高校新教师培训方案范文

导语：如何才能写好一篇高校新教师培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键字：新教师；入职培训

入职培训是每一位新教师都会经历的过程。为了让新教师尽快适应工作岗位，各个高校一般都会组织新教师进行入职培训，帮助新教师完成角色转换，初步掌握教学技能，增强新教师对职业的责任感、使命感与认同感，这也是新教师成长过程中非常重要的环节。重视新教师培训，做好新教师培训对师资队伍建设具有重要的实际意义。

各个高校针对新教师入职培训大致分为2种情况：一是比较简单的为新教师培训学校的一些基本规章制度以及职业道德方面的知识；二是注重教学技能的培训，但培训内容趋向于整体性、形式化。而在培训时间上也分为2种：一是在正式开学前进行培训；二是在开学后，利用周末或者晚上的时间进行培训。

新教师入职培训是新教师步入工作岗位后接触到的第一次培训，培训的效果直接影响到新教师在未来几年内的表现及发展情况，也是师资队伍建设过程中最基础的一个环节，更是保障教学质量的基本前提。本文在实践中对新教师入职培训进行了以下研究。

1.培训形式

各个高校招聘的新教师普遍具有高学历，但大多数都是应届毕业生，没有教学经验，面对即将从事的工作多数人没有方向，对学校的情况也不大熟悉，甚至思想上都还没有进入角色和状态，对自己的职业规划表现得比较茫然。因此，培训的形式设计就显得尤为重要，不仅要让新教师尽快地融入学校这个大环境，完成角色转换，还要让新教师掌握基本的教学技能，增强职业的责任感与使命感。

首先，培训的形式要考虑整体性。在教师职业道德、学校的规章制度以及学校基本情况的介绍这些内容上存在着共性，可以进行集中培训，以会议形式为主，结合参观学习、优秀典型教师宣传报告等形式，让新教师了解学校的基本概况，熟悉各项规章制度，并从优秀、典型的教师身上学习规划自己的职业生涯。

其次，培训的形式要考虑区别性。一是学科的区别，由于新教师所学的学科存在差异性，各学科在学校中的要求也不一致，所以在完成集中培训后，应按学科进行分小组培训，由学科所在部门负责人以及学科带头人为新教师培训具体的学科要求及教学技能。教学技能的培训可以采用以下方式：

（1）提供示范。由经验丰富的优秀教师对新教师进行教学技能、技巧的示范，示范的内容和方法可以根据实际情况灵活选择，可以是一节课或一个知识点，也可以是板书或多媒体。

（2）角色扮演。由一个新教师上台讲解，其他新教师及培训人员作为学生，同时作好记录。

（3）重复试讲。新教师以一堂课为标准进行试讲，培训人对新教师进行点评后，新教师针对不足修改教案，重新设计教学过程，重复试讲。

这3种形式都是以新教师实践、老教师点评为主，并可以配合研讨会的形式阶段性地集中分析共性问题。

二是教师本身素养和知识的区别，有些新教师具有专业知识基础，但对前沿的知识或者教学内容知识了解得不够深入，另外一些教师具有扎实的专业知识，并能驾驭拥有的知识，但缺乏教学技能、技巧，这2种类型的教师在培训时应该加以区别，根据其自身的情况区别培训。

最后，培训的形式要考虑效果性。培训的目的就是要让新教师能尽快适应岗位要求，培训是否有效也直接关系到能否胜任岗位要求。在培训过程中，对培训的效果还需要进行评价，没有评价就无法衡量培训是否有效。

2.培训的内容

在培训内容的安排上，很多高校都是由组织部门来决定培训的内容，但从培训本身来看，新教师入职培训的内容应该是新教师最缺乏的、最需要补充的知识。因此，在培训内容的选择上既要考虑组织部门认为必须培训的内容，更要注重对新教师需求的调研，使培训更充实，实用性更强。

对教育事业有崇高的敬业精神以及热爱教育事业是一名教师最基本的职业操守，对新教师进行职业道德修养和职业法规教育是必不可少的环节。而要成为一名优秀的教师，不仅要有良好的职业道德，更要有宽广的知识面、扎实的专业知识以及受学生欢迎的教学技能，这些也是新教师面临的最大难题。因此，在新教师培训的内容安排上要合理，师德师风方面的知识所占比重不应过大，而应加强对新教师教学方法、教学艺术、知识储备上的培训，为高质量的教学打好基础，也为新教师树立良好的教学自信心提供保障。3培训的时间

入职培训的时间安排是影响培训效果的一个重要因素。新教师刚到一个新环境中，无论在生活还是工作上都有许多事情要处理，如果培训的时间与新教师报到、正式上课的时间比较接近，新教师一方面要安排好自己的生活，另一方面又忙于培训，再则还要备课，在这种状态下，新教师更多的是应付，培训也就成了一种形式。新教师的第一堂课在这种状态的影响下自然也不能取得很好的效果。因此，在培训时间上应充分考虑新教师工作的循序渐进，安居才能乐业，掌握了技能才好上岗。将新教师的培训时问安排在其正式教学前，并于正式教学前留有一定的时间，减少新教师的上岗焦虑度，提高培训的效果。

4.培训的评价

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关键词：高校 新教师 岗前培训

一、高校教师岗前培训工作的重要意义

1.岗前培训是完善教师资格任用制度的需要

《教师资格条例》第二条规定“中国公民在各级各类学校及其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格”；《高等学校教师岗前培训暂行细则》第九条规定“岗前培训的考核结果记入个人业务档案，考核结果可以作为教师资格认定和职务聘任的依据之一”。这表明国家对有意进入高校教育教学岗位的人员在思想品德、学历条件、教育教学能力等各方面素质都提出了具体要求，高校教师只有在具备条例所要求的条件后，才能获得高校任职资格。因此，各高校明确规定新教师必须参加由省高校师资培训中心统一组织的岗前培训，在取得各项培训课程合格后，方可申请高等学校教师资格证书，且在岗前培训中的成绩和学习表现将记入档案作为考核、奖励、聘任职务等的重要依据。

2.岗前培训是新教师完成角色转换的需要

高校新教师队伍主要包括三类：高校应届毕业生，从其他岗位转来的新教师，引进的高层次人才。岗前培训是这些高校将聘用的教师转变为高校建设者的重要起始过程，要成为合格的专业教师，需要不断接受新知识，增长专业能力，并通过不断地学习与探究历程来拓展其专业内涵，提高专业水平，从而使专业素养日益成熟。通过高校教师岗前培训，新教师可以明确高校教师的角色是一个多重角色扮演者，不仅要教给学生专业知识，还要教给学生社会知识、学习方法及做人道理等。新教师通过逐渐熟悉、适应高校环境和文化，明确自身定位，不断发挥自己的才能，从而推动高校的发展。

3.岗前培训是新教师职业专业化的需要

教师专业化是当今世界性的潮流，它已经成为教育改革的趋势。教师专业化最基本的含义是，教师专业既包括学科专业性，也包括教育专业性，国家对教师任职既有规定的学历标准，也有必要的教育知识、教育能力和职业道德的要求。这就要求教师除了具备系统、扎实的专业知识，还要具备教育知识、教学能力、职业道德等基本素质和传输、驾驭课堂的基本技能。高校教师岗前培训就是教师职业专业化的起点。

二、高等院校岗前培训的现状

1.岗前培训功利性日益凸显

岗前培训应围绕促进高校教师“更好地履行教师岗位职责”这一根本目的和任务来进行，以此来提高新教师的思想政治及业务素质，即坚持教育性原则，以促进教师专业发展为目的。然而，从近几年的情况来看，参加岗前培训是为了拿到合格证书的观念在青年教师思想上越来越固化，培训的功利色彩越来越浓，培训主体对岗前培训目的认识越来越扭曲。部分青年教师只是把岗前培训当作晋升的敲门砖，教育科学理论对教学的指导作用依然没有体现。

2.培训内容和形式单一，缺乏能力培养

目前岗前培训的要求和内容多依照《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，进行四门常规课程——《高等教育学》、《高等教育法规》、《高等教育心理学》和《高等学校教师职业道德》的培训。这些课程以理论学习为主，多以课堂讲授为主，内容贫乏，缺乏活力，忽略了新教师的特点，缺乏教学实践的案例分析，难以满足新教师对学校情况、教育教学技能的培训需求，直接影响了培训学员的学习兴趣和培训效果。

3.创新意识不强

目前，很多高校将岗前培训仅视为一项常规工作。培训流于形式，缺乏创新意识，不能根据新教师的特点及教学科研工作的需要进行分析、研究，制定合适的培训计划，从而使培训工作达不到预期效果。

4.考核方式不全面

培训成效如何要有完善的考核机制来检测，才能检验出新教师掌握知识的程度。多年来，岗前培训的考核内容就是采取闭卷方式考核四门课程的基础知识，这种以纯粹理论考试成绩作为衡量新教师履行教师岗位职责能力的考核方式存在很大的片面性。

三、紫金学院高校教师岗前培训工作的组织及实施

1.入职培训的最终目标

开展新教师岗前培训，必须明确入职教育的目标，培训计划紧紧围绕目标展开：一是向新教师传递学院的文化及系统政策；二是改善新教师的教学行为，完成角色转换；三是促进新教师的个人及专业舒适感；四是满足资格证书及晋升的指令性要求。

2.集中培训的内容及方式

（1）组织集中授课，丰富课程内容。第一，举行开班典礼。为了引起新进教师对岗前培训的充分重视，促进岗前培训的制度化，学院每年都会举行隆重的培训开班仪式，由学院院长主持，介绍学院整体情况，并对学员提出具体要求。新教师刚入职，对学院的校纪校规了解不多，学院职能部门会通过开班典礼对新教师进行人事、教务等方面的制度培训，促进新教师了解作为本校教师的基本要求。第二，理论性培训。高校教师不仅要具备本专业和学科的知识水平，在这基础上还需要具备必须的教育理论和相关知识，需要有很强的教育专业素质和技能。学院的岗前培训除了开设四门常规理论课程外，还开办了名师讲坛，邀请国家级、省级教学名师介绍教育教学方法，解答新教师在教育技术等各方面的疑惑，促使每名新教师逐渐成长为一名专业教师。第三，技能型培训。新教师入职以后，各系、部教研室为每人指定有丰富教学经验的指导老师。指导老师负责布置新教师的学习任务并指导其拟定讲课内容、撰写教案、模拟课堂教学。各教研组组织教学督导组试听，并针对课堂效果提出改进性意见。第四，研讨式培训。新教师具有不同程度的专业知识和实践经验，使他们积累了一定程度的教育体验与认识，学院通过组织座谈会，并邀请相关专业的优秀老教师参加，通过交流相互分享，讨论在培训过程中碰到的疑难，从而使新教师在切磋后上升到较高的理论层次。

