1、新员工报到时，指定公司培训专员为大中专毕业生的生活指导老师，了解他们的思想动态，帮助他们熟悉企业所在城市及企业环境。并以匿名的方式填写《新员工培训互动话题调查问卷》，人力资源部统计分析。根据分析结果，对事先设计好的培训方案做适当调整。

2、召开欢迎会。播放公司制作的宣传片，公司总经理致欢迎词并介绍公司概况，随后安排新、老员工代表发言，举行新员工入职宣誓仪式。欢迎会以座谈会的形式，会上留有一定的时间由大中专毕业生就自己关心的问题向公司领导直接提问，公司领导予以解答。

3、欢迎会后组织新员工参观公司各部门，熟悉公司办公环境。当天安排欢迎晚宴，公司中高层人员参加，与大中专毕业生增进彼此之间的交流。

4、公司安排大中专毕业生为期7-10天左右的集中培训，以讲授法为主，视听法为辅。主要讲授公司概况、组织结构、各种规章制度（包括薪酬福利制度等）、外事教育、国际工程投标及技术管理常识、物资设备管理基础、商务礼仪等。

5、集中培训后，大中专毕业生就会安排到各个单位或部门工作，公司人力资源部一般会安排业务主管领导作为新员工的指导老师，帮助他们尽快的适应工作。

（三）培训评估采用考试、座谈的形式

以上是中铁海外公司的大中专入职培训方案的简述。当然也存在着一些不足：

1. 培训内容不全面。由于培训时间较短，培训内容又比较多，导致意志培训基本没有安排，职业培训也主要是采取自学的方法，培训效果会差一点，建议在培训时间、培训经费允许的情况下，可以利用外部资源聘请专家进行意志培训、职业培训，效果会更理想。

2. 培训方法比较单一。此培训方案主要采用讲授法，辅以视听法，培训方法比较单一。大中专毕业生培训时会感觉到比较枯燥、乏味，建议在培训方案中可以增加案例分析法、角色扮演法等，也可以增加一些互动游戏，活跃课堂气氛，提高大中专毕业生参加培训的积极性。

3.直接领导定期与大中专毕业生沟通制度缺失。一般在大中专毕业生入职期满一个月、满一年两个时间点上，直接领导与大中专毕业生要进行沟通，了解他们的工作情况、生活状况、思想动态。对前段时间的工作进行总结，解除他们心中的困惑。因为这两个时间点毕业生容易流失，及时进行沟通可以培养他们的归属感，促进他们的成长。

五、结束语

正如恋爱的过程，两人从相识、相知、相恋、相爱，到步入婚姻殿堂。入职培训就相当于大中专毕业生与企业之间的红娘。入职培训相当于缩短大中专毕业生与企业从相识到相爱的过程。帮助他们了解企业，树立一个良好的工作心态，建立一种健康、积极向上的人生观。从而减少流失率，加快促进大中专毕业生的成长。而只有好的培训方案才能够保证好的培训效果。可见，入职培训方案设计对企业来说非常重要。

参考文献：

[1]本剑编著.大中专毕业生管理.企业管理出版社，2005

[2]金延平.人力资源管理.东北财经大学出版社，2003

[3]王晓春.设计大中专毕业生入职培训.载《中国人力资源开发》,2005

[4]萧鸣政 主编，《人力资源管理》，中央广播电视大学出版社，2001

[5]张一驰 编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999

篇7

咨询式培训模式是在如何帮助企业解决实际问题的咨询服务理念指导下诞生的，国内许多咨询与培训机构都在尝试并付诸实践，深得企业的欢迎，它在实际培训咨询中与传统的知识性培训比较而言，具有无法比拟的优势和极为良好的培训效果。

1　“咨询式培训模式”实际上是咨询+培训的混合模式

其出发点不在培训授课，而是帮助客户解决问题，培训授课只是过程、手段、方法(咨询式培训路线图设计如下表所示)。

“咨询式培训模式”即根据受训企业在培训中存在的问题、背景、要达到的培训目标，及需要解决的问题为培训的输入和起点，分为四个阶段来实施和完成：

第一阶段：项目诊断阶段。咨询或者培训公司将组建受训企业培训项目咨询顾问专家组，针对受训企业的需求和目标，对受训企业的受训对象、受训企业高层管理人员，以及渠道成员，甚至于对目标消费者，进行实地访谈、调研和分析，通过具有针对性的现场内外部调研、访谈和诊断，为受训企业提供诊断报告。

