人力资源管理理念范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理理念，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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为发挥好与业务部门的战略合作伙伴作用，壳牌人力资源部设立了以下四个层次的工作目标：行政管理专家、员工的良好伙伴、业务部门的战略合作伙伴、公司内部改革的先行者和顾问。为此，壳牌人力资源部积极参与公司的重大项目发展讨论和业务部门的重要决策。并随时收集并反馈员工提出的意见和建议，以使公司内部的交流达到畅通、准确的目的。随时了解公司的发展方向，根据行业动态及市场变化，领导公司在各个层次、各个方面的变革。

招聘是为了“发现未来的老板”壳牌是本着“发现未来的老板”的态度来实施招聘的。主要是着眼于未来的需要，希望在较短时间内把员工培养成为公司的管理者。壳牌在招聘时不限专业、不限学历，主要看应聘者是不是有能力工作，并且能够完成工作。所以，壳牌选才只看重人的内在潜能，把应聘者的发展潜质放在第一位，在公司内部壳牌把发展潜质定义为“CAR”，即“成就欲”以及成就能力、人际关系能力、分析问题能力。

壳牌招聘员工的特质还包括：待人真诚，善于运用有效资源去达到目标。具有团队合作精神，能与各种人相互合作，不轻易放弃目标，善于总结失败的教训并能在日后的工作中加以避免。另外，壳牌招聘人才所关注的不仅仅是某一个工作，因为壳牌希望他在公司确实是有发展前途的，并且能够实现这个事业目标。壳牌希望他有能力从现在的位置做起，一步一步地向更高更宽的方向发展，做到经理或董事的位置。壳牌的员工发展计划公司有一整套员工的发展体系：员工的培训、员工的指导帮助体系、员工评估发展中心、员工职业生涯设计等。

(1)员工的培训

壳牌公司十分重视员工的培训，并有一套结构完善的培训机制，每年公司人力资源部门会制定一个培训计划，将公司安排的培训工作详细地在计划中体现。年初，在员工完成年终总结后，部门经理需要根据所讨论的结果，汇总下属员工的当年培训计划并上报人力资源部。人力资源部则根据各业务经理同员工签订的年终总结中有关培训的内容分门别类，作出每一个员工的培训计划，并在每一个季度进行调整。培训部按年初制定的培训大纲设计培训科目和课程，并定期同各个部门经理探讨有关培训方面的回馈意见及建议，然后加以实施。在制订培训计划的过程中，充分运用素质架构表格与分析方法，首先确立素质差距，然后确定培训方向与方法。

壳牌公司强调和鼓励员工在工作中边干边学，注重动手能力和实际操作能力。除了安排员工参与各种项目组外，还在130多个国家和地区进行人才的交换流动使用。壳牌的员工有各种各样的机会和在世界各地的同事交流，在壳牌遍布全球的网络中大展身手。壳牌虽然没有自己的商学院，但拥有网上的“SOU壳牌大学”。壳牌开放大学里面的课程多种多样，涉及商业、技术、管理、交往、心理等多个方面。不仅有在线的课程，还有来自全世界各地专门的在线远程培训。壳牌员工可以通过注册申请账号进行相应课程的学习。壳牌还为120个国家开发了一个“全球竞争力框架”，使员工可以看到他们在目前的职位上需要具备哪些技能；开发了全球工作描述和职业发展路径，使员工可以了解自己的职业发展目标是什么；建立正式和非正式的反馈系统，并进行全球意见调查，每隔一年衡量一次员工满意度和贡献度。另外，在有大型生产基地的地方，壳牌就会有培训中心。壳牌中国设有油品零售业务学院等培训中心，还有全职负责培训的经理，来确保所有员工以合理的频率接受培训。同时，还会根据业务发展需要，进行“面向未来”的培训。

(2)员工指导帮助体系

员工的指导帮助体系是运用公司中有经验的人力资源，帮助指导选定的年轻员工达到共同发展的目的。员工与导师的沟通方式由员工和导师共同来决定，导师并不会给员工做业绩评定。壳牌公司希望导师与员工双方沟通是自由的，希望他们畅所欲言、充分沟通和分享。同时，在和员工沟通的过程中，对导师来说也是一个学习的机会，对他们来说，这个过程可以提升自己的领导力，提高培养员工的能力。导师会很有成就感，这是一个互相学习的过程。除了一对一的指导，在一些很有经验的海外高层主管访问中国的时候，人力资源部门还会安排这些高层主管与员工见面，分享他们个人在管理和职业发展上的心得和经验，以帮助年轻员工发展。

(3)评估发展中心

对那些非常有潜力成为高层管理者的员工，壳牌将给予特别的关心和培养，并提出了一个相应的“发展计划”。在这个“发展计划”里，老板会制定技能提高的目标，并进行督促指导。当个人发展需要公司帮助时，可向公司申请费用或时间。公司鼓励个人发展，并结合公司的需要，给员工提供更多的职位锻炼。同时，公司组织了一个评估发展中心，这些员工在这里会受到业务方面的强化培训。比如说，给你一个实战的例子让你分析，或一起讨论，而在旁边观察和辅导的公司最有经验的经理们，会为你提出有价值的建议：你哪些方面做得好，在哪些方面还有提高的余地，从而帮助员工得到最好的发展。

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关键词：图书馆管理；人力资源管理

1图书馆管理应注重人力资源管理

列宁曾说：“图书馆员是图书馆事业的灵魂。”图书馆员是现代图书馆中，除文献信息资源外的又一重要资源。文献信息资源的保存及开发利用程度决定着图书馆事业的发展水平，而文献信息资源这一物质资源的利用是被动地为人力资源所推动的，因此，图书馆员是图书馆事业发展的重要因素。图书馆人力资源管理是指针对图书馆员这一特定资源进行科学、有效的开发、利用及管理。其本质就是通过各种渠道，不断提高图书馆员的素质和能力，挖掘馆员的潜能，充分调动起其主观能动性，发挥图书馆全部资源的价值，以最大限度地满足社会对文献信息的各种需求，进而推动图书馆事业的快速发展。

2图书馆管理理念的发展———从“以书为中心”到“以人为中心”

传统图书馆的各项业务工作中，从各类文献的采访、加工、编目、整理到组织利用等各个环节，始终都是围绕着图书这一载体来展开的。在各个工作过程中，重视文献的标准化和规范化，强调文献的利用和保存。这是典型的“以书为中心”的管理模式。随着现代先进管理理念的发展与兴起，图书馆管理也越来越重视“以人为中心”的管理理念。“以人为中心”，要求以“人”为基本出发点，这里面包含有两个方面的内容：其一，就图书馆自身而言，要以图书馆员作为图书馆工作的重心，重视并发掘馆员的个人能力与潜力，充分发挥馆员在工作中的主观能动性，以便最大限度地发挥文献信息资源的利用效率；其二，就图书馆外部而言，要以读者作为图书馆服务的重心，研究读者需求，为书找读者，为读者找书，真正实现以读者为中心的文献信息服务。

