人才培训方案范文

导语：如何才能写好一篇人才培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为贯彻落实省委、省政府关于加强农村卫生工作的决定，进一步加快我省农村卫生服务体系和农村卫生人才队伍建设，提高农村卫生服务水平，努力解决群众看病就医问题，我厅在20**年对清远、揭阳、云浮三市农村卫生人才和全省70个经济欠发达县（区）卫生管理干部进行培训的基础上，今、明两年继续开展对汕头、韶关、河源、梅州、惠州、汕尾、阳江、湛江、茂名、肇庆、潮州11个经济欠发达地市及江门市恩平市农村卫生人才、乡镇卫生院院长以及全省地、县（区）级疾病预防控制中心、卫生监督所管理干部进行

分期分批免费培训。为此，我厅制定了《**省20**-20年农村卫生人才培训实施方案》（下称方案）。现将方案印发给你们，并提出以下意见，请一并贯彻执行。

一、提高认识，加强领导。农村卫生是卫生工作的重点，是构建和谐社会和建设社会主义新农村的重要内容。建设农村卫生服务体系，必须加强农村卫生人才培养。卫生人才是农村卫生的第一资源，其素质高低，直接影响农村卫生服务质量，也是解决农村居民看病就医问题的关键。为此，我厅成立了**省农村卫生人才培训工作领导小组，各地级以上市卫生局、有关单位要成立相应机构，切实加强对农村卫生人才培训的领导。

二、认真组织，狠抓落实。实施农村卫生人才培训涉及面广，工作量大，各有关地市、县（区）卫生局要指定领导和专人负责此项工作，做好宣传发动，积极组织相关人员参加培训，实行全程管理，注重培训实效，保证培训任务的顺利完成，切实提高农村卫生人才的技术水平和服务能力。

三、加强督导，确保质量

篇2

一、充分认识基地建设的重要性

1、当前纺织行业技能人才短缺，尤其是技师、高级技师的培养跟不上企业发展的要求。改革开放以来，各地纺织职业院校建设取得了长足进步，但是人才培养工作仍然存在许多问题，特别是全国范围内各职业院校的继续教育和职业培训工作没有统一规划，现状和质量不能适应行业发展的需要。

2、大力加强技能人才队伍建设是推动产业升级发展的根本保证，加强基地建设是推动人才队伍建设的重要途径和基础性工程。各职业院校和职工培训机构应充分认识新时期加强人才培养工作的重大意义，为行业发展提供新动力。在纺织服装职业院校建立高技能人才培训基地，把一批师资力量雄厚，科研能力强，实习设备先进的院校同规模大，管理规范、技术先进、效益良好的企业联合起来，共同培养技能人才，充分发挥双方的培训优势，资源共享，形成产学一体的培养结构，更有利于高技能人才的开发、培养和就业。

二、基地建设工作的指导思想和总体目标

1、培训基地建设的指导思想是：要立足行业，服务企业，发挥纺织职业院校作为高技能人才培训基地的重要作用，形成高技能人才培养发展机制。以提高企业劳动者职业能力、有利于技能劳动者职业生涯发展为核心，在全国逐步建立一个布局合理、功能完备、与当地产业发展相适应的人才培训系统，建立一支专兼结合、素质优良、结构合理、适应远程教育手段的培训网络。

2、培训基地建设和总体目标是：经过2―3年的努力，在全国重点建设5个功能齐全、管理规范、培养能力强、教学质量高，能在全国起示范带头作用的培训基地。经过3―5年的努力，建立20个左右主要面向产业集群的培训基地，在全国范围内初步建立起布局合理、功能完备的，与产业发展相适应的培训网络，为建立人才培养体系打下良好的基础。基地的专业设置覆盖全行业所有的工种，培训内容基本满足企业对技术工人的需求，形成科学规范的教学、管理制度。

3、培训基地建设工作要遵循以下原则：

(1)统筹规划，合理布局。培训中心主要根据区域产业需要进行选择，全国重点建设的5个基地要根据全国需要进行布点。

(2)精心选点，重在建设。培训基地主要依据高等职业技术学院进行建设，重点中等职业学校和有条件的相关企业也可以作为基地进行建设。基地建设要注重培训条件的改善，更要注重培训捌度和模式的完善。

(3)以在职职工培训为主，职业院校在校生为辅，结合纺织行业职业技能鉴定指导中心的职业资格鉴定工作，进行有针对性的培训，重点提高技术工人的专业能力、实践动手能力。

(4)实行行业和地方共建，调动各方面的积极性。支持不同类型的学校和机构，包括民办学校和企业，参与培训基地的建设工作。鼓励培训基地在师资培养培训工作中与企、事业单位进行多种形式的联合。

三、设立培训基地的条件及其主要任务

1、拟设立培训基地的单位提出申请，经中国纺织工业协会评估确认后，正式挂牌成立。培训基地是纺织服装行业的技能人才培养培训机构，也是职业院校师资培训的主渠道。基地和所在单位隶属关系不变，有关培训业务方面，接受中国纺织工业协会指导。

2、培训基地的主要任务：

(1)制定培训方案，并将《纺织行业高技能人才培训和鉴定方案备案表》及具体方案报中国纺织服装教育学会。

(2)培训基地根据当地企业生产经营的需要，制定技能人才培养规划，并在有关部门的指导下，按照国家职业标准和行业规范的要求对企业岗位进行分析，确定各工种岗位对技能等级和技能水平的要求。

(3)培训对象为：企业在职人员、职业院校学生、农村劳动力转移对象以及下岗再就业人员。

(4)实施培训。

各培训基地根据培训方案进行宣传发动，组织企业职工进行申报，积极发挥企业的主体作用实施培训，接受中国纺织服装教育学会的指导。

(5)考核鉴定。

纺织行业职业技能鉴定中心对考核结果复审核对，按照规定核发相应职业技能等级的职业资格证书。

(6)技能人才鉴定内容。

技能人才鉴定的主要内容包括：理论知识、操作技能和工作业绩(标准)依据国家职业标准，结合行业的实际情况，分别设定考核有关项目并组织实施。

四、以培训项目建设为重点。加强培训基地的自身建设

1、加强领导和组织机构建设。由中国纺织工业协会组成纺织行业高技能人才培养工作委员会，办公室设在中国纺织服装教育学会，负责具体业务指导。在具备条件的院校设立人才培训基地，具体规划和组织实施本地技能人才培养和鉴定工作。院校要高度重视基培训基地工作，要有一名校级领导分管此项工作。校内要有专门负责培训的院(系)和其它管理部门，并配备得力的管理人员和教师，完善各项管理制度。

2、加强教学管理工作和教学改革。各培训基地要根据新形势的要求和行业人才的特点，实行灵活多样的招生、教学和学籍管理制度。要跟踪职业教育的最新发展动向，树立现代职业教育观，并以此指导基地的教育工作和教学改革。积极探索和引进具有地方特角的教学理论和教学模式，有计划地开展教学改革实验并积极推广成功经验。应加强实践教学，重视技能训练和教学实习等实践性教学环节，同时注意职业技能培训教学方法的学习。

3、加强培训基地教师队伍建设。各基地要选配政治素质好、业务素质强的教师从事培养培训工作，并采取有力措施，稳定队伍，不断提高其全面素质。在教师资格认定、职务聘任、培养培训、考核待遇等方面保证其权利和义务。

4、加强培训基地实验实习条件建设。各基地要为培训任务提供良好的实验实习设备和场地，不断改善实验实习条件。要为参加培养培训的学员(生)提供必要的学习和生活条件。

五、培训基地的条件与管理

1、培训基地应具备下列条件：

(1)具备岗位规范、教学计划、教学大纲和适合培训需要的教材；各种短期适应性培训要具备教学计划和授课提纲：工人的技术等级培训必须按国家制定的技术等级标准进行；

(2)有熟悉企业情况、水平较高的兼、专职教师和教学管理人员，总数不低于40人，兼职教师所占比例不超过40％；

(3)有比较完善的教学管理制度；

(4)有满足要求的培训场地，面积不低于10000平方米。教学设备仪器总价值不低于1000万元，培训能力不低于400人次／每年。

(5)培训基地申请单位是纺织服装类高职学院或办学条件优秀的中职学校。

篇3

[关键词]交通运输行业；人才培训评估；困境；对策

[中图分类号]F572[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）46-0165-02

随着经济的发展，我国的交通运输行业发展十分迅速。在交通运输人才总量不断增加的前提下，其行业人才仍然极度缺乏。开发、培养好交通运输行业人才是我国交通运输行业发展的前提保障。当前，我国交通运输行业的重点任务是提高交通运输行业从业人员的专业能力、技术水平、提高服务意识等几个方面，才能保障我国的交通运输行业健康、快速的发展。

