人力资源制度建设的重要性范文

导语：如何才能写好一篇人力资源制度建设的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（一）医院人力资源管理制度创新需要向内因驱动方向转变医院人力资源管理制度创新对其全面发展会产生重要的作用，在人力资源管理制度创新方面需要形成内因驱动，从而能够推动各项管理制度创新，对其进行制度优化具有重要的意义。医院在全面发展的过程中需要从多方面采取措施，积极引导医院人力资源管理模式转变，建立完善的制度体系，提升医院人力资源管理水平。从以往的情况看，医院人力资源管理制度创新主要来自外部动力，因此在制度建设过程中受到很多外力的影响，对制度进行完善产生了一定的影响，制度建设中缺少内部驱动行为，因此制度建设与实际情况存在一定的差异，当前需要进行全方位的改革，确保医院人力资源制度建设能够和医院的实际发展紧密结合在一起，形成相互对应的关系，对提高医院管理制度创新水平具有重要的意义。

（二）医院人力资源管理制度创新需要选择最优的路径医院人力资源管理制度创新是个系统化工程，具体实施过程中需要选择一个最优的路径，才能解决医院人力资源管理制度过程中产生的各种问题，确保医院人力资源管理能够符合创新管理模式的要求。强化医院人力资源管理制度建设已经成为当前医疗卫生事业发展的基础性制度，因此在实施过程中需要坚持自身的创新做法，积极探索有价值的元素，积极推动人力资源管理模式创新，实现人力资源管理制度科学化、规范化。在具体制度建设过程中需要形成自己的路径，从而能够激活人力资源管理的动力，具体实施中需要借鉴国外医院人力资源管理制度建设经验，从多方面经验中选择一个最优的路径，全面提升国内医院人力资源管理制度水平。通过路径选择，实现人力资源的全方位管理。从国外医院人力资源管理经验角度看，采取不同的管理路径会产生不同的人力资源管理效果，根据国内医院人力资源管理的预期目标，全面提升医院人力资源管理水平，从而能够优化医院人力资源，提高资源的整体利用效率，发挥人力资源的积极作用，为医院全面发展创造良好的基础。医院通过人力资源管理制度建设，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，让员工能够在工作过程中形成良好的经验，对其管理理念和工作理念创新具有重要的作用。医院在管理路径选择中需要利用先进的经验，并且能够结合制度建设的具体方案，把人力资源管理的方法论运用到具体工作中去，全面提升人力资源的制度创新水平。

（三）医院人力资源管理制度创新需要坚持战略观念与技术事务并重医院人力资源管理模块建设过程中需要从人员招聘录用、岗位管理、劳动合同管理、定期考核、新员工培训角度出发，确保人力资源管理制度建设能够符合医院发展的要求。医院在实施科学合理的人力资源规划之后，能够形成良好的管理理念，把医院发展与人力资源规划结合在一起，全面提升医院人力资源管理的效率，为医院的全面发展提供支撑。在新的时代背景下，医院人力资源管理制度建设需要拥有创新理念，把医院的管理理念和相关技术事务结合在一起，从而能够形成正确的管理方法，对制度创新具有重要的指导价值。医院人力资源管理制度建设需要从传统模式向现代医院管理制度方向转变，从而能够适应医院竞争发展的需要。从当前的情况看，很多医院人力资源管理还是传统的人事管理模式，这种模式对人力资源系统性管理会产生很大的影响，人力资源的静态化管理产生了很多的问题，当前需要从制度建设角度出发，更新医院人力资源管理理念，全面提高员工技术事务管理水平，实现人力资源管理的动态化。医院人力资源管理过程中战略观念与技术事务是不可分割的两个方面，从实际情况看，技术事务离不开战略观念的引导，战略观念是技术事务的具体体现，在医院人力资源管理制度创新中需要全面提升二者之间的关系。

二、医院人力资源管理制度创新对策

（一）医院人力资源管理制度应从单一模式向制度体系建设方面转变从国内医院的实际情况看，很多医院都逐步认识到人力资源管理制度创新的重要性，因此大都尝试建立完善的人力资源管理制度，但是从实际情况看，人力资源管理体系还不健全，人力资源管理过程中各个模块之间的矛盾比较突出，很难发挥人力资源管理制度的作用，员工在此环境下很难提升自身的工作积极性、主动性和创造性，人力资源管理制度建设需要符合多元化模式的要求，改变以往单一人事管理的模式，需要从人力资源制度建设角度出发，积极引导人力资源管理方法转变，提升人力资源的综合性管理水平，为人力资源创新制度建设创造良好的条件。单一的人力资源管理制度很难从系统化角度对人力资源进行优化，人力资源体系不完善，导致人力资源管理工作难以推进。因此在新的时代背景下，人力资源管理制度创新需要从单一化模式向多元化模式转变。

（二）医院人力资源管理制度应从传统模式向现代模式转变在新的社会环境下，医院人力资源管理需要顺应时代形势，从战略高度提高员工的工作效率，通过奖惩制度建设，让员工能够在工作过程中真正实现人生价值，让员工能够在工作过程中形成正确的思想和态度，对员工自身发展具有重要的作用。传统医院人力资源管理是考虑自身的发展，当前需要从自身发展与员工发展两个方面开展人力资源管理工作，建立完善的人力资源管理制度，提升员工的工作积极性，为建立完善的人力资源管理制度奠定重要的基础。在新的时代背景下，人力资源管理制度建设需要形成正确的文化价值导向，从多方面实现人力资源管理战略目标，保证人力资源管理过程中各个模块协调一致，提升人力资源管理制度“体系化”水平。

三、结语

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1．建立适应医疗行业特点的人力资源管理模式。

改制前的医院是大型工业企业的一个附属单位。过多的行政干预使医院缺乏对人才资源管理重要性的认识；医院内部人力资源管理长期遵循工业企业管理的模式，缺乏适应医疗行业的规范化、科学化的人力资源管理机制，给医院的发展和人才的发展带来诸多负面影响。所以，必须尽快实现人力资源管理体制上的工业化模式向医疗机构管理模式的转变。

2．建立独立自主的选人用人机制。

以往医院引进人才都是通过向集团公司报人才需求计划，由集团公司统一招聘安排，采取的是行政分配机制，医院的人事部门没有独立自主进行招聘、面试、选人的职权，主观上造成医院对引进人才和人才管理不重视；客观上缺乏长远的人才需求和培养规划，致使在人才培养和人才使用方面存在很多问题。所以，要建立独立的选人用人机制，按需要自主招聘人才，到岗后量才使用。

3．建立行之有效的绩效考核体系。

改制后的医院基本仍然参照并延用原来隶属企业的年度考核制度和考核标准。没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业、分层次进行考核，不能客观公正地反映出不同岗位不同人员的工作业绩。考核的内容和指标也不够明确。考核形式主义倾向明显，考核结果与员工的实际使用提拔没有密切挂钩，影响了员工工作的积极性。所以，建立行之有效的绩效考核体系是当务之急。

4．建立体现公平竞争的薪酬管理体系。

薪酬管理是人力资源管理的重要内容，也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正公平、科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，不仅可以有效降低管理成本，而且能够对员工起到激励作用。但目前职工医院仍然在沿袭工业企业的等级工资体系、工资结构和工资水平。因此，改制后的医院很有必要根据岗位分析和薪酬市场调查，确定出新的薪酬分配机制。

二、加强改制后医院人力资源的制度建设

人力资源的制度建设是实现医院人力资源规范化管理的基础，是维持医院正常运行和持续发展的有力保障。医院人力资源的制度建设要符合医疗行业科学管理原理和行为规则。它具有以下特点：

1.合法合理化。

有关人力资源的规章制度是医院内部具有法律效力的文件，直接涉及医护人员及其他工作者的切身利益。制度建设必须在国家现行法律的框架之内进行，各项规定都要遵循可靠的法律依据，要做到原则清晰、语言易懂、便于执行、科学合理。充分考虑医院的历史沿革，充分考虑制度执行的可操作性。

