管理理念创新范文

导语：如何才能写好一篇管理理念创新，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：信息化建设；企业管理；理念；创新

一、企业信息化管理创新的必要性

企业若要实现稳定运行与可持续发展，就要加强管理，不断创新，这样方可实现规范管理，使企业的所有工作可以有序进行，提高企业的效益。在企业管理中融入信息化手段，可以加强企业内部与外部的联系，提高工作效率。信息化管理可以实现对信息的迅速收集、整理和加工，实现高效的信息传递，满足各部门的信息需求，实现有效协作。企业管理者要善于利用各种信息辅助决策，使决策合理，从而有效保证企业发展，实现企业盈利。依靠先进的信息化手段可以使企业适应现代社会的发展，进一步创新管理理念，提高企业的实力。

二、信息化建设模式下企业管理理念存在的不足

目前，我国企业信息化管理还存在许多问题，管理理念比较落后，这必然会限制企业的发展，影响企业迈向现代化管理。随着信息化建设的不断深入，企业若要提高竞争力，就要善于利用信息化管理手段，具备先进的信息化管理理念。目前，我国已经从计划经济转变为市场经济体制，企业亦要随之改变管理理念，融入信息化管理意识，改善管理中存在的问题。

（一）企业管理者思想落后

我国企业的部分经营者与管理者的管理思想比较落后，并没有与时代的发展同步，反而显现出很大的滞后性。在全球经济一体化不断融合的今天，我国各大企业亦需要做到与时俱进，方可适应时代的挑战，抓住难得的发展机遇。然而，部分企业的管理者不仅管理思想落后，而且市场意识淡漠，不注意规避风险，不了解法律，这必然会影响到企业的发展。在市场经济体制下，企业无法充分适应社会带来的冲击与变化，就会面临重新洗牌，甚至直接面临淘汰的命运。企业无法实现自主创新，缺乏自我保护能力，不了解信息手段的重要性，就会使得企业的管理面临许多不足。企业能否冲破发展瓶颈，实现可持续发展，与企业的决策正确性有很大关系，企业需要借助先进的信息技术搜集和整理各类信息，才能为决策提供有效参考。价值企业的领导者如果缺乏创新意识，就会影响企业效益的提升。

（二）缺乏明确的规划

为了实现企业经济效益的提升，许多管理者与经营者将重心放在如何提高利润上，对企业的各项管理并不重视，缺乏科学合理的管理理念，没有制定完善的规划，缺乏长远的发展眼光，只顾眼前利益，长此以往，企业的发展必然会受到限制。管理者要善于利用先进的管理知识与管理手段整合各部门的工作，明确目标和任务，将责任落实到每一个人身上。要进行科学管理，具备创新意识，方可使企业长治久安。不过，在实际操作中，企业的许多工作缺乏计划，虎头蛇尾，或者工作范围十分局限，缺乏先进的管理方法，没有足够的信息支持决策，就会使企业失去许多机会，企业的各项工作职能没有得到有效发挥。

（三）缺乏有效的信息化管理理念

随着信息技术与互联网技术的不断发展，越来越多的企业注重信息化建设，只为在激烈的竞争中占据一席之地。不过，由于企业没有正确应用信息化手段，或者信息管理意识不完善，就会在竞争中占据不利位置，甚至直接面临被淘汰。管理者没有加强管理创新，认为只要使用信息化手段开展工作即可，然而，工作却成为走形式，许多工作人员的理念并没有真正融入信息化。尽管企业加大对技术的引进与信息设备的投入力度，可企业还是由于缺乏明确的管理理念而造成发展不畅。

三、信息化建设模式下企业管理理念创新途径

在信息化建设模式下，企业管理者要有效创新管理理念，直面工作中存在的问题，引进先进的管理手段，使企业的管理得到有效创新，帮助企业迈向现代化发展。本文在结合上述问题的基础上，进一步探讨如何实现信息化建设模式下企业管理理念的创新。

（一）准确定位，加强对信息资源的配置和管理

为了融入先进的管理理念，企业的决策者要对企业进行准确定位，明确企业管理的目标，使优秀资源得以共享，对信息进行有效采集与整合。许多企业的决策者之所以会做出错误决策，主要就是因为定位不准确，在企业管理中只重视物质资源配置，不重视知识的学习与先进技术的引进。因此，企业需要做的头等大事是加强对信息资源的配置与科学管理。知识就是力量，手里掌握足够信息就可以占据主动位置，企业要加强信息化建设，引导员工学习先进的知识，结合实际情况，引进先进的信息技术，加强对信息资源的有效开发与利用，这样就可以提高企业的竞争力。企业可以借鉴国外先进的管理经验，重视信息收集与利用，借助信息技术构建完善的信息资源库，不断更新信息，这样就可以为企业发展提供有效支持，实现企业正确决策。可设置专有的信息管理部门，对企业所有部门的信息进行有效管理，这样就可以以信息为武器，使企业能够在市场中占据主动地位。从信息资源与信息技术两方面，对企业的发展提供决策性的支持。而这也就是将信息资源与人员管理进行同步的提高，其目的就是为了提高信息的价值，使企业的发展更加主动。

（二）做到以人为本，激发员工潜能

在市场经济体制下，许多企业面临重新洗牌，如果缺乏先进的管理理念，企业就会有亏本、破产的隐患。许多企业的决策者之所以会做出错误决策，主要就是因为思想比较落后，没有结合实际情况思考问题，缺乏长远的发展眼光。加之员工思想比较落后，缺乏创新意识，就会进一步制约企业的发展。为了实现企业的可持续发展，企业要有以人为本的管理理念，激发员工工作的积极性和主动性，营造融洽的民主氛围，使员工可以充分参与到决策之中。要不断挖掘员工的潜能，使员工能够信赖企业，愿意与企业共同发展。在进行信息化建设的过程中，以人为本的管理理念尤为重要。人的思想在不断进步，信息技术亦在不断更新，企业管理者必须要考虑到员工的想法与观念，引导其积极利用信息技术搜集关键的信息，从而正确指导工作，做出成绩。要激发员工的主观能动性与自主学习意识，使其可以为企业做出贡献。企业要充分做到以人为本，并将其作为企业管理的主流价值观，鼓励员工积极参与到信息技术的学习与应用之中，通过搜集和整理信息，提高思想意识与工作效率，助力企业发展。除此之外，企业的领导者要不断学习，具备创新意识与思想，这样才能保证企业充满活力，实现企业可持续发展。

（三）提高信息利用价值，加强知识管理

企业在发展的过程中，不能忽视对信息的搜集与整理，要不断补充和更新知识，这样才能在瞬息万变的市场中占据主动地位。技术与知识是促进企业发展的主要力量，也是获取知识的有效途径，企业若要实现有效的信息沟通，就必须要加强信息技术的应用，使部门之间的信息交流效率大大提升，实现各部门之间的有效协作。要促进信息流动，使信息成为激发员工工作积极性的敲门砖。由于各部门的职能不同，任务不同，如果不加强信息沟通，就很容易造成信息孤岛现象，降低工作效率，长此以往，并不利于企业的发展。部门与部门之间，既要保证各自独立，又要加强彼此沟通，使信息得到充分利用，这样方可统一管理，实现企业的发展目标。采用信息技术与互联网技术，就能够有效维系各部门之间的关系，通过高效沟通解决实际问题，明确责任，为企业创造更大的价值。企业需要加强对知识与信息的管理，重视信息化建设，设定专门的信息管理中心与负责人，这样就可以将所有的信息资源统一整理与分别归类，为企业决策提供有效参考，帮助企业获得稳定发展。每一名企业成员均要实现对自身知识的管理，不断提高知识储备量，从而适应信息化时代所带来的挑战。在以人为本的管理理念之上，还要构建完善的知识管理体系，使知识不断更新。在招聘人才时，企业可采取互联网招聘的方式，提高招聘效率，选出符合要求的人才。引导员工具备先进的信息化管理思想与理念，辅助企业开展管理，结合传统管理的精华，摒弃糟粕，合理进行企业管理。总之，为了实现企业管理理念创新，就要充分融入信息化管理思想、手段和方法，针对现有的企业管理问题进行改进，实现创新。随着信息化建设的不断深入，企业的管理理念必须要做到与时俱进，还要融入以人为本管理思想，切实提高员工的素质，帮助领导作出正确的决策，使企业能够保持源源不断的发展动力，适应各种激烈环境带来的挑战与难题，在市场中占据一席之地，提高综合竞争力。

【参考文献】

[1]沈洪波.浅谈信息化建设模式下的企业管理理念创新[J].现代经济信息,2018(20):74.

