网络培训管理制度范文

导语：如何才能写好一篇网络培训管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第二条本办法所指船员远程培训，系指利用国家海事管理机构建设的船员远程培训平台实施的船员远程培训，包括选定的强制性培训和非强制性培训。

强制性培训为《船员条例》《培训管理规则》规定的船员培训项目，非强制性培训为船员专业技能、安全知识教育、政策法规宣传等旨在提升船员适任能力的辅内容。

第三条国家海事管理机构是船员远程培训工作的主管机关，主要职责如下：

（一）负责组织建设和持续更新远程培训平台；

（二）负责确定船员远程培训具体项目并向社会公布；

（三）组织远程培训平台培训课程的确认。

省级地方海事机构、直属海事管理机构（以下简称省级海事管理机构）负责本辖区船员远程培训学习点设置，以及指导监督本辖区远程培训学习点远程培训的开展。

分支（市级地方）海事局负责具体管理本辖区船员远程培训点培训的开展，包括船员远程培训的报名、培训过程、结果认定及培训效果评估等内容，并督促本辖区船员远程培训学习点落实管理制度和安全防护制度。

第四条船员远程培训学习点的设立要求为：

（一）所处地理位置方便船员往来学习或者地处偏远地区附近没有符合法定资质的船员培训机构；

（二）满足符合本办法附件1规定的船员远程培训学习要求的场地、设施和设备以及管理和维护人员；

（三）能实现对船员学习过程进行监控与管理；

（四）有健全的船员远程培训管理制度，符合国家和地方有关安全、消防、卫生等方面的要求。

船员远程培训点原则上应在船员远程考试点设置。

第五条船员远程培训学习点应实现以下功能：

（一）为船员提供能登录公益平台进行网络远程学习的电脑终端及相关设备的场所；

（二）对强制性培训项目学习过程进行监控与管理；

（三）为船员提供考试报名、业务咨询等服务；

（四）为在本学习点参加培训的船员建立电子培训档案；

（五）落实船员远程培训管理制度和安全防护制度。

第六条设置远程培训点的省级海事管理机构应当根据需要，制定船员远程培训计划，并定期公布。

第七条参加远程培训的船员，可根据远程培训计划，在网上报名。

通过审核的船员可凭电子凭证按照约定的时间到约定的船员远程培训点参加远程培训。

第八条参加强制性培训的船员应当到远程培训学习点参加学习，由远程培训学习点记录其培训过程并确认学习过程的有效性。

第九条船员远程培训学习点应当对参加强制培训项目学习的船员的培训过程进行监督，并将学习记录打印签名后存档备查。船员全部培训完成后，可在网上或者远程培训点的自助终端打印船员培训证明。

第十条船员可凭强制性培训的远程培训证明向海事管理机构申请相应培训项目的考试。

第十一条用于船员远程培训课件应当符合船员远程培训课件制作规范（附件2），并附有相应的教材，在通过主管机关组织按照船员远程培训课件评审规范（附件3）进行的课程确认后方能用于船员远程培训。

第十二条各省级海事管理机构应加强对本辖区的船员远程培训学习点的检查，重点检查以下内容：

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一、培训工作情况

××年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。

培训课程主要集中为以下几类：

1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度；

2、重点培训：软件测试、开发及管理、CMMI3；

3、新员工岗前培训

二、培训费用

××年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。

三、培训工作分析

(一)取得的成绩：

2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。

4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。

(二)存在的问题和不足

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。

3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。

4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要××年去大力改善。

5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。

三、改进措施

(一)有利条件

1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。

2、随着MQMS体系《培训管理程序文件》的，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。

(二)具体措施

1、作好培训基础工作

《培训管理程序文件》虽已，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。

公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。

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在总结公司以往的培训做法和培训方面的不足基础之上，结合公司的经营战略和实际工作情况，确定了公司2020年度的培训工作重点是：

1、建立、摸索一套培训体系和培训管理体系，使培训工作常规化、科学化、规范化。

2、引入内部培训师培训课程，逐步建立一只碧水自己的内部培训师队伍。

3、在公司战略人才培训方案的基础上，引入系列课程，采用多种方式，着力提高中高层管理人员的管理技能。

4、结合公司2020年度各个项目的经营情况，根据实际工作需要和经营工作的需要，引入高水平的培训老师进行专业领域的培训。

5、加强培训评估工作的开展，落实培训后续的跟进工作，切实提高培训工作的实际效果。

第一部分前言

在总结去年一年培训工作中的不足的基础之上，明确了以下几个2020年度培训工作需要注意的方面：

1、培训时间的安排。培训时间应尽量安排在一天以内，以半天为宜，尽量少占用周日休息时间。个别白天难以集中培训的岗位(如司机)可以利用晚上进行培训。

2、培训对象的确定。除了全员性的培训外，管理培训尽量扩大到基层管理人员(领班级)，经营管理培训扩大到主管级，缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升，同时也有利于培训效果的评估。

3、培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。

4、培训的形式。以课堂讲授为主，现场指导和现场演练为重要的辅助方式，增加和现有工作项目相关的案例分析、演练等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

5、培训的内容。2020年的培训侧重于对专业的培训，专业培训必须和项目紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。

第二部分 年度培训计划概述

人力资源部结合公司2019年培训工作的实际开展情况，确定了下列2020年度的公司培训工作重点：

一、建立学习型组织——建立完善的公司培训体系和培训管理体系，加快内部培训师的培养

建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造碧水核心竞争力的必由之路。学习型组织的建立，培训是非常重要的方面。如何使培训不要变成为既浪费时间又浪费金钱却对人员水平提高毫无用处的“走过场”，结合目前公司的实际情况，建立一套完善的公司培训体系和培训管理体系、培养一支内部培训师队伍势在必行。只有如此，才能推动培训工作有序进行。

二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能

在公司现有管理人员的基础上，对中高层管理人员和后备的管理人员进行重点培养，通过各种培训方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重点，一是狠抓公司管理制度的学习和落实，二是中层管理人员的执行力和团队建设能力的提升。

三、结合项目实际，提升专业化水平——切实提高中高层管理人员的经营管理水平和专业水平

企业生存的重要基础除了管理，更重要的经营。为了配合项目的开业，适应公司多领域、多产业发展的实际情况，2020年度根据各项目的实际需要，聘请行业专家或购买行业资料对公司的中高层管理人员进行经营管理方面的培训。

四、逐步实施培训效果评估管理办法——切实提高各种培训效果

对于公司的各种培训全面推行一级评估(满意度)，大力推广二级评估(学习度)，逐步尝试三级评估(应用度)和四级评估(绩效改善度)。

以上四项内容，相互配合，着力建立一套与公司目前所处发展阶段相适应和行业特点相适应的培训管理体系，使培训工作常规化、科学化、规范化。

第三部分 年度培训内容

一、建立学习型组织——建立完善的公司培训体系和培训管理体系，加快内部培训师的培养

在对培训工作全面开展之前，首先应当就公司的培训体系和培训管理体系向各部门管理人员进行培训，使之在将来的工作中能够系统地开展培训工作。

培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划，然后监督其实施。

在制定了培训管理制度的基础上，公司要将制度贯彻和执行下去，同时还要建立一支自己的培训师队伍。因此对公司培训管理制度的培训和对培训师的培训是本年度培训工作的基础和重要课题。

二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能

根据公司战略人才培养方案，针对不同层次的人员采用不同的培训方式和内容。

(一)对于普通员工，鉴于公司处于高速发展期，新进员工数量较多，所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、专业技能培训和企业公共知识培训方面。

1、新员工入职培训。每月举办2次。使新员工全面了解企业的发展、规章制度和文化。

2、专业技能培训。各部门按计划实施，每月进行。

3、企业公共知识培训。对直接对客服务的岗位进行公司经营项目的培训，全面提升员工对对客服务产品的知晓度。

4、专项技能培训。如计算机、外语等。

(二)对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养，打造团队执行力”为目标，采用下列三种方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理论提升系列课程：

2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业的管理、流程运作情况。

3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。

(三)对于高层管理人员，在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外，还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。

