企业运营管理培训范文

导语：如何才能写好一篇企业运营管理培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

    本文侧重阐述培训在现代通信运营中的地位、意义和基层通信运营企业培训管理思路,并从培训内容的确定、培训方法的确定、培训的计划管理、培训的评估等方面对现代通信运营企业的培训管理进行较为全面的论述。

    [关键词]:现代通信运营企业 培训管理

    [正文]

    企业的成功19世纪靠资本,20世纪靠技术,21世纪靠培训。进入二十一世纪及知识经济的出现,为教育培训奠定了物质的和理论的基础。面对着市场经济日益激烈,企业要想在复杂多变的环境中生存与发展,必须在技术、设备、管理、资金等生产要素某方面或几方面拥有竞争优势,而任何竞争优势的创造与获得均来源于人才。可以说企业之间的竞争归根到底是企业间人才的竞争,各国企业都把人才的资源看作企业的第一资源,那么人才的竞争说到底是学习力的竞争,学习力的竞争实质上是培训理念和培训效能的竞争。

    一、培训管理在现代企业发展中的地位及意义

    培训管理不仅可以较好的评价一个员工的现有能力,更能提高他们的能力和素质,充分挖掘潜能,为企业带来无法估量的增值效应,一个企业的培训搞得好不好,直接影响这个企业的人才素质和竞争力,所以世界级的大公司都不惜成本大力发展培训,甚至企业内部的人才培训比教育部门更加完整和人性化,而且企业培训直接配合企业发展战略的需要。作为基层通信运营企业,面对剧烈的市场竞争环境,尤其要重视各层次的员工的业务知识和技能培训,由此而带来的培训管理工作也显得非常重要,由于企业职工工作层次不同,所需掌握和使用的各种技能不同,因而必须针对不同层次,各有侧重地进行培训。

    二、大型通信运营企业的运作特征

    信息产业已成为当今工业发达国家众多产业中最活跃最有生命力的先导性高技术产业,是现代经济形成和发展的支柱和条件。其发展水平的高低直接制约了工业化经济向信息化经济转变的速度和程度,并对一个国家,乃至整个社会的经济走向具有决定性的意义。作为现代通信运营企业的一个主要运作特征就是市场竞争剧烈,剧烈的市场竞争要求对企业的决策层、中层管理层、一般员工的岗位能力要求非常高。基层通信运营企业(本人现从事地市级通信运营企业的培训管理工作,因此本文涉及的基层通信运营企业指地市级的通信运营企业)企业决策层的正确决策决定了企业在市场开拓和运作方面的正确方向,如果没有正确的决策,可以想象这将会给企业在市场竞争中带来被动直至企业在当地市场占有率的大幅下降,导致企业成本上升、利润下降;有了正确的决策,就要看企业中层的执行力了,企业的中层管理人员主要就是执行力的提升,另外一个层面上讲,企业的创新能力也是源于这个层次;一般员工的岗位能力在企业的运作中主要表现在对中层管理层的指令的正确执行,这就要求一般员工的岗位业务技能要适应岗位的要求,这个层面的员工的岗位技能决定了在市场竞争中该企业能否最终取胜。打个简单的比方,企业有了正确的决策,良好的执行力,但是在具体执行时,市场营销能力、产品(网络)落后于竞争对手,用户不能接受企业的产品(业务),则该企业还是不能在竞争中最终取胜。由此来看,现代通信运营企业的培训管理主要分为以下三个层次

    序号 培训层次 培训内容

    1 企业决策层 决策能力

    2 中层管理层 执行能力

    3 一般员工 岗位技能

    三、基层通信运营企业的培训管理思路

    一些企业对培训是重视的,但是苦于没有摸索到一条很好的培训管理途径,所以培训带来的效益迟迟不能看到,在很大程度上打击了进行培训的信心。培训已经被列入一种管理方法,自然是有一定的理论在的。首先培训内容是员工选择培训的首要条件,如何让众多培训课程展示在员工面前,而又不占用太多工作时间呢?其次企业进行培训的对象虽然都是同一个企业的,但是可能来自不同的部门,他们有着不同的职涯规划,如何对培训课程进行科学分类,让学员有的放矢呢?再者培训课程有深有浅,培训者对学员的水平是难以估计的,只有让学员自己来选择课程才是最科学的。还有培训方式众多,内训、外训,什么讲师,什么场地,什么时间,这些凌乱的安排需要花费众多人力去处理。而且培训的效果也是需要监督的,尤其是外训,必须严格监督他们的培训是否真的对员工有效,对企业发展有利,这也会需要专人去处理。

    一般来说,企业决策层培训管理工作由上级分公司决定和决策层的自身学习力决定。因本人从事的地市级通信运营企业的培训管理工作主要涉及企业的中层管理人员和一般员工的岗位培训,因此本文主要侧重阐述上表中第2、3层次的企业中层管理层和一般员工的培训管理。

    四、企业各级员工的培训实施及效果评估

    作为培训管理人员,要根据企业的生产经营发展需要组织好企业的全年培训工作,要做好以下几个方面的工作

    1、针对不同层次人员制定不同的培训内容

    中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力,以及组织设计技巧的培养。中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通,除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外,还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。企业管理人员可分为四类:第一类是老黄牛型的管理人员,他们工作兢兢业业,但是胸无大志,大多数管理人员(75%)都属于这一类。第二类是明星型管理者,他们工作成就显着,具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者,虽然暂时工作成绩不佳,但有很大潜力。最后一类是老化型管理者,他们目前的工作成绩不佳,而且没有发展潜力。我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员,应引导他们改善目前绩效,但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是,有些老黄牛后来居上,应考虑这种可能性,制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员,应给他们时间,以积累经验,开发他们的潜能。对于问题型管理人员,培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖,因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

    基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作,执行中、高层管理人员的指示和决策。因此,为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧,如怎样组织他人工作,如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”,“鱼”好比是企业的管理职位,而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面,首先应该培养他们在思考问题时,如何改变思维方法,由被管理者转变为管理者,即由被动地执行具体指示转为主动地指示;其次,要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧,他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽,创造一个良好的工作环境,使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

    一般员工的岗位能力在企业的运作中主要表现在对中层管理层的指令的正确执行,这就要求一般员工的岗位业务技能要适应岗位的要求,这个层面的员工的岗位技能决定了在市场竞争中该企业能否最终取胜。因此对一般员工的培训主要就是要针对各个岗位的特点,进行岗位技能提升的培训。如技术人员要加强所管理的设备的各类人机命令的熟悉并对设备性能有较为深入的了解并能进行快速的故障判断和故障排除;网络优化人员要对各类测试软件熟悉并对网络的各类参数、设备调整方法进行熟练掌握;市场营销人员要掌握各类营销技巧并能敏锐的捕捉市场信息和竞争对手的动态,对营销手段进行有效的调整;客户服务人员要熟悉公司的各类业务准确回答用户提出的各种提问并能帮助用户迅速解决各种各样的问题;营业人员要熟悉各项业务的办理并能主动和用户进行有效沟通帮助用户选择合理优惠的通信服务。

    2、培训的几种主要方式:

    2.1课堂式

    (1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课,着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。也可以由技术熟练的公司员工和已受培的员工给同岗位的员工进行专业技术、服务的讲解。

    (2)讨论法。讨论或称为研讨,适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件),组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意:清楚地指出问题的核心;让每位受训者参与讨论;对细小问题不要过于纠缠;阻止个别人夸夸其谈,独占讨论局面的现象;最后,对讲论的问题应该提供清晰而明确的结论。此外,还应摸索、收集一些“怎么办?”,供大家讨论。比如在销售公司产品时,客户说:“你们的产品太贵了”,如你回答不贵,客户就会觉得没面子,如回答贵,客户就要你降价。学员们通过讨论,认识到产品的价格与质量和服务的关系后,回答这类看似两难的问号题时就能应付自如了。

    2.2模拟式

    (1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例,由受训者对案例进行分析和讨论,并提出个人的见解和解决问题的方法。这种培训方式不但可以对案例进行详细的解剖,给受训人员提供了较好的方法论,对于指导者(如公司的技术人员)还能增加成就感,提高了他们的工作积极性。

    (2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组,每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源,并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如,指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元,要求各“企业”提出达标的方案,其内容应包括:促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……);开发新产品的可行性,降低成本、费用的具体措施等。

    然后,由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍,进行交流,促进思考和分析,以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

    3、企业培训应注意的几个问题

篇2

关键词：人力资源管理 新形势 企业运营

在现代企业的运营管理与发展中，人力资源是企业有效运行的决定性因素，一旦在企业的运营发展中，出现人力资源管理不到位，或者是人才缺乏等情况都会对企业运营发展进步和效益产生不利影响。比如人才缺乏容易影响企业运营发展中利益最大化的实现；人才配置出现问题，则会造成企业运营发展的不平衡；人才流动频繁则容易使企业的运营发展处于不稳定的状态，且会影响企业运营发展战略决策的有效实施，从而对于企业的运营发展及利益提升等产生不利影响。近年来随着社会生产力的发展进步以及市场形势的变化发展，在企业的运营发展与经济提升中，进行产业结构的调整与提升已经逐渐成为当前企业发展竞争的关键有效途径。而企业运营发展中产业结构的调整与提升实现，一方面是指经济生产结构，另一方面就是人才结构，由此可见，人才及人力资源在企业运营发展中的重要作用和意义。本文结合当前企业人力资源管理与发展的新形势，并根据人力资源对企业运营的贡献作用，将人力资源对企业运营贡献的强化措施进行分析论述。

一、人力资源管理发展的新形势

1、我国人力资源与管理发展特征概述

我国人力资源的发展以及管理，最早是由西方国家引进的。西方人力资源的发展以及管理形式，最早是由上世纪六十年代的前档案式管理，逐渐发展演变为职能式管理，一直发展到九十年代后的战略性管理。如今在新的社会发展以及市场竞争形势下，人力资源作为企业运营发展以及利益提升的重要因素作用，人力资源管理的形式以及地位作用也有了一定的发展变化。