人才培养评估是一个比较复杂的系统，其主要是人才培训资料的收集、开发和信息的评判等内容，旨在为管理者对各种培训方式的成效、选择和判断提供决策依据。因受培训人的心理素质和环境因素的影响，对其培训评估结果也会受到一定的影响。

1交通运输行业人才培训模式

11交替型培训模式

目前，我国倡导“资源节约型”社会建设，使得我国传统管理模式下的交通运输行业面临着诸多问题，如，交通运输行业的发展方向和人才结构的调整等，如何有效的推行低碳、绿色的交通运输体系等。为了满足社会发展对交通运输行业的需求，我国的交通运输行业必须创新其运行机制，统筹相关资源并进行合理有效的配置，促进我国绿色交通运输行业的发展。国家、企业、学校在培养交通运输行业方面的人才时，应该根据就业岗位需求、区域经济发展方向等实际条件和资源，应该注重其自主创新能力、传承创新能力、应用能力的培养，通过交替型培训模式为我国培养出大批的交通运输行业人才，促进我国交通运输行业的发展。

12产学研相结合的培训模式

在对交通运输行业的人才进行岗位分配时，应该根据其优势进行相关的工作岗位分配，对一些学习能力强，具有钻研精神的人才提供深造和实践的机会，为日后交通运输行业的发展打好基础。在具体的教学中，运用产学研相结合的培训模式，将教学逐渐转变为工作，将学生逐渐转变为工作者。

13构建以就业为导向的教育模式体系

构建以就业为导向的教育模式，首先，需要运输行业对人才需求进行相关的预测，主要包括人才补充量、人才学历结构、人才密度、人才素质等几个方面；其次，在教学过程中，逐渐渗透以就业为主导的教学理念，并适当的将教学与实践相结合；最后，在教学过程中构建以就业为导向的教育模式，提高交通运输行业人才的应用能力。

2交通运输行业人才培训评估目的

培训评估是培训管理体系中的最后一个环节，也是对整个培训成果的一种衡量方式。交通运输行业人才培训评估是其对培训结果进行的评定，主要用于分析该培训成效，总结培训经验，为以后的培训提供相关数据参考。人才培训评估从培训活动开始，贯穿于整个培训活动过程中。人才培训评估的目的主要表现在以下几个方面：一是对培训目标效果的检验；二是总结培训中需要改进的地方；三是对培训后的经济效益进行评定；四是扬长补短，最大限度的发挥培训成效的经济效益。

3交通运输行业人才培训评估的困境

31培训开发评估体系尚未形成

由于交通运输行业的多专业、多类型等特点，在进行人才培训评估时，不能进行统一的培训。目前，我国根据人才结构，大致分为公路交通运输类、海运类、内河运输类等几类，根据人才类型又分为专业技术人才、技能人才和管理人才。在教育运输行业人才培训评估中，不同的运输类型和不同的人才类型需要按照与之相适应的评估体系，但是在实际的人才培训评估中，管理者往往因为其复杂性和多样性，对实际的培训进行比较笼统的评估，不能够比较真实地反映人才培训评估效果。

目前，我国开始对交通运输行业的人才培养予以重视，交通部门投入了大量的人力、财力和物力，确保其人才培养的顺利进行。

32现有评估方法的局限性

目前，我国对人才培训评估的方法有很多，比较普遍的有观察法、定性评估法、定量评估法、问卷调查法和全方位评估法等。大部分企业在进行人才培训评估工作时，会因为其评估方法的多样性和复杂性，使得相应的成本支出增加，而忽视人才培训评估的重要性，从而往往将人才培训评估放在人力资源规划外，在人才培训评估中采用简单、方便的考试评估方法，使得人才培养不能够很好地与实际应用相结合，对人才培训评估的真实效果有很大影响，没有充分发挥人才培训评估的作用。

33评估者主观因素对结果的影响

在整个人才培训评估过程中，评估者的主观因素对其评估结果有很大的影响。在我国企业人才培训评估工作中，大部分是由部门领导或是培训管理者完成的，其中部门领导对人才培训评估结果的准确性和真实性的影响比较大，主要是由于部门领导者对工作内容和培训方案比较熟悉，能够比较真实的了解培训内容和工作之间的衔接关系，在制定培训评估指标时，可以合理地将理论与实际结合起来，从而比较真实地反映培训评估结果。因此，在实际的人才培训评估中，培训评估指标的制定主要是取决于人才培训评估者的意愿，一个部门管理者在进行人才培训评估时，通常会将自身的知识体系、管理经验等主观因素应用到评估工作中，对培训评估结果的客观性产生一定的影响，其真实性和科学性也会相应的受到影响。

34评估过程的不标准化和不规范化

有效的培训评估工作对人才培训的改善有着非常重要的作用，同时，对培训体系的发展具有一定的促进作用。目前，我国大部分企业在人才培训评估系统方面没有统一的标准，使得评估者在进行人才培训评估工作时，对过程性评估、资源配置评估等方面的工作不予重视，使得培训评估结果没有对人才培训工作起到应有的促进作用。

培训评估工作旨在保证企业人才培训工作的计划目标的实现情况，即只有评估过程的标准化、规范化才能够保障人才培训工作的计划目标得以实现。但是，在实际的培训评估工作中，由于评估过程的不标准化、不规范化，影响培训评估结果准确性的因素比较多，最主要的就是评估者的主观因素，为了避免其对评估结果的准确性产生影响，应该制定标准化、规范化的培训评估过程。

35评估投入有待加强

在我国大部分企业不重视培训评估，很大程度上，是由于培训评估的成本费用支出比较大。现阶段，将培训评估的成本费用和投资回报用货币进行计算，是一项非常复杂的工作。在实际的人才培训工作中投入的有培训人员的费用成本、设施设备的费用、相关资源的使用等成本费用，其收益又为无形的，很难将成本费用与收益进行比较，也就影响管理者在人才培训评估工作上的投入，继而影响人才培训工作的开展。

4改善交通运输行业人才培训评估的对策

结合我国交通运输行业的人才培训评估的现状和其发展速度，从根本上改善其人才的素质和需求。本文主要从我国交通运输行业人才培训评估的目的出发，对其在行业人才培训评估方面的困境予以分析研究，并提出以下对策。

41高度重视人才培训评估工作

人才培训评估在人才培训系统中占有核心地位，有效的、真实的人才培训评估能够促进人才培训体系的改进和完善，保障人才培训的质量。因此，应该加强我国交通运输行业对人才培训评估工作的重视度。首先，企业的人力资源部应该建立一个完善的人才培训机制，从而有效进行人才培训评估工作；其次，将相关部门在人才培训体系中的职责范围予以明确规定；最后，在具体的培训评估中，应该根据培训的具体内容选择合理的评估方法。

42结合交通运输行业特点合理地选择评估方法

学习并推广先进的人才培训评估体系，是结合交通运输行业特点合理地选择评估方法的前提保障。培训评估人员需要对人才培训现状有一个清楚的了解和认识，从而制定与之相适应的评估方案。

