公司培训建议范文

导语：如何才能写好一篇公司培训建议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、中资财产保险公司员工培训存在的主要问题

近年来，我国的保险业务市场竞争非常激烈，各大保险公司都在使用浑身解数来扩大自身的业务。在这样的大背景下，越来越多的财险公司对公司内部工作人员的培训工作投以足够的重视，希望能培养出一大批高素质的营销和管理人才。但是遗憾的是，虽然很多公司在人员培训方面投入了大量的资金，但是获得的效果往往不尽人意。造成这种现象的原因主要如下。

（一）缺乏培训需求分析

很多财险公司在制定员工培训计划的时候，往往缺乏对员工培训需求的分析和调查。具体表现为：

1.没有确定哪些员工需要进行培训，哪些员工不需要进行培训；

2.没有确定哪些员工需要重点培训，哪些员工需要一般性培训；

3.没有确定哪些员工需要知识性培训，哪些员工需要技术性培训。财险公司在培训之前需要对上述相关因素着重考虑，并对员工的培训需求进行认真调查，分门别类。这样培训就会更具有针对性和目的性。

（二）缺乏分层次递级

通常意义上来说，财险公司对于员工的培训一般可以分为态度、技能以及知识等三个层次的培训。

1.态度培训主要是指对员工工作态度、职业道德、价值观等各个方面的培训，这是一个较高层次的培训；

2.技能培训主要是指对员工的营销能力、管理能力、服务技能等各方面的培训，这种培训对于员工来说较为实用；

3.知识培训主要是对一些相关的理论进行培训，比如营销理论、管理理论、法律基础知识等。也财险公司员工培训中最为基本的培训。但是，目前大多数财险公司在对员工进行培训的时候几乎都是对员工进行知识和技能培训，而对员工实施态度培训的则很少。没有将财险公司的核心价值观和员工的职业生涯规划很好的结合，造成公司员工异动频繁，对财险公司的忠诚度不高。

（三）缺乏有效的培训评估机制

很多财险公司虽然在公司内部对员工进行了很多次培训，但是只注重形式却不注重效果，缺乏有效的评估机制。很多财险公司在对员工进行培训之后，往往只是进行一些简单的卷面考试，以此来检验员工培训的效果。这样的培训评估方式虽然有一定的成效，但是却很难对员工培训后的工作能力以及工作态度进行评估，更没有评估员工经过培训之后的变化是否对公司的未来发展有利。总体来说，很多财险公司在对员工培训之后缺乏对员工后期的跟踪评估，对培训是否收到预期效果结果并不清晰，培训费用投入产出比无法有效的衡量。

二、中资财产保险公司员工培训的几点建议

（一）构建完善的员工培训体系

财险公司要想构建一个完善的员工培训体系，在对员工进行培训之前，必须要经过相关的调查并进行充分的论证，还应该吸取一流财险公司员工培训的经验，从而建立一套适合现代财险公司管理的、完善的培训体系。笔者认为，财险公司构建培训体系必须要遵循下面几点原则：

首先，员工培训体系构建的完整性。很多财险公司在对员工进行培训的时候，往往只重视培训的过程，而不注重培训的效果。为了建立更加完善的员工培训体系，财险公司在对员工进行培训的时候，至少应该包括三大内容：

1.构建完整的课程体系；

2.构建完整的讲师体系；

3.构建完整的培训效果反馈体系。

其次，要深入了解员工的培训需求。财险公司了解员工培训需求的目的主要是为了根据员工的培训需求，对员工进行有针对性的培训。这样更能满足员工的内心需要，激发员工的工作积极性。

最后，培训内容要具有针对性。基于员工培训需求的基础上，财险公司必须要有针对性的对员工进行培训，即培训内容要具有针对性。比如，有的员工希望获得技能培训，那公司就应该对他们进行相关的技能培训；有的员工希望获得知识培训，那么公司就应该对他们进行相关的知识培训；有的员工希望获得态度培训，那么公司就应该对他们进行相关的态度培训。

（二）培训方法采取适合财险保险公司灵活多样的培训形式

由于财险公司对员工的学历、年龄要求并不高，因此很多财险公司内部的员工的培训需求相差很大。如果财险公司对员工培训的时候只是采用统一的、传统的、陈旧的讲授方法，那么势必会影响到员工参与培训的积极性。为了更好的满足财险公司各层次员工的不同需求，财险公司可以适度考虑采用灵活多样的培训方式。比如，视频培训、演讲式培训、出外考察培训等。这样员工就可以感受到不同方式的培训，激发他们的工作热情。比传统的讲授式培训方法效果要好很多。

（三）构建员工培训效果评估及反馈体系

培训效果评估是财险公司对员工进行培训的最后一个环节，也是最为关键和重要的一个环节。因此，财险公司在对员工进行培训的时候，必须要构建一个科学的、完整的培训效果评估和反馈体系。要做到这一点可以从以下几个方面做起。

首先，可以设立能够科学衡量的量化指标。

设立能够科学衡量的量化指标是对培训效果进行评估的一个重要工作。如销售前线的培训可以对比参训对象培训前后人均年化产能的提升、销售前线新人转正率、一年以上销售新人留存率等等指标来衡量销售前线培训效果。通过对参加培训人员训后行为改变情况进行跟踪调查，并结合培训前后员工工作表现和绩效的变化情况来有效评估培训的效能转化。总之，只有设立的可衡量的目标，财险公司对员工的培训才更具科学性，才能取得理想的培训效果。

其次，设计一个有效的培训评价反馈工具。

设计一个有效的培训评价反馈工具是保证财险公司员工培训取得理想效果的一个重要保障。财险公司在对员工培训之后，可以建立一个评估表格，让讲师认真填写，并要求可以真实反映培训过程中存在的问题和需要改进的地方。让培训评估表格成为财险公司培训评价反馈的主要工具。在建立培训评价反馈表格的时候，需要注意以下两点问题：

1.培训评价反馈表格的设计不能过于简单，要提出一些尖锐的问题，让参加培训的员工进行填写。员工填写的时候必须认真、真实。可以直言不讳。为了让参加培训的员工可以真实的表达自己的观点，可以采取匿名填写的方式；

2.参加培训的员工填写完表格之后，讲师必须要对反馈的结果进行认真的归纳和总结，并反馈给公司的相关管理部门，为公司的下一次培训做出经验上的借鉴。不足的地方要改进，有效的地方需发扬。

最后，构建培训追踪和反馈的渠道。

对于财险公司的培训评价的实施不仅仅只是将评价和反馈结果提交给公司相关的管理部门就算完事了。在做完这一切之后，还要确立如何完善现有的培训形式，建立一个科学的反馈渠道。