结合我国人力资源管理的发展情况，主要具有以下特征。首先，从人力资源管理的组织发展上来看，我国的人力资源管理仍然处于组织科层化和结构化阶段，人力资源管理队伍不成熟，管理工作开展与企业发展结合不够紧密。其次，在人员配备上，我国人力资源管理中，独异于人力资源管理的规划十分有限，人员配备不利于企业长远发展。最后，在员工能力管理方面，我国企业的人力资源管理只重视对于干部的管理，忽视对于基层员工的管理，影响员工素质水平提升，而在进行员工关系管理中，我国企业的人力资源管理缺乏相应的文化凝聚力，在人员沟通与管理方面不够完善等。

2、我国人力资源管理发展的新趋势

结合上述我国人力资源管理发展特征问题，在当前社会经济以及企业竞争发展形势下，企业人力资源管理的发展主要呈现以下几个方面的发展趋势。

首先，我国的人力资源管理整逐渐由战术型管理向战略型管理的方向进行发展转变。在当前的信息化以及网络化、社会经济全球化鞥发展形势的冲击作用下，我国的人力资源管理正逐渐由战术型管理向战略型管理的方向发生转变，主要体现在，从管理时间以及周期上，人力资源管理项目要比其他任何资源项目的管理时间与周期更长这主要与人力资源的管理职责内容划分有很大的关系，它不但是人力资源管理部门的工作职责，同时也是企业所有员工以及管理者共同的责任。其次，在对于人力资源的管理资本费用方面，人力资源管理的实现需要的资本以及投资将越来越大。这主要与人力资源的管理发展中，也就是未来对于人力资源的管理实现中，将更加倾向注重以教育以及培训为主的人力资源管理投资与资本的加大发展，这样一来，在实现人力资源管理的过程中，个人以及单位管理培训的所需的成本费用就会有所增加，从而必然导致人力资源管理的整个投资成本增加扩大。再次，我国的人力资源管理发展中还呈现出人才流动速度不断加快以及人力资源角色不断转变等趋势。在我国企业的人力资源管理中，逐渐出现了企业领导以及企业员工之间角色转相互转换速度加快，并且转换频率加剧等情况，企业在人力资源的管理实现过程中，越来越注重与根据能力进行人才的提拔和选用，人才能力在企业发展中越来越受到重视。最后，在进行人力资源管理与发展中，我国企业人力资源的开发管理，在企业核心竞争力提升中越来越受到重视，企业参与市场竞争，提升自身核心竞争力中越来越重视对于人力资源的开发培养，这也是新形势下我国人力资源管理发展的又一重要趋势。总之，新形势下企业人力资源的管理发展，都是企业生存竞争以及运营发展中对于人才的需求为主，以满足企业运营发展以及管理提升需求为主，实现人力资源的管理与发展。

二、强化人力资源对企业经营贡献

1、人力资源管理对于企业运营贡献分析

人力资源管理是企业运营管理的重要内容，也是企业生存发展以及利益获取的关键因素。以某企业为例，通过实例计算对于人力资源管理在企业经营的贡献度进行分析。如下公式（1）所示，为人力资本贡献率的相关计算公式，该公式是由西方著名的研究学者库柏·道格拉斯提出的。

（1）

在上述人力资本贡献率计算公式中，进行人力资本贡献率的计算求出，需要通过对于含人力资本水平变量的生产函数进行计算的基础上求出。在上述计算公式中，Q表示效益或者是产出值，而L表示人力资源的投入值，K表示物资投入值。此外，上述企业人力资本贡献率计算公式中，A表示技术水平参数值，α表示的人力资源投入的效益参数值，而β表示的是物资投入的效益参数值，在这些参数指标的共同作用下，最终计算出企业人力资本的贡献率。

以某企业为例，2006年该企业的总成本约为300亿元，08年该企业的总成本增长到600亿元，在此期间该企业的人力资本投入成本分别为23亿、29亿和29.7亿。其中，由于企业人力资本成本的增加造成经济利益减少，比如06年企业人均利润约为6万元，人工成本利税率为199%，而08年企业人均利润为2万元，人工成本利税率为167%。根据该企业的人力资源管理状况结合企业经营状况，通过上述计算公式（1），对于该企业人力资本贡献率的计算结果分别为2.07%以及1.61%、1.08%。根据该企业人力资本的投入管理以及对于企业经营的贡献率结果，就可以对于企业人力资源管理与企业经营发展之间的关系进行分析，从而制定出有利于企业运营管理强化实现的方法措施。

2、强化人力资源对企业经营贡献

根据上述企业人力资源管理发展的新趋势以及人力资源管理与企业经营贡献之间作用关系的计算分析，在以人力资源实现企业经营贡献的强化中，应注意从以下几个方面进行。

首先，应注意在企业人力资源管理中进行竞争优势理念的强化实施。这就要求企业在进行人力资源管理中树立以人为本的运营管理思想理念，同时注意进行企业人力资源运营管理目的的准确定位，以实现人力资源管理的发展提升，从而促进企业经营管理贡献值提升。

其次，在进行企业人力资源运营管理中，应注意进行战略性的人力资源运营管理模式的构建，充分了解和熟悉其特点及运作过程，通过有计划、有目标的企业人力资源运营管理与开发实施，来提升企业人力资源运营管理质量水平，以实现企业的战略化目标，促进企业运营发展与管理进步。

再次，在进行企业人力资源运营管理的强化与完善过程中，还需要注意通过对于企业人力资源向人力资本的运营管理与发展转变，来促进企业人力资源管理的发展与提升，为企业经营做贡献。企业人力资源运营管理中实现人力资源向人力资本的一个转变，是企业人力资源具备价值性的重要体现，这也是当前形势下激烈的市场竞争中，企业运营发展竞争优势的一个必要条件。而对于企业人力资源是否转变为人力资本的衡量，最为简单的判断方式就是，如果企业运营中企业一员的产出情况比投入以及自给自足要小时，就说明企业的人力资源并没有转变为人力资本。因此，可以看出企业人力资源向人力资本的转变，关键是以劳动生产率水平作为重要衡量评价标准的，而企业人力资源的运营管理又是企业劳动生产率水平提升的关键。通常情况下，以企业人力资源运营管理实现企业劳动生产率水平提升及企业运营与竞争的发展，可以从企业人力资源数量的控制、人力资源合理配置、人力资本投资完善和员工激励机制制定等方面考虑进行，以促进企业运营与管理发展进步。

最后，还可以从进行企业人力资源竞争性的培育，以获取企业的持久竞争优势，以及加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源运营管理水平等方面，充分发挥人力资源在企业运营发展中的作用优势，为企业运用发展做贡献。

三、结语

总之，随着社会经济以及市场形势的新变化，企业人力资源管理与发展也面临着新形势，进行企业人力资源管理实施中，应注意结合新形势，采取有效的方法措施，进行企业运营发展以及管理的促进提升。

参考文献：

[1]谢和平.国际高等教育的创新趋势与高水平大学的跨越发展——基于四川大学的探索与实践[J].中国高教研究，2008；9

篇3

《国务院深化医药卫生体制改革领导小组关于进一步推广深化医药卫生体制改革经验的若干意见》指出，建立现代医院管理制度要落实公立医院运营管理自主权，加强公立医院精细化管理，并把全面预算管理、成本核算、收支分析以及成本效率作为医院运行管理决策的重要依据。新医改背景下，医院运营管理面临着前所未有的新挑战，也对医院财务管理活动提出了更高的要求，而财务分析作为医院财务管理的重要组成部分越来越引起医院管理决策层的高度关注。因此，如何应用财务分析的手段与方法来正确评价医院的运营管理效率与效益，满足新医改过程中医院运营管理所需要的完善的财务分析体系，进而提高医院运营管理水平，实现医院提升运行效率、保证服务质量的目标。

一、财务分析活动在提升医院运营管理中的重要性

2010年12月卫生部和财政部印发了《医院财务制度》和《医院会计制度》，新的财务制度明确了公立医院的公益性，财务管理的原则是在国家的法律法规框架范围内，执行财务的相关规章制度，以勤俭节约，反对浪费为主旨，在社会效益为前提之下追求一定的经济效益。在新制度下公立医院做好医院财务分析活动十分重要，要求医院在更加注重提高医疗服务质量的同时，对医院精细化的运营管理也有极大的促进作用。

首先，有利于全面加强医院预算管理。医院的运营管理财务活动中预算管理是医院管理的重要环节，医院的财政补贴收入、医疗卫生服务收入、药品收入，医院通过实行全面预算管理，有效保证医院收支平衡，预防财务风险，通过强化医院财务分析，提高医院运营管理水平。

其次，新医改背景下，医院进行成本管理被提上新高度。总体上来看医院成本管理理论逐渐完善，内容逐渐规范，方法也逐渐多元化。医院进行成本管理有利于降低医疗服务的成本，提高医院经营效率，同时强化了医院进行成本管控的意识，形成良性循环，最终医院和患者达到双赢的目的。

再次，有利于改善医院的经营环境。随着新医改不断的深入，那么历史包袱少、医院管理现代化的新型民营医院、外资医院将会是公立医院潜在有力的对手。同时国家已经从补供方的战略方针调整为补需方，医保全覆盖等政策和经发展，交通便利促使了病人选择从传统的小范围变成了全国范围，也就意味着同级别的医院，同地区医院，不同地区同级别医院之间都会产生竞争，尤其是医疗资源集中的地区，竞争将会更加激烈。所以，公立医院面对如此复杂的经营环境，做好医院的财务分析，提高自身的竞争力就显得尤其重要。

二、医院运营管理中财务分析活动的问题

近年来医??体制改革取得了很大成绩，但是管理模式仍旧按照我国事业单位经营运行，造成了许多医院的决策者经营风险意识比较薄弱，没有建立起现代医院运营管理思想，不能很好的适应现代医院管理要求，其主要表现在医院经营管理者和财务人员对于财务分析在医院经营管理中的重要性认识不足。