第一，培训评估目标，可以聘请一些专业人员针对本次人才培训设定培训评估目标，并分析其执行的可行性，确保培训评估工作能够科学合理的展开。

第二，选择合理的评估方法，合理的评估方法对评估结果具有重要的影响。目前，在我国交通运输行业的人才培训评估中，柯氏四级评估法应用得最广泛，这种方法侧重于反应层、学习层、行为层和结果层的评估。其中反应评估是培训课程刚刚结束时进行的，属于第一级评估；学习评估通常是通过书面、口头、实际操作测试进行的；行为评估是对学员在工作中行为方式的改变，主要是通过观察和同事的评价；结果评估侧重其投资净收益。在实际的执行过程中比较复杂和费时，一般都只应用其中的反应层和学习层，其最后培训评估结果的可靠性和真实性也就可想而知。因此，在进行培训评估时，应该注重评估方法的选择，需要适当的结合行业培训的特点，进行科学合理的评估，为人才培训提供一个比较全面真实的评估结果。最后，在评估人员方面，应该尽量避免培训评估人员个人主观因素对评估结果的影响。可以成立一个评估小组，最终的评估结果由小组成员进行投票表决，在很大程度上减少或是避免了培训评估人员的主观因素影响，提高了培训评估结果的真实性和准确性，促进人才培训体系的不断完善。

43加强对培训管理人员的培训工作，提高评估水平

在实际的培训评估工作中，评估方案的设计、相关资料的收集、执行评估方案和成效评估等工作都是由培训管理人员负责完成的。因此，培训管理人员的素质高低直接关系到人才培训评估工作的最终结果。目前，我国交通运输行业的人才培训评估工作还处于发展阶段，很大一部分培训管理人员的素质不高，因此，若要有效开展培训评估工作，加强培训管理人员的学习是很有必要的。

44完善交通运输行业人才培训评估体系

交通运输行业的各级主管部门应该以交通运输行业的健康、快速发展为前提，将完善交通运输行业的人才培养评估体系纳入到日常的工作中。在实际工作中，应该充分重视人才培训评估工作，将其纳入到交通运输行业的统筹规划、监督检查中，确保人才培训评估工作能够顺利有效的开展。

5结论

人才培训是我国交通运输行业健康、快速发展的人力保障。随着经济的发展，产业结构的变化，完善的人才培训评估体系能够有效的改进人才培训过程中的不足，最大程度的发挥人才培训对于交通运输单位的积极作用。本文主要从我国交通运输行业人才培训评估的目的出发，对其在行业人才培训评估方面的困境予以分析研究，并提出了几条对策。希望各级交通管理部门能够正视人才培训评估的困境，从其影响因素出发，结合相关的对策，能够提高人才培训评估结果的客观性和真实性。

参考文献：

[1]王涛交通运输行业人才培训评估的困境与对策[J].交通建设与管理，2013（1）.

[2]谢明交通运输行业就业教育和培训的创新机制研究[J].交通企业管理，2013（7）.

[3]樊正斌交通运输人才培训模式及对策探讨[J].交通企业管理，2013（6）.

篇4

一、企业人力资源培训与开发的主要目标

（一）提高企业的核心竞争力

提升企业核心竞争力是促进企业经营发展与市场开发的重要动力。其提升过程需要大量高素质人才的支持与推动。人力资源培训与开发人员可以发挥两方面作用。一方面，通过有效的培训与开发工作，提高企业内部员工的整体业务能力与技术水平；另一方面，通过对新入职员工的培训以及人力资源市场的进一步开发，为企业补充高水平的人才。随着企业人才队伍水平的提升，企业研发、生产、销售等各项工作的整体水平都会稳步提升，进而提高企业在市场中的整体竞争力。

（二）促进企业文化发展

企业文化对于企业精神与正面能量的树立起到重要的促进作用。企业文化建设不仅包括传统的宣传、文化活动，同时人力资源培训与开发工作也可以很好地促进企业文化发展。在企业人力资源管理中，质量意识、竞争意识、创新意识等优秀的企业文化，都是企业职业教育培训的重要内容。而在企业人才开发中，企业文化建设与政工人才将是未来企业人才开发的重要内容。这类人员的加入，一方面有利于企业文化底蕴的进一步提升，促进企业文化的发展；另一方面这些人才的加入也会为企业党建、文化宣传等工作提供支持。

（三）促进企业人力资源管理水平提升

企业人力资源管理工作是一个整体化的工作体系，其中资源培训与开发是其重要的组成部分。人力资源培训与开发质量直接决定了企业人力资源的整体水平。其在管理中主要发挥以下两种作用。（1）提高人才管理队伍水平。人力资源管理中，管理部门队伍的整体水平决定了这项工作能否顺利完成。因此，人力资源管理队伍需要通过高水平的培训与开发工作，提高自身队伍素质，进而有效的提高企业整体人力资源管理水平。（2）提高人才队伍的整体水平。良好的人才培训与开发工作，可以有效的提高企业内部人才的整体质量。而人才队伍整体质量的提高，可以为企业人力资源储备、竞争、选拔等工作打下坚实的基础。

二、当前企业人力资源培训与开发中存在的主要问题

（一）缺乏培训与开发的整体规划

当前的企业人才培训与开发缺乏整体规划的现象比较严重，造成人才队伍培养缺乏前瞻性的特点。特别是在中小企业人力资源管理中，这一问题更加突出。其主要表现在以下两点：人才培养动态滞后现象严重。部分企业在人力志愿培养计划中，往往是根据企业现状进行制定。这种人才培养方式落实在人力资源与开发中就表现为企业人才静态培训与开发，造成企业动态发展中的滞后现象较为严重。如部分企业往往在技术人才培训中，只重视现有产品技术的培训，忽视了处于研究与推进阶段的相关技术，进而影响了企业技术的动态发展，就是一种普遍存在的问题。未融入企业长期发展战略。企业长期发展战略是企业未来发展的核心与基础。但是由于部分企业长期发展战略中忽视了人才队伍的支持作用，因此未将人力资源培训与开发工作融入战略体系之中，进而影响了人力资源管理规划的作用。

（二）培训中的企业特征针对性有待提高

人力资源培训工作是一项专业性较强的教育培训工作，其实践过程具有较强的专业针对性。但是目前大部分企业的人力资源培训工作中针对性特征依然较差。特别是当前的企业人力资源培训过程中，部分企业采用了外聘培训模式。这一模式虽然具有一定的优势，但是也会造成企业针对性较差的问题，主要表现为：（1）部分培训内容不符合企业特征。在外聘培训过程中，教育者大部分培训内容与教材较为单一，且内容为固定模式。这就会造成部分培训教育内容不符合企业自身特征，进而造成培训效果的降低。如在部分企业管理人员培训中，国有企业与私营、合资等企业在管理模式中存在一定差??。但是将其它企业的管理教程用于国企管理者教育，往往会因此管理模式差异造成培训效果的下降。（2）技术针对性问题突出。在我国企业生产中大量新技术的应用，技术培训工作在企业培训中占据着较为重要的位置。但部分企业新技术培训较为重视技术理论与使用方法的培训，缺乏针对企业自身特点（如技术基础、已有设备改造等）开展的专项技术培训研究，进而延长了新技术应有后适应与改造期，影响了新技术作用的发挥。

（三）缺乏有效的人力资源管理机制支持

作为一项整体性的管理工作，人力资源管理机制对于人才培养与开发起着重要支持作用。但是在部分企业管理中，人力资源管理机制的支持作用较差，继而影响了人力资源培训与开发的有效进行。（1）没有形成整体化的管理机制。培养与开发工作是人力资源管理中重要的组成部分。但是部分企业人力资源管理机制中，未将这一工作与其他相关工作进行机密结合，进而影响了人才管理整体质量。如部分企业未将人才培训成绩纳入薪酬奖励评估机制中，引进造成了培训中成绩优秀者难以得到物质与精神奖励，进而影响了员工参与职业培训的热情。（2）管理监督机制有待完善。部分企业人力资源管理机制中虽然重视了人才培训与开发内容，但是培训与开发过程中监督机制依然有待完善。如人才开发过程中，人才开发的各项评估、审核等工作是否透明合理，一直是人力资源管理中的重点与难点问题，也是我们监督工作重要内容。

（四）培训与开发过程中考核机制有待完善

人力资源培训与开发的目的是为企业提供优秀的职业人才，因此人才的考核工作就显得极为重要。但是，部分企业人才培训与开发过程中的考核机制依然存在一定问题。（1）缺乏发展性考核指标。当前的人力资源考核指标较为注重人才的现有能力，如技术能力、职业证书、基础知识等，忽视了人才发展性的考核指标。特别是对于发展空间较大的青年人才力量，现有的考核机制较为落后。（2）考核指标中的实践性内容依然较少。在部分企业的人力资源考核中，培训考试成绩、职业水平等理论性内容依然占据着较为重要的位置。甚至部分企业依然将学历、学位作为企业招聘的主要指标。而与之相比较，企业业务实际操作能力、技术业务能力等内容实践性指标，在考核机制所占据的比例依然较低，影响了企业人才开发的实践质量。

