企业培训教案范文

导语：如何才能写好一篇企业培训教案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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煤矿企业的发展离不开安全生产教育的培训和开展，每个煤矿企业都需要根据自身的需要，进行定期的安全培训，从根本上落实安全教育培训的教学工作。

1.1加大培训教学硬件的资金投入。煤矿企业安全教育的培训要不断的完善和改进，首先需要解决的是培训教学的硬件，可以在煤矿中设立多媒体安全教育展厅，工艺实验室，矿井仿真系统等试验场地；其次，可以在煤矿企业中，开办一个小型的企业图书馆，购买一批先进的提高煤矿企业的报纸和期刊，设立图书阅览室，供煤矿职工学历和借鉴先进的煤矿技术经验和提高自我安全意识；另外，可以根据需要设立专门的计算机操作室，方便安全管理人员等上机演练和考试使用等；最后，为了提高员工的整体素质，企业可以适当的选出一块空地，修建篮球场，健身器材等，提高学员的业余文化生活。

1.2构建优秀的师资团队。煤矿企业的安全教育离不开老师的辛勤指导，良好的师资团队是提高员工获得安全教育的首要的筹码。为此，所以培训的教师必须根据自身的需要对专业知识不断地学习，以更好的适应煤炭企业生产的新形势；根据需要，安全培训的教师最好能够到实地的生产一线进行学习参观，总结实际中存在的问题和难点；其次，企业为了壮大自己的师资队伍，可以征召一批煤矿企业的退休专家和技术骨干进行定期的讲座，提高员工对安全意识的高度警惕和认识，员工获得安全意识的培训之后，要督促其从实践中把握和控制，帮助其尽快提高自我安全的意识。

1.3完善教学的方法。教师对安全教育的培训要注重教学方法的使用，采用多样化的教学模式提高员工的学习气氛和积极性。主要包括：

（1）研讨法，教师可以在课堂上根据需要提出问题，职工根据自己的实践和想法进行讨论，辩论，分析解决问题，使得职工和教师达到教学相长的目的的；

（2）采用先进的教学工具，教师为了提高自身的教学效果，可以根据需要将课件做成ppt动漫的形式，帮助职工对安全管理的理念，案例，工艺流程等进行生动细致的描述，加强学生的记忆和思维拓展能力；（3）强化学生的自我动手能力。教师在进行安全教育的过程中，要根据实践中遇到的问题，进行的讲解，为了提高学生的认识能力，可以进行演示，并要求学生参与其中，增强学生的实际动手能力，提高职工的记忆能力，调动职工的整体积极性等；

（4）新来的职工对现场的情况存在很多的疑虑和不足，教师可以根据需要安排职工下矿参观实习，帮助学员掌握先进的技术知识，这样，新来的职工能够更好的容易到这个企业团队中，教学效果也会非常的好。

1.4提高职工的自我学习意识。大部分企业职工的自我学习意识淡薄，为此，教师要根据职工的学习情况，肯抓培训班级的管理工作，比如说每天统计员工的出勤，定期要求员工上报学结等，对于培训中旷课的职工进行批评和说教，严重不守班级规定的给予一定惩罚等，以此来约束职工对安全培训的重视。

1.5严格考试制度管理。职工安全培训的考试是最终的考核标准，通常，职工培训的考试分为计算机网上作业，标准答题卡填涂，还有传统的试卷考试，为了防止相关的工作人员进行背后操作等，笔者建议，职工培训考试统一系统评分，填涂答题卡和网上作业，考试试卷统一交由安全培训中心的工作人员封存好，交给煤矿企业监督局进行计算机改卷，通常，在考试完成之后，半个月之内对职工学员的成绩进行公布，尽最大努力做到考试公平、公正的原则，根本上杜绝职工学员投机取巧的心理。

1.6培训追踪调查，总结培训经验。培训工作人员为了更好的提高自我的培训效果，可以不定期的对职工学员进行培训效果反馈，查看职工上岗等是否按照培训的要求；那些培训之后效果比较明显，哪些地方需要改进，查漏补缺，从中总结更加科学有效的培训方案，提高煤矿职工培训工作的效果。

2、总结

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1.1培训内容上重意识教育，轻技能教育

确定安全教育培训内容时，重点大多放在安全法规的宣传、案例分析上，注重提高员工的安全意识，忽视安全技能的培养，培训内容很空洞。如关于高处作业，只强调要“工作中注意安全”，但工作中具体应该采取哪些措施来保证安全，像要安全带应并高挂低用、高处作业下方区域要设围栏、物件工具等不能上下抛掷等具体的安全知识则未提到，往往造成员工虽然意识到要注意安全，但由于安全技能知识的匮乏，不能分析工作中存在的潜在危险，更谈不上采取有效的预防措施，导致无知性违章和重复性违章频繁发生，安全仅仅停留在口头上，而没有落实到行动上。

1.2培训对象上重一线员工，轻管理人员

一般提到加强安全教育培训，往往想到的是加强对一线员工的培训。一线作业人员每天要直接从事各种生产作业，其安全素质的高低固然重要，但管理人员的安全素养同样不可忽视。一个对安全非常重视的领导肯定对下属关于安全的要求也会很高，相反，若一个领导只追求经济效益，而忽视安全，必然会对其下属产生不利的导向，整个队伍将不会把安全摆在首要位置，其所带团队必然安全基础不牢。

2发电企业安全教育培训工作要点

2.1制定针对性强的安全教育培训计划

做好安全教育培训，首先必须制定完善的安全教育培训计划，应分公司、部门、班组等不同层次需要实现的培训目标，针对特定的对象，制定差异化的培训计划，明确安全教育培训目标、内容、形式、参加人员、完成时间、责任人等，便于有的放矢地开展培训，取得实效。培训计划还应注重从下至上方式，即从班组、部门根据自身情况分别向上级提出培训需求，上级再来统筹安排好全年的安全教育培训计划，有利于调动各级人员执行培训计划的主动性和积极性。2.2确立丰富的安全教育培训内容安全教育培训的内容应针对不同的培训对象，如新入职员工、特种作业人员、生产管理人员等，结合不同的培训需求，如全能值班、技能提升、新设备新技术使用等来确定，保证安全教育培训内容的实用性和针对性。一般包括以下几方面内容：

2.2.1通用安全知识培训

主要包括法律法规、电业安全工作规程、安全生产规章制度、操作规程的培训、事故案例等，旨在使企业员工具备基本的安全基础知识。

2.2.2安全文化的教育

每个企业都有自身的安全文化，要积极发挥安全文化的教育功能，树立积极的安全文化理念，贯穿于安全教育和日常安全生产过程，提高员工的安全意识。

2.2.3岗位的安全操作技能培训

主要是使作业人员熟练掌握本岗位的安全操作规程，提高操作技能，降低岗位事故发生率。如受限空间安全作业培训、临时用电安全培训，运行人员防误操作培训、电气作业人员触电急救培训等。

2.2.4现场危险因素及控制措施的培训

主要针对作业人员需从事的具体工作，从场地、环境、工具设备、操作工艺流程等进行危险点分析，并制定针对性的控制措施，使作业人员清楚工作中存在的危险点及控制措施和应急处理要点，并掌握这种分析方法用于工作实践，有效防控现场作业风险。

2.2.5新岗位、新操作方法的安全教育培训

使用新技术、新工艺、新设备、新材料的员工，或调到新的生产岗位，必须进行新操作方法和新岗位的安全教育培训，并经考试合格后，方可上岗操作。如现在火力发电企业应环保要求均在上马脱硝工程，脱硝工程正式投运前，相关运行、检修人员必须通过培训合格后方可对脱硝设备进行相应的运行和检修维护工作。

2.3采取形式多样的安全教育培训方式

为取得较好的培训效果，安全教育培训方式应多样化，提高大家的学习兴趣。培训方式一般可采用以下几种方式：

2.3.1理论灌输法

这种方法一般采用传统安全讲课的形式，主要是向员工讲述安全法律法规、安全规章制度等。可以通过一定形式的考试，强化记忆内容，使之明确基本要求和应努力的方向。

2.3.2多媒体教学法

通过放映具有安全生产教育意义的视频和电影、各种标准化作业电视和事故现场录像等，或把讲课内容制作成图文并茂的PPT，把声、像、画同时作用于受教育者的感性器官，有利于提高受教育者对安全知识的理解和记忆。

2.3.3情感沟通法

对待现场违章作业人员，指出违章行为的同时，耐心告知违章行为可能产生的危害及正确的做法；对待事故的责任者和受害者，心平气和地帮助他们总结吸取教训，通过加强沟通和情感交流，使之懂得错在何处，如何规范作业行为，以达到启发和教育的目的。

2.3.4案例解剖法

选择具有典型意义的事故案例，分析其事故产生的根源、危害，使员工不仅知其然，而且知其所以然。如在讲述安规条款时，结合未遵守此规定所造成的真实案例，可以让学员对条款记忆更加深刻，在实际工作中也能更好地遵守。