三、结合项目实际，提升专业化水平——切实提高中高层管理人员的经营管理水平和专业水平

对于现有中高层管理人员来说，2020年开业的一些项目既缺乏理论基础更缺乏实际运营基础，2020年度公司决定采取多种形式，对中高层管理人员进行专业化水平提升，相关课程主要涉及：景区经营与管理、会馆经营与管理、高尔夫经营与管理、滑雪场经营与管理、狩猎场经营与管理、企业营销战略等。

四、安全教育和培训不可放松

由于地域特点和行业特点，安全问题始终是公司的一项重要内容，2020年度公司将围绕消防安全、车辆安全开展一系列的培训工作。

第五部分 年度培训计划表

一、公司年度培训计划

根据各培训主题，由人力部统一协调开展培训工作，编制2020年度公司级培训课程计划表(见下页简表)。

2020年度公司级培训计划（简表）

时间 培训主题 组织者 培训人 受训人群 形式 全年，每周三 专业技能培训 各部门 部门管理人员 所有员工 讲授、实操 全年，每月2次 新员工入职培训及参观 人力资源部 人事主管/人力部经理，保安部经理/副经理 新入职员工 讲授、参观 全年 常用办公软件培训和办公设备培训 人力资源部 人事主管/网络工程师 公开课 讲授 3月 管理培训 人力资源部 李殿文等 领班级（含）以上管理人员 讲授 公司管理制度培训 人力资源部 人力资源部、财务部、保安部 领班级（含）以上管理人员 讲授 经营管理培训——景区、会馆 人力资源部 市场策划部 领班级（含）以上管理人员 讲授 4月

公司管理制度培训 人力资源部、各部门 　 所有员工 讲授、部门间知识竞赛 经营管理培训——景区、会馆 人力资源部 森林旅游部、会所接待部 所有员工 讲授及参观 5月 企业培训体系构建与培训管理 人力资源部 总经理、人力资源部、光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 　 6月 经营管理培训——高尔夫 人力资源部 光盘学习或外聘讲师、外部考察 各部门主管（含）以上管理人员 　 7月 经营管理培训——营销战略 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 　 8月 管理培训——执行力 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 领班级（含）以上管理人员 讲授 9月 管理培训——团队建设 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 讲授或拓展训练 10月 经营管理培训——滑雪场、狩猎场 人力资源部 光盘学习或外聘讲师、外部考察 各部门主管（含）以上管理人员 　 11月 安全培训 人力资源部 保安部 所有员工 讲授、演练 12月 年度运营分析 人力资源部 各部门 领班级（含）以上管理人员 研讨会 在上表的基础之上，人力部针对不同的培训主题设想了部分培训课程，细化了培训计划，见下表。

2020年度公司级培训计划（详表）

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精美的培训师资——以合作凝聚团队心智力

教师培训师队伍是教师培训机构发展的核心要素。龙岗教师进修学校历来高度重视培训师队伍建设，坚持“本土化”、“专业化”和“学术化”的发展方向，经历了从“全部外请师资”，到“以外请师资为主、本土师资为辅”，再到“以本土师资为主、外请师资为辅”的发展过程。近年来，该校创新本土培训师队伍建设模式，提高培训师能力，以合作凝聚团队心智力，培育了一支高素质的培训师队伍。

革新培训师队伍结构。专职培训师方面：学校共有专职培训师59名，中、小、幼学科教师配备齐全，全部经过教育教学一线的长期历练，积累了丰富的教育教学经验，并经过专业的培训师培训。

兼职培训师方面：学校面向全区基层中小学（幼儿园）选聘了近100名优秀教师担任兼职培训师。为了加强对兼职培训师的管理，学校制定了《龙岗区教师进修学校兼职教师管理制度》，明确工作任务，对具体工作进行登记造册，兼职教师每年承担大量的教研与培训活动，学员满意度高。

创新培训师队伍建设模式。近年来，学校集中力量，加大培训师选拔、管理和培训力度，逐步形成了个性化的培训师队伍建设模式。

创立“海选式”培训师选拔模式。龙岗教师进修学校的培训师选拔每两年组织一次，在龙岗区教育系统各单位开展选拔工作，并制定严格的选拔标准，主要从工作业绩、分享意愿、课程开发能力、语言表达能力、主动性和责任感、个人形象等方面考察。首先由基层单位预选推荐，然后由教师进修学校组织复审，选拔出优秀教师，入围区教师培训师候选人员库。根据龙岗区教师培训任务及需求，不定期在培训师候选人员库中挑选教师，经过系统的培训师专业培训后，聘为学校兼职培训师，并颁发聘书。

构建“晋级式”培训师管理体制。按照培训师的能力、资历与工作情况，我校把培训师分为储备培训师、初级培训师、中级培训师和高级培训师四个层级进行管理。培训师可提出晋级申请，参加晋级评聘。满足一定标准的，可申请晋级评聘。

精致的培训管理——以机制激励发展内驱力

“没有规矩，不成方圆”。科学、健全的培训管理体系，是激励龙岗教师进修学校发展的内驱力，是推进教师培训工作可持续发展的根本保障。

信息化的培训系统管理。

教师培训的管理网络平台。2008年启用了“龙岗区教师进修学校继续教育管理系统”，具有培训课程管理、教师管理、系统统计等功能。管理系统教师注册人数达到11000人，实现了网上选课、报名、课时认证，为参加继续教育的学员提供了方便快捷的服务。

教师网络学习平台。开发了可供教师学习的“微学习网络系统”，遴选全区基层学校教师和我校教师的优质学习资源，经过系统优化后，上传至“微学习网络系统”。全区教师均可在此平台上学习，并加入讨论，将自己的学习、讨论成果（如微课程、微视频、微策略等）上传分享，在随时随地的交流互动中，教师的学习时间进一步灵活机动，学习空间进一步拓展延伸，同时可收集整合大量优质学习资源，使教师从单纯的教育资源消费者变成了创造者、生产者。

教师培训的网络交流平台。学校现有龙岗微课程群、高质量学习研究群、龙岗幼师家园群、龙岗课题群、龙岗科技教育群等QQ群，很多培训班也建立了班级QQ群。利用QQ群的互动，既提高了培训的效率，也增进了培训师与学员之间的情感交流，同时能及时了解教师的培训反馈和新的学习需求，实现了“教”与“学”和“供”与“需”的良性循环。

规范化的培训过程管理。

制定教师培训计划。协助区教育局制定了《龙岗区教育人才建设五年规划》、《龙岗区中小学教师继续教育实施意见》等12份教师培训指导意见（方案），分类别、分层次指导全区普通教师、教育干部、新教师、名师、骨干教师、学科带头人等各类培训；制定《龙岗区中小学教师继续教育校本培训指导意见》等3份校本研修指导意见（方案），指导学校校本研修。制定《龙岗区中小学教师专业发展五年规划》，指导区内教师专业成长方向。

完善培训工作流程和工作机制。编印了《龙岗区教师进修学校管理制度汇编》、《龙岗区教师进修学校培训管理手册》，明确各项目主任、研修员及文员的工作职责。在培训过程中，严格执行培训管理制度，实施精细化、流程化、规范化管理。培训组织严密、服务周全、严格考勤、考核并有记录。培训结束时，所有培训资料如培训课件、培训照片、学员反馈表、总结、反思、学时统计等，必须及时归档，必须由相关人员提出问题以及改进的措施。

精细化的培训细节管理。龙岗教师进修学校培训工作实现了模板化、工具化的精细化管理，通过细节的完善追求整体的卓越。

培训管理的模板化。对培训的流程进行凝练固化，编制出相应的培训流程模版，如《深圳市龙岗区教师进修学校培训师管理执行标准与模板》、《深圳市龙岗区教师进修学校外出培训流程模板》等8个模板化的工作流程，每一项工作都落实到细节和具体责任人。

培训管理的工具化。学校编制了《龙岗区教师进修学校培训师管理执行工具》、《龙岗区教师进修学校培训师等级标准评估表》、《龙岗区教师进修学校培训师现场表现评估表》等教师培训管理等方面的细节性管理工具，切实提高了教师培训管理的效率。

