公共危机管理的认识范文

导语：如何才能写好一篇公共危机管理的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】人工杠杆；人力资源危机

员工的频繁跳槽、中高层管理人员的非正常离职、劳资关系冲突地不断升级等一系列人力资源危机正以无法阻挡的势头在各类型企业中崭露头角。员工胜任力减弱、责任感下降等种种行为特征正在逐步地吞噬着企业的竞争优势。究其深层次的原因发现，传统的以“经济人”和“社会人”为前提的管理模式已不再适应新的劳动大军对工作的要求。资金杠杆原理和财务杠杆原理给企业带来了巨大的变革，而企业要想在未来具有长足的竞争优势，必须进行新一轮的变革，即有效地开发，合理地使用人工杠杆，其中尤为关键的是对员工的隐性知识、创造力、责任感和合作意识地开发。这样不仅可以逐步化解企业的人力资源危机，也可以为企业的可持续发展带来更强劲的动力和更多的竞争优势。

一、人工杠杆理念的解析

杠杆原理在人力资源中的运用被称为“人工杠杆”。构成杠杆系统的三个点为支点、施力点、受力点。在人力资源管理中，支点是指人的心理资本，施力点为管理模式，受力点为智力资源。因此要想逐步缓解或化解人力资源危机，需要在一定程度上调整或改变现有的管理模式，进而以员工的心理资本为支点，将员工的智力资本进行深层次的开发，从而为企业的可持续发展注入了源源不断的动力和活力。（1）“决策人”是人工杠杆原理的前提假设。西蒙在《管理决策新科学》一书中提出了“企业所有人都是‘决策人’”的思想。研究发现，这种管理思想有利于调动下属的积极性，参与管理，减少执行时的阻力，实现个人目标和企业目标的一致。随着知识经济的到来，组织呈现出了新的特征：组织功能的智能化趋势；组织管理的人性化；组织不断进行的自我创新。因此要想开发员工的智慧必须赋予他们在一定范围内做决策的权力，从而在一系列决策和思考的过程中，激发出更多的智慧，实现企业持续不断的创新。（2）“自我实现人”是人工杠杆理念的终极目标。马斯洛提出“需要层次理论”中的“自我实现需要”。后期行为科学也提出了“自我实现人”的观点。格拉斯・麦格雷戈提出的Y理论中，对人性的假设之一为“大多数人都具有解决组织问题的丰富的想象力和创造力”。从管理理论的研究可知，充分发挥员工的主观能动性，通过引导员工对自身已有知识和能力地运用而开发出更多的智力资源是实现“自我实现人”的有效途径，而这正是“以人为本”管理思想的真正体现，是缓解人力资源危机的关键点，是人力资本开发中使用人工杠杆的终极目标所在。（3）心理资本是人工杠杆原理的支点。2010年中国企业心理资本调研报告结果显示，中国员工的职业倦怠高于常模的31.3%，工作满意度低于常模的35.99%，被信任的指数低于常模的22.96%，即中国企业心理资本绝大部分因素都差于欧洲水平。心理资本主要包括自信、自我效能感、希望、乐观和韧性四个方面。它具有以下特征：一是具有投资和收益的特性；二是关注的重点是个体的心理状态；三是心理资本具有积极的导向。从个体层面上来看，心理资本是员工高绩效和个人成功的必要保证。从组织层面上来看，心理资本能提升组织的管理水平和竞争优势。（4）基于智力资源开发的管理模式是人工杠杆的重要体现。企业不断创新的能力是企业竞争优势的根本，它是由企业现有的智力资源存量所决定的；难以模仿才可以成为竞争优势，隐形知识决定了企业的难以模仿。因此，智力资源不可模仿性以及有效地开发所产生的竞争优势具有可持续性和自增强性。从长远来看，在开放式经济条件下，必须依靠企业智力资源形成的管理模式和组织能力来维持与发展。是逐步消除人力资源危机的重要途径，是人工杠杆原理在企业管理运用中的重要体现。

二、人工杠杆理念对化解人力资源危机的探索

“企业是人”、“领导就是服务”、“走向命运共同体”这三个核心理念是目前人力资源管理前沿的问题。可见，要想实现“命运的共同体”这一目标必须加大对人的智力资源和创造力潜能地开发。这一过程的实现需要人工杠杆作为支撑，也将为人力资源危机地缓解带来新思路。（1）进一步深化“以人为本”的管理理念。《大趋势》的作者提出了“商业，始终源于人性；求索人，就可以求索世界”的经营哲学；稻盛和夫的经营理念为“以心为本的经营提高心性，拓展经营”。著名的管理学家王育琨指出，企业要想在未来获得长久的竞争优势必须回归人性的原点进行管理。另外，几乎所有的管理理论都建立在人性的假设理论基础上。但是相对于理论研究，管理实践的滞后性尤为突出。目前所出现的人力资源危机其实是一种人性的危机。对于企业而言，这是一个只有不断开发员工潜能才能获取企业长久竞争力的时代；对于员工，作为“自我实现人”的时代已经到来。（2）加快隐性知识的转移。在信息科技时代，现实生产力是人类知识力量物化的产物，其发展程度主要取决于智力资源。智力资源属于企业的无形资源，具有边际效益递增的特点，这是资金资源等有形资源所不具备的特性。智力资源的核心是知识，不仅包括显性知识，也包括隐性知识。野中郁次郎认为，隐性知识是高度个人化的知识，很难规范化也不易传递给他人，主要隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。而正是隐性知识决定了企业经营上的不可模仿性。因此要加快隐性知识向生产力的转变，从而不断提高企业的核心竞争力。（3）培育教练启发式的企业文化。教练启发式是一种通过完善心智模式来开发人的潜能，提升效率的管理模式。它注重把员工的注意力更多地吸引到他们的本职工作上，最大限度地激发员工的创造力以及现场解决问题的能力。由该模式所形成的企业文化具有很强的凝聚力、激励力和辐射功能。教练启发式的企业文化主要通过“教练”和“企业文化”对员工的双重导向功能，赋予员工独立思考和追求最佳解决方案的权力，是智力资源向生产力转化的有效路径，是培育企业整体激励结构的基础。（4）从人的本性出发，设计总体的激励结构。经济待遇、晋升机会、工作自、职业自豪感，都有可能调动员工的积极性。相同的方法对不同的员工产生的激励效果有时相差甚远。因而管理人员应从人的内在需求出发，采取有效的激励措施，调动员工的工作积极性。而之所以出现人力资源危机，是因为对人心理资本的忽视，对通过心理资本这一支点可大大激发员工的创造力和解决问题的能力认识不足。从人性本质的角度，基于需要层次理论，设计出高效的激励机制是激励结构的最高形式。（5）更新优化人才体系。企业在人才招聘的过程中，除了考虑应聘者的学历、工作经验之外，还应重视考查其“潜在”的特质，包括员工的责任感、团队精神和价值观等等。