三、人力资源管理中的主要应对措施研究

（一）以企业人力资源战略为基础，建设长效的工作规划

企业长期战略体系中人力资源战略占据着重要位置。因此人力资源培训与开发长期规划的建设，必须围绕人力资源战略开展。其主要规划内容应包括以下几点内容。技术性人才规划。作为企业生产与经营的主要支柱，企业生产、经营与管理技术人才培养，是人才管理的重要组成部分。因此在人力资源培训与开发中，我们必须已发展性眼光结合新型技术，制定出10年以上的技术人才培训规划。特别是在机电、电子、医药等技术性企业中，我们必须以新技术应用为目标，制定出10-20年技术发展目标的人力资源培养与开发规划，避免企业技术动态化发展有道人力资源制约。市场人才培养规划。市场经济体制下，企业人力资源培训与开发进行人才管理规划。一是专业市场人才培养。针对企业行业市场营销中，专业销售类人才一直是企业培训与开发的重点人才。在企业人才战略中，这类人才培养应重视市场发展特征，如新市场特别是国际市场开拓；旧市场的整合与二次开发等，都应是未来人力资源培养的重要内容。二是相关市场的人才的培养。除了行业市场人才的培养外，我们还需要在人力资源规划中加强与企业经营相关的其他市场专业人才的培养与开发，为企业发展提供整体性支持。如我们在规划中需要重视金融市场人才的开发工作，就可以很好地提高企业融资与投资工作质量，存进企业整体经营的有效发展。

（二）结合市场与企业实际特征，建立特色化培训方案

经营市场与企业特征，是影响人力资源管理中两个重要内容。因此在人力资源培训过程中，结合这两个主要因素的特色化培训方案，将有助于人才管理质量的提升。特色化培训方案需要做好以下两点工作。以企业需求为基础制定培训方案。在培训方案的制定中我们需要确实了解企业对人力资源培训的需求，并以此为基础开展方案制定工作。如企业未来的发展发展方向需求、技术引进需求、管理与技术人才的需求等，都是制定培训方案的依据。如企业市场开发人才培训中，我们根据下一步市场开发中的人才能力需求，制定出针对性的培训方案，其培养出人才可以为市场开发提供有效的支持与服务，进而保障新市场开发的顺利完成。与培训单位做好定向培训方案设计研究。在企业外聘培训人员的过程中，企业人力管理部门应先与培训单位做好协调与沟通工作，对培训方案进行了解与分析，对培训方案进行调整，制定出具有企业针对性特点的定向培训方案。这种方案的制定具有两方面作用。一方面提高了培训方案的针对性，提高了企业员工培训质量与效率；另一方面企业对培训方案的调整，培训方案的灵活性有助于培训完成考核、评议等后续工作的开展。

（三）以企业法人为核心，建设整体化人力资源培训与开发机制

为了确实提高企业人力资源管理质量，我们需要建立起整体化人力资源管理体系，其管理核心应确定为企业法人。在这样的管理体系中，人力资源培训与开发机制建设应包括以下几点内容。建立整体化的人力资源培训与开发协调机制。传统的人力资源培训与开发往往由人力部门单独完成。但是在整体化的人力资源管理过程中，企业各部门都可以参与到人力资源管理中，进而提高人力资源管理机制的整体质量。如技术类人才的开发过程中，技术部门参与到开发计划制定与考核过程中，其开发质量与效率都会有很大的提升。建立全员化的人力资源监督机制。在人力资源培训与开发过程，我们可以利用全员监督模式提高其监督管理质量。如企业人力资源培训中，每一名参与培训的工作人员、培训后勤的支持人员等都可以对培训工作提出监督意见，就可以很好地提高企业人力资源监督的质量。

（四）结合国际与市场经验，完善企业人力资源考核机制

在企?I人力资源考核机制的完善过程中，我们可以积极的吸取外部经验。我们需要做好以下两方面工作。吸取国际人力资源管理经验。人力资源考核机制是当前国际企业管理中一项重要的管理工作，因此其专业管理经验较为丰富。在考核机制完善中，我们可以很好地吸取这些专业化实践经验与研究成果，提高我们的考核机制质量。吸取市场经验。人力资源市场是专业化的人力资源管理体系，要求人力资源的考核过程具有较强的专业性。因此我们在人力资源考核中，根据人力资源市场考核内容，结合企业技术、管理、经营等实践特点，对人员进行考核，对于考核机制的完善可以起到有效的支持作用。

篇5

第一条为加大高层次专业技术人才、技能型人才及紧缺人才的培养力度，努力培养造就一支具有先进技术水平的人才队伍，充分发挥高层次人才在人才队伍建设中的引领和示范作用，以提高专业技术水平和创新能力为目的，建立一支规模宏大、结构合理、布局科学、具有较强自主创新能力的高素质人才队伍，推动经济社会在新的起点上实现新跨越，根据《中长期人才发展规划（—年）》（发〔〕号文件）和《加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见》发〔〕号文件）等规定，结合的实际情况，特制定本办法。

第二章适用范围和资助对象

第二条本办法适用于所属的企事业单位和培训机构。

第三条资助对象为经过人力资源和社会保障局审核并由管委会批准的培训项目。包括列入年度人才培训计划的紧缺专业人才培训项目，高层次人才境内外培训和国际技术交流项目。

第三章资助的标准

第四条对经过管委会批准立项的高层次人才境内外培训和国际技术交流项目，按照认定培训总额50%--80%给予补贴，其中境内外培训和国际技术交流项目人均补贴不超过2万元，紧缺人才培训项目每人每年的培训补贴不得超过6000元。

第四章办理程序

第五条紧缺人才培训项目、高层次人才及机关事业单位境内外培训和国际技术交流项目，由用人单位或相关培训机构，根据人力资源和社会保障局《年度工作要点》或《指导目录》，提前半年向人力资源和社会保障局提出申请，提交培训方案、项目合作协议和经费预算。人力资源和社会保障局受理和组织相关专家论证，确定初步审核意见，报请管委会批准立项，列入下一年度财政预算。

第六条本办法所指的培训项目，需经过人力资源和社会保障局牵头、财政局、监察局、审计局参与监督的项目招标小组的公开招标程序，参照使用财政资金的购买公共服务招标规定，招标确定承担项目的培训机构。

篇6

一、指导思想

以党的十七大精神为指导，全面落实科学发展观，进一步转变发展理念，创新发展模式，坚持政府引导、企业主体、社会参与的工作机制，以科技创业和服务外包为突破口，着力加快高新技术产业和高端服务业快速发展，不断提升区域核心竞争力，努力将*建设成为“科技创业家摇篮、中国服务外包高地和世界服务外包基地”，为*科学发展提供强力支撑。

二、目标任务

(一)科技创业

1、科技产出和投入：全市高新技术产业产值达到4750亿元以上，高新产业工业增加值占全市规模以上工业增加值比重达到43%以上；全社会研究与开发投入(R&D)占地区生产总值比重达到2.3%以上，其中企业R&D投入占全市比重达到85%以上。

2、科技基础设施建设：全市新建成三创载体面积150万平方米以上；新建“一站两中心”80家以上；不断拓展政产学研合作的广度和深度，全面合作院校总数累计达到10家以上。

3、专利工作：专利申请总量达到15000件以上，授权专利总量达到5500件以上，建成具有示范带动效应的知识产权示范企业30家以上。

4、人才建设：引进领军型海外留学创业团队150个以上，创业人才500名以上，创办“530”企业150家以上。

(二)服务外包

1、业务总额：实现服务外包业务总额15亿美元以上，其中执行额10亿美元以上。实现离岸外包业务总额8亿美元以上，其中执行额5亿美元以上。实现服务外包业务收汇额1.2亿美元以上。

