入职培训建议范文

导语：如何才能写好一篇入职培训建议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

随着独立学院的迅速发展，在高等教育领域日益发挥着重要的作用，为了紧跟社会潮流，保持独立学院的特有优势，促进独立学院的持续发展，需将师资队伍建设放在重要的位置上，而新教职工入职培训则是师资建设的第一步。这一步将直接影响着教职工对学校归属感、认同感、使命感的形成。新教职工进入一个陌生的环境，将要面临陌生的同事、岗位、规则等等系列的改变和适应，若这一环节处理不当，于员工自身和聘用单位而言都会带来不利影响。社会工作是一种体现社会主义核心价值理念，遵循专业伦理规范，坚持“助人自助”宗旨，在社会服务、社会管理领域，综合运用专业知识、技能和方法，帮助有需要的个人、家庭、群体、组织和社区，整合社会资源，协调社会关系，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能，促进社会和谐的职业活动 。学校社会工作是社会工作的一大重要领域。但是，目前学界对学校社会工作的研究和关注对象多集中在学生身上，对教职工关注较少。因而，本文试图从社会工作的角度，去看待、解决新教职工入职培训存在的问题，以提升培训效果，使得新教职工能够快速地适应学校生活，学院也能快速收获优秀师资为学生、为学校服务。

二、当前存在的问题

1，培训方式较为单一。新教职工入职培训一般会在较短的时间内完成，一般3-5天。因时间紧迫，故而培训方式多以讲授为主，把学院理念、企业文化、规章制度、职业道德、技能技法等内容对新聘教职工进行填鸭式灌输，并且希望其能迅速吸收上岗。然而，这样的培训方式于新聘教职工而言，是枯燥乏味且极具压力的，很多培训内容只能做到接收，却没有办法吸收，这会造成员工的挫败感和无力感，将极大地影响培训目标的达成。

2，培训内容有所欠缺

（1），忽略了新教职工学校生活环境适应这一方面的内容。刚刚进入学校需要面对的是陌生的环境和人。很多新教职工关心的基本衣食住行问题，在入职培训中并没有得到相关重视，这一类经验的获得多从老员工口中得知，或者自己慢慢摸索。

（2），新教职工角色转变问题关注不够。这一问题涉及到教职工的心理问题，即角色转变。新聘教职工原有角色各有不同，可能是学生、可能是企业员工、还有可能原本就是教师，但是，他们都将面临着向“独立学院教职工”这一角色的转变，如何适应、习得这一角色，是他们需要学习的。

（3），技能技法培训缺乏实操性。为了让教职工尽快上岗，目前独立学院的新教职工入职培训多数以讲授为主，对于一些技能技法的学习，没有办法让新教职工逐个演练实践，去消化吸收培训教师所讲授的东西。例如，如何上好第一堂课，如何备课，有哪些资源可以用于教学，如何写好公文，如何使用学校的多媒体设备等等，这些?热菖嘌凳倍蓟嵘婕暗剑?但是也仅限于培训师的讲授，并没有让被培训者亲自上手实践。

（4），培训缺乏针对性，分口培训效果有待商榷。由于学校举行的新教职工入职培训所针对的一般是全体新教职工，他们来自不同的部门，可能是行政，也可能是专业教师，还有可能是教辅或者工勤人员。这就导致这种集体式的培训缺乏针对性，而针对不同岗位不同职责的岗位培训则下发至二级单位，使其进行该岗位的针对性培训，但实际操作来看，由于缺乏有力的监督，一些二级单位敷衍了事，甚至根本不组织此项工作，这就导致部分岗位的分口培训效果欠佳。

三、对策研究

1，要丰富培训形式，提升培训吸引力。培训形式不能囿于讲授，需调动被培训者的视觉、听觉、触觉……全方位的感官，吸引其注意力，提高学习兴趣，让他们主动地参与到培训中来。

2，要关注教职工本身，构建其支持系统。学校社会工作者需充分开发其非正式网络资源，为新聘教职工搭建良好的个人支持系统，解决其生活环境适应、人际交往、情绪压力等方面的问题。要关注其个人网络工作，新教职工可在社会工作者的协助下，首先识别网络中可以提供帮助的主要成员，然后与这些有能力及愿意提供帮助的网络成员接触，建立或强化一种支持的关系。同期进校的新教职工、宿舍的邻居、同一教研室的同事、老乡等等都是其良好的支持系统。

篇2

一、积极参加学习，努力提高素质

为了使自己能更好地履职，我积极参加县人大组织的代表培训学习，学习党的xx大精神，学习人大依法履职的相关法律和规范性文件，了解人大基本制度理论，掌握人大的议事规则和工作程序。通过学习，增强了我的政治敏锐能力和政治鉴别能力，提高了思想理论水平，对如何审议各项工作报告、如何审议计划、预算报告，如何提出代表议案和建议，如何参加闭会期间的活动等代表履职所需要掌握的基本知识和技能有了系统的了解，提高了自身的综合素质，依法履职的责任感、使命感增强了，群众意识、权力意识、法制意识、服务意识、代表意识、监督意识增强了，为履行好代表职责打下了良好的基础。

二、积极参加活动，依法行使权利

作为一名人大代表，既要积极参加人代会，认真审议人大和“一府两院”的工作报告，投好每一张“神圣的一票”，更要参加闭会期间的代表活动。当人大代表以来，我参加闭会期间的代表活动有：视察检查、执法检查、小组活动、学习培训、监督评议，评议派出所等，做到人到、心到、口到，即坚持不作不发言不提建议意见的“挂名代表”；倾听群众呼声，不闭目塞听；审议讨论发言积极；会议表决严肃认真。在依法履职中，努力做到工作有能量，发言有质量，建议有份量。

三、积极提出建议，反映群众呼声

在履行代表职务中，我坚持做到勤写建议。为了收集各种写建议的素材，为了掌握民情，广泛集中民智，准确反映民意，提交的建议具有前瞻性、代表性、针对性、准确性、可操作性，我坚持做到“四个勤”：勤于动脑、勤于动腿、勤于动耳、勤于动手。总之，只要有“用心、留心、细心”这3个“心”，就会掌握写建议的第一手资料，就会有可说、可写、可议之处。参加人代会前，为了提出一个切实可行的建议，我都要花近两个多月的时间和精力把平时调研、视察，深入社区征询群众意见所收集掌握到的各种资料、信息进行认真思考、梳理归纳、分门别类、去虚留实，力求提出有价值的建议。每次在提建议时，我总是既指出问题，这些问题必须有根有据，并解剖分析问题，做到言之有理，使人信服，但更重视提出对策，而且对策要有一定的高度和深度，让有关部门可操作，增强议政的准确性、实效性。对于群众关注的热点、难点问题，即使是人代会闭会期间，我也是不厌其烦认真写好建议，及时向有关部门反映群众的呼声，为他们办实事。

四、积极调查研究，做人民代言人

篇3

一、健全代表履职服务机制

2007年换届后，新一届县人大常委会不断创新代表履职平台，拓宽代表知情知政渠道，为代表履职尽责提供便利。一是每次常委会会议、视察调研、执法检查都会邀请部分熟悉相关业务的代表参加，参与审议讨论，阐述建议意见。二是免费为代表订阅《中国人大》、《时代主人》、《人大》和《代表履职学习读本》等学习资料。三是由“一府两院”定期向代表书面通报情况，重点介绍“一府两院”主要工作计划、重要和重大工程项目建设的进展情况等。四是在县人大信息网设立代表信箱，开通手机互动平台，增强代表政治意识、民主意识和履职意识，为执行好代表职务奠定坚实基础。