（2）规范培训管理，严格考核制度。第一，建立完善的考勤制度。为了端正新教师的学习态度，树立良好的学风，确保岗前培训的效果，学院还制定了严格的考勤制度。人事部门作为职能部门，对岗前培训进行全程监督。按照制度规定，新教师因教学任务不能到课的，须由教研组证明假条，并交由人事部门备案；病假须出具医院证明。旷课超过一定课时者，取消其考试资格。第二，检查新教师教学过关情况。新教师入职一个月后，学院将对新教师进行教学考评，主要分为系部考核和学生测评两项，系部考核主要包括检查教案、听课抽检、民主测评等方面，学生测评是采用随机任教班级发放满意度调查问卷。测评结果由人事部门汇总，对于未合格的教师，所在系部根据具体情况采取措施，帮助其进一步提高，学期结束前再进行测评，直到过关。第三，严格岗前培训理论考核。学院按照省师资培训中心要求认真组织岗前培训理论考试，坚决防止和杜绝考试过程中的舞弊现象，确保考试的严肃性和公平性。

新教师岗前培训是一个长期的过程，是以新教师能否真正掌握教育教学技能，成为一名真正的高校教师为终点。作为高校，应从学院发展的角度给予新教师更多的关怀、更大的发展空间，促使其早日成为高校的教学骨干。

参考文献：

[1]刘传哲,何凌云.高校新教师岗前培训方案[J].中国人力资源开发,2005,10

[2]楼世洲.高校教师岗前培训制度化的理论与实践研究[J].高等师范教育研究,1999,2

[3]宋永刚.人才战略与高校教师队伍建设的政策取向[J].高等教育研究.2002,3

[4]管培俊.新时期中国高校教师培训[J].教育人事,2002,1

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明确规划目标，重视支持中青年教师专业化发展

北京联合大学的《“十二五”时期改革和发展规划》和2011年 “人才强校计划”别提出了“实施人才提升计划，完善人才资助和激励措施，构建优秀人才脱颖而出的途径和渠道，有效提升中青年骨干教师队伍的整体素质；实施人才培育计划，分层次、分类别建立青年教师的培育体系，培养青年教师就是培养青年英才，要分学科有计划地培养青年教师。为青年教师搭建快速成长的平台，切实提高青年教师教学和科研能力”“培养100名左右具有创新意识、素质精良、发展潜力的中青年骨干人才”。2012年，学校人才工作会进一步通过《关于加强中青年教师培养和资助工作的意见》，加强中青年教师培养和资助的力度，重点加大45岁以下、具有博士学位、副高以下专业技术职务教师的培养与资助；依托学科建设平台，通过向重点学科倾斜，建设团队和协同创新平台，加大对中青年教师的培养资助力度，采取各种措施，进一步加大对中青年教师的培养和资助。

设立教师教学发展中心，有效推进教师专业化发展

学校一直高度重视教师专业化发展。2008年，成立北京联合大学教师培训学校，旨在深化落实学校应用性的办学理念，促进教师和管理人员培训的系统化、规范化，不断提升教师的执教能力和管理人员的履职能力。2012年，成立北京联合大学教师（教学）发展中心（Center for Faculty Development，简称CFD，以下简称中心）。中心下设发展中心指导委员会（校领导和学校人事处、教务处、科研处、研究生处、应用型高等教育发展研究中心、工会等有关部门负责人组成）、发展中心专家委员会（聘请兼职校内外教学名师）、发展中心办公室（副处级单位，设立专门职位3人～4人，挂靠校人事处，业务相对独立运行）。2012年3月，教师培训学校纳入教师（教学）发展中心。

中心作为促进全校教师专业化发展的研究与服务机构，致力于搭建教师专业化发展的研究与服务平台。主要职责包括：一是作为学校教师培训主责部门，承担全校教师培训、青年教师指导和培育等工作；以教师教学能力提升为目标，根据不同教师群体特点，聘请教学名师，为教师提供教学理念和技能、研究能力和方法、学术道德和师德等方面的培训。二是进行教师发展研究，探索教师专业化发展规律，开展相关教育科学研究，进行教师评价、教师团队和教学效能方面的研究，并协助有关部门开展相关工作，促进教师专业化发展。三是举办教师发展论坛等学术交流活动，促进教育教学研究。四是提供多样化教师教学咨询指导服务。创建适合学校特点、专业特性、教师个人特质的多样化教学咨询指导机制，开展教师心理咨询等服务。五是促进教师团队建设，鼓励教师组建和参与各种形式的学术共同体，促进不同学科专业教师间交流与经验分享。

开发教师发展系列活动，构建教师发展院校培训支持体系

经调查发现，不同年龄段教师在教学、科研和职业发展方面希望得到学校帮助的需求重点各不相同，但中青年教师在教师专业化发展各方面的需求都很强，因此，应该成为学校教师教学发展中心工作和服务的主流群体。而在不同的年龄段，中青年教师的专业化发展需求表现出不同特点，如何根据这些不同需求来设计和开发适合中青年教师实际需求的培训支持方案，成为重要研究课题。立足教师实际发展需求调查，教师教学发展中心设计开发了以下比较成熟的品牌活动：

1.面向新教师，组织开展新教师研习营

教师教学发展中心对每年新入职教师进行职业导入教育，每学年秋季学期组织。内容包括校情介绍、教学理念与方法、教学技能提升、师德修养、职业生涯规划、心理健康辅导、团队拓展训练等。帮助新教师尽快熟悉和适应学校环境，适应学校工作要求，树立信心，为自身职业发展奠定基础。为落实学校人才工作会精神，中心进一步完善了新教师入职教育方案，研习营从新入职教师的特点和需求出发，转变培训为主的活动方式，采用更加丰富多样的系列拓展活动，开设了走进联大、互动拓展、执教能力培养、教学观摩与交流、职业发展导航、在线学习等6个模块的活动，帮助新教师“进校门、进课堂、进团队”“近名师、近学生、近管理”，帮助新教师尽快适应学校环境、适应学生、适应教学和科研要求。其中，在执教能力培养阶段，以“让大学课堂更具吸引力”为主线，开展了系列主题活动，聘请教学名师担任小组导师，对新教师进行教学设计的指导和实战演练与公开观摩点评。同时，与学校教务处合作，组织开展了“青年教师执教能力系列培训”活动，截至目前，已组织1轮，为期2个月，受到新教师好评。

2.面向新晋升副教授等特定群体组织专题培训班

教师教学发展中心根据学校发展和教师发展的实际需求，面向教师队伍中的关键群体，围绕学校和教师发展中的重点、难点和创新性问题，面向全校不同层面的教师，适时举办各类专题培训班，满足不同教师群体多样化的发展需要，为教师专业化发展提供贴心服务与支持。中心每年面向全校上一年度新晋升的副教授，开设专题培训班，以新晋升副教授的学术能力提升为主线，完善设计了培训方案，开设了教师职业发展、科学研究、学科建设和教学建设改革四个模块的培训，并组织学员结合学校的科研和教育科研课题申报，进行分组申报的实战演练和专家点评。培训班按学科类别分组，由学校相关学科带头人亲自指导，旨在提升新晋升副教授的学术能力。同时采用专题讲座、学术互动、科研项目申报模拟、在线学习等形式，并组织优秀学员赴兄弟院校交流学习。

此外，教师发展中心还根据学校和教师发展需要，组织名师面对面、教师实践计划、中青年教师学术沙龙、教师发展论坛和教师职业发展导航等系列活动，对在教学、科研中遇到问题和困惑的教师提供咨询和帮助。

3.实施教师执教能力提升计划，支持在职教师教学发展

由校教务处牵头，实施“教师执教能力提升计划”。2010年，学校召开教育教学工作会，出台了《北京联合大学教育教学奖励暂行办法》《北京联合大学关于实施教学品质提升计划的意见》和《关于进一步加强教风学风建设的意见》系列文件，明确将“教师执教能力提升计划”列入学校教学品质提升计划，为提升教师执教能力作出了制度规划。学校先后组织了市（校）级名师开放课堂、与北京科技大学“大手拉强手”、举办“中青年教师执教能力提升系列讲座”等活动，要求各教学单位组织中青年教师深入校内外名师课堂系统学习、观摩，学习先进的教学方法；聘请国内外教学督导专家、教学名师、专家学者等来校举办讲座；聘请教学经验丰富、教学效果好的教师担任青年教师导师。截至2012年，约400人次的中青年教师参加为期一学期或两学期的系统观摩学习，累计1，000多人次教师参与讲座。2011年，学校启动每学年1次的“中青年教师执教能力比赛”和“教学优秀奖”评选，引导广大教师积极投身教育教学改革研究、教学方法研究和讲课技巧凝练。2012年，学校进一步将“中青年教师执教能力比赛”定位于中青年育苗项目，为“教学优秀奖”提供优秀比赛选手，而“教学优秀奖”则直接为“北京市教学名师”做遴选和人才储备，通过比赛，培育产生一批师德高尚、爱岗敬业、教学效果优秀的教师，成为学校教育教学的中坚力量。

4.依托学院分中心，开展教师发展特色学术与实践活动

中心积极支持相关特色学院和学科设立教师发展分中心，开展中青年教师专业化发展活动。例如，旅游学院分中心于2011年3月启动《教师职业生涯规划》，第一期主要以中青年教师为主体，与行业企业合作，提升教师行业企业实践和服务能力。学院实施“教师企业（行业）实践行动计划”，派出19人参加企业（行业）实践，选派6名青年教师到北京市旅游委进行为期半年的挂职锻炼，坚持每年举办“首都旅游发展论坛”“《旅游学刊》中国旅游研究年会”等活动，目前已成为北京乃至全国旅游界的品牌学术活动。商务学院分中心以双语教学为抓手，提升教师国际化能力和素质，制定了相关支持政策，先后选派65名教师到国外高校进修学习，帮助青年教师与国外研究机构建立合作关系。通过国内外培训、积极推进网络学堂建设、加强全英语（双语）教学能力培训与交流、基本功大赛等多种形式的活动，从教学理念更新、教学艺术与技巧、教育技术应用等全面提升教师双语教学能力。目前，学院承担全英语教学的教师33人，其中专业教师达到32%，成为学院的鲜明特色。应用科技学院分中心建立青年博士俱乐部，以思想活跃、开放交流、学术自由、交流平等为特点，受到教师欢迎，不仅青年教师踊跃参加，一些教授、副教授、老讲师也参与其中。俱乐部开展的主题活动有：主讲课程的建设思路、青年教师科研方向与方法交流、科研实际问题解决、个人职业生涯规划交流、宣传工作交流、青年教师工作生活和学习的取舍观、电商信管类课程改革方向与思路探讨等。