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【关键词】高职院校；管理理念；创新

引言：高职院校在管理体制及理念上存在很多不足之处，理念的创新势在必行，其重要性和创新途径需要在针对具体问题的分析探索之后逐步提出。

一、目前高职院校管理中存在的主要问题

高职教育在我国的发展历史比较短，因此管理方面还有很多不健全不科学的地方，主要可以概括为以下几个方面：

（一）政策管理体制不够完善

高职院校相对普通高校来讲，减小历史较短，并且大都是从技术学校或电大发展过来，因此政策方面的管理具有很强的高职色彩。不少院校甚至还没有建立科学合理的政策管理框架结构，例如有的院校没能形成各负自责、齐抓共管的工作体制，有的没有建立政策工作的牵头处室等。因此可见，高职院校的政策管理体制仍需健全。

（二）人事管理理念仍需创新

高职院校的核心管理内容就是人力资源的管理，高职教育的最终出路就在于走可持续发展道路，合理的去配制人力资源，创新地去改善现有的管理体制。目前，由于进入了知识经济时代，人才不再是孤立的，而是形成了构成社会资本的重要资源，在社会的发展中起着越来越重要的作用。然而，大多数的高职院校的人事资源管理仍停留在计划经济时代的适应模式，无法适应现代的管理需求，例如封闭式运行、体制与市场脱节，制度不规范，方法过于被动，人才供求存在矛盾等等。

（三）约束激励体制不完善

这主要表现所在，激励层次过于模糊，教学过于注重其数量而忽略了其质量，对教职人员缺乏激励监督；激励方式不够多样化，现阶段大多局限于报酬方面，对职称晋升，职务调整缺乏重视；制度化连续性有缺失，缺少合理的长久长远规划；约束的机制不健全无系统，导致人才搭配不合理，造成了人一定程度的人事臃肿现象。

（四）缺少战略性的管理规划

现阶段高职院校的管理缺少战略性，不能科学有效地利用智力资源进行组织规划，比如人才引进的盲目性，在没有配套的机制和氛围下引进高水准人才，其结果就是人才发挥不出应有的价值和作用，同时还抑制了其他教师的个人价值的实现。

二、高职院校管理理念创新的必要性

目前，高职教育在我国面临着经济的转型也面临着高等教育的转型，这些相关的转型使高职教育处于了大众化和市场化的背景之下。随着经济的不断发展，高职院校必须采用市场的机制配置资源，面向市场办学。这些现状要求高职院校必须有有顶与之相适应的管理理念和管理模式作为保障，传统经济下的体制以无法满足转型期的院校发展的需要。因此，高职院校要想在市场竞争中去的主动，则首先必须创新管理理念，并且使这种新的理念当做新时期下管理高职院校的主要内容，同时也是管理革新的新起点。

新的行为首先受思想的支配，所以一切实物的创新都源于观念的创新。高职教育在面临新的竞争环境的同时，也面临着新的挑战，这也促使高职院校的管理理念必须进行深层次的创新。在新的形势和时期下，高职院校管理方面的革新首要在于管理理念的革新。因为如果没有理念上的创新就不可能有行动上的创新，对于转型期的高职院校管理的本质认识。需要在一个更高的层面上获取，从这个意义上说，探索新的管理理念，进一步推动高职院校的改革与创新，是必须且必要的。

三、高职院校管理理念创新的途径

所谓高职院校管理理念创新，就是其管理者运用新技术、新思想、新方法对其管理系统进行重新设定、选择、实行和评估，从而促进故那里系统的效能不断提高 的过程。这是一个复杂的过程，其中涉及很多因素，但是理念的插U拿高薪是整个创新的核心内容。高职院校在未来的新形势下，必须转变传统的管理理念，建立新的理念，才能适应时展的要求，同时才能使高职院校得到更快更好的发展。

（一）要形成以人为本的管理理念

高职院校管理的核心就是对人的管理，以人为本不仅是科学发展观的基本取向也是高职院校管理革新的核心思想。要针对人的主观能动性发挥出其的价值与潜能。在具体的管理中要有“抓人心”和“抓组织”的其别，前者是以人际为重心建立和谐的人际关系网，后者是以工作为中心，确立制度明确责任。在教育管理理论中，管理行为最后分为“抓组织”和“关心人”两大类。这两者要均衡发展体现人文关怀，调动教师的积极性，使学校的目标得以更快实现。

（二）确立经营学校的理念

把管理企业的一些相关方法与理念引入到高职院校，就是所谓的经营学校，在运用的过程中重新设计管理内容以及管理的过程，把市场机制对高职院校的资源进行重组和运营，以提高管理效益。当然这种理念不是把学校推向市场，而是将学校置于社会环境的大背景下，参考社会上的共同运作规律来实行对学校的管理，以促成其更好的实现其教育功能。

经营学校主要包括这几个方面，一是生源和就业市场的经营，二是对各种有形无形资产的经营，三是对产权和人力资本的经营。在这其中要确立特色意识、环境意识、成本意识、资本意识、品牌意识和质量意识以确保高职院校额经营走向成熟。

（三）要有开放办学的理念

目前我国的高等教育发展的基于非常好，这给高职院校的发展带来一定的挑战。所以应该转变思想走出自身的局限性的圈子，从边缘走向中心，面向全方位进行办学，要有开放办学的理念。所谓开放办学，就是要充分有效的利用社会上的一切有利因素，并将这些因素转化成办学的优势所在。在国内，这种理念意味着与社会贴近未知服务，并与单位保持亲密的合作关系，在国际范畴上，就意味着引进先进的办学理念和思想，进行合作，并在这个过程中丰富壮大自身的办学理念。

在高职院校管理制度上，把革传统的管理制度进行改革，实行学分制或其他具有弹性的学制，以便于接轨其他教育类型，建立与终身教育相适应的教学管理制度。这有利于各种教育形式、教育层次之间的课程互认、学制沟通和衔接。这也是开放办学理念中最为重要的内容。

四、总结

高职教育管理制度的理念创新是一个长期的过程，要在发现缺陷的基础上不断完善体制改善体制，并与社会发展大背景相适应，在革新的过程中不断成熟壮大自身的管理体系，以适应未来的发展以及愈发激烈的竞争。

参考文献：

[1]程勉中.高校管理创新的观念解读[J].大学教育科学，2005（2）.

[2]吴建强.论高校学生管理理念的创新[J].镇江高专学报，2005（3）.

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关键词：人力资源管理；创新研究；管理理念

时代在发展，社会在进步，人力资源管理应当跟随时代的发展不断变化，只有实践才可以走得更稳，不断地行走、不断地创新才能渐渐完善以往的缺点。在如今经济飞速发展的二十一世纪，管理者要懂得利用“互联网+”来管理企业，注重以人为本的管理理念，将以人为本与创新式发展相融合，这对于推动现有企业管理有诸多帮助。

一、人力资源管理创新

所谓人力资源管理创新就是利用现代化的管理技术，巧妙的设置管理形式，进而摆脱传统式管理的束缚，提升自身的管理效率，利用新颖的管理方式来降低自身的出错率，通过实践来改变现有企业的人力资源管理体系。从宏观的角度上来看，管理者在对企业进行人力资源管理的时候，通常有两种管理形式，一种是通过实践来改变现有管理机制，另一种是通过改变传统理念来完善管理机制这俩种方式都有着不同的优势，这需要人们根据自身需求及自身所具备的优势来合理选用。另外，在实际的人力资源开展过程中，管理者不仅要考虑实际情况，还应当注重“人”在其中所发挥的作用和价值，“人”作为人力资源中的重要组成部分，它们的作用非常巨大，任何一家企业都应该做到以人为本、以人为中心，这样才能充分发挥出“人力”资源的重要价值。