二、健全代表组织活动机制

在横向上，我们按照专业相近的原则划分专业代表小组；在纵向上，将全县178名县人大代表和641名乡镇人大代表，编成62个县、乡镇人大代表小组，确定正、副组长、活动记录员，为发挥基层代表作用搭建了新平台。在代表小组中开展“六个一“活动，即制定一个活动计划、进行一次集中学习、开展一次专题调研、组织一次专项视察、提出一条意见建议、为群众办一件实事、年终进行一次总结。开辟“代表小组活动”专栏，推介先进代表小组典型；设立代表公示栏和代表接待室，开展“代表进社区、进企业、进农家”活动300余次，接待群众400余人次，反映人民群众建议意见100多条，督促政府及有关部门解决城市建设、教育、环保等问题30多个。

三、健全代表民情反馈机制

一是畅通代表与原选举单位和选民之间的渠道。要求每位县人大代表相对固定联系原选举单位的乡镇人大代表或人民群众3至5人，每年联系不少于2次，并落实被联系对象。四年来，全县178名县人大代表共联系原选举单位乡镇人大代表和人民群众2000多人次。还印制《县第十四届人大代表联系原选举单位情况反馈表》，进一步细化了联系的具体操作要求。二是畅通县人大常委会组成人员和代表之间的渠道。建立了常委会组成人员联系县人大代表制度，并通过主任接待代表日、走访代表、召开代表座谈会等活动密切常委会组成人员与代表的联系。

四、健全代表履职培训机制

坚持把提高代表履职能力作为发挥好代表作用的基础性工程，注重分阶段并有针对性地做好代表的学习培训工作，采取“三个结合”：一是分批次和统一集训相结合。重点抓好代表法和代表基本知识培训，增强代表的职务意识，使代表尽快进入角色；二是专题学习和经验交流相结合。主要是增强代表的履职意识，提高代表履职的积极性；三是专家讲座和座谈讨论相结合。不断增强代表的专业意识，提高代表履职的技巧和水平。

五、健全代表绩效考核机制

根据“十个一”、“五个带头”、“四个作用”的基本要求，严格制定代表履职绩效考核办法，针对代表“履职绩效”台帐记录情况，按照“优秀、称职、不称职”三个等次，对代表履职情况进行量化考核,综合考评，实行一年一评比,一年一表彰,并向选民公布结果，扩大影响力，营造学习典型的浓厚氛围。2009年评出“十佳”县人大代表10名，优秀县人大代表40名，在县人代会上予以表彰，进一步激发了代表履职热情。

篇4

关键词：高职院校；新教师；入职培训；调查

作者简介：李娜（1983-），女，山西晋中人，北京电子科技职业学院经济师，研究方向为人力资源与教师培训。

基金项目：北京市教育科学“十二五”规划青年专项课题“京津冀协同发展背景下高等职业教育与经济发展的互动型研究”（编号：GAA15006），主持人：李志刚。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）32-0005-05

随着高职教育的发展，近几年高职院校引进了很多新教师。这些新教师来源广泛，包括普通高校师范类和非师范类应届毕业生、行业企业人员及其它普通高校调入人员等，且专业背景极为复杂。在我国高职教师就业准入制度和能力标准尚未完善的情况下，开展科学、有效的培训是促进高职教师的可持续性专业发展的有效途径之一。

教师专业发展指的是教师不断成长、不断接受新知识、提高专业能力的过程。根据教师专业发展的规律和特征，教师专业发展的过程也被逐一细化。在各类研究中，均明确提出了入职培训。入职培训就是要解决新教师入职初期的角色转换问题，帮助新教师尽快适应复杂的教学实践，加速新教师的成长，缩短成长周期，促进教师专业发展，引领新教师融入岗位并为教师的终身发展奠定良好基础。为了协助新教师做好教师专业发展规划，同时也为了完善学校相关管理工作，笔者通过分析五所高职院校新教师入职培训的现状，结合教师专业发展的视角，提出了相关建议和想法。

一、调查问卷的设计概况

以北京电子科技职业学院、北京工业职业技术学院、北京财贸职业学院、北京经济管理职业学院和首钢工学院为调查对象，选取各院校共150名教师作为调查样本，同时对20名新入职教师及各单位5名行政人员开展了访谈。

问卷内容主要包括调查者的个人基本情况、工作现状、培训现状及培训期望等。调查共发放问卷150份，回收有效问卷150份，回收率达到了100%。调查工具是自编问卷，调查收集来的数据用Excel2003进行统计分析。调查问卷中的排序题，运用平均综合得分对结果进行综合排序。

二、调查结果分析

（一）研究对象的基本情况

本研究以近三年来新入职的教师为主要研究对象，受访的150名教师中，近三年新入职的教师有121名，占受访人数的80.67%。具体情况见表1。

（二）研究对象的总体工作情况

调查显示，有51%的新教师承担10-16周课时的课程，承担23周课时以上的新教师仅占9%。这表明，高职院校对新教师课时的安排相对比较合理，为新教师提供了培训和学习的时间。有58.67%的教师承担了班主任工作，56.67%的教师承担了科研工作，42.67%的教师承担了行政管理工作。部分学校要求新教师必须担任班主任或辅导员工作1-3年，或新教师必须在行政岗位工作岗位0.5-1年，同时为了提高新教师的整体水平，新教师也要承担一部分科研工作。

尽管新教师的压力很大，但新教师仍然比较认可教师职业，且对教师工作充满热情和希望。69.33%的教师选择不会离开教师岗位，8.67%的教师选择会离开教师岗位，22%的教师选择了不清楚是否会离开，这表明培训还有待进一步深入。

在谈到对教师工作的整体感受时，88%的老师选择了具有挑战，需要学习，仅有1.33%的老师选择了毫无挑战，也毫无兴趣去学习。表明新教师的求知欲望强烈，急需加强学习和培训来迎接各种挑战。

（二）培训现状

1.培训学时完成情况。仅有28%的新教师完成了72学时以上的培训，有40.27%的教师只完成30课时以内的培训。而在对高职院校教师继续教育学时的相关规定中，要求每位教师均要完成年均72学时的培训学习。

2.培训效果满意度。71.33%的新教师对培训效果持基本满意态度（见图1）。将培训效果满意度和参加培训学时情况相结合发现，培训学时多的教师，对培训效果满意度评价也高。这与现实人类心理反应是一致的，同时也反映出，教师对参加培训的渴望以及培对新教师的重要性。

3.新教师对培训目的的看法。38.67%的新教师选择了培训是自我完善和发展的有利途径，40.67%的新教师选择了学习新的教育理念，提高执教能力，7.33%的新教师选择了为了评职称需要完成学时，从个人意愿角度考虑，这三个选项均属于个人主动培训范畴，而仅有13.33%的新教师选择了学校交办的工作任务这一被动培训选项。这一现象再次表明，新教师对培训的渴望以及新教师对个人职业生涯的规划。