引入全国精品课程和名师资源，建设校级教师发展在线平台

校级教师发展在线平台是全国高校教师网络培训中心集中全国优质教学资源，整合研发用于解决校级教师培训，提高教师专业发展的整体服务项目。目前，学校借助这个平台建立了自己的校级教师发展在线学习平台，将全国高校教师网络培训中心开发的在线培训课程及相关资源和活动直接接入学校，面向全体教师开放，同时可以在平台上开展校本培训和师资培训管理。现在校级教师发展在线学习平台已经有1，340门课程，并且计划每年新增200门左右，这些在线课程可供本校教师直接选课参训，学校可根据专业设置自由选择课程内容和数量进行组合上线，所选课程及公共辅修资源面向全校教师开放，培训有效期一年，参训教师不限人次。在线学习的方式普及丰富了教师课余学习的方式，教师自己可以自由支配时间，不受空间限制，课程内容丰富，还有名家讲座，从多角度拓宽教师视野，对于教师专业发展尤其是中青年教师有很好的帮助作用。目前，学校已出台政策让所有教师通过本系统进行继续教育学习，并计入继续教育学时。

教师发展是一个古老而崭新的重要领域，对高校教学质量的提升具有基础保障作用，加强教师发展研究和探索实践，任重而道远。因此，建构合理的教师发展院校培训支持体系对于促进高校教师发展能给予很好的保障作用。

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摘 要： 新教师成长研究已经是社会关注的重要课题，作者从自身实践出发，结合国内外相关研究文献，分析影响新教师成长的环境因素，从自身环境、学校环境和社会环境三个方面论述新教师成长的环境建设。

关键词： 新教师 成长环境 环境建设

“新教师”一词的界定到目前为止仍然没有固定的标准，一般指具有0―3年教龄的上岗不久的教师[1]。新教师处于从学生到教师的角色转型期，通常缺乏足够教育教学经验和教师职业认同感，这是一名教师专业成长的初期和适应期。自20世纪80年代至今，国内外对新教师成长状况的研究一直方兴未艾，其目的在于研究新教师学习的特点，探究新教师的成长模式，从而为新教师的成长提供和制定有效的职前及在职培训。

新教师的全面成长，就是新教师在学校组织环境中，不断地与来自该环境的各种要求发生互动，从行为态度到专业表现逐步达到社会对教师的角色期望，进而最终将社会规范内化为个体素养的过程。这一过程是教师个体经由学校工作环境直接与社会发生相互作用，具有社会学的含义，所以又称作教师社化[2]。教育社会学研究者曾指出，教师的社会化受多种因素的影响，一是主观因素，包括个人的价值观、人生观、对教师工作的认识、情感、意志、性格等；二是环境因素，如家庭影响、生活环境中榜样的影响、所在学校的校风及各方面的条件等；三是国家和社会因素，如国家的教育政策、教师的社会经济地位、社会尊师重教的气氛等[3]。

笔者将结合相关文献、日常调研及自身感悟，浅述新教师成长环境建设的主要因素，并将其分为自身环境建设、学校环境建设和社会环境建设三个主要方面。

一、自身环境建设

自设环境建设指的是新教师对自我成长的关注程度及为实现自我成长所秉承的态度。自身环境的建设是三项建设的前提基础，只有自身环境建设良好，才能充分利用学校环境和社会环境，并且在有利的学校环境和社会环境中积极地寻求发展。进一步地笔者认为自身环境建设一方面要求新教师持续保持进取心，另一方面持续性的教学反思是新教师成长的重要途径。

1.进取心的保持

新教师作为刚毕业的大学生，初入社会进入工作岗位伊始，怀揣满腔的抱负和工作热情，并且有着强烈的进取心和上进心，这是新教师的优秀特点之一。然而随着工作的深入，这种进取心和上进心非常容易减退，原因可能包括新教师在工作中遇到坎坷，感受到现实教学情景与理想教学情景相差甚远，比如课堂上学生难以掌控，工作环境与期望值有差距，对于职称晋升体系不了解等，还有可能因为新教师更多地将注意力转移到个人情感及婚姻家庭的组建，事业心逐渐减退，从而不再关注自身的成长。

对于新教师来说，应该长久保持一颗强烈的进取心，正确处理理想与现实之间的差距，平衡事业与家庭之间的关系，充分发挥自己的学历、理论和思维优势，不断挖掘自身的潜力，提高教学实践能力，建设良好的环境，实现自身的快速长久发展。

2.教学反思

多项研究已经证实，教学反思是新教师成长的重要途径[4]，新教师经过一到两年的教学实践积累，具备了一定的教学经验，但是如果不对这些实践和经验进行分析和思考总结，新教师就难以取得成长和进步。

美国教育心理学家波斯纳提出了一个教师成长公式：经验+反思=成长，并且认为，没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能形成肤浅的知识[5]。教学反思的第一步是自我剖析，这一过程是痛苦的，也是必需的。教学反思可以通过写反思笔记的形式实现，也可以在学校和个人经济条件允许的情况下，新教师将自己的课程进行音频或视频录像，以自己的教学活动过程为思考对象，在专家和经验教师的指导下，对自己的行为、决策及由此产生的结果进行审视和分析，用一种研究性的学习方式主动地获取知识、应用知识并解决实际问题，这对新教师的成长是非常有效的途径[6]。

教学反思是介于实践与调整中极其重要的环节，通过反思发现教育教学中出现的问题，从而进一步调整教学策略，创设反思―调整―实践―调整―再反思―调整―再实践的平台，让反思有效促进新教师的成长，可以帮助新教师实现专业成长中质的飞跃。通过教学反思，使自己成为反思型的教师是新教师成长过程中应该努力追求的方向。

二、学校环境建设

调查研究显示，新教师感到最重要的社会压力之一是职业压力，一方面感受到现实的教学环境与理想的不一样，另一方面发现做教师需要许多职业技巧，而不仅仅是满腔热情，还有人际关系压力和晋升的压力等[7]。新教师所在学校要为其搭建教师成长平台，创造良好的成长环境。

1.教学和科研环境建设

教学环境是教师发展的基本环境，是新教师赖以生存的根基，当今社会对教师提出的要求是不仅有高水平的教学能力，而且有较强的科研能力，因此，学校要为新教师的发展成长创造良好的教学和科研环境。

（1）建立合理的帮带机制

帮带机制即新教师入职后与老教师之间结成的帮带关系，带教教师是新教师入职成长中的直接引导者。帮带关系可以有效地帮助新教师在情感和技能方面快速地融入学校，但是帮带或带教关系的建立和形成不应是随意制定的，合理的带教制度能够更有效地促进新教师的成长发展。国外不少研究指出，带教制度应该遵循两个原则：一是合理选择、配备带教教师，二是要系统地培训带教教师[8]。

（2）建立教师学习共同体

学习共同体是通过团队学习来促进教师、学生和学校的发展[9]。吴宗杰等人认为，作为一个有组织的安排，职业教师学习群体被认为是一种强有力的教师发展途径和促进学校文化和发展的潜在策略[10]。教师间的相互合作共同学习是教师专业发展的一块基石，尤其对于新教师的发展更加重要，在学习共同体中，新老教师之间在知识结构、思维方式和认知风格等诸多方面都存在差异。在合作的群体中，新老教师间要相互理解，加强信息交流，从而促进教师的认知、动机和情感的整合及教师的全面发展。

（3）建立有效的科研时间和空间体制

现在的新教师多为硕士研究生和博士研究生，不仅有扎实的专业理论知识，而且接受过专业的研究培训，学校应该充分利用新教师的优势，为其营造良好的科研氛围。

一方面，学校应该摒弃传统的“教书匠”理念，不把教师过多地束缚在课堂和教室里，束缚在学生身上，而应给予教师一定的自由时间，让教师有时间进行教学反思和教学调整，有精力进行自我学习和自我充电，这是有效开展教学教研的前提保障。另一方面，学校应该为教师提供良好的科研资源保障，开通基本的科研网络数据库，使教师方便及时地了解和获取科研前沿知识。有了良好的时间和空间保障，教师的教学有感而研，科研反过来促进教学，教学和科研就能相互促进，共同进步。

2.职称体系建设

职称体系的完善和建设对各个学校的发展都有着举足轻重的作用，不仅可以促进教师自身的成长和发展，而且雄厚的师资力量和高水平的师资配备是学校发展的根本保障。

据调查，新教师往往对整个职称体系都不甚了解，而某些学校的人力资源部门没有给予足够的重视，导致一些新教师错过或者延误职称等级的评定。因此，学校应该加强职称体系的完善和建设，出台明确的职称评定要求，在新教师入职培训时就给予明确的指导和要求，督促新教师完善自我，不断发展和进步。

3.人文关怀环境建设

在通常情况下，新教师就职的学校是新教师毕业后踏入社会的第一个工作单位，是新教师职业认同感和社会认同感形成的关键时期，新教师会努力在就职学校寻求一种归属感，校方如果给予新教师较多的人文关怀，就会对新教师社会观的养成起到积极正面的引导作用。

校方可以关注新教师在校内的人际交往情况，有些新教师工作一年多后既不被他人知晓，又不熟悉他人，针对这种情况，学校可以定期举办教师生活会，不仅可以了解为新教师熟悉认识老教师创造环境，而且可以为老教师老同事之间的交流搭建平台。此外，新教师多为适婚青年，而且以外地毕业生居多，校方可以适当关注青年新教师的恋爱和婚姻状况，关心新教师安家落户过程中遇到的困难，在学校条件允许的前提下，适当为新教师提供一定的帮助。

学校为新教师提供温暖的人文关怀，可以促进新教师认同学校，帮助新教师在学校找到如家般的归属，培养新教师的进取心和奉献精神，为学校发展贡献力量。

三、社会环境建设

社会环境建设是指国家和社会对教师地位的定位及新教师发展的关注。一方面，教师职业受到的社会尊重越多，新教师的职业归属感就越强烈，对个人成长的关注就会越多。另一方面，社会环境建设包括国家和社会相关部门是否专门为新教师开展相关培训，能否区别对待新教师群体和老教师群体的特点。

蓬勃发展的新教师成长研究已经表明社会对新教师发展的关注，有关新教师的成长研究近年来有了长足发展，并开始对教师教育体系和教师培训实践产生影响：基于新概念的、以教师为中心的教师教育及专业发展方案正在形成，高校与中小学合作开展的教师行动研究日益受到关注[11]。在最近召开的两会中，有人大代表深入校园关注新教师入职后的成长发展，将调研结果反馈，从而进一步优化师范类毕业生的在校培养方案，这些都表明国家和社会在为新教师的成长创造良好的社会环境。

然而，需要指出的是，目前新教师成长研究及新教师培训项目多关注基础教育，而对高等教育的关注甚少，对职业教育新教师发展的关注更少，因此呼吁社会关注职业教育，关注职业教育教师发展，关注职业教育新教师的发展。

综上所述，新教师的发展成长不仅仅是个人的事，国家与社会、学校体制、学校氛围、教学小组和部门，以及教育权威人士、学校校长、其他教师、管理人员和教育理论工作者等，都应对新教师的成长给予支持和协助，这是新教师迅速成长的外部保障。在良好外部保障的前提下，新教师应该珍惜和充分利用良好的外部环境，严格要求自我，时刻保持积极进取的心态，勤于教学反思，实现自身快速长久的成长和发展。