3图书馆人力资源管理的应用

一个组织的发展与成功离不开人力资源的作用，那么，在组织的发展过程当中，既要关注于自身人员的数量和质量，更应该重视对人员个人能力的发掘与利用，图书馆也不例外。人力资源管理在图书馆工作中的应用主要体现在以下几个方面：（1）更新观念，树立先进的人力资源管理理念。传统观念认为，图书馆事业的发展取决于资金的投入，资金短缺是阻碍图书馆事业发展的最大因素。然而，资金充裕、设备设施先进等因素，只能反映出图书馆的现有规模。规模大并不能完全代表图书馆事业发展的水平高。图书馆作为一个公共文化服务机构，其最基础的社会功能是：基于有限的公共资源，为广大的读者提供更为有效的文献信息服务。规模大的图书馆可能拥有完善的设施、先进的设备以及大量而全面的各类文献信息资源，但是，如果缺少图书馆员对文献信息资源的整合开发，以及有针对性提供给有特定需要的读者，那么，广大的读者是无法真正的合理利用图书馆资源的。因此，图书馆事业的发展程度，需要依赖人力资源的科学、有效的开发和利用。只有充分发挥图书馆员在图书馆中的主体作用，才能真正地做到为读者提供最大化的文献信息服务。这就要求，在图书馆工作中，应当把图书馆员视作一种重要的资源，树立先进的人力资源管理理念，以馆员为中心，运用现代科学管理方法，对图书馆员进行合理的培训、组织和调配，充分挖掘人才、培养人才，并合理、高效地使用人才。通过确立人力资源开发与管理在图书馆事业发展规划中的战略地位，配合必要的资金投入以及设备设施更新，才能从真正意义上促进我国图书馆事业的快速发展。（2）调整人员结构，引入竞争与激励机制。由于历史及体制管理等种种原因，图书馆与社会其他行业相比，甚至与其他体制内单位相比，都一直是个清水衙门。图书馆员的社会地位与待遇等明显偏低，福利也没有什么优势，且图书馆的组织结构相对固化，馆员的发展前景相对单一。其次，由于缺乏行之有效的竞争与激励机制，“工作优劣一个样”，“干多干少一个样”，“大锅饭”、“铁饭碗”等固步自封的思想仍在一定程度上存在影响。再次，人民群众对图书馆的利用意识较差，大多对图书馆的认识均停留在“借书、还书”的基本业务上，导致图书馆的文献信息资源利用率低下。那么，图书馆员的知识得不到尊重，才能得不到发挥，在一定程度上导致了图书馆内的人才流失。有才能的人另谋高就，没才能的人原地混日子，这些都严重地阻碍了文献信息服务的正常发展，且必将直接影响到图书馆事业的整体发展。这就要求，在图书馆工作中，应当根据馆员的能力结构层次，引入人力资源合理配置原理，依据图书馆各个具体工作岗位的实际需求，设计并实施人力资源配置的最佳方案。进一步通过竞争与激励机制的结合应用，挖掘和发挥图书馆员的个人能力与潜力，达到人尽其才，才尽其用。（3）加强培训，重视人力资源开发。随着社会与科学技术水平的发展进步，文献信息资源总量正以几何级数在增长。面对日益增加的文献信息资源数量以及日益增长的文献信息需求，没有系统、有效的培训机制的支持，图书馆员的知识与能力得不到有效提升，应对起来往往会力不从心、疲于应付。造成挫败感，甚至挫伤馆员的工作积极性。因此，在图书馆工作中，应当建立一整套科学、合理、有效的人才培训机制。重视馆员综合素质的培养与提高，提供学习深造的机会和条件。通过培训学习，实现图书馆员专业知识的积累与个人能力的提升，进而提高文献信息服务工作的质量和效率。（4）建立科学有效的考核与管理制度。一直以来，在图书馆员的考核与管理当中，评估标准大都以学历、资历、职称论英雄，几乎不看馆员个人具体的工作能力与工作业绩。依据这种简单粗放型的考核评估标准，人才难以获取足够的发展空间。应当通过建立科学有效的考核制度，公平公正地评价图书馆员的个人能力、工作实绩、服务水平等，同时配合合理有效的人才晋升管理制度，激发馆员的工作主动性。已达到加强人力资源管理，提高工作效率的最终目的。

作者:赖国辉 单位:深圳少年儿童图书馆

参考文献：

［1］徐建华．现代图书馆管理［M］．天津：南开大学出版社，2003．

［2］谭祥金．图书馆管理综论［M］．北京：北京图书馆出版社，1997．

［3］刘喜申．图书馆管理：协调图书馆人行为的艺术［M］．北京：北京图书馆出版社，2002．

［4］田昊．新世纪图书馆管理理念的发展趋势［J］．科技情报开发与经济，2006，16（12）．

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【关键词】煤矿企业；人力资源管理；管理理念

1．新时期煤矿企业人力资源管理任务

煤矿企业人力资源管理过程中受到制度建设的影响，制度因素决定一个企业人力资源管理水平。因此新时期我国煤矿企业需要建立与现代企业管理制度相适应的人力资源管理体系。人力资源管理体制建设已经成为新时期煤矿企业人力资源管理的首要任务，其主要任务包括3个方面。

1.1 人力资源管理方向的转变

当前煤矿企业人力资源管理需要从劳动人事管理向人力资源管理的总方向转变。煤矿企业当前对广大员工管理还是停留在传统劳动人事管理的模式，没有按照新时期煤矿企业人力资源管理的模式进行。主要是对员工劳动过程中的关系进行核心管理，劳动者是被看成生产关系主体，没有把劳动者作为生产力的要素，把劳动者看成是煤矿企业所拥有的经济资源，导致煤矿企业在劳动用工方面不能在晋升、使用、待遇等方面按照经济效益原则处理问题，不能从煤矿企业需要和劳动者能力等方面进行管理。新时期煤矿企业人力资源管理需要转变观念，需要把员工管理从劳动力管理向人力资源管理方向转变，这是煤矿企业在新时期人力资源管理者面临的第一要务。

1.2 管理理念的转变

从转变人员管理观念角度出发，开展人力资源管理工作，煤矿企业人力资源管理部门需要树立，全体职工为企业创造财富的理念、不断为企业争取经济资源的思想。煤矿企业人力资源管理需要建立科学管理的原则，从企业角度看，不管是干部还是普通工人，这不仅仅是一种资源的理念。企业人力资源通过相互作用能为企业创造更多的社会效益和经济效益，促进企业和谐发展。煤矿企业人力资源管理需要积极树立经营管理的理念，从企业人力管理的角度看，这其实是一种经济活动，通过把人力资源和其他经济资源进行合理配置、优化配置，可对国有企业人力资源管理全面实施产生积极重要的作用，从根本上提高广大员工的积极性、主动性和创造性，使企业能够拥有更优质的人力资源，同时能够为煤矿企业创造更多的经济效益。

1.3 管理体制的转变

煤矿企业需要转变人力资源管理基本模式，需要从劳动人事管理向人力资源管理方面迈进。但是观念上的转变只是解决了人力资源管理者的问题，也就是解决了影响企业人力资源管理人的因素。新时期煤矿企业人力资源管理需要从体制上进行完善，才能更好地解决人力资源管理过程中的工作任务问题。解决煤矿企业人力资源管理体制问题，主要是行政体制问题，而不是经济体制问题。从煤矿企业人力资源管理效益角度看，需要改变煤矿企业当前的劳动人事管理体制，建立完善的人力资源管理体制。建立人力资源管理体制需要从4 个方面开展工作，第一需要从根本上废除身份制度，同时还需要取消其他与身份制度相关的各方面内容。第二需要建立与身份色彩无关的各种使用、招聘、晋升、培训和分配制度。三是需要积极开展各种社会保障工作，从根本上改变传统社会保障制度模式，逐步解决企业在人员管理方面的负担问题。第四是对企业内部的福利制度进行改革和完善，由以往纯粹福利向经营型福利方向转变，把福利和员工对企业的贡献紧密结合起来，把其和社会公共福利区分开。

