人才储备培训方案范文

导语：如何才能写好一篇人才储备培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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如何制定人才招聘计划？

人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。

内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引起的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人”和社会招聘相结合的原则，在“挖人”上，HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人”对象。

人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。

人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。

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(一) 人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行XX年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。

(二) 招聘与录用工作

1. XX年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。2. 严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。

(三) 培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的XX年培训计划。

XX年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(四) 薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：

1. 准确、及时的拟制每月工资表;

2. 每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;

3. 每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;

(五) 劳动关系

1. 认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新;

2. 做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;

3. 做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在XX年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：

(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。

(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、XX年工作目标：

(一) 完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。

(二) 对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。

(三) 加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四) 确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五) 确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。

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关键词：人才培养；汽车维修专业；教学方式；校企合作

当代社会各个行业领域进步飞快，职业教育同样也面临着严峻挑战，尤其是现代化技术手段的推广应用，极大的提升了汽修专业就业率。职业院校应充分契合实际情况设置对应岗位，合理安排教学内容，便于形成就业导向的课程体系，输送更符合时展需要的专业人才。汽车维修专业首当其冲，作为人们专业之一，应积极深化人才培养模式，正确看待新时期人才培养的具体要求，积极组织职业技能实践活动，在积累经验的同时，提升学生的专业技能和职业素养，对于后续就业竞争和发展有着深远意义。综合分析研究新环境下汽车维修人才培养内容，有助于推陈出新提升人才培养质量，指导后续工作高效有序进行。

1汽车维修专业发展趋势

汽车行业飞快发展，现代社会中汽车已经成为人们主要交通出行工具之一，汽车保有量急剧增长，而汽车长期使用不可避免的出现故障需要维修，维修工作贯穿于汽车全生命周期，但是由于汽车结构日趋复杂，高端技术的应用，致使汽车维修技术越来越复杂，对于汽车维修人才培养液提出了新层次的要求[1]。以往汽车维修多是依靠机械维修，当前已经过渡到基于电子检测设备检测，并对收集的数据深度分析来诊断和维修汽车故障，汽车维修从业人员布局需要具备扎实的专业知识储备，还需要了解前沿的电路电气系统和故障诊断设备，并且在工作中也需要具备相应的团队协作能力和表达能力，具备更强的职业素养。1.1学校培养。以往的汽车维修人才多是依靠学校培养方式，或是企业出资将人员送到对口学校参加专业培训，以此来提升汽车维修人员专业技能，但更多的是学习固定车型维修技术。对于本专业的人员，需要在后续工作实践中逐步提升自身专业能力，逐步掌握汽车维修专业技术，积累经验，技术人才成长时间较长[2]。1.2校企合作培养。纵观我国职业教育发展现状以及成功经验，校企合作模式已经得到了广泛应用，人才培养方面效果较为可观。采用此种方式，需要学校和企业整合各自资源优势，合作建立实训基地，并通过顶岗实习、运行机制和考核评价方法建立合作关系，实训中由专业教师和企业技术人员现场指导，坚持就业导向，以此来保证实训实训质量[3]。一般情况下，实训基地建设可以使学校出资建设，也可以是联合相关部门共同建设。职业教育发展好坏，本质上在于所设立的专业和培养人才是否符合社会需要，而校企合作多年实践中已经趋于成熟，可以客观反映汽车产业与维修市场的新要求，以此为依据来调整课程内容和教学方案，引导学生掌握维修专业知识和技能的同时，深化职业素养和社会能力，进而提升人才就业竞争优势，减少企业入职培训消耗的时间和资源，实现合作共赢的目标。如，当前校企合作开设的课程有“汽车电子技术”、“车身涂装”、“汽车发动机常见故障的诊断与检测”等，为实训活动开展打下了坚实基础[4]。1.3带徒制培养。对于一些规模较大的运输企业，多配备了相应的车辆维修队伍，由于维修车辆单一，因此可以维修总成互换，来减少维修成本，要求维修人员具备较强的维修工艺。纵观汽车维修行业发展现状，很多人员是由于自身学历不高，但是亲戚朋友做这个行业，就通过师傅带徒弟的方式来培养人才。此种方式，有助于积累经验，但是传授师傅可能受到学历水平限制，对于专业知识储备不足，前沿技术接受度不高，一定程度上导致汽车维修队伍整体水平偏低。面对市场上不断增长的汽车维修人才需求度，迫切的需要探索更为高效的人才培养模式，以此来迎合时展需要[5]。