反馈的第一路线是由培训管理部门把培训效果评估反馈给参训学员及其上级主管，以激励学员学习精神，使培训效持续持下去。在培训中还要求学员制定训后行动方案和目标，要求学员将其培训方案及目标反馈给学员直线主管，让学员直线主管参与督导和执行，使培训效果得到延伸。反馈的第二条线路是受训学员对培训实施的组织工作进行反馈，如交通住宿的安排、培训的衔接等等多个方面，指出不足。在每次培训结束后，由此次培训的班主任进行培训办班的总结，将此次培训中办班组织、课程设计、讲师技能等各个环节进行训后的总结和评估。反馈的第三条线路是由培训管理者（班主任）将学员反馈表中对本次培训中的收获、感言、授课讲师的建议等信息以书面总结表格的形式将学员的意见汇集反馈给授课讲师，并寄发讲师感谢函。对于表现一般的讲师在下次培训时做适当的调整；在赠送感谢礼品、发感谢函时也是班主任与讲师再次进行沟通的良好机会。

三、结语

篇2

在的问题及对策建议思考

经济社会的不断发展为公路系统带来了机遇。新形势下，公路系统要谋求自身的发展，就需要广泛思考升级转型的措施，为提升发展质量做出贡献。而公路系统职工则是公路行业发展的重要推动力，职工的综合素质更是增强核心竞争力的重要法宝，因此，如何做好新形势下公路系统职工教育培训工作，是当前思考做好职工教育培训工作的重要课题。

公路事业的不断发展是社会全面发展的重要体现，四通八达的公路给人们的交通出行带来了便利，与此同时，公路系统内部要寻求长期发展，职工教育培训工作必不可少。公路行业的不断发展壮大，更需要人才支持。

一、新形势下公路系统开展职工教育培训的具体要求

（一）实用性

公路系统开展职工教育培训工作需要具备实用性的要求，换言之，加强职工教育培训主要还是为了促进公路行业的快速发展。公路系统开展职工教育培训工作需要结合公路行业的实際情况，密切联系实际，才能发挥最大效用。职工教育培训的根本目的是有效提升其理论和业务水平，促使其更好地完成本职工作，因此培训内容就应贴近职工的日常工作，这样才能有效提升职工工作效率和工作水平。

（二）针对性

职工教育培训除了要具备实用性，还要具备针对性的要求。有针对性地开展教育培训工作才能发挥培训的作用。具体而言，就是职工教育培训要根据不同的工作岗位和不同的工作性质，实施不同的教育培训，从而突出工作岗位的差异性。

（三）灵活性

公路系统的职工教育培训要灵活，教育的方式要多样，才能激发职工对教育培训的兴趣。由于公路部门存在多种多样的工作岗位，所以在具体教育培训的过程中，需要采取高效灵活的教育方式，才能突出教育的成效。如理论知识的学习可以集中在会议室进行，实践动手能力的培养则需要深入实际。总之，在教育培训中，需要根据不同工作岗位采取灵活多样的培训内容来确定培训形式。

二、新形势下公路系统职工教育培训存在的问题

（一）职工综合素质和专业素质偏低

公路系统的职工数量众多，文化程度也是参差不齐，所以给职工教育培训工作带来了难度，当前在公路行业的职工教育培训工作中，存在职工综合素质和专业素质偏低的问题。有资料显示，某公路系统在职员工X多人，文化程度在大专以上的占比为X%，中专生占比X%，高中以下的占比X%，高级职称占比X%，高级工占比X%，中级工占比X%，初级工占比X%。从统计数据分析可知，高等学历和高级职称的员工人数很少，专业技术人员也很少。所以公路系统职工在综合素质和专业素质上普遍偏低，不利于公路系统的全面发展。

（二）职工教育培训观念落后

职工教育培训观念落后也会阻碍公路系统教育培训工作的开展。职工教育培训目的是为职工的工作服务，为职工提供学习的机会。从职工教育培训工作的本质上看，职工教育培训能改善职工现有的知识结构，提升职工的整体素质。但是职工教育培训观念的落后，也给职工教育培训带来影响。部分公路系统的干部思想认识不到位，舍不得在职工教育培训工作上投资，不利于职工教育培训的开展。

（三）职教载体单一和培训内容脱节

公路系统职工教育培训工作的开展，需要借助多样化的职教载体作用于职工的教育培训工作上。但从公路系统的实际来看，公路系统以养建工作为主要任务，因此，多数的职工教育培训以自学为主，但自学的问题是不同文化程度的人对培训内容存在理解差异，使得培训效果不佳。单一化的职教载体和与实际脱节的培训内容，是当前公路系统职工教育培训存在的主要问题。职教培训内容的学习更多是以文化为主，理论学习缺乏实践支持，导致职工教育培训的实质性作用无法发挥。

（四）缺乏应用新技术的人才结构

新形势下，公路系统要发展，应在实际的工作中结合应用新技术，这样才能真正促进当前的公路行业全面科学发展。公路系统缺乏应用新技术的人才结构，不利于公路系统人才队伍的建设。公路工程建设规模的不断扩大和机械化程度的增加，公路系统必然会引进许多高科技的机械设备，而使用专业设备的技术人才不了解新型技术，常常出现操作问题，不利于公路建设和养护质量的提升。公路系统的职工教育培训缺乏新技术人才的培养，从而出现职工教育培训与公路系统发展实际不契合的情况，影响了公路系统职工教育培训工作的科学开展。

三、新形势下如何做好公路系统职工教育培训工作

（一）打造学习型公路系统，全面提升职工综合素质

公路系统职工教育培训的只有重点打造学习型公路系统，才能全面提升职工的综合素质。以科学的职工教育培训机制，为学习型公路系统服务，职工教育培训机制能有效保障职工教育培训的成果，为职工综合素质的提升提供机制保障。在职工教育培训机制的建立上要做好三方面的工作：一是职工教育培训评价机制的建立。评价机制能掌握职工在教育培训中学习的情况，判断培训内容是否与实际工作内容相贴近；二是职工教育培训考核机制的建立。定期考核职工的学习情况，将职工学习情况纳入工作绩效考核，激发职工对培训内容学习的积极性；三是职工教育培训动力机制的建立。实施奖励制度，对学习好的职工给予一定的资金奖励，重视职工的学习，提升职工的综合素质，打造学习型公路系统。