1.财务分析发挥的作用不大

目前，一些医院财务分析发挥的作用不大，比如，财务分析中大多数都是对指标变化进行一些说明，分析中出现比较多阐述有：在总收入上某医院今年比往年增加或减少了多少元，增加了或是减少了比例占多少；在总支出中也是某医院今年比往年增加或减少了多少元，增加了或是减少了比例占多少等，而财务分析忽略一个重要方面就是没有结合医院经营环境发生的变化以及医院经营的特殊性，更不能对各项指标为什么变化产生的原因深入查找。这样的财务分析只是指标的表面现象，其分析的深度远远不够，财务分析活动查找存在问题及原因的功能不明显，也失去了对经营决策参考的价值。

2.对非财务指标的忽略

一般医院的财务分析数据主要来自于医院资产负债表和收支平衡表，在对比分析和结构分析以及发展趋势分析中对医院的全面预算管理执行情况、收支平衡情况、资产周转情况成本管理以及资金结构等作分析，而这些分析数据都来自于财务数据，不能与非财务数据有机融合。实践中医院的经营管理涉及到的非财务指标比起财务指标更具实用性和预见性，比如欢迎医院发展的成长指标、服务质量和效率指标、科研支出及其创新指标等，这些对于医院的未来经营发展能提供大量有用的信息。

公立医院的现行财务分析主要依靠资产负债表和收入支出表中的数据对医院预算执行、业务收支结余、资产周转、成本管理和收支结构等情况进行对比分析、结构分析和趋势分析，以财务指标为主，在指标的选用上没有和非财务指标有效结合。事实上非财务指标比财务指标更具有预见性，包含了更多反映医院服务效率和质量、科研创新等有利于公立医院未来发展的有用信息。

3.评价标准不统一

医院的财务分析指标评价标准不统一，医院财务分析产生的数据只能是医院历史同期数据和计划标准之间相比较，无法进行与其它同类型医院横向比较，这样就产生了医院经营管理的封闭状况，因为医院决策者无法了解到本医院在整体医疗行业所处的地位，评价标准的不统一导致了医院经营管理层决策比较被动。

4.过度重视经济效益指标

现行医院财务分析指标缺少有关社会效益方面的指标，更多重视医院盈利能力、资产运营效果等经济效益指标的分析。这与当前新医改提出的要坚持医院的公益性质，有悖于把人民健康权益放在第一位的改革目标。医院切实履行社会责任，体现社会效益是医院持续健康发展的基石，因此，医院进行财务分析时应反映社会效益的指标，从而整体分析和评价医院的运营管理情况。

三、财务分析活动提升医院运营管理应用的措施

1.医院运营管理中杜邦分析的应用

财务分析模型中，最经典的当属是杜邦模型，此后该方法在财务分析领域一直占据主导地位。杜邦分析的实质，就是将单一财务指标净资产收益率进行分解，从多维度多方面来反映企业的经营情况。公式如下：

净资产收益率（ROE）=净利润/净资产

=净利润/总资产×总资产/净资产

=净利润/主营业务收入×主营业务收入/总资产×总资产/净资产

=净利率×总资产周转率×权益乘数

通过分解，将净资产收益率分解为净利率、总资产周转率和权益乘数的乘积，可以全面了解医院的经营状况和资本运作。净利率反映的是医院自身的盈利能力，即医院创造盈利的能力，总资产周转率反映医院营运能力，即医院的资产利用率，权益乘数反映医院资本结构，即医院全部资本中权益和债务的比重。医院财务分析内容按照杜邦结构框架所示的盈利能力、营运能力和资本机构进行安排，同时加入成长性、现金流分析和费用分析，以更全面地反映医院的经营状况。

2.构建财务分析的组织?C构

在医院财务分析的制度上，人为的管控和传统的总额预算控制法还是难免有各种各样的不足，这是因为医院财务分析的管理是全院各个部门通力合作才能够完成的。

财务分析组织机构的构建是一个系统过程，涉及到许多非财务指标，不单单是财务部门的工作，在理顺制度、数据分析的基础上拿出对策，根据效果建立长效机制，成立专业管理委员会，由分管财务的院长为组长，分别从医务科，医疗保险科，护理部，质控办，财务科，药剂科，纪检监察室抽调成员成立，形成一个常设机构。定期的进行排查财务分析中存在的问题及原因，对于各个科室的检查成为常态机制，每个月要定期组织财务分析会议。

3.重视教育培训

医疗教育培训和传承是医院经营管理中非常重要的组成部分。以往的教育培训多集中在医疗技术的交流和医疗服务水平的提高方面，应该专门建立相应的机构来安排有关财务分析管理培训，并与医生的相应提拔和升职挂钩，常常教育和广泛宣传是财务分析应用于医院经营管理的长效措施。任何医院质量的改进都不是一蹴而就的，都需要一个过程，因此财务分析的培训和宣传就构成了医院文化的一部分，唯有如此，硬的制度规定和软的文化约束才能形成健康的医院管理生态。要建立持续的宣传教育制度，成立专门的培训组织，定期的给医护人员普及财务分析的相关规定，防止医护人员对于一些具体规定生疏，从而造成医院经营管理的损失。

篇4

摘要：随着现代化信息技术的飞速开展，我们的社会不时的发作变化。爲了顺应社会和时代的要求，我们的企业也在与时俱进。经济开展离不开企业的开展，企业的开展需求管理程度的进步，工商管理培训在我们企业管理程度中占据无足轻重的位置。本文是针对工商管理培训对保证企业管理程度的作用剖析的讨论。

关键词：工商管理培训;企业管理程度;作用剖析

随着变革开放的深化，我们的社会不时的提高和开展，经济在我国的开展也是逐年呈上升趋向，企业在我国经济所占据的比重也越来越重。爲了更好的顺应经济全球化的开展，我们的企业也要顺应时代潮流，依据经济的开展对本身的企业停止不时地变革和创新。企业的开展不只要经过产品的质量让企业久远开展，企业的管理也很重要，一个企业要是管理不过关也是很容易和时代和社会脱节，因而想要保证企业的管理程度那麼工商管理培训少不了的。

一、工商管理培训改善对管理企业久远开展的注重水平

1.1由于我国的经济高速开展，很多企业对企业的开展存在错误看法，没有做出正确的久远的战略目的，而只看重眼前的开展和利益，都注重对产品的销售而无视了企业的管理，注重对员工销售才能的培育而较少的去关注工商管理方向也没有针对性的工商管理员工来管理企业，尤其是中小企业。很多企业指导者以为工商管理培训对企业的开展起不了多大的作用，更甚者以为没有存在必要，所以觉得不需求花工夫糜费在工商管理培训中。企业的指导者在关于管理员工的方式中以为只需多加指点和催促就能改善员工的任务效率和任务质量。但这样的开展形式只能暂时保证企业的正常运转，但工夫一长就会表露出很多弊端，不能保证企业开展的波动性，当面临突况技艺和管理的缺乏招致成绩不能失掉及时处理，而使企业堕入危机并面临开张的情况。

1.2假如局部企业有设置相关工商管理培训，但员工没无意识到工商管理培训在我们企业中所占的比重，没有注重工商管理培训的话，那麼工商管理的培训就是一个方式化，并不能起到相应的作用。没有正确应用，关于企业来说这是一笔很大的损失，糜费了人力物力而且回收不到相应的利润。只要企业的指导者和员工都注重起工商管理培训才干进步企业的管理程度。改动和端正对工商管理培训的看法和态度，对工商管理的培训有个正确的看法这样才有利于工商管理培训任务的展开。

1.3企业的指导者要带头注重我们企业的工商管理培训，自动调整和培育员工对工商管理培训对我们企业久远开展重要意义的认识，带发动工学习的积极性。企业指导者要充沛看法和学习工商管理培训在我们企业中所起到的作用才干更好的协助进步员工的工商管理培训认识，还能增加工商管理培训方式化景象的发作。企业指导者在对员工停止工商管理培训前可以多多宣传工商管理培训在我们企业中的重要性，宣传工商管理培训对我们企业的波动性和久远开展所带来的有利之处，对保证员工任务年限的益处，对员工本身才能失掉进步的保证等。这样有利于进步企业员工停止工商管理培训的积极性和更好的吸收所学知识。企业的工商管理培训部门依据企业开展的实践状况，制定合理的工商管理培训的学习方案，使得培训可以顺利停止，企业员工可以更好的经过培训调整和改善本身的任务效率和质量，爲企业的久远开展添光加彩。

二、完善工商管理培训方式和内容有利于保证企业管理程度

2.1社会的开展带动经济的开展，自从市场经济的发生，企业的开展越来越离不开市场的带动，但是我们传统的工商管理培训方式已不适用当今的经济开展，无法满足市场和社会的需求，也无法支撑企业在当今环境下持续开展，传统的工商管理培训招致企业的生活都存在严重的成绩。传统的培训方式过于复杂和死板，培训的课程从解说到考核步骤完善，却无法到达预期的最终效果。培训师和受训者都把工商管理培训当作一个义务来完成，培训师没有依据受训者所缺失的才能停止搜集整理和制定相应的学习方案，墨守成规依据以前传统的培训方式停止培训，内容过于实际且单调无趣;而受训者不够注重培训的重要性，不清楚企业派他去培训的目的，只是义务性的完成，并没有仔细用心的学习，这是达不到培训最终预期效果的缘由之一。再来培训师和受训者之间缺乏必要的沟通，我们的培训教员只担任给受训者讲完所要培训的内容然后停止考核，没有顾忌到受训者能否真正了解和吸收所培训的内容;而受培训的员工呢，也不论本人能否学习和吸收到培训的所学知识，只把考核当作最终目的，爲了经过考核还有能够剽窃的景象，应付培训，没有弄清楚培训的最终目的，这也是达不到最终预期效果的缘由。

