高校新进教师培训方案范文

导语：如何才能写好一篇高校新进教师培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1.1对高校教师工作内容不熟悉

尽管高校新进青年教师一直在学校学习和生活，但是如果对高校教师工作内容没有关注和思考，刚刚进入高校工作，会存在着不知道从何开始的问题，不清楚教师教学任务，不清楚教学事故鉴定，开展科研工作难，以及职称评审条件等问题。

1.2教学质量不高

（1）新进教师一般都缺乏教学经验，影响了教学质量。新进教师即使参加了高校教师岗前培训或新进教师培训会等，但是由于这些培训周期短，偏重理论知识的学习，新进教师依然实战经验不足。例如，教学过程中不知道如何组织教学，把握不好重点、难点、知识点、讲解很难做到深入浅出，等等。

（2）教学基本功不到位，影响了教学质量。首先，青年教师一般都熟悉现代教学设备的应用，但是对于板书等传统教学方式驾驭能力低下。表现为教学过程中单一的使用多媒体设备，即使使用板书，板书字迹不够漂亮，板书排版不合理，书写速度慢等，影响教学效果。其次，“语言病”。语言表述过程中存在着口语化，不严谨，或缺乏专业化表述等问题。此外，还有一些教师存在着“教态病”。课堂上教姿、教态不优雅，或穿着不够得体大方等问题。

1.3科研工作很难开展

新进高校教师除了教学任务以外，每年需要完成一定的科研任务。科研工作的进行有利于改善和提高教学质量。在现行职称评审制度下，科研工作对于教师个人职称评定也有很大的影响。但是新进高校教师工作初期教学任务一般也比较繁重，没有足够的时间，精力进行科研工作，或者没有科研项目支撑，亦没有足够的经费进行科学研究。

1.4缺乏教育理念和教育思路

教师职业有其特殊性，除了需要具备教学能力，还需要具备教育能力，即知道育什么，知道如何育。但是高校新进教师初期，还没有形成自己的教育理念，用于指导教育实践的教育理念或思路少之又少，在一定程度上影响了高校人才培养。

1.5工作初期个人发展机会有限

提高新进教师素质影响着学校未来的发展。为此学校也制定了规章制度鼓励培养青年人进行培训、进修学习等提升自我。但是，在实际工作中由于教学任务要求，或者是培训学习名额有限，或者是机会需要按教师资历排队等候等原因，新进教师工作之初一般都很难有出去学习进修机会。这与新进高校教师渴望自我快速成长提高形成了矛盾，在一定程度上影响了新教师的积极性。

2新进高校青年教师自我解决问题的途径

2.1对教师工作内容不熟悉的解决途径

可以从以下几种途径解决高校教师对职业的认识：每所高校都会有教师工作手册，手册中会介绍教学工作规范，教学事故鉴定，监考人员守则等，认真研读教师工作手册会对教师的工作有清晰的认识；去学校主页下载相关文件进行学习和了解；可以去学校相关办公室进行咨询，例如想了解职称评定相关事宜，可以去学校与相关职称评定办公室进行咨询，了解对于发表文章数量和质量，以及项目的要求；加入学院或人事处的网络交流群及时掌握更新的信息；教师积极参加新进教师培训会，座谈交流会增加对教师责任的了解。

2.2教学质量不高的解决途径

（1）利用假期提前备课。新进教师本来教学经验欠缺，如果教学任务繁重，更应该给自己留有足够充裕的时间进行课前准备。备课过程首先要熟悉教学大纲。教学大纲是根据教学计划、教育目标、学科结构、学生情况而制订的指导文件，具有重要的参考价值。其次，认真研读教材。先对教材有整体认识，后对教材内容进行有机融合，适当调整顺序，制定课程教学进度表。针对每节课需要做好教学教案以及教学幻灯片，教案中要体现本节课程的依据专业不同而设立的教学难点、重点、知识点，课后思考题。以及准备如何导入课程内容，如何总结课程内容。在备课过程中，依据课程内容的需要可以纳入实用性知识，趣味性知识，以及一些新动态、新发展、新发明、新见解，丰富教学内容，提高学生的学习兴趣和对知识的理解与把握。

（2）利用多种教学方式和改善教学条件。在教学过程中不要一味的灌输知识，要注重引导学生思考，可以在课堂上适当的提问，或者以讨论或汇报的形式进行教学。对于一些不容易理解，抽象的东西可以使用视频教学、板书分步骤讲解等方式进行教学。考虑到教学效果，可以主动改善教学条件，例如幻灯翻页笔，或教学扩音器等现代设备的利用。

（3）记录教学日志。记录教学日志这也是一种反思的行为。波斯纳认为，没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能是肤浅的知识。大量实践证明，如果一个教师仅仅满足于获得经验而不对经验进行深刻的反思，那么不管其教龄多长，经验多丰富，他的素质只会停留在新教师的水准上。所以新进教师每堂课后对自己的教学进行记录，并且分析教学效果及影响因素，总结哪些因素是值得肯定的，哪些教学行为是值得改进的，从而不断提高自己的教学水平。此外，还要把平时听到、看到、想到和教学有关的想法，意见和建议及时记录下来，反复进行思考，琢磨，消化，归纳总结出自己的教学方法和教学特色，再应用到实际教学过程中。相信经过这样的反复思考、实践、再思考、再实践，一定会对提高自身的教学能力起作用。

（4）多参加听课活动。新进教师要多听课。以谦虚，耐心和豁达的姿态向别人学习，有时间就去听优秀教师讲课。听课可以选择不同专业，或不同学院的教师，并且在听课过程中，主要关注优秀教师是如何组织语言导入本节内容，如何小结，如何将内容与内容之间联系起来，课程内容的逻辑表述。学习其讲课技巧，如何合理利用现代教学设备，以及如何利用传统教学手段，如何让利用身体语言。认真做听课记录，归纳总结，吸取精华为自己所用。

（5）加强教师基本功训练。新进教师要在业余时间加强教师基本功训练，例如提高普通话水平和加强语言表达能力。在条件允许的情况下，参加书法培训，提高板书书写和设计能力。也就是有意识的多说、多写。

2.3科研难开展的解决途径

新进青年教师来到新的环境，受到科研时间较为分散，人力、科研经费不足，科研方向不明确等问题的影响，一时很难开展科学研究。针对这些问题，新进教师首先要有科学研究分段进行的思路，科研常态化，要明白高校教师不可能像学生时代有整段的时间进行科学研究，需要自己找时间进行科研。其次，可以发现和培养一些对科学研究真正感兴趣的学生，参与到自己的科学研究中来。这样一方面锻炼了学生，另一方面也在一定程度上有利于科研的开展。针对科研经费不足，科研方向不明确等问题，新进教师也可以参与到优秀的科研团队，进行科学研究，同时不断探索自己的科研方向。

2.4缺乏教育理念和教育思路的解决途径

提高教师教育理论素养可以通过以下方式进行改善：

（1）开展教研活动。古今中外教育历史的发展证明，开展教研活动有利于教育理论的形成，教育家的培养。新进教师也需要有开展教研活动的意识，在条件允许的情况下，做好计划方案，将教研活动和自己平时教学工作结合起来。一个时期围绕一个专题开展研究，详细记录方案实施后教学效果的变化，经过长期积累，对资料进行整理，找出规律性的东西，然后上升到理论高度，或得出指导实践的科学结论。

（2）阅读名师、大师传记。新进教师要阅读名师大师传记，体会古今中外教育大师的教育思想、教育理念、体味他们的教育艺术人生。运用教育名家的思想理论解决和说服目前教育中存在的问题，使教师的理论学习与实践尝试有机结合起来。经过长时间的积累，会对青年教师的教育理念的培养起到潜移默化的作用。

（3）开座谈交流会。2个人如果相互交换苹果，那么每个人各自还是拥有1个苹果，但是如果2个人相互交换思想，那么每个人各自就有2种思想。交流会的目的就是就交换思想，互相进步，学习其他教师的先进教育理念，并且有意识的应用在自己的教学中，不断积累，最终形成自己的教育理念。

（4）经常和学生接触。很难想象一个不热爱学生的教师如何成为一个优秀的教育家，所以新进教师也要多接触学生、了解学生、热爱学生。热爱学生之后更有助于激发教师研究教育理念的热情。

2.5拓展个人发展机会的途径

（1）网络课程自我学习。对于一些培训，如果没有机会参加，可以通过网站自学的方式进行。

（2）对于不能网络自学课程，那就平时做好准备，等待或争取机会。例如，预准备申请公派出国的机会，平时就要加强外语的学习，参加相关外语考试；预准备参加一些学术会议，就要了解对参会者发表文章等的要求，提前做好准备。

3结语

篇2

关键词：高职院校 师资队伍 现状 建议

二十世纪初，高职院校陆续成立，满足了企业用人的需求。随着高等教育结构的进一步调整，高等职业院校也进入了快速发展的时期。在发展的过程中，招生规模的扩大，师资力量不足、毕业生素质下降等问题凸显，给高职院校带来严重的挑战。当前高职院校正处在开展岗位设置管理及绩效工资改革阶段，了解高职院校师资队伍建设现状、存在的问题，寻找解决的办法很有必要。

一、我院师资队伍现状

我院是2004年由一所中专学校升格为高等职业院校的，属于差额拨款事业单位。现有在校学生1.2万人；现有编制的专兼职教师229人，其中正高职称10人，副高职称58人，中级职称68人；硕士研究生56人，本科学历硕士学位58人，本科学历110人；年龄56岁以上的6人，51-55岁22人，46-50岁有31人，41-45岁有19人，36-40岁15人，31-35岁50人，30岁以下86人。

二、师资队伍存在的问题及原因

1.在编专兼职教师年龄结构不合理

35岁以下教师占59%，36-50岁教师占28%，50岁以上教师占3.5%。青年教师所占比例较重，而中年教师所占比例较少。原因是学院2004年以前是中专学校，1993-2003年十年间总共引进教师18人，学院升格以后至今引进教师130人。造成学院教师年轻化。