2、培植企业：新增服务外包企业200家以上，其中新增全球服务外包100强、国内服务外包50强投资企业20家以上。新增通过CMMI/CMM、PCMM、ISO27001/BS7799、ISO20000、SAS70等国际资质认证服务外包企业30家以上。

3、政策扶持：大力实施“123”计划，新增“123”计划企业20家以上。

4、人员培训：全力建设国家级标准的服务外包人才培训中心，新增服务外包人才培训3万人以上，新增服务外包就业人员2万人以上。

5、载体建设：服务外包载体建设不少于100万平方米，建成中国*国际数据中心，启动建设中国信息化体验中心。

三、主要措施

(一)大力开展科技创业促进行动

以科技创新创业为主线，以促进现有企业通过科技创新再创业和吸引国内外科技领军型人才来锡创业为突破口，以提升企业科技创新能力、增强科技基础实力和加快三创载体建设为抓手，全面启动全市科技创业促进行动，培育创业主体，增强创业活力，健全创业机制，优化创业环境，奋力打造科技创业家摇篮城市。

1、加大科技创业投入。设立科技创业投资引导基金10亿元，大力吸引科技创业投资企业来锡，扩大创业投资规模，大力培植科技创业企业。促进生产型企业“中间分离，两端延伸”，设立“一站两中心”，加大研发与创新投入，支持企业通过科技创新改造和提升传统产业，增强产品科技含量和行业竞争力。鼓励科技创业企业推广新技术、新设备、新工艺，通过重组、兼并、联合、收购等方式，实现再次创业。对企业扩大规模或再次创业形成产业带动、当年发挥效益的，享受市相关优惠税费政策。进一步落实企业技术开发费150%抵扣和高新技术企业15%优惠税收政策。鼓励高新技术企业投保科技保险，分散化解科技创新风险，降低科技创新成本。

2、强化科技基础设施建设。以增强载体孵化育成功能为重点，围绕*市高新技术优势产业和新兴产业发展的需求，着力加大*(国家)工业设计园、太湖国际科技园、太湖科教产业园等“三创载体”建设，不断充实内涵完善功能，使之成为创新创业的主阵地，为全市高新技术产业快速发展、科技人员创新创业提供广阔的舞台。设立支持重大研发机构、公共服务平台和工程技术研究中心建设的专项资金5000万元，鼓励科技型企业和科研院校共建重大研发机构、重点实验室、公共服务平台和工程技术研究中心。围绕*市优势产业，依托科研单位的科研资源优势，在集成电路、光伏太阳能、风力发电及其装备、生物医药、创意设计、知识产权等领域形成较为完善、服务于设计研发、成果转化和产业化的专业性公共技术服务平台；在电子信息、新材料、新能源、先进制造、环保等特色产业领域内建设一批国家级、省级重点实验室和工程技术研究中心。

3、优化全市科技创业孵化体系。全面创新科技企业孵化器的发展模式，实现科技企业孵化器由政府主导向多元产权组织形式的转变，实现投资主体的多元化；引导投资主体创办各种类型、各具特色的科技企业孵化器，形成综合性与专业性、非盈利性与赢利性相结合的科技企业孵化体系。依托相关专业孵化器，择优扶持一批孵化器专业技术服务平台，面向全市科技创业企业提供技术支撑服务。建立支持创业企业由小到大迅速成长的梯次推进机制和全程孵育体系，着力解决科技创业企业在技术创新、投资融资、组织管理、市场开发等方面的瓶颈问题。积极探索科技企业加速器建设，提高对高成长性企业、“瞪羚企业”的承载支撑能力，努力使科技企业加速器成为促进科技创新创业的基地和特区。不断创新服务模式，完善配套服务，建成一批标准高、配套好、功能全，具有较强吸引力和孵化育成功能的科技载体，并将条件成熟的载体逐步建成“科技小社区”。

4、深化政产学研合作。安排政产学研和国际科技合作专项资金1亿元，全面深化政产学研合作内涵，积极开展与欧美发达国家的技术合作与转移活动，鼓励国内高校、科研院所科技人员从事科技成果转化、技术咨询、技术服务和人才培训工作，鼓励国外高等院校、科研院所和大公司在*市创办多种形式的研发机构。进一步完善企业为主体、市场为导向、政产学研相结合的技术创新体系和人才开发体系，全力推进与各院校政产学研对接成果的落实与推进，重点支持具有自主知识产权、技术含量高、创新性强、市场潜力大、处于国内领先或国际先进水平的重大科技成果转化项目。

5、鼓励各类人才创业。加大“530”计划的扶持和投入力度，继续在欧美、日韩等发达国家和地区开展“530”计划宣传，吸引各类领军型海外留学创业人才和团队来锡创业。设立后“530”计划专项资金，加快实现已落户“530”计划项目产业化，以集成电路、新能源、生物医药、软件及动漫等产业为重点，每年重点实施10项以上“530”项目产业化推进计划。设立“泛530”计划，两年吸引30个境外专家和科技创业者到*设立实验室，建立公共技术平台进行科技创业。实施面向国内高校科研院所高层次人才的科技创业计划，着力引进一批国内学科带头人和重点实验室、工程技术研究中心、重点实验室科研项目的负责人，积极探索适合*的以“院士工作室”、“星期天科学家”等为代表的促进人才柔性流动的政策措施和实施办法，鼓励和吸引国内领军型人才和团队带项目、带成果、带技术来锡创业，培育和发展、壮大一批新兴产业。

(二)全力实施服务外包促进工程

抢抓国际服务外包产业加快转移的契机，以促进机关企事业单位服务外包和吸引国内外服务外包企业来锡为突破口，以大力引进服务外包龙头企业、吸引高中端服务外包人才来锡创业、推进机关企事业单位通信信息服务外包为重点，大力实施服务外包促进工程，促进服务外包产业又好又快发展，奋力打造中国服务外包高地和世界服务外包基地。

6、加大服务外包招商引企力度。加大对国际服务外包100强企业的跟踪力度，强化工作目标和责任，采取“上门敲砖”、“以企引企”、“以业务促项目”等多种形式和途径，着力推进一批国际服务外包龙头企业落户*。着力引进对跨国公司研发、采购、销售、营运等生产服务环节的外包业务企业。精心组织服务外包专题招商推介活动，为各板块、服务外包集聚园区、企业对外沟通和交流搭建平台，在经贸节期间举行第二届亚太服务外包国际合作会议，组织赴印度、日韩、美加等重要国别地区服务外包招商活动和大连、上海、北京、深圳等国内服务外包先进城市专题投资说明会。

7、鼓励服务外包企业做大做强。通过广泛宣传推介、及时兑现各项扶持政策等措施，大力培育有条件入围“123”计划的企业，大力支持和推进“123”计划企业做大做强。鼓励服务外包企业通过资产重组、收购、兼并和境内外上市加速扩张。依托集成电路、光伏、液晶、生物制药和工业制造产业的集群优势，着力发展技术和产品研发、嵌入式软件、创意设计、高端咨询等合同研发外包和技术先进型业务流程外包。实行对国家服务外包扶持资金配套政策，鼓励企业获得国际资质认证，保护服务外包企业的信息资产。同时，立足*市制造业高地的实际，鼓励外资企业引进集团(总部)研发中心，鼓励本地企业壮大内部研发中心发展服务外包业务。

8、加快服务外包人才引进培养。大力实施“服务外包人才培训太湖工程”，加快形成服务外包人才集聚和“蓄水池”效应。成立市服务外包人才培训领导小组和管理办公室，向有条件的服务外包人才培训机构优先配置资源。按照国家人才培训中心建设标准，加快建设*服务外包人才培训中心，积极争取国家、省对*市服务外包人才培训更大力度支持，按政策规定予以资金配套。积极引进国际先进的外包人才培训模式和培训资源，设立专项资金，大力吸引应届大中专学生来锡培训，按照机关事业单位和企业的服务外包人才需求进行“订单”培训，促进跨国公司、大企业与学校的有机结合。充分调动区域内中高等院校和社会培训机构的积极性，多渠道、多形式培训服务外包人才，逐步建立和完善“高端引进、中端专培、低端职训”的人才培训体系。充分发挥市服务外包人才培训联盟及服务外包人才培训基地的作用，加强培训机构与服务外包企业的互动合作，重点培养服务外包产业急需的技能型和实用型人才，形成对服务外包产业发展的强劲支撑。