2.2培训师本身的知识储藏和教学才能也是招致达不到预期效果的一个缘由，培训师所能自创和解说的实例太少，企业指导者的不注重招致请回来的培训师门槛太低，师资力气不够弱小，培训师的教学质量太差，只会依据传统的培训解说是爲了完成义务而停止的义务，这样使培训得到了本来的意义，企业也得不到培训员工所真正掌握知识的真实反应，影响和障碍的企业的提高和开展。关于工商管理培训来说，其培训方式和内容是十分重要的，它关系着企业的开展前景的好坏，员工专业知识和才能的上升幅度。如今信息化技术不时开展，所触及的范畴也越来越普遍，我们的工商管理培训也可以融入信息技术，把它和我们的传统实际培训方式相结合创新出一种新型的培训方式，迷信的制定培训形式和针对不同范畴停止不同的知识和技艺的培训。改动传统的培训方式，结合受训者所处的实践管理状况对受训者停止针对性的培训，使得受训者能充沛了解和吸收所培训的知识，并且能更深层次的明白。对不同范畴的员工停止不同的培训，提出绝对应的无效建议，这样能让受训的员工的才能在其任务岗位上失掉充沛的发扬。

2.3优化我们的培训内容，依据时代的开展停止添加合理有用的元素删减繁琐无用的内容。关于培训考核，企业指导者要自动改动受训者的心态和观念，不能让员工抱着完成义务的心态去培训。如此就需求营建一个良好的培训气氛，让受训者在轻松舒适的环境气氛中自动积极学习培训知识，而不是抱着必需完成考核的错误态度来参与培训，这样也就增加了考核进程中剽窃的景象。进步延聘培训师专业知识储藏和技艺水平的门槛，对现有的培训师的专业知识和技艺停止提升，留下有一定才能的培训师和剔除专业知识和素养低的培训师。添加培训师和受训者之间的沟通次数，让培训师对受训者的心思停止剖析和专业的缺乏停止整理，依据其心思及缺乏对其停止针对性的培训，使得员工能充沛的学习和看法到培训对其本身才能的进步和在其岗位的重要意义，看法到培训对企业久远开展的重要意义，如此才干促进和保证我们企业的安康久远开展。

三、总结

总而言之，社会的开展离不开经济的开展，经济的开展离不开企业的开展，企业的开展需求工商管理培训的保证，四者环环相扣。因而工商管理培训对我们企业的久远开展十分重要，它是企业久远开展的根底条件，是企业管理中必不可少的一局部。它不只有利于我们企业的管理还能进步员工的专业知识的技艺和程度，只要注重工商管理培训才干顺应我们的社会开展，才干在我们的市场中占据一席重要地位。

参考文献：

[1]闫石,张东杰.增强工商管理培训改善企业管理程度[J].运营管理者,2013(13).

[2]任瑞全,张合振.浅谈如何增强工商管理培训进步企业管理程度[J].企业导报,2013(01).

[3]李新.工商管理培训对进步企业管理程度的作用研讨[J].商场古代化,2015(05).

篇5

整体招展进度超去年

2010年体博会仍然延续近几年的传统做法,按照产品类别划分不同的展区。在保持原有的运动休闲服饰区;户外运动区;网羽运动区;球类运动区;健身康复器材区;运动场馆设施区六大主题展区的基础上,为适应运动市场的发展,第26届体博会还新增了极具发展潜力的自行车运动展区。

今年体博会准备启动北京顺义新国际展览中心所有8个展馆,为参展企业提供总面积达10万平方米的展览空间。根据组委会的介绍,截止到3月中旬,报名参展企业超过了800家,从3月中旬至4月中旬报名截止日,预计平均每天还会有10家左右的企业报名。为了扩大企业的参展面和参与性,组委会在年初的时候就定下了基调,限制单个企业的参展面积,让更多企业参与进体博会的舞台。所以,2010年体博会尽管在参展面积上稍逊与处于顶峰的2008年体博会,但在参展企业数量上,完全可以与之媲美。随着整个行业的复苏,以及大多数企业对行业前景的乐观预期,第26届体博会也趁着行业复风,复制自己在08奥运年的传奇表演。

网羽、健身展区竞风流

在整体招展情况都比较乐观的态势下,有两个展区企业的参展热情极为高涨,这就是网羽和健身器材展区。根据组委会相关人士介绍,这两个展区展位早已销售一空,很多已报名企业可能得不到展位。这种情况,在2008年体博会招展时,都不曾遇见。

网羽展区招展火爆的背后,是其市场炙热的集中反映。近年来,越来越多的爱好者不断加入其中,使网羽市场的需求激增,网羽器材平民化的趋势也越来越明显。许多企业注意到,产品开发及价格定位应该顾全更多消费者,开发不同档次的产品满足不同层次消费者的需求,使产品覆盖到更多的目标消费群。而时下消费者对于网羽运动产品的专业性要求较高,因此相应的行业发展和竞争加剧的趋势是:企业需要从更多方面来塑造良好的品牌形象,并将提升产品品质放在经营策略的首位。在经济复苏的大背景下,举办者控制企业的参展面积、尽量压缩企业参展成本,让更多的网羽品牌进入主馆,则使体博会网羽运动馆成为目前网羽运动器材领域内,最具专业性展区的不二之选。因此,体博会近几年网羽企业参展一直十分踊跃,由2007的40多家发展到2010体博会容纳100多家网羽企业,200多个国内知名品牌。YONEX、Wilson、李宁、凯胜、川崎、沃克、百保力、索德士、亚狮龙、高神、阿尔法、AQ、耐克、肯尼士、LP、大来、迈克达威等知名品牌均已确定莅临今年体博会。

对于健身服务产业而言,当下的发展背景是:国内大大小小的健身房、健身会所已经开到了上万家的量,经营者在盘算如何把通路建得更广、更深,怎么才能彻底摆脱低利润经营的现实?与之相对应的器材领域销路的问题是:一二线城市的家用器材市场因为人们住房面积受限导致销路甚微,商用健身器材行当则面临军体、企事业单位等新渠道开拓工作。“很多企业认为明年会有一个大的行业优胜劣汰,伴随着行业洗牌的也是商机所在。”行业人士如此评判。这也就能说明,为什么健身器材展区众商云集,各展高招了。截至目前,健身器材馆一共有近300家企业报名,报名企业的数量和面积与去年同期相比皆有所增加,好家庭、澳瑞特、舒华、WNQ、BH、英派斯、乔山、彪悍、新贵族等知名企业都将前来参展。去年一些因为金融危机没来参展的企业今年来了,部分去年展位面积小的企业今年的面积也有一定程度的扩充。

网羽区活动精彩绚丽

对体博会来说,受观众喜欢的现场活动,是其成功的标志之一,同时也是其传播力的考核指标。对参展企业来说,在现场举办各种精彩的观众互动活动,通过活动加深观众对参展商产品和品牌的了解,也是一个非常不错的自我推广方法。

今年体博会上,一项全新的羽毛球比赛――2010中国国际体育用品博览会首届羽毛球团体对抗赛将亮相网羽展区,该赛旨在通过活动,为展商提供平台展示企业形象、新产品新技术等行业资讯、引导行业发展,将品牌商、羽毛球俱乐部、爱好者、羽毛球明星及其他行业内人士联系到一起。

同时在2010年体博会羽毛球团体赛的赛场上,还会出现一只特殊的队伍,她们青春靓丽、激情四射,她们将用优美的舞蹈和迷人的笑容组成一道亮丽的风景线,她们就是首次出现在非国际性羽毛球赛场上的羽球宝贝们。这就是本次体博会羽毛球团体赛赛事组委会,与天天羽毛球网一起在天天羽毛球网上独家举办“选出你心目中的羽毛球宝贝”评选活动。所有参加这次赛事的“宝贝”们的个人资料,包括个人介绍、照片等都将公布在天天羽毛球网上,最后由球友们共同选出10名最靓丽的羽球宝贝。

在体博会羽毛球赛期间,羽球宝贝们将在比赛的四片场地进行穿插表演,球友们在观看比赛的同时,还能欣赏到她们的风采。

健身器材区搭建商务平台

健身器材展区历来都受到观众的高度关注。各个参展商都使出浑身解数,展示自己的产品,其中更不乏健身宝贝的靓丽身影。而在去年,一场商务运动更是拉开了健身器材展区的沟通交流热潮。2010年体博会上,以商务交流为目的的2010年第26届中国国际体育用品博览会商用健身管理培训交流会暨第六届ChinaFit商务健身交流会,还将如期举行。

2010年第26届中国国际体育用品博览会商用健身管理培训交流会包括以下5大板块:商业健身展示区,展示范围包括顶级健身设备、健身俱乐部、健身培训机构、专业健身媒体等;精品商务培训区,内设九大教室,涵盖从俱乐部筹办到投资退出的全部过程;问题互动诊断区,零距离对话权威人士,互动交流答疑解惑,共同进步;健身表演大舞台,汇聚潮流健身课程,众览人气火热表演;俱乐部专业参观,一站式参观体验,专业讲解,感受细节,了解体系,拓展人脉。

第6届ChinaFit商务健身交流会汇聚精英导师50位,共有60多节培训课程,课程由健身俱乐部运营管理、教练技术、CEO论坛三大类别组成。俱乐部运营管理分为俱乐部筹备、club in club、运营管理、服务管理、会籍管理、私教管理等内容;教练技术分为私教技术、操课技术、Yoga以及普拉提课程;CEO论坛将对现今健身行业中的热门话题,例如:俱乐部融资、加盟、club in club、品牌建立等进行讨论,并邀请各大健身俱乐部CEO做为嘉宾分享经验。第6届ChinaFit商务健身交流会选取了良好的硬件条件,专业教室设施,排除外界干扰,尽享安心课程。于此同时,大会还根据听众水平的不同实行功能分区,课程将按照健身从业者的实际需要,创新编排课程,体现实用性和系统性。

篇6

同时，管培生也的确被公司认为是高潜力员工。在接受《第一财经周刊》采访时，多家知名大公司管培项目的负责人对这个群体的特点总结是：对自己有高要求，学习能力强，竞争意识强烈；触觉敏锐，积极主动改变的愿望强烈，并期待在短期内获得飞速成长；充满激情、思想开放，认为年轻是最大的资本。