2.3.5活动熏陶法

通过开展各种形式的活动，如“党员创先争优示范岗”、“青年文明号”等活动，将安全教育培训作为一项硬性评比指标；大力开展“三讲一落实”活动，即每项作业开工前讲任务、讲风险、讲措施，工作中再抓好措施的落实，通过“人人讲”的方式，在一定时段内要求作业人员轮流讲解，促进全员安全水平的提高；组织开展安全生产知识竞赛、安全生产规章制度调考以及技术比武等，通过以考促学的方式，不断提高员工技术水平和安全意识；组织安全征文、安全演讲、安全漫画等，寓教育于活动之中，让员更乐于接受，提高员工参与的积极性，取得较好的培训效果。

2.4实施安全教育培训考评

为确保安全教育培训达到预期目标，应对安全教育培训工作进行考评，使培训计划项目实现闭环管理，做到有效实施、持续改进、稳步提高。考评应实施全员安全教育培训考评，即包含对培训学员和培训老师的考评。对于具体的每次教育培训来说，对学员的考评可通过考试、现场问答等形式，对老师的考评可通过学员对老师的测评、学员经过培训后技能提升的效果等；对于一定时段的培训工作来说，可采用教育培训积分制，即规定不同岗位的人员在某一段时间内必须完成一定的培训积分。如笔者所在单位的教育培训积分制度，对参加不同的培训制定出不同的积分细则，要求每位普通员工每月至少完成5分的培训积分，分月度和年度进行考评。实施全员考评，一方面可以调动员工参与安全教育的热情，保障安全教育工作顺利开展。另一方面可以激发全体安全教育培训师积极创新，提高安全教育培训工作效能。

3结束语

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我国保安市场在国务院2010年元月1日施行的《保安服务管理条例》的框架下，已经逐步开放。伴随着国外保安公司的进入、民营保安公司的成立以及国有保安公司的改制，多元化的安保新格局已经逐渐形成。但是基于我国现行法规对保安行业的界定和整个社会由来已久对保安行业的偏见和短视，尽管保安作为社会治安的重要辅助力量，承担着非常繁重的一线基础防范任务，由于缺乏强有力的法律支撑，法律地位不明确，保安员的培训不规范，保安员的从业得不到社会尊重，保安服务也得不到社会的良好配合。因此，通过高质量的培训来提高保安员的自身素质，进而提升保安行业的服务和管理水平成为扭转保安行业整体形象的重要手段。

中国保安服务业始于1984年，历经30余年的发展，已经形成了门类齐全、层次分明、体系完善的行业格局。由原先单一的人防、物防服务，逐步发展为以先进技术和优质服务为引领，集人防、物防、技防、犬防、武装押运等为一体的服务体系，并进一步向治安协勤、报警联动、安全风险评估等多领域发展延伸；由原先的公安机关主办、行政权力垄断，发展为投资主体多元化、打破行业垄断和区域封锁，并进一步向国外市场拓展；由原先的单位内部、居民小区安防，发展为业务范围覆盖社会公共安全领域、私人安全，并且逐步拓展至交通、航空、电力、机场、部队、监狱等重点单位和要害部门安全等。可以预见，在不久的将来，通过激烈的市场竞争和社会抉择，势必会形成新的行业格局，一部分企业通过上市做大做强，一部分企业通过兼并、扩张成为集团化、综合型、全国性的龙头企业，少数企业会逐步拓展海外市场，树立中国保安品牌，通过独资或合资方式建立国际服务网络，成为跨国保安企业。与此同时，一部分企业独辟蹊径，以自己的专业特色服务占领市场，产生诸如校园保安、医院保安、铁路保安、机场保安等行业专业保安；从服务类别区分，从原先的门卫、巡逻、守候，拓展至随身护卫、安全检查、风险评估、安防技术联动等；除此之外，大量的地区性和社区型的保安公司以常规的服务项目、固定的客户和稳定的收益为基础，以灵活多变的经营保持着较强的生命力。进入21世纪，随着经济全球化的发展，以信息技术和生物技术为核心的现代科技突飞猛进，在推动全球经济发展、提高人们生活水平的同时，也对安全服务提出了更高的要求，同时也为保安企业丰富服务内涵、提升服务层次和水平、吸引高素质人才和提高安防效率提供了强大的动力。加快我国保安服务业科技化发展的步伐，促进保安服务业技术防范功能向高水平、高层次迈进，是今后保安服务业发展的必由之路。科技化水平的提高，不仅会为保安服务企业带来可观的经济效益，同时可以支撑保安企业更好的承担更多的社会责任，彰显保安服务业的特性。

无论是企业的纵向发展还是横向拓展，都需要一支高素质的管理团队和高品质的员工团队为保证。换言之，强化企业教育培训既是保安行业健康发展的要求，也是实现保安行业职业化发展目标的要求，更是其自身特殊的社会属性的要求。但当前我国保安行业的教育培训存在着诸多问题，一是培训机构稀缺，师资严重不足；二是培训内容没有统一标准，缺少层次和专业划分；三是培训时间没有保证，以岗代训的现象普遍；四是培训流于形式，没有有效的监督和制约等。

针对上述现象，需要建立并完善保安行I和保安队伍的教育培训体系，使其适应社会经济发展转型和行业转型的双重要求。

一、以公安警察学院为依托，形成完善的保安教育培训主体

保安行业是社会治安的重要辅助力量，其主要职责就是维护社会稳定和秩序、预防犯罪及预防损失的发生，其与警察的职能、技能具有很强的关联性。因此，依托公安警察学院的专业师资、教育培训资源，通过学历教育和职业培训多种途径，作为行业教育培训的主要模式，是提高保安行业技能水平的基础保证。公安警察学院可以设立与保安行业相近、相关专业，或者设立专门的保安培训学院，逐步拓展、规范对全国、各省及其它区域的保安培训工作。通过专业人才输送，逐步提高保安从业人员的业务素质和职业技能，提升保安行业的整体形象。区域保安协会和大型保安企业可以通过与公安警察院校合作模式，成立针对性较强的培训中心，以学院培训中心作为固定培训基地，对员工开展常态化的教育培训。双方积极探索适应保安行业高端人才需求的培养模式，实行定单式培养，为企业输送合格的高端管理人才和高级保安人才。打通学院与行业企业人才共建渠道，为保安行业人才培养和学生就业创造有利条件。同时进行校企科研合作，申请国家或省级涉及安全防范及技术课题立项，发挥各自理论和实践优势，对安防行业前沿理论和安防技术发展进行研究探索。

二、建立以岗前培训、岗中培训、骨干培训为一体的职业培训体系

形成岗前的学历教育、职业技能教育和在职的职业技能、职业思维、职业素养等的教育，同时鼓励员工参加在职继续教育。

岗前培训是一名保安从普通群众转变为职业保安身份的第一步，也是事关企业形象、能否赢得客户单位认可的第一关。既包括对治安管理等基本法律法规、盘查询问等基本安保常识、队列守护等基本军事技能的了解和掌握，也包括对客户单位管理制度、基本性质、环境和人员等的了解，岗前培训以集中、短期强化培训为主。

岗中培训包括在岗培训和脱产培训。对普遍员工的一般性培训，基本采取非脱产方式。条件具备的企业应选聘部队退伍或公安（警察）职业学院毕业学员担任专职教官，平时既承担项目重点岗位值勤，作为形象岗，也担任项目队教官，负责所在项目队军事技能培训和内务培训。对骨干员工和管理人员的培训，一般采取脱产方式。主要利用企业培训基地和合作学院的师资和装备优势，对企业的骨干员工和管理人员进行带薪短期封闭轮训，为企业发展储备充余人才。这类培训除了基本技能强化以外，更注重于新理论、新观念、新方法的学习传授。企业还可量身定制鼓励员工参加在职参加继续教育学习的办法，对员工在职期间参加继续教育学历教育的，在学习时间、学费奖励及晋升等方面给予倾斜政策，以逐步提升企业员工的职业水准，同时可以满足员工充分发挥自身潜力、实现自我价值的内在需要，进而产生深刻而持久的工作动力，提升企业整体的凝聚力和战斗力。

三、建立适应保安行业发展的教育培训课程体系

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关键词：案例 培训 案例教学

一、案例教学的起源与发展

案例教学的雏形最初可追溯至古希腊古罗马时代，古希腊哲学家教育家苏格拉底采用对话式、讨论式、启发式的教育方法，通过向学生提问，不断揭示对方回答问题中的矛盾，引导学生总结出一般性的结论。他的这种教学方法明显已带有案例教学中启迪受教育者思维的特点。然而案例教学的真正形成和运用，则源于19世纪末20世纪初美国哈佛大学的法学院和商学院。

1871年，兰德尔教授（Christopher C. Langdel）在哈佛大学法学院首创案例讲授法律的方法，他编著的《合同法判例》是世界上第一本案例教学的教科书。至1891年，美国众多大学都开始推行案例教学。1911 年，肖恩（Arch Wilkinson Shaw ）开始教授经营策略，课上他给学生提出了商业经理们所遇到的现实问题。这些尝试可以说是哈佛商学院历史上第一次的案例教学。随后，哈佛商学院在 1921 年出版了其第一本案例集。