人力资源危机不仅是忠诚度的危机、信任危机，更多的是人性的危机。回到人的原点求索人，不断地发挥人的主观能动性，激发员工的积极性、创造性，从而构建企业的生生不息的活力场，塑造有灵魂的组织。人在职业生涯中，追求的最高境界和最终的精神归属就是自我价值的实现。在自身潜能不断挖掘的过程中，企业中的诸多危机可能也就销声匿迹了。

参 考 文 献

[1]斯蒂芬・罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2010

[2]张明玉.管理学[M].北京：科学出版社，2007

[3]杜丽敏.2010年中国企业心理资本调研报告[J].人力资源管理.2011（2）

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关键词：施工企业 人力资源管理 经济危机

一、施工企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理观念落后

目前，在施工企业中，管理者更多的是关注工程的质量、资金投入与产出，对于人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观，人力资源部思想上还停留在传统的人事管理的层面上，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资保障体制。

2、人力资源管理规范化水平低，缺乏专业的管理人才

施工企业对职位分析认知度较低，据调查，施工企业只有的48.7%做过职位分析。职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。

现在施工企业人事管理还只停留在整理档案、职评、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

3、不重视人员绩效考核

施工生产过程中，不同工程、不同季节、不同时间，劳动力的需要量起伏波动很大，所以很少建立有定期考核制度，而且其中大部分执行不力，考核效果差。施工企业的考核方法主要以目标考核法为主，考核结果主要应用于奖金的分配，缺乏科学的员工绩效考评体系，不考虑职工的职业规划发展，更没有把职工的职业规划发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。

4、薪酬管理体系设计不合理，缺乏科学的激励机制

施工企业薪酬结构不合理，主要表现为：不同职位类型之间(工程项目管理人员、项目承揽人员与行政后勤人员)薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理。施工企业薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、项目承揽人员的激励作用不大，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用也不大。施工企业员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。

二、经济危机对施工企业人力资源管理的影响

2008年开始，由美国次贷危机引发的经济危机迅速蔓延，对我国企业人力资源管理产生了巨大的冲击，对施工行业的人力资源管理也产生了很大的影响，归纳起来，主要有以下几个方面。

1、施工企业人才流失

根据相关调查，有60%的被访者表示，在经济危机时期会比较关注或非常关注高业绩和关键人才的流失。经济危机使得工程建设市场竞争残酷，从进入市场、参与投标到中标、施工或转包、赢利的压力巨大，如果长时间不能中标，会使员工对企业失去信心，直接引起员工大规模的跳槽行为或者在工作中采取保守。受到经济和市场波动影响的施工企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线员工的所有层级，这必将引发员工群体恐慌症状，归属感低，从而导致人才的流失。

更为重要的是，在经济危机这样的环境下，如果施工企业的发展策略不正确，不但有可能流失自己的人才，还有可能因人才流失到竞争对手那里而使自己陷入更加困难的境地。

2、不能充分调动人员的积极性

在施工行业中，一线的人员从事的工作一般是最为艰苦的，而且由于施工企业的资金往往要在工程完成后才能收回，拖欠施工企业的工程款项是经常的事情，特别是在经济危机的影响下，拖欠工程款项的事情更是频繁发生，而在这种情况下，企业对员工的工资、福利也可能滞后，极大的损伤了员工的积极性，人力资源没有最大限度的发挥其优势，工作效率低。

3、对人力资源管理人员的影响

在经济危机下，施工企业的人力资源工作者对于未来的人力资源工作失去方向感和目标，由于施工企业更多的关注工程质量、成本等问题，企业的裁员、降薪必将对重新界定与评估人力资源管理工作，众多人力资源工作者将无法按照过去的理论系统及管理框架进行有效的工作。在新的人力资源管理工作中，人力资源管理人员将面临比以往工作更为繁杂，变化更为快速的复杂局面，以至于在进行具体的工作中彻底陷入事务性工作当中。

三、经济危机下施工企业有效发挥人力资源管理措施

1、整合施工企业分散的人力资源，建立人力资源数据库

在劳动用工方面，施工企业没有必要始终保持庞大的固定工队伍，平时只需要拥有适量精干的经营管理人员、工程技术人员和适量的技术骨干即可，待工程需要时再根据实际情况雇佣合同工和临时工。因此，应以调整施工企业人力资本结构、提高优质人力资本存量为目标，对人力资源分层分类对待。具体地，应该对施工企业人力资源的组成源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，把分散的人力资源信息整合在一起，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

此外，施工企业还可以通过人力资源部门与业务部门之间的合作，对原有的施工业务进行重新评估、规划与设计，对组织结构作适当的调整与优化，乃至对各个岗位的岗位说明做以重新梳理与定义，减少不必要的中间环节，减少不必要的成本，提高整体工作效率。

2、重视人力资源成本管理

企业遇到经济危机时最为常见的选择方法是进行人力资源成本控制，这也同样适用于施工企业。施工生产涉及面广，在各种多变的施工条件下进行人力资源成本管理，有效地协调人力资源活动和组织活动。企业的裁员、减薪等等方式，无一不是对企业成本控制的一种表现。但是，这一步也是执行起来最为艰难的一步，也不是很可取的办法。最好的是根据对企业人力资源的整合分析，将工作流程最优化，运营成本最低化，应该是最佳选择。例如，在薪酬制度的调整中，减薪与冻薪不应该是人力资源工作者简单的裁定。而是应该考虑到企业的未来发展，对薪酬制度调整，做以政策性的倾斜。在做薪酬预算时要考虑企业在薪酬管理过程中的一系列开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为，应该考虑对施工企业重要员工或关键员工的薪酬应有政策性倾斜。

3、优化人力资源配置, 注重人才储备

对一个施工企业来说，其施工生产经营的对象和业务是处于不断变化之中的。有时可能是桥梁建设，有时会是路面施工，有时会是隧道，鉴于这种复杂的情况，应该充分整合人力资源。整合人力资源就是合理的配置企业内部的人力资源，发挥人力资源优势。这就需要建设会经营、善管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍；建设思想活跃、功底雄厚、观念创新、时刻追踪前沿技术、能把握并不断丰富企业核心技术的技术人员队伍。

同时，特别是在经济危机的情况下，人力市场的资源远远大于施工企业的需求，这是储备人才的大好时机，施工企业应该抓住这个契机，实行公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，量才用人，才尽其用，注重各类各层次人才的储备。