不过学生时代的佼佼者未必意味着你能顺利成为一名优秀的公司人。调整好心态，虚心将自己归零应该是管培生进入职场的起点，因为接下来你将会面对无数的压力和挑战，也可能要经历因心理落差而造成的失望和挫败感。

作为一个被普遍采用的人才储备计划，许多公司的管理培训生项目在整体的培训计划和考察内容上区别其实并不大。《第一财经周刊》采访了3个不同行业的大公司，在带你走进它们的管培项目的同时，也希望能通过职场专家的分析，帮助大家更好地理解管培生计划，少犯错误，走好自己的职场第一步。

如何判断一家公司的管培项目质量

对公司来说，管培项目可能是企业招聘的一次尝试。但对培训生自己而言，却意味着职业生涯起步阶段的100%。所以，这也应该是一个双向选择。

北京外企德科人力资源总监蔡坚建议，要判断一家公司的管培项目质量，你应该在投简历和面试的时候了解几个问题：这家企业招聘管理培训生的目的是什么？是缺管理人才还是因为成长速度很快？公司打算怎样培养我们，会制定什么样的计划？通过什么样的形式？提升的能力有哪些？公司看中什么？

一般来说，公司企业文化是应届生很容易忽视但其实非常重要的一点—如果不喜欢一家企业的文化意味着你接下来的职场生涯会面临一个很痛苦的过程。所以你还可以通过网络或者公司员工以及管培生前辈等多种途径先有个大概的了解，至少心里有个底。

做管理培训生的风险

成为管理培训生并不意味着两三年之后，你的职业生涯就一定能向管理层发展。“大部分公司不会承诺你培训结束时一定会是leader，很有可能你花了两年时间最后被淘汰。”蔡坚说，“所以在申请成为管培之前，要先认清楚自己的综合素质是不是真的特别强。”

中智上海外企服务公司人才信息部协调经理吴媚说：“在与客户合作接触的管培生项目中，的确存在培训生流失的情况，很多是因为管培生自己适应变更环境的抗压性不够，或者在培训过程中自己没有明确发展方向最终黯然离开。”当然这一方面需要培训生自己足够努力，在培训项目中表现优异，另一方面也需要公司在项目实施中多加用心。总体来说，管培生项目的员工流失比例还是比非管培生项目的员工流失比例低。

容易产生的误解

管培生并非职场捷径

即使做了管培生，个人以后的职业发展还是要靠自己对机会的把握，成为管培生只代表你符合了该公司的招聘条件，并不代表你一定会成功。

管培不是只学不做

成为管培生之后，即便你才刚刚毕业，公司也不会特别把你当作学生来看，所以你需要在轮岗过程中边学边做。不能以为管理培训就意味着公司对你单方面的资源输入，你也必须要有输出，也就是你对公司也应该有contribution。不能光学不做。

宝马全球和宝马中国有不同的管培生项目，主要针对应届毕业生，但也对毕业一两年的职场新人开放。不一定都是秋冬招聘，有些是贯穿全年。因为是定向管培，所以会让管培生在他所属的方向内轮岗。

01 招聘条件：“专业知识是我们非常注重的一个条件，不会考虑专业跨度太大的，基本上要跟汽车行业相关。”宝马中国人力资源副总裁高鹤洁说。第二是学习能力，第三是思维是否Open，第四是团队合作能力。

02 管培考察：“一个是快速学习能力，一个是表现力，这是我们会着重考察的。”高鹤洁对《第一财经周刊》说，“其中表现力体现在你的工作表现，也就是你在轮岗期间为公司做出的贡献，和你的融入程度。”

03 定岗评估：根据管培生的个人兴趣和在轮岗期间的工作表现，双向选择。管培生提交书面的自我评估和岗位意向。管培生项目经理、导师包括公司的高层管理者，甚至是CEO都会参与到最终的评估定岗中。高鹤洁将宝马对管培生的定岗评估总结为三个方面：What’s your job？What’s the company？Who are you？

GE中国针对应届毕业生主要有6个方向的管理培训生项目：财务管理领导力培训生、生产运营管理领导力培训生、销售管理领导力培训生，信息技术领导力培训生、爱迪生工程技术领导力培训生、环境健康安全领导力培训生。还有部分项目针对有工作经验的人士招募，如人力资源管理领导力培训生等。

01 招聘条件：“最为看重的是学习能力，也就是可塑性。”GE中国组织发展经理沈鹰说，“还有就是迅速适应环境的能力、团队合作能力以及有效利用周围资源解决问题的能力。”

02 管培考察：GE对管培生在轮岗期间的考察分3个方面，专业技能、领导力和业务了解。

03 定岗评估：轮岗开始前，GE会先让管培生进行自我测试，分析自己的优势和劣势，想要如何提升自己，以及期望达到一个什么样的目标等，管培生此时可以提出职位意向。轮岗结束后，管培生会再次进行自我测评，公司也将对其进行轮岗评估，在双向选择的基础上，坚持或调整最初的职位意向。

北京外企德科主要是不定向管培生项目，也有少量的定向管培生项目。在轮岗之前，也就是入职的前三个月，主要以学习为主。穿插各种各样的培训，比如业务、能力、价值观等，目的是尽快融入公司大环境，了解公司架构、人员情况、服务市场等。

01 招聘条件：“对行业要有浓厚兴趣，职业规划和公司方向相一致。”北京外企德科人力资源总监蔡坚告诉《第一财经周刊》，“综合能力一定要强，比如逻辑思维能力、沟通能力、领导力。”除此之外，还有对突发事件的应变能力和对公司文化和价值观的认同。

02 管培考察：利用一个管培生胜任能力模型。在这个模型中，你的沟通能力、执行力、创新能力、项目执行能力、分析决策能力等都会被量化。

03 定岗评估：“我们会实行淘汰制，如果你轮岗期间的KPI低于最低分值，会被调离管培生序列。”蔡坚说，“但并不意味着让你离开公司。”最终还是一个双向选择的过程。

管培生的常见问题和应对办法

心理落差大

管理培训生大多是一群在学校表现非常优秀的人，但当他们进入职场，开始管培项目时，往往都是从最基层开始，吴媚说，这有时会给一些对未来发展充满希望的职场新人带来心理落差。

应对之道：首先需要调整从学生到职场人士的心态。增加自律性，同时完整地了解并遵循公司的规章制度。蔡坚认为，企业也应该帮助管培生了解项目中每一个岗位轮岗时的用意。比如FESCO Adecco作为人力资源服务公司，社保、公积金、派遣员工、外包员工的流程等工作虽然看似基础，但却是公司不可或缺的核心业务，且需要花费一些时间来掌握相关知识。因此，也要求培训生们必须从最基础的具体业务开始。

身份模糊

这个问题或许会出现在一些管培生项目体系制定得还不太严谨的企业。吴媚说，有一些公司在运作管培生项目时，HR觉得在这段时间里你已经是部门的人，可以放手由他们教导、管理。但同时相关部门的带教前辈却觉得反正培训生过几个月就要走，倾囊相授的意义不大。这种身份中间所带来的影响一方面在于无法充分利用轮岗时间来学习业务知识，另一方面则是无法顺利与以后朝夕相处的同事建立好人际关系。

应对之道：“首先，你得把自己当成部门中的一份子，别人才会把你当成是一份子。”这是吴媚给出的第一条建议。如果带教老师忙于自己的工作，那么管培生可以先自己表现得积极主动，工作中细心观察并主动提出思路，然后与老师讨论，这样效率更高，针对性也更强。

泛而不精

这种情况或许更容易发生在不定岗的管理培训生身上，他们轮岗期间在一个部门停留时间短，但同时又要快速掌握工作要领和业务流程。吴媚说，这样快速的学习经历可能会造成培训生在某一项上学艺不精。

应对之道：吴媚建议培训生可以在项目开始初期就根据自己的学科专业以及兴趣爱好预先设立一个希望达到的目标，从而在轮岗过程中能够加强在相关部门学习时的针对性。

此外，与原来的管培生做职业技能分享也是很有效的学习方式。不过最重要的还是从实际出发，在工作中去对流程管理、公司业务模块等进行分析、判断。

抗压能力不够

管培生在短期内要轮岗于许多工作内容不一样的部门，对迅速学习能力、抗压能力和适应能力都提出很高要求。此外，有一些一直以来出类拔萃的年轻人倾向于对自己严格要求，但初入职场或多或少都会有一些因不适应造成的成绩落后、心理落差较大等问题。如果不能很好地调整心态，很容易被压力打垮。

应对之道：吴媚觉得，从根本上说，你在工作中遇到的压力越大，其实越体现出你对工作的把握度不足。也就是在能力上存在短板，随着管理培训生项目的开展，你掌握的技能以及能力渐渐增加，对业务日益熟悉之后，这种压力就会相应减小。

蔡坚觉得，有时候压力也可能是培训生自己对自己的要求太严格。她建议培训生们多与同事分享、交流，多了解公司对管培生的培养目标及期待。“其实有时候公司的要求并没有那么高，别被自己的压力打垮了。”

一个联合利华管培生的自述

在做管培生的3年时间里，我经历了Sales部门的4个岗位，让我有很多机会学习如何面对客户，如何进行内外沟通，通过实践了解不同类型渠道的生意操作模式，甚至以计划者的身份实际掌控一部分生意。

而我是一个理智又偏内向的人，更喜欢与Marketing相关的数据分析。所以在轮岗的第二年，我便确定了今后工作的基本方向，在轮岗的第三年，又开始着力强化自己在数据分析和渠道投资等方面的能力，平时也会留心和Marketing方向的管培生合作有哪些新的观点和基本知识。

通过半年度的Line Manager（LM）和年度的Panel Assesement评估，我最后定岗做Marketing。这个职位更偏重对市场和品类的理解，在适当了解一线销售的同时，充分通过各个品牌/品类的市场部前端（BB接近客户和市场）和后端（BD 更重理论和方向）轮岗，学习如何成为一个Marketer。