9、推进服务外包集聚园区建设。制定服务外包集聚园区环境评价标准和考核体系，推进服务外包集聚园区建设，充分发挥集聚园区的引领和示范作用，使之成为发展服务外包产业的重要保障和支撑，并积极推进服务外包集聚园区获评省级服务外包示范园区。加强公共技术平台建设，积极发挥已建成公共技术平台的带动促进作用，加快IBM云计算中心、中国*国际数据中心、SUN开源技术创新中心、超级计算机等公共技术平台产业化、市场化进程。积极鼓励本地企业使用服务外包公共技术平台，推动服务外包公共技术平台将服务扩展到全市、全省乃至全国。

10、扶持培育本土服务外包品牌。编制并完善全市服务外包产业发展战略规划，加大对服务外包产业科学发展指导力度。选择一批规模效益好、自主创新能力强、技术管理水平高、品牌优势明显、市场潜力大的本土企业，集中人才、技术、资金等资源，实施重点扶持。鼓励和支持服务外包企业加大技术创新投入，建立研发机构，形成一批具有自主知识产权的技术、产品和品牌。定位“中国服务·*创造”品牌核心，通过多种渠道进行宣传，提高*市服务外包在国内外的知名度和影响力，吸引更多的国际发包方和国内外服务外包企业把目光投向*，在*投资兴业。

11、推动机关企事业单位服务外包。加快推进全市机关企事业单位的网站、信息数据中心和应用系统的外包整合工作。继续深化机关企事业单位后勤体制改革，创新后勤服务社会化形式，进一步结合实际，采取不同形式，在全市推广信息通信、物业管理、设备维护、绿化养护、保安保洁、交通运输、房屋维修等服务外包。

(三)积极优化服务环境。

12、加快知识产权的建设与保护。修订《*市专利资助资金管理办法》，鼓励和重点支持知识产权示范企业、知识产权优势企业、高新技术企业、科技创业企业和服务外包企业申请专利，形成企业自主知识产权核心技术的专利保护群。继续实施创建知识产权示范企业计划，鼓励、引导和规范大中型企业建立知识产权工作机构和工作机制。引导和支持有条件的企业建立企业专利专题数据库，鼓励科技创业、服务外包企业借助专利数据库运用专利分析软件开展国内外专利技术的比对、分析、借鉴和创新。建立和完善中国(*)知识产权维权援助中心的维权援助工作机制，进一步健全知识产权司法、行政保护和多途径解决纠纷机制，全面开展知识产权维权援助工作，形成高效的知识产权保护网络。

13、优化完善社会服务体系。健全和完善“一站式”、“一门式”服务制度，为科技创业企业和服务外包企业开辟“绿色通道服务”。加快科技中介服务机构建设，积极引导社会化服务机构，为科技创业者提供创业信息、创业咨询、创业指导与策划、创业培训等服务，为初创科技企业提供财税、法律、劳保、外贸、政策、信息、管理、融资等全方位“保姆式”辅导和服务。加快服务外包企业协会和服务外包人才培训联盟建设，积极开展以“加强协作、优化服务、促进发展”为主题的各项活动。推进服务外包龙头企业享受国际通讯专用通道服务；推进所有服务外包集聚园区实现双回路供电、公共交通等保障；推进服务外包相关专业人员实现顺利落户等就业保障。

14、优化企业融资环境。推动银行与科技创业企业、服务外包企业之间的对接沟通，加大银行对企业的授信力度，改善和优化融资环境。大力发展风险投资事业，加快构建社会化投入、市场化运作的科技创业和服务外包产业风投资金集群。探索知识产权质押贷款，在科技型中小企业中开展银行短期知识产权质押融资试点，为实物抵押条件不足而具有自主知识产权的企业有效解决固定资产缺失、流动资金短缺的难题。引导金融机构针对服务外包企业的特殊性设立新的信贷方式，用足用好服务外包扶持资金。

四、组织保障

(一)加强组织领导。市建立“科技创业和服务外包促进年”联系会议制度，并在市科技局、外经局分别设立科技创业促进办公室和服务外包促进办公室，具体负责“科技创业和服务外包促进年”活动的组织协调工作，协调解决“科技创业和服务外包促进年”活动中的问题。各市(县)、区政府要成立相应机构，制定本地区“科技创业和服务外包促进年”重大活动实施方案，加强对促进年各项活动的组织指导，并建立工作制度和机制，确保活动取得实效。

(二)加大资金扶持。加大科技创业投入和服务外包产业发展资金扶持，确保推进年培训、辅导、宣传、招商等各项活动的顺利开展。本方案所需政策兑现资金在相关专项中统筹解决。

(三)强化协调配合。各地区、各部门要按照实施方案的总体部署，将有关任务纳入相应工作规划和计划，明确目标，落实措施，充分履行工作职责，并加强部门之间，部门与地区之间的协调沟通工作。活动主办、承办单位要从全局角度出发，集思广益，制定可操作性的活动方案，加强协调，强力推进。协办部门要主动配合，加强协作，确保活动的顺利进行。

篇7

一、整合资源，精兵简政，构建师资队伍最优化

人人都可以成才，而衡量这个“才”的标准是知识、能力和业绩。要培训出优秀农村实用人才,首先要有一支门类齐全、专业精湛、事业心强的师资队伍。为此要想创建高质量、高效益的“流动式”农村实用人才培训学校，就必须着力做好配强配优师资队伍这篇文章：一是要优化专职师资队伍，在“精良”、“专长”上求突破。在本地教师选配上，县人才办必须要坚持“广推荐，严把关，精选配”的原则，放活用好推荐权，实行大比例推荐，小数量选聘，即由县农业局、水利局、林业局、牧业局、司法局等部门按照1：6或1：7的比例，推荐一大批精通瓜果蔬菜种植、林果栽培、禽畜饲养、水产养殖等技术以及熟悉法律维权知识的学者型、技术型人才。在有充分“选择”的基础上，由县人才办负责对教师人选的德、能、勤、绩等进行认真考察。在考察结束后，本着“优中选优”原则，选聘6—7名业务精通、服务意识强、工作责任感强的人员，作为“流动式”学校的专职教师。二是要聘请客座式兼职教师，在“实用”、“实效”上求突破。为了尽可能多的了解和掌握足够的客座兼职教师人选，人才办可以采取县直相关部门举荐、知情人引荐、电视广告征荐以及网络搜寻等方式，广泛搜集省内、外具有专业特长、享有较高声誉的专家、学者的信息。并且要依据农村实用人才培训的实际需求，对所搜集的信息进行认真筛选、归类，列为“流动式”学校待聘教师，并要建立起“‘流动式’学校待聘客座兼职教师资源信息储备库”。在培训需要时，采取“请进来”的方式，高薪聘请他们来扶余为当地广大农民群众讲课。

二、集中财力，购置设备，实现教学手段现代化

要培训出优秀农村实用人才,充足的财力、物力是不可或缺的必要条件。为了尽快提高农民素质，增强他们的致富本领，扶余县委、县政府在财力较为紧张的前提下，决定每年由县财政列支50万元作为人才培训基金。为了提升培训效果，在培训资金的使用上，“流动式”学校要坚持“三个到位”：一是调动教师授课积极性，资金配备要到位。充分调动流动式学校教师授课的工作热情和积极性，保证授课质量和效果，在外出授课时，要应该给予聘任专职教师一定的生活补助和授课课时费（30—50元/天）。年终要结合授课和培训效果，给教师一定数额的物质奖励，或者在职称评定上给予优先考虑。二是配置现代化教学设备，资金落实要到位。满足现代化教学需要，不断增强农村实用人才培训的效果，“流动式”农村实用人才培训学校，就要购置一部内存大、配置高的手提电脑和一套较为先进的投影仪，以保证教学手段的“先进性”。同时，还要购置一些农村实用科学技术方面的书籍和光盘，以满足教师的知识更新和知识“增容”需要。这样就能切实变“填鸭式”灌输教学为“模拟式”引导教学，变“一书、一板式”传统教学为现代化、网络教学，从而真正达到提高培训效率，增强培训效果的目的。三是扩大辐射面、提高培训效率，资金保证要到位。“流动式”实用人才培训学校，能否流得动、走得了，不仅需要配置一台大小适中的面包车作为学校“行走”的工具，为传授知识、技术到村、屯，到田间地头、到农户，切实达到现场技术指导、现场知识讲授奠定基础、提供可能；而且还要在“流动式”学校“食得饱，才美外现”做文章——即：要保证车辆的用油、维修等及其他费用要充足供应。只有这样，才能最大限度地缩减农村实用人才培训中的“盲区”和“死角”，最大限度地拓展培训辐射空间。