参考文献：

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当前，我国职中教育发展迅速，但是在师资方面也出现了一定的问题。这主要是由于现代科学技术突飞猛进，我国社会经济发展迅猛，对于人才的需求也发生了重要变化。在这种背景下，职中教师的师资力量明显的不足，解决这一问题的途径就是开展继续教育。下面，就将针对这一课题，提出具体策略。

二、推进职中教师继续教育的策略

1.转变观念，树立正确的职中教师继续教育理念

(1)终身学习理念。当今社会处于一个信息爆炸的时代，知识更新换代极快，很多知识在掌握不久之后就变得陈旧，这就需要人们时刻处于积极学习的状态，才能保证和时代同步。正因如此，终身学习的理念逐渐深入人心。职中教师的继续教育就是整个社会继续教育的一部分，作为知识、技能的传授者的职中教师更需要有终身学习的理念。

(2)能力本位理念。我国当前经济、社会发展态势更加需要具有能力的人才，能力本位的观念也逐步得到了社会的认同。具体来说，“能力本位是当代中国发展的核心文化理念，是一种人生价值取向”，这种理念不仅符合市场经济的需要，也能够充分彰显个人价值。但是，受传统观念以及市场经济发展程度所限，目前，整个社会还是比较重视学历，而没有将能力与学历完全结合在一起。这种现象同样存在于我国职中教育界。教师们为了职称评定、职务升迁、福利待遇等，投入继续教育也会选择对学历的追逐。一些职中教师攻读的文凭并不是本专业所需的，与本人教学实践相脱离。这就更需要职中教师在继续教育的过程中加强能力本位理念。

2.政策法规保障

(1)制定专门的职中教师继续教育法规。目前，我国并没有专门针对职中教师继续教育方面的法规，相关规定只是散见于中小学教师继续教育相关规定之中。而职中本身就不太受到社会的重视，在生源、经费等多方面无法得到充分的保障，职中教师的继续教育问题更是如此。所以，有必要通过立法的形式对职中教师继续教育的经费、条件、时间等做出明确限定，从法律的角度来推动这一工作的开展。

(2)推进职中教师资格制度建设。我国职中教师准入门槛较低，基本没有明确的资格限制，在入职之后，岗前培训也大都流于形式。而且，我国法律也没有对职中教师的任职资格有任何限定，大多由学校自主制订入职要求，对学历、专业技能水平等都没有明确的法律规定。所以，有必要从法律的角度对职中教师任职资格进行限定，推进职中教师资格制度建设。

(3)完善职中继续教育监督、激励体制。我国现阶段的职中继续教育以行政指令为主导，不论是培训基地还是受训教师，都是被动应付。主要原因就是缺乏相应的监督、激励机制。近些年，虽然出台了一些政策，但大都属于宏观号召性的，缺乏具体、可行的措施。在继续教育的过程中，参与的职中教师希望能够将受训与直接的晋升、职称等结合在一起;培训机构则希望通过组织培训工作获得经济收益。所以，可以充分考虑两者的需求，从法律的角度建立起激励、监督机制。

3.完善职中教师继续教育基地体系

(1)加强职中教师培训基地的建设、管理工作。培训基地的建设与管理是推动职中教师继续教育发展的重要保障。目前，我国职中教师培训基地有几十个，大多依托高校，中心省份培训基地相对较多，而个别省份只有一所，偏远地区尚没有职中教师培训基地。培训基地的建设工作依然需要加强。政府和相关管理部门从宏观角度进行指导，将职中教师培训基地发展的空间留给基层，由各个职中教师培训基地根据本地情况推进工作，激发其完善职中教师培训基地管理工作的动力。让职中教师培训基地接受市场的检验，在竞争中走向完善。

(2)加大职中教师培训基地经费投入。推进培训基地建设的前提就是经费的投入，只有基本经费到位，才能提升职中教师培训基地与受训教师的积极性。职中教师培训基地经费来源主要包括国家、学校和个人。所以，可以实行政府投入一部分、职中院校投入一部分、个人承担一部分三方面并举的经费筹集手段。其中，政府投入是支持培训基地发展的核心力量，可以将地方社会发展与经费投入相挂钩，地方收入增长则增加投入，保持每年固定的增长比例。如果需要促进职中教育发展的话，则进一步追加经费。职中教师个人承担的部分以各地区教师收入水平为依据，如果所在职中效益良好则可以将这部分学费承担。根据相关研究，职中教师参与培训的目的主要包括三类:第一类是资格达标培训。如一些学校要求职中教师至少要具有大学本科文凭，很多教师，特别是老教师学历不够，所以，会参加各类自考、在职研究生等培训。这类培训主要是从职业生存的角度来进行的，因此，应该以教师本人自行承担为主，如果所在学校有条件，也可以承担学费。第二类是技术提升培训。这类培训包括教学能力和专业技术两方面，属于行业性培训，受益的不仅是教师本人，也包括其工作单位，所以，原则上主要应该由所在学校及其上级主管部门来负担，当然，教师也应该承担一部分。如2001年，《关于制定中等职业学校教师在职攻读硕士学位培养方案的指导意见》中就指出:进修者在完成研究生学业之后，个人应该承担三分之一的学费。第三类是晋升培训。一些职中学校为了提高本校专业的竞争力和水平，需要培养一些学术骨干。而受训教师在完成培训之后，通常会得到一定的晋升。包括行政职务或是学术职务，当然，相应地，个人收益也会有一定的增长。这类培训应该由个人负担主要学费。当然，对于职中教师培训基地来说，可以依托政策支持，广开门路，在各个渠道进行融资，这样也可以缓解各方面压力。

(3)加强师资队伍建设。加强师资队伍建设是推进职中教师培训基地建设的关键。高素质的培训队伍可以保证培训的水平。当前各培训基地主要是以各高校教师为主，偏重于从理论上提升受训教师的水平，忽视实践技能的培养。因此，未来应该从这个角度着手，加强各培训基地与行业企业的联合，加强校企联合，介绍教师在优秀企业中进行实践锻炼，提升教师的实践工作能力和教学水平。并且组织基地教师参与国内外学术交流与进修，以培养高水平的学科带头人。总的来看，各个基地可以根据自身特色与学科特点，开展多样的师资培训。

4.开展多种形式的继续教育

(1)充分调动本校资源开展继续教育工作。各职中院校可以充分利用本校的专业技术、设备力量和师资力量开展校内培训。例如可以让老教师开设讲座，对新教师进行单科专业培训;可以开办各类培训班，如计算机班、外语班等，在周末或假期，利用本校设备，聘请校外计算机教师或外籍教师对本校教师进行培训。

(2)联合高校开展继续教育工作。对于新专业来说，职中学校需要加强师资建设。新专业需要聘请新教师，但是，新教师不一定会及时到任，这就需要在校内挖潜。选派教师到高校中进行专业培训，也要鼓励教师进行深造，报考研究生、第二学位等。

5.建立职中教师继续教育信息反馈制度

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［关键词］少数民族地区 高校教学名师 能力要求 困境 培育

［作者简介］段芸（1980- ），女，湖南邵阳人，桂林电子科技大学教务处，工程师，研究方向为高等教育管理。（广西 桂林 541004）

［课题项目］本文系广西教育科学“十二五”规划2011年度立项课题“广西本科院校优秀教学团队及教学名师的培育平台与机制研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2011C0036）

［中图分类号］G645 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）05-0059-02

《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出，到2020年我国人才发展的总体目标是“培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础”。高校是人才培养的中坚力量，而高水平的教师队伍是教育教学质量的关键。教学名师更是教师队伍的佼佼者和带头人，是师资队伍建设的核心。

一、教学名师的概念和能力要求

教学名师是指在学术研究中取得突出成就的同时，主动承担本专科基础课教学任务，努力探索教育教学规律，采用启发式教学，将培养学生的社会责任感、实践能力和创造精神融入整个教学工作中，在引领教学内容、方法和手段改革、创新课程教材和教学模式、创建合理教学梯队等方面作出了突出成绩的优秀教师。教学名师的能力要求主要包括以下几个方面：

第一，崇高的学术道德和良好的师德。教学名师具有崇高的学术道德主要体现在强烈的创新意识、求真务实的精神，坚持不懈的探索品质和稳定的价值观等方面。教师名师为人正直、真诚待人、爱岗敬业，对学生有深厚的感情，对学生高度负责，具有良好的师德。

第二，高超的教学水平和较强的教学改革能力。教学名师具有扎实的理论功底和丰富的教学经验，同时还具有高超的教学水平，能熟练的驾驭课堂教学，深受学生喜爱，对教育教学有独特的见解和认识。长期坚持教学改革，作出了显著的成绩，有水平较高的科学研究成果，对提高该学科教学质量具有示范作用，可供其他教师借鉴和学习。

第三，领先的科研能力。教学名师具有广博的专业知识和开阔的知识视野，应是其从事的学科领域的专家，有很高的学术造诣和精深的专业素养，有代表性的学术成果，对学科发展有重大贡献，其学术处于领先水平，受到同行广泛认可和称赞。

第四，优秀的团队领导与组织能力。教学名师是教学团队的带头人和领军人物，应通过自己的言传身教在教育理念、敬业精神、思维方式、教学方法等方面对团队中的教师成长发挥引领作用，规范其行为的走向。教学名师还需要组织团队成员开展教学改革，参加科研项目，共同提高教学和科研水平，提升教学团队的实力。

二、少数民族地区高校教学名师培育的困境

根据“高等学校本科教学质量与教学改革工程网”公布的第一届到第五届高等学校“教学名师”奖公布的数据，少数民族地区的教学名师数为13个，其中广西7个，内蒙古3个，宁夏2个，1个，新疆没有，仅占全国教学名师总数的2.7%；而北京、江苏、湖北、上海四个省市的教学名师数为173人，占总数的35.7%。少数民族地区的经济发展和地理位置，严重制约了少数民族地区高校高素质师资队伍的发展，特别是教学名师的培育。具体来说，主要体现在以下几个方面：

第一，工作待遇低，人才引进和稳定难。由于经济发展落后，政府投入不足，少数民族地区高校办学经费有限，用于师资队伍建设的经费稀缺，导致吸引不了高水平的师资；而已有的优秀教师也由于待遇偏低而转到其他条件较好的高校就职，难以留住人才。

第二，信息闭塞，缺乏学术交流的氛围。少数民族地区同一区域内高校很少，又由于经费限制，教师外出参加学术交流和学术会议的机会较少，难以获得学科发展的前沿和动态信息，导致教师的业务水平难以提高，教学名师的培育也受到限制。

