员工学习培训制度范文

导语：如何才能写好一篇员工学习培训制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：企业管理；工学矛盾；措施

随着我国社会经济的快速发展，施工项目中新工艺和新技术的应用也出现了更多新的内容，引起了施工企业的高度重视。同时竞争的社会，给员工带来巨大的压力，因此，员工必须要具备较高的综合素质，才能应对这一挑战，但是目前员工迫切要求提升素质的现状与繁重的日常工作之间的矛盾难以协调，致使培训工作受“工学矛盾”的影响日益严重，企业管理者必须要努力寻找解决“工学矛盾”的有效方法，并且在企业内部得以实践、推广，这样才能够提高企业的生产效率，进而促进企业的稳定发展。

一、 产生“工学矛盾”的因素

1.培训激励机制

培训激励机制的健全与否，是企业产生“工学矛盾”的重要原因，企业急需营造和谐学习氛围。施工企业培训缺乏有效的约束和激励，员工在参加培训时既没有压力，也没有任何的动力；不健全的机制还引发了培训管理中配套制度的不完善、无法发挥培训组织的职责、没有调动起各个方面共同做好培训工作的积极性，没有形成良好的培训文化及和谐的学习氛围。

2.培训流程

在部分施工企业中，培训流程的好坏，会对培训效果产生较大的影响。目前，在部分施工企业培训过程中存在的主要矛盾有：第一是培训需求调查的深度和广度不足，导致培训计划制定的不够详细和科学合理；第二是实施培训组织不够规范；第三是对最终的效果评估作用没有引起足够重视。

3.人员配置

不合理的人员配置导致了“工学矛盾”问题的出现。其主要内容有以下几个方面：（1）岗位定员测算没有考虑到暂时脱离生产岗位的人员。目前不少施工企业只是为了满足基本作业要求而配备了一定数量员工，没有充分考虑到可能会有外出培训、休假而导致无人接替的情况。（2）人才结构与岗位匹配不合理。施工企业中存在部分岗位与人员能力不匹配的现象，造成企业中的技术能手和生产骨干无法离开岗位参加培训的现象，导致参加培训的人员经常是比较清闲的员工。

4.培训方法

脱产集中培训是培训的主要方法，对于培训大部分员工普遍存在一定的思想误区，员工们认为只有正式脱产参加培训班才是真正的培训，经常由于“工学矛盾”导致无法参加这样的脱产集中培训。

二、解决“工学矛盾” 的主要措施

1.建立科学完善机制

企业应制定实施持证上岗、岗位薪级调整、考核评价管理等制度，建立一体化人力资源管理机制。在一体化管理机制中，考核评价起着连接的关键作用，将考核结果与薪酬待遇、员工培训等紧密联系起来，将评价结果作为调整薪酬动态的重要依据，改变员工培训内部需求不足的现象。

2.完善和规范培训流程

企业应制定出一套具有特色、以各部门为主导的培训流程，为有效的开展培训活动提供指导。（1）培训需求摸底调查：培训组织工作的起点就是培训的需求分析，同样也是有效培训的重要前提。施工企业应每年定期进行，分类、分层的开展培训需求调查工作，充分的分析每一名员工的具体需求，并与岗位能力要求、组织需求相结合，将培训需求调查工作做好。让每一名员工明白自己的发展方向和目标，增强学习的积极性。（2）制定年度培训计划：培训需求调查工作的最终目的是制定培训计划，企业应严格依据培训需求调查结果进行科学的策划和设计，制定出科学合理的培训计划。（3）培训班申报、实施培训计划：培训实施是培训中的重要环节，提高培训质量的重要因素，就是管理好培训实施的过程。（4）分析、评估培训效果，提出改进建议：优秀的培训效果评估能为其提供培训项目的整体信息，为后期的培训提供一个可靠的参考依据，为管理者和决策者做出准确的判断，使员工更了解自身的培训需求及水平差距。企业还应加强培训结束后员工满意度的评价以及员工长期和短期培训的效果评价。就培训教师教学水平、课程内容、教学方法如何，培训组织、管理、服务如何等方面听取员工的意见和建议，并了解员工通过参加此次培训感到有哪些受益（A.获得适用的新知识。B.可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术。C.将帮助我改变我的工作态度。D.帮助我印证了某些观念。E.给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作）等等。（5）培训工作总结：每次培训班结束后，培训责任人对培训情况进行小结，综合评价，分析培训情况，提出改进建议。（6）年度考核评估、表彰、奖励：企业将所属单位（部门）的培训办班情况、员工学习成果列人年度绩效考评中，每年年底企业对所属单位（部门）、员工全年的培训情况进行考核评估、表彰、奖励，以增加培养工作的约束力。

3.科学配置人力资源

一方面合理测算，科学配置。在按照规定进行测算的基础上，施工企业应为员工的外出培训、休假等安排充足的时间，为保证工作和施工生产作业安全提供充足的备用人员。另一方面，加强考核评价，优化人才结构。将考核结果与持证上岗直接挂钩，建立能进能出的岗位制度，提高人员与岗位的匹配度，保证在生产岗位中的都是生产能手，确保生产骨干有时间可以参加培训。

4.创新培训方法

首先总结优秀的培训经验。应从传统的灌输式教学模式向现代化的实践式转变，根据施工的具体情况可以使用幻灯片观摩或电视教学等新颖的方法进行培训，还可以利用业余时间开展技术比武、岗位练兵等活动总结优秀的培训经验。其次针对项目施工特点、施工技术复杂性、施工环境等问题，实行分层次的开展有针对性的分散学习与集中授课相互结合、理论知识与实际操作相结合、业余学习与半脱产学习相结合的培训方式。最后还可以建立网络培训平台。利用发达的网络技术，搭建网络学习的平台，扩大员工学习空间，调动起员工学习的热情。

三、解决“工学矛盾”的主要途径

1.加强协调计划管理和监督检查

职工培训计划是企业技术、经济活动中的重要组成部分，企业要将职工训计划纳入企业整体发展计划中。当培训计划出现问题时要有应变计划，实现有计划的协调管理，这不仅是管理层的认识问题，同样也是管理层的安排问题，企业中的管理层和领导层必须加强协调经济和计划管理双方面的工作。同时要进一步加强培训监督检查管理，严格按培训流程实施培训，对培训的全过程进行监控，全面推进培训工作的进一步发展。

2.妥善处理“服务”和“依靠”两者间关系

职工教育必须要面向生产，并服务于生产，企业和职工整体素质的提高是需要依靠职工教育来实现的。这是工学矛盾问题得以解决的基础和两者间的共同语言。为了提高这个基础。职工教育工作者必须具有积极进取的精神，在服务上要多下功夫，只有认真的做好服务工作，依靠的才会更加紧密，也有利于解决工学矛盾问题。

3.改革搞活

解决工学矛盾的最重要途径即是改革搞活。例如合理改革企业的用人制度，将培训制度和用人制度相结合；校企联合，在企业施工现场成立培训基地，满足现场施工生产和员工培训的需要；调动起业余自学的积极性，鼓励开展业余自学成才的政策；改革培训的具体形式，采取多样的培训方式，从实际出发因需施教等。