1.4 管理要体现科学性、高效性

新时期煤矿企业需要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，需要从企业人员管理观念和管理体制两个方面开展工作。从根本上看煤矿企业人力资源管理的观念需要转变，需要改变传统的行政性质的劳动人事管理模式，需要建立经营性质的、现代的人力资源管理制度。新时期煤矿企业人力资源管理需要达到科学、高效的根本性要求。从当前情况看不少煤矿企业所在的矿务局都进行了公司化改造，但是企业内部管理制度还没有从根本上进行改变。符合我国现代企业管理制度的模式还没有真正建立起来，公司内部各个单位之间的产权关系还没有划清和明确。煤矿企业的权责不明确等问题影响了企业人力资源管理的发展，管理理念和管理体制没有得到根本性改变，新时期煤矿企业人力资源管理要实现科学管理就会更加困难。在当前的情况下，建立与现代企业管理制度相适应的人力资源管理系统是一项重要任务。这一任务的完成不仅是企业高管的问题，而是新时期企业发展的根本任务。但是这个任务的全面完成需要涉及两个方面的工作，一方面集团公司需要和煤矿企业之间建立产权明晰、责权明确的制度；另一方面是煤矿企业内部各单位之间建立产权明晰、责权明确的制度。在此基础上需要对煤矿企业现行的人力资源管理系统进行优化，建立科学、高效的人力资源管理服务平台。

2.新时期煤矿企业人力资源供求动态平衡问题

煤矿企业人力资源在新时期还需要关注再就业工程，需要站在战略的高度解决此类问题，才能更好地对人力资源的配置进行优化。我国煤矿企业短时间供求问题不可能得到根本性转变，市场竞争会越来越强。煤矿企业在整个煤矿企业中具有一定的发展优势，其在技术、资源、管理和外部市场条件下具有十分明显的优势。但是煤矿企业存在人员富余等方面的问题，因此需要对煤矿企业人力资源实现供求动态平衡，这直接关系到煤矿企业能否在激烈的市场竞争中取得优势，也是煤矿企业长期立于不败之地的关键。

新时期煤矿企业人力资源供求平衡是一个长期、动态的过程，需求和供给在结构和数量上需要处于动态变化过程中。但是从煤矿企业人力资源管理的现状看，实现从不平衡到平衡都比较困难，更不要说实现煤矿企业人力资源的动态平衡发展。从新时期煤矿企业的发展状况看，不管是供给短缺还是供给过剩，都不能得到及时有效的解决，对煤矿企业经济效益和社会效益发展产生了重要的影响。这些问题如果不能在短时间内得到有效解决，对整个企业的发展产生的影响是巨大的。因此新时期我国煤矿企业人力资源管理必须从动态管理角度出发，把保持和实现人力资源供求平衡发展作为企业人力资源管理的主要工作任务，并且需要把其作为一项长期经常性的工作。

统筹规划是我国煤矿企业人力资源管理的一种工作任务思想。新时期煤矿企业需要动态的解决富余人员的问题。从煤矿企业富余人员的形成情况看，其是由多方面原因产生的。主要是在人员供求管理方面缺乏系统性和长期性管理策略。当前要解决煤矿企业富余人员问题，需要从人员管理角度出发克服这些缺陷，通过科学有效的管理，对富余人员的结构进行全面分析；同时还需要对未来是否会出现新的富余人员进行全面考证，通过建立科学性、系统性的方案，统一进行总体规划，有步骤地解决新时期煤矿企业富余人员的问题。转产分流是新时期煤矿企业解决富余人员的根本途径，完全依靠各种途径减少人数来解决人力资源的绝对数量不能从根本上解决问题。

新时期煤矿企业需要树立人力资源管理的经营理念，保证煤矿企业实现多渠道就业。针对富余人员问题，不能只看到其是企业负担的一面，更应该把富余人员看成是一种资源。只有把富余人员投入到企业生产经营过程中，此类人员才能发挥资源性作用。新时期煤矿企业人力资源管理不能离开生产经营过程，如果人力资源离开了生产经营过程就成了单纯的消费者，如果从企业角度看就成了企业的一种负担。所以，需要从根本上解决煤矿企业富余人员问题，需要树立起经营管理的新理念，需要从生产经营角度去解决人力资源的富余人员问题。

3.完善和健全煤矿企业激励机制

煤矿企业人力资源激励过程中需要用企业精神塑造人，把此观念作为激励机制的灵魂，通过把企业生产经营过程中的各种激励措施统一起来，把其作为一种新的内涵。从煤矿企业制定的各种激励措施来看，主要是针对某一方面的激励机制，其作用只能调动员工的工作积极性，这样的目的是远远不够的。新时期煤矿企业激励机制还应该是形成塑造人和激励人的机制，从根本上提高煤矿企业的内在素质，塑造企业良好的形象，体现企业人力资源管理统一性的特点，从根本上体现企业精神和企业价值。

新时期煤矿企业人力资源激励机制需要建立三段式循环机制为核心的激励体系。所谓三段式循环机制主要是对人力资源的激励机制进行事前、事中、事后处理，根据不同阶段员工的心理和行为进行目标激励、过程激励和结果激励，这样员工不管是处于什么样的行为和心理状态，都能够得到及时有效的激励。同时可以把激励分为不同的等级，按照不同的等级给予不同程度的激励，使所有目标激励和过程激励在新时期煤矿企业人力资源管理过程中发挥关键性作用，也是人力资源管理部门的重点工作任务。

4.新时期煤矿企业人力资源效益评价体系建设人力资源

管理的效益在整个人力资源管理体系中起到关键性作用。人力资源管理目标就是要促使企业产生更多的经济和社会效益，实现人力资源价值最大化。人力资源效益是指企业总效益中属于劳动者贡献的那部分效益。把这个效益和同一时间范围内的各种人事管理费用进行比较，其主要包括人事管理费用、社会保险费用、培训开发费用等。这个指标反映了煤矿企业在某一阶段投入人力资源所产生的效益，通过对效益水平进行比较，可以更好地为投资决策提供更好更有价值的依据。人事管理过程中还可以通过对人事费用变动情况进行客观分析，对人力资源管理活动的实际效果进行科学有效的评价，为新时期煤矿企业人力资源管理提供科学决策的依据。大型煤矿企业人力资源管理的日常信息处理量是非常庞大的，因此在建立人力资源效益评价体系过程中需要注重管理手段的现代化，通过现代化的管理手段，可以提高人力资源管理的整体效益。规划管理、突出效益是煤矿企业新时期人力资源管理面临的重要任务。

参考文献

[1]刘艳山,王为丽,侯馨芳.浅谈地方煤矿企业人力资源管理存在的问题及解决办法[J].山东煤炭科技,2005(05):70.

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一、现代化人力资源管理

人力资源管理有六大模?K，分别是人才招聘与配置、人力资源管理规划、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系[1]。人才资源的招聘与配置，是人力资源管理体系的血液，解决人岗匹配与优化问题；人力资源规划是预测人员需求与素质构成的关键；培训与开发是围绕育人，提高工作效率而展开的；绩效管理是核心，旨在如何用人，发挥人的主观能动性；薪酬福利对激励员工，挽留优秀人才具有重要作用；员工关系管理，旨在帮助企业完善人力资源合理配置与有效循环。现代化人力资源管理是响应时代号召而发展起来的，有别于传统的人事管理，它更注重以人为本与战略性激励。所谓以人为本主要指的是发挥人才智力密集作用，将人的智能与主观能动性作为管理的根本，将人才作为企业的无形财富，把培养高素质、高技能与创新意识的人人才作为管理的核心，使员工切身利益紧密地与企业利益相结合，共发展，同受益。而战略性激励即是指满足员工的多元化与多层次的需求，根据员工的工作能力与成就设定不同层次的报酬值与绩效标准，从而是员工主观能动性与创作性得到最大化的发挥[2]。医院在如此激烈的医疗市场中，要想获得更强的竞争实力与社会效益，就必须注重开发优质人才资源，提高医护人员的专业技能与服务水平，从而拉动医院的经济效益乃至相关产业的快速增长。