4、建立有效的激励机制，留住人才

在当前全球经济危机下，施工企业要持续经营发展，必须保证人力资源的相对稳定，降低企业员工的异常流失，带走技术、市场及其他资源的风险。留住人才可以通过建立有效的员工激励机制，这主要包括物质激励和精神激励两个方面。（1）物质激励：以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩；（2）精神激励：尊重员工，理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，可以为员工制定健康研修计划，帮助员工克服身心方面的疾病。

此外，人力资源部门要与员工保持沟通，及时且经常向员工通报公司的政策和最新情况， 避免员工猜疑，消除员工困惑。 也可以开展专家讲座，帮助员工正确分析经济局势和心理自我调适。 开展员工交流活动，为员工交流

想法和表达思想提供机会。

参考文献:

[1] 汪燕林，《国有建筑企业人力资源现状与对策》，经营与管理，2009（4）

[2] 毛晓冬，《国有建筑施工企业人力资源管理与开发问题及对策分析》，广西城镇建设，2009（3）

[3]王洪波，《关于施工企业加强人力资源管理的探讨》，商业经济，2009（2）

[4] 李锦洹，《交通工程施工企业人力资源管理现状分析及对策研究》，大陆桥视野，2009（4）

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中图分类号：G275.9文献标识码：A文章编号：1003-2738（2011）12-0209-01

摘要：人事档案是人们在工作中记录个人工作经历、政治思想、行为品德、业务能力、工作业绩、工资待遇等信息的文件材料。人事档案的有效管理对事业单位人力资源的管理具有重要作用，笔者将讨论事业单位人事档案管理工作的改革措施和具体实践情况。

关键词：人事档案；改革；实践

人事档案是人们在工作中记录个人工作经历、政治思想、行为品德、业务能力、工作业绩、工资待遇等信息的文件材料。它反映了个人的成长，是在人力资源的开发和管理中的重要依据， 并且作为一种依据和凭证在人事部门统一管理。人事档案不仅对个人有重要的作用，对学校、医院等各个事业单位，乃至国家都有不可替代的作用。学校的人事档案是以学校教职工的从事各项教学活动的历史记录，医院的人事档案是以医院医务工作者从事的医疗服务各项活动的历史记录。它在事业单位中发挥着不可替代的作用和功能，对人事档案的管理具有重要地位，笔者将讨论事业单位人事档案管理工作的改革和实践。

目前事业单位人事档案管理中出现了一系列的问题：管理意识不强，对信息开发和利用的重视性不足，大多数单位仅仅是停留在对档案的保存上来应付检查；管理方式落后。随着网络的普及人事档案的信息化数据库并没有全面形成，有些单位没有建立进行人事档案的录入、检索的数据库；人事档案管理方式落后，由于大部分的单位是手工整理，工程量大，任务繁重，速度缓慢，阻碍了人才信息的沟通。

一、人事档案管理改革和设想

当前我国人事档案管理改革应该运用现代管理理念和管理制度进行调整，更新观念、创新管理方法，利用新思想、新思路解决我国人事档案管理中的问题，顺应时代的变化，满足我国发展人力资源强国的需要。

首先，要学习先进管理理念，创新管理思想。目前我国人事档案管理中管理理念陈旧，因此改革工作的第一点就是要创新思维方式。管理理念如果科学、先进，就能够有效地促进我国人事档案管理工作健康有序进行。要实现人事档案管理的科学化、现代化、信息化、网络化，突破原有的模式，更好的服务人力资源开发的需要。在现代管理理念和细想的指导下，必须扩展管理视野，从人事管理服务的思想，扩展为大众化的综合管理服务；必须运用现代科技，提高管理的网络化和信息化，利用多媒体技术整合信息，达到个人档案管理的全面和有效，不仅包含和人的成长信息，还将历史经历和现实能力拓展结合起来的信息，满足当前对人力资源的需要；必须实现人事管理和档案管理的有序内在衔接，把严格的约束管理变为服务大众的整合管理，管理更加宽松。这种管理方式管理对象从本单位、本部门内的人员管理扩展到在未来的发展中朝向社会化的全方位管理。宽松的管理方式可以实现部门、行业间人事管理的标准化，也能使人力资源得到综合利用。

其次，要建设健全的人事档案管理制度。人事档案管理制度顾名思义就是对人事档案管理的规范性操作和管理的规定，如果出现违规现象会受到批评或者惩罚的程度。传统档案管理方式面临着诸多质疑。目前人才流动性较强，需要进行科学疏导。因此，我国要尽可能吸收现代管理制度，健全管理制度。第一，现代管理制度的主要特征是实行领导负责制、分工协作、权责明晰、共同监督，每个管理或者其他人员在自己的权限范围内取得利管理权限和利用档案的权限。第二，处理好现代管理制度中公开化和保密性的关系。需要公开的信息要面向社会实行社会化和公开化，改变传统认识档案管理中以保密为重点的旧思想。同时，人事档案的利用大多是对本人或者是被授权人来说的，它涉及到个人信息和个人隐私，因此要注意在提取档案时依法进行。在此基础上形成管理制度的合理开发和综合利用。第三，建立人事管理分段、分层、分级管理的新模式。传统的人事档案管理老化，内容陈旧，利用起来费时费力，采用分层、分段的人事档案管理就可以充分结合现代科技和网络技术，形成人事档案管理的统一的信息化管理系统。将过于死板的档案整理的井井有条，实现载体管理和信息管理的有机结合。第四，要提高效率，建立高素质的管理人才队伍。

二、人事档案管理的实践

要实现人事档案管理的高效率，不仅在观念上重视，在制度上规范，在模式上创新，还要在实践上下功夫。积极的促进事业单位人事档案管理的实践，在实践的基础上找出问题，不断推进改革的进程。下面以学校的人事档案管理为例进行具体探讨：

要做到对学校的人事管理和学校的发展建设同步进行，建立人才信息库。怎样建立人才信息库呢？这需要充分运用计算机信息系统，利用C++数据语言，建立最基本的数据表。在数据表中包含教师总名册，按照学科和专业的不同进行区域划分。信息内容包含教师的姓名、年龄、职称、学历、职务、业绩考核成绩等。并且在基本信息的后面添加动态功能，一旦有需要可以及时的添加重要的选项。其次，要加强档案管理部门和学校之间的合作。档案管理部门及时的进行沟通，在自己的权限范围内履行职责。对档案的记载情况做好详细的说明，减少档案的传递，保证档案的安全。档案管理部门和学校之间加强沟通和配合。一旦出现人事档案的遗失情况不能推卸责任，要进行协商处理。比如对毕业生的档案派送，由院校直接进行邮递，防止损坏或者丢失。

参考文献：

[1]倪丽娟.档案信息资源的整合与信息化[J].中国档案, 2005,(12) .