三、明确职责，齐抓共管，确保参与层面最广化

项目带动，落实任务。以往的农村实用技术培训是“多头”培训，存在着重复培训、错位培训、越位培训、缺位培训的现象。形成了培训收费多、培训“主管”部门多，培训实际效果差的恶性循环。对此，要坚持“党管人才”原则，参照《松原市农村实用人才培养项目（试行）意见》，研究制定出符合本地实际的《扶余县农村实用人才培养项目方案》，进一步理清人才培训思路，明确人才培训责任，制定人才培训规划。只有这样，才能完成到2009年全县培训各级各类实用人才50000人，其中：绿色证书培训7000人，农村经济人队伍6000人，各类技能人员15000人，培训转移劳动力22000人的目标任务。

齐抓共管，启动项目。县人才办公室要统一协调各相关部门有计划、有目的地抓好培训；要负责对“流动式”学校教师的选聘及工作指导；要对有关部门培训工作落实情况的指导检查；还要对培训经费使用情况的审批、监督。“流动式”实用人才培训学校要按照县人才办的安排要求，结合每个乡镇培训需求申报情况，合理设置培训日程，并安排教师深入到实地施教。

篇8

关键词：高技能人才 培训体系 三坐标测量

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（b）-0234-01

2009年11月，苏州市政府出台了《关于加快经济转型升级做大做强中心城市的若干政策意见》（苏发[2009]55号），文件提出“全方位转变发展方式，高起点推进转型升级，大力度发展创新型经济，努力增创新的竞争优势，全力推动苏州科学发展跃上新水平”。为了顺应市政府提出的产业结构转型升级的要求，苏州地区装备制造企业不断加大科技创新的投入，技术改造和设备升级成为企业产品升级的新抓手。从“苏州思瑞测量技术有限公司”提供的信息看，该公司2010年至2012年三年间，与精密加工机床配套的精密测量设备三坐标测量机持续热销，销售数量每年递增30%。随之带来的结果是有着扎实测量技术理论基础，能熟练使用三坐标测量机完成精密测量项目的高技能专门人才严重短缺，对企业的发展产生了制约，形成了瓶颈作用。

苏州市人才市场招聘信息显示，苏州地区机械加工和制造装备企业对三坐标测量机专门人才需求量很大，单单苏州思瑞测量技术有限公司每年为客户企业培训三坐标测量机操作员的数量就达到一百多人，虽然培训规模不断扩大，但企业单独开展的三坐标测量培训仅仅停留在应用层面，没有形成科学规范的培训体系，受培人员的专业能力不能满足用人企业的高要求。本课题研究的目的就是基于校企合作的基础，根据苏州地区产业转型升级的要求建立科学合理的三坐标人才培训体系，并开发培训课程标准、培训教材和教学资料，填补苏州地区无三坐标测量高技能专门人才社会培训的空白。

1 三坐标测量高技能人才培训体系设计

1.1 建设“校企合作”共同培养的组织管理体系

培养高技能人才有其自身的规律性和特殊性。高技能人才的产生不同于学术人才、管理人才， 它要求被培养对象具有扎实的理论基础和很强的操作技能，以及更强的解决生产实际问题的综合职业素质。因此，人才培养过程中理论学习和真实的生产环境中实际工作锻炼都必不可少。只有充分利用校企双方在人才培养上的各自优势，采取校企结合的培养模式，才能培养出真正满足社会要求的高技能人才。

学院与驻校企业“苏州思瑞测量有限公司”共同成立“三坐标测量技术人才培训基地”，培训师由学院专业教师和企业工程师共同担任，基地制定了各种严格的规章制度，学院和企业责、权、利清晰。企业方的职责是：（1）提供设备和场地，满足培训的硬件要求（各种型号三坐标测量机10台（套），PC-dmis软件培训教室一间）。（2）企业工程师承担综合培训阶段的授课工作。

学院方职责是：（1）专业教师承担三坐标基础理论和基础技能训练的教学工作。（2）在完成培训任务的同时，专任教师有义务承担企业部分技术工作和管理工作，为企业提供一定的技术服务。为了达到校企双赢的目的，学院在场地租金等方面给企业提供优惠。同时，企业的工程技术人员在参加培训工作同时，需兼任部分专业课程的兼职教师。通过“校企合作”组织管理机构的建立，理顺了学院和企业的关系，双方资源优势互补，建立了良好的合作关系，为三坐标测量专门人才的培养提供了管理和硬件上的保证。

1.2 建设理实兼顾、创新主导的人才培养模式

高技能人才培训应以夯实理论基础，提高操作能力特别是关键能力为重点，理论知识的和精湛技艺的综合应用是高技能人才有别于一般操作员的关键，而这种能力的提高，无论是心智能力还是动手能力，都必须依赖于个人的体验。因此，在培养模式上根据三坐标测量的自身专业特点，坚持学员为主体，坚持讨论式、案例式的教学模式为主，指导学员掌握学习方法、进行研究性学习、协作学习，让学员成为学习主题。培养其终身学习的基本素质。

高技能人才培训以能力培养为主导，培训目标在对学员“干什么”和“缺什么”的深刻了解之后进行设计，将学校传统的“教学大纲―教材―教学”教学程式改变为“培训课程标准制定-培训计划―培训实施计划―培训与训练―反馈”的现代高技能人才培训新程序。在工作程序上增加了培训效果反馈环节，以便于根据教学效果对教学内容和教学方案做及时的修正。

教学内容上坚持“以三坐标测量中经常出现的实际问题”为教学项目的选择核心，到生产实践中捕捉教学目标，以目标作为确定理论内容的依据。培训教材作为确定内容的载体，以三坐标测量典型案例为单元展开，教材内容编排贯彻由简单到复查、有典型到特殊的原则，并将美标等世界上认可的标准体系编制到培训教材中去。

教学组织上充分利用现场条件组织实施教学，理论教学与实践操作交替进行。由于培训的对象来自不同单位，受培训者的专业背景、操作技能、参加培训的述求不同，因此高技能人才的培训课程在教学组织上必须有别于传统学校教育，学习型组织的建设是技能人才培训的有效方法之一。通过在不同层次、不同背景的学员间建立相对固定的学习小组，学员之间相互讨论、相互帮助、相互促进，分享各自学习体会和各自在企业的工作经验及资源，形成了知识共享、资源共享的培训学习氛围。在正常教学的同时，通过安排案例讨论、现场测试与教师点评、行业专家讲座等多种形式锻炼和提升学员的实战能力、解决生产实践问题的综合能力，开拓学员眼界，培养学员的可持续发展的能力和创新能力，以适应企业不断发展的需要。

由于参加技能培训的学员大多是企业员工的特点，培训方式上采取了集中培训和学习任务布置定期达疑、定期检查相结合方式。

培训考核上除严格的理论考核之外，更加注重的是学员解决三坐标测量中关键问题的实践能力考核，考核形式灵活多样，通过培训总结、理论考核、实操考核、专题小论文等方式全面评价学员的学习效果。

2 结语

通过与思瑞公司的共同努力和探索，2012年下半年至今，面向社会上有一定三坐标测量基础的人员已开设了三期“三坐标测量高级工”培训班，从培训的反馈信息看，企业对培训学员培训后的专业能力持肯定态度。在今后的培训工作中，我们会在以下几方面进行更深入研究，第一，如何提高三坐标高技能人才分析问题的能力和反事故能力，二、根据成人教育的特点如何做好人才培训的心理教育，使学员在掌握专业知识和技能的同时，具备良好的抗压能力和心态。

参考文献

篇9

2010年将是国产管理软件真正成为市场主导的一年。工业和信息化部最新调查数据显示,今年,全国管理软件市场规模将达到340亿元,国内自主品牌管理软件所占市场份额将达78%; 国产管理软件不仅在市场份额上已超越国外厂商,在产品、技术、服务等方面也已取得全部或部分领先优势。

在云计算概念广泛传播的今天,管理软件厂商又是如何看待的?能否搭上此次技术列车?