2.民主公示化。

医院有关人力资源管理规章制度的内容要体现医院医护人员的意愿，得到他们的认可。制度出台前，必须履行有职工代表参与的集体协商表决的民主程序。公示是尊重职工知情权，公示方法不能仅在企业内部网站或张贴在公示栏内，要通过签订《劳动合同》、发放《员工手册》等方式交到员工手中，并留有员工收执签字的存根，以免因知情权问题引起不必要的纠纷。

3.合同契约化。

劳动合同是劳资双方建立劳动关系的一种法律形式，受国家法律的保护。医院要重新与员工签订《劳动合同》并保证合同的履行。要突出签订时的公平自愿和双方意见明确一致原则。劳动合同在履行过程中要遵循公平性、契约性、时限性和从属性原则，充分维护职工群众的合法权益。

三、改制后医院人力资源体系的建立与运行

人力资源的制度建设的目的是为了能够使之得到规范地执行，执行的过程就是人力资源体系的建立、健全并使之能够正常运行和持续改进。

1.机构设置和人力资源配置体系。

结合开办现代化医院的特点，合理设置医疗科室和管理部门。党政管理和医疗业务各有侧重，互相配合，互相穿插。人力资源配置体系的建立和运行需要对医院总体结构和流程进行系统分析；对每个岗位所需的知识结构、专业能力进行评估和优化，优先配置医疗一线的医护人员，保持一线医疗队伍的稳定、精干，以确保高质量地为患者提供医疗服务。精简管理人员，按需求配置辅助人员。打破身份和资历界限，能者上、庸者下，杜绝论资排辈和因人设岗现象；选拔各学科带头人担任科室主任，做到人尽其才、才尽其用，发挥优势，梯队成长。

2.薪酬及激励体系。

薪酬及激励体系的建立应该结合医院的战略目标，对社会薪酬市场进行周密调查，从而使医院的薪酬制度对内体现公平性,对外具有竞争性。薪酬体系的运行要坚持公平原则。发挥薪酬分配的杠杆作用，有利于吸引人、留住人，让岗位薪酬与岗位价值量对等。医院要按照规定和具体薪酬发放流程、时限和标准足额向员工支付劳动报酬，及时为员工交纳规定的“五险一金”，让职工感受到集体的强大与温暖。

3.教育培训体系。

医院要充分考虑发展的需要，制定人力需求战略规划。要重视外培进修，让医生到有名望的大医院进行临床培养。邀请著名学者到医院来演讲示范。培训体系运行过程要保证师资力量、培训课时和教材内容。

4.绩效考核体系。

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[关键词] 市场经济；企业管理模式；人力资源

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 052

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）18- 0081- 02

企业管理的效果对于企业的发展具有不可替代的作用。伴随着行业竞争的激烈化，企业管理的效率成为了影响企业成败的关键。伴随着现代企业制度的建立，我国企业无论在管理模式、管理效率方面都有了很大的提升。但是，就目前我国企业管理的实际发展情况来看，具体的管理模式与市场经济发展的需求还存在一定的差距，并且管理模式的滞后已经成为了严重阻碍企业发展的障碍。笔者对目前企业管理模式进行分析，总结了企业管理模式中存在的具体问题，针对存在的具体问题提出针对性解决对策。希望笔者研究，能够对优化企业管理模式、提升企业管理的效率发挥积极的作用。

1 企业管理模式概述

所谓的企业管理模式，指的是企业为了完成其既定的发展目标而进行人员管理、经营活动管理的具体组织框架与基本方法。企业管理模式的最终任务是满足企业发展的需求，进而企业管理模式的科学性、先进性直接关系到了企业的发展。企业管理模式伴随着现代企业制度的建立正在逐步发展与完善，并且正在由粗放管理走向精细化。

目前国内流行的企业管理模式主要有：企业资源计划（ERP）、制造资源计划（MRPII）、准时生产（JIT）、精益生产（Lean Production）、按类个别生产（OKP）、优化生产技术（OPT）、供应链管理（SCM）、企业过程重组（BPR）、敏捷虚拟企业（AVE）。

2 企业管理模式存在的问题探究

目前，各个企业管理的具体模式存在一定的通病，具体表现在以下几个方面。

2.1 缺乏完善的管理制度

目前，企业管理者已经对于管理的重要性有了清醒的认识，但是缺乏科学的管理制度。制度是各项管理措施得到落实的重要保证，制度也是企业内部管理秩序的重要保证，部分企业虽然意识到了管理的重要性，但缺乏科学的管理思想的指导，企业内部各项管理措施的落实情况不容乐观，企业内部管理漏洞百出。缺乏完善的管理制度，对于企业内部管理效率形成了很大的阻碍。

2.2 人力资源管理不科学

企业管理的对象主要是人，因此人力资源管理对企业管理模式有重要的影响力。目前，企业人力资源管理方面出现的问题主要集中于以下几点。

（1）员工流动过于频繁。正常的员工流动有助于为企业补充新鲜血液，淘汰素质较低的员工。但是员工流动过于频繁导致其正常的生产活动无法展开，对于企业管理也形成了很大的挑战。

（2）企业内部缺乏必要的薪酬福利激励制度，员工工作积极性相对较低，无法有效地发挥其工作潜力。

（3）员工后期培训管理工作不到位。部分员工的素质与企业发展的实际需要之间存在一定的差距，但是企业缺乏必要的员工专业技能培训，员工素质偏低。人力资源管理方面存在的问题，直接影响到了企业的下一步发展。

2.3 组织机构过僵化

部分企业内部的组织管理过于僵化，主要表现在两个方面。①部分企业受到计划经济时代管理模式的影响，没有以满足市场需求作为企业发展的目标。②企业盲目地追求经济效益，各项管理活动追求成本最低、利益最大，导致了管理漏洞的出现，部分问题得不到解决，严重阻碍了企业内部的团结与发展。

3 企业管理模式的优化对策

企业管理模式要坚持高效、科学、人性化的原则。在市场经济的条件下，要以社会需求为管理导向，因此优化企业管理模式需要做到以制度建设为先导、优化人力资源管理、建立高效组织机构。

3.1 以制度建设为先导

制度是企业各项管理措施落实的重要保证，因此企业在各项管理活动中要坚持以制度建设作为先导，完善企业的制度建设需要做到以下几点。

（1）科学的制定企业管理制度。在企业管理制度的制定过程中，要避免“一言堂”，要充分征求企业管理者与被管理者的意见，增强管理制度的针对性与实际性。此外，各项管理制度要通过企业内部文件、规章的形式予以落实，将各项管理明细写入文件中，作为各项管理活动的依据。

（2）强化制度的责任落实。要制定严格的责任制度，部分企业管理活动得不到成效，最根本的原因是企业管理人员缺乏必要的责任心，通过强化责任制度增强管理人员对于各项活动落实的任务感。

3.2 优化内部人力资源管理

人力资源管理的优化不仅仅能够有效地提升企业员工的素质，为企业管理模式的优化提供人才支撑。目前，企业竞争的实质就是人才的竞争，因此优化人才管理对于企业的发展具有重要的意义。优化企业人才管理需要做到以下几点。

（1）制定科学的人才战略。人才战略主要包括两个方面的内容，首先是企业要建立自身的人才储备库，合理控制企业内部的人员流动，避免优秀人才的流失。

（2）制订科学的员工培训计划。伴随着行业竞争压力的增大，对于员工各方面的专业素质提出了更高的要求，因此在员工进入企业后要结合员工的实际情况与市场需求制订科学的培训计划，并将企业员工的培训考核情况与其加薪晋职相联系。提升员工对于培训的重视程度。

（3）制定科学的激励机制。激励机制对于提升企业员工的工作积极性，推动企业的发展具有不可替代的作用。科学的激励机制，需要企业管理者将精神激励与物质激励有机集合在一起，通过有效的途径满足员工对于物质与精神激励的需求。