4.加强认识，端正态度

加强认识就是在思想上对职工教育引起重视，将是否认真解决工学矛盾问题当做是否重视职工教育的试金石。端正态度就是使用多种方法解决工学矛盾问题。无论是职工教育工作者，还是企业领导层，都要具有一种迎难而上、不埋怨、不回避的精神。

结束语

综上所述，全面分析企业近几年解决“工学矛盾”的实践经验时，我们发现还是存在部分环节需要加强和完善：一方面是应合理的安排培训的具体时间，还需丰富和创新培训形式，将培训计划纳入进企业的生产计划中，合理安排培训时间和工作时间；还可以借助手机短信平台丰富培训内容， 另一方面还需加深网络培训平台的应用推广，应为其提供网络培训课件，可以将培训资料转化为电子课件，满足员工的学习需求。可以看出解决施工企业“工学矛盾” 的思路是清晰的、方向是正确的、成效是显著的，是值得应用推广的。

参考文献

[1]刘忠保，王新海，龚文平.平衡工学矛盾的措施探讨[J].长江大学学报（社会科学版）.2009（02）

[2]华蕊.上海市成人高校学生工学矛盾与教育改革分析[J].社科纵横（新理论版）.2010（01）

[3]蓝健冬.推式培训：解决企业工学矛盾的有效手段[J].发展.2010（06）

[4]张苏.函授教育“工学矛盾”的主因及对策[J].科教文汇（中旬刊）.2007（06）

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培训是企业人才培养与开发的重要手段，也是企业在日益激烈的市场竞争中取胜的重要保证。随着我国经济和电力工业的高速发展，发电企业对人才的需求不断增大，加之市场机制下人才流动频繁，中坚力量的流失成为影响发电企业安全生产的一大隐患。如何创新培训方式，留住和培养优秀人才，不断提升员工队伍素质成为越来越多发电企业关注的问题。但是以企业为主导的培训弊端日趋显现，员工学习的主观能动性得不到有效发挥、个性化需求无法得到满足、员工培训盲目性较大等成为制约培训工作的现实问题。

培训的自我导向强调员工在学习过程中充分发挥自主性和主观能动性，鼓励员工进行独立的探索和自主式学习。网络化培训体系具有自主性、灵活性和终身性的特点，是对以企业为主导传统培训模式的一种改变。

一、网络化培训体系构建的必要性

1.网络培训是信息化发展的必然趋势

当今社会，人们的生产生活越来越离不开网络和信息技术的支持。随着在线教育技术的不断发展完善，各种教育培训软件、网络课程等如雨后春笋应运而生，在线学习也逐渐成为一种新兴的逐渐为广大企业所接受的学习方式。面对这种新的形式，发电企业更应与时俱进、顺势而为，积极搭建企业网络化培训平台，借助网络技术工具解决培训面临的难题，为员工提供方便快捷的培训，促使企业人才战略目标的达成，这成为一种必然趋势。

2.网络化培训具有显著的优越性

网络化培训基于网络技术平台，相比于传统的培训方式具有明显的优越性，它可以实现员工学习行为自主化、教学方式个性化和教学过程自动化管理等功能，借助网络培训平台，培训管理者可以进行培训计划的制定、审核、培训事务的组织和实施，培训效果评估，学员量化积分，培训项目的统计、分析和展示等一系列工作，轻而易举实现培训管理工作流程化、网络化和闭环管理，能够大大节约培训成本，提升培训效果，收到事半功倍的成效。

3.实现培训资源的共享和利用效率最大化

借助网络培训平台，进行培训资源的开发、归集和共享。大量的多媒体、图书课件、题库等学习资源，可以很好的帮助员工开展自发式的学习，避免想学习的员工出现“无米之炊”的现象。另外把线下培训通过录像视频的方式共享到网络平台，既可以让错过学习的员工弥补学习，而且便于学员再次温习，是对培训资源的再次开发和最大化利用。

4.网络培训是员工职业发展的迫切需求

培训是人才培养和实现员工职业发展目标的一条重要途径。网络培训可以让培训资源的分配公平化，让愿学善学的每一个员工公平地获得同等优质学习资源来不断提高自身素质，积极推动员工个人目标和职业生涯规划的达成。

二、网络化培训体系构建

构建完善的网络化培训体系应从制度层、物质层和文化层三个方面考虑。

图1.网络培训体系构成图

1.制度层

企业制度是要求员工共同遵守的办事规程或行动准则，也是企业在特定的历史条件下形成的规范或一定的规格。网络培训是培训的一种方式，培训工作的开展离不开培训制度的支撑。教育培训制度是指规范教育培训管理工作相关的法律法规和企业内部规章制度，它是开展教育培训工作的基础和保证，比如国家的职业教育法，企业内部的教育培训管理办法、培训经费使用管理办法、培训积分管理办法、培训奖励和专家库管理办法等一系列的规章制度。网络化培训体系设计需要首先从制度层着手并需要一定的制度基础，没有完善的制度体系，再伟大的培训设想和体系构建都如同空中楼阁难以付诸实施。

2.物质层

网络化培训体系的物质层是指实施网络培训的信息化平台，包括服务器和客户端设备设施、信息系统、培训有关的多媒体、课件和试题库等学习资源，其中网络信息系统是实现网络化培训的核心，信息系统的开发设计水平和质量，直接影响了网络培训的适用性和效果。网络培训信息系统应包括如下基本模块：

2.1系统参数设置模块：实现网络培训信息系统运行环境和规则的基本参数设定，比如组织机构和人员（用户）管理、培训师和运行参数设定、积分规则和公告管理等。

2.2学习资源管理模块。进行多媒体视频、课件资料、试题库和试卷的创建与管理，提供丰富多彩的学习资源。

2.3网络学习和考试模块。进行在线学习、网络考试和测试的组织和管理。

2.4网络培训管理模块。进行培训计划的制定和审批，培训项目的组织和实施，培训积分计算，培训效果评估和考核，实现日常培训项目的网络化、流程化管理。

2.5统计分析和展示模块。进行培训计划实施情况、培训任务完成情况、员工培训积分统计和培训档案管理、专项学习信息统计等，并对培训结果进行展示。

3.文化层

文化层是企业网络培训得以生存和发展的文化土壤和氛围，可具体分为企业学习文化、企业激励文化和员工行为文化。

3.1企业学习文化

学习文化作为企业文化的重要组成部分，是传递企业规章制度、培育员工学习理念、约束员工学习行为、营造浓厚学习氛围的无形力量。企业网络培训体系功能的有效发挥以员工自主学习意识的形成为基础，而企业学习文化正是推动员工自主学习意识形成的最强大外力。发电企业要打造学习文化，构建学习型组织需要漫长的路要走。一方面要充分引入内部竞争机制，让学习成为员工生存和职业发展的需要；另一方面要彻底改变员工学习心态，开展全方位多层级的员工心理辅导工作，引导员工树立自主成才的自我导向学习意识，建立尊重人才、崇尚技术和积极尚学的浓厚氛围。这样，才能形成积极浓厚的学习文化。

3.2企业激励文化

人是物质力量和精神力量的结合体。根据马斯洛需求层次理论得知人的需求即有物质需求也有精神需求。物质激励通常通过来满足员工的物质需求来实现，比如薪酬待遇和福利等。精神激励通常通过满足员工的精神需求来实现，比如获得自尊和成就感。一个企业学习环境的好坏与与激励的强弱密切相关。只有通过建立完善的培训激励约束机制和员工职业发展通道，努力营造必学赶超的学习氛围，让员工学有所获、学有所乐，才能促进企业激励文化的形成，才能把网络培训的优势发挥到极致。