4.现有培训对教师个人发展的满意度。22.67%的新教师选择了十分满意，68%的新教师选择了基本满意，只有9.33%的新教师选择了不满意（见图2）。通过将培训对个人发展的满意度和参加培训学时情况相结合发现，培训学时多的教师，满意度也高。这表明，现有培训基本符合教师职业生涯发展要求，能够对教师个人发展起到一定的辅助作用，同时再次证明，新教师能够正确认识培训对个人发展的重要性，并且渴望能够参加培训。

通过对培训现状进行调研，新教师对现有培训的效果及培训对个人发展的贡献均持整体满意态度，但由于大部分教师没能完成规定的培训学时数，因此，在现有培训的基础上，培训工作还有很大的发展空间。新教师对于教师岗位和个人职业生涯的明确，为培训工作的开展奠定了良好的基础，新教师希望通过培训不断的自我完善和提升，提高执教能力，表现出了较强的进取心和事业心，为培训工作的开展提出了更高的要求。

（三）培训内容

按照参加培训次数由多到少，新教师参加过的培训及权重情况如表2。新教师培训主要集中在教育教学能力、高职教育理念以及现代教育技术等方面，其次是专业知识、实践技能、科研能力以及心理健康方面的培训，英语培训、学历学位进修培训以及校情校史培训的比较少，可能和校本培训的不足以及新教师学历学位本身较高有关系。

按照个人意愿由强到弱，新教师希望参加的培训内容情况如表3：新教师希望得到专业知识的更新学习、科研能力的提升以及实践技能的锻炼等方面的培训。通过与实际培训对比发现：新教师希望在专业知识的更新、科研能力提升和实践技能的锻炼等方面加强培训，弱化教育教学能力以及现代教育技术方面的培训，提升对英语、学历学位的培训，淡化对高职教育理论的培训（见图3）。

综合上述情况，由于职业院校的特殊性，高职院校教师不仅要具备扎实的理论基础，还要具有双师素质，掌握企业最新技术，具备较强的实践动手能力。加强对培训内容的针对性，结合高职院校的特色开展教师所需的培训，才能提高培训的质量和效果。

（四）培训形式

现有培训主要采用专题讲座和研修班学习的形式，一般是集中性的一对多的讲座培训，出国培训的机会很少，下企业实践和专业考察、交流的机会也十分有限（如表4）。

新教师最希望参加出国培训，其次是下企业实践和专业考察和交流活动（见表5）。说明新教师在理论知识方面具备了一定的基础，他们更希望能够走出去，增加实践锻炼的机会。

通过实际参加培训和希望参加培训的对比（见图4），看出现有培训形式与教师需求的不一致。新教师希望能够参加提高实际动手能力的培训，同时为了增强国际化教师队伍建设，应该加强英语培训，而那些讲座式的理论性的培训已经大大超出教师的实际需求。

（五）培训效果的评价

有62.67%的培训选择用考取资格证书的方式进行最终评价，有51.33%的培训采取撰写培训总结的方式进行评价，有48.67%的培训选择技能操作考试的方式进行评价，有48%的培训采取现场汇报的评价方式，有44.67%的培训选择了设计具体实操作业的方式进行评价。

新教师普遍认可通过考取资格证书、设计具体实操作业和技能操作考试的方式进行培训效果评价。对考取资格证书这一评价方式的认可，同高职院校“双师型”教师培养的要求是一致的，职业院校对资格证书的认可，使得新教师希望通过获得资格证书来获得双师型教师资格，从而提高教师在学校的地位。新教师希望通过实操作业和技能操作考试来进行培训效果评价，表明新教师具有一定的职业操守，有意提高自身的动手能力。

三、高职院校新教师入职培训的对策及建议

（一）树立终身学习的理念，通过培训促进专业发展

高职院校新教师入职培训起步晚，传统观念认为拥有教师这一神圣职业的人是具备最高专业知识的，不需要再进行专业知识的更新和学习。而实际上，教师职业同社会上其他职业一样，都需要进行专业的发展。入职期作为教师专业发展承上启下的重要环节，对其加强培训，可以起到事半功倍的效果。尤其是高职院校的新教师，高职教育同社会经济发展相联系，社会经济发展的需要决定着高职教育的教学理念，社会经济发展的水平决定着高职教育的能力。这一特点要求人们必须树立正确的高职院校新教师入职培训理念，坚持终身学习，通过培训促进新教师的专业发展。

（二）建立健全新教师入职培训的政策保障

我国职业教育的培训大多参照普通高校的管理，即使有针对高职教育的政策，也特别孤立不具体，明显存在执行力度不够的现象。例如，对继续教育学时的认定，高职院校的新教师同其他教师及普通高校教师一样，采取年均不低于72学时的政策，这明显不符合新教师刚刚步入教师行业急需通过学习来适应新岗位的需求。政府部门应该在了解高职教育和现有制度的基础上，制定相应的配套政策和具有可执行力的具体实施方案。首先，应该明确新教师培训工作的管理主体及其任务，加强对新教师培训工作的领导和管理；其次，要对培训的学时、目的、任务和经费来源等细节进行明确规定；第三，要指导新教师培训的制定，在培训内容、形式等方面制定明确的规章制度，确保新教师培训工作的顺利开展；第四，制定相关的监督和管理制度，保障培训过程的有效实施，调动新教师参加培训的积极性；第五，完善新教师入职培训的激励机制，提高新教师参加培训的积极性和主动性；第六，明确企业作为主体参与职业教育的地位，规定企业参与职业教育的具体任务，制定相关政策约束或鼓励企业参与职业教育培训工作。

（三）建立健全新教师发展性评价体系

新教师培训应与学校发展同步，从教师专业发展的角度建立新教师培训的发展性评价体系，该评价体系是一综合性的动态评价体系。培训前，开展对培训计划的有效性评价，包括对培训对象分析、培训需求调研、培训可行性调研等。培训中，加强对培训过程的监督和管理，随时根据情况调整培训方案，实施发展性评价。培训后，不仅仅要针对此次培训进行效果评价，例如采用随堂考试或获得资格证书的方式；还要加强对教师的跟踪和回访。通过教师职称变化、学生满意度调查、学生就业率以及教师本人教学科研等能力的变化来反映培训效果。

（四）建立健全新教师入职培训的组织与管理体系

建议成立政府部门、学校、行业企业及第三方评价机构相互制约、相互合作协调发展的联动机制。

1.政府部门成立“新教师入职培训领导小组”。政府部门应参与到新教师入职培训的工作中，承担领导和管理责任。成立“新教师入职培训领导小组”，该小组负责政府管辖范围内新教师培训具体政策的制定，引导各单位新教师培训方案的制定和实施，负责对培训工作的宏观管理和调控，加强对培训的监督和检查，协助各单位完成培训评价工作。

2.各高职院校成立“新教师发展中心”。成立新教师入职培训领导小组，负责统筹规划学校新教师入职培训工作，培训的具体工作应由专门部门负责实施。建议成立教师发展中心，明确教师发展中心的行政地位，并对其提供相应的经费支持。教师发展中心从教师专业发展角度出发，不再将培训作为一个个单独的任务来完成，而是综合考虑教师职业生涯规划，为教师专业的发展提供更多的持续发展机会。根据教师专业发展阶段的不同，下设“新教师发展中心”，该中心负责新教师入职培训工作的具体组织实施，并对培训及受训新教师进行监督和评价，协助新教师提出专业发展建议和具体专业发展方案。

3.鼓励行业企业参与到新教师入职培训中。由于高职教育的特殊性，行业企业应该作为教学主体参与到高职教育中来。具体到教师发展角度，应鼓励行业企业参与到新教师入职培训中来，引进行业企业级相关培训机构组织的新教师培训，这样既有利于开拓新教师的视野，又提高了新教师的实践动手能力。

4.引进第三方，加强对新教师培训的监督和评价。目前培训管理中存在的很多问题均是因为监管不力造成，而由于教育本身的特殊性，虽然各上级主管部门也会对培训工作进行监督和考评，但均流于形式。为了更加公平、公正、准确的进行新教师入职培训监督和评价，建议在培训的重要环节引进第三方。例如，现在师资培训工作的经费大多来源于财政拨款，为了规范这部分经费的使用，学校大多引进了财务评审机构进行联合评审。建议在培训过程和效果的评价方面引进第三方，既能保C评价结果的公平，也能通过第三方的力量，全面分析现有培训存在的问题，引导培训计划的实施。

参考文献：

[1]李霞.高职院校教师入职培训模式的探索[J].中国成人教育，2013（1）：112-113.