3.3 建立高效的组织机构

企业内部管理组织要积极以市场为导向，以高效、科学、人性化作为管理的原则，优化管理组织队伍。同时，在管理过程中要坚持民主的原则，将员工作为企业发展中的合作伙伴，在重要活动中积极鼓励员工参与，并鼓励其对企业的管理模式提出意见与建议。

主要参考文献

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1.1人力资源管理模式仍有待发展人力资源管理模式指的企业在人力资源管理活动中以怎样的规则和原则进行管理活动，实际上，人力资源管理模式是在企业人力资源管理思想基础上建立起来的一系列工作准则和规范，以及通过工作准则和规范表现出来的企业管理者对员工资源的态度和管理目的。我国各类企业人力资源管理虽然已经进入了科学管理的时代，但是，人力资源管理的模式仍受到传统管理的影响，这在国有企业和发展中的中小企业中表现的极为明显。国有企业在人力资源管理方面的制度性极强，但实际管理力度却比较弱，与“以人为本”管理制度灵活但管理效力强的管理要求相反；发展中的中小企业则明显存在着人力资源管理思想与“以人为本”管理思想趋同，但管理方法却刻板的问题，例如，强调企业文化的建设，试图从员工思想建设入手实现人力资源管理效力，但是人力资源管理的主要方式还是加强制度建设，以过多的条框规定来约束员工。这说明，我国人力资源管理的模式还有待发展，管理思想和管理方法的拟合度还有待提高。

1.2人力资源管理的重点有失偏颇人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，大多数企业在吸纳人才之后，却忽视了对人才的进一步培养，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。大多数企业因为没有看到长远利益，不舍得对组织中的人才进行投资；或者因为担心不能长期留住培训后的人才，所以不敢大规模对组织中的人才投资，进行培训与开发。“以人为本”的管理思想强调员工是企业发展的根本动力，但是，人力资源管理重点的偏颇以及企业对员工入职后的能力发展的忽视，使得大多数员工作为企业发展的资本，呈现出动力性不足的状态。

1.3缺乏对人力资源管理的整体规划人力资源管理必然随着我国企业的发展而呈现不断进步的趋势，但是这个发展过程不能一蹴而就，发展也不会有“最优”的结果和终点。对于大多数企业来说，按照企业发展的计划，按部就班地进行人力资源管理工作的改革是十分必要的。但是当今我国大多数企业的人力资源管理常常重视员工招聘、绩效考核、工作考勤、档案管理等有关事项，却忽略了对人力资源规划的重视，所谓人力资源规划不外乎是按照企业岗位的需求和企业增设的部门进行员工招聘，很少将员工作为企业资本的收益、员工个人发展、企业人力资源管理发展方向等纳入到人力资源规划当中。“以人为本”的管理思想重视从实际出发进行人力资源管理，这个“实际”不仅包括了员工本身能力的实际、员工的身心特征的实际，还包括了企业对人力资源整体发展要求的实际，事实是，只有企业做好人力资源规划，才有可能将人力资源管理工作发展成为“以人为本”的管理模式，但是，由于企业对人力资源管理的整体规划不利，人力资源管理工作始终落后于企业发展的需要，“以人为本”的人力资源管理只能起到表面上的促进作用，并不能表现出其对企业发展的真正意义。

1.4对管理方法生搬硬套不符合国情目前，我国企业中没有大量的专业性人才从事人力资源管理工作，尤其是一些中小企业的一些人力资源管理人员，他们经验不足，对人力资源管理工作的认识和实践也较浅显。其中一个比较明显的现象就是，很多企业意识到人力资源管理理念和管理方法发展的重要性，在员工绩效考核的过程中采用“360度考核”的方法，认为这种考核的模式是符合人本管理要求的，但实际上，企业对生产、运营责任的分配不平均，企业的薪酬结构不合理，企业利益分配不公平，360度绩效考核方法非但不能起到公平、公正、全员参与的“人本化”绩效考核作用，反而成为了员工之间互相排挤、员工表达对上级管理者的缘分情绪的一种途径。这实际上并不符合“以人为本”的管理理念。这说明，我国企业目前还没有完全把先进的人力资源管理思想转化为适合本国企业特点的可操作性的制度、手段和途径，对现代人力资源管理方法和管理思想的生搬硬套，成为制约企业人力资源管理工作发展的一种阻碍。

2.在“以人为本”理念指导下实现企业人力资源管理的策略

2.1建立人力资源管理长效机制“以人为本”的管理理念强调企业对员工作为企业资源和发展资本的重视，但并未要求人力资源管理单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，而是要求人力资源管理工作者将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，对员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，建议各企业从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划、聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进；根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳定的组织结构，使组织实力稳定增长。

2.2重视并创新员工的职业培训“以人为本”管理思想的核心是企业对员工的全面了解、认识、尊重，在此基础上使员工对企业有所贡献，这就意味着，企业人力资源管理工作的重点应该从招聘员工、分配岗位和进行绩效、薪酬管理方面转移到员工的职业培训方面。通过职业培训，企业才能够对员工了解的更为深刻，也正是符合员工发展的职业培训，才能表现出企业对员工的重视，而职业培训本身，也是发展员工职业能力，使员工作为企业资本不断扩张的主要途径。很多企业为空对员工培训投入多，导致员工离职时遭受损失，因此建议企业对员工培训进行一些创新。首先，对于新入职的员工，企业可以采用“业绩比赛”的培训方式，除了对员工进行企业制度和工作规范的宣传之外，新入职的员工并不需要马上投入工作，而是必须要在规定时间内完成一项即复杂由极具创造性的编程任务。在“业绩比赛之后”，大多数的新员工都能够清楚地认识到自己的职业能力的特点：有些员工善于创新，有些员工能够承受压力比较大的工作量并获得成就感，管理者根据这些员工在培训中显示出来的特点进行不同种类的岗位分配；其次，企业在新员工入职半年后，可以针对全公司的技术岗位工作人员进行一次比较全面的培训，企业并不需要送员工进行进修，而是将员工职业能力中的有点和短处进行匹配，在企业内部形成了一对一的互助小组，通过三个月的互相培训，再次进行职业能力测评，根据测评的结果进行调岗、调薪。企业对员工培训的创新，使企业员工从客观上认识到自己的职业能力，并且通过企业的培训活动感受到企业对自身职业能力的有意识的培养，员工之间的“培训小组”使整个企业处于“学习型”的发展模式之中，他们对企业的认同和依赖感增强，员工流失量也会有所下降。

2.3管理制度发展与人本管理方法共同使用企业应该将精细化管理制度与人本管理方法共同实施，首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从企业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工作中所担负的责任，在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行，这个管理制度并不是一成不变的，而是随着企业规划的实施而不断变动的。其次，在精细化管理制度的基础上实行人本管理，对精细化管理制度下规定的企业各岗位工作人员的工作特征进行总结，并对照企业员工自身的工作习惯、生活习惯和个人性格特征、能力、基本需要等，制定每个岗位的人本管理形式，例如是否可以实施弹性工作制，或者将绩效工资转化为带薪假期等。这来以来，企业的精细化管理制度就能够为人本管理提供强有力的补充和奖惩依据，在人本管理无法全面涉及和控制的员工主动行为方面，精细化管理制度给予了妥善的解释，使员工的个人行为在自主的情况下有所约束，提高人本管理的效力。