3.3员工行为文化

员工行为方式和习惯需要先天来塑造，更需要后天来培养。每个人的思想观念和行为方式无时无刻不经受着环境的影响，时刻发生着改变。企业行为文化在与员工的相互作用中处于主导地位，员工行为逐步被文化的“模子”同化，形成适应企业开展网络培训的良好行为习惯。一方面行为文化的养成需要广大领导干部发挥带头示范作用，领导干部重视学习、严抓学习、带头学习的风格直接对员工的行为和认知产生影响，上行下效，日久就成为习惯。另一方面行为文化的塑造需要持之以恒，稍一松懈就会半途而废。只有坚持下去，才能养成习惯，习惯才会变成自然，自然才会成为文化。

三、网络化培训体系的运行与保障

网络化培训体系的有效运行需要组织、技术和管理三方面的措施保障。

1.组织措施。为保障网络培训的顺利实施，企业内部需要建立完善的三级培训管理组织机构，内训师机构和效果评价机构。设立企业、部门和班组专兼职培训管理员，分级授权开展网络培训工作；依托内训师广泛开展企业内训工作；通过效果评价机构全面评估网络培训实施效果，作为考核奖惩的依据。

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【关键词】学习型组织 培训 路径选择

学习型组织是指按照一定的宗旨和系统建立起来的视学习为生存、靠学习搞创新、用学习兴事业、以学习求发展的组织。这一概念，是美国学者彼得.圣洁在《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》一书中提出的，它是当今世界最前沿的管理理论。构建学习型组织是符合时代潮流的必然选择，也是新时期基层央行履责的迫切要求。但基层央行在学习型组织培训中遇到了诸多问题。本文对制约基层央行学习型组织培训的障碍性因素进行了分析，对培训的路径选择进行了初步探索。

一、制约学习型组织培训开展的障碍性因素

（1）培训工作设计不能因需因人而异，培训需求满足度较低。受师资及物力配备等因素的影响，目前基层央行的培训工作设计还不能突出个性化特色，没有针对不同员工类群推出与需求相匹配的“培训套餐方案”，培训机会的提供并没有成为员工所推崇的新型个人价值分享方式。从基层央行员工培训需求调查数据来看，目前仅就英语类培训，就需要解决零起点基础班、基础提高班、专业英语普及班等多个层次的需求，而这些都是目前培训工作设计所不能涵盖和在人力物力上予以满足的。

（2）阶段性培训重点不突出，培训质量难以得到充分保证。首先，在新员工初任培训中，没有突出职位分类在培训中的重要趋向作用，人为延长了新员工的岗位适应时间；其次，在职员工知识更新培训中，员工覆盖面过于狭窄，也为基层央行部分重点业务岗位AB制管理模式推行造成了困难，培训工作与中心工作难以形成良性对接。

（3）培训工作缺乏必要的制度保证，员工学习动力不足。学习动力是学习型组织的首要要素，但学习动力不足的问题，成为制约培训工作的“瓶颈”因素。按照马斯洛的需求层次理论和人是理性经济人的假设，每个人都有自我实现和利益最大化的根本需求，但目前基层人民银行仍存在学习培训的过程和结果在很大程度上未与个人的经济和政治利益挂钩的问题，处于对学习培训成本与收益的博弈，员工参加学习培训的主动性和积极性大打折扣。

（4）培训内容线条过粗，不适应现有职位分类的需要。人民银行新职责履行以来所派生的多个新职位的岗位培训，无论在师资储备和教材编写等环节都没有预先做出充分准备，专业点对点培训还难有施展的空间。此外在员工价值观培养、学习动力情绪辅导等思想类培训方面仍为空白，不利于个人、团队对培训共同愿景的养成。

（5）培训基础数据积累实战性不强，培训成果向工作能力的转化机制运转不畅。目前人民银行各专业的培训基础数据库多为基础理论知识辅导以及专业前沿知识探讨类的内容，而案例数据库的创建还需大量的工作要做。由于培训基础内容与工作实际衔接并不流畅，员工在实际工作中遇到业务难点、疑点，依靠自身能力仍无法解决，培训效果在员工工作能力提升上并没有得到有效体现。

二、学习型组织培训的路径选择

（1）应科学设计分阶段的培训需求测试，用期前、期中和期末的绩效差额数据准确掌握培训需求的满足程度。首先，对参训者进行期前测试，划分出不同层次人员在规定时间内所能达到的培训要求。例如，对一个业务系统的培训班开设就可以有基础操作班、系统分析班等不同班类的设置，以满足员工的不同需求，可以有效克服统一采用填鸭式教育所导致的“消化不良”，以改善培训前期整体标准绩效与实际培训绩效的差异；其次，应注重培训期中阶段的效果评估，通过对期间培训进度和培训效果的测验数据分析，适时调整培训时间安排和培训授课方式，以调动员工学习的主动性和积极性，以促进实际绩效的提高；最后，工作实例分析中所反映的培训效果，也是对本阶段培训的最终定位和下一阶段培训需求的可行性分析。

（2）应不断提高学习型组织培训的阶段性质量，使培训从初级阶段直至高级阶段都能达到预期效果。首先，应提高初任培训的质量，为新入行行员设置可操作性强、工作环境模拟程度高的培训计划安排，并安排讲授水平较高的讲师队伍，加强授课质量和密度，达到初级培训的预期效果；其次，要根据学习型组织全员学习的主旨性思路，利用以考促学、以学促训等方式，达到中级培训的主要目标；最后，从人民银行的中心工作出发，通过知识更新培训，整体持续的长效学习机制才能得以建立。

（3）应利用人力资源管理约束与激励机制的双重作用，促进员工学习动力的根本改善。要充分利用人力资源管理中“自主管理”等制度的核心内容，从制度上柔性管理与刚性管理并用，同时对学习的未来预期做出制度保障，启动学习的原动力；同时应加强人事部门组织人QOP（组织人素质）的培养，提高灵活应用激励机制和惩戒机制的能力，力争使两种反向机制能够产生同向合力，以促进员工学习动力的根本改善。

（4）应认真梳理培训内容的设置，以达到适应央行职位分类的需要。应进一步细化针对职位分类所设置的培训课程配备，有步骤地推出该职位的核心关键课程，培训的技术含量也应该随着职位分类的进一步明确而得以显著提高。

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关键词：电力；人力资源；培训

1 电力企业内部培训工作主要问题

1．1 职教人员知识老化，难以适应形势需要

大部分电力企业的职教人员都来源于工作经验丰富的老师傅中，他们虽有较丰富的工作实践经验，但相当一部分人没有接受过正规的专业培训，存在着理论基础薄弱的问题，近年来，随着大量设备的更新和新技术的应用，职教人员自身掌握的知识已难以适应当前培训工作的要求。