2.在编专兼职教师职称结构不合理

正高职称占4.5%，副高职称占25.5 %，中级职称占30% 初级职称占40%。职称结构不合理的原因主要是2004年以后新进的教师较多，2007-2008年职称评审工作停了两年，导致这期间新进教师无法申报职称。

3.在编专兼职理论教师多，“双师型”教师少

2004年以后，学院每年从高校毕业生中引进专业急需人才，2004-2006年主要是本科生，2007年开始主要以引进硕士研究生为主，但从企业或其它高校引进人才较少。尤其是工科专业的硕士研究生很难引进，更不用说到企业引进了。因此，大部分教师从学校到学校，没有专业实践经验，师资队伍知识结构单一。虽然学校重视“双师型”师资队伍的建设，但没有落到实处，在引导教师达到“双师”标准方面没有采取切实有效的措施，只是停留在拿证上，没有真正利用实践、实习等机会提高教师的实践能力和水平。

4.教师教学任务重，很少有进修机会

这几年学院招生每年都在4000人以上，年年引进教师，年年专业教师告急。新进教师7月报到，9月就要承担教学任务，根本没有学习的机会。我们是工科学校，大部分人都没有经过教师培训，对如何做一名合格的教师还不是很清楚，缺乏完整、科学的培训体系，对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训重视也不够。

三、加强师资队伍建设的措施和建议

1.加大人才引进力度和奖励制度

学院应在引进人才方面加大投入，制定人才引进奖励及考核办法，拓宽引进人才途径。历年我们都是参加招聘会和在专业招聘网上刊登招聘启事，效果不是很理想。对于一些紧俏专业，一是要深入到重点高校直接和毕业生面谈，达成共识；二是要有针对性地深入到企业引进既有本科以上学历又有实践工作经历的中级以上职称人员来校任教；三是聘请有实践经验、身体健康的退休工人来校担任实训指导员；四是外聘既有理论基础又有实践经验的兼职教师；五是从企业里聘请有实践经验的高级工程师定期来校讲座。要让他们感受到学院的发展需要他们，学院能给他们提供很好的发展平台，提供很好的工作环境和生活条件以及物质条件，这就需要我们有一套完善的人才引进奖励及考核办法。这是解决年龄结构、职称结构、专业结构不合理以及双师型教师少的唯一途径。

2.建立长效的培训机制

学院虽然重视师资培训工作，每年都派有教师参加专业培训，但随意性较大，没有制定完整的教师培训和进修办法及计划，也没有设立专项培训基金。考虑到学院的可持续发展，应分层次分专业有计划地对教师进行专业培训。一是做好新进教师的岗前培训工作。省高校师资培训工作近几年抓的非常有成效，把教师的岗位培训考试与全省申报高校教师资格的教育学和心理学考试结合起来，使培训达到了预期的效果。二是建立导师制，给每个新进教师指定一名导师，负责指导他们的教学，并纳入考核机制。三是培训“双师型”教师，利用寒暑假安排教师到校企合作企业锻炼，把教师到企业锻炼列入考核项目之一。四是鼓励教师在职进修。学院应加大教师进修奖励力度，鼓励教师继续专业学习，在提高本专业学历或学位的同时提高业务水平。

3.建立和完善教师管理制度

在学院里专职教师都不愿意从事行政管理工作，原因在于行政人员既要忙于行政事务又要从事教学工作，否则就不能评职称，没有职称待遇就上不去，而专职教师就相对清闲，只要完成教学工作量就可以享受全部的津贴和奖金。造成这种现象的原因还是教师管理制度不完善，教师没有竞争意识。只有建立和完善科学、规范的管理制度，打破“吃大锅饭”、“搞平均主义”的传统心理，才能使教师既有压力又有动力。

第一，严格教师资格和准入制度。按照《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号）（以下简称意见）文件提高教师任职学历标准、品行和教育教学能力要求，全面实施教师资格考试和定期注册制度。

第二，严格实行岗位设置管理，实现由身份管理向岗位管理转变，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理、严格考核，实现教师职称评审与岗位聘用有机结合。

第三，完善教师工作考核办法和奖惩办法。按照每级岗位职责要求制定具体的考核办法和奖惩办法，各院系应该给每一位教师建立业务考核档案，每学期按岗位职责要求的考核项目对教师进行评分，并与绩效考核工资挂钩。

第四，制定符合职业院校教师职称评审办法。职称晋升体现了教师的教科研水平，《意见》里提出要加快教师职称制度改革，完善符合各类教师职业特点的职称评价标准。因此，我们也要制定符合职业特点的教师职称评定条件，引导教师既重视学术论文数量更重视论文质量。

第五，制定合理的绩效工资考核方案。坚持“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，在绩效考核项目设置上，考虑设高学历津贴、学术带头人津贴、双师型教师和中青年骨干教师津贴、科研津贴等，合理拉开分配差距。真正做到感情留人、事业留人和待遇留人，只有这样才能建立一只稳定的高质量的师资队伍。

篇3

一、培训目标：

以着力提升教师有效学习指导能力、促进教师专业化发展为目标，以提高培训实效性为重点，以“立足课程、聚焦课堂，提升技能，引领教师专业发展”为核心目标，创新培训模式，优化管理机制，逐步使我们的教师成为具有可持续发展和自主发展能力、具有终身学习和教育创新能力的新型教师。

二、培训对象

红卫路小学全体在岗教师。

三、培训内容

第一板块：研修专业

目的：分别通过舞蹈、合唱、素描、色彩、队列、田径相关项目和阅读策略的培训，提升音乐、美术、体育和语文教师专业素养。

内容：音乐：舞蹈和合唱；美术：立体制作和色彩；体育：队列和田径相关项目；语文：阅读策略。

第二板块：研读专著

目的：以读书分享的形式交流，树立现代知识观和教育观。

内容：教师专业发展、转变教育教学观念、拓展教师视野。

要求：结合老师们的阅读实际情况在实践中反思，不断更新育人观念，树立现代知识观、教育观、学生观，提升自身的综合素养。

第三板块：研学课标

目的：以基础教育课程为主要内容，引领教师专业发展。

内容：各校区分学科教研组，研读20xx年修订的各科《课程标准》。

要求：帮助我校教师全面理解、深入领会和准确把握课程标准的精神实质和主要变化，在课堂教学中全面落实课程标准的教育理念和基本要求。

第四板块：研究教学

目的：各教研组研读教材，撰写教案。

内容：（1）学科教材研读，熟悉教材；（2）撰写教案，选取典型案例，研讨课堂教学技能。

第五版快：信息技术

目的：帮助教师提升教育技术应用能力（12学时）

内容：一是教学资源的获取，掌握优质数字教育教学资源检索、加工与利用的基本方法。二是简单多媒体课件的制作，掌握常见教学媒体选择与简单多媒体课件制作的方法。三是利用多媒体设备开展教学，熟练掌握各种多媒体设备的使用方法，掌握利用多媒体设备和优质数字教育教学资源进行教学设计和课堂教学的一般方法。四是信息技术与课堂教学整合，利用多媒体设备和优质数字教育教学资源进行教学设计、开展课堂教学、改进教学方法、优化教学过程，提升教学效果的策略、技巧与方法。

要求：一、根据我校教师的信息技术水平和配备的班级多媒体设备、交互式软件的特点，创新培训方法，采用“边示范，边练习”以及互动研讨等培训方式，确保教师“人人会”。二、充分调动教师的积极性，认真完成规定学时、研讨、作业、考核等任务。

四、具体安排：

（一）专业研修

1、参加人员：全体音乐、美术、体育教师和部分语文教师。

2、内容：音乐：舞蹈和合唱；美术：立体制作和色彩；体育：队列和田径相关项目；语文：阅读策略。

3、培训时间地点：音乐：8月15—16日，师范附小一小；

美术：8月17—18日，阳光中学；

体育：8月19—20日，z实验学校；

语文：8月24—26日，望湖小学。

（二）集中培训（8月20—29日；作息时间：上午8：30—11：30，下午2：30—5：30）

日期方式参训对象内容地点负责人具体要求

8．20 上午讲座全体教师师德培训报告厅胡昕

下午分组 讨论全体教师教师职业道德在我们平时教育教学中的体现指定教室（分教研组进行）

8．21上午互动 培训20xx年8月—20xx年8月进入我校的教师新进教师培训报告厅z新进教师：学习红卫路小学的各项常规（打包成电子稿）；集中互动培训 其他教师：学习课标、研读教材

下午

8．22上午讲座全体教师“课题研究方法与实践”专题讲座报告厅z

下午分组 研讨全体教师各课题组制定本学期课题计划和课题研究方向指定教室（分课题组进行）江毛顺请课题组长假期认真学习课题研究的书籍，对下学期本课题组的研究方向做规划

8．23上午学科专题讲座全体语文 教师“小学语文教学策略”专题讲座报告厅z

全体数学 教师“小学数学教学策略”专题讲座二楼 会议室z

下午读书 分享全体教师读书分享报告厅石英梅老师在暑假期间，选读一本关于教师专业发展或课堂教学、班级管理等方面的书籍，认真撰写读书心得，以备交流。

8．24上午汇报 展示全体教师课例研究汇报报告厅胡燕敏 胡昕各课例研究组做好汇报准备

下午汇报 展示全体教师“自育自学”课题组汇报报告厅各课题组做好汇报准备

8．25上午讲座1全体教师学校资源平台的使用报告厅z

讲座2全体教师信息技术与课堂教学整合报告厅

下午讲座全体教师教育信息化政策解读与教师信息技术能力培训报告厅

8．26上午上机 操作全体教师学校资源平台的使用各校区 微机室胡燕敏 卢淑娟考核分两项内容： ①红卫路小学资源平台使用 ②请老师们进入下面网址http：///有相关题库请认真学习，信息技术考核是现场答题，现场出分。

下午现场 考核全体教师红卫路小学资源平台使用的考核各校区 微机室

8．27上午同伴 引领全体教师课标解读（主讲：教研组长）指定教室z自我回顾。反思一学年以来在所任学科中如何落实新课标精神的，以案例呈现新课程标准学段目标如何融入到自己的课堂教学等，每人准备文字材料以备交流。