精进的专业引领——以和谐激发教育生长力

近年来，龙岗教师进修学校培训实力和研究能力不断增强，对龙岗区教育事业的专业引领作用也逐步显现，充分体现在指导教师的教科研工作、指引学校开展校本研修和特色创建、积极协助政府教育决策、主动服务社会等方面，营造了区域内教育和谐发展的氛围，因此得到社会的广泛支持，为当地教育的发展培育了旺盛的生长力。

引导教师教科研工作。加强对教师教学的指导。学校主管领导深入中小学校进行调研，并指导学校的教学工作。校长、各部门主任、各项目负责人必须亲自下校给学校教师做培训，上示范课，组织学校老师开展观课议课活动，平均每学年达50多节；各部门、各学科专职教师每学年按计划开展各类教学指导活动，如：下校视导、跟踪视导、校本培训调研、观课议课，教学专题研讨等活动，另外还针对性地送课下校，帮扶薄弱学校。

加大优秀教师经验推广力度。龙岗区目前有省名师、省市名校长、市科研专家主持人8人，市名师15人。学校充分利用这些优秀的本地教育专家资源，策划组织多种形式的推广活动，传播他们先进的教学理念和经验。如名师工作室通过名师带教、名师讲学、名师论坛、名师辅导和课题研究、网络信息交流等方式，举办专题讲座，逐步形成名师、学科带头人和骨干教师开设讲座的制度；组织名师送课下校，推门听课、评课，执教观摩示范课，开展校本研修等。教研室的“跟踪视导”、名师项目组的“田园式培训”、民办教育研修室的“三级联动模式”更是把优秀教师的经验推广到了课堂。

引领学校开展校本研修和特色创建。龙岗教师进修学校制定了中小学幼儿园教师继续教育校本培训指导意见和校本培训管理办法校本培训指导方案等，统筹规划区域内中小学的校本研修，指导全区中小学制定校本研修制度，进一步规范校本研修手册资料。创建以校为本教研制度建设基地，提出了“联片校本教研”、“研修活动课程化”、“研修活动分层分类多元化”的策略，进一步规范了校本课程审批、修改、反馈的程序，加大了对课程申报者及师训专干定期培训的力度。在全区层面定期组织校本研修的专项检查，做到前期有计划，过程有检查，中期有调研，结束有考核，评估有反馈。

同时，学校还加强对学校特色发展的指导。设立“学校特色与文化研究指导中心”，聘请全国知名教授、有经验的校长等为顾问，深入到中小学，诊断学校发展状况，破解发展瓶颈，提炼学校特色。在2010年深圳市首届中小学素质教育特色学校创建资格评审中，龙岗区共有12所学校14个项目获得市级特色学校创建资格，被深圳主流报纸誉为“最大的赢家”。

精彩的培训特色——以创新增强核心竞争力

龙岗区教师进修学校从建校伊始，就把创新发展、特色发展放在十分突出的位置。几年来，通过在培训理念、培训内容、培训模式等方面的大胆创新，对内开创了本区教师培训的新局面，对外产生了良好的社会效应，凸显了学校的发展优势，增强了学校的核心竞争力。

培训机构发展理论之培训树模型。通过不断的探索和实践，龙岗教师进修学校提出了教师培训机构发展的理论——培训树模型。在培训树模型的指引下，“光足土肥、根深干壮、枝强叶茂、果硕花香”成为引领学校发展的十六字方针。

“光足土肥”。“光足”，指积极主动寻求上级部门政策支持。在学校发展过程中，以突出的业绩赢得了市区两级主管部门在政策上的大力支持；“土肥”，指充足的资源。

“根深干壮”。只有根深干壮，大树才能历经风雨、屹立不倒。作为进修学校，培训能力是发展的核心，“干壮”就是要提升学校的培训能力。“干壮”须“根深”，“根深”就是使培训师资更优秀，培训管理更有效，培训课程更卓越。师资、管理、课程是立校基石，也是拉动学校发展前进的三驾马车。

“枝强叶茂”。“枝强”，就是加强学校四部、八室的建设，实行项目负责制下的扁平化管理。通过赋予四部八室“树枝”级决策权，给予四部八室充分的自主空间，根据自身的功能定位谋求独立发展，以形成各自的优势和特色，又能在“树根”级决策的基础上整合功能、协调发展。

“果硕花香”。“果硕”就是促进全区教师的快速专业成长。“花香”就是要突出特色建设，彰显竞争优势和影响力。“枝强叶茂、果硕花香”，塑造了学校的整体形象。在“培训树”模型的指引下，全校教师各就其位、各司其责，使每个个体在拥有独立空间的前提下，同时追求团队的默契协作与优势互补，为学校提供了强劲而持续的发展动力。

特色课程之微课程。微课程是以主题模块组织起来的相对独立与完整的小规模课程。主要包括策略方法类、故事类、现象类、影视类等，目前我校已开发约500门微课程。微课程具有以下几个突出的优点：快餐化——单次学习，四五分钟；简单化——语言简洁，易于理解；实用化——提供策略，解决问题；多样化——视角广泛，种类丰富；聚焦化——一课一点，深层剖析；智能化——自动播放，自主学习；娱乐化——音画结合，视听享受。微课程自从推出以来，深受广大一线教师好评，目前，微课程培训团队已在全国二十多个省、市、自治区留下了培训的足迹。

特色培训模式之新教师“田园式”培训。教师生活题材的“穿越”情景剧、小品表演、激情演讲、才艺比拼……从编剧、排练到演出，整整一天的节目全部由新入职的教师自己设计完成，这是龙岗区教师进修学校一次新教师教育教学成果展示的情景。这些新教师在迈上工作岗位开始，龙岗区对他们开展了为期3年的课堂“田园”新模式培训。

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关键词:网络信息;安全管理;管理制度

中图分类号:TP393.08文献标识码:A文章编号:1007-9599 (2010) 11-0000-01

The Study of Computer Network Information Security Management

Yang Liu

(Dazhou Institute of Technology,Dazhou635000,China)

Abstract:The Information technology and network gradually penetrate into the socio-economic sectors and number of key areas,and play an increasingly important role.Therefore,the establishment of the network security system and ensure the safety of users is currently the main content of network information management,has important social significance and economic significance.

Keywords:Network information;Security management;Management system

随着信息技术的发展,信息网络正在越来越多地融入到社会经济的各个方面。在经济方面,以互联网技术和电子商务为代表的网络经济日益发展,已成为人们生活不可缺少的部分。但是,由于互联网是一个开放的平台,用户越来越多样化,导致出于各种不同目的的网络入侵和攻击越来越频繁。本文从计算机网络信息管理出发,探讨了网络环境下的信息安全管理途径,为提高网络信息安全提供一点参考。

一、影响网络信息安全的主要因素

信息的安全性一直是网络的薄弱环节之一,如果网络信息的安全问题得不到解决,对上网企业和用户造成巨大的经济损失和经营风险。但归结起来,主要的影响因素主要有几下几个方面:

(一)网络信息的保护意识缺失。网络信息的安全需要所有人的共同维护,只有大家的安全意识都得到全面提高,网络信息安全问题才能得到根本的解决。由于缺乏安全意识,有些用户的无意行为,如授权管理人员的安全设置不正确导致不应进入网络的用户接触到信息,导致信息的泄露等,都会对网络系统造成极大的影响和破坏。

(二)信息安全保护手段有待提高。计算机病毒一直是网络信息安全最直接和影响最广泛的威胁因素。互联网的高速发展也为病毒的迅速传播提供了途径和平台,使得一些高危和破坏性的病毒很容易通过各种网络服务器以邮件接收、软件下载、网页木马等形式进入用户电脑,窃取用户重要信息,给互联网的发展造成了巨大影响

(三)互联网系统完整性需要加强。现阶段,来自网络外部的攻击,如修改网络数据、窃取和破译机密信息等危害信息安全的行为时有发生,这主要是因为现在的信息系统常常会出现各种漏洞。虽然操作系统的设计者及各种网络软件不可能完全克服各种安全漏洞,但是由于安全漏洞极容易受到病毒和木马的攻击,常常给用户造成巨大的损失。因此,系统是设计者应该格外重视系统完整性的构建,尽可能的修复系统可能存在的各种安全漏洞,预防信息受到外界因素的影响。