（二）积极转变教育培训观念，重视培训工作

公路职工教育培训要发挥出实际效果，需要公路系统积极转变陈旧的思想观念，努力为职工教育培训创造发展空间。转变教育培训观念，重视培训工作。首先，公路系统基层单位领导需要建立“人才是第一生产力”的思想观念，认识到人才是公路系统建设的核心力量，没有人才的支持，再先进的机械设备也不能发挥出功效，造成生产资源浪费严重，不利于公路系统的生产。所以从基层单位领导的角度进行思考，通过职工教育培训建立高素质的专业队伍是当前公路系统发展的重要工作；其次，积极转变观念，具备大局意识，了解公路系统发展的外部环境和当前外部市场竞争的激烈性，积极通过职工教育培训提升自我专业水平，保证公路系统企业在日渐激烈的市场竞争中脱颖而出。

（三）扩大职教培训渠道，建立創新型培训载体

要不断扩大公路系统职工教育培训渠道，提升职教培训质量。利用创新型培训载体，为职工营造良好的学习氛围，从而找到学习的乐趣。第一，通过交通职业院校培养和系统内部专业人员培训提升教育培训内容的专业性。专业院校人才培养的宗旨是培养专业交通人才，在现代化教育技术的支持下，提升人才的专业素质，搭建院校培训与职教培训网络，以院校教育内容提升职教培训内容的质量；同时系统内部专业人员要积极帮助职工解决工作中遇到的问题；第二，搭建创新型培训载体。由于公路系统的多数职工都在公路生产一线，职工在文化和年龄上存在差异，知识理解能力也有差异，综合考虑这些因素，体现在职教培训内容上则要搭建创新型培训载体，积极考虑职工的工作和日常生活，将培训内容集中化，鼓励自学，在不同工作岗位上举行不同的培训班；第三，培训内容的多样化。职教培训内容不仅需要专业知识，同时也要包含法律、政治、道德、文化等方面的内容，为提升职工整体素质服务，从而培养创新型全面发展的职工群体。

（四）培养一批高素质专业性的新技术人才队伍

新技术对公路系统的高效发展十分重要，通过职工教育培训建立一支高素质的新技术人才队伍，能有效提升公路系统的工作效率。制定科学的人才培养规划，培养短期、中期、长期的专业技术人才。在信息化社会，不仅要培养新技术的应用型人才，更要培养高科技的技术人才，将互联网技术、大数据等现代化技术应用在日常的公路系统建设中，突出专业发展的特点，有针对性地培训新技术人才。围绕公路建设、管理、养护等内容做好公路系统职工的继续教育培训，不断提高职工掌握新技术的能力，改善生产工人的操作环境，有力推动新形势下的公路系统建设。

篇3

职务名称：

招聘专员

职务编号：

直属上级：

人事行政部经理

所属部门：

人事行政部

岗位目的：

在公司用人计划以及用人标准的指导下，负责公司员工招聘工作，保质保量完成新员工培养。

工作内容：

1. 内部管理类

机构与岗位设置：

参与公司组织结构调整方案的制定;

根据公司组织结构调整方案，管理并组织修订各岗位的职位说明书;

招聘与新员工培养：

收集整理招聘渠道;

在部门经理的指导下，负责实施公司年度/季度招聘计划;

负责办理新员工入职手续;

负责协调落实新员工培训相关资料的整理与准备工作，并归档保存;

负责组织、协调新员工入职培训和试用期在岗培养，落实招聘工作目标;

负责完成对新员工入职培训的评估和跟进工作;

员工沟通

负责公司内部沟通平台的建立及日常维护;

报告

负责对招聘工作状况提出改进意见与建议;

负责对公司人工成本状况提出建议;

定期提交人员结构分析报告，对公司各部门人员岗位匹配状况提出建议;

负责公司各部门员工异动事务处理;

完成上级交办的其他工作。

权限：

公司人员录用的建议权;

公司人员招聘程序制定的建议权;

公司薪酬福利相关政策修改的建议权。

所受上级的指导：接受人事行政部经理的书面和口头指导。

同级沟通： 与公司各部门进行业务协调。

所予下级的指导：无

岗位资格要求：

教育背景：

大学本科以上学历，企业管理相关专业

篇4

一、依托创新工作室，取得工作实效

2018年公司创新成果丰硕，完成优化施工课题“。。。施工优化”等x篇实用专利，目前已被国家知识产权局专利局受理；归纳“蒸压加气砖材料”等五项施工新工艺。

二、依托技能竞赛、岗位练兵，促进员工成长成才

公司积极与上级或行业内对接，组织筹备，提前进行谋划、安排，参加集团公司“...专业知识和技能竞赛”调考、粤东区域大型火力发电企业技能大赛等，开展以“生命至上安全发展”为主题的安全知识竞赛，组织进行“心肺复苏模拟人操作”竞赛、系统图及操作图竞赛活动，定期开展月度培训，集中培训和阶段性考试，进行岗位练兵，创造“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，全方位提高员工的综合实力。

截止目前，本年度共有9人参加技师考试，112名员工完成了技能鉴定考试，23人取得了中级专业技术职称，1人次在集团公司集控竞赛中获得优异成绩，2人次在..技能竞赛中名列前茅。

篇5

公司面试范文1

很荣幸能有机会向各位进行自我介绍。我叫XXX，今年XX岁，我学的是XXX专业。我之前在XX单位担任XX信息员的工作，主要负责收发文件、规整内页资料、返工视频拍摄的工作，这次来应聘我觉得自己有能力胜任这份工作，并且有着浓厚的兴趣，如果能给我个机会，我一定会在工作中好好地表现的，一定不会让你们失望。 我很乐意回答各位考官所提出来的任何问题，谢谢!

工作动机、个人愿望

请给我们谈谈你自己的一些情况?

请谈一下你对公司的看法，为什么你想来工作?

你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易?

你是怎么应聘到我们公司的?

请你谈谈对我单位的看法?

你完全可以到大公司任职，你怎么想到我们小企业?

你为什么希望到我们公司工作?

如果公司录用你，你最希望在哪个部门工作?

你愿意经常出差吗?

我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢?

如果我能给你任何你想要的工作，你会选择什么?

你对我们公司有多少了解?

你家在外地，单位无住宿条件，你如何看待呢?

我们不限定固定职位，你认为自己最适合做什么? 你希望从事什么样的工作?

你在以前实习的公司从事什么样的工作?

在公司想做什么样的工作?

请问你有什么样的工作观?

你是否可以接受加班?

你认为这份工作最重要的是什么?

你在自我调节方面做何种努力?

学校学的课程对所应聘的工作有些什么帮助?

你有哪些兴趣爱好或具备什么资格证书?

请谈谈你的优点。

你认为自己最大的缺点是什么?