经验 分享全体教师交流在课堂中如何落实课标精神指定教室

下午研讨全体教师研读教材（阐述分析本册教材），讨论学进度；制定学科教学计划。指定教室各备课组进行学科教材研读，熟悉教材

8．28集体 备课全体教师以教研组为单位，每位老师抽课题备课指定教室z①提前公布课题，全员撰写教案。②分组研讨，选取典型案例。②教师代表现场讲解教学设计③再次修订教案，反思内化。

8．29无生 上课全体教师以教研组为单位指定教室z提前确定好每位老师抽课题和授课的具体时间地点。

备注：

1、请每一位老师结合暑期培训内容，针对每一项活动提前做好准备，提高校本培训的实效性。

2、在校本研修活动中，各位老师要积极参与，主动投入，及时反思、总结，并按要求填写“培训参与录”。所有参训教师于8月28日下班前把“校本培训参与录”交到教研组长处。

篇4

关键词:民族院校;青年教师;培训需求;对策

青年教师的教学及专业发展是高等教育长期发展、教学质量持续提高的关键。近几年来，特别是在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》颁发并提出“以中青年教师为重点，建设高素质的高校教师队伍”［1］后，对高校教师的培训与专业发展的探讨持续升温。2015年8月国务院印发《关于加快发展民族教育的决定》进一步提出要“建立完善教师队伍建设长效机制”［2］，关键从完善教师培训机制入手，加强民族院校的师资队伍建设。可见，要提高我国民族院校教师队伍里青年教师的教学能力，教学培训在提高教师队伍的整体素质以及青年教师自身专业发展上起至关重要的作用。因此，民族院校培训管理部门要结合青年教师的个体需求，有针对性地开展培训工作，达到培训效果，来促进青年教师的教学能力与专业发展。

一、调查背景及过程

从2016年12月至2017年3月，选取湖北省中南民族大学2015－2016年新进青年教师为对象，抽取了其中60名对其参加教学培训和培训的需求进行访谈和问卷调查，最后将得到的数据与信息进行统计分析，了解个体需求，分析教学培训的现状和不足，以求提出相关对策，完善民族院校青年教师教学培训工作。

二、调査对象的职业特征

(1)学历情况。被调査教师的最后学历1.67%为本科，18.33%为硕士研究生，而博士生比例很高，占80%。因此，青年教师提升学历的需求相对来说比较小。(2)职称分布。调査对象中，助教占16.7%，讲师占83.3%，副教授及以上职称的没有。可见，青年教师的职称以讲师居多，晋升空间大。(3)学缘结构。70%教师的最后学历在本省高校获得，学术上“近亲繁殖”的情况比较严重。因此，大多青年教师需要“走出去”，到省外甚至国外进行学习交流。

三、调查结果分析

调查结果显示，在培训需求上，教师们着重于培训内容、形式、渠道及组织管理几大方面。其中，对培训内容的重视度占了整个培训需求的56%;其次是形式要求，占21%;培训渠道和组织管理的偏好与建议，分别占12%和11%。说明在教学培训工作中，内容是重中之重，但当前培训内容无法满足大多教师的个体需求，与实际需要有较大差距;形式也成了影响教师培训效果的重要因素之一。具体分析如下:(1)培训内容需求:接受访谈的大多数教师反映目前的培训内容过多集中在教育学等理论知识上。数据显示，教师在内容上希望集中在实践性、教学技能、备课和教学模式等方面。93%的青年教师期盼能增加实践性培训:想得到相关教学技能如课程引入、提高学生积极性等问题帮助的教师占67%;26%的老师希望得到一些新型教学模式如翻转课堂、慕课及课程教学改革等培训;此外还有17%左右的青年教师在备课方式上存在困难;而仅有3位老师提出可进行民族理论及文化知识的普及，方便老师与少数民族学生课上互动。以上可看出:目前培训内容单一、离实，重理论轻实践，偏重于理论知识的普及，忽视了青年教师在课程安排、教育技术学等实践上的个人诉求;同时，青年教师对教学对象———少数民族学生的多元化背景以及民族教育和文化相关知识的重视意识也很薄弱，有待提高。(2)培训形式需求:多数教师期望能基于具体问题来开展培训，约占被调查者的34%，建议根据共有的问题进行专项、专题培训;30%的教师希望能组建跨学科及兴趣小组;27%的教师建议采取分学科、分学院的形式来培训，因为文理科有别，教学侧重点不同;学院间少数民族学生的组成比例也不一，比如民族学与社会学学院少数民族学生众多，青年教师在教学时，就需要有更多的民族知识储备。当前培训方式单一、枯燥，现有的培训模式中，面授的使用频率最高，基本沿袭传统的教育教学理论填鸭式灌输，一讲到底，缺乏吸引力。从教学角度而言，不同学科对教师应具备的教学技能和技巧的要求是基本相同的，但从学术研究角度而言，学科的性质及发展状况不同，对教师的素质和能力的要求不尽相同，教师的培训需求也就不同［3］，搞培训一刀切，忽视教师能力水平与性格习惯的差异，个体能动性受到了限制，挫伤其积极性。并且，学院的学生民族成分构成比重不同，对教师的素质和能力的要求不尽相同，侧重点也就不同。根据学科和教学对象的具体情况来因材施教，才能更有针对性。(3)培训渠道偏好:有16.7%的教师想参加网络培训，愿学校提供一些优质的网上课程可供学习;15%的教师想走进学校一线课堂去现场观摩;约13.3%的希望学校搭建常态化的咨询平台，以便平时咨询教学问题;6.7%的教师建议建立教学名师信息的获取渠道，多请国内外教学名师，尤其是民族院校的著名学者来进行讲座或专题培训。以往的教师培训来源渠道单一，基本由教育主管机关或学校统一安排活动，在指定的时间、地点、整齐划一地进行培训，且培训者多来源于本校，此形式经济、节省资源。但存在理念或相关教学方法的滞后与闭塞问题，有理论落后于最新教学实践之嫌。完善来源渠道或者“走出去”，才能与时俱进，对教学方法进行改进创新。(4)组织与管理建议:35%的教师希望减少培训的次数及时长。有老师反映对理论性培训的长时间讲解容易使其疲倦，效率低下;次数的过多外加分散，有时会占用教师的教学科研甚至是休息时间，因此8.33%的青年教师建议可固定培训频次;还有6.67%的教师希望在培训前分发讲义，提前了解内容，达到培训效果。当前管理部门缺乏系统以及可持续发展的培训规划，时间安排的不合理也成为阻碍教师完整参加培训的因素之一。多数老师反映肩负教学与科研双重压力，时间紧张，所以老师们倾向于目前集中与分散相结合的模式，单纯的分散培训不受欢迎。此外，青年教师也主张培训时管理部门加大考勤力度，严格管理。

四、提升对策

(一)基于实际需求，增加民族理论和文化知识，提高针对性

可降低“放之四海皆行之有效”的具有规律性的教育教学理论性知识培训比例;“实践性学识(practicalwisdom)是教师专业属性的基础”［4］，应将实践性方法纳入培训设计内容里，增加切合青年教师实际需求的项目，以教师在实践中能灵活应用各种教学技能为出发点，而不是“纸上谈兵”。文化与教育背景下，要达到各民族文化间“各美其美，美人之美，美美与共、天下大同”的校园和谐文化氛围，就要注重民族文化的熏陶和民族知识的积累。民族院校青年教师中绝大部分非少数民族出身，也非民族院校毕业生，缺乏民族教育理论和文化相关知识。因此，民族院校的教师要搞好教书育人工作，还要加强其民族理论与文化等知识的学习与积累以及尊重与接纳态度，以便教学时拉近与学生的距离，从情感上获得认同感，提高教师的教学与学生的学习效果。

(二)丰富培训方式，明确相关侧重点，增强实效性

曾有人这样描述我国的教师培训:“用枯燥无味的讲课来告诉教师如何在课堂上避免枯燥无味的讲课”［5］。此描述一针见血，指出了现存的古板、单一的培训方式。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”真实的问题源于实际教学，应一改“一讲到底”的讲座模式，“以人为本”、以教师为导向，充分利用工作坊和圆桌形式，创建轻松、和谐的培训环境与情境，开展集体讨论、教学展示与观摩、实地考察和现场试讲法等方式，调动教师的能动性和主动性，以在现实的教学设计、课堂教学中尝试与创新。另外，可将理工科和文科分开，有侧重点地进行小组研讨;对学生民族成分多的院系任课青年教师，可额外增加民族教育理论、民族风俗特色等方面的沟通座谈及PPT与视频演示，使其在授课时，更好地与民族相关知识相结合，提高课堂活跃度与参与度。

(三)拓宽来源渠道，建立网络与平台，资源丰富化

我国高校的教师培训工作包括“国培计划”、省、市县级以及校级培训，各层级培训的渠道和资源相对单一。高校管理部门应借鉴美国和加拿大鼓励教师走出去积极参与社会实践的开放性培训渠道，不断地开发多元化的培训模式。首先，构建开放型的教师培训网络，鼓励教师“走出去”，走进名师的一线课堂，参与区域高校特别是民族院校间的互访活动，增进学术交流，也可了解不同的民族特色与校园文化;其次，搭建远程培训平台，采用现代远程教学培训、微格培训等方便、直观的现代化技术手段，打破时间、地点限制。提供教师BBS讨论区，更好地促进少数与非少数民族老师间的及时交流和了解;开展省际、区域院校间的“名师行”活动，积极推进高校以及民族院校间优质教学资源的共享，或将名师和专家的优质课、专题讲座制成光盘、教学视频等，上传到建立的民族院校教师教学网络平台，实现精品课程的开放、共享。