(四)重要信息的网络传输和存储方式有待创新。对机密资料而言,企业通常将其存储在网络系统内,往往具有较高的安全风险。当信息系统受到外界攻击时,很容易导致安全保护手段实效造成信息的泄露。与此同时,在信息的传递构成中,往往出现信息丢失或被窃取的情况,给用户造成非常巨大的损失。作为第三次产业革命的代表,互联网技术为经济发展提供了强劲的经济增长点。要维持信息经济的稳定和健康发展,必须积极加强网络信息安全管理。

二、加强计算机网络信息安全管理的途径

随着信息技术的发展,信息技术的创新已经成为利用先进技术手段改变和提升企业效率的一个重要方面。如何保证企业在享受信息化带来效率和竞争力的同时,认清信息系统存在的潜在威胁,并适时采取强有力的安全保证策略,成为摆在面前的重要任务。笔者关于加强网络信息安全管理的建议,主要包括以下几点:

(一)建立完善的安全管理制度。如何保证网络信息持续稳定和安全,最基本的工作就是要网络的安全制度管理的建立,这是一切安全管理的基础。信息安全的管理制度在保证用户信息安全性和完整性方面具有非常重要的作用,一方面有助于规范网络环境下信息的运行机制;另一方面有效的信息安全控制程序在一定程度上可以弥补产品在安全性方面的不足。信息安全管理制度的建立需要企业根据自身的情况对业务流程和日常业务操作进行深入的研究和分析,发现控制薄弱点,制定完善有效的安全保密管理制度和管理策略。

(二)企业应设立专门的信息安全管理机构。信息安全管理工作离不开利息管理部门的监督和管理。信息安全管理机构可以遵照垂直管理原则,并按照国家信息系统安全的有关法律和法规,指导日常信息安全保障工作。

(三)积极创新保护技术,实施多重技术保护。随着互联网技术的飞速发展,影响网络安全的因素也越来越多。信息安全保护技术要适时根据系统安全性的要求,进行不断创新和发展,保护网络信息的安全。通常而言,保护网络信息安全的主要技术有防火墙技术、安全评估技术、入侵检测技术、加密技术、防病毒技术、身份认证技术等。对于授权管理而言,作为安全保密的重要部分,一方面要不断完善已有的安全保密技术措施,同时还要定期对现行的安全授权设置予以监督和检查,避免出现影响信息安全的隐患。

(四)加强员工培训管理,提升员工安全管理意识。由于网络工作人员既是网络的具体使用者,也是网络信息安全的需求者,因此,加强员工的信息安全意识培训具有重要的作用和意义。信息安全管理人员的工作内容包括有系统的安全分析、办公自动化的操作、系统安全的管理、安全设备的操作以及软硬件维修等。网络安全管理人员应积极通过各种机会,不断提升自己的安全意识和风险管理能力,提升企业信息的安全保障能力。

四、结束语

由于网络技术应用的逐步深入,网络安全管理工作越来越关键,因此完善的计算机网络安全管理显得十分重要。在分析影响企业网络系统安全体系的时候,应结合企业的具体情况,从制度出发,建立完善的风险管理程序,才能实现真正意义上的网络系统安全,把网络安全风险降低到最低程度。

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关键词：铁路科学发展 员工素质 培训优化 创新发展

员工培训是企业发展的永恒课题，现代企业呼唤着员工培训的创新和发展。目前铁路企业员工培训体制指令性比较强，行业要求和规定比较全面，造成员工培训工作思维定式模式比较明显，这种思维定式模式已无法适应铁路科学发展需要。本文根据南方某铁路运输企业员工培训基本状况及存在的问题，提出科学合理的建议，为铁路科学发展新形势下员工培训工作的创新与发展提供积极的思路。

一、基本状况

（一）组织架构

实行总公司、下属单位两级培训管理体制。总公司设立专门的培训部门，负责员工培训工作的统筹管理；总公司下属4个不同区域的培训基地，承担总公司级员工培训任务。下属单位设立了专职培训部门，负责本单位培训工作的具体实施。

（二）制度体系

在培训管理体系、培训组织程序、培训激励机制、培训检查考核等方面制订完善了一系列办法和制度，包括员工培训管理办法、员工培训“一体化”考核办法、下属单位培训年度评估办法、高铁岗位培训管理办法等。

（三）培训队伍

总公司现有培训管理人员和专职教师662人，其中：4个培训基地共280人（其中专职教师84人）；下属单位培训管理人员及专职教师（含专职教学技师）382人，占下属单位总人数的2.88‰。

总公司现有兼职教师约2500人，其中：下属单位主要管理者约占30%、技术人员约占40%、技术工人约占25%、外聘兼职教师约占5%。

二、存在问题

近些年来，总公司加大了员工培训工作力度，通过制定切实可行的培训规划，制订和实施了一系列管理办法制度，员工培训工作逐步走上正轨，员工素质也得到一定提高，但是，因为种种原因，仍然存在一系列问题。

（一）培训效果不佳

总公司近些年的培训量大幅增长，但培训质量却一直不高。由于生产一线工学矛盾一直非常突出，培训流于形式的现象普遍存在，再加上培训过程卡控不严、师资水平不高、教材课件针对性不强、实训设备设施缺乏等多方面因素影响，造成员工业务知识、岗位实作技能和应急处置能力得不到明显提高，一些员工应知的不知、应会的不会，在生产岗位操作中出现很多低级错误。总公司培训部门最近组织的问卷调查显示：参与调查的 150名管理人员中，有58%认为培训基地的培训效果一般，8%认为培训效果不好；参与调查的139名生产人员中，有51%认为培训基地培训效果一般，7%认为培训效果不好，有50%认为本单位组织培训效果一般，3%认为培训效果不好。员工的意见也集中反映在“培训即是调休”、“培训前后没两样、技能技巧得不到提升”等方面。

（二）培训管理不规范

一是管理制度不规范。总公司和下属单位近些年开展了一系列整章建制工作，但仍然存在部分制度不切实际、一些重要制度缺失、制度执行不严格等问题。如培训人员岗位准入规定中对师资准入未设立明确标准，专兼职师资管理、培训效果评估、教材课件管理等办法和制度至今也未建立。二是协调机制不完善。总公司和下属单位虽建立了培训工作委员会，但大部分形同虚设，既未按规定建立必要的工作制度，也未按职责分工研究解决培训重大问题。在培训经费管理方面，培训部门与财务部门存在意见分歧；在培训办班方面，未实现统筹安排和管理，总公司一些业务部门经常临时安排各类全员性培训，打乱了总公司和下属单位的培训计划，加剧了生产一线工学矛盾。如某下属单位反映在短短一个月的时间内，接到不同业务部门通知要求分别独立开展的培训就有劳动安全、电气化、消防、防洪、防护知识、防胀、防暑、天窗修、路外施工安全监控、调图等十多项，难以完成。三是检查考核不规范。培训工作一直被列为安全和业务检查的重点，但是总公司业务部门的检查方式和检查标准均不一致，相当一部分检查人员对培训规定了解掌握不够，造成下属单位培训部门往往无所适从，在对培训工作的检查中，“政出多门、检查无序、处罚过度”的现象非常突出。

（三）培训师资队伍不强

一是师资配备不足。总公司培训基地和下属单位均存在专业师资配备不足的问题。如某培训基地，承担高铁客运培训任务，目前尚无任何客运专业教师，作为主要培训项目的车辆专业也仅有3名专业教师。总公司下属单位专业师资的定编比例仅为2.3‰，尚未达到铁路行业标准3‰的下限。二是师资结构不合理。培训基地管理服务人员与专业教师比例失调，各基地专业教师人数仅占培训基地员工总数的30%。另一方面，专职教师队伍年龄普遍偏大，40岁以下的中青年教师较为缺乏，40岁以上的占到队伍总数的65%，50岁以上的占11%。三是师资整体素质偏低。下属单位专业教师中有65%无任何技术职称或技能等级。培训基地84名专业教师中，有33人学历专业为非铁路专业，有4人无任何技术职称或技能等级。且专业教师授课以理论为主，动手实践开展较少，能主动运用现代教学手段和教学方法的人数不多。