[2]陈新.人事档案管理的新模式[J]. 北京档案,1994,(05).

[3]滕焕君.加强人事档案管理的思考[J]. 档案, 2001,(04).

[4]张桂珍.关于人事档案工作改革的设想[J]. 河北科技图苑,1998,(01).

[5]王静.建立面向服务的人事档案管理体系[J]. 兰台世界, 2006,(02)

[6]龙燕.对依法管理人事档案的浅见[J]. 档案时空, 2007,(04).

[7]傅华.聚焦人事档案[J]. 中国档案, 2003,(04).

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一、事业单位登记管理工作存在的主要问题

（一）对事业单位法人登记工作认识不足

从目前来看对事业单位法人登记工作认识不足带有普遍性，主要表现四个方面，一是事业单位主管领导和法人代表对事业单位登记管理《条例》不熟悉，他们对事业单位为什么要搞登记不清楚，所以缺乏接受登记管理的自觉性。二是事业单位法人发生变更事项没有及时办理变更手续，登记机关多次催办效果不理想，他们认为登不登记无所谓，反正工资财政一分不少。三是一些差额预算和自收自支事业单位，他们认为登记手续办不办理没关系，反正财政也不会给单位多少钱，所以对接受登记管理缺乏热情。四是一些事业单位受主管部门牵制，不能独立对外开展活动因而对办理法人登记手续缺乏积极性，法律意识淡薄，不能用法律武器保护自己，没有用足用活法人单位应有的权利维护自己的合法利益。

（二）事业单位机构设置不规范

事业单位设置上不规范从目前来看不止一个县，就是全州、全省都存在同样情况，由于机构设置不规范影响了事业单位自身发展。主要体现在以下几个方面：一是少部分事业单位履行行政职能、造成政事不分。本来事业单位职能就是为国民经济发展服务、为社会事业发展服务，但是因行政机构设置和编制核定严格限制，政府只能委托一些事业单位履行部分监督管理和执法职能。如：水政监督、鱼政管理、国土管理、劳动监察、城市监察、文化稽查等。二是机构名称不规范，事业单位名称应体现其特点，不能使用行政单位和企业单位名称，目前还有一些事业单位名称使用××局、××公司。三是少数事业单位规模过小，按事业单位登记管理条例，事业单位设置必须要具备法人条件，由于历史原因有些事业单位一个人一个法人单位，登记机关在给这些单位办理法人登记手续时不好办理，虽然通过一些渠道进行变通，但按要求是不规范的。

（三）法人登记手续不齐全

法人登记手续不齐全主要是登记管理人员要求不严，具体表现一是各类表格填写不规范，涂改、错漏现象严重。二是开办资金不足，中介组织验资无法进行。三是年度报告数据填写不准确，乡镇站所多数没有收支帐目和报表。四是对发放的事业单位法人证书保管不当，大多数单位没有将证书公开悬挂，少数单位还出现遗失证书的现象

（四）登记管理机关监管不到位

事业单位登记管理不是单项工作，它是一项系统工程，它涉及的线长面广，面对各类不同性质、不同规格、情况复杂的所有事业单位，要按照登记法规把这些单位规范起来的确需要一段很长的过程。笔者在工作实践中发现目前对事业单位的监管主要存在以下几个问题：一是登记管理部门普遍存在重登记轻管理现象，首次登记已全面完成，加之新设事业单位较少，登记管理机关的主要任务是加强对法人事业单位的管理。由于登记管理部门人员少，平日忙于处理日常登记、变更业务，很难经常下单位检查监督，造成监督管理难到位。二是登记管理人员缺乏系统的培训，由于人员变动频繁、新进工作人员又没有及时进行业务培训导致业务不熟悉，影响了登记业务的正常开展。三是监管手段疲软。《事业单位登记管理暂行条例》明确了登记管理机关的职能就是对事业单位进行登记和管理，对违反《暂行条例》的单位要进行处罚：但是这些处罚都是政策性的，具体操作起来都很困难。如：对没有参加年审的事业单位，可以停办一切机构编制有关事项、吊销法人证书、没收印盖、撤消机构、冻结银行帐户，同时对法定代表人进行相应处罚。但实际上很难操作，因为大部分事业单位都承担着社会服务和公益事业的职能，是社会生活正常运转不可缺少的，我们没有权力让学校工作停止运转、让医院关门。对法人代表进行处罚也难做到，因为登记管理机关没有对干部进行处罚的权力和职能。四是登记管理机关缺少规范的法律文本，对违反事业单位登记管理事项如何处罚，没有具体规范性、合法性、有效性的处理条款。以上存在的问题是登记机关监管疲软、监督不到位的主要原因。

二、进一步加强事业单位登记管理工作的思考 （一）提高事业单位登记管理机关的地位

事业单位登记管理部门是一个即具有行政管理又具有行政执法的职能部门，它是改革后新成立的机构，在设置上没有得到足够的重视。一是登记管理机关设立时因没有行政编制，以致于一些县的事业单位登记管理机关是以事业单位存在，建议将事业单位登记管理机关改为行政机构。二是登记机关级别太低，县级登记管理机关大部分是股级或二级机构，对外开展工作难度大，也没有引起各部门各单位的重视，为了加大对事业单位登记管理力度，建议提高登记机关的行政级别。三是统一规范事业单位登记机关的名称。

（二）加大事业单位登记管理法规的宣传力度

一是利用报刊、电视等媒体进行宣传，使社会各界、各部门都知道事业法人登记管理工作的重要性。二是登记机关要多向领导特别是分管机构编制的领导汇报。三是分期分批的对事业单位法人代表和分管领导进行培训，使法人代表和分管领导对事业登记管理重要性有深刻的认识，同时也使领导对这项工作引起重视。

（三）合理设置事业单位

事业单位机构的设置要适应市场和自身发展需要，事业单位作为一级法人要按照《条例》规定进行设置。要打破计划经济体制那种上下对应设置做法，根据工作需要进行科学的设置。对于那些职能相近、机构过小的一人一站或一所的事业单位法人要进行整合和规范。对于那些结构不合理、布局不恰当、服务意识差的少数事业单位应及时予以撤销。

（四）严格按登记管理法规规范登记业务

一是加强登记管理人员对事业单位登记管理法规的学习。二是要严格按条例操作、不抢时间、不搞任务指标，合格一个办理一个，手续不全决不发证。三是对证书不按规定悬挂、乱摆、乱放或遗失证书的事业单位法人要进行相应处罚。