[2]秦传江，徐益.高等职业院校新教师入职培训策略与实践[J].教育与职业，2008（32）：56-57.

篇5

发挥政府在大力发展职业教育中的作用。职业教育是促进地方经济发展的重要途径，地方政府在职业教育中应发挥规划、指导、投入和监督的作用。在规划方面，政府要统筹配置职教资源，包括职业院校布局，各级各类职业教育；各级政府应承担不同的统筹任务，资源统筹应以市级政府为重点。在指导方面，政府要平衡老百姓对学历教育需求和企业对产业技术人才需求；要办好一些示范性职业院校，以此带动其他职业院校和民办职业教育的发展。在投入方面，政府要加大投入，按照《职教法》规定，制定职业学校生均费用，对中职全额供养。在监督方面，中央、省、市、县应承担不同的责任，中央一级应通过立法和宏观政策指导，省级政府主要通过制定具体制度实施中央政策，县市一级则要加强对学校的管理；对于行业、企业和社会团体举办的职业院校，政府要加强监督和指导。

改革职业教育管理体制。当前职业教育管理体制比较混乱，教育部门和人保部门共同管理职业教育，出现政出多门、管理多头、统筹困难、资源浪费等现象。为此，建议统筹职业教育管理体制。关于统筹管理的层级，有人认为，职业教育管理体制统筹的关键在中央一级，即从国务院、教育部开始到基层，形成系统的管理体制；还有人认为，职业教育管理体制的统筹重心在地市一级，因此，从地市层面统筹教育部门和人保部门具有操作性和实效性。而针对职业教育体系内部中职与高职分开管理的现状，建议应由一个部门统一管理中职和高职，目前，湖南省教育厅已经实现中职、高职统一管理。在职业教育微观管理体制层面，建议政府加大投入，建设职业教育品牌与特色；实施职教师资队伍分类管理，建立符合职业教育发展特点的职教师资评审制度；以市地为单位进行专业统筹和学校的布局调整。

完善职业教育体系。完善职业教育体系是增强职业教育吸引力的重要措施，大家建议应从招生制度改革、学位体系建立、课程设置等方面进行改革。在招生体制方面，建议削减高考入学比例，试点高职单招，提高中职生进入高职比例，降低普通高中学生进入高职的比例。在学位体系方面，建议打通职业教育通往大学和研究生的通道，增加专业学位、减少科学学位的比例；建议在本科院校中建立专业硕士学位，高职学生毕业后直接攻读这一学位，学制可以是一年也可以是两年；在学历教育之外建立“现代学徒工制度”，面向一线生产技术人员，招收没有经过技术培训的产业工人，采用半工半读的教学模式对学徒工进行专业技术培训。在课程方面，要统筹设计中职和高职课程，避免学生学习的重复与浪费，提高中高职衔接的教育教学质量。

建立符合职业教育要求的职教师资人事管理制度。当前职教师资人事管理与普通高中一致，这种管理方式忽视了职教师资的特殊性，不利于职教师资队伍的建设与发展，影响职业教育质量的提高。建议改革职教师资人事管理制度，应建立职业院校文化课教师、专业课教师和实习指导教师分类管理制度；加强对职业教育“双师型”教师的培养，聘请企业技能型人才，送职业学校教师去企业实践；改革职业学校工资管理制度等。为解决技能型人才入编问题，安徽淮北市允许没有教师资格证书的技能型人才先入编，进校三年后通过考试获取教师资格证书。重庆市南岸区也在政策上给予职业学校新任专业技术教师一定的优惠，即可以在聘任后的一定时间内拿到教师资格证书。

此外，在校企合作方面，建议政府出台刚性政策，规定企业在职业教育发展中的权利和责任，明确企业在学生实习中承担的责任，搭建校企合作支持平台；借鉴浙江宁波的做法，颁布《职业教育校企合作条例》，规定政府向企业征收经费用于职业教育，帮助企业培养技术人才。

篇6

新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。

一、目前新员工培训的现状

从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面：

集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来，就达 40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。

新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是金地之道的推广活动开始之后，原有新员工培训的课程和金地之道的培训推广计划的关系需要明确下来。

二、搭建新员工培训体系的设想

1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广

在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。

入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。

同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。

2、重新调整新员工培训课程

以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员工绩效考核体系》、《职业生涯规划》、《营销个案分析》以及参观、座谈、户外拓展和考试等几部分组成。根据上述的培训课程清单，将新员工培训的课程调整如下：

1、删除《走进金地》专题片等课程内容，开发《金地发展史》课程，课程时间1.5小时。

2、将《金地员工绩效考核体系》和《人事制度问答》两门课程进行合并，统称《金地的人事政策和考核体系》，课程时间1.5小时。

3、将《营销个案分析》增加内容，形成《金地项目介绍》，课程时间1小时。

4、保留《职业生涯规划》、《怎样做一个金地人》课程。

5、增加以下课程：《集团各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《职业礼仪》、《团队工作》、《有效沟通》、《时间管理》等内容。

3、安排新职员尽快接受网上入职培训。

应加快网上学院的建设，重点完成新员工网上课堂的建设，使网上课堂能弥补新员工很长时间都无法参加入职培训的现实情况。并且，还可以让异地公司新职员统一的接受网上培训，达到企业文化统一的效果。

由于目前网上学院还没有开始建设，因此，网上学院建设之后将形成新员工网上课程体系，并且新员工网上课程体系和新员工培训共同组成金地新职员入职培训。调整之后的整体入职培训将如下：

网上新职员课堂：网上学院将提供《入职指引》、《金地发展史》、《集团组织架构及各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《金地项目介绍》、《金地的人事政策和考核体系》等课程，供集团全体新员工学习、并参加新员工网上考试。

新职员培训：除原有课程之外，将增加《职业心态》、《房地产业务流程操作课程》、《个人发表和自我展示技巧》、《电脑操作》等课程。

4、合理处理好各分公司之间与集团总部之间新员工培训的关系。

初步设想如下：

集团的新员工培训应该根据人数多少定期举行，建议人数超过10人即可举办。培训时间为两天，另一天安排户外拓展训练。集团和在深地区的新员工都必须参加，在深地区公司可以视情况举办自己的新员工培训。异地公司的新员工培训，可借助集团的资源，需要不定期举行(但不得少于三个月举办一次)，培训时间至少 0.5天。