（四）培训过程管理不到位

目前培训工作的过程管理相对比较粗放，没有形成目标、过程、结果的闭环管理，离精细化、专业化管理还有很大差距。主要表现在：一是培训需求分析不到位。没有建立培训需求调查、分析常态机制，容易导致培训与需求不符，导致培训结果达不到预期要求。二是培训目标不明确。在培训项目组织实施前，总公司很少与下属单位进行对接，没有以目标为导向进行教学设计，基本停留在完成任务的应付式培训。三是培训内容缺乏针对性。没有结合现场生产实际和学员的层次、岗位，制定具有针对性的培训计划，且缺乏对培训质量的过程控制，培训内容“一锅煮”，“上下一般粗”，与现场实际脱节。四是培训形式单一。大多采用大班制、长班制，教学形式以“你讲我听”、“填鸭式”的单向封闭式传授为主，现代启发式、体验式、互动式、场景式的教学模式较少。五是考核流于形式。“教考分离”的管理模式尚未得到广泛推行，培训结业考试流于形式；培训“一体化”制度也没有真正落到实处，以考代培现象比较普遍。

三、破解之道

铁路企业员工培训工作存在的问题，是由于各方面原因长期造成的，要有效解决以上问题，优化员工培训工作，需要制定针对性强的具体措施，根据问题的成因提出以下建议：

（一）提高对培训工作战略性的认识

员工素质的高低，决定企业发展的成败。总公司各业务部门、下属单位必须转变观念，提高认识，将员工培训工作纳入“大安全生产”的范畴。一是要深刻认识培训的安全风险是隐性的、长期的、系统的。培训质量不好、培训效果不佳、员工素质不高是安全生产最源头、最根本的风险。二是将培训工作等同于安全生产工作来抓，坚持培训与安全生产同抓同管同考核，进一步加大培训工作在经营业绩考核中的权重。三是明确主要管理者是本单位、本部门培训工作的第一责任人，同时明确下属单位培训部门与业务部门同等重要的定位。

（二）建立健全培训管理体系

1.完善培训管理架构。构建主要管理者挂帅、具体管理者主抓、培训部门统筹管理、专业部门分工负责、其它有关部门支持配合的培训管理构架，确保管理重心下移、管理责任上移。

2.健全培训管理制度。按照分层级、分专业、分阶段的原则，重点围绕打破员工任职资格终身制、专兼职教师资质分级管理、强化过程控制的弹性教学模式、注重培训效果的“一体化”动态考评等方面，进一步完善培训系统的整章建制工作。

3.优化培训资源布局。一是按照优化整合、布局合理、分工明确、优势互补、特色鲜明、效益最优的原则，将不同区域培训基地打造成侧重不同培训方向的专业培训基地。二是按照“不求所有，但求所用”的原则，充分利用总公司区域内的培训资源，分系统大力实施校企合作办学战略，努力构建内外结合、跨系统资源共享的培训网络。

（三）加强培训师资队伍管理和培养

1.严格培训教师岗位准入制度。一是重新修订完善总公司培训教师管理办法，严格专兼职教师资格准入；对拟聘请的专兼职教师统一由培训部门颁发聘书，并定期进行综合考评，不合格的即予解聘。二是建立专业师资信息库，促进师资在总公司内部合理配置和有效利用，实现优质师资共享。同时，不断吸收各专业优秀技术业务骨干加入到教师队伍中来，使师资队伍不断优化。

2.完善激励机制。一是实行专兼职教师分级管理。从职业道德、综合素质、授课质量、工作业绩等方面进行动态考评，确定教师等级，不同等级的教师享受不同标准的授课津贴。二是对连续多次考评不合格的实行末位淘汰。三是打破“大锅饭”体制，加大激励力度，各方面待遇均向授课教师倾斜。

3.强化业务素质。一是采用订单式委外送培的方式，大力推行专兼职师资TTT（trainning the trainer to train：培训师培训）培训，不断提高专兼职师资的职业素养。二是建立培训人员定期下现场跟班写实和挂职锻炼制度，及时补强专职教师实作能力，确保课堂教学与现场实际有效对接。三是实施“名师”工程和“学科带头人”制度，请他们上台示范、授业解惑、领头攻关，提升专兼职师资的执教能力。四是大力开展教研教学论文、课件、教材评比活动，定期组织教研攻关、教学观摩，举办教学公开示范课和技术交流活动。同时组织专兼职教师参加各种教学擂台赛和专业技术比武。

（四）严格培训过程管理

将培训过程管理作为提高培训质量的核心环节，按照专业化、系统化、精细化的要求，大力推行培训项目化管理。一是强化培训需求分析。运用各种科学分析方法，对各系统、各部门、各岗位的目标、知识、技能等进行系统的鉴别和分析，确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训，并形成专题分析报告。二是科学制定培训目标。通过“自下而上，自上而下”的研讨，明确综合培训目标和单项培训目标，并按阶段分解量化，确定培训重点，制定培训规划，倒排培训进度，确保按阶段推进。三是强化项目过程卡控。组建精干的项目组，明确项目负责人，并进一步细化分工、责任到人，确保各部门做到即时互动，同时建立快速反应机制，对项目实施情况进行实时跟踪管理，确保高质量实施。四是优化培训质量评估。引入第三方机构，大力推行教（培）考分离，确保公平公正。运用现代评估手段，分层开展培训质量的效果评估，并根据反馈结果，对学员做好培训后有效跟踪和延伸服务。

（五）创新培训形式和教学方式

1.丰富培训内容。注重提升员工的综合素质，培训内容除了传统的岗位应知应会、非正常情况应急处置外，还应包括职业道德教育、安全心理教育、团队意识训练等，并引导员工开展职业生涯规划设计，实现知识传授、态度激励和能力拓展三位一体。

2.创新培训模式。全面推广 “订单式”人才培养方式，将新入职员工素质“关口”前移，指导、协调职业技术院校及相关培训机构，有针对性地强化课程设置和技能训练，将学校毕业实习与企业岗位培训有机结合起来，缩短培训周期，实现“员工受惠、企业受益”双赢。

3.创新教学方式。积极推行场景教学和案例教学，对现场安全生产实际进行全方位的深度仿真，最大限度地实现在工作中培训、在培训中工作；采用灵活机动的小班制、特色式培训，满足不同层次、不同工种员工的培训需求；引入历奇培训理念，挖掘和拓展员工潜能；开发和利用信息技术资源，着力探索3G实景教学、网络在线培训等手段，提高培训效率，缓解工学矛盾。

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      企业可以根据员工培训论文员工流失的风险因素采取风险预防、风险回避以及损失控制等措施进行风险控制。 

一、 企业员工培训流失风险概述 

1、 企业员工培训流失风险内涵 

企业培训员工流失风险主要是指员工受训后离开企业从而给企业带来的直接的、间接的或者无形的损失。其中直接损失是指在员工培训过程中所消耗的各种费用，如，讲师的聘请费用、培训所需要的物资费用等等。间接损失是指因为培训而产生的在培训期间公司工作效率的监督所带来的经济损失。无形损失是指因为培训员工流失从而导致的对于其他员工心理、企业形象等方面的负面影响，甚至是受训员工流失导致企业机密泄漏等方面的损失。[1]这些损失严重影响到了企业的健康发展。 

2、 企业员工培训流失因素 

（1） 培训投资主体的模糊性 

培训投资主体主要是企业与培训员工。企业为培训员工提供与培训相关的“硬件”、“软件”，作为一种显性的投资主体。企业员工在培训的过程中投入了时间以及精力，是隐性的投资。这种投资主体的二元性使得人力资本产权关系变得错综复杂，根据目前的研究我们发现，在对于员工培训后，人力资源部门与受训员工之间的经济收益并不明确，这在一定程度上形成了员工培训后的流失。 