从我个人的经历来讲，我觉得对职位选择不宜过早下结论。因为工作仅仅几年还有很多可塑性，或者说对某一项工作的好恶可能并非能力或者爱好所致，很有可能只是当时环境所致，换一批同事就是另一种情况。但在轮岗期间，还是应该仔细思考不同岗位所需要的不同特质—不是指表面技术而是思维能力、性格等，因为不同性格的人对同样的岗位有不同的表现和感受，“是否喜欢并能从中获得乐趣”才是最重要的。

我已经不记得作为管培生的时候都犯过哪些错误，只记得大错没有，小错不断，皆因太粗心。如果能和周围同事多沟通，工作结束之后多检查，抛去紧张感，则会做得更好。

篇7

要】当前各地区在配网自动化建设上虽然取得了长足的进步，但是从该项技术本身的要求来看，还是存在不少的问题，这些问题主要表现在忽视核心功能和系统应用价值等方面上，本文就具体问题进行了分析研究。

【关键词】配网；自动化建设；运行管理；设计；建设

1.配网自动化建设与运行管理问题研究

1.1　忽视系统核心功能和系统应用价值的实现

自动化系统过于理想化忽视了配网管理的现实需要，配网自动化建设是一项系统的工程，需要长期、细致、科学的规划才能保证配网自动化建设目标的实现，但是现在各供电部门在配网自动化建设和运行当中多数是跟风而上、盲目上马，在缺乏统一、细致规划的情况，配网自动化建设缺乏明确的需求和建设目标。导致配网自动化建设与实际需求之间脱节。此外，在功能上过分的追求所谓的故障处理和恢复，导致系统具备示范性，而不具备实用性和广泛推广型。并且现在各地所使用的配网自动化管理系统实际上只解决了少数馈线的自动化，而作为实际使用方的用户却没有真正的受益，从这一角度来讲现在的配网自动化还停留在表面层次上，没有实现对整个配网的自动化科学管理，导致投入和产出严重失衡。实际上配网自动化应该以方便用户为核心，作为个负荷高度集中、运行环境比较复杂的自动化系统，配网自动化更强调的是运行的可靠性，其功能要求主要是能够通过该系统实现对整个配网供电数据的实时监控、管理，及时发现供电问题并处理，以保证供电的可靠性和安全性。

1.2　配网自动化当中的关键技术问题没有解决

在自动化系统当中要想保证系统的可靠性，必须解决一些关键的技术问题，这些技术问题主要有设备及系统的可靠性、通讯方式及网络平台、控制电源和操作电源的提取等。配网自动化对于这些技术的要求很高，这主要是因为配网自动化的建设是运行环境比较复杂，很多站端设备是安装在户外使用的，受到天气及周围环境的影响较大，尤其是一些电子设备需要特殊的使用环境，在户外使用的时候很容易损坏。10kV配网本身就比较复杂，在实际建设中开关控制电源和操作电源提取比一般的自动化系统更难。而从现在来看，国内专业的配网自动化系统开发商还极少，很多开发单位对供电企业配网管理流程不熟悉，也不了解供电企业配网自动化的建设目的和需求，导致开发的配网自动化偏离了供电企业的实际需求。此外，为了降低建设成本很多供电企业使用了多种通讯方式相结合的方式，虽然能够达到灵活性的需求，但是也容易导致通信的可信度不强，一些区域的通信达不到建设标准。

1.3　配网设计与建设中存在的问题

配网自动化设计需要专业的设计单位进行，这就要求供电企业要选择技术实力雄厚、设计经验丰富的单位，以保证主站、通信、设备、土建、实现方式、管理模式等能够达到建设目的和要求，但是目前来看很多供电企业过分的强调建设成本，忽视了设计上质量，导致设计方案本身就存在一些问题。此外，由于配网自动化设计和建设比较复杂，而当前供电企业在这一方面的项目管理中却存在职责不明确，建成以后运行管理工作根本上自动化管理要求，根本不能对系统应用和数据进行有效的维护，也就是说供电企业本身的技术达不到配网自动化运营管理要求。同时，在设计和建设的过程中一些供电企业简单的将DMS与EMS相等同，也存在简单集成等不良设计及建设取向。在配电网网架规划方面，供电部门没有考虑到配网自动化的潜在功能，在此基础上确定合适的设计方案，但是多数公司采用的模板式设计及建设策略，没有考虑到不同公司在地理环境、网架结构和规模、管理模式、负荷性质等方面的差异。

1.4　管理人员不适应自动化运行管理要求

配网自动化本身就是一种电力系统技术，这种系统技术存在明显的管理薄弱环节，这主要表现在现有的技术及管理人员达不到配网自动化运行及管理要求，缺乏专门的自动化管理人才，配网自动化技术人员技术能力不强。之所以形成这一问题主要是因为在体制制约下，供电企业的人才结构长期得不到更新，而配网自动化的建设运行设计到通信、自动化、设备、配网运行等一些列的相关人员的协调功能工作，这就需要供电企业加强人员培养和管理。但是目前，供电企业在这一方面存在严重的不足，很多供电企业根本没有组织起有效的自动化管理培训，导致在人员配置方面落后于配网自动化建设。

2.配网自动化建设及管理对策建议

供电企业要想提高配网自动化建设及管理水平，必须解决当前配网建设及运营管理中存在的问题，供电企业必须从配网自动化建设规划入手，做好自动化建设的长期规划，着重解决配网自动化建设中的关键问题，在此基础上做好方案设计及管理人员的配备工作。具体来说要注意以下几点：

2.1　强化配网自动化规划实现核心功能和应用价值

供电企业在配网自动化建设上应该更多的考虑到企业的现实发展需要，考虑到其建设的复杂性、系统性，在决策方面要慎之又慎，这是因为配网自动化建设的投资规模较大，一旦达不到建设的目的对于供电企业来说是一种巨大的损失。为此，企业应该制定详细的、长期的、科学的配网自动化建设与运行规划，在规划当中根据企业的发展要求及自身配网建设上的特点明确自动化建设的需求及建设目标，只有这样才能保证配网自动化建设符合企业配网建设现实需要。此外，在自动化系统工程上不要盲目的追求所谓的的故障处理和恢复，而适应从配网供电可靠性及方便用户的角度出发去设计自动化系统应该具备的功能，在让用户受益的基础上实现自动化管理的各个目标。在实际的建设规划当中，应该以方便用户为核心组织规划设计的过程，充分考虑到配网自动化建设负荷高度集中、运行环境比较复杂的现实特点，突出配网运行的可靠性的保障，要求能够通过该系统实现对整个配网供电数据的实时监控、管理，技术发现供电问题并处理，以保证供电的可靠性和安全性，这才是配网自动化建设的真正目的和价值。这样既能达到提高配电网运行管理水平的目的，又能避免重复投资降低了系统建设成本。

2.2　要着重解决配网自动化建设中的一些关键技术问题

配网自动化建设作为一项复杂的系统的建设工程，是计算机技术、自动化技术、通信技术综合运用的体现，如何解决建设中的一些关键的技术问题是保证系统功能与运行安全的基础。这些关键的技术主要有设备及系统的可靠性、通讯方式及网络平台、控制电源和操作电源的提取等。对于设备及系统的可靠性，可以从采购环节控制其质量，在设备和系统上要选择比较成熟、经过时间验证的产品，在远程定位系统应该选择比较成熟、应用广泛的GPS卫星定位系统，在计算机设备上要尽量选择质量比较可靠的产品。在通信方式上，所选择的通信工具必须经过实际检验，确保通信的可靠性，为了弥补通信的不足还可以通过远程监控系统保证通信质量。网络平台实际上是整个系统的操控平台，供电企业要建立专门的配网自动化管理中心，在该中心负责整个系统的建设及系统维护功能。值得注意的是10kV配网本身就比较复杂，在实际建设中开关控制电源和操作电源提取比一般的自动化系统更难，在这一方面上要与系统设计单位进行技术攻关，要求设计单位必须解决这一关键问题。

2.3　要提高配网设计与建设水平

配网设计及建设水平直接关系到配网的运行及管理，也关系到配网供电的可靠性和安全性，这就要求供电企业要不断提高配网设计与建设水平。在配网自动化设计方面，供电企业应该将目光转向世界范围内的优秀设计单位，在注重技术先进性和可靠性的基础上与企业的配网建设情况有效的结合起来，使主站、通信、设备、土建、实现方式、管理模式等能够达到建设目的和要求。在选择的过程中，既要考虑到自动化系统的建设成本，也要考虑到系统的可靠性、技术的成熟性和系统的升级与未来系统的兼容，也就是说要更加看重设计方案的质量。为此，供电企业应该在企业内部成立专门的自动化管理部门，具体负责配网自动化设计及建设工作，明确其职责范围及责任要求，并负责成立自动化技术部，具体负责配网自动化系统应用及数据的维护工作。此外，在配网自动化设计及建设的过程中，不应将DMS与EMS相等同，尽量减少系统中的简单集成。在设计方案的选择上，要充分考虑公司的在地理环境、网架结构和规模、管理模式、负荷性质等方面的差异，使方案能够充分体现企业在自动化管理上的现实需要。

2.4　要打造一支高水平的配网自动化运行管理及维护技术队伍

在配网自动化建设当中除了技术、设备上的要求之外，对于运行管理和系统维护技术人员的要求也相对较高，要求这些技术人才不仅要数量的掌握自动化系统的各项功能及操作，还应该具备一定的运行维护能力，这就对技术队伍学历、专业、能力提出了更高的要求。为此，供电企业应该加强企业内部潜力的挖掘，在企业内部选拔一批学历高、能力强、计算机能力突出的职工充实到自动化技术队伍当中。对这些人进行专门的配网自动化操作及运行管理维护培训，要求设计单位就系统的使用、功能、操作、维护等方面的要求进行详细的说明与阐释，让他们掌握配网自动化建设及运行管理的基本要求。此外，供电企业还应该要求设计单位经常性的派技术人员到公司检查配网自动化的运行管理情况，解决在运行管理中遇到的实际问题，保证系统运行的可靠性。

3.结束语

总之，配网提高供电的可靠性和质量，提高供电管理效率等方面具有明显的优势，供电企业要想提高配网自动化建设及管理水平，必须解决当前配网建设及运营管理中存在的问题，供电企业必须从配网自动化建设规划入手，做好自动化建设的长期规划，着重解决配网自动化建设中的关键问题，并配备专门的运行管理及维护技术人员，只有这样才能保证系统使用的可靠性和安全性，不断提高配网管理水平。

参考文献

[1]张帅，张同建.浅谈县城配网自动化技术应用[A].山东电机工程学会第四届供电专业学术交流会论文集[C].2007.