第三，先进企业数量少，产学研合作不足。少数民族地区的知名企业和具有现代经营管理理念的企业较少，教师参与企业的研究比较少，教师科研与企业结合不够，使教师不能在产学研合作中提升自己的能力。

第四，教育观念淡薄，未形成系统的教学名师培育机制。少数民族地区高校由于办学经费不足、信息闭塞、教学科研水平低等原因，对教学名师培育重视不够，有的高校未出台教学名师培育的政策，有的高校虽然出台了政策但执行不到位，且缺乏具体的操作措施，没有形成教学名师培育的长效机制。

三、少数民族地区高校教学名师培养的策略

（一）政府应加大经费投入，统筹规划教学名师培育

少数民族地区高校获得政府的拨款很少，科研经费拨款则更少。少数民族地区高校基本属于地方高校，据统计，地方高校的生均教育经费和生均预算教育经费拨款均只有中央属高校的一半左右，其中生均科研经费拨款只有中央属高校的7%。为此，少数民族地区的政府应认识到高校对地方经济发展的重要性，加大对高校的经费投入。政府应成立由教育、人事、财政、科技等部门组成的协调委员会，对各高校的教学名师培养进行统筹协调和规划指导，将少数民族地区高校相对分散的资源合理配置，集中加以利用。

（二）营造良好成长环境，使学校成为名师成长的土壤

1.多渠道筹措资金，以提高教师队伍待遇。作为高校，则要因地制宜，结合自身实际，多渠道筹措办学经费，用以提高教师队伍待遇，吸引和留住高水平教师。可以采取以下几种方式，一是根据当地经济社会发展的需要培养人才，增强为地方经济服务的能力，从而加强学校在地方上的影响，引起地方政府的重视，争取更多的财政资助；二是积极申报中央与地方共建项目，同时，鼓励教师积极申报国家级、省部级项目，争取获得上级的科研经费资助；三是积极开展产学研合作，到企业争取横向科研项目，得到企业的项目经费支持和赞助；四是合理安排经费支出，对长期在教学一线工作的教师予以倾斜。

2.树立人才强校的观念，将人才建设作为学校建设的核心。清华大学老校长梅贻琦先生说：“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也。”人才是高校的核心竞争力，人才的数量、质量直接决定着高校的发展水平和实力。高校应确立“人才为本，教师第一”的观念，以人才工作为核心，把“名师工程”纳入学校发展战略规划，培育一支结构合理、数量充足、高素质的教师队伍。

3.充分认识教学名师的战略意义。高校领导层要高度重视，充分认识教学名师对学校可持续发展的战略意义，把培育“教学名师”作为一项系统工程来落实，通过实施“教学名师”工程，稳定教学队伍，优化结构，改善条件，从根本上提高教学质量。

4.营造有利于名师成长的环境。高校应注重人文关怀，深入实际了解教师的心声，关心教师的生活，要落实民主治校，把教师当成学校的主人翁，各职能部门应与教师之间构建一种民主、平等、和谐的关系，为教师建立良好的工作环境和生活环境。

（三）系统培育计划，分阶段搭建培育平台

美国学者伯利纳在教师教学专长发展理论中提出，从新手教师到熟练新手教师需要2～3年，再经过3～4年，成为胜任型教师，再经过5年左右，相当一部分教师能成为业务精干型教师，他们中的一部分在今后的职业发展中可以成为专家型教学名师。根据这一理论，高校应针对教师在每个阶段的特点，有针对性地制定培育规划和成长计划，引导教师不断提高授课水平，积极参与教学研究和改革，积累丰富的科研经验，逐步向教学名师迈进。

1.从新教师到胜任型教师阶段。教学名师是由新教师不断成长而来的。使新教师尽快向胜任型教师转变，将教学知识转化为教学能力，这是教学名师培育的基础。为使新教师适应教学工作，高校通过以下措施对其进行培育：开展岗前培训，使新教师了解高等教育理论和高校教学要求；组织新教师参加教学观摩课，进行教学经验交流；和老教师一对一结对子开展“传帮带”；开展教学基本功比赛、教学新人评比等活动；在课程教学组织、课堂教学、教学方法等方面对新教师开展教学技能培训。

2.从胜任型教师到业务精干型教师阶段。经过前一阶段的学习，教师已熟练掌握教育教学技术，积累了一定的教学经验，成为胜任教育教学管理工作的合格教师，此时学习应引导教师向业务精干型教师发展。为此，学校可以开展各种青年教师讲课比赛、优秀任课教师评选、多媒体课件制作大赛等，以比赛促进教师业务水平的提高；鼓励教师积极开展产学研合作，承接纵、横向科研项目，从科研中出成果，以科研促进教学。

3.从业务精干型教师到专家型教学名师阶段。处于这一阶段的教师，已经形成了自己独特的教学风格和思想体系，已具备了成为教学名师的条件。学校应通过学科建设和课题立项，给其“压担子”，创造条件支持其组建教学团队，建设精品课程，编写优质教材，申报教学成果奖；让其担任国家级或自治区级重点学科、重点实验室负责人，并赋予人、财、物的使用权；让其承担国家级、省部级等重大科研项目，使其迅速成长为学术骨干和学科带头人，从而成为名副其实的教学名师。

（四）建立健全教学名师培育过程中的各种机制

1.目标导向机制。教学名师分为校级、省部级、国家级三级。不同级别的教学名师，其评选考核指标也不相同，高校应针对不同的级别，设立不同的目标，制订分级培育方案，引导教师向预定目标奋斗，逐步形成校级─省部级─国家级三级培育的目标导向机制。

2.培训机制。培训在教学名师的成长过程中至关重要。通过培训，可以弥补教师教育科学性知识的欠缺，接触到最新的专业理论，拓展学科专业知识，把握专业发展新趋势。培训应包括几个方面：一是教师的学历培训，制订学历提升计划，组织教师通过继续学习深造，不断提高自己的学历；二是非学历进修，有计划地选派骨干教师到科研院所、高等院校等机构进行短期进修；三是“双师型”教师培训，分期分批选派教师到大型企业挂职学习，提高其工程教育实践能力。

3.激励机制。在薪酬分配上向教学部门及一线教师倾斜，对教学名师所在的教学单位给予组织培育奖励。采用多种方法对教学名师在经济待遇、工作条件等方面给予激励，如对获得教学名师称号的教师，给予现金奖励，教学工作量加倍计算，优先资助其到国内外重点大学访问学习，支持其申报科研项目，在职称评聘时给予优先等。在师生中大力宣传教学名师的先进事迹，使名师得到尊重，充分发挥名师在教学和科研方面的引领、辐射作用。通过种种激励措施，鼓励教师向教学名师迈进。

4.制度保障机制。制定并完善教学名师培育的配套规章制度，如青年教师讲课比赛实施办法、优秀任课教师评选办法、教学名师评选办法、教师培训方案、教学成果奖励办法等。通过一系列制度的建立，引导教师积极开展教学研究与改革，提高自身业务水平，尽快成长为教学名师。

［参考文献］

［1］曹秀娟，唐林炜，施宙.关于高校教学名师队伍建设的思考［J］.高教论坛，2010（8）.

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关键词：高职教师培训；主体缺位；多主体参与

中图分类号：G710　文献标志码：A　文章编号：1009-4156(2011)02-032-03

伴随我国高等教育进入大众化发展阶段，高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分蓬勃发展起来。2009年，全国高等职业院校发展到1215所，年招生规模313.4万人，在校生964.8万人，毕业生近285.6万人，高等职业学校招生规模占了普通高等学校招生规模的一半，高等职业教育几乎占据了我国高等教育的半壁江山。高等职业教育的发展需要一支高职教师队伍作保障，其素质状况直接关系到高等职业教育的质量。但是就目前来看，由于我国的高等职业教育是通过20世纪80年代以来“三改一补”发展而来的，高职教师队伍是一支整合而成的队伍，存在着先天的不足。总体上看数量不足、质量不高、结构不合理，突出的表现是学历层次偏低、专业匹配性差。高职教师适应现有岗位要承受学历和学力的双重压力，其专业成长主要依靠职后培训。尽管现今教师教育已经进入职前培养、职后培训一体化的发展阶段，但是就目前我国的高等职业教育而言，职后培训工作是解决现有教师学力提升和学历提高的主渠道，做好高职院校教师职后培训工作显得尤为重要。然而，目前的高职教师培训工作实效性不强，突出表现在因主体缺位而导致高职教师培训工作缺乏实效性。本文从高职教师培训中主体缺位的现实分析人手，分析其影响因素，并提出多主体参与的主张，以期高职教师培训工作见实效，塑造优质高职教师，更好地发展我国的高等职业教育事业。

一、高职教师培训工作的必要性

由于我国的高等职业教育起步较晚，在原本薄弱的职业教育基础上发展起来的高等职业教育不仅面临教育资源的紧缺和不易集中的问题，最为严峻的是缺乏一支素质精良的职教师资队伍。仅以“双师型”教师为例，数量不足且含金量不高，独立设置的高职院校中“双师型”教师比例低于15％的占了41.1％，其中，全国有130所高职院校无“双师型”教师。

高职优质师资匮乏成为其发展的瓶颈因素。

我国的高等职业院校多数是由中等职业学校升格而来的，以专科层次为主体，其培养目标定位在培养行业岗位一线应用技术型人才为主，要求学生接受高等学历教育和职业技能资格教育。这意味着高职教师队伍与普通高校教师队伍不同的是不仅要有专深的专业理论素养，而且必须具备相应的实际操作技术和能力，同时还要拥有作为教师必备的教育教学理论和教育教学技能，也就是要求高职教师要做到“专业性”、“技能性”、“师范性”兼备。而目前我国的高职教师队伍素质现状与要求之间存在巨大的差距，主要体现在以下四个方面：

一是高职教师队伍中多为中职教师转职而来，教师学历层次不达标较为普遍，也就是说，教师承担专业理论教学的专业素养欠缺，即教师专业基础薄弱。

二是高职教师队伍中原本就缺乏技术型人才，中职教育投入有限，校企结合不紧密，没有实质实现校企联合办学，学生技能的培养多数依靠的是校本培训，其设施陈旧、设备老化，教师重复着有限的、过时的技术，新兴的专业技术不能及时地在教学中体现，即存在现有高职技能型教师匮乏和素质不高的问题。

三是现有高职教师中充实进一批兼职教师，以弥补高职教师技能缺乏、技术过时的不足，但是这些兼职教师多数来自生产一线，没有经历教师教育培养和培训过程，不仅缺乏教育教学理论和经验，更不熟悉学理性知识，也就是说兼职教师虽技能精湛但缺乏师范性。

四是随着高等职业教育的迅速发展，大批高校毕业生充实进高职教师队伍。新教师来源于高等职业师范院校和其他高校。来自高校的高学历毕业生多偏重理论乏技能，依然存在专业性、技能性和师范性不能兼具的状况。