2汽车维修人才培养中的问题

2.1教学模式和教材匹配度不高。汽车维修专业改革持续深化，其中存在一个主要问题即教学模式和教材匹配度不高的问题，实训项目缺失，加之配套设备缺失极大的影响到实训效果。对于汽车维修专业人才培养，需要结合学校实际情况，综合考量学生的知识接受能力和学习能力，力求将理论概念梳理调整，复杂问题精简化[6]。以往教材多是讲述理论基础上，进行实践操作，对于基础薄弱、学习能力差的职业院校学生而言，学习难度较大，甚至产生抵触情绪。尤其是近些年来，汽车维修专业不断扩招，迫切的需要新的汽修教材，而部分学校缺少深层次考量盲目选用新教材，教材中专业理论知识过于深奥，实践操作难度较大，难以客观反映实践操作内容，增加学习难度。现有教材转抄内容较多，整体编写质量偏低，内容多沿袭高等院校的机械专业教材内容，导致汽车维修专业教材特色缺失。2.2双师型教师队伍建设力度。教师队伍整体水平，是教学活动高效展开的首要前提，结合当前职业院校汽车维修教学现状来看，理论教师与实训指导教师数量较少，并且很多教师甚至缺少企业岗位实践经验，对前沿技术设备了解不足，自然无法言传身教，带给学生更大的帮助。多数专业理论课教师是本科毕业生，或缺少企业工作经验或是根本没有经验，所学的理论知识和实践经历脱节，动手能力较弱[7]。实践经验丰富的指导教师，多是来自企业，但是年龄大，学历不高，专业理论知识储备不足，难以实现理论与实践有机整合。与此同时，汽车维修行业不断变革发展，相关的知识和技术不断更新换代，因此教师的理论知识和实践能力均需要同步创新，只有打造一支高素质的双师型教师队伍，才能更好的满足汽车维修教学需要。2.3校企合作深度不足。汽车维修专业实践性较强，通过校企合作有助于坚持就业导向，与市场衔接，缩小学校和企业之间的差距，针对性解决问题。学校主要是为了培养高素质人才，企业则是追求效益，二者各自有着不同的资源优势。通过校企合作，学校可以提供专业教育支持，企业可以为学生提供实践实训机会，在企业岗位实践中内化所学知识，满足岗位工作需要[8]。但是，学校输送产品对企业而言不确定较大，很多学生毕业后并不一定会前往合作企业工作，加之一线汽车维修人员队伍不稳定，对于企业而言，投入未必获得收益，自然导致很多企业与学校的合作积极性下降。而这种情况下，企业对彼此之间的合作投入不足，貌合神离，甚至敷衍了事，不利于学生的专业能力全面发展。3新环境下汽车维修人才培养有效措施。3.1优化教学方式，编制最佳人才培养方案。结合新环境下汽车维修人才培养相关要求，立足于汽车行业发展现状，不断调整和优化教学计划，促使专业知识和实践能力有机整合，培养高水平的汽车维修人才。这就需要教师充分发挥自身引导作用，鼓励学生运用所学知识到实践活动中，编制合理的人才培养方案，输送到社会符合需要的汽车维修人才。具体教学中，可以推行竞技教育模式，鼓励学生之间竞争，从而提高对专业学习重视程度，不断提升和完善自我，从而形成良性的学习风气。如，设立汽车维修骨干班，定期组织选拔竞赛活动，借助榜样模范作用来调动其他学生的参与热情，主动讨论和探索专业技能，切实提升教学质量。教师也要适当的传授自身实践经验，提升学生的责任意识，改善学生关系，为后续人际交往提供支持。3.2确定人才培养方向，增强知识实用价值。坚持就业导向，以此为依据动态调整人才培养方案内容，在教学过程中，帮助学生了解汽车行业发展趋势，以及高端技术和设备，在实践中运用所学知识去解决问题，丰富实践经验同时，有效促进学生的综合素质发展。这样学生在未来汽车维修岗位实践中，拥有扎实的专业知识和实践经验，切实提升学生的维修能力。具体实践教学中，联系现实情况，引导学生将所学知识应用到实处，提升知识实用价值。如，车辆教学中列举市面上较为常见的车型，学以致用，切实感受到知识的实际价值，激发学生专业学习热情，更具针对性。另外，应定期检查教师队伍的专业素养，可以发挥模范带头作用，调整教学方案将有价值内容传授给学生，为教学质量提供保障[9]。3.3借加强双师型教师培养，借鉴国外先进经验。加强双师型教师队伍建设和培养，定期组织教师参加专业节能人才培训，多参加省级或国家级培训活动，或是在汽车维修企业岗位学习。通过校企合作，每学期派遣一名教师到合作企业岗位实践，更新自身的专业知识和技能，积累经验。而学校暂缓该名教师的其他工作安排，薪资正常安排，通过此种方式可以调动教师顶岗实习的积极性，丰富专业课教师企业实践经验，理论联系实践，为汽车维修教学质量提供坚实保障。同时，可以吸收和借鉴国外先进经验，优化人才培养方案。如，丰田汽车公司人才培养中，推行T-TEP方案，为丰田公司每年输送了大量优秀人才。丰田公司同汽车维修培训中心建立合作关系，提供给这些院校专业技术和教学设备，而学校可以为丰富汽车维修人力资源储备，满足丰田公司的汽车维修需要，达成合作共赢目标。

4结论

总而言之，新环境下积极推动汽车维修专业改革，应契合我国实际情况，坚持市场导向、就业导向，借鉴国外先进人才培养方案来推陈出新，理论联系实践，合作共赢来提升汽车维修人才培养质量，助力汽车行业高水平发展。

参考文献：

[1]庞敬礼，彭桂枝，范祖庆.汽车检测与维修技术专业“师徒制”人才培养模式实施评价体系研究[J].湖北函授大学学报，2019，32（3）：56-57.

[2]张睿.德国双元制教育对我国汽车运用与维修专业人才培养的启示[J].汽车实用技术，2020（4）：191-193.

[3]陈锐.浅谈新能源汽车专业实践教学改革与探索[J].南方农机，2019，50（13）：220.

[4]康斌.中职汽车维修实训课程现代师徒制人才培养模式分析[J].现代职业教育，2020（12）：208-209.