为了保证新员工相关制度的推行，需要在人事政策上进行相关规定：所有新员工转正必须经过集团人力资源部审批，没有参加新员工培训、新员工网上培训和新员工考试的员工将不得转正或延期转正。

尽快建设新员工课程框架和培养内部讲师;同时加强一线公司专职兼职培训人员的课程授权工作;

5、应届毕业生的入司培训应该单独出台相关培训和培养方案，使这些毕业生尽快适应工作岗位。

为帮助新加盟公司的大学生了解公司的历史以及理念，培养职业意识，尽快完成从学生到职业人士的角色转换，建议对应届毕业生统一报到之后，必须统一参加集团人力资源部举办的大学生入职培训。

【新教师岗前培训计划】

一、培训对象

20XX年幼儿园参加工作的新教师。

二、培训目标

通过培训，使新教师树立正确的职业道德;了解课程改革基本内容，初步掌握学科教学的常规技能;具备一定的管理和教育学生、组织班级活动的基本能力。

具体目标：

1、巩固专业思想，增强献身教育的事业心与责任感，形成良好的师德修养。

2、熟悉有关教育政策法规，懂得教育政策法规基本知识。

3、熟悉学校德育工作全过程，初步掌握德育工作的常规。

4、掌握所教学科的教学常规，熟悉教学内容，能基本适应教学需要。

三、培训原则

1、思想素质与业务素质提高并重，突出师德为先，为新教师奠定良好的职业道德基础

2、依据新教师职初共性问题确定培训内容，提高培训的针对性和有效性。

3、理论指导与实践训练相结合，注重体验性学习，强调实践与反思，遵循新教师专业成长的规律性。

4、集中培训与校本培训相结合，强调个人主动发展，充分发挥校本培训在新教师成长中的作用。

5、确立以教师发展为本的培训理念，实践主体性培训模式，让新教师与培训共同成长。

四、集中培训时间及内容安排(7月一周)

内容：(1)教师职业道德规范

(2)幼儿园奖惩制度

(3)幼儿园教育指导纲要

(4)教育政策法规

(5)幼儿园班级管理

(6)教师如何与家长有效沟通

(7)幼儿园环境创设

(8)幼儿园安全事故防范与处理

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［关键词］ 高校教师；入职教育；问题；对策

［中图分类号］ G645 ［文献标志码］ A

［文章编号］ 1008-2549(2016) 11-0062-02

一　高校教师入职教育现状及问题

1　入职教育形式和内容较为单一

目前我国高校的入职培训分为岗前培训和岗位培训两部分，一般以专题讲座的形式进行。在形式上以现场培训为主，网络培训为辅。在全国范围内没有统一的教材。在课程设置上，高校教师岗前培训主要开设高等教育学相关课程。岗位培训的内容一般分为两个层次，一是学校层面的培训，二是学院层面的培训。高校教师是以教学和科研为本的职业，因此这一职业具有挑战性。在信息全球化的背景下，值得思考的是，高校用单一的课程培训来代替入职教育是不够的。除了必须的岗前培训课程，高校还应从各方面帮助新教师发展。

2　经费投入缺乏保障

资金支持能够直接为新教师的教学和科研能力提供机会，最大限度地发挥新教师的潜力，也能调动培养和辅助新教师的工作积极性。同时，新任教师通过入职教育迅速地融入学校能为老教师的继续发展提供休整机会。然而在我国高校，大多数情况下都是新教师本人负责入职培训的支出，地方教育当局和高校都没有将新教师入职教育的培训支持列为财政支出的一部分。高校除了给新教师提供合适、安全的工作和生活环境，还应在在资金上给予支持，使新教师快速达到任职条件,提前进入学术研究环境，节省高校培养公共知识分子责任感的时间。

3　缺乏入职导师指导

新教师希望在科研和教学方面得到认可，更需要在入职导师的支持下开展教学革新或科研创新。新教师融入到教师群体以后，在同事那里获得信息、建议和支持同处理好人际关系同样重要。在很多高校，新教师的工作往往是从分担同事的工作职责入手的，在日常的工作交流和私下交流中获得一些相关的有效信息和建议。在老教师的带领下，新教师通过自身的努力甚至能在在学术群中逐渐得到认同感。然而，在许多高校，特别是教学岗的教师群体里，多数教师都是忙于自己的教学或科研活动，缺乏团队意识和分享意识，对新教师的支持力薄弱。

4　行政管理部门缺乏服务意识

教育管理的目的之一是规范和评估科研和教学行为，为教育者服务。然而，我国高校内部的管理单调、枯燥、僵化、公式化，同事之间和上下级之间缺乏情感交流和理解，行政管理部门“管”的意识非常强而“理”的意识较差，特别是在“管”和“理”的过程中渗透服务的理念薄弱。此外，针对新教师的沟通和诉求渠道不畅通。新教师不仅有物质需要，还有政治、精神等非物质需求，他们迫切希望学校管理者在薪酬、晋级、考核、奖励等方面公平、合理地对待。因此，建立相应的机制让教师有机会与学校沟通或向学校反映问题也是十分必要的。

5　高校教师发展中心作用甚微

目前，我国很多高校成立了教师教学发展中心，主要任务是通过短期研修班、工作坊、课程示范、咨询服务等形式开展教师职业生涯规划与促进教师教学能力发展的教学服务工作,目的在于借鉴国外的教师发展中心模式，依托高校重点学科优势，在整合全校师资培训、教学研究与管理等功能的基础上组建成集教师发展研究、教师教学培训、教学质量评估以及社会服务于一体的教学促进机构。一些高校在硬件设施的配备上投入很多，如购买数字高清摄像机、非线性编辑系统等设备满足中心教学视频摄制、编辑、教学改革实验需要。从一定程度来讲，高校教师发展中心的建设是我国高校教师发展的新探索，它的设置实现了高校从“教师培训”到“教师发展”的策略转变。然而，作为一个新事物，高校教师发展中心的运作经验不足，专门人员配备不够，机构内部是否发挥实际作用仍是问题。从外部来看，高校教师发展中心存在的问题也很多，如忙于应付行政指导检查、缺乏足够的资金支持等，种种因素的影响和制约导致高校教师发展中心作用甚微。

二　改进高校教师入职教育的策略

1　建立合理的入职教育政策或经费保障

目前，我国没有针对新教师入职教育法规和保障该法规的相应指导纲要，只出台了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》等关于岗前培训的指导性文件。可以尝试根据《教师法》补充一些配套的政策来健全有关新教师入职教育的法律法规，出台一些对政策说明的指导性文件对新教师入职教育的目标、运行机构或人员的职责等方面做出说明。不仅从法律、法规上给予保障，还建立科学合理的入职教育制度，如：建立合理的考核评价制度和有效的激励机制等。此外，在新教师入职教育中，资金保障也是十分重要的。各地各高校可以根据自身的条件，在政策和制度的指导下因地制宜，给予新教师入职教育一定的资金支持。例如，尝试建立高校新教师示范培训项目招（邀）标机制，通过公开、竞争、择优的方式，遴选确定培训任务、承担机构，确保经费投入。此外，要完善投入机制，保障经费的投入，在培训、申报课题、项目研究上给予新教师以支持。促进新教师专业化，鼓励新教师大胆尝试，创新教育模式和教育方法。