二、企业人力资源创新的影响因素

企业人力资源管理在创新方面会遇到各种各样的问题，影响创新的因素有很多，其中人力资源文化、结构、人员等都会影响人力资源的创新。另外，企业管理阶层的水平也会对其产生直接影响。企业在组织开展工作活动的过程中，须考虑综合层面的情况，很多时候资历较深的员工对于企业的认知并不是最准确地，他们对于企业人力资源的管理会有一个思维定式。而一些新员工由于对企业人力资源管理了解甚少，在初次接触人力资源管理理念的时候，就会产生各种各样的想法，这些想法往往更具有创新性，对于企业的稳定发展会有更多帮助。影响人力资源管理创新的因素有很多，为了更好地明确自身企业的缺点，相关部门领导应当从细节处入手，对企业内部的管理体系进行明确的了解，对存在问题的部分给予加强管理，积极引进先进的管理理念，这样才能更好地推动企业的稳定发展。

三、企业员工管理的创新

（一）从营销的角度出发人力资源管理实际上是让员工发挥出更大的作用与价值，让有限的资源发挥出无线的价值，这也是人力资源管理理念创新的“绝妙之处”。从营销的角度上来看，管理者要明确认识到员工在企业当中的作用与地位，不同岗位的员工对于企业的未来发展存在的想法也有所不同，此时企业领导应当充分考虑每一位员工的想法，将不同想法集合在一起，形成最终的人力资源管理方式。每一个企业都应当有适合自身发展的途径，这就需要相关领导站在宏观的角度去分析和考虑问题，从营销的角度出发，让自己的企业彰显出更多的价值。

（二）加强员工的绩效无论在任何企业当中，绩效对于员工的诱惑都是非常大的，科学、有效的绩效管理能够让员工感受到企业的温暖。不仅如此，还能够激发员工的工作积极性，可见加强对企业内部的绩效管理是非常重要的。绩效对于员工而言，与自身的生活息息相关，员工往往更为重视。不同岗位的员工由于工作性质不同，其考核方式和考核标准也应当有一定差异性，这样才能让每一位员工都感受到公平的存在。加强员工的绩效管理，让员工在一个公平的环境下工作，保持愉悦心情，领导为员工营造良好的工作环境，做到深入民心，这样会更好地促进时展。员工是企业稳定发展的源动力，一个企业只有拥有合格、心齐的员工才能稳定的进步，由此可见加强员工的绩效管理是非常有必要的。这是人力资源管理创新的关键，更是企业稳定发展的核心。

（三）人力资源部门创新人力资源部门在进行整改或完善的时候，都是由领导层直接决定的，由于部分领导缺乏对基层员工技能的了解和掌握，在选择人才的时候会存在疏忽和管理不到位的情况，导致最后的创新力度和最初的目标差别较大，这些也是如今人力资源管理所存在的主要问题。企业需要加强现有人力资源管理力度，在创新层面上做出更加突出的贡献。在企业当中，人力资源管理部门往往会受到更多人的重视，与其他部门相比，这个部门也更具有权威性和独立性，在日常的工作中与领导的接触更多，能够起到一个上情下达、下情上传的作用。企业要想创新不应仅局限于人才的管理，还应当注重创新人力资源，从多个角度出发去思考和分析问题，让企业的各个层面、各个部分都能够有所创新，这样才会跻身社会发展前列。

四、实现技术与制度的创新

技术与制度创新对于企业人力资源管理而言有着十分重要的作用，从宏观的角度上来看，技术的创新可以改变工作人员的工作态度，数字化管理形式对于人员结构影响是非常大的。企业可以借助多媒体来建立相应的人力资源管理制度，与传统的管理体系相比，这种现代化的技术管理形式更先进、更科学，是一种值得推崇的人力资源管理形式。如果条件允许，人们可以借助大数据来进行人力资源的管理，人们将企业内部员工的所有数据录入系统当中，借助互联网技术对数据进行筛选、整理、统计，最终对企业内部员工的工作情况、喜好情况进行统计，此时领导对于企业内部员工的整体状况会有一个细致了解。这也是利用现代化信息技术与制度相融合的一种人力资源管理形式，这是企业的发展方向，也是新时代人力资源管理的必然走向，只有不断的开拓创新，才能更好地提高人力资源管理效率。企业的发展离不开“创新”二字，相关部门领导一定要注重营造创新式的管理理念，可以积极引进一些国外的先进管理理念，做到取其精华、弃其糟粕，这也是一种值得提倡的人力资源管理形式。管理人员需要完善工作绩效评价体系，这一系统的建设也是为了人力资源管理体系高效化运行奠定基础，让员工在实际工作中能有一个公平、公证的竞争平台，拥有同样的晋升机会。技术与制度的创新融合是新时代的发展标杆，如今很多企业已经开始尝试引入该种人资管理体系。与其他部门相比，人力资源管理部门所涉及的内容较为繁杂，工作重点也比较多，只有创新才能跟进时代步伐，满足企业的发展需要，这是大势所趋，更是人力资源管理的大方向。

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医院在管理和发展过程中，需要建立一套完善的医院管理制度，而完善的现代医院管理制度，需要医院创新的理念、配套的保障策略。本文针对医院管理理念的创新的发生、发展及医院监管制度现存问题及解决方法作出了阐述。

关键词：

医院管理；管理创新；管理制度

0引言

伴随着现代社会卫生服务供求关系的变化中，现代医院关注重点从医疗服务人才、技术，设备的应用，到最终的吸引度，都成为了重中之重。在这些重点中，现代医院在医院的管理和发展过程中应逐步建立起一套完善并具中国特色的现代医院管理制度，满足了人民群众对医疗服务的需求，同时发挥现代医院在医疗卫生服务体系中的核心作用，推动医疗卫生事业健康快速发展。而完善的现代医院管理制度，离不开医院创新的理念、配套的保障策略[1]。

1医院管理理念创新的必要性

1.1医院管理理念创新——适应社会发展变化的需要

医学模式由实验医学模式发展为生物-心理-社会医学模式。因此医院功能也由纯诊治治疗转变整体治疗（预防、保健、诊疗和康复）。从此医院新的模式开启，同步医院也开始调整结构和服务模式，重点发展医学放向，面向重点学科做出了人力的培养、物力的投入。

1.2医院管理理念创新——适应医院管理变化的需要

政府部门，各级政府开始主攻管理医院，最初的创办医院方向得到转向。管理医院逐步实施全行业管理，而管理方向也转为科学、质量、效益为主。

1.3医院管理理念创新——医院生存与发展的需要

社会针对营利性与非营利性医院的划分、医疗保障制度的健全、社区卫生服务网络的建立及医疗需求的变化，医院与医药分开核算、分级管理、医院补偿机制尚不健全，使医院的生存与发展相对困难[2]。创新是现代社会发展的核心动力，也是医院可持续发展的决定因素。随着医药卫生体制改革的不断深入、医疗服务市场的不断健全，中国特色的现代医院管理制度日趋完善。国家加大对公立医院改革力度，强调坚持公立医院的公益性质，把维护人民健康权益放在第一位，支持公立医院向现代医院管理模式转变，推进体制机制创新，提高公立医院在医疗卫生服务市场中的竞争力，并拓展多元化的医疗服务模式，有效提高医疗服务资源的利用。在实现医院运行向现代医院管理制度转变的过程中，管理制度并非作为一个独立个体存在，高效的管理制度除了制度本身的科学性、合理性等因素之外，同样依赖良好的外部保障机制作为支撑。但是不可否认，目前的医院管理制度仍然存在一系列亟待解决的问题。而这些问题的成因除了医院管理机制自身的因素之外，其保障机制不健全所导致的管理制度缺陷同样不容小觑[3]。

2我国医院监管制度现存问题

2.1不完善的监管制度及运行

目前，我国医疗服务监管法律法规虽已见雏形，但并未形成完善的医院监管法律体系，有关监管的法律法规和规章制度等急需完善。卫生计生行政部门集医院管理者与监管者于一身，缺乏问责机制，政府更多的关心医院的运营情况，对医院的监管和规范缺乏主动性。卫生计生行政部门与医院之间存在隶属关系，致使行政化倾向偏重，而公立医院监管力度不强，经常使用行政命令进行管理的方式，导致政府运行监管出现偏差。