到了20世纪三四十年代，案例教学在商业教育中广为采用。哈佛商学院采用的案例都是来自于商业管理中的真实情境或事件，通过案例教学，培养和发展学生主动参与课堂讨论，启发学生思考，实施之后，收效良好。据调查统计，美国500家最大财团决策经理有2/3毕业与哈佛大学，而哈佛商学院80%课程采用案例教学方式，这充分显示了案例教学无可比拟的优越性。

案例教学直到20世纪70年代末才被引入中国，之后它的功效日益被认同，迅速得到推广并广泛运用于管理、经济、法学等教学中，取得一定的成效。目前，有越来越多的企业形成自己的案例库资源，包括百优案例库、以及清华、长江和中欧的案例中心，案例教学在现代企业教育培训中屡见不鲜。

二、案例教学的基本内涵

1.案例教学的含义

案例教学是围绕教学目的，以学员为主体，通过选择典型性案例引导学员在独立思考、调查研究、分析归纳的基础上，用独立研究和相互讨论的方式来解决问题。案例教学的实质是充分利用学员经验的一种研究性学习方式。

2.案例教学的特征

与传统的教学方式相比，案例教学特征表现在以下几个方面。

（1）真实性和典型性。案例教学中选择的案例必须有很强的真实性，它必须来源于实践，经过深入调查研究。倘若面对有经验的学员，虚拟的案例不仅起不到应有的功效，还会生成许多有偏差和错误的结论。典型性则指教学中所用案例应当能够反映同类事物的特殊性，使学员通过这一案例的分析讨论能举一反三，融会贯通。

（2）多样性和实用性。所谓多样性和实用性指的是案例教学的内容方式和应用范围。案例可采用描述型、问题型等多种方式;一个案例也可融合多学科多主题，允许一个案例多用。案例教学具有较强的实用性，通过案例教学使学员不局限于掌握理论知识，也获得了相关的经验以及解决问题的方法。

（3）启发性和目的性。教学用的案例应该与培训对象的实际工作相关联，学员通过相互讨论相互启发，从中汲取有价值的工作思路或是工作方法，从而对实际工作有帮助。目的性是指教学案例的选材要适应教学目的要求，反映教学专题的主要或实质性内容，既让学员掌握相关知识，同时也能提高学员积极观察、思考和解决问题的能力。

（4）辅和完整性。案例教学不能完全取论教学，它在教学中起辅助作用。应将理论教学和案例教学有机结合，才能统一深化拓展知识，使理论发挥深层实效，发挥案例教学的真正作用。但作为个体，它应该是一个系统，本身的结构和内容具有完整性。

三、广州供电局班站长接班人培训案例教学环节

在广州供电局班站长接班人培训项目的案例教学开展以前，已经进行了为期一周的有关团队建设、有效沟通、现场管理、安全管理、培训管理、绩效管理6个方面的理论教学。案例教学部分则以案例贯穿始终，通过案例收集由讲师讲授如何根据实际工作编写情景案例以及如何表演情景剧，再交由学员分组编写案例，再次通过反转课堂对学员所编案例进行研讨优化，最后通过讲师及南网技能专家对学员呈现评分以及结班座谈会形式检验固化学习成果。

1.案例编写与收集

情景案例质量的优劣对情景剧的质量有决定性的作用，因此，情景案例编写的重要地位显而易见。

教师教授学员如何编写案例，主要从两个方面来把握：

第一，依照案例情景架构（如图一所示），将案例分成起因、经过、结果三部分，编写过程中，在起因部分故事背景和具体触发的事件，在经过部分详述事件发展的过程，最后结果部分交代事件结束。

图一 情景案例架构

第二，遵循编写案例情景四部曲（如图二所示），首先选好案例的主题，然后确定整个故事的基调，依据主题和基调，从收集并整合之后的素材中选择合适的题材，对全文进行合理布局，布局的形式可采用戏剧式和散文式，如若选择戏剧式则相应要考虑剧情安排，散文式则需运用叙事模式。依此四步骤分布实施，一个完整的案例则得以完成，通过这样一个逻辑清晰简明的过程，使学员对案例编写方法有清晰的认识。

选主题

定基调

题材选择

结构布局

1、戏剧式布局 4、剧情安排模式

2、散文式布局 5、叙事模式

3、任务式结构

图二 编写情景案例四部曲

案例应当针对学员丰富的班组现场工作经历、不同的工作分类及专业背景，才能使编写出的案例鲜活典型。那么仅仅掌握编写方法是不够的，更需要重视案例的收集。案例收集部分将由专业讲师进行导入促动收集，指导学员从身边发现典型、标杆、标准。从重要问题或事件中找典型，关注绩优人物标杆，结合工作岗位具体要求，综合这三个途径收集素材;然后根据SAR 3步骤，案例情境、处理行动、产生三步有序实施收集案例，真正教会学员如何迅速有效地收集案例，最终汇编成经典案例。

2.情景剧演练

在表演方面，由于学员都是非专业的，因此讲师首先从表演的语言、动作、情感指导学员基本的表演技巧;然后由分组后的学员们根据之前编写的情景案例，结合如何表演情景剧的相关知识进行演练，且由讲师全程把关指导;到最后环节，以模拟情景剧的模式对培训的学习成果及汇编案例进行上台汇报分享。

3.反转课堂

反转课堂的教学形式起源于2007年，美国科罗拉多州的一个山区高中。不同于传统课堂，反转课堂要求学生在家完成知识的学习，而课堂变成了老师学生之间和学生与学生之间互动的场所，包括答疑解惑、知识的运用等，从而达到更好的教育效果。

在案例教学过程中采用反转课堂的形式，有效利用反转课堂的教学优势，将小组汇编的案例，

在课堂进行分析研讨。尤应注意的是，分析案例是案例教学成败的关键环节。能否达到预期的效果，主要看讲师能否启发学员的思维，调动其参与的积极性，将分析一步一步地引向更深的层次。

对比维度

传统课堂

反转课堂

讲师

知识传授者

课堂管理者

学习指导者

促进者

学生

被动接受者

主动研究者

课堂目的

知识讲解传授

问题研究解决

教学形式

内容展示 自主学习、交流反 思、写作讨论

传统课堂与反转课堂

四、广州供电局班站长接班人培训案例教学实效

相对于一般的案例教学，广州供电局班站长接班人培训案例教学中采取的是让学员自主编案例，并加入了表演情景剧的方式，真正做到全面以学员为主体，加深学员对知识的转化程度，进一步加强教学成效，这是一次案例教学与具体实践有机结合的典范。

1.激发学习热情，培养创新精神

广州供电局班站长接班人培训项目中的案例教学以学员为主体，它在具体实施中采取了多种形式，既有典型示范引导，又有模拟情景剧演练;既加强全程对个人的指导，又开展了分组模式的研讨。讲师和学员们共同创设问题情境，点燃学员的求知欲，极大地激发了学员的热情。

案例教学是一种民主科学的教学方法，它没有固定模式，没有标准答案，鼓励学员自由探索、大胆质疑。分组中的学员大多都能及时提出自己的见解，在课堂内和课堂外都能畅所欲言各抒己见，互相交流互相启发。这种形式自然而然更容易培养学员的创新意识、创新精神和创新能力。

2.有效深化理论知识

案例教学是一种理论联系实际的教学方法，广州供电局班站长接班人培训项目中的案例教学在具体实施中，遵循了从具体上升到抽象，即通过对具体案例的分析研究来探寻带有普遍指导意义的内在规律，从中导出一般的原理、理论，所以学员们普遍感到比较易懂好记，生动形象，有助于前面培训中理论学习的进一步深化，同时也避免了传统单一教学模式的枯燥无味。

3.提高学员分析问题解决问题的能力

广州供电局班站长接班人培训项目案例教学中的案例紧密联系实际，在教学过程中，讲师引导学员们从身边发现素材、汇编案例，从发现问题进而探索解决方法，提升学员的思维能力。在这样的教学中，学员真正被摆到“学习主体”的位置上，他们不会被要求强记内容，但必须开动脑筋，苦苦思考，如此反复几天的训练，学员的分析问题、解决问题的能力必然有所提高。

4.促进教师的综合素质

案例教学虽然以学生为主导，但一个优秀的教师的引导对案例教学的成功与否至关重要。因为，引导学员独立探讨研究问题是案例教学的中心环节。如果没有好的引导，学员可能产生盲目性甚至失去主动性。

广州供电局班站长接班人培训项目中，要求讲师有较为综合全面的知识素质，不仅具备专业内的知识，也要能吸收其他学科的精华，既要具备扎实的理论知识，又要不断从实际生活中截取适用教学的案例，并且有效运用现代教育技术辅助教学。经慎重选择，此次的案例教学课程挑选了一位经验丰富、综合素质较强的优秀讲师，取得了良好效果。对教师本身来说，案例教学既是一个有效的课堂教学方法，同时也是对自身能力的考验与挑战，不断促使自身综合素质能力提高。