(四)做好培训规划，完善组织与管理，质量优质化

高校管理部门在进行教学培训前，应制定一套有阶段性、针对性和系统性的完整培训方案，而不是零散、无组织的蜻蜓点水式。首先，培训目标的确立是教师培训工作有效完成的前提。立足于学校的实际发展目标，并将民族院校的特殊使命与教师的可持续专业发展需要紧密结合，明确培训的长期及近期目标，着力探索适合全体教师的、可持续发展的项目，提高针对性及前瞻性。其次，培训前通过问卷与访谈，多方了解教师的切实需要，按需培训;合理统筹安排培训时间、地点及频率，解决“工学”矛盾;可适当将参加培训和专业发展活动的时间计入工作量，作为绩效考核的一部分，提高青年教师的积极性与参与度。最后，加强培训的考核管理，建立教师与培训负责部门的长期互动机制。民族院校相关负责部门要参照教师诉求，制定严格的考核和评价制度，保证质量。研究教师在不同发展阶段的需求，分阶段、递进式地开展培训。建立教师与培训中心的长期互动机制，培训前发讲义、培训后收集意见与心得，并后续跟踪，定期举行教学咨询活动，一方面使青年教师在平时的教学、科研或职业发展中有问题时可及时与培训中心沟通、求助，或者重新参加培训;另一方面也促使青年教师树立终生学习意识，促进其自我评价、长期发展。民族院校青年教师面对的教学群体特殊，教学工作中面临的困难与挑战也相对更多，因此，结合教师的个体需求和院校特殊性来开展培训，才能改善效果，满足青年教师自身成长的需要，促进民族院校教师教学水平的提升，从而进一步提高民族院校的民族团结与人才培养质量。

参考文献:

［1］新华社．国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)［EB/OL］．2010－7－29．

［2］国务院关于加快发展民族教育的决定［EB/OL］2015－08－17．

［3］陈久青，高桂林．高校教师培训个体需求探析［J］．高等教育研究，2003(4):55－58．

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关键词:旅游管理青年教师;双师素质;培养

高等职业教育一直以来就是我国高等教育的重要组成部分，由于职业教育培养的专业技术型人才，所以它对我国社会和经济发展有着重要的影响。高职院校在办学理念与人才培养目标的设置上有别于一般的普通高等院校，其着眼点是培养具有一定创新意识，较强的专业理论水平和实践操作能力，较高的职业道德的高素质专业技能型人才。要想培养出这样的人才，相应地，高职院校在师资队伍的打造和建设上也有别于普通高等院校，“双师型”教师的培养就显得尤其重要。而近年来我国高职院校都通过不断地引进高学历的青年人才来提升自身师资队伍的整体质量。然而在引进青年人才进入高职教师队伍的同时，如何去打造一支理论知识丰富、专业技能扎实过硬、具有较强的职业素养的“双师素质”青年教师队伍就成了摆在高职教育界面前的一个不容忽视的难题。

1“双师素质”教师的内涵

1995年，我国教育主管部门的文件中第一次有了“双师型”教师这一说法。之后在1998年，国家教育委员会在吸收其他国家职业教育的成果和经验并结合我国高等职业教育自身发展实际情况的基础上，又提出了“双师素质”教师这个概念。在2004年国家出台的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》（以下简称“评估方案”）中，又对怎么样才是一名“双师素质”教师提出了一个具体的量化标准。通过对评估方案进行分析，我们可以看出，一名合格的“双师素质”教师在具备理论教学素质的同时，还应具备实践教育教学的素质和能力。换言之就是，不仅需要教师具有丰富的教学经验，还要拥有扎实的专业技能，并且有突出的成绩；拥有企业一线丰富的实践工作经历；拥有较强的社会沟通、组织、协调能力。这一评估指标的提法对教师提出了更高的要求。

2高职旅游管理“双师素质”青年教师队伍的特点和存在的问题

2.1“双师素质”青年教师的人数不足

目前，我国高职院校的教师绝大多数都是来自普通高校的往届或应届毕业生。这些新进的青年教师从普通高等学校的大门走入职业院校的大门。他们虽然有着深厚的理论知识，但是在专业技术、实践教学能力与实习实训指导方面还有所欠缺，还不具备称之为“双师素质”教师。针对这一情况，现在各高职院校也在有目的地引进一些企业一线的专业技术人才。但是由于政策措施不够健全，加之教育教学工作本身的特殊性，使得这项工作开展起来还存在着一些困难。在2004年出台的“评估方案”中对职业院校“双师”素质教师人数方面提出了要求。专职教师中“双师”素质教师人数必须达到一半以上,而示范院校则要求三分之二的教师为“双师”素质教师。由此可见国家教育部门对于教师“双师”素质的要求越来越高。

2.2面向旅游管理专业青年教师的职业教育专业培训缺乏

目前高职院校在引进的专业青年教师时候大多考虑的是是否专业对口，而对于是否学习过教学法，有没有一定的教育教学经验并不是特别看重。这些青年教师进入职业院校从事教学工作后，常常会出现这样的问题：虽然他们拥有扎实的专业理论知识，但由于大多青年教师毕业于非师范院校，他们没有接受过系统师范教育培训，因此，新进青年教师大多缺乏教育教学方法的专业训练，对高职学生的学情特点没有充分的认识，对有效组织教育教学工作缺乏经验，故而教学效果和教学质量较差。针对这一问题，虽然各个学校都采取了些措施，如对新进教师进行岗前培训，针对高职青年教师的系统培训并不多，许多青年教师还是处在自己摸索和向老教师私下请教的状况中，这对他们的个人发展和成长尤为不利。

2.3旅游管理专业青年教师企业一线实践技能不足，实践渠道较少

新进青年教师绝大多数接受多年普通高等教育都具有较高的学历背景，专业理论知识丰富，因此他们在思想观念上或多或少还停留在普通高等院校的教育理念上，对职业教育认识不深，重理论研究轻实践动手。大多缺少企业一线的实践经验，对于行业发展趋势和变化掌握不够充分。而职业教育的核心就是培养实践能力和职业技能较强，适应社会发展和企业需要的专业技能型人才。如果教师只有深厚的理论基础，没有丰富的实践经验的话，很难将书本上的理论知识与实际工作相结合，这样学生即使知道理论原理也不知道如何运用，这就没有办法保证教学质量和教学效果。随着我国职业教育的不断发展，许多学校旅游管理专业都与一些具有一定行业影响力的旅游企业建立了长期深入的校企合作关系。并且各个学校也出台了政策要求专业教师利用寒暑假的时间到与本专业相关的企业一线进行顶岗锻炼。但是由于不同的专业特点不同，有些专业短期的实践锻炼并不能收到理想的效果。而申请长期顶岗锻炼，对于专业教学也有很大的影响，故而在一定程度上不能达到理想效果。

2.4对“双师素质”教师的理解较为片面

很多教师对“双师素质”的概念理解较为片面，认为所谓“双师素质”就是教师既具备职业学校教师职业资格，又具有专业技术人员职业资格即可。这一片面的认识导致在现实情况下，很多青年教师都盲目的去考各种职业资格证书。他们误以为只要拥有全国导游资格证书，他们就是“双师型”教师。其实通过对“评估方案”的解析，我们不难看出“双师素质”教师的内涵范围十分广泛，考取相应的行业资格证只是其中一种方式。更多的其实是体现在与本专业相关的各类技能实践活动之中。而参加技术实践（如下企业顶岗锻炼、参与旅游行业的发展等）更有利于教师实践操作能力的提高，但是由于这是个长期的经验积累过程，很难短期内收到明显效果，所以常常被人忽视。

3旅游管理青年教师“双师素质”的培养途径与措施

3.1采用“引聘结合”的方式，扩充旅游管理专业“双师素质”青年教师队伍

高职院校除了常规的人员招聘之外，还可以制定一系列相应的政策，引进学科带头人，通过学科带头人的影响力和专业能力，来带动整个专业的发展和青年教师的培养。同时还可以聘请行业内有影响力的专家、学者或者高级技术人员作为本专业的兼职教师。既可以采用设立“技能大师工作室”的方式，让企业一线的专业人士对学生和青年教师进行“一对一”的定点帮忙和培养，也可以聘请他们进行某些专业课程的教学或者实践教学环节的专业指导。青年教师可以通知日常的工作交流不断提升自身的专业水平。这些学科带头人和校外专家不仅是整个专业师资队伍中的重要补充，同时对于优化和改善整个高职院校师资队伍的结构也起到了重要的作用。

3.2完善青年教师培训体系，加强青年教师“双师素质”培训力度

（1）重视青年教师“岗前培训”，强化教育理念。在成为一名合格的“双师素质”教师之前，首先是要成为一名合格的人民教师。青年教师在入职前，应该接受系统的教学方法和师德素质培训。教师这一职业区别于其他职业，有其特殊之处。作为“传道受业解惑“的人，只有系统学习高等职业教育学、心理学和现代教育技术，及时掌握高等职业教育规律，树立正确的高职教育人才观、质量观和教学观，才能更好地掌握高等职业教育教学的规律，更好地进行教学工作。同时还要熟悉高职院校常规教学管理和规范，了解学校的各项规章制度和教学要求，不出现重大教学事故。（2）通过“走出去，请进来”的方式，帮助青年教师快速成长，全面提高职业素养。我国的职业教育发展时间不长，而且地区发展不平衡。要想更好地发展职业教育，需要我们走出校门，去其他地方学习和借鉴别人的成熟经验。青年教师有热情有冲劲，敢想敢干是他们的特点。因此，高职院校可以选派一些优秀的青年教师到职业教育较为发达的国家或地区进行学习和交流。通过走出去学习，拓宽视野，了解国际上最新的职业教育理念，提升人才培养的国际化意识。也可以以访问学者的身份到国内外著名的大学或实验室进修，或参加各类专业培训及专题讲座。同时我们也可以邀请国内知名职教专家、教学名师来校与青年教师进行沟通交流。通过这些专家学者的讲座和经验分享，了解最新的职业教育动态和专业发展趋势。（3）实施“传帮带”计划，以技能大师工作室为平台，强化经验传承。旅游管理老教师在教学经验和教学方法上有很多地方是青年教师需要学习的，因此充分发挥教学团队的互学互助精神，选择一些政治觉悟高、专业技术扎实、教学经验丰富的教师来对青年教师进行专业指导，帮助青年教师更快更好地适应高职教学工作。同时在技能大师工作室中，有很多有丰富实践经验的行业专家，跟他们一起学习交流可以互相收获很多经验知识。（4）帮助青年教师进行职业生涯规划。职业生涯规划既是对教学科研工作的计划又是对自己的鞭策。青年教师在进行职业生涯规划时可以根据自身情况对教学安排、科研目标、实践锻炼等各个方面进行系统科学合理的规划，这个规划中不仅要对短期教学工作进行规划，还要有中长期乃至长期的职业发展规划，甚至包括个人的学历提升的计划。完成规划后，还可以邀请行业专业和学科带头人一起来对青年教师职业规划进行评估，帮助他们只有一步一步有计划有目的完成规划，获得更大的成就。