2.4从企业实际出发进行全面的人本管理制度建设“以人为本”管理理念下的人力资源管理，是对企业全面发展起到促进作用的管理，为了使人本管理真正发挥这个作用，必须进行全面的人本管理制度建设，这对人力资源管理的发展极为必要。我国目前一些企业人力资源管理个各环节之间衔接的不紧密，致使人本管理行为效力不高，实际上是因为对企业实际把握的不够，人力资源管理工作的发展不平衡导致的，因此，在进行人本管理制度建设时，还必须从企业实际出发。企业人力资源管理在进行这方面的改革和建设时，应至少做到以下四点：第一，对企业目前正在实施的人力资源管理制度和管理方法进行总结，从“以人为本”的管理角度分析目前人力资源管理的优势和缺点，并从企业发展需要角度，对优势进行发展方向探究，对缺点提出改善建议；第二，对企业目前已经实施的“以人为本”的人力资源管理方法进行管理效果分析，评价管理效力的高低，如果管理效力低，则从影响管理效力的因素角度进行改善，例如，在薪酬管理方面实施“以人为本”的管理方法，但受绩效考核的影响，管理效力并不高，则对绩效考核方法进行改革；第三，将人力资源管理工作各个环节进行全面的效力和发展等级评价，无论是已经实施人本管理的环节，还是以制度作为约束的环节，只要是效力高的就进行保留，保证人力资源各个环节的发展等级水平一致；第四，将企业人力资源管理分析的结果进行归纳和总结，建设全面的，以“以人为本”管理思想为核心的管理制度，并不要求人力资源管理中的每个环节都完全符合人本管理的要求，但是要保证“以人为本”为核心，并保证管理效力。

3.在“以人为本”理念下进行人力资源管理工作需要注意的问题

3.1管理者的管理能力要与管理方法相匹配“以人为本”的管理理念是现代企业管理发展过程中诞生的，代表着先进的、科学的管理理念和方法，而人力资源管理的效力和实际作用的发挥，是以管理者的能力和管理行为为基础的。这就意味着，尽管企业建立了比较全面的人本管理制度，人力资源管理工作仍然有可能受到管理者的影响，而不能体现出全部的管理作用。因此，要实施人本管理，必须是管理者的能力与人本管理的方法相匹配。不断加强人力资源管理工作者自身的职业能力是十分必要的，管理者可以通过参加高级管理研究班、人力资源管理研讨会等方式，提高自身的管理能力。

3.2不断进行人力资源管理方法的创新和开发“以人为本”的管理理念核心在于合理地利用人，进而达到促进企业发展的目的，而员工作为时刻变化的企业资源，必然对人力资源管理方法起到反作用。这意味着，在人力资源管理活动中实施人本管理，就必须重视到员工集体发展的特征，在这个发展过程中不断创新并开发新的管理方式，使其更加符合员工的发展需要，只有这样，人本管理的效果才能持续下来。

4.结语

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【关键词】 战略管控；内部审计

一、战略管控模式

集团总部对下属企业的管理模式划分为“财务管控型”、“战略管控型”、“运营管控型”三种基本管控模式。战略管控型集团由于较为合理的平衡了财务管控型和运营管控型与这两个集权和分权的极端模式，目前世界上大多数集团公司都采用或正在转向这种管控模式。在该管控模式下，集团总部对下属单位具有实质性影响，下属单位也具有一定的自。集团总部负责集团的财务、资产运营和集团整体的战略规划，各下属企业还要制定自己的业务战略规划，提出达成规划目标所需投入的资源预算，各下属单位负责在规划范围内日常的经营管理。为确保集团整体价值大于集团内各下属单位价值的简单加总，集团总部、各战略业务单位、下属单位三个层次之间需进行明确的管理功能界定。集团总部作为战略实施监控者，检验集团战略在效果和操作上的合理性，以便合理配置资源，获取整个集团协同效应。

二、战略管控模式下内部审计的重要性分析

（1）解决信息不对称的需要。随着规模的扩大，企业内部不得不进行分权处理，战略管控实际就是平衡总部权力和下级机构权利的选择。作为企业集团，基于上下级单位的位级关系，充斥着委托―关系。由于信息披露方式、时间等的限制，不能保证上报的各种信息的准确性，信息不对称常常引起逆向选择和道德风险。企业的运行过程，即使不出现各种损失浪费和贪污、舞弊等现象，也不能保证人严格按照委托人的要求执行相关战略任务，确保战略方向性工作。为了保证委托人的利益，包括财务信息的各类战略信息应及时、准确的上报决策层并有相关的配套体质保证这些信息的及时、准确。（2）加强战略执行力的需要。战略执行力是指通过一套有效的系统、组织、文化和行动计划管理方法等把战略决策转化为结果的能力。彼得德鲁克认为：管理学中有两个永恒的话题，就是“做正确的事”和“正确地做事”。战略执行力的推进通常是一个体系，需要管理工具和管理手段。内部审计为战略推进提供了重要手段，发挥的鉴证、监督、引导、咨询等作用促进了决策层战略意图的传达，保障战略执行的方向性和执行深度的实施。（3）制度化管控的需要。制度是企业内部运作成文的规则，带有根本性和全局性。制度建设对于克服人治、寻求内部规范等有极大好处，良好的制度建设是现代企业集团必备的条件之一。内部审计工作广泛依赖制度建设，审计工作以制度为标杆的特性反过来引导企业完善制度建设，促进战略的科学制度和有效实施。制度必须适合公司的战略、业务及管理水平，因此内部审计工作中发现的“恶法非法”问题回溯制度制定，为企业制度化建设增加重要的手段。

三、战略管控模式下内部审计的工作要点

（1）工作思路转向战略执行力。2001年IIA定义指出：内部审计是一种独立、客观的确认和咨询活动，旨在增加价值和改善组织运营。通过应用系统的、规范的方法，评价改善风险管理、控制和治理程序的效果，帮助组织实现目标。战略管控模式下的审计工作，为了“帮助组织实现目标”，应关注战略执行情况的校验，鉴证战略执行效果，并在战略执行鉴证的基础上，利用相关信息进行分析判断，为企业战略执行提供咨询服务。关注战略执行情况实际上已把内部审计工作从事后事中型转变为预测型的工作，虽这种工作以事前事中结论为基础，但由于有战略规划的参考，审计结果与之对比可有效的预测未来。（2）审计重点转向战略控制。战略控制通常体现为四个计划的控制：战略计划、投资计划、经营运作计划和人力资源计划。通常战略计划作为总体框架，投资、经营运作、人力资源计划作为分计划配合。战略计划执行审计主要关注执行情况与既定战略的匹配度，以此来验校既定战略的完成情况，分析战略执行过程中的困难及反过来验校既定战略的准确性。其重要意义在于审计企业发展方向，通过偏差分析，提出对策。是内部审计中层次较高、增值空间最具弹性的项目。投资、经营运作、人力资源计划执行审计与传统的审计较为接近。基于战略管控模式的需求，对这些控制计划的审计工作应重点关注与战略管控有关的方面。（3）目前工作的难点。要提升内部审计工作的价值，必须适应企业管控需求。战略管控模式下内部审计工作的转型势在必行，内部审计工作仅仅涉及事后风险分析，内部控制等常规领域远未达到为企业增值的目的。目前各单位内部审计面临的环境、人员素质、工作方法等还难以承担上述工作职能。

参考文献

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【关键词】中小民营企业；家族治理；挑战；对策

【中图分类号】F276．5 【文献标识码】A [文章编号]1006―5024(2007)01―0024―03

【作者简介】洪德良，江西省抚州市委党校副教授，研究方向为应用经济与“三农”问题；宾虹兰，江西省抚州市委党校副教授，研究方向为党史、党建及管理学。(江西抚州344007)

研究表明，目前我国民营企业有80％以上是家族企业，几乎全部的中小民营企业为家族所有。这种产权结构的中小民营企业，其治理方式为家族治理有其天然性与客观必然性。一是家族治理是中小民营企业创办阶段的天然选择。中小民营企业一般是由创业者个人或家庭“白手起家”的，企业的成功或者失败，创办者个人素质与精神起着决定作用。企业创办初期所需要的资金，大都源于企业创办人的个人自用资金或在家族范围内筹集，这个时期是企业慢慢完成资本原始积累及面临困难最大、最艰难的过程，需要企业创办者及其合伙人历尽艰辛、吃苦耐劳、精诚合作，这个阶段他们能够信任的人只有与自己有血缘关系的亲属，可以依靠的力量就是全家族人的力量。这个模式可以使企业创办人能够带领他的团队吃别人不能吃的苦，受别人无法受的累，为企业的发展壮大而打拼，也容易使企业创办者迅速树立起个人威信。二是家族治理模式在企业发展阶段有特定的竞争优势。该模式具有天然的产权明晰和机制灵活，企业内部的管理成员有着共同的价值观，能够团结，互相信任，沟通成本低，不存在激励与约束等许多方面的“内耗”问题。加之现阶段我国诚信体系尚没有建立健全，在社会诚信普通缺失的客观环境下，决定了中小民营企业家族治理模式不仅符合国情，有其他模式无可替代的作用。但随着企业的不断发展与市场竞争的加剧，这一模式遇到的挑战越来越大，必须引起我们的关注。