五、案例教学的阻碍因素及对策

1.阻碍因素

案例教学中我们需关注的有教师、学员、案例、教学这四个方面，由此我们可以发现案例教学中常见的阻碍因素：

（1）教师能力。如上文中谈到，教师的引导作用不容忽视，因此倘若教师实践教学能力不足，就不能很好的引导学员，引领课堂充分发挥案例教学的功效，影响教学质量。

（2）学员基础。案例教学应注重对学员能力的培养，但缺乏对知识系统地传授即缺乏对概念、原理等概念性知识的培养，因此要求学员在掌握基本理论知识的基础上才能够很好的开展案例教学。然而实际情况中，有的学员基础不佳，在基础性知识方面存在缺漏，因此面对案例常不知所措，更难以进行科学富逻辑性的探索思考，从而也难以得出问题的解决方法。

（3）案例质量。案例教学中的案例有的由教师引入，有的由学员自己筛选甚至是编写，典型的案例往往使教学成果事半功倍，学员也更容易理解接受，反之，低质量的案例则使课堂主题方向产生偏差，将学员带入迷途。

（4）教学时间。学术界有关案例研究有一个观点，实证研究是验证理论，而非提出理论，而案例研究则是探索性的。基于这样的一种逻辑：案例教学的时间往往捉摸不定，难以把控。案例教学中有时会存在这样两种情况：第一，有些课堂理论学习过短甚至没有安排理论学习，案例教学时间过长，喧宾夺主;有的案例教学时间过短，学员根本没有吃透案例，也无法从案例中的特殊性引申到普遍性。

2.改进对策

面对案例教学实践中的这些阻碍因素，我们可以采取相应措施改进。

（1）发展师资。案例教学对教师的综合素质有相当要求，教育培训中的教师既要有良好的口语表达能力，还要具备激发学生广泛参与讨论的能力，要能引导学生对案例的理论提升，能使其对案例中所涉及的问题获得更透彻的理解。因此，教师应加强培训，尽快更新观念，并掌握从事案例教学所必需的各种专门技能与技巧。为此，企业应有计划地选派内部讲师接受系统的案例教学方法的培训与学习;如果采用外部教师，除案例教学方法的实践情况外还应当注重了解所选讲师是否熟悉相关领域的实际情况，如有必要，应组织教师与企业的管理人员进行双向沟通，优势互补。不仅丰富了教师的教学经验，更提高了案例教学质量。

（2）改变学员思维和习惯。案例教学对学员主动性和自觉性要求较高。在许多教育培训中，大多数学员以往都习惯于教师单方面的讲授，也存在大量课前无准备、课上懒思考、课后不总结的现象。为了进行案例教学，首先学员要改变这种学习习惯，发挥主动性和自觉性。平时就应养成独立思考认真探索的思维习惯，教学前，要主动学习了解案例分析所需的理论知识;教学中，面对案例，要理清案例背景和过程，善于运用课前所学有效发现问题，探索解决问题的方法;教学后，要认真总结在案例分析过程中存在的问题，以及在对案例理解和理论上的收获，并形成书面解决方案。

（3）严格筛选案例。教学案例应当是真实和典型的，内容与所授理论知识相关，应当是现实工作中常见的问题，最好是身边发生的。这样的案例更具研讨价值，更有感染力，更容易引起共鸣，增强了学员的兴趣，提高了学员的参与度和配合度，从而起到教学效果提升的作用。另外，案例筛选中还要注意考虑学员的认知接受能力，难度要循序渐进。

（4）合理分配时间。案例教学作为理论课的辅助教学，时间比例的把握十分关键。一方面，案例教学应占总体教学的多少比重，主要根据学员的能力调节。中等或高等水平的学员可以开展完全的案例教学，中偏低和低层次的则需要结合讲授、演讲、实践教学等方式综合进行。能力层次低的学员，通常建议采取50%以下的时间比例进行案例教学，同时以教师讲授为主;能力层次较高的则可采取90%甚至完全采用案例教学。另一方面，案例教学要求学员课前对案例情景有足够充分的时间准备为了更好地参与案例教学提供基础保证。课堂上，则要有足够时间展开案例讨论，避免讨论注重形式达不到预期效果。课后，则可进一步开展案例教学成果的实践，将课堂中的结论再次应用到实践中。

参考文献

[1]王青梅，赵革.国内外案例教学研究综述[J].宁波大学学报，2009，6：（3）

[2]刘金祥.论案例教学[J].北京市政法管理干部学院学报，2002（3）

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关键词：教育培训 安全生产 精细管理

近年来，宣钢公司以“精细化管理和6S管理”为抓手，针对以往的安全教育培训予以深度剖析。通过自查自纠，发现企业安全教育培训效果还不够理想，存在执行层次弱化的现象。为此，宣钢公司对照“精、准、细、严”的管理诉求，积极开展扎实有效的安全教育培训活动，努力提高操作人员规避事故风险的综合能力，并将此主题列入公司2013年度安全教育培训重点工作。

众所周知，安全生产是任何企业日常管理中都不容忽视的问题。所谓安全生产是指企事业单位在劳动生产过程中的人身安全、设备和产品安全，以及交通运输安全等。换言之，为了使劳动过程在符合安全要求的物质条件和工作秩序下作业，防止设备事故、伤亡事故及各种灾害的发生，保障劳动者的安全健康和生产、劳动过程的正常进行而采取的诸多措施和从事的一切活动。它既包括对劳动者个体的保护，也包括对生产、财物、环境等要素的保护，确保生产活动正常进行。

1.企业安全生产的重要性

安全生产是生产与安全的统一，其宗旨是“生产必须安全，安全促进生产”。搞好安全工作，改善作业环境，可以调动职工的生产积极性；减少财产损失，增加企业效益，能够促进生产发展；减少职工伤亡，减少劳动力损失；且生产必须安全，因为安全是生产的前提条件，没有安全保障则无法顺利生产。倘若出现工伤（或工亡）事故，一方面员工（或员工家属）需承受生理和心理上的巨大痛苦，另一方面会影响公司正常的生产秩序，给公司造成无法估量的经济损失，也会引发不良的社会舆论及其他后果，因此必须引起大家高度重视。为贯彻“安全第一，预防为主”的安全生产方针，保证广大职工掌握必要的安全生产知识和安全技能，提高职工安全生产意识及自我保护能力，有效保护劳动者的合法权益，进而促进企业安全生产水平的提高与国民经济快速、健康、持续发展。

2.企业安全生产的创新思维

通过安全教育和技能培训，严格操作规程，保证员工人身安全，并借助设备保障与事故预警系统来确保生产安全。同时，进一步完善企业安全生产中的职业安全卫生设施（劳动保护），即依靠科学管理与技术进步，采取组织的和技术的措施，消除劳动过程中危及人身安全和健康的不良条件与行动，防止伤亡事故和职业病发生，保障劳动者在劳动过程中的安全和健康问题。

结合宣钢公司的实际情况，公司员工在生产作业中须注意如下几点：一是整合思想，统一认识。我国安全生产工作经过长期的实践，积累出 “三不伤害”这一宝贵经验，即“不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害”。倡导安全文化，提高员工安全生产意识，是我国安全生产规划中的一项内容。而安全文化的核心思想是人，在倡导“以人为本、构建和谐社会”的今天，“三不伤害”这一安全理念理应成为企业安全文化的核心内容。二是夯实基层责任，突出执行力。班组长作为公司最基层管理人员，对本班组安全生产负有不可推卸的管理责任。车间要及时排查隐患，严格操作规程，严肃奖惩考核与兑现，对于安全工作不到位的班组需进行限期整改，杜绝危险因素。三是善于发现问题，持续改进。基于钢铁企业连续生产作业的特点，对于生产过程中潜存的各类不安全要素一定要善于分析其原因，并针对具体问题制定科学方案，持续精进。

3.安全教育培训对企业安全生产的促进作用

企业开展安全教育工作，应根据不同的教育对象，侧重于不同的施教内容，有针对性提出不同的教育目标要求，规范培训记录，督导落实，强化其责任考核，保障公司的安全教育培训重形式更重效果，确保各项规定和要求不折不扣落实到作业车间和基层班组。

3.1安全教育培训的主要内容

3.1.1安全生产思想教育。主要包括安全生产方针政策教育、典型经验、法制教育及事故案例教育。通过系统学习促进企业各级领导依法组织企业经营管理，提高企业各级领导和全体职工对安全生产重要意义的认识，明晰发生事故对企业、对个人、对家庭带来的巨大损失和不幸，坚定其在日常工作中树立“安全第一”思想，正确处理好生产与安全的关系，确保企业生产安全顺行。

3.1.2安全生产知识教育。主要包括一般安全技术知识教育、生产技术知识教育和专业安全技术知识教育，旨在通过教育培训，提高生产技能技巧，防止错误操作，以适应对工厂相关危险因素的识别、预防和处理。