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在企业方共访谈10人，主要调查企业对人力资源管理专业学生的素质要求、对高职学生的满意度、对课程体系的建议以及对双证的要求和看法等方面，主要采取访谈法的调查方式，调查对象为各企业的人事主管或人事专员。在学校方，采取访谈法的方式调查湖南三所高职学校人力资源管理专业就业干事和专职教师，共访谈6人，主要了解人力资源管理专业2013届、2014届毕业的就业率、就业走向、学生双证的获取情况、课程体系的设置；针对人力资源管理专业的13届、14届毕业学生和15届在校学生采取问卷调查法或电话访谈法的方式，调查学生对于就业及双证的看法和建议。

二、结果分析

1.就业需求情况分析（1）岗位需求。从对2013、2014届的毕业生调查结果来看，由于毕业时间较短，大部分学生主要从事一线专员的工作，对口岗位主要包括人事专员、人事助理、招聘专员、培训专员、拓展教练、薪酬福利专员、劳动关系专员等，也有个别同学由于业绩突出、表现优秀，已经荣升到了管理者的岗位。目前市场上大量的人事专员、人事助理的薪酬状况不容乐观，一般来说，中小企业开出的月薪为1800-2500元之间，外企稍高一点，在2500-3500元之间。并且在人力资源各模块中，企业对学生的需求主要集中在招聘和培训模块，其中培训模块的素质拓展还存在广阔的发展前景。（2）对学生的素质要求。通过访谈，我们了解到企业对人力资源岗位的学生要求包括专业技能和综合素质两个方面。专业核心能力有：人力资源招聘、配置、培训开发能力，主要包括人员招聘与甄选、人员培训与开发的能力；人力资源绩效与薪酬管理能力，主要包括人力资源绩效管理和薪酬管理的能力；基本的人力资源规划与劳动关系协调能力，主要包括人力资源供给和需求预测、人力资源规划、劳动争议的处理等能力。综合素质包括：计算机操作能力，包括基本办公软件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等；人际关系处理能力，包括基本的人际沟通、上下级沟通、职业道德等；信息收集能力，能够熟练运用各种方法收集高质量的信息。（3）学生就业适应情况。企业对高职学生的岗位工作情况反映褒贬不一，大部分的高职学生能够适应岗位的工作，领导比较认可，能够吃苦，工作态度认真；但也有一部分学生虽然个人工作能力较强，但不善于处理人际关系，眼高手低，有时候会偷懒，人员流动性强；还有一部分学生态度比较好，但处理事务能力较差。（4）对于双证的看法和课程体系的建议。被调查的10家企业中，2家企业认为人力资源管理方面的资格证书很重要，3家企业认为比较重要，3家企业认为不太重要；10家企业都认为毕业证书非常重要。企业建议学校除了要开设专业模块课程外，需要增加计算机、人际关系、职业道德等方面的课程。2.学生就业现状统计（1）就业走向及就业人数。在调查中发现，外资企业人力资源部门人数占总员工人数比例最大，为0.92%，即1000个人配置10个人力资源管理人员，私营企业也比较大，占0.82%。从调查数据显示，70%左右的被调查者在民营或私营企业就业，就业比例占62.7%；在国有企业、三资企业和事业单位就业比例差不多，分别占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的学生选择了自主创业，约3%的学生继续深造攻读硕士研究生。（2）关于双证的获取率及看法。对学生干事的访谈调查表明，被调查学生毕业证的获取率为98.76%，职业资格证的获取率为82.39%，对口职业资格证即助理人力资源管理师证为37.83%，其余获得的职业资格证为驾驶证、社工证、秘书证等。关于对毕业证的看法，95.45%的学生认为毕业证很重要，3.41%的学生认为比较重要，1.14%的学生认为不重要；关于对于人力资源管理相关职业资格证的看法，59.09%的学生认为很重要,31.82%的学生认为比较重要，9.09%的学生认为不重要。（3）目前课程体系的设置情况。对于目前课程体系的设置情况，55.68%认为很合理，35.23%认为比较合理，5.11%认为不合理，3.98%表示不清楚；关于对课程体系的建议，最多的前四条建议依次为：根据岗位需求设置、与人力资源相关职业资格证相结合、要提高学生的职业技能、要提高学生的综合素质。

三、总结

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理清因，正视人大代表的能动与现实差异

当下实际显现，部分代表主观动因与所提建议、批评和意见的质量存有较大差异性。分析其质量不高的原因可归结为三个层面：

一是部分代表产生的迄始层面因素。人大代表依据《代表法》、《选举法》民主选举产生毋须置疑。但部分代表的产生影响其履行职务的质量不容小视。

代表产生的官本位。当下，各个不同层面、部门、群体、民族、专业领域的代表产生于领导者身份的事实客观存在。这些精英人物除了部分能够对本领域内提出代表民意意见，对其他专业领域或边缘能适时提出有见地的意见、批评和建议的不多。

富有产生的名本位。当下，因为在经济领域比如抢上项目、招商引资、总部经济、专业致富、引领就业等做出不可否认的业绩与贡献的人士担任人大代表职务的不在少数。但是，这些时代人物“功成思名就”而影响其履职尽责的质量，值得思考。

关系产生的利本位。当下，由于持有“关系是比较可靠生产力”观点的人部分存在，使得在选人用人上的不当风气也渗透于人大代表的产生上。正常的推选暗含着个人“引荐”；崇高的权力下隐蔽着不健康的私欲。这也直接影响了此类代表的履职质量。

二是部分代表主观意识的层面因素。意识影响并决定行为。部分代表的主观能动因素造成其履职质量不高的主要障碍不容低估。

法律意识不强。亦即基本意识欠缺。至今没有完整通读过《代表法》、《选举法》和《监督法》的代表部分存在，深入、系统地研究这几部法律更不能谈及。

调研意识匮乏。亦即作风飘浮。一是没有时间深入；二是根本不懂深入的重要；三是提出的建议、批评和意见“人云亦云”。

质量意识不高。应付会议、和其他代表“联名”、“凑数”者不乏其人。比如已经提出将某医院移出市区的意见，同时还提应在该院门前修路版本的意见；更有更高层次的全国“两会”期间代表提出的“废黜聚众罪种”等建议，结果没多久某省曝出一起影响极大的案等等。

结果意识淡漠。亦即“束之高阁”。会间提出，会后不了了之；会间陈词激昂，会后不闻不问。这也是导致“同一建议、批评和意见”年年见、年年提的原因。

三是部分外因客观存在的层面因素。有些由于客观因素而影响代表建议、批评和意见解决和办理所造成的质量不高问题不容回避。具体表现为两个方面：一方面政府部门解决处理的不及时性；另一方面则表现为监督办理部门的不主动性。

定准向，合力解决质量不高问题

如何提高人大代表的素质以及建议、批评和意见的质量，是否可以从以下几个方面来考虑并实现。

一是把好一个关口。应该从代表产生的源头上提高代表的素质，保证建议、批评和意见的质量。尤其是换届之时，一定要从代表产生的入口处把好关。既要坚持依法办事，又不可持有“按照法定程序选出代表就完成了任务”的态度，要真正选出高素质的人大代表，从根本上解决“哑巴代表”、“会议代表”、“举手代表”和“官本位”、“名本位”、“利本位”的问题。在选举代表中，一定要把德才兼备之人选上来。

二是做到“四个强化”。强化学习。人大代表履职有许多诸如政治素质、能力素质、文化素质和身体素质等方面科学的要求与条件。一方面，需要我们在入口处让那些具有一定素质的人进入人大代表行列。同时，也要求人大代表要加强自身的学习、修养、锻炼和提高。