二、如何发挥人力资源管理理念在医院人事管理中的作用

（一）树立以人为本的管理理念

人才作为现代医院人力资源管理资源中的极具潜力的资源，必须要将资源的优势作用充分发挥出来，才能真正提高工作效率，为企业创造更多的利益。医院要实现人性化管理，灵活运用各种战略性激励措施，来激发员工的主观能动性。而不是像传统人事管理，让员工被动的适应工作业务技能与素养要求。因此医院要充分尊重人才的自主权与选择权，站在人才需求的方面，吸引人才，挽留人才，增加人才对企业的认同感与忠诚度。一般而言，越紧缺、越热门、高素质人才所获得工作机会也越来越多，也更具有选择权，所得报酬也是最高的；而人才资源优势越大、越独特的医院在市场中的竞争实力也会越大，因此对于人才的吸引力也越强，越能将人才挽留住[3]。

（二）建立平等、公平、择优的招聘机制

对于选拔优秀人才是优化人力资源管理体系的前提，更是贯彻落实人力资源管理理念的必要条件。首先医院要建立平等、公平、择优的招聘机制，防止“托关系”、“走后门”的情况发生。由于医院所需要的人才都需要极强的专业性，就必须要严把人才质量关，选出与岗位要求能力相匹配的优秀人才，为后续培训与开发、薪酬与绩效管理等奠定坚实的基础，提高前期投入效益。在向社会公开招聘时，需要拓展招聘渠道，敢于打破地域、单位、行业等界限，增强招聘的透明度，不应当存有性别、地域等歧视[4]。凡是具备招聘所有要求的应聘者，都要为他们提供公平、平等的竞争平台。择优招聘是指在多人应聘同一个岗位时，需要按照优胜劣汰的原则进行抉择，实现岗位匹配最优化。

（三）建立公正、科学合理的绩效考核机制

医院在贯彻落实人力资源管理理念时，要注重不断完善绩效考核机制，根据一套科学合理。规范系统的程序与方法来对员工日常工作表现、工作能力与业绩进行公平公开公正的考核。以事实为依据，建立绩效考核评价与反馈机制，一方面让员工明白在工作中的不足之处，另一方面也能促进员工与企业共同发展，自我价值与企业经济效益得以共同实现[5]。在实际的绩效考核中，医院要在各科室中建立一套对应的、具体的、行之有效的绩效考核标准，尤其是针对医生、护士以及各部门的管理人员，要制定出与岗位责任、技术劳动标准与风险承担程度、工作量等相符合的绩效考核标准。

（四）完善薪酬管理体系

薪酬作为绩效考核后的一项重要战略性激励措施，对于员工的积极性、忠诚度等方面都有着重要的促进作用。如果薪酬分配合理公平公正，既可以有效促进员工自我价值的实现，更能挽留员工，增加退出障碍以及员工跳槽的机会成本，稳定员工的流动性[6]。而医院在完善薪酬体系时要注意将薪酬结构与设计建立在绩效考核、工作评价、工作分析等基础上，严格遵守兼顾公平。按劳分配的原则。薪酬分配时要向优秀人才与关键岗位加以倾斜，对于管理骨干以及工作业绩突出的技术人员，增加评奖评优的渠道与平台，制定较高的薪资分配标准。另外在制定薪酬战略激励时，要注意将员工资历、潜力以及工作经验、医院战略目标、绩效考核以及文化、劳动力市场价格等多种因素综合考虑，从而让医院的薪酬体系对内具有公平性，对外则增加其竞争性。

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关键词：规划设计；招聘途径；对策

1研究背景分析

随着“互联网+”时代的来临，经济快速发展，现代企业作为经济的重要支柱，以人为本的管理原则已经成为企业在知识经济时代公认的准则。与此同时，现代人力资源管理在企业管理中扮演着越来越重要的角色。如何在企业工作中发挥员工的最大的潜能，使他们能够各尽所能为企业带来最大的效益和作用，这已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。

人力资源管理简单地来说就是识人、选人、育人、用人之间的协调工作，而企业管理从本质上来说就是对人力资源的管理。由此可知，人力资源发展管理在企业发展中起到了举足轻重的作用。随着现代社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，人力资源的发展无论在观念上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向，它必然会给组织管理带来新的调整和改变。与此相应，人力资源部门在当代企业管理中扮演着一个重要角色，也是企业管理体系中的一个事关全局的关键部门。现代企业人力资源管理作为一门学科，其任务是分析和阐明其中存在的规律，为提高企业生产经营、创造经营和管理双重效益而服务。

2公司人力资源管理体系分析

2.1人力资源规划

人力资源规划包括一项长期，中期，短期规划，规划的目标是确保企业无论何时何地对员工的流失和员工需求危机，可以有效地处理。有效的战略人力资源规划需求的到的高层管理人员的支持和人力资源管理相关的管理技能，所以，XX公司不仅要通过处在国内和国外的商场上与资源上来讨论民营企业本身的发展策略，想要在国家与世界上站稳脚跟富恶化经济的发展形势，还要正确的应用有关的经济政策支撑企业的发展。最后，抓住机遇，选择优势，提高企业管理系统，高度重视人力资源的战略规划，高度支持人力资源管理；还有，人力资源经理，也一直提高管理能力，讨论企业内、外部环境，如何与直线经理沟通，重视员工的发展趋势，通过良好的人才规划解决人才的流失，营造良好的工作氛围吸引以及留住更多人才。

XX公司集团要保证其战略目标的实现，针对集团现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证集团在需要的时候和需要的岗位上能及时得到各种所需的人才，否则，集团的目标将难以实现。企业人力资源规划会受多种因素的影响，例如公司战略、经营规划、管理水平等。XX公司集团的人力资源规划受公司战略调整影响较多，一般周期为一年一次。

目前XX公司集团人力资源计划的变化趋势是，集团更重视将长期的人力资源计划中的关键环节转化成一个个的行动计划，它包括年度策略计划，以便更有效地确定每个行动计划的责任和要求，并确定对其效果进行衡量的具体方法。

2.2招聘与配置

在人力资源的招聘与配置上，XX公司集团首先是依据企业战略，制定人力资源规划，拟出人才能力素质模型，通过规划分析出各方面用人需求，结合素质模型制定招聘计划，选定招聘方式，进而招聘信息，实施招聘，并在整个招聘过程中通过简历筛选、背景调查，依据招聘标准做出决策，进而招聘到目标人才（详见图1）。

XX公司集团在招聘上对外通常采取猎头、网站招聘、还有校园招聘这三种方法。而对内主要采取的是内部推荐法。外部招聘如下：

（1）猎头公司

在对于高层管理人才的和尖端人才的招聘上，集团本身对于此类高质量专业人才的需求较迫切，而在其他传统渠道招聘方法往往很难获取，但这类人才对单位的作用却非常重大。所以在此类高级人才的招聘上XX公司集团偏向于通过猎头公司来获取人才。同时XX公司集团也投入了将近90%的招聘成本来吸纳这部分人才。可见集团本身对于此类人才之重视。而猎头这种招聘方式，也很好的填补了XX公司集团在这部分高级人才上的缺口。