阶段成果《受训企业营销与管理现状或者某一个专题问题的诊断报告》

第二阶段：项目解决方案设计(培训课程内容)。根据调研、诊断等专家组设计受训企业此次的具有针对性、属于受训企业的培训教材(解决方案)和受训企业内部的案例以及授课培训技术和方法，并针对课程内容、授课方式和配置顾问讲师以及就培训的管理方式和课程效果转化提出方案，通过授课和学习来实现预期的目标。

阶段成果：《受训企业营销体系或者某一专题问题解决方案的建议》和《受训企业培训教材和培训实施技术》

第三阶段：培训项目实施。此阶段为授课与授课管理，采取6+1的培训模式，每天面对面授课位6课时，晚上采取学员与咨询式培训师面对面进行交流，咨询式培训师现场辅导与咨询。最好选择专业的、综合性的咨询、教育机构，咨询式培训师为专职的培训与咨询两栖专家，因此能够确保现场进行互动式的咨询。

阶段成果：《解决方案的提供、知识的转化并可以帮助受训企业培养内部的此课程讲师(TTT)》。

第四阶段：跟踪辅导与行动改变计划。授课结束后一个月内，接受受训企业以及学员电话、网络咨询以及相关资料的交流等。

2　受训企业培训形式与学习方式建议

根据培养目标、课程内容、学员的基本情况以及受训企业的产业特征和要求，特定设计培训和学习的形式。

3　培训的授课形式

将采用以练带学、传授“知”更注重传授“识”、体验式的、小组学习的培训方式。

具体形式包括课程讲解、案例分析、行动学习法、团队学习、头脑风暴、六顶思考帽子、现场研讨、沙盘演练、角色模拟、管理游戏等。

4　培训的目标

学员在培训期间针对本企业的问题进行学习与研讨，在实践中学习，在学习中实践

5　培训的学习形式

根据受训企业受训学员的情况，培训项目将采用团队的学习方式，避免个人学习，即每班将划定若干学习小组，利用小组的团队学习而不是单纯的个人学习方式，在培训期间将充分利用晚上业余时间由各个学习小组组织讨论、行动学习法、团队学习、头脑风暴、六顶思考帽子、模拟、沙盘演练。

6　担任受训企业培训顾问可以为受训企业带来的价值

首先，常规的培训，培训公司的顾客更为单纯的聚焦在学员本人，受训企业只是“埋单者”或间接的顾客!咨询式培训模式，受训首先是企业的顾客，其次才是学员，咨询式培训的受益者包括公司、营销系统以及培训的学员。解决的是企业存在的某一方面的问题，培育的是参训人员的思维方式、解决问题的能力。

其次，真正提高培训的质量，由于咨询机构不是单纯的培训公司，因此，通过咨询顾问的诊断和设计针对性强的培训解决方案，真正帮助受训企业及渠道商解决现实中存在的问题，并可以给受训企业的营销提供解决问题和发展的系统的方法以及创新的企业运营理念和技术，与此同时，与纯营销咨询服务相比的投入非常小，非常经济。

第三，帮助受训企业构建规范化的培训体系与学习型组织。协助受训企业构建针对各层次培训的培训支持体系，包括帮助受训企业进行深度诊断和沟通而提出的相关管理诊断报告，设计具有针对性的、属于受训企业自己的培训课程教材、先进的授课技术和受训企业内部管理案例以及课程效果转化方案设计等，而非单纯的若干门课程及授课。

第四，在提高受训企业受训学员队伍素质与能力的同时，注重改善其工作动机和工作态度，提升受训企业职业经理人的理念与素养，培育具有共同目标、共同追求，认同受训企业价值观和企业文化的人才梯队以及解决问题方式与学习方式的变革。

篇8

企业的高层管理人员会遇到下属对公司的决策阳奉阴违、懈怠执行的情况，作为“外来和尚”的营销策划机构也不见得就“好念经”，在协助企业实施营销策略时，同样会遭遇到各种各样的阻力，企业内部员工暗中阻挠计划推进的事情也时有发生，弄得营销策划机构很是难堪，策划创意的可信度屡屡遭受质疑。