1．2 生产任务繁重，工学矛盾突出

生产班组是电力企业生产管理的基本单位，班组各项工作完成的好坏决定了整个企业指标完成的好坏。同样，班组人员的素质决定了企业的管理水平。班组如何在完成生产任务的同时，对员工开展岗位技能培训，这个矛盾始终困扰着各级管理人员，如果只抓生产不问培训，不能适应形势发展的需要；发展培训又会出现大量的工作无法按时完成：而班组工作与培训同时开展，会使生产任务更加繁重，有些企业还出现要求员工加班加点完成生产任务的现象，最终导致员工精疲力竭，培训也就无从谈起。工学矛盾的突出，使员工常年忙于现场工作，而疏于新知识的学习，自身的技能水平得不到及时的更新和提升，最终工作效率得不到有效的提高。

1．3 员工素质参差不齐，培训工作难已开展

在电力企业的班组里，存在着员工的学历高低不一、素质参差不齐、技能水平差距悬殊的情况，给开展培训工作带来一定的难度。统一培训，因水平不一，达不到预期的效果；区别对待，根据各人员的技术特点分别培训，则操作难度大，且工作量大，最终只会导致培训工作出现应付现象。

1．4 员工学习积极性不高的现象时有出现

随着设备不断的更新和改造，班组的工作任务愈显繁重，而大部分企业为确保机组的安全经济运行，在安全生产、定期工作的执行情况及班组：工作的完成情况等方面均制定了严格的考核管理制度。面对以上各种因素，员工对学习容易产生厌倦情绪；参与培训的自觉性、积极性不高。尽管有一部分员工是为了提高自身素质及本岗位业务水平而能主动学习，但也有部分员工只安于现状，对专业知识的学习缺乏主动性，使培训工作的开展十分被动。

1．5 培训工作的实施缺乏有效的监督

很多电力企业为开展员工培训而制定了培训计划，并多次强调要加强员工的培训，但往往在培训实施过程中缺乏有效的监督管理，使培训工作达不到预期的效果。技术问答、考务问答、事故演习等培训都是电力企业生产人员的岗位常规培训，这种培训若能认真实施，经过一段时间的培训积累，能大大提高生产人员的操作技能水平及事故处理能力，培训效果比较好。但是，很多企业对这种常规培训缺乏有效的监督管理，若班组对培训工作不重视，容易弄虚作假，把这种培训作为应付上级的定期工作，培训效果将大打折扣，起不到真正的培训作用。

2 加强电力企业员工培训发展的方向

针对以上问题，怎样才能有效地利用好现有的岗位培训条件，提高培训质量，采取行之有效的培训手段，提高电力企业技术人员的专业理论知识和实际操作技能，就成了培训工作的主要任务。

2．1 不断改进培训方法，努力提高培训质量

在实际培训工作中，如果没有合理的培训方式和方法，培训工作难以开展，更难达到预期效果。培训方法的优劣是决定培训质量优劣的关键，随着培训工作的不断深入发展，培训方法也不断得到创新。

（1）经验传授式培训。企业应充分调动技术骨干的积极性，聘请各专业的技术骨干成为企业内部教师，并制定奖励办法。技术骨干将自己摸索出的新技术、好方法写出来，编写成课件，由培训部门组织开展技术培训。这样的培训教材能紧贴员工岗位生产实际，且教师是员工熟悉的同事，教师的工作能力大家有目共睹，讲课就更有一种说服力，班组员工更容易接受，同时也明确了大家学习的目标，一种比较受员工欢迎的培训方式。

（2）讨论式培训。由班组长或班组技术员定期组织班员进行讨论，分析近期工作中遇到的问题，班员对有疑问的地方提出问题，大家各抒己见，并进行记录、总结。这种培训方式较实用，较适用于技能水平参差不齐的员工队伍的培训，以讨论的形式代替讲课的形式，使原本有疑问但不敢发言的员工能积极提问并参与讨论，对提高低岗位人员的技能水平起到较大的作用。

（3）新技术讲座式培训。在新设备或先进设备投入使用后，为了使员工都能掌握其原理和操作要领，企业培训管理部门应及时举办专题技术讲座，培训结束后，可结合实际组织新技术、新知识的考试、考问。

（4）案例警示式培训。众所周知，事故案例多数都是员工用生命和鲜血换来的，也是电力企业安全培训教育中鲜活的素材。在员工的安全培训中，要充分利用安全简报和事故通报中的一些典型案例进行讲解：①可以强化职工安全意识；②可以增强职工对安全规程、措施、规定的理解和重视程度；③避免了空洞的说教；④给员工积累了实践经验或教训，起到事半功倍的培训效果。

（5）以考促培式培训。尽管考试是大多数员工无法接受的一种培训方法，但考试所起到的培训效果还是比较明显的，企业培训管理部门应结合各部门的实际情况制定合适的考试制度及管理办法，定期组织安全知识、运行规程、检修规程考试，每年至少举办一次员工技能竞赛，制定方案，明确考试目标。对员工的考试成绩进行奖励及考核，并纳入个人年度绩效考评，作为员工岗位晋升的依据。

（6）加快网络教育的投入。为解决工学矛盾的问题，应加快网络教育的建设，使大多数项目可以就地培训和考试，避免学员长途跋涉，减少用于交通的时间，从而降低工学矛盾。同时应制作一些精美的培训课件，寓教于乐，把培训与游戏联系起来，使职工乐于参加网上培训。

2．2 做好三个结合，发挥培训的作用

由于客观原因，现在电力企业员工在年龄和受教育程度都有一定的差别，员工的培训工作必须和实际状况相适应，才能发挥出培训的最大作用。

（1）新、旧方法相结合。企业不少老员工因长期从事本岗位工作，经验积累加上自己的努力，成为本岗位工作上的行家。但是，老员工接受新知识比较慢，不容易接新设备、新知识，对他们来说，更新知识、学习新技术是最重要的。企业要通过积极有效的再培训教育，调动老员工的工作及学习积极性，使他们努力掌握操作技能。年轻人一般都接受过较高的文化教育，知识更新和接受新事物的速度相对要快，但是由于工作时间不长，业务知识、工作能力相对较弱，对于这部分人，培训工作重点应放在专业识和业务能力的培训上，让他们迅速了解并掌握专业知识。

（2）实践经验与理论知识相结合。培训过程中把实践经验与理论知识有机地结合在一起，聘请经验丰富的老师傅及理论知识扎实的员工同时开展培训。让有经验的老师傅从结合实际解决问题的角度讲授专业课程，使授课生动而富有实效。但是，因老师傅往往偏重于实践而缺少理论的研究。因此，要想使员工既有良好的业务能力，又有较好的理论基础，就需要理论知识扎实的专业人员协助培训，助一臂之力。他们可以透过事物的现象，从理论的高度进行归纳总结，从而提高员工认识事物本质的能力，进而提高实际工作能力，并为今后的创新打下理论基础。

（3）内外交流学习。知识是没有界限的，学习永无止境。在掌握了本单位、本班组业务技能的同时，也应学习和研究兄弟单位、相邻班组和其他人员的先进技术和管理经验。可通过互相交流访问或互派员工异地学习等方式进行。这样能吸取外部的优秀资源，提升自身的工作能力。

2．3 制定合理的培训管理制度及实施计划

培训管理制度及实施计划是开展员工培训的引导者，其操作性的强弱关系到培训开展的效果。因此，企业培训管理部门应制定合理的培训制度及培训计划，并要不断修改和完善，以使培训工作的开展更具实效性。