（2）校园招聘

而在校园招聘（详见图2、图3）这一块上，在招聘上由于一些地域方面的限制，对于XX公司集团本身的现状来说，它们对于生源较复杂的大学应届毕业生的需求不算大，在校园招聘这一块上它们做的不算很多，XX公司集团在2015年才尝试了第一次校园招聘，而目的是出于集团本身想培养一些后辈，储备一些人才的考虑。总体来说校园招聘对于XX公司集团来说算是比较新而少的招聘方式。而从他们的实施现状上来看，在销售人才上，目前集团自身还是比较缺乏各地区人才的，而这与他们校园招聘的程度也有着不避免的关系，而从他们的实施方案上看，校园招聘的比例也会逐年提升，说明校园招聘也在一定程度上满足了爱XX公司集团各地区人才的需求。

内部招聘如下：

XX公司的内部招聘方法有：内部推荐和人员返聘。

（1）内部推荐

XX公司集团偏向于内部推荐去招聘一些中层干部，通过内部培养人才，达到更准确，更高效的寻找人才的效果。因在中层人才的招聘上，通过内部推荐从基层招聘人才，可以保证中层的稳健性，从而满足XX公司集团对这部分人才的需求。但是，内部推荐也一定程度上阻碍了XX公司集团的发展，体现在中层管理机构上缺乏新鲜血液，阻碍了新思想的流入，而对于这部分人员的招聘，内部推荐是无法完成的。所以这个方法并不能完全满足XX公司集团的中层管理人才的需求。

（2）人员返聘

XX公司集团缺失一些经时，XX公司会对经验丰富的高级管理人员以及高技术人员在其退休后进行返聘，让其为XX公司集团管理或是车间技术等工作做指导。而在这方面的人才的返聘也满足了XX公司集团对经验丰富的员工的需求。

3公司人力资源管理的问题分析

3.1校园招聘优势不突出

据调研情况反映，XX公司集团从2015年才开始进行校园招聘，相比于同行业的其他公司而言，起步比较晚，相关的制度、实施办法等，也比较不完善，竞争优势较小。企业公司选择校园招聘，无疑可以通过这个媒介来扩大企业的影响力，也可以使更多的人去积极了解该企业，提高企业的影响力和知名度。学校往往会提供很多便利，在一定程度上减少了招聘成本，加强和合作，为以后继续合作打下良好的基础。校园招聘，可以让企业在第一时间内找到具有和岗位要求的专业知识相匹配的群体，学生具有专业性和数量众多的特点，资源丰富，也比较有活力。校园招聘可以为企业的人才库搭建提供保障性的支持。新毕业的学生有利于认同企业文化，使之与企业相融合，易于打造培养，可使之成为骨干。

3.2招聘渠道过于单一

从访谈上了解到，XX公司的招聘渠道虽然有校园招聘、猎头招聘、专业招聘网、内部招聘等，但实际上，校园招聘从2015年才刚开始做，猎头基本针对的是高层，所以对于绝大部分岗位上的员工招聘渠道还是十分有限的，无外乎招聘网以及内部招聘。尤其是中层干部，绝大部分是内部招聘。当然，内部招聘有很多优势，也降低了招聘成本，但是站在公司长远发展的角度上，过于单一的招聘方式，会在一定程度上降低了人员质量，有竞争、有筛选、有全方面、有对比的招聘，才能更好的找到适合公司发展的人才。

4公司人力Y源管理的改进措施

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关键词：人力资源；管理理念；人本理念；和谐管理

现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，就是指人力资源的获取、整合、激励及控制调过程。随着知识经济时代的快速到来，企业与企业之间的价格竞争早已转换为人才之间的竞争，而正因如此，人力资源管理在企业管理中占据着越来越重要的地位，也越发体现出人本管理理念的重要价值。

一、人力资源管理理念概述

自20世纪80年代以来，西方管理学领域涌现出许多新的管理理念，被誉为“管理学领域上的革命”。而这些管理理论，实际上早已超越了传统的管理理论，将研究的触角延伸到了“何为管理、为何管理”这一自明的理念层面上来，标志着“以人为本”的管理理念的出现。尤其是历经数十年的发展，目前国内外的管理界，对“以人为主”的人力资源管理理念表现出了高度的重视与认同。目前绝大多数企业，早已将“以人为本”的管理理念定位为，通过科学、合理的管理手段，实现由主观意识、主观经验为主导的企业管理，向相信规律，重视科学的效率化管理理念，从而促进企业建立一种全新的工作模式，最终实现重视员工、关心员工，开发员工，促进人与人之间的和谐、尊重、互信和支持的一种管理手段。人本理念在人力资源管理中的运用不仅进一步强调了尊重企业人才、发展企业人才，留住企业人才的基本扎率管理模式，还能够促进企业员工的工作积极性，使自身价值与企业价值紧密结合在一起，从而进一步促进企业管理上升到一个新的台阶。

二、人力资源管理新理念

近年来，人力资源和谐管理成为学术界十分关注的一个新的概念。在人力资源管理领域提出和谐管理的理念，对于实现以和谐为主要目标和手段的人力资源开发与管理，无疑具有重要的理论价值和现实指导意义。

和谐管理是一个从内容到形式都极其丰富的管理，它具有鲜明的特性，具体表现在人性化、伦理化、柔性化、生态化等方面。这些特性科学地揭示了和谐管理理念的理论精髓。

和谐管理是一种以人为中心、尊重人的价值实现的管理。人是一种有理智、有感情、有个人的利益和需要的社会存在物，因而对人的管理不同于对事、对物的管理，管理者必须以人为中心，充分尊重人的需要和价值实现。在人力资源管理领域，提出和谐管理理念，其主要目的就是要把企业员工看成是企业组织的主体、根本和核心的重要组成部分，充分尊重人的人格、价值和贡献，为企业员工提供从事创造性工作、发展和提高自己的机会和条件。许多世界知名的企业家都意识到了这一点。索尼公司就以建立一种家庭式的和谐感情作为索尼最重要的使命。人力资源和谐管理是一种富有人情味，使人感觉到温暖，充满内在激励的管理。这种管理强调感情投资，主张自我管理，自我服务，自我超越。在这种氛围下，管理者与员工，不再是单纯的管理与被管理的关系，而是结成了工作中的平等协商、互助协作关系。

和谐管理要依据共同的价值观和文化精神，采用非强制性、说服教育的方式，把组织意志变为个人的自觉行动，它注重通过情感上的沟通和交流，造就一种具有“天然”的亲和力的大环境，从而凝聚无可比拟的向心力。在当今的竞争环境下，很多企业的运行已经不仅仅是程序化的生产活动，而是需要发挥人的创意和潜能的创造性活动。企业的管理制度即使科学，也不能控制人的思维和创意。所以，管理者有必要在制度中融入柔性的管理方式，通过情感上的沟通和交流，实现员工的自主管理，充分发挥员工的积极性和创造性。

三、如何做好人力资源管理理念的运用

为了更好的促进人本理念在人力资源管理中的运用，首先应该做到尊重人才，信任人才。尤其是在人力资源管理中，尊重不仅是一种管理手段，更是一种人权的表现形式，是促进企业员工真正参与到企业管理、企业发展中的根本保障。因此，企业在人力资源管理中，应不断创新，不仅在技术上，更重要的是在管理上，充分实现以人为核心的管理理念，信任和尊重职工，正视企业在人力资源管理中所面临的各种问题，保证每个人的合法权益，实现企业内部的和谐一致。

加强对人才的开发，不仅能够提高企业员工的个人业务素质、知识水平，还能加深员工对企业的感情，使员工感觉到企业的存在感，真正发自内心的要求工作。从而将工作动力，从外力转化为内力。因此，企业在日常管理中，应注重对人才的开发与培训，在尊重、信任人才的同时，为人才提供良好的生存与成长环境，实现员工与企业的同舟共济。