总之，现今的高职教师队伍面临缺乏“专业性”、“技能性”、“师范性”兼备的优质师资。但是，就是这样一支高职教师队伍在承担着数以百万计的高职生的培养任务，能够解决现实问题的渠道除了不断充实优质师资，重要的解决措施是通过高职教师的职后培训来补救教师具体的不足，完善教师的专业素质结构，提高教师队伍的整体素质。而目前的高职教师培训工作虽然为高职教师素质提高作出重要贡献，但是依然存在较为普遍的实效性差的问题，其中主体性缺位是集中的表现。为更好地开展培训工作，提高高职教师的素质，剖析高职教师培训主体性缺位现象并对症下药是当务之急。

二、高职教师培训主体缺位的现实分析

(一)高职教师培训方案设计时目标主体缺位

高职教师培训方案设计时呈现严重的目标主体缺位现象。表面上看培训方案的设计都是指向高职教师的，确切地说是指向高职教师群体的，缺乏对高职教师这支整合的教师队伍的具体分析，即缺乏细化和具体分析，导致培训方案设计笼统、空泛、针对性差，作为受训教师的培训需要没有体现在培训方案中，所以虽然培训方案中有培训目标，可实质上存在严重的目标主体缺位，培训工作因此而无的放矢，实效性差是自然的事。

导致培训方案设计时目标主体缺位的原因很多，主要是由于培训工作缺乏系统性，致使培训方案制定实质上没有针对性。作为高职教师培训的四个主渠道：普通高校、高职师资培训基地、企业培训和校本培训，培训部门之间缺乏沟通，培训机构各自为战，按照自身既有的培训模式设计培训方案，缺少对受训教师实际情况的调查和分析，直接导致培训方案设计时出现目标主体缺位。

(二)高职教师培训内容确定时需求主体缺位

高职教师培训内容确定时的自上而下直接导致需求主体缺位。目前的高职教师培训还远不及高职学生的培训，尤其缺少订单式培训，更很少有对教师量身定做的个性化培训，教师急需补充的理论、知识、技能很难在培训中系统地体现。最典型的是技能培训变为三不管的真空地带，教师学历提高培训时高校因为要重视教师理论水平提高而不问津技能部分，国家培训机构因为关注培训人员的共性也不问津具体的技能训练，校本培训因为根本没有提供先进技能培训的条件而无法提供先进技能培训。所以虽然在职业教育经费紧张的情况下，依然尽可能地开展着教师培训工作，但是从内容上就不能反映教师们的实质需求，教师培训工作的实效性难有保证。

(三)高职教师培训方式选择时适应主体缺位

高职教师培训方式选择时适应主体缺位表现在培训教师和受训教师两个方面。一方面，在培训方式选择时培训教师缺位，即当培训机构充分考虑高职教师实际情况安排多样化的培训方式时，通常找不到合适的师资承担形式多样化的培训任务，也就

是由于我国高职教育起步晚且未受到足够的重视，现今又规模激增，使得原本就少有的“双师型”师资显得异常稀缺，短时间内难以补充，体现在培训形式上尤为突出。我们的职业教育培训机构十分清楚，有效地培训形式有哪些，但是因为培训师资的匮乏也只能选择能做的方式进行，造成客观上培训方式单一。另一方面，在培训方式选择时受训教师缺位，参加培训的教师通常清楚自己欠缺的知识、技能，但是通常不清楚如何才能最有效地获得这些知识、技能，所以作为接受培训的教师既少有选择的机会，也难提出合适的培训形式上的明确要求，将培训形式的问题自然地看成是主办方的事情，另外即便有要求也很少得到满足，所以渐渐习惯于接受、不屑于质疑，这样，培训形式僵化老套也就民不举官不究了。

(四)高职教师培训评价进行时考核主体缺位

高职教师培训评价具有制导性作用，而考核主体缺位使高职教师培训评价工作丧失了评价的功能。高职教师培训评价工作缺乏统一和规范的评价机制，根本做不到教考分离，甚至出现培训教师自行制定课程培训方案、讲授培训课程、拟定考试试题、评判学生试卷一条龙式培训，评价方案制定者与实施者相同，教练员、裁判员一体评价运动员的状况，使培训工作因评价主体实质上的缺位而失去其实效性。当然一些申请专业技术资格的培训评价公正而客观，但是考试的严格、高昂的培训费用和教师原有基础的薄弱与精力的有限，一般难以问津，高职教师专业技能和整体素质的提高较为缓慢。

(五)高职教师培训经费投入时承担主体缺位

高等职业教育既属于高等教育又属于职业教育，在教师培训经费投入上存在投入主体不清、互相推诿现象，呈现出高职教师培训经费投入主体缺位，并且直接造成高职教师培训工作困难重重、难收实效。经费投入承担主体缺位有显性和隐性两种表现：一是显性的经费投入承担主体缺位，表现在各高职院校对教师的各项培训工作压缩、变相压缩上，经费投入不足、不配套和转嫁给教师等，比如，常见的计算机教学应用技能以考代培，各职业资格考试(部分教师涉及转专业或者在相近专业工作，需要拥有专业技术等级证书，只能自己负担，否则没有岗位)；二是隐胜的经费投入承担主体缺位，表现在各高等职业院校缺乏对教师进修提高的资助政策，比如，取消外出进修学习教师的津贴、停发因学历提升而脱产进修教师的工资、制定脱产进修学习延期评聘专业技术职称的相关规定等，客观上抑制教师参加各种形式的培训，而这些非大型的培训更适合教师的个人实际，通常因培训经费的个人支付负担和院校的限制性政策而淡化教师参加培训的积极性，因此即便有合适的培训机会，终因培训经费投入主体缺位而难有教师参与。

三、多主体参与以提高高职教师培训实效性

高职教师队伍是一支庞大而特殊的队伍，决定了高职教师培训是一项浩大而艰巨的工程，现实培训工作因多主体缺位而难收实效，加剧了培训工作的难度，在国家日益重视职业教育、社会逐渐接纳职业教育、人们越来越关注职业教育的大好势头下，通过多主体的积极参与，提高高职教师培训实效性，以优质的师资促进高等职业教育的良性循环。

(一)培训部门与受训教师所在单位联手确定培训方案，使得培训方案设计时目标定位准确并切实可行

明确职业教育从学科本位向能力本位转变的发展趋势，从专业性、技能性、师范性的单一发展向综合发展的趋势，培训部门在确定培训方案时，需要针对教师素质结构缺憾量身定做培训方案，也要充分考虑受训教师学校的实际情况，做到教师培训后能够学以致用、充足够用，既不虚高也不就低，做到适用见实效。

(二)培训部门做好培训内容需求调查，自下而上地确定培训内容

一线教师最清楚教育教学实践中的困难和自身的不足，也最热切盼望得到补充和完善，因此来自一线教师的需求正是培训工作需要确定的培训内容。现实职教中最缺的就是专业技能和行业技术，可是教师得到的培训最少的就是技能培训，受训教师只有望洋兴叹的份儿。培训部门针对受训教师的需求和要求，结合职业教育的发展需要，从教师的专业性、技术性和师范性综合发展入手，确立系统的培训课程，并且循序渐进地分期分批完成培训课程，最终实现教师综合素质的整体提高。

(三)培训教师与受训教师双向选择确定培训形式，发挥培训教师各自的专长，满足受训教师的多样化需求

做好对受训教师的需求调查，针对多样化的需求提供恰当的培训形式，配备能够有效操控、驾驭各种培训形式的教师，做到因材施教，择教适学。无论是高校访问学者、高层次研讨会、学历进修、助教进修班、骨干教师进修班，还是参与式、角色扮演式、模拟教学、现场教学，不管是国家培训还是校本培训、网络培训都以满足教师需求和高职教育发展需要为前提确定培训形式。以良好的形式有效地反映内容，培训教师各尽其才，受训教师乐得其所。

(四)建立统一而规范的培训评价体系，成立专门的培训评价机构，确立培训评价责任制，发挥评价的功能

高等职业教育既属于高等教育，又属于职业教育，教师培训工作在一定程度上处于两不管的状态，以系统的中等职业教育评价体系和完善的高等教育评价体系评价高职教育都不尽合适，因此需要建立高等职业教育科学合理适用的评价体系，来规范高职教师培训工作。同时设立专门的高职教师培训管理机构，建立责任制，避免一些培训工作走形式。通过评价实体介入，充分发挥评价功能，把好教师培训工作的出口，提高培训的含金量，增强培训吸引力，发挥培训的作用。

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关键词：食品专业；新入职教师；教育

1 食品专业新入职教师教育的必要性

新入职教师也称作新任教师、新教师。针对这一概念不同的专家有不同的定义，美国学者麦克唐纳（McDonald）认为，新任教师是指已经完成了所有的职前培训课程，受聘于某所学校担任教学工作第一年的教师，他负有与有经验的教师相同的责任。也有学者认为新任教师是工作不足5年的教师。本文认为新任教师是完成所有职前培训课程和实习，担任教学工作不足三年的教师。

目前，职业教育已占据我国教育事业的“半壁江山”，要支撑起如此庞大的职教事业，迫切需要一支数量充足、质量优良的教师队伍。然而由于我国职教教师的教育体系，特别是入职教育体系的不健全、不完善，导致职业教育教师队伍问题不断，特别是在教学改革不断深入的今天，职教的教师队伍仍然是制约职业教育l展、影响职业教育质量的关键问题。

新入职教师教育作为教师自身发展的重要环节，是衔接岗前培训和实际教学的桥梁和纽带，其重要性不言而喻。而在目前很多高职院校中并没引起足够的重视。新入职教师大都是

高校毕业生，而且随着职业教育的发展，学历要求越来越高，他们不缺乏理论知识，缺乏的是如何针对高职院校的学生实施有效的教学实践。这些知识和经验都需要新入职教师在所掌握专业知识和技能的基础上，通过系统的职前教育和培训，在实际的教学情境中逐渐掌握和消化，不经历这一过程而盲目摸索，势必会对今后的职业发展带来困难。另外，重视新入职教师的教育也能体现学校对新教师职业适应和职业发展的关怀，培养他们对学校的认同感、归属感和责任感，有利于促进学校的整体发展。

食品行业是最基本的民生行业，目前许多高职院校都有开设，每年有大批的高校毕业生补充到职教教师队伍中，他们大都由高等学校直接到职业院校，职业转换的突然性，教育教学经验的不足以及高校教育与高职教育的不同，势必致使新教师的不适应。因此，研究食品专业新入职教师的教育体系十分必要。

2 食品专业新入职教师的现状

1.新入职教师的角色转换

刚入职的教师面临着双重角色转换。一重是由往日的学生变为今日的教师，这不仅仅是身份的转换，更是知识技能向教育教学能力的转化。另一重是传统型教师向现代型教师的转换，这是一种深层次的转换。这一阶段的教师往往在心理状态上表现出如下问题：欣喜与忧虑同在，自信与自负并存，失落与怀旧相伴，进取与无为交替。如果新教师在入职之前做好充分的心理准备，通过有效的教育和引导，则可以缩短职业适应的时间，较快地完成角色转换。