（1）注重培训需求分析及培训效果评估。做好培训需求分析是开展有效培训的基础。应全面开展调查，收集员工的培训需求及建议，结合实际进行分析，再制定培训制度及计划。这样，所制定的培训制度及计划更符合员工的实际，对员工的培训工作才能起到真正的指导作用。培训效果评估是指培训后把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来的方法。企企业应建立完善的评估体系对培训开展评估工作，了解员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化。

（2）加强培训工作的监督管理。各级管理人员要深刻认识到员工培训工作的重要性，对各项培训工作充分发挥好监督、督促作用，并且要持之以恒，使员工形成一种自觉参与企业培训的习惯。

2．4 创建有效激励机制，确保培训取得实效

建立一个培训、考核、使用相结合的长效培训考核激励机制，是培训工作质量和实效的重要保证。培训工作是一项长期的工作，为适应不断发展的需要，必须建立一个行之有效的机制，来增强员工培训工作的内在动力，激发员工参加培训的积极性和自觉性，形良好的学习风气和你追我赶的竞争氛围，达到培训质量和员工素质全面提高的目的。

2．5 建立员工培训发展体系

员工的技能提升、岗位轮换、职位晋升都和培训密切联系。应建立完善的员工培训发展体系，培训应该是系统化的，不能是零散的、孤立的。培训管理部门要和相关部门以及技术人员本人一起，共同制定个人职业生涯发展规划，并配以相应的培训，帮助员工实施个人职业发展规划。

2．6 培训要与企业发展战略相结合

培训的开展要关注企业的战略方向和业务变化。企业培训工作的生命力在于把员工的职业发展需求和企业战略目标紧紧地结合在一起，完善和改变员工的工作态度与观念，提升员工的整体素质，提高企业绩效。

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但是，我们再深入大家的内心看看，在组织各种学习活动中常常可以听到一些这样的声音：“工作都要忙死了，哪有时间学这么多没用的东西！”，“都半截入土了，学这么多有什么用！”，“学习又不能加工资，还不如把时间用在专心工作，搞好人际关系上，这样才有望升职加薪”。可见，在感性上，大家的心里或多或少都会有一些“学习无用论”的影子存在。

“学习有用论”是基于学习的本质而得出的论断，就定义而言，学习是由于经验或实践的结果而发生的持久或相对持久的适应变化。只要学习，就能指导自身发生改变。而“学习无用论”是基于学习的目的而得出的论断，反映的是学习的功利性，是激发员工学习的内生动力，即通过学习我们能得到什么？如果员工在学习过程中觉得没学到对自己有用的东西，思想就会被“学习无用论”所主导。

只有充分尊重员工对待学习活动的个体差异，方能保证员工学习的功利性需求，形成员工学习的内生动力。因此，笔者建议在学习研究型组织创建中推行“CDCA”学习开路模式，即竞争（competition）铺路+需求（demand）指路+学分（credits）引路+考核（Assessment of）修路”的学习模式。

一是竞争铺路。北海道渔民捕捞上来的鳗鱼之所以不死，是因为渔民在装鳗鱼的水缸里放了它的死对头――狗鱼，这样才搅活一桶死水，让鳗鱼有了生存的活力。员工学习也一样，正所谓“压力催生动力，动力激发活力”，只有竞争才是学习的动力源，没有竞争，学习就会变成“讲起来重要，做起来次要，忙起来不要”的东西。当前，在我们烟草行业，由于行业体制和企业制度对员工的关爱，不学习并不意味着会被淘汰，员工对待学习应有的积极性和主动性大打折扣。在这种特殊形势下，应加大学习成果在职务晋升、工资分配等竞争方面的应用，如：将专业、课题研究等学习研究成果作为职务晋升的加分条件；将员工通过学习取得的优秀成果纳入贡献绩效分配体系当中；等等。

二是需求指路。由于年龄、个性、文化程度等方面的差异，每位员工学习的目标也不径相同。有些员工重视职务晋升，关注个人职业发展；有些员工爱一行专一行，只想在专业领域上发挥特长；有些员工重视薪酬待遇；有些员工等着平安退休；等等。因此，在组织学习活动中不能“一刀切”，应充分尊重每位员工的学习需求。笔者的建议是分层设置培训课程，即，将员工的学习需求分为晋升导向、技术导向、待遇导向、基本培训四大类，每一层级设置不一样的课程。对于那些等着平安退休的员工，可将其归为基本培训类，重点设置一些应知应会课程，如：企业文化、安全管理、贯标对标和岗位专业基础知识等；对于关注待遇提升的员工，可将其归为待遇导向类，设置一些技术技能培训课程，帮助其提升岗位积分；对于想在专业领域上发挥特长的员工，可将其归为技术导向类，重点为其提供一些专业技术上的培训和指导；对于有晋升发展需求的员工，可将其归为晋升导向型，布置更高的学习标准和要求。这样，就能对不同层级需求的员工提供不同的课程选择。可能有人会问，设置了这些课程，员工不去学怎么办？这就是下面要谈的第三个观点――用学分引路。

三是学分引路。用学分引路就是参照大学的学分修习模式，将基本培训类课程确定为“必修课”，其他三个层级的课程确定为“选修课”，然后为不同层级需求的员工设置不同的学分修习门槛，划出一定额度的绩效工资用于学习激励。基本操作模式是这样的：假如设置60分为基本标准，那么每位普通员工一年必须修习学分60分，只要完成“必修课”课程并拿到学分就能获得标准额的绩效工资；员工在此基础上选修了更多的课程并获得更多的学分，就能在绩效工资上给予一定标准的奖励；然后，在完成“必修课”的基础上选修技术导向型课程并获得相应学分的员工方能参加专业技术岗位竞聘；每年修习学分达到更高标准（假设是120分）的员工方能参加上一级的岗位竞聘。这种学分引路的方式，可以引导员工根据自己的发展目标参加学习活动，避免“一刀切”的学习培训模式。

四是考核修路。学习不仅仅是要学，更要学到，而检验员工是否学到的最直接、最简单的方式就是考核。考核的方式多种多样，包括：知识考试、论文考核、技能实习等等，员工凡学完一门课程，就必须通过对应的考核，这样才能修得该课程的学分。有了考核，员工就不仅仅是学了，而且是学到了。当然，此类考核的难度不应太大，目的仅仅是检验员工是否真学了而已，从而保证员工的学习质量。

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【关键词】企业员工培训；问题；对策

一、员工培训中存在问题

（1）培训需求定位不准确。许多企业在制定培训总体安排时，不能够充分将企业培训目标和员工个人发展需求相互结合，使员工对培训的必要性认识不足，紧迫性认识不够，导致其对培训过程被动接受或敷衍应对，最终无法达到预期效果。（2）培训课程设置不科学。常规的岗位培训和阶段性教育占主体，缺少具有前瞻性的研讨型学习交流，单向灌输的培训方式极其普遍，缺少为优秀员工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新理念及先进经验的推广和普及。（3）培训学习竞争性不强。当前，我国企业普遍存在一线员工文化程度偏低、工作时间长、强度大、学习热情不高的现象，从而导致员工学习动力不足，学习目标不明确的特点，整体学习氛围有待提高。