企业文化作为企业价值观的直接体现，不仅是企业的信念，更是企业的灵魂。尤其是面对时下激烈的市场竞争环境，没有灵魂的企业，是不可能得到长久的发展的。因此，为了更好的促进企业的发展，充分运用人本理念，为员工营造一种自由、宽松、和谐的文化环境，形成一种没有岗位职务，没有高低之分的工作环境，进而让员工在这种环境下，感受到企业文化，团队精神，产生企业荣誉感。

企业诱导员工的工作积极性实行激励机制是最根本的目的，这可以使员工在实现自身需要，增加自身满意度的同时实现组织目标，从而保持这种有效的积极性和创造性。企业中如何较好的运用激励机制就成为企业中的工作任务之一。企业员工的积极性、主动性、创造性得到认可后，会在一定程度上满足其成就感，可以实现其自身的企业的价值观、经营理念和企业文化，能够使员工更好的高效工作，帮助企业实现其预定的战略目标。然而，当今企业在薪酬上是保证员工努力工作必要砝码，而企业在其他方面也产生了很多激励手段，目前，国内外很多企业都已经实行新的激励机制管理模式，都发挥了巨大作用。

总之，人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会的发展，关键都在人。面临新机遇、新挑战、新科技和新发展，现代人力资源管理发生深刻的变革，传统模式正面临时代的挑战，改善人力资源管理，必须明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，全面创新人力资源管理理念。

参考文献

[1] 江晓龙.浅谈贵州企业人本管理[J]. 魅力中国. 2009（36）

[2] 蒋艳玲.浅谈人本管理与人力资源的关系[J]. 河北企业. 2009（04）

[3] 张天茹.人本理念在人力资源管理中的应用探讨[J]. 现代商贸工业. 2011（10）

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一、“以人为本”的管理理念概述

“以人为本”的管理理念就是针对当下社会提出的科学政策指导性理念，希望从实际的管理工作角度出发，针对当下社会重要的人权发展观念进行工作制度的改革和完善，认识到人本主义的相关理论对于文明社会的和谐发展具有重要的指导性意义，因此，应当充分的实施和推广。“以人为本”管理理念应用在当下的社会体系中比较常见，无论是文化、经济还是企业管理工作都离不开人本主义的干预和影响。充分认识到人文关怀对与社会事务的管理影响作用，必须进行具体工作的应用和梳理，以此实现具体工作的稳定开展。“以人为本”管理理念作用非常重要，能够深刻的影响社会各行各业的发展，在很大程度上满足了前置性管理的需求，也成为当下社会发展必须的支持理论力量。通过“以人为本”理念的融合，还可以在最大程度上进行相关工作的完善，满足人们对于和谐社会稳定发展的基本需求。

二、“以人为本”视角下我国企业人力资源管理存在问题

首先，“以人为本”视角下观察我国社会相关的管理工作的进行，不难发现在人力资源管理模式中还存在一定的缺失。这主要是源于人力资源管理工作的整体发展存在认识上的偏差，在实际工作开展的过程中对于人力资源管理模式的判断存在失误，对于“以人为本”理念的应用还不够彻底。其次，人力资源管理的重点缺失也是“以人为本”视角下我国企业管理工作的缺失问题。人力资源管理的重点偏差会导致实际的工作分配和奖罚制度存在稳定，对于整体企业团队的建设，以及团队的和谐发展存在阻碍的影响因素。例如，在企业实际的人力资源管理工作当中，对于员工高效率完成工作的情况缺失科学的奖励制度。对于一些存在裙带关系的人员出现的工作缺失或者是问题，没有进行严谨的惩罚制度，造成了对“以人为本”管理理念的严重疏忽情况，造成员工工作的不良情绪。目前，我国企业采取的管理方式存在生硬套用“以人为本”理念的情况，这种发展和管理的模式不适合我国的基本国情运作。很多企业对于人力资源管理工作的认识存在缺失性，导致具体问题的解决方式不科学，生硬、照搬“以人为本”的基本理论会影响实际管理工作的质量。

三、“以人为本”理念指导下人力资源管理策略

（一）构建企业长效的人力资源管理机制

坚持“以人为本”理念指导我国企业进行人力资源的管理工作，需要在企业的管理工作当中构建科学的人力资源管理长期效率机制，采取监督的模式进行管理工作的梳理。针对员工培训的相关工作采取创新方式，充分的重视人力资源管理工作当中的这一突破点，满足行业进步的需求。

（二）构建监督和管理体制并存的模式

与此同时，还需要关注到人本管理与管理制度共行的工作需求，不能单独只依靠企业的管理制度完善整体的工作内容，还需要考量到“以人为本”的理念对于实际工作的影响情况。

（三）提升管理创新理念坚持“以人为本”原则

通过提升理念的应用，能够进一步提升企业的人力资源管理工作质量。放眼于企业发展的实际情况，进行人本管理制度的构建，在实际的工作过程中深刻体会“以人为本”的内容，实现将理论内容转变为现实工作方针的过度当中去，掌握一定的建设性意见，以此满足社会发展和企业进步的重要需求。

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关键词：医院 以人为本 人力资源管理

21世纪是信息、知识的时代，也是人才的时代，人才是决定医院发展、竞争的根本保证。随着我国现代化管理理念的改革，“以人为本”已成为新时代的主流管理理念，这是受到人力资源重要作用的影响，也是时展的必然趋势。因此，医院管理人力资源，也应该以“以人为本”为根本出发点，满足人才需求，挖掘人才潜能，进而增强医院凝聚力与竞争力，促进医院的可持续发展。

一、“以人为本”理念在医院人力资源管理中的应用

“以人为本”理念，就是指将人才作为医院发展的首要因素，并强调对人才潜能的开发与应用，充分发挥人才的积极主动性。在医院的人力资源管理中引进“以人为本”的理念，可以有效开发与利用人才，使每一位员工的工作目标都能够与医院组织目标相一致，共同为促进医院发展而努力。

1.建立完善的医院人力资源管理机制。传统的医院管理模式是以人事行政管理为主，这种管理模式限制了人才潜能的发挥，是不利于医院可持续发展的。为了更好地发展医疗事业，医院将“以人为本”理念始终贯彻于人力资源管理机制建立的全过程，从人才的招聘、选拔、培训、考核等方面，综合考虑人才的需要，建立完善的、科学的、人性化的管理机制，使每一个医院员工的才能都能得到最大限度的发挥，并在持续的实践与学习中，提高个人实力，发挥自身价值，促进医院的可持续发展。

2.建立科学合理的医院绩效考核体系。医院绩效管理是针对提升医院管理水平，配套实施绩效工资制，实现医院战略，有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，充分发挥员工积极性的有效管理工具。将人本管理贯彻落实绩效管理的全过程，是确保绩效考核实施的关键。绩效管理通过建立特定的考核标准和指标，采取科学的考核方法，量化奖励与表彰的条件，对员工设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人绩效，这样绩效管理的过程就变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通的过程，真正实现以人为本。

3.实现人才资源优化配置，夯实人才发展基础。人才稳定是医院正常运行的根本保障。因此在人才管理工作中要处处落实“以人为本”管理理念，充分信任、放手使用人才，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。加强选人用人、培养开发、激励保障等工作机制，以营造适宜人才工作、学习、生活及创新的良好环境。探索建立高层次人才的优待制度，着力优化开放聚才、竞争择优的良好环境，努力使各类人才创新有条件、干事有舞台、发展有空间，使医院获得持续的竞争优势，确保人才队伍稳定、健康、可持续发展。