3.3充分发挥校企合作的优势，以技能大师工作室为平台，为青年教师提供机会进行企业实践

青年教师在加强教学能力培养的同时，还应该跟多的深入企业一线进行实践锻炼。这不仅是培养“双师素质”教师的一个重要举措，对于企业来说也是很有帮助的。高职院校应该营造宽松的环境，鼓励青年教师到本专业合作的企业中去进行顶岗锻炼。在事先做好实践锻炼计划的前提下，有目的有计划的融入到企业一线岗位中去，了解企业的工作流程，提升自身的专业技能水平，将所学的理论知识运用到实际工作环境之中，为今后的理论教学积累经验和案例，同时也为后面的科研项目积累素材。而企业可通过专业教师的参与和帮助来完善技术革新，帮助企业获得更大的利益，形成企业、学校和教师三方之间的良性互动。

参考文献

[1]邓志良.国家示范性高职院校建设要求下的教师队伍发展策略[J].黑龙江高教研究,2009(6).

[2]姜维.目前我国高职教育国际化路径的问题与对策[J].中国高教研究,2006(5).

[3]姜建清.高职院校青年教师的可持续发展[J].职业技术教育,2007(11).

[4]程敬恭.高校教师岗前培训再论[J].教师教育研究,2009(3).

[5]石振保.加强高校师德建设的若干思考[J].中国高教研究,2007(8).

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关键词 青年教师 教学技能

中图分类号：G640 文献标识码：A

1研究现状

我国《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高【2012】4号）文件中明确提出了“提升中青年教师专业水平和教学能力”的要求。教育部、财政部联合的《关于“十二五”期间实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》中，“教师教学能力提升”一节就提到：要引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心，积极开展教师培训、教学改革、研究交流、质量评估、咨询服务等各项工作，提高本校中青年教师教学能力，满足教师个性化专业化发展和个人培养特色的需要。

2研究步骤

第一步：岗前培训重点进行思想道德教育和师德教育培训，树立青年教师的教育责任感，加强青年教师自身素养建设；培训结束，学院领导与新进教师以座谈会的形式交流培训心得体会。

第二步：上岗初期的授课技巧专题讲座，完善老教师对年轻教师的“传帮带”过程；青年教师在授课中期提交个人授课难点，各教研室分别组织专项会议进行探讨解决途径。

第三步：学科专业能力培训，除了参加校内外组织的专业培训，各教研室仍需定期举行研讨会，互相学习交流。

第四步：各项基本功大赛和多媒体课件竞赛方面的培训，每学年由学院组织、请专家学者进行一次大型的讲座培训。

第五步：将以上培训措施的实施对象的教学经验总结和其授课对象的反馈信息进行整体梳理，得出结论。

3研究特色及内容

本文所选取案例在西南民族大学，它是中央部属高校，隶属于国家民族事务委员会，是一所囊括文、史、哲、经、管、法、教、理、工、农、医、艺等12个学科门类的综合性民族高等学校。该校生命科学与技术学院2013-2014-1学试点招收动物科学定向班1301班作为研究案例。坚持质量立校，特色兴校，高度重视内涵式发展，生命科学与技术学院特设的动科（定向）专业就是在不断努力探索州校合作契机下实力、特色专业的办学方式和人才培养计划。

首先，生命科学与技术学院组织学院学术专家和动物科学教研室代表教师召开讨论会，商讨制定2013级动物科学（定向）专业培养方案。考虑到定向班学生人数较少，不构成正常行政班，只能暂时在一、二年级的时候实行合班上基础课，三年级开始分班上专业课程；另外，由于全部是少数民族学生，使得授课难度增大。因此，针对动物科学（定向）专业的青年教师尤其需要重点培训，且须根据学生的配合度适时改动教学进度和强度。

在专业课程设置上，由于定向班的学生全部是来自甘孜州的少数民族，因此如何有针对性的授课，如何利用四年的教学时间将他们培养成才，以专业知识服务少数民族地区的社会、经济发展是亟待解决的问题。学院专门配置了新进教师，以此调动他们的上课积极性，激发他们的创新力，与学生一起不断成长。

每学期开学第一周核实发放给青年教师工作手册和授课计划，并且要求严格按照手册的规范进行课堂教学的记录及学生出勤情况的记载并及时反馈给定向班辅导员教师。学校学院领导对青年教师教风学风进行巡查，主要查看教师的考勤情况、课堂教学组织情况。

在期末考试方面，文理平台和专业平台课程的考核方式全部采取闭卷形式，促进学生平时自主学习，有利于良好学风的形成，极个别需要采取开卷考试或以学期论文作为主要考核方式的课程均由学院领导班子进行认真的讨论决定其考试方式是否修改。考卷单独出题，均由教研室主任审查签字，学院分管领导签字后才进行印刷，监考教师由任课教师及学院教学秘书组成。

4研究结论

4.1端正思想、爱岗敬业

敬，是慎重地对待，不怠慢不苟且。业，是一个人毕生的真正使命。《韩非子・喻老》中提到敬业的意思就是专心致力于学业或工作，然而敬业不仅仅是工作对业绩的追求，也包括自己的为人处事。青年教师初出茅庐，更应该明白先做人后做事的道理。只有精通做人的道理，经受做人的历练，才能胸怀大智、心装大事，才能通过健全的心智、充沛的精力、正确的行动，求得事业的成功。

4.2不断学习，积极上进

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撰写人：___________

日

期：___________

2021年单位人事科个人年终工作总结

回顾今年的工作，人事科在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我科工作情况简要总结。

一、招聘工作

结合我院教改及师资队伍现状，通过网络渠道招聘信息；选择部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了__人才市场招聘会。认真完善招聘流程，通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；及时___试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员___等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

二、新进人员接收与档案管理工作

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

三、其他日常工作

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。___了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。认真完成了院领导交办的其他任务。

四、教师培训工作

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际教师培训工作。在骨干教师培训上，探索尝试，___参加了骨干教师精品课程培训。教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

五、教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

__单位人事科个人年终工作总结范文（二）

一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着建章立制工作的进一步深入，人事科也相应完善了各项规章制度。在领导的关怀下，人事科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作总结如下：

一、人事制度改革工作

人事制度改革是监测中心今年的一项重大举措，我根据中心部署，开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，在__的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。

从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照__的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人事科___学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。

人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人事科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们对照应聘条件严格___每名应聘人员。大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到人事制度改革工作圆满结束，实行全员聘用制。

二、完善管理

按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合实际情况的规定、制度。

三、基础工作

人事科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，新招调职工__人，人事科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过培训班的学习，对人事工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人事科根据新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。

今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人事科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人事科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。

__单位人事科个人年终工作总结范文（三）

今年以来，通过我科同志的共同努力，满完成了各项工作任务，工作既有成绩，也有不足。现将我一年来主要工作情况总结如下：

一、加强学习，努力提高自身素质

我在人事科工作多年，始终认识到学习的重要性，所以平时除做好本职工作外，始终坚持政治理论学习和业务学习。通过学习提高了自身政治素质，在工作中积极配合领导做好有关人员的政治思想工作，化解矛盾，排除误会，对促使工作人员加强团结、稳定干伍、增强___凝聚力发挥了积极作用。通过业务学习，进一步提高了自身业务素质和办事水平。

工作之余，还积极学习电脑、网络及其他业务软件的学习，使自己工作起来得心应手，对推动工作发挥了积极作用。根据安排，制定了学习计划，督促各科室抓好本单位的学习，并加强了监督检查，形成了浓厚的学习氛围，对创建学习型工商机关做出了自己的努力。

二、尽职尽则，努力做好本职工作

在干部人事工作中，我首先深刻领__文件精神和上级会议精神，然后根据上级要求，不辞辛苦，即使加班加点也要对各类人员进行详细摸底，做到底数清、数字准、情况全面，为完成上级布置的各项任务打下良好的基础。在今年公务员登记工作中，反复核对人事档案，保证了人员信息的准确、完整，为公务员登记工作奠定了良好基础，既保证了工作公务员的合法利益，也避免了由于工作不细致而给领导招致的麻烦。

在基层规范化达标建工作中，在深刻领会上级文件精神和有关会议精神的基础上，发挥主观能动性，积极为基层建设工作出注意想办法，有时白天协助开展工作，晚上还要加班落实领导和上级安排的一些重要工作。在劳资和老干部工作中，更始尽职尽则，可以说工作细致入微。

我们的工资政策从来是全面公开的，任何工作人员询问、查询工资问题，都耐心细致地予以解答，解释不了的及时向上级请示。由于离退休人员较多，情况也复杂。在对待老干部问题上，我始终把他们当作自己的___对待，在职权范围内尽量满足其合理要求，受到老同志们的称赞。

三、坚持原则，把好“人事”关

人事工作无小事，任何一项人事工作都事关每个人的切身利益，工作中稍有不慎，就可能给一个同志的利益造成损失，也可能给一些人带来不当得利。在工作中，我始终坚持原则。正是由于手中的这点所谓的“权利”，曾有一些同志许诺一些所谓“优惠”条件，提出了一些不合理的要求被我婉言拒绝，后来还被认为“死心眼、死脑筋”，我反倒认为这是对我坚持原则的另一种形式的认可。干部人事工作必须严守工作纪律，必须严格坚持原则，必须公平公正，必须细致认真，这也是我多年从事干部认识工作的一点心得。