你所取得的最大成就是什么?

请你说说在以前的工作上成功与失败的地方?

你的好朋友怎样形容你?

你认为你的优势在哪些方面?

工作经验、工作态度

你有什么社会实践经验?

你为什么选择现在的学校和专业?

你比较喜欢独立工作还是集体工作?

请你谈一下和本工作有关的工作经验

若你到我们公司后， 你希望在本公司工作多长时间?

你对本公司(或这份工作)有什么看法吗?

你为什么要离开前一家单位?

你大学刚毕业，你如何看自己缺少工作经验这问题?

能力表现

你有能力胜任应聘的职位吗?

在工作中你怎样看待错误?

你有三分钟来表现自己，使我感兴趣，就留下来。

假如接待的客人要你陪跳舞，你不想跳，怎么办?

你喜欢和何种人共事?

你对大学生就业市场的评价如何?

有时需要做些倒茶端水的杂务，你反对吗?

如果另外一家公司同时录用你，你将如何选择?

你对营销、管理工作如何看待?

你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好?

你的计算机能力如何?

你的外语水平如何?

能否介绍一下你的社会活动能力

谈一谈你在过去生活中遇到的问题，是如何解决的?

假如你可以拥有一本书，你会选择哪一本?

你的任务完成了，而同伴未完成，你怎么办?

公司面试范文2

1)为什么想进本公司?

这通常是面试官最先问到的问题。此时面试官就开始评断录用与否了，建议大家先判断自己去应征的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向，所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口才，而口才较差者就务必表现出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足的部分。

回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在相关领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等;此时可以稍稍夸一下面试公司，但切记一定要诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦!对于社会新鲜人的建议则是，由于之前没有工作经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下。

(2)喜欢这份工作的哪一点?

相信其实大家心中一定都有答案了吧!每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。

(3)自己的优缺点为何?

有许多面试官都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等等，在这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来利益的优点，如积极，肯学习是最普遍的回答，而缺点部分则建议选择一些无伤大雅的小缺点，或是上述那些模嶙两可的优缺点作为回答，这样才不会使面试官太过针对缺点做发挥，造成面试上的困难。

(4)对公司的了解有多少?

这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧!至少也要知道公司的产品是哪些，提供哪些服务等等，不然面试官一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备!

(5)对工作的期望与目标何在?

这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效;为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。其他类的工作也可以比照这个方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。

(6)为什么要离职?

回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到在大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象;建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。

(7)选择这份工作的原因为何?

这是面试官用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧憬或是确实的兴趣来应征这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意，这样才可以为自己铺下迈向成功之路。

(8)你认为相关产业的发展为何?

这也是事前准备的功夫，多阅读一些相关的报章杂志，做一些思考，表现出自己对此相关产业的的认识，如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解，但若是初次接触此一行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。

(9)你希望的待遇为多少?

这是一个非常敏感的问题，其实在目前，一般大型企业在招聘时就会事先说明基本底薪等等薪资待遇为何，而一般中小型企业有许多仍以个人能力，面试评价做作为议薪的标准，所以建议求职者可以利用现在网络科技查询薪资定位的相关资料，配合个人的价值观，经验，能力等等条件，做出最基本的薪资底限，这时建议无工作经验者应采取保守的态度为准，以客观资料作为最主要考量重点，依公司规定的回答是不被建议的，这样不但表示出自己对于工作的自信程度不高，在薪资无法符合个人要求时更会造成许多困扰。

(10)在工作中学习到了些什么?

这是针对转职者提出的问题，建议此时可以配合面试工作的特点作为主要依据来回答，如业务工作需要与人沟通，便可举出之前工作与人沟通的例子，经历了哪些困难，学习到哪些经验，把握这些要点做陈述，就可以轻易过关了。

岗位职责：

1、整理、汇总、归档各类培训资料;

2、维护培训渠道和培训资源，保持与内外部培训师的良好关系;

3、组织培训过程，管理和维护培训器材及培训教室;

4、入职员工企业文化和价值观的培训、考核和评估作业，担任一些基础课程的内部讲师;

5、组织员工开展各种活动，营造企业文化;

6、做好培训记录，跟踪培训效果反馈，建立和完善员工培训档案，提出针对员工培训的改进意见;

7、调查和分析培训需求，协助编制培训计划、规划和培训制度。

公司面试范文3

1.面试之前首先要多了解你所应聘的公司的背景及相关的一些简单的资料另外,这家公司的口啤如何?

2.如果可以的话,可以到网上去多看看相关岗位对此职位的要求及工作详细职责内容.自己掂量一下是否可以将类似工作完全搞定.

3..了解工作的运作流程及公司内部的一些部门所分别负责的工作.这样可以使你与面试官沟通时更加专业.例如正规公司都有内外勤之分,有总部和营业部(区),有前线后援之分等等吧

4.自己要有勇气和自信,当然还需要有坚实的专业基础和工作经验。

面试技巧一：进去问好以后，主动自我介绍.自我介绍很重要.先说叫什么，毕业于哪里，然后一定要注重介绍自己的优点.比如，我的最大优点是吃苦耐劳(举例说明，什么兼职啊，或工作经验等等获得了什么成就.);勤奋好学(比如获得了什么奖学金等等)这样不仅仅有条理，还让用人单位觉得这个人不错，做什么事情都要有依据。

篇6

先打击一下你，别以为职业讲师好混，我们这些人是直接面对市场的，没有公司或老板可以帮我们挡一挡。要不就成为“著名讲师”，风光无限，要不就一课而名毁，身败名裂，你见过被在网络上通缉的讲师吗？可怜呀！这是职业的代价！所以走这条路以前，要想清楚，你能承担孤独吗？一个人在家里，10天不下楼，忙着写文章或开发课程。你能承担压力吗？明天有几个高手来听课，甚至是著名业内专家，晚上你睡得着觉吗？

不过我就是从企业内部讲师，转到职业讲师来的，所以可以给那些内部讲师，一些建议。其实培训讲师和他的课程，结合在一起，就是个产品，培训讲师如何在市场中混，和一个产品如何销售是一个道理。

1、首先要明确自己的定位。你是擅长营销类的课，管理类的课？采购类的课？还是生产类的课？这些具体的课程，要和你过往的工作经验结合起来，你没干过营销，有胆量讲营销的课程吗？即便你一次有胆量，但如果把那这个课程作为你长期主打课程，你还有信心吗？我估计你每次上课的前一晚，会睡不着觉的，不知道明天会遭遇什么挑战，那又是何必呢？在培训这行里，干一行业，才能讲一行，这是起码的规矩。