[5]吕国成.基于“1+X”证书制度下汽车检测与维修专业人才培养方案研究[J].人文之友，2020（17）：300.

[6]黄玲，王洪艳，郝志莉.“产教融合，校企合作”人才培养模式的探索———以高职汽车检测与维修技术专业为例[J].辽宁高职学报，2020，22（4）：8-11.

[7]王海峰.汽车运用与维修技术专业3+2中高职衔接人才培养模式研究[J].汽车实用技术，2020（6）：207-209.

[8]顾杰志.校企合作模式下高职汽车检测与维修技术专业人才培养研究[J].湖北农机化，2020（8）：125.

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在金融危机的情况下，围绕企业是否会缩减IT支出的问题形成了两派观点: 一派认为答案是肯定的，企业首先将缩减这部分的支出; 另一派则认为，金融危机会让企业认识到用IT手段提高管理效率的必要性，企业因此会更加重视IT投资。

人才及学习管理解决方案供应商SumTotal显然更倾向于后一种观点。据介绍，在金融危机爆发后，SumTotal的一家保险公司客户重新审核后仍然通过了采购SumTotal产品的计划，并且他们利用人才管理软件对其保险人进行培训，让他们实现更好的销售业绩，并最终实现了帮助公司提高销售业绩的目的。

“我们的平台一方面可以降低成本，另一方面可以提升销售业绩。”不久前，SumTotal国际销售、营销及服务部副总裁兼总经理Jack Kramer在接受记者采访时表示。Jack Kramer看到的情况是，金融、银行、保险、零售等行业对于人才管理软件的需求，可能不会受到金融危机的影响。“对这些人员流动非常大的行业来说，企业的关键工作就是留住优秀人才，否则就要重新雇人、对新员工重新进行培训。如果一家企业人员流失率达到20%、30%甚至更高，这家企业成本肯定会居高不下。”Jack Kramer表示。

日前，SumTotal推出了人才和学习管理解决方案的最新版本――Talent Development Suite8.0和ToolBook9.5。其中，ToolBook9.5加快了创建在线学习内容的速度，并且通过兼容PPT文件、支持苹果的iPhone和iTouch以及音频记录等功能，实现了多元化在线学习; 而Talent Development Suite 8.0能够对企业培训、员工个人发展、企业绩效等进行一体化管理，从而最终帮助企业达成业务目标。

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面对这即将过去的XX年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势

1.部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王xx总经理的关注与引导下，部门负责人李xx经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。

1.1不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李xx经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。

1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李xx经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2.人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

3.制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。XX年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

4.职能创新

人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：

管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，XX年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

1.薪酬绩效体系改革

从XX年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从XX年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。

在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。

薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。

此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。

2.绩效体系建构

公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。

3.员工职称技能评定体系的制定

人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。

4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需

公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于XX年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及维护

在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。

三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障

公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。

1.完成公司XX年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。

XX年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;

2.各级人才储备招聘工作的完成

公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。

2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备

XX年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。

2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是XX年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。

本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

3.大力完成公司各类培训需求计划

3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4r执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显着，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。

3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。

3.3劳务招聘与劳务管理

配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。

四、顺应时展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

2.员工关系及劳动合同管理

2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法

XX年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。

XX年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。

2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从XX年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。

XX年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;

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关键词： 独立学院 应用型人才 人才培养目标

一、独立学院以应用型人才培养为目标的现实意义

独立学院作为我国高等教育发展到市场经济时代、进入大众化阶段教育的产物，经过十多年的发展，已经初具规模，成为我国高等教育不可缺少的组成部分，它们的发展将对我国高等教育的发展走向产生重大的影响。

作为以培养本科生、开展本科教育为主的高等学校，独立学院的培养目标必须与普通高等学校保持一致性，即必须符合本科培养规格；而作为高等教育的新生儿、与建校几十年甚至上百年的普通高校相比，独立学院短暂的办学经验、不够完善的师资储备和基础薄弱的生源等特征又决定了要保证本科培养规格、使毕业生成为对社会有用的人才，独立学院必须走出一条与众不同的新路来。

教育部明确指出，独立学院应确立“培养具有创新精神和实践能力的应用型人才的目标定位”。这表明独立学院的人才培养目标应该与普通高校有所区别：独立学院培养的并不是研究型、理论型、学术型的人才，而是拥有一定的理论基础又掌握实践技能的应用型人才。在生源质量不如普通本科学校的情况下，如果对这些学生采取与普通本科学校一样的人才培养目标和手段，不仅违背因材施教的教育原则，而且是对于人才的一种浪费。三本学生的特征是学习基础较差，但社会活动能力、动手能力较强，更适合实务型工作。

二、独立学院培养应用型人才的实施途径

培养应用型人才作为独立学院的整体设计，应该从培养方案、课程设置、师资队伍建设、实践教学建设、教材建设、教学方法改革、教学评价方式改革等多个方面入手。

（一）培养方案

在设计培养方案时应根据应用型人才培养目标合理设计专业培养方案。在做整体课时安排时要根据应用型人才培养目标，合理安排理论课时与实践课时比例，在保证理论课时够用的情况下，尽可能给学生更多的实习和实践机会。此外，在专业任选课、选修课设置上下工夫，开设能够满足应用型人才培养需要的、将来就业能用得到的课程。