四、工作中的不足

工作中也存在一些不足，一是有时做事拖拉，影响办事效率；二是由于在人事科工作多年，放松了对业务知识的学习；三是有些工作只注意抓布置忽视了具体落实，致使有些工作效果不好。今后，我将针对自身存在的不足，努力加以改进，按照部署，完成好领导交办的各项工作任务，向上级领导交一份满意的答卷。

篇8

关键词：广西民办高校办学；现状；问题；对策

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）23-0038-03

《关于进一步促进民办教育发展的若干意见》的文件已经由教育部相关部门起草，该文件在业内被称作“三十条”。“三十条”尚未出台，中国民办教育走近了命运的十字路口。广西民办高校办学已经走过近十年的历程，如今，广西民办高校已经达到22所，这22所民办高校有的已经升格为本科院校，有的却面临招生困难、经营难以维系的状态。面对公办院校的师资、生源、资金、政策优势，广西民办高校教育将何去何从？

一、广西民办高校办学现状

2013年两会上，广西政协委员提出“加大对民办教育与职业教育的扶持力度”议案。区政协委员们在讨论中也认为，过去5年广西在民办教育上取得了很大的发展，但是谈到全面提升教育实力，实现科教兴区和教育强区战略的时候，委员们认为，目前广西对教育的投入还不够。广西政府也多次提出，引导和鼓励有实力的企业筹办新建民办高校。到目前为止，广西已有各类高校77所，高等教育在校生近80多万人。其中高职33所，独立学院9所。民办高校达到22所，占高校总数的28.6%，民办高校在校生已超过8万人。

二、广西民办高校发展中面临的问题

近几年来，由于学生人数的减少、中等职校的分流、自费留学人员的增加等原因，使得民办高校的生源问题形势越来越严峻。广西排名前十名的本科院校中没有民办高校的身影，排名前五名的高职高专也没有民办高校的名字。公办院校大多成立几十年时间，在办学经费、师资、招生、就业、教学资源上都经过数十年的积累。民办高校要用十年走过公办高校五十年的路，就必须不走寻常路。对我国民办教育发展面临的困境进行反思，两者的具体差距体现如下：

1.资金问题。近年来，办学资金问题都是制约民办高校发展的瓶颈，生源是民办高校生存的经济命脉。近两年，广西新增的两所民办高校年招生不足千人，有的招生才300多人，难以维持一所高校正常的开支和运营。因此，甚至有一些不法院校不惜利用虚假宣传来抢夺生源，如何在大学精神与院校经营之间寻找到平衡点仍然是一大难题。而公办院校每年都有各级政府的经费来源支持办学，这样，公办学院就能将精力、财力集中在专业建设及科研上，无须像民办院校那样忙于各项经营挣钱。

2.教师队伍。学校办学的主体是教师，师资队伍质量直接决定学校的教学质量和人才培养质量。目前，“人才强校”已经成为广西高等院校发展的基本思路，所有高校都在为积蓄高品质的优秀师资而煞费苦心，广西高等院校也不例外。教师培养主要通过自己培养、送培、引进等三种方式进行。笔者曾在广西外国语学院、广西城市职业学院、广西财经学院、广西机电职业技术学院、南宁职业技术学院等民办和公办院校各任教两三年。相比公办院校而言，多数民办高校的师资较少有出省出国学习的机会，而公办高校教师这样的机会比较多。民办院校的教师自己掏3~5万元读完硕士，而不少公办高校对拿到硕士博士的教师是有一定报销奖励的。此外，公办民办教师在社会福利、分房、退休待遇上也有不小的差别，因此，民办高校教师一旦评上了中高级职称以后，选择进入公办高校就成为他们下一个努力的目标。这样，民办院校就成为公办高校人才培养的摇篮之一。

3.生源差别。一是录取分数的差别。公办本科院校录取分数比民办要高出50~100分，高职高专院校分数比民办的要高出近100~200分。入校分数低，则毕业生中出高质量人才难度加大、概率减少，而优秀的毕业生本身就是一所大学得以持续发展的活广告。二是学校地理位置的差别。多数广西公办院校的老校区处于市中心城市的繁华地带，而民办院校则多位于县城，从农村考上大学的孩子大多希望能够感受城市文明，留在城里读书，民办院校的招生在地理位置上劣势明显。当然，也有在市内的民办高校，如，南宁学院、广西外国语学院，而得益于地理优势，这两所民办院校这5年取得长足发展，均已升本。

针对当前职业教育存在的各种问题，如果广西支持民办职业教育的发展，政府需要提供专业培养成本补助，将职业教育布局在中心城市。建议设置科学合理的职业教育专业、确定适宜的招生人数，实现标准化、规范化建设民办职业院校。

4.特色专业建设。特色专业建设是一所大学的灵魂所在。比较广西的民办高校，能够将某个专业办成广西有很高知名度的凤毛麟角。究其原因：一方面，广西大多数民办高校热衷于兴办文科类专业，这类专业无须进行实验室等大资金投入，比较容易转向但同时也难以形成品牌。而广西大学、广西师范大学等院校用三、四十年的时间已经把文科类专业办成了广西高校的翘楚；另一方面，广西民办高校若想把重心放在工科类专业，目前，广西本科已经有桂林理工大学、广西科技大学，专科类的广西机电职业技术学院等院校在机电类专业已经位列全国前列。况且，工科类专业动辄上千万的大投入也让广西民办高校投资者望而却步，大资金投入到工科类专业后若专业办不下去，对他们而言风险太大，就笔者所认识的民办高校的投资者们很少有人愿意做这样的投资。

三、广西民办高校办学教育出路及对策

我国高校是从1999年开始扩招的，生源迅速扩大，而民办高校的兴建无疑是提高高校教育一个很好的补充。

1.师资及人才培养求新求变创出路。师资队伍建设：高校教师队伍建设是一个系统工程，当然需要顶尖级的教学名师来支撑和带动。一批有企业工作经验、教学经验的优秀师资，是民办院校成功的保证。在专业建设、师资队伍建设上，民办高校网罗广西公办院校已经退休的教授、学科带头人以弥补师资力量及能力的不足。应对师资力量不足，民办院校从社会上聘请相关专业中高层职称人员及总经理担任教师的比例已经占到40%~50%。

为促进教师早日成才，民办高校每学期都安排教师上两门以上课程（一门新课带一门旧课）。用3年多时间，一个民办高校的新进研究生就基本把该专业的大部分相关课程全部上过。所以，一些民办高校的老师2~3年就迅速成长起来，仅仅25~30岁就挑大梁走上中层岗位不在少数。而相应的公办院校一些老师10多年都是固定上1~2门课程，两门课程经过多年经验资料积累自然会越上越好，但知识的系统性、专业性、发展潜力及后劲可能会不及民办院校的老师。从这点上说，民办院校老师也有其独到的培养方法及很好的发展后劲。人才培养：按社会岗位群需求来设计人才培养的供应链，努力探索并千方百计寻求办学良方。如，广西外国语学院以“面向市场、立足岗位、注重素质、突出能力、强调应用、贯彻创新”为办学指导思想，人才培养方案以适应市场需求为目标，课程内容以职业技术应用能力和工作岗位能力为主线。理论课以“必需、应用、够用”为度体现高专业性，实践教学突出“适岗、应用、变岗、创新”的高职业性特征，实训过程贯彻“教、学、用、做”的原则，抓好实验、实训、实习三个关键环节，教学方法向“情、智、艺”有效结合的方向改革。这些探索为其顺利升本打下良好的基础。

2.政策突破和创新。

（1）规范民办教师的管理。起草、制定《广西民办高校管理办法》，对民办教师的管理提出规范要求。如，有人提出明确“民办高校是民办事业单位”，保障民办高校教师的权益；将民办教师师资培训列入自治区、市级培训计划；设立民办高校教师培训基金，将办学收益的一定比例用于教师培训和提升；建立民办高校师资队伍的评估机制；奖励广西公办高校对口支援民办高校的制度；现在，区教育厅在职称评审中就已经开始向民办院校教师倾斜，评一样级别的职称，从论文数量、科研课题数量、社会服务能力上，民办教师的评比条件比公办教师要低。发展和壮大民办高校教育还有很长的路要走，很多难题需要试过并在今后的实践中一一破解。

（2）“民办公助”助推民办教育均衡发展。“民办公助”，是指以群众为主体兴办各种社会事业，政府给予一定资金支持的一种建设模式。区教育厅面对贫困地区极缺有经验的教师，同时城市里大量有丰富教学经验的退休老师赋闲在家的现实情景，探索出了一条“民办公助”的新模式。这种新模式，公办优势师资在民办高校中得以继续利用。

（3）落实民办教育的“国民待遇”。落实民办教育的“国民待遇”，明确法人财产权，把民办教育真正纳入国家公共教育体系，探索出一条不同于公办教育的道路，在艰难的前行中焕发出新的活力。民办教育的发展面临着诸多难题，需要社会各界人士的关注与支持。创造并维护民办教育与公办教育公平竞争的规则和环境，让民办教育应享有与公办教育同等的法律地位，民办教育才能鼓足勇气，破浪前行。

3.国际化：民办高校“办名校”的必经之路。当前，广西民办高等教育已经进入了新的发展阶段，需要寻求发展空间，寻求国际支撑，走国际化道路是必然的选择。国外私立教育的模式对于促进广西民办学校的健康发展具有重要的指导意义。国外一些知名民办学府，如麻省理工学院、耶鲁大学等私立大学，他们已经形成了一整套机制完备、体制健全、管理科学的框架体系，并且成为了世界一流的大学，这是广西民办高校发展的终极目标，因为只有走上国际化，才能有立足之地。走向国际化，将是民办高等教育发展的必然之路，是其办学上水平、教育上档次，获得科学发展的有效途径，也是缩短同世界名校差距的必经之路。

南宁学院、广西外国语学院、广西城市职业学院等部分广西的民办高校对此做了许多有益的尝试。高校教育的实质是就业教育，人才培养方案必须满足就业能力教育的需要，这是高职教育人才培养方案制订的核心要求。因此，广西22所民办高校紧跟形势需要，设置了相当比例的与东盟对接的东盟贸易、东盟物流、酒店管理、小语种等专业课程，并要求每个专业都明确做出职业资格或技能等级的考核要求。不少院校还推出2+2办学模式，2年在国内2年在东盟国家学习强化训练口语，以增强学生的就业竞争能力。突出本校教学的实用性和可操作性，强化实际训练，尽可能做到“教师易教，学生乐学，技能实用”，与国外院校对接专业。

四、结束语

海尔有一句企训：想到了≠做到了≠做到位≠有效。广西民办教育的办学者经营人应突破传统的片面追求理论体系严整性的意识限制，凸显高等教育能力培养的本质特征。高职业性、高专业性，特色求生存，创新启未来。广西22所民办高校的架子已经搭起来了，但办学时间都不长，而没有品牌的企业是没有生命力的。每天都会有企业开门，每天也都有企业关门。现阶段的企业是“江山代有人才出，各领一两年”，企业每个阶段都必须有新措施新构想才能形成核心竞争力。对广西民办高校而言，今天的学生素质就是学院明天的活招牌和流动广告。对学生而言：选择民办高校一样有好的未来！

世界知名大学很多都是私立学校，广西民办高校只有拥有高水平的师资队伍、培养高质量的人才，办出特色、办成名校，出名师、出名学生，办民校才能变成真正的“办名校”，而只有办成社会认可的名校，一所大学才会具有永久的生命力。

参考文献：

[1]黄沫.广西民办高校地方特色课程资源的开发和利用[J].广西教育，2012，（09）.