其次是考虑清楚自己学员的层次。你是给老总上课？是给中层经理上课？还是给基层员工上课？你给那些人上课，又和你以前在企业从事工作的职位有关。你以前最多做到经理，凭什么给总经理级别的人上课呢？你定位在给员工上课方面，你的课程怎么能卖出高价格，你自己怎么可能有高课酬呢？你上的是生产或采购类的课程，面对的客户群又是中小企业，当然也卖不上价格了。以上是讲师的定位，这些定位又和讲师的职业经历结合了起来，所以做好手边事是最重要的。

当然未进培训江湖时，你一定要成为非常优秀的职业经理，或某企业的高管，才为今后做自由讲师，打下基础。这个定位最好是你擅长的，是你感兴趣的，做好了还能带来不少的收入。定位想好了，就可以利用企业现有平台开练了。你们企业的这些内部学员就是“倒霉蛋”，你可以拿他们练嘴，放心，你是内部讲师，而且还是很多人眼中的领导，即便课讲得不好，学员也不会，也不敢把你怎么样。如果在企业内部不练，要是出来练就惨了，那叫被学员和客户“修理”，生不如死呀！

2、定位定好后，策略就不说了，培训市场太大了，你每天讲课，也只是培训市场的沧海一粟，直接营销组合4P就可以了。你的产品，也就是你的课程是个好产品吗？你首先要有优秀的课程，培训“江湖”上有很多讲师，但很少有讲师有独特的产品（郝志强讲师的除外）。所以要不你总结自己的经验，开发出你自己独特的课程。要不你被老外授权，有MTP、七个习惯之类的课程，总之产品是第一位的。刚开始做讲师，讲别人的课程是个好办法，这样可以快速上手，修炼授课技巧。但要想做得长久，要想做得专业，一定要有课程开发能力，要有自己的观点，要有自己独特的课程产品。

但也要注意，你的课程，市场太小不行。你会发现需求太小，养不活你。我曾被人问起有无认识讲网站论坛管理的讲师。如果谁有这样的课程，一定被饿死。中国大的网站就那几个，人家有自己的一套，不会请你讲课。那些太小的网站，没钱请你讲课。那些中间的网站，要请人来培训，也大多会请那些大站的人来上课。所以你要是讲这样的课程，很可能高不成低不就，整天没课上。最好在一个有一定容量的市场上，找到自己的位置。就象我的品牌课程《渠道管理》《引导式讲师训练》，都是市场不小，而且我有自己独到见解的课程，这些课程会有很长的生命力。

所以讲师的课程首先要有个相对大的市场，企业人做不了，或这个做得不专业，确实是有培训需求的。比如我们在市场上看到最多的管理课程，就是MTP了。不过如果你也讲MTP，那和别的讲师有何区别？所以一定要有自己的特色，而且要让别人知道你有自己的特色。但太有特色了，会让企业感觉另类，培训公司看不明白，也影响到了你课程的销售。所以最好是在共性中，保留个性。比如卖减肥药的说，我的减肥药除了减肥以外，还有美容功效，因为内含SPT成分。你的课程也要有自己的SPT成分，就是这个意思。

3、有了好产品后，你也不可能直接联系企业，做课程的销售呀。毕竟你所接触的客户群不广，而且你直接卖的话，不好谈价格，也不好走发票，现场服务这些都很麻烦。建议还是通过渠道，也就是培训公司销售为好，所以你要广泛地与培训公司建立联系。

培训公司的选择，你可以少选一些，对他们进行培训。我有一个《如何销售郝志强老师的课程》，这样的培训文件，供销售我课程的培训公司学习。很多公司拿到我这个文件后，只说了两个字：服了！真的服了。我那个文件，全是对话，客户问什么问题，销售人员回答什么问题，就是一个话术手册，应该是业界首创，全国第一吧。也可以和一些培训公司签定协议，让他们许诺每年卖你多少课程，然后再谈你们之间具体如何合作。

当然还可以尽量多选择一些培训公司，因为它们每个的客户群都是有限的，你今年和他们的合作完后，他们如果明年不开发新客户的话，明年你们就很难合作了。所以如果你开发课程的速度，比培训公司卖课程的速度快的话，建议与少量的培训公司合作，互相非常了解，配合良好。要是你开发课程，比培训公司卖课程的速度慢，还是和大量培训公司合作为好，让他们把你成熟的课程，卖到不同的企业去。无论如何，你要想做自由讲师的话，现在开始是不是对培训公司好一点？先交上朋友，现在投入以后才有回报。

4、课酬分成的策略。刚开始时，尽量让渠道多一些利润，他们主推你的课程，然后再涨价，才比较符合逻辑。比较忌讳的是一开始定位很高，每个月上不了两天课，其余时间都在家，不也很无聊吗？建议看我的那篇《讲师课酬的计算方法》。

篇7

1.为客户制订资产配置方案并向客户提供理财建议；

2.组织市场推广活动，负责理财活动的策划、实施与效果评估；

3.组建业务团队，负责团队培训与考核；

4.中高端客户服务。

主要业绩：

1.在沪指振荡下挫15%市场环境下，所荐个股涨幅达85%，其最高涨幅逾175%；

2.拓展高端客户,迄今托管客户证券账户市值逾千万；

3.培训管理一支过20人团队，团队业绩在全公司系统名列前茅。 离职原因： 公司名称： 起止年月：2005-04 ～ 2008-01广发证券投资有限公司 公司性质： 外商独资所属行业：通信/电信/网络设备 担任职务： 采购部行政主管 工作描述： 工作职责：

1.撰写采购成本分析报告，制定成本控制考评与预算决策制度；

2.拓展亚太地区供应商渠道，主持供应商价格谈判；

3.财务报账，确保采购资金落实到位；

主要业绩：

1.加强采购流程资金环节的控制与管理,有效缩短付款周期,确保了项目的生产与及时运送；1. 部门财务预算申请与审批报账；

2. 策划组织部门团队建设活动；

3. 通过CATS系统进行人力资源成本统计核实与预算控制；

4. 通过ECHO系统进行坏件申报与更换；

主要业绩：

1.率先建立部门HR数据库审核管理制度,有效控制部门成本,节省人力资源开支;

2.有力促进了部门信息管理的公开化与透明化,有效加强员工内部沟通,提高工作效率。 离职原因： 公司名称： 起止年月：2002-04 ～ 2003-11国泰君安证券广州营业部 公司性质： 国有企业所属行业：会计/金融/银行/保险 担任职务： 客户主管 工作描述： 工作职责：