（2） 培训员工的流动性 

目前来说，我国人员流动比较大。人力资源价值的实现，主要是通过自主寻找工作、自发实现自身价值。因此在受训之后，员工进行职业选择的范围就会扩大，当企业无法满足受训员工的需求时，他们就会不断的寻找机会，进行职业的选择。这种开放的人力资源市场是企业培训员工流失的一个重要因素。[2] 

（3） 培训管理制度的不完善 

企业员工培训是由培训需求的确定、培训计划的制定、培训内容和方式的选择、培训效果的评估、培训成果的转化等多个环节组成的动态过程。这个过程的实施需要完善的培训管理制度，然而目前来说这种制度在我国企业中并不完善，这导致员工在受训之后并没有获得应有的舞台，影响员工才能的发挥，这在一定程度上成为影响企业受训员工流失的一个重要原因。 

二、 企业员工培训流失风险控制措施 

1、 搭建优秀企业文化平台 

优秀的企业文化具有强大的凝聚力与向心力，可以调动员工的工作积极性，发挥员工的创造性，从而有利于留住人才，促进企业的健康持久发展。通过调查，我们发现具有优秀企业文化的企业很少会因为企业员工培训而丧失人才，相反，具有优秀企业文化的企业能够不断的吸收人才的加盟，降低企业员工的流动率。优秀的企业文化可以鼓励员工与企业共同发展，将员工的利益与企业的整体利益相结合，增加企业培训的预期价值，增强企业的凝聚力，促进企业的发展。搭建企业优秀文化的平台，给每一位员工提供相应的舞台，促进企业员工的自身发展。[3] 

2、 建立激励与约束制度 

文化是制度的补充，也是制度的基础，制度在一定程度上可以促进文化的发展，保证企业的健康运行。制度与文化作为企业健康运行的两种手段，都应该受到企业管理人员的重视。面对企业培训员工流失的风险，企业可以建立相应的激励与约束制度。 

（1） 建立有效的激励制度，留住人才 

企业员工在受训后跳槽，受到了很多企业的谴责，认为当今时代，员工的职业道德素质降低，员工的敬业精神缺失。其实企业员工的流失在很大程度上是因为企业本身缺乏相应的激励机制。企业员工在受训之后，其人力资源价值在一定程度上得到了提升，然而由于企业并没有提供相应的舞台，员工的人力资源价值并不能够充分的得到实现，那么跳槽就成为很多员工的选择。针对这种情况，企业在员工受训之前就应该制定相应的培训管理预案。 

对于员工的培训名额进行筛选。为了减少人员的流失，在培训之前筛选培训名额，选择确实有培训必要的优秀员工，并且要选择忠诚度以及职业道德、职业态度都比较好的员工进行培训，这在事前控制的角度出发，可以降低员工流失的风险。在受训之后，要针对员工的培训效果以及绩效跟踪，进行员工人力资源价值的评估，并且针对员工的人力资源价值提供相应的报酬、岗位等舞台，充分发挥员工的才华。这从培训对于员工的意义以及人力资源投资的角度留住人才，减少人员流失。[4] 

（2） 建立有效的约束机制，规避人员流失风险 

员工在受训之后，由于自身能力以及自身素质在一定程度上都有了一定的提高，在开放性的人力资源市场上，员工理智的追求自身利益的最大化是人之常情。因此企业应该对此加强防范，建立有效的约束机制，规避员工流失的风险。 

约束机制可以分为两种，一种是软约束。这种约束主要是通过激励机制进行的，对于受训员工增加薪酬福利，并且通过员工持股、定期分红等措施将员工的利益与企业的利益捆绑在一起，可以在一定程度上约束员工的流失。一种是硬约束。这种约束机制主要是通过法律角度进行的。在员工受训之前可以和员工签订相应的合同，这样员工在受训之后，用法律强制性约束员工，这样可防止员工的流失。例如，在受训之前，企业与受训员工签订培训协议和竞业禁止协议等。 

3、 加强企业内部的知识共享管理 

在当今时代，网络的逐渐普及，对于人们的社会生活产生了重要的影响。在企业内部建立知识共享管理体系，将员工的受训内容在知识共享体系中公开，这样一来可以提高资源的利用率，有助于提高企业员工的综合素质，二来建立知识共享管理体系，可以及时的储存，传播知识技能，促进先进的知识与技能的转化，提高企业整体的竞争力，并且这种体系可以打破受训员工因具有个体知识而产生的过高的心理期望，同时可以降低受训员工一旦流失造成的直接、间接、无形的企业损失。 

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关键词：电力；人力资源；培训

1 电力企业内部培训工作主要问题

1．1 职教人员知识老化，难以适应形势需要

大部分电力企业的职教人员都来源于工作经验丰富的老师傅中，他们虽有较丰富的工作实践经验，但相当一部分人没有接受过正规的专业培训，存在着理论基础薄弱的问题，近年来，随着大量设备的更新和新技术的应用，职教人员自身掌握的知识已难以适应当前培训工作的要求。

1．2 生产任务繁重，工学矛盾突出

生产班组是电力企业生产管理的基本单位，班组各项工作完成的好坏决定了整个企业指标完成的好坏。同样，班组人员的素质决定了企业的管理水平。班组如何在完成生产任务的同时，对员工开展岗位技能培训，这个矛盾始终困扰着各级管理人员，如果只抓生产不问培训，不能适应形势发展的需要；发展培训又会出现大量的工作无法按时完成：而班组工作与培训同时开展，会使生产任务更加繁重，有些企业还出现要求员工加班加点完成生产任务的现象，最终导致员工精疲力竭，培训也就无从谈起。工学矛盾的突出，使员工常年忙于现场工作，而疏于新知识的学习，自身的技能水平得不到及时的更新和提升，最终工作效率得不到有效的提高。

1．3 员工素质参差不齐，培训工作难已开展

在电力企业的班组里，存在着员工的学历高低不一、素质参差不齐、技能水平差距悬殊的情况，给开展培训工作带来一定的难度。统一培训，因水平不一，达不到预期的效果；区别对待，根据各人员的技术特点分别培训，则操作难度大，且工作量大，最终只会导致培训工作出现应付现象。

1．4 员工学习积极性不高的现象时有出现

随着设备不断的更新和改造，班组的工作任务愈显繁重，而大部分企业为确保机组的安全经济运行，在安全生产、定期工作的执行情况及班组：工作的完成情况等方面均制定了严格的考核管理制度。面对以上各种因素，员工对学习容易产生厌倦情绪；参与培训的自觉性、积极性不高。尽管有一部分员工是为了提高自身素质及本岗位业务水平而能主动学习，但也有部分员工只安于现状，对专业知识的学习缺乏主动性，使培训工作的开展十分被动。

1．5 培训工作的实施缺乏有效的监督

很多电力企业为开展员工培训而制定了培训计划，并多次强调要加强员工的培训，但往往在培训实施过程中缺乏有效的监督管理，使培训工作达不到预期的效果。技术问答、考务问答、事故演习等培训都是电力企业生产人员的岗位常规培训，这种培训若能认真实施，经过一段时间的培训积累，能大大提高生产人员的操作技能水平及事故处理能力，培训效果比较好。但是，很多企业对这种常规培训缺乏有效的监督管理，若班组对培训工作不重视，容易弄虚作假，把这种培训作为应付上级的定期工作，培训效果将大打折扣，起不到真正的培训作用。

2 加强电力企业员工培训发展的方向

针对以上问题，怎样才能有效地利用好现有的岗位培训条件，提高培训质量，采取行之有效的培训手段，提高电力企业技术人员的专业理论知识和实际操作技能，就成了培训工作的主要任务。

2．1 不断改进培训方法，努力提高培训质量

在实际培训工作中，如果没有合理的培训方式和方法，培训工作难以开展，更难达到预期效果。培训方法的优劣是决定培训质量优劣的关键，随着培训工作的不断深入发展，培训方法也不断得到创新。

（1）经验传授式培训。企业应充分调动技术骨干的积极性，聘请各专业的技术骨干成为企业内部教师，并制定奖励办法。技术骨干将自己摸索出的新技术、好方法写出来，编写成课件，由培训部门组织开展技术培训。这样的培训教材能紧贴员工岗位生产实际，且教师是员工熟悉的同事，教师的工作能力大家有目共睹，讲课就更有一种说服力，班组员工更容易接受，同时也明确了大家学习的目标，一种比较受员工欢迎的培训方式。