一、中小民营企业家族治理面临的挑战

中小民营企业在发展到了一定规模之后，家族治理模式的负面影响就日益显现，在以下四个方面面临着巨大的挑战。

(一)企业的战略决策及经营理念的挑战。家族治理表现为企业所有权与经营权的高度合一，包括企业的战略决策权、经营管理权、分配权等完全由企业创办人掌握或由其家族掌控，企业管理团队的主要人员多由家人、亲属等有血缘关系的人组成，企业发展战略、规划、经营决策等企业重大决定权完全集中于企业创办者一人，财务、经营、销售、供应等要害部门之职也主要由家人或亲属掌握。这种高度集权的治理模式随着企业规模的扩大而容易出现战略决策、经营理念的偏差。一是企业决策权过分集中于企业创办者一人，容易出现决策与创新两个方面的“力不从心”。首先，是决策的“力不从心”。由于企业创办人的知识、素质、能力有限，随着企业的发展，企业创办人面对更加繁杂的内外环境，加之个人素质、能力限制，决策会“力不从心”。调查显示，绝大多数中小民营企业的创办人并没有受过正规系统的教育，尤其是管理学理论的学习，在企业创办初期那种只靠个人胆量及“跟着市场走”的经验到了企业有了一定规模时已经不适用了。企业规模越大，市场竞争就更加激烈，经营风险及管理的不确定性会增加，仅凭经验决策的失误风险概率大幅增长。其次，是创新能力的“力不从心”。美国《财富》杂志在分析全球最具竞争力企业的成功经验时认为，“第一是创新，第二是创新，第三是创新”，可见创新对于企业发展至关重要。中小民营企业的竞争力，很大程度上必须依靠创新来提升，包括经营理念创新、体制创新、管理创新、制度创新等。现在不少民营企业家认识到了创新的重要性，也渴望进行创新的探索，但由于个人能力和企业资源的束缚，创新更是“力不从心”。上述两个“力不从心”，极有可能出现经济生活中我们经常看到的一个人的成功而带动企业的成功、一个人的失败而导致整个企业失败这种“成也萧何，败也萧何”的结局。二是容易导致企业发展战略和经营理念的模糊，市场定位不清。理论上说，企业的发展战略是以企业的核心竞争力和企业拥有的资源为基础，由企业的竞争优势与市场特点决定，企业经营理念与企业创办人个人的素质与偏好相关。正是由于中小民营企业完全依赖于企业创办者一人，使企业的发展战略及经营理念，往往因为企业创办人一个人偏好与冲动而出现偏差。如在战略决策及经营理念的定位上，往往依据自己的经验而定。如有的企业的前期发展得益于市场营销的成功，因而销售与市场营销被定为企业的核心战略；有的企业曾经依靠质量取胜，就确定质量领先为企业发展战略；有的企业家管理水平较高，就把经营管理作为企业的核心战略。尽管这体现了民营企业的“活”，能较好地发挥企业“小”而“灵”的优势，但这种非理性决策问题也使不少企业不注重发展战略、规划，经营理念模糊不清，甚至出现盲目性、投机性、随意性的冲动，哪个赚钱便干哪个，一味追求近期利润最大化，忽视企业长期利益。

(二)企业管理方式和管理水平的挑战。家族治理模式“家”的色彩很浓，在企业发展初期或企业面临困难时，它在企业管理方面具有两大优势，即有较强的亲和力与凝聚力。亲和力表现在管理者的管理权威能够充分体现。管理者可以充分利用个人权威与亲情关系、血缘关系，“一人说了算”，让全体员工口服心服，管理简单明了、有效；凝聚力表现为家族成员彼此之间能互相信任，团结奋斗，全身投入，甚至不计报酬，但在企业发展壮大之后，管理方式落后，管理水平不高的弊端也显露出来。一是管理制度建设相对滞后。家族治理过分看重血缘和亲情，只信任亲戚、朋友而忽视管理制度建设，即使有的制度比较完整，也没有严密的具体细则。同时，由于企业内家族成员过多，且在重要岗位，容易出现重亲情、轻规则的现象，使企业忽视制度建设。二是管理制度的落实难度大。由于家族成员对企业的影响很大，使得企业管理过程复杂化了，对家族管理人员的业绩评价中也会潜伏着“雷区”，即多了感彩、少了客观标准，使现行的管理制度难于做到令行禁止，企业管理制度形同虚设，难于落实。

(三)人力资源管理和利用的挑战。家族治理在人力资源管理方面问题较多，抑制了人力资源的有效利用，使人力资源的作用发挥效果不理想。一是影响人才心态，人才使用效果不理想。在家族治理模式下，外来人才很难跨越血缘的界限，缺乏对企业的认同感，他们“打工”的心态非常明显，“合则留、不合则走”，“企业好则留、不好就走”，中高层管理人员更会感到自己个人的事业发展空间太少，一有机会就可能跳槽，人才流失无法堵住，对人才的使用达不到预期的效果。二是用人管理规范性较差。对员工的管理缺乏规范性。不少中小民营企业的用人，没有与员工建立劳动合同，不给员工办理社会保险，甚至无需办理任何手续，与员工的劳动关系简

单得只是做工与发薪。三是缺少一套较科学的人才培训计划。大多数民营家族企业对人才或员工的培训不够重视，没有对员工的系统培训计划。本人接触的一些小型民企老板，有的人认为送员工去培训是一种浪费，也有的人对于引进的人才，希望不需要培训，来之能用。这两种现象，导致企业人员流动频繁，人才不断流失。四是缺乏有效的激励制度和机制。往往重物质激励，轻精神鼓励，把物质刺激作为一种最佳的激励手段，而精神激励却很少。尤其是在人才的待遇和提升方面，决定人才待遇和升迁的不完全由个人的工作能力决定，还包括个人与老板的关系如何，给老板的印象好坏等。在精神需求与待遇、提升这些条件得不到较好满足的情况下，容易造成员工心理的不平衡，影响其工作情绪。

(四)企业文化建设的挑战。企业文化是企业经营理念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范、企业形象以及全体员工对企业的责任感、荣誉感等多方面的综合体。它能够形成全体成员共同的企业精神，使成员在集体的感召下形成稳定、有序的团体。当前中小民营家族企业在企业文化建设方面存在着很多误区。一是不重视企业文化建设。不充分理解企业文化的内涵，没认识到企业文化的重要性，只想把宝贵的资金用于发展生产上，对企业文化建设不舍得投入。本人接触的一些中小民营企业家仅把对员工生病遇灾的补助、救济看成以人为本的企业文化建设，对其他方面很少考虑。二是企业文化建设重形式轻内涵，没有实质内容。企业文化建设方面喜欢追求表面化、形式化的东西，忽视了对企业精神、价值观、经营理念、团队意识等根本性的培养，如有的企业把一些群众性的娱乐活动及体育比赛等当成的企业文化建设的重点或全部。三是企业文化建设雷同，缺乏企业个性。理论上说，企业文化体现的是每一个企业的个性，一个企业独有的，从内部培养出来的属于自己的独有的文化，这种文化才有渗透力和生命力。但目前不少民营企业不从企业实际出发，一味模仿，照抄照搬别人的东西，没有自己的特色与个性，使企业文化发挥不了应有的作用。