强化引导。代表产生后首先要注意加强培训。认认真真地坐下来学习人大工作的相关法律、人大代表的职责，不断提高建议意见的准确性、全局性、可行性、公正性和规范性。其次要引领代表学会调查与深入。要让人大代表知道自己的权利与义务，懂得代表在会议期间的工作和闭会期间的活动都是执行代表职务。并在深入开展调查研究的同时，积极参加统一视察、专题调研以及执法检查、列席有关会议等活动，多关注国家、省、市政治、经济、文化、科教、卫生、改革开放等方面的重大事项和人民群众普遍关心的“热点”、“难点”问题，从而实现对各方面工作提出有理、有据、有节、有效的建议、批评和意见。其三要在为代表服务时多开方子，结合形势发展的需要为代表多出点子，以拓展其思维空间。

强化反馈。一是代表提出的建议意见在“交办”上应及时；二是交办后“督办”上要到位；三在办理结果的反馈上要快捷。这样可以避免“反复建议”的现象发生。

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【关键词】 高职；学历教育； 职业培训； 融通发展

《国家高等职业教育发展规划（2010-2015年）（征求意见稿）中指出：高中职要面向社会大力开展高技能和新技术培训，全国年培训量达到1000万人次，国家示范（骨干）院校年培训人次要达到全日制在校生人数的2倍，省级示范院校要达到1.5倍。

高职院校在职业教育系统中承担两项职能：学历教育与职业培训。而现在高职院校的专业建设存在如下不足：与企业（行业）结合不紧密，培养目标岗位针对性不强、能力目标不清晰、教学内容不更新、实训条件建设与岗位工作环境不一致；在职业培训中方案欠规范、培训师资、场地引起社会不信用、培训质量得不到保证；学历教育与职业岗位能力培训不融通而重复建设造成浪费等等。本文将以此为切入点，从融通发展的重要性、融通发展中主要存在的问题与成因分析、融通发展对策与建议几方面进行训融通发展研究，以期达到推进职业教育可持续发展的目的。

一、高职学历教育与职业培训融通发展的重要性

1.是经济发展的要求。

当前，我国正处于经济发展转型、经济结构调整阶段。然而，我国现有技术技能型劳动者总量严重不足，技术工人只占全部工人的19%，而且多数是初级工，高技能人才数量不足5%。生产一线的劳动者素质偏低和技能型人才紧缺，已成为制约产业升级的突出因素。这种新情况的出现，对人才供给端尤其是高职院校提出了更高的要求：所培养的人才应该是实打实的技术技能型人才，必须能够迅速适应职业岗位需要。同时也警示高职院校：专业设置和建设必须主动适应区域经济发展，人才培养模式不能光靠学历教育“一条腿”走路，必须将职业培训纳入学校发展规划之中，在学历教育与职业培训融通发展方面不断创新。

2.是维护社会安定的需要。

在经济转型、产业结构升级过程中，行业企业对劳动力的素质要求越来越高，技术技能人才抢手，低端劳动力就业困难。为适应工作岗位和就业环境，大批劳动者都有针对自身需要进行再学习和再教育的愿望，国家对此也出台了相关文件政策，并注入大量资金支持。高职院校具备资源优势，有能力也有余力举办多种职业培训项目。高职院校积极响应国家号召，履行其社会职能，在学历教育的同时开展各种形式特别是针对新增劳动力、城镇下岗失业人员和农村转移劳动力的技能培训，协助国家把巨大的人口压力转化为人力资源优势，有利于维护社会安定，有利于合理利用学校教育教学资源，有利于促进高职院校学历教育的进一步改革，

3.是促M我国职业教育体系建设的要求。

我国职业教育体系即“学校教育与职业培训并举，与其他教育相互沟通、协调发展之职业教育体系”，“按终身教育的理念，形成服务需求、开放融合、纵向流动、双向沟通的现代职业教育的体系框架和总体布局”来进行建设的。高职院校是开展职业教育的重要主体，在开展学历教育的同时，通过职业培训等多种教育形式为在校学生和其他劳动者提供终身学习机会，更是高职院校义不容辞的社会职责。

4.是高职院校自身发展的内在需要。

经过近30年的发展，高等职业教育已经占据高等教育的半壁江山，各高职院校基本完成了规模扩张，目前正处于转型发展之中。高职院校进驻职业培训市场，可以缓解生源短缺、竞争加剧的压力，拓展职业教育职能，拓宽高职院校的生存空间。高职院校通过开展职业培训，可以及时了解产业行业发展对劳动力的需求变化，灵活调整和设置专业；可以熟悉许多工种的职业标准和岗位流程，促进教材建设和课堂教学，改革传统教学模式；可以加强与企业的多方合作，实现资源共享，互惠互利。高职院校学历教育与职业培训融通发展，符合国家职业教育建设思路，有助于高职院校打造品牌、特色办学、扩大社会影响。

二、高职学历教育与职业培训融通发展中主要存在的问题

1.规模小，层次不高。从培训对象来看，主要进行的是按照双证制要求，面相在校生，让学生通过职业资格鉴定，获得相应的职业资格证书。而面向社会开展的如农村劳动力转移培训、城镇下岗职工再就业培训等规模很小，远远不能适应地方经济发展需要。从培训内容上看，主要进行的是技术含量不高的较低层次的培训，如大学生就业创业培训、各类人员继续教育培训、新员工上岗前基本常识培训、农民工培训等，而真正使受训对象能够掌握一技之长、通过培训后能够谋取到理想岗位的培训不多见，象职业资格培训与鉴定，只局限于四级以下的工种，三级以上的工种乃至技师培训，除极少高职院校，基本上是空白。

2.主动性不强。近几年，高职院校扩招止步。为了弥补经费不足，开辟新的增长点，提高办学收益，高职院校才开始把注意力转移到职业培训方面。与社会上运作多年的专业培训机构相比，高职院校缺乏培训资质和经验，培训渠道封闭，加上体制束缚，从事职业培训的积极性也不很高。在开展职业培训时，往往不注重对社会需求和培训市场的调研，不主动去开拓培训市场，坐等业务上门，既无规模更无特色，致使高职院校的一些优质培训资源闲置，培训效果和社会影响平平。

3.培训质量不高。主要表现在培训手段落后，硬件建设跟不上，校企合作不紧密。高职院校开展职业培训，主要依靠校内资源。某些职业工种像钳工、车工、数控工等，技术要求较高，受训者应当到现役设备上操作演示，而摆在高职院校实验室里的仪器设备往往是陈旧落后甚至是退役了的，使用这种设备培训出来的学生到了工作岗位，还得重新学习。

4.管理体制不顺，运行机制不灵活。从国家层面看，目前，我国职业培训市场法律法规不尽完善，培训主体多且良莠不齐，证出多门，各具权威，互不相认，扰乱了培训市场。学历教育和职业培训分由教育部和人社部“双轨”管理，人为割离了学历教育和职业培训的内在联系，高职院校的学历教育与职业培训融通发展障碍过多。从学校层面看，职业培训一般由校内的某个二级机构如培训部或继续教育学院承担，招生、培训、管理、分配独立运行。这种模式看似责权利明晰，实则与学校的教育教学资源相分离，运行起来十分艰难。由于没有师资、场地、设备，开展培训须依靠多个部门配合，一旦某个环节没有协调好，整个培训工作都会受到影响，这对于承担方来说，压力过大。加上职业培训只是被看作学历教育的辅业，地位不高，积极性也大打折扣。从企业层面看，由于国家并未全面实施就业准入，劳动力市场供过于求，企业用工随意性大，受利益驱使，企业也不愿意在员工培训方面多安排时间和资金。