2.新入职教师的教学能力

新入职教师的教学能力体现在多种方面，把握课程目标的能力、理解和把握教材的能力、设计教学方案的能力、课程资源的开发能力、理解和把握学生心理的能力、选择教学方法的能力、教学组织实施能力、言语及非语言的表达能力、运用现代信息技术的能力、分析解决问题的能力、调动学生积极性的能力、指导学生探究性学习的能力、创设教学情境的能力、课堂驾驭能力，处理突发事件的能力、教学评价和反思能力、教学科研能力等等，这些都是新任教师在求学期间没实际接触到的，是需要快速建立起的能力，对新教师是一个挑战。

3.新入职教师对高职学生的适应性

高职学生不同于高等本科院校的学生，他们有其自身的特点。学科基础较差，学习积极性不高，特别是食品专业，文理兼收，而专业本身又偏重于化学，这对文科生来说是不小的挑战，对化学的陌生和排斥导致学生本来不高的学习情绪更低落了，部分学生产生了厌学情绪。新入职教师的一个基本特征是对工作充满激情，对发展充满期望，对成就充满憧憬。这种高热情阶段，兢兢业业的工作得到的可能是部分学生无故旷课，上课睡觉、看小说，玩手机、怎么调动情绪都不高，怎么讲都听不明白的状况。他们心理会产生压抑和挫败感。

4.新入职教师对高职教学模式及方法的掌握

高职学生的特点决定了高职的教学模式和教学方法不同于本科院校，也就不同于新入职教师所接受的教学模式，特别是职业教育迅速发展的今天，各种有针对性的教学模式日新月异，一体化教学模式，项目法教学模式、翻转课堂、微课等授课方式对新入职教师也是一个挑战，怎么能在较短的时间内快速的掌握这些教学模式和方法也是新入职教师面临的重要问题。

5.新入职教师对人际交往和交流的能力

人际交往和交流的能力主要包括：与学生的交流和沟通、与学生家长的交流和沟通，这往往比学生的交流更困难、其他专业教师的交流和沟通、与领导和学校职工、行政人员的交流与沟通等。

6.新入职教师专业实践能力的问题

就食品专业而言，新入职教师在校期间大都有过实验室的工作经验，所以这一方面的专业实践能力是没有问题的，但是职业教育不同于本科教育，它主要面对的工业化的生产，培养能在企业一线工作的高技术型人才，而这也是新入职教师所缺乏的，他们没有企业工作经验，不能给予学生实践能力指导。

3 新入职教师教育体系的建立

参照美国、英国和日本的做法，结合我院食品专业的实际，建立一套切实可行的教育体系。

1.选拔有经验的教师作为指导教师

通过实践经验、问卷调查和查阅资料，我们发现新入职教师接受入职教育是非常有必要的，特别是有经验的指导教师的帮助，可以消除他们的陌生感，尽快熟悉校园环境和教学实践。

指导教师通过选拔制度产生，每名新入职教师配备一名指导教师，选拔的条件是①有良好的师风师德，具有先进的教育教学理念，思想积极进步，工作责任心强，能对新入职教师全面关心和严格要求。②具有5年以上教龄（“十五”计划要求有十年教龄），具有较丰富的教育、教学经验，教育、教学效果良好，具有教育教学实践示范能力；③具有中级以上职称（含中级职称）。指导教师要经过专门的培训才可上岗，培训内容主要包括：了解新入职教师的特点，教学观察与反馈，教学创新，人际关系与沟通能力等，指导的内容主要包括：听课评课、指导反馈、主动反思等。

通过建立指导教师制度，使新入职教师的适应性和教学能力大大提高，教师的流失率也由原来的45%降低到15%左右，同时，也使指导教师不断更新自己的教育观念，反思自己的教学实践。受到新入职教师、指导教师和学院领导的欢迎。

2.建立培训教育体系

新入职教师除了配备一名指导教师外，还要建立一套完整的培训教育体系。主要内容包括：教师师德要求、教育教学方法学习、讲n和说课观摩、教师礼仪和着装、职业生涯规划及管理等培训。主要采取听课、讲座、观摩等形式进行。通过新入职教师的板书比赛，讲课比赛等多种竞赛的形式，提高教师的教学能力。另外，高职院校的教师不同于高校教师，其培训应突出与行业、企业的密切联系，因此，委派新入职教师到企业挂职锻炼应纳入其培训的内容。企业的实践经验有利于教师以后的教学，增强教学适应性。

通过对新入职教师进行系统化的教育培训，他们的教学水平、职业发展和自身素质方面都有了明显提高，收到了学院领导，同行老师和专业的学生的一致好评。

3.对教学效果进行评估

整个入职教育期间，学院领导会对新入职教师进行评估。第一次评估是在第一学期末，主要评价新入职教师是否达到了合格教师标准，第二次评估在第二学期末，主要评估新入职教师完成入职培训标准的情况，第三次评估于第三学期末，主要考察新入职教师是否达到所有入职培训标准的要求。学院领导根据每次评估的结果对新入职教师做出终结评价。

随着国家对高职高专院校支持力度的不断加大，我国的高职院校需要大量的教师，因此需要加强对新入职教师的培训工作，不断创新培训模式和培训方法，提高教师质量，为我国高职高专教育提供支持。

参考文献

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[2]牛国鹏.高职教师入职培训工作的思考[J]，职业时空，2010（4）

[3]孙露、王亚南、林克松.高职新入职专业教师培训现状、需求及建议[J].2015（14）

[4]李平明、谢玲玲、徐敏.职业院校新入职教师心理发展历程研究―――以贵州某职业技术学院为例。[J].职业教育研究.2015（10）

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关键词：公安院校 青年教师 培训体系

从2008年6月中央政法委等十一个部委联合下发《2008年政法院校招录培养体制改革试点工作实施方案》开始，公安教育就全面进入一种崭新时期，即公安教育转型期。四年以来，各公安院校紧紧围绕公安教育服务公安工作的大局，从培养方案、学科建设及教学模式等多个方面对培养公安高素质应用型专门人才做出了积极的探索与创新。但取得成绩的同时，我们也清楚地看到，推动公安教育成功转型的师资队伍目前还存在较大不足。这种不足主要体现在教师教学与科研能力的整体相对不足上，而这点在广大公安院校青年教师身上更为突出。因此，积极探究公安院校青年教师的特征，科学构建公安院校青年教师培训体系，着力培养一支在公安教育领域理论与实践两方面都具备较高教学和科研能力的青年教师队伍对于推动公安教育的成功转型和支撑公安院校长久发展具有重大的现实意义。

一、公安院校青年教师的内涵与特征

（一）公安院校青年教师的内涵

青年教师首先是“青年”，对于“青年”的界定，有部分学者做过探究，如李光奇认为，应以社会和事业标准来划分青年年龄，即把青年分为低、中、高三阶段，以14岁至18岁为低龄青年，18岁至28岁为中间层次的青年，28岁到40岁以下为大龄青年。李毅红则认为青年是处在身体发育已经成熟、人格基本形成和社会自立初期阶段的人，年龄应界定在18岁至35岁。对于“高校青年教师”的界定，学者们也有一些争议，从国家的相关政策来看，2000年教育部出台的《高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划实施办法》中将青年教师的年龄限定为：自然科学类40岁以下，社会科学类45岁以下；2012年教育部、中央组织部等六个部委出台的《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》中提到“在‘长江学者奖励计划’中增设专门项目，支持自然科学35岁以下、人文社会科学40岁以下具有发展潜力的优秀青年教师。”有鉴于此，笔者将本文讨论的公安院校青年教师界定为：35岁以下在国内公安高等院校从事教学和科研工作的专业技术人员。

（二）公安院校青年教师的特征

分析公安院校青年教师的特征是构建青年教师培训体系的起点，当前公安院校的青年教师基本都来自于普通高校，他们身上既有普通高校青年教师的一般特征，也具有与公安院校环境密切相关的特有特征。

1、高校青年教师的一般特征

关于高校青年教师的特征，国内学者展开过热烈探讨，但从整体上基本可以归纳为以下四个方面：一是思想状况方面，活跃有激情，追求新潮，重视个人利益得失，师德修养相对不足，心理健康水平基本正常；二是教学科研能力方面，学历层次高，知识系统全面，但理论联系实践能力不足，教学经验普遍缺乏，教学基本功欠扎实，缺乏研究方向与研究主线，普遍科研项目少或科研级别低，科研水平整体偏弱；三是在职业发展方面，流动性与可塑性强，但对自我职业发展方向不够明晰；四是在个人需求方面，普遍经济收入偏低，对物质需要强烈，职称评定和生活压力较大，有尊重及自我实现的需要。

2、公安院校青年教师的特有特征

相比普通高校青年教师，公安院校青年教师还存有在公安院校环境下产生的特有特征。笔者认为其主要有三点：一是对公安实际工作了解不足，在教学科研中表现为实践教学能力相对不足，能紧密结合公安工作开展科研的能力偏弱；二是较少接受专业的警务训练，规范的警务动作欠缺；三是普通高校青年教师的一般特征可能会在公安院校的特色环境下显得更为突出。

二、当前公安院校青年教师培训的现状分析

（一）公安院校青年教师培训的现状

为了解当前公安院校的青年教师培训现状，笔者访谈了两所有代表性的公安院校的6位青年教师，这6位教师来自不同学科，职称均是讲师，教龄从1年到6年不等，他们都参加了所在地统一组织的高校教师岗前培训。部分公安院校教师还参加了刚工作时学校组织的为期近一个月的入职培训。对于问到培训的内容，这些教师基本已记不清，而且这种入职培训在当时属于一种临时性措施，既没有形成专门的制度规定，也没有持续推进，校内影响程度极小。除了以上相关培训以外，6位受访的教师均表示，他们都没有再参加其他任何形式的专门针对青年教师的培训。当问及受访教师所在的系（部）是否开展过专门针对于青年教师的培训时，他们表示除了一年里偶尔参加几次教学观摩外，基本没有什么培训与辅导。从访谈的情况来看，当前除国家规定的高校教师岗前培训外，公安院校对于青年教师专门展开的培训基本上是没有或者说是很少的，在平常与多所公安院校青年教师的交流中发现这基本是普遍现象。

（二）公安院校青年教师培训的主要不足

1、培训理念欠缺

公安院校对青年教师教学与科研质量的提高，目前主要还是依赖于教师自身的主观能动性。公安院校对于青年教师的培训理念是欠缺的，或者说本身就没有培训，更不谈培训的理念。基于此，笔者专门就这个话题进行了访谈，我们的问题是“比较学校开展青年教师培训与青年教师依靠个人主观能动性自身求发展，您有何评价？”受访教师基本都赞成高校教师提高个人素质主要是依靠教师自身的主观能动性，但对于青年教师，他们普遍认为两者并不冲突，公安院校应积极搭建环境和平台，健全各种保障和激励制度，有效解决青年教师依靠个人主观能动性无法解决的问题。尤其是针对新入校的教师或者说工作年限在3年以内的教师应开展有计划的培训，合理设置培训内容，采取灵活多样的培训形式，帮助他们快速融入公安院校环境，适应院校工作与生活，最终推进青年教师的教学科研质量更快提高。