1.为客户提供投资咨询建议；

2.负责营业部营销策略的宣传与推广；

3.拓展客户网络，推广网上交易与银证通；

4.核心客户维护与管理，处理投诉，咨询与建议，资金交易数据分析统计。

主要业绩：

1.参与公司筹建，建立一整套完善的部门业务流程与客户管理制度；1.为一线客户提供投资指导，针对客户风险与收益偏好提供理财产品投资建议，

2.推广网上交易与银证通；

3.交易大厅秩序维护，与各部门协调与沟通，反馈交易状况与出现问题；

4.中户室交易管理，处理投诉，咨询与建议，资金交易数据分析统计。

主要业绩：

1.网上交易与银证通的主要负责人,为营业部引进过千万资金；1.负责财经媒体信息采编工作，供客户投资决策参考；

2.为企业员工提供证券投资理念及分析方法培训；

3.协助举办大型投资咨询讲座，会议内容记录整理；

4.处理业务投诉与咨询，办理柜台交易，开户登记与资金转账。

主要业绩：

1.营业分部的主要筹建人之一，委派负责对公司投资咨询力量的建设；

2.员工专业培训深获好评，培训资料收录进《广东证券员工培训手册》；证券投资(获美国注册特许分析师（RCA）资格及中国证券经纪/投资咨询/证券投资基金从业资格)

会计（获AIA-国际会计师公会 IFRS 文凭及AMIA国际会计师执业资格）

篇8

2、食堂库房（1）保管负责人：人事行政专员、食堂负责人（2）保管范围：大米、食用油、副食品等。（3）设置建议：靠近食堂

3、综合物资库房（1）保管负责人：人事行政专员、综合库管员（2）保管范围：维修工具及材料、回收材料、绿化养护设备及材料。（3）设置建议：靠近作业班组休息位置

4、危险品库房（1）保管负责人：人事行政专员、维修兼职库管（2）保管范围：油漆、油料、农药等。（3）设置建议：隐蔽区域，地下空间

Tips1:如物业用房允许，各类库房可建立在一起，但必须保证各库房之间进行墙体分割，以保证物资之间无交叉污染或危险因素影响。Tips2:如保洁、绿化分包，则需与分包单位协调单独设置库房。二、物业库房场地选择建议最优：地上、100㎡左右，通风、干燥、可分区隔断，离物业办公室或者班组休息室二者之一较近。 其次：行政库房、食堂库房在办公用房解决；工程、绿化、保洁、安管库房可组成综合库房，设置于班组休息室附近，场地选择于地下设备夹层。 最次：场地不足，分散，行政库房在办公室解决；食堂、工程、绿化、保洁、安管等部门库房分开设置，不利于整体管控。场地大多选择于地下设备夹层，做好除湿工作。三、物业仓库配置建议1、门锁设施

各独立区域需设门禁，并加装门锁；

有毒物品及指定物品要求单独存放，并执行双人双锁管理。2、通风设施：

需保持库房内温度、湿度在限定范围之内；

食品物资需保证不因潮湿、高温等原因变质；塑料类物资高温状态下会分解散发气味；汽油、油漆、农药等高温状态下不稳定；服装、工装物资潮湿环境会发霉、生虫；印刷品、办公用品等受潮影响使用；密封装液体低温状态下可能会结冰膨胀；

3、消防设施

照明灯采用防爆灯，避免灯被碰坏或者碎裂等造成消防隐患；

开关采用防爆开关，避免短路等情况；配置双具灭火器，灭火器种类根据库房储存材料种类确定，干粉灭火器为主。

4、制度展板

库房管理制度

仓库安全管理制度

5、职责展板

仓库管理员岗位职责

6、储存货架

（1）市场有组装式货架销售，但相对于物业而言，发挥自己动手能力解决更符合物业的身份，可采用角钢、盒子板或细木工板进行加工，更加坚固和耐用；（2）制作时需整体考虑各类物资的量及规格，货架分层高度可有差异；（3）对于无法上架的工具物料，可采用分区放置，能够立着放置的尽量立着放置，提高空间利用率。（4）灵活使用货架挂件。

7、货品标牌

磁性标签磁性拨码标签，按品种分规格进行配置

8、管理标识

库房识别标识库房管理标识消防安全标识照明使用标识……9、危害仓库

危险品仓库标识MSDS清单及资料表危险品存储时考虑各类物资之间有无互相影响的可能防火、防爆是重点中的重点高度危险品要求双人管理危险品根据性质做好危险分类

10、管理账目

做到帐-物-卡一致对回收物、非采购物、地产维修物资可单独建立账目

11、管理系统

单机版仓库管理系统网络版仓库管理系统再次也得给仓库管理员配合电脑，有无管理系统，仓库管理水平绝对不一样

12、灭鼠设施

防鼠挡板灭鼠笼

13、防汛设施

防汛沙袋防汛挡板四、物业仓库管理技巧技巧1：推行6S管理标准

技巧2：做好库房文化宣传

技巧3：做好库房区域划分，便于物资整理与摆放

技巧4：善用整理箱/整理框，进行物品分类，即整洁又好找。

技巧5：工程物料、工具可挂起来

技巧6：同类物资如果分属不同部门，可以用油漆涂装色环，进行区别。

技巧7：运用标签机，可快速给设备、工具进行编号，便于日常管理与识别

技巧8：食堂库房各类调料、冷鲜食品、粮食、蔬菜等控制送货期限，降低库存量，避免受潮、变质损失。耐储存蔬菜可大批量采购，选择好储存空间，如土豆、白菜、地瓜等。

技巧9：建立子库，用于各班组常用物品临时存放，但用量保证在3-7个工作日内能够用完即可

备注 转载请备注：本文由物管师商学院整理

物管师商学院正在热销物业书：01《物业管理风险防范实务》02《物业管理的本质》03《物业经理365天超级管理手册》04《物业承接查验入住装修手册》05《物业保洁培训》（实战）06《电梯安装维修与管理》07《物业公司成本控制与精细化管理》08《物业档案管理知识手册》09《物业管理师考试教材》10《石材应用护理技术》11《物业管理常用表格及文书写作》12《物业管理与服务158个怎么办》13《物业管理服务标准图示》14《物业公司绩效考核与测评管理全案》15《物业招投标实务与标书范本》16《物业设施设备管理指南》17《物业承接查验操作指南》18《物业公司全方位运营方案》19《物业项目全程运作实战手册》20《物业项目品质管控实施手册》21《现代物业管理：物业公司规范化管理全案》22《物业客服培训》（物业全程培训）23《物业服务案例解析》（物业全程培训）24《商业地产项目物业管理一本通》