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各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动厅、局（劳动人事厅）：

最近，一些地方劳动部门来电询问有关机关、事业单位招收工人的管理问题，现通知如下：

根据国务院批准的劳动部“三定”方案，劳动部的主要职能之一，是综合管理全社会劳动力。社会招工（包括机关、事业单位招收工人）是社会劳动力管理的一项重要内容。这项工作，不单纯是办理招收录用手续，而且与其他一系列劳动工作包括待业登记、职业培训、就业安置、职工交流、劳动仲裁、劳动保险等及户粮管理紧密联系，是一项政策性很强的管理工作。各地劳动部门应继续认真贯彻执行国务院关于《国营企业招用工人暂行规定》（国发〔1986〕77号），统一管理企业、国家机关、事业单位和社会团体的招工工作，严格按照在国家下达给各单位的增人计划内审批录用的要求办理，坚持“面向社会，公开招收，全面考核，择优录用”的原则，保证招工质量，提高职工队伍素质。凡未到当地劳动部门办理招收录用手续的，一律无效。

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【关键词】 医疗卫生；人力资源；职业化

现今我国正在正在实行各项医疗体制的改革，各专家学者都在对医疗体制问题进行论证。医疗事业的发展关系到人民群众的健康，其是无法忽视的社会问题。现今，我市某些医疗机构，特别是一些乡镇医疗机构的人力资源的管理问题一直比较突出，医疗人员的各项技能、素质等也不符合要求，这对医院的发展有很大的影响。故如何建立有效的人力资源管理系统来解决这一问题非常重要。笔者现对此问题进行阐述，总结如下。1 现今医院中人力资源管理的情况

1.1 管理形式、系统等都比较落后，无法为医院更好地服务 现今有些医院的人力资源管理模式仍实现计划经济时期的管理模式，医院中仍存在“大锅饭”的思想，这样的思想无法帮助医院建立起有效的人力资源管理系统。一些医院的绩效评估体系完全流于形式，无法起到激励的作用，致使员工的积极性、责任心等都受到了一定的影响。

1.2 体制问题 现今我国不断地进行着医疗体制改革，但现今医院的所属问题仍比较模糊，一些医院归政府直接管理，一些医院归卫生机构管理，一些医院归企业管理。这样致使医院受到多重单位领导，体制情况比较复杂。多重单位的管理会让医院的各项政策等无法及时落实。落后的体制会对人力资源管理有很大的影响，无法调动医疗人员的积极工作的热情，甚至产生消极的工作状态。

1.3 考核流于形式 目前绝大部分医疗卫生机构虽然实行了绩效考核管理制度，但这种激励任存在着平均主义的倾向，在德、能、勤、绩、廉等方面不能具体量化，难以相互比较；缺乏对考核存在问题的人有针对性的制定出个人的整改规划和提高的计划。这很容易在职工中形成一种“干好干坏一个样”、“干多干少无区别”的消极思想，从而难以最大限度的调动员工工作的积极性和创造性。2 实行员工职业化管理的意义

现今我国各项企业已经逐步发展为国际化企业，专业的管理理念已经逐步成型。这一理论的发展在各大企业都已经广泛地开展起来，为企业的发展有很大的促进作用。从这个角度讲，实行医疗卫生机构员工职业化也是经济国际化和社会主义市场经济体制的必然产物。虽然医疗单位有其独特性，其和企业还是有很大的差别的。但实施系统的管理系统对医疗工作者会有很大的激励作用。现今一些医院也尝试了实施了管理系统，已经积累了一些经验。其对医院起到的作用具体有如下几点。

2.1 职业化可以促进医疗卫生机构对关键业务骨干的培养 一个职业化的医疗卫生机构要求其拥有系统性较强的人才培养及人力资源管理体系，为其不断培养及输送专业技能较强的关键业务骨干及管理人才。

2.2 职业化有利于医疗卫生机构培育自身的文化 从企业界内的有关经验来看，一个职业化建设较好的组织往往是拥有优秀文化气氛的组织，也往往是一个具有创新能力的可实现可持续发展的组织。

2.3 职业化可以帮助医疗卫生机构建立并实现远景目标 对于组织而言，具有并实现发展的远景目标对丁其综合发展具有重要的意义。对于一个职业化实施较为成功的组织而言，明确的、科学的发展目标是不可或缺的。3 实行员工职业化管理的途径

3.1 树立正确的职业化管理理念 应加强对医院进行文化建设，改变过往的计划经济的理念，建立起职业化的管理理念，发挥职业化的作用，以促进医院不断发展。所有员工均建立起职业化的观念，才可让其的积极性、责任心等都不断地提高，从而为患者更好地服务。

3.2 确定任职资格标准 笔者认为职业任职资格标准确定的两个基本步骤可以被考虑采用，这两个基本步骤一是通过运用访谈法、问卷调查法及观察法等具体手段分析职业标杆人物的有关情况；二是通过分析所取得的标杆人物的有关信息，确定此类专业人员所应具备的素质、技能等，进而确定任职资格标准中所包含的模块及其所包含的具体内容，具体分析内容包括行为道德标准分析、职业素养分析及知识技能的分析。

3.3 任职资格评估工作的开展 任职资格评估工作的开展应注重把握以下原则：一是评估的最终目标是实现员工工作绩效与工作效率的可持续发展，以便为组织的科学发展做出更大的贡献；二是评估工作应以公正、客观为原则；三是在评估工作中应注意定量与定性相结合；四是评估的结果应与激励制度挂钩，以便激发员工的工作积极性，给其工作增加动力。

参考文献

［1］ 沈群红.中国非营利医院绩效管理的作用与基本原则.中国医院，2004，8（12）：36-38.

［2］ 曹阳.医院绩效管理与考核浅谈.中华全科医学，2010，8（4）：45-46.

［3］ 梁松华，王恩雨，易斌泉，等.人力资源管理中绩效管理的作用及认识误区.医院管理论坛，2009，26（8）：56-59.

［4］ 龙凤，郭启勇，马兰，等.转型期基层医院生存与发展研究(五)——基层医院人力资源管理现状及建议初探. 现代医院管理，2010，8（5）：90-95.

［5］ 王佳丽，井西学，周翠霞.护理人力资源绩效管理存在的误区与对策.中国护理管理，2009，9（2）：89-91.

［6］ 李青.护理人力资源绩效管理的SWOT分析.健康必读（下旬刊），2011，9（8）：45-46.

［7］ 李晋保.岗位评价在血站人力资源管理中的应用.中国输血杂志，2010，23（4）：35-36.

［8］ 鲁翔.公立医院人力资源管理的柔性战略.江苏卫生事业管理，2010，21（3）：13-15.