二、中小民营企业应对家族治理挑战的对策

从长远看，所有权与经营权的分离是社会经济发展的必然，但从我国国情看，中小民营企业由于其规模尚小，家族治理在很长时期内仍大有作为，没有必要急于改变产权制度结构，强行推行两权分离，也不要盲目任用非家族成员进行企业的经营管理。中小民营企业应根据自身的特点，采取适当措施，应对目前面临的挑战是当务之急。

(一)民营企业家要增强个人的决策力和创新力。针对目前大多数民营企业家文化水平不高，现代管理知识缺乏，存在决策与创新方面的两个“力不从心”，中小民营企业家要加强学习，强化个人自我修养，增强自身人格魅力和决策、创新力。通过增强个人修养，提高人格魅力和学习各类相关知识，提升决策水平；积极参加有关培训，增强创新能力；同时民营企业家之间要加强互相交流，掌握和体会先进经验。

(二)强化企业管理制度建设，提升管理水平。中小民营家族治理本身完全符合市场经济要求的自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的经营机制，对于在管理方面的挑战，重点需要解决的问题是强化制度建设、实行规范化管理，提升企业管理水平。一是解决合理授权问题。一个优秀的企业家就是要会管人，其他事情交由下属去做，因此民营企业家必须摆脱传统家族治理的影响，不要随着企业规模的扩大而过多分散自己的精力，更不能事事都亲历亲为，只要紧紧抓住企业重大决策与投资权这个龙头，将次要管理权下放。对下属适当授权，既可以集中精力抓大事，同时又体现了对下属的信任，能激励下属的工作热情。当然，适当授权要做到职权明确，授权后不能随意干预下属的行为，对下属要充分的信任。二是加快管理方式由“人治”向“法治”转变。及时跟踪、吸收现代化管理经验，提升管理的规范化程度，根据实践完善各方面的管理制度，对制度重在落实，无论是公司的亲属或成员中的元老，在制度面前都一律平等，逐步解决好家庭治理下的亲缘、血缘对管理形成的制度不完善或制度留于形式的问题。

(三)提高人力资源重要性的认识，优化人力资源管理。一是提高人力资源重要性的认识。中小民营企业在人力资源管理方面之所以出现如此多的问题，一个重要因素是对人力资源重要性认识不够。大部分民营企业家并不把人力资源作为未来企业竞争的手段，认为“只有有了钱，什么人才都能聘到”，对人才只重使用，不重保护和培养。事实上，21世纪是个人力资源竞争的时代，谁拥有一流的人才和员工队伍，谁就更能在激烈的市场竞争中占有一席之地，企业的竞争优势中人力资源的优势将更加突出。二是树立以人为本的新人力资源观。以人为本人力资源管理观就是以人才为核心，以发展并完善人才的个性为主体，让员工事业发展有空间，在使用上做到人尽其用，并加强人才的培养，关心员工的福利，选好人才、用好人才、留住人才，建立真正属于自己的企业核心竞争优势。三是大胆引进和使用家族以外的人才。中小民营由于规模小，难以拥有大量的高素质人才，能在宏观上、整体上和长远战略上规划企业的发展的人才更难得到，因此必须懂得借助别人的力量，大胆引进和使用家族以外的人才。四是探索适应中小民企实际的科学的激励与约束机制。有理论理论证实，在缺乏科学的有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20％－30％，科学的激励机制能够提高员工工作的积极性和创造性，让员工把另外的70％－80％的潜能也充分发挥出来。一般来说，激励机制包括物质与精神激励两个方面，具体是：(1)有效的薪酬制度。在设计薪酬制度时应该表明岗位与人才的薪酬价值，建立健全不同种类、不同岗位与对企业贡献大小相对待的薪酬与加薪制度；(2)良好的福利制度。良好的福利制度比薪酬制度更具激励和弹性，企业应该根据员工的职位与服务年限确定不同的福利项目和水平，如带薪假期、进修学习、住房补助、医疗及养老保养等；(3)配套的精神激励制度。物质激励不是万能的，但没有则是万万不能的。对某些员工而言，精神激励比物质激励更为重要。精神激励是对一些工作表现得到全体员工认同、有责任心、对企业相对贡献大的员工进行表彰，起着鼓励先进、鞭策后进的作用。约束机制主要是表现在完善管理制度与强化制度的落实两方面，一方面是要对企业管理中出现的新情况新问题，不断改进与完善管理制度，使企业的一切工作都做到有制度，而且是有适用的制度；另一方面，强化制度的落实对中小民营企业至关重要，因为很多民营企业虽然重视制度的建设，但在落实上总是“网开一面”，尤其是对一些“近亲”与一般员工不能一视同仁，从而影响了制度的权威性，使制度留于形式。

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【关键词】人力资源；培养；开发途径

一、企业人力资源培养、开发的重要性

在市场经济体制持续深入的今天，企业之间的市场竞争力越来越大，使更多管理人员充分认识到培养、开发的重要性，并将相对工作纳入企业的战略性发展中。这种情况不仅能突出人力资源培养、开发的重要性，还能提高管理水平，促进企业的可持续发展。一般来讲，企业的人才培养、开发重要性可从这样几点表现：第一，培养、开发企业的人力资源是加快企业发展速度的关键。员工是企业的主要成员，只有其具备相对较高的素质，才能促进持续发展。因此，需加大人力资源的培养、开发力度，根据实际情况制定针对性的管理计划，只有这样才能在加快企业发速度的基础上，推动企业发展；第二，通过对企业员工的培养和开发，可提高业务水平，提高工作积极性。故而，企业人力资源的培养、开发应根据实际情况调整，进而更好提高企业员工业绩，提高企业的经济效益。

二、企业人力资源的培养、开发途径

1.科学、合理的培训，促进人才开发

随着社会的快速发展，人力资源的管理和培养是相对重要的工作，做好企业人才的培训工作，是保证相应工作有效落实的关键。一般来讲，可从这样几点进行培训：第一，管理者的培训。为从某种程度上推动企业的快速发展，首先需培训企业的管理人员。部分企业员工以往从事的是相对普通的工作岗位，通过对自身综合素质的提高，来管理企业的人力资源。但这类管理人员不具备相对专业的管理知识，无法有效适应企业的管理工作，影响人力资源管理工作的顺利实施。针对这种情况，需根据管理者情况制定培训计划，该培训计划除基础性的业务知识外，还需包括管理性知识的培训；第二，企业员工的培训。目前，企业对员工所开展的培训活动通常以阶段性的集中学习为主，通过对员工进行分时间、分阶段的培训，可提高员工的知识掌握度，提高综合素质。并且，通过对员工的统一培训，还能统一培训时间，减少培训成本。该培训方式对于工作素质低、急需提高工作效率的企业意义重大，但该培训方式常因员工多、场地少等因素的存在，影响培训计划的有效实施。因此，企业员工、管理者培训过程中，需周密性考虑，并做好充分的准备工作，以选择相对合适的培训方案，提高企业的整体素质。

2.制定合理的招聘机制，为员工安排合适岗位

企业的生产、运营过程中，人才的招聘是相对复杂、系统的工作，要想提高企业员工的综合素质，需选择素质相对较高的员工，根据具体情况为其安排工作岗位，可从这样几点进行：第一，综合分析企业员工岗位，明确员工的岗位职责，并根据员工岗位的实际情况开展招聘活动；第二，制定针对性的评价标准。所谓的评价标准指企业员工应具备创新精神、积极进取的精神，将其贯穿到企业的各个工作环节；第三，健全招聘制度。相对完善的招聘制度应严格遵循公平、科学的原则，做到一视同仁；第四点，企业的招聘制度应从现有员工的实际情况出发，从而保证所制定的制度满足企业发展需求。