（二）课程设置

在设置理论课程时应确保开设的课程能够满足本科培养要求。而在理论课够用的基础上，要考虑其他类别课程设置的灵活性和实用性，同时也可以根据社会上就业市场的要求，对学生开展职业指导与教育，如创业培训、就业培训、面试培训等，作为一系列选修课程开出，供有兴趣的学生选择。由于当前社会有一些技能是多数学生都需要掌握的，因此有必要对学生进行通用技能的培训，如office办公系统的应用、Photoshop软件应用、应用文写作等，为学生将来的就业打好基础。

（三）师资队伍建设

目前独立学院师资队伍的年龄构成、职称构成存在“两头大、中间小”的问题，即独立学院的任课教师一部分为公办高校已经退休的老教师，一部分为刚刚研究生毕业的年轻教师，而中年骨干教师偏少。老教师普遍理论水平较高，教学方法成熟，存在知识老化的问题，很难追赶上知识更新的速度；年轻教师思维处于前沿但理论知识储备和教学经验不足，难以将新知识、新信息很好地融入到理论课堂中；中年教师则能够很好地融合二者的长处，是实施应用型人才培养的最好人选。在目前中级职称教师缺乏的现状下，只有两个办法可以解决上述问题：一是积极引进适合应用型人才培养模式的人才；二是对现有师资进行培养，使其尽快适应应用型人才培养模式。

（四）实践教学建设

实践教学是培养应用型人才的重要组成部分，也是实现应用型人才培养目标的关键因素，以往实践教学是作为理论教学的补充而存在的，目的在于使学生对所学的理论知识有更深刻的认识。而这里所说的实践教学不仅仅局限于这个方面，它要在理论知识的基础上，教给学生将来用以生存的真本领。对于独立学院的学生来说，在理论知识薄弱的前提下，实践教学甚至可以起到使学生找回自信、提高学生学习积极性的作用。加强实践教学建设应该从课程设置、实习实训基地建设等方面着手，宗旨是尽可能多地给学生创造参加实践活动的机会和条件，提高学生的实践能力。

（五）教材建设

培养应用型人才就不能全盘接受普通高校所使用的理论教材。独立学院必须在国家规定的本科教材中选择教材，而不能为了达到培养应用型人才的目的而降格使用高职高专教材。此外，还应积极进行自编教材建设，自编教材可以结合本校实际，更适合学生使用。

（六）教学方法及教学评价方式改革

培养应用型人才需要有别于传统理论教学方法，目的在于提高学生的学习积极性，使学生充分参与课堂，这样才能取得较好的教学效果。应摒弃填鸭式教学方式，采用互动性强的教学方式，重视学生的学习主体地位。

在教学评价方式方面，由于我们培养的是应用型人才，以往完全以卷面分数评价教学的方式不能全面地反映教学效果。因此，要采取卷面分数与实际操作能力相结合的方式对学生和任课教师进行评价，这样才更科学合理。

参考文献：

[1]教育部.关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见[Z].教发[2003]8号.

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[关键词]人力资源培训；存在问题；解决办法

引言

科学技术日益进步，知识更新的速度也在不断加快，此时，人们更加渴求知识。我国有着13亿的人口，为推进科教兴国战略，我国在九年义务教育的基础上，实行高校扩招政策，不断增加我国接受高等教育人群的数量。然而现实不容乐观，随着高校毕业生的增加，就业压力也与日俱增。“就业难”除了因为高校扩招这个客观因素外，对个人后续教育或者说培训问题的忽视也是其重要原因。在某种程度上造成了个人技能提高与经济发展不相协调的局面，所以，研究人力资源培训，解决人力资源培训中所存在的问题，就是要解决经济发展中人力资源储备的问题。

一、人力资源培训亟待解决的问题

1.培训机构不正规

目前，我国人力资源培训市场鱼龙混杂，长期以来形成了“市场化与非市场化运作、正规机构与非正规机构、学历教育与能力培养并存”的局面。在人力资源培训机构中，存在着由各大高等院校及政府开设的正规培训机构，这类培训机构虽然服务规范，学员能够获得所需的知识，取得相应的学历与资质认证。但是在市场化的今天，这类的培训机构无法满足各方需要。相较于各大高校及政府开设的正规培训机构，市场上存在着大量的以企业方式存在的不正规的培训机构，此类机构虽然对市场需求信息更具嗅觉，能够及时地、准确地抓住信息，加以操作，但是缺乏政府及相关部门的监管，学员利益无法保证，这就形成了人力资源培训市场良莠不齐的局面。

2.培训机构动机不纯

一直以来，我国都非常重视教育事业，重视人才的培养，但是人才培养并不是一朝一夕就能够完成的。一方面，当下培训机构所培养的并不一定就是未来市场所需要的，这就要求我国早期的教育体制适时地进行转变。另一方面，作为用人方，企业自主培养人才会根据自身的需要来进行，这样人尽其才、人尽其用。但是我国当下的现状就是人力资源丰富，企业大可不必费时、费力、费财来自己进行培训，企业更愿意在市场上进行选择，除非特别人才，企业不会自己找麻烦。而大部分的培训机构也很尴尬，高校及政府开办的培训机构要考虑国家和企业双方的需要，这就脱离了市场的调节作用，企业开办的培训机构又难成气候，到最后，人力资源培训机构却造成了资源的浪费。