3.1.3安全管理理论和方法的教育。总结以往安全管理的经验，推广现代企业安全管理方法的应用，切实提高各级管理人员的安全管理水平。

3.2宣钢开展三级安全教育的创新点

三级安全教育是企业最基本的安全教育制度，教育对象以新进厂人员为主，涵盖了入厂教育、车间教育和班组教育。

3.3.1厂级安全教育

主要内容：党和国家安全生产方针、政策及主要法规标准；企业危险作业场所安全要求及有关防灾救护知识；各项安全生产规章制度及劳动纪律；典型事故案例介绍，吸取教训等。一般由厂安全技术部门会同培训部门组织进行，按要求不少于8学时。

3.3.2车间安全教育

主要内容：本车间生产性质、特点及基本安全要求；车间安全管理制度和劳动纪律；生产工艺流程、危险部位及有关防灾救护知识；同类车间工伤事故介绍，吸取教训等。由车间主任会同安技人员进行，不少于4学时。

3.3.3班组安全教育

主要内容：班组工作任务、性质及基本安全要求；岗位安全生产责任制度和安全操作规程；事故苗头或发生事故时的紧急处置措施；有关设备、设施的性能、安全特点及防护装置的作用与完好要求；有关个体防护用品使用要求及保管知识等；一般由班组长会同安全员及带班师傅进行，课时不少于4学时。

通过不断深入学习，改进员工的思维方式，掌握安全高效的工作方法，让员工懂得某项工作应该做什么，具体怎样做，真正提高规避和处理异常情况的能力。

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【关键词】企业管理；安全教育；培训问题；思考分析

文章编号：ISSN1006―656X（2014）05-0260-01

随着安全生产法律法规体系的不断健全完善，国家对企业员工安全素质和企业安全管理水平的要求越来越高，而企业安全培训教育是影响企业安全管理水平和员工整体安全素质提升的关键因素。因此，认真研究企业安全教育培训问题并努力探索解决存在的问题，对确保企业的安全生产具有重要意义。

一、认真分析企业安全教育培训的现状问题

（一）过于重视企业资格培训

石油行业的培训工作不应仅仅针对工程技术人员的专业技术培训，没有把安全教育培训当作一项重要任务来完成，只是为取证或复审。

（二）安全教育流于形式

培训过程中，培训机构没有进行精心策划，员工在参与培训的过程中较难学习到工作中有用的知识和技能，培训的效果更是无法保证，使培训工作变成形式主义，导致安全教育培训的质量难以保证，培训效果不佳。

（三）对安全教育培训工作认识不充分

安全教育培训与企业的战略目标脱节，导致安全培训工作缺乏系统性、针对性。部分企业领导和管理人员把安全培训视为毫无作用，又不得不应付的差事，导致培训效果很不理想。

二、充分认识企业安全培训教育的必要性和重要性

（一）搞好安全培训教育是施工企业适应新形势的需要

安全技术作为施工企业管理的重要组成部分，科技含量越来越高，要求企业员工掌握新技术、新信息，以适应快速发展的安全生产形势。

（二）安全教育培训是建立企业安全文化的需要

企业良好的安全文化氛围的形成离不开有效地安全培训工作，良好的企业安全文化能促进企业为员工安全意识和行为能力的不断提高，能培养他们树立正确的安全价值观、人生观和安全行为准则，能促使“安全第一，预防为主”的战略措施的有效落实，能实现安全工作的“群策群力，群防群治”。

（三）安全培训是提高生产一线员工的安全意识和知识技能，大幅减少安全事故发生的现实要求

三、准确把握企业安全培训教育的特点

（一）长期性和艰巨性

由于生产条件的发展变化、劳动者的更替、劳动者心理和生理的变化，决定了安全教育的长期性和艰巨性，安全宣传教育必须贯穿于企业生产的全过程。

（二）广泛性和艰巨性

企业的所有人员都需要接受安全教育，都要把安全放在第一位，这是由人的生理需要所决定的。企业中任何一个人都有发生事故的可能性，进行安全教育必须是全员的。安全教育的效果要通过实践来检验，知道了、学会了，不运用、不联系实际，也是白费力气。

（三）专业性和科学性

安全教育涉及到自然科学、社会科学、管理科学等科学，有自己基本的理论、独特的内容和区别于其它教育的方式方法，必须科学施教。

（四）时间不同则效果不同

实践证明，教育时机正确，将会收到事半功倍的效果，如：新工人进厂的时候，职工调岗的时候；生产任务下达的时候；重大政策出台的时候；运用新材料、新设备、新工艺、新科技的时候；作业现场发生险情的时候；职工碰到重大困难的时候；安全检查发现问题的时候；发生工伤事故的时候等。

四、努力探索企业安全教育培训的主要途径

（一）必须抓好企业各级领导的安全教育

企业主要靠各级领导进行管理，国家的安全生产方针、政策的贯彻执行直接与各级领导干部对安全工作的认识和重视程度有密切关系。因此对抓好企业各级领导的安全教育是必要的，同时也是“管生产必须同时管安全”的安全管理原则的要求。只有抓好企业各级领导的安全教育，才能使各级基层领导正确认识安全和生产的关系，做到懂安全、会安全、管安全、保安全，做到以身作则，不违章指挥，做到思想上重视、组织上保证，制度上健全，从而避免各类安全事故的发生。

（二）必须抓好安全专业队伍的教育培训

由于专兼职安全管理人员从事具体的安全管理、安全技术监督和组织工作，又是企业安全责任人的左右手和参谋。因此，对他们进行全面、系统、专门的培训教育，使其掌握传统的安全管理方法和一般的安全专业技术知识，掌握国家有关安全方针、政策、规定、标准知识，掌握有关安全方面的预防、系统管理等新科学理论知识，具备较全面的安全技术和组织能力，带动全体职工提高安全素质，促进企业的安全管理水平的提高。

（三）必须抓好安全培训师资力量的培训

培训教师要深入施工生产现场，向现场施工技术人员、管理人员、操作人员学习并熟悉生产工艺、设备和操作流程等知识，了解生产过程中的存在的各种危险因素，才能把安全理论知识和现场安全管理的实际有机结合起来，充分调动企业员工参与安全教育培训学习的积极性，从根本上提高安全教育培训的成效。

（四）必须抓好企业员工的安全教育培训

第一，要重视安全生产的思想教育，提高员工安全意识。通过对员工进行安全方针、政策、法纪、事故案例教育以及安全生产技术法规教育等，使员工自觉遵守安全生产的法律、法规，做到执法、懂法、自觉守法。通过道德教育，使员工在工作中逐步养成希望为他人服务的情感。通过对员工进行集体荣誉感的教育，让员工关心集体的荣誉、企业的兴衰。通过员工的安全责任感教育，使员工充分认识到“我”在家庭和社会中的重要性，认识到安全不仅是要对企业负责，对社会负责，还要对自己负责，对家庭负责。第二，要重视员工的安全技术知识和技能教育，提高安全管理层次。一般生产技术知识教育主要的内容有：企业的基本生产概况、生产技术过程、作业方法和工艺流程，与生产技术过程和作业方法相适应的各种机械设备的性能和知识，工人在生产中积累的操作技能和经验以及产品的结构、性能、质量和规格等。一般安全生产技术知识教育的主要内容包括：企业内的危险设备和区域及其安全防护的基本知识和注意事项；有关电气设备、起重机械和厂内运输等有关知识；安全防护知识；消防制度和知识；个人防护用品的正确使用及伤亡事故报告办法等。通过这些教育，防止员工在操作中只凭“经验”或麻痹大意违章作业，使员工在工作中不仅“要安全”，而且“会安全”。第三，要重视对员工进行经常性的安全教育，做到警钟长鸣。通过不断开展形式多样、生动活泼的安全教育活动，如贴挂安全标语、标志牌，进行知识竞赛、安全演讲，安全文艺节目汇演，定期放映安全方面的录像片，进行安全板报和宣传栏评比等形式的活动，做到寓教于乐，达到事半功倍的效果，使“安全”两字扎根在职工心里，起到自我规范行为、自我保护的作用。

参考文献：

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关键词：安全 培训效果

中图分类号： C975 文献标识码： A

近年来，我们始终把职工安全教育培训工作放在企业发展建设的重要位置。2011-2012年，共开办各类培训班26期/次，参培人员2080人/次。其殊工种（电工）取证、复试培训1760人，特殊工种（焊工）取证、复试培训320人，全员计划培训率达到100%，培训合格率100%。