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一、三年来的主要工作回顾

XX年至2012年是公司制定实施“xxx”战略发展规划，全面推进各项改革、建设和发展的三年，也是工会组织顺应时展要求，围绕中心、服务大局，全面履行四项职能，突出维护职能，各项工作顺利推进的三年。三年来，公司工会在集团工会、公司党支部的领导下，紧紧围绕公司生产经营中心，开展了独具特色的工作和活动，充分发挥了广大职工的积极性、主动性和创造性，为公司两个文明建设作出了积极贡献。

㈠围绕生产经营中心，广泛开展群众性的经济技术创新活动。

为使群众性经济技术创新活动实施有序，运作规范，深入持久地开展，最大限度地调动广大职工群众的积极性，主动性和创造性，公司工会结合实际，开展各项竞赛活动。

1、结合公司生产经营状况，在全司范围内开展了“揽业务竞赛”活动。为了使活动经常化、制度化、规范化，公司工会成立了专项工作小组，制定了详细的活动方案，并在实施过程中对活动方案进行补充完善。广大职工广泛参与，营造了全员参与经营的氛围，有力地推动了公司的经营工作。竞赛活动开展以来，共有7名员工受到表彰，3名员工受到表扬。

2、根据集团工会统一部署，认真开展“挖潜、扭亏、促经营，安全、创效、保目标”为主题的百日劳动竞赛活动，积极动员和组织公司全体员工挖潜创新促经营，奋力拼搏保目标。广大职工积极参与，为全面完成集团下达的生产经营工作任务目标做出了积极贡献。

3、围绕公司生产经营的难点问题开展职工提合理化建议活动。广大职工积极出言献策，推动了公司管理创新

4、坚持开展“安康杯”竞赛活动。安全是永恒的主题，公司工会始终把抓好安全工作作为一项重要工作来抓，配合公司党、政宣传安全的重要性，提高职工安全生产意识，落实安全的有效措施，做好安全预控。全面贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，不断推动安全生产管理和各项规章制度的落实，进一步激发广大员工学习安全生产知识、杜绝违章作业，提高员工安全意识，最大限度保护职工生命安全，确保公司安全形势的稳定。

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一、当前企业教育培训存在的主要问题

1、企业管理者对教育培训工作的重要性认识不够。有不少企业的领导层认为教育培训工作是一项长期投资，对当前的生产、经营没有实质的作用，对教育培训工作不够重视，投入教育培训的资源少。

2、各类员工教育培训重点不突出。企业对不同层次的管理人员教育培训目标和要求没有区别，对各级管理人员的文化知识和能力素质结构现状缺乏系统的分析，教育培训工作针对性不强。

3、教育培训缺乏规划。企业很多培训都是在被动地完成上级有关部门交给的培训任务，未能根据企业长期发展规划，编制员工的长、中、短的教育培训计划。企业的教育培训多是被动式、反应式的，对员工的培训目标没有前瞻性。

4、教育培训方式落后，学员兴趣不高。一些企业的培训项目和内容脱离工作实际，没有根据课程内容与学员的工作性质选择不同的培训方式，培训方法单调，缺乏互动性，培训方式大多数采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，学员只是被动地听，造成学员的学习状态不佳，对培训的内容不感兴趣。

5、教育培训约束激励机制乏力。员工教育培训缺少动力，没有一套系统的、严格的、可操作的、针对员工教育培训的检查、督促、考核、奖惩的教育培训制度。员工参加培训与不参加培训一个样，培训结果没有与员工的使用及待遇挂钩。

6、工学矛盾突出。因一线员工的工作量相对比较大，对一线员工的培训，既要确保全员培训工作任务完成，又要不能耽误生产任务，工学矛盾比较大。

7、专职教育培训师资配置及教育设施不足，致使一些培训工作难以开展。

二、做好企业教育培训工作的对策

1、企业管理者必须转变观念。作为企业管理者必须转变对员工培训是浪费人力、物力、财力的错误观念，要充分认识到企业对员工的培训是一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性与企业投资机械设备行为一样重要。领导重视是做好教育培训工作的前提条件，各级管理者要带头参加学习，亲自抓教育培训。并要通过多层次、多渠道开展广泛宣传，使广大员工也能认识到教育培训的重要性和必要性，为开展好教育培训工作营造良好的氛围。同时企业要按政策规定，足额计提职工教育培训经费，在资金上保障教育培训工作能顺利开展。

2、企业教育培训要突出重点。企业教育培训必须坚持学用结合、按需施教的原则，实行分类培训，把年龄相近、工作接近、级别相同的员工相对集中编班，因班施教，一个班突出一个特点，一个班次确定一个培训主题。企业要把强化业务知识、管理知识和操作技能等方面作为教育培训的重点内容。对中层管理人员的培训，要突出“提高综合素质”和“提高执行能力”这个重点；对一般管理人员的培训，要突出“加强政治理论和业务知识能力的学习”这个重点；对一线员工的培训，要突出“实操技能和现场生产安全知识”这个重点。

3、结合实际，制定教育培训规划。企业管理者要结合本单位实际情况，细化目标任务，并根据不同层次不同类别员工的教育培训需求，科学编制员工的长、中、短的教育培训规划。

4、创新培训教育的方式。在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。培训方式要灵活、生动、活泼，易于被员工接受；要紧密联系实际，形成双方良性互动；要利用现代化的多媒体教学设备，使学习过程轻松活泼，身心愉悦。把专家教授讲课、领导讲课与先进典型现身说法相结合；理论讲座与研讨答疑相结合；理论知识与实践活动相结合。

5、加强员工教育培训的制度建设。各培训主管部门应当结合实际，根据员工参加培训的不同形式、不同类别，制定严格的考试考核制度。把考试考核作为衡量学习成效的一种重要手段，考试考核情况要反馈给主管部门和学员单位，并在一定范围内通报。同时要建立培训后的“追踪问效”制度，彻底改变学好学坏一个样的现象。企业要在制度上明确将员工是否参加培训与其使用、职务晋升、工资待遇等方面挂钩，这样才调动员工参加培训的积极性。

6、对生产一线员工的教育培训可采用脱产和不脱产两种方式进行，以不脱产培训为主。通过宣传栏、内部网等平台大力开展安全宣传教育培训；组织各类技术讲座、技术比武及各类事故应急演练演习，大力开展岗位练兵活动。对各类专业技术人员及管理人员要积极鼓励上网自学，解决工学矛盾。

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关键词：学分银行 体系建设 实践 探索

一、“学分银行”的概念

“学分银行”是一种模拟或是借鉴银行的功能特点，使学员能够自主选择学习内容、学习时间、学习地点的一种教育培训管理模式，具备学分的累积、互换和兑换三种功能，目的在于通过建立个人学习账户，实现个人终身学习信息的存储和学分的认证、累积、兑换及学习信用管理等。

1.国内外“学分银行”建设的内涵及意义

近年来，很多国家对“学分银行”建设开展了深入的理论探讨和实践探索，总体运行模式大同小异。“学分银行”制度的主要内容为学分累积，它将学历教育与技能培训有机结合。员工的学历教育、技能培训、资格取证都量化为一定的学分；它实施弹性学习制，不受学习地域和时间的限制，这种不按常规的学期时间进行学习，像银行存款零存整取一样，累积到规定学分总数后即可“支取”相应学历。“学分银行”制度较适合在职教育边实践、边学习的特点。其优势不言而喻，它有利于调动学生积极性，有利于学校走向市场，有利于各类教育沟通衔接，有利于教师提高素质。