三、高职学历教育与职业培训融通发展中主要存在的问题原因分析

1.认识原因。“万般皆下品，唯有读书高”、“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，这些传统观念已在劳动者心目中根深蒂固。主观认识上的禁锢，使他们认为参加职业培训是“被培训”，缺乏积极性，学习效果不佳。

高职院校同样存在认识偏差。很多领导头脑中固有的“以教学为中心”观念很难转变，认为职业培训会挤占学校有限的教学资源，冲击正常的学历教育，仅把职业培训看成是学校创收的辅业，置之于非重要地位。

现实中，教育部和人社部的“双轨制”管理，造成了学历教育和职业培训并行的假象。所以长期以来，学历教育与职业培训泾渭分明，二者在各自轨道上独立运行，高职院校几乎成为纯粹的学历教育。

2.高职院校自身原因。知识经济时代，知识代谢迅速，应用周期缩短，等客观条件的不断变化，对职业培训的内容、方法、体系、结构都提出了全新的要求，高职院校显现出诸多不适应性：一是“双师”缺口大，教师的知识结构和操作技能难以适应新要求；二是教学仪器设备陈旧，实习实训、实验室建设很难跟上市场和企业对人才需求的结构变化；三是教学模式封闭，；仍然存在自我循环、脱离；实际、培训质量不高现象；四是管理经验不足，培训市场拓展、组织、服务各方面社会公认度不高。

3.宏观环境原因。首先，职业培训市场化、社会化程度不高，供需双方培训信息不对称，对快速变化的劳动力市场需求缺乏灵敏反应。其次，培训管理不规范。再次，就业准入制度远未深入人心，企业用工并未真正贯彻《职业教育法》精要，劳动监管职能缺位，职业培训的地位、重要性不凸显。

4.行业企业原因。行业企业在参与职业培训上都不同程度存在有认识模糊、方向不明问题，认为只有高级工程技术人员、高级经营管理人员才是人才，对生产一线的技能型人才重视不够，还存在着重使用、轻培养，重外地、轻本土，重引进、轻培训现象倾向。一些企业转型之后急功近利，对一线人员重使用、轻培训，甚至不培训，有的企业虽然名义上开展了员工培训，但在培训时间和经费投入方面远不能达到国家规定。

四、国外学历教育与职业培训融通的成功经验及启示

高职办学模式中学历教育与职业培训融通的问题已得到国内外学者的普遍关注并取得了较好效果。在西方发达国家，关于职业资格证书与学历教育相互沟通的研究较多，制度已经非常完备，课程资源建设成效显著。国际劳工组织的MES课程模式（技能模块组合课程）、美国、加拿大的CBE课程模式（能力本位模块课程，）、德国的"双元制"课程模式（核心阶梯型课程）和行动导向的工作过程系统化课程模式、美国的职业群集课程模式和生计群集课程模式等。

各国实施职业资格证书制度统一性，为提高劳动者素质和能力、加强企业社会竞争力与提高劳动生产率，提供有效途径；重视职业教育立法，让职业资格证书的运作有明确的规范法则 ；制定统一的职业资格标准与考核方法。

五、高职学历教育与职业培训融通发展的建议与对策

1.改革现行管理体制。

目前我国已基本形成了每个地州市至少有1所高职院校的格局，但各校的主管（主办）部门不同，身份不同，待遇也不同，这种管理体制势必阻滞学历教育与职业培训的融通发展。既然学历教育与职业培训两种形式的融通发展是历史的必然，因而在管理体制改革方面，其方向应该是改多头管理为统一管理。建议在国家、省、市三级设立教育行政部门为主，相关行政部门参与的职业教育协作办公室，建立横向协调、上下畅通的领导管理体制，实施统筹规划、政策制定、经费保障等工作。同时，建立由职教专家、行业代表共同参加的职业教育改革发展咨询委员会，开展决策咨询、工作指导以及评估等工作，形成一个“国家宏观调控---地方统一协调---供需双方按需规划”的管理体制，把学历教育与职业培训融通发展事项纳入地方政府常规工作序列。

2.深化高职院校教学改革。

推进高职院校学历教育与职业培训融通发展，职前、职后教育一体化，要求高职院校必须深化内部改革。建立学分积累和转换制度，允许课程培训成绩转移、衔接到学历教育体系，累积学分达到毕业要求的，授予学历教育毕业证书，畅通人才成长通道。根据专业培养目标和职业能力要求，每个专业对应2～3个职业岗位，构建新的课程体系。尽可能地增加课程间的纵横联系，实现课程体系的合理组合和延伸。注重课程体系的整体性和灵活性，使之既能适用于学历教育，又能支持职业培训。

3.加强师资队伍建设。

高职院校推行“名师工程”，鼓励教师开展各种各样的教学研究，不断更新知识结构。高职院校要完善人事制度，加强“双师型”教师队伍建设。完善兼职教师聘用政策，优先聘任既能胜任学历教学任务，又能胜任职业培训任务的工程技术人员、高技能人才，提高教师综合能力。

4.推进校企深度融合。

实行高职学历教育与职业培训融通发展，离开企业的支持是行不通的。各级政府要加大对《职业教育法》执行情况的督查力度，并结合各地经济社会发展需要，出台相关扶持政策，主动为校企合作搭建平台，鼓励企业积极参入职业教育工作，使企业成为职业教育的受益者。高职院校要努力探索校企合作的新模式，积极寻找双方合作的利益共同点，让企业深知参与职业教育的必要性和重要性，真正成为职业教育的承担主体。

5.完善就业准入制度。

国家劳动和社会保障部规定从2000年7月1日起在全国范围内对90个职业实行就业准入。坚持“先培训，后就业”“先培训，后上岗”原则，让职业资格证书成为人们择业的“通行证”，中介机构招聘信息，必须注明职业资格要求。人社部门要加大对就业准入执行情况的监管力度。

⒖嘉南祝

[1]何明辉.浅谈企业培训面临的问题及对策[J].市场周刊：理论研究，2011（1）.

[2]韩嫣.英国大学生职业培训对我国大学生综合能力培养借鉴研究[J].成人教育，2011（12）.

[3]周青.现代企业培训理念对高职教学模式改革的启示[J].扬州职业大学学报，2008（3）.

[4]《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高【2006】16号）.

[5]《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）.

[6]《中华人民共和国职业教育法》.

[7] 《现代职业教育体系建设规划（2014～2020年）》.

作者简介：

贺亮明（1964-），女，汉族，湖南湘乡人；本科学历，硕士学位，教授职称，湘潭医卫职业技术学院科研处副处长；主要研究方向为职业技术教育。

田芸（1987-），女，汉族，山东沂水人；本科学历，硕士学位，讲师职称，湖南省商业技师学院教师；主要研究方向为职业教育比较研究、职业教育实证研究。

王伟（1985-），男，汉族，河北沧州人；本科学历，硕士学位，讲师职称，湖南有色金属职业技术学院教师，湖南有色金属职业技术学院会计专业负责人；研究方向为财务会计理论与实践。