2.2监管主体不笼统，运行监管职能参差不齐

我国医疗机构因接受多方管理，如卫生计生行政部门、发展改革、编办、人事、物价、财政等行政部门的共同管理。发展改革部门负责医疗机构的规划、审批，编办主管编制，人事部门负责医院人事的调配；组织部门主管领导干部任免，物价部门负责价格制定，财政部门主管医院财政经费管理。卫生计生行政部门虽然对医疗机构承担着主要的监管责任，但却缺少足够的权限，部分公立医院与当地卫生计生委行政级别相同，导致卫生计生委工作处于被动，区域卫生规划难以实现。另外，卫生计生行政部门因受专业知识的限制不能对医院运行情况进行科学的、正确的评价，从而显现出监管能力不足，监管体系条块分割，卫生计生行政部门之间权责不明晰，加上缺乏有效的沟通协调机制，政府监管公立医院的难度相应的增加，难以形成监管的“有力股”，进一步导致公立医院运行监管效率低。

3医院管理理念创新的基本方法

一是把握实质是医院管理理念创新的基础。医院管理理念创新不能空想更不能舍弃初衷。要把医院管理理念创新建立在深入调查研究的基础之上。医院管理理念创新来自医院自身的管理，管理创新只能是实践中深入调查研究，才能使医院管理实践大力发展。在实践中要广纳贤言，倾听职工的意见，博采众长，采纳有益于医院管理创新的新理念，如此医院管理理念创新才会为新生代，绽放光彩。二是医院管理理念创新的根本目的与改革要相互兼容。医院管理的发展就是一个不断创新、不断进步的过程，根本目的是发展在医院管理理念创新过程中要坚持正确的科学发展观，以信息技术为核心的科技，以人为本，加强学习，不断提高自身的政策理论水平和知识水平，以符合时代精神的思维来创造适合现代医院管理的新高度。

4公立医院监管制度改革的路径

4.1施行“管办分开”不是目的只是暂时的方法，应继续探析

改革的实质是转变政府职能[6]，使卫生行政部门不再担任公立医院举办者，卫生行政部门与医院关系转变为行政监管关系，这样就以行政管理为主向监督服务转变，从而强化宏观调控、监督指导、公共服务、社会管理四大职能[7]。只有同时建立公立医院的外部治理机制和内部治理机制才能真正构建完善的公立医院管理体制，公立医院在获得充分的发展自前提下，内部决策、执行与监督权责的制衡制度安排，公立医院的科学决策水平和运行效率才能有效提升[8]。

5总结

医院是提供医疗服务的公共服务组织，既有公益性的特征，又有公公共产品生产机构的产生行[9]。现阶段需要我们做的，是建立中国特色现代医院管理制度，现代医院的功能和角色也需要我们重新考虑并定位，并在医院管理中展示其重要作用。

参考文献

[1]闵锐,汪琼,张霄艳,等.我国现代医院管理制度的保障机制研究[J].中国医院管理,2014,34(10):10-12.

[2]谭天林,陈昌远,李雪.随着医疗市场竞争日趋激烈和人民群众的医疗服务需求[J].中国医院管理,2009,29(3):38-39.

[3]方子,谢俏丽,张凤帆,等.我国现代医院管理制度中的运行监管与行业监管策略[J].中国医院管理,2015,35(1):7-9.

[4]谭天林,贺敏,冯光成,等.成都市新都区公立医疗机构卫生人力资源现状调查[J].西南军医,2007,9(6):110-113.

[5]王樱.转型期医院需要强化的管理理念[J].江苏卫生事业管理,2003,14(6):21-22.

[6]田文华,刘保海.卫生经济分析[M].上海:复旦大学出版社,2008:2220-222.

[7]谢水明.重新审视公立医院“管办分离”改革[J].山东行政学院山东省紧急管理干部学院学报,2002(2):10-12.

[8]明平勇,苏维.公立医院管理体制改革探析[J].中国医院管理,31(2):1-3.

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［关键词] 人本管理 理念 创新

人类社会的每一次重大变革，总是以思想的进步和观念的更新为先导。企业的发展和经济形态的转变也同样离不开思想的不断解放和观念的不断创新。“思路决定出路”，谁先进行观念创新，谁就可能抢占先机。企业管理是企业运转和发展的关键和核心，企业管理观念的创新，是增强企业核心竞争力的一个重要途径。人类社会在漫长的农业文明时代所积累的管理经验和技术，应用于近代企业管理中，通常被称为经验管理。工业文明进入20世纪以后，经验管理才开始向科学管理进行历史性转变。经验管理是以经验的累积为基础的，实质是一种人治的管理。科学管理则是建立在科学实验和标准化生产基础上的对人财物、产供销等各个环节进行的生产流水线式的细致的规范化、法制化的管理模式。科学管理促进了企业生产活动的集约化经营，相对于经验管理极大的提高了企业的生产经营效率。但是，这种管理也有它的历史局限性。自20世纪90年代以来，经济全球化迅猛发展，以知识化、信息化和网络化为基础的现代市场经济蓬勃兴起，企业管理日益凸现出智能化特征，传统的“科学管理”也日益暴露出它的弊端和缺陷。

科学管理是以机器为中心的管理，它是服从于资源经济或工业经济时代机器大工业生产的要求而产生的，工人被当做机器系统中的“配件”，因此，人被异化成为“物”，管理的中心是“物”。管理部门要求雇员成为“标准化的经济人”，即机器化的人，以便实行规范的标准化管理。这种使人异化为物的管理，使人处于被动地位，压制了人的积极性和创造性的发挥，在更深层次上成为制约企业管理效益进一步提高的瓶颈。因此它正在被以人为本的新的企业管理理念所取代，这是管理科学向纵深发展的一个崭新阶段。大量实践表明，管理如果不能深入到人的内心世界就不可能取得真正的高效益。随着科技革命的加速发展，人的因素即创造性、智慧、个性、才能、综合素质等，在生产经营活动中的作用越来越重要。这就促使企业管理部门不得不日益高度重视人的因素，于是，管理开始从物转移到人，管理方式也同时发生了相应的改变，集中体现为以“物”为中心的刚性管制（人治管理）向以“人”为中心的柔性管理（人本管理）的革命性变革。实现这种变革，关键是要从以下几个方面着手:

第一，克服“见物不见人”的观念，树立以人为本的新理念。在传统企业中，到处都弥漫着对物欲的追求，企业追求利润最大化，雇员追求工资最大化，劳资关系被严重地物化为利益关系，对人的管理也就变成了对人的奴役和管制。在这种条件下，无论是管理者还是被管理者，实际上都变成了一种单纯追求物欲的机械化的工具，人的本性，人之为人的独立精神被严重压制、抹煞或扭曲，人成为非人，这也就是马克思所说的劳动异化。坚持以人为本，要求管理部门必须把人当作“人”看，即还原人的原生态，还原人的本来面貌，首要的是把人作为一种独立的“精神存在”而加以认可和尊重。人毕竟是有思想的万物之灵，人具有天赋的能动性，突出的表现为人对于真善美的追求，正是这种不懈的追求，促使人们不断地将自身的潜能最大限度的发挥出来，从而表现出强大的生命力和创造力。人的至高无上的价值也就恰恰体现于它的无穷的创造力上。所谓“管理就是服务”，其实质，就是为企业员工充分发挥其创造力而服务。而人的创造力的发挥，则有赖于对人的尊严和价值的充分尊重和肯定，有赖于对人的正当的生命状态的充分理解和满足，这也就是马斯洛的需求层次理论的精髓所在。只有坚持以人为本，才能充分调动员工的积极性和创造性，才能够使每一位员工的生命活力得到完美地展现和伸张。只有这种以人为本的管理理念，才能够真正体现出对员工的终极关怀，因而它也就能够在最大限度内使员工的创造能力得到最大化的激励和发挥。