3.加大制度建设力度，科学管理人力资源

在对企业的人力资源进行管理时，除保证企业员工重视相应制度外，还应借助科学的制度进行约束。一般来讲，企业管理人员、其他员工关系密切，无论是工作岗位，还是其他的考核制度，都具备相对严格的规定。企业的每一位管理人员上岗工作前期都应具备专业性的知识，并在工作期间严格按照该标准综合评价企业贡献，对于工作优异的员工给予一定奖励。反之，当企业经济效益不符合要求时，应给予适当的处罚。

4.提高企业管理者的综合素质，使其具备较强责任心

企业的生产、发展中，管理人员占据主要地位，是企业人力资源的直接管理者，最为主要的工作职责是明确企业的发展方向、企业员工的培养目标，以调动企业员工的工作主动性。另外，企业管理日常管理中需加大企业文化的宣传、教育力度，进而更好实现企业发挥目标。针对这种情况，需加大企业管理者的教育、培训力度，提高管理者工作责任心、综合素质；积极、主动的创新企业管理者的沟通能力，以在调动企业员工积极性的同时，促进企业的可持续发展。

此外，还应选用相对合适的人才流动方式，科学配置企业人才。在经济体制不断提高的情况下，应积极解放思想，创新企业的发展途径，促进企业人才的良好流动，加快企业的发展速度；加大企业人力资源的重视力度，保证企业人才合理流动，优化人力资源，进而更好发挥企业员工作用。笔者经由多年工作得知，人才的流失是影响企业发展的主要因素，在某种程度上影响着经济平衡。但若企业发展中仅重视优秀人才的吸收，而不重视人才的利用和管理，也会出现人才大量流失现象，影响企业的可持续发展。

三、小结

综上所述，企业的人力资源开发、培养是相对复杂的工作，只有做好该工作，才能更好的挖掘企业员工潜力，实现提高企业经济效益的目标。根据企业人力资源情况培养更多的优秀人才，能为企业输送大量人才，提高企业的市场竞争力。此外，加大企业员工、管理者的教育、培训力度，创新并优化人力资源管理体系，更新人力资源的管理理念，加大培训团队的建设总量，严格遵循以人为本的培养、开发原则，可在提高企业竞争力的同时，推动企业的快速发展。

参考文献：

[1]黄庆英.企业人力资源的培养与开发途径探讨[J].商，2014，（8）：53-53.

[2]柯望，刘昱.企业人力资源管理者的法律意识培养研究[J].现代经济信息，2016，（3）：131.

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一、水电企业项目管理中进行人力资源管理的重要性

人力资源管理主要是指通过各种渠道和方法，对社会或者企业中一些优秀的人才进行挖掘和培养，这样就能够不断提升人才的综合素养和业务能力，将其价值更好地体现出来。近年来，由于受到市场经济环境的影响，水电企业也意识到人才才是企业最主要的竞争力量，因此就开始加强企业人才的培养。水电企业的项目管理过程对人才的专业技能和综合素养的要求较高，人力资源管理的效果好坏直接关系到项目管理的成功与否。因此水电企业在进行人力资源管理的时候，就需要注重人员的选择和聘用，这样才能够保证企业项目的顺利开展。在进行人力资源管理的时候，要注重以人为本的原则，将人的主体意识发挥出来，这样才能够保证企业项目的顺利开展。

二、人力资源管理在水电企业项目管理的应用现状

目前水电企业项目管理中的人力资源管理突出表现为以下两方面的问题：一方面是水电企业对人力资源管理不重视。没有借鉴最新的人才管理理念，还是采用传统的人员管理方式。因此水电企业就面临着人才缺乏的现状，同时也浪费了大量的人才，一些具有高素质的工作人员的能力不能得到合理的发挥，这就浪费了大量的人才，浪费了财力也没有促进企业的发展。另一方面就是人力资源的管理过程没有注重绩效管理工作。项目管理中存在着不同的岗位，对人才的技能要求也不相同，因此就需要根据人力能力的不同来建立管理标准和考核制度，而当前水电企业的人力资源管理过程并没有注意到这点，使得绩效管理的过程有名无实。

三、人力资源管理在水电企业项目管理中的应用策略

1.加强人力资源管理的团队建设。水电企业的项目管理过程往往都是需要通过团队合作的形式来进行，因此项目的成功与否会受到团队的影响，这就需要团队成员具备较强的合作意识和精神。在进行人力资源管理规划的时候，需要从团队的建设进行出发，然后在其基础之上树立共同的奋斗目标，同时还需要团队成员通力合作，在完成项目任务的时候，都能够以团队宗旨和标准来约束自己。2.提升人力资源管理的高效性。水电项目往往是一个临时的组织，其持续的时间一般比较短，因此在进行项目管理的时候，要注重人力资源管理的快捷性和高效性，体现人力资源管理的重要性。这就需要在进行人员配备的时候，遵循精简节约的原则，减少组织的层析，减少人员的数量。在进行专业人才挑选的时候，不仅要挑选优秀的专业人才，还需要挑选各方面能力都比较强的人才，这样才能促进项目管理的高效进行。3.加强人力资源管理的制度建设。在当前经济发展的新形势下，水电企业在进行人力资源管理的时候，要从思想上进行改变，根据水电企业的具体发展现状，对人力资源的管理制度和绩效考核制度进行完善，注重细节的规定，对不同职务的概述、专业需求以及岗位职责都进行明确的分类，明确人力资源管理部门各个人员的责任，对工作流程和工作标准进行严格的把握，这样才能够将人才的最大潜力发挥出来。4.加强人力资源管理的目标导向。水电企业项目的管理过程，一切都需要围绕企业特定的目标来进行开展，保证管理过程的方向性。在进行人力资源管理的时候，也需要围绕着企业项目的目标来进行。为了增强人力资源管理的目标导向，就需要完善企业的激励体制，对企业人员进行绩效考核，对员工的工作表现进行适当的奖励，从而激发员工的工作热情，更好地为企业发展贡献力量。而人力资源的目标要和水电企业的大方向和大目标保持一致，避免员工产生消极的情绪，也能够促进企业更好地发展。

综上所述，人力资源管理对水电企业项目的管理过程起着重要的作用，对企业未来的发展起着重要的作用。因此就需要人力资源管理部门能够跟上时代的发展，不断将最新的人力资源管理理念和方式应用到其管理过程中，借鉴优秀企业的人力资源管理经验，并且根据水电企业项目管理的特点，制定出有利于企业发展的管理体制和管理对策，处理好人力资源管理目标和水电企业发展大目标之间的关系，这样才能够促进水电企业的健康发展，给水电企业带来更多的效益。

作者:高娟 单位:汉江集团汉江水电开发有限责任公司

参考文献

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1 新形势下人力资源管理的问题分析

1.1 人力资源管理的理念相对落后

当前，不少企业的人力资源管理理念比较落后，对人力资源管理工作重要性的认识不到位，人力资源管理工作做得马马虎虎。在市场竞争日益激烈的形势下，企业要重视人才的作用，重视人力资源管理，因为与传统的人事管理不同，企业的人力资源管理工作还停留在人事管理这一层面，一味强调对人才的控制和综合利用，而不重视人才的培养，这样最终会影响企业员工的积极性和创造性，使其不能真正为企业的发张壮大贡献聪明才智。

此外，现阶段企业在人力资源管理方面的资金投入比较少，进而导致了人力资源的培养力度无法适应企业发展和市场竞争的需求。

1.2 企业缺乏完善的人才激励机制

在我国分配制度不完善的大前提下，许多企业的分配机制也不完善，也缺乏相应的激励机制，其表现在方方面面：首先，企业缺乏科学合理的薪酬机制，当前不少企业存在的一个误区是，只要不断提高员工的物质待遇，则员工的需求就会得到满足。从这里我们可以看出，企业忽略了员工的精神层面。随着社会发展水平的提高，人们对精神层面的关注度越来越高，因此，企业也要关注员工的精神层面，创造条件，尽可能满足员工的精神需求。其次，企业的分配机制不合理。企业的岗位设置应该不同，但当前不同的岗位，不同的工作量，员工的薪酬待遇相差无几，这就容易造成人浮于事的状况，无法促进企业的健康发展。