3.培训机构效果不佳

之所以要规范人力资源培训，抓好人力资源培训，就是要满足经济社会的发展对人才的需求，做到在人力资源储备上的可持续性，培养出一批有发展潜力、综合素质高的人才。但是现在，无论是高校及政府开设的培训机构还是企业培训机构，对人力资源的培训多急功近利，重视紧缺即用型，忽视人才的综合素质培养，不考虑人才与企业的可持续发展需要，这就造成了人才质量偏低，种类单一，结构失衡等问题。

4.培训机构评估标准混乱

我国现有的人力资源评估体系片面、不够合理，往往都是重结果而轻过程，夸大的成分多，实际的内容少；形式上的东西多，客观的评价少。就评估内容而言，基本上都是考核文凭、职务与资历，考虑各单位、部门的意见。由于评估认定标准的不尽相同，从根本上影响了人力资源的定位，继而影响人力资源的合理有序流通，不利于人力资本的保值、增值。因此，需要统一的标准化的评估体系来为当下的人力资本服务，只有把原有的廉价劳动力优势转化为人力资本优势，才能实现人才的可持续发展。

二、构建人力资源培训体系需要四方共同努力

整合资源、发挥优势，构建成一个人力资源培训系统，是摆脱人力资源培训各种问题的应对之计。人力资源系统不仅可以促使人力资源得到良性循环，还能满足个人的发展需要，同时也能够最大可能地从长远出发，满足经济社会高速发展的需要。构建人力资源培训系统，就必须由政府、企业、培训机构、参与培训的人员共同努力，各司其职，各尽其责使整个人力资源培训系统有效运行，达到人力资源培训的目的。

1.政府要做好“管理者”

政府是宏观调控的主体，但是在人力资源培训交流中，还应该做好协调和服务的工作。比如，在法律和政策方面，政府应予以保护和规范。在强调基础教育的同时，做好专业培训工作，鼓励人才出国、跨地域流通，解决人才从培养到储备，从交流到合理使用的问题。在具体规范上，政府作为“管理者”应搭建人力资源信息管理平台，为企业、培训机构和个人架起桥梁，为企业选拔、招聘人才提供指导。政府作为“协调者”，还应当综合考虑各方需求，协商组织制定该系统的培训方案与计划。

2.企业要做好“衔接者”

人力资源培训，最大的受益者莫过于企业。如果市场上所提供的人才，正是企业所需要的，只要经过简单的培训即可上岗，这无疑为企业节省了人力资源培训的成本。企业作为人力资源培训系统中关于培训方案与计划部分的提出者，企业应该更积极地参与到系统中来，为系统提供关于人才需求的类别、数量、质量等信息，让人力资源系统根据实际需要来制定计划，从而高质量地完成培训计划。

3.培训机构要做好“执行者”

目前，在我国人力资源培训市场上正规的培训机构主要由各大高等院校及政府开设，这类培训机构师资充足，具有规模。其中学校作为人力资源培训系统中关于培训方案和计划的执行者，要具有教育与服务的能力，与市场接轨，走多元化办学路线，在抓好学历教育的同时也要做好培训工作。在培训方面，学校依据市场的需求，来制定内部师资及学科的分配方案，承担起人力资源培训中最关键一环的责任，向社会输出高素质的学员和科研成果，因此，学校要承担起社会对人力资源培训的服务工作，从而使学校声誉与利益达到双赢。

4.个人要做好“转换者”

作为被培训的对象，每个学员都希望通过培训来完善自己，提高自身素质，从而获得一份满意的工作，获得社会的认可。在市场化的今天，企业对人才的需求也随着市场瞬息万变，个人应该具有危机感，不是对现有职位的危机，而是对从事工作的能力具有危机意识，个人应该不断地提升自己的工作技能，通过学习来保证自己不被淘汰，通过完善自我来确保自己在行业内的领先位置。在必要的时候，还应具备一些其它技能，一旦新的状况发生，自身可以做到角色转换，从事其它的工作。因此，个人在做好本职工作的同时，还应该多参与到人力资源培训中来，强化训练，接受新事物，从而拓宽自己的职业生涯。

三、结束语

在人力资源培训体统中，四个部分各自的目的不同，需求不同，其中政府希望建立起完善的人力资源培训系统，从而培养出一批高素质的人才；企业则是需要这批高素质的人才，从而为企业创造价值；培训机构则是通过产品――培训出的人才来收获声誉与收益；培训的学员则是想要成为社会与企业都需要的人。只有四个部分的需求都得到满足，合理、有序的衔接起各个部分，使得四个部分都能达到预期的目标，这个系统才能够成功。

参考文献：

[1]郑远强编著.人力资源管理实际操作技能.北京：光明日报出版社，2005.

[2]陈维政等编著.人力资源管理.北京：高度教育出版社，2004.