第二，转变劳资对立的观念，确立整体和谐的新理念。现代企业是一种系统化、网络化、智能化的独立法人组织，随着科学技术的发展，其生产的社会化、分散化和网络化程度日益提高，企业组织的复杂化、个体成员的丰富性也日趋膨胀，企业管理的整体性要求随之也越来越高。比如，现代商业企业的经营性质和范围日益向综合性发展，它们往往是集购物、餐饮、休闲、娱乐、旅游、度假等为一体，涵盖策划、设计、生产、包装、广告、服务、公益宣传、制度创新、塑造企业文化等各方面的一个多元统一的有机整体。这使得企业内部的组织结构已经不单纯的表现为老板与员工之间的垂直劳资关系，而是表现为一个庞大的立体网络状结构。因此，企业管理所要解决的核心问题已经不再是简单的劳资矛盾，而是着重于企业有机体对内和对外的双重关系的协调和可持续发展。在市场经济发育的初期，企业内部劳资双方的矛盾和冲突是单纯的和尖锐的，而随着市场经济的日趋成熟，以及以人为本的新理念的确立，企业的科学发展成为时代要求。科学发展的本质是以人为本，它所追求的两大规范性目标则是和谐发展和可持续发展。为了追求这两大目标，必须承认一个事实，即企业管理者与员工的利益是一致的，劳资双方互为依存，因此必须荣辱与共、风雨同舟。于是，企业内部的整体性和谐就成为了关系企业发展生死存亡的关键性因素。“家和万事兴”，古已有之，企业亦然；“和为贵”乃中华传统，说明“和”字之中有“价值”，在和平、发展、合作的崭新时代，和谐对于一个企业来说无异于是一种巨大而宝贵的精神资源，是企业软实力的重要组成部分，它能够给企业带来潜在的高昂的价值，这是一笔无形资产。因此，企业管理的一个重要职能就是构建和维护企业的和谐，因之可称为和谐管理。

第三，废除刚性管制理念，树立柔性激励理念。传统的管理理念潜在地默认一个形而上的逻辑，即人具有自私和懒惰的本性，因此要克服人的这些弊病就必须对其进行强制性的指挥和命令，方能获得高效率。在这样一种思想支配下，管理者所实施的行为具有突出的压迫性和抑制性，其管理的方式流于简单化和非人化，往往导致事与愿违的结果。尤其是当整个社会步入以人为本的新时代，这种“刚性”管理日益遭到抵制，大量的表现为职员的消极怠工和敌对、甚至冲突。当今企业管理越来越多地强调人性化的“柔性”管理，它所强调的是人具有天赋的潜能、智慧和需求，而人的潜能和智慧的发挥，有赖于需求满足程度的牵引。因此，管理就是设法通过某种柔性的、内在的、无形的、深层的东西满足人的需求，来激励和诱导员工主动地发挥自己的潜能。 概而言之，主要包括物质和精神两个方面。从物质方面看，就是要实行劳动与报酬挂钩，以劳动的数量和质量进行福利分配，于是按劳分配原则得到彻底的贯彻，这是传统的固有的主要方法。而更为根本的则是精神方面，即强调每一位员工都是利益相关者，在积极实现各方利益互相融合的基础上，对员工的雇用尽量采取长期化，以增强他们对企业持续的向心力和凝聚力；鼓励员工参与企业决策，实行个人负责制；上下级之间的关系要融洽，关键是上级主管要形成制度化、常态化的亲和行为，是每一位员工经常性的切实感受到企业的关怀和温暖；企业要对员工进行全面培训，形成相对稳定而过硬的一技之长；要定期对员工进行翔实而准确地评价和逐级提拔，使他们的内心始终都涌动着通过自身努力实现晋级晋职的希望和信心。日本实行的“终身雇佣就业制”和“年终序列工资制”就是体现了这样一种管理理念，它保障了企业的稳定发展。

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引言

受到全球化影响，企业的内外部发展环境都发生了翻天覆地的变化。传统的人力资源管理模式已经无法适应当代社会对人才的吸引、管理等需求。因此，面对国内经济转型下带来的全新发展基于，做好企业的人力资源管理创新工作就显得十分重要。因此，国内企业必须正确审视人力资源管理理念，科学分析影响因素，做好在不同理念下人力资源管理的创新工作。

一、审视人力资源管理创新

人力资源管理工作用通俗的话来讲，是说企业运用比较科学、合理的、有人情味的管理方式对内部各部门的人员关系进行协调。然后基于员工所学的专业、掌握的知识及经验实施岗位分配，从而最大限度的发挥员工的潜在能力。直截了当的讲，是指企业对人才及其工作能力的整合优化。

当前，国内各企业公司的人力资源管理部门都仅把员工作为制造金钱利益的工具。在很多员工心中，企业也只是金钱盈利的场所，其人力资源管理制度也是为此服务。因此，当代企业要重视员工心中的想法，坚持“以人为本”的原则，不应在秉持“利益至上”的原则。另外，当代人力资源管理工作的开展要引入“以人为本”的观念，尊重每一位员工。鉴于人力资源工作在企业中地位的不断提升，只有做好人力资源的创新管理，才能真正的发挥人力资源部门的工作优势。近些年，国内诸多企业利用人力资源管理创新的模式，积极的打破了用人制度僵硬、竞争力不足等影响企业运行效率、质量、内部活力低下等方面的问题。在企业的发展中积极的开展人力资源管理创新工作，必然可以激发员工的工作热情，促使员工投入200%的热情去工作，从而改善员工的工作效率，提高企业的整体竞争能力。

二、阐述人力资源管理创新的影响因素

首先，分析内部因素。企业在进行人力资源管理创新中受到的内部影响主要是企业自身的工作人员引发的。由于员工的个人经历、专业水平存在差异，所以对问题的看法也千差万别。企业在发展的过程中，做好人力资源的科学分配将优化企业内部格局，鉴于不同职位员工所发挥的作用存在差异的特点，底层员工将直接对公司利益的产生造成影响、中层员工则应该做好底层员工工作及任务的安排、上层领导则要做好企业的战略发展规划。基于新时期发展形势，企业在发展中应重视人才的使用和培养工作，保证自身内部的人才和不断发展的社会时代一起进步，帮助员工在接受培训与学习的时候发掘自己的优点、改善工作中的不足，从而实现企业的健康、稳定运行。

其次，分析外部因素。企业在发展的过程中会受到外界社会环境及经济环境的变化影响。例如，当市场需要大量的劳动力时，就会出现劳动力争抢、供不应求的情况。如果此时工厂的薪酬待遇不高，亦或是管理态度恶劣等都会使得工厂无法聘请到足量的劳动力。另外，企业自身的信誉也会对员工的招聘工作造成影响，有时鉴于社会发展状况制定适当的福利犒劳员工，将有助于激发员工的工作积极性。面对当代企业之间的激烈竞争，若企业内部的员工工作数量无法达到预期使用数量时，自身的生产能力就会不断降低，最终影响企业的信誉与经济效益。当前企业在发展中已经无法独断专行，在生产中还要考虑员工的意愿，只有双方通过协商形成共识，才能保证双方的利益最大化。

三、不同理念下的人力资源管理创新研究

首先，是基于企业为中心的人力资源管理创新。受到科学管理理念的影响，企业人力资源管理实践中首先使用的就是以企业为中心的人力资源管理理念。该理念的中心内容由人力资源管理外包、绩效工资制定等组成。在该理念下的人力资源管理模式基本都是以企业战略为中心制定的，此类创新基本是运用嫁接、原始创新等形式被使用的。其中嫁接创新是说企业利用对其他领域管理模式的嫁接，对自身的人力资源管理模式进行创新，例如企业在人力资源管理中将信息技术嫁接到企业当中，让企业人资资源管理工作迈入了信息化、电子化的管理新时代。进而提高了企业对人力资源信息的管理效率，降低了资源的使用与浪费，缩减了管理成本，提高了人力资源管理职能与企业战略价值。再者是人力资源原始创新，它属于计件工资到绩效工资等模式的全新转变。绩效工资的开展基础为资源观能力论，它是指把员工与企业绩效、员工薪酬进行统一捆绑，让三公原则得以实现，从而调动员工潜在动能，提高员工的工作业绩，确保企业制定的战略目标能够实现。而集成创新系统是指在原有的企业人力资源管理模式上进行改进优化，通过提高人力资源实践的连贯性，建立全新的高绩效企业工作系统，激发员工的工作动力。