25《物业管理工作手册（第二版）》

26《物业服务人员超级口才训练—物业服务人员与业主的70次沟通实例》

正在培训物业证书：01 全国物业企业经理上岗证02 助理物业管理师证（人社部）03建（构）筑物消防员资格证（中级）

各位同行朋友： 大家好，我是老徐。 大量的工作让我们体会到多看专业书的重要性。只有掌握了一定量的专业知识才能得心应手地解决诸多问题。 欢迎大家加我的微信（haowuye）在线交流。 如果您在我们这里购买了物业书籍，我们负责退换货、发票（潍坊菁英物业咨询有限公司的图书发票）。我们一般每天下午17：30发货，特殊情况除外。请留言，或者微信告知。 如果您在我们这里培训和继续教育了物业证书，我们负责发票（全国城建培训中心的培训发票）。 如果您在我们这里培训了物业课程（各地物业培训班的课程） ，我们负责发票（由培训班的主办方出具培训发票）。今日推荐好书

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充分发挥工会“大学校”作用，推进首都职工素质建设工程深入发展，全面提高职工队伍思想道德素质和技术技能水平，是落实北京市总工会“1+6”文件精神的需要，是建设“人文北京、科技北京、绿色北京”和世界城市的需要，是保证集团公司又好又快发展的现实需要，是推进集团公司学习型企业建设的重要内容，是切实维护职工学习发展权利、保持和发展工人阶级先进性的重要举措。北京环卫集团工会将在推进职工素质建设工程中，将以往分别推进的职工素质教育工程与经济技术创新工程结合起来，从以下几方面重点推进，努力提升职工的整体素质。

一、以完善素质教育工程为基础，提升职工基本素质

1、扩大通用能力培训的覆盖面。北京环卫集团工会自成立以来，积极推进职工素质教育工程，大力开展通用能力培训。自2007年举办首期通用能力脱产培训班以来，共举办了8期，400多名青年职工取得了“首都职工素质教育工程结业证书”。培训受到了职工的普遍欢迎，也得到了首都职工素质教育办公室有关负责同志的高度评价。今后将继续加强与优秀通用能力培训站点的合作，针对集团公司实际和职工文化素质状况，选取针对性更为明确的课程模块；将通用能力培训与职工代表培训、工会干部培训、通讯员培训等业务培训相结合，健全和完善通用能力培训模式、课程设计，着眼于服务职工、方便职工，吸引更多职工参加，扩大职工覆盖面。

2、与相关部室合作，开展岗位培训。按照首都职工素质教育办公室的要求，采用N+X（N是指1或多门通用能力培训课程，X是指经素质办认定的企业自主开发的培训课程）的推进模式，开展各具特色的岗位培训和岗位练兵活动，提高一线职工技术技能水平与岗位适应能力。在集团公司范围内开展具有环卫特色的技能大赛，进行赛前及赛后培训工作，通过技能大赛对职工进行技能等级考核认定，增强培训的吸引力和培训后职工的竞争力，形成以赛促学的良好局面。

3、提高职工文化素养和健康素质。不断加强和完善职工之家的建设，拓展职工文化体育活动场所；在现有乒乓球、桥牌俱乐部的基础上，集团公司再成立羽毛球、台球、篮球等俱乐部；开展形式多样的培训，满足职工群众的精神文化需求，培养职工文化体育人才；依托俱乐部，定期组织会员活动，并开展丰富多彩的文体活动，丰富职工业余文化生活；依托集团公司职工艺术节、职工运动会等大型活动，扩大职工的参与面，推进企业文化建设。

4、积极推进“学分银行”计划。针对集团公司职工学历水平普遍偏低的实际情况（中专、高中及以下文化占职工总数的78%），集团工会将积极向首都素质办和北京市教委申请，取得“学分银行”试点企业资格，以贴近企业需求、贴近岗位需求、贴近职工自身需求为宗旨，在“学分银行”专业建设指导委员会的指导下，由市总职工大学和集团公司共同设定专业。打通各类教育相互衔接的通道，通过当量替换建立技能培训、教育部门规范教育以及“通用能力”培训之间资源共享平台，最终让职工拿到国民教育系列大专学历，提高集团公司职工的学历水平。

二、以提高职工实用技能水平为核心，推动职工经济技术创新发展

1、建立职工创新工作室、继续推广首席员工制度。按照集团工会《关于开展争创首席员工活动的通知》（京环卫工字[2009]号）文件要求，落实集团公司首批首席员工的政治和经济待遇，通过首席员工的示范引领作用，推动集团公司高技能人才队伍建设。以后将在建立何亮劳模创新工作室的基础上，逐步从首席员工、劳动模范、高技能人才中选树各专业的领军人物，在各分子公司建立职工创新工作室；健全职工技协组织，挖掘职工技能人才资源，组成专家团队，广泛开展项目攻关、名师带徒、技能培训、技术交流等形式多样的活动；发挥创新工作室、职工技协的引领示范作用，吸引技术技能人才和优秀职工参加技术创新和技改技革，为企业解决技术难题，带动职工学习先进技术和高超技能。

2、深入开展劳动竞赛活动。与集团公司行政相关职能部门共同规划和组织实施劳动竞赛，积极争取政策、项目、资金支持；以职工创新工作室、工人先锋号班组等为抓手，带动职工以“五比一创”（比服务质量、比经济效益、比技术创新、比科学管理、比文明作业、创和谐团队）为主要内容，结合“我为节能减排做贡献”活动，以创建“工人先锋号”为载体，开展节能降耗、结构调整、创新发展等为主题的劳动竞赛活动。

3、积极推进合理化建议工作。围绕降低成本、节能减排、技术改造、技术革新、安全生产等内容，广泛开展合理化建议活动。集团工会将制定合理化建议征集、评选和表彰的工作制度，细化量化工作指标，定期对合理化建议进行评审，对采纳、立项、实施等情况进行公示，引导职工把握主题方向、注重实施效果，提高合理化建议的采纳率和实施率。

篇10

特许经营模式输出的方式主要以培训为主，而此阶段培训的好坏，将直接影响到到日后加盟商店面实际的经营情况。笔者通过剖析特许经营总部负责培训工作的培训部，详细解读特许经营模式成功输出到底该如何进行。接下来的剖析过程中，笔者将通过培训的精准定位、职责内容、培训模式、讲师分布、培训节点等五个方面进行详细解读。