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教育局机关带头改进工作作风，简化各种文件、会议和检查评比活动，提高工作效率，确保基层学校特别是试点学校能集中精力专注学校自身建设。

1、精简文件信息。压缩文件数量和篇幅，清理各类简报和内刊，凡向学校发送的文件，一律经过办公室审核，禁止任何科室随意发送文件、通知。取消对试点学校向简报、内刊投用稿量的考核，全面推进无纸化办公。

2、严控会议活动。实行会议申报制度，局办公室负责统一管理，科室组织召开会议需向办公室提出申请，办公室负责对时间相近、议题相关的会议进行归并，对全局性会议和重大活动实行统一管理，提高会议实效，开短会、讲短话，倡导采用电视电话会、网络、多媒体会议等会议形式。凡可通过电话通知等方式解决问题的，一律不开会。试点学校可根据会议文件的内容、性质和自身工作实际，自行确定是否参加会议。

3、规范检查评比。整合各种检查评比活动，除《市2013年度教育督导评估与实绩考核综合评价办法》规定的表彰奖励项目以及市委市政府对优秀教师和优秀教育工作者的表彰外，其他项目一律不得进行。

4、改进调研作风。坚持“一线工作法”，多到学校现场办公，听取意见建议，帮助解决困难，到学校要一切从简，不张贴悬挂标语横幅，不摆放花草香烟水果，不收受礼品、礼金或纪念品。

二、转变管理职能，促进自主发展

1、构建新型政校关系。推进教育公共治理结构变革，退出微观管理，加强宏观管理，加快建构“用标准和规划引领学校发展，用平台和经费支撑学校发展，用制度和机制激励学校发展，用督导和评审评价学校发展”的学校管理模式，使政府及其部门真正成为“教育体系的建构者、教育条件的保障者、教育规则的制订者、教育公平的维护者、教育标准的设计者和教育质量的监控者”。

2、促进学校自主发展。要进一步探索建立中小学办学理事会，发挥办学理事会的作用和效益。办学理事会参与学校章程和发展规划的制定，参与学校管理与考核。市教育局将下述四项权力放给学校处理：

一是扩大校长干部使用权。学校中层行政干部由学校自主公开选聘，报教育主管部门备案；副校长人选可由校长提名推荐，按干部管理权限，由由学校差额考察任用。结合校长任期制的推行，试点学校试行“校长组阁制”，副校长可由校长直接聘任,期满卸任。

二是落实学校岗位聘任权。试点学校可以根据实际情况开展教师岗位聘任，实行以事定岗，以岗择人，按岗聘用的岗位管理制度。

三是落实教师待聘解聘决定权。加强对教师的考核，试点学校对于考核不合格的教师，有权决定教师待聘和解聘。

四是强化自主管理权。试点学校除安全工作和财务工作由教育行政部门统一管理外，其余工作由学校自主管理，没有学校的邀请，局机关各科室原则上不到校检查工作。教育行政部门召开的各种会议，举办的各种活动，上交的各种材料，除注明所有学校参加的外，试点学校均可选择不参加、不上交。

3、完善学校服务保障。市教育局从服务角度出发，为基层学校解决问题。

一是合理核定教职工编制标准。逐步实行城乡统一的中小学教职工编制标准，从实际需要出发，本着从严从紧的原则，按规定比例适当增加专任教师编制。实行义务教育学校编制动态管理，向偏远、贫困地区和农村学校、薄弱学校适当倾斜。

二是加强对待岗教师的培训。试点学校若出现待岗教师，可由学校向当地教育部门提出申请,安排到教师培训机构进行业务培训。不服从培训的教师，本人可提出辞职申请，另谋出路。参加培训的教师在培训期间人事工资关系仍然保留在原学校，只发放基本工资，培训结束经考核合格后重新参加岗位竞聘或交流。经过培训仍然不合格或重新竞聘落聘的教师继续参加培训。培训进修经费由受培训者本人承担。不服从培训的教师或再培训后上岗仍不能胜任教师岗位的人员，调离教学岗位，参加学校非教学岗位竞聘并根据岗位确定相应待遇。对长期不能胜任工作，且态度极不端正的人员将依据国家有关规定予以辞退。

三是建立服务保障体系。统筹协调学校的装备采购、基建、维修、配送、食堂、超市、保卫、保洁等后勤服务工作，优化配置后勤资源，形成科学、开放、高效的社会化后勤管理体制和运行模式，逐步构筑起人员精干、反应快速、保障有力、服务优良的现代化保障体系。

4、建立现代学校制度。坚持研究与实践、试点与推广相结合的工作方针,按照“整体规划、点面结合、分步实施”的工作思路，稳步推进现代学校制度建设。力争到2015年，初步形成“依法办学、自主管理、民主监督、社会参与”的现代学校制度基本框架，初步形成政府服务学校发展，学校着力自主发展，社会支持学校发展的新格局。

三、完善制度管理，构建现代学校制度

1、按照“政事分开、管办分离”的要求，加快政府依法监管、学校自主办学、社会参与监督的现代教育制度建设，形成与社会主义市场经济体制和全面建设小康社会目标相适应的教育体制机制。

2、深化和完善校长职级制改革。建立在纪检监察、组织、人社部门宏观监督下的教育部门具体实施的校长公开选聘制度，全面推行校长任职资格制度和任期制度。探索建立校长与教育部门领导干部交流任职制度与教师职称相对应的校长职级管理制度。

3、实行校长职级补贴制度。适当提高校长年薪，适当延长优秀校长任职年限。深化中小学教师职称改革，全面推行教师聘任制、绩效工资制。

4、高度重视并解决好农村义务教育学校教师“老龄化”和“结构缺编”问题。教育局按规定履行中小学老师的招聘录用、职务（职称）评聘、培养培训和调配交流等管理职能，在核定的总编制内，按照班额、生源等情况具体分配各校人员编制，进行学校间人员调配，逐步对不再适应教学工作的老师予以分流、转岗转向，保持教师新进、退出数量基本平衡。

5、大力实施人才强教战略。开展校长全员培训，加强后备干部队伍建设，抓好骨干教师培养，到2020年重点培养100名名师、20名名校长，形成教育家办学新格局。

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关键词：高职；教师专业发展；策略

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）03-0074-03

教师是学校教育教学改革的主体，教师专业发展是学校师资培养的核心内容。高职教师的专业发展没有时间和空间的限制，但是在特定的时间和空间里却受不同因素的影响。从不同角度对影响教师专业发展的因素进行分析和归类，可以分为内部因素和外部因素。内部因素来自教师个体方面，主要包括教师自身的特点、职业态度、工作态度、专业素质、专业精神和职业道德、专业发展的认识以及自我发展的意识等。外部因素来自于学校和社会方面，主要由职业环境和社会环境构成。职业环境主要是以学校为中心，在各个角度、层面和关系上带来的影响因素。社会环境主要是指除学校以外的各类影响因素，主要包括高职教师的社会地位，政府、企业等的支持与合作等。笔者拟根据影响高职教师专业发展这方面的因素，以构建促进高职教师专业发展的良好环境为思路，提出促进高职教师专业发展的策略。

增强高职教师的专业发展意识

为适应当今社会经济的大发展，教师作为一个职业，有着职业能力发展的需求，作为一个社会人，有着自我发展的需求。从高职教师专业发展的环境来看，高职教师的内部环境创设与高职教师的专业发展意识有着密切的关系。高职教师要适应社会环境和职业环境的发展变化，就必须不断提高自身的专业发展能力，增强自我发展的意识。但目前大多数教师都只是很随意地依赖于外在途径来推动自身发展。

增强教师的专业发展意识可从以下几个方面着手：（1）制定专业发展计划。教师的个人专业发展计划是教师专业发展的努力方向指引。教师作为个体，应结合学校发展规划和自身的专业特长制定个人专业发展规划，明确个人的发展方向。（2）教学实践与反思。教师在教学实践中应不断地反思，以自己的教学实践为反思对象，从教学理念、教学内容、教学方式、教学手段等方面积极思考，深入研究，并将研究结果应用在教学实践中，以不断更新教学观念、提高专业素养，改善教学实践。高职教师可以通过日常教学实践日记，以及体会的撰写、教改课题的研究、教学案例的分析、学生的课堂评价、同行的课堂评价等行动研究促进自己的教学反思和总结。（3）相互交流学习。教师可自发地在校内组织学习团体，以完成一定的学习任务为载体，以工作过程为导向，共同达到全面的发展；也可以通过网络信息平台主动参与相关专业的学习角活动，互相交流，互相启发，与专家对话，与能手切磋，共同研究问题和解决问题，促进共同发展。