其次，是基于员工为中心的人力资源管理创新。“以人为本”是基于员工为中心的人力资源管理创新的核心，其更加强调“人”在管理中所发挥的作用。比较明显的例子就是企业通过支持员工持股的方式，使员工在人力资源管理中的“核心”位置得以体现。在该情况下，员工在企业内部被赋予了决策权与参与权，同时让彼此之间的竞争变得更加公平，这就使员工的物质及精神需求得了极大的满足。二是“营销领域思想”必须成为“以人为本”的人力资源管理创新的指导思想，实现人力资源管理中营销领域理念的嫁接。让员工变成企业的顾客，此时的员工既是员工又是顾客，又是产品的制造者，此时要基于营销的角度去分析、解决员工的实际需求。

最后，是基于利益相关为中心的人力资源管理创新。传统的人力资源管理工作并不重视伦理所发挥的作用，因此以利益相关者为中心的人力资源管理工作无法彻底落实、发挥作用。鉴于各行业、企业之间文化信仰的差异性，企业不能肯定自身设定的伦理标准是否具有普遍性特征，因此必须对其他企业的规则及要求进行理解与包容。所以说，在企业人力资源管理中若以利益相关者为中心，依旧可以实施创新发展。当前，在该模式下进行人力资源管理模式创新可以积极的使用平衡积分卡、带薪公益假等方式。在实施操作期间，企业必须充分的考虑利益相关者自身的感受、建议、提出的想法等，然后适当的整合到人力资源管理工作的开展中。比如通过在人力资源管理中科学、合理的运用平衡积分卡，实现利益相关者之间的利益供求平衡等。现如今，很多企业在人力资源管理工作中都十分关注创新与个性发展。因此，参与人力资源管理工作的管理者要积极的摒弃传统控制与监督的角色，将自己变成企业员工的指导者、帮助组与组织者，拉近管理层与基层的距离，提高管理的人性化程度。

四、企业在当代社会的人力资源管理创新途径

首先，要创新人力资源管理理念。当前企业内部人才流动量较大，人力资源管理工作乏力，导致?@些现象出现的原因主要是企业缺乏人力资源创新管理理念。因此，企业要推行“以人为本”的管理理念，通过聘请、录用思想开放、具有自信心、工作能力强的员工，把他们安排到适合其特点的企业管理岗位中，发挥其潜在的利用价值。在员工的运用中，要通过完善绩效薪酬制度等方式，激发员工的工作积极性；通过充分尊重、理解员工的管理态度，做好高层及员工之间信任关系的建立，进而让企业与员工在企业发展与工作中实现利益获取最大化的目标。二是，要完善管理方式。企业在发展中要顺应时展潮流，摒弃传统的强权管理模式，通过推行柔性化管理模式，引导、鼓励员工发掘自身潜力，提高自身工作水平。

其次，要对企业绩效考核制度进行创新。企业人力资源管理创新的重要组成部分就是绩效考核，只有完善绩效考核的创新工作，才能有效调动员工工作积极性、发掘员工的潜在实力。所以，企业要根据市场行情、自身发展状况、员工生存需求，对绩效考核制度进行创新。因此，企业一方面要根据企业的实际要求制定相应的考核标准，保证考核的公平公正。另外在考核标准的制定中，管理人员还要积极的和被考核员工进行仔细的沟通、交流，保证考核工作开展的科学性、合理性，确保考核的效果符合企业的实际发展需求。

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【关键词】人本管理理念；高校教务；管理创新

在信息知识大爆炸的新时代，高校人才的培养目标已经转化为人才培养的创新模式。至今教学理念教学内容以及教学管理已经成为高校管理工作的重要工作任务之一。教务的成功管理有利于彰显学校教书育人功能、使师生达到互动的教学模式，在最大程度上促进高校教学水平。传统的教务管理模式总是以强制性命令式进行僵硬的行政管理，管理工作只是停留在表面，没有健全有序的管理流程，也不能充分发挥教师的积极创造性，也不能为学生的优秀成长提供多方面的优质服务。坚持人本管理理念，有利于解决上述的问题，以及使高校教务管理树立创新战略。

1、人本管理理念的高校教务管理创新概念

党的十六届三中全会提出了以人为本的科学发展观，说明社会需要创新型人才。为了培养具有创新能力、创新思维的学生，首先教师必须形成创新意识，勇于投身教育创新实践，在遵循教育规律的前提下，大胆探索新的教学方法、教学内容、教学手段，发掘学生的潜力，引发学生的创造性思维，培养学生的创新能力，来适应社会的需要。所以为了提高教学质量和人才培养质量以及不断地健全和完善管理机构，教务管理部门的发展坚持人本管理理念具有重要的意义。

2、人本管理理念的高校教务管理创新策略

2.1坚持从“重管理”向“重服务”转变

实现创新管理的根本途径是管理理念的转变。为了实现“全面为师生服务”的宗旨，教务管理人员首先要与师生之间形成和谐的关系，将最新教务信息快速传达至教师，并且自动了解教学、科研以及生活中的情况等。在教学环节中，做好充分的前期工作准备。也就是要求教务管理人员将通知工作做到位，全面做好教师做好教学准备工作，维持教学的良好秩序。教务管理部门应该全面结合实际的教学工作，不断完善工作规范和流程，比如健全《课程教学工作流程》《专业教学指导》《教学活动指南》等。教师应加强自身各方面素质，从政治素养、师德修养、专业知识、科学知识、创新教学能力等更方面入手，提高学生的整体素质，促进教务工作的管理发展水平。

2.2从重命令向重激励转变

激励机制以人本理论为基础，以人为中心的管理活动，体现了管理活动的人性化。推动个体成长发展的内在力量是动机，所以建立激励机制可满足人的基本需求。高校师资队伍的管理建立激励机制，构建一个开放、竞争、协作的管理体制，可充分调动人的积极性，推动国家教育事的健康发展。

物质激励与精神鼓励并重，但激励方式中最基本的手段是经济利益激励，是人们从事社会活动的基本动力。因此，高校师资队伍的激励机制应当充分、科学地运用物质激励途径。各级政府和教育部门要为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位和经济待遇，不断改善办学条件，建立吸引人才、培养人才的良性机制；要进一步完善教师职务聘任制度，实行教师资格证书和专业合格证书制度，加强教师聘任后的管理和考核，实行定期聘任，择优上岗；同时，要多渠道筹集师资培养培训经费，调动各方面的积极性，共同支持和推动职业教育的发展；要加快养老保险、医疗保险等社会保险制度改革的建设，用这些措施去激励师资队伍的发展，提高教学水平。从管理学的激励手段包括：物质激励、精神激励、目标激励、成就激励等。人力资源管理的核心是保持和激励员工的积极性与创造性，有效地实现组织目标和员工工作的满足感。因此，我们可以尝试在高校整体的师资队伍中划分出不同的层次，全过程规划中每位教师的成长阶段，制定出相应的引导性培训，最大限度地调动教师自身的积极性。例如，青年教师需求在于生活质量的保证和事业发展的前景，学校可在福利政策上给予青年教师一定的优惠条件，尽力满足他们在生活的需求；对于青年教师事业发展的前景，高校管理者应积极引导他们参加对外交流，进行学术研究，适当增加他们学业进修的机会，满足他们的动机。

2.3从“重规制”向“重合作”转变

在教务管理体制改革中需要融合人本管理理念，改造之前的“重规制”的片面管理体制，转化为“合作式”的教务管理体制。我们要建立岗位责任制和经济责任制，实行职、权、利相结合，贯彻按劳分配的原则，做到职责明确，责任到人，纵横协调，制度配套，严格考核，奖罚分明，多劳多得。要贯彻以人为本的理念，充分尊重员工的主体地位和创造精神。要不断探索完善加强后勤人才队伍建设的长效机制，坚持事业留人、感情留人、环境留人、待遇留人相结合，形成优秀人才既能吸引进来、又能留得住的人才吸纳机制。不讲究学历、职称、资历和身份，形成把品德、知识、能力、业绩作为主要标准的人才任用机制。最重要的就是监督制约体制的完善。建立相关的管理体制，形成一整套制度化、规范化以及可行性强操作的办公室管理方案。我们遵循人本理论，形成学校的纪委、审计等部门的专业监督与师生员工的个体监督相结合的管理服务体系。从服务师生的角度出发，建立健全管理制度和运行机制，运用现代管理方法和信息技术，充分发挥各级各类管理人员的合作作用，取得了非常好的效果。

结束语：

人本管理理念的高校教务管理创新意义在于贯彻科学发展观，使高校教务管理活动更加科学化和精细化。同时以人为本理念贯穿于教学管理人才队伍中，维护广大教师的根本利益，建构和谐团结的组织文化氛围，充分调动教职工的积极性，按照教育规律和经济规律办事，建立岗位责任制和经济责任制相结合的管理制度，努力实行科学化人本化管理。从学校管理改革的全局出发，认真研究和探索建立符合我国高等学校实际的后勤管理体制，努力实行人本化管理，提高教务管理效率，优化教务服务，强化教学保障。

参考文献：

[1]张群.基于人本管理理念的高校教务管理创新[J].中国青年政治学院学报，2012，06（11）：119-122.