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关键词：事业单位；人力资源；培训；开发

在全球化经济的冲击下企业纷纷进行内部改革，以便提高自身的市场竞争力。而竞争的关键是人才，未来人才是企业发展的关键。事业单位的发展与进步离不开人才的支持，所以必须做好人力资源工作，打造一个优秀的人才团队，对招收的人才进行合理的培训与开发，使人才得到提升，实现人才的增值。目前，很多事业单位人力资源的培训很多，但是在具体的实施过程中有很多的误区，必须对其进行改进、完善，促进事业单位的健康发展。

一、事业单位人力资源的培训与开发的意义

人才是企业发展的重要条件，对于事业单位来说人才的储备与管理是非常有必要，人力资源的培训与开发是发挥事业单位发挥市场只能的必要条件，能够大大提高事业单位的市场竞争力。人力资源培训的重点是在一个较短的时间内对对人工的知识水平、技能、道德修养等进行的提升，以便使人才尽快的适应工作环境、顺利完成工作任务。而人力资源开发的重点则是注重对员工自身潜能的开发和自身能力的提升，开发是一个漫长的过程，是对员工未来的工作能力的一种保障，为事业单位的长久发展而进行的开发。所以说，事业单位人力资源的培训与开发是一项立足长远的积极事业，单位员工在长期的培训与开发中，提升自身的知识与技能。以高度的敬业精神献身于工作，促进单位的经济的发展。另外做好人力资源的培训与开发有利于减少单位人才流失现象，而且能有效的激发员工的工作热情，提高工作效率。

二、事业单位人资源培训与开发中存在的问题

（一）培训方式单一

在计划经济的影响下，我国仍然有很多事业单位在人力资源管理方面观念比较落后，有些单位仍然采用传统的人才培训方式，在培训方面缺乏针对性。有些单位没有依据工作规范或者职位说明书对职工的不足进行合理的培训，只是把全体员工召集到一起，以会议的形式对员工技能型理论与概念的灌输，不注重员工的意见和员工之间的互动与交流。培训内容大多是泛泛而谈，做表面文章，没有实际意义，致使培训效果不佳。

（二）培训资金不足

很多事业单位的领导对人力资源培训与开发不够重视，认为人力资源培训浪费时间与金钱，所以对这方面的资金投入比较少，每次培训都是持应付的态度，邀请的专家也不够专业，而且没有持久性，职工很难从培训中学到有实际意义的知识与技能。这种观念导致事业单位人才流动性比较大，留不住真正的人才，不仅影响职工自身的发展，而且影响事业单位的长久健康发展。

（三）人力资源开发与培训不合理

事业单位在进行人力资源的开发与培训的过程中，没有选择具备未来发展潜力的成员作为单位人力资源开发的对象，对即将进入工作准备的人员没有进行一定的技能、知识和方法教育；对工作人员的技能、知识、素养等进行培训时，资金支持力度比较小，不允许工作人员外出学习。很多事业单位一般只注重引入新人才，对现有人才的培训与开发积极性不大，不能根据单位未来发展规划，有计划、有针对性的培养专业性人才，导致培训对事业单位没有太大的帮助。

三、提高事业单位人力资源的培训与开发效果的措施

（一）培训要有针对性

团队的发展离不开人才，人才的发展离不开学习，一个强大的团队肯定是一个不断学习的团队。所以事业单位一定要重视人才的培训，在对人才进行培训时要注重个体差异，因为每个人发展经历、自身能力不同，因而对人才进行培训时要有针对性，根据员工自身发展情况，合理的制定员工培训计划，发挥员工的长处，积极填补员工的缺点，使培训真正适合每位员工的需求。培训的重点是与职工岗位紧密联系。符合职工发展需求的知识与技能。通过培训能够帮助员工解决实施工作中遇到的难题。突破员工的专业瓶颈，使员工能够全面发展，成为单位的通才。在培训的过程中一定不能走形式主义，不能赶鸭子上架，否则容易适得其反，降低培训效果。事业单位内部员工一般分中层干部、一般管理人员、专业技术人员三类，这三类人的培训需求不同，要针对他们的培训需求合理的进行培训。

（二）改变传统的人力资源管理理念

提高事业单位管理者对人力资源培训与开发的片面认识，使他们认识到现代企业发展中人力资源培训的重要性，摒除存在单位内的对发展不利的各项因素，正确看待人力资源培训与开发。事业单位人力资源的培训与开发直接关系这人才的流失，影响着单位未来发展路径，所以领导一定要重视人力资源的培训与开发。在单位内外部创造有利于员工发展的环境，加大在员工培训与开发方面的资金支持，为员工提供更多的学习机会，重视人才，注重人才潜力的开发；定期组织员工赴国外先进单位进行深造与学习，聘请专业技能高、综合能力强的培训师为员工进行培训。另外，单位管理人员要加强与员工的交流与沟通，积极采纳员工的建议，创建一个和谐、统一的内部工作环境。

（三）制定科学的培训方案

事业单位进行人力资源的培训与开发不能盲目的、没有计划的进行，所以在确定好人力资源培训的需求以后，要制定培训科学、合理的方案，培训方案的内容包括：培训目标、培训内容、培训对象以及培训方式等。首先培训目标的确定既要切合实际，又要具有一定的前瞻性，不能毫无顾忌的夸大目标，最好根据每位员工的实际工作状态，制定有针对性的培训目标；其次是培训内容的制定，培训内容不能随意的安排，要符合本单位员工需求，根据培训目标选择与员工专业紧密相连的知识与技能，同时要因人施教、按需施教、注重学以致用；另外培训内容要多样性，利用多种不同的实行进行培训，比如：演讲、外派进修、研讨会等；培训课程设置要与业务紧密相连，根据业务发展需求制定课程知识点与技能。通过培训要切实解决职工在业务上的经常出现为问题，使员工掌握解决问题的方法与技能。另外培训时要注重职工潜能的开发，对合适的职工进行适当的岗位轮换制，让员工接触、学习自己不熟悉的岗位和工作内容，开发员工的各方面的潜力，使员工挑战自我，帮助员工实现自我突破与提升。