形成先进的现代高职教育理念

先进的高职教育理念是高职教师进行教学改革的动力，也是高职院校进行一切教育教学活动的指导方针，同时也是高职教育发展的根本动力。因此，培养高职教师先进的现代高职教育理念是当前高职教育改革发展的一项重要而紧迫的工作。工学结合是当前高职教育关注的焦点，工学结合不是简单的学做结合，而是要系统地促进学生职业行动能力和设计能力的发展。工学结合课程模式是新型的课程模式，没有现成的模式参照，蕴含着丰富的现代职业教育理念、思想与方法。目前，高职教师对学校课程开发的参与度不高，对课程开发内涵的认识还不到位，课程开发能力还有待提高。因此，要采取各种措施促进教师教育观念的转变，提高教师对高职教育理念的认识。

一是要进行有效的教育理论学习。教育理论是教育实践的基础。学校应唤醒教师的自觉学习意识，组织教师定期进行理论学习培训，开展教育教学研究，帮助教师科学地看待教育事实，正确把握自己教育实践的方向，理解更深刻的理论背景，寻求更广泛的理论基础。

二是要开展反思性实践。教师教学的反思即是教师对自身教育实践的评价。教师主要通过教学反思摒弃个人一些不合理的观念，进行价值性问题研究。高职教育是在不断发展的，高职教师先进的教育教学理念也是通过不断实践和反思构建起来的。

三是要有制度保障。先进的教育理念需要在一定的学术自由下才能被推广，应给高职教师相应的权利进行符合实际情况的教学设计，建立有效、适度的奖惩机制，建立教师定期互相观摩、交流制度，以增强高职教师持续深入思考的动力。同时，应配以相应的物质支持和保障。

注重高职教师专业实践能力的培养

专业实践能力是高职教师区别于普通高校教师的关键所在，是高职教师最重要的一项能力。我国仅有职业技术师范院校8所，占全国师范院校总数的5.6%，很难形成职业教育师资培养体系。高职教育的迅猛发展导致师资严重匮乏，于是大量未接受过严格的高等职业教育师资训练的应届大学生、普通高校教师、中职教师等纷纷加入高职教师队伍。由于他们大部分都没有经过充分的专业实践锻炼，很难完全胜任实践教学，在很大程度上影响了高职教育的教学效果和教学质量。培养教师的专业实践能力成为高职院校师资建设的一项紧迫任务。

为提高高职教师的专业实践能力，笔者认为应采取以下几个层面的措施。一是政府层面。高职专业设置须紧密结合当地经济发展的结构，为推动高职教师进相关企业实践锻炼，当地政府应给予相关企业一定的政策优惠措施。利用企业这个平台，让高职教师能够全面深入地在真实的实践环境里进行锻炼，顶岗参加生产实践。二是学校层面。首先，学校应加强教师的实践教学环节，突出能力本位，以促使教师提高自身的专业实践能力。应根据教师的不同情况有针对性地进行校本培训，让教师参与校内实验实训基地建设，鼓励教师根据工学结合课程开发自行设计、安装和调试实训设备。其次，学校应给予经费上的支持，让教师参加省级、国家级的职业院校教师专业技能培训，提高教师的知识技能，及时了解专业建设的新动态，保证教学内容的前瞻性。再次，学校应形成科学有效的激励机制和管理机制，深入改革薪酬分配制度和人事制度。三是教师层面。教师应积极主动参与到自身专业实践能力提高的活动中。如参与生产科研课题研究，及时了解和掌握本专业的科技新动态和发展趋向，丰富教学内容；参与学生科技创新活动，带领学生开展科技下乡服务活动等。

提高专业精神 增强职业道德意识

专业精神是高职教师专业发展的前提和核心。高职教师不但要完成一定的教学工作量，还需承担一定的科研工作量，担当教学改革的角色。高度的敬业精神能使高职教师以更主动积极的态度投身高职教育事业，主动追求自身的提高和发展，以促进教学工作。

教师作为一个职业，有相应的职业伦理规范和道德规范，即教师职业道德。高职教育的特殊性决定了高职教师还必须具备某一职业技术领域的职业伦理规范，即教师所授专业所对应行业的“职业道德”――行业的伦理规范。有效的职业道德教育只能通过做事和反思实现，需要也必须通过完成系统化的典型工作任务。

高职教师的专业精神建设和职业道德教育渗透于平时的教学工作、研究工作、行业实践和自主学习中。高职院校应积极开展全校性的人文知识、教学技能等竞赛活动，让每个教师都参与进来，增强教师的主体意识；加强教师的校本培训、校本开发、校本研究，提高教师对学校的发展关注度，培养教师对学校发展的职业情感；建立激励机制，促进教师专业精神建设和职业道德教育。专业精神是高职教师整体素质提高的源动力，也是高职教育改革发展的源动力，职业道德是高职教师素质评价的一个重要指标，也是高职教育改革的重要保障。

构建多层次培训体系

在职培训是促进教师专业发展的有力措施，也是目前教师专业发展的最大需要。教师专业发展是多元、多层次的发展体系。因此，学校应根据教师发展的不同阶段、不同层次和不同类别建立多层次培训体系，以供教师依据自身特点、专业发展水平和需求选择培训项目，真正促进教师的专业发展。学校还应针对教师队伍的结构特点，制定合理的教师培训方案。

新进教师培训 新教师在上岗之前，应由学校组织参加省级教育部门组织的《高等教育学》、《高等教育心理学》等课程的学习。为了让新教师更快地适应工作岗位，可制定“青年教师培养方案”，由经验丰富的老教师对新教师进行传、帮、带，双方签订协议，明确责任。

学历课程培训 学校应根据教师的学历结构，积极鼓励教师加强学历进修，以达到规定的学位和学历标准，同时也使教师在专业理论、实践等方面上一个台阶和层次。

各类业务培训 业务培训的目的是让教师掌握最新的专业理论、专业技能和专业发展动态以及教学方法等，以便更好地完成工作任务。近年来，国家高度重视职业教育师资培训工作，教师可以根据自身的发展需要，结合学校的发展需要，合理选择培训项目。学校除了派教师外出学习培训，也可以把专家请到校内开展师资培训。

骨干教师的国内访学研修及各类专题会议、讲座 其目的是使教师拓展思路、及时了解学术前沿动态和发展趋势，提高教学科研能力和学术水平，增强创新意识，发挥学术带头人或学术骨干作用。

教师的教学实践和教学研究 工学结合高职教育模式目前虽然已被广泛认同，但并没有一个可参照的范本。因此，高职教师须通过不断探索、研究和实践来丰富自己的专业知识，拓宽自己的知识领域，在实践过程中发现问题，进而研究问题和解决问题，提高教育教学质量。

创设学习研究型校园环境

学校是教师工作和学习的主要场所，因此学校应尽可能地为教师创设利于学习研究的校园氛围。

丰富学习资料，保持信息畅通 系统的理论知识和科学的研究方法与技能是教师开展学术研究的基础，了解掌握最新的专业信息是开展学术研究的前提。学校图书馆不但要加大对专业研究资料的投入，也应增加对教育科研等方面研究资料的投入。

教学团队的建设 一个高水平和高效的教学团队一般应具有“共同目标、知识技能互补、分工协作、良好沟通、有效领导”五个主要特征，通过团队带头人带领团队组织的专业建设、课程开发、课程建设、教材建设、教改项目和科研项目、教学改革实践、教学梯队建设以及教学成果培育等活动，带领青年教师进行专业研究学习，通过团队合作，促进教师间的相互交流和学习，促进教师专业成长。

科研设备等教学资源的配置 为了更好地促进教师的能力发展，学校应给教师创设良好的科研环境和实践锻炼环境，以保障教师科研与教学实践等活动的开展。

营造良好的心理环境 教师工作的创造性离不开良好的心理环境，一份愉快的工作心情能激发教师的工作热情和责任心。高职院校应将教学工作放在第一位，给教师安排适宜的教学工作量，不要进行过多的行政干预。学校领导者在工作中应加强对广大教师的感情投资，实行民主治校，让教师有深切的归属感。

创建以计算机为媒介的学习交流平台 网络是一个开放的资源，高职院校应尽可能地为教师搭建学习交流的平台。

建立促进教师专业发展的机制

根据教师专业发展的影响因素，学校可建立相应的激励机制，以促进教师的专业成长。一是以各类培育方式促进教师专业发展。为尽快优化教师队伍结构，学校可建立相应的师资培育机制。二是创建教师成果展示平台促进教师专业发展。学校可开展校级教学名师、教坛新秀的评比、青年教师教学竞赛以及各类教学技能大赛的评比活动。三是完善教师业绩考核制度。教师业绩考核的目的不在于警戒和惩罚，而在于促进、改善和提高，在于寻求学校发展目标达成与教师个人专业成长之间的契合点。四是创设教改科研等的激励机制。教师的教学改革实践研究和科学研究是教师专业发展的重要途径，也是高校保持生命力和可持续发展的关键。学校应建立科学有效的激励制度，促进教师开展研究活动，提高学术研究能力。

创设良好的社会环境

教师的专业发展离不开社会环境的影响，因此，创设良好的社会环境有利于教师的专业发展。

提高高职教师的社会地位 当前，虽然国家大力支持高职教育发展，但社会对于高职教育的认同和信任度却不高，对高职教师也同样存在着非议、批评，甚至是否定的意见。高师教师的社会地位，一方面，来自于高职教育的社会地位，另一方面，来自于教师自身。当前，高职教育基本采用普通高校教师资格制度，没有建立起具有高职特色的师资准入制度，致使高职教师职业可替代性强、专业化水平低，是社会认可度不高的重要原因。

搭建与政府、企业间的交流平台 校企合作是工学结合高职教育模式的一个有效途径。高职院校专业设置须紧密结合当地经济发展的结构，当地政府对高职教师进相关企业实践锻炼应给予政策上的支持。应给企业一定的优惠政策，利用企业这个平台，让高职教师能全面深入地在真实的实践环境里锻炼，顶岗参加生产实践，提高实践能力；同时，也可以利用这个平台交流企业信息技术、人才需求信息、职业发展信息。但是目前在校企深度合作上，还存在着一定的困难，很多企业都不愿深入参与。

参考文献：

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