一、企业安全教育培训的现状

企业安全生产教育培训情况发展不平衡，原因是多方面的，主要是由于认识水平的不同造成了差异。就铁路行业安全教育培训情况而言，大部分施工单位位的培训管理和安全管理主管部门能认识到安全教育培训的重要性，建立健全了安全教育培训制度，加强对职工进行安全教育培训工作的力度，使广大职工能按规定，定期接受安全教育培训。特别是站段领导、职教科长和安全管理人员，大部分都能按时举办安全培训，并经考核获得安全岗位资格。通过安全教育培训，增强了企业管理人员、作业人员的安全意识、安全技术和操作技能，大大减少了违章指挥、违章作业行为，改善了安全生产状况，有效控制了伤亡事故的发生，提高了企业安全管理水平。但随着市场经济不断深入和发展，伴随着企业改制，一部分站段片面追求经济效益，安全意识淡薄，放松了安全管理，特别是对职工的安全教育培训上，在经济上和时间上舍不得投入，导致安全技术水平低下。一些站段领导对安全生产的“重视”，仅限于在开会时讲“要注意安全”，而怎样注意安全则讲不出所以然。一些安全管理人员不清楚自己在施工现场的地位和作用，对安全知识一知半解，有的甚至连常用安全技术规范标准都不了解。一些特种作业人员无证上岗，不懂操作规程，不掌握安全技术规范标准。这些人完全没有安全防护意识，缺乏自我保护能力。由于以上这些现象的存在，导致伤亡事故时有发生。

二、制定培训计划明确培训目标

制定年度职工培训计划，是企业开展安全教育培训工作的指导性文件，也是一个单位、一个部门对职工一年来所从事教育培训活动的一个缩影。借助年度培训计划这个目标平台，能较好地落实单位培训进度、优化培训管理、检验培训效果。具体操作时易实施、能考核，增强了单位安全教育培训的针对性和实效性。同时还能较好地检查、督导单位所属班组培训的进展以及按计划规定时间组织实施情况，使年度培训计划在保证单位培训质量和效果的前提下，得以按进度逐月完成。确保了年度安全教育培训工作有条不紊的进行。

三、 丰富培训内容注重培训效果

为适应企业改革和安全生产形势发展的需要，我们安全教育培训工作始终坚持这样一条主线，那就是：注重实际面向生产现场，在培训内容上突出实用性。

1.全员培训原则。着名的“木桶规律”告诉我们，施工现场一百个人遵章守纪，只要有一人违纪，事故往往就在这个人手中发生。这就决定了安全教育的全员性，企业安全教育必须遵循全员原则。教育对象既包括企业的各级领导、企业的职工、安全管理人员，还应当包括他们的家属等。

2.法律依托原则。《国家安全生产法》规定，应以全民进行终身安全法制教育为核心，即遵纪守法光荣，违法乱纪可耻的教育。 每年春运前，单位领导都会安排各站段的老师给我们进行现场培训以及有关法律法规的培训，强化安全意识，从而使每位职工正真认识到安全的重要性和必要性，在实际工作中牢固树立“安全第一，预防为主”的安全理念。职工安全思想的主观能动性得到了提高和升华。在本企业范围内营造出人人遵章守纪、爱岗敬业、关注安全、关爱生命的舆论氛围，彻底从源头堵住了事故隐患和漏洞，为企业的安全管理打下了坚实的基础。还要对对新转岗的职工，我们首先对其进行岗位基础知识培训，提升了他们基本的应急处置能力。同时每年做到有计划地对转岗职工进行基础理论知识，安全教育知识、专业技术和技能等集中培训授课，并对其要掌握的最基本的安全生产常识、本岗位最基本的安全操作技能，现场危险点和常用的安全工器具使用方法等，定期进行理论考试。

3.经常性原则。这一原则是由安全知识自身具有与时俱进性与适用偶然性所决定的。生产、生活和工作方式总是在不断发展和变化的，这就使得安全知识必须随之更新变化。然而，人们在生产、生活和工作过程中学到的安全知识毕竟不多，已掌握的安全知识随着时间的推移而退化。所以在安全教育问题上不能一劳永逸，不能搞突击战，打快拳。必须坚持长抓不懈，经常性学习、经常性教育。将系统内的基本安全规章、施工作业流程、作业标准、事故处理、实操技能、事故案例、以及非正常气候情况下的作业流程等本岗位应知应会，作为日常培训学习内容，在班组开展“周五一题、一案例”、班前班后会等各种安全教育培训活动，提高了职工个人技能和标准化作业水平。我们的常规专题培训活动富有成效，实现了预期的培训目的。

四、创新培训方式保证培训质量

企业的安全教育培训工作，有着自身的特殊规律，只有把握好从业人员的特点，找准培训工作中的“要点、难点和盲点”，安全教育培训才能更具针对性、实用性，在生产经营活动中产生实质效果。

把安全教育培训工作与安全生产实际紧密结合，就要做到安全生产现场需要什么人就着力培训什么人，哪些方面薄弱就在哪个方面下功夫，紧紧抓住安全生产实际中的关键点，对症下药，不断创新培训形式和培训方法。并以岗位为平台，以实践为课堂，做到了“五个结合”。一是把培训计划和施工一线生产实际相结合；二是把理论知识和实际操作相结合；三是职业技能培训与职业技能鉴定相结合；四是把事故案例剖析与法律法规、操作规程学习相结合；五是以单位集中组织培训与个人自主学习相结合。

针对在职职工的特点，“投其所好”，采取有针对性的培训，实行“动态”安全教育培训形式，增加了职工的感性认识，促进了理论与实践相互结合。充分挖掘内部潜力，让富有生产经验和实践经验的安全专责、班组长在生产现场直接讲授，采取现场提问和互动的培训方式，激励了职工动眼、动脑、动口、动手的积极性，使之寓教于乐，深入浅出，通俗易懂。增强了职工的学习趣味性。这种现场启发式培训方式，得到了各班组的一致认同，提高了职工基本技能和现场识别隐患、排除隐患、自救、互救的保安能力。从而为安全教育培训的有效开展提供了支撑，保证了培训质量。

五、 今后的改进方向

1、 加强制度化建设，逐步实现培训工作的标准化，使安全培训工作走上正规化道路。

2 、坚持围绕本企业生产经营任务，开展好特色化专题培训。

3 、针对在职职工的特点，不断创新培训方式、方法，强化培训效果，切实提高职工综合素质，实现企业健康、稳定和长远发展。 六、结语 职工安全教育培训正是促进企业可持续发展的原动力，因此，要引起企业的高度重视。安全生产培训工作是一项长期而艰巨的任务，关系到企业稳定健康的发展，任重道远，要坚定不移地进一步做好此项工作，并以此为新的起点，使单位安全培训工作再上新台阶。

参考文献：[1] 黄维德 刘燕 人力资源管理实务[M].上海立信会计出版社

[2] 王伟强职工培训木桶理论重在分清主次 [DB/OL]

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在企业里，除了薪酬之外，最费钱的人力资源业务活动当属员工培训。据统计，国内某大型企业每年用在员工培训上的费用高达1.5亿元人民币，培训课时人均百余小时。企业将提高员工综合能力的厚望寄予在培训上，培训形式也花样繁多――内训、外培、离岗深造或在线辅导等不一而足，但培训成效却不免让人大失所望――培训搞得轰轰烈烈，效果却好似隔靴搔痒，根本解决不了实际问题。仔细梳理培训工作流程后不难发现，培训之所以不痛不痒，多因三方面工作产生错位所致。

项目设立与企业战略错位。B企业是国有大型联合企业，员工10万余人，每年由集团公司层面组织的培训项目超过200个，这些项目均需基层单位和业务部门层层申报、审批，程序不可谓不严密。但这些培训项目多为基础性培训、业务性培训，甚至部分培训项目只是为完成培训指标的任务性培训。二百多个培训项目中，竟无一个是推动企业未来发展的战略性培训和前瞻性培训。不能否认，基础知识、业务能力是企业培训必不可少的组成部分，任务性培训也在所难免，但企业培训如果仅仅停留在表面，不能与战略和企业发展需要相融合，就会产生这样的情形――一旦企业启动战略性项目，十万火急地召集来人员，培训工作在没有预案的情况下匆忙上马，此种应急式的培训当然毫无成效可言。由此可见，从编制培训方案开始，培训计划定位的高低在一定程度上决定了培训的效果与收益。离开培训方案的准确定位与目标规划，培训就好比种下一棵草却奢求它长成大树一样不切实际。

课程设计与实际需求错位。课程与企业实际需求不匹配，是造成企业培训无效的第二大原因。一方面，课程规划与设计流于形式，缺少对受训人员的素质与能力诊断，盲目规划培训课程与内容，体现不出受训群体的实际需求，无法对症下药;另一方面，对学员缺少合理的知识测试，不能对文化素质不同、知识水平差别较大的员工群体实施分层次教学，合班授课往往只使少数员工受益，而绝大多数则沦为陪读。此外，培训课程教案一成不变，有的课程还是几年前的内容，影响员工的学习兴趣不说，陈旧的知识早已与现实脱节。这种填鸭式、应景式的企业培训既无实效，又劳民伤财，不如叫停。