面对这样的难题，难道真的没有办法解决了吗？肯定不是，只是大家习惯了从自我的角度看问题，而忽视了利益驱动，忽视了人的本性是“主观上为别人，客观上为自己”。当执行遭遇阻力时，我们更多的是听到当事人抱怨，他们经常会说是自己的好心让别人当成驴肝肺，别人是因为目光短浅，缺少团队精神才不予积极配合的。我们今天就来探讨如何以利益驱动的方法解决营销执行力的问题，我们不妨从营销策划方案的诞生开始说起。

征集员工意见和建议。企业和营销策划公司的合作，通常是企业老总，或者股东和公司高管的“秘密行动”，往往是等到营销策划机构的人员到了企业后，企业的员工才知道公司已经请了外脑机构介入营销策划，其中不乏有总监一级的员工。每当我们开始进驻企业，需要和企业员工“短兵相接”向他们了解相关的情况时，面对他们一副敌视的神情，我们都要不厌其烦地向他们做解释，我们是来帮助企业突破市场困局，是为了让大家今后的工作更轻松，了解企业的情况并介入员工的日常工作并不是老总不信任你们。尽管我们苦口婆心，但不少员工的戒备心理依然存在，甚至有的员工会问我们：公司是不是今天就要辞退我？类似这样的问题让我们哭笑不得，可想而知这些如惊弓之鸟的员工怎么会发自内心地支持企业的决策？其实，当老总们有引进营销策划机构的想法后，完全没有必要把这件事当成企业的机密来封锁消息。老总可以就他的想法找不同级别的员工代表交换看法，把企业目前所遭遇的瓶颈问题，想找什么样的外脑机构，以及期望外脑协助企业解决哪些问题听取员工代表的看法，这样一来不仅让员工看到了企业在遭遇经营难题时老总不是视而不见，而是在积极寻找解决问题的办法；其次是让员工看出老总不仅谦虚而且聪明，知道用借力用力的办法来快速解决企业的疑难问题，而不是一个人关起门来苦思冥想；第三是让员工感受到被尊重，老总主动告诉把他的想法告诉了员工并愿意听取员工的意见，自己被企业所信任，老总并没有把自己当成外人。

邀请员工参与决策。经过内访外调和创意之后，营销策划机构就会为企业拿出相应的营销策划方案。对于营销策划机构提交的方案，有些企业的高层很快就接受认可，而有些方案则需要和企业高层做大量的分析沟通，甚至是说服他们才能对所提出的方案进行采纳。在这个过程中，往往只是营销策划机构的人员和企业高层之间的互动，企业的中、基层员工完全被屏蔽在外。在经历了几回“颇费周折”之后，我们建议请企业的市场部人员全程参与我们的创意会；在方案审核会上，除了公司的高层，还邀请了企业的中、基层管理人员共同参与，这样一来，双剑破局营销策划机构在以后的提案中就非常顺利了，因为有了最了解市场状况的企业基层人员的参与，方案自然得到大家的认同。企业高层在开始时不能认同营销策划机构的方案，企业的中、基层人员在高层采纳了营销策划机构的方案后依然质疑，我们对此总结了这里面的核心原因是，营销策划机构方和企业方看策划方案出处的角度不同。以我们双剑破局策划机构为例，我们首先是假设我们是“外行”，我们每介入一个企业，我们都是站在该企业产品所面对的目标市场和目标消费群体的角度看待问题、思考问题，所以我们在方案出台时是不考虑企业过往所取得成就的情感因素。而企业的人员往往把自己的认知经验当成了取得成功的经验。从承优纳新的角度来说，这是不会有问题的，问题是对所认知的成功经验不一定就是真正的成功经验，就算是真正的成功经验，也有个保质期的问题，过去的成功经验也许就是今天的“绊脚石”。