篇8

一份个人简历能偶成为高质量、高水平不仅仅是其华丽的内容，更为重要的是们能够让对方信服，能够具有很高的说服力。华丽的内容如果没有真实感，也很难当人接受。在语言的使用上，注重专业术语的应用，像是文字处理、职业描述等等，则可以增加信任度。

数据以及数给人最直观的感受就是准确性高，可信度高，比如说在学习成绩方面，你说自己的成绩一直很好，与说层获得4次年级第一，那么肯定是后者更具有说服力。

个人信息

xxx

性 别： 女

婚姻状况： 未婚

民 族： 汉族

户 籍： 广西-桂林

年 龄： 28

现所在地： 广东-深圳

身 高： 162cm

希望地区： 广东-东莞

希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管

寻求职位： 人力资源主管

教育经历

2004-09 ～ 2008-07 河南财经学院 人力资源管理 本科

培训经历

2011-07 ～ 2011-10 东莞市智通职业培训学校 人力资源管理师相关课程

2010-10 ～ 2010-12 深圳市博华企业管理咨询有限公司 战略管理、高效执行力、高效沟通、管理者的角色与责任等

**公司 (2012-03 ～ 2012-10)

公司性质： 民营企业 行业类别： 咨询与调查业(顾问、企业管理、知识产权)

担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 1、全面负责公司人员招聘工作，满足公司业务及项目需求;

2、负责公司考勤薪资、社保福利项目的核算缴付;

3、作为项目助理负责项目前期与客户的联系沟通，并协助项目文件的整理交付;

4、全面整理规范公司前期项目文件资料;

5、总经理安排的其它工作。

**公司 (2010-06 ～ 2012-02)

公司性质： 民营企业 行业类别： 家具、家电、工艺品、玩具

担任职位： 人力行政主管 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 1、人员规划工作：

根据公司战略需要，参与公司整体业务运营梳理，公司组织结构调整工作;

结合公司实际，及合作项目公司的指导建议进行部门职能规划建设、职位职责梳理、人岗对位工作;

根据公司经营目标参与规划企业人员需求，制定年度人力资源规划：人员配置计划、人员补充计划、培训提升计划。

2、招聘管理工作：

结合公司招聘管理现状制定完善《招聘管理制度》，并负责制度执行过程中的优化与完善;

采取网络招聘、猎头招聘、内部推荐等方式进行公司知识性员工招聘工作开展;

组织跟进新入职人员进行试用期考核，提升招聘跟进工作。

3、绩效管理工作：

根据公司年度经营目标、公司级KPI指标组织协调部门KPI指标确定，并协调安排部门KPI分解落实工作，

通过季度/半年度工作计划/工作总结的组织，季度指标完成情况数据通报，跟进监督部门绩效工作的具体落实;

在遵循公司整体绩效管理制度的前提下，参与完善操作族员工技能绩效管理规定、销售人员业绩考核管理办法、项目考核管理办法。

4、薪酬管理工作：

根据公司整体的薪酬政策、策略，参与建立优化公司薪酬体系;

公司薪酬体系管理维护，薪酬调整申请管理审核。

5、员工关系管理：

根据部门员工考核情况，对员工进行异动(转正/晋升)管理工作;

根据公司奖惩管理规定，对公司项目管理、工作异常情况，进行调查奖惩处理工作;

部门、员工间及公司与员工间问题冲突的沟通协调处理。

6、部门规章制度建设：《考勤管理制度》、《离职管理办法》《办公物品管理办法》等。

7、行政后勤工作监督：部门预算审核，常规费用管理、员工社保公积金操作管理监督等。

本阶段工作总结:

建立部门基本的人力行政相关流程制度,规范了公司人力行政工作,逐步使部门真正发挥其职能,支撑公司运营需要。

**公司 (2008-03 ～ 2010-05)

公司性质： 民营企业 行业类别： 批发零售

担任职位： 人事行政主管 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 1、负责公司规章制度与分店人事行政各项工作的宣导、执行与管理;

2、协助总部人力资源部、行政部进行制度编写等工作的完善;

3、负责分店各类相关人事行政工作报表、单据的审核、确认与反馈;

4、负责分店员工考勤、薪酬、绩效评估、人员异动等情况的分析及处理;

5、负责分店培训需求的调查，培训计划的制订，培训活动的组织与开展，培训结果总结及效果反馈与跟进;

6、负责分店员工关系管理及分店康体活动的策划、组织与开展;

7、协助店长开展分店对外事务的协助处理。

本阶段工作总结:

在总部人力资源部的指导下展开人力行政工作, 确保公司总部的相关制度规定在分店的切实执行，结合分店实际针对性的对部门工作进行分配分解完成，确保了门店人力的有效支撑。

项目经验

绩效薪酬体系执行项目 (2010-10 ～ 2011-01)

担任职位： 项目副组长

项目描述： 绩效薪酬体系咨询项目

责任描述： 1、安排协调前期的企业调查及全程参与企业运营管理业务梳理，部门职能、职位梳理调整工作;

2、合作项目文件交付内容审核，针对文件内容与项目顾问沟通调整，最后完成文件交付;

3、主推公司绩效薪酬体系落地实施：新旧薪酬调整沟通工作、绩效管理培训宣导落入实施工作。

技能专长

专业职称： 企业人力资源管理师

计算机水平： 高校非计算机专业二级

计算机详细技能： 熟练操作Word ，Excel，PowerPoint等MS办公软件。

技能专长： 掌握相关劳动法律法规，熟悉绩效管理中KPI，BSC的相关知识，掌握薪酬管理的相关理论;

具有人力资源管理相关模块的实践操作经历。

语言能力

普通话： 流利 粤语： 差

英语水平： CET-6

英语： 一般

求职意向

发展方向： 人力资源管理岗位工作。

其他要求：

自身情况

自我评价： 较强的学习能力、适应能力和承压能力 ，能较快的接受新事物;

工作责任心强，做事有始有终;

较强的计划能力、沟通协调能力、实施运作能力;

篇9

流程型化工生产企业，以丰田生产体系（TPS）为指导，结合流程型化工生产企业的特点，从加强精益领导力建设、夯实精益生产基础、实行准时制生产、加强生产自动化、建立落实持续改善机制等方面探索建立精益生产体系，取得了明显的成效。

【关键词】

精益生产体系；精益领导力；精益生产基础；准时制生产；生产自动化；持续改善机制

公司是流程型化工生产企业，经过几年的精益管理推进实践，以丰田生产体系（TPS）为指导，结合流程型化工生产企业的特点，初步探索建立起精益生产体系。

1 加强精益领导力建设

公司注重精益领导力建设，公司领导通过不同渠道和方式持续宣传精益理念，强调精益工作，营造精益文化氛围，如精益机制的完善落实、精益管理的宣传推进等。公司领导主动参与精益管理的有关工作，公司领导亲自对相关提案、合理化建议进行审核，对精益项目立项进行审批，并参与实施重点精益项目。公司领导的重视与参与，对广大员工参与精益管理工作起到了较好的带头示范作用。

2 不断夯实精益生产基础

2.1建立完善组织机构

公司成立了由总经理为组长的精益管理领导小组及推进实施小组，分别负责精益管理各项工作的协调推动和组织落实。从精益生产的实践来看，公司各级组织按照职责分工，在精益生产体系的构建中发挥了相应的领导和组织作用，成为精益生产持续推进的基础和保障。

2.2持续组织精益培训工作，提高员工的精益技能和水平

培训是提高员工精益技能和水平的重要途径，公司每年都制定具体的精益管理培训计划和方案，定期组织对员工进行精益理念、工具、方法等各方面的知识培训。经过培训和考核，员工较好地熟悉掌握了精益管理的相关知识，具备了一定的精益能力。

2.3实行标准化管理，提高生产运营管理的规范性和统一性

公司在生产现场、工艺操作等方面实行标准化管理，通过对各种制度、流程、作业规范等进行规范统一并公示执行，提高了各项生产作业的规范性和标准化水平，从而有效保证了装置生产的安全、平稳运行。

2.4推行目视化管理，提高现场作业水平

公司通过推行现场目视化管理，在装置现场设立管线设备标识、物料流向引导、现场作业规范、操作动态看板、生产信息看板等，指导操作人员现场正确作业，既减少操作失误和差错，保证生产作业安全，同时提高了工作质量和效率，现场作业水平得到明显提高。

2.5持续推进5S管理，提高现场管理水平

公司通过推行5S管理工作，改善现场管理秩序和水平，提高工作标准和效率。推进小组组织编制了《5S管理手册》，明确了5S管理的内容、方法、标准、要求，全体员工人手一份。5S开展的范围包括办公室、操作室、生产现场、库房等各个区域。公司通过每月组织检查评比、召开5S推进情况点评会、悬挂流动红旗等一系列检查、督导、考核、激励措施，保证了5S工作的持续推进，改善了现场管理秩序和水平，提高了工作效率和标准。

2.6推行TPM管理，改善设备运行水平

公司把TPM推进作为提高设备管理水平的重要手段，在经过相关培训、辅导后，公司启动了TPM改善项目，以机动部、仓储部为样板率先开展。为保证TPM改善项目的顺利推进，公司成立了TPM推进领导小组和工作小组，制定了详细可行的推进计划，并结合公司实际情况编写了TPM推进培训课件，组织对生产一线人员进行了培训。