二、“以人为本”理念应用于医院人力资源管理中的体会

《管子》中有言，“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”这也是“以人为本”的最早出处。现代医院管理建立以人为本的管理理念，就是管理者要重视员工的个人需要，建立以员工为本的激励机制。人本原理的实质在于充分肯定人在管理中的主体作用，通过研究人的需要、动机和行为，激发人的积极性、主动性和创造性，实现管理的高效益。医院应用“以人为本”理念指导人力资源管理工作，突出了人才在医院发展中的突出作用，将人才工作目标与医院发展战略有机结合起来，实现医院员工与医院共同发展的目的。因此，医院应用“以人为本”理念指导人力资源管理工作，提高医院员工自我实现的意识，而人力资源管理人员应从思想与行为两方面进行人力资源管理，坚持实施“以人为本”策略，从点滴细节入手，创建良好的人才环境，实现人才工作新突破，把科学发展观落实到人才工作的全过程，进一步提高人力资源管理水平。

三、结语

总而言之，医院将“以人为本”理念应用于人力资源的管理工作中，是激发医院员工积极主动性的有效手段，也是提高医院核心竞争力的重要途径。因此，在医院未来的发展中，应该继续贯彻“以人为本”理念，并在此理念的指导下，提高人力资源管理水平，科学地将人力资源与各个岗位的工作有机地融合为一体，充分发挥人力资源在医院发展中的重要促进作用，使医院能够获得持续竞争优势。

参考文献：

[1]余立娟.构建“以人为本”的医院人力资源管理机制,促进医院协调发展[J].中国民康医学,2008,15

[2]戴立萍,郭杏雅,陈梅兰,徐超.以人为本理念在医院人力资源管理中的应用和体会[J].中华医院管理杂志,2006,1

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随着我国市场经济体制的全面确立，当前我国的电力企业也大都建立起了完善的现代企业制度，而随着世界经济一体化进程的逐渐加快，西方各种先进的管理理念也得以被引入到我国企业的管理中来，其中，人本理念就是当前企业现代管理的核心理念。

人本理念其实就是指在管理中要贯彻以人为本的理念。这种管理理念是和过去的物本管理理念相区别的，具体是指人本理念不再把物质资料作为管理的主要目标，取而代之的则是在管理中重视人力资源的管理，把其看作是关乎企业生存的核心要素，把企业员工看作是企业的主体，看作是推动企业不断创新发展的根本力量。因此，人本理念把对每个人的尊重作为管理的最高宗旨，强调人与人之间的和谐、互信、尊重和支持，强调通过对企业员工施以人文关怀进而激发员工的主观能动性，促进企业的良性发展。

当前我国电力企业人力资源管理方面不重视人本理念的表现

由于管理在当前对于企业的发展已经起到了至关重要的作用，所以，每个企业都在积极引入先进的管理理念，对于电力企业来说，要想使企业不断发展壮大，同样需要在管理中深入扎实的贯彻人本理念，将人本理念贯穿到企业的人力资源战略管理的全过程。但笔者通过调查发现，当前我国电力企业在人力资源管理方面，普遍没有重视人本理念的贯彻，主要表现在：企业在企业文化建设的过程中，尚没有形成以人为本的现代企业文化；企业在人才的培养上缺乏明确的目标和实施方案；企业内部存在有一定的等级观念，领导层权力意识较浓，不能做到充分尊重每个员工；企业内部没有形成和谐友好的氛围，员工之间协作意识不强；对80后、90后员工的管理方面存在一定的不足。

电力企业人力资源管理方面贯彻人本理念的措施

针对上述问题，笔者结合工作实践，认为主要应该从以下几个方面来着手：

一、将人本理念作为现代企业文化的精髓。

企业文化是一个企业在发展过程中所形成的文化观念和历史传统，是企业的整体价值观，它指导着企业的发展方向，规范着企业员工的道德思想和行为表现。因此，当前大多数企业都把自身企业文化的建设作为一项长期的重要任务来抓。所以，电力企业应该把人本理念引入到企业文化的长期建设中来，并将之作为企业文化建设的精髓而予以高度重视并长期经营。只有这样，才能在企业中形成以人为本的浓厚氛围，人本理念才能深入到所有的管理者和员工心中。

二、要充分重视人才，努力培养人才。

现代企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须要拥有各个类型各个专业的大量优秀人才，只有企业拥有了大量的人才，才能不断在产品研发、制度管理、市场营销等环节方面推陈创新，成为行业的领头羊。所以，电力企业的管理者，必须要懂得人才对于企业发展的重要性，一方面要慧眼识人、不断发现人才，不使人才被埋没，并做到唯才是举，这就需要企业管理者在日常管理中要多留心、多观察，充分了解每个员工的优点和专长，对于员工要敢于启用，在具体的工作中继续发掘其潜在的能力；另一方面要下功夫培养人才，多出人才，出好人才。企业管理者应该有意识地将那些年龄小、干劲足、勤奋好学的员工列入重点培养对象，在外出学习、接受再教育和培训方面提供便利；同时要求有经验的老员工和新员工“一对一、结对子”，做好“传帮带”工作，以使新员工尽快成才；最后还需要通过将员工安排到企业中重要的岗位去历练他们以促使其更快成长。

三、在企业内部构建起和谐关系，充分发挥团体优势。

一个企业要想不断地做大做强，单单依靠管理者一个人或者几个人的智慧或努力是不可能成功的，只有全体员工齐心协力、集思广益、共同奋斗才能不断战胜发展过程中遇到的各种阻难，最终使企业获得成功。对于电力企业来说，尤其如此。电力企业规模大，员工多，只有全体员工心往一起使、劲往一起聚，才能形成强大的发展合力，推动企业不断前行。所以，应积极在企业内部构建起和谐的内部关系，鼓励员工彼此间相互协作、互相尊重、互相协调、团结一致，共同奋进，同时企业应尽可能为每个员工排忧解难，消除他们的后顾之忧，使他们真正将自己的成长和企业的发展联系起来，使他们真正做到将企业视为自己的家庭，而自己则是这个大家庭中的一份子，既建立起和企业的强烈归属感，才能最大限度地调动他们工作的热忱。如企业管理者不仅在员工住房、医疗、教育等问题上给予解决，而且在员工结婚、生子、过生日或孩童入学时也表现出更多的关怀，就会在员工心中产生强烈的情感认同，让他们觉得自己不仅与企业之间存在着劳动关系，还存在着情感关系，从而使他们在内心中真正和企业产生了难以割舍的情感，这样员工必然在内心中建立起“厂兴我荣，厂衰我耻”的坚定信念，时时处处以企业利益为重，对企业无比忠诚，并且彼此间精诚团结，群策群力，共同为企业做出更大的贡献。

四、善用精神激励，重视人文关怀。

人不仅有物质需求，而且还有强烈的精神需求。对于一个人来说，如果当其精神需求得不到满足的时候，则其自身的工作热情是很难被完全发挥出来的。这就要求企业的管理者不但要在平时给予员工必要的物质激励，更要求他们关注员工的情感层面，多和员工沟通、交流思想，多对员工进行表扬和赞美，即使员工在工作中出现了失误，也切忌冷嘲热讽、恶语相加，只有这样，才能使员工在工作中感到如沐春风，势必使他们在情感上获得满足，从而极大地提高工作效率。

第一，向员工灌输企业主人翁理念。当前我国的大型电力企业控股权仍属于国家，所以，应让员工认识到自己都是企业的主人，虽然彼此间工作有不同，但彼此间却是平等的，不存在高低贵贱之分，在性质上都属于为国家工作，所以彼此间应相互尊重。这样就会让广大员工在心中切实建立起被尊重的情感认同，根据马斯洛的层析需求理论，被尊重的情感需求是人最基本的需求之一。因此，当广大员工感到了作为企业主人翁的被尊重后，就会极大地调动自身的工作热情，在工作中充分发挥自己的潜能，为企业创造更大的财富。