制定营销实施计划。营销策划方案提交之后，虽然取得企业各级人员的认同，但是并非就是万事大吉，可以说营销策划方案仅仅是个想法，而要把想法变成企业的现实是需要缜密的营销实施计划。在服务企业的时候，我们经常发现一个现象：少数企业是把一个不合格的工作计划交给员工来执行，更多的企业是干脆就让员工自己摸着石头过河，让员工根据自己的经验来制定工作计划，试问员工在“神志不清”的状态下能理解的营销策划和支持企业提出的销售目标吗？我想答案是不言而喻的。以年度销售计划为例，双剑破局营销策划机构的项目人员通常会从开发新市场、拓展新业务的角度，带着企业的各级销售管理人员和业务骨干先把产品可能的销售途径找出来，然后根据每条途径的做法做进一步分析，让全体销售人员明确企业现在已经拥有的资源条件和下一步要争取的资源分别是什么，销售人员需要配合哪些相应的行动。这样一个简单的流程下来，销售人员的工作计划就比较清晰了。在沟通的过程中，双剑的人员始终会引导企业人员去思考：面对目标，先不要说不可能，而是去想在什么情况下能！人民群众的智慧是无穷的，有很多好的实施计划就是在这样的一个氛围中产生的，因为想法来自员工本身，自然他们的后期行动力就会比较强。最后是把各个部门的分计划整合成企业的营销实施工作计划，就是把实现营销目标的策略分解成一个个的可执行工作项，而每个工作事项必需是带有动词来描述，比如“提交XX文件”；“成交XX家客户”等，并且有相应的完成时间，责任人，验收人和验收标准。

实施战前动员培训。培训的本质是沟通，即教会员工完成工作目标的工具和方法，只有经历了培训，每一位员工知道了今后自己将要如何一步步开展工作，通过哪些努力之后会实现什么样的目标，并能预期到未来的成功，这时候才是员工是对营销策划方案的真正认同。企业的内部培训质量不佳，问题往往是培训者未经培训。双剑破局营销策划机构的每一位文案编写各种营销执行手册文本，同时负责执行方案和计划对企业内部员工的培训。每一位进入双剑的员工，我们都会对他们进行四项演讲能力培训，分别是叙述式演讲，即如何介绍一件事情的背景、经过、结尾和意义的演讲技巧，叙述一件事情不能仅仅是讲故事，应该抓住事件的要点来说明并提炼事件的意义，给别人以启发；劝说式演讲，比如站在对方利益角度的劝别人不要离婚，不要吸烟等等，通过利益阐述来达到让人发自内心接受的能力；辩论式演讲，比如以“农民30载自费研究量子力学，数万字研究成果成一堆废纸”的事件为背景，从“不自量力”和“精神可嘉”的角度来发表观点，看谁的观点更具有说服力；而即时性演讲，就是在演讲前的5分钟给你一个演讲主题，在短时间内考验你的知识储备和语言组织能力的发挥。一般来说，我们对新员工的演讲能力培训是每个季度举行一次，每次培训前会教给员工一些原则和方法，然后是员工自己练习的过程用DV录制下来，员工就可以从摄像资料中看出自己的不足，一次次进行改进。其实人的潜力非常大，通过训练，大部分人的进步都会令人刮目相看，在和企业员工的培训沟通中也就充满信心，以专业技巧做营销计划培训，而不是说教和灌输，营销实施工作计划自然能得到企业员工的用户和执行。

篇9

为加强农村实用人才队伍建设，农业部决定今年在全国11个省试点培训1万名农村实用创业人才。为使试点省顺利开展工作，近日又制定了农村实用人才创业培训试点实施方案。方案要求按照“政府推动、部门监管、学校培训、地方扶持、农民创业”的思路开展创业培训，以公平公正原则，突出实效原则，根据农民意愿培训，着重在五大产业开班培训，对学员进行三年跟踪服务，通过培训和政策扶持，使学员树立创业理念、增强创业意识、掌握创业技巧、提高创业能力，促进学员提高经营水平、扩大经营规模、领办经济合作组织、创办农业企业，培养造就一批现代农民企业家，为现代农业发展和社会主义新农村建设提供有力的人才保证和智力支持。

根据农民意愿设计培训计划

方案要求各试点省要根据农民意愿科学设计培训计划，安排培训内容，提供扶持和服务。要结合当地主导产业、优势特色产业的发展，科学制定本省（市）农村实用人才创业培训工作方案，围绕产业类型设置教学内容，探索适合本地特点的不同类型农民创业培训模式。应着重按照种植、畜牧、水产、农产品加工、农村服务五大产业分类开办培训班，产业相对集中的地方可开办具体的专业班。选择培训学员和培训机构必须按照公开、公平、公正的原则，要以市场需求为导向，突出实效性。在选择培训对象、培训机构、培训教材、培训形式和设计创业项目方面，突出实在、实际、实用，切实提高创业培训实效。