国内，上海市“学分银行”是全国第一家投入运行的“学分银行”，2011年底开始运行，短期目标是建立普职渗透、中高贯通、学历教育与非学历教育融通的教育立交桥，长期目标是创建符合时代特征、中国特色、上海特点的各级各类教育四通八达的立交桥。

2.M公司“学分银行”建设的思路

M公司“学分银行”建设与国内外通常所说的“学分银行建设”有着显著的不同。它主要吸收了“学分银行”建设中的“学分具有累积、存贮、转换、兑现”的功能这一思想，对本企业的现行的培训管理机制进行改良，探索一种切合员工内在需要和能充分激发员工参训热情的培训管理模式，实现培训资源的统筹整合，培养一专多能和具备较强个性特色的高素质员工，让教育培训措施迅速转化为员工自身能力的提升，让较好的培训收益体现在考核激励上和职位晋升上，实现教育培训工作的良性循环。

二、M公司“学分银行”建设的特点

M公司“学分银行”建设主以自身的教育培训资源为主体，而不是完全依靠高校来完成，员工累积的学分只在本企业内认可，不具备兑现学历的功能，重点是盘活培训资源，保障内部培训取得良好成效，同时激励员工自主式的学习。M公司“学分银行”建设具有以下特征：

以为信息化为依托。开发和启用“学分银行”系统，有效解决“学分银行”建设项目前教育培训工作存在“四难”：即录入难、查询难、过程控制难、结果运用难。录入难即以前员工培训档案信息（包括参训人姓名、时间、地点、课时数、授课老师、考勤、考核、课堂表现、效果评估等）均需手工录入，录入效率极低；查询难即对培训信息的汇总、统计和分析均需手工完成，耗时、耗力，且准确度不高；过程控制难即难以从公司层面对各单位（部门）二、三级培训开展过程进行监管；结果运用难即由于培训数据的及时性、真实性和准确性难以保证，尚未与人力资源决策的各个环节相配套。

以规范性培训和选择性培训为学分主要组成部分。将全部课程分成规定性培训（必修课）和选择性培训（选修课）。必修课指体系建设和岗位任职要求及业务技能提升所必须的培训，主要指公司的一、二、三级培训计划和各类外派培训；选修课由人力资源部门预先设定范围，员工自愿选择，达到拓宽员工视野、丰富知识结构的培训，但需达到一定人数方予开课（2013年为30人）。

以学分量化管理为抓手。企业为每位员工建立学分帐户，界定不同层级人员的学分标准。对员工参训的学时数、考核成绩、学习成果等适时予以量化计分，以数字化形式衡量学分，让员工的学习情况得到比较精确的体现。为鼓励员工自主式的学习和创新，企业内训师授课、发表科技论文和科技创新成果等也可计算学分。

以学分有效应用为激励手段。实施以学分结果为导向的正负性激励措施，将员工的学习成果与员工的切身利益建立正相关，提倡“学得多，得益多”，实行“五挂钩”，进一步激发员工参与学习型企业建设的热情。

三、“学分银行”建设的主要架构及功能

M公司“学分银行”体系建设主要由四部分组成，即学分累积、课程设置、学分应用、支撑保障四个模块。

1.学分积累体系

（1）学分的来源。第一，内部培训：主要是必修课和选修课。必修课涵盖了岗位任职和业务技能所必须的培训，是完成本职工作应掌握的理论知识、行为理念、专业技能、操作规范等，具有强制性。选修课涵盖了完善员工知识结构、开拓视野、丰富工作和生活内容的所有培训，体现出一定的自主性和选择性。第二，外部培训：主要是送培和行业培训，计分标准参照一级培训。第三，内训师授课：根据内训课程的课时数，予以量化计分。第四，科技：根据的期刊级别，给予不同的量化计分。第五，创新课题：根据创新课题申报的等级和获得的荣誉，给予不同的量化计分。

（2）学分标准。根据不同工作岗位的不同工作性质，制定不同标准的学分值。员工的年度学分达到规定的学分值是最低要求，超过的学分方可用于“学分银行”的学分兑换功能。学分标准根据年初教育培训计划和选修课程安排确定。

（3）学分认定。必修课与选修课分别设定最低学分标准，合并后计入总学分。选课应避免各门课程上课时间的冲突，员工需明确自己的培训课程安排，按时参加培训。课程考核成绩包括平时成绩和课程结束考核成绩。课程结束考核成绩分为考试和考查两种。考试成绩以百分制计算，考查成绩分为差、一般、良好、优秀四个等级。平时成绩由出勤、课堂纪律、课堂讨论和作业等决定。必修课核定成绩时，平时成绩不低于30%。员工的考试成绩必须达到60分以上才可以记录学分，否则视为不及格不记录学分；考查成绩须达到良好以上方可记录学分。

（4）学分计算。学分的最小单位为0.5学分。学员课堂缺勤达到该门课程学时数1/3及以上者，该学员该门课程不得分。参加相关的技术和技能资格类考试的培训课程考试通过者给予计分。员工外派培训，培训前需报人力资源科备案，可计算学分，原则上每个专题培训计1分，连续学习超过五天的按3学分计算。为鼓励局（公司）内训师授课热情，授课学时在2个课时以上，培训效果评估达98分的，予以记录1次/1学分，同一课程可以累计。

2.课程体系建设

课程体系建设包含必修课和选修课两大模块。必修课分为1-3级培训，1-3级培训计划制定时，课时数应达到各岗位的必修课学分要求。选修课是先自下而上收集培训需求，汇总整理后，拟定年度要开展的选修课，员工再根据个人兴趣和需求，选择所要参加的培训课程。

建立合理的课程标准，使教学目标、必修课程、选修课程、培训评估和质量控制等诸多环节标准化。建立合理的选课制度，学员选课应结合自身岗位和个人爱好等自主进行，量力而为，M公司对选修课数目作下限要求，选课后不允许退课。选修课按课程内容分为陶冶情操类、专业横向拓展类、专业纵向加深类和工具类等。

3.学分应用体系建设

建立员工学分档案，加强学分的认定和登记管理，充分发挥学分的作用，逐步实现：第一，将学分与员工绩效评估挂钩。年度内未完成规定学分者，当年度绩效评估应在“良好”以下；连续两年未完成规定学分者，两年内不得晋升职务。第二，将学分与员工竞聘选拔挂钩。在干部选拔、技术技能岗位评聘、岗位调整时，将学分作为一个测评维度，纳入考核。第三，将学分与培训资源的使用挂钩。逐渐将员工的累计学分作为员工参加学历教育学费报销额度的主要依据。对超学分或学分排位靠前的员工，给予适当奖励，如发放购书卡等。第四，学分结转。员工年度学分达标后，个人学分账户的超出部分可以结转至下一年度使用，具有储存功能。第五，学分借贷。员工取证和学历教育报销时，员工学分不足的可以向企业贷分，但须明确偿还期限。

4.支撑保障体系

（1）完善“学分银行”组织机构。M公司出台“学分银行”建设的有关细则和标准，明确职责；二级单位需成立“学分银行”建设领导机构，专人（教育培训主管）负责本单位“学分银行”制度的执行；基层班组层面，应有专人负责“学分银行”的积分管理。

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【关键词】员工；供电企业；教育培训；现状；分析；优化策略