一、精准定位

经过实际的调查结果显示，绝大多数的特许经营企业都给予了培训部一个错误的定位，将企业内部的培训部定位为讲师团队。但凡输出体系所需培训的内容均由这个“强大”的讲师团队来完成，貌似全能型的培训讲师。实际上，背后显现出来的，则是专业性不够、实用性不强、严重与一线市场脱轨。从而导致很多的加盟商都不愿意参加总部的统一培训，认为此种培训纯粹是浪费大家的时间，而事实也基本如此。

基于对上述情况的表述，笔者建议特许经营企业应首先将培训部定位为以统一协调、组织、安排、实施、督促、评审整个培训过程的――“教务处”，而不是“万能”的讲师团！

二、职责内容

教务处式的培训部主要负责本特许经营体系在输出过程中所需培训课程、培训讲师、培训模式、考核方式、培训方式等的设计、制定、实施、监控等工作。

在培训课程方面，培训部需要负责培训课程的的调研、开发、试讲、存档、更新等工作，以确保培训课程的内容具备实用性、时效性、全面性、系统性，从而实实在在的实现“复制成功、克隆财富”的目标；在培训讲师方面，培训部一方面要负责内部培训讲师的招募、培训、内聘、管理、考核、奖惩等工作，还要负责外部讲师的筛选、评审、签约、考核等工作；在培训模式、考核方式、培训方式等方面，培训部同样也要站在教务处的角度进行相关工作内容的制定、实施与监控。

三、培训模式

为了能够更好的将单店的成功经验复制给加盟商，笔者建议培训部采用“认知培训+理论培训+实操培训+实习培训”的模式进行输出。

1.认知培训

所谓的认知培训，是指在开始正式培训之前给予加盟商的一些铺垫性培训，此种铺垫性培训至少包含学习的重要性、企业自身情况，以及市场情况三个方面的内容。之所以将学习的重要性排在了培训的前列，是由实际情况所决定的。这是因为对大多数的盟主来说，他们选择的加盟商大多集中在20万以下的投资额，而这些投资人中85%以上的文化素质偏低，对于学习的重视程度也不高。所以，在对此类人群进行相关信息的培训之前，必须着重对他们进行“学习重要性”的培训，否则培训的最终效果会被大打折扣。虽然此种结果的出现对于任何一方来说都是不愿意看到的，可一旦出现此种结果，大多数的加盟商会将责任100%的归咎于总部，将总部的培训视为一文不值。由此，笔者建议培训部在安排加盟商统一培训时，首要培训内容就是“学习的重要性”！除此之外，培训部还要负责安排相关讲师进行企业、市场等模块信息的传递。其目的至少有两个，一个是让每一位加盟商对企业、产品、市场都拥有120%分的自信；另一个则是让每一位加盟商都能够清晰的认识企业、了解产品、熟悉市场，从而进一步促进接下来培训内容的学习以及日后的店面实际经营。

2.理论培训

所谓理论培训，是指将无需实际动手操作或实际动手操作之前所需熟知的信息内容，通过讲授的方式进行的培训模式，如单店的各项工作职能、职责、经验、技巧、规章、制度等方面的信息。

3.实操培训

所谓实操培训，是指将实习操作性比较强的内容通过角色扮演、户外训练、情境模拟等方式进行的培训模式，如单店的陈列、礼仪、话术、导购、演示等方面的信息。

4.实习培训

实习培训主要由直营部、督导部主要负责，培训部需要担当的工作，就是将完成上述三种培训内容的加盟商移交给直营部、督导部，由直营部、督导部统一协调安排加盟商到相应的店面进行实习工作。

四、讲师分布

讲师是谁？讲师来源于何处？这两个问题困扰着绝大多数的特许经营企业。依据多年的顾问咨询经验，笔者建议连锁企业的讲师团队由专职讲师、兼职讲师、外聘讲师共同构成。

专职讲师是指直属于培训部领导，不再担任公司其他部门工作内容的讲师；兼职讲师是指直属于公司营建、督导、人力、财务、物流等职能部门领导，但需要依据培训部的培训计划及时为加盟商提供授课内容的讲师群体；外聘讲师则是由培训部通过合同关系聘请的其他公司讲师为其提供相应模块培训内容的讲师群体。

专职讲师与兼职讲师属于公司的内部讲师，主要分布于公司的各个职能部门，专职讲师主要由培训部的讲师构成，而兼职讲师的分布则比较广泛，如主要负责单店硬件设施输出的营建部、负责单店全面质量管理的督导部，以及人力部、财务部、物流部等其他职能部门。

笔者依据多年的顾问咨询经验，以及多渠道的访谈结果，将企业内部讲师分布情况做了一个剖析，建议连锁企业在组建、调整公司内部讲师团队时可参照下图所示的比例进行相关讲师的抽调、选拔和培训。

通过上图可以看出，近50%的内部讲师来自营建部、督导部。其主要的原因是这两个部门一直处于服务单店的一线工作，他们更了解单店运营的方方面面，尤其是来自于督导部的讲师。对于督导部的督导专员来说，主要的招聘渠道就是内部选拔，而主要的选拔对象一般都是经营店面比较出色的店长，然后再在这些人中选拔更优秀的督导专员成为讲师，他们讲述出来的内容也就更贴合一线，更有利于单店相关人员吸收、消化、应用。

在此，着重解释一下上图所示的“其他”类讲师。这些讲师一部分来自于公司的其他职能部门，一部分来源于经营店面非常出色的加盟商。之所以选择让加盟商也成为公司的内部讲师，原因有很多，如通过增加加盟商的参与度来加大加盟商对总部的依赖感、自身的荣誉感，通过加盟商的成功经验分享来提升业绩一般或很差的加盟商的自信度以及竞争意识。

五、时间节点

对于刚刚加入到这个行业的加盟商来说，虽然需要学习和了解的内容非常多，但在界定的时间内，每个人对新鲜信息的接收程度、理解程度、应用程度都是有限的。在这里，笔者依据多年服务于连锁企业的经验给大家一个培训节点设置的建议。

如上图所示，总部的培训部在进行相关信息的培训时，要依据行业、企业的实际情况，合理的将培训内容拆分成2～4次进行，如基础班培训、提升班培训、晋级班培训，以及其他培训，以避免一蹴而就的培训方式让最终的培训效果大打折扣。

要知道，一蹴而就的培训方式受到伤害的不仅仅是加盟商，而是双方。加盟商加盟总部之后，没有能够掌握到相关的经营技能，会因此造成单店经营业绩始终上不去。对于总部而言，加盟商赚不到钱，总部也就赚不到钱。加盟商只要赚不到钱，就会将过失转接到总部，认为是总部没有支持到位，久而久之，一个非常出色的加盟项目就会因为加盟商不断传递的负面信息而日落西山。