方案要求创业培训试点县要面向全县项目示范村公开创业培训实施内容，按照“公开、公平、公正”的原则，采取自愿报名、村镇推荐、择优选拔的形式公开确定培训对象。培训对象重点从外出务工返乡青年、种养大户、农机大户、农村经济合作组织带头人和有志于农村创业的大、中专毕业生中选取，年龄一般不超过50岁，创业意愿强烈，具有与创业项目相适应的产业基础，并能发挥示范带动作用。各项目县对选定的培训对象，应编制填写《农村实用人才创业培训学员登记表》并报省（市）农业主管部门备案。培训经费由新型农民科技培训项目实施县从项目经费中统一安排，每人的培训费用原则上不超过2000元。

创业培训5个环节不可或缺

方案对培训环节及内容要求提出了详细的要求。各试点的创业培训环节包含有集中培训、市场考察、创业设计、实践学习和创业发展等五个环节。要求集中培训时间不少于20天（120学时以上），创业实践和市场考察时间不少于10天。

对于集中培训，方案提出可根据生产周期分阶段进行。主要围绕四个方面安排课程：第一，围绕激发学员创业意愿安排课程。主要讲授萌发创业理念、产生创办企业的想法、如何创办你的企业等内容，除主讲教师讲课外，要求各地要聘请一定比例的有农业创业经验的企业家讲课。第二，围绕提高创业能力安排课程。主要讲授创业技巧、企业管理、市场营销、财务管理、人力资源管理、网络应用技术和相关农业专业技术等。第三，围绕确定创业项目安排课程。重点对学员进行分类指导和咨询，帮助学员确定有发展前景、符合市场需求的创业项目，编制、论证和完善《创业计划书》（内容参见提纲）。第四，围绕创业扶植政策安排课程。讲解中央和地方对农民创业的优惠扶持政策，便于学员及时了解、享受到这些优惠政策；讲授农业产业化经营、农产品品牌创建、循环经济、农产品质量安全等内容。

对于创业设计，方案要求在创业培训专家的指导下，每位学员结合本人实际和所学知识制定具体的创业项目计划，包括已有和新上项目。培训机构要组织有关专家和全体学员对每位学员的创业项目计划进行论证，要通过创业设计使学员基本掌握农业创业设计的基本框架、程序和步骤。

对于市场考察，方案要求根据项目培训需要，就近安排学员进行1－2次考察，主要是了解所创办产业的产业状况、市场行情、市场运作和发展前景等。市场考察结束后，每位学员必须写出结合自身实际的考察报告，并在学员中开展讨论交流。

对学员进行定期指导跟踪服务

篇10

关键词：校企合作动力；定单培训；创新点；成效

校企合作，做到学校与企业信息、资源共享，是一种“双赢”模式，也是现今高职教育不断发展的出路[1]。但目前中国高职教育校企合作中，普遍存在着由于企业动力不足而导致企业在校企合作缺乏主动性和长期性。要调动校企合作的动力，高职院校必须充分发挥自身优势，为企业提供具有特色和比较优势的资源[2]。

高职院校的显著优势在于人才优势。而企业要想员工具有持续适应变革和竞争的能力，进修与培训是必要条件[3]。企业与高职院校合作，能够通过便捷的员工培训提升员工素质，从而提升企业综合竞争力，企业参与校企合作的积极性将极大提高。我校常州建设职业教育集团课题组在与校企战略合作企业——吴江华衍水务有限公司的储备干部培训项目中，从培训需求分析、培训方案、培训方式、培训实施、培训评价等方面，对校企合作的重要组成内容——企业员工定单培训进行了深入探索和研究。

1 吴江华衍水务储备干部培训项目的创新点分析

针对企业需求，课题组对培训方案和途径进行了精心设计与比选，从以下几个方面进行了研究与创新：

1）准确全面的培训需求分析。本次培训对象是吴江华衍水务的储备干部，实施培训前，通过收集学员资料、问卷调查、开座谈会的方式，从以下三个方面进行了需求分析：一是分析培训对象的教育背景、职称等级、专业技能、工作岗位；二是分析企业举办本次培训的目的、要求；三是调查培训对象易于接受、乐于接受的培训方式。