篇7

关键词：行政事业单位；人事工资管理；设计与实现

前言：

由于行政事业单位人事工资管理工作的内容繁杂，经常会出现错误情况，传统的人工作业的方式会消耗大量的人力，因此，人事工资管理信息系统就迎刃而生了。通过对人事工资管理系统的设计与实现能够为相关人员提供高效的工作方式，减少人员的劳动力，提升工作效率，降低错误的情况出现。

1行政事业单位人事工资管理信息系统的分析

1.1系统需求分析

如今是信息化的时代，信息量的不断增多使得如今的计算机能够在各行各业中得到充分应用。因为行政事业单位的人员数量正在不断增加，人事管理相关工作也变得越加复杂，传统的人事管理工作方式工作量大、效率低等问题不断的出现，因此，当前行政事业单位的人事管理部门迫切需要能够满足当前单位人事管理工作的计算机软件，帮助相关部门进行人事管理工作转化，提升相关人员的工作效率[1]。

1.2系统的可行性分析

行政事业单位人事工资管理信息系统的可执行性就是当前系统在设计与实现的过程中，是否能够符合当前单位的具体业务流程，避免出现复杂的情况和问题，并保证系统的正常运行。正常情况下，系统的可行性分析主要是在系统的需求分析阶段后进行，避免最终软件实现后，无法达到预期的效果以及不能满足单位的业务需要等情况的发生。

2行政事业单位人事工资管理信息系统的设计

2.1系统的结构设计

2.1.1逻辑关系设计。逻辑关系设计主要是针对系统中存在的数据内容以及数据关系的设计，由于人事工资管理信息系统最主要的是人事和工资两部分，可以先针对这两部分进行数据内容以及数据关系的设计。比如要对人事部分的每个员工的基本姓名、员工编号、性别以及身份证号码等相关信息进行设计，数据关系的设计时，要清楚数据行政事业单位人事工资管理信息系统的所有数据内容都是存在相互关联的，比如说在对员工最关心的工资内容进行设计时，必须要清楚员工的姓名、员工编号以及所属部门，而这些数据内容都是人事的基本内容，也是公共数据内容，这确定了相互间的关系，才有利于进行关系的调用。

2.1.2实体关系设计。实际关系的设计也就是真正业务处理的过程中，不同数据或数据表之间存在的关系，通过对行政事业单位的组成了解，可以知道所有的职员都是归属于不同的部门，也就是说，部门是实体关系中的最外层关系，接着是员工的基本信息，也是中间关系，是人事工资管理信息系统的基本条件，最内层的关系主要划分为工资和人事两类，其中工资关系包含了工资信息以及奖惩内容，人事关系则是包含员工出勤以及缺席情况等等。无论逻辑关系设计还是实体关系设计，都是为数据库设计打下基础，以便于进行功能设计时数据的关联和调用[2]。

2.2系统的功能设计

在进行系统功能的设计时，要能够满足对数据信息的增、删、改、查功能，这是人事工资管理信息系统最基本的功能，系统中对应的每个数据内容都会存在于数据表中，通过对人事工资管理信息系统的增、删、改、查操作其实也是对数据库表的相应操作。

2.3数据库的设计

数据库是作为系统数据存储的媒介，因此，数据库的设计也是有着非常高的要求，要针对不同的数据关系以及数据内容进行数据库的设计，并保证数据在进行存储的过程中，能够保证完整性。在进行系统数据库的设计时首先要注意对数据库、数据库表、表中字段的命名规范和数据格式，要全部进行统一，便于进行数据查询和维护，其次是就是数据字段的重复和并发控制，如果在进行字段设计时发现已经存在许多重复字段，就应当考虑进行表的重新设计，同时，在进行实际的业务操作中，功能模块的数据查询并非是进行单一表查询，因此，要对系统的数据并发进行控制，也就是说，相同的字段和内容只能出现一次，并且，针对数据操作的时间也要进行控制，也就是同一时间内只能有一个操作权限，避免产生数据混乱或不一致的情况，保证数据的完整性。

3行政事业单位人事工资管理信息系统的实现

3.1代码和界面设计

代码设计就是能够实现系统各种操作的功能，在进行代码设计时可以通过先根据数据表结构来进行代码格式的规范化设计，例如：在“人事信息表”中，要设置主键ID，也就是“员工编号”字段，或者是考勤功能中的“考勤号”，那么员工编号就可以设计为0001，0002，0003，考勤号就可以设置成当前日期的格式等等。在进行界面的设计时，要考虑界面是与人进行交互的工具，界面中的组成元素是控件，针对控件的命名以及事件名称都要进行规范，避免在进行代码编辑中针对控件和事件的调用时产生错误[3]。

3.2数据库连接

系统最终要实现的是进行实时的数据处理，因此数据库内的数据调用是十分关键的，然而在进行数据库数据调用前，必须要存在与数据库进行连接的操作，只有跟数据产生连接后，才能够进行数据的增、删、改、查操作，具体的数据库连接方式要根据不同的软件开发环境以及开发语言来决定，例如VB中进行数据库连接时可以使用ADO控件并设置相应属性，C#在进行数据库连接时要先进行SqlClient类库的调用后，再使用SqlConnection（）语句进行连接等，最后是数据库调用完毕后，要及时的关闭连接进程，减少数据库资源的占用。

结束语：

在进行行政事业单位人事工资管理信息系统的设计与实现过程中时，首先要了解行政事业单位人力资源部门实际的管理和运作情况，明确系统的结构以及业务核心，并进行系统框架设计，再通过运用计算机软件技术以及数据库技术相结合的方式做到对系统的设计与实现。

参考文献：

[1]X集昌.面向事业单位人事工资管理信息系统的设计与实现[D].天津大学，2014.