Ues-IT战略

客观地看,不少管理软件的云概念纯粹是炒作概念,并无实际的内涵。鼎捷集团技术长(该职位等同于CTO)周忠信认为,云计算是必然发展趋势,但业内对管理软件行业的看法尚存误区: “所有的ERP都可以架构在云计算之上――这是不正确的。云计算现存的误区是大家都在谈管理方便、省钱――那就意味着以后不用买管理软件只要租赁就可以了,这也是不准确的。云计算应该首先看使用者是谁,只有确定了使用者对象,才能根据他们的需求确定云计算的技术模式。”

他的意思是,如果不区别使用者而泛泛谈论管理软件的云计算,那么只是追逐概念,并无实际应用。以周忠信的研究结果来看,云计算的使用者有三类,第一类是一般终端用户,这不涉及企业应用; 第二类是企业用户,如各个行业的软件厂商; 第三类则是企业内部的终端用户,他们经常使用企业的邮箱、各类通信手段等。“绿色ERP是下一步的企业管理软件行业发展趋势。”周忠信补充说。

基于这种理解,鼎捷集团推出了自己的技术发展战略,“基于SOA、云计算、物联网等技术形成的企业IT创新应用架构是未来的技术研发方向,我们称为‘Ues-IT’,这种创新的应用架构构成未来技术研发的基础。”周忠信解释说,U代表无所不在型企业(Ubiquitous ); S代表了服务型企业(Service ); I代表了集成型企业(Integrated ); T代表薄型企业 (Thin )。鼎捷集团将进一步加大对于云计算的投入与研究,为客户提供基于云计算的更加可靠、集成能力更强、二次开发更灵活的管理软件产品,满足客户不断增长的信息化需求。

隶属于鼎捷集团下的鼎捷软件原名是神州数码系统公司,这是该公司自改名后首次的一个重要战略,其目的仍旧是看重ERP行业的服务能力。在周忠信看来,云计算是鼎捷技术研发方向中重要的一个方面。它将与其他创新技术一起,形成企业创新IT应用架构,支撑起鼎捷的产品与服务,帮助企业真正实现“无处不在”和“薄型”的企业形态。

加大人才培训

来自计世资讯(CCW Research)的预计,2009年中国管理软件市场规模将达到339.1亿元,比2008年同比增长19.8%,通用管理软件市场规模预计为148.6亿元,比2008年同比增长21.1%。该咨询机构认为,市场将在未来5年仍然保持高速发展态势,复合增长率可达17.5%,管理软件仍然是中国软件业最大的细分市场。

同时,由于劳动力成本等原因,一些全球的制造业企业开始向亚洲的越南等地区转移,面对这一大格局的变化,鼎捷也开始在中国台湾和内地、越南设有研发基地与办公地点,为亚太企业提供本土化的产品方案和专业服务。

鼎捷软件总裁修俊良认为,鼎捷软件拥有丰富的环亚太地区产业经验和行业积累,他们的产品解决方案和服务模式不仅符合中国企业特点,也贴合亚太地区新兴的产业结构特征。为了适应制造业迁移的情况,鼎捷软件将开展一系列人才培训计划。

篇10

中小企业数量众多，普遍存在着信息化人才缺乏的问题。以重庆市中小企业为例，调研显示，约有九成企业表示企业缺乏信息化专业人才，要求加强人才培训。为此，针对性的开展中小企业信息化人才培训具有重要意义，对企业而言，具体体现在以下几个方面：

①中小企业实施信息化过程中需要信息化人才。在信息化建设中，许多成功企业的经验表明，在推进企业信息化的过程中最根本的是人。信息化建设不仅需要一批优秀的信息技术管理人才，而且需要一大批信息化素质较高的执行层人员。

②员工信息化水平对信息化实施具有反作用。企业实施信息化系统，对企业的全体人员来说，不仅仅是更换了一种技术，更重要的是其管理、操作、思考问题的出发点、解决问题路线的转换。员工的信息化水平、对先进技术的认可和接受程度直接影响着信息化建设的实施效果。

③员工信息化水平的提高是企业拥有持续竞争优势的有力保障。企业实施信息化的核心问题是企业管理人员适应并学会利用新系统完成工作的技能。能够给企业带来持续竞争优势的不是系统本身，而是系统实施过程所积累的管理技能以及所形成的信息处理能力。员工信息化水平的提高才是企业拥有持续竞争优势的有力保障。

2中小企业信息化人才市场分析

据统计，中小企业占我国注册企业总数的99%以上。在当今电子商务特色突出的市场浪潮中，信息化发展是一场不可逆转的潮流，2006-2020年国家信息化发展战略中明确指出，要大力培养信息化人才，以满足市场的需求。以重庆为例，重庆市中小企业数量众多，分布的行业、地域十分广泛，重庆市将在“十二五”期间实施“万户中小企业成长工程”，着力培育一批竞争优势明显、社会贡献突出的高成长性中小企业。就人才支持方面“，每年组织1000名以上企业高层管理者参加国内外培训、进修”“、1万名以上企业中层管理人员参加各项知识更新、提高能力的专业技术培训”“、10万名以上企业技术工人参加提高操作水平和技术等级的岗位技能培训”。全市中小企业数十万计，全国中小企业数千万计，按上述比例计算，人才培训需求的数量庞大。由此分析可知，中小企业信息化人才培训有着巨大的市场需求。

3中小企业信息化人才培训服务平台建设

尊重信息化人才成长规律，以信息化项目为依托，培养高级人才、创新型人才和复合型人才，是中小企业信息化建设的必经之路。企业信息化建设需要各个层次的人才，对于开展信息化的企业来讲，人员结构需求呈现出“金字塔”型，“塔尖”是负责整个企业信息化全盘规划的CIO，一般由企业高层管理人员承担；“塔基”是一般技术人员，负责数据输入等具体操作工作；“塔身”就是被称为企业内部IT管理咨询顾问的项目负责人，即各模块的项目经理，其作用一般是代表企业用户方负责具体项目的需求调研、规划及实施，负责代表用户表达自己的需求，并进行项目描述。结合中小企业数量多、分布广、发展程度不一的特点，构建中小企业信息化人才培训服务平台，综合制订多主题、多层次、多形式的人才培训措施。针对信息化建设中需要的决策层、管理层和执行层等不同层次的信息化人才需要，结合各类信息化主题知识，开展集中授课、专家讲座、现场指导、电教普及等各种形式的培训。从而推动和促进中小企业信息化建设，促进经济发展。

3.1培训面向层次

经理(厂长)班：面向中小企业经理(厂长)、企业最高决策人员开设。培训内容以企业家的视角，包括企业信息化对企业的机遇和挑战，信息化和企业发展战略、企业创新的关系，信息时代的领导和管理艺术等方面内容。专业培训班(高级班)：面向企业信息化主管、主要技术人员开设，培训完善信息化知识结构。课程内容从信息化战略规划、系统选型、系统建设、组织实施等方面展开。基础培训班(普及班)：面向信息化相关技术人员。从普及的角度，提高整体信息化水平。主要强调具体的系统基础知识和应用技能。举办专题技术讲座：针对性开展集中区域、集中领域、集中行业、集中应用需求等方面的专题技术培训。培训内容随需求而定。

3.2培训组织形式和管理方案

培训工作思路是“抓关键，重普及，利用多种手段全面开展信息化培训”。培训组织形式和管理方式可以结合政府企业组织、培训机构参与、社会团体辅助等多种方式，采用针对主题的灵活形式开展。不定期举办中小企业经理(厂长)信息化的培训班。定期开办中小企业信息化专业人员培训班。组织相关力量，借助远程教育中心安排普及企业信息化教育课程。组织国内外专家学者、行业领先者进行技术讲座。

4结论