2）根据需求分析结果量身定做培训方案。本次培训方案，注重了以下三个结合：一是理论学习与实践研究相结合；二是专业知识学习与组织能力、教育能力培养相结合；三是经验总结与问题探讨相结合。

3）选择灵活高效的培训方式。一是分散学习与集中培训相结合。二是教师指导与自主学习相结合。在培训过程中，除教师授课外，更多的环节是让每位学员在教师的指导下自主学习。三是全面培养与重点培养相结合，培训中既要求每位学员全面掌握相关业务知识，又根据学员即将管理的部门分别侧重于不同专题进行培训。

4）培训实施过程中，注重动态控制，根据反馈结果及时修正培训方案。培训前制定了详细的培训方案，实施过程中，分阶段对学员进行考核和问卷调查，并根据反馈结果对培训方案进行调整和优化，以期达到最佳培训效果。

5）科学客观地评价培训成果。本次培训成绩既作为企业选拔储备干部的依据，又是企业对学校培训成果的考核。因此企业与学校共同制定了考核大纲，由企业委托行业专家命题对学员进行考核，同时检验学校的培训效果。学员的成果汇报及专题论文成绩也由教师、本企业的专家和行业专家三方评定，尤其在成果汇报环节，邀请校内同学作为观众，同学代表的评分也作为成绩的组成部分。

2 培训成效分析

本次培训，学校充分利用自身的优质资源为企业提供了具有针对性的培训服务，培训过程中，学校的专业教师也实现了知识的更新、能力的提升和实践知识的积累，达成了双赢的目标。

1）对培训需求定位准确，达到了预期培训目标。本次培训，促进了学员对理论知识的梳理和深化，对实践工作的总结和思考，对管理能力的培养和提升，符合企业对培训的预期要求。学员考核成绩全部合格，且总体表现优秀。

2）教师与学员实现了信息共享和共同提高。在培训过程中，学员在教师的指导下进行了系统学习和深入总结，教师也获得了宝贵的专业实践知识，并在学员的帮助下收集了大量图片、数据资料，为今后的教学积累了宝贵的素材。

3）学校作为桥梁，促进了企业间的沟通与交流。华衍水务在校集中培训期间，组织学员到学校另一校企合作的水务公司进行参观、学习，交流，互相分享工作中的经验与体会，在技术和管理上都有很大收获。

4）促进校企文化的融合。教师与学员的交流，学员与在校学生的交流，不仅限于专业知识和专业技能，还将学校文化与企业文化相互渗透，促进了校企文化的互动与融合，有利于学生顺利实现从学校到企业的零距离过渡。

3 进一步深化企业订单培训工作的思考与建议

本次的培训项目获得了预期成效，校企双方在对本次培训项目进行总结的基础上，达成了扩大培训成果的共识。为进一步深化企业订单培训的内涵，推进校企深层次合作，可深化以下几个方面的工作：

1）扩大合作培训领域。培训对象可针对不同工作岗位、不同学历层次分别展开；培训目标可定位为岗前培训、职业技能鉴定培训、学历提升培训等；培训内容可以侧重于专业理论、操作技能、技术管理等不同方面。

2）集中培训与日常提高相结合。打造学习型组织，是当代企业能够持续发展的重要条件。企业要想员工能够持续提高，仅仅依靠几次集中培训远远不够，可考虑学校教师与企业技术人员长期结对，互相学习，共同提高。

3）通过培训带动在技术研发方面的合作。校企合作的另一个重要内容是校企共同进行技术研发与科研，在学员与教师长期共同学习的过程中，结合工程实际中遇到的技术问题共同进行研发，促进产学研结合。

总之，要调动校企合作的动力，必须推进校企深层次合作，实现校企合作的长效共赢。学校利用自身的人才优势为企业提供优质、特色的培训服务，必将极大提升企业参与校企合作的动力，推动校企合作由浅层次向深层次、由单一向全方位的迈进。

参考文献：

[1] 焦信敏，赵鹏.推进校企深层次合作 提升校企合作动力[J].南宁职业技术学院学报，2008，13（3）：5-8.

[2] 张海峰.高职教育校企合作若干难题的理论破解[J].江苏技术师范学院学报，2006，24（6）：36-38.