篇8

关键词：安全行为；3E原则；安全管理；施工起重设备

1. 建筑施工设备事故的现状及导致事故原因分析

施工机械设备在建筑施工中应用十分广泛，而作为施工机械当中起重设备类的设备在建筑工程施工中起着举足轻重的作用，从互联网上的资料可以看出，目前，全国每年起重事故死亡人数占事故总死亡人数的比重较大，在工业城市中起重事故死亡人数占全产业死亡人数的7% ～15%，有的地方和部门高达20%。在发生事故较多的特殊工种中，起重作业事故的次数占34.7%，事故死亡人数占19.53%。

纵观国内几年发生的建筑施工起重设备事故，发生的原因是多种，有指挥、操作不当；起重设备保修、维修不当等等。根据现代安全系统工程管理理论中的3E原则理论，导致事故的发生的原因，归根结底无非是技术原因、管理原因、教育原因、身体和态度原因等四个方面。而无论是这四个方面的任一方面，人在安全系统工程中起着绝对性的作用。笔者所在项目拥有10t龙门吊6台、100t龙门吊4台、25t汽车吊2台和架桥机1台，在实际的安全管理中，发现要提高机械设备的安全管理，必须要重视人员的安全意识管理，提高人员的安全行为管理和自我安全约束。

2. 提高人的安全行为管理要点及措施

在安全管理的三个要素当中，人、机、环是一个系统工程，在这个系统工程当中，人起着指挥、控制、操作等最为重要的作用，因此，施工机械中的特种设备的安全管理，必须遵循“安全第一，预防为主，综合治理”的安全管理方针，从工程的伊始到工程的竣工，要始终提高人的安全行为管理，以此来保证施工机械中起重设备的安全管理。要提高人的安全行为，根据3E原则，可以采取三种防止对策，即工程技术（Engineering）对策、教育（Educating）对策和法制（Enforcement）对策。根据这三种对策，提出以下几种能提高人安全行为的要素及措施。

2.1制定有效的安全工程技术措施并严格遵守实施

随着现代施工管理技术水平的提高，国家规范和各省市规范如《建筑安装工人安全技术操作规程》、《建筑施工临时用电安全技术规范》、《建筑施工高处作业安全技术规范》、《龙门架及井字架物料提升机安全技术规范》、《建筑机械使用安全规程》、《塔式起重机安全规程》、《建筑起重机械安全监督管理规定》等陆续颁布实施，有效地为技术人员编制符合本机械施工安全技术措施提供了必要的参考，严格遵循这些法规和标准、技术规范等要求，制定规范化的安全技术措施。

在实际的操作中，根据项目龙门吊、汽车吊和架桥机这些起重类设备的实际情况，结合所处的施工条件和各种国家、省市的规范，制定了一套符合自身设备的安全操作规程，并不断完善。在机械的使用和维修保养中，严格遵守本项目龙门吊、汽车吊和架桥机安全操作规范，对安全使用设备，防止事故的发生，起到了十分重要的作用。通过制定有效的安全操作规范，提高了安全管理行为，促使人的安全行为得到进一步加强。

2.2加强安全教育培训措施

无论从3E原则来看，还是安全管理中的现实意义，安全教育培训措施是实现安全生产和文明生产，提高员工安全意识和安全素质，防止产生不安全行为，减少人为失误的重要途径。要提高人的安全行为管理，加强安全教育培训是必须的。

施工机械设备，特别是施工设备当中的起重设备，本身是存在很大的风险性，查询相关以往的事故资料当中，特种设备中的起重机械一出现事故，往往造成群死群伤，造成财产损失，社会影响极大。而从业人员的受教育水平低下，安全意识不强，没有取得相应的资质就进行设备操作，蛮干、瞎干，违规操作、违章指挥这些行为往往造成人的安全行为低下，而安全行为的低下，也就是是造成事故的主要原因。

当然，对于机械设备的安全教育培训的形式和方法多种多样，在实际的应用中，要根据教育培训的内容和对象灵活选择，这些教育培训的主要方法有：课堂讲授法、实操演练法、案例研讨法、读书指导法、宣传娱乐法等。当然，也可以进行经常性安全教育培训，这些形式包括有：每天的班前班后会上说明安全注意事项，安全活动日、安全生产会议、张贴安全生产招贴画、宣传标语及标志，安全文化知识竞赛等。机械设备的培训内容可以包括设备组成、原理、功能、设备操作规程的学习，设备运转过程当中的维修、保养，故障识别等等，这些都可以是教育培训的内容。

从龙门吊、架桥机的入场就十分重视人员的安全教育，项目部还专门邀请了塘沽区劳动局人才培训中心专家来到我工地进行培训讲课。现场的机械操作人员都经过了正规的培训，取得了相应的特种设备操作资格证才进行人员的上岗作业，并在实际的施工过程中，通过定期或者不定期的举行一些安全教育培训来提高人在实际操作过程当中安全行为，尽可能减少实际操作过程中的失误，这些培训的内容包括安全法制方面、项目的机械设备危险源辨识情况、机械设备事故应急救援预案以及项目机械施工的安全技术措施等等。对于一些注意事项，在每天进行施工之前，都进行必要的强调，使施工人员时刻拧紧安全警钟。通过这些安全教育培训，有效地提高了人员的安全行为，在实际的操作中，保证了机械设备的正常运转，实现了预制梁的安全出池、运送和架设。

2.3制定相应的安全管理制度

3E原则的法制对策，从国家方面来讲，就是制定相关的法律法规，像《安全生产法》、《建筑工程安全生产管理条例》、《特种设备安全监察条例》等等。对于各个生产经营单位来说，根据国家有关法律法规、国家和行业标准，结合生产、经营的安全生产实际，制定本单位的安全规章制度，也就是3E原则当中法制对策的一个应用。

通过这些安全管理制度的建立，能够有效地约束人的不安全行为，提高人的安全意识，从制度上保证生产的安全。对于施工机械当中的起重设备，建立设备检查制度、设备维修、保养记录制度以及相关人员的安全生产责任制是必要的。

在需要使用大量起重机械设备的项目，十分重视这些规章制度的建立，根据实际的情况，制定了项目领导责任制、架桥队队长安全责任制，设备操作司机安全责任制、安全员安全责任制、各辅助人员安全生产责任制以及设备的维修、保养制度，健全了设备的检验、检查制度等等，并根据项目的实际，建立了安全奖励与处罚制度，这些制度的建立，一方面约束了各施工从业人员的安全行为，另一方面有效地推动了施工机械的安全运转。人的安全行为的提高，保证了整个施工机械人-机-环的和谐发展，促进了安全生产。

结束语：

本文根据安全系统工程的3E原则，就如何用提升人的安全行为来提高机械设备的安全管理，进行了探讨，提出了几点措施和建议，给从事机械安全管理的同行们参考。

参考文献

篇9

现将建设部、财政部《关于印发〈住宅共用部位共用设施设备维修基金管理办法〉的通知》（建住房〔1998〕213号）（以下简称《办法》）转发给你们，并就本市住宅共用部位共用设施设备维修基金归集的有关问题通知如下：

一、凡本市行政区域内新建商品住宅（包括经济适用住房、及与住宅结构相连的非住宅等，以下简称商品住宅）的购买人（以下称购房者），均须按照本通知的规定交纳商品住宅共用部位共用设施设备维修基金（以下简称维修基金）。