（四）优化人力资源的配置

事业单位的人力资源培训在单位内部有着重要的作用，要积极的进行培训管理，但是也不同忽略对人才的合理利用与科学开发。对人擦进行开发可以最大限度的提升人才的能力，激发人才的潜能，能够提升整个单位人才的凝聚力与发展力。通过人才开发能够找到每位人才的需求点，提高人才与岗位的匹配度。在人才开发的过程中要准确把握每个人才特点，然后根据人才个人特长，为职工安排是何其能力发挥的岗位，这样能够使人尽其才，提升员工的个人业绩，促进单位健康长久的发展。

四、结语

总之，事业单位人力资源的培训与开发要利用合理的方式，注重培训与开发的效果。充分利用好单位的人力，发挥人力资源的创新功能，激发员工潜能，提升员工个人能力，使员工在单位有发展的机会，这样才能留住人才，使人才为单位的发展做出更大的努力，从而促进事业单位核心竞争力的提高。（作者单位：山西省朔州市人事考试中心）

参考文献：

[1] 李丽萍.事业单位人力资源结构优化路径探讨[J].企业家天地：中旬刊2012（8）：114-115

[2] 周慧静.如何做好人力资源储备[J].现代经济信息2013（19）：172-173

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【关键词】高职 连锁经营 开设专业

一、申请理由：就业前景好，人才需求量大

连锁经营专业是新兴专业，目前该专业人才缺口达60万。经过十几年的发展，上海的连锁经营已遍布家电、饮食、百货、食品等多个领域。不仅境外品牌群雄逐鹿，本地品牌也风生水起。在此背景下，连锁经营人才便日显不足。为了发展连锁经营，上海市已将高级连锁经营管理作紧缺人才岗位培训项目，有计划地培养连锁经营人才。上海商职学院等一些高等院校还开设了连锁经营管理专业。然而，与连锁经营的发展相比，连锁经营人才仍显不足。

据了解，目前连锁经营企业最缺乏的是中高层管理人员、营销及策划人员、培训师。由于连锁企业扩张太快，管理人才的奇缺将影响连锁经营管理水平与规范运作。而培训师的缺乏则将导致连锁企业缺乏培训，使连锁机构将很难贯彻总部的管理思想和服务规范，连锁经营的形式和质量不能得到保证。加入世贸组织后，我国已基本取消对外资参与佣金、批发、零售在地域、股权、数量等方面的限制，取消对外资参与特许经营的限制，流通领域已出现更加激烈的竞争。这些人才的缺乏，将使连锁企业出现不可避免的硬伤，使现有的连锁机构不能快速健康发展。

二、专业筹备情况

为了办好连锁经营与管理专业，使毕业生满足各个行业中对连锁经营的需求，我院从以下几个方面做了大量工作：

（一）成立专业指导委员会

为尽快掌握就业市场动态，完善教学计划，我院在申报该专业前就成立了连锁经营与管理专业指导委员会。专业指导委员会主要由校外相关大型企、事业单位的高级技术人员和高级管理人员组成，召开了专业建设研讨会。对连锁经营与管理专业开设的可行性进行了充分论证。

（二）加强师资队伍建设

我院自经济管理系成立以来，已经积累了一定数量的教学资料，储备了一批专业知识过硬、教学经验丰富的教师队伍。通过一系列渠道的师资培训，现能够从事管理专业教学的专、兼职教师30人，其中，具有高级职称者10人，具有中级职称者11人，其年龄、职称结构合理，形成了老中青梯队结构。结合21世纪教师培训工程，学院还分批选送优秀中青年教师攻读在职研究生，在读期间给予优惠的政策。对于业务骨干，分批送去高校、企业进行专业项短期培训，提高他们的实践动手能力。目前，管理类专业现有研究生和在读研究生10人，双师型8人。本专业教师科研成果丰富，主编、参编的公开出版的教材达20多种，公开发表的论文有30多篇，开发管理软件5种，完成国家教育部的科研课题一个，公开30余篇，曾帮助地方企业策划过公关方案、市场营销方案、企业形象方案和企业文化方案，为地方企业举办厂长、经理及管理人开出版的教材达20多种，公开发表的论文有30多篇，开发管理软件5种，完成国家教育部的科研课题一个，公开30余篇，曾帮助地方企业策划过公关方案、市场营销方案、企业形象方案和企业文化方案，为地方企业举办厂长、经理及管理人员培训班20余期，培训人员800多人，大多教师长期受聘于附近的职大、电大、技校，并承担着一定的教学任务。这批教师有着多年的教学经验和扎实的专业知识技能，这些都为开设我校连锁经营与管理专业的课程提供了师资保证。

（三）完善教学计划，丰富专业教学特色

根据市场需求，结合专业指导委员会建议，应用连锁经营与管理专业不断完善教学计划，丰富专业教学特色。坚持以能力培养为目的，实行按教学模块项目化组织教学。坚持理论教学和实践教学紧密结合，努力实现课程的实用化。