随着社会主义市场经济的发展，供电企业得到不断发展，电力体制也在不断改革，为了供电企业实现可持续发展战略，坚持以人为本的发展理念，加强企业的员工教育培训是企业人才知识和智力的重要保障，因此，加强企业员工教育培训工作是供电企业不可忽视的问题，应认真做好员工教育培训工作。

1 供电企业员工教育培训现状分析

（1）不完善的教育培训制度。实施教育培训制度，是企业员工教育培训工作的重要保障，有利于培训工作顺利开展。但是，现阶段大多数供电企业的教育培训制度存在不完善的现象，缺乏系统性、科学化、规范化的培训机制，对于员工教育培训的后期培训工作，也缺乏有效的检查、监督、考核制度，另外，由于没有科学化的奖惩制度，员工培训的积极性也不高，导致教育培训质量没有保障。

（2）教育培训工作缺乏针对性。由于员工接受的文化教育不一样，员工的文化素质和职业道德在一定程度上存在着差异，其接受能力也不一样，若没有根据员工的接受能力或文化素质开展教育培训工作，不仅浪费了大量的精力，培训也不能取得良好的效果，单一的培训方式只能加大员工之间的距离，不能达到培训质量。

（3）单一的教育培训内容。目前，大多数供电企业的培训内容仍然存在新式单一的现象，没有充分考虑员工的文化素养或接受能力，往往只考虑企业的本身利益，却未从员工的实际情况出发。培训的工作内容也只针对供电企业的电力法律法规制度或文件通报、电力知识技能等内容进行教育培训，采用填鸭式的培训方式进行教育说教，甚至领导开展教育培训工作只是为了应付了事，导致企业员工对教育培训工作未引起足够重视。除此之外，供电企业的领导只注重学历教育和理论考试，却没有认识到现场技能培训的重要性，由于理论知识与现场技能工作没有形成有效的联系，导致教育培训的内容与现场生产出现脱节的现象，长期以往，员工对教育培训工作的开展逐渐失去兴趣，同时也会产生厌倦、排斥的心理，这样教育培训工作也不能起到良好的作用。

（4）供电企业培训师资队伍结构不合理。由于教育培训工作没有稳定的师资队伍，开展教育培训工作，不仅要花大量的时间和精力聘用培训教室，对员工在业务操作中遇到的问题也不能及时解决，缺乏现场指导的教师，甚至有时聘用的是兼职教师，由于兼职教师学历较低，知识技能也比较薄弱，这样难以保证教育的培训质量。

（5）员工教育培训思想认识不足，培训观念薄弱。由于供电企业采用特殊用工的新式，导致企业员工教育培训观念薄弱，接受教育培训学习的积极性也不高，自我学习能力也不强。甚至大多数员工只想参加非正式的培训班，这样就可以借此机会外出游玩，而不是主动接受教育培训。由于供电企业的行业特殊性，大部分的培训内容需要通过内部岗位实践操作才能完成，通过实践操作才能提高员工的技术水平，但是大多数供电企业未重视员工的教育培训，培训的内容也存在落实不到位的现象。教育培训工作不仅要注重工作，也要注重实践和业务操作，对员工的队伍建设和人才的培养也应足够重视。

2 供电企业教育培训的优化策略

2.1 加强供电企业师资队伍的建设

现阶段供电企业的教育培训工作存在师资队伍建设比较落后的现象，为了实现供电企业教育培训事业的可持续发展战略，建立一支强大的师资队伍是教育培训事业的重要保障。在聘用培训教师时，教师不仅要有扎实的理论基础和较强的实际操作能力，也需要熟练掌握电力系统的新设备、新技术的使用情况，只有将教育培训内容与生产有机结合，才能有效推动企业的生存与发展。由于强大的师资队伍，教育培训工作才能得到顺利开展，教育培训才能实现高素质应用型人才的培养目标。例如供电企业应建立学习型组织的教育培训活动，并且建立培训评估体系，如图1所示，通过这样的学习模型，并且对员工的培训效果进行评估，以员工的福利报酬为基础，加强员工的教育培训工作。

图1 学习型组织模型

2.2 改变新式单一的培训内容

为了使供电企业的教育培训内容和方法处于不断创新、不断更新的发展变化之中，供电企业不仅要注重企业员工理论知识和知识技能的培训，也应注重员工文化素养、职业道德的培训。因此，在教育培训工作开展过程中，改变单一的培训方式，以教师讲解为主的培训方式转变为教师和员工互相交流为主的学习方式，这样不仅能激发员工的主动性和积极性，也能增强教师和员工、员工和员工之间的交流和学习，同时达到教育培训的效果，保证教育培训质量。另外，在培训内容不断创新和更新的过程中，为了使供电企业的安全生产观念深入到供电企业员工心中，培训的内容应涉及到企业制度文化和安全文化知识，同时为了提高员工的技术水平，应加大员工技能的培训。由于岗位职责不同，培训的内容不仅要进行基础内容的培训，也应对不同岗位的职责和技能，实施有有针对性的技能培训。

2.3 建立企业员工教育培训激励机制

教育培训必须要有一套完善的教育培训制度，才能加以保证教育培训质量，若员工教育培训工作只注重学习，而没有一套完善的教育培训奖惩制度，将不能激发员工学习的积极性和主动性。因此，建立完善的培训激励机制，可以取得良好的培训效果。第一，对学历教育、在职培训及技术职称等各种各样的教育培训新式实施动态管理，并且定期对教育内容进行检查、考核和考评；第二，制定员工教育培训等级管理制度和考评制度，制定员工培训制度，合理分配员工，使企业的人才获得培训的机会，把教育培训成果与工资福利待遇有效结合，如奖励补贴、提拔晋升职称等，从而提高员工学习的积极性和主动性；第三，采用比赛的培训方式，促进教育培训工作的顺利开展，根据各自岗位的工作特点，开展各种各样的竞赛活动，使员工在竞赛过程中了解自己的专业技能水平及存在的不足之处，同时企业应根据员工在竞赛活动中的突出表现，给予精神和物质上的奖励，以激发员工的积极性，科学合理的培训激励机制可以让企业员工学以致用，使员工为企业创造更多的经济效益。

2.4 加强员工教育培训观念意识的转变

为了改变员工的观念意识，注重教育工作是当前的主要任务，在新形势下，为了加大人力资源的开发，就必须注重员工的教育培训工作，抓住机遇，使企业员工充分发挥优势。增强企业员工的教育培训观念和意识，加强宣传教育培训的重要性，使企业的教育培训事业进一步得到发展，提高企业员工的教育培训观念意识是提高员工素质和技能的重要途径。总的来说，教育培训应从多角度进行优化，如图2所示，不仅对培训员工进行优化，同时对培训项目和项目组织者进行比优化，只有做到以下内容，供电企业教育培训才能顺利开展。

图2 教育培训优化策略

3 结束语

员工在企业发展中起着重要作用，员工的文化素养和技能水平是供电企业安全生产的重要保障，因此，开展企业员工的教育培训工作，是企业领导的重要任务，企业领导应对教育培训工作引起足够重视，不断深入企业安全生产观念，使企业员工在教育培训中不断提高自身的文化水平和知识技能。同时企业领导对教育培训的内容和方式应不断创新，确保教育培训质量。

参考文献：

[1]宋君华.广饶县供电公司职工教育培训研究[D].中国石油大学.