[2]姚臻.建构高校教务管理人员的创新理念[J].林区教学，2010，12（11）：128-129.

[3]谭玲玲，邹妙玲，谭年元.反思与重构：后现代主义思潮对高校教务管理理念的启示[J].湖南科技学院学报，2011，06（12）：205-206.

[4]蒋果君.高校教务人本管理初探[J].高教论坛，2012，07（12）：109-111.

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关键词：工程项目管理理念；创新

新形势下的项目管理面临着五大挑战：经济全球化、竞争市场化、承包综合化、技术专业化、管理现代化等五大问题。传统管理已不能满足企业的发展目标和战略，管理理念已经不能适应形势发展的要求，创新与现代市场经济相适应的管理理念与管理模式，才能焕发企业的活力，推动企业的生存、发展能力。结合工程项目市场竞争性、劳动密集型、生产流动性、建设的艰苦性及管理过程复杂性等特点，创新工程项目管理理念，进而提升管理效能已成为必然。

1、管理理念

什么是管理理念？“理念”，顾名思义，理性的观念或想法，管理理念即理性的管理观念或想法。

众所周知，有想法才会有做法，有思路才有出路。进一步讲，企业要谋发展必须讲转变，转变的根本在于转变观念，创新思想，创新经营思路。思想是行为的先导，这样才会有新的出路，才有新的发展。

2、管理理念的发展趋势

管理理念从以物为本走向以人为本、以知识为本。

人才是创新的源泉。尊重人的个性，重视人的内动力，建立以愿景为导向的整体性人力资源管理模式，突出以人为本的管理理念是管理观念创新的基础。人不是机器，而是有思想、有情感、有追求的不同个体。以员工为导向，将各方面的利益群体在战略层面上连为一体，共同参与到组织机构（或企业）的发展、投入和绩效评估中来，强调人的能动性与内动力作用，是增强人力资源管理科学性和有效性的必然。

在新环境中，知识及知识的主要载体人员在项目施工和监理服务的过程中起着越来越重要的作用。企业管理要求围绕企业的人员及知识展开管理，以知识为本的管理思想表明了企业的知识资源同样是创新的源泉。为了充分开发和有效利用企业的知识资源，进行以创新为目的的知识性管理、知识性生产及知识，需要企业建立组织学习的机制，并有计划、有组织的进行各种组织培训活动以及与外部知识资源的融合，这样，才能将企业的知识资源融入其生产过程和管理过程，创新管理之内涵，提升知识资源价值与服务效能。

3、管理理念创新

（1）管理机制化，就是建立真正的以机制为导向的项目运营机制。即构建专业化、制度化的管理班子，科学的决策、咨询、控制体系，规模化的竞争策略，一揽子薪酬结构和激励机制，明确的职责界定与责权体系，系统化的全程风险管理等等，建立高效的决策机制和完备的管理体系，实现企业效率、活力和稳定发展的均衡。

（2）建立学习型组织

未来企业的发展趋势是对依靠信息、知识为背景的核心竞争力的培养与保持，而这种竞争力优势的获取依赖于企业能否成为一个能够不断获取创新能力的学习型组织。所谓学习型组织，是以共同愿望为基础，以团体学习为特征的扁平化横向网络管理组织系统，它强调“学习+激励”，不仅要使职工勤奋工作，尤为注意使人“更加聪明的工作”。通过提高组织的群体智商，使员工活出生命意义，不断地自我创新、超越，进而达到组织财富递增、服务超值的目标。

在知识经济时代，知识作为一个生产要素，它对经济发展的直接贡献，超过了其它生产要素的总和。如果说以前经济的发展主要依靠资本，那么，在知识经济时代，经济的发展则主要依靠“智本”。 知识经济的核心是创新，这个知识不是原有的，而是创新的知识――不断创造、提高、改善、升华的知识。

（3）重视企业教育培训

注重对员工的培训激励，把个人的理想融入企业的发展之中，创造企业的团队精神，形成自己独具特色的价值观。把培养创新精神和相互信任作为团队建设的重要内容，形成企业一种具有创新精神、信任型和学习型的文化，使具有不同文化背景和传统观念的员工凝聚在统一的企业文化之下，并力求使这一理念成为员工共同的行为导向，从而形成人才开发的思想基础。

（4）创新人才激励机制

企业建立新型管理机制，不单是计划何人何时进行何项创新活动，最关键的是要提供条件，创造环境，激发热情，使创新的灵感像泉水一样喷涌出来。推行人性化管理，注重人的个性，关注人才成长，要求员工“具有野心、动力、能量，诚信和富有创新精神和学习能力”，同时采取物质激励和非物质的激励方法，增强员工对组织的荣誉感，激励人才施展才干，发掘自我潜能，让个人的愿景与组织愿景相统一， 建立有效的激励机制，科学分配权利。有方的人才激励机制是企业吸引人才、留住人才、创新管理的有效手段之一。

（5）创新管理手段

首先，创建现代企业制度要求下的新机制，即在原有的激励机制、约束机制、发展机制的基础上，发展和增加应需机制、服务机制、竞争机制、协调机制、创新机制等，结合实际，因需制宜，标新立异，创新发展。

其次，以人为本，符合新时代背景下的管理要求，加强管理需求的内涵建设。重视企业制度、文化的建设和实施，注重企业整体形象和整体优势，有鲜明的企业理念和独特的企业文化氛围。让员工有强烈的归属感和敬业精神，有良好的公众意识，在追求经济效益的同时，注重良好的社会效益和公共关系。重视人力资源，体现人本思想，注意对员工的培养和激励。实事求是，凡事重在落实，一切以科学为根据，用事实说话，以理性代替感性。

结束语：企业要拥有持续的竞争力和发展力，不仅取决于企业上层对管理理念创新的重视，更在于上层对管理理念创新的认识和顶层设计以及实际的落实。创新管理理念应惯穿于企业管理的全过程全方位，成为其始终的推动力，才能彰显创新管理理念的价值和意义。

参考文献：

[1]芮明杰.现代企业管理管理创新[M]，山西经济出版社，1998

[2]张阳.中国传统管理文化的多元战略创新[J]，商界，2006

[3]杨杰.企业文化[M]，北京：经济管理出版社，1999

[4]宫存旺.企业管理创新理念[J]，现代企业文化，2009

[5]董俊.建筑企业核心竞争力的建立和提升 [J].山西建筑，2009

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关键词：高校学生管理工作；管理理念；创新

高校学生管理工作是各大高校日常管理工作的重要部分，是全面培养新型人才、提高学生组织能力、创新能力的重要手段，因此在学校管理体系中，其管理模式尤为重要。

一、当前高校学生管理工作存在的问题

1.定位不准确

在传统的管理模式中，各大高校存在定位偏差的问题，很多高校并不注重高校学生的管理工作，由于大学生已经成年，其身心已经成熟，因此，有人认为对大学生的管理工作可有可无。还有一部分人认为管理工作应正常进行，但也并不重要，以上两种观点都存在极大地片面性和不科学性。学生在教学中占据主体地位，高校教育资源的优劣取决于本校学生的基本素质。而在当前激烈的市场竞争体制下，保证生源市场才是高校有效发展的重要前提。