公司TPM改善项目逐步扩展到公司各单位，重点围绕生产设备的自主维护展开实施。经过一年多的推进，逐步完善了设备巡检、维护、保养、检修等一系列的制度和流程，设备完好率、平稳运行率等均有明显提高。

3 实行准时制生产

3.1建立客户需要与生产计划的联动机制，实行订单拉动生产

公司初步建立了客户需要与生产计划的联动机制，由PHSE部牵头负责根据客户需求及生产运营的实际情况制定月度生产计划，并保证生产计划的落实执行。

每月20日前，营销部门根据已接到订单量、待确认订单量及潜在的订单预测量，并结合客户历史使用需求及市场供应情况制定未来三个月的滚动销售预测计划；生产部门根据装置运行负荷及计划性停车检修安排，制定装置未来三个月的滚动生产预测计划；仓储部门根据月度综合生产计划编制时间分析产品及原料库存情况。每月25日前，PHSE部召集生产、供应、质量、营销等相关部门，召开综合生产计划会议，讨论编制月度综合生产计划，经公司领导审批后组织实施。

3.2加强物料管理，降低库存风险

公司建立了物料管理机制，逐步完善了从原材料、中间半成品到产品的仓储物流管理，完善原料、催化剂、助剂等物品的采购管理，并加强了对采购计划、采购实施、过程控制、质量检验、入库、仓储等环节的管理监控，在保证安全生产的基础上关注原料库存降低和周转率提高。同时加强产品销售的组织管理，采取相关措施降低产品库存和提高交货及时率。

4 加强生产自动化

4.1建立生产异常处理机制，在发生异常时及时果断正确处理

公司建立实施了生产异常处理机制，制定了各种生产异常情况的处理方案与对策，在生产出现异常状况时能够及时采取相应措施进行果断处理。生产异常处理机制的相关对策、方案随装置变化情况及时进行补充完善，保证针对性和适用性，相关作业人员熟悉了解异常处理机制的对策、方案，在生产发生异常时能够做到及时、果断、准确处理。对生产异常情况的处理有记录，并组织总结分析，不断进行优化完善，加强对生产的反馈指导。

公司每季度组织各班组进行事故应急处理演练，并将其纳入年终班组的考核指标。通过各季度的演练和总结，各班组能够熟练掌握事故应急处理的操作步骤，并通过演练不断地进行优化，从而缩短处理时间，提高事故处理的准确性和安全性。

4.2尝试运用防错装置，自动预防、纠正可能发生的异常问题

公司尝试在不同生产线运用防错装置，如报警系统、自保系统等，实现装置自动预防、纠正可能发生的异常问题。定期组织对防错装置进行检验、校正，确保安全运行。

公司在各个重要的工艺控制点上加装了声光报警，如水洗塔压力高限报警，盐酸贮槽液位高、低限报警，地下废酸槽液位低限报警，HCL塔、一分塔、二分塔压力高限报警，脱气塔和精馏塔压力高限报警，HF计量槽压力高限报警等。

4.3建立缺陷统计分析机制，不断解决缺陷隐患，提高装置运营水平

公司建立了缺陷的统计分析机制，定期组织对各生产线生产过程中工艺、设备存在的缺陷问题进行分析，查找原因，制定针对性措施进行改进，并建立了相关的缺陷统计分析记录台账。

公司还建立了相应的设备、管线台帐。定期对设备和管线腐蚀情况进行检查，根据其腐蚀速率制定维护保养及定期更换计划，从而减少装置的非计划停车，保证装置的安全平稳运行。

5 建立落实持续改善机制

5.1建立提案/合理化建议机制，持续查找问题并改进

暴露问题是精益改善的基础。公司通过制定完善提案/合理化建议提出、审核、处理、反馈的制度流程，并采取相应的考核激励措施，引导鼓励员工不断查找问题，并实施改进。

通过深入扎实的推进，公司提案/合理化建议机制不断深入完善，并取得很好的效果。提案数量从最初的人均1.3条到现在的人均12.8条。提案的深度也不断提升，由最初的以5S管理为主到现在的以生产工艺改进为主。

5.2加强成本控制，持续降低生产经营成本

公司建立了成本分析与监控机制，将公司成本分解到生产经营的具体环节和对象，保证其可衡量，并通过成本报表等对生产经营成本进行监控。通过对公司成本按构成环节和对象进行分解、分析，查找原因，制定目标，持续采取措施降低成本。在对成本进行分解的基础上，针对影响成本较大的产能提升、能耗物耗降低和物流成本管控等方面，公司通过成立专项工作组、实施员工精益改善提案和精益项目等方式不断实施改进，推动成本的持续降低。

【参考文献】

[1]（美）沃麦克等著.沈希瑾等译.丰田精益生产方式.中信出版社，2008

[2]金应锡著.丰田精益生产管理实战.人民邮电出版社，2011

[3]杨申仲主编. 精益生产实践.机械工业出版社，2010

篇10

在人人都对互联网+充满了焦虑的时代，厂家和商家之间只有合作的更加紧密，才能够在市场的竞争中实现价值链的竞争优势，不管是厂家还是商家拆开来运作市场的话，都将显得势单力薄，因为在这个时代消费者才是真正的主角，如果消费者不买你的帐，那么只能落得个满盘皆输的局面。厂家在思考，我们究竟该做点什么才能让消费者满意，让经销商满意呢？厂家要做的就是激活销售渠道，让经销商跟上公司发展的脚步，真正做到以客户为导向，实现客户满意。

厂家激活销售渠道的方式有很多，更多的依靠的是渠道促销政策，按照经销商的提货金额给与一定的现金或者实物奖励，这种传统的奖励机制显然已经没有办法激发起经销商的兴致了，授人与鱼不如授人以渔，经销商需要的是市场操作的方法。我在研究了很多优秀企业以后，总结了厂家激活经销商的一些做法，希望我的分享能够起到抛砖引玉的作用。

一、对经销商进行强势掌控

在给美的空调的经销商进行终端门店运营管理培训的课堂上，有一位工作人员不停地拿着照相机在教室里拍照，他一拍照我倒是紧张起来了，因为如果自己站姿不标准举止不优雅的话，万一被他拍进了相机里，将来对我宣传的时候，岂不是很影响我高大上的形象。等到课程结束，我才知道人家拍的根本不是我，我是自作多情了。课程结束，销售经理把相机里的照片全部导入到电脑里做成了PPT幻灯片，他一边在讲台前播放照片，一边对台下的经销商点名批评，“张总，你看看照片上的这个人是不是你，上课期间接打电话，罚款50元。”“李总，请抬头看看讲台前的PPT，上课期间睡觉，罚款100元。”原来，这名工作人员在课堂上拍照的目的，是对那些不遵守纪律的经销商进行取证啊。

美的空调这几年的发展速度十分迅猛，这不但得益于美的空调“一万一度电”的品牌广告做的好，更跟美的公司拥有一支高效的营销执行团队分不开。这支销售大军攻城拨寨开疆辟土为公司的销售业绩增长贡献了不可磨灭的力量，这支销售大军对经销商老板严格管理，完全按照对销售人员的管理制度在管理经销商，结果就造就了美的经销商的标准化、规范化作风。管理是简单的，虽然有时候可能比较粗暴、比较不近人情，但是凡是对销售工作有价值的事，我们都不能打折扣。我认为销售人员分为两种，一种是敢于跟经销商提要求的，一种是不敢跟经销商提要求的，只有我们敢于跟经销商提要求，让经销商按照厂家的要求不打折扣地进行市场推广活动，那么经销商门店跟我们的直营门店还有多少区别呢？美的空调用自己强势的终端掌控做到了经销商跟着中央走，听党指挥的结果，销售业绩的大幅增长自然也不奇怪。

二、引入PK机制激活经销商活力

经销商老板生意做大了，经销商的需求自然也会发生变化，对于小经销商老板来说最初的梦想就是想多赚点钱，但是当经销商老板生意上了一定的规模，他的自尊需求就会变得更加强烈起来。在同一个公司内部，经销商之间也会产生竞争意识，对于两个同样规模的城市来说，凭什么我就卖不过人家呢，是我们的团队不行，还是我们的方法有问题？在比较优秀的企业里面，VIP级的大经销商之间常常会彼此暗中较劲。我在给TATA木门培训的时候，每次都会遇到TATA木门的经销商老板或自豪或伤心地说，自己去年在公司的客户销售排名中排名第几，今年的目标又是第几，看那状态貌似自己不挤进前三名的话，终归是比较难堪的一件事情。

为了更好地激发经销商的活力，城市对决成为TATA木门激发渠道活力的重要游戏。起初，这种游戏在经销商之间暗中进行，两个相同规模的城市经销商之间暗中较劲，比如成都和杭州的经销商，两个老板就会各自拿出一万元钱作为对赌金额，设定销售目标，如果谁先达成了销售目标，并且在对决中胜出的话，那么输的一方一万元的现金就白白送给了赢的一方。这样的玩法既让经销商老板之间充满了竞争意识，而且也能够加强经销商老板之间的交流，更能够让经销商老板认同公司的企业文化，基于这样的一种企业文化，很多经销商都不会因为一些蝇头小利跟公司闹得不愉快。

三、打造自我驱动经销商培训体系

激活渠道活力，厂家不但要在政策上下功夫，让经销商有意愿去行动，更要在能力上下功夫，让经销商有能力去行动。在这一点上，很多有想法的公司都会组织经销商老板的培训课程，我发现一个很有意思的事情，很多刚刚起步型的公司虽然嘴上说重视经销商培训，而实际上一做培训就是几百人的大课，不分客户规模不分客户需求的大锅饭培训究竟能有什么效果呢。真正打造经销商培训体系的公司，不但在对培训课程和培训老师的选择上有规划和要求，而且会成立自己的商学院，让自己的内部讲师承担常规培训落地的细化工作。圣元奶粉组建了自己的经销商讲师，就是让做的比较好的经销商老板现身说法，拍一段经营管理内容的视频，分享给全国更多渴望学习的经销商，让经销商培训经销商，经销商听课会更喜欢，因为这样的老师讲课更加接地气。