过程管理与培训宗旨错位。企业开展培训的根本

目的是什么？多数人会脱口而出：培训就是为了提高员工的能力和素质。那么，员工价值提升的关键点在哪里？员工改善企业绩效的核心环节是什么？这两个问题却少有人考量。培训是一项系统工程，除了投入必要的资金做保证，更重要的是加强对培训各环节的管理。许多企业在培训费用上精打细算，却对师资、课程和课堂教学等环节不够重视，无人对培训方案、内容、教案、师资进行论证。至于哪些员工需要参加培训，培训对象应圈定在哪些层次，除了员工自愿和行政指令指定外，也缺少现实可行的筛选程序。更为严重的是，培训结束后的成果转化工作总是草草收场。目前常见的培训效果跟进办法以现场打分、书面测试、撰写培训心得等方式为主，教学水平与培训效果全凭一张开卷考试的卷面来评价，为改善绩效而进行的培训，最终未能与岗位相关联，这种培训毫无价值。

层层负责，紧抓培训关键点

高度决定视野，角度决定方向，尺度决定成败。要避免培训流于形式，需要企业高层、直线经理和培训管理者三方共同努力，围绕训前管理和训后成果转化工作，让企业培训能一击即中要害。

企业高层提供资金和战略决策支持

对企业而言，一方面要积极地创新创效，争取更多的利益回报;另一方面，也要为了组织运转和持续经营投入成本。因此，培训工作效果如何，很大程度上取决于企业高层的决断。企业决心利用多少成本投入通过培训获得绩效的改善？培训是否与企业的战略相融合？是否预先满足了发展需要？这些都是企业高层管理者不可回避的问题。如果高层管理者对企业的现实需求缺乏清晰的认识，不知道企业往哪个方向发展、当前处于哪个阶段，就很难认清企业培训到底需要什么。培训工作随意开展和盲目追赶潮流都不是明智之举。许多感慨“培训无用”的高层领导在这两者间迷失了方向。因此，高层管理者对培训工作的支持不单是资金上的投入，做好培训的长期筹划、战略布局和方向导引对企业培训来说更为重要。

培训管理者承担好业务管理的多重角色

对培训管理者来说，找准开展培训工作的角度很重要。作为培训活动开展的核心，培训管理者是一个“多面手”，企业、员工、高层领导、培训机构、培训师，都需要培训管理者一一去面对。对企业而言，培训不仅是某一个部门的事，还必须由培训部门与业务部门联动，因此，培训管理者要运用自身的专业与业务经验开展培训管理工作，为组织绩效的提升助力;对员工而言，培训管理者既是培训发展顾问，又是素质改善专家;既要有自己的想法，又要站在专业角度策划出最佳培训方案。员工工作绩效的好坏受知识、技能、态度、能力、工作环境等多种因素影响，培训管理者需要确定学员是否拥有必要的知识支持他们的工作，其技术能力是否能够保证成功完成工作任务，是否具有胜任岗位所必需的体力、智力和才干等等。培训管理者在提交培训方案时，需要分析出影响工作绩效的各种要素，从而锁定造成绩效落差的关键。如此才能有针对性地实施培训。此外，培训如何具有前瞻性，如何具有时效性，如何将企业文化内涵融入培训，如何分层分类地满足不同群体的差异化需求，无一不取决于培训管理者。

直线经理做好训前设计与训后转化

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关键词：汽车行业； 一线员工； 培训体系

随着经济的发展，人民生活水平不断提高，汽车市场在产销量上明显增大，给国内的汽车厂商提供了无限商机，为了迎合日益扩大的汽车消费市场，汽车企业纷纷增资扩建增产，以期提高产品的市场占有率，伴随着经济全球化的进一步加深，越来越多的国际性汽车公司也大批在中国投资建厂，从而加剧了中国汽车市场的竞争，由此引发的人力资源的竞争也日趋剧烈，人力资源匮乏已成为制约我国汽车行业发展的主要因素之一，为了满足企业发展需要，各汽车企业纷纷加强对员工的培训，尤其是一线工人的培训对企业的产量有很大影响，在这样的背景下，研究一线工人培训体系具有重要意义。

一、汽车行业一线工人培训存在问题

（一）培训缺乏系统性。当前汽车行业由于人力资源部门人员不足，同时兼顾其他工作，培训工作时间有限，无法制定完善的培训体系。

（二）培训无计划。汽车行业普遍拿不出完整的年度培训计划，培训的目的主要是解决特定的问题，比如招新员工、新车上线等，临时组织培训。

（三）没有统一的培训标准。大部分汽车企业一线工人甚至部分人力资源部门经理都不清楚到底需要什么样的培训，培训的内容无非就是老员工积累的经验、相关的概念及原理等知识。

（四）学员缺乏积极性。汽车行业一线工人文化素质普遍较低，他们只关心有活干，有钱挣，争取尽可能多的时间去工作，企业硬性要求培训的时候，大多采取敷衍的态度蒙混过关。

二、汽车行业一线工人的培训体系建立

一个完整的汽车企业培训体系，首先人力资源部门需要制定完整的培训制度流程，组织专业培训技术人员团队，划拨相应的培训实施经费，购买培训设备设施，建立企业培训课程体系，组建相应的内部培训师或外部培训师库，建立并依据年度培训计划开展各项培训活动。然后，人力资源部门要结合本企业员工的档案管理和职业生涯为每个员工制定相应的个人培训计划，使员工的个人计划与企业计划相映照，在特定的时间、特定的课题安排特定的员工参与培训。

（一）完善制度流程建设

建立健全现代企业培训制度流程是开展培训工作的重要抓手，人力资源部门将首先制定企业培训总体管理办法，以此为培训管理的纲领性文件；其次，培训师教学的规范管理、学员出勤及考核等方面分别编制相应的管理制度；最后，针对培训结果，编制培训效果评估和备案制度，通过上述相关一系列的培训制度流程建设，逐步构建现代化的培训管理制度体系。

（二）培训项目实施

由于汽车行业技术的复杂性和时效性，决定了培训工作的广泛性，汽车企业培训单靠自身资源进行内部培训还不够，还应包括技术援助和外委培训。为了保证培训效果，应从培训项目的提出到最后备案做出一系列的明确规定。

1.培训项目的前期准备

人力资源部门应根据年度培训计划和一线工人实际情况，分析新的培训项目所需要的专业知识和技术，从师资、教学设备等方面衡量培训的可行性。编制培训工作进度计划表，获得审批后，培训负责人组织收集资料，根据工人需求编写技术任务书和教学大纲。

2.培训过程管理

培训管理包括对培训老师和学员的管理两个方面。

培训老师应根据培训进度表，了解学员的基本素质等相关信息，准备讲义和调整教案，提出所需教学物资，调试好教学设备。培训过程中，培训师要根据需要，结合学员表现，兑现奖惩，提高学员积极性。培训结束后，培训师应针对每一位学员的综合表现和考试成绩做出合理的评价，并将培训合格学员基本情况录入综合管理系统，供企业各部门参考。

培训部门在开展学员培训的过程中应对受训员工进行统一的管理，制定培训管理细则，明确规定接受培训期间学员必须遵守的条例。规范化的管理细则对于培训工作的顺利开展起到了极其重要的作用。要求参加培训的学员在接到培训通知后，按照指定的时间和地点报到和登记注册。培训学员遵守企业的规章制度，按照作息上课，遵守课堂纪律。

3.培训跟踪和信息反馈

培训部门牵头组织对培训计划实施具体情况进行跟踪和分析，根据分析结果，针对出现的问题确定解决方案，培训师按要求定期向各部门反馈培训实施及培训计划执行情况。

4.培训评估和备案

所有培训课程均需要进行培训评估，评估方式要突出全面性，综合选用课堂提问、随堂测试、作业完成情况、课程评价表、信息反馈等方式进行，以检验培训的有效性，最后备案，交档案管理员保存。

随着我国汽车需求的增大，扩大生产，提高汽车品质，抢占市场份额成为汽车企业的重要战略任务，当前我国汽车行业一线工人素质普遍较低，而且企业对一线工人的培训无标准、无计划及缺乏系统性，再加上学员的消极，一线员工素是制约我国汽车行业发展的主要因素，本文从制度梳理到培训评估和备案，建立一套完善的一线工人培训体系，能够有效提高一线工人素质，解决了当务之急。

参考文献

[1] 崔树清.职业院校如何做好培训需求分析[J].职教论坛，2007（11）：15-17.

[2] 戴勇山.企业培训评估初探[J].理论学习与探索，2008（1）：32-35.