2.学生工作管理理念缺乏创新

目前，很多高校学生的工作管理理念存在滞后性，缺乏创新。管理模式也普遍存在“说教”和“管教”两大突出特征。学校领导对于学生的管理工作过多的注重教育和管理，认为对学生的管理工作主要就是要规范人、管理人，却没有注重学生的身心发展，缺少指导和服务理念。该种管理理念和模式不利于学生在高校中真正发挥自我才能，展现自我优势。因此，各大高校应突破传统理念，改革现有管理模式，应多注重尊重学生的自我意识，激发他们的创新意识。应将高校学生的管理工作做到教育、管理、指导和服务一体化。

3.教育管理缺乏人文关怀

在新时期、新形势下，高校学生管理工作必须要树立以人为本的管理理念，从实际情况出发，注重服务意识，注重人文关怀。除了要做好日常的课程教学管理、寝室管理、学生管理、班级管理之外，对于学生的精神道德管理、个人素质管理也要提到日程中来。因此，各大高校的管理工作应注重体现人文关怀，做到以人为本。

二、高校学生工作管理的新理念

1.坚持以人为本的管理理念，体现人文关怀

各大高校应遵循以人为本的科学发展观，确立正确的管理理念，坚持以学生为主体。学生无论在教学过程中还是管理体系中都占据着主体地位，学生的综合素质是衡量高校教育资源的重要标准，因此，高校必须注重对其的人文关怀，转变以往的教育理念和管理模式，注重学生的个人需求以及精神状态，变管理为服务。管理工作不能仅停留在“管学生”上，而应注重对学生的服务工作，在教育方法上，也要改变以往的“处罚制”，更加注重教育和引导。

2.注重高校的学风建设，确立质量至上的管理理念

学风建设是高校管理体系中的重要方面，在当前提倡素质教育的背景下，学风建设是推进素质教育的重要前提。素质教育强调要提高学生的综合素质，德、智、体、美、劳全面发展。而学风的好坏，也正是验证一个学校管理水平高低的衡量标准。因此，在社会主义市场经济体制下，在高等教育发展观的模式下，高校必须注重构建良好的学习氛围，注重引导学生端正学习态度，明确良好的学习目的，改进学习方法，培养他们成为具有爱国思想、具有远大抱负的新型人才。学校领导除了要加强学风建设，同时也要注重教风建设，“两手抓，两手都要硬”。学生与教师密切相关，教师是学生良好的领路人，因此，注重教风建设才是加强学风建设的重要前提，对于教师的考量也要公正、严谨。

3.准确定位，确立服务至上理念

针对当前的管理理念定位偏差问题，各大高校应准确定位，确立服务至上理念。教育、管理、服务是学生工作的三大主题，除了要搞好教育管理工作，还要注重对学生的服务工作。对学生的思想政治教育、品德教育、纪律教育、法律教育等都有全面培育。因此，各大高校应从实际情况出发，以学生为主体，全面教育和管理学生工作。

除了要做好教育工作，其管理工作也要重新改良，提高管理工作的科学化水平，通过设定一定的奖励制度来激发学生主动成才。使学生无论是在学习中还是生活中，都不断规范自身的行为，提高自身的道德修养。学校领导还应针对以往的“重教育，轻服务”的管理模式，创新管理理念，改革传统模式，确立服务至上理念。从学生的利益出发，根据学生的需求改良现有的工作管理模式，创建服务性工作体制。

三、结语

高校学生管理工作在高校管理体系中尤为重要，各大高校应本着“以人为本”的服务理念，创新现有的管理模式，提高管理水平，全面培养符合国家需要的新型人才。

参考文献：

[1]陈啸吟.新形势下高校学生工作改革探索[J].淮南师范学院学报， 2012（01）：22―23.

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关键词：学分制背景；高校学生；管理内容；管理方法

实施学分制教学的管理制度，突破了传统的高校学生管理理念，这导致其管理工作面临新的困难和挑战。现如今，在我国的高校学生管理过程中，学分制教学管理制度的应用十分广泛，为培养高校学生的个性化，促进其个性化发展奠定了坚实的基础。因此，作为高校学生的管理者，我们必须结合新时期的教育理念和人才培养要求，对高校学生管理工作的新理念和新思路进行积极的探索，以促进高校学生的个性化发展和提高高校学生的综合素质为重要目标。

一、学分制下高校学生管理理念创新实施的必要性

学分制是高校学生管理过程中实施的一种新的教学管理制度，它以学分为主要的计算和衡量高校学生学习量的标准，以取得最低的必要学分作为高校学生的毕业标准。实施高校学生管理理念创新十分必要。

1.管理内容的创新

传统的高校学生管理工作主要以教育管理为重心，然而，在学分制实施的背景下，对高校学生的培养需要遵循个性化的发展原则，所以我们必须对其管理内容进行创新，做好选课制和弹性学制的学生咨询指导工作，即为他们提供良好的就业指导和择业帮助，使他们能够更好地构建自身的知识结构，有目的地规划自己的大学生涯以及明确自己的发展方向等，最终使以教育和管理为主的高校教学转向以指导和服务为主的人才培养。

2.管理模式的创新

学分制背景下的高校学生管理没有对班级的组织性及其行动的一致性进行强调，在此背景下，高校学生可以自由选课，使其管理具有更强的灵活性和能动性。因此，我们必须进行管理模式的创新，推动高校学生创新管理工作的进步和发展。

3.管理方法的创新

在学分制背景下，高校学生的主体意识更强，其价值观念也更加多元化，教育更加重视以学生为中心的培养要求，使学生的个性化发展得到落实，全面提高了高校学生的综合素质，因此，实施高校学生管理工作管理方法的创新十分迫切。

二、学分制背景下高校学生管理理念创新的内容

1.管理理念的创新性

管理理念的创新性是高校学生管理工作改革的核心内容。在学分制背景下，我们必须“因材施教”，使学生学习的主体性得到充分发挥；此外，我们还要结合高校学生教育管理实践过程中所出现的新问题以及高校学生的发展要求和发展方向，建立更加科学合理的高校学生管理体系。

2.管理理念的科学性

只有科学的管理理念，才能确保制度化的管理工作、程序化的管理过程和科学化的管理措施，也才能确保高校学生管理创新工作的顺利进行和有效实施。因此，我们要结合高校学生基本信息差异较大和变化较快的特点，利用信息科学技术和各种管理软件来确保高校学生管理工作的高效性和公平性。

3.理念的系统性

学分制的教学管理制度更加重视高校学生个性化且多样化的发展要求，导致对其管理要求也随之提高。因此，我们要尽可能地树立具有系统性的管理理念，使管理工作的分工和配合更加明确，促进高校学生管理的创新。

三、学分制背景下高校学生管理理念创新的重要途径

1.明确高校学生管理的属性和本质

高校学生管理是教育工作的一部分，具有一定的教育属性，同时它的本质是采用学分制的教学管理制度。只有明确了高校学生管理的工作属性和本质，才能采取科学的管理措施，对学生进行管理和教育引导，实现学分制背景下的高校学生管理理念创新。

2.提高学生管理队伍的综合素质

学生管理队伍的综合素质非常关键，我们要加强对高校学生管理者的素质拓展和培训工作，坚定他们的政治信念，提高他们的综合实践能力和综合素质，使他们能够更好地对高校学生进行创新的管理和良好的教育引导。

3.完善高校学生的管理制度

基于学分制背景下的高校学生管理理念创新工作具有巨大的风险，让高校学生管理者对其改革创新心生畏惧。因此，我们要保持解放传统思想、转变传统观念的积极性和主动性，结合高校学生个性化和多样化的人才培养要求，进一步促进高校学生管理理念的创新。

对基于学分制背景下的高校学生管理理念创新进行分析，不仅能提高高校学生管理的管理绩效、管理质量和管理效果，还能促进学分制背景下高校学生管理理念的创新发展。我们必须做好学分制背景下高校学生管理理念创新的各方面工作。

参考文献：

[1]李校林.关于学分制背景下高校学生管理理念创新的思考[J].文教资料，2007（29）：165-166.

[2]廖西琳.论高校学生管理理念创新与构建[J].中国成人教育，2008（8）：45-46.