（2）讨论式培训。由班组长或班组技术员定期组织班员进行讨论，分析近期工作中遇到的问题，班员对有疑问的地方提出问题，大家各抒己见，并进行记录、总结。这种培训方式较实用，较适用于技能水平参差不齐的员工队伍的培训，以讨论的形式代替讲课的形式，使原本有疑问但不敢发言的员工能积极提问并参与讨论，对提高低岗位人员的技能水平起到较大的作用。

（3）新技术讲座式培训。在新设备或先进设备投入使用后，为了使员工都能掌握其原理和操作要领，企业培训管理部门应及时举办专题技术讲座，培训结束后，可结合实际组织新技术、新知识的考试、考问。

（4）案例警示式培训。众所周知，事故案例多数都是员工用生命和鲜血换来的，也是电力企业安全培训教育中鲜活的素材。在员工的安全培训中，要充分利用安全简报和事故通报中的一些典型案例进行讲解：①可以强化职工安全意识；②可以增强职工对安全规程、措施、规定的理解和重视程度；③避免了空洞的说教；④给员工积累了实践经验或教训，起到事半功倍的培训效果。

（5）以考促培式培训。尽管考试是大多数员工无法接受的一种培训方法，但考试所起到的培训效果还是比较明显的，企业培训管理部门应结合各部门的实际情况制定合适的考试制度及管理办法，定期组织安全知识、运行规程、检修规程考试，每年至少举办一次员工技能竞赛，制定方案，明确考试目标。对员工的考试成绩进行奖励及考核，并纳入个人年度绩效考评，作为员工岗位晋升的依据。

（6）加快网络教育的投入。为解决工学矛盾的问题，应加快网络教育的建设，使大多数项目可以就地培训和考试，避免学员长途跋涉，减少用于交通的时间，从而降低工学矛盾。同时应制作一些精美的培训课件，寓教于乐，把培训与游戏联系起来，使职工乐于参加网上培训。

2．2 做好三个结合，发挥培训的作用

由于客观原因，现在电力企业员工在年龄和受教育程度都有一定的差别，员工的培训工作必须和实际状况相适应，才能发挥出培训的最大作用。

（1）新、旧方法相结合。企业不少老员工因长期从事本岗位工作，经验积累加上自己的努力，成为本岗位工作上的行家。但是，老员工接受新知识比较慢，不容易接新设备、新知识，对他们来说，更新知识、学习新技术是最重要的。企业要通过积极有效的再培训教育，调动老员工的工作及学习积极性，使他们努力掌握操作技能。年轻人一般都接受过较高的文化教育，知识更新和接受新事物的速度相对要快，但是由于工作时间不长，业务知识、工作能力相对较弱，对于这部分人，培训工作重点应放在专业识和业务能力的培训上，让他们迅速了解并掌握专业知识。

（2）实践经验与理论知识相结合。培训过程中把实践经验与理论知识有机地结合在一起，聘请经验丰富的老师傅及理论知识扎实的员工同时开展培训。让有经验的老师傅从结合实际解决问题的角度讲授专业课程，使授课生动而富有实效。但是，因老师傅往往偏重于实践而缺少理论的研究。因此，要想使员工既有良好的业务能力，又有较好的理论基础，就需要理论知识扎实的专业人员协助培训，助一臂之力。他们可以透过事物的现象，从理论的高度进行归纳总结，从而提高员工认识事物本质的能力，进而提高实际工作能力，并为今后的创新打下理论基础。

（3）内外交流学习。知识是没有界限的，学习永无止境。在掌握了本单位、本班组业务技能的同时，也应学习和研究兄弟单位、相邻班组和其他人员的先进技术和管理经验。可通过互相交流访问或互派员工异地学习等方式进行。这样能吸取外部的优秀资源，提升自身的工作能力。

2．3 制定合理的培训管理制度及实施计划

培训管理制度及实施计划是开展员工培训的引导者，其操作性的强弱关系到培训开展的效果。因此，企业培训管理部门应制定合理的培训制度及培训计划，并要不断修改和完善，以使培训工作的开展更具实效性。

（1）注重培训需求分析及培训效果评估。做好培训需求分析是开展有效培训的基础。应全面开展调查，收集员工的培训需求及建议，结合实际进行分析，再制定培训制度及计划。这样，所制定的培训制度及计划更符合员工的实际，对员工的培训工作才能起到真正的指导作用。培训效果评估是指培训后把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来的方法。企企业应建立完善的评估体系对培训开展评估工作，了解员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化。

（2）加强培训工作的监督管理。各级管理人员要深刻认识到员工培训工作的重要性，对各项培训工作充分发挥好监督、督促作用，并且要持之以恒，使员工形成一种自觉参与企业培训的习惯。

2．4 创建有效激励机制，确保培训取得实效

建立一个培训、考核、使用相结合的长效培训考核激励机制，是培训工作质量和实效的重要保证。培训工作是一项长期的工作，为适应不断发展的需要，必须建立一个行之有效的机制，来增强员工培训工作的内在动力，激发员工参加培训的积极性和自觉性，形良好的学习风气和你追我赶的竞争氛围，达到培训质量和员工素质全面提高的目的。

2．5 建立员工培训发展体系

员工的技能提升、岗位轮换、职位晋升都和培训密切联系。应建立完善的员工培训发展体系，培训应该是系统化的，不能是零散的、孤立的。培训管理部门要和相关部门以及技术人员本人一起，共同制定个人职业生涯发展规划，并配以相应的培训，帮助员工实施个人职业发展规划。

2．6 培训要与企业发展战略相结合

培训的开展要关注企业的战略方向和业务变化。企业培训工作的生命力在于把员工的职业发展需求和企业战略目标紧紧地结合在一起，完善和改变员工的工作态度与观念，提升员工的整体素质，提高企业绩效。

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基于有效性的人力资源培训模式的开发与构建是现代人力资源管理与培训过程当中的核心任务。衡量培训模式的优秀与否，从一定程度上来讲，可以概括为两点，即为企业战略目标实现提供强有力的人力资源保障，另一方面是为企业增加竞争力、也正因为如此，本文对于人力资源培训模式的定义将在有效性的基础上进行，也就是说，在基于系统而全面的分析需求的基础之上，同员工职业规划与企业发展过程当中的实际需要相联系，制订科学的培训课程，并严格培训制度，灵活选取各种培训模式，以最大程度确保企业对人员培训达到规范化、系统化的科学程序框架体系。

二、以具体实例说明基于有效性的现代人力资源培训模式的分析与应用

第一，实行人力资源培训的具体需求分析。也就是说，要对公司的整体战略、内外环境因素、员工发展规划等进行有针对性的分析，找到培训所需，进而确定企业培训战略与目标。我们来看此公司详细情况，在转制之后，此公司对人员与机构进行了适时调整，对业务流程、管理办法等进行了重新制订，也正因为如此，很多职工对于新产品开发、基本技能都缺乏一定的了解，导致公司期望与员工现状之间产生了一个状态性缺口，而笔者认为，为了不断缩小这种缺口，必须对职工进行培训[2]。

第二，制订人力培训计划。在拥有了所需培训结果之后，就可以基于此需求之上结合企业现状与部门工作计划制定出合理的人力培训计划。不仅员工需及时参与，管理人员也要积极响应，并处理好成本及时间方面的预算。事实上，在进行培训计划的制订时，还必须将方案的科学性与可行性纳入至考虑范围之内，有效整合各项培训资源，听取各方意见，因为集体的力量始终大于个人，基于集体智慧之上对公司培训计划做一个正确的决断。