1.3 缺乏有效的人才选拔和培养机制

在市场经济条件下，企业获得人才的途径只有两条，第一是聘用，第二就是选拔。而多数企业的人才获得途径则是选拔，也就是通常意义上的招聘。因此，招聘人才的整体状况和企业的未来发展有着很大的关系。但是当前不少企业没有完善的人才选拔和培养机制。在招聘过程中，招聘人员常常凭着自己的喜好和人才观来面试应聘者，而招聘人员的人才观念和企业的实际需求之间可能有着不小的差距，这就会造成人才不适应工作岗位的状况，造成企业资源的浪费。

1.4 人力资源管理制度不健全

无论对于企业，还是对于国家，制度建设都是非常重要。但是当前，企业的人力资源管理工作缺乏相应的管理制度支撑。我们知道，企业的人力资源管理制度，可以说直接关系到企业运营水平的高低。但就目前情况来看，不少企业的人力资源管理制度存在不少的漏洞和缺陷。在实际的人力资源管理当中，公司的人力资源管理过于强调对人力成本的控制，而忽略了人才激励机制的建设，也忽略了企业员工精神层面的需求，不仅在薪酬方面不能满足员工需求，而且企业员工往往对企业没有认同感和归属感，也就给企业的经营埋下了人才流失的隐患。

2 提高企业人力资源管理水平的建议和措施

企业的人力资源管理水平可以反映一个其经营管理水平，因此，企业必须重视人力资源管理工作，健全和完善人力资源管理制度，建立人才激励机制等。具体来说，提高企业人力资源管理水平的策略有以下几个方面。

2.1 树立全新的人力资源管理理念

在经济全球化深入发展和我国市场经济发展不断成熟的新形势下，企业人力资源管理工作应以人为核心，不仅要做好企业员工的管理工作，而且还有树立全新的人力资源理念，为员工实现自我提供条件和帮助，也就是将对人力资源管理工作的认识提到一个新的高度。首先，实施人性化管理，尊重企业员工的差异，给予员工优厚薪酬待遇的同时，尽可能满足员工的精神方面的需求。其次，科学合理配置企业的人力资源，根据员工的技能、性格和年龄等，将其分配到最合适的岗位上去，充分发挥其聪明才智。

2.2 健全和完善人才约束和激励机制

企业要想提高人力资源管理水平，就必须根据自身状况，制定一套较为完善的人才约束和激励机制：首先，企业要制定完善的薪酬管理制度，做到奖罚分明，确保薪酬管理的统一化和规范化。其次，要制定切实可行的公司管理标准化章程，约束企业员工的行为，明确岗位职能。再次，企业提高优秀人才工资待遇、津贴以及奖金、福利，采取各种形式的激励措施，有效促进企业员工为企业发展最大程度上贡献其聪明才智。

此外，企业还要加强自身的文化建设，为员工工作创设良好的工作氛围，增强员工的认同感和归属感，从而增强企业整体的凝聚力，使企业以饱满的工作热情投入到工作当中去。

2.3 健全和完善人才聘用和招聘机制

人才的聘用和招聘是企业人力资源管理中非常重要的内容。当前，可以说所有企业都认识到了人才在企业发展过程中的重要作用，因此，如何选拔和任用人才也就成了企业人力资源管理工作当中一项非常重要的工作。做好此项工作，企业首先要完善人才聘用和选拔机制，根据企业发展对人才的需求，制定人才聘用和选拔的标准，在聘用和招聘过程中，严格按照公司标准选拔人才，杜绝选拔人员根据自身喜好选拔人才的现象。

此外，除了做好上述三项工作以外，企业为了更大程度上提高人力资源管理水平，还要优化人才的培养机制。人才是企业发展过程中的宝贵资源，但人才也需要培养，因此企业要制定科学合理的人才培养计划。

总而言之，在新形势下，企业的人力资源管理工作机遇与挑战并存，企业只有抓住机遇，乘势而上，才能在新的形势下立足并取得发展。这都需要企业做好上述工作，提高企业人力资源管理水平，以增强企业整体竞争实力。

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深化公立医院人事制度改革，加强医疗卫生人才队伍建设，是公立医院改革的重要组成部分和关键突破口。医院人事档案管理涉及医院发展的很多方面，是一项专业性较强、信息程度高的机密性工作，是医院人力资源管理工作的基础，在医院发展中具有重要地位。目前，医改工作已经进入深水区和攻坚期，伴随公立医院人事制度改革不断深化，对人事档案管理的效率和质量提出了更高的要求，医院人事档案管理工作必须转变传统的管理模式和手段，并与现代信息技术相结合，保证其安全性、可靠性和管理效率，以适应公立医院改革需要。

一、医院人事档案管理工作的不足

一是领导层重视不够。在医疗市场竞争日益加剧的进程中，人事档案的重要性慢慢被弱化，多数医院更注重在学科带头人、青年技术骨干和管理人才培养引进方面投入资源精力，而缺乏人事档案管理意识，忽略档案工作在人力资源合理配置、培训开发等方面的重要作用，导致管理手段缺少创新，信息化程度滞后，不能适应新医改形势下医院发展的要求。二是硬件设施配套不足。医院人事档案管理需要专项资金支持，但受多种因素影响，医院很少将资金投入到档案管理和相应技术的研究开发中，很多硬件设施不完善，大大影响到档案管理的现代化进程。三是档案管理人员的业务水平较低。很多医院没有专门的档案管理人员，仅由人力资源部门的人员兼职管理。兼职人员无法将全部工作精力投入到档案管理中，再加上管理能力不足，易出现应付了事、封闭管理等现象。四是人事档案的利用率偏低。医院在不同发展时期对人事档案的管理方法有所差异，导致人事档案的内容不一致、格式项目不统一，缺乏有效的梳理整合，使人事档案信息开发利用程度低。多数医院的人事档案利用工作仍是被动服务，仅供领导及有关人员查阅，真正用于人才招聘选拔、培训开发、预算规划和协助制定员工职业发展规划等方面的较少，没有发挥人事档案应有的作用。

二、医改形势下的人事档案管理工作改进措施

（一）健全人事档案管理制度。在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况的规章制度，必须进行改革，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，确保人事档案得到科学管理和有效利用，实现人事档案的保密化、制度化、规范化、科学化。比如，应建立健全档案材料收集补充制度、档案材料鉴别归档制度、档案检查核对制度、档案查（借）阅制度、人事档案计算机管理制度、档案转递制度、档案保管保密制度、档案材料送交制度、档案管理人员职责等基本制度，并通过制度建设，不断强化人事档案程序化管理思路，用高标准、新观念规范人事档案管理，严格工作程序，运用科学的管理方法保持人事档案工作的高质量发展。（二）改革档案管理方式和手段。一是借助制度建设，规范档案材料收集、归档和鉴别工作。人事档案的收集是档案管理工作的基础，并且服务和服从于人事档案工作，它为选人、用人和“用人治事”提供了依据。医院应在传统人事档案管理工作的基础上，进一步丰富档案信息存储量，增加部分有效数据内容，同时做到仔细鉴别、筛选，去粗取精、去伪存真，保证人事档案的真实性和时效性。应规范人事档案的查、借、用、转等程序，防止编造、篡改档案的行为，做到“档随人走”。同时，为防止档案泄密和丢失，坚持定期、不定期核对信息，做到人档相符。二是借助计算机信息技术，建立医院人事档案信息库，并逐步向电子档案管理转型，实现人事档案管理电子化、网络化，充分发挥人事档案信息资源的共享性、互换性、传递性，提高工作效率。应实现人事信息系统的简单查询、复合查询、时点查询、一维分析、二维分析等多项复合功能，为医院人才队伍建设规划的实施和决策提供有力的信息支持。（三）提高档案管理人员综合素质。一是强化思想政治素质。良好的政治素质是档案人员的内在要求，档案工