二、商品住宅购房者应按购房款的2％向市、区县房地局或由市、区县房地局委托的交易管理部门（以下简称房地局）交纳维修基金。

售房单位将其商品住宅转为租赁、经营或自用的，也应按本标准交纳。

三、本通知后，商品住宅售房单位应在与购房者签定的房屋买卖合同中明文约定维修基金的缴交金额。

四、商品住宅购房者应在办理立契过户手续时将维修基金足额交至房地局；房地局代收维修基金时，须向购房者出具北京市财政局统一监制的北京市住宅维修基金专用发票。

五、商品住宅维修基金由北京市居住小区管理办公室（以下简称市小区办）代管，房地局应将代收的维修基金存入市财政部门指定的银行帐户。商品住宅维修基金在代管期间内按活期存款利率计息。

六、住宅物业管理委员会（以下简称管委会）成立后，市小区办应及时将代管的商品住宅维修基金移交给管委会管理，或经管委会同意交由物业管理企业代管。

七、本通知前，已按《北京市居住小区物业管理办法》（北京市人民政府令1995年第21号）收取物业管理启动性经费或维修基金（以下简称维修基金）的单位，必须将维修基金交至市小区办代管。

一九九九年一月一日至本通知之日内签定商品住宅房屋买卖合同的购房者，如未交纳维修基金，必须在办理权属登记手续前按本通知规定向市小区办补交维修基金。

八、不缴纳商品住宅维修基金的，房地局将不予办理立契过户手续和权属登记手续。

九、公有住房售后维修基金按下列规定筹集：

1.售房单位从其售房款中按多层住宅20％、高层住宅30％的比例划拨。

2.购房职工按购房当年出售新建公有住房成本价2％的比例交纳。

十、公有住房的售房单位在售房时应按第九条规定的比例代收公有住房维修基金，存至市住房资金管理中心系统，并由市中心出具交存证明。

十一、公有住房售后成立管委会的，原代收单位应将公有住房维修基金移交给管委会管理。市住房资金管理中心负责监督执行。

十二、对于已经出售的公有住房，各售房单位应按本规定足额提取公有住房维修基金。

十三、维修基金的使用与管理办法另行通知。

十四、本通知由市房地局、市房改办、市财政局负责解释。

十五、本通知自一九九九年一月一日起实施。其中，关于公有住房售后维修基金归集办法自2000年4月1日起实施。

篇10

企业竞争力提升行动计划及创业投资示范载体建设工程动态管理和申报认定工作的通知

 

各区发展改革委、江北新区经发局，各有关单位：

根据《省创业投资企业竞争力提升行动计划及创业投资示范载体建设工程认定管理暂行办法》（苏发改规发〔2019〕1号，以下简称“《暂行办法》”，见附件1），现将2021年度省创业投资企业竞争力提升行动计划（以下简称“行动计划”）及创业投资示范载体建设工程（以下简称“建设工程”）动态管理和申报认定工作有关事项通知如下：

一、 行动计划和建设工程动态管理

（一） 动态管理范围

全市范围内所有已获认定的省级创业投资品牌领军企业、示范企业、优秀团队，及省级创业投资集聚发展示范区、综合服务基地。

（二） 动态管理考核内容

1．省级创业投资品牌领军企业、示范企业、优秀团队主要考核内容包括募资进展情况、投资进展情况、退出情况、效益情况、管理情况，以及围绕科技创新、科技成果转化、产业链供应链（江苏省“产业强链”三年行动计划明确的50条重点产业链目录见附件5）提升等开展投资的典型案例等。

2．省级创业投资集聚发展示范区、综合服务基地主要考核内容包括集聚创投机构情况、创业投资发挥作用情况、创业投资扶持举措落实情况，以及区域内创业投资服务科技创新、科技成果转化、产业链供应链提升的典型案例等。

（三）动态管理考核组织安排

1．总结自评。请各区发展改革委、江北新区经发局组织行动计划和建设工程所有获认定单位根据动态管理考核内容开展自评，全面总结梳理2020年度运行情况，填写总结自评表（见附件2-4）并加盖公章，收全后于6月23日前报我委。请市属单位将总结自评表于6月23日前直接报我委。

2．现场考察。省发展改革委根据2021年度行动计划和建设工程工作总体安排，会同我委对已获认定单位运行情况开展全覆盖检查或“双随机”抽查。

3．综合评议。省发展改革委根据总结自评和现场考察情况，研究确定动态管理考核结果。由于涉及非法集资等违法违规行为，受到严重行政处罚、被追究法律责任或严重失信联合惩戒的，考核结果定为不合格；由于市场环境变化等因素导致部分考核指标未能达到行动计划和建设工程认定标准的，给予一年观察期，连续两年未能达到认定标准的，考核结果定为不合格。

4．公示。省发展改革委按规定公示考核不合格名单，经公示无异议后，发文取消相应称号。

二、2021年度行动计划和建设工程申报认定

（一）申报要求

1．认定范围和条件、认定程序和要求均按照《暂行办法》规定执行。

2．各区拟申报的创投企业、团队和载体按照《暂行办法》准备申报材料并装订成册，提交所在区发展改革委、江北新区经发局；市属单位申报材料报送我委。申报载止日期为6月18日，以送达日期或邮戳为准，逾期不再受理。

3．发起募集或管理创投资本规模符合条件的创投企业可同时申报省级创业投资示范企业或品牌领军企业。创业投资载体可同时申报省级创业投资综合服务基地或集聚发展示范区。

已获认定的省级创业投资示范企业可申报省级创业投资品牌领军企业。已获认定的创业投资综合服务基地可申报创业投资集聚发展示范区。

4．发起募集或管理的创投资本规模未达到省级创业投资品牌领军企业或示范企业申报条件，但细分领域投资成效突出的创投企业，可申报省级创业投资优秀团队。

创业投资企业中细分领域投资成效突出，且相对独立运作、具有明确团队负责人的各管理团队，可分别申报省级创业投资优秀团队。

（二）申报认定工作组织安排

请各区发展改革委、江北新区经发局对辖内申报材料进行齐备性审查，符合《暂行办法》及本通知有关申报要求的，请于6月23日前将正式行文出具的推荐意见及各申报单位的申报材料（一式六份）报我委，我委将配合省发展改革委按《暂行办法》开展有关工作。

 

附件：1．《省创业投资企业竞争力提升行动计划及创业投资示范载体建设工程认定管理暂行办法》（苏发改规发〔2019〕1号）

2．省级创业投资品牌领军企业、示范企业跟踪考核总结自评表

3．省级创业投资优秀团队跟踪考核总结自评表

4．省级创业投资集聚发展示范区、综合服务基地跟踪考核总结自评表

5．江苏省“产业强链”三年行动计划明确的50条重点产业链目录