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[关键词] 电子商务 培训 培训师

一、引言

进入21世纪，随着经济的飞速发展，改革开放的不断深化，企业出现了诸多不适应问题，其中企业员工素质不高的问题尤为突出，包括观念陈旧、知识老化、技能缺乏等，全面提高劳动者素质、提高企业的竞争能力，成为企业立于不败之地的当务之急。而随着电子技术和因特网的发展，电子商务作为21世纪发展最为迅速的企业的生存方式，是企业核心竞争力的重大影响因素。据预计，我国未来10年将有1万亿资金投入到电子商务、电子政务项目建设中．由此将会引发超过200万的电子商务专门人才缺口。因此，加强电子商务人才的培养是我国发展电子商务之根本，是企业亟需重视的重大课题。在我国，电子商务人才的培养主要由大中专院校、企业教育培训机构和远程教育三大体系组成。电子商务是个新兴行业，市场对人才的需求具有多样性，需要的是不同层次、不同类别的电子商务人才。而许多学校在开设电子商务专业时缺乏严格而科学的论证，对电子商务概念的界定、理论体系、培养模式等方面缺乏理论研究和实践，人才培养目标定位不准、方向不明，因此很多企业更倾向于专业机构的电子商务培训。这就要求企业培训师要按照电子商务时代的模式制定并实施企业培训计划、开发培训项目、任用培训人员、摆正自己在培训中的位置。

二、电子商务的企业培训计划

任何企业开展规范化培训都需要有一个总体计划，而计划的制定应有明确的目标。电子商务在企业的应用一方面可以提高企业对外的工作效率，节约大量时间和金钱；另一方面可以优化企业管理结构，提高内部管理效率，从而改善产品和服务质量，这两个方面也就是电子商务企业培训计划的目标。

培训计划的组织实施则是整个培训活动的实质性过程和关键阶段，它关系到培训任务能否落实，培训目标能否实现。针对电子商务的企业培训师，应遵循并掌握以下几方面相关的原则：

1.调动多方面积极性的原则。要组织实施好一项培训计划，光靠培训师是不够的，特别是大的培训项目，更要调动多方面的积极性，包括领导者的积极性和相关部门的积极性，尤其要调动受训人员的积极性，要让受训人员充分的参与到培训中来。具体到电子商务的培训，首先要使参与者认识到，电子商务的应用可以全面提高企业的核心竞争力，核心竞争力是不断发展的，核心竞争力的源泉是学习型企业，同时，企业的核心竞争力的维持和使用也是具有相对的成本和价值的。电子商务实现了公司内部信息的沟通与知识的共享，完成外部信息的收集，它使得企业能够以此为依托，建立和完善具有学习能力的组织结构，并不断地将获取的信息加以分析和总结，使之成为企业学习的内容。只有通过这种不断的学习才能使企业具有快速适应环境的能力。因此，电子商务的培训决不是只针对某一层次或某几个人的培训，取得多方面的认同和配合是培训师要做的首要工作。

2.以学员为中心的原则。企业培训师在组织实施培训计划中，要坚持以学员为中心的原则，而不是以培训师为中心，要以对待顾客的态度推进培训工作。电子商务重在应用，培训应形成互动，培训应以学员的努力为主，不可强行教授，应授人以渔，而不是授人以鱼。

3.因人施教的原则。培训的最终目的是提高人的工作能力，提高企业员工在电子商务中的运用技能。受训人员因年龄不同、基础不同、能力有大有小，，例如，年轻人接受新事物较快，在电子知识上可能具备了一定的技能和基础，而年长者则此方面稍显欠缺，这种状况是非常正常的，也是不容忽视的。为达到培训目标，培训师应注意既要掌握集体培训的原则，同时也要因人施教、有所侧重，如果完全一个尺度来培训，可能会使基础好者感觉无聊，而基础差者又无法接受，都感受不到学习的乐趣，调动不起积极性，也就达不到培训预定的目标。

4.学以致用的原则。培训既然是为了提高人的工作能力，就不能仅仅依靠简单的教学，要为受训人员提供实践和操作的机会。在培训中可以通过模拟电子商务活动过程和观察实际电子商务活动来了解电子商务专业知识的具体运用，体会电子商务专业知识的作用，使学员能够直接感受到电子商务活动规律，进而发现电子商务经营模式、系统设计、技术选择、市场推广等方面存在的问题和潜力，只有这样才能逐步提高学员适应商业活动的综合素质，继而达到融会贯通，真正掌握电子商务的基本技能。

三、确定培训对象，开发培训项目

培训项目是指在一定的条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。培训项目都有具体的对象，培训工作的实施和管理都是围绕着培训对象而进行的。目前企业的电子商务人才需求主要分为三个层次：技术支持层、业务管理层、高级管理层。

技术支持层负责网络建设、系统管理、网页制作和程序开发等。在电子商务服务开展初期，电子商务系统奇缺，这一层次人才显得较为重要，但随着电子商务人才与信息技术人才的增多，技术支持人才已经不是电子商务发展的瓶颈。

第二层是业务管理层，主要是要在网络条件下从事电子商务服务，需要对电子商务的流程、业务策划较为熟悉，但对网络与技术细节并不关心。对这一层次的人才企业要求其有较强的市场营销、商品选择与采购、同合作厂商洽谈业务与订立合同的能力。这一层次的人员较为庞大，他们形成电子商务从业人员的主体，是网络虚拟市场的使用者和服务者。对他们的培训应侧重于网络虚拟市场下新的经济规律，以及网络和电子商务平台的基本操作，要使他们懂得电子商务“能做什么”。

第三层是电子商务的高层管理层，能够根据市场环境与企业自身条件，制定企业电子商务发展战略与规划，构思和策划电子商务项目并对电子商务项目进行分析与决策。这类人群量并不大，但他们从宏观上控制着商务网站的发展，他们既要对计算机、网络和社会经济有深刻的认识，又要具备项目管理能力，要具有前瞻性思维。对这类人才的培养一般是进行系统化、专业化的电子商务知识培训，要使他们知道“为什么要做”电子商务。

电子商务发展到今天，第一层人才在企业已大多具备，且其专业性较强，一般都是通过高等教育来完成专业知识。而目前国内高校对第二、三层次人才的培养较为薄弱，电子商务专业的课程设置脱离了企业的实际需要，而恰恰是这些人在企业的商务活动中发挥着重要作用，因此第二、三层将是企业培训的重点对象。

四、任用培训人员

电子商务企业培训需要有较高的专业水平人员参与，要求企业培训师既要有深厚的专业理论功底与丰富的实务经验，又必须掌握高超的授课技巧，还应当具备多元化的资历。俗话说：“教人一杯水先要有一桶水”。显而易见，作为开展企业培训的企业培训师自身就必须首先是职业化、专业化、规范化的高素质的人才队伍中的精英。否则，就会降低培训质量，甚至误人误企。一般来说，应具备以下几个条件：

1.有管理、计算机等相关专业较高的学历，通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历最佳。

2.对电子商务方面有丰富的相关工作背景，特别是著名大公司的任职经历。一般来说，大公司的管理比较完善，国际交往频繁，电子商务运用的较多，在这样的公司会积累更全面的实战案例。

3.具有专业的培训或授课经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力。

4.学习能力强，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论与案例，因为计算机领域突飞猛进的发展，电子商务的应用也随之日新月异，新的功能不断被挖掘，要求企业培训师随时掌握时代的脉搏，密切关注电子行业发展动向，具有灵敏的头脑和较强的学习能力。

5.特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法，最好有过专门的培训师培训经历，电子商务重在应用，因此生动的案例，实用的操作，会让学员倍感兴趣，形成互动，对培训起到事半功倍的作用。

6.有从事咨询顾问方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例，从而使授课的思路开阔，更加贴近实务。

五、企业培训师的定位

企业培训师不同于教师，企业培训师面向的培训对象是企业员工，教师面对的是在校生，这就决定了企业培训师绝不能给自己定位为教师。员工作为成年人与学校中的未成年人有着根本的不同：成年人更多的靠理解和主动思考，因此培训师则以“解惑”为首；而未成年人更多的靠记忆和被动灌输，因此教师则以“传道”为首。针对成年人这一学习特点，企业培训师有着比教师更高的要求，他不仅要象教师一样能够“授人以鱼”，把企业员工需要掌握的电子商务方面的知识很专业、很准确地传授给培训对象，还要象导师一样能够“授人以渔”，引导、启发员工开拓思路，积极求索，从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。

他不只是一个单纯地象学校教师一样站在讲台上从事教学活动的人员，他还要研究、策划、开发培训项目，制定、组织、实施培训计划。显然，培训师的要求高于教师，这个高就高在不但能够在台上“表演”，而且对自己的表演要事先进行“编、导”，而这个“编”：培训什么？加上这个“导”：怎样培训？直接影响到“演”的好坏和成败，决定了培训的质量和效果。企业培训师通过扮演“编、导、演”的三种角色来更好地从事教学活动还不够，还要从事培训咨询，可以说，培训师的两大工作分别是教育和咨询。教学毋庸多言，而咨询则应具备四大身份：参谋者、辅助者、激励者、调停者。“参谋者”是为企业提供合理建议和有效方法；“辅助者”是帮助企业解决疑难和处理问题；“激励者”是激发企业员工工作热情和学习精神；“调停者”是控制企业不利局面和调解企业内部矛盾。

六、结束语

随着经济全球化的纵深发展和互联网的普及，一些企业电子商务人才已无法适应快速发展的市场需求，有目的、有计划的实行企业培训是快速提升人员技能、保持企业核心竞争力的最佳选择。如何在这个广阔的市场开展工作、创新发展是企业培训师需要深入探索的课题。

参考文献：

[1]佚名:什么是企业培训师[Z].省略,精辟教育2006～7～17

[2]赖茂生 傅湘玲:电子商务与竞争战略[M].北京:机械工业出版社，2004,P255