（四）增加校内、外实习实训基地

（1）校内实训基地

建成了“电子商务实验室”；建成了“电子商务实训基地”；建成了“会计电算化实验室”；建成了“市场营销实训室”；建成了“电子商务技能鉴定实训室”；正在建设“商务综合实训基地”；正在建设“物流管理软件模拟实验室”；正在建设“企业资源管理（ERP）实验室”；建成已使用两届“陕西国防学院劳动技能鉴定考试中心”，有近70余学生获得助理电子商务师资格证书；建成已使用四届“陕西国防学院劳动技能鉴定考试中心”，有近220余学生获得营销师（四级）资格证书。

（2）校外实训基地

建成了校外实训基地：四川华迪实训基地、西安合力实训基地、陕西惠安化工集团实训基地、大唐电业、西安人人乐实训基地。

三、连锁经营与管理人才需求、毕业生就业预测

连锁经营的出现，是21世纪中国市场最引人注目的变革之一，是中国流通的一次革命，也是我国未来零售业发展的航标。时下国际知名连锁经营企业沃尔玛、家乐福等纷纷涌入中国市场，引发了中国零售企业的重新洗牌，而雨后春笋般出现的国内连锁经营企业更是掀起了对零售业人才需求的浪潮。资料表明，2005年国内连锁经营企业的人才需求量在100万人以上，与不断增加的人才需求相比，精通连锁经营管理的人才却寥寥无几，市场对连锁经营管理人才可谓求贤若渴。本专业瞄准市场对连锁经营管理人才的需求，具有广阔的就业前景。

本专业培养能适应社会经济发展及现代化、国际化连锁商业发展的需求，掌握连锁经营的基本原理，熟悉连锁企业购销和人、财、物、信息等方面管理的基本知识和技能，毕业后可从事以下工作：

①连锁企业总部或分部各相关管理岗位工作；

②连锁企业配送中心相关岗位管理工作；

③连锁企业门店开发及管理等相关工作；

④连锁企业采购业务相关工作；

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关键词电子技术应用；人才培养方案；改革；创新

1人才培养模式

“人才培养方案”是指学校根据学生受教育背景，以社会需求为导向，以学校所拥有的硬件资源为依托，制定的适合本学校本专业的一套完整的教学内容和课程体系，管理制度和考核方式，以实施人才教育过程的总和。人才培养方案不是一成不变的规定，而是需要根据社会对人才的需要不断进行改革创新，以适应岗位对人才的需求。电子技术专业旧的人才培养方案在授课方法上往往以理论教学为主，验证性实验为辅作为培养学生的主要模式，最后考核方式以试卷加上平时出勤情况作为评价学生的最终成绩。学生在学完所有课程以后并不能理解课程与课程之间存在的关联性，更谈不上利用所学知识制作电子产品了。目前，社会上所需要的为实践应用型人才，以此为培养目标，需对电子技术应用专业人才培养方案进行了改革与创新。结合学院以“能力本位、工学结合就业导向”的中职院校人才培养标准要求，密切关注企业对人才需求的变化，及时对行业技术的发展进行跟进，把职业教育的特色凸显突出来，以提升学生的职业道德、职业能力和综合素养。实践教学中，采用实践教学法，为提升学生技能主要采用任务驱动法，综合项目采用项目教学法。通过对教学方法的改革以提高学生自主学习的积极性和兴趣，突出学生为主老师为辅的教学模式，以培养学生职业能力。吉林省经济管理学院积极在校企合作方面不断进行探索、创新，提高办学质量。吉林省电子信息技师学院分别与一汽大众、一汽轿车、希达电子科技有限公司、大陆汽车电子有限公司、灯泡电线厂等企业签订了校企合作协议，确定了长期合作关系。为学生和教师提供了企业培训和工作实践的机会，积累了工作经验，提高了专业技能，加深了专业认识，同时也为学生赢得了就业机会。学生通过去这些企业进行顶岗培训和毕业实习，提升了专业技能，顺利实现了学院学习和社会就业之间的岗位对接。

2课程设置

通过走访用人单位进行调研，根据企业反馈的信息，确定了企业所需电子技术应用专业的毕业生，所要从事电子信息产品的生产、检验、安装、调试、维护等就业岗位。学生可从事的具体工作为生产电子产品时的工艺过程检验、成品检验及品质统计分析；对电子产品进行装配、对设备进行操作与维护；对电子产品进行开发等技术；对产品的现场生产过程与品质进行管理；对电子类产品进行营销与售后服务；对电路工程进行施工等工作以及对贴片机进行操作或编写程序等工作。学生所要从事就业岗位时需具备相应的能力和素质，主要有专业基本能力、专业专项能力、专业综合能力和职业素质要求。根据电子技术应用专业职业岗位能力要求，以培养实践技能型人才为核心，校企合作为依托，职业素养和职业岗位能力为主线，职业岗位工作过程分析为依据，参照相关职业资格认证标准，构建基于工作任过程导向的课程体系。

3考核方式

本专业课程最终考核成绩分为两部分，一是实践技能考核，此考核方式主要针对学习过程中学生实践能力的考核，为过程性考核方式，二是理论知识考核，此考核方式是以最终考试试卷的形式出现，为理论考核方式。实践考核和理论考核两种方式有机结合，根据不同课程，适当调整分值所占比例。职业基础课总成绩中理论考试占60%，平时成绩占40%；职业技能课中实践技能考核占50%，理论考试占20%，平时成绩占30%；实践教学考核以实习实训报告、课程设计、小组互评打分等形式，从职业道德、职业技能、协调能力等多方面考察学生的实际学习情况，考查可采用随堂考核的形式，成绩按优，良，中等，及格评定。