2、培训内容不符合需求、培训效果不令人满意

公安院校目前对青年教师的培训主要依靠当地的高校师资培训中心来完成，即青年教师取得教师资格证所必需完成的岗前培训。这种岗前培训的教学内容主要涉及高等教育法规、高等教育学、高等教育心理学和高等教师职业道德修养等。岗前培训对于高校青年教师来说必要性是显而易见的，但对于公安院校教师来说，仅仅靠岗前培训还远远不够，更何况目前我国实行的高校教师岗前培训的教学模式本身又是受很大争议的。2010年7-12月，赵惠君对在湖北、湖南、广东、广西、江苏、福建等省9个高师培训点参加高校教师岗前培训的千余名青年教师进行了调研，发现对培训内容不满意的达到64.4%，而对培训效果不满意的更是达到85%。高校教师岗前培训的内容不仅让普通高校青年教师无法满意，对公安院校青年教师来说更是不符合院校的特色需求，培训效果也同样是无法令人满意。

三、转型期公安院校青年教师培训体系构建

“大量新教师的教学质量状况并不乐观，这是影响大学教学质量的重要因素。造成新教师教学质量总体状况欠佳的原因并非全部是教师个人的责任，与现在大学教师的培养方式与过程有直接关系。”公安院校在公安教育转型的关键时期，不能任由青年教师自己摸索、艰难前行，应积极主动创造环境、搭建平台，构建青年教师培训体系，为青年教师打造一条快速发展的专业与职业通道，让青年教师少走弯路，尽快明晰自己的研究领域与职业发展方向，更好更快地朝着院校目标和个人目标奋进。这既符合公安院校长久发展的需要，也符合青年教师本身的特征与需求。

（一）培训理念与培训目标

只有正确的培训理念和培训目标，才能形成正确的培训内容与良好的培训形式。公安院校对青年教师的培训理念应当是“以服务青年教师为根本宗旨，以提高青年教师素质为基本目的，以尊重青年教师意愿与需求为工作出发点，全力打造青年教师专业与职业的快速发展通道。”公安院校对于青年教师的培训目标，应是“通过培训帮助青年教师快速融入学校环境，促进青年教师师德高尚与身心健康，提高青年教师教学与科研能力，辅助青年教师的专业与职业发展。”

（二）培训内容

培训内容包含培训内容的选择与组织两个角度。

1、培训内容的选择

内容选择依据主要来源于两项，一项是培训目标，另一项则是青年教师的需求与学校发展的需要。青年教师的需求与青年教师所处的成长阶段及其专业、职业发展方向息息相关，学校发展的需要又与公安高等教育的发展形势及公安工作的发展变化紧密相连。有鉴于此，公安院校应首先科学调研青年教师的培训需求，然后再精心制定培训内容。通过对公安院校青年教师的特征分析和对6位青年教师的深入访谈，我们认为，培训内容至少应包括八个方面：一是帮助青年教师快速融入院校环境的内容，包括院校教学科研、福利待遇等各项制度规定与说明；二是帮助青年教师尽快完成从毕业生到高校教师、从普通高校教师到公安院校教师转变的内容，包括师德教育、高等教育基本理论与基本知识、警察职业教育等；三是促进青年教师身心健康的内容，包括身体保健知识和心理健康知识；四是帮助青年教师提高教学能力的内容，包括教学技能、教育（信息）技术等；五是帮助青年教师提高科研能力的内容，包括文献检索与利用、科研方法与技能、项目申报方式与方法等；六是帮助青年教师培养警察职业素质的内容，包括警务训练等；七是帮助青年教师及时了解公安工作及其发展变化的内容，包括公安业务培训、公安工作考察、公安信息化培训等；八是拓宽青年教师视野，帮助青年教师明晰职业发展方向与道路的培训，包括教师专业发展与教师生涯规划等。参照高等教育的课程理论，我们可以将上述八个方面的培训内容整合成八个培训模块，即院校制度模块、身份教育模块、身心健康模块、教学能力模块、科研能力模块、警务训练模块、公安业务模块与职业发展模块。由于青年教师所研究的专业领域并不相同，因此公安院校对于青年教师的培训模块可以分为校系（部）两个层面，学校层面主要以青年教师的通识培训为主，系（部）层面以青年教师的专业培训为主。

2、培训内容的组织

培训内容的组织即培训内容的有序化与系统化问题。笔者建议从公安院校青年教师的特征、需求及成长阶段等角度来组织培训内容，如下表所示：

（三）培训形式与培训考核

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■ 宏观规划与微观设计兼顾，构建教师专业发展管理机制

1.科学务实的管理机制

构建了层级式管理机制：干部教师队伍建设工作领导小组由主管区长任组长，教师继续教育领导小组由区教委主任任组长，教师校本研修领导小组由各校校长任组长。

先后出台了《顺义区关于加快教育改革与发展率先实现教育现代化的决定》、《顺义区“十二五”教育事业发展规划》等一系列政策文件，在科学分析教育发展形势基础上，提出了教育事业发展的指导思想、基本思路和目标任务，宏观部署了促进教育发展的十二项举措；区教委依据市、区相关文件的要求，结合区域实际，出台了《顺义区中小学教师“十二五”继续教育规划》、《关于进一步加强干部教师队伍建设的意见》，并细化干训、师训工作实施方案，实现了宏观规划清晰，微观工作具体。

2.以人为本的服务保障机制

整合行政、教研、科研、信息、师训和干训等多部门力量，逐步建成一支以专职教师为核心、以兼职教师为主体的培训师资队伍。

建立了区内学校—区外市外名校—国内高校—境外高校四级培训基地。

开办“月末大讲堂”、“名师大课堂”，或聘请知名专家学者作报告，或邀请区内外知名教师做课、研课，让广大教师在参与研讨中提升专业技能。开通远程培训网络，建设顺义学习网，破解教师工学矛盾的难题。

坚持财政预算的教育优先原则，保障教育投入。“十一五”期间，顺义教育总支出较“十五”增长30.83亿元，增长率111.46%。教育经费投入向农村学校倾斜。

■ “理论熏陶”与“实践磨砺”结合，强化教师专业发展培训机制

1.“区县主导，立足双赢”的高校联合培训机制

自2005年与北京师范大学、首都师范大学等高校签署联合培训协议以来，顺义区逐步形成了“区县主导，立足双赢”的高校联合培训机制。强化培训需求调研，保证培训针对性；完善培训方案论证，保证培训的科学性；实施培训效果动态全程质量监控，保证培训的实效性。中小学专任教师培训率、新教师培训率及班主任培训率均达到100%。

2.“关注梯次，覆盖全员”的骨干教师培训机制

按照北京市特级教师、区级首席教师，市级学科带头人，市级骨干教师、区级学科带头人，区级骨干教师，校级骨干教师5个层级，对骨干教师开展全员培训。组建了2期共34个名师工作室，实施“十、百、千”名师带动工程；举办“双导师制”骨干教师高研班，为成绩突出的市级骨干教师选聘1名高校专家作理论导师、1名特级教师作实践导师；以“一带三”方式开展农村骨干教师培训；开办骨干教师、骨干班主任研修班，开展骨干教师全员培训。实施农村骨干增量工程，实现校校都有骨干教师，而且保证了骨干教师梯次结构的合理性。

大规模组织教师深入北京、上海、南京等地名校考察。选派中小学英语教师77人、中学理科教师23人分别赴加拿大、澳大利亚等国培训。与美国英语学会合作，聘请外教到顺义组建培训班10个。从2010年起，举办“牛栏山杯”全国课改名家论坛，举办“杨镇一中杯”全国新时期班主任高峰论坛，承办首届全国小学名师表彰会，为优秀教师搭建高端发展的平台。

3.“研训一体，赛训结合”的教师基本功培训机制

以“研训一体，赛训结合”为基本思路，开展教师基本功培训。每学期设定一个培训主题，以保证培训常规化；培训、竞赛、展示相结合，以激活参训动力；展示阶段全体学科教师观摩，专家现场点评，以保证培训的实效性。

■ 评选表彰与示范引领并重，形成教师专业发展激励机制

借助评选表彰激发活力。每三年评选一次区级优秀校长、首席教师、学科带头人、园丁新星、骨干教师、“绿港杯”十佳班主任，实行任期制，任期为3年，期满后重新认定。对各级骨干教师实施奖励制度，在绩效工资中设骨干教师专项津贴。农村地区教师在区级首席教师、学科带头人、园丁新星评选时，同等条件下予以优先。适当加大农村教师师德标兵、先进工作者的评选表彰比例。对长期在农村地区从教，且贡献突出的干部教师给予奖励。

借助任务驱动，促进名师成长。通过教师基本功竞赛、名师大课堂、同课异构、异地授课，骨干教师支教，承担网络培训课程制作，参与教学丛书编写，参加重大课题研究等多种形式，在促进骨干教师自身发展的同时搭建展示平台，使一批批骨干教师脱颖而出。

借助规范评价助推教师发展。要求国家级骨干教师、区学科首席教师、北京市特级教师、北京市学科带头人做到“八有”：一有3年自主发展计划；二有1～3名培养对象；三有至少1项自主承担的教科研课题；四有区级以上的研究课、示范课或专题学术讲座；五有研究室或工作室；六有市级以上刊物上发表的论文成果；七有论著成果；八有网页展示。优秀校长、市级骨干教师、区级学科带头人、十佳班主任至少完成“五有”目标；区园丁新星、区级骨干等至少完成“四有”目标。各级各类骨干完成以上目标是下一届参评的必要条件之一。

■ 人事改革与课程改革共进，探索教师专业持续发展机制

1.以联盟为基础的人才资源共享机制

我区“城乡联动”教育改革主要方式是“以高中校带动义务教育学校、以城区学校带动农村地区学校、以规范达标学校带动相对薄弱校”，全区成立以牛栏山一中、顺义一中和杨镇一中3所高中示范校为龙头，以城区优质中小学为骨干的3个城乡教育联盟，在联盟内分别成立高中、初中、小学3个学校组团，全区形成基础教育9大学校组团，每个组团大致有8～12所学校。9大学校组团的建立，成为开展集中研修、联合教研、合作交流、分类指导的纽带，克服了以往各校单打独斗、教师单科单岗的个体化发展的弊端，可以通过考察学习、举办论坛等形式，开拓思路、提高水平、总结经验、分享成果，积极关注兄弟校、追求盟团协作下的整体化发展，实现课改成果的充分交流和共享共生。