第二，引入竞争机制，以激励员工的上进心。任何的精神激励，其最终目的都是为了激励员工的上进心，所以都是要以竞争机制为依据。适度的竞争可以增强企业员工的危机意识、风险意识，使每个员工思想保持一定的紧张感，据有关心理学专家测试，人在一定的紧张情绪下，大脑处于快速的活跃状态，创造性和动手能力都会大大提高。因此，适时地引入竞争机制，保持员工一定的紧张情绪，也是一种较好的精神激励方式。

第三，采取多种措施对员工进行激励。企业管理者在实际工作中应采用多种措施对员工予以精神激励：可以是工作上对员工进步的肯定、表扬和赞美；也可以是生活上的关心、慰问和探访。可以是当众的公开表扬等正向激励，也可以是员工工作出现失误时的单独谈心、及时提醒等反向激励。总之，管理者要根据实际，采用不同的方法对员工予以激励。

五、加强对80后、90后新进员工的管理。

随着电力企业内部用人机制的改革，大量的80后、90后员工纷纷进入电力企业，并且有的已经逐步成为了企业建设和发展的中坚力量。因此，用好他们、管好他们，就成为了电力企业当前人力资源管理的重要内容。

第一，80后、90后员工优缺点分析。80后和90后这两代人都生活在改革开放的时代，与之前的几代人相比，他们成长的环境一般没有那么艰苦，大都有着衣食无忧的童年和青年时光，社会大变革时期各种思想都可能在他们身上留下一定的烙印，因而，他们思维一般比较敏捷，知识面比较开阔，接受新事物的能力也比较强；但与前辈相比，他们的缺点也是比较明显的，如吃苦精神普遍不足、个性一般较为鲜明但纪律观念普遍淡薄、个体意识强烈但集体意识较弱等。

第二，80后、90后员工的管理措施。针对80后、90后员工身上所体现出的明显的优缺点，对他们的管理一定要从人本主义出发，注意扬长避短，从为他们设置人生职业规划入手，以满足他们不断进取的愿望，从而发挥他们的创造性、激发他们的工作热忱。其次，企业内部应具备包容的健康发展氛围，充分考虑个体的差异性和多样性，理解和尊重他们的思想和情感。再次，应加大对他们的培训力度，从思想、道德、情感、价值观，甚至为人处世、待人接物等方面入手培养他们的集体意识，是他们树立起奉献精神、实干精神和创新精神。最后企业应注重从他们中间建立起良性的竞争机制，通过奖励和晋升的方法为其树立一个个的典范，从而通过榜样的力量带动他们逐渐融入到企业的整体发展中。

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关键词：人力资源;科研管理

人力资源管理是对组织中“人”的管理，也就是对组织中人力资源这一特殊资源，通过计划、组织、协调和控制等活动进行处理。高校科研管理的主体是教师，他们是高层次的知识型人力资源，具有更高的独立性和主体性。高校科研管理就是对知识型员工进行知识创新和知识增值过程的管理活动。因此，科研管理与人力资源管理有诸多相通之处。目前，高校科研管理中存在的许多问题，不管是体制上的还是管理方法上的，从根本上是没有做到“以人为本”，即没有将人看成是科研创新的核心生产要素，没有真正按照科研规律来办事，没有把人的因素调动起来推进创新。将人力资源管理的理念运用到科研管理中将有利于知识型员工发挥其主观能动性、挖掘其科研优势，激发其创新活力，从而促进高校整体科研水平的提升。通过现代人力资源管理手段可获得高校科研管理的战略优势，使高校在国家创新体系中赢得竞争优势。

一、高校科研管理存在的问题

目前高校科研管理普遍存在管理理念陈旧、管理方式单一、人性化、科学化不足等问题，已无法适应科研能力提升和创新发展的需要。目前面临的主要问题可归纳如下：1.高校科研创新能力不足，战略性缺失。目前高校普遍科研低水平，内部体制改革相对滞后，创新活动缺乏。虽然科学研究是高校的主要任务之一，但大部分高校并未将其上升至战略高度，缺乏战略规划。2.科研管理以管事为中心，忽视人的主观能动性。当前高校科研管理以完成事而非塑造人为主要目标，重视对论文、课题、专利等科研成果的管理。而忽视科研人员的内在需求和成长发展，在制度的设计上普遍缺乏人性化，自由度不够，因而不利于充分调动和发挥科研人员的积极性、主动性和创造性。3.科研人员以自我学习为主，大部分高校缺乏系统科学的培训计划。科研人员的学部分都是一种自主行为，缺乏一定的规划性和统一指导。高校针对科研人员能力和水平提升的系统培训较少，学习随意性大，缺乏培训需求的分析以及科学合理的布局。4.科研评价体系不科学，激励措施不够有效。目前高校科研评价过多、过于频繁以及过于偏向计量指标。在激励方面措施不够有力，运用不够成熟，激励方式较为单一，忽视精神激励，局限于正面激励。教师的主要激励动机来自职称评定，成果功利成分较大，存在“脉冲现象”。

二、运用人力资源理念推进高校科研管理创新举措

针对目前高校科研管理中的诸多问题，科学引入人力资源管理理念和方法可以有效解决部分突出问题，为科学管理和创新提供依据，可采取的措施总结如下：1.将科研管理上升至战略管理的高度。将科研管理纳入组织战略规划设计中并实施，科研管理的目标应紧紧围绕组织战略目标的实现。通过运用SWOT分析法，从竞争优势、竞争劣势、机会和威胁四个方面对科研状况进行分析，制定科研管理战略规划，使之与组织总体目标相适应，最终帮助组织实现其战略目标，实现创新发展。2.坚持人本管理，构建良好的科研氛围。把人的需求、尊严和价值观放首位，本着理解人、关心人、成就人的原则激发科研人员的主观能动性和创造性。重视科研人员的情感和内在需求，强化沟通，做到“理解人、关心人、成就人”，给予科研人员充分的重视和尊重。充分了解每位科研人员的研究专长和性格特征，针对每个人的特点进行管理与服务。创造良好的科研氛围，培养团队精神，与科研人员加强交流，取长补短提高研究水平。3.重视对科研人员的培训开发。针对不同层次科研人员的需求进行内外部培训，使其科研水平和能力得到不断提升。运用缺口分析（GapAnalysis）的方法找出科研人员现有能力与期望值的差距，针对缺陷和不足进行查漏补缺，有针对性地开展培训，科学系统制定提升计划，不断提高其科研能力和水平。4.优化考核措施，有效激励科研人员。可采用关键绩效指标（KPI）的方法对科研人员进行考核，对科研核心指标进行考核而非面面俱到，同时引入同行评价，定性与定量考核相结合。在激励方面，对科研人员进行物质奖励、荣誉奖励、参与奖励、情感奖励等多重奖励方式，物质与精神奖励相结合，提高其满足感和成就感，充分调动积极性，帮助其实现自我价值。

三、小结

目前高校科研管理存在的一些问题可以通过引入现代人力资源管理中的理念与方法加以解决。通过实施将科研管理上升至战略管理的高度，坚持人本管理，构建良好的科研氛围，重视对科研人员的培训开发，优化考核措施，进行有效激励等措施，使高校的科研管理工作得到持续性发展和创新，从而促进高校战略目标的实现。

参考文献

[1]彭丽华.高校人力资源的特征及其对科研管理的启示[J].扬州大学学报(高教研究版),2003,7(3):45-47

[2]全京,安雪飞.应用型大学人力资源管理与科研管理研究——理论与实践[M].北京:中国质出版社,2013

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