第三，基于计划的基础之上确定人力培训具体课程。我们知道，在该企业进行改制之后，传统的体制、企业文化同现行企业价值与文化方面等都存在一定差异。也正因为如此，在进行培训课程的安排时，就必须结合企业长期文化与价值作为培训内容，最大程度上通过企业价值本身来实现全体职工的思想。一般来讲，只有在具备科学培训理念的根基上才能进一步发展职工自身的各项职业生涯，因此，可以遵循岗位知识技能与员工自身职业生涯等通道，打造出实用性、个性化的现代培训课程，最大程度确保在发展企业价值观的情况之下，努力使员工行为、思维方式同企业发展相一致。在这里，个性化培训课程的设计就显得尤为重要。所谓的个性化培训课程，实际上也就是等同于课程的量身定做，根据员工的岗位性质与企业经营战略等制定与其发展相一致的培训课程，并将这些课程划分为选修与必修两种。在这里必修课基本都可定义为涉及到企业文化理念及价值观的一些培训内容，而由于员工参加具有一定的选择性，因而选修课基本都是一些专业类的培训课程，比如一些技巧层面的训练等。经过一系列系统科学的培训课程设计后，才能够将员工专业要求同公司整体战略做到有机结合，也才能让改制之后的职工获取到专业培训、体会到企业文化核心理念。

第四，培训形式的选择。选择培训形式是有效性的人力资源培训模式当中不可或缺的一个环节。这不仅对于培训来讲是这样，任何行之有效的模式都不能缺乏对培训形式的有效借助。我们也可以认为，培训效果的优良与否事实上最终取决于培训方式的选择。从一定程度上来讲，人力资源自身的培训模式也具有多样性，与此同时，根据培训形式的不同，其优缺点也是相对分明的。但从实践来讲，许多企业都是根据自身情况出发，选择出了一种科学的培训手段或多种模式并行使用的培训模式。一般来讲，关于培训方式的分类，大致包含以下模式：1.案例点评式。此种培训模式主要针对的是决策能力的培训，因此，于企业管理层而言，可以选择此种模式；2.角色扮演式。如前所述，我们知道，在此公司当中的人力资源管理当中，短时间迅速与岗位要求相适应并能产生一定效益的人才还相对缺乏，同时，由于年龄限制，有些新人都是刚出校门的大学生，也正因为如此，他们立即胜任实践的几率较小，因此，对于职工来讲，可以选择此种培训模式；3.论辩教学式培训方式。在这种模式当中，将课堂形式有效引入进来，比如网络培训、脱产学习等都属于这种。

第五，制订科学系统的培训管理制度。良好的培训管理制度上确保培训效果与时间的前提。因此，必须结合此公司现状，制订出规范化、系统化的管理制度，最大程度上为培训管理进行保障。笔者认为，针对此公司现状，在进行人力资源培训之时，不仅一线职工需要深入学习，作为管理层而言，也要起到良好的带头作用。将人力资源培训与企业发展置于同一高度，高度重视人力资源培训，只有从思想上得到重视，行动上才能更好得到更好的落实。

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关键词：内部培训人才管理模式

中图分类号：F719-4；G712.4 文章标识码：A 文章编号：1672-2310（2015）11-001-110

一、以人才培养为导向的内部培训管理模式研究的动因

1、基于“三集五大”体系建设对培训管理提出的新要求。在改革之前，临朐供电公司的发展速度较慢，不能满足社会的需要，企业缺乏对员工培训的主动性，每次的培训内容也都大同小异，主要以外部送培为主，更多的是定性考核，但企业不能做到公平评价。但随着“三集五大”体系建设的持续推进和全面建成，临朐供电公司企业的组织结构也发生了改变，由传统的繁琐重叠型转向了现在的扁平高效型。

2、基于人才供需不均衡对培训管理形成的新挑战。随着社会和经济的不断进步和发展，人们对供电企业的要求也越来越高。目前，临朐供电企业已经形成了220kV电网为支撑、110kV电网为骨架的现代化电网，这种现代化电网能够满足新时代的要求，但对电网科技含量的要求较高。供电企业要想提高电网的科技含量、提高信息化水平，就必须要培养技能型人才。但目前，供电公司的技能型人才并不多，公司在设计施工、调度运行等环节存在的“人才脱节”矛盾非常明显，懂技术、懂管理的高层次复合型人才短缺，这已经公司业务发展的不利因素。

3、基于“一强三优”现代公司战略对培训管理提出的新思路。为促进供电企业的发展、提高人们的生活质量，自2013年来，国网山东省电力公司提出了”大培训“工程实施方案，并下发了”五项工程“的推进通知。为响应国网山东省电力公司的号召，我公司积极的组织了各项培训活动、举办了多个内部培训班，但我公司的培训还存在很多的问题，如培训目标不科学、培训标准不一致、奖罚不分明等，这些问题制约了企业的进步和发展，因此，公司的培训并未有好的成效。

二、以人才培养为导向的内部培训管理模式的重要做法

1、组建纵向管理模式，逐步实现人才培养资源集约化。首先，对员工进行集中培训，对口指导。对员工进行提供培训能够提高员工的素质和职业道德、促进企业的进步和发展。因此将本公司缺少的员工、优秀的员工以及专业型人才等员工进行集中培训，培训可以采用外出交流学习、专业人才指导等方式，使公司的员工能够接受”对口“指导。其次，树立自主学习的作风、创造积极向上的氛围。除了集中培训之外，部门内部亦可以自主学习，提高本部门的专业性，为公司提供更多、更优秀的员工。公司的一般管理人员、技术人员中级工以下的技能人员可以利用空余的时间自主学习，既可以增长知识，又可以创造积极向上的氛围，促进企业的进步和发展。最后，采用课堂学习、互相学习的方式。公司可以按照工作的不同，将员工分为不同的班级，员工通过课堂学习、互相学习的方式提高自身的专业水平，班级之间可以进行“四层“（班级成员、部门负责人、上级公司专工、专家人才）、”三型“（技术培训、事故分析、作业现场大讲堂）班组技能大讲堂的活动，提高员工工作的积极性，分享生产一线工作生活经验，共同进步。

2、实施横向构建流程，促进人才培养规范化。一是调研培训需求。公司的各单位要对工作质量进行调查，了解员工的工作状况，制定相应的培训计划，并在每年的9月中旬，将培训计划递交给公司的人力资源部。二是制定合理的培训计划。培训计划的制定要合理、科学，既要考虑到企业的发展状况，又要考虑员工的状况，制定合理的培训计划是企业培训中不可忽视的。三是抓好过程管控。制定《内部培训管理体系管控指标》，明确内部培训各过程的量质期要求，实现人才培养工作跨系统、跨部门、跨班组的对标考核，对公司的内部培训部门严加监管，保证内部培训部门能够科学、有效的进行。四是严格绩效考核。公司的人力资源部负责进行绩效考核，在每个月的月初，人力资源部将会对各个单位递交的上个月内部培训活动的资料和内部培训的完成状况对其进行评分，评分一般分为A、B、C、D级四个等级，评分标准会因考核对象的不同而发生变化，但一般分为各系统小组评分标准和各部门评分标准两种。五是奖罚分明。公司应设立并完善奖罚分明的制度，评分优秀、完成较好的小组应该受到表扬，可以是精神上的表扬，也可以是物质上的表扬；完成程度较差、评分较低的小组应该受到批评。

3、建立环形配套制度，确保人才培养效益最大化。一是明确职责。总经理组长、工会主席任副组长等人领导并组建公司的内部培训管理体系领导小组，各专业小组牵头部门负责人组成10个领导小组的子系统―专业小组。人力资源部门是培训小组的办公室，主要负责组织并策划培训活动，对内部培训结果进行评分等工作。二是制定严格的管理标准。公司必须要制定严格的管理标准，建立内部培训管理体系建设方案标准、绩效考核指标体系标准等，将SAP教育培训系统、人力资源信息管控系统作为公司的管理平台，为培训管理工作提供实时信息技术支撑。

三、以人才培养为导向的内部培训管理模式的实施效果

1、“大培训”人才培养体系建设取得新成效。公司培训管理链条逐步缩短、人才培养效率进一步提升、培训成效更加显著。2013年以来，公司先后开展各类管理人员培训班7期、班组长培训班6期，营销业务、配电技术等专业技能培训56期，内部参培1203人次，通过集约培训，减少重复性培训项目11个，共计节约培训经费约62万元，最大程度地节约了培训场地、受培人员时间和培训设备折旧等，实现了师资力量、人才培养经费使用效益的最大化。